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篇1
行為科學理論產生于20世紀20年代以后,資本主義經濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學理論應運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學理論,主要包括確立和大規模發展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關系理論、巴納德的社會系統理論、西蒙的決策理論。在大規模發展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機率模式理論、波特-勞勒的期望機率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等。”[1]其理論基本特質在于,以“社會人”為前提假設,“以組織中人的問題為中心,從動態的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關系。”[2]其中,特別注重從心理學角度對人際關系、工作滿意、工作生活質量、組織的激勵措施等相關問題的研究。行為科學理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。
二、古典管理理論與行為科學理論的研究方法比較
1.經驗性研究轉向實證性研究。古典管理理論主要是一種經驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學正處于萌芽階段,一些學者只留下了關于管理只言片語的觀點,并沒有留下經典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構的角度來講,他們應用的是經驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經驗型研究范疇之內,難以對復雜的管理實踐作出全面的解釋和預見。行為科學理論融入了大量的管理學,組織行為學,心理學方面的知識,其理論建構在大量的實證研究基礎之上,通過理論假設的相關條件,建立理論模型并推導出主要結論,然后再通過對結論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構了比較完整的理論體系。行為科學理論建立在心理學基礎之上,而心理學研究在本質上是屬于實證研究范疇之內。所以從經驗性研究向實證性研究的轉換促進了管理理論的科學性發展。
2.客體性研究轉向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結構的科學性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝人的主體性,將人置于客體地位進行關照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側重于激發人的積極性、主動性和創造性,提出組織應以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉換進一步提升了人在管理中的地位。
3.局部性研究轉向系統性研究。古典管理理論側重于作業效率和生產環節層面,如泰羅主要探討作業層次的管理,主要局限于車間的范圍之內;法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業內部的高層管理研究;韋伯側重于組織結構的體系設計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學管理相對于古典管理理論更加系統,開始關注組織內部各要素之間的關系,特別是巴納德開創了社會系統研究的先河。盡管行為科學理論在系統研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統性研究的轉換大大地豐富了管理研究的視閾。
4.靜態性研究轉向動態性研究。古典管理理論側重于管理原則、管理程序、組織結構、組織制度等問題的研究,是一種靜態性研究。行為科學管理理論從人的行為、人與人的關系、人與組織的關系層面介入組織管理研究,關注組織的動態因素,屬于動態性研究。從靜態性研究向動態性研究轉換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。
三、行為科學理論對古典管理理論的研究內容超越
1.人性研究的超越。古典管理理論的建構是以“經濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕,也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”[3]也就是說,任務與獎金構成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。
2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結的目標原則、權責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業化原則、協調原則、明確性原則,都是從靜態組織體系建構上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學理論提出了一系列不同于傳統組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發原則、人人參與原則、相互支持原則、協調統一原則等。這些原則是從動態的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現。
篇2
一、對管理學理論的分析和回顧
管理學理論建立至今，大體經歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現代管理理論四個主要的發展階段。
(一)科學管理理論
科學管理理論是由“科學管理之父”泰羅創建的，主要的代表作是《科學管理原理》，該理論的核心內容是提高勞動效率，這也是當時生產手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國的管理學之父亨利•法約爾創建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權利接受理論等都是科學管理理論的典型代表。科學管理理論在管理學上的主要貢獻是提出了提高勞動效率和組織效率的方法，將管理學作為獨立于經驗管理、行為管理而存在，但是科學管理理論沒有認識到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環境對管理的影響，具有一定的局限性。
(二)行為科學管理理論
由于受到科學管理理論的影響，很多的資本家過分關注勞動效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發的勞動罷工使得管理學理論開始創新，重視人際關系的行為科學管理理論應運而生。與科學管理理論不同，行為科學管理理論是以人的行為以及主導人行為背后的動機和情緒。行為科學管理理論將勞動者看作是“社會人”，注重組織動態、組織中人際關系研究，將激勵管理和需求管理引入到管理手段當中。但是由于行為科學管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點并沒有得到切實的落實和應用。
(三)管理叢林理論
管理叢林理論實際上是對當時管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現以及管理需求的不斷提升，具有相關背景的各類研究者和科學家對管理理論產生了濃厚的興趣，由于各自的專業背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國管理學家哈羅德•孔茨對當時的管理學研究學派進行了分類，梳理出了包括管理過程學派、人類行為學派和決策理論過程學派等6個主要學派。經過近20年的發展，到1980年，孔茨又對管理理論叢林進行了梳理，在原有的6個管理學派中，又延伸發展出來5個管理學學派，管理學理論研究得到了長足的發展。
(四)現代管理學理論
