引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工績(jī)效管理的重要性范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核指得是企業(yè)結(jié)合確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定一系列統(tǒng)一規(guī)范的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行規(guī)范和約束，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)綜合評(píng)估，對(duì)員工將來(lái)的工作行為進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)。在人力資源管理體系中，績(jī)效考核是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，如今出現(xiàn)了各種形式的考核方法，如360度績(jī)效考評(píng)、目標(biāo)管理等。通常，影響績(jī)效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會(huì)影響和改變員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)，限制因素的不同，會(huì)取得差異化的結(jié)果。其次是多維性，指得是在績(jī)效考核過(guò)程中，員工行為和業(yè)績(jī)的評(píng)估，需要從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。再次是動(dòng)態(tài)性，指得是在時(shí)間推移過(guò)程中，會(huì)不斷改變員工的綜合績(jī)效，出現(xiàn)各種變化。因此，合理運(yùn)用績(jī)效考核，可以對(duì)員工的績(jī)效情況熟練掌握，以便對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行有效地控制。
二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性
一是促使工作目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)作用給充分發(fā)揮出來(lái)，員工為了獲得績(jī)效，就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和完成，而在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核工作人員需要充分發(fā)揮監(jiān)督管理的職能作用，以促使員工更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
二是對(duì)績(jī)效榜樣進(jìn)行塑造。績(jī)效考核結(jié)束后，通過(guò)考核結(jié)果反饋，員工可以了解自己的考核結(jié)果，結(jié)合考核結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行督促和約束，將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來(lái)。
三是促使員工能夠不斷發(fā)展。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，員工可以對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)更加深入了解，在日常工作中，員工就可以充分發(fā)揚(yáng)自己的長(zhǎng)處，不斷改正和完善自己的缺點(diǎn)和不足之處，從而獲得更好的發(fā)展。
四是提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核，可以使員工不斷改善自己的工作行為和提升業(yè)績(jī)，這樣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程就可以被有效控制，科學(xué)調(diào)配員工，合理設(shè)置崗位，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益將得到更大的提升?？?jī)效考核包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，分別是考核過(guò)程和考核結(jié)果，通過(guò)合理地運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，可以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，也可以更好地調(diào)整職位，通過(guò)培訓(xùn)等方式提高員工的業(yè)務(wù)水平。
三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用
一是360度績(jī)效考評(píng)。具體來(lái)講，此類績(jī)效考核方式指得是將至少四個(gè)的評(píng)價(jià)維度應(yīng)用過(guò)來(lái)，以便綜合全面考評(píng)員工。360度績(jī)效考評(píng)模式，涉及多個(gè)評(píng)價(jià)主體，如領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶等，以此評(píng)估和反饋員工的工作行為與工作績(jī)效?？荚u(píng)模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀的考評(píng)結(jié)果，不同部門之間也得到更深入的交流，員工和客戶之間的關(guān)系變得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核內(nèi)容，涉及較多的人員主體，會(huì)很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業(yè)采用開(kāi)發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的方式開(kāi)展員工考核管理工作，提高了考核的效率和質(zhì)量，使考核工作更具科學(xué)性。
二是目標(biāo)管理。此種方式指得是企業(yè)上下級(jí)共同制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)，在不斷的監(jiān)督和審查過(guò)程中，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)質(zhì)量是目標(biāo)管理法的重點(diǎn)，以便對(duì)獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行確定，此種模式是一種指向性評(píng)估方法，可以對(duì)員工最后的工作績(jī)效和勞動(dòng)成果進(jìn)行重點(diǎn)考核。如今，目標(biāo)管理法已被廣泛應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，這種方法直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)效益，可以最有效和最直接地評(píng)估員工工作績(jī)效。目標(biāo)管理法的實(shí)施，通常分為五個(gè)步驟，分別是對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的編制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、反饋和處理相關(guān)信息、確定評(píng)估結(jié)果、實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。目標(biāo)管理法的目標(biāo)十分明確，可以最為公正和合理地評(píng)估與獎(jiǎng)懲員工。
三是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此種方式指得是企業(yè)詳細(xì)分解、取樣和計(jì)算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)一系列可操作性的工作指標(biāo)進(jìn)行確定。借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也會(huì)不斷地改變。因?yàn)槠髽I(yè)是按照長(zhǎng)遠(yuǎn)性的原則制定戰(zhàn)略目標(biāo)，那么對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，也需要有豐富的內(nèi)容，并且要充分考慮企業(yè)的職位設(shè)置，以更能體現(xiàn)員工的崗位工作。這種考核方式主要是對(duì)關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的制定，這些指標(biāo)直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，形成三級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)，涉及到企業(yè)、部門和員工三個(gè)層面。
參考文獻(xiàn)：
篇2
一、企業(yè)員工績(jī)效管理特點(diǎn)
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，我國(guó)企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)是非常單純的，主要將工作作為養(yǎng)家糊口或安身立命的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對(duì)于企業(yè)而言企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展始終離不開(kāi)企業(yè)員工自身專業(yè)能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素，所以企業(yè)為實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取有效措施挖掘企業(yè)員工的工作潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高對(duì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為企業(yè)發(fā)展建立一支團(tuán)結(jié)、高效的工作隊(duì)伍。當(dāng)前企業(yè)的主要工作就是企業(yè)人力管理，這項(xiàng)工作將是企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況制定有效的人力資源管理?xiàng)l例，實(shí)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)員工的有效管理?？茖W(xué)有效的管理方式可以使企業(yè)管理者和員工之間形成良好的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)相互影響的同時(shí)，促進(jìn)彼此共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值的同時(shí)達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性主要體現(xiàn)的企業(yè)與員工的關(guān)系上，有效的管理模式可以實(shí)現(xiàn)管理者與員工的平等交流，通過(guò)親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達(dá)到激勵(lì)的目的，從而提高廣大員工的忠誠(chéng)度和工作積極性。企業(yè)在實(shí)行員工績(jī)效管理過(guò)程中，需要正確認(rèn)識(shí)良性、友好溝通方式對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。
二、企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀
1.缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核管理方式
完善的績(jī)效考核管理模式是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ钱?dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，企業(yè)績(jī)效考核管理工作中缺少專業(yè)的績(jī)效考核工作人員，或者說(shuō)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核工作中負(fù)責(zé)人員專業(yè)理論知識(shí)不足，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作對(duì)被考核人員重視不足，只憑一方面就對(duì)整個(gè)工作表現(xiàn)作出判斷，缺乏全面性。在績(jī)效考核中評(píng)價(jià)系統(tǒng)的專業(yè)性和全面性對(duì)考核結(jié)果起主導(dǎo)作用，而考核者的專業(yè)素質(zhì)是影響考核結(jié)果的重要因素，缺乏專業(yè)性使考核結(jié)果存在主觀性，應(yīng)用價(jià)值不高。其次，考核內(nèi)容存在不合理性，企業(yè)中不同級(jí)別的人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職責(zé)制定不同的考核內(nèi)容，不同部門也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作范圍的不同制定不同的考核內(nèi)容，但是當(dāng)前部分企業(yè)中考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，從而不利于企業(yè)發(fā)展。
2.對(duì)績(jī)效管理缺乏重視
當(dāng)部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)管理者將工作重心放在企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展上，從而忽視績(jī)效管理工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在實(shí)際工作中績(jī)效考核流于形式，并且部分企業(yè)只是在年終的時(shí)候進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質(zhì)量，而且并不能達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。由于缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視，導(dǎo)致考核工作無(wú)法發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，從而影響扣績(jī)效管理工作的績(jī)效計(jì)劃以及反饋環(huán)節(jié)的實(shí)施。
