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（二）煤炭進口替代作用不斷增長

2011年，我國超越日本成為第一大煤炭進口國，2012年同樣保持了第一大進口國的地位，實際上，2011、2012年煤炭進口量分別達到1.814、2.89億噸，進口量保持增長的態勢，這種進口煤的增加可以有效緩解國內煤炭需求壓力。特別是，進口煤炭的價格具有較強的競爭優勢，2012年進口煤均價為每噸99.5美元，同比下跌7.4%，而2012年12月末秦皇島港5500大卡市場煤平倉價也達到630-640元/噸，可見進口棉的價格已經具有較強的市場競爭力。這種進口替代對礦工可能產生2種影響，一是煤炭企業大規模的應用機械開采，以提高開采效率，這會減少礦工規模，有利于礦工權益的維護，二是煤炭企業壓縮包括礦工、煤炭安全等在內的開支，這將增加礦工風險。

（三）煤炭工業盈利能力下降

當前，由于整體經濟形勢低迷，國內大力推動低碳經濟發展，煤炭需求出現一定程度的回落，2012年煤炭市場景氣指數持續處于負值，表明煤炭市場尚未恢復到正常水平。實際上，2012年，大型煤炭企業利潤下降23.35%，煤炭采選業固定資產投資增速回落達到21.7個百分點，無不表明煤炭工業發展面臨挑戰。這種相對下降的盈利能力會降低煤炭企業對礦工安全、保障等投資的動力，從而增加了安全風險。

二、煤炭工業經濟增長進程中礦工勞動保障取得的積極進展

當前，我國煤炭工業行業吸納了大量的礦工，國家、煤礦企業也采取了各種積極的舉措維護礦工利益，這在一定程度上為降低礦工安全風險乃至于受傷后的生活提供了保障。

（一）礦工勞動保障制度建設進展

為保障礦工利益，國家、地方以及煤炭企業都出臺了相應的制度。首先，從國家層面來看，出臺了《勞動法》、《工傷保險條例》、國務院關于修改《工傷保險條例》的決定、《勞動保障監察條例》（國務院令【2004】第423號）等制度法規，特別是《關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》（國發[2005]18號），更是明確提出“提高礦工勞動保障水平”。其次，從地方層面來看，部分地方根據煤炭行業發展的需要，制定了一些地方性的法規條例保障礦工利益，如山西省《山西省勞動合同條例》通過規定合同期限等方式包含礦工權益，《山西省煤礦井下職工意外傷害保險制度試行辦法》則明確規定要為礦工購買意外傷害保險，這些制度的出臺也為礦工勞動保障提供了支持。再次，從企業層面來看，為保障礦工安全，企業大多制定了各種安全管理條例，如神東煤炭集團公司制定了《礦工健康管理手冊》等。此外，絕大多數煤礦企業都通過購買工傷保險、意外保險等維護礦工權益。

（二）礦工勞動保障實踐成效

當前，我國礦工勞動保護取得了積極明顯的成效，首先，從工作時間來看，《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》提出盡快實行四班六小時工作制，目前，已經有部分企業開始實行這種管理制度，有效的減輕了礦工的工作量。其次，從礦工權益保護特別是因工受傷礦工權益保護來看，目前除工傷保險可以為職工提供醫療、傷殘補助，因工死亡職工可以享受贍養父母、撫養子女等補貼外，還有意外傷害保險等保險來提高保障水平，真正做到讓礦工權益得到保障。

三、煤炭工業經濟增長進程中礦工勞動保障存在的問題及其成因分析

雖然隨著煤炭工業經濟的發展，礦工勞動保障水平得到有效的提升，但從實踐來看，依然存在一些問題，表現在勞動保障落實不到位，勞動保障水平有待提升等方面。導致這種問題的原因是多方面的，主要包括我國礦工大多為農民工、他們既缺乏勞動保障的意識也缺乏維護勞動保障權益的渠道，而煤礦企業特別是私營性質的煤礦企業為提高盈利能力、維護自身利益，往往對礦工勞動保障權益采取忽視的態度，從而使得勞動保障難以落到實處。

（一）礦工勞動保障落實不到位

當前，我國礦工勞動保障存在落實不到位的問題，即雖然國家制定了相關的法律法規，但煤炭企業存在有制度不遵守的問題，這表現在三個方面。首先，礦工部分勞動保障權利被忽視，如礦工健康檢查的權利等，按照一般的常規，煤炭企業要組織礦工定期進行體檢，以預防職業病等風險，但實踐中一般性的煤炭企業特別是中小煤炭企業對礦工的這種權利采取漠視的態度，使礦工的部分權益被損害。其次，礦工部分勞動保障權利被人為的放棄，如按照規定，煤礦一般都要給礦工購買工傷保險甚至意外傷害保險，但在實踐中，部分煤炭企業采取出了工傷事故再購買或者再補繳，沒有出現事故則能拖就拖，能不交就不交的問題，這就使得礦工勞動缺乏有效的保障。再次，礦工部分勞動保障權利被侵害，這主要表現在部分煤炭企業利用礦工不懂法的問題，采取各種欺騙的手段侵害其利益。如礦工因工受傷后，部分煤炭企業采取一次性補償的方式對礦工進行補償，并立即與其解除勞動合同，然后由企業代表礦工申請工傷保險待遇，這實際上是對礦工權益的一種侵害。

（二）礦工勞動保障水平有待進一步提升

礦工勞動保障水平有待進一步提升是指雖然從某種意義上講，礦工的勞動保障得到一定程度的落實，但這種落實還不夠，這表現在三個方面。首先，從勞動時間上來看，八小時三班制仍然占據了主流，六小時四班制尚未得到全面的推廣，這實際上也是礦工勞動保障落實不到位的一個現實表現。其次，從礦工勞動環境來看，部分煤礦忽視了勞動環境的營造，導致礦工作業過程中遭遇較大的職業風險。再次，從勞動保險來看，目前礦工大多采取臨聘制度，煤礦企業一般不會給礦工購買養老保險、醫療保險等險種，這都表現出勞動保障力度不夠的問題。

四、煤炭經濟增長背景下提高礦工勞動保障水平的思考

煤炭經濟的持續增長為礦工勞動保障水平的提高奠定了基礎，未來可以從完善礦工勞動保障制度、促進制度落實、加大投入力度等方面進一步提高礦工勞動保障水平，以進一步發揮礦工對煤炭經濟增長的促進作用。

（一）“以人為本”不斷完善礦工勞動保障制度

首先，國家有關部門要根據礦工勞動保障發展的需求不斷完善相關的制度，未來主要可以在礦工勞動時間長度、礦工保險購買、礦工因工受傷保護等方面制定更加完善的法律法規，從國家立法的層面維護礦工利益。其次，地方政府要根據礦工利益維護的需求完善相關的制度，這主要包括根據地區煤礦管理現狀、礦工勞動環境等情況制定相關的制度。再次，煤礦企業要按照以人為本的原則設計出更加完備的礦工勞動保障制度，煤炭企業要根據有關制度的要求，從礦工勞動實際出發，積極制定包括礦工工作、生活、健康等在內的勞動保障制度，切實維護礦工權益。

（二）嚴格制度落實確保礦工勞動保障落到實處

首先，要嚴格執法，確保礦工勞動保障落到實處，煤炭工業局、安監局、勞動和社會保障部門等執法部門要加大執法力度，形成執法合力，對各種礦工勞動保障落實不到位的煤炭企業堅決進行查處，以維護法律法規的權威性，使礦工權益真正得到維護。其次，要完善監督投訴渠道，在礦工勞動保障權益受到侵害時能夠得到糾正，國家有關部門不僅要充分利用傳統的監督投訴渠道如設立專門的接待室等受理礦工投訴事宜，還要根據網絡化的特征，構建專門的網絡接收投訴。同時，政府部門還要完善投訴處理流程，做到有投訴必有回應，有回應必有公開，通過公開公正的處理維護礦工、煤礦企業的權益，做到既避免各種造謠生事問題，又維護礦工正當權益。

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二、做強勞務輸出產業，全力打造誠信品牌。大力推行勞務派遣就業模式，拓展輸出渠道，不斷擴大輸出規模。嚴把輸出關，提高務工人員各方面素質。注重農民技能培訓，建立以縣職校為主體，以鄉鎮技校為補充，多渠道辦學、多軌道運行的培訓網絡，使我縣勞務輸出由體能型向技能型轉變，不斷提高就業率。加強輸出后續管理，完善農民工保障機制，實現“就業、培訓、維權”三位一體。對我縣南部地區和x個貧困村開展就業幫扶行動，在信息、名額分配、技能培訓等方面給予政策傾斜，對貧困村減免職介費，全力促進農民脫貧致富。全年培訓農村勞動力x人，輸出農村剩余勞動力x人以上，努力實現當年為農民增收x萬元。通過勞務輸出不僅要使我縣農民增加收入，而且使他們開拓眼界、增長知識，進而達到返鄉創業、帶動本地農民就地轉移、促進廣大農民共同×××的目的。

三、用足用好優惠政策，全力打造為親民品牌。

認真貫徹執行省政府關于進一步加強就業再就業工作的實施意見，千方百計開發就業崗位，積極落實四項補貼和小額擔保貸款等扶持政策，積極組織再就業培訓，引導下崗失業人員自謀職業、自主創業，大力開展再就業援助活動，及時發放救助金和失業救濟金，多渠道幫助和安置下崗失業職工。全年新增就業崗位x個，培訓下崗職工x人，力爭下崗職工實現再就業x人。將登記失業率控制在x%以內。

四、強化社會保險工作，全力打造公仆品牌。

狠抓社會保險擴面和保險費征繳兩個關鍵環節，全年新增養老保險參保人員x人，失業保險x人，工傷保險x人；保持我縣社會保險基金節余總量在全市的領先位次。按照省市統一部署，逐步做實養老保險個人帳戶。按政策適當提高企業退休人員養老金待遇。全面鋪開被征地農民養老保險工作，盡快解決我縣失去土地農民的生活保障問題。加快企業退休人員社會化管理服務工作進程，完善縣鄉兩級服務體系，創新服務內容，社會化服務率達x%。繼續深化醫療保險制度改革，強化定點醫療機構監督管理，規范其醫療服務行為。認真研究解決在企業改制時已經領取安置費，又重新就業的人員退休后的醫療保障問題。擴大醫療救助范圍，提高救助比例，把參保人員自負比例降低到3xxxx以下，不斷增強醫療保障整體水平。

五、以實現勞動關系和諧穩定為目標，全力打造公正品牌。

認真落實最低工資標準制度，維護勞動者的合法權益。以非公有制企業為重點，從加強勞動合同管理入手，全面推行勞動合同制度。嚴厲打擊不落實最低工資標準、非法職介、使用童工、拖欠農民工工資等違反勞動保障法律法規的行為。加強勞動仲裁工作，及時調處勞動仲裁爭議案件，依法辦案、秉公辦案，結案率達x%以上。

六、深化人事制度改革，全力打造勤政品牌。

認真宣傳貫徹落實《公務員法》，盡快制定相關配套制度,按上級要求及時兌現公務員工資待遇，認真組織開展公務員素質培訓，努力實現公務員隊伍建設的規范化和制度化。積極推進事業單位人事制度改革，按照“科學設崗、公開招聘、精簡效能、合同管理”的原則，研究制定事業單位人事制度改革方案，循序漸進，逐步推開。在此基礎上，與有關部門密切配合，穩步探索經營性事業單位改革工作。進一步加強股級干部管理，規范選拔程序，堅持用人標準，實行競爭上崗，強化任職后管理。