現代管理學理論的發展主要有以下四個方面的主要特點。首先，是動態化的特點，動態化意味著管理學理論的發展需要適應外界不斷發展變化的環境，也就是說非線性的變革環境會對管理學理論產生影響，基于這個特點發展的管理學理論有權變理論、超強競爭理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經濟發展的角度上開展管理活動，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現代管理學理論的主要特點之一，信息化就是要求管理手段的創新，電子數據處理、電子商務等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現代管理理論的重要標志之一，在管理中做到以人為本，實行人本管理、團隊管理和文化管理等等。
二、新時期管理學理論發展面臨的主要挑戰
在知識經濟時代和信息時代，新時期的管理學理論發展面臨的主要挑戰主要集中在以下幾個主要方面。首先，信息和知識將代替勞動力、土地成為組織的主要資源，管理學理論研究的對象和內容需要及時的更新。其次，在21世紀，組織的成員已經開始尋求自我實現的轉變，在價值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對人的假設需要作出相應的改變。另外，信息爆炸和現代化管理手段的應用為新時期的管理學理論創新奠定了良好的基礎和條件。
三、對管理學理論的再思考研究
(一)管理學理論發展的動態性
管理學理論發展的動態性不僅體現在隨著時間的發展不斷創新和形成的管理學理論，而且還在橫向組織管理方面呈現出不同的管理形態。管理學理論作為一門科學，需要遵循科學發展的一般規律，即從典型到一般、從一般到典型，循環往復下逐步擴大研究領域和研究范圍。隨著時代的發展，經濟形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進步，管理學理論發展的動態性促使管理學理論不斷發展，管理實踐變化是導致管理學動態變化的主要因素，而人、組織和社會是管理實踐的重要主體。也就是說，管理學理論發展的重要推動力是人、組織和社會，同時管理學理論發展最終的服務對象也是人、組織和社會。因此，需要結合人的發展需要、組織的創新需要和社會進步的需要不斷創新管理學理論。
(二)管理學理論中分工與協作關系的處理
亞當斯密的分工理論是管理學理論建立的重要理論基礎，在以機械為主要生產工具的分工理論下，勞動效率得到了巨大的提升，但是隨著經濟和社會的不斷變革，分工帶來的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來，分工影響了組織的整體協調性，反而對組織整體的效率提升產生了不利影響。在這種情況下，將系統觀作為管理理論基礎，將組織看作是一個協作的整體，通過對整體的管理達到提升效率的目的，但是在實踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現了下降的問題。根據現代社會發展的特點，將辯證的觀點引入到管理學理論中，可以看出分工與協作并不是獨立存在的，要想更好的適應新時期管理理論發展的特點，需要在管理學理論中將分工與協作結合起來，分工是在協作基礎上的細致分工，協作是在精細分工上的協作。為了應對新時期經濟社會發展的變化特點，組織必須作為一個整體存在，在整體價值鏈中進行明確的分工，開展有效率的、科學的管理活動。
(三)管理方法的創新
知識經濟時代，組織所處的環境會發生迅速的變化，這種不確定的變化會給組織帶來極大地管理風險，如何能夠有效地化解這種管理風險成為新時期管理學理論需要研究的重要問題。其中，創業管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環境中發揮十分重要的作用。環境的變化總是從確定到相對穩定，然后發展為動蕩、不確定，最后達到穩定的狀態。在這個不斷變化的過程中，創業管理能夠為組織和企業要及時不斷地進行快速的反應。創業管理理論是圍繞著機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間和環境構建的組織管理模型，其中個人、組織、環境和創業過程是創業管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對組織發展機會、組織團隊和資源三個要素對組織進行有效的管理。當前創業管理理論的相關內容正在逐步的健全和完善。創業理論要求組織成員要具有創新精神和改革精神，這正是新時期經濟社會發展對社會成員的重要要求。
四、結束語
管理學理論是伴隨著人類社會的發展而不斷發展的，在經歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現在管理理論四個主要發展階段，新時期的管理學理論面臨著巨大的創新壓力。在知識經濟時代，管理學理論要處理好分工與協作的關系，以動態管理為核心，創新管理方法，更好的為組織和企業管理提供良好的理論基礎。
作者:呂旭丹 單位:中國地質科學院
參考文獻：
[1]譚力文.尋找管理學理論的科學性[J].管理學報,2014,(2):190-197.
[2]王宏.西方管理學理論與思想史發展探討[J].中國經貿導刊,2014,(5):46-50.
[3]李鋒,朱燕空.關于管理學理論的回顧與再思考[J].商業時代,2011,(11):85-86.
[4]譚人中.管理學基礎理論的哲學構建探討[J].科技進步與對策,2011,(13):61-66.
篇3
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
篇4
隨著企業規模的擴大，科技的發展，使管理工作不斷復雜，僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要，企業迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經驗加以總結，使之系統化、科學化、標準化，用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論，是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統，一個以美國泰羅為代表，另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派，后者稱為行為科學學派。
1. 泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想，集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率，主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決，其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作，并提出了一系列提高效率的科學方法與原則，如工作定額原理，標準化原理，有差別的計件工資制，對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后，還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特，發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術，使生產組織工作逐步標準化，他還對工資制度更深一步研究，提出“甘特作業獎金制度。”福特，在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產，把生產的空間組織聯系在一起，促進了工業生產的標準化，為實行生產的自動化奠定了基礎。
