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篇1

2011年，中國城鎮人口占總人口比重首次超過50%[1]，這意味著我國已經邁入以城市化為主的全新發展階段。然而，不得不注意的是，在快速城市化過程中，眾多富有個性和特色的中小城市的城市格局、風貌正走向雷同，千城一面，由不同地域、民族和歷史形成的城市文脈、肌理，自然生態特征和鄉土文化標識正在迅速消失[2]。越來越突出的問題迫使我們開始反思，尤其是中小城市的規劃設計理念和建設發展模式，探索符合中小城市特點的城市發展道路。

新城區作為中小城市開發建設的重要空間，在城市規劃和城市建設中，如何以自然環境、歷史人文以及城市現狀為基礎，深入挖掘和繼承歷史文脈和自然特征，利用城市設計的方法對城市空間進行梳理和重構，成為中小城市重塑個性和特色的突破口。

1 中小城市新城區發展特征

我國的中小城市數量眾多，截至2011年底，全國中小城市數量達到2206個，中小城市及其直接影響和輻射區域的面積、人口、經濟總量等方面在我國城鎮體系建設和社會經濟發展中都占據了相當高的戰略地位[3]。隨著經濟的迅速發展，各地的新城、新區規劃建設不斷升溫，在疏解城市人口和就業壓力、優化城市空間結構、提升城市綜合競爭力方面發揮了較大的作用[4]。

區別于一般大城市的新城建設，中小城市的新城區主要是在老城區選址建設行政、文化、商業、居住中心，并在城市肌理、空間形態、道路組織上與老城區存在密切的聯系[5]。由于大多與老城區緊密相鄰，新城區的自然生態特征、歷史人文元素與老城區一脈相承，必須延續已經被人們所認知的城市文脈和自然特征，重視城市發展的連續性，避免破壞城市原有格局和空間形態。充分發揮城市優勢，從地理區位、自然環境、歷史文化、現狀特點出發挖掘地方特色，體現城市的個體特征，延續城市特色 [6]。人們已經習慣的老城區中的山峰、河流等自然生態特征以及富有地域性的鄉土文化標識，都需要在新城區規劃設計中得到繼承和發揚。

2 項目規劃背景

圖1 興寧市區位圖

興寧市所屬的梅州地處粵東北山區，閩粵贛三省交界的邊三角地區，以贛州、龍巖、梅州客家大本營所組成的客三角地區（圖1）。作為最具代表性的客家城市之一，興寧圍龍屋分布廣、類型豐富，堪稱中國圍龍屋之鄉。

在梅州實現“世界客都•宜居家園”的理想版圖中，興寧定位為區域發展副中心、工貿發展核心。

因寧江水運，興寧早在清末就有“商貿之鄉”和“小南京”之稱。改革開放后，由于遠離珠三角，位于廣東省生態發展區的興寧，發展資源有限，生態環境敏感，傳統的工業化路徑受阻，這也意味著興寧需要走一條有別于傳統工業化帶動城市化的特色發展道路。

濃郁地域特點的客家文化、優質的自然山水生態資源、悠久的商貿傳統，成為興寧城市特色發展的內生動力。但是，依托寧江、國道建設的老城區，遠離城市南側的高速出入口以及火車站等交通樞紐以及神光山國家級森林公園，不利于商貿物流以及旅游產業的發展。與此同時，興寧老城區空間日趨飽和，尤其是行政、文化功能布局分散、空間局促，隨著長深高速公路（梅河段）、汕昆高速公路（興畬段）、濟廣高速公路以及廣梅汕鐵路、阜鷹汕鐵路在城南布局，興寧的城市建設逐步向南拓展。

因此，興寧必須依托生態環境和文化資源兩大優勢，結合行政文化中心功能疏解，以南部新城區為突破口，提升城市品質和品牌影響，在文化旅游、商貿服務等方面形成核心競爭力，實現綠色崛起。

