引論：我們為您整理了13篇科技資源論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
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（3）使用方便：采用B/S模式，用戶操作都在在瀏覽器上進行，只要用戶能夠上網,就能夠使用該系統。
2系統功能設計
2.1系統技術路線
系統選用.NET框架（.NETFramework）作為開發平臺，使用進行系統開發，開發語言選用C#，三者的結合性很高，這樣可以確切保證系統的可持續開發，延長生命周期。并且該平臺通過基于開放標準（例如HTTP、XML和SOAP）的遠程體系結構簡化程序開發的需要。更容易在要求互操作的混合環境中重用、開發和部署組件而簡化組件集成。能給大型Web應用程序的開發帶來對支持可用性、可管理性、可伸縮性和互操作性的Web服務的需求。
2.2系統體系結構
本系統采用三層架構（3-TierArchitecture），整個業務應用劃分為:表現層（UI）、業務邏輯層（BLL）、數據訪問層（DAL），這樣的設計降低了模塊之間的依賴，增強了系統的穩定性，便于后期的維護。在部分功能模塊中還采用了AJAX技術，可以使用戶和服務器之間的數據交互做到異步傳輸，頁面無需全部提交，只需在局部刷新即可，既減輕了服務器的負擔，又提升了用戶體驗效果[5]。
2.3系統架構
整個系統主要包括各種科技創新硬平臺的申報、審核、驗收等，項目的申報、立項、中期檢查、結題驗收，到成果的各項報獎管理、科技人才的申報與管理、專家篩選與管理、上報信息的統計與管理、系統自身管理等，流程復雜且互有交叉，并且在流程中間還有用戶的參與，因此系統的流程設計必須充分考慮用戶需求與體驗，做到按需加載數據，簡潔高效，同時系統還具備了清晰的導航、標識和檢索系統。
2.4功能結構設計
系統的主要功能包括有科技創新硬平臺管理、項目管理、成果管理、科技人才管理、評審專家庫管理、上報信息報表和系統管理等。在對以上功能更具體和細化的分析后，得到如圖3所示的系統功能模塊圖。這里介紹幾個比較典型的功能模塊。
（1）科技創新硬平臺管理
該模塊是對各種科技創新硬平臺的基本信息進行管理，用戶通過該模塊可以對硬平臺在申報、初審、驗收等各環節的相關信息和附件進行管理。用戶在輸入完某環節的信息后，經過相關管理人員核對并審核通過后，會自動創建下一環節的記錄，記錄中的對應信息會直接復制上一環節中的信息，無需重復輸入，更加方便用戶使用。
（2）項目管理
項目管理是對科技創新項目從申報到結題驗收的各環節中的信息和附件進行管理，除了在審核通過后可以自創建新記錄后，還可以對項目的各種信息進行統計查詢，更方便用戶使用。
（3）評審專家庫管理
主要實現對專家信息的維護和對評審專家的抽取。評標專家可以通過登錄本系統，對自己的信息數據進行查閱與校對，同時系統管理員也可以對這些信息進行維護。在抽取專家時，系統會照抽取條件抽取出候選專家，對候選專家進行隨機抽取，抽取生成最終評標專家，通過自動發送短信與該專家取得聯系，目的是確認專家是否有時間參加評審工作。隨機抽取階段是通過設定的評審專家的抽取條件，對評審專家庫進行隨機抽取。為保證業務要求同時保證公正性的需要，只有在所需條件滿足后才可以進行隨機抽取。系統會對抽取出的專家發送短信進行確認，最后生成最終的評審專家。
（4）上報信息報表
系統會按照已規定好的表格內容與格式，自行查詢并統計有關項目的數據，生成上報報表，同時用戶也可以對其中的內容做適當修改，生成的上報報表可以導出為Excel表格直接在線預覽或打印。
（5）系統管理
除了用戶的登錄注銷、信息修改等基本功能外，系統管理還針對不同的用戶類型設置用戶權限管理。首先每個用戶可以有多個角色，每個角色可使用的系統模塊及其操作權限不同，用戶的最終使用模塊范圍以及其操作權限是根據其所具有的角色疊加得到的，更方便管理員對用戶的管理。
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渦北礦立足當前,兼顧長遠,以滿足@北又好又快永續發展為方向,不斷健全完善良好的選人、育人、用人機制,全面抓好黨政管理人才、專業技術人才和高技能人才隊伍建設,著力打造一支“新老銜接、梯次合理、素質優良、數量充足、充滿活力”的人才隊伍。—是突破一切制約人才成長的觀念和障礙。按照“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份,不拘一格選拔人才”的要求,打破常規思維,堅持“用人如器,各取所長”,不搞論資排輩和求全責備。重視青年人才,大膽選拔任用優秀年輕人才,打開專業技術人才職務層次上升的“快速通道”。注重選拔年輕專業技術人才充實到重要崗位,以“重擔壓快步”的方式,加速青年人才的鍛煉成長,為優秀人才脫穎而出、干事創業鋪路搭臺,把用事業留人落到實處,促使青年人扎根礦山,在艱苦崗位上加快鍛煉成才,成為獨當一面的管理行家。二是建立完善的激勵約束機制。以用好和留住現有人才為重點,積極培養,大膽使用,堅持物質激勵與精神激勵相結合,提升人才自豪感、榮譽感和歸屬感,切實做到用事業留人、待遇留人、感情留人。堅持“效率優先,兼顧公平”的價值分配原則,探索建立寬帶薪酬激勵機制,對不同類別的人才實行差異化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才獎勵制度和專業技術人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成長通道制定各層級薪酬標準,充分體現技術、能力、貢獻在收入中的比例。