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篇1
在這一“大家庭”中，每一個成員的職責很明確了，那就嘗試著讓每一個成員都走進課堂擔任不同的角色，把握好課堂的每一個環節（大致分為五個環節)。
（1）獨學（即自主學習）
學生根據課本，結合導學案,借助工具獨立完成預定的獨學任務。這一環節旨在鍛煉和提高學生獨立自主的學習能力，初步掌握一些基礎性的知識，為進一步進行合作探究打下堅實的基礎。在獨學版塊中，分成兩個部分：課前獨學：課前獨學即學生自主預習教師指定的學習內容和自行安排的練習。教師在每節課后將下一節課所需的預習任務和相關練習布置給相應學科代表，學科代表將該課程的預習內容和練習及時公布。在晚自習相關課程時間內，由各科學科委員統一安排預習。課任老師進行適當的輔導和抽樣批改，及時掌握學生預習情況。課中獨學：課堂中的獨學是對課堂每一個預設問題的獨立思考和解決過程，包括課前預習中沒有掌握的知識點和在合作探究板塊中的問題。課前獨學和課堂獨學的突出問題要在小組內或課堂上進行展示和反饋。在學生自主處理這一環節時，要求學生合理分配各學科的課外獨學時間，且教師一定要及時地掌握好學生的預習狀況，為學科課堂的自治作好充分的準備（我們有明確規定師生的各環節任務)。
（2）互學（即合作探究）
學生在學習中遇到不能獨自完成的問題，通過小組內或異組同學幫忙完成，以達到互幫互學、資源共享、共同提高的目的。即：兵教兵、兵練兵、兵強兵。簡而言之，互學，是“相互學會不會的”。包括對學和群學。對學:在一個小組中有三個層次的學生，如果統一進行群學，將會導致基礎薄弱的同學不能進行有效討論。在解決一般問題情況下適宜采取一對一的“對學”，對學的學生之間的差距不宜過大。群學：在解決重點和突出問題時適宜采取群學，以小組為單位，由各學科委員牽頭，確定本組的中心發言人，中心發言人對問題的理解進行一個闡述，組員各抒己見“，百家爭鳴”。通過對學和群學，從兩個層次上來讓同學的思維和思想進行全面的碰撞,培養學生發現問題和解決問題的能力，增強學生的合作意識,提高學生的學習興趣，使得整個課堂真正的“生動”起來。教師在這一環節內，可以參與到合作能力較弱的小組進行討論，及時關注到各組的探究情況。
（3）展示提升（含組內展示和班級展示）
通過獨學、互學，小組內基本形成了對問題的共識后，再由小組選派同學或自愿或由老師指派進行口頭或板書展示。一般問題基礎問題采取組內展示，重點問題突出問題采取班級展示。這種方法既體現了學生為主體的這一課堂新思想，又充分激發學生的表現欲，還加深了學生對已生成知識的記憶和掌握，體現的是集體的智慧（即起到了知識遷移和能力提升的作用）。當然，展示時不能拘泥于任務的分配，這樣會導致學生思考問題的局限性和局部化，會顧此失彼，經常穿插隨機的展示安排是非常有必要的，但往往是基礎較好的學生更有優勢，基礎薄弱或性格內向的同學無法或不敢進行展示。在這種情況下，一方面需要教師明確指定某組某個基礎薄弱或內向的學生展示，然后由本組同學進行幫帶，把展示留給這部分同學，把點評留給基礎較好的同學；另一方面建立一套行之有效、合理的評價機制來調動這部分學生的參與度。
（4）檢測反饋
教師根據課堂需求，當堂檢查學生達成課堂目標情況，學生自主完成，及時對改，檢測課堂效果。
篇2
許多優秀公司,如ups、ge等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。leverin和moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業,lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。
ivhniowskietal(1997)和berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,appelbaumetal(2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。paauwe和richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
樣本企業人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。
筆者以pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若a實踐比b實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處。因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。
通過對我國西部企業的實證研究,筆者發現在同一地區和時期內,不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。
本文主要結論
首先,由表1的統計結果發現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。
因此可以說,在同一地區(四川省)和時期內,國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。
本文認為,雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同,但是由于都處于同一時期和地區,企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性,因此,企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。
其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。
本文認為,由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業,一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。
此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。
而民營企業由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。
參考文獻:
篇3
師：原子是化學變化中最小的微粒，它的質量和體積都是非常小的。大家知道一個氧原子、氫原子、碳大原子質量分別是多少千克嗎？（學生一時說不出，并準備想辦法查閱）
生：一個碳原子質量：1.993×10－26千克
一個氫原子質量：1.674×10－27千克
一個氧原子質量：2.657×10－26千克
師：大家觀察一下上述各個原子質量是由幾個數字組成的？
生：9個數字
師：這樣我們書寫或記憶起來會怎樣？（不方便）
師：其實很多年以前科學家就在想辦法解決這樣一個問題，“用什么數據能簡便地表示原子的質量大小呢？”現在科學家已經解決了這個問題，如一個碳原子質量用“12”表示；一個氫原子質量用“1”表示，一個氧原子質量用“16”表示等等。并把它們稱為“相對原子質量”（揭示課題）
師：相對原子質量是怎么來的呢？“相對”的意思就是與參照對象進行比較，如我們生活中問年齡往往問“今年幾歲了？”而不是問“活多少天了？”。人們習慣上說的年齡是“365天”作為一個標準的，實際天數與標準比較所得到的。
生：這樣相對原子質量也要有一個標準了！
師：對，它的標準是：一個碳－12原子質量的1/12作為一個標準。（插入“標準的來歷”見附件）有了標準后相對原子質量是怎樣計算出來的呢？
（接下來引導學生計算相對質量）
【反思】
篇4
一、水資源管理學內涵
加強水資源管理成為有關水資源領域出現最為頻繁的詞匯。但究竟什么是水資源管理，目前學術界尚未統一，《中國大百科全書》在不同的卷中，對水資源管理有不同的解釋。綜觀傳統的水資源管理概念，有以下特點：首先，從整體上來看，他們都是以水資源開發作為主線，“保護”處于被動的地位；其次，視野相對狹窄，大多數概念只局限于水資源本身，缺乏復合系統下對水資源的綜合認識，以水論水；第三，缺乏生態環境的和水資源高效利用的內涵。基于此，作者認為，水資源管理就是為了滿足人類水資源需求及維護良好的生態環境所采取的一系列措施的總和。
水資源管理學是從學科角度對水資源管理進行系統研究的科學，是水資源管理知識體系，是建立在水文學、水資源學、管理學等諸多學科基礎之上的新的交叉性綜合性學科。通過水資源管理學的研究，可以為提高水資源利用率和利用效率，保障水資源安全，通過水資源可持續利用支撐國民經濟健康發展提供理論和實踐基礎。
二、水資源管理學研究內容
水資源管理學研究對象很明確，就是圍繞水資源持續高效利用的而展開的一系列管理活動。目前，水資源危機在世界范圍內蔓延，水資源危機的出現和加劇與人類在經濟活動中缺乏對水資源的有效保護和管理有著重要的關系。水資源是社會經濟發展的重要自然資源，人類的絕大多數經濟活動都要涉及水資源。可持續發展是當前和未來人類社會與經濟發展的基本戰略目標。關于可持續發展的定義和解釋多種多樣，但都基本圍繞著“滿足目前需要但不破壞未來發展需求的能力”這一核心思想。實現社會的可持續發展的一個重要內容就是實現水資源等自然資源的可持續利用。在人類追求可持續發展目標的前提下，實現水資源的可持續利用要求人類必須正視干旱洪澇災害、水資源短缺、水環境污染等諸多與水資源相關的問題，這給水資源管理學提出了新挑戰和難得的機遇。傳統的水資源管理活動無法應對挑戰。實現可持續的水資源利用目標必須改變傳統的水資源管理活動，必須以可持續發展的、系統的和綜合的觀點構建全新的現代水資源管理體系，這成為水資源管理學研究的主要研究內容。
具體地說，水資源管理學的研究內容至少應包括以下幾個方面：水資源數量管理和質量管理、水資源法律管理、水資源權屬管理、水資源行政管理、水資源規劃管理、水資源配置管理、水資源經濟管理、水資源投資管理、水資源風險管理、水資源利用技術管理、水資源工程管理、水資源數字化管理、國際水資源管理、水資源綜合管理、水資源安全管理和水資源數字化管理等等。