3 現狀特征及規劃思路

南部新城區位于老城區與長深高速出入口之間，面積約36平方公里。現狀通過興寧大道、興將路、站前路與老城區聯系，未來205國道外遷至北環后，新城區與老城區的銜接將更為緊密。

新城區北接老城區，南倚神光山，從老城區繞城而過的寧江由北向南穿過新城區，水面富于變化，形成約5公里的濱江岸線，山水景觀資源豐富。在興寧文脈中占據重要地位的文峰塔、墨池寺也位于區內，讓新城區憑增一分濃郁的文化底蘊。同時，現狀分布大量農田與客家圍龍屋，風光秀美，充滿田園風情。（圖2）

圖2 現狀要素分析圖

如何延續興寧依江而生的城市脈絡，將神光山的自然風光、文峰塔的人文氣息以及客家田園生活保留在新城區，維系興寧人民的情感烙印，建設一座讓人忘不了的客家文化名城，同時，通過將優質的人文和自然生態資源轉化為提升城市品質的生態產品，提升城市核心競爭力，是規劃設計的重要出發點。

針對上述現狀特征，規劃圍繞“生長”和“升華”兩大主題，明確興寧新城區發展路徑。

圖3 城市發展結構示意

（1）生長——城市從山水間生長，現代從傳統中孕育

生長的依托

水脈——城市依江而生，因江得名。寧江是城市延伸和發展的依托。

文化——興寧古城和現存大量的圍龍屋承載著客家文化，記錄著興寧的成長。繼承和延續客家文化是興寧新城發展的責任和使命。

基礎設施延伸——興南大道、迎賓大道和城市外環的建設為新城的拓展提供了基礎條件。

細胞模式+有機生長

隨著南部新城核心細胞的逐漸成型，通過功能性的連續軸線（錦繡大道和新城東、西路）作為生長脊串接新的功能細胞，以此構建有機的生長框架。（圖3）

空間的重構

以生態塑造城市空間，通過貫通向山廊道，梳理河道水系，合理保留田園格局，以重新組織城市公共空間體系，實現空間重構。

（2）升華——從客家古邑到客家名城；從商貿之鄉到服務新城。

濱水城市

梳理水系——貫通現狀河涌，以生態濕地、天然河道、人工水池等各種形式，與寧江聯系成網。

濱水空間——通過水系網絡滲透各功能片區，打造濱江居住、商業、開敞空間、公園綠地等功能混合的濱水休閑帶。

客家文化

圍屋保留——在城市中保留較為完整的客家圍屋，打造成圍龍屋公園。

功能植入——利用保存下來的客家圍龍屋形成圍屋博物館，適度利用其空間植入展覽、民俗表演、旅游商業、特色飲食等功能，以更全面的展示圍屋所體現的客家文化。

建筑形式——在借鑒客家圍屋的建筑形式的基礎上，將圓形、半圓、方形圍屋等多種建筑形式運用到設計中，以打造體現客家文化的特色建筑。

圖4 客家符號運用示意圖

服務型新城

功能混合——引入專業市場、購物中心、商務酒店、博物館、影劇院、圖書館、演藝中心等功能，以打造商貿、購物、文化、餐飲、休閑、娛樂等功能混合配套完善的服務型新城。

4 新城區規劃實踐

4.1 發展定位

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一、文化自信是高校文化統戰的前提和基礎

1、文化自信的內涵

我國在文化強國的發展進步中，需要不斷的增強自身的文化自信，在一般情況下文化自覺與文化自信是聯系在一起的兩個概念，前者表達的是一種意識與責任，而后者說的是思想層面的信心與信念。文化自信來自于一個國家民族對自身文化在價值方面的認同和肯定，對自己的文化的生命力抱有一個非常堅定的信念，只有這樣才能夠從中獲得堅持的動力，促進創新精神的傳承。在文化自信的發展進程中，首先需要對中華民族的傳統文化以及社會主義文化等的內涵價值有一個具體的認知，在歷史的發展過程中，文化成為了其中不可缺少的基礎因素，是經過時間的驗證而逐漸形成的具有核心作用的文化價值觀念，作為中國人不能過分的對西方文明進行推崇，但是也不能盲目的對外來文化進行排除，在文化全球化的發展之下，需在自身文化發展的基礎上正面的接受外來文化沖擊，使自己的文化更加完善，促進中國特色社會主義健康發展。

