引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工敬業(yè)度調查報告范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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[1]曾暉.員工敬業(yè)度的評價與開發(fā)[M].南開大學出版社，2008.

[2]翰威特咨詢公司.2010年廈門地區(qū)薪酬調研結果報告[R].2010.

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盡管當下國內年輕一代個性化、反傳統(tǒng)的特質十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態(tài)度整體仍然較為積極。《員工組織關系調查報告》揭示，絕大多數(shù)受訪員工(89％)認為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認同下述觀點：每份工作都應盡力做好，無論自己是否喜歡。現(xiàn)實的生存壓力也許是他們選擇主動適應的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。

不過，敬業(yè)的態(tài)度并不意味著員工們內心沒有其他想法。相當一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調查中被訪員工自己已經(jīng)很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數(shù)受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認為所在公司部門設置過多，流程復雜，影響工作效率；僅有約半數(shù)員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標或戰(zhàn)略思路。

員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調查中的受訪員工表示，有機會就會離開現(xiàn)有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現(xiàn)象是，創(chuàng)業(yè)在許多員工眼中成為職業(yè)生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認為，自己未來可能或肯定選擇創(chuàng)業(yè)，這也許從一個側面說明，現(xiàn)代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。

管理者“巴結”員工

除普通員工外，此次調研還專門針對近50名企業(yè)管理層人員開展調研。結果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。

在《員工組織關系調查報告》中，受訪管理者普遍認為應當更加尊重員工的自主選擇權。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創(chuàng)業(yè)表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認為，即便創(chuàng)業(yè)員工成為公司的競爭對手也沒有關系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續(xù)聘用曾經(jīng)離職的員工；超過五成的受訪者認為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯(lián)系，進行一定的“感情”投資。

在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現(xiàn)出一定的反傳統(tǒng)色彩。88％的受訪者認為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關系，而非嚴肅的上下級關系。另外，多數(shù)受訪者都贊成通過微博、微信等現(xiàn)代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現(xiàn)出對更具人彩的組織關系的追求。也許這樣的關系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。

組織變形看上去很難

本次益普索(Ipsos)調研還圍繞“如何看待一線員工的決策權”、“組織如何實現(xiàn)對客戶需求的快速響應”以及“如何看待消滅中層等組織轉型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。

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    根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關注避稅的項目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無法根據(jù)個人的實際需求進行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達到激勵和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內,提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優(yōu)化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設計過程中的難點,本次研究將借鑒市場營銷學中產品設計的方法與思路,以正交試驗法和結合分析法為基礎,研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

    3 結合分析研究方法評述

    結合分析是1964年由數(shù)理心理學家Luce和統(tǒng)計學家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領域[1],成為描述消費者在多個屬性的產品或服務中做決策的一種重要方法,在80年代結合分析在許多領域中獲得了廣泛的認可和應用90年代應用更加深入,涉及到了許多領域,并對CA法不斷地進行改進,其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價法(Self-Explication);②混合性結合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應性結合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考慮到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產生于上世紀80年代初,是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

    4 研究設計與數(shù)據(jù)分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關于全面薪酬要素的研究,不同的學者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會的總體回報模型為基礎,該模型組成內容分為貨幣工資、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境四項,以及后續(xù)的16個具體細項,具體內容見表1。  考慮到美國與中國社會保障機制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調查報告,該調查報告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險、養(yǎng)老金、教育和交通補償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎上,我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設計出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中,本次研究采用正交試驗設計[3]來完成,正交試驗研究多因素多水平的一種設計方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進行試驗,這些有代表性的點具備了“均勻分散,齊整可比”的特點,正交試驗設計是分式析因設計的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟的實驗設計方法。根據(jù)正交試驗設計,此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調查通過正交設計方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎,設計成調查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調查問卷采取10-100分的評價方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機抽取了100名員工參與調查,通過面對面的方式進行解釋、填表、回收完成對調查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調查結果見表5。

    4.5 模型構建由于評價屬性重要度是產品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計算的產品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個,全景法不至于造成受調查者信息負擔過重,因此決定采用全景法。全景法中各產品概念的效用U與各水平效用αij的關系[4]為

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百年大計,以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭，這對于行政管理也是非常重要的。當代社會,面對日新月異的發(fā)展和進步,學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質和能力,使員工受益。故有人說,培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃,建了解統(tǒng)化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,共發(fā)出問卷36份,回收問卷35份,其中有效問卷34份,中層管理人員問卷4份,主管級及員工級30份,現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1、調查時間:20**.08.

2、調查地點:xx制藥有限公司

3、調查方法:采取問卷式調查

三、調查內容及分析

xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家,藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題,對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。

(一)公司發(fā)展理念與文化

行政管理社會實踐報告范文行政管理社會實踐報告范文

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調查資料顯示,約有95%左右的員工認為,自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關,但剩余的5%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命,()它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取,永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據(jù)顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示反對。此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數(shù)達15%。

(二)組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同,并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中,九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同,認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效,而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

(三)人才管理與技能

1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內容進行溝通,但從后續(xù)問題的調查顯示,部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通,調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力,思想意識、員工激勵、成就動機。

(四)團隊精神狀況和素質

1、除少數(shù)員工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,才能調動員工的積極性和責任感,而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示,xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

(五)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%員工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四、今后的對策與建議

根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀,為了讓公司的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性,對員工加強質量意識的培養(yǎng),使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流,使員工的意見能夠及時反饋,發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。

3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排,使其能夠充分發(fā)揮個人特長,避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核,以便加強團隊合作,從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,改變員工的平庸工作行為,盡可能降低管理成本,克服不可測性,保證質量低劣的員工無法進入,有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓,以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓,在良好的人際關系,相互配合的工作環(huán)境下,在公平公正的基礎上,可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,自覺與管理者一道,把工作做得盡可能好,不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展,真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