對作出突出貢獻的優秀人才,優先考慮各種福利待遇。三是突出重點,加快人才隊伍建設。以能力建設為核心,切實抓好管理人才、專業技術人才和高技能人才三支人才隊伍的建設。以提髙管理能力為核心,加快高素質的經營管理人才隊伍建設。在重要的崗位、重要的工作上,讓他們承擔重任,充分發揮潛能,把管理人才打造成搞好安全生產、提高經濟效益、培育企業文化的中堅力量。大力選拔優秀年輕干部,不斷優化班子結構,增強班子活力,不斷吸納各方面符合條件的優秀人才到黨政管理人才隊伍中來。以提高創新能力為核心,圍繞科技攻關的重點和難點,加快培養一大批優秀專業技術人才,努力形成專業技術人才加速聚集的良好局面;加快以高層次人才為重點的專業技術拔尖人才隊伍建設,盡快建立一支由技術帶頭人和高級技能人才組成的專業技術人才隊伍。四是創新選人用人機制。以“公開、平等、競爭、擇優”為導向,建立有利于優秀人才脫穎而出的選拔任用機制。以“素質、能力、業績”為核心,建立起促進人才健康成長的考核評價機制。以“結構合理、配置科學”為原則,建立選人用人的監督機制。以“充分調動廣大干部職工的積極性和創造性”為目標,建立干部職工充分施展才能的激勵保障機制。以“能進能出、能上能下”為尺度,建立優勝劣汰的新陳代謝機制。五是加大人才培養使用的力度。不斷探索人才培養的方法和手段,在理論學習、實踐鍛煉和教育管理三個基本環節上下功夫,以內部實踐與外部培訓結合,專業培養與全面培養相結合等多種形式,建立全覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系。抓好學歷教育,鼓勵職工參加髙校繼續教育,?抓好技能培訓,完善職工培訓計劃,創新培訓模式,?抓好職業資格培訓,鼓勵職工多拿特殊工種操作證多學技能。善于挖潛特長,有意識地把各類人才放到條件艱苦、情況復雜的環境中去磨煉,把優秀人才放在關鍵崗位去鍛煉,促其學習創新能力和品德素質修養在實踐中得到升華。六是培養德才兼備的有用人才。按照集團公司建設“民主團結、開放開明、干事創業、風清氣正”政治生態的要求,以正確的用人導向來引領,堅持把“年輕有為、積極上進、品行端正、作風過硬、德才兼備、有群眾基礎”的人才選,努力營造適合人才健康成長的“廉潔自律,風清氣正”的用人氛圍,以正氣引導和調動廣大干部職工干事創業的積極性,為礦井的健康發展培育有用人才。
三、積極推動科技創新,為礦井健康快速發展提供堅強的技術支持
一是找準突破口,破解發展難題。在科技創新上結合礦井實際,找準突破口,緊緊圍繞制約我礦安全生產發展的難點、重點問題,集中力量進行技術攻關。近幾年來,把大傾角綜采放頂煤開采,提高原煤產量,提高采出率,控制煤炭灰分作為科技攻關的頭等大事來抓;重點針對煤巷掘進施工中抽冒、自然發火、瓦斯異常等難題進行攻關;大力推廣應用綜掘新技術,努力提髙單進水平,解決掘進效率低、工作面接替緊張的難題;積極引進先進的技術裝備,提高生產的機械化水平;加強對掘進工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,為安全生產提供堅強的技術支持。二是創新機制,激勵創新。牢固樹立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引導鼓勵廣大干部職工立足本職崗位成才,盡力做到人盡其才,才盡其用;在科技投人上建立保障機制,確保科技項目資金到位,為科技人員提供廣闊的發展空間;拓寬科技創新的渠道,延伸科技創新的觸角,引導更多的職工投入到科技創新的工作之中;推行科技創新目標管理,做到科技創新有計劃、有組織、有實施,調動科技工作者的積極性,使科研人員既有壓力又有動力;做好廣大技術人員的思想政治工作,對技術人員政治上關心、工作上支持、生活上照顧、業務上培養,切實調動廣大技術人員的積極性,最大限度發揮廣大技術人員的聰明才智。三是營造環境,鼓勵創新。幾年來,始終堅持在工作中鼓勵創新、寬容失誤,為各類人才營造寬松、有利于人才成長‘的良好環境;積極為技術人員創造必要的條件,鼓勵他們積極參與新項目研發、技術革新和發明創造,為他們提供施展才華和聰明才智的空間,用廣闊的事業平臺激發他們的創新熱情;幫助技術人員解決實際問題,切實做好后勤保障工作,創造拴心留人的環境。引導廣大技術人員樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,幫助他們擺脫一切影響人才科技發展的陳舊觀念束縛,樹立敢于創新、敢為人先的思想,做到觀念上先人一步,思路上高人一招,舉措上勝人一籌,多出成果、出好成果。
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2.科技管理整合優化人力資源系統。科技管理致力于整合優化人力資源管理的系統。這項工作中的重點主要包括以下兩點。第一，人才的招募與培訓更科學。利用科技管理信息化的特點，人才招聘中對員工的能力及各方面指標的審核評估更加智能。不以簡單粗暴的學歷或履歷認證在進行篩選過濾，用科學和人性的眼光審視每一位應聘的員工，對招聘的流程也實行科學專業的管理。簡歷的投遞和管理納入更加專業的計劃，面試過程更加注重對員工實際能力和從業指標的審核，同時能讓新員工感受到企業的專業和高端氛圍，制造一個對員工更理想的起點。對于員工的培訓，強調專業性和針對性。通過科學的崗前培訓或者在崗培訓，給新員工一個柔和接納新工作的緩沖，了解企業、逐步提升專業素養、增強對于工作專業要求的緊迫感。同時，培訓也是讓新員工接納和了解企業的一個當先平臺。在培訓過程中采用科學和系統的宣傳和指引策略，讓員工認可企業文化，對企業產生歸屬感，同時也能先一步了解企業的規章制度于行事原則。第二，人力資源系統的管理更科學。科技管理的戰略目標就是提升企業系統的效能和專業性。在人力資源管理系統中運用科技管理，能有效提升管理系統的智能化。決策者能更宏觀和整體的做出決定，對于人員的調配和任免有的放矢，在專業化的企業氛圍下，領導者能增強更多的權威感，對于員工的管理就更有效率。