七、強化素質工程，全力打造便民品牌。

創新學習方式，豐富學習內容，建設學習型機關。加快推進鄉鎮(街道)勞動保障事務站標準化建設，夯實工作基礎，健全縣、鄉(街道)、村(社區)三級勞動保障服務網絡。實施大事帶動戰略，落實重點工作承辦制，層層分解目標，全力以赴抓落實。建立人事勞動和社會保障工作網站，使群眾足不出戶就能查詢養老保險個人帳戶、繳費年限、繳費基數及各項勞動保障政策，提高人事勞動和社會保障工作信息化程度。扎實做好權力公開透明化建設試點工作，維護人勞社保干部公道正派形象，為圓滿完成各項任務目標提供強有力的保證。

此外，我們還將進一步做好政務公開、職稱改革、企業改制等工作。

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制度是文化的產物。又是文化變遷的工具。養老保障從文化到制度，再到制度的完善，文化的變遷，二者交互上升，使養老文化不斷發展，養老保障制度不斷優化。實質上，社會養老保障制度的建立順應了社會發展的階段要求，是孝文化延續的產物，同時也是孝文化在社會變遷過程中的直接反映。社會養老保障是孝文化在現代社會傳承的重要方式。以文化與制度的適應性推動社會養老保障制度的完善，進而帶動孝文化在當代社會的合理傳承。

一、中國傳統孝文化的要義

中國作為一個頗具文化淵源的國家，其文明形式及發展演變都能找到文化的痕跡。中國傳統孝文化是指在以小農經濟為基礎的家族社會中，為適應維護家族制度穩定和協調父子關系的需要而發展起來的，在長期的社會生活中形成的孝的觀念、規范，孝的行為方式及其政治性目的和廣泛的社會性衍伸的總和。(1)孝文化在中國傳統社會中為官方所吸納、肯定，并作為主流文化意識予以推廣，對中國社會產生了深遠的影響。正如著名學者謝幼偉指出的那樣：“中國社會是以孝為基礎而建立起來的。孝浸入中國社會的每一部門，滲透到中國人的一切生活中。”

《孝經》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者為理論闡述，后者是實踐例證。根據《孝經》對傳統孝文化的注解，孝是“德之本也，天之經也，地之義也”，“教民親愛，莫善于孝”，要求庶人“謹身節用。以養父母”。《孝經》的論述主要集中在養、敬、順、恒四個方面，其在不同階段具有不同表現形式，但其思想上的指導作用，作為文化的軟約束力始終延續，本文援引《孝經》中的論證，提取其與養老有關的合理成分，將中國傳統孝文化的要義歸納如下：

第一，養：贍養，即物質層面的孝，表現為對長者的奉養和悉心照料。基于血緣關系和父母權威的崇老思想，使孝的首要表現為“善事父母”。

第二，敬：尊敬，即精神層面的孝，表現為對長輩的敬重。孔子和孟子在闡述其倫理觀時，認為“敬”是發自內心真誠地愛父母。“子日：‘今之孝者，是謂能養。至于犬馬，皆能有養；不敬，何以別乎?”’

第三，順：順從，即行為層面的孝，在合理的行事范圍內不違背父母的意志，使自己成為父母意志的執行者和體現者。孔子認為“孝”是“無違”(順)(4)，就是不要違反前輩。

第四，恒：永恒，即時間效應的孝，就是保持一顆永恒的孝心，同時使盡孝的能力不會窮盡空乏。孝道，是一種永恒的孝和愛。

傳統孝文化在養老方面的思想要義，主要建構在以家庭為核心和養老支柱的養老環境下，其相應的實現形式更依賴于傳統的家本位養老保障，這與封建社會相對簡單的人口結構，穩定的人口遷移，大家庭的居住模式和相對落后的生產力發展狀況相適應，因此在一定程度上推動了家庭養老模式的盛行和孝文化的傳承。然而現代社會養老環境的變化，必然要求孝文化以新的方式實現和傳承，并且形成與之相適應的養老保障制度。

二、養老環境的變化使孝文化以社會化的形式實現和延續

生產力的發展推動了社會的發展演變，養老環境也隨之發生變化，使傳統孝文化的實現形式相應改變。所謂孝文化實現形式的社會化，并非否認家庭的基礎地位，而是以家庭為依托，養老支柱和主體責任向社會傾斜，構建政府、社會、家庭有機協作的社會養老保障制度。

(一)家庭保護職能的弱化使現代孝文化中“恒”的實現趨于社會化

伴隨著工業化和社會化大生產進程，以家庭為生產單位的自然經濟趨于瓦解，傳統家庭由生產實體轉變為消費實體，其保障功能逐步縮小，進而使傳統的家庭保障在不同程度上逐漸失去了存在的經濟基礎。作為在傳統孝文化下養老制度獨立經濟來源和責任承擔主體的家庭，其保護職能的弱化，使得要實現孝文化的要義――在時間效應上永恒的穩定的孝受到沖擊，必使養老保障形式向社會傾斜，即從社會尋求相對穩定和持續的保障支點。建立起包括社會、政府、家庭在內的孝文化的實現――即社會化養老保障的制度。

(二)中國人口老齡化現狀使孝文化中“養”的資金來源社會化

中國人口老齡化的趨勢對中國養老保障制度提出嚴峻的挑戰。人口老齡化使整個社會的勞動年齡人口在減少，需受供養的老人在增加，即社會總撫養比上升，導致分配制度結構的變化，進而打破了傳統家庭養老模式的平衡。同時，老年人比例的增加加重了家庭養老的負擔，使很多家庭難以勝任養老重任。因此為切實履行孝文化要義中的“養”即贍養義務，養老資金來源形式向社會傾斜。通過養老資金的社會化匯集和調劑，規避單個家庭短期和結構性風險。

(三)人口流動使孝文化中“敬”、“順”的實施主體轉向社會化

我國的城市化進程伴隨大量的人口流動，這一現象延伸到農村則更明顯的表現為空巢家庭的出現。當前中國的實際情況是：人口流動增大，核心家庭普及，空巢家庭出現，家庭規模縮小，子女閑暇時間和直接伴隨長輩的時間顯著較少，甚至出現老人長時期獨立生活的局面。在當代中國社會，孝文化思想要義中“敬”和“順”，以家庭為單一依托無法繼續延續，無法完全依靠家庭成員作為實施主體，進而必須向社區和社會尋求依靠。所以，完全由子女承擔傳統孝文化中“敬”和“順”的責任，在當今的中國社會已經不切實際，傳統孝文化實施主體的社會化轉變勢在必行。

三、運用孝文化軟約束力推動社會養老制度建設

(一)加大對孝文化現代價值的宣傳，提高社會養老保障覆蓋面

建立中國特色的社會養老保障制度，重倡新時期的孝文化，需要我們站在時代的前沿，立足和諧社會養老保障的要求，對新時期孝文化的內涵再發掘，弘揚其精華，剔除其糟粕，并賦予其與時俱進的時代內容，加大對孝文在現代社會養老方面優秀要義的剖析和宣傳，提高大眾社會養老保障意識，提高社會養老保障繳費率和覆蓋面。

首先，隨著社會的發展，傳統孝文化中有些道德要求已經顯得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，無后為大”，“守我堂前三年孝，不知門外四季春”，“父母在，不遠游”，“割股療疾”等，這些落后保守和不當的尊卑觀念已不再適應新社會的要求，必須剔除。其次，養老環境的變化，使孝文化在現代社會的實現形式已經發生變化，不再等同于家庭獨立的養老壁壘。社會養老保障文化是一種“大眾文化”，因此作為社會養老保障文化重要組成部分的社會養老保障意識也應該是一種大眾意識。在現有社會和經濟發展難以

觸及的領域，加強孝文化的現代價值的思想認同具有至關重要的補充作用。

(二)加大社會養老保障制度文化建設，健全多層次社會養老保障

綜合考慮各方因素，在中國，孝文化的延續需要根據具體的層次建立不同的孝文化延續方式和衡量標準，逐步推動層次間的融合。在社會養老保障領域，通過孝文化的宣傳建設，加大社會養老保障制度文化建設，延續孝文化，健全以家庭為依托，以社會為基礎和后盾的多層次社會養老保障模式。建立國家基礎養老保障，以社會和企業為補充，以及家庭和個人自主養老保障模式相結合的多層次養老保障模式，使孝文化的承載主體多元化，資金來源多樣化，服務管理社會化，更有利于中國特色社會養老保障制度的規范完善和孝文化在現代社會的創新和傳承。

(三)以孝文化軟約束力和輿論監督及時修補社會養老制度建設的不足，提高養老質量

文化建設和文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導，社會養老保障文化也不例外。加強孝文化現代價值的建設和管理，可以增強民眾對社會養老保障的心理認同，增強他們參與社會養老保障的自主意識和主動性，使之在處理社會養老保障相關事務時達到自控和自律。通過孝文化的軟約束力的滲透和輿論的監督，及時快速的反映社會養老保障制度建設中的缺陷，在全社會形成有利于社會養老保障制度發展和完善的氛圍和環境。完善的社會養老保障制度，不僅僅指硬性指標的完善和制度建設的合理，還包括社會養老保障的心理認同和制度缺陷的靈活彌補。對養老質量的提高，還需建立完善的衡量體制和質量監控體制。

四、以社會養老保障制度的完善推動孝文化合理傳承

具有現代社會適應性的孝文化對社會養老保障制度的建立有很大的軟約束和補充作用，養老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于優秀孝文化的繼承和發展。

(一)孝文化在現代社會延續的現狀

30年來，中國的改革開放不僅促進了經濟的空前繁榮，更引發了包括孝在內的道德觀念領域的一場深刻革命。現代的民主、自由、平等的意識深刻影響著家庭中的父代與子代間的關系，代際公正、平等的理念深入人心，孝文化的現代化趨勢日益增強。傳統農業社會的生活習慣和家庭觀念在事實上已經開始瓦解，“廝守家庭”意識逐步弱化。孝的運行機制――對父母“行孝”的原始形態正在受到前所未有的挑戰。傳統孝文化理念實現的土壤縮小，對傳統孝文化的質疑增多，而同時孝文化現代價值分析和認可的滯后，合理的孝文化延續形式的缺失，養老保障制度的不完善，以致對老人的遺棄，忽視現象頻繁出現。孝文化的缺位，加速了社會動蕩，使社會養老局面堪憂。

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一、我國勞動就業的現狀

就業是民生之本，深化就業關系到改革發展以及穩定的大局。在未來若干年里，就業會成為影響國家發展的主要因素。現在國內就業需要面臨來自城鄉的多重壓力。相關數據顯示，目前國內每年最多可以創造的就業機會只有九百多萬，但是競爭上崗的人數則超過了兩千萬。截止2008年底，國內共有城鎮登記失業者一千萬之多，而城鎮登記的失業率占了近五個百分點，如加上沒有登記的實際失業者，那么失業率也許就超過十個百分點。在未來十年，還會有兩億以上的農村勞動力向城鎮轉移。且下崗職工再就業問題也是目前主要的就業問題。

二、落實勞動就業社會保障的重要性

遵循科學發展的觀念是社會保障的核心，我們一定將其作為安民心、穩大局的核心計劃。延伸就業是十分重要的，要將其擺在經濟社會進程的基礎位置。勞動就業是群眾生活品質的基本保障，要將其當作深化民生的基礎。勞動就業保障協理員身為長期從事勞動就業保障事業的工作人員，也深刻的體會到了勞動保障工作與改革進程的大局有較為密切的關聯，而且還與民生的凝聚以及事業的成敗密不可分。因此他們一定要以高度負責的工作態度，努力履行好工作職責，從而促進勞動就業社會保障事業的全面進程。

