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篇1

一、人力資源會計的概念與發展情況

1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。

2.源流及我國發展情況。

2.1源流。1964年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。經過半個世紀的發展，人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發展的時期，將使傳統會計產生重大變革。

2.2我國發展情況。1980年，著名經濟學家潘序倫在《文匯報》發表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題，20世紀90年代，人力資源會計開始轉向系統研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學科分支，還沒有形成一個得到大家都認可的權威性、系統性的完整理論體系，而企業界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發展前景。

二、我國人力資源會計現狀與問題

1.人力資源的精確計量存在困難。

1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內完成，而前者主要表現為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業投資，需要多達數十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。

1.2勞動者與企業之間本質上是合同契約關系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業或管理模式下具有不同的價值體現。

2.人力資源會計的運用環境有待提高。我國的市場經濟起步比較晚，政治、經濟、社會環境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規范，體現的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經濟社會各個層面的需求；從經濟環境方面看，我國人力物力資源結構不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數據的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環境方面看，目前，我國政府和企業界對人力資源會計的關注度不高，企業在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業性人才，另一方面是缺乏利益的驅動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業管理者在經濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業大量的人力、財力、物力，且其所產生的實際經濟效益卻未必能投入大于產出，出于企業家的驅利心理，沒有多少企業敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產生明顯的示范效應，社會影響力不高。

3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了人力資源對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發展。所以，有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

三、對人力資源會計的建議與對策

1.人力資源是可以計量的。《企業會計制度》的規定，資產的確認必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業擁有或控制；(3)預期會給企業帶來經濟利益。人力資源的取得是企業通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現的，其符合資產確認的條件：一是人力資源是企業通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業用工用人需求的勞動力資源，企業通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關系，企業通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權與支配權。此外，人力資源具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業用人環境適合勞動者發揮專長時，企業與勞動者之間就產了相互信賴的關系，勞動者希望通過自己的勞動體現其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業就是出于勞動者能夠為其帶來經濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業能夠實現其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業最大限度地開發人力資源價值，是企業進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發人力資源支出(包括崗前培訓、脫產學習等)。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。

2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況，并從宏觀上調整人才政策，保障國家的可持續發展能力。因此，筆者建議可以對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。

3.營造人力資源會計的良好運用環境。我國人力資源會計目前正處在學術研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總人口的五分之一強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發利用，人力資源優勢就會變為社會的包袱，在此情況下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態的“人力資源”開發轉換為具有現實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經驗發達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經驗，也為其他企業提供示范作用。其次，必須引導企業經營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經營者業績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。

參考文獻：

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人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究

摘要：伴隨科學技術的不斷進步，全球經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭轉變，開發、利用與管理人力資源已經成為社會經濟發展必須考慮的問題。一個企業是否具備競爭力與發展前景，不僅受經營規模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業資產，通過會計方式確認、計量與報告人力資源情況，可滿足企業管理人員及其他相關人員對企業信息的要求，這已經成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構建與實施進行了分析與探究。

關鍵詞：人力資源會計；賬戶設置；賬務處理；會計信息

作為一種新型經濟形態，伴隨知識經濟時代的到來，知識將成為全部財富創造的最基本要求。“成功的組織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源。”自1964年美國密歇根大學赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經大量學者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現階段已較為完善。人力資源會計是指在經濟學、組織行為學原理充分運用的前提下，和人力資源管理學互相結合、滲透的會計學科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學科發展的重要領域。現階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進經驗充分吸收的前提下，需構建符合中國特色的人力資源會計體系。

一、我國實行人力資源會計的必要性

(一)有利于向使用者進行人力資源管理提供決策信息

根據人力資源會計提供的信息，現代企業可對人力成本節約與人力投資之間的問題進行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。

(二)有利于避免經濟組織短期行為

現行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業選取培訓費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴重危及企業長遠健康發展。

(三)對國家宏觀經濟調控極為有利

企業人力資源投資對企業人力資源管理水平及全員素質水平提升具有關鍵作用。作為發展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業人力資源開發現狀進行全面了解，以此滿足本企業乃至國家宏觀調控需求。

(四)人力資源發展的需要

“在企業中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比物質更為重要的資產。而傳統的資產負債表卻忽視報告這項資產，這是一種缺陷(美國著名會計學家佩頓)”。人力資源會計將內部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。

(五)對人才市場發展極為有利

通過對外交流活動的開展，加大優秀人才的引進同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認、計量、計量與報告的重要方式。

二、人力資源會計體系的構建與實施

(一)人力資源會計賬戶設置及賬務處理

構建人力資源會計體系中，需重新認識與分析人力資源核算相關問題。目前大量會計內容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統財務會計系統內納入人力資源會計，并把傳統財務會計系統內容與人力相關內容進行獨立核算和反映，如從相關費用內將人力資源招聘、培訓等費用進行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設置賬戶、做好賬務處理工作。

1.設置賬戶

為對人力資產、人力資本進行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進行以下賬戶設置。一是“人力資產”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養、開發管理與利用時產生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產結余數。該賬戶為長期資產類賬戶，可進行費用化人力資產設置或資本化人力資產設置，并遵循單位或員工進行明細賬設置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉出、退休或死亡與企業向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業人力資本數額。三是“累計攤銷———人力資產攤銷”賬戶。作為人力資產的備抵調整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業當期需分攤計入費用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發的人力資源與成本數額。

2.賬務處理

如企業投資人力資產時，人力資產記借方，銀行存款或其相應科目記貸方；如企業員工錄用時，人力資產記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認為，人力資源和無形資產之間存有緊密聯系，作為無形資產出現的重要保障，人力資源具備較高專業水平與素養，才能保證無形資產資源的可持續發展。與此同時，作為人力資源發展的外在性表現方式，無形資產對人力資源發展起到關鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創建的無形資產要素取得的收益所決定，并能夠對各類無形資產來源加以確定，利用專業評估機構測算評估各類無形資產，并在專用賬冊內計入，為評估人力資本有關價值提供便利。社會經濟發展中，人力資源會計新體系的構建，必須重視其核算內容。人力資源會計結算在新體系下不僅不會對財務會計現有體系完整性造成影響，更能夠向財務會計現有循環過程中充分融入。