2. 法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物，主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年) ，他提出把管理分為五大要素，即計劃、組織、協調、指揮、控制等，并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究，概括了一般管理的理論、要素、原則，著重研究企業的全面經營管理問題，指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動，商業活動，財務活動，安全活動，會計活動，管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外，德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物，他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，認為這是最理想的組織結構，并提出了三種權力種類，認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》，韋伯的官僚制組織理論，是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質，影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用，而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理，提出了科學的工作方法，嚴格的獎懲制度等，這對于以后的工作具有一定指導意義，但它忽視社會條件對工作效率的影響，忽視了人際關系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性， 1924年，以美國哈佛大學梅奧教授為代表，創立了“行為科學”的學說，由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代，形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派，是于二十世紀20年代末30年代初，通過霍桑實驗而形成的，其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》，他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，來研究人的行為及產生行為的原因，指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”，他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外，馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物，人的需要有輕重層次，并將人的需要分為五級:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要，他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過，馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素) ，對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，這就為激勵工作指出了方向。[ Www.]
可見，行為科學理論重視了人在生產中的作用，側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展，自動化程度越來越高，專業化程度日趨提高，協作關系更為復雜性，各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派，其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境，使身處其間的人們能在集體內一道工作，以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家，他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系，目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序，求出最優的解答，以達到企業目標。在企業的目標下，用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為，“企業的目的是創造顧客”，在此目的下管理就是對人進行管理的技巧，是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的，雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來，競爭愈趨激烈，企業外部環境復雜多變，管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展，并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年) ，把戰略管理推向頂峰。90年代以來，經濟全球化和信息化迅猛發展，企業外部環境變化很快，企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉，即‘鍛煉系統的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的遠景與開展團隊學習”，以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1. 以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程，是企業經營管理的核心，關系到企業發展的全局和長遠的利益，決定著企業的成長和發展。
2. 把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學的研究與應用，加大對人力資源的培養與使用，全面提高職工素質，采用各種措施調動人的積極性，使職工更多地關心企業各方面的工作，全面提高勞動生產率。
3. 廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力，而且是第一生產力”，這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭，還包括技術競爭。當今世界，是科學技術日益發展的時代，新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮，企業如果不善于利用新技術去開發新產品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4. 集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件，構建良好的組織結構，建立合適的企業制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權的管理藝術，調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中，各學派理論將會相互滲透，相互補充，必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國，更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻
篇5
一、兩種人性論：實體人性論與實踐人性論
實體人性論是實體思維在人性論中的具體反映，即用實體思維去觀察人、認識人和理解人的一種人性思想和理論。高清海指出的“用認識物的方式去認識人，按照物種規定去理解人性”I5剛，即是這種思維方式的體現。賀來關于“把人視為一種擺在眼前的、可以用理性的概念的方式來予以靜觀的對象，認為認識人最為重大的使命就是拋開種種關于人的‘現象’，去發現人之為人的最終‘本質’；只要透過‘現象’，用理性的方式捕捉到了這種‘本質’，就實現了對人的一勞永逸的把握,[6](P3-34)，也是這種思維方式的寫照。崔唯航認為，這是一種“現成論”的思維方式，是追問“人是什么”的思維方式，在這種思維方式視野中，人是一個“是其所是”的“什么”，是一個現成的“什么，”是一個“是其所是”的“現成人。”因此，高清海指出，這種思維方式只能用來說明物的本性，而不能解釋人的本性，因為人的本性“恰好屬于‘是這，也是那；又是，又否’，而且永在不斷變異之中的本性。”【](P2Z7)