深化社區社會保障服務構建是社會經濟全面發展的重要條件，是多層次貫徹落實科學發展觀、遵循以人為本、建設和諧社會的基本需求，是政府履行公共服務職能、重視民生的需求。只有深化社區社會保障制度的構建，大力推動企業退休人員社會化管理服務工作，才可以確保社會安定以及國有企業革新的全面進程，從而才會在醫療、就業、養老以及最低生活保障等方面為人民群眾給出最為便捷的社會保障服務。相關街道社區勞動保障服務體系是勞動保障系統的基層服務點，是做好就業服務的重要部門，是聯接政府勞動保障系統與群眾的主要途徑，是深化再就業策略的前線。相關社區平臺再就業扶持策略是不是落到實處，是其工作的主要內容。所以，我們一定全面促進勞動保障的管理服務工作向基層社區拓展，多層次構建“運作高效、基層夯實、服務到位、管理規范、”的勞動就業保障服務體系，以“三個代表”重要思想與科學發展觀為基礎理念，深入貫徹落實國家相關文件，以推動就業、維護社會安定以及提升失業人員的管理服務品質為指標，多層次的深化社區勞動保障服務平臺的整體水平。

三、關于落實勞動就業社會保障的幾點思考

1、構建再就業工作目標責任制，實施共管的工作模式

完善再就業工作的領導機制，進行再就業工作目標責任制，將凈增就業崗位、落實再就業政策、控制失業率等工作目標，當成政績考核的一項標準，要保證再就業工作的相關方針政策落到實處。

2、完善公共就業服務體系，深化再就業援助

全面發展公益性職業介紹系統，各公共就業服務系統要做好下崗失業人員的職業介紹以及再就業培訓工作。要構建勞動力市場的信息網絡。把“三偏”下崗失業人員當成再就業援助的目標，為其提供更優惠的政策。在未來的工作中，只要是政府投資或政府給予優惠政策的一些市場，開辦者要拿出不少于二十個百分點的攤位優先租賃給下崗失業人員，且根據規定適當降低租賃費用。勞動保障系統與公益性勞動力市場要遵循動態管理原則，為就業困難人員提供專項就業扶持。

3、努力提高社區就業服務質量

要狠抓街（鎮）勞動保障系統的構建以及規范管理，筑牢社區就業服務平臺。全面落實社區就業資助體系，激勵失業人員從事社區就業。相關勞動保障系統，要確保對失業人員從事社區就業的組織者以及使用者的資助落到實處。

4、嚴格企業破產重組審批，合理分流安置人員

國有企業的重組及改革，一定要做好職工安置工作。要是職工安置措施以及社會保障辦法不完善或者是資金不到位，那么一律不予改制、重組。破產企業一定要根據法律支付職工安置費；改制、重組企業一定明確職工在改制重組前后的勞動關系。

四、總結

總的來說：全面協調、以人為本、可持續的科學發展觀，是我國從新世紀新時期黨與國家事業發展出發的核心思想。深入的推進以及奠定了勞動就業社會保障服務平臺的建設，同樣也是以解決人民群眾最現實的就業問題為基礎理念的，針對推動勞動就業社會保障事業進程和經濟社會發展協調，深化就業、收入分配以及勞動關系之間的內在聯系，為勞動就業社會保障事業多層次協調可持續發展給出方向。大力將基層勞動就業社會保障平臺構建成為服務群眾、促進再就業做出努力，且勞動就業保障要遵循“執政為民、以人為本”根本理念。為推動勞動就業社會保障事業未來的進程鋪平了道路。

【參考文獻】

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一、行政不作為的概念

（一）行政不作為（nonfeasance，failure to act）的概念

一種觀點認為，行為人有所為或者法律要求行為人有所不為，而行為人依此行為的，即構成作為；而只有法律要求行為人有所為而行為人有所不為的，才構成不作為；另一種觀點則認為，行政不作為就是一種違法的行為或者狀態，即行政不作為違法是指行政主體及其行政人不履行行政法律規范的作為義務。

在我國的行政法理論中，對于行政不作為概念的界定一般要考慮兩個因素：一是行政機關是否有能力履行；如果非因行政機關自身的原因而客觀上不能履行，比如，因為自然災害，那么，就不構成不作為；二是是否超過規定期限，履行作為義務的期限可以是法律規定的，也可以是行政機關內部規則規定的。

（二）行政不作為的構成理論

1.行政機關必須負有法定的作為義務。行政不作為的本質是對法定作為義務的違反，所以，存在著作為義務的法律規定是必要的前提。上述作為義務可以是由法律規定的，也可以是因為行政機關先前行為、法院判決而產生的。

2.必須是對特定的相對人產生了作為義務。這是對法律規定的義務構造作更進一步的分析，要求在這樣的構造之中必須體現出相對人具有相對應的權利。

3.行政機關沒有履行法定義務的行為。對于構成行政違法的基本要件，必須把握兩層意思：一是必須是一種行為，而不是思想意識活動，后者不構成行政違法；二是這種行為是違反行政法律規范的，是不履行法定義務的作為或不作為，它侵害了受法律保護的行政關系，對社會有一定的危害性。

4.這種行為是出于行為人的過錯。行政行為是否違法，不能單看行為在實際上是否與法律相悖，同時應看行為是否出于行為人的過錯。這里所提的過錯，同民法中的過錯概念相一致，專指故意或過失。任何既不出于故意也不出于過失的行為，均不構成行政違法。

二、勞動保障監察不作為的分類

結合勞動保障監察工作的具體實踐，我們通常可以根據行政主體的不同、應當履行職責的前提不同，以及能否提起行政訴訟等幾個方面對勞動保障監察行政不作為的表現形式進行分類。

（一）授權主體的不作為與委托主體的不作為

依據《勞動保障監察條例》第三條、第四條的規定，縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作，這是法律法規授權的執法主體。縣級、設區的市級人民政府勞動保障行政部門可以委托符合監察執法條件的組織實施勞動保障監察，則該組織是法律法規規定的受委托主體。隨著行政鏈條的延長、監督成本的上升和利益沖突的加劇，受委托組織不作為的概率顯然要高于授權主體，但無論行政不作為發生在哪一個環節上，最終的法律后果都要由各級人民政府勞動保障行政部門自己承擔，因此在對勞動保障監察不作為的監管力度上，受委托組織應是監管的重點對象。

（二）未依職權行為的不作為與未依申請行為的不作為

勞動保障監察部門的執法活動，有些是需要依據行政相對人的申請而行為的，比如行政相對人主動對勞動合同、社會保險、工資等問題進行的投訴、舉報；而有些情況下，盡管沒有行政相對人的申請，只要勞動保障監察部門知道或應當知道有關的違法事實，就應依法定職責的要求給予調查處理，如勞動保障監察部門對于在日常巡視檢查、專項檢查、書面審查等執法活動中了解和掌握到的違法問題，不能因為沒有當事人的申請就可以置之不理，而應主動依法予以糾正或處罰。

此外，《最高人民法院關于行政訴訟證據若干問題的規定》第四條第二款規定，在起訴被告不作為的案件中，原告在兩種情形下是無須就申請事實進行舉證的，即（1）被告應當依職權主動履行法定職責的；（2）原告因被告受理申請的登記制度不完備等正當理由不能提供相關證據材料并能夠做出合理說明的。由此可見，如果勞動保障監察部門已知道正在發生或可能發生對公民、法人或其他組織的人身財產權利侵害的事件或行為，而不主動采取保護措施，即構成了行政不作為，公民、法人或其他組織可據此向人民法院提起行政訴訟。

（三）可訴的不作為與不可訴的不作為

雖然行政不作為是與行政作為相對應的一種具體行政行為，但不是所有的行政不作為都可以提起行政訴訟，只有法律規定的具有可訴性的行政不作為方可向人民法院提起行政訴訟。可訴的行政不作為主要是依據《中華人民共和國行政訴訟法》第十一條第（五）項的規定，對于行政相對人申請行政機關履行保護人身權、財產權的法定職責，行政機關拒絕履行或者不予答復的，行政相對人可以提起行政訴訟。《勞動保障監察條例》第二十一條第二款、《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》第十五條、第十八條規定了勞動保障監察部門對于違反《勞動保障法》的行為發生已超過2年的，不屬于勞動保障監察職權范圍或不屬于本部門管轄的，以及應當或已經由勞動爭議部門或者司法部門辦理的事項，勞動監察部門有告知行政相對人的法定職責，沒有依法答復的，行政相對人可以據此提起行政不作為訴訟。不可訴的行政不作為主要包括最高人民法院《關于執行<中華人民共和國行政訴訟法>若干問題的解釋》第l條第2款列舉的六種情形，如上級勞動行政部門對勞動保障監察工作人員做出的獎懲、任免等決定。

三、避免勞動保障監察不作為的一些建議

針對勞動保障監察部門出現行政不作為的各種情形，結合勞動保障監察工作的實際，筆者認為應從以下幾個方面降低勞動保障監察部門行政不作為風險。

（一）嚴格遵照法定程序執法，避免因程序瑕疵產生行政不作為

勞動保障監察部門應嚴格按照法定程序進行執法，絕不能重實體、輕程序，在不同的執法階段切實依法辦案。在受理舉報投訴時，應對行政相對人的來信、來電、來訪所反映的問題做好分類登記，需要進行答復的，依照法定時間和程序進行答復。對法律法規規定應當進行書面答復的事項，要制作相應的法律文書并通過法定程序進行送達，對法律法規沒有規定應當通過書面形式進行答復的，也應當通過制作筆錄、錄音、錄像等方式，記錄和固化答復行為，防止行政相對人日后否認答復行為。

（二）加強主動執法力度，促使用人單位遵守勞動保障法律法規

接受群眾舉報投訴是勞動保障監察執法的一種事后處理，勞動保障監察部門如能夠本著積極預防的原則，通過主動執法服務幫助用人單位了解和掌握勞動法律法規，完善內部管理制度，堅持執法與服務并重，不僅可以消除用人單位的避法情緒，而且可以使其認識到遵紀守法與經營致富之間的辨證關系，從而在根本上避免或減少勞動保障違法案件的發生，真正實現維護用人單位和勞動者雙方合法權益的目的。

（三）出臺有關具體規定，明晰管轄分工，完善內部監督體系

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（ 一）、被調查企業的基本情況

此次調查的84家企業，共有就業人員66314名，其中農民工22655人。畢業論文，農民工。企業類型主要集中在 有限責任公司和股份公司，行業主要分布制造業和交通運輸業。

（二）、農民工的構成情況

1、從被調查農民工性別來看，男性656人、女性367人，分別占總數的64.13%%和33.87%,男性多于女性30.26%。

2、按農民工的年齡進行分類，最小的農民工是19歲，最大的為60歲。年齡分布為：19-30歲361人，31-40歲347人，41-50歲260人，51-55歲38人，56-60歲17人。可見絕大多數農民工年齡為40歲以下的。

3、從受教育情況來看，農民工文化程度普遍較低，但較2007年調查數據有所提高。受調查人員中，初中及以下文化511人、高中279人、中專、技校和職高138人、高級技工學校及技師學院17人，大專及以上文化78人，分別占全部調查人數的50%、27.3%、13.5%、1.7%，和7.6%。較2006年調查結果數據，農民工文化程度略有提高。初中及以下文化人員占農民工的53.4%，下降3.4個百分點；大專及以上的上升了2.3個百分點。

（三）、農民工的法律法規普及情況

按性別和法律法規普及情況交叉分組，發現所調查的農民工對《勞動法》、《勞動合同法》、《基本醫療保險》、《工傷保險條例》和《職工帶薪年休假條例》知曉率較高，而對《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》了解程度較低，我們仍需進一步加大普法力度。

按文化程度和法律法規普及情況交叉分組，我們通過上面一系列圖表可以發現，文化程度較高的農民工對法律法規知曉度高于文化程度低的農民工。畢業論文，農民工。

（四）、農民工取得職業資格證書的情況

按農民工取得職業資格證書的情況來分類，絕大多數農民工沒有取得國家職業資格證書，占比高達63.5%；初級工也僅為15.3%；中級工占比為15.2%；高級工及以上的僅為6.0%，說明我市農民工職業技能普遍很低。