(二)人力資源會計信息披露

現行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經濟發展中，其競爭內容為知識與人才的競爭，這就要求企業發展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內容日益廣泛與多元化為財務會計報告的發展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務會計報告信息內表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務與經營信息提供給使用者，其特點為財務，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數量表示并對決策有利的信息。作為企業資源中重要的構成部分，人力資源可在財務報表內進行披露。按照會計平衡公式等相關理論，資產負債表內可在資產項內列入人力資產相關數據，并進行相關項目的增設，如人力資產、人力資產減值準備等。并在利潤表內列入人力資產損益等相關內容，具體如表所示。

(三)人力資源會計體系的實施

1.同時選取兩種核算方式

人力資源會計核算中，為在社會體系內充分融入企業會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業在會計報表編制過程中，不僅要進行傳統會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創建的價值能夠對企業經營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業加大人力資源管理力度。

2.人力資源會計核算制度化的實施

在企業全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現出規范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學性與準確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現出來。在人力資源會計核算制度化建設中，需嚴格遵循會計報表編制內的人力資源成本與價值信息，準確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進行。

三、結語

綜上所述，21世紀是一個以知識為主的經濟體制，也是服務性發展，更是人力資源發展的年代。伴隨社會經濟發展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠對企業和諧發展提供推動力，更能進行企業財務管理模式的建立提供有利條件。現階段，市場經濟環境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業必須重視人力資源會計體系構建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發揮出來。人力資源會計作為企業發展的重要構成成分，通過科學、有效的實施，才能為企業高速發展提供強有力的保障。

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篇2

醫院推行人力資源會計，對醫院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現代化管理水平，提高醫院核心競爭力，具有極為重要的現實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫院可持續發展的戰略高度，積極為人力資源會計的順利實施創造條件。

2.1進一步改善人力資源會計環境

完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫院經濟發展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發揮應有作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。人力資源對醫院的發展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫院可持續發展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現行《醫院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創新《醫院會計制度》，深化醫院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創造良好的內部環境。專家掛號，專家坐診，是醫院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫院會計體系，對醫院人力資源支出的費用、成本，創造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫院會計改革的方向，也是醫院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫院已經試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。

2.2進一步改革人才管理體制

完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫院和從業人員的雙向選擇，是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫療人才市場呈現多重分隔局面，只有改革傳統的人才管理體制，打破城鄉分隔、地區分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經濟體制的自由流動、信息公開的醫療人才市場，引導人才合理流動，體現人才的市場價值，才能為醫院人力資源會計核算提供客觀的依據，為人力資源會計的推行提供平臺。

2.3加快培養高素質會計隊伍步伐

目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應用問題還需進一步深入研究。醫院要推行人力資源會計，必須充實現有會計隊伍的人力資源會計理論相關知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應用問題的研究，加強高素質會計隊伍建設，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統會計相比，人力資源會計對會計人員的素質要求較高，技術要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經驗，努力將自己打造成集精深的專業知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才，才能適應人力資源會計相關工作。

篇3

(三)人力資源會計是經濟發展政策的要求在經濟發展政策中，人力資源的發展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時候，進行經濟政策尤其是就業政策的調整，以保證人力資源的穩定發展，引導人力資源的走向，采用宏觀調控的政策對人力資源的價值和投資成本進行指導，從而，在宏觀上調整人力資源的就業結構，維護社會穩定，促進經濟穩定發展，提高經濟效益。

二、人力資源會計的具體內容和不同分類

(一)人力資源價值會計人力資源價值是指員工運用自己的能力給企業和組織帶來的經濟效益，為企業帶來的回報以及為企業創造出的價值。然而員工的價值是無形的，只能通過員工為企業帶來的經濟利益和實際價值來斷定人力資源的價值，很多情況下，企業對人力資源的投入是一個長期的獲取回報的過程，在一定的時期內不能迅速為企業的投入做出回報，所以人力資源的價值會計還可以包括人力資源在過去和未來為企業帶來的效益和價值，通過這種方式才能準確計量和核算人力資源的價值，使人力資源的價值得到最大發揮。

(二)人力資源成本會計美國的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會計的概念描述為：“企業為獲得、挖掘和優化組織內部的人力資源而付出的成本和費用。”人力資源會計作為會計學科的一部分，財務會計與人力資源成本會計具有很多共同點，人力資源成本會計可以借用財務會計的核算準則進行一定方式的計量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會計發展的時間較長，已經具有比較完善的理論體系。

(三)勞動者權益會計勞動者權益會計是在人力資源會計不斷發展的基礎上出現的，將人力資源價值會計與經濟中的財務會計進行統一，利用財務會計中的核算準則和核算公式進行重新構造。勞動者權益在把人力資源兌換為經濟價值，并實現人力資源在企業和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業的生產經營中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業和組織的投入后，能夠創造出不可估量的價值，所以人力資源的權益于其他資源相比，更具有重大意義。

三、人力資源會計在企業和組織中的運用

(一)員工的流動目前人力資源在市場處于供應量大于需求量的狀態，員工對企業的不滿和抱怨長期積累后，會最終造成對企業信任度和忠誠度的下降，使得企業的員工流動情況增多，但是企業能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動率對企業并沒有造成很大的影響。同時，人力資源的流動能夠給組織和企業帶來新的思想和活力，防止組織文化對員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對錯誤的行為和思維方式沒有清醒的認識，新的成員能夠帶來更多內部競爭的動力。人員的流動可能會給企業和組織帶來經濟方面的損失，在這個方面人力資源會計需要向企業提供可靠的賠償信息，從細節上對企業經濟效益進行分析和核算并進行公開，以示公平公正。此外，人力資源會計還需要對具體數額進行準確的計算，減輕或避免企業的經濟利益損失，為企業的員工流動工作提供相應的服務。