3.科技管理提升促進人力資源效能。科技管理能有效提升促進人力資源相關工作的效能。從提升效率方面來講，科技管理實行科學的績效評估和更優的人員激勵機制。對于員工的業績、實際工作能力和工作態度的評估遵循客觀、公正，取信的渠道更多，廣泛結合了各層次和各方位的參考眼光，對于員工的審核也更加豐滿和人性化。科技管理倡導更優的人員激勵機制，采用實物激勵、財政與榮譽激勵結合的方式，不僅能讓員工獲得利益，同時也在心理暗示中激發員工的主人翁心態，對于事業專業性的渴求心，積極熱烈的鼓勵氛圍也能讓員工保持昂揚的心態。從提升能力方面來講，宏觀的看待一個企業的人力資源系統，利用科技管理的手段制造一個更專業的團隊，信息渠道的交流始終保持暢通，讓決策者，執行者和各項指令已經反饋都能及時和清楚的傳達到。同時，科學的調配人力資源系統的人口和職能的比重，能有效改善系統的臃腫和效率的低下，有效解決各種“吃空餉”“、混日子”“、爭功避責”等負面狀況，人力資源系統的每一個部分都能發揮最大的功用，團隊的能力自然就得到提升。
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科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。
對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
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以下將從人力資源規劃、工作分析、招聘、報酬、激勵等幾個方面來探討戰略型人力資源管理在高科技企業的應用策略。
一、人力資源規劃策略
企業的人力資源規劃應與企業的戰略目標和組織架構密切相關，需充分考慮企業未來發展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的資源配置等問題。
高科技企業要做到長久發展，至少要有做長久企業的打算，有長久生存的打算，就應有一個戰略目標，即明確公司將要做什么，怎么做的問題，即使是短期的，比如一年的目標，也是非常有必要的。在明確了企業遠景、目標后，根據企業自身的情況設計組織架構與業務流程。高科技企業在組織架構設計上建議柔性一些，柔性意味著靈活性，靈活可以一人多崗，不僅能發揮人力資源的最大效用，而且能使員工接觸到不同的工作機會，提高員工的就業技能。矩陣式結構、項目小組是中小型高科技企業較理想的組織架構。
再根據組織架構與業務流程，進行職能設計、工作分析等人力資源管理的基礎性工作。然后，制定相應的人力資源規劃，即明確企業需要配置的什么資質的人力資源，這些人力資源的來源在哪里，用什么樣的方法讓他們與公司合作等問題。
高科技企業一定要樹立大人力資源觀的概松散層緊密層核心層(如技術骨干、銷售骨干)念，即企業的人力資源既有核心層人力資源、緊密層人力資源，又有松散層人力資源。相應的人力資源規劃也可以從這三個層次進行規劃。如圖1所示：高科技企業的核心人力資源是指掌握企業核心資源的員工，最為典型的核心人力資源是技術人員、骨干銷售人員，他們是企業發展的驅動力，是企業的核心競爭力。核心人力資源一旦放棄企業而去，給企業造成的損失是可想而知的。對于這類人員的規劃，企業的方案是想方設法留住他們、培養他們、激勵他們，并從企業文化方面同化他們。如打造良好的工作氛圍、設計合適的職業生涯規劃、制定具有公平性與競爭性的報酬與激勵方案、經常性的與其交心交底的溝通等，并要充分考慮到企業的發展與這些員工的發展是相輔相成、共同發展的關系，是互動的關系。沒有這些員工，企業就沒有核心競爭力，企業就缺乏驅動因子，只有具有這樣的理念，才能吸引、團結一批核心人力資源。
緊密層人力資源是除核心層員工外的其他公司員工，對緊密層人力資源規劃的關鍵是將他們中的優秀分子發展為核心人力資源。高科技企業緊密型人力資源流動速度相對較快，對這部分人力資源規劃時，要考慮以下幾點：一要充分考慮企業的內外環境變化，對可能出現的諸如企業經營情況變化、員工流動變化、社會消費觀念變化、國家勞動政策變化、人才市場的供需變化等情況要做出預測與風險分析;二要考慮人力資源供給是否充裕，只有在充裕的人力資源供給的前提下，才能深層次的開發人力資源;三要考慮成本因素。根據高科技企業人力資源的特點，做具體人力資源規劃時，著重從人力變化預測、需求供給、教育培訓等方面著手。
松散型人力資源是指那些和企業有協作關系或業務關系的人力資源。雖然這些人力資源是松散型的人力資源，但是對高科技企業非常重要。高科技企業是否擁有豐富的松散型人力資源在某種程度上決定著公司的發展速度與生存與否。對于松散層的人力資源管理，著重是松散層人力資源人才庫的建設與維護。按照人才庫中的信息，將松散層人力資源分為非常重要、重要、保持聯系幾類，對非常重要的松散層人力資源，要定期或不定期的走訪或邀請至公司座談;重要的松散層人力資源要經常性的保持聯絡。高校、研究單位、行業協會是高科技企業松散層人力資源的重要來源。