大學生社會實踐調查報告2017二

通過這幾周的社會實踐調查，自己從現(xiàn)實生活中切身感受到和學習到很多東西，覺得自己又有了新的成長和認知。

完成一項實踐調查報告，特別是需要團隊合作的實踐作業(yè)，選好隊員是至關重要的，這些隊員需要的一項最重要素質就是對于實踐活動積極主動，愿意承擔相應的責任和義務。我們組隊員在這次實踐調查活動中都很主動，對于自己的任務都很用心。當我聽到別的同學抱怨的時候，我覺得自己特別幸運。所以這也讓我知道，以后在小組中千萬不能懈怠，也不能讓別人的消極情緒影響到自己。或許我們只是萬千器件中一顆小小的螺絲釘，但是也只有我們充分發(fā)揮自己的作用力，才能讓一切有條不紊的運行，也才彰顯了我們的重要性和不或缺。相反，我們就會形成一種消極心態(tài)而不再被別人所需要，就會更加消極和自卑，從而形成一種惡性循環(huán)。

實踐調查需要盡心做好前期準備，明確實踐活動的主題和調查方式、調查內容、組員的任務安排等。這些都是全體組員一起商討的，當然，在討論的過程中存在很多分歧，我們采取了以少服多的方法，所以大家會根據(jù)優(yōu)劣選出最好的方案。而在組員任務分配上，我們也是各用所長，充分利用自身資源。在做好前期準備后，在這幾周的實踐中，也出現(xiàn)了不合理的地方，比方說修改了一些調查內容，又在報告內容中增添了一些新的想法等等。實踐活動并不是一蹴而就的，它的完成需要根據(jù)實際進行反復的修改，這都需要我們的耐心和互相支持遷就。

在這次實踐活動中，我?guī)拓撠煼职l(fā)問卷的同學分發(fā)問卷。我發(fā)現(xiàn)并不是所有的人都有時間或愿意幫我們做問卷，起初有些心灰意冷，其實換個立場也可以充分理解。所以，我們?yōu)榱俗尨蠹以敢鈳椭覀儯c他們耐心溝通，并一邊又一邊的說明我們的意圖，一邊一邊的微笑謝謝。其實，這讓我們知道，我們不能把事情強加到別人身上，而是用我們自己的努力去讓任務完成的很好，讓自己很滿意。我們已經(jīng)是大學生了，從某個程度說，大學就是半個社會，我們除了好好學習課本知識，很重要的一點就是學會與人溝通，這是在某種程度上臂我們的課本知識更重要的一項基本技能。而掌握好這項技能技能需要我們豐富的知識和閱歷。這就要要求我們理論與實踐相結合，多接觸社會上的東西，而不能停留在純粹的理論中。盡可能的拓張自己的知識，為以后邁入社會做好準備。

這次社會實踐活動也豐富了我們的日常生活，讓我們覺的有了不同以往只是學習和上網(wǎng)的新的感受，體會到了理論結合實踐的一種現(xiàn)實感，都覺得課本知識也不是那么刻板，其實也可以用很多方式來實現(xiàn)它們的實際意義。增強了我們學習知識的信心和動力。

大學生社會實踐調查報告2017三

參與射虎實踐活動，更多的是經(jīng)驗。社會實踐給予我們更多思考與感悟，同時也極大鍛煉我們的能力。

本次毛概課社會實踐我們調查的是大一新生入學前后的心理落差，現(xiàn)如今的我們已經(jīng)大二，我們也曾經(jīng)有過大一時候的迷茫與不知所措，我們希望通過調查發(fā)現(xiàn)大一新生存在的心理落差以及原因，希望以此契機提出一些我們關于解決大一學生心理落差的建議與意見，讓大一的同學更好更快的融入大學生活。

確立了調查主題我們就著手研究調查方式，經(jīng)討論我們一致決定采取調查問卷跟現(xiàn)場訪談的調查方式。同時我們開始準備調查問卷的內容，我們小組采用的是沒人寫一份然后集思廣益取大家公認不錯的題目組成一份合適的調查問卷。經(jīng)過這樣的方式我們得出一份較為完善的調查問卷，個人認為這種集思廣益的方式值得學習借鑒，畢竟個人的力量是有限的，眾人拾柴火焰高。

隨即開始的就是我們大家一起去調查了，我們除了在本校調查還走訪了廣西財經(jīng)學院，廣西建設職業(yè)技術學院等。在調查訪談中我們遇到了不少挫折困難，例如有些同學警惕性比較強懷疑我們是騙子，不過在經(jīng)過我們的耐心解釋下大多同學都接受了我們的調查訪談。在調查過程中讓我清楚的認識到自己與人交流的能力還待加強，有時候我解釋一兩遍被調查的同學還是沒能聽明白，這值得我反思，我應該在后面的學習生活中注意加強這方面的能力。同時我也清楚認識到團隊的力量，調查時候我們分工合作，效率大大提高，在團隊合作中除了要有強有力的領導更重要的是合作精神與協(xié)作能力吧。在未來社會工作中，同樣很多事情需要我們的合作，所以在日常學習生活中鍛煉提高團隊精神與協(xié)作能力是必須的。

篇5

隨著信息化社會的到來，越來越多的服裝企業(yè)認識到信息技術的重要性，無論是幾十個億銷售額的行業(yè)巨頭，還是只有幾千萬的行業(yè)新秀，都在全力打造適合自已的信息化平臺，試圖依靠優(yōu)勢信息平臺來降低生產成本、縮短反應周期或者加強終端控制能力。

在信息平臺成為核心資源的行業(yè)趨勢下，做為個體的服裝企業(yè)該如何開展自身的信息化建設呢？基于此，《中國服飾》雜志社與**正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司對國內服裝行業(yè)**年底的信息化現(xiàn)狀與管理策略進行了深度調研，調研的內容主要分為信息化投入與制約因素、IT組織現(xiàn)狀、IT應用現(xiàn)狀及未來考慮、IT策略及管理等4個方面。

一、信息化投入水平與建設制約因素

信息化建設是一項長期的戰(zhàn)略投資，需要的不僅僅是口頭的重視與關注，而是需要企業(yè)實實在在的投入，才能保證信息化建設的成果，國外企業(yè)的信息化投入一般至少要達銷售額的2％以上，領先企業(yè)甚至達到5％～10％。國內服裝企業(yè)信息化投入水平如何？一個企業(yè)信息化建設要面臨諸多資源瓶頸，如技術方案、人力資源、企業(yè)信心以及資金，我們應該首先關注那個因素呢？