(二)薪酬的控制和管理高品質的人才在市場經濟狀態下受到很多企業的青睞，為獲得更多的高品質人才，為企業創造經濟效益，大多企業會從員工的待遇和獨立著手，將高質量人才的雇傭價格提高是最常見的方式和手段。人力資源的價值是通過經濟活動中所創造的經濟效益決定的，也主要通過薪酬進行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價值的標準，薪金作為市場的一個因素，很大程度上受到市場的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價值。同時，薪金的確定只是衡量員工在這個企業組織之內所創造的價值，而沒有顧及角色變化，以及在其他方面創造的價值。人力資源會計需要更客觀地對人力資源的價值進行判定，對員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實際價值。

(三)人力資源管理部門的設置意義人力資源部門在企業和組織中具有重要的意義，對企業經營觀念、企業文化建設、企業信任度的培養和人力資源精神力量的發揮都要依靠人力資源管理部門進行培訓和組織，人力資源部門給企業帶來的效益是無形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對企業員工精神面貌的培養和工作效率的提高都發揮重要作用。只有企業內的文化氛圍統一，才能真正培養組織內部的統一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業經濟效益的最根本方式，利用符合本企業本組織的管理方式對人力資源進行優化配置和合理安排是比機器和技術更有效地經營管理方式。

篇4

2.1人力資源會計確認存在問題

人力資源作為企業的第一資源，有必要列入財務報表，以反映企業整體價值。根據資產定義，資產是企業由過去的交易或事項形成的，由企業擁有或控制的，預期會給企業帶來經濟利益的資源。關于人力資源能否作為資產列入財務報表，學者對此還存在較大分歧。有學者認為人力資源的所有權歸屬勞動者，企業無法擁有其所有權，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產的定義；有學者認為企業與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內，企業對人力資源有擁有和控制權，符合資產條件。

2.2人力資源會計計量存在問題

人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應用的最大障礙。由于人力資產的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經濟利益的流入和特定人力資源聯系在一起，人力資源的可計量性、相關性和可靠性難以得到滿足。人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導致人力資源會計計量困難，缺乏統一的人力資源計量模式。

2.3人力資源會計利潤分配存在問題

人力資源經營權和所有權的統一，對人力資本能否獲得企業剩余收益的分配權尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產權為基礎，由于產權界定不明確，無法準確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權和員工持股等，但在實際應用中，由于產權是收益分配的基礎，在產權范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業剩余收益的分配及如何分配等都是應用中急需解決的問題。

2.4人力資源會計信息披露存在問題

目前，尚缺乏統一的人力資源會計報告模式。在實務中，許多上市公司并沒有在傳統財務報表中體現企業人力資源會計信息，相關項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應付職工薪酬、員工基本工資及工資構成等信息并無體現，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復雜性，大多數企業沒有將此類信息披露作為財務報表的重要組成部分。關于人力資源信息的披露也是企業人力資源應用中的一個巨大挑戰。

3我國人力資源會計存在問題的原因

3.1傳統觀念和理論研究落后

受傳統價值觀念影響，人們對明碼標價的做法始終不認同，這種觀念上的束縛在相當程度上阻礙對人力資源會計的研究。人力資源會計在我國還處于研究的初級階段，有許多問題尚存在爭議，未達成共識，如人力資源會計的確認主體、計量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤分配等。且至今還沒有形成完整的理論體系框架，實踐受理論指導，理論研究滯后，阻礙人力資源會計的實際應用。

3.2相關配套法律法規有待完善

我國至今還沒有出臺有關人力資源會計的準則和制度，阻礙人力資源會計在我國的理論研究和實際應用。法律法規的缺乏，導致理論研究者的研究熱情減退。同時，企業在應用人力資源會計時，缺乏權威和有效準則制度的引導，即使想對企業的人力資源進行核算和管理，也會感到心有余而力不足。因此，相關部門應盡快制定人力資源會計準則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業對人力資源研究和應用的積極性。

3.3企業和社會公眾人才意識淡薄

企業和社會公眾意識不強，沒有重視人才在推動企業和社會發展中的重大作用。企業應增強人力資產意識，重視人力資源投資，加強培訓和日常管理。作為潛在債權人和投資者的社會公眾，也應增強對企業人力資源信息的敏感性，企業披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國社會公眾對企業人力資源信息披露認知不足，對披露要求不高，導致部分企業不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動性和積極性不高，嚴重阻礙人力資源會計的實際應用，降低大眾的重視程度。

3.4企業人力資源信息披露不足

雖然大多數企業已經認識到人力資本在企業發展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關配套法律法規的缺失，導致企業沒有規范的報告形式；另一方面，企業自身對人力資源認識不足，重視程度不高，還有部分企業出于對自身安全利益考慮，不愿過多披露人力資源信息。因為人力資源信息是企業內部信息，如果對其進行披露，競爭對手通過分析企業人力資源信息，看出企業發展方向或通過中介機構挖走企業核心人員，會使企業蒙受巨大損失。

3.5人力資源價值的估值存在技術障礙

人力資源價值的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，每種計量方法都需要會計人員利用估值技術，進行判斷。但是，首先，我國估值體系尚不健全，還未對人力資產評估作出具體規定，且沒有形成標準化的估值方法；其次，人力資產具有不同于物力資產的特殊性，是企業的無形資產；最后，評估人員缺乏相應的評估指導和評估經驗。因此，要實現對人力資源價值評估還存在較大困難。

4促進我國人力資源會計應用的對策建議

4.1更新傳統觀念，盡快構筑人力資源理論體系

隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業最重要的經濟資源。為適應時展，企業必須轉變傳統資產觀念，提高對人力資源成本和價值的認識，強化人力資產概念，將人力資源和物力資源一起計入財務報表，重視對人力資源的投資，真正樹立起勞動者權益觀念，使人力資本所有者和物力資本所有者共同享有企業的剩余索取權，參與企業利潤分配。目前，我國人力資源理論研究大都停留在對西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對我國國情，形成一個完整的理論體系框架。因此，我國會計主管部門和理論界要結合我國人力資源會計中存在的問題，充分借鑒西方國家的理論與實務成果，結合我國國情，對當前理論上的空白和爭議較大的項目設置課題，針對每一個課題進行有組織、群體性的研究，提出一套統一、切實可行的方案，盡快構建我國人力資源會計理論體系。