3.沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)性作用
一方面考核形式的單一性導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)不公平性，所以考核結(jié)果無(wú)法使被考核者所接受。除此之外在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中缺乏有效的培訓(xùn)和宣傳，被考核者對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)停留在提高工資和獎(jiǎng)金的一種形式上，對(duì)績(jī)效考核意義缺乏全面理解。針對(duì)這種情況應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)被考核者的培訓(xùn)，消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。從而在績(jī)效考核工作中積極參與其中，對(duì)考核工作提出自己的意見(jiàn)，只有這樣才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。
4.企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)
企業(yè)員工績(jī)效管理涉及方面眾多，績(jī)效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的等組成部分，在實(shí)際工作中這幾部分具有密切關(guān)系。但是很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)和理解，從而導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理。
三、改善企業(yè)員工績(jī)效管理模式的對(duì)策
1.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度
建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是提高企業(yè)管理的重要途徑，這要求企業(yè)必須制定合理的考核方式，改變傳統(tǒng)考核工作中進(jìn)行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現(xiàn)加以統(tǒng)計(jì)和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性。其次對(duì)于考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確，根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)不同部門和不同層級(jí)之間制定不同的考核內(nèi)容，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的針對(duì)性。最后對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，擺脫傳統(tǒng)的考核管理形式，體現(xiàn)績(jī)效考核的差別度，并且立足于企業(yè)實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)各部門實(shí)際需求，實(shí)事求是的將績(jī)效考核指標(biāo)劃分到不同部門和崗位，并根據(jù)各個(gè)部門特點(diǎn)，創(chuàng)新和豐富的考核指標(biāo)，避免出現(xiàn)考核指標(biāo)與工作崗位不一致的問(wèn)題。
2.企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視
企業(yè)員工績(jī)效管理工作具有重要作用，科學(xué)有效的績(jī)效管理工作能夠幫助企業(yè)在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并及時(shí)制定出正確的解決措施，從而不斷優(yōu)化工作流程，提高績(jī)效管理能力。另外對(duì)企業(yè)而言有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在重視業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，加強(qiáng)員工績(jī)效管理工作，通過(guò)不斷完善績(jī)效管理制度，制定適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理內(nèi)容和規(guī)劃，從企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)著手，密切工作流程，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。
3.加強(qiáng)培訓(xùn)
針對(duì)績(jī)效管理人員缺乏豐富經(jīng)驗(yàn)和管理專業(yè)知識(shí)的問(wèn)題，必須加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)工作，一方面明確企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性，使其有正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化使用，從而提高績(jī)效管理的作用和價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好管理注入新的力量。另一方面也要加強(qiáng)對(duì)被考核人員的培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)觀念上對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，全面了解績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的重要意義，從而在實(shí)際工作中能夠全面參與到績(jī)效管理工作中，提高績(jī)效管理質(zhì)量。
4.科學(xué)利用績(jī)效反饋結(jié)果
傳統(tǒng)績(jī)效考核工作中，對(duì)考核結(jié)果缺少有效的反饋，又因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果存在一定差異，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有得到充分利用，影響績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在明確員工績(jī)效管理的重要作用的基礎(chǔ)上，制定完善的績(jī)效管理體系，可以幫助企業(yè)獲得科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果。通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)分析，不僅將員工的工資和獎(jiǎng)金聯(lián)系到一起，同時(shí)還可以將結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面，對(duì)沒(méi)有通過(guò)考核的職工可以采取降職、調(diào)崗、培訓(xùn)等處理方式實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化，以此提高員工績(jī)效。而對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果突出的員工可以進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，定期組織績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)與被管理者的良好溝通，在不斷的實(shí)踐中進(jìn)行完善和創(chuàng)新，從而提高績(jī)效管理的價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語(yǔ)
在社會(huì)發(fā)展新時(shí)期，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性，不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，明確在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并采取有效措施進(jìn)行改善，同時(shí)不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立一支團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供良好基礎(chǔ)條件，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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篇3
增強(qiáng)理念。增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理方面的理念，建立屬于公司獨(dú)有的管理特色。對(duì)于績(jī)效管理而言，它區(qū)別于績(jī)效考核。電力企業(yè)需要在本公司做好績(jī)效管理方面的宣傳與培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到其重要性，這樣對(duì)于績(jī)效管理水平而言就可以在自身首先做到提高，只有員工本身的提高才可以促進(jìn)企業(yè)的提高。所以，企業(yè)應(yīng)該將績(jī)效管理的理念滲透到公司的每一處，這才可以有效的促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施。對(duì)于績(jī)效管理文化的建立，在企業(yè)中同樣重要，只有積極的企業(yè)文化才能創(chuàng)造出良好的工作氛圍與工作環(huán)境。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
加強(qiáng)溝通。管理部門應(yīng)該在績(jī)效考核方面進(jìn)行有效溝通，并對(duì)此種溝通要有所加強(qiáng)。對(duì)于績(jī)效管理而言，不是強(qiáng)制性的對(duì)員工進(jìn)行要求就可以實(shí)行的，必須與員工做好溝通工作。主要有以下兩種溝通方法：1、縱向溝通法，將決策權(quán)也分給每個(gè)員工，這樣員工就會(huì)注意到自己對(duì)于企業(yè)的重要性，進(jìn)而在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行決策時(shí)會(huì)站在公司的立場(chǎng)來(lái)做出考慮，進(jìn)而會(huì)給公司帶來(lái)效益。2、橫向諧調(diào)法。這應(yīng)用到了標(biāo)桿的原理，對(duì)于橫向諧調(diào)而言，它要求部門之間首先要有良好的溝通，最后在眾多部門中擇優(yōu)選擇一個(gè)榜樣，作為其他部門的學(xué)習(xí)目標(biāo)。3．完善體系。完善績(jī)效管理系統(tǒng)的體系，實(shí)現(xiàn)其完整性。對(duì)于其完整性而言，要求該企業(yè)要具有詳細(xì)完整的績(jī)效管理制度，主要包括員工、組織、部門的績(jī)效管理。對(duì)于電力企業(yè)而言，部門績(jī)效管理對(duì)員工的工作管理效果較為明顯，它能給員工合理的安排工作，避免出現(xiàn)有多有少的情況。這樣就能高效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，這時(shí)企業(yè)部門的績(jī)效也會(huì)顯著的得到提高。工作氛圍也會(huì)得到很好的調(diào)節(jié)，使員工在工作中能夠更加團(tuán)結(jié)，一起為企業(yè)帶來(lái)效益。
篇4
上文已經(jīng)提到，企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，可以說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)，尤其是央企，不進(jìn)行正確的人力資源績(jī)效管理的話，那么這個(gè)企業(yè)在人員管理上是存在漏洞的，從其他的角度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理可以說(shuō)是對(duì)人員的一種管理制度。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，管理層可以清楚明白的知道這一期限內(nèi)哪些職工的工作成果是優(yōu)秀的，工作態(tài)度是認(rèn)真負(fù)責(zé)任的，而又有哪些職工的工作態(tài)度消極散漫，甚至是懈怠，在工作上也沒(méi)有什么大的成果。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，可以對(duì)那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有幫助的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)上還是精神上。同樣，對(duì)那些不認(rèn)真的員工加以懲罰。這可以充分激勵(lì)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力。當(dāng)然，企業(yè)人力資源績(jī)效管理也是發(fā)掘優(yōu)秀員工潛力的好方法。那些有著優(yōu)秀能力的員工需要不斷地進(jìn)行激勵(lì)，只有這樣，他們才能把自己的能力充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理，按照每一位員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金工資的派發(fā)，獎(jiǎng)金工資的多少都與自己這一季度的績(jī)效息息相關(guān)，這樣，那些有著優(yōu)秀能力和認(rèn)真態(tài)度的員工才會(huì)充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中存在的問(wèn)題
1.管理層與基層員工的溝通交流少
在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，重要的一步就是管理層要經(jīng)常性地與基層員工進(jìn)行不斷地溝通交流，這樣進(jìn)行的企業(yè)人力資源績(jī)效管理才是公平合理的。管理層要經(jīng)常性地定期地與基層員工進(jìn)行一個(gè)大體的溝通交流才可以。管理層要成為基層員工的協(xié)助者，帶動(dòng)基層員工來(lái)實(shí)現(xiàn)自己定下的績(jī)效目標(biāo)，不能只是一個(gè)監(jiān)督者和考察者。管理者要針對(duì)基層員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題與基層員工進(jìn)行溝通交流，改進(jìn)其中存在的問(wèn)題，給基層員工以指導(dǎo)指示，進(jìn)而幫助他們發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛能，有問(wèn)題引導(dǎo)他們解決，還要不定期地鼓勵(lì)員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的?效目標(biāo)，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是央企，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，忽視了管理層和基層員工溝通交流。進(jìn)而造成了管理層和基層員工的脫軌，這是一個(gè)重要的問(wèn)題。
