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篇1
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
篇2
二、出租汽車企業要在1999年底前建立起本企業的勞動人事管理制度，健全和完善企業各項勞動管理的規章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業，應在經北京市勞動和社會保障局批準的職業介紹服務機構開設集體存檔專戶。
三、出租汽車企業招用城鎮失業人員的，應從招用之日起訂立勞動合同，并按原北京市勞動局的《關于北京市用人單位招聘職工有關問題的處理意見》（京勞就發〔1997〕151號）及其他有關規定，辦理招工手續。
四、出租汽車企業現已使用的其他單位的富余職工，應與這些職工簽訂勞動合同，原單位與職工解除勞動合同，由出租汽車企業辦理調入手續并接轉本人檔案和社會保險關系。出租汽車企業今后再招用其它單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動合同后，方可錄用。
五、出租汽車企業發生兼并、分立、合并或轉制時，職工與原企業簽訂的勞動合同仍然有效，新企業應依法承擔原勞動合同規定的全部權利和義務，企業名稱發生變化的，應變更勞動合同的法人名稱。原企業未與職工訂立勞動合同的，新企業應與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限不得短于運營承包合同尚未履行的期限。
六、出租汽車企業必須按原北京市勞動局《關于執行勞動和社會保障部社會保險登記和社會保險費申報繳納管理有關問題的通知》（京勞社保發〔1999〕62號）及原北京市勞動局1999年3號通告的規定，在1999年9月30日前辦理社會保險登記手續。
出租汽車企業及其所屬城鎮職工應依照國家的有關規定，依法繳納養老、失業社會保險費用；出租汽車企業（不含鄉鎮企業）及其使用的農民合同工應依照原北京市勞動局《關于印發〈農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法〉的通知》（京勞險發〔1999〕99號）的規定從1999年6月1日起參加北京市的養老保險和失業保險；出租汽車企業（不含鄉鎮企業、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農民工）還應依法參加大病醫療保險。
七、根據《北京市出租汽車管理條例》第八條（四）項的規定，市出租汽車管理局在進行出租汽車企業年度資質審驗時，出租汽車企業須出具經勞動保障行政部門認定的企業本年度勞動年檢合格證書。出租汽車企業無勞動年檢合格證書的，視為年度資質審驗不合格。市出租汽車管理局將責令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據《北京市出租汽車管理條例》第二十七條予以處罰。
八、出租汽車企業（不含鄉鎮企業）使用的城鎮用工達不到全部職工總數60%的，不得再新招農民工。
九、市和區、縣勞動和社會保障行政部門要加強對所屬轄區內出租汽車企業規范勞動關系的監督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業的勞動關系要進行認真的清理規范。
篇3
1.各區縣、局總公司必須按照財務管理的要求，設立下崗職工基本生活保障資金專門帳戶，并督促、指導所屬企業設立資金專戶（下崗職工較少的要設立專門帳頁），嚴格執行財務紀律，保證專款專用，嚴禁擠占挪用。
2.各區縣、局總公司要建立基本生活費按月核撥程序，每月按照企業再就業服務中心的實際需要，按月核撥基本生活保障資金，不折不扣地落實下崗職工基本生活保障各項標準。
3.各企業再就業服務中心必須按月、按標準以現金形式將基本生活費發到下崗職工手中，不得代領或通過銀行。
二、關于劃轉下放到區縣企業享受“三三制”的有關問題
1.對于下放以后批準建立再就業服務中心，享受“三三制”待遇的下崗職工和已建中心隨下隨進中心的下崗職工，應由財政負擔的三分之一資金，從6月1日起，由區縣財政負擔。
2.下放到區縣前，已建立享受“三三制”的再就業服務中心，并已撥付第一年基本生活保障資金的，其第二年下崗職工基本生活保障資金中財政負擔部分，由區縣財政負擔。
篇4
①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。
2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因
2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄
個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。
2.2加強勞動合同管理的內在動力和壓力不足
鐵路企業中簽訂無固定期限勞動合同的人數多，人員流動比例小，勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業績、工資待遇等聯系不緊密，甚至還出現了“干和不干都一樣”、“干多干少都一樣”、“干好干壞都一樣”的狀況，未發揮新型用工制度的激勵和約束作用，單位感受不到加強勞動合同管理的好處。
2.3勞動合同的法規政策不全、監督檢查力度不夠
有關勞動合同管理的具體政策規定還不夠系統，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環節的要求和程序還不是很具體、明確，由于勞動監察部門沒有足夠的人力、精力對勞動合同管理情況進行大范圍的監督檢查，加之現行法規對勞動合同方面存在問題的經濟處罰力度不大，故難以糾正有關的違法行為。
2.4勞資、干部部門工作不協調
由于現行體制的關系，鐵路多數用人單位勞資、人事分設，勞資部門主要負責勞動關系，干部部門負責干部任免。根據國家政策和鐵路總公司的要求，干部必須在簽訂勞動合同、確定勞動關系后，由干部部門確定工作崗位。但由于勞資部門與干部的管理部門聯系勾通渠道不暢，致使有的單位干部工作變動后，未能重新簽訂勞動合同，埋下勞動關系糾紛的隱患。
3勞動合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于鐵路分流安置工作的深入推進
為了解決鐵路企業下崗職工分流工作，從1998年初各單位成立再就業服務中心以來，下崗職工就勞動合同問題不斷與企業發生勞動爭議，多數下崗職工沒有與企業解除或終止勞動關系，而是長時間地滯留在企業中，影響了企業對下崗人員的分流、安置工作。今后隨著鐵路跨越式發展的實施，將有更多職工的勞動崗位發生變化或分流安置，加強勞動合同管理尤為重要。
3.2不利于協調勞動關系，容易引發勞動爭議
一方面，部分單位不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權利和義務，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，無法逐步做到自主、自覺依法協調雙方關系，致使協調勞動關系失去了依據，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。
3.3不利于勞動關系雙方主體地位的確立
由于勞動合同管理不到位，職工沒有或不敢對規范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關系雙方不能具體明確并認真履行各自的權利和義務，這必將阻礙勞動力市場的發育完善，影響社會主義市場經濟體制的建立健全。
4對策與建議
4.1加強勞動法律、法規的宣傳教育
各級領導務必要高度重視勞動合同管理，要把勞動合同作為企業管理的重要內容，按照“三個代表”的要求，切實維護廣大職工的利益，充分發揮勞動合同管理的約束作用。進一步完善勞動合同管理的法規政策，加大《勞動法》的宣傳力度，使企業各級管理人員認識到加強勞動合同管理的必要性、重要性，認識到勞動合同具有法律強制力，不認真簽訂勞動合同，雙方都可能承擔由此產生的法律后果，從而使廣大職工增強通過勞動合同保護自身合法利益的自覺性。
4.2健全法律法規，加大監管力度，促進勞動合同管理法制化
一是國家和地方政府應注重立法，對實施全員勞動合同制后出現的新情況、新問題，要及時地制定相應的新法規、新規章及規范性文件，來調整和規范企業的用工行為；二是勞動行政主管部門應加強監督檢查力度，對違規企業進行處罰；三是鐵路企業為規范和完善鐵路勞動合同管理制度，應按照勞動法的有關規定提出具體要求和政策依據支持。從制度上、政策上和操作上確保鐵路企業用工規范。為了保護勞動者的權益，應積極發揮集體合同的作用，通過集體的力量，進行集體談判，從而更好地體現雙方當事人法律上的平等，為勞動合同管理行為納入民主和法治的軌道提供了新的途徑。