4.2完善人力資源會計的相關法律法規

人力資源會計的實施離不開相關政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會計準則，明確人力資源產權地位，才能引起企業和社會公眾對人力資本的重視，從而使實務界加強對人力資源會計理論的研究和對人力資源會計的實際應用。因此，我國準則制定委員會應在充分借鑒外國人力資源理論和實際應用情況的基礎上，盡快出臺適合我國國情的人力資源制度和準則，為人力資源的應用提供理論依據。

4.3在企業開展試點工作

在我國現行體制下，全面推行人力資源會計，困難較大，為降低推行成本，建議國家出臺試點方案，選擇部分人力資源投資大且企業管理水平較高的企事業單位進行人力資源會計的試點工作。這些組織的試點經驗對人力資源會計理論研究具有重大現實意義，通過實踐，有助于發現理論研究中的缺陷和不足。要及時發現不足，完善理論研究。

4.4完善人力資源會計的確認計量

加強人力資源管理是企業提高經濟效益的重要手段。因此，企業應該將人力資源確認為一項資產，在編制報表時，增加人力資產一級科目，并設置人力資產、成本和人力資產、公允價值為二級科目。在經營期間，對人力資產進行減值測試，發現有減值跡象的，計提相應的減值準備。關于人力資源的計量，要明確難以計量并不代表不能計量，建議采用貨幣和非貨幣對人力資源價值進行計量。在具體實施時，考慮成本效益原則，對普通勞動者，其工作具有同質性，因此，可以采用群體計量方式；而對企業的核心人力資產，則采用個體計量方式，聘請評估機構對他們的價值進行評估。

4.5加強企業人力資源信息的披露

目前，我國對人力資源信息的披露還存在較多問題。因此，政府部門要盡快出臺人力資源會計準則，規范披露模式，可以采用財務與非財務信息相結合的方式進行披露，對能通過貨幣計量的，可以通過財務報表進行反映，對非貨幣計量的，可以通過報表附注用文字、數字和表格的形式對企業人力資源信息進行補充說明，具體應披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計量方法及計量依據、人力資源價值參與企業收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報表信息使用者做出正確的投資決策。

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它指的是人力資源的開支，以便發生獲得業務。具體分為三種：招聘開支，以吸引求職者產生的費用;選拔開支是需要在選擇工作人員應招時，所產生的費用;就職開支是指員工被聘用后安排合適的位置時產生的費用。

1.2人力資源開發支出

指企業為提升員工的專業素質及崗位技能而發生的各項支出。例如，崗前培訓、在職培訓、脫產培訓、專項培訓等。

1.3各項支出的計量方法

以上三種支出，收益期超過一年以上的才能予以資本化。一般來說，將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，維護支出直接計入當期損益，如果一次性維護支出金額較大，也可以計入待攤費用，分期計入損益。

2人力資源會計的核算

人力資源成本會計是傳統會計處理的費用和相關的人力資源費用分別核算和資產的處理。在會計科目上可以設置“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發成本攤銷”及“人力資源損益”等科目進行會計核算。例如，企業招聘員工時發生各項屬于資本性支出的人力資源取得成本10000元，會計分錄如下：借：人力資源取得成本10000元貸：銀行等10000元例如，企業對招聘的員工進行崗前培訓，支付各項費用8000元，會計分錄如下：借：人力資源開發成本8000元貸：銀行等8000元例如，企業對企業員工每月發放工資100000元，各項福利7000元。月末直接進行結轉。會計分錄如下：借：人力資源使用成本107000元貸：應付工資100000元應付福利費7000元借：基本生產、輔助生產等97000元制造費用、管理費用等10000元貸：人力資源使用成本107000元月末攤銷應計入當期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本2000元和人力資源開發成本4000元。會計分錄如下：借：基本生產、輔助生產等5000元制造費用、管理費用等1000元貸：人力資源取得成本2000元人力資源開發成本4000元“人力資源損益”科目用于核算企業員工變動而產生的損益，期末直接結轉本年利潤。在企業的財務報告中人力資源會計需要把企業人力資源信息傳遞給信息使用者。人力資產在資產負債表中單獨列示，所有者權益中增設“人力資本”項目，在利潤表中增設人力費用，作為營業利潤的減項。企業還需在會計報表附注中揭示企業人力資源的各項狀況。

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從前文的論述中，我們已經了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進行利用，滿足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項目全局的綜合性管理部分；二是目標性及和核心性的管理部分；三是專項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實現組織的共同目標進行竭誠服務。在項目管理工作中充分發揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質出發提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項資源，爭取在既定時間內高質量達成項目要求的必要途徑。

三、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中現狀分析

企業對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業項目管理過程中，其實已經不是傳統的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業都沒有認識到這個嚴重的問題，對于企業的發展計劃，發展戰略和人才管理的聯系認識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業的人力資源管理工作中我們的企業一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當下企業人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業有大量的人員可以使用，但是企業在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發揮不同人才的不同優勢能力，沒有把人才的作用發揮出來，浪費了大量的人員，也就影響了企業的發展，和浪費了企業的財力。企業在進行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規范的去建立具體的管理制度，這就導致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業人力資源在高素質人員培訓方面的嚴重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴重阻礙了人力資源管理在企業項目管理中的有效應用。

四、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究

要建立嚴格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經濟發展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉變。應該在企業自身發展的具體情況下，對人力資源管理工作進行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進行優化，要根據不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結合工作的實際內容來對我們崗位配置人員配置進行優化，及時的進行一些調整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業的人力資源管理的計劃，必須要編制相應的人力資源管理的計劃，然后根據不同的人力資源管理的計劃來明確人力資源管理的具體實施細節。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規定。要通過一些獎勵的機制來改變人力資源管理的工作的現狀。要從傳統的單一勞動分配制度中，進行一些創新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進行薪酬發放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業的發展聯系到一起。