三、國內外水資源管理學研究進展
3.1國際水資源管理學研究進展
到目前為止，明確提出水資源管理學的文獻極為有限。根據人類開發利用水資源面臨的新的問題和挑戰以及實際水資源管理活動的特點，國際上也對新形勢下的水資源管理理論和體系進行了一系列的探討和研究，并就一些問題達成了某種程度的共識。他們主要圍繞著“可持續發展條件下水資源可持續利用目標對水資源管理活動的要求”而展開。這些研究活動為水資源管理學作為一門新興學科的誕生和發展起到了十分重要的推動作用。
在1992年愛爾蘭召開的“國際水和環境大會—21世紀的發展與展望”上提出了水資源系統及可持續研究的問題。1993年“第二屆國際實驗與網絡資料水流情勢學術大會”上探討了水資源管理的水文學基礎和信息資料問題。1994年，聯合國教科文主持，國際水資源協會與國際水文科學協辦召開了“變化世界中的水資源管理研究規劃國際學術研討會”，探討了可持續發展水資源管理研究展望、水資源開發中的風險和不確定性、水資源可持續管理的決策支持系統和水資源開發與環境保護協調四個專題。
1996年在日本京都召開了“國際水資源及環境研究大會：面向21世紀新的挑戰”，討論了流域尺度的可持續水資源系統管理的應用實例等問題。聯合國教科文組織（UNESCO）國際水文計劃工作組1996年將“可持續水資源管理”其定義為“支承從現在到未來社會及其福利要求，而不破壞他們賴以生存的水文循環及生態系統完整性的水的管理和使用”。水資源可持續管理要求在水資源規劃、開發和管理中，尋求經濟發展、環境保護和人類社會福利之間的最佳聯系與協調。與傳統的水資源管理相比，可持續水資源強調了未來變化、社會福利、水文循環、生態系統保護這樣完整性的水的管理，使“未來遺憾可能性達到最小的水的管理決策”。世界銀行將水資源管理定義為一系列水資源相關領域（如水電、水資源供給與供給設施，灌溉與排水等）一體化管理。綜合水資源管理的觀點應該在水資源管理和利用方面確?？紤]社會、經濟、環境和技術等多方面因素。
1997年召開的第5屆“不確定性增加下的水資源可持續管理學術大會”，洪水與干旱管理、水資源開發對環境的影響、水文與生態模擬和環境風險評價等成為重要議題。
1998年在武漢召開了“98年國際水資源量與質的可持續研討會”，探討了流域水量與水質的統一管理問題。1998年國際水文學會在荷蘭召開了“區域水資源管理研討會”，探討了水資源管理的經驗和教訓、面對挑戰的區域可持續水資源管理、水資源管理的研究方法。
2000國際水文科學學會（IAHS）年在美國召開了“水資源綜合管理研討會”。這次研討會主要探討了可持續發展條件下的水資源綜合管理的內容和目標，以及交流水資源綜合管理的經驗。此次研討會達成一個共識：未來水資源管理的一個基本原則就是流域的統一管理。流域統一管理是流域內土地資源和水資源的統一協作管理，其目的是防止土地退化、保護淡水資源、保護生物多樣性、實現水資源可持續利用。流域水資源統一管理的基本框架是政府和社區公眾的共同管理。會議認為，為了實現流域統一管理的目標，必須做到以下幾點：①復雜的水資源管理活動必須建立在有效的科學規劃基礎之上；②必須顯著提高預測各項管理活動結果的能力；③為了達到水資源管理的目的，持續的檢測和評估工作十分必要；④水資源管理活動的管理過程必須是透明的和公開的。（MiguelA.Marino等，2001）2001年，國際水文科學學會在荷蘭召開了“區域水資源管理研討會”，會議針對區域范圍內水資源管理的有關問題進行了研討，包括：以往水資源管理活動的經驗和教訓；面對新挑戰的區域可持續水資源管理；水資源管理的研究方法。
伴隨著國際學術界對現代水資源管理活動的研究和討論，近年來，國際學術界相繼出版了多部論述“水資源管理活動”的專著，這些專著大多以論文集的形式出版，很少從學科的角度對水資源管理的理論體系進行系統的論述和研究。盡管如此，這些專著還是探討和研究了大量有關現代水資源管理活動的主要內容，使我們能夠大致了解目前國際學術界關于水資源活動的主要理論和具體內容。并且通過編著者對一些論述水資源管理活動的論文的整理和歸類，我們可以從中基本上了解到當前國際學術界對水資源管理理論體系的劃分。
MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic在2001編著出版的《水資源綜合管理》收錄了國際水文科學學會（IAHS）2000年在美國召開的“水資源綜合管理研討會”的文章。MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic認為，從20世紀80年代開始，人類從事水資源管理活動的目標和內容發生了根本性的變化。傳統的不可持續的水資源管理方式已經不再適應新形勢的要求，而新的管理方式仍在摸索中，水資源管理活動正處在探索過程中。作者認為，在傳統的水資源管理活動中，僵化的管理體制（包括法律、政策和管理機構）是實現水資源有效管理的最大障礙。管理體制的官僚作風、不負責任以及缺乏戰略性指導原則導致水管理體系效率低下，缺乏遠見，并且拒絕與水資源利益相關者就水資源管理問題進行公開的交流和探討。新的水資源管理最大的挑戰是如何尋求實現長期可持續利用水資源的水資源管理方式，為此，他們認為體制改革和制度創新將是水資源管理活動改革的一個重要方面。新的水資源管理活動必須包含水環境治理和保護問題、水資源的可持續利用問題、水資源利益相關者之間的利益分配問題以及水資源管理決策中的公眾參與問題。
由C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在2002年編著出版的《水資源管理》（Ⅰ和Ⅱ）收集了2000年和2001年兩年間國際上一系列關于“水資源管理”國際會議上的文章。C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在本書的前言中指出，當前水資源管理問題在全球變得越來越復雜。水資源管理活動主要面臨著的主要問題是：人口的增長和人均水需水的增加正在家具人類對水資源的需求；與此對應的是，水污染、水資源浪費以及氣候變遷等因素卻正在威脅著水資源的供給。這套書從10個方面論述了當代水資源管理活動的內容，他們是：水資源管理決策支持系統，灌溉水管理，流域管理，生活用水管理，水質管理和水活動管理，廢水處置和管理，管道輸水和渠道輸水管理，水文模型，地下水管理，沿岸和港口水資源管理。（C.A.BrebbiaP.Anagnostopolos，2002）。值得注意的是C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在書中指出，現代水資源管理所涉及學科和領域已經超出了傳統水文地質學中關于水資源管理的思考和限制。
由M.AL—Rashed、V.P.Singh和M.M.Sherif合作編著的《水資源發展與管理（Ⅳ）》中從7個方面論述了水資源管理的內容，這7個方面包括：水資源管理的目標、政策和原則，水資源稀缺和保護，用水管理，水資源管理、規劃、水權分析和處置的決策支持系統，水電和灌溉的發展潛力，灌溉水管理，水資源稀缺管理。
其他一些比較著名的著作還包括B.DattaRay,R.P.Athparia的《水與水資源管理》（1999年）；A.FarooqKhan的《水資源管理：挑戰與責任》（1998）；經濟合作與發展組織出版的《水資源管理：綜合政策》（1989）等。
值得注意的是，盡管學術界并未明確提出水資源管理學的概念，但在國際上許多大學中，都開設了以“水資源管理”為名稱的課程，這些課程的開始以及對水資源管理活動的講述在一定程度上也促進了水資源管理學的形成。例如在美國特拉華流域委員會計劃和行動部部長Dr.KennethF.Najjar在VILLANOVA大學為水利工程學、水文地質學及相關專業的研究生開設的“水資源規劃0與管理”課程介紹中，Dr.KennethF.Najjar認為，“水資源規劃與管理”是對水資源規劃、分析、設計、經濟管理的理論和實際方法等綜合型課程，主要包括水資源法律和規章條例，流域管理、水資源建模、地下水和地表水需求和共給分析、洪水管理、水資源質量管理、濕地保護。水資源供給規劃包括水資源使用、需求項目，水資源配置、水容量擴充。該課程還包括水庫運行等相關問題。水資源規劃與管理是關于水資源的綜合問題的考慮，這些問題來自于從靜態的水資源法律和章程到動態的自然資源的應用。
3.2國內水資源管學研究進展
我國關于水資源管理理論的研究開始與上個世紀80年代，早期的水資源管理研究主要是對實際水資源管理活動中的管理內容的簡單羅列和堆加，并未從理論的高度來對水資源管理的體系和框架進行系統的闡述。隨著我國水資源危機的不斷加劇以及可持續發展對現代水資源管理的要求和挑戰，學術界開始逐漸關注水資源管理理論的探討和框架體系的構建。
趙保璋主編的《水資源管理》（1994年）是我國出版較早的專門論述水資源管理的專著之一。在這本書中，作者提出，大氣降水、地表水、地下水、土壤水分以及廢水、污水等水形態都不是獨立存在的，而是有機的聯系，統一而相互轉化的整體。而現實中，長期以來我國水管理體制較為混亂，水權分散，形成了“多龍治水”的局面。該書認為，水資源管理應該以水的資源觀點、水的系統觀點、水的經濟觀點以及水的法制觀點出發，對水資源的合理開發利用、規劃布局與調配，以及水資源保護等方面建立統一的、系統的綜合管理體制，按照相關法律由水行政部門實施管理。該書認為水資源管理活動主要包括規劃管理、開發管理、用水管理和水環境管理（趙保璋，1994）。
馮尚友在《水資源持續利用與管理導論》一書中將水資源管理定位為支持實現可持續發展戰略目標，在水資源及水環境的開發、治理、保護、利用過程中，所進行的統籌規劃、政策指導、組織實施、協調控制、監督檢查等一系列規范性活動的總稱。統籌規劃是合理利用有限水資源的整體布局、全面策劃的關鍵；政策指導是進行水事活動決策的規則和指南；組織實施是通過立法、行政、經濟、技術和教育等形式組織社會力量，實施水資源開發利用的一系列活動實踐；協調控制是處理好資源、環境與經濟、社會發展之間的協同關系和水事活動之間的矛盾關系，控制好社會用水與供水的平衡和減輕水旱災害損失的各種措施；監督檢查則是不斷提高水的利用率和執行正確方針政策的必須手段。