1.信息化建設投入水平

被調查企業(yè)**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業(yè)的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業(yè)投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業(yè)信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業(yè)信息化處境。

IT組織是企業(yè)信息化建設的第一資產，是企業(yè)信息規(guī)劃、信息化建設以及信息化項目落地的有力保障。一支精干、敬業(yè)、技能綜合的IT隊伍不僅可以解決企業(yè)運營的諸多難題，提高服裝企業(yè)的運作效率；還可以成為高層決策的信息使者，通過數(shù)據(jù)挖掘、電腦看板等工具的應用，為高層提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

基于IT組織的重要性，服裝企業(yè)的組織架構應該怎樣設置，信息組織領導權該由誰掌控？服裝企業(yè)IT部門應該有多大？信息化部門的人員流動性如何呢？

1.信息化建設投入水平

被調查企業(yè)**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業(yè)的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業(yè)投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業(yè)信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業(yè)信息化處境。

圖表1信息化投入占銷售額比率

2.企業(yè)信息化的制約因素

企業(yè)信息化的制約因素方面，58%的企業(yè)認為“缺乏技術積累，技術風險大，技術創(chuàng)新成本高”，50%的企業(yè)認為是“缺乏高素質人才”，42%的企業(yè)認為是“缺乏資金”，調研結果說膽，服裝企業(yè)的信息化任重而道遠，技術積累與高素質人才的培養(yǎng)對于任何一個企業(yè)來講都將是長期又艱巨的任務。

圖表2信息化的制約因素

從本次調研的結果來看，國內服裝企業(yè)的投入水平普遍偏低，較低的投入水平?jīng)Q定了信息化建設的不如意。服裝企業(yè)要改變信息化現(xiàn)狀，必須加大資金投入，只有在適當?shù)馁Y金投入下，才有可能組建高素質人才隊伍，也才有可能進行技術創(chuàng)新，打造出以高效信息化平臺為核心的競爭力。

1.IT組織層級分布

對IT組織層次的調研表明，大部分服裝企業(yè)充分意識到信息化組織因素對信息化工作影響，55%的被調查企業(yè)設置了信息化總監(jiān)崗位，并直接對總經(jīng)理或董事長負責，從組織層面上為企業(yè)信息化工作的順利開展提供了保障。27%對“副總經(jīng)理”負責，18%對“其他職能老總”負責。其中對副總經(jīng)理負責與對其他職能老總負責的區(qū)別在于：對副總經(jīng)理負責指信息化工作是副總多個工作的一個組成部分，而對其他職能老總負責，則是指主要職能是財務或行政，而兼顧信息化工作。

圖表3IT組織在企業(yè)組織中的層級分布

2.IT組織員工數(shù)量

**年IT組織的員工數(shù)量與**年相比增長幅度為68%，其中普通員工增長比例為93%，軟件維護人員增幅為78%，軟件開發(fā)人員增幅為40%。**年服裝企業(yè)的信息化工作需求與**年相比有較大幅度的增長。

圖表4IT組織員工數(shù)變化示意圖

3.IT組織員工的流動性

篇6

對于《2008中國連鎖業(yè)人力資源調查報告》中人員流失的數(shù)據(jù)藍屹提出了不同的看法，他認為報告中的數(shù)據(jù)過于保守，對于像華潤萬家這樣的零售企業(yè)，人員流失率會高達50%，而這也是由零售業(yè)本身從業(yè)人員門檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對今年的經(jīng)濟形勢以及新《勞動法》頒布帶來的企業(yè)銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業(yè)在提高員工待遇方面都面臨一個瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹立員工的主人翁意識，對于解決人員流失問題可以說是一個良方。在這個過程中，人力資源部門所要做的事情有建立員工行業(yè)歸屬感、培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，促進企業(yè)的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂氛圍等等。

藍屹提到，要建立員工的行業(yè)歸屬感，首先要讓員工認識到“每一個員工都不平凡，每一分銷售都不簡單，愛顧客就是愛自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關懷中，體會到關懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤萬家華南區(qū)店里的一件小事：針對收銀員長期站立的工作特性，華南區(qū)店的相關負責人想到了為每一位收銀員鋪一個腳墊，事情雖小，也沒有花很多的錢，但是卻讓員工切身感受到了公司對他們的關心。這種方法對建立良好的員工關系是最為重要的。換句話說，以心換心，公司對員工的關心只有是真摯的才能達到最好的效果。

篇7

應用寫作；應用型人才；培養(yǎng)模式；教學思考

在現(xiàn)代社會生活中，應用文作為信息的載體和交際工具，不僅運用于社會政治、經(jīng)濟、文化生活的各個領域，而且作為個人能力與素質的體現(xiàn)，逐漸被納入企事業(yè)單位人才評價標準的視野。應用文寫作能力不僅成為衡量當今社會高素質人才的重要標準，而且成為許多員工安身立命的重要能力。著名教育學家葉圣陶先生說：“大學畢業(yè)生不一定要能寫小說、詩歌，但一定要能寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可。”“實用的文章”指的就是應用文。應用寫作就是培養(yǎng)學生應用寫作的課程。那么何為應用寫作呢？應用寫作就是通過應用文寫作的學習，培養(yǎng)學生的語言能力和邏輯思維能力，培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、合作意識和敬業(yè)精神等人文素養(yǎng)，并逐漸轉化為個人綜合能力，為就業(yè)和創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供必要的條件。筆者所在院校針對社會這一需求在很早的時候就開設了應用文寫作課程，強化學生寫作能力的培養(yǎng)，但是在常年教學過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，現(xiàn)筆者就教學過程的探索談談對應用寫作教學的認識。

一、應用寫作教學的現(xiàn)狀

1.在應用寫作教學過程中，筆者曾經(jīng)對高職和本科院校進行調查，發(fā)現(xiàn)高職院校普遍開設應用寫作課程，本科院校只針對部分專業(yè)開設專業(yè)性寫作課程或者應用寫作選修課，開設的學期在大一或者大二，總課程大約30課時。現(xiàn)有的應用寫作課程教材一般涉及的文種不少于20個，在課時有限的情況下學生對應用寫作的掌握只限于表面，再加上當代大學生的實用主義觀念很強，大多數(shù)學生認為只要學好專業(yè)課就行，應用文寫作可有可無。很多院校盡管開設應用寫作課程，但形同虛設，學生沒有學到應用寫作的知識，寫作課程在實用型人才培養(yǎng)中沒有發(fā)揮應有的作用。