二、工作分析策略
工作分析是人員招聘、員工職業生涯規劃、崗位評估、薪酬管理、績效管理等人力資源管理活動的基礎。許多中小型高科技企業，往往不重視這個人力資源管理的基礎性工作，認為企業小，沒必要搞得那么復雜。其實，一方面，通過工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下屬工作的職責到底是什么，下屬還有哪些欠缺與不足之處，需要從哪些方面進行培訓，從哪些方面著手考核等信息;而下屬會進一步領悟自己的工作職責。另一方面，也給企業的人力資源管理帶來了許多方便，當招聘時，招聘經理再也不用到處抓瞎，也不用發愁企業到底要招聘什么樣資質的員工了，因為通過工作分析，已對該崗位的任職資格有了較詳細的描述，同時也給員工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企業不僅不能忽視工作分析，相反要重視工作分析。工作分析的實質就是通過將某崗位的任職資格、工作環境等外部條件作為工作輸入，分析經過怎樣的一系列工作活動、行為方法等進行工作轉換后，應該輸出什么樣工作結果的過程。如圖2所示：圖1高科技企業的人力資源觀62高科技企業的從業人員大多是腦力勞動者，不妨采用調查問卷法、面談法是較理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一個員工的成本大約相當于該員工半年的薪水。高科技企業的人員流動速度往往相對較快，因此，高科技企業更加需要提高招聘的成功率，降低優秀員工潛在的流失風險，以提高企業的管理效率和節約人員成本。
成功的招聘能幫助企業甄選和留住那些具備一定技能、知識、態度和價值觀的員工。怎樣才能提高招聘的成功率呢?首先，系統思考。一方面，招聘是一個系統工程，不能就招人而招聘。要系統考慮企業文化、戰略目標、業務拓展、組織架構、人力資源規劃等因素;另一方面，對應聘者進行系統思考。
公司要充分認識到應聘者表現出來的知識、技能只是其能否適合公司的冰山一角，而應聘者的工作態度、性格、工作動機、價值取向等深層次原因對工作效果影響會更大。
其次，營銷公司。招聘的過程，是一個互動的過程，既有應聘者營銷自己的過程，也有招聘者營銷公司的過程。一般公司都有一些諸如優勢、穩定的業務、成果或市場地位、文化與價值、令人激動的成長計劃、產品、創新、出色的團隊等賣點。雖然，中小型高科技企業的賣點不象成熟的大型公司那么多，但也能發現自己的長處，比如，員工有更多的發展機會，有更多的鍛煉機會等。
第三，協同工作。許多高科技企業的直線經理認為，招聘工作是人力資源部門的事，我需要人，人力資源部門就給我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其實，這種思想是不正確的。在招聘中，直線經理與人力資源部門應扮演不同的角色。一般情況下，人力資源部門對開展招聘活動、擴大應聘人員隊伍、進行初步篩選、給直線經理推薦合格的候選人、組織協調甄選過程、開發甄選技術等負責;而說明對應聘者的要求、為人力資源部門的選聘測試提供依據、面試應聘人員并做出錄用決策是直線經理的職責。
第四，設計適合企業實際情況的招聘流程和甄選方法。招聘與測試的流程與方法很多，對于高科技企業，不要太復雜，只要能體現招聘工作的有序性、甄選的公正性、高效率、低成本的原則就是比較理想的流程與方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一個敏感而又比較難以準確處理的問題。理論上，制定薪酬方案應綜合考慮該崗位對企業的貢獻、市場水平、公司價值取向、員工的業績、員工的能力等因素。在這里我討論的薪酬，只涉及固定薪資與績效薪資兩部分內容，不包含福利等大薪酬概念的其它內容。
高科技企業一般處于企業生命周期的成長階段，企業動向是發展、壯大。薪酬方案主要體現在相對公平的基礎上，實施以激勵為側重點的原則。
針對高科技企業人力資源特點，在設計薪酬方案時，首先要理清職務序列，從縱向和橫向上將不同職務序列與層次的人力資源區分開。
一般情況下，企業可以將職務序列劃分為職能管理序列、技術序列、銷售序列等不同的縱向序列，然后再在不同的序列中劃分若干級別，對應相應層次的人力資源。
其次，按照不同的職務序列和級別設計不同的薪酬結構和薪酬帶寬。一般，職能管理序列人員的薪酬結構采用崗位薪資加績效薪資的結構、技術序列采用技能薪資加項目獎金的結構、銷售序列一般采取薪傭金結構比較符合中小型高科技企業的實際情況;為體現薪酬的激勵作用，降低企業的風險，固定薪資與績效薪資的比例不宜過大;針對核心層人力資源，企業可根據自身情況設計利潤分享計劃或股權分配計劃。
第三，進行崗位評估。采用科學的崗位評估工具，對企業內的每個崗位進行價值評估，結合市場勞動力價格，確定該崗位的工資標準。
第四，以崗位評估結果為基礎，參考對任職人的能力評估結果，核定任職人員的工資標準，并根據企業的薪酬管理方案組織發放。
五、績效管理策略
對于高科技企業，績效管理似乎是個大難題。有些企業，實在想不出理想的績效管理辦法，奉行拿來主義，找一家現成的績效管理方案拿來用一用，豈知適得其反，越管理越混亂。
我曾看到過這樣的例子:一家從事軟件開發的企業，全面吸收一個生產企業的績效管理方案，對軟件開發人員實施所謂的過程管理。過程管理是個好東西，但好東西得有他發揮好作用的環境。讓軟件開發人員書寫精確到小時的工作日志，內容要求記載每時每刻都在干些什么;