吳季松在2000年和2002年先后出版了《水資源及其管理的研究與應用》和《現代水資源管理學概論》兩本專著。前一部是作者多年來關于水資源管理問題的報告和講話的匯編（吳季松，2002）?！冬F代水資源管理學概論》一書中，作者對水資源管理的指導思想、水資源管理工作的基本目標以及主要內容做了較為系統的論述。從整體來看，該書更多的是從水行政管理角度探討了水資源管理的理論與實踐。
左其亭和陳曦2003年合著并出版了《面向可持續發展的水資源規劃與管理活動》。該書從可持續發展的觀點出發，對水資源管理理論作了初步探討。該書專門探討了現代水資源管理工作的工作流程、管理目標和水資源管理基本內容，并且提出了面向可持續發展的水資源管理活動的主要內容，包括：加強教育、提高工作覺悟和參與意識；制定水資源合理利用措施、制定水資源管理政策、水資源統一管理以及實時進行水量分配和調度。根據信息技術發展的特點和現代水資源管理的要求，該書還專門探討了水資源的信息化管理，介紹了電子信息技術和“3S”（GIS、GPS和RS）技術在水資源管理活動中的應用。
林洪孝在《水資源管理理論與實踐》中界定水資源管理活動為：依據水資源環境承載能力，遵循水資源系統自然循環功能，按照經濟社會規律和生態環境規律，運用法規、行政、經濟、技術、教育等手段，通過全面系統的規劃，優化水資源配置，對人們的涉水行為進行調整與控制，保障水資源開發利用與經濟社會和諧持續發展。該書對水資源管理的理論和框架體系做了較為全面的探討，論述了水資源管理活動的目標、原則和方法等內容，并構架了水資源管理活動的主要內容。值得注意的是，該書提出，隨著人類水資源問題認識的發展深化，水資源管理逐漸形成了專門的技術和學科，其管理領域涉及自然、生態和經濟、社會等許多方面，其管理活動的主要內容包括水資源權屬管理、水資源政策管理、水資源綜合評價與規劃管理、水量分配與調度管理、水質控制與保護管理、節水管理、防汛與抗洪管理、水情監測與預報管理、水資源組織與協調管理以及其他水資源日常管理等十個方面。該書對水資源管理活動的概括和構架基本上包含了但前水資源管理活動的所有內容，是目前比較全面的水資源管理的概括和總結。
姜文來、唐曲等2004年出版了《水資源管理學導論》，本書是國內外首部系統論述水資源管理學的專著。本書在界定水資源管理學基本概念的基礎上，對水資源管理學的基本理論進行探討，然后專題闡述水資源管理的各個領域，最后展開案例研究。全書共分十九章，第一章，水資源管理學概述，界定了水資源管理學的內涵、研究內容、研究進展和與其他相關學科的關系；第二章，水資源管理學的理論基礎，分別闡述了水資源可持續利用理論、水資源復合系統理論、生命周期理論和水資源管理學的管理學基礎；第三章—第十七章，專題論述，論述了水資源的數量管理、質量管理、經濟管理、權屬管理、規劃管理、工程管理、地下水資源管理、國際水資源管理、投資管理、行政管理、風險管理、安全管理、數字化管理和其他水資源相關管理；第十八章和第十九章，案例研究，以首都圈農業水資源、民勤水資源可持續利用展開研究。
四、結束語
由于水資源是與人類生存和國民經濟發展密切相關的自然資源，特別是近年來由于水資源短缺引發的各種問題，長期以來對有關專家學者對水資源管理極為關注，積累了大量的文獻資料，水資源管理學產生與發展具有深厚的基礎。水資源管理學是水資源管理的知識體系，是建立在眾多學科之上的交叉性綜合性學科。積極推進和發展水資源管理學，對于水資源可持續利用與管理具有深遠的歷史和現實意義。
參考文獻
姜文來，唐曲，雷波，水資源管理學導論，北京：化學工業出版社，2004
姜文來，初論水資源管理學，中國水利，2004（3）；
趙寶璋，水資源管理，北京：水利電力出版社，1994；
吳季松，現代水資源管理概論，北京：中國水利水電出版社，2002；
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1．水資源統一管理模式
水資源統一管理目前正在成為世界各國廣泛認同的科學管理的模式。聯合國水行動框架[1]中論述了水資源統一管理的六個方面的內容：可持續發展的國家水資源政策、戰略和相關法律法規；國家水資源信息系統；國家層次和流域層次的水資源配置框架和實施方案；水資源管理和開發利用中的投資機制和執行效果的監測和監督機制；一種“良政”機制確保水資源管理的透明性、公共參與和落實責任；一個統一的機構對如上所述的各項內容負總責。從上述的水資源統一管理的內涵可以看出，水資源統一管理的落腳點在于對水的資源管理。重點要求政府，尤其是中央政府，要從以往注重提供工程和水服務為主的管理模式，向資源管理的模式轉變。核心問題是讓社會充分認識水在生活、生產和生態等各個領域的綜合資源價值，統籌規劃，實現水資源在區域間和生活、生產、生態等各用水領域的優化配置，通過資源管理提高水資源的利用效率。
2．權限下放的用水管理模式
堅持權限下放的用水管理模式，主要指在水資源統一管理的基礎上，在實現了國家和流域水資源配置的基礎上，用水管理的權限要盡可能下放到地方政府。根據區域的不同特點，這種用水管理權限下放的管理既包含了資源管理，又包含了用水服務管理。地方政府對水資源的管理，主要是在國家和流域配置的水資源基礎上，建立區域的水資源利用宏觀指標體系[2]，實現水資源在不同用水行業之間的合理配置，維系良性生態必需的水量和水質，實現水資源的最大綜合效益。水管理權限下放的另一個重要領域是地方政府對用水服務的管理，主要包括三個方面：一是保障全體居民，尤其是貧困群體的基本用水權利；二是運用價格原理和需求管理，通過市場機制協調用水供需矛盾，充分發揮水的利用效率；三是創造條件，鼓勵社會力量參與用水服務和用水管理，提高用水服務的質量?？傊盟展芾頇嘞尴路?，一要進一步細化水的資源管理，二要通過政府的、市場的和社會的合力，在提供水服務和用水過程中實現水資源的高效利用。
3．水資源的分割管理
水資源的分割管理是水資源統一管理的反面，即片面地強調生活、生產、生態各自的用水利益，片面地強調各行業本身的用水利益和各行業本身的水的管理權限，片面地強調各個區域本身的用水利益和各區域自身的水的管理權限，激化各地區、各行業用水之間的競爭矛盾。其結果是水資源短缺、水資源浪費和生態系統惡化在一個國家、一個地區、一個時期同時產生。因此，水資源的分割管理模式已被世界上越來越多的國家所擯棄。
二、水資源配置與提高水的利用效率
汪恕誠部長曾經指出，水利工作的核心是提高水的利用效率，以水資源的可持續利用保障經濟社會的可持續發展[3]。如何提高水的利用效率？必須抓住兩個環節[4]：一是從資源的統一管理中提高水資源的利用效率，二是從提供用水服務和用水過程中提高水資源的利用效率。以往我們主要是從供水和用水的環節提高水的利用效率。如農業節水，主要進行灌區改造，提高渠系水的利用系數；工業節水主要是提高水的重復利用率；城市節水主要是提高水價，對管網系統的跑冒滴漏進行處理，提倡使用節水器具等。但是對實行水資源統一管理對提高水的利用效率的貢獻和影響研究的不夠。事實上，水資源管理對提高水的利用效率作用巨大，應受到高度重視。
從水資源的管理中提高水的利用效率必須實行水資源的統一管理，反對水資源的分割式管理，核心內容是實施水資源優化配置，即根據流域水資源的可利用量，在保障人的生活基本用水需求和維系生態系統平衡的基本用水需求的前提下，在區域間和不同用水行業間進行公共河流水資源使用權的合理分配，明晰初始水權。水資源優化配置對提高水的利用效率的主要功能在于通過初始水權的確定，界定區域及行業的用水上限，抑制用水需求的無限制膨脹，防止區域間對水資源的爭奪而造成無序開發，平抑各行業對用水的無序競爭，保障所有人的基本用水權益，保護生態環境，促進水資源市場機制的建立，充分發揮水資源在生活、生產和生態最大的綜合資源價值，從資源管理的過程提高水的利用效率。
我國水資源配置工作目前還處于起步階段。在全國的諸多河流中，只有黃河和黑河流域具有國務院批復的水量分配方案。黑河流域的張掖地區作為全國節水試點單位，在流域分配的水量的基礎上，按照制定行業宏觀用水指標體系的方法，正在試行用水行業間的水資源配置。
水資源配置工作的落后狀況，往往是造成水資源不可持續利用和生態災害的主要原因之一。20世紀70年代起的塔里木河下游斷流、河道湖泊干枯、綠色通道逐漸消亡、沙漠入侵的生態災害，黃河在20世紀90年代的持續斷流，海河流域由于水資源過度開發造成的“有水皆干、有河皆污”的生態災害，以及2002年山東南四湖在幾個月內無序引水7億m3，造成湖泊干枯，都是水資源管理中沒有配置或配置失敗的實例。同樣是黃河、黑河和塔里木河，近幾年由于實施水資源優化配置，強化水量統一調度，在持續大旱之年實現了黃河不斷流，塔里木河下游的臺特馬湖、黑河下游的居鹽海在干枯多年后重新恢復了湖面，恢復了綠色生機，又是通過水資源統一管理實現水的綜合資源價值的有力證據。
三、把握水資源的基本特征，實現水資源的科學配置
1．水資源的基本特征要求科學配置水資源
資源的配置方式要考慮資源自身的特點。一般性的生產要素資源，往往通過市場機制達到資源優化配置的目的。水資源是基礎性的自然資源，屬于自然資源中的生態資源，與生態系統與榮共榮，與損俱損。水資源又是戰略性的經濟資源，與人民生活、經濟生產息息相關。對這樣的資源進行配置，應該首先了解我國水資源的基本特征，具體體現在它的自然特征和經濟社會特征。
從自然特征上講，主要表現在以下兩個方面：一是以流域為基本單元。無論是地表水還是地下水，均以流域的地形地貌和地質條件為依托，形成自然水系。如果不是人為的調水，流域之間的水資源是獨立的。二是時空分布不均勻。如果地球上的淡水資源在時空上均勻分布，水資源可以滿足人類的全部需求。但是水資源時空分布是不均勻的，這就造成了世界上有的地方、有的時間出現水資源短缺和洪水問題，同時也增加了資源配置的成本。我國的水資源時空分布尤其不均勻，這是我國洪澇災害嚴重、水資源短缺和水生態環境易遭破壞的主要自然原因。