2.忽視了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的導(dǎo)向作用
企業(yè)人力資源績(jī)效管理可以作為企業(yè)派發(fā)工資和獎(jiǎng)金的有效根據(jù)，但是，現(xiàn)在卻有很多的企業(yè)，尤其是一些央企，忽視了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的這方面導(dǎo)向作用，上文已經(jīng)提到了，企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的重要性，可以說(shuō)，它對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻沒(méi)有把它作為考核員工的根本依據(jù)。按理來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理才是考核一個(gè)員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的派發(fā)，績(jī)效目標(biāo)沒(méi)達(dá)到的理應(yīng)不給獎(jiǎng)金，績(jī)效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎(jiǎng)金。但是，還尚有很多的企業(yè)尤其是央企，沒(méi)有把它作為標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)的員工受不到激勵(lì)，工作起來(lái)沒(méi)有熱情和積極性，這也是企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題。
三、如何建立合理的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系
1.管理層要定期與基層員工溝通交流
在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，不能只依靠基層員工進(jìn)行努力，進(jìn)而達(dá)到自己設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，這樣的人才固然是有，但是畢竟只在少數(shù)，還是有一部分員工需要有管理層的指示幫助才可以，管理層應(yīng)該定期與叫你玩員工進(jìn)行溝通交流，有問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，而不是放任員工一人解決，帶動(dòng)他們的積極性和熱情，管理層不僅僅要監(jiān)督指揮檢查，更要協(xié)助基層員工進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。這才是建立合理企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的關(guān)鍵步驟，我們應(yīng)該加以重視和關(guān)注。
2.績(jī)效管理與薪酬掛鉤
篇5
1 績(jī)效管理的概念
對(duì)于績(jī)效管理，首先認(rèn)識(shí)到它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是組織，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與的，共同確定企業(yè)的戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，員工的績(jī)效目標(biāo)以及相應(yīng)的管理方法，并在持續(xù)溝通的情況下，部門經(jīng)理為員工提供解決問(wèn)題的必要支持，共同完成績(jī)效目標(biāo)，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)多年不斷的總線路，績(jī)效管理一般有以下幾個(gè)部分組成，制定績(jī)效計(jì)劃，持續(xù)不斷的溝通，收集信息，做文檔記錄，年終績(jī)效評(píng)估，績(jī)效的診斷和提高，總的來(lái)說(shuō)就是在制定績(jī)效管理時(shí)，要具有系統(tǒng)性，目標(biāo)性，在實(shí)話時(shí)要強(qiáng)調(diào)溝通，重視管理的過(guò)程。
2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制
2.1 現(xiàn)代企業(yè)制度不完善
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全，制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)，新趨勢(shì)，這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。目前，盡管我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中采取公司組織形式的比例達(dá)到65%以上，但與國(guó)企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)以缺陷和治理失效等問(wèn)題。
2.2 缺乏激勵(lì)配套的措施
我國(guó)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制大多數(shù)采取物質(zhì)激勵(lì)，并不重視員工的精神激勵(lì)，這種狀況很大程度阻礙了員工積極性的發(fā)揮，員工往往表現(xiàn)工作熱情不高，使得激勵(lì)機(jī)制與員工的實(shí)際需求嚴(yán)重不相符，企業(yè)采取的物質(zhì)激勵(lì)一般體現(xiàn)在薪酬上，如增加獎(jiǎng)金或加薪等，并以各項(xiàng)工作指標(biāo)作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，這一種激勵(lì)形式與員工的實(shí)際績(jī)效與需求存在一定的差距，嚴(yán)重不符，這就極易造成員工對(duì)企業(yè)喪失信任感，引起員工的不滿。
2.3 缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
在激勵(lì)方法上，企業(yè)過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì)，主要采取發(fā)放獎(jiǎng)金或加薪的方式，片面的認(rèn)為員工是用薪酬的提升就能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)出他們的內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)際上卻忽略了員工的精神需求。
2.4 績(jī)效考核制度不健全
2.4.1 企業(yè)長(zhǎng)期受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制手段方面比較落后，傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，考核評(píng)價(jià)體系不夠完善，考核管理缺乏規(guī)范性，科學(xué)性，合理性，員工的工作績(jī)效考核指標(biāo)并沒(méi)有多大關(guān)聯(lián)。
2.4.2 缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用。由于企業(yè)對(duì)“人力資源師企業(yè)寶貴資源，是企業(yè)發(fā)展的助推力”這一概念的缺乏正確的認(rèn)識(shí)，并不重視人才引進(jìn)的重要性與必要性，在具體的管理措施中并未凸顯出人才的重要性，執(zhí)行力度不夠。
2.5 人力資源管理水平落后。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面上，人力資源管理經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)話方法更是知之甚少，而且出缺少一些關(guān)于人力資源的基本概念，技能和方法。
2.6 績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者及員工對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融入管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力，績(jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才通緝一些填表和考核績(jī)效的工作。
3 企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策
3.1 更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從高管到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的，統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)話績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)產(chǎn)管理得到有效的實(shí)話，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念。
3.2 完善績(jī)效考核機(jī)制，建立一套完善的績(jī)效考核機(jī)制，才能公平，客觀，準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的工作成績(jī)，考核機(jī)制必須具備科學(xué)性，合理性，有機(jī)的結(jié)合定性與定量，從而使績(jī)效考核更加規(guī)范化，制度化，科學(xué)化。完善的績(jī)效考核方式能夠不帶感彩客觀的評(píng)價(jià)與考核員工的工作成績(jī)，對(duì)每一個(gè)員工給企業(yè)的做出的貢獻(xiàn)實(shí)行定量與定性的評(píng)價(jià)，公平，公開(kāi)，公正的實(shí)話獎(jiǎng)懲。此外，公平公正的獎(jiǎng)懲一定要基于公正公平的考核體系之上。
3.3 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍，共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將對(duì)會(huì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用，因此，要成功的實(shí)話績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。
3.4 高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有務(wù)的支持。績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，給予支持。
3.5 提高人力資源經(jīng)理的專業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用，他是績(jī)效管理過(guò)程的顧問(wèn)和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過(guò)程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章，制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。
3.6 提高供電企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知?？?jī)效管理要想規(guī)范的進(jìn)行，首先要解決的就是要使供電企業(yè)的所有員工在績(jī)效管理的重要性和緊迫性方面達(dá)成共識(shí)，明白實(shí)施績(jī)效管理是激發(fā)員工激情，提高員工績(jī)效的有效途徑。
3.7 制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書以及績(jī)效計(jì)劃，職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重要組成部分，是實(shí)施績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和基本根基，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要重視這個(gè)問(wèn)題，決不能因?yàn)闆](méi)有什么實(shí)際效益而又浪費(fèi)大量的精力和時(shí)間而不給予重視，一定要盡力避免這種現(xiàn)象，否則績(jī)效管理也變成了一種空談。
結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的，動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的，全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，從而發(fā)揮績(jī)效管理在激勵(lì)員工，培育企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣我國(guó)企業(yè)才能夠在復(fù)雜激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
篇6
1.無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無(wú)法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過(guò)程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策
1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過(guò)程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過(guò)實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。
3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問(wèn)題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過(guò)實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。
四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過(guò)制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過(guò)程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且找到解決問(wèn)題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過(guò)后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開(kāi)展。