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二、人力資源會計應用的策略及合理建議

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金融企業實施人力資源會計，應把具備某種技能、能為企業經營活動貢獻力量、能給企業創造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責不同，在對人員進行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標和方法也有所不同。因此，根據金融企業的組織結構及其對員工的人力資源考核評價系統提供的信息建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業人力資源會計核算時，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進行劃分，將人力資源會計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計模式計量的人力資源價值，另一部分是按照權益模式計量的人才資源價值。

1.按照成本會計模式

計量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進行的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產，在以后的會計年度中按人力資源所提供的未來服務的效益進行分期攤銷。是對取得、開發、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業決策者提供相關的人力資源成本信息。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的成本分為以下類別：

（1）取得成本

指企業在取得所需人力資源的過程中發生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發生的成本，包括招聘過程中產生的材料、人工和勞務支出。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環節產生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當工作崗位所發生的成本。

（2）開發成本

它是指為使所招聘的員工達到預期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓、在職培訓成本、脫產培訓成本和定向培訓成本。

（3）使用成本

指企業對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用成本是為了維持人力資源進行勞動力生產和再生產，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。

（4）保障成本

指企業為員工支付的各類社會保險費，包括醫療保險、基本養老保險、年金、失業保險、工傷保險、生育保險等項目。

（5）離職成本

主要指與員工解除勞動關系時發生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。

2.按照權益模式計量的人才資源價值

按照勞動者權益會計模式的計量人才資源價值時，可根據實踐的需要對金融企業的人力資源進行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應的核算模式。對人力資源進行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創造的價值受到高層員工的影響。勞動者創造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創造收益的一部分也是高導管理者創造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權益會計最大的優點就在于通過核算勞動者的貢獻，按貢獻尺度進行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結合在一起，可以更好地實現有效激勵。

（1）一般從業型人力資源的核算

一般從業型人力資源主要從事簡單勞動，創造力較低，對企業剩余價值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會計對象的特點來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權責發生制的角度借鑒成本會計模式計量其取得、開發和維持成本。

（2）管理技術型人力資源核算

該類型主體是從事創新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業的核心發展能力，對金融企業競爭力的影響較大。金融企業實質上控制了這類人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業控制了其帶來的未來經濟利益而確認為資產。因此對此類人力資源的核算，適合采用價值模式進行核算。一方面應根據其產出價值來計量其價值，以作為企業的人力資產，同時相應地確認一項負債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業技術或較強的經營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓開發支出將會使企業付出相當大的代價。基于重要性原則考慮，企業應將其作為一項重要事項予以核算和反映。

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英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應用停滯的原因

人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題人力資源會計

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。

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二、建設市場化的人力資源機制，深化企業改革

(一)對于公司發展

其實說來說去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會盡心盡力的工作，不過這個也不是絕對的。公司制定獎懲制度，不就是為了激勵員工努力工作嗎？在人力資源機制方面，公司的業績管理是必不可少的，實踐是一切真理的標準。公司主要是靠業績來爭取利潤的，如果業績不好，公司也會遭殃。業績是衡量企業的標尺，只認真理不認關系。不是說關系好企業的發展就可以，長期以往，誰也抵不住金錢的虧損，只有加強企業業績的管理，才能使企業繼續發展，不過在這方面還需公司進行進一步的研究與實踐。

(二)人力資源信息化

21世紀是個信息化時代，信息化能夠使企業發展更快的進入快車道。人力資源信息化主要是企業通過人力資源管理系統對人力資源的工作進行管理，讓員工和企業結合成一體。一切活動基本上都可以通過網絡來實現，避過郵箱，郵件就可以對公司的信息進行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當今的知識經濟時代，企業的管理體制已經表現出強大的優勢，并成為了企業在新時代力增強核心競爭力的平臺。這種科學性的人力資源管理體制不僅可以改善企業現在的狀況，還可以有助于企業未來發展目標的成功。

(三)深化獎懲制度，企業職業化經營

業績評價在企業中雖然是個不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個合理的業績評價是企業人力資源管理走向理性化的突破口，更是進行薪酬分配和調動員工積極性的重要內容。“多勞多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬對員工是具有一定誘惑力的。建立一個員工業績評價系統，主要收集、分析及評價員工在工作上的表現和最終的勞動成果，加上一定的考核制度，對其進行獎勵和懲戒。建立科學的業績評價體系系統的要有明確的工作目標和責任心，根據每個員工進行公平公正，客觀的業績考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業務流程管理系統，英文Business　Process　Management簡稱BPM)，建立一個清晰的流程也是非常重要的一般的企業都少不了三個流程：流程策略、流程設計的優化、流程的控制與操作，擁有這三個程序的企業必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業的結構就不怕一片混亂了。(五)根據企業需要構建項目管理平臺為企業提供不同主體間的信息、也為業主們提供了監控管理平臺。其實也就是一個協同系統統CSCW和流程管理系統BPMS，強調傳統的數據功能集成等。有了這一系列的平臺，企業人力資源管理體制就能即快又好的發展。流域開發性人力資源以建立水電企業流域開發管理模式做基礎、整合四面八方的資源、科學合理的人力資源，建設生態最優化企業環境。

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一、我國現行人力資源會計管理存在的主要問題

盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要，具體表現在以下幾個方面：

1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質資源一樣通過計提減值準備來實現價值補償，進而提高人力資源質量和獲利能力。

2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現代企業中，人力資源對企業價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源已經成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業應及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外。

3．人力資本權益核算滯后于經濟發展需要。在企業改制及管理創新中，通過職工持股、技術入股等形式，人力資本已在一定層面上實現了權益化，即人力資本跟物質資本一樣具有企業利潤的分享權。而現行的會計管理中，對于人力資本權益的形成、取得及變動缺乏系統的會計處理，在財務報告中人力資本也沒有與物質資本區分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業實行的兩權分離基礎上的權益產權觀嚴重背離。