筆者認為，實體人性論視野中的人已經不是一個真正完整意義上的人了，而是與物無異的一種實體存在，也就是一種物。在一定意義上講，經典作家對資本主義社會中人的物化、異化的描述，實際上就是實體人性論的一種反映。而要徹底克服實體人性論的局限性，恢復人之為人的完整性，真正確立人之為人的地位，只能從方法論上進行根本變革。高清海指出，認識“人”的關鍵主要不在于把人看作什么，而在于如何去看人，對人認識的方法論問題才是至關重要的。_5J《而完成這一歷史使命的是的實踐人性論。實踐人性論是的人性思想和理論，是的實踐思維在人性論中的具體反映，是用實踐思維去觀察人、認識人和理解人的一種人性思想和理論。實體思維“從來沒有看到真實存在的、活動的人”，[7j《咖對人“只是從客體的或者直觀的形式去理解，而不是把它們當作感性的人的活動，當作實踐去理解”。[8J
《相反，實踐思維卻“不是從人們所說的、所想象的、所設想的東西出發，也不是從只存在于口頭上所說的、思考出來的、想象出來的、設想出來的人出發，去理解真正的人，”而是從“從事實際活動的人”出發，這里的人“不是某種處在幻想的與世隔絕、離群索居狀態的人，而是處在一定條件下進行的、現實的、可以通過經驗觀察到的發展過程中的人。”l7J《賀來認為，實踐思維“不再把人當成一個知識性的現成現象，而是把人當成一個自我‘表現’和自我‘生成’的過程，或者說，在此人不再是一個‘什么’，而已成為‘怎樣’和‘如何”’。jf崔唯航指出，當追問人“怎么是”的時候，人就被“生成化”了，不再是一個“已完成”意義上的“成品”，一個已經“是其所是”的“現成人”，而成了一個“未完成”意義上的“半成品”，一個尚未“是其所是”的“生成人”。
因此，在實踐思維視野中，“人不是在某一種規定性上再生產自己，而是生產出他的全面性、整體性；不是力圖停留在某種已經變成的東西上，而是處在變易的絕對運動之中。”[9J《哪在實踐思維的指導下，實踐人性論對人性形成了最經典的表述：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和”。l8j(’從這一論述中，我們可以看到，實體人性論注重人的“抽象性”，而實踐人性淪則強調人的“現實性”，也就是實踐性。正如物體的屬性只有在運動中才顯示出來一樣，人的屬性——人性也只有在實踐活動中才顯示出來，“個人怎樣表現自己的生活，他們自己就怎樣，因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的。”[7J(實踐人性論的產生，是人性論發展史上的一次重大變革。它以辯證性、生成性和具體性等特點全面克服了實體人性論的片面性、既定性、抽象性等局限性，實現了對實體人性論的全面超越和揚棄。
二、兩種管理思想：模式管理和實踐管理
模式管理就是以實體人性論為哲學基礎，盲目推崇理性主義方法論，從而實現片面追求利潤最大化價值目標的一種管理思想。這個概念主要有三層涵義：
其一，以實體人性論為哲學基礎。這種人性論最大的局限性就是片面性、既定性和抽象性地看待人，把人某一方面的屬性看作人的不變的、現成的和既定的本性，從而表現出一種高度的抽象性。實體人性論也因此陷入了“瞎子摸象”的片面性的困境。“從總體上看，他們對人性及人在管理活動中作用的認識都具有片面性。”
其二，盲目推崇理性主義方法論。這種方法論最大的局限性就是過分“算計”，“算計”如何追求精確化、極端化甚至絕對化的正確結果，將體現高度理性主義的管理“模型”、“模式”甚至“模塊”等置于管理中的最高位置，從而忽視甚至忘掉了人的存在。
其三，片面追求利潤最大化的價值目標。這種價值目標最大的局限性就是“片面性”，企業把片面追求利潤最大化看作管理的最高目標，社會發展和人的發展只不過是實現企業利潤最大化目標的一種手段而已，因而表現出一種極端的片面性。
模式管理的價值目標反映了資產階級片面追求利潤最大化的本性。從這種意義上講，模式管理屬于資本主義的一種管理思想。以上就是筆者對“模式管理”這一概念的界定，也是西方傳統管理思想局限性的集中體現。對于西方傳統管理思想的局限性，西方一些管理思想家也進行了不同程度的批判。在人性論方面，薛恩指出，西方傳統管理思想“所提出的每一種理論都只是部分正確，只能說明某些職工或某些管理干部在某些時候的行為。可是每次當我們想把這些理論引伸到一般情況中去時，就會發現還有一些重要的現象與所提出的理論相悖。”lI]’
在理性主義方法論方面，彼得斯在其《追求卓越》一書中指出，理性主義方法論“失去控制時會導致抽象的、冷酷的哲學思想。”“狹隘的理性分析經常有負面作用，更會導致對管理片面的看法。”這種方法論“把現存的、有生命力的因素考慮在外，”也就是“沒有把復雜的人的因素考慮進去。”在價值論方面，德魯克說：“光是強調利潤就會使經理人迷失方向，以至于危及企業的生存。’[‘肌一’西方管理思想家對西方傳統管理思想局限性的批判有一定的合理性，在某種程度上完善了西方管理思想的內容，推動了西方管理思想的發展。但是，這些西方管理思想家的批判是不徹底、不全面的，因為他們沒有觸及到西方傳統管理思想，即模式管理產生的社會歷史根源。筆者認為，模式管理產生的社會歷史根源是資本主義私有制。資本主義私有制是生產資料的資產階級私人占有制，資產階級的本性是賺取利潤最大化，而工人只不過是實現利潤最大化的工具和手段而已。
所以，模式管理在哲學基礎上堅持把人看作物和工具的實體人性論，在方法論上推崇“見物不見人”的理性主義，在價值論上片面追求利潤最大化，是資本主義私有制的必然產物。要全面、徹底地克服模式管理的局限性，解決西方傳統管理思想共性存在的問題，我們就必須鏟除資本主義私有制的社會歷史根源。而要完成這一歷史使命，除了要建立社會主義公有制以外，還必須以實踐人性論為指導，建構一種的管理思想。為此，筆者提出了實踐管理的概念。實踐管理是筆者在實踐人性論的指導下，為克服模式管理的局限性而提出的一種管理思想，實踐管理在本質上是一種的管理思想。具體講，實踐管理是以實踐人性論為哲學基礎，通過推行人本管理和發揮體現企業基本價值追求的企業文化的巨大作用，從而全面、徹底超越模式管理的一種管理思想。這個概念主要有以下三層涵義：
其一，以實踐人性論為哲學基礎。這種人性論超越實體人性論的表現是：辯證性、整體性、生成性和具體性地認識人和理解人，并重視從實踐角度認識和理解管理的整體性、創新性和社會性。也就是說，人的本性是實踐，管理的實質也是實踐，從這種意義上講，人和管理具有內在的同一性。
其二，推行人本管理。人本管理是對模式管理“見物不見人”的理性主義方法論的超越，這種超越體現在：既最大限度地挖掘作為管理客體的人的潛能，又最大限度地發揮作為管理主體的人的主觀能動性，人是管理客體和管理主體的辯證統一；既要高度重視經理人員的作用，又要全面發揮員工的作用，人本管理重視人的作用是經理人員的作用和員工的作用的辯證統一。
其三，發揮體現企業基本價值追求的企業文化的巨大作用。企業文化通過展示企業的個性和資源特色而對其經營業績產生巨大的作用，從而體現出一個企業的基本價值追求。只有發揮企業文化的巨大作用，實踐管理才能真正實現對模式管理的全面、徹底超越。
這種超越體現在兩個方面：一方面，發揮企業文化的作用是人本管理發揮人的作用的一種更高級的形式，企業文化本質上是人的文化和關于人的文化，發揮企業文化的作用也必然是對模式管理“重物輕人”的“物本管理”的一種更高級的超越。另一方面，作為的一種管理思想，實踐管理只有發揮體現企業發展、社會發展和人的發展的辯證統一的全面和諧發展觀的社會主義企業文化的作用，才能超越資本主義模式管理片面追求利潤最大化的價值目標，從而實現對資本主義模式管理的全面、徹底超越。
上述對“實踐管理”這一概念的界定，是筆者試圖克服西方傳統管理思想的局限性而提出的一種新的管理思想，也是全面、徹底超越資本主義模式管理的一種的管理思想。在克服西方傳統管理思想的局限性方面，西方一些管理思想家也提出了一些有益的思想。如德魯克說：“管理是實踐。”“兒Ⅲ‘管理‘自實踐而產生，又以實踐為歸宿’。”
“管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’。”“人是我們最大的資產。”】(珈’彼得斯說：“優秀的企業有很好的分析技術，但我相信，更多的是通過公司的價值觀而不是數字的敏感來改變公司的重要決策”。把盈利作為惟一目標的公司其前景最終不如有更廣泛價值目標的公司。美國管理學家詹姆斯•C•柯林斯(JimColins)和杰里•I•波勒斯(JerryI．Porras)在其合著的《基業長青》一書中指出，“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很瞻遠矚公司而言，利潤不是目的。’[’]‘’德魯克的上述觀點，將實踐的本質只歸結為一種“行”而舍棄“知”，只看到了作為“最大的資產”的人的客體性而忽視了人的主體性。而筆者所提出的實踐管理把管理看作實踐，但這種實踐既包括“知”，也包括“行”，是“知”和“行”的辯證統一。人是管理客體和管理主體的辯證統一。彼得斯的上述觀點，對于西方傳統管理思想過分強調體現理性主義的數字決策是一種有益的補充。但是，彼得斯卻過分強調價值觀而輕視甚至否定數字在公司決策中的作用，從一個極端走向了另一個極端，其片面性是很明顯的。