3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過(guò)程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見(jiàn)，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見(jiàn)，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。
4.考核結(jié)果的反饋?？?jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過(guò)程考核。因此，在考核的過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。
篇7
文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-264-01
近幾年，隨著我國(guó)電力市場(chǎng)以及電力企業(yè)均進(jìn)行改革與政策調(diào)整，電力投資企業(yè)亦進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。面對(duì)如此大的壓力，電力投資企業(yè)如何應(yīng)付變化以及保持電力投資企業(yè)穩(wěn)定向前發(fā)展的問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。
一、績(jī)效管理的概念與現(xiàn)實(shí)意義
1.績(jī)效與績(jī)效管理。員工績(jī)效指的是公司通過(guò)一些考評(píng)，了解到員工的表現(xiàn)、工作行為以及工作結(jié)果。相對(duì)組織來(lái)說(shuō)，績(jī)效主要指的是員工對(duì)上級(jí)分配下來(lái)的任務(wù)完成的數(shù)量、結(jié)果的質(zhì)量以及完成任務(wù)的效率等情況。許多學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效管理是指企業(yè)通過(guò)對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行管理，并以此來(lái)鼓勵(lì)員工不斷努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方法。
2.績(jī)效管理的意義。目前，企業(yè)發(fā)展的速度越來(lái)越快，競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越強(qiáng)，很多企業(yè)的發(fā)展也更加重視自己的競(jìng)爭(zhēng)能力。不少企業(yè)都在探索績(jī)效管理的路上不斷前進(jìn)。例如組織分散化、組織扁平化、組織裁員以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。但是，經(jīng)驗(yàn)證明利用組織結(jié)構(gòu)調(diào)整能夠控制甚至減少成本，但是他們對(duì)于績(jī)效而言并不一定能夠起多大作用，只有改變組織者的行為，才能使得組織績(jī)效不斷提高。
績(jī)效管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效管理能夠把員工追求的目標(biāo)與企業(yè)的最終目標(biāo)更緊密的聯(lián)系在一起。（2）績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，從而提高員工各方面的素質(zhì)，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）績(jī)效管理能夠通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題，并給員工指出，從而使員工改進(jìn)不足之處，發(fā)揚(yáng)自己好的一面。（4）通過(guò)績(jī)效管理，能夠加強(qiáng)各個(gè)部門之間的交流，促進(jìn)管理者和員工的溝通，使得企業(yè)更加團(tuán)結(jié)。（5）績(jī)效管理可以使各個(gè)部門之間的工作分配得更加合理，使得員工能夠明確工作目標(biāo)。
3.我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀。目前，我國(guó)許多電力企業(yè)均已了解到績(jī)效管理對(duì)公司的重要性，且已經(jīng)逐漸實(shí)行績(jī)效管理。雖然一些電力企業(yè)在績(jī)效管理上已經(jīng)得到了不錯(cuò)的效果，但是他們并未能認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效管理方面的不完善，而是僅停留于目前取得的成果，沒(méi)有去進(jìn)一步探索績(jī)效管理并改進(jìn)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。還有一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)公司沒(méi)有因此得到發(fā)展，索性停止了績(jī)效管理。在一些電力企業(yè)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不足，導(dǎo)致公司的績(jī)效管理體系不完善，績(jī)效管理缺乏科學(xué)性以及客觀性等問(wèn)題。
二、企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略
1.提高企業(yè)的績(jī)效管理理念，建立績(jī)效管理特色文化。績(jī)效管理和績(jī)效考核具有很大的不同，電力企業(yè)需要在公司內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)，使全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義，以提高自身的績(jī)效管理水平，從而改變員工對(duì)績(jī)效管理的誤解?？傊?，從上到下都要滲透績(jī)效管理的理念，這樣績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)才能暢通無(wú)阻。
除了要加強(qiáng)績(jī)效管理理念的學(xué)習(xí)，還要建立績(jī)效管理文化。我國(guó)的電力企業(yè)都是一些傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，具有很深厚的文化底蘊(yùn)，只要建立了績(jī)效管理文化，將會(huì)對(duì)員工帶來(lái)良好的影響。良好的企業(yè)文化能鞏固營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，才能使得員工的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合。從而達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.管理部門加強(qiáng)績(jī)效考核溝通?？?jī)效管理不是強(qiáng)力實(shí)施就能夠進(jìn)行的。必須讓員工了解并在員工的支持下才能夠順利進(jìn)行，溝通有幾種方法。第一，縱向的溝通方法，讓員工參與決策。讓員工明確公司的目標(biāo)以及自身在企業(yè)中的重要性，才能使員工考慮問(wèn)題能夠站在公司的角度來(lái)思考，相互協(xié)調(diào)才能更好的進(jìn)行工作。讓員工參加績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，將會(huì)得到更多員工的理解和支持。第二，橫向諧調(diào)，引進(jìn)標(biāo)桿原理。橫向諧調(diào)是指各個(gè)部門之間相互溝通好，在多個(gè)部門中，選出一個(gè)榜樣，讓其他部門都來(lái)學(xué)習(xí)它的長(zhǎng)處。
3.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的完整性。完整的績(jī)效管理系統(tǒng)指的是擁有完善的整套績(jī)效管理制度，其中這些制度包括員工績(jī)效管理，組織績(jī)效以及部門績(jī)效管理。在電力企業(yè)中，部門績(jī)效管理能夠?qū)T工的工作起到一定的管理作用，部門績(jī)效管理能夠使的員工的工作得到合理的安排，避免出現(xiàn)有些員工干活多，有些員工干活少。同時(shí)部門績(jī)效管理也能夠調(diào)動(dòng)部門里面員工的積極性和他們的創(chuàng)造性，提高部門的績(jī)效。部門績(jī)效管理還能夠調(diào)節(jié)部門內(nèi)的工作氣氛，提高員工團(tuán)結(jié)合作的能力。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高屬下員工的績(jī)效很重要。電力企業(yè)要在績(jī)效管理方面多下功夫，努力探索績(jī)效管理的實(shí)施，認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效管理的理念，借鑒理論知識(shí)，通過(guò)自身的學(xué)習(xí)以及對(duì)自身企業(yè)的研究，實(shí)事求是，這樣才能建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn)：
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篇8
一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中的問(wèn)題
1.績(jī)效管理認(rèn)知不全面
在企業(yè)日常管理工作中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有引起足夠的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有了解績(jī)效管理在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的重要性。一些企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，把兩者混為一談，沒(méi)有從中認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。只是把績(jī)效管理看作是人力資源的工作，從根本上缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題。
2.考核周期設(shè)置不合理
在企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，不應(yīng)該設(shè)置較長(zhǎng)或者較短的考核周期，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣和關(guān)注度。但是一些企業(yè)在考核周期的設(shè)置上不夠合理，當(dāng)考核周期較短的時(shí)候，就無(wú)法準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，而周期較長(zhǎng)又會(huì)造成員工對(duì)考核逐漸失去積極性。因此，考核周期設(shè)置的不合理，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致考核出現(xiàn)問(wèn)題，影響考核的效果。
3.管理者的責(zé)任心不強(qiáng)
作為企業(yè)的管理人員，責(zé)任心是決定績(jī)效管理的關(guān)鍵要素，許多企業(yè)的管理者一味的要求員工按照要求來(lái)完成任務(wù)，把完成任務(wù)作為主要的考核依據(jù)，特別是在考核快要截止的時(shí)候，對(duì)每個(gè)員工按照他們的印象和完成情況來(lái)打分，沒(méi)有從員工平時(shí)的工作情況和工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行觀察，這樣就導(dǎo)致考核的結(jié)果和實(shí)際存在較大的差別，真實(shí)性不足，這就在一定程度上使得員工對(duì)工作失去信心，對(duì)管理者的意見(jiàn)頗大，從而導(dǎo)致人才流失的問(wèn)題出現(xiàn)。
4.員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺少統(tǒng)一性
對(duì)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，由于他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，覺(jué)得績(jī)效管理就是對(duì)員工的約束，許多員工在工作中很怕暴露自己的缺點(diǎn)，所以常常在工作中采取自保的態(tài)度，在員工相互評(píng)價(jià)的過(guò)程中，大多都給對(duì)方打較高的分?jǐn)?shù)，這就使得評(píng)價(jià)信息缺乏真實(shí)性。除此之外，企業(yè)員工在給管理者評(píng)價(jià)的時(shí)候，也是往好的地方點(diǎn)評(píng)，這就使得評(píng)價(jià)不夠客觀，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者由于和員工交流的機(jī)會(huì)較少，所以在評(píng)分的時(shí)候大多根據(jù)員工知識(shí)的多少和印象來(lái)作為標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績(jī)效管理在很大程度上不是推動(dòng)員工積極進(jìn)取的動(dòng)力，而成為了員工工作的負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致績(jī)效考核管理的效果和預(yù)期的完全不一樣。
二、完善現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的措施
1.提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要做好績(jī)效管理理念的傳達(dá)工作，要樹立員工對(duì)績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，使員工了解績(jī)效管理的在企業(yè)發(fā)展中的有效作用。除此之外，企業(yè)可以開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，使企業(yè)的管理者掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能，使他們明白績(jī)效管理的真正目的，從根本上消除員工對(duì)績(jī)效管理的顧慮，有效的激發(fā)員工積極參與績(jī)效管理的積極性。在績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，要把績(jī)效管理作為日常工作的一個(gè)部分，這樣才可以有效的推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施，完善績(jī)效管理的工作效率。
2.管理者要努力提高自己的管理水平