2.高中語文教學主要學習議論文、記敘文等文學性文體的寫作，應用文作為常識性內容安排在初中階段學習。學生進入大學之后對于應用文的重視度不夠。而且應用寫作與文學創(chuàng)作不同，它是一門實用性、實踐性很強的技能型課程，要求大學生必須具有較強的文字表達能力，且格式規(guī)范、結構嚴謹、內容準確、條理清晰、語言簡明。沒有記敘文的有聲有色，議論文的深入淺出，抒情文的強烈感情，學起來相對較枯燥，導致部分學生對應用文學習缺乏應有的熱情和興趣。

3.在教材建設方面。應用寫作課程教學可選的教材版本很多，但這些教材始終沒有突破介紹文種的概念、特點、種類、寫作注意事項、例文、練習題這一傳統(tǒng)的編寫思路，內容龐雜，重理論、輕訓練，例文遠離學生的生活環(huán)境和職業(yè)需求，寫作訓練單一、陳舊，無法開拓學生思路。

4.在教學方法上，應用寫作在長期教學過程中形成了傳統(tǒng)模式“知識傳授+例文分析+寫作練習”，任課教師先講理論知識，然后通過例文分析總結寫作格式，最后出題讓學生仿寫練習。這種教學模式貌似循序漸進，實則弊病很多，收效甚微。為培養(yǎng)和提高學生的應用寫作能力，學以致用，應對應用文寫作教學進行探索。

二、應用型人才培養(yǎng)目標的定位

應用型人才培養(yǎng)與普通人才培養(yǎng)有著本質的區(qū)別，應用教育具有鮮明的技術應用性特征，因而應用院校培養(yǎng)人才定位明確，它培養(yǎng)的不是學術型研究型人才，而是培養(yǎng)適應生產建設管理服務第一線需要的高等技術應用型人才。一是職業(yè)定位：以就業(yè)為導向，通過培養(yǎng)使學生知曉“做什么”和學會“怎么做”，掌握相關崗位的必備知識和專業(yè)技能，同時具備一定的分析能力和解決問題的能力，也就是根據(jù)專業(yè)的職業(yè)崗位要求掌握專業(yè)知識和技能，具有職業(yè)能力和職業(yè)素質。二是學術定位：以學生的職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展為目標，通過培養(yǎng)學生具有一定的專業(yè)知識和職業(yè)技能，在實際工作中解決“做什么”和“怎么做”的問題。也就是要有較高的文化和專業(yè)理論知識、較廣的社會人文知識和豐富的現(xiàn)代科學知識，具有一定的技術改造、管理、研發(fā)和創(chuàng)新能力，包括閱讀理解能力、思考辨析能力、應用寫作能力和組織協(xié)調能力等。在借鑒應用文寫作課程教學探索經(jīng)驗的基礎上，結合應用型人才培養(yǎng)的定位，筆者認為應用寫作課程應遵循“人的發(fā)展”和“職業(yè)準備”的課程理念，突破應用文寫作課程的知識學科結構和知識體系，依據(jù)“職業(yè)活動為導向、能力素質為本位、項目任務為載體”的思路，按照“職場需要、按專業(yè)發(fā)展優(yōu)化、按照職業(yè)成長”的原則選擇教學內容，構建基于項目導向，能力培養(yǎng)為核心的課程體系，凸顯課程對接校園活動、對接職場、對接學生未來職業(yè)生涯的教學改革思路。

三、應用寫作教學改革探索

1.在教學內容選擇上以“實際、實用、實踐”和“必需、夠用”為原則，以項目為載體，突出針對性和實用性，在現(xiàn)行教材基礎上結合專業(yè)優(yōu)化教學內容，把應用寫作分為校園類、職場類、其他應用類等，然后根據(jù)學生對這一學科需要的實際情況，按一定順序講述各個部分的內容，先講校園類的應用文，如求職信、個人簡歷、實習報告、畢業(yè)設計、畢業(yè)論文等，接下去講述進入社會后可能需要到的職場類應用文，如公務文書、事務文書、合同等，最后其他應用類。這樣的教學安排既貼近學生的校園生活，又順利對接職場需要，可以調動學生的主觀能動性和學習積極性，使其樂于學習，并用于實踐之中。

2.在教學過程中以學生為主體，以教師為主導。教師須精心設計教學內容，創(chuàng)設文體情境，以學生的實踐教學為主導，以解決實際問題滿足實用需要為目的，讓學生參與社會活動，搜集寫作材料，確定寫作目標，激發(fā)學生寫作興趣，引導學生在教師指導下完成寫作任務。如讓學生直接參與學校舉行的各種大型活動，如學校召開的畢業(yè)生雙選會、運動會、學代會等各種比賽活動，還有日常班務活動，學生通過這些活動，感受工作需求，收集各類寫作素材，學會寫作通知、簡報、計劃、總結、個人簡歷、自薦信、海報、議案、演講稿等應用文種，把枯燥乏味單調的應用文寫作理論變?yōu)榫唧w的實實在在的操作技能。教師可以結合學校團委的社會調查工作帶領學生走出校園做社會調查，然后指導學生寫社會調查報告、市場調查報告、市場預測報告等。課堂教學同課外活動、社會實踐活動結合起來不僅大大拓展教學內容的空間，而且讓枯燥的應用寫作變得鮮活起來。

3.根據(jù)教學內容采用多樣化的教學方法。應用文文種不同，寫作要求也不一樣，單一的教學方法難以滿足需求，應結合教學內容采取多樣化的教學方法，如利用學院的硬件設施開展多媒體教學，利用項目任務創(chuàng)設情境，還可以采用案例教學法、講評教學法等。如調查報告的寫作可以采用任務驅動的方式，任課教師給出調查報告的題目，學生分組討論，確定調查對象，明確調查方法，展開調查，對調查結果進行分析后形成調查報告。總結和報告的寫作教學可以采用案例分析法，總結是事務性文書，報告是公務文書，兩種文書分屬不同的類別，在格式上有明顯的區(qū)別，教學中可以通過比較總結和報告的例文讓學生明確其區(qū)別。在語言掌握上也是如此，應用文語言和文學性語言區(qū)別很大，學生在學習過程中很容易犯語言的錯誤，任課教師可以通過例文的對比讓學生明確應用文的語言特點，然后掌握應用文的開頭、結尾等專門用語，并用于寫作之中。應用寫作主要是讓學生掌握應用寫作的知識，具備寫作能力，任課教師無論是任務的設定還是案例的分析，一定要明確學生是主體，通過教師的引導讓學生對抽象的寫作理論有具體真切的了解，再通過學生的寫作實踐將寫作知識轉化為寫作能力。