（五）、農民工簽訂勞動合同的情況

按簽訂勞動合同的比例和經濟類型交叉分組，可以發現1023名被調查農民工中有19名沒有簽訂書面勞動合同，占比1.85%，主要集中在有限責任公司和股份有限公司，分別為15名和3名。有98名農民工簽訂了無固定期限合同，占比9.58%；有2名農民工簽訂了完成一定工作任務為期限的勞動合同，其余904名簽訂了有期限的勞動合同，合同期限主要集中在12個月（占比40.4%）和24個月（占比26.5%）和36個月（占比26.1%）。

（六）、農民工的用工形式

1、農民工用工形式，主要集中在全日制工，有833名，占比81.4%，非全日制工僅占一小部分比例，為0.6%，勞務派遣工為184名，占比18%。

2、按經濟類型和農民工用工形式進行交叉分組，我們發現非全日制工主要集中在股份有限公司，勞務派遣工主要集中在港、澳臺商投資企業及有限責任公司。

3、按行業和農民工用工形式進行交叉分組，圖表顯示非全日制用工主要在制造業；勞務派遣工主要在交通運輸、倉儲和郵政業和制造業。

（七）、農民工找到目前這份工作的渠道，主要表現在通過老鄉或親戚朋友推薦的占比最大，為39.9%，其次為自己到勞動力市場或人才市場，占比為21.8%。

（八）、農民工的工作時間。畢業論文，農民工。從調查結果中發現，有764人，去年全年外出工作達12個月，占比74.7%；另外10個月的有97人，占比9.5%；11外個月的61人，占比6.0%。上月實際工作天數超過21天的有645人，占比達63%。上周的工作天數，最多為7天的有76人，占比7.4%，工作6天的有392人，占比42.4%。由此可見，農民工的工作時間普遍偏多。

（九）、農民工加班及補償情況。絕大多數農民工存在偶爾加班，占比73.1%，有164人反映沒有加過班，占比16%。在加班費的問題上，總體情況較好，有98.3 %的農民工都能拿到加班工資，仍有少部分拿不全或拿不到。

（十）、農民工帶薪年休假情況。數據反映情況良好，沒有安排帶薪年休假且未補償的有187人，占比18.3%，其余均安排年休假或給予了補償。

（ 十一）、農民工社會保險情況。農民工社會保險方面，工傷保險情況較好，有1020人參加了，占比達99.7%；其次是城鎮職工醫療保險、失業保險、生育保險，參加保險人員占比分別達94.3%、93.5%和92.6%。其余幾項保險參加人員較少。

（十二）、農民工勞動報酬及工資拖欠情況

調查數據顯示，今年農民工平均每月實際得到的勞動報酬在580-850的有26人，占比2.54%；850-1000元的有143人，占比13.98%；1000元-1500元有466人，占比45.55%；1500-2000元有274人，占比26.79%；2000-3000元有96人，占比9.38%;3000-6000元有18人，占比1.76%。可見絕大多數農民工每月實際得到的勞動報酬低于1500元。

工資拖欠方面，總體情況較好，2007年12月31日之前，有5名農民工被拖欠過工資，占比0.5%，拖欠金額分別為50元，100元，不超過200元。今年以來共有13名農民工被拖欠過工資，占比達1.3%，拖欠金額為50-200元不等。

發生工資拖欠時，農民工首選解決途徑是勞動監察的有355人，占比34.7%；選擇找工會的有293人，占比28.6%；找勞動爭議調解仲裁的267人，占比26.1%。

（十三）、農民工職業技能培訓情況。在外出務工之前接受過職業技能培訓的只有577人，占比為56.4 %，在城里找工以后接受過職業技能培訓的有810人，較前增加了233人，提高比例22.8%。畢業論文，農民工。在城里接受的職業技能培訓期主要是以短期的為主，一個月以下的，占比72 %，一個月以上有227人，占比28%。

基本結論

我市農民工以男性為主，主要是40歲以下青壯年，半數以上的企業農民工是初中及以下文化，文化程度相對偏低；而農民工勞動合同簽訂率達到98。畢業論文，農民工。7%、參加各項社會保險的比例都在93%以上，比上年都有很大程度的提高，工資報酬基本得到保證，這充分說明我市貫徹落實農民工相關勞動保障政策取得了積極進展。畢業論文，農民工。

但是以下五種現象值得關注：一是企業（特別是私營企業）農民工勞動合同簽訂的平均期限偏短，合同期限主要集中在12個月（占比40.4%）和24個月（占比26.5%）和36個月（占比26.1%）。農民工簽訂無固定期限合同，只占比9.58%；二是企業農民工的工作時間長，月實際工作天數超過21天的，占63%；周工作6天的，占42.4%，最多為7天，占7.4%，；三是企業農民工的勞動報酬相對偏低，絕大多數農民工每月實際得到的勞動報酬低于1500元，還存在少部分農民工工資被拖欠的現象；四是企業農民工參加各項社會保險的比例仍需要進一步提高；五是企業農民工職業技能水平偏低，在外出務工之前接受過職業技能培訓的只占56.4 %，在城里接受過職業技能培訓的也只有22.8%，他們對職業技能培訓有較強的需求。

篇7

本辦法所稱的經辦機構，是指法律、法規授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險事務的工作機構。

第三條、公民、法人或者其他組織認為經辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益，向經辦機構或者勞動保障行政部門申請社會保險行政爭議處理，經辦機構或者勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議適用本辦法。

第四條、經辦機構和勞動保障行政部門的法制工作機構或者負責法制工作的機構為本單位的社會保險行政爭議處理機構（以下簡稱保險爭議處理機構），具體負責社會保險行政爭議的處理工作。

第五條、經辦機構和勞動保障行政部門分別采用復查和行政復議的方式處理社會保險行政爭議。

第六條、有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復議：

（一）認為經辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續的；

（二）認為經辦機構未按規定審核社會保險繳費基數的；

（三）認為經辦機構未按規定記錄社會保險費繳費情況或者拒絕其查詢繳費記錄的；

（四）認為經辦機構違法收取費用或者違法要求履行義務的；

（五）對經辦機構核定其社會保險待遇標準有異議的；

（六）認為經辦機構不依法支付其社會保險待遇或者對經辦機構停止其享受社會保險待遇有異議的；

（七）認為經辦機構未依法為其調整社會保險待遇的；

（八）認為經辦機構未依法為其辦理社會保險關系轉移或者接續手續的；

（九）認為經辦機構的其他具體行政行為侵犯其合法權益的；

屬于前款第（二）、（五）、（六）、（七）項情形之一的，公民、法人或者其他組織可以直接向勞動保障行政部門申請行政復議，也可以先向作出該具體行政行為的經辦機構申請復查，對復查決定不服，再向勞動保障行政部門申請行政復議。

第七條、公民、法人或者其他組織認為經辦機構的具體行政行為所依據的除法律、法規、規章和國務院文件以外的其他規范性文件不合法，在對具體行政行為申請行政復議時，可以向勞動保障行政部門一并提出對該規范性文件的審查申請。

第八條、公民、法人或者其他組織對經辦機構作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。

第九條、申請人認為經辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內向經辦機構申請復查或者向勞動保障行政部門申請行政復議。

申請人與經辦機構之間發生的屬于人民法院受案范圍的行政案件，申請人也可以依法直接向人民法院提起行政訴訟。

第十條、經辦機構作出具體行政行為時，未告知申請人有權申請行政復議或者行政復議申請期限的；行政復議申請期限從申請人知道行政復議權或者行政復議申請期限之日起計算，但最長不得超過二年。

因不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續計算。

第十一條、申請人向經辦機構申請復查或者向勞動保障行政部門申請行政復議，一般應當以書面形式提出，也可以口頭提出。口頭提出的，接到申請的保險爭議處理機構應當當場記錄申請人的基本情況、請求事項、主要事實和理由、申請時間等事項，并由申請人簽字或者蓋章。

勞動保障行政部門的其他工作機構接到以書面形式提出的行政復議申請的，應當立即轉送本部門的保險爭議處理機構。

第十二條、申請人向作出該具體行政行為的經辦機構申請復查的，該經辦機構應指定其內部專門機構負責處理，并應當自接到復查申請之日起20日內作出維持或者改變該具體行政行為的復查決定。決定改變的，應當重新作出新的具體行政行為。

經辦機構作出的復查決定應當采用書面形式。

第十三條、申請人對經辦機構的復查決定不服，或者經辦機構逾期未作出復查決定的，申請人可以向直接管理該經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。

申請人在經辦機構復查該具體行政行為期間，向勞動保障行政部門申請行政復議的，經辦機構的復查程序終止。

第十四條、經辦機構復查期間，行政復議的申請期限中止，復查期限不計入行政復議申請期限。

第十五條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構接到行政復議申請后，應當注明收到日期，并在5個工作日內進行審查，由勞動保障行政部門按照下列情況分別作出決定：

（一）對符合法定受理條件，但不屬于本行政機關受理范圍的，應當告知申請人向有關機關提出；

（二）對不符合法定受理條件的，應當作出不予受理決定，并制作行政復議不予受理決定書，送達申請人。該決定書中應當說明不予受理的理由。

除前款規定外，行政復議申請自勞動保障行政部門的保險爭議處理機構收到之日起即為受理，并制作行政復議受理通知書，送達申請人和被申請人。該通知中應當告知受理日期。

本條規定的期限，從勞動保障行政部門的保險爭議處理機構收到行政復議申請之日起計算；因行政復議申請書的主要內容欠缺致使勞動保障行政部門難以作出決定而要求申請人補正有關材料的，從保險爭議處理機構收到補正材料之日起計算。

第十六條、經辦機構作出具體行政行為時，沒有制作或者沒有送達行政文書，申請人不服提起行政復議的，只要能證明具體行政行為存在，勞動保障行政部門應當依法受理。

第十七條、申請人認為勞動保障行政部門無正當理由不受理其行政復議申請的，可以向上級勞動保障行政部門申訴，上級勞動保障行政部門在審查后，作出以下處理決定：

（一）申請人提出的行政復議申請符合法定受理條件的，應當責令下級勞動保障行政部門予以受理；其中申請人不服的具體行政行為是依據勞動保障法律、法規、部門規章、本級以上人民政府制定的規章或者本行政機關制定的規范性文件作出的，或者上級勞動保障行政部門認為有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上級勞動保障行政部門認為下級勞動保障行政部門不予受理行為確屬有正當理由，應當將審查結論告知申請人。

第十八條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構對已受理的社會保險行政爭議案件，應當自收到申請之日起7個工作日內，將申請書副本或者申請筆錄復印件和行政復議受理通知書送達被申請人。

第十九條、被申請人應當自接到行政復議申請書副本或者申請筆錄復印件之日起10日內，提交答辯書，并提交作出該具體行政行為的證據、所依據的法律規范及其他有關材料。

被申請人不提供或者無正當理由逾期提供的，視為該具體行政行為沒有證據、依據。

第二十條、申請人可以依法查閱被申請人提出的書面答辯、作出具體行政行為的證據、依據和其他有關材料。

第二十一條、勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，原則上采用書面審查方式。必要時，可以向有關單位和個人調查了解情況，聽取申請人、被申請人和有關人員的意見，并制作筆錄。

第二十二條、勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，以法律、法規、規章和依法制定的其他規范性文件為依據。

第二十三條、勞動保障行政部門在依法向有關部門請示行政復議過程中所遇到的問題應當如何處理期間，行政復議中止。

第二十四條、勞動保障行政部門在審查申請人一并提出的作出具體行政行為所依據的有關規定的合法性時，應當根據具體情況，分別作出以下處理：版權所有

（一）該規定是由本行政機關制定的，應當在30日內對該規定依法作出處理結論；

（二）該規定是由本行政機關以外的勞動保障行政部門制定的，應當在7個工作日內將有關材料直接移送制定該規定的勞動保障行政部門，請其在60日內依法作出處理結論，并將處理結論告知移送的勞動保障行政部門。