作為企業(yè)的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該努力提高自身的管理水平，要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況，來(lái)準(zhǔn)確的選擇績(jī)效考核的技術(shù)和方法。在平時(shí)的管理工作中，要制定績(jī)效管理工作開(kāi)展的實(shí)施策略，要對(duì)和員工溝通和交流，了解員工內(nèi)心的想法和工作中存在的問(wèn)題。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，要對(duì)為員工這項(xiàng)，把提高員工的績(jī)效納入到自己的工作范圍之內(nèi)，這樣做不但可以使員工對(duì)企業(yè)具備向心力，還可以不斷的提高企業(yè)績(jī)效管理的水平。
3.為績(jī)效管理運(yùn)行營(yíng)造適宜的環(huán)境
企業(yè)內(nèi)任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展都離不開(kāi)寬松和諧的環(huán)境，在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要努力為員工營(yíng)造適宜的環(huán)境，要深入到員工的日常工作當(dāng)中。由于企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門和員工都是獨(dú)立的，他們都在為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，所以在績(jī)效考核中企業(yè)要把面向每一個(gè)部門和每一個(gè)員工，要以部門作為單位，對(duì)他們進(jìn)行整體的考核，這樣才可以促進(jìn)各部門完成各自的績(jī)效考核目標(biāo)。除此之外，各個(gè)部門又需要協(xié)作合作才可以完成共同的任務(wù)，這就要求企業(yè)制定一個(gè)完善的績(jī)效考核制度，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展下去。
4.進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)
績(jī)效管理的主要目的就是提高員工的總體素質(zhì)，完善企業(yè)的發(fā)展水平，因此，企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，要把重點(diǎn)放在員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和改正員工不良行為上面。作為企業(yè)的管理者，在績(jī)效管理的工作中要及時(shí)、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，讓員工能夠從中發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)的措施來(lái)改正。對(duì)于員工好的經(jīng)驗(yàn)和做法，企業(yè)的管理者要給予相應(yīng)的肯定，并做好推廣工作，只有這樣做才不會(huì)使員工感覺(jué)績(jī)效考核是一種負(fù)擔(dān)，而是完善他們能力的有效措施。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，想要做好這項(xiàng)工作，作為企業(yè)的管理者首先應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，努力提高自己的管理水平，提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)。并且為績(jī)效管理運(yùn)行營(yíng)造適宜的環(huán)境，開(kāi)展科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)，只有這樣才可以保證績(jī)效管理的不斷完善，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展下去。
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篇9
一、人力資源管理中重點(diǎn)實(shí)施績(jī)效管理的重要性
（一）促進(jìn)人才的培養(yǎng)和價(jià)值的釋放
當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)，即人才的競(jìng)爭(zhēng)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)有效科學(xué)的人才培養(yǎng)體制可以使得員工更快熟悉到企業(yè)內(nèi)涵，更好適應(yīng)企業(yè)工作要求、進(jìn)一步完善自身存在的問(wèn)題，從而有利于員工成長(zhǎng)進(jìn)步。企業(yè)通過(guò)可靠的績(jī)效管理可以從員工進(jìn)入企業(yè)之初，就可以為員工制定全面的培養(yǎng)方案，通過(guò)企業(yè)員工的成長(zhǎng)進(jìn)步狀況，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案，從而使員工能夠更好與更快適應(yīng)崗位需要；企業(yè)通過(guò)適時(shí)了解員工發(fā)展中的短板，可以為企業(yè)提供員工成長(zhǎng)的有效數(shù)據(jù)，這樣可以幫助企業(yè)為員工制定更加高效的發(fā)展規(guī)劃方案。
（二）規(guī)范人力資源管理行為
績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個(gè)重要組成部分，其重要性已經(jīng)得到了企業(yè)管理層的認(rèn)可，可以更為高效地增進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。尤其是對(duì)于人力資源管理層面，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單個(gè)部門或者某一方面的單項(xiàng)管理工作演變?yōu)樯婕捌髽I(yè)的全部部門、整個(gè)管理層次的全面管理，而怎樣有效地解決標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核、評(píng)比以及獎(jiǎng)懲等方面的問(wèn)題，目前已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理成敗的決定因素。企業(yè)績(jī)效管理可以很好地協(xié)調(diào)定性和定量的關(guān)系，能偶更好地為企業(yè)員工帶來(lái)更為公平、公正與公開(kāi)的發(fā)展環(huán)境，從而使得企業(yè)員工可以在思想意識(shí)提高對(duì)企業(yè)的歸屬感，最終使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效發(fā)揮[2]。
（三）增進(jìn)人力資源管理向精細(xì)化的方面發(fā)展
企業(yè)績(jī)效管理特征就是按照企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，把各個(gè)過(guò)程與環(huán)節(jié)進(jìn)行全面分解，規(guī)范性的制定有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與流程，然后并通過(guò)實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)格的考核等工作把企業(yè)總體目標(biāo)逐一分解，最終使企業(yè)整體目標(biāo)具體化，從而提高企業(yè)管理的科學(xué)性；把傳統(tǒng)的粗放型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽匦耘c可測(cè)量性都很高的管理模式，從而使得企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化。進(jìn)而降低企業(yè)不必要的消耗，減少企業(yè)成本，也能使企業(yè)的員工在工作、考核、評(píng)比等工作中可以有著明確標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)。
（四）促使員工積極性得到有效的激發(fā)
良好的績(jī)效管理可以使企業(yè)人力資源管理更加有效。尤其是作為其重要組成的績(jī)效考核，考核主體通過(guò)對(duì)照工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法，有效地評(píng)定員工工作任務(wù)完成狀況、工作職責(zé)履行程度與員工的發(fā)展現(xiàn)狀，然后把評(píng)定結(jié)果最終反饋給員工的過(guò)程。如此一來(lái)，能夠使員工能夠清醒發(fā)現(xiàn)自己的不足與存在的問(wèn)題，而且企業(yè)通過(guò)公平與公正的考核工作，在企業(yè)內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)楷模，有利于企業(yè)員工看到自身的差距[3]。
二、現(xiàn)代組織人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建
（一）通過(guò)考核體系的優(yōu)化績(jī)效管理的目標(biāo)
建立完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理在人力資源管理的具體實(shí)施，企業(yè)必須建立涵蓋企業(yè)組織績(jī)效、部門績(jī)效與員工績(jī)效三個(gè)層面的績(jī)效考核體系。按照且有組織績(jī)效的統(tǒng)一性、將來(lái)性與發(fā)展性的三個(gè)基本特征，通過(guò)公正與公平、溝通與具有前瞻性的原則，進(jìn)行設(shè)計(jì)企業(yè)的組織績(jī)效指標(biāo)考核體系。結(jié)合各個(gè)部門組織與企業(yè)員工，企業(yè)建立具有統(tǒng)一性的績(jī)效考核系統(tǒng)，與此同時(shí)，將企業(yè)各個(gè)部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效的溝通。
（二）通過(guò)觀念塑成構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)
企業(yè)的績(jī)效管理成功與否不僅取決于績(jī)效考核，同時(shí)極大程度上與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程密不可分。因此，企業(yè)不能將績(jī)效管理只當(dāng)作是績(jī)效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和負(fù)責(zé)做的事情，更不能當(dāng)做單單是人力資源部門的職責(zé)，而需將它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)非常高效的工具。所以，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一定要使得績(jī)效管理的理念深入人心，不斷加強(qiáng)教育引導(dǎo)，增強(qiáng)宣傳力度，使得員工知道績(jī)效管理的真實(shí)目的與目標(biāo)，最終使得員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面理解。
（三）根據(jù)組織文化構(gòu)建績(jī)效管理的框架
績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的有效手段。只有一個(gè)企業(yè)具有豐富企業(yè)文化才是有生命的活的組織，通過(guò)這樣的文化使得員工滿意了，才會(huì)熱情工作，最終實(shí)現(xiàn)了客戶滿意。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的前提是企業(yè)要有和它相匹配的企業(yè)文化與員工素養(yǎng)，樂(lè)觀向上的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。營(yíng)造基于能力與績(jī)效的企業(yè)文化，會(huì)更加有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與獲得可持續(xù)發(fā)展[4]。
三、人力資源績(jī)效管理的效果評(píng)估與優(yōu)化
（一）合理運(yùn)用激勵(lì)手段
企業(yè)員工績(jī)效和績(jī)效薪酬與員工數(shù)體現(xiàn)出同步變化，反映出企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工績(jī)效及吸引更多更好的人員有積極的引導(dǎo)作用。與此同時(shí)，企業(yè)員工績(jī)效的提升或者企業(yè)員工人數(shù)的增加使得企業(yè)花費(fèi)更多績(jī)效獎(jiǎng)金代價(jià)；培訓(xùn)費(fèi)和員工績(jī)效、員工數(shù)的變化呈現(xiàn)出同方向但略有滯后的特點(diǎn)，反映出企業(yè)增加培訓(xùn)費(fèi)對(duì)提高員工績(jī)效與吸引更多的員工加入企業(yè)有正的協(xié)同效應(yīng)。然而這種作用并不是同步的，往往具有時(shí)間上的滯后。
（二）注重績(jī)效管理的投入產(chǎn)出效率
因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效一定會(huì)要拿出一些來(lái)為職位管理付出成本，因此，在一定程度上，企業(yè)管理職位數(shù)和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出反方向變化的關(guān)系。企業(yè)當(dāng)期的績(jī)效薪酬和當(dāng)期企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)出反向關(guān)系，和下一時(shí)期企業(yè)績(jī)效卻是一種正向關(guān)系[5]。這說(shuō)明企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是較為間接與滯后的，企業(yè)提供當(dāng)期培訓(xùn)費(fèi)用，下一時(shí)期的企業(yè)績(jī)效反而會(huì)呈現(xiàn)出顯著的加速增長(zhǎng)趨勢(shì)。這表明企業(yè)培訓(xùn)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效間接和延遲的正向推動(dòng)作用，企業(yè)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出同方向變化的相互關(guān)系。
（三）建立公開(kāi)與透明的評(píng)價(jià)機(jī)制
企業(yè)要開(kāi)發(fā)其人力資源的潛力，就必須建立公開(kāi)與透明的反饋與評(píng)級(jí)機(jī)制。只有通過(guò)把考核的結(jié)果反饋給企業(yè)員工，才能讓企業(yè)員工清楚自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而分析原因，加以改正。例如企業(yè)可以建立公示制度，它是讓員工了解考核結(jié)果的最簡(jiǎn)單的手段。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)估透明度。