柯林斯和波勒斯上述“利潤不是目的”的觀點，否定企業的利潤目標也是不現實的。實踐管理是把企業利潤目標、社會發展目標和人的全面發展目標看作是辯證統一的關系，企業價值目標缺少其中任何一個方面都是片面的。“實踐管理”概念的提出，可以克服和解決西方傳統管理思想存在的共性問題——模式管理的局限性。因為，在哲學人性論基礎方面，辯證性、生成性和具體性的實踐人性論可以超越片面性、既定性和抽象性的實體人性論；在方法論方面，人本管理可以解決理性主義方法論“見物不見人”的弊端；體現企業基本價值追求的企業文化，尤其是體現企業發展、社會發展和人的發展的辯證統一的全面和諧發展觀的社會主義企業文化可以超越片面追求利潤最大化的價值目標，從而真正實現實踐管理對模式管理的全面、徹底超越。
三、全面超越模式管理：實踐管理產生的歷史必然性
以實體人性論為哲學基礎的模式管理不但在理論上大大豐富了人類的管理思想及其理論體系，而且在企業管理實踐中也對人類的現代化做出了巨大的歷史貢獻。它開啟了一個以效率為核心的新時代，使管理成為科學，但它也把人性片面化為人類的生物性和生理的機械性，造成人類道德和情感的真空，播下了‘．價值失落”和“無意義世界”的種子。管理中的數量化傾向，正使人類由科技機械的主人變成科技的奴隸，變成機械體系或僵化組織中的一個功能部件。經典作家對人的異化的描述和對資本主義私有制的批判正是對這種管理的真實寫照。管理的真諦在于實踐。為此，筆者認為，以全面超越實體人性論的實踐人性論為哲學基礎，時刻關注企業管理的實踐，提出和建構一種的實踐管理，從而實現對模式管理的全面超越是歷史發展的必然選擇。
篇6
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.
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一、西方管理理論在我國管理實踐中的局限
(一)理性的管理精神,缺乏人文關懷
從泰羅的科學管理開始,西方管理學家就強調管理活動中的制度、規范和條例,提倡管理的模型化、數量化,這樣過分重視理性而忽視了人的心理情感和社會需求,造成了管理的機械行為,導致人際關系的疏離和對抗,影響人的主動性和創造性的發揮。
(二)注重研究員工個體,忽略整體
西方企業文化的特點是個人英雄主義,員工在企業中工作是對其自身利益的追求。而在理論界,雖然在泰羅之后的行為科學學派開始重視對“人”的研究,研究人的需求、動機與行為的關系,但研究的范圍極少涉及群體的意識與行為,而大多是孤立的單個人。
(三)剛性管理,忽視道德和素質的培養
西方管理學家大多把注意力集中于企業管理的具體方法、制度、措施、規章、設備、機構等“硬性管理結構”上,突出管理制度與管理程序等硬性指標,而忽視了管理者與員工思想道德和文化素質的培養對企業績效的重要價值和貢獻。
當然,西方管理科學發展至今,管理學家也開始關注非理性因素及柔性因素在管理中的價值,比如人本管理、學習型組織、企業文化、柔性管理等可以說是西方管理科學的重要發展,部分彌補了過分強調理性、科學的不足。同時,從這些研究中,也不難發現中國傳統管理思想的精華所閃爍的智慧的光芒,水教授認為這正是對東方文化的復興和回歸,正體現了東西方管理的融合與創新。
二、儒家管理思想對西方管理理論的彌補
儒家文化蘊涵博大精深的管理智慧,正彌補了西方管理思想重科學輕藝術、重理性輕感性、重個體輕總體、重法理性輕情感性、剛性有余而彈性不足等局限性。
(一)“執其兩端而用中”――中庸和諧
孔子“中庸”思想是通過“中”、“和”顯示事物對立同一性以及質量互變的辯證思維方法。中庸思維注重考察矛盾的兩個方面,力求全面、均衡、靈活的統一,具有極強的包容性。在實踐中,企業是一個矛盾運動的有機體,并在自身矛盾運動中發展。從這個意義上說,企業管理就是對企業矛盾運動過程的管理,怎樣管理好一個企業就需要借鑒儒家的中庸智慧。
1、管理的科學性與藝術性的統一。管理者應該把管理看作是一種具有科學規律的活動,以科學的眼光去對待它,用科學的方法和技術改善管理工作,提高管理效率。同時,管理者要通權達變,注意分寸,掌握火候,抓住時機,防止過與不及,靈活應對個別情況和不同的管理對象。
2、理性與直覺的統一。數學模型和科學規律在管理中的作用無可替代,然而,由于方法和規律的局限性,管理者有時也需要依靠經驗式的直覺來判斷環境的變化,靠向內思維,將各種經驗現象醞釀體會、融會貫通而做出正確的決策。
3、對“物”的管理與對“人”的管理的統一。人既是目的,也是手段。人不僅僅是賺錢的工具,還是需要歸屬感和自我實現的感情動物。管理者必須注重員工的個人發展,組織員工參與管理,提倡員工的自我控制,重視
非理性因素在管理中的作用,重視人的價值。
(二)“仁者愛人”――以人為本
孔子建立了一個以“仁”為核心的人道主義思想體系,“仁者,愛人也。”孟子發揚孔子的仁愛思想又提出民本論,即“民為貴,社稷次之,君為輕”,處在管理系統中的員工,即所謂“民”,管理者則是所謂“君”。他們這種把人的因素看作是管理中的首要因素,重視被管理者對管理工作支持和配合的“得人”、“得民心”的思想。
根據這種理念,管理者應該真正把員工當作企業的主人,當作企業興衰成敗的決定性因素,傾聽他們的意見,重視發揮他們的作用,調動其積極性和創造性精神;同時,管理者都要注重個人素質和修養的提高,以便做好表率和榜樣。這種以人為本的管理理念,實際上是企業通過管理幫助員工滿足個人需要,實現個人價值,再通過員工的自覺努力成就企業的輝煌。
(三)“道之以德”――管理之道
《大學》有云,“古之欲明明德于天下者,先治其國。欲治其國者,先齊其家。欲齊其家者,先修其身。欲修其身者,先正其心。欲正其心者,先誠其意。欲誠其意者,先致其知。致知在格物。”儒家認為修身是管理活動的起點,強調個人道德修養的重要性以及如何進行自我品行的培養。儒家主張“德政”,德主刑輔,認為“為政以德,譬如北辰,居其所眾星共之”。孔子強調主動引導式的感應性,而不是被動的、強制的外在管理。“德政”強調的是長遠效果,但是短期見效慢,剛性不足,而“刑法”雖然短期見效快,但危害有余而柔性不足。只有把“德政”作為本質,輔之以“刑法”,相互作用,才能管理好企業。
儒家的這一思想要求管理者做好表率,加強思想道德修養,用高尚的道德去感化員工,用優秀的企業文化統一價值觀念;對待員工,不能像對待“機器”,要努力做到“以情感人”、“以理服人”,既不能簡單地以權勢壓人,也不能片面地以制度卡人。這樣,員工就會以公司如家、克己敬業、積極主動工作來回報管理者的關愛,形成良好的團隊風氣,企業的目標自然就會得以順利實現。
(四)“天人合一”――整體思維
儒家文化中的人文精神中包括對整體的注重。一方面,儒家主張“天下者非一人之天下也,天下人之天下也”、“修身、齊家、治國、平天下”,把個人、家、國、天下四者統一起來,在社會整體中確立個人的價值,培養個人對社會、對國家的使命感;另一方面,主張“二人同心,其利斷金”、“君子和而不同,小人同而不和”,倡導團隊中的團結與協作。
西方市場經濟發展帶來個人主義泛濫,是我們的前車之鑒。個人價值、尊嚴的極大張揚,并不能否定和排斥對他人、對社會的關心,而是意味著他人、集體和個人價值同時得到極大提高。此外,以個人為激勵對象的管理,往往引起企業內部之間的過度競爭,影響部門間、員工間的協作精神,進而損害企業整體利益。而事實上,每個員工都是企業群體中的一員,其工作熱情和效率一方面要通過企業內部的個人競爭來刺激,另一方面要通過群體協作來提高。繼承和發揚儒家文化的團隊意識和高度責任感,在企業這個群體中,要求每個員工自覺地通過自我修養提高道德覺悟,在充分實現個人價值的同時,融個體于群體之中,以群體利益為參照系,個體的欲望和價值以群體的欲望和價值為轉移。
三、結束語
在我國企業的發展過程中,我們有必要認真研究、總結借鑒西方先進的管理方法和經驗,然而,由于不同的文化背景,生搬硬套、簡單移植國外經驗必定會誤入歧途;同樣,墨守陳規、抱殘守缺,對西方先進管理理論和方法全盤否定也是不正確的。最恰當的方法是對西方企業管理理論經過揚棄、擇優淘劣,與我國古老傳統文化中蘊涵的管理思想和謀略進行必要的整合和再造,尋求最適合自身條件的管理知識加以融合創新,才能夠形成適應我國實際的管理思想,促進企業迅速發展。
參考文獻:
1、水.東方管理學[M].復旦大學出版社,2005.