4.師資是教學質量的保證。應用寫作教學效果不佳和師資隊伍難以滿足教學要求有著密不可分的關系。應用文寫作課的教師主要是師范院校文學院培養(yǎng)的教師，他們語言功底深厚，熟悉寫作理論，但缺乏對專業(yè)課程深入的了解，沒有行業(yè)實踐背景，教學過程重理論輕專業(yè)實踐，重視寫作能力的培養(yǎng)，而專業(yè)職業(yè)需求無法體現(xiàn)，結果是學生只是簡單機械地照搬、模仿例文，無法動筆進行專業(yè)寫作，達不到應有的教學效果。有些院校意識到這種教學的不足，由專業(yè)教師進行教授，能彌補語文教師專業(yè)的不足，但由于他們寫作知識不系統(tǒng)，過于強調內容而忽視理論知識，背離寫作教學規(guī)律，教學效果難以讓人滿意。要強化教學效果就必須加強應用寫作教師的隊伍建設。學校可以通過鼓勵語文教師通過頂崗鍛煉深入行業(yè)一線，熟悉行業(yè)職業(yè)崗位，增強教學的專業(yè)職業(yè)針對性，理論聯(lián)系實際，豐富授課內容，提高應用文寫作教學的專業(yè)水平，強化教學效果；鼓勵專業(yè)教師學習應用文寫作理論，提高應用文寫作能力與水平，使教學活動符合寫作教學規(guī)律，使學生能夠真正掌握應用寫作這一職業(yè)基本技能。

參考文獻：

［1］陳風平，等.公文寫作精品課程建設探.應用寫作［J］.2007（2）.

篇8

據(jù)今年主持此項調查的臺灣中原大學教授呂鴻德透露，今年一共向在內地的臺商和各地的臺商協(xié)會發(fā)出15000份問卷，最后回收了2364份有效問卷，而在問卷回收之后，臺灣電電公會又組織了50多位臺灣的專家學者進行了四次座談，最后才根據(jù)調查數(shù)據(jù)了這份報告。

臺商板塊向北挺進

最新公布的這份調查報告認為，在整體投資環(huán)境上，華東地區(qū)繼續(xù)像前幾年一樣，獲得臺商好評；但在整體競爭力上，被調查臺商認為，華北地區(qū)已經(jīng)超過了華東地區(qū)，華中地區(qū)、華南地區(qū)分居第三、第四位。據(jù)此，主持并該調查的呂鴻德教授認為，從此次調查結果與臺商實際在大陸布局的情況來看，臺商從珠三角到長三角再向環(huán)渤海地區(qū)的北移現(xiàn)象已逐步顯現(xiàn)。

呂鴻德指出，杭州蕭山地區(qū)城市工業(yè)發(fā)展興盛，群聚效應大，高居臺商推薦第一名；天津市因市長戴相龍的經(jīng)營，在臺商推薦排行榜中，排名由去年的第32名，跳升至今年的第10名。而在城市競爭力的調查結果上，該報告指出，A級值得推薦城市包括上海、北京、廣州、深圳等15個城市。以地區(qū)作劃分，華北地區(qū)的整體競爭力最強，首度躍居華東地區(qū)之上，西北地區(qū)仍屬最弱。

早年臺商赴大陸投資以華南為主，后來逐漸移到華中及華東，近年來則有更往北移的跡象。呂鴻德認為，以臺商比重來看，雖然華北目前仍比不上華南及華中，但由于環(huán)勃海經(jīng)濟圈逐漸形成，以及2008年北京奧運舉辦的有利因素影響，相信未來華北地區(qū)城市的表現(xiàn)將令人矚目。

據(jù)了解，自20世紀90年代以來，中國沿海地區(qū)的外資便出現(xiàn)了由南部沿海地區(qū)逐步向中部和北部沿海地區(qū)轉移和擴散的趨勢。珠三角承接了第一輪引資，之后是長三角備受青睞，北部沿海地區(qū)近幾年正迎頭趕上。

對于外資北上原因，有關專家指出，因為外資企業(yè)的技術檔次提高了，對管理技術人員以及配套產業(yè)的要求相應提高，這恰恰是南部沿海地區(qū)的軟肋，而且隨著南部沿海開放步入成熟期，土地、勞動力的生產成本上升，不能滿足外資投資回報的需要，再加上華東、華北地區(qū)所擁有的市場輻射能力，以及一些地方的優(yōu)惠政策，從而決定了外資的流向。

在這種流向中，臺資無疑是最為強勁的一個板塊。這與臺商在大陸投資領域多為代工、產品更重低成本有直接關系。低成本無非體現(xiàn)在三大塊，一是土地，二是勞動力，三是地方政府給予的減免稅。從長三角地區(qū)看，其開放度與成熟度相當高，前幾年為了爭奪一個大項目，一些地方惡性競爭、競相優(yōu)惠，甚至出現(xiàn)“零租地”的場面。現(xiàn)在這種情況已經(jīng)沒有了，政府減免稅也在逐漸消失。而且這一區(qū)域用工條件越來越規(guī)范，勞動力成本也相應較高，這都勢必會縮小那些附加值低的企業(yè)的盈利空間。

投資風險不斷上升

根據(jù)調查報告，中國大陸整體投資環(huán)境指針近五年來首次呈現(xiàn)下滑趨勢。從近5年的資料分析，大陸的競爭力與投資環(huán)境，似乎已在去年達到高峰，今年出現(xiàn)的下滑跡象，使得臺灣廠商的投資風險提高。