對研發人員開發軟件加班加點時不聞不問，出勤上有一兩次的遲到記錄時倒斤斤計較，非得扣人家一筆不可。這種管理的結果可想而知：優秀的、有個性的人員都另謀高就，一走了之。
績效管理，要法自然之道，就像園丁管理花草、樹木，要根據自然法則，找出促進花草樹木生長的因子與抑制花草樹木生長的因子，引導它們朝理想的方向生長。對促進因子，要強化它;對抑制因子，要弱化它。高科技企業中的從業人員大多為腦力勞動者，為一個項目、一個課題，他可能每時每刻都在琢磨，靈感一閃，可能馬上需要工作，將想法記錄下來。如果盯著這些腦力勞動者每時每刻都在干些什么，遲到了沒有、早退了沒有這些雞毛蒜皮的事，能激勵他們嗎?能用這些作為鞭策他們工作的因子嗎?不能。
采用什么績效管理手段，怎樣激勵高科技企業的員工呢?就是要找出強化員工提高工作積極性與工作技能、提高自身價值與企業價值的因子。平衡計分卡與KPI技術無疑是找出各種因子的有效手段。
平衡計分卡是一種績效衡量方式，它是突破了傳統的僅關注財務和生產力的衡量方法，是從公司戰略高度思考，綜合考慮財務指標與非財務指標、業務指標與非業務指標、當前指標與未來指標之間的平衡關系的一種績效衡量工具。一般從財務、客戶、過程、創新四個視角思考績效衡量指標。
KPI(Key Performance Index關鍵業績指標)技術是考察影響員工業績或其工作結果對企業貢獻最主要的因素的一種績效衡量方式。一般根據企業不同工作階段的不同工作重點設定。
無論是平衡計分卡還是KPI，都強調事前計劃、過程輔導與事后評價。在激勵高科技企業的員工時，利用平衡計分卡或KPI技術，抓住工作重點，指明工作方向，激發他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導、事后兌現的績效管理方式來激勵他們是較理想的管理方式之一。
六、職業生涯規劃與培訓策略
高科技企業如何留住優秀的人才，使他們與企業風雨同舟，為企業奉獻力量呢?就得為員工創造一個能使其有工作成就感和自我實現感的工作條件，其中，根據員工能力為其設計職業規劃是制造這種工作條件的有效手段。
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語文是最重要的交際工具，是人類文化的重要組成部分。工具性與人文性的統一，是語文課程的基本特點。我們要樹立大語文觀念，語文即生活，生活處處有語文。只有充分挖掘身邊的語文課程資源，因地制宜，才能全面提高學生的語文素養。只要你擦亮雙眼，仔細觀察，語文課程資源可謂俯拾皆是。
三、語文課程資源的開發與利用
教師開發和利用課程資源的方法有激趣、活動、選擇、反饋等等。下面從人、事、景（境）、物、情五個不同角度加以闡述。
（一）人
1、教師
教師在一個人成長的過程中起著非常重要的作用。無論正面、側面還是反面，其為人，其言談，其舉止都會給學生產生一定的影響；甚至其成長經歷、生活瑣事、家庭、朋友，無不可以作為語文課程資源。著名教育家于漪、魏書生的語文教育就是活生生的例子。
教師輪流上課，利用資源優勢，發揮各自特長，取長補短；同時，還可使學生有新鮮感、新奇感。成都市某小學打破傳統的一個教師幾年專教一屆學生的做法，實行每兩年教師年級循環制度。我想，目的之一就是充分挖掘學校自身的教師資源，讓學生吸收不同教師的長處，感受不同教師的教學風格，體味不同教師的人格魅力。當然，打破學校、地區、省市的教師資源流動，“流水不腐，戶樞不蠹”，這對師生雙方來說，更是雙贏。但目前來看，還不很現實。不過，教師自身資源的利用，貴身教而非言教。
2、學生
關注人的生活質量，人的生命質量是世界話題。我們要關注學生的生活世界，既要面向學生現實生活世界，如成長經歷、經驗、情感、興趣、差異，自然環境，學校生活，家庭生活，童話世界；也要面向社會生活實踐，反映社會、科技的發展水平，把學生從課堂領入社會生活的實踐之中，拓展課程資源，還要面向學生可能的生活世界，即個人意味著去實現的生活，打開學生視野，穿越時空隧道，把過去、現在、未來人類的全部精神財富濃縮在一起。我們可以開展許多活動：每堂課拿出幾分鐘時間讓學生“課前天天說”。每學期結合實際，確定一兩個重點，學生自由選材，任意發揮。如：最新科技、時事動態、我看（談、說等）、名人展等。
興趣是最好的老師。我根據學生的興趣，開展猜謎語、成語故事表演、趣味標點、明星模仿秀等活動，還結合書上的要求，讓學生策劃聯歡會、進行封面設計，交流“長城”的有關資料，這樣做到資源共享，讓學生感覺到：語文原來就來源于我們的生活，它很容易，從而激發了學生學習語文的積極性。
智力差異：加德納認為人的智力是多元的，有九種基本智力，每個人都是具有多元智力，有自己智力的強項和弱項，有自己學習的風格。這就要求我們要盡量讓學生表述與眾不同的表現，合作小組要體現異質分組原則，給不同意見的學生更大展示自己的空間。
（二）事
包括古今中外之事，國際國內大事，校內校外之事，師生之事，日常生活小事。世界之窗，成語故事溯源，校園之星介紹，班級一周大事；學生家庭生活；日常生活話題，如國慶期間成都市第一屆花卉展、成都市蝴蝶展、龍泉驛區一年一度的桃花節、藝術月活動、手抄報比賽、板報評比等……各種活動、報告會、演講會、辯論會、研討會、戲劇表演都是課程資源，都可以進行開發利用。作為航天的一員，我們關注航天，把它當作重點來開發，航天發展史，航天精神，航天英雄故事都可成為我們的話題；作為龍泉的一份子，宣傳“國家經濟技術開發區”，花果之鄉的美，也應成為我們的義務和責任。