4.3采取積極措施，穩妥處理勞動合同的變更、解除及終止
一是變更、解除及終止勞動合同要嚴格執行勞動法，改變過去企業領導者習慣的行政管理方式；二是變更、解除及終止勞動合同要進行平等協商，履行告知義務；三是細化變更、解除及終止勞動合同的條款，增強勞動合同的約束力；四是辦理變更、解除及終止勞動合同要保證公開透明，接受廣大職工的監督。
4.4修改勞動合同文本
認真組織有關人員及時修訂、增補勞動合同文本條款，提出細化和修改意見，由鐵路總公司提出原則要求，由企業根據國家和地方省市的規定制定新的勞動合同文本。建立完善勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態管理。充分利用勞動合同管理軟件，建立勞動合同管理庫，對職工的基本狀況進行分析，為企業合理配置勞動力資源提供依據，企業根據雙方的勞動合同契約進行管理，根據生產經營情況和用工需求，決定用工數量和使用期限。
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市場經濟條件下調整勞動關系應堅持“勞動關系雙方自主調解，政府依法調整”的原則，所謂依法調整就是政府通過完善立法，依法規范勞動關系雙方簽訂勞動合同行為，一旦因履行勞動合同發生爭議，有關部門依法予以調解或者仲裁，而企業依法建立、健全規章制度和管理制度，則屬于企業的權利，企業與勞動者簽訂勞動合同，是勞動關系雙方的權利，因此現草案規定的“用人單位制定的規章制度”“用人單位與勞動者初次訂立勞動合同”要求用人單位向勞動保障行政部門備案，與政府在調整勞動關系中的定位是不對應的，而且《勞動合同法》面對所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動合同簽訂后不備案是否有效？草案對此均沒有規范，實現這種管理的可行性也就大打折扣了。
二、關于不訂立勞動合同的認定問題
建立勞動關系，應當訂立勞動合同。針對當前一些用人單位與勞動者建立勞動關系不訂立勞動合同情況，如依草案規定認定為勞動合同當事人，確認勞動合同成立，必然給調整勞動關系增加難度，因雙方沒有實際簽訂的勞動合同，而認定勞動合同關系成立，其合同期限、工作內容、勞動報酬等相關內容將無法確認，一旦引發爭議，勞動仲裁部門也無法仲裁。建議出現此種現象可以確認其勞動關系成立，因未簽訂勞動合同，用人單位不得單方解除勞動關系，以督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，為依法調整勞動關系創造條件。
三、關于勞動合同期限問題
勞動合同期限問題自實行勞動合同制度以來，一直是用人單位和勞動者都非常關注的問題，而且在確定合同期限上，由于我國勞動力供大于求的現狀和勞動者所處的弱勢地位，導致勞動合同期限短期化傾向，加之《勞動法》第20條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”由于一些用人單位對無固定期限勞動合同理解上的偏頗，加之在勞動合同管理上的簡單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規范的做法，規避簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同期限問題已經成為影響勞動關系穩定的原因之一。根據我國勞動力供大于求的特點，草案中規定“有固定期限勞動合同的期限不得超過三年”，這將會進一步加劇勞動合同短期化傾向，促使勞動力流動進一步加快，直接影響勞動關系的穩定。而草案對未及時辦理續訂勞動合同手續，視為續訂勞動合同，合同期限“協商不一致的，為無固定期限”的規定，又與《勞動法》第20條規定相脫節，建議此條規定調整為：在同一單位連續工作十年以上的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。這樣即可避免因合同期限問題引發矛盾，又較好地與《勞動法》規定銜接起來。
四、關于中止勞動合同問題
草案提出了“中止勞動合同”的概念，這一概念在調整勞動關系過程中矛盾突出，如“中止勞動合同”過程中，勞動合同期限屆滿如何處理：“中止勞動合同期限”最長不得超過五年，而草案中規定有固定期限合同“不得超過三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動合同期限的自動順延；并且草案允許勞動者在中止合同期內與其它單位簽訂勞動合同，這樣處理必然造成雙重勞動關系，加劇勞動關系復雜化，“中止勞動合同”這一概念不利于規范勞動關系。但在履行勞動合同過程中確有困勞動者服兵役或被限制人身自由造成勞動合同無法履行的現象，為規范勞動合同管理，保障勞動者合法權益，建議草案中可以規定此種情形發生，勞動合同的特殊處理方式即可。
五、關于解除勞動合同與勞動合同期限問題
非因職工過失原因依法解除勞動者勞動合同屬用人單位用工自范疇，草案中規定此規定只適用于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這種強化合同期限的辦法不利于引導勞動者轉變觀念（且在實踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業能力弱的，企業要求簽短期合同，一是就業能力強的，勞動者要求簽短期合同），無論簽訂何種期限勞動合同，在解除勞動合同的規范應是一致的。
六、關于撤銷勞動合同問題
撤銷勞動合同是草案處理無效勞動合同提出的一個新的處理辦法，這一辦法在實踐過程中有可能出現一個問題，勞動合同撤銷了，勞動關系怎么辦？特別是草案明確規定撤銷勞動合同的理由是由于勞動合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時顯失公平”，這對于維護勞動者的合法權益是非常不利的，建議草案可將此類合同認定為無效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，而不宜將合同撤銷。
篇6
二、制定計劃，層層落實。為響應國家、省協調勞動關系三方機制關于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現我市各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到95%以上。
三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業勞動合同簽訂率；穩定和提高國有改制企業勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創建“勞動關系和諧企業”為抓手，重點提高非公有制企業勞動合同簽訂率；著力提高規模以下企業勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業重點、以勞動密集型為行業重點、以鄉鎮為區域重點；提高勞動合同履行質量，以國有、集體、管理規范的企業為重點，主要提高企業勞動合同管理水平、管理質量，建立健全勞動合同管理制度。
四、全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應依照國家有關規定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續。
五、勞動保障部門結合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準確摸清企業勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數，建立健全相關數據庫。要把職業技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態監管。
六、深入宣傳，廣泛發動。通過廣播、電視、報刊和互聯網等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業負責人和勞資人員進行專題培訓，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。
七、分類指導，加強服務。勞動保障部門指導用人單位特別是非公有制企業與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業和不同類型用工的特點，分別制訂規范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內容的合法化。