2、高校文化統戰的意義

文化統戰主要是“從文化視角切入”的一種工作形式，是利用文化資源來開展統戰工作，文化統戰偏重于統戰，是統戰工作的一個方面，是開展統戰工作的一種方式、手段[1]。文化統戰從具體的實踐層面來說，則比較注重文化方面的資源以及方式所蘊藏的能量，這就表明了文化統戰在文化與政治屬性上的統一。其中政治屬性是它的本質上的特點，文化統戰中包含著明顯的政治色彩以及階級特性，這也是它與其他文化現象不一樣的地方，統戰工作本身就是一種政治類型的工作，文化統戰是其形式之一。而文化屬性則是文化統戰所特有的，它以文化活動為展示契機，使用文化所具有的力量來進行黨的統一戰線的推廣，加快文化認同的實現。高校是文化統戰發展的特殊領域，它具備的文化傳播與創新能力使得其文化屬性更明顯，如果加以利用可以獲得統戰更好結果。

3、文化自信是高校文化統戰的特殊要求

統一戰線作為不同社會政治力量的聯盟或聯合，既是社會歷史發展的文化現象，又為人類創造、積淀和豐富著新的文化資源，中華民族悠久的歷史文化傳統牢牢占據每一位中華兒女的心靈原點，是統戰文化孕育萌芽和豐富發展的深厚土壤[2]。從實際的發展中來說，文化自信是高校文化統戰發展的特殊要求，在統一戰線的進程中具有團結與聯合的特點，體現了其中開放包容的特點，從內容層面來說比較寬廣，在思想層面它的包容性表現的比較明顯，文化的發展活力在于包含的當代性和人民性，所以在實踐中應該積極引起統戰整體組成的主體意識，主動的運用文學作品、舞臺劇目、影像作品等豐富多彩的藝術形式，集中推出一批統戰成員感同身受、人民群眾喜聞樂見的統戰文化產品，增強文化自信在高校的推廣，不斷增強其社會影響力。

二、文化自信是高校文化統戰的必然結果

1、高校文化統戰面臨的新形勢

文化統戰主要以文化為載體，同時需要借助文化自身所具有的各種功能，為實現某些目標而促成不同群體組成社會力量的聯盟。在新的時代變革之下，高校文化統戰正面臨著許多新形勢。一方面在高等教育得到大力發展今天，統戰對象呈現出了多樣化的特點，其包容特征更加明顯，但是許多高校還存在對文化統戰工作的忽視，投入力度與發展速度不平衡，另一方面，在擴招的高校發展形勢之下，其中的成員的結構逐漸變得更加復雜，比如在宗教文化、民族傳統等方面都存在差異，這就是高校統戰對象在文化思想方面表現出的多元化的發展特點，并且在當前網絡信息時代的進步特點之下，網絡化發展也成為了高校文化統戰的一個新形勢內容。

2、高校文化統戰的經驗

在高校中進行文化統戰的人員都屬于高級知識分子，具有比較強的科學與自由的思想意識，文化程度高，在文化統戰工作中能夠發揮比較大的經驗優勢，首先黨委領導之下的校長負責制度就為高校文化統戰提供了堅實的組織保障，其次就是高校中自然而然形成的深厚的文化積淀為文化統戰工作的開展提供了充足的精神養分，而其中所蘊含的文化功能又為文化統戰的進程提供了邏輯方面的基礎。