篇8
一、財務模式及價值模式分析
（一）財務模式 財務評價模式是在杜邦公式的基礎上發展起來的。20世紀初期，美國杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“資產報酬率＝銷售凈利率總×資產周轉率”，并且在此基礎上綜合了企業的各種財務指標，通過各個財務指標間的內在聯系，對凈資產收益率進行了層層分解，將凈資產收益率用企業所熟悉的財務指標表示，構成了著名的杜邦分析模型。與衡量企業績效的獨立財務指標不同，杜邦分析模式表現出了很強的綜合性，將各種財務指標相結合，明確地展現出了相互之間的在聯系，并且逐層向上共同影響企業的凈資產收益率，每個指標對于公司的整體業績都起到了舉足輕重的作用。杜邦分析模型包括了六層指標，凈資產收益率是整個分析體系的核心，由企業的總資產凈利率和權益乘數決定，綜合性的反應了股東投入資本的盈利能力，杜邦分析模型以凈資產收益率為核心，體現出了股東價值最大化的企業目標。第二層指標包括總資產凈利率和權益乘數，其中總資產凈利率也具有較強的綜合性，反應了企業經營活動的盈利能力。杜邦分析模型中的財務指標逐級細化，高層級的指標綜合性較強，低層級的指標從基礎層面反應企業的財務情況，每個指標之間都存在著很強的相關性，這樣就整合成了一個綜合的財務評價指標體系，清晰明了的反應了每個指標因素對企業業績的影響，也展現出了每個指標對股東價值的影響。以杜邦分析模型為代表的財務模式以財務指標為主，計算簡單并且能直觀的反應企業績效情況，曾對降低成本和提高勞動生產率起到過積極促進作用。但隨著企業經營復雜化，企業的業績僅靠財務指標來衡量存在著片面性，需要融入其他指標，全面綜合衡量企業績效。
篇9
“經濟人”的假設最早是由亞當?斯密在其著作《國富論》中提出的一種對人的假設，他認為個人是把自身的利益放在第一位的。之后，弗雷德里克?溫斯洛?泰羅在此“經濟人”假設、前人管理思想和實踐經驗基礎上第一次系統地把科學方法引到入管理實踐中，提出了科學管理理論。科學管理理論的提出使管理從以往的經驗管理上升為一門真正的科學，并得以發展。泰羅認為，科學管理的目的在于使雇主和雇員共同實現最大限度的富裕，其目的是為了最大限度地提高勞動生產率。因為當時工人在工作中普遍存在著“磨洋工”的現象，嚴重阻礙了企業的生產效率。泰羅提出如果要調動工人的積極性，就要實行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改變，如進行標準化、實行激勵性的工資制度等。通過這些管理方式的改變，大大提高了工人的工作效率。
二、“社會人”假設
隨著時代的進步與發展，管理者逐漸發現“經濟人”假設的局限性，認為泰羅的科學管理理論只看到工人會被經濟利益所驅使，沒有關注到工人的心理和情感。“社會人”的假設來源于梅奧進行的“霍桑實驗”，梅奧發現員工的行為除了會被工作環境、工作待遇的影響之外，員工在工作中與他人的人際關系也是影響生產效率的重要因素。據此，梅奧提出了“社會人”的假設，認為工人不僅僅是“經濟人”，更應該是“社會人”。“社會人”假設的提出是管理學史上一個重要的轉折，這種假設認為員工心理與情感方面的需要是更為重要的。按照“社會人”假設來管理員工，不僅能夠提高組織內部的管理效率，而且也有利于形成較為協調的員工群體和調動員工的積極性。
三、“自我實現人”假設
麥格雷戈在總結前人理論的基礎上，提出了著名的“X”和“Y”理論。“X”理論認為，人生性懶惰、以自我為中心、缺乏進取心。“Y”理論認為，人并不討厭工作，相反人們愿意承擔責任，甚至會主動尋求承擔責任；具有較高的想象力和創造力。其實，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社會、自尊以及自我實現的需要。而“Y”理論正是完全的表達了這一問題,在“Y”理論的背后，我們可以看到“自我實現人”的假設。“自我實現人”這一假設是由美國心理學家馬斯洛提出的，指的是每個人都有展示自己能力、發揮自身潛能的需要，只有自身的潛力被完全展現出來，人才會感到最大的滿足。在“自我實現人”假設下，員工具有主動性，能夠自治地開展工作。
四、“復雜人”假設
由于世界經濟飛速發展和社會的復雜性，上述的各種人性假設都已經跟不上管理學發展的步伐。20世紀60至70年代，沙因提出了“復雜人”的假設。他認為人的需要是復雜多變的，會隨著所處階段和環境的變化而不同。隨后，莫爾斯和洛斯奇在“復雜人”假設的基礎上提出了超Y理論。該理論認為，“X”和“Y”理論并不是一無是處也不是放之四海而皆準，而是應該根據不同的環境和發展階段做出相應的選擇，并沒有一種適合于任何組織、任何時間、任何人的管理方式。根據“復雜人”假設，管理者應按照動態的、辨證的觀點來對組織中成員的類型做出判別；同時，也應該根據各類成員的效用函數做到管理方式、管理策略因人而異、因時而異、因地制宜。
五、“知識人”假設
20世紀60年代，美國威廉?大內提出了“Z”理論。“Z”理論認為，任何企業的成功都需要員工與員工之間，員工與雇主之間的相互信任，并在日常工作中形成親密的關系。隨著企業文化運動的蓬勃發展，“知識人”假設逐漸出現在大眾的視野中。“知識人”假設是對“經濟人”假設和“社會人”假設的整合與超越。“知識人”假設認為：企業中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往會體現在他的行為上，而人的價值觀以及人的行為往往被所接觸的環境和文化潛移默化的影響著。“知識人”假設理論提升了人在企業生產中的地位，而且也豐富了人類假設理論。
六、結語
隨著以上人性假設理論的出現，管理學的思想與之相對應也經歷了科學管理、行為科學、現代科學管理和人本管理時期。同時，在人性假設的指引下，管理學理論也逐步從研究人的自然屬性發展到研究人的社會屬性、精神屬性到現在的實踐屬性的過程，從以上基于“人性”假設的角度，我們了解到管理學理論的發展一直是順應了歷史的發展潮流。
作者:李維康劉永順 單位:華南農業大學
篇10
（1）提高生產效率是重中之重。19世紀后期到20世紀初
期，工業社會的內部矛盾導致了勞資關系對立，出現的一個普遍的現象就是工人偷懶，勞動生產率低下，科學管理理論正是在這樣的背景下應運而生。泰羅的科學管理旨在謀求高工作效率，而這正是雇員和雇主達到共富的基礎；把較高的工資和較低的勞動成本統一起來，才能夠擴大生產；而要達到最高的工作效率，就有必要用科學的、標準化的方法管理。（2）挑選第一流的工人才是上策。美國的管理學家德魯克認為，泰羅制增加生產的真正潛力在于用科學化的方法培訓工人，使工人“更聰明地”工作。泰羅指出，要對工人進行科學的篩選、培訓和晉升，把合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。挑選第一流的工人，不但是對工人能力的肯定，而且是倡導雇主關心雇員的有效途徑，更是改善雇主和雇員關系的良策。從這點上說，泰羅的思想是獨創的、有預見性的，值得我們深思。（3）一切都要標準化。泰羅在大量實驗的基礎上提出要讓工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化，這樣才能有效利用工時提高效率。具體來說，就是研究合理的動作，去掉多余的動作，規定完成每一個單位操作的標準時間，制定出標準的勞動時間定額；制定科學的工藝流程，使工具、機器、材料、作業環境都標準化，用文件形式固定下來。泰羅正是在走訪各個車間基礎上，通過一系列的例子來說服讀者，標準化的流程是可以直接影響工作效率的，并且結果是足以讓人震驚的。（4）激勵性報酬制度是必不可少的。在企業中實行激勵性的計件工資制度：對完成和超額完成工作額的工人給予較高的計件工資；相應的，對于無法完成工作額的工人，按較低的工資率支付工資。多勞多得，這樣的差別計件工資制度至今為止仍廣受歡迎。（5）來一場工人和雇主都參與的“精神革命”。雇主關心怎么樣盡可能的降低成本，工人關心怎么樣拿更高的工資，但問題是只有勞動生產率提高了，雙方才能達到各自的目的。“那些帶著羊羔皮手套在工廠中走過，從來不把手和衣服弄臟，以一種恩主的態度同工人講話或者根本不講話的雇主，決不能知道工人真實的思想或感情。”從以上的論述中可以看出，泰羅并沒有完全忽視人的因素及人的心理和社會方面的需求對工人的勞動積極性的影響。
二、泰羅科學管理理論的當代意義
泰羅倡導用科學的方法代替陳舊的個人經驗，沖破了傳統落后的經驗管理的束縛，這不僅是管理理論上的極大進步，也是實踐領域的重要之舉。泰羅科學管理理論的貢獻主要體現在兩方面：一是管理要面向科學；二是勞資雙方需要來一場“精神革命”。科學管理是有效管理的必備條件，精神革命是有效管理的必要心理。科學管理不僅是將科學化、標準化的管理模式引入管理，更重要的是他倡導的精神革命開啟了改革雇主和雇員雙方關系的新局面，這才是實施科學管理的關鍵。泰羅的管理理論在當時的背景下是一部劃時代的巨篇。在雇主與雇員相互對抗的時代里，泰羅始終相信兩者在根本利益上是一致的，雙方的矛盾在一定條件下是可以相互轉化的。他看清了矛盾的本質并試圖將其轉化；在“效率提高會導致減少就業”這樣的觀念盛行的時代，泰羅指出每一次效率的質的飛躍只會帶來更多就業機會。泰羅思想的可貴之處就在于能抓住矛盾的本質并使之普遍化，管理的具體方法還只是一個載體。當代政府可以借鑒泰羅制科學化、標準化的理念，將其運用到行政管理的領域中，進一步提高行政效率，降低行政成本。
三、科學管理理論之于政府管理
從某種意義上講，我國地方政府的管理還停留在經驗管理的層面上，正處于由經驗管理向科學管理的過渡時期。毋庸諱言，借鑒科學管理的基本原理，有針對性地采取各種措施，對提高我國地方政府的管理水平具有十分重要的意義。（1）效率是關鍵。長期以來，我國的地方政府習慣于用常規思維決策，行政決策透明度不高，民主程序不完善，責權不明確現象時有發生，這些都是缺乏科學管理意識的體現。將泰羅制程序化、標準化的管理要求應用于當今政府管理中，有利于提高地方政府的行政效率，實現良性循環發展。（2）加強政府專業人員培訓。泰羅認為，要科學地選擇和培養工人，而不是讓工人自己選擇自己和在漫不經心的狀態下發展特長，應該讓每個工人在最適合自己特點的崗位上從事最適合自己的工作，與上層管理人員通力合作完成任務。現今我們一些地方的政府往往比較注重常規管理人才的培養，而忽視了培養具有專業知識和非凡決策能力的人才。因此，政府必須遵循人崗匹配的原則，緊扣“最合適的人在最合適的崗位上”這一中心，實行在崗人員專業技能培訓，通過崗位輪換制度提高職業技能，進一步提高工作效率。（3）完善激勵工資制度，尤其是績效工資制度。強調工資與責任、分工掛鉤。在我國地方政府中，金錢并不是提高員工積極性的唯一手段，各級地方政府還可以從責任和分工層面刺激工作人員認真辦事，強調職責明確，每個人都必須清楚自己責任所在，禁止權責不明，多頭分管。（4）傾聽精神訴求，注重情感要求。泰羅把人的作用放在首位，他認為科學管理應該是協調而不是矛盾。在科學管理的眾多因素中，最重要的是雇主和雇員的合作。“用和平代替斗爭，用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用相互信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對頭”，這正是科學管理的精華所在。在推行泰羅制的企業中，行政人事部門負責職業分析選擇、培訓和引導公司員工，定期接見員工，傾聽員工的各種訴求，照顧有困難的員工。這個部門在改善勞資關系，贏得工人的尊重和信賴方面，具有重要的作用。在政府日常工作中，行政人事部門一方面在考察考核和人才選拔上發揮重要作用；另一方面對退休，困難群眾送去關心慰問。“有困難找組織”，這是對政府行政人事部門職能最好的詮釋，通過這條線將各部門人員串聯起來，使地方政府這臺機器有效地運轉起來。
四、結論
泰羅的科學管理理論集古典管理思想之大成，形成了一個比較完整的管理思想體系；在繼承總結前人思想的基礎上全面地探究管理學的基礎問題和管理的實質，對組織管理進行了系統的、全面的研究和分析。任何思想或是理論都是時代的產物，都有它的局限性，泰羅制也有許多缺點和不足之處。人們常說泰羅研究的范圍狹隘，假設的前提有諸多不合理因素；盡管如此，我們還是必須承認泰羅制開創了管理理論的先河，標志著管理作為一門獨立的學科步入科學殿堂的時代的到來，因此他不僅是“科學管理之父”，更是管理科學的先行者和奠基人。雖然泰羅的思想已提出近百年，他的一些管理思想和管理哲學，仍然對當今社會起著重要的指導作用。在我國一些地方政府里普遍存在管理混亂、效率低下的現象，因此我們要認真吸收并借鑒包括泰羅科學管理思想在內的西方管理思想，不斷加強和改善我們的政府管理，提高行政效率將會是我們政府今后工作的重點。