篇7
第一條
目的
為規范公司的勞動合同管理工作，依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
第二條
適用范圍：
集團公司及其子公司
第三條
釋義
本制度中所稱的勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同書是處理勞動關系當事人之間發生的勞動爭議的重要法律依據。依法訂立的勞動合同受國家法律的保護。
本制度中所稱的勞動合同書包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動合同書》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項規章制度、因培訓學習而簽訂的服務期協議及競業協議及其它基于崗位不同而簽訂的各類協議或承諾書、責任書等。
第四條
勞動合同管理主管部門及職責
一、集團公司人力資源部：
1、擬訂集團公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標準文本;
2、制訂與勞動合同相配套的各項規章制度;
3、辦理集團公司本部員工和子公司負責人的勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;
4、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;
5、檢查指導子公司勞動合同管理，協助子公司處理勞動合同爭議;
6、遇重大勞動爭議，向上級領導提出解決問題的建議;
7、保管集團公司本部員工及子公司負責人的勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。
二、子公司辦公室：
1、辦理本公司員工勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;
2、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;
3、負責本公司勞動合同管理，處理勞動合同爭議;
4、遇重大勞動爭議，及時上報集團公司人力資源部并提出解決問題的建議;
5、保管本公司員工(公司負責人除外)勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。
第二章
勞動合同管理基本規范
第五條《勞動合同書》文本管理
一、集團公司及其子公司與員工簽訂勞動合同必須統一使用集團公司正式頒布的《勞動合同書》標準文本。
特殊情況需使用別的勞動合同文本須報請集團公司批準后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動合同文本。
二、集團公司及其子公司使用的《勞動合同書》標準文本，由集團公司人力資源部依法擬訂或修訂，經集團公司法律顧問審核，報請集團公司總裁辦公會審批并報勞動行政部門備案后正式頒布執行。
第六條
勞動合同期限及試用期的確定
一、第一次、第二次(第一次續簽)勞動合同的期限，原則上經營、管理崗位，中高級銷售、服務顧問和技師，中高級專業技術人員為三年，;
其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續簽)勞動合同的期限需報集團公司人力資源部審批。
二、新入職員工試用期原則上根據合同期限長短確定：勞動合同期限不滿一年的試用期為一個月;
勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期為二個月;勞動合同期限三年及以上試用期為三至六個月。
三、子公司依據上述原則根據本公司崗位設置、崗位重要性、人才市場供需等實際情況決定各崗位第一、二次勞動合同期限。
第七條
集團所有員工必須簽訂勞動合同。對不簽訂勞動合同者，不予以聘用。
第八條
勞動合同須經員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負責人代簽。未經書面授權，私自以公司名義與員工簽訂的勞動合同一律無效;因代簽無效勞動合同給公司造成的經濟損失由代簽人負責賠償。
第九條?勞動合同以書面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應由員工自行保管的勞動合同。
第十條?勞動合同管理的主管部門應做好勞動合同管理的基礎工作，按集團公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動合同書》及其相關文件：
一、建立本單位的勞動合同匯總表(電子檔)(附件二)。
二、《勞動合同書》的相關文件包括以下資料：
1、培訓協議;
2、保守商業秘密協議;
3、崗位職任書;
4、個人月度績效考核表和工作能力評估表。
5、違約或違紀記錄;
6、其他專項協議;
第十一條?集團各用人單位應自用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。員工在集團內法人單位之間調動(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動合同，辦理異動審批手續，無經濟賠償金，并與新單位重新簽訂勞動合同。
第十二條?訂立勞動合同作業規范：
一、訂立勞動合同前需進行的準備工作
1、合同訂立前，雙方應就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作條件、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項進行充分協商，新簽約人員應按本制度第六條規定協商試用期限。公司應向擬簽約員工告知公司的規章制度等和與其工作有關的情況。
2、合同訂立前人力資源主管部門應負責對被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶口、房產證等)、年齡、住址、健康狀況、學歷證書、專業知識和工作技能相關資格證書、與原單位解約證明等與應聘工作有關的情況及相關資料進行審查，重要崗位應要求員工提供戶籍所在地公安機關的相關證明材料等。對提供資料不真實者不予簽訂勞動合同。
3、根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密和競業限制等其他條款，并約定，違約所應當承擔的違約責任。
①服務期是指公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限約定，否則將承擔違約責任。
②保守秘密或競業限制是指公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。
二、合同填寫規范：
1、簽約雙方應當仔細閱讀合同條款，協商確定其權利和義務。
2、合同中空白之處內容的填寫應符合雙方協商一致的原則，達成一致后再填入相關內容。所填內容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。
3、《勞動合同書》相關內容的填寫必須字跡清晰，用詞準確，對不用之處或空格應寫無或用粗實線劃去。
第四章
勞動合同的履行與變更
第十三條?勞動合同自合同期限起始日起生效。雙方均應按勞動合同的約定，全面履行各自義務。
第十四條?公司和員工如認為有必要，經協商一致可以對原訂勞動合同的部分條款進行變更.任何一方不得單方面變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。
第十五條?合同履行及變更規范
一、人力資源主管部門應定期對合同履行情況進行檢查，建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。
對違規情況及時糾正并以書面方式記錄，列入相關檔案。
二、合同內容發生變更時，應以書面形式載明變更的內容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執一份。
公司持有的應隨原合同一起存檔。
第五章
勞動合同續簽規范
第十六條?勞動合同期滿，公司同意與員工續簽勞動合同的，人力資源主管部門應在勞動合同期滿前三十天內將《勞動合同期滿處置意見征詢單》(附件三)送達員工，經協商同意辦理續簽手續。
第十七條?續簽勞動合同時應在勞動合同到期前三十日按照以下程序進行：
一、書面了解員工本人及所在部門意向。
二、員工本人同意續簽的，人力資源主管部門將結合員工工作部門意見及日常考核情況報呈分管領導和公司負責人審核批準。