4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰略性和可操作性。

二、我國現行人力資源會計管理存在問題的根源

1．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環境的影響，我國國有企業會計核算體現的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責任的需要。

受托責任觀認為，能最有效地反映受托責任履行情況的是關于歷史經營業績的信息，財務報表應以反映歷史經營業績為主。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。

2．我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。目前的廠長、經理作為自然人一般還不具備取得產權的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。

這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

三、我國人力資源會計管理的發展：人力資源戰略會計管理框架的構想

21世紀的全球經濟已進入一個超級競爭年代，而企業能否獲得競爭優勢歸根到底取決于企業所能為顧客創造的價值，企業競爭戰略旨在根據行業競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結果表明：企業的人力資源管理實踐可以對競爭優勢產生強烈的影響。“人力資源是企業競爭優勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰略管理，把人力資源管理與企業整體戰略目標結合在一起，是我國企業取得長期競爭優勢的重要途徑，而與之對應的人力資源會計管理的內容也將進一步拓展。

二十多年的經濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業如何順應外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業界面臨的重大課題。構建人力資源戰略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。

筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發展局限、現實發展環境之后，借鑒國外先進人力資源戰略會計管理模式，構建了一個人力資源戰略會計管理框架。該框架由兩部分構成，一是人力資源戰略全程的會計管理，二是人力資源戰略年度的會計管理。其具體內容如下圖所示：

上圖說明：①戰略全程的會計管理的內容決定了人力資源戰略年度的會計管理，如：人力資源戰略目標的制定決定了人力資源戰略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內容。②人力資源戰略年度的會計管理通過傳統的人力資源會計來實施。戰略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統人力資源會計管理方法，形成企業人力資源戰略年度的信息。④部分人力資源戰略年度信息反饋給管理層。根據信息及時調整戰略，同時更新人力資源戰略全程的會計管理內容。部分戰略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰略信息的生成。⑥“”為信息流。

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    但是,我們也應該看到人力資源與物質資源的共性所在,人力資源也和物質資源一樣具有資產的屬性。根據美國財務會計準則委員會和我國《企業會計準則》的界定,資產必須具有三個屬性:(1)必須是一項經濟資源,具有未來服務潛力;(2)屬于企業所擁有和控制;(3)可以用貨幣計量其價值。人力資源可否定義為會計資產,需要從這三個方面來分析、鑒別其是否符合這三項確認標準。

    首先,從企業進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力,獲得經濟效益。所應明確的是,人力資源是指人的勞動能力資源,作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產,其資產性在于他具有取得未來收益服務能力的潛力,這種潛力的價值就是資產。不過,這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的。所以,作為資產處理的并不是作為人力資源載體的人本身,而是提供未來經濟效益的服務能力和潛力所付出的人力資源投資構成的會計資產。由于這種人力資源投資是在作為人力資源載體的人身上發生的,所以人只是會計資產的一種表現形式,僅能稱之為“名義資產”,只不過這種名義資產與實質上由投資構成的會計的真實資產不能截然分開,才用“人力資產”這一術語而已。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素,為企業創造經濟價值,帶來經濟收益,無疑是企業的一項具有未來服務潛力的經濟資源,是符合資產的第一項確認標準的。

    其次,人力資源最根本的所有權屬于人本身,人身具有自由的權力,有權接受或辭去企業的聘雇。但是,當某一勞動者被企業聘用時,該項人力資源即被企業所擁有和控制。因為勞動者為企業服務,企業要向勞動者支付工資等費用,這實質上就意味著企業取得和控制了人力資源的使用權,并且有權以一定的方式來影響他為企業取得經濟效益,發揮其服務潛力。對比,傳統會計實務中的某些實物資產,如融資租入固定資產,雖非企業所有,但也列為企業會計資產處理,其價值計入企業固定資產總值之中,相比之下,人力資源也是符合資產的第二項確認標準的。

    再次,目前傳統會計中對有形資產和無形資產價值的計量仍存有許多主觀成分,如存貸的計價,折舊的計算,商譽的確認等,若在傳統會計較成熟的計量基礎之上,采用一定的技術方法來計量人力資源的成本與價值,其計量的客觀程度并不亞于對有形資產和無形資產價值的計量,況且企業花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身就是以貨幣形式反映的。可見,人力資源也是符合資產的第三項確認標準的。

    綜上所述,企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的經濟資源的預期投資,是可以取得預期收益的權力,是企業可以控制和使用的,顯然可以定義為會計資產。

    二、人力資源如何進行會計確認與計量

    人力資源的會計確認與計量可以從兩個方面去進行,一是從人力資源投入的角度來確認與計量為獲得人力資源的預期收益而發生的實際支出,即人力資源成本;二是從人力資源產出的角度來確認與計量人力資源為企業創造多少經濟價值,即人力資源價值。

    (一)人力資源成本的確認與計量

    人力資源成本應該包括四個要素:(1)人力資源取得成本。包括招聘成本、選拔成本、錄用成本、調動成本等;(2)人力資源發展成本。包括在職教育成本、崗位培訓成本、專業定向成本、被培訓人員誤工損失等;(3)人力資源保持成本。包括工資及福利費、勞動保險費、安全設施成本、組織活動費等;(4)人力資源離職成本。包括離退休金、職位空缺成本等。人力資源成本的計量可以根據不同行業、不同企業的實際情況采用以下三種方法:

    1.原始成本法。即根據歷史成本計價原則,將人力資源的取得、保持、發展和離職等所需要的實際支出資本化的方法。適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業。

    2.重置成本法。即假設在當前物價條件下,將重新取得、保持、發展人力資源所需要的全部支出資本化的方法。適用于在物價變動情況下,注重使人力資源保值增值的企業。

    3.機會成本法。即以職工離職使企業所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據的方法。適用于知識和技術密集性企業。