四、結(jié)束語(yǔ)
自戰(zhàn)略管理理論和資源觀應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域以來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的地位與作用也不斷提升，人力資源管理的職能已由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。在這種情況下，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建和效果評(píng)估現(xiàn)代尤為重要，本文正是對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析，得出了一些結(jié)論，希望這些結(jié)論能夠指導(dǎo)實(shí)踐。
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[4]劉善仕，周巧笑.中國(guó)企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究[M].廣州：華南理工大學(xué)出版社，2007.
篇10
國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績(jī)效水平下降，這都可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)進(jìn)行分析。在一個(gè)企業(yè)中，有很多種因素都可以導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降，采取績(jī)效管理就可以對(duì)這些因素進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出一系列針對(duì)性的解決策略，在很大程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)和創(chuàng)新，最終會(huì)提升企業(yè)績(jī)效管理的水平。
2.促進(jìn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
采取企業(yè)績(jī)效管理可以將企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，然后在企業(yè)績(jī)效管理的工作中，對(duì)企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門和每個(gè)企業(yè)員工的目標(biāo)。企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過(guò)程，實(shí)際上也就是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程，這樣就給國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好肋基礎(chǔ)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要來(lái)源就是績(jī)效管理。因此，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理工作方面不斷的進(jìn)行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平高，那么這個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就明顯高于績(jī)效管理水平低的企業(yè)，這也說(shuō)明，企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有的重要意義。
二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)的觀念問(wèn)題
首先，很多企業(yè)對(duì)于“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”的概念沒(méi)有一個(gè)明確的、清楚的了解?，F(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效管理的過(guò)程中都會(huì)采取“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”這一策略?！靶匠旰涂?jī)效相結(jié)合”策略本身不存在什么問(wèn)題，但是在實(shí)際的實(shí)施中，很多企業(yè)由于對(duì)這一策略沒(méi)有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)和了解，就會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。真是由于對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理水平停滯不前。
其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說(shuō)的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績(jī)效管理的層面來(lái)說(shuō)，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不重視、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理不理解，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通存在問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)員工也沒(méi)接受相對(duì)應(yīng)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核不重視、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核具有排斥心理，那么這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長(zhǎng)久、健康的發(fā)展嗎？
2.缺少合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)績(jī)效管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題就是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不合理。在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理具有合理考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)少之又少。正是因?yàn)檫@樣，在進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門等現(xiàn)象，或者是為了對(duì)某一個(gè)員工進(jìn)行照顧而可以的提升該員工各方面的評(píng)價(jià)，這就讓企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻礙。
3.缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度
現(xiàn)在很多企業(yè)都實(shí)行績(jī)效管理工作，但是沒(méi)有設(shè)立相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。換句話說(shuō)就是，企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行切實(shí)的應(yīng)用。企業(yè)績(jī)效管運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)企業(yè)員工近期的工作狀況進(jìn)行分析，并采取相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施來(lái)不斷激勵(lì)員工的進(jìn)步。但是在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，由于缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改善的策略
1.提升企業(yè)績(jī)效管理的理念
每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵有一個(gè)清晰的了解，不斷提升企業(yè)績(jī)效管理的理念，這樣才能意識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績(jī)效管理理念得到提升以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就會(huì)意識(shí)到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實(shí)際的工作做，為了提高企業(yè)績(jī)效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個(gè)員工切實(shí)感受到每一個(gè)工作崗位的重要性、清楚的認(rèn)識(shí)到員工自身的重要性，繼而讓每一個(gè)員工以積極主動(dòng)的心態(tài)參與到企業(yè)績(jī)效管理工作中去，在這樣的條件下，才會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)的作用。
2.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要成文并進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語(yǔ)一定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性，只要這樣才能確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性。同時(shí)，企業(yè)人力資源部的工作人員要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清楚的了解，并對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分析，以確保每一個(gè)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解。其次，要嚴(yán)格是落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取分權(quán)制的模式，來(lái)確?？?jī)效考核的公平、公正性，如果在實(shí)際的績(jī)效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)討論評(píng)價(jià)，最后給出合理的考核評(píng)價(jià)。
3.設(shè)立正確的獎(jiǎng)懲制度
篇11
電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來(lái)源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。
2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過(guò)來(lái)，就是通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無(wú)幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問(wèn)題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒(méi)有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問(wèn)題就是在考核的過(guò)程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。
3、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題。一是考核的權(quán)力過(guò)于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開(kāi)展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒(méi)有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？?jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒(méi)有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒(méi)有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無(wú)用功。
二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑
首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。
其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。
篇12
1.1.1沒(méi)有構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、沒(méi)有清晰定位部門職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。
組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要服從于戰(zhàn)略目標(biāo)的要求；而績(jī)效管理，需要通過(guò)組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層面，提高組織的運(yùn)作效率，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)之一就是構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，清晰定位部門職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。
1.1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的不足。
管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)“制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用”等一系列過(guò)程組成的系統(tǒng)。這就會(huì)造成績(jī)效管理重“考核”這一結(jié)果動(dòng)作，而忽略了“過(guò)程”管理，無(wú)法全面發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的推動(dòng)作用。因此，要做好績(jī)效管理，就要走出認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，踏踏實(shí)實(shí)的做好過(guò)程管理，加強(qiáng)各業(yè)務(wù)部門的績(jī)效意識(shí)。