三、經公司負責人審批同意續簽的，辦理續簽勞動合同，雙方蓋章簽字。
四、公司負責人審批不再續簽的，給予書面通知。
五、續簽的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
第六章
勞動合同解除與終止
第十八條?協商解除。公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。
第十九條?《勞動合同書》約定可以解除勞動合同或依《勞動合同法》相關規定可以解除勞動合同的情形出現時，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動合同。
第二十條?出現勞動合同約定或勞動合同法規定的勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的幾種情形，勞動合同可以終止。
第二十一條?勞動合同解除與終止作業規范
一、公司因員工的非過失原因(停工醫療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發生重大變化而提出解除勞動合同或員工提出解除勞動合同或勞動合同期滿，因員工與公司任何一方決定不續簽勞動合同的，公司與員工解除或終止勞動合同，并按集團公司《離職管理制度》規定辦理離職手續。
二、被解除或終止勞動合同的員工，在按照公司規定辦理離職手續后，由勞動合同管理部門出具解除或終止勞動合同證明書《員工離職證明》(見集團公司《離職管理制度》附件四)。
第七章
篇8
加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，是構建和諧勞動關系的重要手段。煙臺市公路局充分認識加強勞動用工管理的重要性，以勞動用工管理工作為中心，通過加強勞動法規的學習和培訓，加強和完善勞動合同管理，建立健全預防預警機制，創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制，提高人力資源管理水平，構建和諧、穩定的勞動關系。
加強勞動法規的學習和培訓工作
打造和諧勞動用工關系，有法可依是基礎。隨著市場經濟的不斷深化，事業單位的用工形式和勞動關系亦日趨多樣化，同時也不可避免地出現了一些新情況、新問題。職工身份由單純的事業身份發展為事業、企業等多種身份并存，并且企業用工所占的比例迅速增長。而企業用工管理對事業單位來說卻是一新生事物，有關企業用工管理方面的知識和經驗基本是空白。對此，煙臺市公路局迎難而上，除了加強對勞動法規的學習外，同時采取了“請進來走出去”、“學習—總結—再學習”的學習方式，循序漸進，穩步提高，堅決杜絕閉門造車。
當今社會是法治社會，每一位公路干部職工都要自覺地學法、懂法、守法、用法，學會運用法律思維去破解難題、推動工作、防范風險、維護穩定。首先組織全系統勞資管理人員參加市勞動局組織的全市勞動用工知識法規培訓班，從基礎法規學起。接下來針對日常管理工作中遇到的實際問題，進行了調研和匯總，聘請了市勞動辦和市勞動仲裁委的專家來單位進行了專門講解和座談。這樣形成了一套完整的勞動用工管理的理論體系，特別對日常各種勞動爭議有了有效的預防、避免及合理的解決方案。隨著全市自收自支事業單位加入了醫療保險社會統籌，延續多年的舊醫療保障機制徹底改變，致使許多職工不理解，特別是對醫療程序不明確。為此他們專門召開座談會，聘請了醫療保險部門的專家為職工進行講解，同時印發了醫療保險解釋手冊，方便了職工，消除了疑惑和矛盾，確保了穩定。
加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權利與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。
嚴格規范勞動合同管理是煙臺市公路局減少勞動爭議、打造和諧勞動關系、創建和諧公路的重要舉措。勞動爭議是反映勞動關系不和諧的重要指標，而勞動爭議多數是由于勞動合同管理不健全造成的，因而加強和健全合同管理是構建和諧勞動關系的基本保障。簽訂合法、平等、協商一致的勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方合法權益的重要保證。為強化勞動合同管理績效，首先規范勞動合同內容。在勞動法的框架下，結合全局的工作實際、運營需求，并經勞動部門審核認可，制定并印發了企業用工的統一勞動合同版本，進一步規范了合同管理內容，確保了勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。統一版本在保護勞動者權益的前提下，充分考慮公路的行業特點，多角度、多方位地預測到容易產生的各種勞動糾紛，增加了約定條款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，并且在員工中公示、告知。三是加強勞動合同日常管理工作。做到及時訂立勞動合同，在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同。及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續訂工作。特別重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和和終止工作。做好勞動合同規范化、信息化歸口管理。并能夠認真落實勞動合同管理工作責任制，指定專職人員負責勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關的法律、法規，不斷提高管理水平和業務能力，做到依法管理勞動合同。
建立健全預防預警機制
打造和諧勞動關系，勞動糾紛預防是關鍵。當前，在勞動用工管理中，伴隨相關法律規章體系的進一步完善，對勞動用工管理實踐提出了高水平的要求，用人單位唯有強化監督控制，以法為先，創設良好的用工管理環境，才能杜絕勞動糾紛，降低不良風險因素，并實現又好又快的科學發展。在日常工作中，煙臺市公路局對涉及職工切身利益的勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納、勞動保護、安全生產等各種可能出現的勞動糾紛，對可避免的，提前制定預防條款，采取預防措施；對不可避免的，提前制定出應對、解決方案，避免發生后措手不及，同時本著大事化小，小事協商的處理原則。通過從制度上、程序上規范單位的責任和行為，有效地預防了因勞資矛盾、用工糾紛造成。如經過積極協調,為開發區公路局與開發區勞動人事局牽線,示范建立勞動糾紛預防、預警機制，效果顯著。
篇9
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現了單保護和雙保護之爭。經過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務, 構建和發展和諧穩定的勞動關系, 保護勞動者的合法權益。
（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業用工進行了規范，為企業提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規定了可供用人單位選擇的業務外包等。
（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規章制度時的協商權, 強化了用人單位制定規章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 要與勞動者協商, 賦予勞動者更多的參與規章制度的權利。二是嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》在規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。
（三）對管理成本的影響。《勞動合同法》的實施對企業用工成本的上升產生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業用工成本都會有所提高。主要影響表現為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，索要相應的權益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經濟補償范圍更大責任更重。《勞動合同法》規定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應當支付經濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責任的。因此，無論是依法規范用工管理，還是依法或違法進行經濟補償或賠償等，都會給企業用工成本增加產生很大影響。