（三）該規定是由政府及其他工作部門制定的，應當在7個工作日內按照法定程序轉送有權處理的國家機關依法處理。

審查該規定期間，行政復議中止，勞動保障行政部門應將有關中止情況通知申請人和被申請人。

第二十五條、行政復議中止的情形結束后，勞動保障行政部門應當繼續對該具體行政行為進行審查，并將恢復行政復議審查的時間通知申請人和被申請人。

第二十六條、申請人向勞動保障行政部門提出行政復議申請后，在勞動保障行政部門作出處理決定之前，撤回行政復議申請的，經說明理由，勞動保障行政部門可以終止審理，并將有關情況記錄在案。

第二十七條、勞動保障行政部門行政復議期間，被申請人變更或者撤銷原具體行政行為的，應當書面告知勞動保障行政部門和申請人。勞動保障行政部門可以終止對原具體行政行為的審查，并書面告知申請人和被申請人。

申請人對被申請人變更或者重新作出的具體行政行為不服，向勞動保障行政部門提出行政復議申請的，勞動保障行政部門應當受理。

第二十八條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構應當對其組織審理的社會保險行政爭議案件提出處理建議，經本行政機關負責人審查同意或者重大案件經本行政機關集體討論決定后，由本行政機關依法作出行政復議決定。

第二十九條、勞動保障行政部門作出行政復議決定，應當制作行政復議決定書。行政復議決定書應當載明下列事項：

（一）申請人的姓名、性別、年齡、工作單位、住址（法人或者其他組織的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務）；

（二）被申請人的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務；

（三）申請人的復議請求和理由；

（四）被申請人的答辯意見；

（五）勞動保障行政部門認定的事實、理由，適用的法律、法規、規章和依法制定的其他規范性文件；

（六）復議結論；版權所有

（七）申請人不服復議決定向人民法院的期限；

（八）作出復議決定的年、月、日。

行政復議決定書應當加蓋本行政機關的印章。

第三十條、經辦機構和勞動保障行政部門應當依照民事訴訟法有關送達的規定，將復查決定和行政復議文書送達申請人和被申請人。

第三十一條、申請人對勞動保障行政部門作出的行政復議決定不服的，可以依法向人民法院提起行政訴訟。

第三十二條、經辦機構必須執行生效的行政復議決定書。拒不執行或者故意拖延不執行的，由直接主管該經辦機構的勞動保障行政部門責令其限期履行，并按照人事管理權限對直接負責的主管人員給予行政處分，或者建議經辦機構對有關人員給予行政處分。

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勞動和社會保障專業具有知識性、政策性、應用性相結合的特點，要求學生在學習基本知識的同時，能從事勞動和社會保障具體工作，如企業人力資源管理部門的招聘、培訓、績效、薪酬等管理工作，與員工簽訂勞動合同以及為在職員工繳納社會保險、住房公積金等，都要由受過系統教育的勞動保障專業人才完成，同時勞動與社會保障專業也是一個實踐性、應用性較強的專業。目前，我國專業化的勞動保障人才缺口較大。隨著社會保障體系的日益完善，各級政府、企事業單位對勞動與社會保障專業人才的需求也日益增加。該專業畢業生的去向大體分為三類：一是，進入高校和科研機構從事教學和科研活動，這類學生往往需要進一步深造，攻讀碩士和博士學位。二是，進入勞動和社會保障政府部門及其他公共管理部門，成為各級政府公務員。三是，進入企事業單位人事部門或人力資源部門從事具體業務工作。從1998年我國開設勞動與社會保障專業以來，培養了大批該專業畢業生，為我國勞動與社會保障事業做出了巨大貢獻。但是，由于各種原因，當前我國勞動與社會保障專業的畢業生在實際操作方面還存在很大缺陷，在走上工作崗位后往往不能很快勝任工作，究其原因在于學校培養中實踐教學環節不完善。

2原因分析

2.1重理論、輕實踐的人才培養方案設計

當前地方高校在勞動與社會保障專業的人才培養方案設計上普遍存在重理論、輕實踐的情況。實踐課程開設過少，實踐學時過少。此外，地方高校一般將各種實踐教學列入教學計劃中，但是對于實踐教學大綱的制定、教學過程的監督、實踐效果的評估等往往沒有相應的實踐教學制度作支撐，較主觀、隨意，并且實踐教學課程內容較陳舊。在課程開設方面，勞動與社會保障專業的核心課程中一般涵蓋了社會保障概論、社會保險、社會救助與社會福利、社會保障基金管理等課程，這些課程教材數量多，更新快，但是偏重于理論的介紹。有些教材雖然名為××理論與實務，但是實務部分一般都是具體某省市的社會保障管理條例、細則，缺乏實際操作方面的闡述，教師在授課時或者如蜻蜓點水，一帶而過，或者根本不講授，只是講授理論部分。

2.2師資力量薄弱

由于近年來學校對教師的招聘普遍重視學歷，近年來招聘的教師多是年輕沒有經驗的教師。這些教師具有碩士或博士學位，但缺乏實踐經驗，大多數教師從學校到學校，沒有工作經歷，也沒有實踐經驗；一些勞動與社會保障專業急需的課程，師資更是嚴重缺乏，如社會保險精算等。經歷了幾年的擴招，高校普遍存在教師短缺的現象。當前人們只看到大學教師工資高，待遇好，工作清閑，卻不了解上好一門課要付出多少精力。在社會上普遍存在這樣的觀點，認為高校的老師是太多了而不是太少了。人們對擴招后師生比例認識不足，大家都知道擴招后學生增加了多少，卻沒有多少人關注同時老師增加了多少。我國的高校生師比例比國外高出很多。在2012中國大學排行榜中，我國705所高校平均生師比為16.60︰1，地方高校形式更為嚴峻。相比較而言，歐美發達國家的生師比要低得多，例如美國11所著名大學生師比平均為6.7:1。一名成熟的教師約需要六年的講課經驗，一些落后地區的地方性大學一些有經驗的教師流向大城市，導致學校在短時間內較難找到優秀的或者合適的教師人選，大量的課程壓在其他教師身上，一名教師承擔多門課程，負擔過重，導致教師無暇在實踐上花心思，下功夫。

2.3缺乏實踐教學平臺

勞動與社會保障方面的實訓軟件建設處于起步階段，現有的實訓軟件往往偏重于人力資源管理方向，缺乏專業特色。很多高校誤以想當然的認為該專業不需要實驗室，在實訓室的建設和實訓軟件的開發引進上不愿投資。另外，目前地方高校普遍存在勞動與社會保障專業的實踐基地數量少、接收能力有限；關系不穩定，缺少可控性；方向單一，選擇范圍狹窄，內容重復等問題。導致培養出來的學生無法較快地適應市場發展和需求。

2.4重科研，輕教學的高校管理制度

當前高校普遍存在重科研，輕教學的現象，學校和教師關注拿多少項目，發表多少篇論文，導致教師無心戀戰教學，理論課教學相對較簡單，上完課就離開，自身實際操作能力的培養更是被忽視。這主要和當前的高校制度導向有關，教師只要有了科研項目、發表了高層次學術論文就有了就會順利的通過評職稱，受到學校的重視，導致教師把大部分精力投放在科研上，對于教學本身敷衍塞責，更談不上搞好實踐教學了。

3對策與建議

3.1完善人才培養方案設計

人才培養方案設計是一項復雜的系統性的工作，許多高校在制定培養方案時過于草率，沒有征求各方面的意見，而是簡單的將任務交給某位教師去完成，結果導致培養方案目標不科學具體，課程體系不合理。地方高校培養的人才應為地方服務，但是由于事前沒有經過深入的市場調研，無法把握地方市場對人才的需求，這樣制定出來的人才培養方案勢必存在很多問題，諸如人才培養定位不準確，實踐教學環節薄弱，毋庸置疑，按照此種方案培養出來的人才也不能適應市場的需求。

3.2改革高校教師管理制度

針對當前一些高校存在的教師教學任務過重的情況，學校應通過大力引進人才、留住人才，降低生師比，減輕在校教師的工作壓力，確保教師有足夠精力投放在實踐教學上。對于高校教師而言，除了具備專業理論知識與一定的研究能力，還應具備豐富的實踐經驗以及對行業的了解，當前許多高校在招聘教師時對學歷有明確的要求，而對實踐經驗方面大都沒有要求。面對這種局面，高校應完善教師聘任制度，加大實踐人才的引進力度，同時為了激發教師在教學方面的積極性，學校在教學工作量計算上，應增加實踐教學工作量的計算標準。除此之外，在教師職稱評定方面也應加大實踐教學經歷在此中所占的比重。

3.3建設“雙師型”師資隊伍

高校應加強現有教師實踐能力的培養，建設“雙師型”教師隊伍。通過鼓勵骨干教師從事實踐教學工作，如安排教師在社會保障管理部門、經辦機構、企業人力資源管理部門實習鍛煉，提高其業務能力；鼓勵老師參加勞動保障部門的政策討論相關的會議，鼓勵教師參加國家的有關職業資格的培訓考試等。此外，在現有師資力量的基礎上，地方高校還可聘請具有較高理論素養和豐富實踐經驗的社會保障管理部門、經辦機構從業人員、人力資源管理專家擔任本專業學生的各種實踐教學的指導教師或兼職授課教師，建設專兼職相結合、優勢互補的“雙師型”師資隊伍。

3.4改進實踐教學方法

為培養具有一定操作能力的應用型專業人才，在課程設置中需要強化實踐教學環節，改進實踐教學方法，可引導教師在授課中采取多種教學方法，例如案例分析法、情景模擬法、小組討論法、現場觀摩法等，讓學生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執行層面了解實務知識，從而更好服務于勞動就業及社會保障領域。同時，應充分發揮實踐教學基地在教學中的重要作用，不斷擴大校外實訓基地的數量，建立相對穩定的實踐教學基地。

3.5建設實踐教學平臺

勞動與社會保障領域的實際業務工作都是操作性很強的工作，因此打造實踐教學平臺非常重要。為此，高校應建立勞動保障業務模擬實驗室，引進諸如“社會保障信息管理系統”等相關教學軟件，讓學生模擬和實驗我國勞動保障體系結構和運作模式，在實驗室中開展養老保險、醫療保險、工傷保險等方面的實訓操作，以提高學生應用現代信息技術開展社會保障工作的能力，更加真實、形象地消化所學知識。

篇9

    一、我國勞動用工與勞動關系現狀的分析

    首先，市場化的勞動關系占了主導地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業改革中的勞動關系，使國有企業勞動關系實現市場化;二是實現城鄉勞動者的平等就業，建立城鄉統一的勞動力市場。

    其次，勞動關系多樣化復雜化。

    再次，市場化改革對體制內和體制外兩大就業群體產生了不同的影響，對國有部門和其他體制內的就業人群來說，主要表現為就業靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業人群來說，則表現為政府規制的逐步強化。

    此外，勞動關系總體上穩定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴重，主要表現為國有企業改革中勞動關系處理的難度加大，非國有企業職工權益受侵害嚴重，農民工就業狀況差且難以從根本上得到改善，非正規就業人群就業狀況堪憂，適應市場經濟要求的現代勞動關系調節制度沒有建立起來等。

    二、我國當前勞動關系領域面臨的主要任務

    我國當前勞動關系領域面臨的主要任務主要包括:

    第一，妥善處理國有企業改革中的勞動關系。

    第二，進一步推進城鄉統一的勞動力市場的建立，實現城鄉勞動者的平等就業。

    第三，建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系協調制度，維護私營企業勞動者的權益。

    第四，加強對非正規就業勞動關系的管理和規范，切實維護非正規就業人群的權益。

    第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執法。

    三、改善勞動用工與勞動關系現狀的具體法律措施

    (一)強化勞動保障監察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權益保護中所起的作用

    首先，應當通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規政策知識水平和依法執法的專業技能。再次，建立與當地勞動用工狀況相適應的執法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執法設備。第五，強化工作紀律和責任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執法人員即使每天都去企業檢查和監察，也是無法適應勞動保障監察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監察結合起來。每年都應當明確監察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監察和勞動爭議仲裁的結果公開報道。