（三）景（境）
課堂小天地，生活大課堂。與課外信息資源溝通，與課外社會現實現象溝通。自然景物包括自然風光、人文景觀、文物古跡。如桃花山、龍泉湖、寶獅湖、石經寺……社會環境包括風俗民情，如落帶古鎮、客家文化研究、火龍節、潑水節，桃花節、枇杷節，航天精神，國內外的重要事件，如神舟5號升空、奧運會成功申辦、加入世界貿易組織、中國足球沖出亞洲走向世界。我們提倡學生要走出課堂，走出校園，走向生活。
校園文化建設也是一個非常重要的環境。文明用語、名人名言、師生書畫、警示語言等，都可給我們每一個人以教育，啟迪、引導、暗示、幫助。
（四）物
1、教室和學校
其結構、布局、陳設，其最初的樣子、以前的故事、今后的發展，都值得我們去觀察、思考、聯想、想象。活動是教學發生的基礎。教室是教學活動的主陣地。教師應組織學生發現、尋找、搜集和利用學習資源，組織學生營造教室中積極的心理氛圍。班級教室，除了學校統一要求布置的外，師生可根據教學內容，活動要求，興趣愛好靈活布置，不拘一格。座位安排也不必統一的橫與豎，可弧形，可扇形，可圓形，可成一堆。
2、教材
教科書、自讀課本、教學掛圖，課外讀本、工具書；其他圖書、報刊、電影、電視、廣播、網絡；圖書館、博物館、紀念館、展覽館、布告欄、報廊、各種標牌廣告等等，其設計、編排、封面封底、插圖、內容無不成為我們的課程資源。
3、信息技術
這是一個全新的打破了時空界限而無限寬廣的令年輕人和有識之士神往的領域，現代社會飛速發展，科技發展日新月異，我們必須在短時間里掌握大量的信息，這樣你才能在日益激烈的競爭中搶得先機，贏得時間，才能獲得成功，因此我們要鼓勵學生學習、掌握先進的信息技術。
4、其他學科
自然、社會科學、思想品德等學科知識都可作為語文的學習資源進行開發，這些知識的學習，也是為學生積累語文知識，教會他們做人的道理，只有學會了做人，這樣擁有了知識才能造福人類，否則，知識越多可能造成的危害更大。
（五）情
人間至愛是真情。親情，友情，愛情；手足情，骨肉情，同學情，同志情，老鄉情；相見之情，離別之情；喜悅之情，悲傷之情；悔恨之情，感動之情……情，情滿天下；情，情滿人間。我們要充分挖掘，充分體味，充分感受，充分描繪這人間真情。
以上幾個方面的課程資源并非截然分開的，許多時候是相互交融、彼此滲透的，在開發和利用時要有機結合。同時，我們要因人因時因地因境恰當選擇，靈活運用，不可機械分開，也不可亂用，不可濫用。
附：參考書目
1、《全日制義務教育語文課程標準解讀（實驗稿）》（教育部基礎教育司組織編寫湖北教育出版社）
2、《新課程師資培訓精要》（鐘啟泉主編北京大學出版社）
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第二，無法做到節能減排，就不能完成科學成長。我有一個很好的建議，就是每年一次“節電日”改成每季度一次。這樣一來，一年就有四次“節電日”。并不是說要刻意地通過這幾次節電來達到節能的目的，而是通過增加這樣的活動，讓更多的人具備這種理念。據了解，一年一度的節電日當天，就拿今年來說吧，山西太原機電響應“地球一小時”節電45萬度，與去年相比，今年山西市參與“地球一小時”的單位多，參與范圍廣，這就說明了民眾意識得到了提升。從全世界范圍看，“地球一小時”活動是民間公益組織舉辦的活動，目的是鼓勵企業、單位和個人，在不影響工作或正常運作的情況下，參與熄燈活動。“我們倡導低碳環保理念，希望通過短暫的黑暗，喚醒更多人的節能意識。”我想，這才是最重要的。
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在數學教學中，許多知識的抽象性是很強的，因此，利用信息技術手段把抽象的內容演示給學生，可以促進學生理解相關內容，提高教學效率．教師要把教學內容與信息技術手段進行整合，利用計算機將教學內容加工成文字、圖形、影像資料，通過生動的演示，促使學生主動學習．例如，在講“等腰三角形”時，對于等腰三角形三線合一的理解，抽象性很強，學生理解起來有難度，如果教師利用計算機和幾何畫板中的軟件，在大屏幕中作斜三角形ABC及其角A的平分線、BC邊的垂直平分線和中線，之后用鼠標在屏幕上隨意拖動點A，利用軟件功能，此時ABC和“三線”在保持依存關系的前提下隨之發生變化．在移動的過程中，學生會直觀地發現存在這樣的點A，使得角平分線、垂直平分線和中線三線重合．這樣，利用信息技術進行演示，學生能夠理解有關概念．同時，在演示過程中，學生進一步探究的欲望也被調動起來，教學效果顯著．
三、利用信息技術手段，豐富課堂內容
在初中數學教學中，教師可以利用信息技術手段豐富教學內容，給學生多種感官刺激，使學生在學習的過程中豐富知識，開拓視野，提高自己的審美體驗，這對學生的全面發展具有積極的意義．例如，在講“三角形的認識”時，對于三角形的穩定性，學生的理解不是很深刻，教師可以利用多媒體為學生展示現實生活中多種物體，利用的是三角形的穩定性．教師可以把相關內容制成演示文稿:使畫面在舒緩的音樂中徐徐展開，如藍天中展翅飛翔的飛機、藍天白云下的埃菲爾鐵塔、車水馬龍中承載的楊浦大橋等畫面．通過畫面，學生可以有效理解三角形的穩定性，并能夠認識到其穩定性在現實生活中的廣泛應用．學生在優美的畫面中，在動聽的音樂中，可以感受到數學學習的快樂與價值，學生學習數學的內在熱情也能被調動起來．
四、利用信息技術手段，鼓勵學生進行自學