1.1.3對(duì)績(jī)效管理專業(yè)人才的重視度不夠。
企業(yè)的掌門人不了解推行績(jī)效管理的一個(gè)條件是企業(yè)要有一定的人力資源管理基礎(chǔ)，或者有經(jīng)驗(yàn)豐富的績(jī)效管理專業(yè)人員來(lái)推廣才行。因此，很多企業(yè)往往就責(zé)令人力資源部的相關(guān)人員制定相關(guān)制度、推行績(jī)效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎(chǔ)薄弱或者在沒(méi)有豐富專業(yè)背景的績(jī)效管理人員主導(dǎo)的前提下，去推行企業(yè)的績(jī)效管理，往往會(huì)流于形式、收效甚微；甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績(jī)效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，而認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理專業(yè)性及專業(yè)人才的重要性，績(jī)效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎(chǔ)。
1.2“績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)”中存在的問(wèn)題
1.2.1急功近利，照抄照搬績(jī)效指標(biāo)。
企業(yè)人力資源部門在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時(shí)間、精力、專業(yè)背景等條件的限制，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系前，沒(méi)有進(jìn)行充分而科學(xué)的工作分析，就從網(wǎng)絡(luò)、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標(biāo)，運(yùn)用到企業(yè)的績(jī)效管理中來(lái)。顯然，不同的企業(yè)有不同的運(yùn)行背景，沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的工作分析，不能很好的運(yùn)用專業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，照抄照搬而來(lái)的指標(biāo)在企業(yè)里的適用性很低，最終必然造成走過(guò)場(chǎng)的形式方義，效果肯定不理想。
1.2.2績(jī)效管理指標(biāo)體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點(diǎn)不突出。
（1）沒(méi)有形成企業(yè)指標(biāo)、部門（或班組）指標(biāo)、崗位指標(biāo)三級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)體系；
績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)管理層級(jí)角度可分成企業(yè)指標(biāo)、部門（或班組）指標(biāo)、崗位指標(biāo)。許多企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行逐級(jí)分解提取各層級(jí)的指標(biāo)，而僅僅從崗位職責(zé)出發(fā)，引導(dǎo)各部門建立了各崗位的指標(biāo)，無(wú)法形成從企業(yè)到部門（班組）、再到崗位的指標(biāo)逐級(jí)分解體系。
（2）沒(méi)有從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標(biāo)體系。
從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，績(jī)效指標(biāo)又可分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）、否決指標(biāo)（NNI）等。同樣的，由于我國(guó)人力資源管理基礎(chǔ)較弱，不同的企業(yè)在制定績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)，不能從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標(biāo)體系。
（3）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人而言，都是價(jià)值觀的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點(diǎn)突出非常重要。許多企業(yè)在力求指標(biāo)體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實(shí)上，指標(biāo)之間是相關(guān)的，作為績(jī)效管理完全可以通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職種、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再修改，仍然無(wú)法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括績(jī)效指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
1.3“績(jī)效管理過(guò)程控制”中存在的問(wèn)題
績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行由一系列“子過(guò)程”的管理構(gòu)成，主要包括績(jī)效評(píng)估組織的建立、績(jī)效考評(píng)方法的選擇、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解、績(jī)效計(jì)劃的制定及執(zhí)行過(guò)程的跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。在上述績(jī)效“子過(guò)程”的管理中主要存在的問(wèn)題有：
1.3.1沒(méi)有針對(duì)性的建立績(jī)效評(píng)估組織，例如績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效日常管理小組等來(lái)保障績(jī)效管理體系的運(yùn)行。
由于我國(guó)企業(yè)整體的人力資源管理基礎(chǔ)較弱、各職能支持部門與業(yè)務(wù)部門及員工的績(jī)效管理意識(shí)較弱或知識(shí)、技能不足，需要有較強(qiáng)勢(shì)和專業(yè)的的臨時(shí)組織來(lái)推行績(jī)效管理，才能取得較好的效果。因此，設(shè)立類似績(jī)效管理委員會(huì)等的績(jī)效管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)來(lái)推行績(jī)效管理，同時(shí)下設(shè)績(jī)效日常管理小組等來(lái)指導(dǎo)各部門的日?？?jī)效管理工作，績(jī)效管理的推行才可能取得較好的效果。
1.3.2考評(píng)方法的選擇沒(méi)有針對(duì)性。
不同的考評(píng)對(duì)象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評(píng)方法；同樣的，不同的考評(píng)目的例如晉升考評(píng)與培訓(xùn)需求分析的考評(píng)，也需要有不同的考評(píng)方法。但是，許多企業(yè)卻沒(méi)有根據(jù)不同的考評(píng)對(duì)象或考評(píng)目的，選擇不同的考評(píng)方法。這也是我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)。
1.3.3企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。
很多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門責(zé)任書，各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的要求。公司審核時(shí)也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
1.3.4上級(jí)主管人員對(duì)下屬員工績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程沒(méi)有進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)，不能在過(guò)程中收集與整理下屬員工的績(jī)效信息。
企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績(jī)效指標(biāo)以后，對(duì)下屬員工采取了“放羊式”的管理，到期末時(shí)才想起去了解下屬員工績(jī)效指標(biāo)的完成情況。實(shí)際上，管理人員的重要職責(zé)之一就是跟蹤與輔導(dǎo)下屬員工績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，同時(shí)有針對(duì)性的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績(jī)效的有效保障。
1.3.5績(jī)效評(píng)估面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不能很好的結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)管理人員在對(duì)下屬員工進(jìn)行了期末績(jī)效評(píng)估以后，沒(méi)有將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效反饋，或者不能很好的進(jìn)行績(jī)效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過(guò)反饋與評(píng)估面談，促成下屬建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。這都會(huì)造成績(jī)效管理最終的效果不理想。實(shí)際上，通過(guò)績(jī)效評(píng)估反饋與面談、促成員工制定下一周期績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理整體效果的有效保障之一。
1.4“績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用”中存在的問(wèn)題
績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用中存在的主要問(wèn)題是“考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一，不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，僅僅將它作為薪酬變動(dòng)如獎(jiǎng)金分配等的依據(jù)，顯然，這不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)，這種廣泛的應(yīng)用，體現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)關(guān)系。
1.5“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問(wèn)題
“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問(wèn)題主要是“沒(méi)有有效建立績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求”。企業(yè)通過(guò)人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績(jī)效管理制度，卻沒(méi)有建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求。只有建立有效的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和要求進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析，才能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織發(fā)展的要求。
2. 完善企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的對(duì)策
2.1加強(qiáng)組織基礎(chǔ)建設(shè)。
2.1.1樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，引進(jìn)高層次的專業(yè)人才，強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)，才能逐步構(gòu)建適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系。
2.1.2通過(guò)科學(xué)、認(rèn)真的工作分析，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，明晰部門與崗位職責(zé)、清晰定位關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，從而為績(jī)效管理提供有效的組織保障；
2.1.3通過(guò)不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、提高績(jī)效管理技能，才能為績(jī)效管理提供組織能力保障。
2.2完善績(jī)效指標(biāo)體系的建設(shè)。
有了堅(jiān)強(qiáng)的組織基礎(chǔ)作為保障，就可以通過(guò)內(nèi)部專業(yè)人才或外聘專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、適合企業(yè)需要的績(jī)效指標(biāo)體系。不僅從企業(yè)層級(jí)的角度分別建立企業(yè)級(jí)、部門或班組級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo)；同時(shí)從不同的管理維度精準(zhǔn)地建立KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）、WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）、PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）、NNI（否決指標(biāo)）等指標(biāo)體系，保證從縱向、橫向、短期績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效等不同的角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)體系，才能保障整個(gè)績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，引導(dǎo)績(jī)效管理支持到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3通過(guò)不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理。