二、當前人力資源管理中存在的不和諧方面
《勞動合同法》頒布后，盡管企業做了大量的工作，行政管理部門加強了監管，但不依法用工、用工不規范的現象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側面反映出勞資之間的不和諧現狀。
（一）勞動合同管理不規范。一是勞動合同不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權利和福利方面的規定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當。企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。
（二）企業規章內容不合理、制作流程不規范。由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，加大了企業用工成本。
（三）人力資源規劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題, 不能以企業發展戰略規劃為指導, 通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境, 預測企業未來的人力資源需求, 制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案。
三、依法依規構建和諧的人力資源管理體系
《勞動合同法》改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業必須適應這種法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式。
（一）規范現行人力資源管理模式。規范調整主體用工形式。根據各種用工身份，依法規范為全日制勞動合同工、勞務派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經濟體制下形成的用工身份界限和區別，依法與用工建立起和諧規范的勞動關系，充分調動各類勞動用工的積極性，為企業的長期發展與和諧穩定打下堅實的基礎。
（二）對人力資源實施精細化管理。企業必須對現有的用工方式、管理方式進行評估和調整，必須推行精細化、規范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據意識，注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據工作服務和提供支持，也是企業規范用工的體現。要建立員工名冊、績效考核、培訓記錄、考勤統計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。
篇10
一、《勞動合同法》出臺前的企業用工情況
1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。
根據2005年的中國勞動法的執行檢查結果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業產生歸屬感，而不會持有長期為企業服務的觀念。一方面企業難以留住人才，另一方面勞動者的權益也不會有所保障。
2.勞務派遣用工不按照規范執行。
中國社會經濟快速發展，使得勞務派遣用工數量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規范執行而導致勞資關系緊張。根據全國總工會所的統計數據顯示，在勞務派遣用工數量中，建筑系統占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規中并沒有從建筑行業的勞動用工的特殊性角度出發以明確規定，導致企業為了降低勞動成本而違反勞動法規范將企業職工轉為勞務派遣工，由勞務派遣機構再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。
3.企業沒有建立規范的用工管理制度。
中國雖然已經有勞動法出臺，但是，一些企業在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關規定執行，而是從自身的利益出發制定規章適度，使得故障制度不僅與勞動法內容存在不一致現象，甚至與企業的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業的用工管理制度。在用工管理制度中，規范籠統、一些語句還存在歧義，使得企業會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權益。
二、勞動合同法中出臺的新規定
1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規章制度以完善。
由于多年以來，勞動者的權益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規定的內容與勞動者之間建立勞動合同關系，并對單位的勞動規章制度以完善。這就要求用人單位在關乎到勞動者權益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。
2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。
按照新勞動法規定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。
3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。
按照新勞動合同法規定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現行的勞動合同法，如果出現上述的行為，就會按照相關處罰條例執行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權利向用人單位提出賠償。
4.勞動合同法中關于勞務派遣的規定。
在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內容有所明確規定。要求勞務派遣業務的經營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內容都要履行關于勞務派遣合同的法律內容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業務的經營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權益以充分保障。
三、勞動合同法下企業人力資源管理策略
1.企業的人力資源管理要依法實施。
企業的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關規定實施人力資源管理。企業有關管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業要塑造普法教育環境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權益。企業的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業的員工實施規范化、法制化管理。隨著企業的用工防控體系構建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規定實施。
2.重視企業勞動關系規范化管理。
中國勞動法實施傾向于企業，對勞動者的權益保護規定較為模糊化，使勞動者的權益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關系沒有做出必要的調整[6]。企業要實施勞動關系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關內容實施系統化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協商解決、勞動關系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權益保障，不僅可以穩定勞動關系，而且還確保了權益發展的穩定性。
四、結語