在數學教學中，引導學生學會自學是很重要的．只有學生的自學能力得到提升，他們才會不斷地追求新知，不斷探索，獲得發展，而信息技術手段為學生自學提供了方便．在教學過程中，教師要有意識地引導學生重視自學的價值，要引導學生利用信息技術手段進行學習，當學生在學習過程中遇到困難時，教師不要急于作答，而應該引導學生通過自己動手，上網查資料的方式搜集信息，解決問題，要使學生把使用計算機網絡進行學習作為學習的常態，作為學習方式創新的一大措施，使學生充分認識信息技術手段，認識網絡的價值，使學生自覺利用網絡學習，提高自己的數學素養，這對學生學習數學、未來發展都具有積極的意義．
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第二，通過網絡化實現科學技術館人力資源信息資源的即時共享。運用信息技術手段和管理方式對科學技術館人力資源進行有效管理，實現人力、物力資源和諧同步發展。通過網絡化構建每個部門、每個員工、每項決策、每項工作、每項活動、每項成績、每項獎懲的數字化數據基礎，規范工作數據，實現科學技術館人力資源信息資源共享，增強信息透明度，提高人員工作的積極性和競爭力。這樣，通過科學技術館人力資源信息資源的即時共享促進科學技術館管理的網絡化和信息化的順利實現。
第三，恰當使用新型管理工具，提高科學技術館人力資源信息化管理效果。科學技術館人力資源管理過程中，往往存在無法及時追蹤和了解每個員工的即時工作狀況、工作進度、工作效率和工作成績，也存在計劃、總結、記錄繁多、散亂，使用不便的問題，可以恰當使用新型管理工具來解決。如，使用團隊管理工具Linkwedo。Linkwedo采用了模塊化、App化的系統框架，從系統管理角度講，將更有利于系統功能的增加和權限的靈活設置；從個人使用角度講，每個人可以配置自己的主菜單、添加書簽等，通過自己DIY自己的主菜單，可以將自己日常關注度高的項目或任務、或應用放入主菜單，使企業執行與溝通平臺更好的為自己的工作服務。可借助Linkwedo處理雜亂無序的信息，結合使用Email、IM、各種管理軟件等。一是，通過提供任務列表使工作任務更加明確；二是，通過周結或月度時間評估及時掌握每個人的工作概覽；三是，通過填報和查看日報、周報等日程表，及時了解員工每天及每周的工作；四是，通過個人工作匯報或活動流記錄信息，如微信圈、QQ群、微博、網站隨時隨地的最新的工作動態。恰當使用新型管理工具Linkwedo，能及時掌握普通員工的日常工作數據，實現“全民化”管理，為決策提供依據。
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內科學是一門古老學科,它涉及面廣,內容繁雜,難度大,不好學,學生普遍反映內科學比其他臨床學科難學,如何提高學生們學習的積極性,如何提高教學效果,怎樣讓學生在課堂有限的時間里把本門科的知識有效的掌握,這是我們經常研究和探討的問題,科學、合理地選擇和有效地運用教學方法具有重要的作用和意義。筆者根據自己多年的工作體會,淺談一下多種教學方法在內科教學中的應用。首先是PBL教學法在內科教學中的應用。PBL教學法就是以問題為基礎的學習教學方法。這種教學方法打破了傳統教學方法的局限,把傳統教學方法的以教師為中心變為以學生為中心,不僅傳授了學生知識,而且更注重培養學生的能力,運用在臨床中則是以病例為先導,提出問題,然后進行討論,這種以學生為主體,以教師為導向的啟發式教學方法,對實現教學目標,完成教學任務都具有重要的作用和意義。例如學習內科學有關內容時,先給學生展示病例:病人張三,男,26歲,3年來周期性上腹痛,疼痛多在餐后3～4h,有時早晨也有疼痛現象,病人面色蒼白,精神疲憊,自覺心慌氣短,四肢無力,既測血壓80/60mmHg,脈搏121次/min。然后分組討論問題,學生們興趣濃厚,積極討論,課堂氣氛活躍,最后在老師的啟發下找出答案。這種教學方法以學生為中心,不僅傳授了學生知識,而且更注重培養學生的能力,同時也提高了學生的學習興趣以及學生的判斷、分析技巧。根據筆者多年的工作體會,PBL教學法在內科教學中的應用是非常成功的。其次,還有啟發式教學法。
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基于工作過程導向的課程資源建設將理論學習和實踐學習融為一體，它能夠滿足高職院校培養技能型、實用型專門人才的目標；它使學生認知能力發展和建立職業認同感相結合；科學性與實用性相結合，符合職業能力發展規律與遵循技術、社會規范相結合；學校教育與企業實踐相結合”，學生通過對工作任務化的學習資源進行學習和體驗，實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀學習的統一，為培養學生的實際工作能力奠定堅實基礎。基于工作過程導向的“三維動畫設計”課程資源開發就是以推進基于工作過程導向的課程建設為綜旨,以培養學生職業能力為目標將企業生產項目部分引入課堂,提供全套的“生產型”課程教學資源，加強對學生職業能力的培養，提高學生的創新能力、就業能力、工作能力和人際和諧能力，以適應企業對三維動畫設計人才的需求。
3基于工作過程導向的“三維動畫設計”課程資源開發的研究意義
3.1理論意義
基于工作過程導向的課程資源開發，是職業院校深化課程建設的重要內容，是推進職業教育的重要途徑，是培養技術應用性人才的重要途徑。
3.2實踐意義