從經濟特征上講，水資源除了反映出一般的生產要素資源的經濟特征外，又反映出以下特有的三個基本特征：一是水資源是公益性突出的經濟資源。水資源不僅要與其他生產要素合理配置，促進國民經濟健康持續發展，更要首先從量與質上滿足人類生活的基本需求，保障社會穩定，尤其是大型城市在特枯年份的供水保障，同時政府對農業、公益環境等行業用水還要采取保護措施，防止和減少市場競爭對其產生的破壞作用。二是水資源是與生態系統關系密切的經濟資源。與人力、資金、技術和信息等經濟資源不同，甚至與礦產等自然資源不同，水與生態系統密切相關。沒有任何一種資源像水那樣處于生態系統與人類經濟活動之間的激烈競爭之中，而截止到目前，生態系統往往是競爭中的失敗者。此外，水資源還是極易受到破壞的經濟資源，幾乎各種行業的經濟活動，都會直接或間接地對水體造成污染，從而加大水資源開發利用的成本。因此，滿足維系生態平衡對水的基本需求，要防止經濟競爭中對水資源的無序開發利用；對水資源開發利用的同時，要更注重對水資源的節約和保護。三是水資源是各類經濟社會活動中基礎性的要素資源，并且是難以替代的要素資源。對能源的依賴可以是多樣的，比如石油、煤炭、水電、風能、太陽能、生物能源等，可以相互替代，緩解競爭的緊張局面。但對水資源的依賴往往是惟一的，我們可以節水，但是不能不用水。因此，水資源這種不可替代的特征加上區域的經濟發展對流域水資源的依賴關系，往往是造成國與國、區域與區域對公共河流水資源的爭奪非常激烈的主要原因。因此水資源的合理配置變得尤其重要。
2．應充分發揮政府配置和市場配置雙重作用，建立以兩級政府為主、市場調節的水資源配置機制
正是水資源這種公益性特征、生態特征和不可替代的特征，使得水資源配置是一個復雜的過程，不僅要滿足人民生活、社會穩定和維系生態系統平衡的基本需求，還要協調各用水競爭領域的利益和目標，發揮水資源最大的綜合效益。因此要充分發揮政府配置和市場配置的雙重作用，保障水資源配置的合理性。根據《水法》，水資源屬于國家所有。因此首先要由中央政府組織對全國水資源進行科學評價，計算我國水資源總量、最大可利用量和分析我國水資源開發利用現狀，建立起我國水資源真實的、準確的和權威的數據平臺；在水資源科學評價的基礎上，實行以兩級政府（既中央和地方政府）為主、市場調節的水資源配置機制。
首先由中央政府組織進行跨省、直轄市、自治區（簡稱省市區）河流的可利用水資源量分配，或稱為初始水權（使用權）的確定。關于水資源配置的原則，一些文章上已有介紹，比如民眾基本生活用水原則、保障社會穩定和糧食安全原則、地域優先原則等[5]、[6]。但是從國家級的水資源配置來講，應該突出的是公益用水領域優先原則和競爭用水領域的公平原則。公益用水領域優先原則是指在水資源配置中要優先考慮滿足人民生活、維系生態系統、保障社會穩定、保證糧食安全等公益性的基本用水需求。競爭用水領域的公平原則就是在滿足公益性用水領域基本需求的基礎上，要轉變以往采用的需求預測加供給的水量分配模式，對競爭用水領域實行公平配置水資源。競爭用水領域的公平原則是水資源配置中的一條重要原則。對于許多國家和地區，水資源屬于稀有資源。面對水資源這種稀有資源，需求預測往往是放大的，我國一些地區目前編制的一些水利發展規劃，一些供水項目，對水資源的需求預測往往高于實際需求，這就加劇了對本已稀缺的水資源的競爭狀況。因此，對于競爭用水領域的水資源配置不能簡單的以需求預測為依據，而應以公平原則為依據。在公平配置的基礎上，鼓勵提高水的利用效率，并在此基礎上，對于省市區競爭用水領域出現的供需中短缺現象，通過開辟節水、污水處理再利用等非常規水源或通過省市區之間的水權交易市場解決。中央政府對競爭用水領域的水資源配置不是直接配置到用水行業，而是配置到省市區。
在跨省市區的流域水資源配置的基礎上，地方政府根據公共河流分配的水資源和自產的水資源，對水資源進行二次配置，不僅進行地區間的水量配置，還要通過建立宏觀水量分配指標體系和微觀用水定額指標體系，實施用水行業間的水量分配[3]。二次配置除了遵循公益用水領域優先原則外，對于競爭用水領域還要堅持效益原則，鼓勵用水行業不斷提高水的利用效率。針對用水行業的水資源的配置并不等于用水行業就此獲得初始水權，還要依法獲取取水許可證。
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1.我國學校主要執行單位預算制度，學校的發展主要靠政府財政的支持，不承擔資產的經濟效益責任。
受傳統思想觀念的影響，學校領導一般只重視教學、教育和科研任務，對學校資產管理不夠重視。
2.學校領導和教師缺乏對學校資產的主人翁精神和使用的責任感
認為學校設備設施的安全性和完整性與自己沒有太大的關系，平時只是一味地提出要求，不關心不愛護，更別說如何提高資產的使用效益了。
3.現行學校資產的賬務賬目普遍由財務處管理，總務處負責管理實物及賬目。
事實上，每個學校的資產，實際使用和直接管理大部分都在各個部門，因此，學校物資實際上是由多個部門分散管理的。如果學校的管理制度不健全，職責不明確，設備設施的好壞與使用者自身利益不掛鉤，那么在資產的使用和管理過程中，就會造成部門管理者和使用者不關心、不愛護資產的狀況。如果對資產使用狀況不及時跟蹤和維護，就會造成資產的浪費。
4.學校的資產一般都分布在各個部門，而且品種繁多
大多數學校沒有建立現代化的資產管理網絡，使得資產管理部門和各使用部門之間信息不流通。另外，學校各個部門之間的工作又相互交叉、重復，因此傳統的手工式的管理手段，影響了學校資產的有效管理。
三、影響學校資產管理效益的因素
從各個學校普遍存在的資產管理問題中，可以得出影響資產管理效益的因素有以下三個方面。
1.管理者。
管理者是管理的主體，在管理活動中占據主導地位，起核心作用。具有指導思想的管理者將通過組織、計劃、人員配備、領導、控制等職能和環節，對管理效益產生影響。因此，學校要確立“以人為本”“仁人愛物”的管理理念，領導者帶頭，廣泛發動師生，群策群力，積極參與，充分發揮學校資產管理中“人和物”兩大重要因素的作用，教育廣大師生愛護學校資產，要有“主人翁”的意識，從而保證學校資產的安全和完整，延長使用壽命，實現資產使用價值的最大化。
2.管理對象。
管理對象是影響管理效益的重要因素。管理對象是由人、財、物、時間、空間、信息等要素組成的一個有機整體，其中人是最重要的。財、物、時間、空間、信息組合的作用，只有通過人的活動才能實現。所以，人素質水平的高低、主觀能動性的發揮和工作責任心的強弱，決定著其他管理對象作用的發揮程度。
3.管理環境。
管理活動是在客觀的環境下進行的，而效益是要通過有效的管理活動來實現的，因此管理環境也是影響管理效益的一個重要因素。
四、提高學校資產管理效益的策略
本文所分析的問題和影響因素是學校在資產管理方面普遍存在的現象，而對于中職類學校來說還有其特殊性。中職學校的實習設備和實習材料的管理是不同于普通學校的一個特別之處也是管理的一大難點之處。實習設備占據著中職學校固定資產的很大一部分，它們保養和維護的好壞是資產保值的關鍵，也是提高使用效率的重中之重，更是關系到教學工作是否能順利進行。實習材料雖不屬于固定資產，但其量大、品種繁多，其中不乏一些價格較高的工具。這些材料管理效率的高低，直接影響著資金使用的效益。我校在此環境下，根據后勤管理的特點，結合影響學校資產管理效益的管理者、管理對象和管理環境三個因素，建立了一套后勤標準化管理體系，讓操作有據可循、有理可依。
1.構建目標體系。
目標是指激發人們行為，從而達到預期的目標和要求。體系是指若干有關事物互相聯系、互相制約而構成的一個整體。目標系統是基于一定的思想，按照有關政策，以刺激人們的行為，以達到預期的目的或結果而形成的。中職學校后勤管理是一種多元化的，綜合的管理，我校根據自身發展特點提出了有序的資產管理的目標。
2.構建操作體系。
標準必須是現實的，可操作的。在標準化后勤管理構建過程中，學校后勤部門突出構建“以工作標準為支撐、管理標準為核心、技術標準為保障”的標準化操作管理體系，力求優化業務流程，完善工作機制，為學校標準化后勤管理操作體系的建立提供有力支撐。所謂的操作體系，就是我們在標準化管理制度的體系下，每項工作完成的情況都有一個客觀的工作標準，而這項工作操作過程中的各個環節都有其特定的技術標準來保證工作的順利完成，并不受人為因素的影響。
3.我校自行開發了一套適應中職后勤物資管理的系統
并已投入使用，能實現日常后勤物品管理：物品入庫、報修、維修各流程的信息管理和審核；收付款管理：維修收費和采購付款；庫存管理：出庫單、入庫單和缺貨單的信息管理和提醒；采購管理：采購物品信息和采購合同的管理；維修反饋管理：報修人員對維修人員的維修結果進行評價等各項基本功能，以滿足中職學校日常后勤物資管理需求，從而大大提高了我校資產使用的效益。
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一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現狀
目前，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說，中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。
日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。
在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。
而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。
三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
（二）缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。
（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
（五）對人力資本的投入和開發不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
（三）充分授權，權責相符
給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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2、趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社,2003.