三、增強文化自信的措施

1、加強文化自信的宣傳教育

文化自信的增強需要不斷的加強這方面的宣傳與教育，特別是在高校這種文化思想聚集的地方，人們都需要不斷的被教育來建立和完善自身的價值觀念與文化上的自信，首先應該加強中國特色文化的吸引力，提高其凝聚作用，將社會主義發展中所蘊含的核心價值觀念向統戰對象進行清晰完整的傳達，增強人們對文化自信的進一步理解，進而實現思想上的認同，最后付諸實踐之中，達到文化的統一性，增強精神力量以及道德規范的成效。

2、開展傳統文化知識培訓

在文化自信的不斷發展中，需要有對歷史傳統文化、民族民間文化、當代中國文化等內容進行理性層面的審視，在高校文化統戰狀態下的文化自信，應該是正確對本國的傳統文化有一個清晰的認知，讓文化統戰的對象對自己國家與民族的優良文化傳統產生更加強大的自豪感與敬畏感，并且對自己的文化生命力量以及文化發展前景有堅定執著的信念。在文化的認同上需要進行積極的對外傳播，文化自信的增強不僅與內部文化體系的實力相關，也與傳播主體的實力相關，對傳統文化知識的培訓與教育是必不可少的。

3、讓文化自信成為統戰成員的自覺行動

文化在高校統戰對象之中的發展需要廣大的成員起到一個良好的自覺領導作用，在面對現代社會的新形勢以及新矛盾等方面的特征條件之下，高校黨員干部更加要成為中國特色社會主義文化的堅定的信仰者以及實際的宣傳者、積極的踐行者，真正做到以身作則、自覺行動的作用，用自己的表率作用以及實踐中的模范行為來對社會風尚的發展進行引領，以此來增進高校文化統戰全體成員對文化的自信力的提升。

結語

高校文化統戰是人才培養的重要途徑，也是現代高校建設的不能忽視的重要科研基地，在文化自信形成與發展過程中，不僅會達到文化的進步，而且也會增強民族的團結性，促進高校建設更加和諧長久的發展，對于整體的統戰工作也會產生很大的幫助作用。

參考文獻

[1]韓永強，王曉東，王倩，吳虹.高校統戰文化建設及路徑問題探討[J].遼寧省社會主義學院學報，2013，03：71-74.

作者簡介

篇3

準確認識文化自覺、文化自信的內涵，探索有效的實現途徑，對確立文化發展目標、謀劃文化發展戰略，提出文化發展舉措，推動中國特色社會主義文化長遠發展，具有十分重要的意義。

一、文化自覺與文化自信的內涵

1、文化自覺

文化自覺最早由于1997年在北京大學社會學人類學開辦的第二屆社會人類學高級研討班上首次提出，是指生活在一定文化歷史圈子的人對其文化要有自知之明，并對其發展歷程和未來有充分的認識，要進行文化的自我覺醒、自我反省、自我創建，目的是應對全球一體化的形勢發展，從而提出了解決人與人關系的方法。并以"各美其美，美人之美，美美與共，天下大同"作為"文化自覺"歷程的概括。

文化自覺要求我們首先充分了解和理解中西方文化，掌握中西方文化的來龍去脈、主要內容、核心精神等，二是要深刻認識文化的發展規律和社會作用。文化對經濟社會發展的作用不斷擴大，文化的影響力比以往任何時候都更加廣泛和深刻。認識并掌握文化自身發展獨特的規律和社會作用，對新形勢下的中華民族來說尤為重要。

2、文化自信

文化自信是指中華民族在文化自覺的基礎上，對中華文化內在價值的充分肯定以及對中華文化持久生命力的堅定信念。只有對自己的文化有堅定的信心，不自輕自賤、妄自菲薄，我們才能在于西方文化的交流中保持鎮定從容、不卑不亢，才能以包容的氣度對待西方文化，理性批判并學習借鑒西方文化，才能不斷創新中華文化并將之傳播開來。