    (二)建立勞動用工備案制度

    是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關系和諧，保持社會穩定具有十分重要的意義。規范勞動用工備案的內容和要求:

    1.用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。

    2.用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。

篇10

貴州省農業剩余勞力轉移的現狀及特點

自發的勞務輸出成為主要輸出形式，轉移總量大。近三十年的經驗表明，勞務輸出是我國當前農村剩余勞動力轉移的重要途徑，全國許多省份均曾采用有組織、有計劃的勞務輸出形式以實現農村剩余勞動力的有效轉移。但是，作為農業大省的貴州，則不同，絕大多數農村剩余勞動力是靠親戚、朋友和鄰居介紹自發流向省外的。從1987年到2006年的十年間，全省共計向省外輸出574.53萬人次，其中有組織的輸出為118.01萬人次，僅占輸出總人次的13.1%。從現有的資料可以看出，2006年，貴陽、遵義等六個地區的農業勞動力總量為1005.41萬人，其中農業從業人員數達到了926.82萬人，占農業勞動力總量的92.18%。轉移出去的農業剩余勞動力人數為303.36萬人，占農業勞動力總量的30.17%，也就是說近三分之一的農業勞動力實現了轉移就業。

農村剩余勞動力轉移以跨省勞務輸出、流向二、三產業為主。從1987年至2006年，貴州全省共計輸出農村剩余勞動力900.89萬人次，向省外輸出574.53萬人次，占輸出總人次的63.8%。2006年遵義向省外輸出農村剩余勞動力比例占勞動力輸出總人次的84.01%，六盤水向省外輸出農村剩余勞動力比例占勞動力輸出總人次的72.75%。2002年，全省輸出的農村剩余勞動力中，從事第二、三產業的人數占轉移勞動力總人數的96.61%； 2006年，該比例達到97.05%。

農村剩余勞動力轉移以初中及以下文化程度為主，就業不穩定。在已轉移的農村剩余勞動力中，初中及以下文化程度占多數。其中，初中文化程度的比例超過了當地勞動力轉移比例的一半以上，遵義達68.78%，六盤水達53.88%；小學文化程度的人相對較多，接近或超過當地轉移勞動力比例的三分之一，如遵義占26.09%，六盤水達到39.88%；文盲、半文盲在兩個地區的比例均低于0.5%。

文化程度的高低決定了農村剩余勞動力轉移率的高低，文化程度越高，轉移率越高。由于外出就業的農村剩余勞力學歷普遍偏低，而且外出者大多未經過職業培訓，缺乏勞動技能，致使90%以上的務工者不能進入科技含量較高的企業，就業空間小，部分只能從事“背篼”式的體力運輸，或主要從事建筑、搬運、餐飲、家政以及一些危險行業的工作，缺乏保障，所以穩定性差。

實現本地轉移機會小、就業空間有限。近幾年貴州省基礎設施建設發展快，城市化進程中住房建設大量鋪開，使得交通業、建筑行業對勞動力需求猛增。都市農業、休閑農業以及旅游業的悄然興起，也為農村剩余勞動力就地轉移就業提供了崗位。但是，由于剩余勞動力及新增勞動力數量巨大，加上本地就業崗位仍然有限，故真正能夠實現就地轉移的機會還是少，就業空間是非常有限的。

貴州省農村剩余勞動力轉移的制約因素分析

（一）制度不完善，城鄉勞動力待遇不同等

城鄉戶籍制度、農村土地使用制度以及城市社會保障制度都不同程度的影響農村剩余勞動力的轉移。城鄉隔離的戶籍制度，使農村剩余勞動力在身份與地位、就業、住房、婚姻與子女教育、醫療、養老與失業保險、最低生活保障與勞動維權等方面受到不同程度的歧視。蔡等通過分析測算出：農村剩余勞動力和城鎮本地勞動力的工資差異中，有76%是被戶籍制度和其他一系列城市偏向福利體制所造成的勞動力市場上歧視政策帶來的。農村土地使用制度，使得農村剩余勞動力從業具有不穩定性、短暫性和周期性。社會保障制度的不完善，使轉移進城的農民工在住房、醫療、養老以及其子女讀書等方面都不能與城市居民享受同等的待遇。制度不健全最終導致農村剩余勞動力離鄉不能離土。同時，農用土地的不流動性，又制約了鄉鎮企業的發展。

（二）就業信息不暢，市場機制不健全

貴州省內各級地方政府雖然均設有人事勞動保障部門，也都建有農民工勞務市場或勞動力市場，并定期人才需求信息，定期召開人才招聘會，但是由于受交通、經費、通訊等因素的影響，宣傳力度不夠，農民工不完全接受。農民工獲得信息的渠道主要是“投親靠友”，信息來源極為有限。再加上政府對勞動力市場的監管不力，沒有形成市場化的就業中介體系，勞動力市場管理混亂，馬路市場隨處可見。基礎設施嚴重缺乏，信息服務網絡不健全，不能及時有效地提供勞務供求信息供供需雙方選擇。

（三）勞動力整體素質低，缺少專項技能

已經實現轉移的貴州農村剩余勞動力學歷層次普遍偏低。就貴州經濟實力較強的遵義而言，在農村剩余勞動力轉移中，具有小學文化程度的勞動力占據了本地區勞動力轉移總量的26.09%，接近本地區勞動力轉移總量的1/3。就六盤水而言，在其農村剩余勞動力轉移中，具有小學文化程度的勞動力占了本地區勞動力轉移總量的39.88%，超過勞動力轉移總量的1/3。在以上實現轉移的勞動力中，具有初中文化程度的勞動力所占比例很大，遵義達到68.78%，超過了勞動力轉移總量的2/3，六盤水達53.88%，超過了勞動力轉移總量的1/2。農村職業技術學校經費緊張，實用型師資太少，所謂的技能培訓，在相當程度而言是走過場。加上勞動力市場運作不規范，勞動力供給市場與企業需求市場不協調，大量農村剩余勞動力找不到合適的崗位，相當部分企業求才不得。

實現貴州省農村剩余勞動力就業轉移的對策

（一）建立農村剩余勞動力轉移就業的長效機制

首先，創新制度，強化服務，確保農村剩余勞動力的順利轉移。各級管理部門制定切實可行的勞動力就業的管理制度。通過調研，全面掌握農村剩余勞動力的資源狀況，建立和完善農業勞動力資源數據庫。強化服務意識，提高服務質量，開展勞動力就業培訓，為農村剩余勞動力轉移就業提供保障。其次，建立和健全城鄉統一的社會保障制度，包括農民工工傷、醫療、養老、失業等保險制度，確保農村進城務工人員的基本社會保障。第三，逐步改革現行戶藉管理制度，把多年在城市工作且有穩定收入及居住條件的農民納入城市管理，使其市民化，與城市居民享有平等的社會福利待遇。第四是實行城鄉勞動力統一就業制度，農民在城市就業與城市居民一視同仁，同工同酬，一律平等。第五是實行城鄉統一社會公共產品供給制度，使進城農民工與城市居民同樣享有社會公共產品，擁有公正、平等的待遇。

（二） 創造條件并培育農村勞動力市場

首先，建立健全市場管理制度。研究并建立包含城鄉勞動力的統一就業統計制度，將農村勞動力納入就業統計范疇。改革勞動力的流動就業證管理制度，對城鄉勞動者實行統一的就業登記制度，在此基礎上，制定和實施適合供需雙方的統一的勞動管理辦法。其次，完善就業服務體系。各基層部門建立根據各地的實際情況，建立就業服務機構，明確職責，完善就業服務體系。省、市、縣三級就業服務機構和鄉鎮勞動保障事務機構要各盡其責，為農村勞動力就業提供求職登記、職業介紹、職業指導、技術培訓、勞動保障事務、就業政策和勞動保障法律知識咨詢等“一站式”服務。再次，建立健全市場管理組織。各級政府應加強對各級就業機構，特別是縣就業機構和鄉鎮勞動保障事務所的管理，積極創造條件，疏通就業渠道。最后，建立就業信息網絡，及時就業信息。加強各地區農村勞動力就業信息網絡建設，建立農村剩余勞動力相關檔案，及時了解農村剩余勞動力的就業愿望以及用人單位的用工信息，更新相關信息數據，形成―個連接政府、學校、企業和農村剩余勞動力于一體的勞動就業信息網。

（三）加強就業教育

首先，抓好農村基礎教育與成人教育。加強農村職業技術教育。恰當定位，抓好職業中學的教學質量，注重實踐性教學的實施，強化職業教育的特點，作好學生的職業分流，實行定向招生，定向培養，對口就業。政府應配合相關部門對現有的農村職業學校進行清理和評估，內容包括資金來源，教師狀況，學校規模、專業設置，課程體系等。另外鼓勵大學畢業生到村里擔任村級領導或領導助理。

其次，抓好農村剩余勞動力的就業培訓。通過培訓，使得外出農村剩余勞動力至少掌握一門專業技能或實用技術，逐步實現從體力活向技術活的轉變，增強農村剩余勞動力的市場競爭力。當然，各地應以市場為導向，抓住教育、培訓、就業三個關鍵環節，遵循市場的運作、政府指導和部門協調的原則，積極探索“定單培訓、定向輸出”的新模式，以實現教學培訓與轉移就業的良性互動。

再次，鼓勵有條件的企業、個人或民間社團，投入人財物聯合辦學，鼓勵他們將培訓工作前移至勞務輸出地，由輸出地相關部門對農民工進行就業技能培訓。

（四）加快產業發展以增加就業機會

首先，有效利用現有的煤、電和能礦等資源，按照產業鏈生產的發展要求，大力發展原材料工業，提高產品市場競爭力，建立從原材料到制成品的完整生產鏈。如在六盤水市的盤縣和水城、黔南州福泉市、余慶的構皮灘、烏江等地建立相應的產業鏈園區。其次，借助多彩貴州的宣傳，加快發展特色產業（如煙、酒、中藥材、茶葉、少數民族裝飾等），如在德江建立天麻的生產和加工，在湄潭、鳳崗建立茶葉生產和加工產業鏈、在仁懷市及周邊以茅臺酒為龍頭品牌建立白酒制造的工業園區等。再次，依托三線企業的人才和科技優勢，積極發展裝備制造業和適合貴州的戰略性新型產業，如小河工業園區、新添寨工業園區等。最后，通過旅游業以及休閑農業的開發，帶動酒店、餐飲等行業的發展，大力發展休閑經濟，如開辟紅色旅游線路（如：遵義-赤水-息烽），少數民族風情游線線路（如紅楓湖少數民族風情游、黔東南少數民族風情游等）、自然觀光線路（如：黃果樹-龍宮游、梵凈山自然風光游、荔波大小七孔風景游等）、溫泉度假休閑游（如劍河溫泉、石阡溫泉休閑游等）。通過產業的快速發展，創新更多就業機會，為農村剩余勞動力提供更多的就業崗位。

參考文獻：

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12.韓俊，崔傳義.我國農民工回鄉創業面臨的困難及對策[J].經濟縱橫.2008,11

篇11

1、技工院校教師職稱申報評審工作執行《關于印發〈**省高等學校教授資格條件(試行)>等138個條件的通知〉（蘇職稱[2003]2號）文，以及《關于當前職稱工作中若干政策問題的通知》（蘇人發[2004]24號）文精神。技校教師高級職稱任職資格評審工作于7月下旬進行，申報對象為技師學院、技工學校、就業培訓中心和其他職業培訓、教研機構中從事教育教學工作人員，請各市將送審材料于5月25日前報送省技校職稱辦（以市或廳局為單位、逾期10日不再受理）。請各單位申報人員嚴格按照統一要求（見附件一）報送材料,并按省物價、財政核準的收費標準，每人繳納評審費400元（申報正高及破格申報者500元）。申報材料不足或手續不全的作無效材料處理，材料未按清單要求整理將予以退回。