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1．1項目單件性使各項目間可比性不強影響投資控制
管理建設項目是在固定位置建設的具有特定用途、規模和功能的產品，其特定、單件性的特點決定了每個項目的工程造價都是不一致的．因此使得投資控制同種類型項目的工程造價可比性不強，參考價值不高．
1．2造價的不確定性影響投資控制
管理工程項目一般建設周期較長，在整個建設期中都處于不確定的狀態之下，比如物價的變化、不利的自然條件、政策變化等眾多不可預見的因素影響，致使竣工決算時才能最終確定工程的實際投資，這些均不利于投資控制管理．
1．3項目的多參與主體影響投資控制
管理投資估算一般由項目建設單位(業主)或其委托的工程咨詢機構編制．設計概算及施工圖預算一般由設計單位編制．招標控制價一般由招標或造價咨詢機構編制．項目實施過程中由工程監理或造價咨詢企業進行投資控制．項目建設單位(業主)編制竣工決算組織竣工驗收，由造價咨詢機構進行審核．可見各階段由不同的主管部門、專業咨詢機構、專業資格人員在不同的階段進行造價管理，項目的多參與主體不利于工程造價的控制，致使投資控制工作目標與控制過程脫節，各階段控制不具有連貫性，投資控制責任主體和執行主體不明晰等問題．
2應對措施針
對項目投資決策、設計、實施階段影響投資控制的主要因素，以及項目各階段不同工程技術特點，從投資控制各環節的相關節點與要點提出造價控制的不同管控措施．
2．1投資決策階段的投資控制
建設項目投資控制的起點就是在決策階段的投資估算，它對項目造價的影響程度可達到75％～95％，因此工程實施前的投資決策階段是造價控制的重點．而導致概算超過估算的主要原因有建設需求不明確或在概算階段提高標準及要求等．比如在建設單位安排的主要功能用戶參與項目論證過程中，往往只專注于主要工藝流程，而忽視輔助流程和相關設備、設施用房以及其他配套工程，所以工程咨詢機構獲取的可行性研究的基礎資料往往不完整，使得缺乏類似項目經驗的工程咨詢機構僅僅參照一般性建筑的造價指標進行投資估算，其估算結果往往不是缺項少算就是單價偏低．因此，為了保證投資估算準確性，將概算控制在批準的投資估算范圍內的關鍵是要繪制清楚完整的工藝流程圖，并將工藝流程中每一節點對建筑、建筑設備的具體要求描述清楚，表明需要配備哪些功能設備、設施．只有將所有要求表述清楚后，工程咨詢機構才能勾勒出完整的建設項目方案，并提出完整的投資估算．
2．2設計階段的投資控制
一般而言，設計階段對工程投資控制的影響幅度可達35％一75％左右，設計工作的完成，項目的投資也就基本確定，在實際工程設計中，不少設計人員重技術、輕經濟，任意提高安全系數或設計標準，不考慮經濟上的合理性，也影響了項目投資的有效控制，因此投資控制的關鍵環節主要注意的事項如下：
2．2．1實行建筑方案與經濟方案相結合的設計招標
盡量將項目主體與相關配套項目放在一起進行招標，組織有關專家綜合比選，優選出滿足功能要求，同時結構經濟合理的設計方案．這樣既可促進設計單位在項目的整體布局、使用功能和建筑造型等方面開拓思路，又可以在降低工程造價上下足功夫．
2．2．2推行限額設計和設計經濟責任制
工程設計人員應增強經濟意識，推行技術經濟相結合的方法，合理分解和使用投資限額，融施工圖設計和預算為一體．設計限額由項目建設單位來確定，并應在簽訂設計合同時加人超過限額的處罰條款．同時，應多進行同類建筑工程的技術指標的比對、比照分析，實行設計經濟責任制，哪個專業或專項設計突破了造價指標，必須分析原因，修改解決．
2．2．3明確設計單位的責任減少設計變更
由于設計不精、設計深度不夠導致設計變更發生，致使項目承包人索賠并帶來投資的增加．因此，項目建設單位應加強管理，根據項目場地實際狀況、詳細地勘資料進行投資計算；認真審圖，按相關規范的要求進行設計圖驗收，確保設計完整并符合規范．為避免由設計單位原因造成設計變更使投資超額度，建設單位要約定設計單位，對設計費按一定比例實行扣罰．
(1)設計總投資超限額時，不予支付設計費，設計單位應無條件修改設計；
(2)設計主要材料指標(鋼材、混凝土及其他主要材料)超出合同約定值時，建設單位有權要求設計單位重新優化設計，并對設計費進行一定數額的扣罰；
(3)明晰設計變更及修改的費用額度．如設計變更費超出施工合同價的某一比例(如5％)時，將按一定比例扣罰設計費．(4)明確設計期限超出約定時限時對設計費的扣罰比例或額度．
2．3項目實施階段的投資控制
建設項目一經批準開工建設，就進人了建設實施階段，實施階段雖然對造價的影響程度只達到項目投資額的5％一35％，但因為實施階段歷時長、不確定性因素及突發事件最多，也就決定了實施階段投資控制的關鍵在于如何控制變化及應對變化，從而保證實施過程按實施策劃方案順利進行．實施過程投資控制注意事項：
2．3．1完善實施過程的前期策劃、編制招標控制價
在編制控制價前，通過市場詢價、收集整理相關市場行情資料、委托咨詢機構進行市場調研等方式，可以為設計單位優化設計提供依據，并可用于對比清單編制單位的控制價．工程量清單編制過程中為了做到描述準確、不多算、不少算、不漏項、不留缺口并盡可能減少暫定項目．應深人了解施工現場以及周邊建(構)筑物或其他障礙物的實際情形，明確地質勘察資料、設計圖紙、技術規范，從而準確計算實體工程量并準確預計暫估項目內容．若委托中介機構編制工程量清單，要注意檢查每一個工程量清單子目的相關工作內容和規格、標準，審定其表述是否準確、完整，比較其與施工圖紙的要求是否一致，并與招標文件的要求相對應．
2．3．2注意工程施工招投標階段的過程控制
招標文件既是投標單位投標報價的依據，也是建設單位與中標單位訂立工程合同的依據，同時還是整個工程項目造價控制的關鍵．招標文件足夠完善，能有效表明項目建設單位的意圖，有利于投標單位清楚、明白地報價，有利于工程項目的順利實施，也有利于項目實施過程的質量監管和造價的控制．因此，一旦招標文件出現漏洞或歧義，就會給中標單位在實施過程中變更單價制造借口，給實施過程管理和造價控制帶來困難．所以，項目建設單位需根據其建設工程的具體設計要求和特點，細致編制招標文件．評審投標價時，不能只簡單地比較總報價而不比較單價．因為投標單位往往采用不均衡報價法，即在維持總價不變的情況下，將實施過程中基本上不會發生變化的項目單價拉低，將設計存在遺漏，可能會有較大增加量的項目單價調高，致使在竣工結算時能多追加工程款．
2．3．3注意簽訂施工合同階段的過程控制
施工合同是工程量清單計價模式下控制造價的依據之一．施工合同簽訂前建議廣泛征詢施工管理人員、監理單位、審計部門、財務部門、律師或法律工作者的意見，盡可能使施工合同完善、嚴謹、無歧義，盡量防范施工合同執行過程中的糾紛．在施工合同中應特別注意工程變更和價格調整的內容，量和價的調整依據是什么、調整范圍有多大、計算口徑均應明確約定．按照清單計價模式的風險分擔的原則，工程量或材料價格、機械價格變動超過一定范圍才能調整，在約定范圍內的工程量不能調整．在合同中，對于工程量清單漏項或非承包方原因的工程變更及簽證，造成增加新的工程量清單項目的綜合單價要有規定：合同中有適用的綜合單價，按合同中已有的綜合單價確定；合同中有類似的綜合單價，參照類似的綜合單價確定；合同中沒有適用或類似的綜合單價，由承包人提出綜合單價，經發包人審核確認后執行．工程量發生變化后，措施項目是否相應調整量、價，也需要在合同中約定．在施工合同中還須約定工程變更資料辦理的時間要求和程序，防止事后補辦．
2．3．4注意施工階段的過程控制
進度款撥付．應嚴格執行合同，依據每個階段已經施工完成的工程量，確定工程價款，按合同中已經明確的工程款的撥付比例，計算進度付款．變更管理．在項目實施過程中，應以設計合同約束設計單位，嚴格控制設計變更，防止個別設計人員與施工單位勾結，損害項目建設單位的利益；對確有必要變更的項目，應嚴格審批程序．變更事項發生后，應正確計算工程量的變化，防止出現以無充有、以小充大的高估冒算現象．對施工圖以外的設計變更，必須注明時間、地點、事由、幾何尺寸等原始數據，不能籠統地簽注工程量和工程造價．簽證管理．現場簽證記錄了施工現場發生的一些合同外的特殊費用，應有原始丈量數據、簡圖、詢價、洽商等原始資料支撐，必要時應留下影像資料．對于清單范圍外的簽證，應會同監理單位和預算、審計部門共同參與現場簽證．杜絕事后簽證和竣工驗收時集中辦理簽證簽字手續的現象．對于一些隱蔽工程或交叉作業的簽證要以圖紙為依據，標明被隱蔽部位、項目和工藝、質量完成情況．
2．3．5做好竣工結算階段的審核工作
工程實施過程中要做好資料的收集整理工作，包括：招標文件及相應答疑文件、投標報價、合同、施工圖紙、會審記錄、增減項簽證單、會議紀要等；若合同約定不是總價包死，就應按竣工圖紙等資料重新計算工程量，而不只是計算增減的量、價．在項目實施過程中，項目建設單位可以委托造價咨詢機構進行造價跟蹤控制，在造價咨詢機構和監理單位的共同參與下，分階段將項目實施過程產生的量、價及時核算，防止事后說不清楚、算不明白；在專業咨詢機構和監理單位的共同參與下，可以充分利用好合同約定和清單計價規范的規定，及時處置索賠事項并進行合理的反索賠，以維護項目建設單位的利益；可以避免事后介入不了解變更實時隋形導致的誤算、錯算，避免事后結算爭議的發生，減少事后匯總計算的工作量，節約結算時間，有效控制工程造價．
3結語
(1)只有保證既定目標的準確性若，才能保證投資控制按既定的目標進行．即在前期投資估算階段就要根據項目特點來提高可行性研究報告的深度及投資估算的精度；
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2商務模式變革：從連續改進到企業再造
過去十年中商務環境轉變的標志之一是全面質量管理(TQM)向業務流程再造（BPR）發展，如圖1示。與傳統強調對現有過程逐漸改進不同，BPR側重于基于信息技術對企業流程作整體性的重新設計。
從逐漸改進到企業再造
全面質量管理(TQM)業務流程再造（BPR）
改變程度增量激烈
起點現有流程從零開始
頻率一次性/連續一次性
所需時間短長
參與方式自底向上自頂向下
典型范圍狹窄跨職能部門
風險中等高
主要發起方式統計控制信息技術
改變類型文化文化/結構