基于工作過程導向的課程資源開發有助于更好的與企業生產相結合，增加課程面向職業教育的適應性。基于工作過程的課程資源開發立足于行動導向體系課程，以工作過程作為課程資源開發的參照系，為改進教學行為提供了新思路。與生產過程配套的課程資源能夠將原來的線性教學模式轉變成一個動態學習的過程，能夠使課堂變得富有生機和活力，有利于培養師生的應變能力與創意思維，有助于提高學生的就業能力和適應職業變化的能力。
4基于工作過程導向的“三維動畫設計”課程資源開發的研究內容
基于工作過程導向的“三維動畫設計”課程資源開發應包括：課程標準、.校內講義、項目庫、學習工作頁、多媒體課件、教學演示錄像、測試題庫、實訓包等內容。通過基于工作過程導向的“三維動畫設計”課程資源的開發，推進教學改革，以滿足職業能力培養為最終目標。建立與三維動畫設計工作過程一致的學習情境，借鑒三維動畫產品生產標準制定三維動畫設計課程標準，引入企業的典型項目，構建集生產型、仿真型、創意型三大類型于一體的項目庫、編輯能夠將教學與工作融為一體的學習工作頁、教學課件和電子書。編寫適應三維動畫設計師資格鑒定的職業知識測試題庫與滿足三維動畫設計師上崗標準的職業技能訓練題庫，以有效實現學生職業技能的培養，保證校內硬資源與校外軟資源有機結合，學習技能與仿真生產同步進行，真正實現所學與所用無縫對接并達到零距上崗。
5基于工作過程導向的“三維動畫設計”課程資源開發的研究方案
5.1研究主線社會調研。調研分析三維動畫師崗位的工作要求、任務與職責從而確定三維動畫師崗位的職業能力標準，為確定基于工作過程導向的課程開發標準提供依據。生產觀摩。觀摩企業生產設計過程，分析動畫產品的開發流程，研究其普遍規律和行業規則，確定動畫設計的基本工作過程，為基于工作過程導向的課程教學過程設計提供參考。項目提煉。研究企業以往工作項目，認真分析并整理出適合用于課堂訓練的，流程清晰且有代表性的優秀項目，為基于工作過程導向的課程資源開發做出項目準備。資源設計。基于工作過程導向的課程資源設計。分析其他基于工作過程導向的課程的資源，根據本課程的特點設計出三維動畫師工作過程的講義和配套課件。參考三維動畫設計師職業資格考試的大綱，設計出與職業資格考試相配套的試題庫。
5.2具體步驟制定課程標準：組織團隊人員研究確定三維動畫課程的課程標準。編寫校內講義：根據課程標準精選合作企業的優秀項目，并組織團隊人員對校內講義版式及內容進行討論。建立項目庫：根據企業項目整理集貼圖、效果圖、工程原文件全部在內的項目庫。開發學習工作頁：根據課程標準與校內講義按學習進程編寫不同學習情境所對應的學習工作頁（包括技術單、資料單、計劃單、考查單）。制作教學課件：根據校內講義制作特色項目教學課件。編寫技能題庫：組織團隊人員完成本項目的試題庫的整理與編輯。錄制教學錄像：根據項目庫內容錄制項目制作的教學演示錄像。編輯測試題庫：借鑒三維動畫設計師職業認證標準創建知識測試題庫。整理實訓包：根據三維動畫設計課程實訓要求編寫實訓計劃、動員報告、實訓指導書，并整理所需圖片與工程素材。
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美國著名學者GeorgeBrownGoode（1851～1896）在19世紀末期并著書立作認為：博物館（美術館）應該是“啟蒙大眾的主要機構”，他不斷地重申：博物館（美術館）應該拋卻既有限定的僅僅收藏古董的場所，進而轉為孕育普及藝術思想的苗圃。因而，美術館職能中往往擔負著推廣與宣傳藝術正能量與傳播普及的職能。因此，大量優秀藝術家和設計師們往往不約而同地選擇這個平臺作為向大眾推廣自身作品和理念的一個重要途徑，因此一些資深或新秀藝術家們會與美術館館方建立良好的合作關系。作為藝術展覽推廣的主秀場，美術館們往往有著更多的深度資源與話語權。因此，課程與美術館的公共教育平臺合作可以獲取許多意想不到的教育資源和教育項目共享。例如，藝術大師的專題講座（面對面的交流與提升）、設計師進校園活動（開展專題講座或課程項目案例主講等）、美術館的志愿者實習生計劃（學生可定期參與真實項目，并和藝術家等成為工作伙伴），以上這些包括但不局限的形式都可以幫助《會展展示設計》課程有效開展教育資源庫的資料收集、信息整理以及案例分析，也包括靜態展示（圖片）及動態展示的信息資源（視頻、音頻等）。
3共享館內工作人才的教育資源機制
美術館自身有其獨特而領先的領域空間，它區別于高校教學活動的時間、地點等總量的約束，可以開展具有一系列追求社會最前沿、最新奇的展覽與活動方式。而其工作人員（包括策劃人員、管理運營人員、設計人員、策展人等）都秉承以展品展示與布置的信息傳達為中心的教育活動擴展，這些教育實施人與所開展的活動項目擁有更多的彈性感與創造力。例如，美術館定期工作坊、展覽城市一日游、親子藝術活動、美術館劇場、藝術家論壇等項目以及其豐富的內涵延伸都成為課程資源可以有效利用的一部分。對于美術館項目的實施與執行，展覽細節優化和工作效率提升格外受到重視，這些嚴謹的工作素養也在美術館工作人員自身一覽無余。因此，這些優秀的美術館人員也成為課程的教育資源庫建立的有力保障，館內人才參與課程的建設、給予課程項目指導甚至親自來進行課程實施等，都為會展展示設計課程與市場的無縫接軌提供了優質的平臺資源。以美術館展覽實施角色的策展人為例：作為策劃展覽的靈魂人物，作為展覽主要操舵手，其具體實施方案過程中，需要更多的平臺來進行展覽策劃與布展實施。因此，與《會展展示設計》等課程的合作，可以在課程項目既定范圍內有效地解決實施人員短缺、項目時間緊張、展覽設計執行細節把控等實際展覽問題，達到館校雙方的教育平臺共贏。