參 考 文 獻
[1][美]泰羅.科學管理原理[M].北京：中國社會科學出版社，1984
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一.什么是科學管理
1.科學管理的基本假設
科學管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設上的：
（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應用科學管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。
（2）從某種程度來說，人們都是為了經濟利益存活的，而人們最關心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。
（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑。科學管理是提高單個人效率的有效途徑。
科學管理理論是建立在以上三個基本假設之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設并不足夠科學化，有著一些需要改進和補充的地方。
2.科學管理的主要內容
由科學管理的基本原理和基本假設出發，我們可以將科學管理理論劃分為三個方面：管理哲學、作業管理和組織管理。
（1）管理哲學。科學管理是一種以管理哲學為指導的先進的管理理念，管理哲學是管理中的一種主要指導思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學角度闡述了管理的根本和發展規律。“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命――是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命――是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”
（2）作業管理。如何提高勞動生產率是科學管理所要解決的首要問題，這也是科學管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學的崗位培訓，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應當對工人實行規范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規范化，必須使用標準的工具和機器，并且環境條件也必須標準規范化。
二.高等教育管理的特點
高等學校不同于其它一些組織結構，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結構、目標、要素所決定，也就是說它自身規律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。
1.目標上的特殊性
高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發展規律，而不同于企業管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經濟盈利，而是著眼于人才培養，為社會培養更多質量優質的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應當考慮經濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結合才是高等教育所追求的目標。
2.要素上的特殊性
高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發揮自我組織管理的能力。
3.高等教育管理功能的特殊性
高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結合”功能。但是，高等教育管理在系統組成與系統效應方面與一般的社會系統存在著區別，高等教育系統給社會的是一種精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現都極為重要：第一，首先高等學校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統能夠通過自身的有機協調管理發揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結合、互動促進達到最大限度的發揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。
三.科學管理運用在實際高等教育管理中的效果
1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義
（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎。科學管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發展的助推器，同時也是一個完整的管理系統。因此，科學管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質高效培養。
（2）科學理念。科學管理以科學為本，高等教育管理正是運用以科學為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉，配置得當，在一切管理有條有理的環境下培養出高質量的專業人才。其次，高等院校是高等人才培養的集中地，是一個追求學術研究的重要場所，所以一切管理活動都應當以科學為向導，不僅要尊重科學，而且管理中的各項內容都必須符合科學道理，而不能盲目制定。
2.科學管理在高等教育管理中表現出的一些弊端
（1）在經濟發展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關心的東西就是如何提高自己的經濟收入，也就是說實現自身利益的最大化。在這方面，科學管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現的行為管理學派和現代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環境的變化而改變。
篇12
一、科學管理的概述
1.科學管理的基本假設
科學管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設為前提：
（1）當時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。
（2）對工人，其基本假定，即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。
（3）單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導致效率下降。科學管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]
泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的，取得了一定的成果，形成了科學管理理論，但這三個前提假設并不全面和科學，存在一定的缺陷，需要補充和完善。
2.科學管理的主要內容
根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理，以及科學管理的基本出發點和主要任務，科學管理理論的內容可分為三個主要方面：管理哲學、作業管理和組織管理。
（1）管理哲學。科學管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學為指導的，管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局（工長、監工、企業主）方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”[3]
（2）作業管理。科學管理的中心問題是提高勞動生產率，這也是科學管理的基本出發點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓工人的科學方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額，并挑選了“第一流的工人”后，還應當實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。
（3）組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的工作方法，以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令；工人和工頭從事執行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規定的標準工具，從事實際操作。
在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務（即重要事項）的決策和監督權，如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]
二、高等教育管理的特點
高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。
1.高等教育管理目標的特殊性
高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導，而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。
2.高等教育管理要素的特殊性
高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。
3.高等教育管理活動的特殊性
高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標，與高校的學術目標一致。
鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要，教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發揮各個學校成員的作用；第三，積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。
4.高等教育管理功能的特殊性
與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現：首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統是最具有創造力的社會系統，通過各成員、各要素主觀能動性的發揮，可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。[2]
三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價
1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義
（1）理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現預期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導。科學管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導，從而提高管理效率，更好地為人才培養服務，最終保證人才培養質量。