但BPR也不能算作最終答案，它沒有提供向基于Internet和萬維網的商務的轉變策略。SAP之類的BPR軟件解決方案提供商開發了許多ERP系統，注重企業內的數據收集和信息共享，但也損失了信息處理的靈活性。一些新興的軟件企業如Siebel開發了外部信息流功能和信息接口的客戶關系管理系統（CRM）和供應鏈管理系統（SCM），與注重內部功能集成的ERP系統互補，創造了一種無縫集成的電子商務環境。目前看來制約這種商務環境的重要因素是系統的靈活性、信息接口的柔性（包括企業內外部）。
過去四十年中增強企業智能的信息處理模式經歷了三階段：自動化、流程合理化和企業再造。但這些還不足以應付商務模式變革的挑戰。在網絡經濟時代外部市場信息有時甚至比企業提品和服務的商務邏輯更重要?！霸咏洕闭颉氨忍亟洕卑l展，“磚加水泥的百貨店”正向“鼠標加水泥”發展，我們必須對傳統經濟因素從更準確的角度作出再評價，信息資產、知識資產、無形資產等讓很多虛擬企業短時間內創造了傳統方式無法想象的價值。新的、成功商業模式是否存在某種規律？
基于網絡的創業者大都知道信息技術的重要性，但從成功案例來看商務模式的創新更是贏得全球市場份額的關鍵因素。著要求我們必須應用新的價值規律衡量其供應鏈和客戶關系，這就不僅僅是業務流程的調整，而要重新思考整個業務模型和組織間的信息流。
3從業務過程再設計到電子商務模式創新
“邊際收益遞增”理論的提出者安瑟（BrianArthur）認為這是一個“重新思考和再造一切”的時代，企業都基于信息開展業務，企業成敗的關鍵在于審查、調整業務開展的方式，以適應環境激烈改變?，F階段盡管延續以往的、按預先定義好的模式開展商務也能成功，但從長遠看企業的持續競爭優勢來源于企業對環境的清晰認識，并相應地調整戰略目標和開展業務的方式。史蒂夫（SteveKerr）曾在《計劃評論》期刊上對業務戰略的現狀作過精辟的分析：“世界發展得很快，有時你根本沒法預測...，因此我們更多強調對外界的快速響應，而不再是完全靠計劃工作。我們對世界的變化感到吃驚，但這中吃驚也是意料中的事情。”
虛擬公司、商業生態系統和.com公司的快速發展就是業務規則變化的典型例子。環境的非連續性、跳躍式變化使得昨天的最佳實踐也許成為明天公司前進的障礙，公司要根據業務和信息體系結構的變化作出相應調整，學會充分利用現有知識和新知識。
4從信息處理到知識創造
知識管理論文和專著常把組織過去的歷史知識作為預測非連續變化環境的工具，并以此決定將來的行動方案。但從信息系統和信息處理的角度看，這種觀點存在很大的問題，與電子商務相關的三種神話是：
神話1：知識管理技術能在適當的時間將適當的知識和信息傳遞給適當的人。應該說這種觀點只適合過時的商業模式;在相對穩定的市場中業務呈現增量變化，高級主管們能通過檢查歷史數據預測發展趨勢。但信息時代的商務模式發生了根本性的變化，必須以更靈活的方式應付，而不可能建立一套系統去對什么時間什么人需要什么信息作出預測。
神話2：知識管理技術能存儲知識員工的智能和業務經驗。數據庫和群件技術能存儲一些零碎數據，但目前還無法存儲有意義的決策模式；而且信息特別是知識與應用環境密切相關，同樣的信息在不同時間或環境中不同人會有不同反映。存儲知識需要知識型員工有分享知識的愿望和將知識明確表達出來的能力，后一個過程太難實現。
神話3：知識管理技術能有效實現知識員工經驗和知識的傳播。這種論斷也是建立在預測信息需求的基礎上。雖然信息技術能協助員工交換零星信息，但在一些重要的商業決策中不能有效進行包含復雜數據結構的通信。從另一個角度看，即使有編譯好的數據信息，也不能保證每位員工愿意利用。過去的研究表明盡管有內容詳實的報告和數據庫，大部分高級經理都喜歡通過與他們認為知識淵博的人探討交互過程來決策。僅以一種統一的方式保存數據有利于理解信息，但妨礙了商務模式的創新，也不利于知識庫的更新和新知識的創造。
5向切實可行的知識管理邁進
將知識管理同技術緊密聯系到一起只會對計算機硬軟件廠商產生好處。最近《首席信息官》雜志的一份訪談錄中提到“過多強調技術會迷失關鍵成功因素”。幾年前Intranet、LotusNoes和微軟的MS-Exchange被看作是知識管理的基本工具，現在技術上談的更多的是知識門戶、智能和基于“推送”的技術(push-basedtechnologies)；盡管技術上有了很大的發展，大部分組織還是在尋找一些簡單問題的答案：如何撲獲、存儲和轉移知識？如何確保知識工作者共享知識？為了找到答案，組織必須清楚知識和信息的區別，這種區別不僅僅是語義上的，而對企業信息過量環境中的成功具有決定意義。前一段時間很多媒體和網絡主管爭奪“眼球”、“注意力”和虛擬社區，在電子商務時代真正稀缺的資源不是信息，而是人的注意力。因此要很好地利用已有知識進行創造和創新、把知識成功應用到具有市場的新產品和服務中去。知識管理能通過結合數據、信息技術的處理能力和人的創造創新能力，提高組織在非連續性變化環境中的生存能力、適應性和競爭能力。
與傳統方式不同，這個定義從知識管理產出的角度分析了與商務模式創新的關系。隨著信息技術的快速發展，企業會有很多選擇來實施電子商務戰略，如客戶關系管理（SCM）、供應鏈管理系統（SCM）和銷售鏈管理等。
6根據電子商務戰略實施知識管理
目前對知識管理的理解很多是基于過時的商務模型，這會對電子商務產生負面影響。下表說明了商務模型的變化和發展。為此，我們必須重新分析知識管理的基本假設，調整相應戰略以適應新電子商務的需要。
傳統商務電子商務
商務戰略預測提高應變能力
信息技術集中式分散式
高層管理的角色順從自我控制
組織知識過程應用創造與更新
公司資產有形資產無形資產
組織設計結構化適度“混亂”
6.1商務戰略的轉變
商務市場的發展變化要求從不同角度理解計算機系統的輸出信息。與傳統強調和依靠長期預測不同，在“新”世界開展商務要多用“場景規劃”（scenarioplanning）之類的技術理解未來的演變。但這并不是是說要完全消除組織的計劃，而是利用場景模擬來發現備選方案的局限性。組織仍會制定計劃，但不會完全依賴這些計劃，這種觀點在一些新誕生的、基于Intranet的公司中更明顯，這些公司經常會審查其商業模式，敏銳地觀察市場并積極響應是成功企業的共同特征，它們也能更快地創造知識，發現“商務理論”與動態變化環境的差異。
6.2技術使用模式的轉變
隨著信息化程度的增加，很多企業將一些規律的日常辦公流程電子化到信息系統中，這些流程一般采取“最佳實踐”的形式。但用靜態的計算機系統描述動態商務環境的流程往往使業務處理不太靈活。隨著商務環境非連續、跳躍式變化，信息系統往往成為組織進化的障礙。我們必須考慮設計能適應商務環境動態變化的信息系統。動態定價系統、比較購物就考慮了市場數據的動態發展和變化；但這樣的系統仍需要按結構化方式具體表示市場數據。不論是外購還是自行開發，都要有效協調現有技術和新技術，跟上商務環境的快速變化和發展。
邁肯錫的觀點是：企業信息系統必須從支持事務處理、集成商務邏輯和工作流向支持員工通訊和在線學習的系統轉移。這種柔性技術和系統才能支持實踐社區（communitiesofpractice,cop），由組織雇員和外界專家組成的非結構化或半結構化的網絡。毫無疑問，建設虛擬的消費者社區是要優先考慮的，福特和通用汽車就是這樣做的。
6.3高層管理角色的轉變
管理學學者和經理們不再過多強調業務開展的慣例，因為命令-控制系統和慣例往往不能適應商務環境的劇烈變化。高層經理要從命令-控制的角色向“感覺和響應”轉移。如果說知識在信念和承諾方面區別于信息的話，組織應重點強調員工對組織遠景的承諾，而不是強求適應規則和所謂的“最佳實踐”。
高層經理應把組織看作員工社區，這種社區能產生不同信息，還要讓他們訪問組織信息。這一點非常重要，因為商務環境快速變化，高級經理的決策和底層實施是分開的。對信息存在多種不同理解可有多種方案響應業務環境的動態改變。
6.4組織知識過程的轉變
通過信息技術實現最佳實踐有利于處理可預料的環境，在信息系統的早期階段就要開發最佳實踐。但商務環境的快速變化往往要求“做正確的事情，而不一定保證所做事情正確”。在重新評價關鍵假設的基礎上，重點要強調更新現有知識、創造新知識并在商務中應用，而不是傳統“舊經濟”中在知識庫中存儲知識，需要知識的人從知識庫取出后再加上重新理解的過程。
傳統信息處理模型在給定一個問題后往往基于業務環境尋求解決方案。相反，在新環境中要從當前已有知識尋求解決方案，個人會從處理模型得出不同結論，但組織的遠景規劃確保了這些不同的理解向一個方向發展。
6.5組織資產的轉移
彼德.德魯克認為知識對個人、對經濟都是最寶貴的資產，傳統的經濟要素包括土地、勞動力和資本都沒有消失，只是變得次要了，很多組織在重新評估其資產。現實中一些網絡企業的實際有形資產有限，但獲得了數倍于傳統企業的價值。傳統的計量方法不能有效度量知識資產的價值，網絡公司和其它信息技術企業的成功來源于“回報增加”。傳統生產因素受規模和范圍的限制呈現邊際收益遞減的傾向，相反信息資產和知識資產遵循不同的經濟規律而表現出收益遞增的傾向。這是因為知識“外化”的結果，隨著用戶網絡成員的增加，企業提供了更多的服務，也就創造了更多的價值。
6.6組織設計的轉變
傳統經濟遵循控制結構，新的商務環境要求組織保持適當“混亂”，就象凱利在《失去控制》一書中描述的缺乏固定結構和外部控制。這種組織只有少量規則、一些信息和大量的自由。在新的商務環境中，知識管理系統的設計者能進行“自我設計”，在分析問題的基礎上提出解決方案，并重新評估和審視方案的產生過程。這樣通過鼓勵實驗、重新思考，這種過程促進了行動反思和新知識創造。通過這種方式質疑所有假設，不是遵循傳統的最佳實踐而是尋求更好、更適合動態環境的解決方案。
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2、市場經濟的變化與發展加劇制造企業資金管理的困難
當前，社會主義市場經濟高度發展，世界成為一個整體，國際經濟的發展影響著國內經濟發展的格局。市場經濟日新月異，就國際貿易來看，越來越多的制造業投資傾向于東南亞國家，我國原有的廉價勞動力優勢逐漸消失，制造企業面臨著國外投資的減少。而就國內經濟發展來看，經濟科學發展觀成為發展的主要觀點，可持續發展、綠色發展成為發展的主流，然而，制造企業由于其技術含量較低，且在發展的過程中往往伴隨著對環境的污染，為了實現綠色發展，制造企業面臨著巨大的環保費用，進一步加劇了資金管理的困難。與此同時，勞動力成本上升，人力資源管理成本提高，使得制造企業原本的優勢也逐漸消失。
二、加強制造企業資金管理的措施
1、提高制造企業對資金管理的意識，決定資金運營方向