    (二)人力資源價值的確認和計量

    人力資源所創造的經濟價值包括兩個部分,一部分是被償價值,即支付給勞動者用以補償其腦力和體力勞動的耗費,維持其勞動能力的部分,具體表現為工資、福利費等形式;另一部分是新增價值,即人力資源在勞動中為企業和社會帶來的利益,具體表現為稅金、利潤等形式。人力資源價值的計量主要可以根據不同情況分別采用以下幾種方法:

    1.工資報酬折現法。將預計的職工有效服務期間的全部工資報酬,按一定的折現率折為現值,作為人力資源的價值。適用于工資制度相對穩定、合理的一般性企業。

    2.商譽評價法。把企業過去若干年的超過本行業正常盈利的部分作為商譽,乘以人力資源的投資率,求出積數,作為人力資源的價值。適用于人力資源所創商譽占一定比重的企業。

    3.企業未來收益法。將企業未來收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值。適用于人力資源投資占一定比重的企業。

    4.指數法。以一定時期內人力資源價值的變化情況為依據,確立一個人力資源價值發展指數,據以推算以后年度的人力資源價值。適用于注重人力資源培養和人力資源價值增值的技術和知識密集型企業。

    5.隨機報償評價模式。以人的生產能力、提升性、轉移性等未來服務的動態為概率,依據企業所得到的這種服務報償的隨機過程來計量人力資源的價值。

    以上諸法均為貨幣性價值模式,對于貨幣指標無法反映的人的行為、習性、適應能力、與群體的配合習慣等,還可用非貨幣性價值模式揭示,如評價法、技能一覽表法、可塑性評估表法等。

    三、我國建立人力資源會計的必要與可能

    人力資源會計盡管在理論上還難以盡善盡美,在實踐上還有待探索,但作為我國人事制度改革與會計改革融合的交叉點,筆者認為有其建立的必要與可能。

    首先,人力資源會計可以為國家提供各企業人力資源開發和利用情況的量化信息,便于國家通過宏觀調控來發揮我國人力資源的優勢,建立起適應市場機制的人力資源優化配置的新格局。

    其次,科技的迅猛發展要求企業由勞動密集型向知識與技術密集型發展,人力資源投資總額也日趨增長,因此需要人力資源會計進行核算。

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人力資源，是指某個人口總體所具有的勞動能力的總和。這里的總體就是數量、質量二者的乘積，即：

人力資源＝勞動力人口i×i勞動力人口質量

作為一個經濟范疇，人力資源具有質和量的規定性。所謂質的規定性，是人力資源所具有的體質、智能、知識、技能等，體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業技術水平上。這是人力資源不同個體或總體之間相互區別的關鍵。人力資源的質可以采用每萬人口中大學畢業生人數、中學普及率、中高級職稱者所占的比例等指標來反映。

所謂量的規定性，是指可以推動物質資源的人數。衡量一個國家人力資源的量，可以直接比較其絕對數，也可以看其相對數-人力資源率。

人力資源率＝勞動力人口總量／人口總量×100％

人力資源率越高，表明一個國家（或地區）可以投入經濟活動的人力資源越多，作為單純消費者的人口越少。

從人力資源內部的替代性來看，人力資源的質對量有較強的替代作用，而人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。例如，一個高級工程師可以完成幾個低等級工人的工作量，而幾個低級技術工人共同工作卻難于完成高等級的復雜操作。

2.人力資本

“人力資本”一詞，是英國古典經濟學家亞當。斯密在其伓富國論》中最早提出來的。根據會計學上的解釋，資本是指“生產及進一步生產用之財貨，或可以獲得貨幣收益之財富”[②].故人力資本，是凝結在勞動者身上的，以體力勞動者和腦力勞動者的數量與質量表示的資本，是社會總資本的一部分。

人力資本是通過對提高人的能力而進行投資所形成的，其中投資和衛生保健支出，是人才資本會計的主要。

人力資源會計中的人力資本是指人力資源成本的產出值，即人力資源價值。人力資本與實物資本的相同點是兩者均是通過投資形成的，投資的目的都是為了獲取未來的收益。人力資本和實物資本的主要區別在于：實物資本的所有權可以被轉讓或被繼承，人力資本的所有權不可能被轉讓或被繼承。而人力資本和實物資本可以相互補充、相互替代，使用較少數量的實物資本和較多數量的人力資本，或是使用較多數量的實物資本和較少數量的人力資本往往可以產生同等數量的收益。

人力資源并不等同于人力資本。人力資源作為一種經濟資源，具有物質屬性；而人力資本是一種價值，屬于觀念范疇。但人力資本是通過人力資源的投入而創造出來的。

3.人力資產

從會計學的角度講，將對人力資源投資的成本予以資本化，形成人力資產。1970年，會計學家布諾默特（R.Lee.Brummet）在《會計師雜志》上發表《人力資源會計》一文指出：“在公司年度報告的總經理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話，‘我們的全體職工是公司的最重要和最寶貴的資產’。但翻過這一頁信函后，人們會問：作為最重要和最寶貴的人力資產，為什么并沒有反映在會計報表之中。它們究竟是增加了，還是減少了。”人力資源投資成本能否予以資本化？即人力資源投資能否列為的會計資產？它是人力資源會計這門科學能否確立的關鍵。對此問題的回答，人力資源會計學者不僅從資產的基本屬性出發，闡述了人力資源完全符合傳統會計資產的三個確認標準，即具有未來服務潛力或效益；能夠用貨幣計量其價值；能夠被企業所擁有或控制等[③].而且指出：在勞動力市場上，人力資源具有產權屬性，象傳統會計資產一樣，有其“出賣者”和“購買者”，可以科學地確定人力資源的市場價值。所以，人力資產就是將企業招聘、挑選、錄用、培訓、保護以及開發人力資源所花費的成本，按照資產衡量標準確認為企業的會計資產。

4.人力資源會計

人力資源會計是會計學中新的分支，其目的是提供人力資源管理所需要的信息。，會計學界對人力資源會計的定義尚不統一，主要流行的觀點有：

（1）埃里克。弗蘭霍爾茨認為：人力資源會計是計量和報告組織的資源-人的成本和價值的程序。它分為兩大體系，一是用來計量組織投資于招募、選任、雇傭、訓練與人力資源與重置現有職工成本的人力資源成本會計；二是用來計量被視為組織資源的人力價值（人力組織的價值）的人力資源價值會計。