綜上所述，勞動合同法下，企業的人力資源管理要規范化、法制化運行，就要提高勞資關系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業用工情況與勞動合同法中出臺的新規定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業人力資源管理策略，以促進企業穩定發展。
參考文獻：
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篇11
通過勞動合同促進年活動的開展，使我市的勞動合同文本合法規范，簡明適用，反映用人單位和勞動者雙方真實意愿；城鎮各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與所有形成勞動關系的勞動者都能在平等協商的基礎上簽訂勞動合同；所有用人單位都能建立起勞動合同書面報告制度，勞動合同訂立、解除或者終止都能在規定的期限內書面報告勞動保障行政部門；用人單位和勞動者都能按照勞動合同的約定履行自己的義務，努力實現“勞動合同規范、勞動關系清晰、勞動規章制度健全、勞動管理科學”的目標。
三、實施步驟
勞動合同促進年活動從年2月10日開始至10月30日止，共分四個階段進行。
第一階段，為宣傳發動、培訓教育階段。通過深入宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，使“用人單位使用勞動者應當與勞動者訂立勞動合同”的法律條文家喻戶曉，人人皆知，從而增強用人單位的法律責任，主動與勞動者簽訂勞動合同；消除勞動者的懼怕、無所謂等心理，主動要求與用人單位簽訂勞動合同。通過培訓教育，使用人單位勞動合同管理人員熟悉和掌握勞動保障法律法規及政策。這一階段重點做好以下幾項工作：一是在2月下旬召開動員會。對開展勞動合同促進年活動進行動員部署，對用人單位和相關部門提出具體要求。二是開展一系列宣傳活動。要求所有用人單位在本單位內張貼通告，宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》，公示本單位已簽勞動合同人數，接受員工督促；在阜大眾報社舉辦《勞動合同》專欄、在電視臺舉辦以案說法系列節目；在城市主要街道設置宣傳攤點，發放勞動合同管理宣傳資料，提供咨詢服務；組織專門人員到企業巡回演講。三是舉辦勞動合同管理人員培訓班。進行勞動合同管理業務知識培訓考核，使所有從事勞動合同管理的人員都能熟練掌握勞動合同管理業務知識。四是修訂勞動合同示范文本。根據各個行業的特點，制定不同的示范文本，使之規范合法，簡明適用。五是開展創建和諧勞動關系企業活動。通過宣傳發動，培訓教育，在全市形成促進勞動合同簽訂和依法履行勞動合同的強勁態勢，營造構建和諧勞動關系的良好氛圍。
第二階段，為自糾整改、建章立制階段。通過自糾整改，建章立制，增強用人單位貫徹執行《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規的意識，普遍建立起自我約束機制，規范用人行為。一是檢查本單位勞動合同管理制度是否建立。已建立的要依法進行完善，尚未建立的，要盡快建立明確的勞動合同管理制度。二是對目前本單位勞動合同訂立情況進行自查，發現問題及時整改。對已簽勞動合同尚未到期的，要整理歸檔，并向當地勞動保障行政部門補辦書面報告；已簽勞動合同即將到期的，要提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，到期辦理終止或者續訂勞動合同手續；勞動合同已經到期的要辦理續簽手續。對尚未簽訂勞動合同的，要立即進行協商，協商一致的立即簽訂勞動合同；協商不一致的，辦理解除勞動關系手續。三是建立勞動合同書面報告制度。用人單位自與勞動者訂立、解除或者終止勞動合同之日起7個工作日內，書面報告勞動保障行政部門，勞動保障行政部門按《省勞動合同條例》規定及時給予回復。四是規范運行集體合同。健全協商機制，完善集體合同審查備案辦法，加強監督指導，不斷提高集體協商和集體合同質量。通過集體協商、集體合同的推進，提高用人單位和勞動者簽訂、履行勞動合同的自覺性。五是建立勞動合同管理信息系統。運用計算機、信息網絡等技術手段對勞動合同訂立和履行實施全面管理。通過建章立制，夯實勞動合同管理工作基礎。
第三階段，為實施檢查、督促整改階段。通過專項檢查、職工座談等形式查找存在問題，督促用人單位進行整改，把《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規落實到位。檢查主要包括以下5個方面：一查宣傳發動。工作場所是否張貼勞動合同管理為主要內容的宣傳通告，有沒有通過召開會議、舉辦培訓班等形式宣傳《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規。二查制度建設。檢查用人單位有沒有建立健全相關制度，尚未建立的要督促用人單位在規定的期限內建立；對已建立的制度要認真審查，不符合勞動保障法律法規和政策規定的，指導企業修改完善。三查勞動合同文本。主要檢查《省勞動合同條例》規定的基本情況和八項必備條款是否全部列入；內容是否符合法律法規，要約是否簡明適用。四查勞動合同簽訂情況。查閱企業工資發放花名冊、車間班組的考勤記錄、企業的財務年報、勞動工資年報、社會保險費繳納審核記錄等資料，核實用人單位實際用工人數。在摸清所有用工情況后，對照政策進行梳理，弄清用人單位應簽訂勞動合同人數及人員名單，實地核對已簽訂勞動合同人數及人員名單，對尚未簽訂勞動合同的，提出限期整改意見。五查勞動合同履行情況。檢查用人單位、勞動者有沒有按照合同約定履行勞動合同。用人單位解除、終止、中止、恢復勞動合同有沒有簽訂協議，勞動合同管理有沒有建立檔案資料，檔案資料是否齊全。六查用人單位有沒有建立勞動合同書面報告制度。檢查用人單位與勞動者簽訂、解除或終止勞動合同是否在規定的期限內向勞動保障行政部門書面報告。對查出來的問題，督促用人單位限期整改，在規定期限內未整改的，要依法予以處罰。
第四階段，為驗收評比階段。市勞動保障局對各縣（市、區）勞動保障局、市直用人單位，各縣（市、區）勞動保障局對各地用人單位勞動合同促進年活動實施情況進行全面的驗收評比。對在開展勞動合同促進年活動中做出突出貢獻的單位和個人進行表彰獎勵。對勞動合同制度宣傳、執行到位，企業與所有勞動者簽訂并依法履行了勞動合同、實行了勞動合同書面報告制度的，優先推薦參與省“和諧勞動關系企業”的評選。
四、工作要求
（一）加強組織領導。開展勞動合同促進年活動是我市貫徹落實《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》等勞動保障法律法規，完善勞動合同制度的一項重大活動，是落實科學發展觀，堅持以人為本，構建和諧勞動關系、和諧企業、和諧社會的重要舉措。各地、各有關部門要充分認識開展這項活動的重要意義，高度重視，精心籌劃，周密部署，認真安排好這項活動。為了保證勞動合同促進年活動的順利進行，市政府成立開展勞動合同促進年活動協調小組，由市政府分管領導任組長，市委宣傳部和市勞動保障局、經貿委、人事局、司法局、總工會、改發辦及國稅局、地稅局、工商局等單位負責人組成。協調小組辦公室設在市勞動保障局，主要負責勞動活動促進年活動中的日常工作，市勞動保障局主要負責同志兼任辦公室主任。
（二）明確工作職責。在勞動合同促進年活動中，各相關部門要密切配合，通力協作，充分發揮其各自的職能作用。
1勞動保障部門：具體負責對活動的組織、指導、協調工作。建立勞動合同管理信息系統；對用人單位實施監督檢查，督促整改，對經教育仍不改正的進行查處和公布重大違法案件。
2經貿部門：指導企業家依法管理企業，開展和諧勞動關系企業的評比活動，樹立誠信守法企業家典型，督促用人單位普通實施勞動合同制度。
3人事部門：配合勞動保障部門督促機關事業單位依法與其使用的編制外人員訂立勞動合同。
4司法部門：加強有關法制宣傳，增強用人單位的法律意識，督促用人單位依法管理企業。
5總工會：充分發揮各級工會和職工代表的民主監督作用，維護勞動者的合法權益。
6改發辦：在指導企事業單位改革改制時，把勞動合同的簽訂、解除、終止作為勞動關系調整的一項重要工作來抓。
篇12
一、高校勞動用工存在的問題
1、勞動合同糾紛增多。主要表現在：一是高校全面實現勞動合同制，高校的原有正式職工同高校簽訂了勞動合同，有固定期限和無固定期限兩種。然而，有的高校職工同高校簽訂的固定期限合同，至今逾期卻無人問津。有些高校在訂立勞動合同中單純追求速度和簽訂數量，忽視質量和效果。由于高校存在著不同程度的冗員現象，在高校的上級主管部門不允許大量裁減的情況下，這些高校為了盡快實現勞動制度改革的目標，沒有從內部積極探索如何加強勞動管理，而是采用快速批量式的方式訂立勞動合同，結果引起的諸如跳槽、不辭而別等勞動合同糾紛日益增多，牽扯了高校過多的精力，影響了高校的發展。二是自《勞動法》頒布和實行勞動合同制后，由于企業的用工制度形式發生了變化，因此許多人認為凡是進入高校工作的人員和臨時用工，全部為“正式工作人員”，他們應該在高校里享受原來正式職工的工資福利待遇，可事與愿違。這就不可避免地導致兩種不同的用工制度在并軌過程中發生碰撞。