為了提高制造企業整體對資金管理的意識，首先企業的管理者需要主動學習相關的財務知識，包括基本的會計、現金流等知識，對資金管理有正確的認識。同時，企業需要定期對員工，尤其是財務部門工作人員進行培訓，向全體員工傳遞正確的資金管理觀念，企業還可以聘請相關的專業技術人才對企業的資金進行管理與監督。在提高對資金管理的意識后，通過對資金的管理決定資金運營方向。制造企業的生產發展包括許多環節，如采購、生產等環節，不同環節的資金有著其獨特的使用要求，因此需要通過對資金的管理決定資金的具體運營方向。在決定資金運營方向時，結合市場發展的情況與制造企業的具體條件，對不同環節制定相應的資金使用制度，以實現最大效益化。
2、提高資金籌集能力，多渠道加強資金籌集
制造企業為了提高資金的籌集能力，可以通過多種渠道加強資金籌集，如企業內部的融資租賃、債權籌資等，不同的籌集資金的方式相互結合相互制約，共同構成資金籌集體系。在對不同的籌資方式進行選擇時，需要考慮不同方式的成本，選擇對本制造企業最為有利的籌資方式進行。此外，在進行籌資過程中，根據企業的年初資金需要，對制造企業不同生產經營環節所需要的資金進行預測，以資金的緊缺額作為資金的基本預測額。在進行預測后，制定資金籌資計劃，根據最佳資本結構，對籌集的資金進行合理的分配。綜合利用銷售預測法、定性預測法、銷售百分比法等方法對企業所需要的資金進行預測，以預測的資金作為基礎進行籌資活動。
3、建立健全資金管理體系，加強資金管理
我國傳統制造企業的資金管理方法是進行分散管理，將資金分散到不同的生產經營環節進行分配與使用，形成一個松散的資金管理體系。這種管理體系已遠遠不應用于現代經濟的發展，相反的是，會降低企業的工作效率。制造企業應改變過去的分散管理模式，結合企業發展的具體情況，制定一個系統的資金管理體系。在制定資金管理體系時，制造企業需要從橫向和縱向兩個角度考慮，從橫向角度來看，對于資金使用的每一個具體環節，要考慮是否使資金得到最大化利用，資金的使用是否是必須；從縱向的角度來看，考慮每一個具體的資金使用環節會和哪一個相關的使用環節相互聯系，相互聯系的環節在資金使用過程中有沒有可能實現結合，從而降低資金成本等問題。如對應收賬款需要進行壓縮，防止產生呆賬和壞賬。加速結算，減少結算對企業資金的占用，提高資金的使用率。健全的資金管理體系不僅僅是立足于單個的資金使用環節，而是從企業發展的全局考慮，從宏觀的角度對資金使用進行考量。
4、加強對資金管理體系的監督，提高資金使用效率
有了健全的資金管理體系，若在具體的實踐中缺乏有效的監督與管理，最終也只會導致資金管理體系成為一紙空談，如我國部分國有企業在投資的時候進行盲目投資等。對資金管理體系的監督包括兩個方面，其一，資金的投資、流通、財務工作是否嚴格按照資金管理體系進行。這主要是對制造企業的管理者、財務工作人員的監督，防止相關工作人員利用職務便利牟取私利，或者怠于工作。其二，資金管理體系并不是一成不變的，應隨著制造企業的發展變化而發展變化，因此，需要定期或不定期對資金管理體系進行測試，當發現資金管理體系已不能適應企業的發展時，需要及時對其進行更新與改進。
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1知識管理的概念及內涵
“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經濟的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經歷的3次革命，即，工業革命、生產力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉變驅動的，第三次革命則是知識被應用于知識本身，引起管理革命?？梢赃@樣認為，知識管理是對知識資源進行有效管理的過程，涵蓋了組織的發展進程，以知識的創新能力為目標。大學知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學校聯系起來，形成知識共享，達到大量知識創新。
2知識管理對高校人力資源管理的影響
人類的管理思想和方式是隨著經濟的發展、人們生活水平和生活方式的轉變而不斷發展的。我們已經進入了知識經濟時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發生了許多變化。因此，我們的管理方式也進入了知識管理時代。知識管理最早應用于知識密集型企業。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現在以下幾個方面：
首先，進入知識經濟時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達到創新，這就對高校的教師聘任機制產生影響。傳統的教師聘任機制只是對教師的學歷、工作經驗等硬性指標方面提出要求，而忽視了對應聘人員創新性的考核，知識管理對高校人力資源的創新性提出了新要求。
其次，由于經濟的發展，薪酬已經不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環境、發展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環境評價的準則發生了變化。他們由主要關心物質待遇轉向在多因素中做出權衡。人們面臨軟環境損失時索取的物質補償增加，當軟環境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質福利。而傳統的管理觀念還把人當成經濟人看待，因此，高校教師的激勵機制要打破傳統的單純的經濟激勵方式。
再次，是用人機制。知識經濟時代，人力資源管理將進人人才時代。所謂人才時代，就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業轉向追求具有終身職業能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經濟時代對傳統的高校人力資源管理提出了新的挑戰。要做到人盡其才，讓優秀的人才能夠發揮他應有的作用。充分調動教師的積極性，并給員工提供適當的培訓、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發人才的創造力。
最后，奧地利哲學家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進行傳這個標準，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學科研究的深入，大家已經廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機制主要側重于顯性知識的管理，而這種評價機制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。
3高校人力資源管理所應做出的調整
由于知識管理對于高校人力資源管理所產生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調整。
3．1建立合理的聘任機制
目前，我國高校的教師聘任主要考核標準仍然是學歷等硬性指標。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當教師，必須要有博士學位”，甚至有一些博士生到大學當輔導員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優秀的人才拒之門外，不利于選拔最優秀、最適合的人到高校任教?？梢园颜衅傅臉藴蔬m當放寬，考核標準多樣化。
3．2構建完善的教師激勵系統
激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當一個人的工作能力達到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低。基于“價值人”的假設，知識經濟時代的人力資源管理應以價值管理為核心，最大化地實現人力資本的價值實現與增值。要打破傳統的人力資源管理重管理輕開發的觀念，要給他們提供繼續學習和深造的機會。給教師營造良好的工作環境和學術氛圍．經常組織教師以研討會的形式進行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發言優秀者給予一定物質獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。
3．3正確看待人才流動
篇13
知識創新是非線性過程，自組織理論是研究非線性問題的有力分析工具．基于自組織理論視角來認識企業知識管理問題是很有必要的。
知識管理活動可以分為知識組織和知識自組織兩種。在企業管理領域中．知識組織側重于顯性知識(客觀知識)的管理，而知識自組織則側重于隱性知識的管理。由于信息技術充分發展．尤其是互聯網的誕生，導致信息量迅速膨脹和激增，信息過剩必將導致人們接受有用信息(知識)的能力反而下降，知識的存取過于分散和無序，知識組織的任務就是對知識存儲進行整序，從而更有效地提供知識。知識組織核心是信息技術，側重對知識的加工，注重現存的知識，是由外在控制的。因此知識組織方法對于隱性知識管理具有局限性．知識組織已經不能滿足知識管理的根本任務，不能解決知識創新的問題。
知識組織受工業時代線性和機械的組織理論的影響，講究靜態、精確與控制，而知識自組織則受現代系統科學理論的影響，講究動態、模糊與變化。作為隱性知識載體的人是構成系統的主要要素，而人又生活在社區或團隊之中，并且人與人之間存在相關性、協同性或默契性，因此，人們之間通過主動地相互學習、相互溝通、合作就能夠完成對知識的重新組織，在交流過程中形成對知識的會聚、增倍與意義的自創生。總之，知識組織與知識自組織在知識網絡中是并存互補的知識活動。知識組織是知識自組織的基礎，知識自組織是針對隱性知識而言的。側重對擁有知識的人的作用，面向企業的未來。因此，知識自組織是知識管理的核心。
1．1知識自組織的動力：知識分工協作知識分工協作