2、各市以學校為單位，按照結構比例，對申報人員行篩選，通過組織考核、群眾公示等辦法確保讓表現好先的人員申報，表現差的人員延緩申報。教授級高級講師申報側重為一線教師和長線專業（兼顧其他人員和專業），具有突出貢獻和突出業績的學科帶頭人、優秀教師和優秀教育工作者優先申報，同時各市須在限定申報名額內申報（見附件二）。教授級高級講師申報情況需在本單位公示，評審時應按規定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。

3、凡破格申報者任期內年度考核須合格，并具有一次單位（同級）以上表彰（先進）（提供為優的年度考核表或先進表彰證書），同時填寫破格證明（說明符合破格申報及評審條件的哪幾條，單位蓋章確認）。破格人員申報情況需在本單位公示，評審時應按規定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。

4、凡經省技校高評委會評審通過、省人事廳職稱辦確認，具備技工學校高級職稱任職資格者，由市勞動保障局職稱辦統一到

二、申報評審的條件和規定

1、申報專業須與申報者從事專業相同或相近，并按要求歸類（具體歸類見附件三）。外語和計算機必須有人事部門頒發的合格證書或有免試證明（有關文件規定免試者），除此之外嚴格要求（50周歲以上的老教師、獲國家省部級表彰的優秀教師或其他特殊情況者可適當從寬填業務骨干審批表）。單位學科帶頭人請填寫業務骨干（學科帶頭人）審批表（見附件四）。

2、后學歷須相同或相近專業，且滿1年以上方可正常申報評審。

3、取得國家職業資格證書一級（高級技師）、年齡45周歲（含）以上者，可作為符合破格申報及評審條件之一。

4、確實在學校工作各方面表現突出優秀人員如在評審時未評上，學校可暫根據實際情況低職高聘。

三、申報評審的材料要求

1、各市隨申報人員簡歷表集中交申報者1寸免冠彩照一張備用（照片后寫姓名，以信封裝）。

2、技工學校教師年度考核表由各市依據省規定格式自行印制，任期考核表到市職稱辦申領或依人事部門規定格式自行印制。

3、申報材料中需有“**省申報高級專業技術資格人員情況簡介表”（市職稱辦申領），一式5份。

4、凡是發表的論文均提供復印件不提供原件，但需單位加蓋公章確認發表，同時復印期刊雜志的封面與目錄（不需要提供整本刊物）。

5、申報材料檔案袋須整潔牢固，每人一個檔案袋（至多不超兩袋）。

6、申報以市勞動保障局（或廳局）職稱辦為單位，集中填報《**省技工學校教師申報高級職稱人員簡歷表》一份（見附

五，不開委托函，請市人事局職稱辦在簡歷表上加蓋公章，并簽署同意幾人申報的意見）。

7、各市填表人需對照申報人評審表認真填寫簡歷表的有關內容，防止出錯。

附：

1、**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單

2、**省技工院校教師申報教授級高級講師專業技術職稱名額分配表

3、**省技工院校教師申報高級專業技術職稱申報專業歸類對照單

4、業務骨干（學科帶頭人）審批表

5、**省技工院校教師申報高級職稱人員簡歷表

二00七年四月九日

附件一

**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單

第一部分（3份評審表不裝訂）

一、專業技術職稱任職資格評審表，一式3份。

1、外語考核合格證（省人事廳印發）復印件或免試證明（相關文件規定免試者）。

2、職稱計算機應用能力考核合格證（省人事廳印發）復印件。

3、破格申報者應提供破格證明（說明符合職稱評審條件之破格評審條件中的哪兩條，單位蓋章確認）。

[注：外語、計算機合格證均提供單位蓋章證明的復印件（破格申報者和破格證明一起），裝訂在其中一份評審表的第2頁上。]

二、**省申報高級專業技術資格人員情況簡介表（市職稱辦申領）一式5份。

第二部分（分三分冊裝訂）

第一分冊：

1、專業技術人員任期綜合考評表（即省、市職稱辦印發的專業技術人員任期內5個年度的綜合考核表，反映教學工作量情況和專業技術工作總結等）1份；

2、任職期內年度考核表1份（即各市按省勞動和社會保障廳規定格式印制的技工學校教師年度考核表，破格申報者2個年份以上）；

3、學歷證明材料（或學歷證書復印件）；

4、現任（中級或高級）專業技術職稱評審表（或資格證書復印件）；

5、反映本人實際動手操作水平的技術等級證書；

6、繼續教育證書（復印件）；

7、其它能反映本人業績的獎勵證書、榮譽證書（含所教學生獲獎證明等）；

8、教師上崗資格證書（或教師資格證書）；

9、班主任證明；

10、公開課、課題組織、教研活動證明；

11、幫教證明（申報副高對講師、一級實習指導教師，申報正高對高級講師、高級實習指導教師）；

12、身份證復印件；

13、業務骨干（學科帶頭人）審批表（申報正高、破格申報者及其他相關人員填寫）。

第二分冊

能體現本人業務水平的、任職期內使用的二門課程各2章教案（政治、語文、數學、體育、英語等課程可提供不同類型或課型的教案）。

第三分冊（申報正高側重此類材料）

1、主編或參編的教參、教材及論文（正規刊物發表）專著等。

2、其它能反映本人業績和成果的材料。

說明：

1、復印件如公章不清晰請加蓋單位公章確認。

2、正式發表的論文請提供復印件，同時復印期刊雜志的封面和目錄，以判明刊物級別。

3、未正式發表的論文，應由兩位非同一單位工作的專家提供書面鑒定意見，應加蓋專家所在單位的公章（證明其專家身份）。

篇12

（一）法律制度不健全，法制建設有待加強

我國沒有專門的勞動監察立法，在法律的層面上，《勞動法》雖專設了監督檢查一章，但只有4條規定，原則性較強，不足以對整個勞動監察制度作出具體的指導。《安全生產法》針對的是工作條件的安全，《礦山安全生產法》僅僅針對的是礦山安全，難以擴大到勞動監察的各個方面。實踐中，關于勞動監察的具體規定主要體現在相關的行政法規上，如《勞動保障監察條例》，另外一些部門規章對其也做了一些規定，如《關于實施若干規定》，但是這些規范性文件法律位階較低，權威性和穩定性有很大的不足，眾所周知，法律的位階決定了該法律規范在國家法律規范中的地位，同時反映了該法律規范所規范的對象的社會重視程度，更重要的是決定了該法律規范在實際操作中的執行力度。同時，我國的勞動監察立法也體現出重實體輕程序、重國家機關的權力而輕公民的參與的特點。

（二）勞動監察體制不健全

在實踐中，我國現有的勞動監察機構的設置級別是：人力資源和社會保障部設置勞動監察局，負責擬訂勞動監察工作制度；組織實施勞動監察，依法查處和督辦重大案件；指導地方開展勞動監察工作；協調勞動者維權工作，組織處理有關突發事件；承擔其他人力資源和社會保障監督檢查工作。各省設置勞動監察局或監察總隊、支隊，地市一級設置監察支隊或者大隊；縣、區一級設置監察大隊或者中隊。根據勞動監察體制的設置，各級勞動監察機構隸屬于當地勞動行政機關，其人員、物力等由其隸屬的勞動行政機關統一調配，業務上一方面接受上級監察機構的指導，同時又受本級地方政府的領導。地方政府對監察機構的部門設置、人員的配置、物力的支持有絕對的權力，這種監察體制的設置給監察機構的執法工作帶來了很大困難，實踐中一些地方政府重招商引資而輕執法檢查，將勞動監察同改善投資環境相對立起來，對勞動監察工作進行直接或間接的干預，監察執法工作不可避免的會受到地方政府的影響，勞動監察機構在行使監察權力、進行監察活動時不免會受到其上級和本機領導機關的諸多制約，造成監察執法不力的后果。

（三）勞動監察人力不足，勞動監察員的整體素質有待提高

勞動監察員，是指依法代表國家機關執行勞動監察活動的人員，在我國，主要包括專職和兼職監察員，勞動監察員必須具有法定的資格。根據人力和社會保障部、國家統計局的數據，截止2007年末全國共有機構3271個，勞動保障監察機構組建率為94.2%。各級勞動保障部門配備勞動保障專職監察員2.2萬人。截至2008年末，全國共有勞動保障監察機構3291個，勞動保障：監察機構組建率為94.7%。各級勞動保障部門配備勞動保障專職監察員2.3萬人。 2009、2010年的數據未作公布，但根據最大的發展速度，現在各級勞動保障部門配備勞動保障專職監察員最多不會超過3萬人，但是，截止2009年末，全國就業人員77995萬人，預計2010年，會超過8億人，勞動監察員的配置遠遠跟不上西方發達國家的水平，甚至滿足不了國際勞工組織對轉型國家監察員配置指導要求。尤其是近年來，伴隨著社會經濟的發展以及勞動者法律意識的提高，勞動監察案件與日俱增，且呈現出涉及人數較多、處理程序繁雜、調查取證困難、辦案時間長的特點，勞動監察工作任重道遠。2005年至2006年9月底的21個月內，全國勞動監察機構受理群眾舉報立案專查案件40.9萬件，2008年以來，中國的勞資矛盾事件進入高發期，在2008年一年內，這個數字就達到了48.1萬件，2010年33.6萬件，另一方面，勞動監察力量卻相對薄弱，遠遠滿足不了執法需要，所出現的矛盾越來越突出。

勞動監察員是勞動監察工作的具體實施者，他們的組織狀況、人員素質，從根本上決定了勞動監察工作的廣度、力度和質量。但是從我國的目前實際水平來看，勞動監察人力配置并不是十分的理想，對于勞動監察員的任職資格，我國的相關法律、法規也作出了明確的規定，如對于一般勞動監察而言，《勞動監察員管理辦法》規定，要認真的貫徹執行國家法律、法規和政策，熟悉勞動業務，熟練掌握和運用勞動法律、法規知識，堅持原則，作風正派，勤政廉潔，在勞動行政部門從事勞動行政業務3年以上，并經國務院勞動行政部門或省級勞動行政部門勞動監察專業培訓合格。對于特殊監察，對監察員的條件也有特別的要求，如《礦山安全監督員管理辦法》規定礦山安全監察員作了具體要求。但在實踐操作中，“有些地方不管學歷高低、專業是否對口，是否從事過勞動監察工作，是否有必要的法律知識，只要是轉業軍官、退伍兵、中專畢業生和勞動監察系統家屬的子弟都有可能進入這種隊伍，只要進入這支隊伍，都能順理成章地成為勞動監察員”。

二、完善我國勞動監察制度的路徑

（一）加強勞動監察法制建設

目前，勞動監察法律位階不高確實是困擾勞動監察工作的一個重大瓶頸，因此應加強勞動監察法制建設，采取多種方式提高勞動監察法律位階，如在《勞動法》中加大勞動監察的相關規定。提升其法律地位，以便更好地推動勞動監察工作的開展。另外也可以采用專門立法的形式，如我國—臺灣地區即采取這種形式，于1993年公布《勞動檢查法》，采用專門立法的的形式對勞動監察予以規制，這樣一方面可以保證勞動監察法律規范的位階，另一方面專門、統一的立法也可以避免法律法規的沖突。

（二）加強勞動監察隊伍建設，不斷提高勞動監察員素質和業務水平

一方面要增加編制，增加監察員數量，另一方面，要建全兼職勞動監察員制度，吸收各行各業政治覺悟高、法律意識強、服務熱情高的有志之士加入兼職隊伍，解決監察人員人手不足的困難。