（2）科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經驗上升到科學，第一次把科學研究和科學方法應用于管理，使管理從此成為一門科學，極大地提高了勞動生產率。科學管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現資源的優化配置，使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次，大學是一個研究高深學問的場所，是以追求學術目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學，各項決策都應具有科學性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法，通過科學研究，進行科學決策，科學地解決管理中存在的問題。
（3）教師激勵。根據“經濟人”假設的原理，科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念，包括經濟激勵和精神激勵，其能夠有效調動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內容，不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性，更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養，因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發展。
（4）組織理論。科學管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導，因此，科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性，大學組織的成員復雜、結構復雜，大學組織的權力結構也較為復雜，同時，大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。
2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷
（1）“經濟人假設”。科學管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入，即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比，科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的，同時也會根據時間、環境的變化而變化。
高等教育管理的對象——教師和學生，比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現，比較看重人際關系的交往。因此，科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理，而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施，才能完成預期的管理任務。
（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率，即謀求最高的工作效率。科學管理誕生于經濟管理領域，企業講求的是經濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應放眼于未來。此外，高等教育又是一個復雜的體系，不僅是高等教育內部結構復雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應兼顧各方利益的均衡。
（3）標準化。標準化生產、標準化管理是科學管理的一項重要內容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化。但教育活動不同于商品生產，它的一個突出特點是極富創造性，因此高等教育管理也應遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應有利于高校師生創造性的發揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。
（4）缺乏民主性。科學管理基于“經濟人”假設和標準化生產的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力，高等教育管理應充分發揮高校師生自我管理和自我發展的能力，為他們創造良好的環境和廣闊的平臺，充分發揮他們的創造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應擴大師生參與決策的程度，尤其是學生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學性與合理性。
參考文獻：
[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經濟管理出版社，2004.
篇13
亨利·法約爾（HenryFayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業學院畢業后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經理、總經理。從1918年創立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發表了許多重要著作和論文，其中《工業管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統闡述了他的管理思想。
（一）管理的本質及五大要素
通過對經營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質。他認為，經營和管理是兩個不同的概念，經營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經營行為包括六種活動，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業從事經營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。
計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案。科學的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規則，而且計劃必須保持統一、靈活、連續、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業的物質結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調，企業組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業組織和人員實施企業計劃，達成企業目標。各種組織的組織工作要由綜合素質高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協調是組織管理活動必不可少的內容，它是指讓企業人員團結一致，使企業中的所有活動和努力和諧統一。企業組織越龐大，企業經營活動越復雜，協調的必要性也越大。同時，企業與外部系統發生關系，也必須通過協調和溝通才能有效完成。控制是指保證企業進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應。控制的目的在于檢驗管理中其他四要素在實際發揮作用時是否得當，企業行為發生偏差時及時得到調整。
（二）管理的14條原則
在《工業管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內容。
1、勞動分工。勞動分工是勞動專業化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統一。3、紀律。“紀律實際上是以企業與雇員之間協定為依據的服從、勤勉、積極、規矩和尊重的表示”。4、統一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統一領導。實際上是指統一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經常變動對企業很不利。13、首創精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內部要形成團結和諧的氛圍。
（三）倡導研究管理理論，開展管理教育
在法約爾之前已經存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統的能具有普遍指導意義的管理理論。
不僅如此，法約爾還非常強調進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業學校在為未來的領導者提供商業、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。
二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者
泰勒是現代科學管理理論的創始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產率。5、計劃職能與執行職能分離。
比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業內部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產效率，關注的是微觀的、具體生產環節的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業管理，或者可以叫企業管理術。而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經理”向上延伸，他以大企業的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環節、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業宏觀經營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創精神等，他的管理思想從具體的環節中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。
三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發展有著深遠的影響
法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業、社會和政府的很多人受益菲淺。
德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）；美國著名經濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產與經營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?P?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經作為普遍遵循的準則而存在，成為現代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·D·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。
法約爾的管理理論經過孔茨、紐曼等人的繼承和發展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現代管理無論是企業管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發揚，現在幾乎所有的經濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內容仍然與法約爾的管理思想基本一致。
當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。
參考文獻：
[1]張文昌.現代管理學（原理卷）.山東人民出版社，2004年1月.
[2]姜杰.管理學名著與案例.山東人民出版社，2003年8月.