尤其是大陸電力供應缺口擴大，水電、能源、燃料等供應不穩(wěn)定的風險，今年躍居投資風險指針之首。

呂鴻德指出，以社會風險、法制風險、經(jīng)濟風險及經(jīng)營風險等4大類風險進行評估，今年大陸整體投資風險達到2.76，略高于去年的2.67。如果分類進行評估，今年風險攀升最快的為社會風險，包括勞工抗議抗爭事件、外來民工造成的社會問題、勞資糾紛、人身安全威脅等風險，都有增加的趨勢，因此“電電公會”也呼吁大陸地方政府，在吸引臺商投資時，有必要在社會風險方面努力改善。

呂鴻德更進一步，將涉及大陸投資風險的多項具體指針今年較去年的攀升幅度進行排名后顯示，受到大陸電力供應缺口擴大，蘇州昆山一帶臺商密集地區(qū)頻繁停電的困擾，臺商高度關心水、電、燃氣等供應穩(wěn)定情況，水電燃氣供應不穩(wěn)定的風險已經(jīng)躍居榜首，成為攀升最快的風險；其次則是員工缺乏敬業(yè)精神與忠誠度的風險，第三名為企業(yè)信用不佳，欠債追索不到的風險。其它風險指針攀升的項目，還包括經(jīng)營企業(yè)維持人際關系成本過高、人身安全財產受到威脅、臺商因經(jīng)貿稅務糾紛被羈押、常以刑事方式處理經(jīng)濟案件、政府調解糾紛對臺商不公等。

呂鴻德強調，大陸城市競爭力的發(fā)展“人治”色彩相當重，如果當?shù)厥组L有決心，有能力，地方發(fā)展就會煥然一新，像天津市就是例子；如果地方首長沒有企圖心，投資環(huán)境就無法提升。電電公會也期盼中國政府應該積極建構“法治重于人治”的施政核心理念、強化金融現(xiàn)代化措施、智能財產權保護、地方官員的誠信務實施政風范，以及政策延續(xù)性、水電資源的投入與建設。

以此為根據(jù)，電電公會建議，臺商在進行大陸投資前，應審慎評估當?shù)赝顿Y環(huán)境與風險，并積極朝向企業(yè)升級的兩岸分工模式，對于水電基礎設施的欠缺應有分散風險的投資規(guī)劃，同時在面對宏觀調控的的政策變化，臺商不能盲目擴張投資。

宏觀調控顯負面效應

“宏觀調控之后，一些地方政府的優(yōu)惠政策彈性小了。”呂鴻德告訴記者，受宏觀調控的影響，臺商在內地籌集資金的難度加大，同時用地也開始受到嚴格的規(guī)范。

據(jù)了解，長三角地區(qū)不少臺商以前是從上海的一些銀行申請外幣貸款以便進口原材料，但是在宏觀調控的影響下，一些中資銀行外幣儲量嚴重短缺，現(xiàn)在去銀行申請外幣貸款相當困難。

另外，呂鴻德表示，調查中，很多臺商抱怨在長三角地區(qū)拿不到地了，而這種怨聲在去年還非常少。在宏觀調控的影響下，中央政府開始嚴格限制各種開發(fā)區(qū)胡亂批地。在此前，一些地方政府為了招商，會給臺商許下各種優(yōu)惠政策，但是在宏觀調控之后，一些地方政府不敢再超越權限給臺商批各種優(yōu)惠政策。

這種影響在臺商密集的江蘇省昆山地區(qū)尤為明顯，以往當?shù)毓賳T可以直接許諾地價，而現(xiàn)在都是嚴格按照江蘇省政府的規(guī)定來批地。現(xiàn)在昆山要拿到一畝地的價格都在10多萬元，這對于制鞋、服裝這種行業(yè)肯定承受不了。蘇州市的臺資協(xié)會則反映，目前臺商要在蘇州市區(qū)取得工業(yè)用地已經(jīng)相當困難，只能將投資往周邊地區(qū)做一些延伸。

“屈膝是跳躍的開始”

由于投資風險和宏觀調控負面因素的上升，已經(jīng)有一些底端制造領域的臺企向越南、緬甸等南亞和東南亞地區(qū)流動，但呂鴻德仍看好大陸未來的經(jīng)濟發(fā)展和投資環(huán)境。他說，與到東南亞和南美等地去投資相比較，大陸還是最好的地方。據(jù)了解，此前臺商到東南亞去投資，很大一部分都沒有賺到錢。

呂鴻德表示，就算是受到一些影響，但臺商在內地的投資并沒有慢下步伐。由于大陸已經(jīng)具備完善的產業(yè)鏈，在珠江三角洲，聚集了眾多的中小型電子加工業(yè)和元器件廠商，而在長江三角洲，筆記本計算機和芯片的產業(yè)鏈已經(jīng)相當完善。如果換到其它地區(qū)，成本會更高。

在臺商聚集的江蘇昆山，今年上半年的外來投資已經(jīng)超過了去年全年，外來投資中大部分都是臺商，目前在昆山已經(jīng)聚集了1000多家臺資企業(yè)。

中國國務院臺辦最新公布的數(shù)據(jù)顯示，今年1至7月，臺商在大陸投資合同金額51億美元，同比增長15.4%，實際利用臺資21.6億美元；截止今年7月底，臺商在大陸投資項目累計600多萬，合同利用臺資752億美元。兩岸貿易方面，今年1至7月，兩岸間接貿易額432億美元，同比上升41.4%；截止今年7月底，兩岸貿易額達到3690多億美元。

“屈膝是跳躍的開始，壓力是成長的開始”，對于大陸投資環(huán)境連續(xù)5年調查后出現(xiàn)第一次下滑，呂鴻德認為，這是為了經(jīng)濟的軟著陸，為了跳躍做準備，在一些問題暴露出來并得到解決之后，中國大陸的投資環(huán)境將會變得越來越好。

臺商投資五大趨勢

臺商在大陸投資企業(yè)目前已經(jīng)超過六萬家。呂鴻德根據(jù)調查報告和多年研究發(fā)現(xiàn)，臺商投資大陸正呈現(xiàn)出五種趨勢：

一、在大陸落戶生根的意愿越來越強。調查報告顯示，臺商向大陸拓展的勢頭不減，先前未考慮前往大陸發(fā)展的一些臺商現(xiàn)在已經(jīng)將投資西進作為選項之一。