另一方面，在加強隊伍建設的同時，應不斷提高監察員的素質和業務水平。對勞動監察員的任職條件應當進一步明確。作為監察人員必須掌握有關勞動法的一些法律、法規和政策，同時要加強監察人員的角色意識、服務意識，強化職業道德教育，培養忠于職守、不畏權勢、主動熱情、保守秘密的職業道德。勞動保障監察員的遴選應該在學歷上設置一個基本的門檻，即本科以上學歷。同時，由于勞動監察的技術性要求較強，因此在選拔監察員的時候要有技術上考量，如“勞動監察經常涉及法律事務，勞動監察員上崗之前應通過國家司法考試，并具有從事勞動業務的經歷，勞動月考核應當合格等”。在礦山、鍋爐壓力容器、氣瓶安全等方面，專業性要求要更強，監察員要具備相關的專業資格或資質。對于在職的勞動監察員，應當進行定期或不定期的職業技術培訓，不斷提高其綜合素質，提高我國勞動監察隊伍的專業技術水平，推動監察隊伍的職業化步伐，促進勞動監察事業的深入發展。

（三）加強監督，提高勞動監察的效率和透明度

沒有監督制約，就不會有真正意義的現代法治，失去了監督制約，權力也必然產生腐敗。實行依法治國、建設社會主義法治國家，必須健全行政執法監督體制。監督是完善國家管理，防止的重要機制，面對我國現行對勞動監察監督存在的問題，應該內外結合，共同監督，具體應該加強以下幾個方面的工作： 1、強化行政監察。行政監察與其他的監督手段相比具有程序簡便、過程和形武相對簡單的優點，不少程序方便易行，加上行政管理具有直接性和強制性的特點，有利于及時發現問題和快速解決問題。同時，行政機關的內部監督成本較低，即使有當事人申請的行政復議也不收取當事人的費用，因此應當充分發揮行政監察在勞動監察執法活動中的力度，規范執法行為。2、利用和各種外部監督手段，切實加強對監察機構的監督。應當多策并舉，提高廣大群眾對勞動監察的參與度：要設立相關的舉報、獎勵制度，鼓勵人們檢舉、揭發違法用工行為以及勞動監察機關的不作為、越權、營私舞弊等違法、違紀行為；同時，設立嚴格的保密制度，對于舉報者嚴格保密，確保其免于被舉報單位和個人的報復侵害，促使人們敢于舉報違反勞動法的行為；要充分發揮新聞媒體的作用，不斷擴大媒體監督的廣度，解決監督的局限性問題；加強共青團、婦聯等社會組織和勞動行政部門的聯系，建立有效的溝通機制，如多方的聯席會議，提高社會組織對勞動監察事業的監督和參與度。

（四）轉變經濟發展觀念，加大對勞動監察工作的支持

在目前的體制之下，地方政府對勞動監察的干預是不可避免的，比較現實的做法就是督促地方政府轉變思想意識，從長遠利益出發，在發展經濟的同時，加大對勞動監察的投入和支持力度，以此建立起更加和諧穩定的勞資關系，減少群體性的突發事件，維護政府良好形象，促進社會經濟和諧發展。

篇13

香港《最低工資條例》經過香港立法會連續三天41小時馬拉松式辯論，終在2010年7月17日晨6時半以高票三讀通過，最低工資將于2011年上半年正式推行[1]。相較于祖國大陸，香港最低工資在立法上雖確立較遲，但之前已在個別行業有推行經驗，此次立法立足于香港現實，同時多方考察先行國家的立法經驗，在立法技術與立法內容方面均有可茲圈點之處。作為中華法系的組成部分，香港最低工資立法亦將為大陸完善已確立十余年的最低工資制度提供借鑒視角。從借鑒的角度來看，香港最低工資立法在下述三方面具有特殊意義。

一、以管制影響評估技術構建立法框架

管制影響評估是OECD自1997年以來一直向其成員國推薦使用的立法技術，香港原屬政府――英國政府于1998年即提出“優化管制”項目，用管制影響評估取代了管制評估。完整的管制影響評估包括五個部分：立法目的、成本―效益分析、風險評估、可考慮的替代性方案評估、對受影響的部門和組織的評估。對管制立法各子項目，可以根據需要，選擇全部或部分評估類別[2]。管制影響評估旨在通過嚴格的，以證據為依據的對決定過程的檢驗，來確保新的管制立法的質量[2]。

最低工資立法是國家以公權力對勞動力市場實行最低價格管制。它涉及企業、勞動者以及區域競爭等多重因素，這些因素與最低工資之間存在作用與反作用，這使得最低工資在不同的變量下作用迥然。就香港而言，近年由于經濟結構正向高增值和知識型經濟方向轉型，低學歷和低技術工人難以就業或轉職，貧富懸殊問題不斷加劇，在職貧窮問題日漸凸顯，基尼系數一直呈上升趨勢。有鑒于此，工會和政黨對制定最低工資制度的呼聲越來越高，最低工資制度在社會上也引起了廣泛的討論[3]。但同時來自企業界和經濟學界反對的聲音也不在少數[4]。關于最低工資的水平選擇、適用范圍等也均有諸多爭議。

為了使立法更具說服力，同時使各不同利益方可以認同立法的制度選擇，香港在最低工資立法中采用了管制影響評估的框架，例如，在立法的必要性方面，立法機關評估了由企業自愿實行最低工資的可行性，立法機關出具了政府方面自2006年以來，以自愿方式為清潔工人和保安員安排推行的“工資保障運動”的兩年檢討報告，報告了顯示以自愿參與的方式推動工資保障的局限。運用管制影響評估分析最低工資的各項政策選擇，預測不同政策可能產生的風險，以及選擇現有政策的原因，可以增強立法的公信力。大陸在完善工資制度的過程中，可考慮引入管制影響評估的框架，使得最低工資立法的考慮更為周全，利益取舍更為合理。

二、以委員會形式決定最低工資水平

最低工資對工人的受惠程度、對企業的負擔程度、對就業的影響程度均取決于水平。2010年初，筆者所在的課題組曾就香港最低工資立法進行調研，有關人士坦言：“雇主現在不反對立法，但他們關注工資水平。” [5]在《最低工資條例》批準之前，香港根據國外經驗，成立臨時最低工資委員會，就首個法定最低工資的合適水平向政府提供意見。臨時委員會的成員來自勞工界、商界、學術界和政府政策局/部分，以便委員會進行客觀和不偏不倚的討論。臨時委員會在討論建議的法定最低工資水平時，將按照其職權范圍，采用以數據為依據的原則進行數據研究及分析，并廣泛咨詢持份者[5]。隨著《最低工資條例》的通過，該委員會轉為正式，根據《最低工資條例》第3部，委員會由13人組成，包括1名主席及12名委員，全部由行政長官委任。委員方面有3人屬官方委員、3人屬商界委員、3人屬學術范疇委員以及3名勞工界委員。主要職能為：應行政長官的要求，向行政長官會同行政會議報告它就訂明每小時最低工資額的款額作出的建議。

采取委員會的形式決定最低工資水平，并非香港所創，根據ILO的統計，在21%的國家，實行的是由政府或一個三方機制決定的產業或職業性的最低工資標準[6]。以美國為例，美國勞工部負責具體的最低工資標準的制定工作，一般是交由一個專門的工資委員會來確定最低工資標準。該委員會直屬勞工部，歸勞工部長領導并向部長負責。委員會一般由政府勞動部門代表、雇主的代表、雇員的代表組成[7]。

大陸目前最低工資水平的確立機制由2004年《最低工資規定》第8條和第9條規定，最低工資的確定程序為：（1）省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂最低工資方案，并將擬訂的方案報送勞動保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。（2）勞動保障部在收到擬訂方案后，應征求全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會的意見。勞動保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。（3）省、自治區、直轄市勞動保障行政部門將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上。（4）省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在后10日內將最低工資標準報勞動保障部。從前述規定看，中國目前仍采行政機關主導模式，其中雖有會同企業家協會、工會擬制方案、征求意見的程序，但企業家協會、工會的意見只對政府的最后決定起參考作用。工人代表、企業代表并未能以投票的方式對最低工資水平構成實際制約。工人缺乏對最低工資水平形成的影響力是大陸低工資水平低于國際水準的重要原因之一。

三、在最低工資適用范圍中注重勞動者尊嚴保障

在反對最低工資的聲音中，最為突出的當算最低工資對就業的沖擊，認為最低工資會導致弱勢社群及青少年失業這一觀點，從來都是經濟學的主流結論。① 如果論者正確，那么最低工資的實施將可能導致這類群體處于易失業狀態，部分人士將淪為社會救濟的領受者。對希望以自身勞動獲取生活來源的勞動者來說，長期失業將危及其所兼持的尊嚴價值。出于保護勞動者“尊嚴”的考慮，香港《最低工資條例》在適用范圍方面作了體貼規定，設立了兩類適用排除，一類是法定排除，另一類是自愿選擇排除。

法定排除的適用對象是留宿家庭傭工和“實習生”。對于這兩類法定排除，法案作了詳盡的管制影響評估，就家庭傭工而言，法案認為從成本―收益的角度來看，如果對其適用最低工資，表面上家庭傭工的收入會增長，但其收益很可能被風險相抵，因為，一旦如某些持份者所言，將外傭納入法定最低工資并訂明標準工作時數，很多家庭將因承擔不起高費用而將外傭解職，從而在根本上動搖外傭政策。從受影響的群體角度看，在2008年第四季度，香港聘用外籍家庭數目約為207 500，同時，根據特區政府統計處提供的數字，在1998―2008年期間，25～45歲女性的勞動人口參加工作率由66.5%上升至76.6%。如果對家庭傭工適用最低工資，前述家庭中的部分將可能因支付不起費用而由家庭中的女性停職在家從事家務，這些家庭和女性將因之受到負面影響。法案最后分析了目前的替代方案，當下，除了已存在最低工資3 580元外，留宿家庭傭工還享有免費住宿、免費膳食等非現金利益。對于實習生的排除，主要考慮是如果實行最低工資，將可能影響實習生的實習機會，使其無法完成從實習生到熟練工的轉換。

自愿排除的適用對象是殘障人士。法案出臺前，政府勞工處曾與五十多個康復團體舉行正式及非正工會面，包括獲社會福利署資助提供職業康復服務的非政府機構、自助組織、家長組織及平等機會委員會。此外，也與30名曾聘用或正聘用殘疾人的雇主代表會面，匯集的主流意見表明，為了在殘疾人士的工資保障和就業機會之前取得合理平衡，應制定特別安排，從《最低工資條例》規定看，這種安排包括：現時已受聘的殘障雇員，即使合約薪金低于法定最低工資水平，仍可選擇按現有合約支薪；或支取法定最低工資；或殘障雇員接受生產能力評估，再根據評估結果按比例定立最低工資。對于殘疾人士的生產能力評估，只有持有由政府設立的康復服務中央檔案室發出的有效殘疾人士登記證的人，方可接受。雇主按照《最低工資條例》 支付予殘疾人士的最低工資，少于須支付予非殘疾人士的最低工資。為防止無良雇主濫用評估機制，提出評估的權利歸于殘疾雇員而非雇主。殘疾人士有權根據其身體情況和就業需求，選擇是否進行生產能力評估。

香港最低工資規定針對殘疾人士的這種特別設置，有利于保障殘疾人士的就業，使其有能力自食其力，維護人格尊嚴。大陸《最低工資規定》目前實行的是平等原則，并無對特定行業或人員的排除適用，但適用水平存在省際和地區差異，這種設置對于經濟發展差異較大的國家具有合理性，但無區別的平等適用，將不可避免地降低殘疾人就業的競爭力，在未來修訂時，可以考慮借鑒香港經驗，對殘疾人士的最低工資作出特別規定，以保障其勞動尊嚴。

參考文獻：

[1]香港最低工資例通過或沖擊六大低薪行業[EB/OL].，2010－07－18，2010-07-24.

[2]OECD.Towards Better Measurement of Government: OECD working Papers on Public Governance 2007/1[EB/OL].OECD Publishing，2010.

[3]何錫江.澳門最低工資測算模型及決策支持研究[D].廣州:暨南大學博士學位論文，2008:54.

[4]高愛娣.香港關于最低工資制度的爭論與探討[J].理論前沿，2007，(7).