包含了知識自組織思想，即分立的知識和自由的秩序。自由秩序是哈耶克自己提出的一個獨創的概念，“人類合作的擴展秩序”(theextendedorderofhu—mancooperation)，亦即“自發秩序”(spontaneousorder)，在各類文獻中，一般均稱為“自由秩序”。邏輯次序是因為知識是分立的，所以需要自由的秩序。自由秩序在國家層面就是市場機制，這是哈耶克在他的論著中論證的對象，如果將自由秩序的概念應用于企業層面指的就是知識自組織機制自由秩序是分立的知識所構成的知識網絡的治理機制．是一種“發現技術”．一種傳播信息的機制，它使得人們能夠自主利用分散的知識，進而使分工合作成為可能。即是解決信息、知識的無限豐富性與人類理性能力的有限性矛盾的一條有效途徑．就是讓每個人自由地利用他所擁有的知識，激勵那些具備這種知識的人充分利用它們來滿足別人的需求。
1．2知識自組織的目的：企業知識創新
每個企業知識系統并不是都具有很強的創新能力，它需要系統滿足一些基本的原則或條件，知識創新有5個系統實現條件：
(1)意圖(intention)。是指企業知識系統的目標、全局觀和價值觀
(2)自治(autonomy)。是指允許組織成員在個人層次上的行動自由，從而有利于個人知識的創造。員工的自我管理是企業目前和未來工作、創新的必要條件。
(3)波動和創造性混亂(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出，動蕩和創造性混亂促進了組織和外部環境之間的互動。這里動蕩不是完全的無秩序．而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內外部環境的信息中所包含的模糊性、冗長性等自然會在組織內帶來某種動蕩．從而會沖擊組織成員的日常行動、習慣以及成員的認知結構，刺激組織與外界環境的交互作用，成員就會開始對起基本態度的妥當性提出疑問，因而就會產生修正根本思考和見解的機會。
(4)冗余(redundancy)。顯然信息過剩甚至超出了組織信息處理能力的冗余信息是有害的。但面向知識創造的冗余是指，個人或者團隊創造出來的概念，讓不必要的其他人共享，這種信息重復和共有能夠促進內隱知識的共有，其他成員就會深入到其他人的職能領域，從其它角度提出新建議提供新信息，并且通過其他成員的互動努力以言語文字的形式形成外顯知識。
(5)多樣性(requisitevariety)。知識系統中多樣性是必不可少的，是企業適應其所處環境多樣性和復雜性的能力基礎。一個異質的系統顯然比一個同質的系統更有創新的能力，豐富企業的知識結構對于創新是非常必要的。
實現知識自組織的管理工具是創建知識場。隱性知識只有在一個發送源和接受者共同活動的情景場所才得以轉移和擴散。知識場為進行知識共享創造的情景場所，既是實體時空．也是虛擬時空。每個人由于其文化、知識背景的不同，均自我定義了無形的情景場所。當各自的情景場所相交時，便產生了知識場。知識場不斷運動，也不斷變化，超越自我，超越共同體，乃至超越組織的界限，從而成為螺旋式上升的知識創新的媒介。
1．3知識自組織的演化形態：知識生態系統
知識生態系統是基于對自然生態系統的理解，通過借用自然生態系統．為企業提供了一個認識復雜知識運動過程的新視角。有關自然生態系統的規律，在企業知識的運動過程中也同樣適用，諸如一個自然生態系統的多樣性越高，其生命力和應變能力也就越強。知識生態可以稱為是知識創新、維護及組織學習的最佳模型?，F實中的知識存在于類似生態系統的一個體系之中．在這個系統里不同的知識、思維與行動互相作用、互相滋養，使得每一種知識都是一個動態的生命體，各種知識吐故納新、交流互動而形成不同的知識群落、知識圈、知識鏈，具有自身價值的每一知識群落作為人類知識整體的有機組成部分，為維護整個人類知識的完整性發揮著自己獨特的作用。各子系統之間存在非線性的相互作用，使得系統發生突變、分岔、協同和演變。知識生態系統的新陳代謝也包括同化和異化兩個方面。同化是對固有知識的保存，吸收外來知識增加原有知識生態系統的養分，擴大系統的能量。異化是對傳統知識的變異和對外部知識的開放，以自覺或不自覺的方式放棄某種生活習俗、觀念態度等意識方面的信仰。知識同化和知識異化是知識生態系統中矛盾的對立雙方，是同一過程中知識運動的兩個側面。知識生態系統是異化和同化的對立統一，表現在外來知識和固有知識的融合過程中。知識生態系統中還存在著遺傳變異。
1．4知識自組織的組織形式：學習型組織
學習型組織是人們不斷地擴張自己的能力，去創造他們所真正期望的結果。在這里，人們可以培養新的擴展性思維方式，可以釋放出他們郁結已久的激情，可以不斷學會如何在一起學習。組織學習不同于個體學習，它是一個系統學習的過程，目的是為了創新知識，創造價值，組織學習的效果大于個體學習之和，組織學習具有系統復雜性。為了實現組織學習，需要以下“修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思維。所以，實現知識自組織的手段就是構建學習型組織或開展組織學習。建立學習型組織可以系統地解決問題、采用新的方法進行實驗、從自己過去的經驗中進行學習、從他人的經驗和實踐中進行學習、在組織中迅速有效地傳遞知識。每一項活動都會伴隨著獨特的思維方式、管理工具和行為方式。很多組織都在一定的程度上進行了這幾項活動，但成功者并不多，因為他們在很大程度上依賴于偶然因素和孤立的實踐。通過創建支持上述活動的體系和流程，并將它們整合到組織日常運作結構中去，就可以更有效地管理知識和學習過程。因此組織學習的系統復雜性還在上述幾個過程分別體現出來。例如傳遞知識的方法包括書面的、口頭的和可視化的報告形式，實地演示考察，人員輪換機制，培訓和教育制度，以及標準化方案。每一項活動都有其自身的強項和弱點，組織需要根據實際情況進行選擇。
2知識自組織理論對企業知識管理的啟示
根據知識自組織規律，企業知識管理應該科學地實施他組織．構造促進知識自組織創新的環境(即野中所稱謂的知識場)。以促進知識的白組織為核心，重點構造3個網絡即：實施組織變革，構建適宜的組織網絡：強調非正式網絡和信任制度、信任文化的作用．培育企業的社會資本網絡；建設實用高效、界面友好的信息網絡。
(1)以人為中心開展知識管理。知識是以人為結點，以協作交流為鏈，以知識流為內容的系統，人是該系統運行的操作者。一方面由于人是知識的載體，知識價值的實現必須通過人的行為活動才能完成．因此企業應該通過適當的激勵機制使員工的潛力得以最大發揮．通過人本管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，以及競爭性的生產經營活動，來達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存的全面發展；另一方面，由于智力資本會隨人員的流動而流失，因此企業管理的目標應為：使人力資本轉化為企業的結構資本和永久核心能力。此外，人們的廣泛參與可以促進知識的多樣性，從而使企業知識體系更能適應復雜的環境變化。
以人為中心構筑知識網絡．要求在企業組織網絡和社會網絡中要注重員工的自組織。員工的自組織本質上是知識的自組織。要實現員工的良好自組織就必須先使員工能有序流動，即他們可以選擇適合自己的崗位和滿意的協作伙伴，然后由員工自愿組成團隊。員工的自組織不是僅僅停留在系統微觀層次，它是由下向上直至高層的，但在各層次都表現為團隊形式。這種自組織團體的規模也不應太大，以做事所需的最少人員為限。規模一大，自組織的優勢就會喪失。團隊的建立，須以系統中客觀存在的“事”或業務過程為基礎，即為完成某一項目或實現系統的某一職能而進行“人員集成”。至于團隊的領導者則以民主推選和上級任命相結合。在團隊的決策問題上，事實證明絕對的集體決策是低效率的，自組織團體應使負責人有最終的決策權。負責人要能促進團隊成員不斷進行知識的積累和創新，來保證團隊不被競爭所淘汰。
(2)以知識鏈和知識網絡重組組織結構，創造適合知識交流的組織網絡。通過知識價值鏈分析，進行基于知識的業務流程再造，企業中各部門問應破除條塊分割的壁壘強調通過團隊性學習在吸收外部先進管理技術的基礎上形成自身核心技能的能力。同時，與外界建立良好的界面，為個體之間(如不同部門的成員之間、組織成員與外部顧客之間)的溝通和交流建立良好的基礎。促進企業與顧客、員工和其他利益相關者之間的知識交流。構建學習型戰略聯盟。共享知識資源，通過聯盟學習另一個企業的專業能力，和其它企業的專業能力相結合創造出新的交叉知識，從而謀求自身的長期發展。
(3)構建非正式網絡。白組織理論研究認為，混沌是創造性的源泉，創新并不是事先計劃好的結果，而是在自組織過程中突現的結果。在特定的條件下，讓一個系統的行為主體在看似混沌無序的狀態下進行自組織．產生的不是無序，而是創造性的輸出。馬奇認為企業內部存在著兩個系統，一個是合法系統，即正式的組織網絡，它是指為了保證企業根本任務的實現，企業必須建立或確立的一系列正式規則和行為模式]。合法系統規定著每一個行為主體參照他人和企業基本任務所具有的權利和義務．具有一定的層次、結構和意識形態。理想的合法系統要求每一個行為主體對特定的輸入做出特定的反應，即具有統一的價值取向等。另一個是影子系統，它是指企業的行為主體通過非正式渠道建立起來的另一種網絡系統，即基于社會網絡的非正式網絡，它由企業的非正式組織、個人或群體的社會聯系、非正式個體行為等構成，通過這種影子系統中的相互作用，形成了未作明文規定的個體或群體行為規則。企業可以看作為是一個運行在被競爭的矛盾力量和自組織力量所控制的遠離均衡狀態的非線性動力系統，其合法系統試圖維系系統的穩定性，而其影子系統則試圖破壞系統的穩定性。企業創新就是不斷地通過企業學習和個人學習影響影子系統，進而改變其合法系統的過程。這一理論解釋實際上從更一般和更基礎的意義上說明了推動企業實現多種條件下的知識創新的客觀性
(4)建立基于知識的企業文化。以知識為導向的文化的關鍵因素，是在一個不斷學習、共享和嘗試被高度評價、重視和支持的環境中，創造一種信任和開放的氛圍。它包括如下內容：對知識有積極的傾向，職員對知識有強烈的好奇心，愿意自由地進行探索，其創造和共享知識的活動能得到高級主管人員的支持：企業組織文化中沒有知識禁錮，職員對公司無怨恨，富有高度的團隊合作精神．愿意同公司其他人員交流和共享個人經驗，也不擔心知識共享會使他們丟掉工作。
(5)知識管理需要實用支持技術。網絡、通訊電子等技術和設備構成了知識管理的支持環境，如建立知識倉庫和檢索來充分利用已有的知識，并將部門的最佳實踐迅速傳遞擴散到整個企業，企業內部人員之間實現了知識的交流與共享；另一方面，企業與顧客、合作伙伴、競爭對手之間的距離不再遙遠，企業競爭情報的獲取也變得非常容易，同時也要注意對外界保護企業知識。
3結語