二、早期臺商基本上在華南投資；第二階段擴展至華東，如上海周邊的蘇州昆山，以及上海的松江、嘉定等地。根據(jù)研究得出預期，今后臺商還會繼續(xù)北擴，向華北地區(qū)發(fā)展。

篇9

員工敬業(yè)度被喻為企業(yè)管理的“晴雨表”,是衡量企業(yè)管理效度的重要指標之一。員工敬業(yè)度的研究起源于20世紀90年代,國內外學者分別對其定義、類別、結構和測量提出各自看法,在心理學、組織行為學等領域均有涉及。

一、員工敬業(yè)度的內涵

最早進行敬業(yè)度研究的個人是管理學家Kahn。1990年他將敬業(yè)度定義為:雇傭與在工作中表現(xiàn)自我二者同時發(fā)生,并且通過組織成員在身體上、認知上和情感上積極充分地展現(xiàn)工作角色來促進個體與工作和他人的聯(lián)系。也有學者從心理學角度進行解釋,如James Rothbard,前者認為敬業(yè)精神本質上是一種信仰,后者認為敬業(yè)度是一種內心的存在,包括關注和全部投入兩部分。管理咨詢公司的研究則認為: 員工敬業(yè)度并不是來自于管理理論,而是由管理實踐產生而成的。目前對員工敬業(yè)度的定義主要有以下幾種:韜睿咨詢公司(Towers Perrin)認為敬業(yè)度是員工幫助企業(yè)成功的意愿和努力的強弱程度,并據(jù)此將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)。前者是利益驅動的敬業(yè)行為;后者是由于對工作的認同以及情感上的歸屬引發(fā)的員工敬業(yè)行為。George Elsey以及翰威特咨詢公司(Hewitt)則認為,敬業(yè)度是在衡量員工留在組織的意愿程度和意愿努力為其工作的程度,并提出敬業(yè)度的3s概念:

員工是否用一種積極正面的語言來描述其所在的公司、同事以及所從事的工作(Say);

員工是否希望能長久地呆在公司,而不是把現(xiàn)有的工作當成跳槽的資本(Stay);

員工是否愿意花額外的精力致力于那些促使公司獲得成功的工作(Strive)。

蓋洛普咨詢公司則認為員工敬業(yè)度更偏重員工在感情上情感上對工作和組織的認同以及由此決定的對工作和組織的投入程度,并根據(jù)此標準把員工大體分為三類:敬業(yè)(Engaged)員工、從業(yè)(Not Disengaged)員工和怠工(Actively Disengaged)員工。除上述管理咨詢公司外,根據(jù)學者Macey 和Schneider的最新研究,敬業(yè)度可分三類:心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質敬業(yè)。心理敬業(yè)是指短時間的,同一員工在不同情境下表現(xiàn)出來的熱愛和投入工作的內心狀態(tài);行為敬業(yè)是指員工在具體行為中所表現(xiàn)出來的外在物理狀態(tài),包括肢體和語言;特質敬業(yè)則是指較長期而穩(wěn)定的,是一種本質、固有的心理敬業(yè)狀態(tài)。

二、員工敬業(yè)度的重要性

員工的敬業(yè)度是反映人力資源管理績效和員工忠誠度的重要指標,也是關系到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的核心因素。培養(yǎng)員工敬業(yè)度的意義主要表現(xiàn)在兩個方面:首先,員工的高敬業(yè)度有利于促進企業(yè)績效的提高。也可以促進個人績效的提高。有利于提升組織生產力、利潤和顧客滿意度及減少員工流失和事故的發(fā)生。還可以幫助員工充分發(fā)揮個人潛能,實現(xiàn)人生價值并獲得幸福感的體驗。

員工的敬業(yè)度與員工離職率、客戶滿意度及忠誠度、安全及生產力和利潤創(chuàng)造能力密切相關。其次,對員工的敬業(yè)度培養(yǎng)可以幫助員工發(fā)揮個人潛能,在工作中產生最佳績效,從而獲得更多的成長機會。充分滿足其發(fā)展和生存需要。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,組織日益趨向扁平化,減少官僚體系,提高組織的反應速度。扁平化組織需要用很少的人做更多的事情,需要更強的個人領導能力和組織協(xié)調能力,人成為組織發(fā)展和成功的決定因素。在快速變化的社會環(huán)境中,很難明確定義每個人的角色和任務,原來的企業(yè)定崗定責的模式不能順應現(xiàn)代社會的要求。因此組織比以往任何時候都需要依賴于員工與組織目標、文化和價值一致。敬業(yè)度高的員工不僅在行動上能全身心地投入工作,而且在情緒上也伴隨著愉悅、自豪、鼓舞的體驗,工作本身則成為一種實現(xiàn)目標過程中的享受。敬業(yè)度高的員工認同企業(yè)為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理。

三、影響員工敬業(yè)度的因素

驅動員工敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領導、人際關系、發(fā)展機會、全面薪酬、工作內容、生活質量、組織動力和組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對影響員工敬業(yè)度的因素進行過調查。調查結果顯示,“員工職業(yè)發(fā)展機會”和“直接上級領導管理水平”成為影響員工敬業(yè)度的關鍵。參與調查者認為企業(yè)對員工的工作能力、態(tài)度、成績等能正確評估并給予充分的認可,則會大大調動起員工的工作積極性。福利待遇,大多數(shù)人認為,該因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)度,但并非是決定性因素。“個人的職業(yè)化程度”由于體現(xiàn)了員工對自身的要求,也形成對敬業(yè)度的重要影響。

四、提升敬業(yè)度的方法

1.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

了解每一個員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望。給每一個員工提供學習進修的機會,為他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)現(xiàn)空間,讓他們看到自己的成長方向和發(fā)展前景,幫助員工進行職業(yè)測評,并協(xié)助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。在培訓中要重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質進行相應的培養(yǎng),充分調動員工的工作積極性,是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

2.制定合理的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工滿足生存的基本手段,而且在很大程度上反映了員工工作的價值,也可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。目前,對于絕大多數(shù)企業(yè)員工來說,薪酬毫無疑問是決定敬業(yè)度最重要、最直接的因素。在制定公平合理的薪酬制度上,人力資源部門可以讓員工共同參與決策,了解員工對薪酬的期望,增強員工對薪酬的滿意度,并適時地作出薪酬的相應調整,從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