2、勞動用工不規范。在用工過程中，部分勞動者是通過高校的內部人員介紹而進入高校的，在這種“關系媒介”的作用下，部分高校存在不辦理用工手續的行為，即“有勞動沒關系”，主要表現在簽訂勞動合同的范圍不全，勞動合同的履行、變更、終止、解除不到位等。這種不規范的用工行為，不但使少部分勞動者的權益得不到保證，也給高校在勞動用工方面留下了爭議隱患。
3、不按約定條款履行勞動合同規定的義務。從高校方面看，主要是有些高校對使用臨時工不繳或滯繳失業、養老保險費；有些高校終止、解除勞動合同，不按規定給予經濟補償；有些高校不按規定支付待崗、下崗職工基本生活費。勞動者一方也存在不認真履行勞動合同的現象，如有的不辭而別，“跳槽”謀取高薪，有的悄悄干一些與本企業有競爭的第二職業，還有的認為簽了無固定勞動合同就是終身合同，就可以要求低一些，遲到早退，完不成工作任務，等等。
4、勞動合同到期不能依法終止。一方面勞動者長期受計劃經濟體制下用工觀念的影響，“一次性”就業觀念根深蒂固，既不愿主動終止與高校的勞動合同，也不愿讓高校終止其勞動合同；另一方面有些高校缺乏對勞動者的嚴格考核，續簽或終止勞動合同缺乏具體的標準，加之缺乏對高校管理者的相關激勵機制，也就沒有人肯與勞動者“對簿公堂”，終止高校不需要人員的勞動合同。這樣，該終止的終止不了，高校需要的人員還要不斷引進，便造成了人員過多，人浮于事的現象。
5、可以解除勞動合同的難以解除。（1）對“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，因缺乏具體量化的標準，執行時難以把握。（2）對“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”解除勞動合同，雖然有據可依，但執行中更是大打折扣。有的是管理者不想處理，更多的是部分這樣的人蠻橫無理，難以處理。（3）對“在試用期間不符合錄用條件的”和“不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，因錄用部門缺乏跟蹤考核，即使高校實施了考核，一般也是走過場而少有處理。（4）對“患病或非因公負傷”者，特別是精神病，醫療期滿不能正常工作者，由于社會保障不完善，對其又“無理”可講，往往是避之唯恐不及，何談為解除勞動合同去自找麻煩。（5）協議解除勞動合同阻力很大。當前，協議解除勞動合同是減員的一項主要措施。但從實際情況看，勞動者大部分不能接受，即使有的高校給予很高的經濟補償金，勞動者也不愿協議解除勞動合同。
二、高校勞動用工問題分析
筆者認為，違反《勞動法》和《勞動合同法》的現象發生，是由多方面因素所引起的，主要包括：
1、管理制度存在漏洞。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同，簽了如何管理，致使簽訂了內容不全或者與法律規定不符的勞動合同，也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊沒有及時辦理合同續簽變更和終止等手續；甚至有些高校勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
2、勞動者自我保護意識缺乏，一些高校有意逃避法律責任。現階段，一些高校管理者和勞動者法律意識淡薄，對《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定缺乏了解，勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和《勞動合同法》來保護自己，他們簽訂的勞動合同基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同只是形式，可有可無；有些職工甚至不知還有《勞動合同法》，不知道要簽訂勞動合同，而少數高校故意不與勞動者簽訂勞動合同，或不簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。
3、對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解。認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約，學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與勞動者簽訂了長期勞動合同，以后勞動者表現不好或學校進行內部機構改革要精簡時，如果勞動者不服從學校的安排，學校的工作就會比較被動。
4、勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工、城市下崗失業人員又大大增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者很難找到合適工作，有學校錄用，他們就非常高興。有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作，只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到損害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位，無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有學校違反《勞動法》和《勞動合同法》，侵犯自己的合法權益時，盡量容忍，這樣導致了個別學校更加有恃無恐，他們提出很多不合理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，學校就同意聘用，如果無法“協商一致”，學校就另請他人。
三、《勞動合同法》關于高校勞動用工的法律規定
筆者將高校與勞動者的爭議總結為五個方面，試圖從《勞動合同法》中尋求調整上述爭議的法律規范。
1、關于勞動報酬。該法第4、17、20和30條規定，對勞動報酬的制定，應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定，用人單位應在勞動合同中明確勞動報酬的條款。“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
2、關于保險和福利。該法第4條規定，應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定。
3、關于事實勞動關系。該法第11條規定，“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”該條確立了這樣一條規則，在沒有訂立勞動合同時，如無相反證明，應作對勞動者有利的解釋，這就要求高校在用工時務必與勞動者簽訂勞動合同。
4、關于勞動合同內容。該法第4條規定，應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定。第17條明確了勞動合同必備的條款。
5、關于勞動保護。該法第4、8、32和88條規定，用人單位應告知勞動者職業危害、安全生產狀況情況，在制定規章制度時應聽取工會或職工大會意見后平等協商確定。“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。”“在勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的情況下，勞動行政部門對用人單位，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這一方面賦予了勞動者在勞動保護上的自；另一方面明確了高校在勞動保護上承擔的法律責任。
四、完善高校勞動用工對策建議