通過(guò)各級(jí)管理人員與下屬的不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理各個(gè)子過(guò)程的控制，不斷加強(qiáng)對(duì)各層級(jí)員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的跟蹤與輔導(dǎo)，動(dòng)態(tài)的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，有效的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋與面談，及時(shí)有效的制定績(jī)效改善計(jì)劃，從而保證整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。
篇13
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-139-02
一、公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的重要性
現(xiàn)代公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力重要內(nèi)容之一是績(jī)效管理?？?jī)效管理的關(guān)鍵要求就是要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合，開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人技能，提高職工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率，使職工獲得更好的待遇和發(fā)展、醫(yī)院獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要手段。因而，公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.有利于改進(jìn)醫(yī)院的績(jī)效管理水平和提高職工的待遇。公立醫(yī)院的績(jī)效管理主要是把對(duì)員工的干預(yù)和醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)合一起，通過(guò)提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)術(shù)和服務(wù)水平，進(jìn)一步改進(jìn)他們的工作績(jī)效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的部署，制定與科室實(shí)際相符合的考核辦法，有效地激勵(lì)科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績(jī)效考核辦法落實(shí)到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過(guò)各種激勵(lì)手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵(lì)手段如衛(wèi)生津貼夜班費(fèi)、手術(shù)站臺(tái)費(fèi)、效益工資、各種勞務(wù)補(bǔ)助，精神激勵(lì)手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動(dòng)、帶薪休假不扣獎(jiǎng)金等。多種手段結(jié)合可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績(jī)效，也才能更好地提升公立醫(yī)院的績(jī)效管理水平。
2.有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過(guò)設(shè)置多種考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營(yíng)管理思路，制定更加科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，考核核算科室的績(jī)效，分析和判斷科室績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，便于及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效動(dòng)態(tài)化的跟蹤管理，提出對(duì)應(yīng)的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過(guò)每月或者季度、年度的考核報(bào)表來(lái)調(diào)整績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，更能準(zhǔn)確地反映績(jī)效管理中存在的不足。
3.有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。績(jī)效管理不僅是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，也是一個(gè)完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要工具。及時(shí)的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進(jìn)行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價(jià)值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過(guò)溝通把病人需要了解和指導(dǎo)的事項(xiàng)傳遞給他們。
績(jī)效管理對(duì)員工的工作行為和態(tài)度有著非常強(qiáng)的導(dǎo)向作用。溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗，培育良好的溝通能力不僅有利于營(yíng)造更好的人際關(guān)系，也有利于增強(qiáng)醫(yī)院文化的凝聚力。
二、當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求與績(jī)效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當(dāng)前，許多公立醫(yī)院的績(jī)效管理還存在職責(zé)不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯(cuò)誤容易相互推諉扯皮。還有的認(rèn)為績(jī)效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)科一個(gè)部門的事，與其他相關(guān)職能科室關(guān)系不大。究其原因，認(rèn)為績(jī)效管理是單純一個(gè)部門就能解決的事，事實(shí)相反，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個(gè)科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績(jī)效實(shí)施的目標(biāo)，科室所有的成員共同協(xié)作才能達(dá)到績(jī)效考核的目的，并把績(jī)效指標(biāo)的考核落實(shí)到科室每個(gè)成員，使每個(gè)成員都有責(zé)任完成醫(yī)院與科室的目標(biāo)。
2.公立醫(yī)院的績(jī)效管理整體性的落實(shí)有待改進(jìn)。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎(jiǎng)金分配、職稱晉升等考核評(píng)價(jià)體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而公立醫(yī)院全面的績(jī)效管理不僅是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。真正體現(xiàn)了績(jī)效管理的完整性和全面性，需要績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都能有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績(jī)效管理能夠帶來(lái)良好的改進(jìn)效果。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)置不合理。公立醫(yī)院的績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)置存在很大的隨意性，選擇的指標(biāo)有的不具有針對(duì)性，使得考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)和合理，難以建立一個(gè)公平和完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績(jī)效指標(biāo)，缺乏動(dòng)態(tài)的、體現(xiàn)效率的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)具有滯后性，不能根據(jù)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)準(zhǔn)確無(wú)誤地對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。有的指標(biāo)設(shè)置缺乏患者層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)，無(wú)視患者的投訴，沒(méi)有將其加入科室的考核范圍里，對(duì)管理的過(guò)程也缺乏有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這些醫(yī)技科室，這種考核機(jī)制導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法用在壓力和風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。
三、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策
1.高度重視對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場(chǎng)份額，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力的外在環(huán)境下，公立醫(yī)院績(jī)效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過(guò)培訓(xùn)和宣講，使全院?jiǎn)T工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)識(shí)它對(duì)于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動(dòng)作用，不能像過(guò)去的考核缺乏有效的激勵(lì)或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性以及價(jià)值導(dǎo)向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、患者的迫切要求。要進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強(qiáng)化質(zhì)量管理，進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的績(jī)效管理?，F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績(jī)效管理，認(rèn)真實(shí)施績(jī)效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立公立醫(yī)院績(jī)效考核體系。公立醫(yī)院建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，一方面可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的行為;另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，建立醫(yī)院和科室設(shè)定的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金分配依據(jù)的主要參考績(jī)效考核，要通過(guò)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度，通過(guò)每一個(gè)指標(biāo)的環(huán)比增長(zhǎng)率和同比增長(zhǎng)率進(jìn)行計(jì)算考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲分配的多維性、動(dòng)態(tài)性。運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.正確應(yīng)用績(jī)效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方法的選擇關(guān)系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須設(shè)置合理科學(xué)的考核方法，使考核的指標(biāo)更具有代表性和全面性;同時(shí)，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，堅(jiān)持分類別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術(shù)職稱的業(yè)務(wù)人員，制定與崗位相符的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真正做到與崗位職責(zé)相連的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法，將對(duì)科室績(jī)效考核與個(gè)人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會(huì)單一化，績(jī)效管理的目標(biāo)就不能真實(shí)反映科室與個(gè)人的考核結(jié)果。要想更深層次地強(qiáng)化績(jī)效管理的導(dǎo)向和反饋?zhàn)饔?，就要約束和激勵(lì)科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎(jiǎng)懲的考核結(jié)果落實(shí)到相關(guān)的員工，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)督反饋?zhàn)饔谩?/p>
參考文獻(xiàn)：
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