3.營造良好的企業(yè)文化環(huán)境

一個健康的、和諧的尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。在企業(yè)文化建設中要確立以人為本的管理理念,制定為員工認可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價值觀念和行為準則。充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值,尊重人才,上下平等。努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境,使員工在舒適的環(huán)境中工作、生活,減少工作和精神壓力,對工作的熱情提高,增加員工的敬業(yè)度。

4.加強企業(yè)與員工之間的溝通

現(xiàn)代人力資源管理理論指出:“沒有差勁的員工,只有差勁的管理者。”企業(yè)管理者要承擔:計劃、組織、領導、控制、協(xié)調五種職能。企業(yè)的管理者與員工的溝通交流順暢,就有助于建立和諧的企業(yè)內部的人際關系,從而滿足員工的高層次需求,增強企業(yè)與員工的互相理解和信任,提高企業(yè)的凝聚力,提高員工的敬業(yè)度。

5.提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者

在中國急速轉變的環(huán)境下,企業(yè)員工都希望了解企業(yè)和自己事業(yè)發(fā)展的方向。因此,提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者被認為是推動敬業(yè)度發(fā)展杠桿的重要支點,他們通過改善其管理技巧,透過溝通、增加企業(yè)政策的透明度和不斷創(chuàng)新來改善和提升員工敬業(yè)度。通過有效支配自己的精力,調動、集中、投入以及恢復團隊的集體精力來激發(fā)士氣。向員工展示關懷并建立一個能夠讓員工感到自豪的文化,并給他們提供開拓知識領域、技能和創(chuàng)意的機會。使我們說的全方位敬業(yè)成為可能。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應該為員工鼓舞士氣,展示愿景及實現(xiàn)承諾。易于接近并通過公開透明的渠道與員工溝通;向員工清楚地展示企業(yè)如何就員工對企業(yè)的忠誠和投入作出回報;堅守企業(yè)的職業(yè)道德和價值觀以建立與員工之間的感情紐帶。

總之,提高員工敬業(yè)度的方法很多,企業(yè)要根據(jù)不同員工的實際情況制定不同的規(guī)劃和政策,才能充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,有效提升企業(yè)員工的敬業(yè)度。

綜上所述,筆者認為當前我國的人力資源水平參差不齊,大部分企業(yè)還處于系統(tǒng)的初建階段,企業(yè)全面推行員工敬業(yè)度項目還缺少必要的基礎。根據(jù)HayGroup的最新調查報告,在企業(yè)提供的系統(tǒng)支持不充分的情況下,盲目提升員工的敬業(yè)度可能反而使員工因為得不到支持而增加挫敗感。員工敬業(yè)項目是一個系統(tǒng)工程,需要兼顧企業(yè)的系統(tǒng)建設和員工敬業(yè)度提升兩方面齊頭并進,只有這樣才能使企業(yè)在競爭中求得發(fā)展。

參考文獻:

[1]黃欽東:你的員工敬業(yè)嗎?中國人力資源開發(fā),2003(10)

[2]張 嵐:員工敬業(yè)永葆基業(yè)常青.中國人才,2003(9)

[3]陳 歡:員工敬業(yè)初探.湘潮,2008(2)

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2、工作能力：在紀檢監(jiān)察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務，不斷提高自己的業(yè)務能力和業(yè)務水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。

4、團結協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協(xié)調好上級與下級、部門與部門之間的關系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作。

1、加強教育：

①經(jīng)常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規(guī)和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；

②以創(chuàng)建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”。

③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業(yè)廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據(jù)中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監(jiān)督條例》健全和完善黨內監(jiān)督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規(guī)定》、《關于述職述廉的規(guī)定》、《關于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規(guī)范化。

3、嚴格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風工作。認真監(jiān)督學院各部門的招投標活動，今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監(jiān)察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。

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2、工作能力：在紀檢監(jiān)察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務，不斷提高自己的業(yè)務能力和業(yè)務水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。

4、團結協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協(xié)調好上級與下級、部門與部門之間的關系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作。

1、加強教育：

①經(jīng)常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規(guī)和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；

②以創(chuàng)建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”。

③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業(yè)廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據(jù)中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監(jiān)督條例》健全和完善黨內監(jiān)督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規(guī)定》、《關于述職述廉的規(guī)定》、《關于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規(guī)范化。

3、嚴格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風工作。認真監(jiān)督學院各部門的招投標活動，今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監(jiān)察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。

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2、工作能力：在紀檢監(jiān)察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務，不斷提高自己的業(yè)務能力和業(yè)務水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。

4、團結協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協(xié)調好上級與下級、部門與部門之間的關系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作

1、加強教育：

①經(jīng)常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規(guī)和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；

②以創(chuàng)建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”。

③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業(yè)廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據(jù)中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監(jiān)督條例》健全和完善黨內監(jiān)督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規(guī)定》、《關于述職述廉的規(guī)定》、《關于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規(guī)范化。

篇13

2工作能力：紀檢監(jiān)察工作中能嚴格把握政策水準。具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務，不斷提高自己的業(yè)務能力和業(yè)務水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3工作質量：工作作風嚴謹。工作高效規(guī)范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。

4團結協(xié)作：工作態(tài)度熱情。能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協(xié)調好上級與下級、部門與部門之間的關系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作。

1加強教育：

增強他廉潔自律意識；①經(jīng)常組織中層以上干部學習《》國家法律法規(guī)和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等。

大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，②以創(chuàng)建“廉政文化建設示范點”為契機。以“率先垂范、廉潔從政”廉潔從教、誠信服務”崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”

期刊內容精練，③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志。可讀性強，受到省信息產業(yè)廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是院廉政教育的重要載體。

2完善制度：根據(jù)中央《實施綱要》要求。制定了關于重要情況通報和報告的規(guī)定》關于述職述廉的規(guī)定》關于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時間的調研、討論，認真修訂了大宗物資采購管理辦法》使我院的招投標工作走上規(guī)范化。

3嚴格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手。今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監(jiān)察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。