《勞動合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保護勞動者，兼顧平衡用人單位的利益。筆者認為，《勞動合同法》是有政治屬性和社會屬性的，在目前我國勞動力嚴重供過于求，用人單位選任人上占據充分優勢地位時，《勞動合同法》偏向保護勞動者的幅度應該大一些，如出現像某些西方發達國家勞動力短缺的情形時，該法的平衡功能應更加凸顯。值得說明的是，如果高校與勞動者發生爭議，調整兩者之間法律關系的主要是《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》。其中，《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些關系的法律。《勞動法》是調整勞動關系的基本法，它對勞動關系的方方面面提出了基本規范，除了規定了勞動法的指導方針、勞動關系當事人雙方的基本權利與義務以外，對勞動就業、勞動合同、工時與休假、工資、勞動保護、女職工與未成年工的特殊保護、職業培訓、社會保障等方面制定了應遵守的法律規范。而《勞動合同法》是規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，它包含有關勞動合同訂立的法律規范，勞動合同的內容、形式，勞動合同的履行和變更的準則，以及勞動合同的解除和終止等方面的規范。它是一部單行法、特殊法。在關于勞動合同的規定上，應當優先適用后法和特殊法――《勞動合同法》。因其他事由發生的糾紛，仍由《勞動法》調整。基于以上分析，高校作為用人單位，其勞動用工的思路可以如下：
1、明確本校哪些人員屬于《勞動合同法》的調整對象。由于在我國人事體制改革以前以及各省、各高校的規定不一，實踐中具體哪些人適用該法并不是一件簡單輕松的事。筆者認為，凡是納入事業編制，均適用法律、行政法規或者國務院的相關規定，依照其規定調整，而無須考慮其承擔的職責和從事的工作。未納入事業編制的，一律適用該法。在該法生效以前已同高校簽訂的未到期的勞動合同，繼續履行，如因該合同而發生爭議，適用《勞動法》和《合同法》的規定。
2、在充分告知勞動者該法第4條所規定的相關內容后，征得工會或職工大會以及勞動者本人同意后，簽訂合法有效的勞動合同。
3、確定勞動合同的解除和終止條件。高校結合本校的實際情況，在《勞動合同法》第39、40、42、44和45條規定的情形范圍內，在與勞動者訂立的勞動合同中明確上述條件，當法定事由出現時，解除或終止勞動合同。
4、建立本校的勞動者信息庫，加強對勞動合同的日常管理。信息庫中明確每一個勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作職位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約等相關內容一一登記，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等資料也要有詳細的記錄，定期核查對勞動合同的續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
5、在條件成熟的基礎上，與勞務派遣單位建立關系，明確高校與勞務派遣單位的權利和義務，實現高校勞動者歸勞務派遣單位管理轉軌。勞務派遣是商品經濟條件下社會分工細化的產物。實行勞務派遣對高校、勞動者和勞務派遣單位來說，可以實現“一箭三雕”。
對高校來說，優點有：（1）高校可根據自身實際狀況調整所需的勞動力，并能較好解決勞動者辭退難的問題。（2）節約成本。使用派遣勞工時，高校原應對勞動者進行的招聘、培訓、勞動力管理等費用支出改由派遣機構承擔，人事檔案管理、社會保險手續經辦等事項亦可交由派遣機構負責，高校可集中精力于其他事務中，最大限度提高工作效益。（3）可規避《勞動法》和《勞動合同法》加于高校的社會責任。根據《勞動法》規定，解雇勞動者必須符合該法第24條、25條、26條、27條規定的嚴格解雇條件，并且除25條規定情形外，還須向解除勞動關系的勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》第46條規定，有40條、41條第1款、第44條第1、4、5項時，高校應當向勞動者支付經濟補償。然而，使用派遣勞工，高校與勞動者關系并非勞動關系，勞工為派遣機構的職工，不能正常為高校提供勞務時便可隨時退還派遣機構。勞動法關于同工同酬制度、法定節假日休息制度、加班加點協商制度及支付高額加班加點報酬的規定在使用派遣勞工時均不存在這些方面的問題。（4）規避勞動合同短期化的責難。
對勞動者來說，優點有：（1）在嚴峻的就業競爭壓力和在勞動力市場上信息資源的嚴重不對稱情形下，通過職業介紹機構簽訂勞動合同，可以充分利用其信息優勢實現勞動者就業。（2）在學校拖欠工資的情形下，通過派遣機構向勞工發放工資，更有保障。對于勞務派遣單位而言，對不同層次的勞動者進行登記并將他們組織起來就業，能適應高校對不同工種、崗位的用人需求，且所獲利潤遠高于從事傳統的職業中介服務所帶來的收益。同時，對擴大就業、和諧社會的構建發揮積極作用。雖然采用勞務派遣容易出現被派遣勞動者缺乏對高校的認同感和忠誠度的弊端，但由于勞務派遣單位與勞動者簽訂至少兩年以上的固定期限勞動合同，可以使真正有責任心、工作能力強的勞動者留下，不合格者辭退，較好地實現勞動力流動。因此，勞動派遣用工實現了就業方面的多贏局面。
（作者單位：中央財經大學）
參考文獻：
[1]黃福震.勞動合同重在規范化法制化[Z].中國鐵道學會“規范和加強鐵路企業勞動用工管理”研討會，2003.
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在現階段，就業問題已成為一大難題，用人單位克扣工資，勞動者艱難討薪等關于勞動爭議的問題日益特出。可以說，勞動爭議的頻繁發生已一定程度上影響了社會的穩定。如何較好的預防勞動爭議的發生是擺在我們面前的迫切難題。因此，簽訂簽好勞動合同，對雙方的權利與義務作出相應的保障作用，有助于建立一種和諧穩定的勞動關系，即使以后發生了勞動爭議，簽訂勞動合同事實為證據，起到切實履行合同的作用。
今年以來，在街道勞動保障所的關心指導下，我村在對規范勞動用工行為，簽訂勞動合同工作中做了以下幾項工作：
一、加強領導，積極做好宣傳工作，使簽訂勞動合同落實到實處。
我村黨總支根據上級要求，在街道勞動所的具體指導下，成立了由村主任為組長，村勞動協管員為副組長，村安全專管員為成員的規范勞動合同制度領導小組。村黨總支書記陳建榮對企業規范勞動合同十分重視，在村級班子會議上進行了具體的布置。在遇到企業老板來村里辦事或到企業檢查工作時，都提出要做好勞動合同的簽訂工作，工會組織及非公黨建指導員在開展活動中，督促企業老板一定要做好勞動合同的簽訂工作。充分做到了領導重視，老板積極為民辦實事。
版權所有二、明確任務，落實責任。
根據街道勞動所對勞動合同簽訂的要求，結合我村實際情況，用一個星期，采取集中辦理的方法，分三個工作小組，分別對呂池工業小區、眾涇工業小區、井亭工業小區的企業組織簽訂勞動合同。把分解任務落實到各個小組，同時強調在簽訂合同過程中要繼續做好宣傳工作，要讓職工懂得勞動合同的意義和作用，提高勞動者自我保護意識。版權所有
三、簽訂勞動合同，采用分散與集中相結合的方法。
1、全村各企業基本健全職工臺帳，村級健制基本信息臺帳做到村級統一管理有基礎，發現問題早解決。
2、在簽訂勞動合同中采用計件人員集中簽、月薪人員人人簽的方式，不但減少簽訂合同時間也同時節省了一些費用，在簽訂勞動合同中，一些實際問題得到了及時解決。
3、在簽訂勞動合同的單位中，個體家具企業特別多小作坊形式，勞動者、企業主頭腦中根本沒有勞動合同的意識，只知道一天能有多少錢，不知道還要簽訂勞動合同，叫他簽還不高興簽，以為不重要，憑感情用事。在這次上門宣傳與指導過程中，通知分析告知勞動者可以為今后出現工資處理糾紛提供保障，使他們有了新意識，順利地簽訂了合同。
4、在勞動密集型企業中祥絲綢服裝廠、飄喜服裝廠、宏順制衣廠、新喜制衣廠職工人員多而且大多數是外來務工者。勞動時間長、工資低、無休息、加班加點，職工權益得不到應有的保護。通過這次規范簽訂勞動，雙方明確了責、權、利，使勞動者的自我維權意識得到了增強，企業主也對自己的管理方法進行了改進，明確了勞動者應給予的權利。
5、通過簽訂勞動合同，使大多數勞動者明確了現行的最低工資標準和勞動者應享受社會保險和福利的權利，一些小工廠對外來人員克扣工資標準相當嚴重，對國家的工資標準難以實行，勞動強度大但得不到社會保險，出了事故也沒有福利享受，為此在開展規范合同管理的同時，對井亭預制構件廠、道板廠進行了調查，并做了處理，讓老板好好學習一下《勞動法》真正懂法、守法。
6、通過一個星期的共同努力下，全村共簽訂勞動合同的企業面達到85﹪以上。
今后工作的打算：
勞動關系是社會和諧的晴雨表，做好新時期改善勞動關系，維護企業和社會穩定的工作，需要進一步強化勞動合同的管理，提高勞動合同簽訂率和履行率，規范勞動合同制度，我們的打算是：
一、認真探討新時期勞動管理的措施，積極宣傳《勞動法》，加強勞動合同的意識，也就是說要積極宣傳用人單位與勞動者建立勞動關系必須簽訂勞動合同的意識，這樣才能保證雙方當事人利益，減少勞動者與用人單位的矛盾。