（2）戴維森認為：人力資源會計是用來描述試圖報告和強調在公司營利過程及總資產中人力資源（知識淵博，訓練有素和忠誠的雇員）重要性的種種建議的術語。

（3）美國會計學會對人力資源會計的定義是：“鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用”。

（4）王文彬、林鐘高在其主編的《高等會計學》一書（立信會計出版社出版）中指出：“人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經濟組織中的人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。就廣義而言，人力資源會計應包括政府、社會團體、企事業單位等各類組織中人的成本與價值的計量、報告、監督和控制。就狹義而言，人力資源會計則只包括具有獨立經濟利益的各類經濟組織（如各類企業、盈利性的事業單位等）中人的管理活動”。

綜上所述，人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經濟組織中人的成本、價值和行為效用，為管理者及其他相關人員或機構提供人力資源的投資信息、維護信息和利用信息等的一種管理活動。

二、人力資源會計的會計目標

人力資源會計的會計目標就是將企業人力資源信息提供給企業管理當局及其他相關機構，以供利用。可以細分為三個目標：

1.為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。

在企業管理過程中，為實施人力資源發展戰略，企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應增加本期收益，可是到了經濟復蘇時，企業不得不為重新雇用新職工花費巨額的費用，即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。

2.向投資者和債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。

傳統報表并不向投資人和債權人提供人力資源的變化情況，以及對企業財務狀況和經營成果的：在損益表中，由于將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產，在未來預期使用年限內按期分攤，從而歪曲和低估了本期收益；在資產負債表中，由于在企業資產總額中并未包括人力資產，從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額，以及企業的未來盈利能力。有了人力資源會計提供的會計信息，能夠更真切地人力資源、物質資源、財務資源三大資源的投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例，為投資者和債權人提供正確的決策依據。

3.向政府主管機構和公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。

企業作為社會生活中的一個細胞，政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果，還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象，以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持，企業也必須自愿地履行一定的社會責任，即企業在謀求企業股東最大限度收益的同時，必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。

三、人力資源會計的基本假設

人力資源會計的基本假設就是對人力資源會計資料的分類記錄、、歸集、分配和報告所作出的合乎邏輯的假定，是進行人力資源會計核算的基本前提，是人力資源會計的會計原則和會計信息處理的基礎。主要包括以下內容：

1.人是有價值的組織資源的假設。

人能為企業提供現在或將來的服務，創造經濟價值。但把人作為組織的資源，是因其具有服務潛力，而并不屬于企業所有。人力資源的所有權屬于勞動者個人所有，企業僅在法定工作時間內，有權控制和利用人力資源，有權排斥其他單位和個人，甚至勞動者本人使用其勞動力。

2.人力資源投資成本應予資本化的假設。

由于人力資源投資能夠提供未來服務潛力或效益，它的成本應予資本化，列為企業資產。人力資源投資成本作為資產入帳后，存在如何在未來的會計期攤銷其成本，使人力資產服務效益和耗費相配比。

人力資產攤銷可以采用個別、群體和綜合等不同的。對于高級管理人員可以采用個別攤銷法，對于一般工人和職員則采用群體攤銷法。人力資產的攤銷年限主要是職工在企業的服務年限，但需要考慮技術陳舊、老化等因素，這些因素會使人力資源的服務年限與人力資源投資的有效年限不相一致，可考慮采用平均法或加速法進行攤銷。

3.人力資源的價值是管理方式的函數的假設。

人力資源的價值除了來自勞動者本人的才干、性格、健康外，還受到企業的管理方式的影響。不同的管理方式、不同的人才配置結構，釋放出的人力資源能量是不同的。如加強培訓或改善管理，可以提高職工生產效率，從而增大人力資源的價值。根據我國學者王顯潤的結果：機械行業8年工齡的鉗工接受兩年職業技術培訓，平均可提高工時效率13％[④].相反，技術陳舊、管理混亂等則會造成人力資源價值損耗。

4.人力資源的成本和價值可以計量的假設。

這一假設是建立在人力資源為企業服務的期限相對穩定的前提條件下的。人力資源的成本和價值可以采用貨幣性價值和非貨幣性價值兩種計量。對于人力資源的經濟成本以及由它帶來的經濟收益可以用貨幣性價值計量，對于人力資源的才干和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。

不少會計人員認為人力資產不能客觀地加以計量。實際上，人力資源會計可以采用的計量方法，其客觀程度并不低于實物資產。如機器設備的使用年限和折舊費的計提，均是主觀決定的。

四、人力資源會計的會計原則

人力資源會計繼承傳統財務會計的成本原則、收入實現原則以及收入和費用配比原則等，而且賦予新的內容，人力資源會計又存在著自身固有的特殊會計原則。

人力資源會計通常是按歷史成本對人力資產計價；在營業收入實現以后確認人力資產的服務收益；根據人力資產在預期服務年限中提供的服務效益，攤銷人力資產的耗費，即采用收入和費用配比原則，使傳統財務會計的配比范圍擴大了，即不僅配比（攤銷）實物資產的耗費，同時還配比（攤銷）人力資產的耗費。

除了遵循傳統財務會計的有關原則處，人力資源會計還有以下兩項會計原則：

1.完整性原則。即在對人力資源進行綜合計量的同時，注意保持物質資源核算的完整體系，以全面反映企業資產和維護會計制度的連續性。

2.與國情實際相結合的原則。不同的國家，制度和歷史文化各不相同，進而有不同的人事管理制度；不同的企業和組織，勞動用工制度也有很大的區別。因此，人力資源會計必須與國情、實際相結合。

總之，人力資源會計的基本概念、會計目標、基本假設和會計原則是制定人力資源會計制度，建立人力資源會計核算程序和核算方法的基礎。

注釋：

[①]《資本論》第1卷，第228頁，人民出版社1975年版。