一方面，文化自信表現為對先進文化或優秀文化因素的一種自覺追求，它能夠自信地吸納各種文化中的有利因素為己所用，而不擔心在進行這種文化交流時會被對方吞噬。另一方面，文化自信表現為大膽地推介和宣揚自己的文化，并且注意認真研究其他文化的內在發展需求，以使自己所推介的文化要素正好契合了對方發展的文化需求。

二、當代中國文化發展的時代背景

1、全球化對當代中國文化的挑戰

全球化發展到當代，對文化的影響越來越大，世界文化向著多元化、多樣性發展，這是人類社會的基本特征，也是人類文明進步的動力。但與此同時，經濟全球化中出現的文化帝國主義和文化霸權主義對民族文化帶來很大挑戰，優勢文化利用自己的影響力強行推銷自己的觀念、價值和文化產品，這使得各民族原有的特色文化越來越被邊緣化，甚至有消失的危險。

2、現代化對當代中國文化的挑戰

隨著社會歷史的發展，傳統文化與現代化的矛盾成了歷史上任何時代、任何正常發展的國家都必須解決的問題。每個民族的文化都必須具有與時俱進的品格，既保持自己民族文化的傳統，挖掘傳統文化的現代價值和世界意義，又必須學習、借鑒外來文化，保持文化的時代性、先進性。

3、提升文化自覺、增強文化自信的必然性

中國近代史上先后發起的、、，分別從器物文化，制度文化，和精神文化三個層次向西方學習，都以失敗告終。這種向西方學習的浪潮一直持續至今，造成了現代人傳統文化根基淺薄、文化自卑、崇洋。在教育、傳媒、消費和科技等方面，都存在著對西方文化的盲目崇拜、模仿和照搬照抄。

我國民族文化主體性的嚴重缺失告訴我們，全球化背景下大力弘揚民族文化主體性是當務之急。我們務必要提高文化自覺，充分了解中華文化，深入了解西方文化，把握文化規律，重視文化的作用；鞏固文化自信，充分認識到中華文化的閃光燈，樹立對中華文化的自信心和自豪感，對待中西文化交流不卑不亢，對中華文化未來充滿信心。

三、提升文化自覺、增強文化自信的文化基礎

1、中國文化強大的生命力和凝聚力

英國歷史學家湯因比（Arnold Toynbee）認為，在近6000年的人類歷史上，出現過26個文明形態，但是在全世界只有中國的文化體系是長期延續發展而從未中斷過的文化。這種強大的生命力，是中國文化的一個重要特征。

中國文化的強大的生命力，表現在它的同化力、融合力、延續力和凝聚力。

2、中國文化綿綿不絕的文化創新力。

當其他文明古國不斷被社會發展所淘汰時，中國能夠保持歷史的連續性，最重要的原因就在于生生不息的創新精神。創新力來源于對歷史文化的長期積累傳承，對外來文化的兼容并蓄，以及對未來文化的敏銳把握。文化創新正是古老的中國和年輕的中國實現融合的最佳途徑。

四、從文化自覺走向文化自信、文化自強的途徑探析。

1、大力建設社會主義核心價值體系，增強中華民族凝聚力。

當前中國價值體系體現出傳統與現代、本土與外來、落后與先進等一系列尖銳的矛盾和沖突，強烈地沖擊我國傳統的價值體系。因此，要從信仰、道德、群體、政治、自然、民族、國際等方面深化我們對中國核心價值的理解，構建社會主義核心價值體系，形成全民族的向心力和凝聚力。

2、堅持政府主導，拓寬文化建設渠道。

最大范圍的普及文化自覺意識，激發文化自信，需要大力開展公益性文化事業。公益性文化事業的建設應以政府為主導，把公共文化事業的建設提升到和經濟建設同等重要的地位，納入政府績效考核體系，重視對公益性文化事業的投入，積極拓寬投入渠道，多方籌資，全民共建，形成社會資金多形式、多渠道共同投入建設的新局面。

3、鼓勵文化創新，追趕時代潮流。

文化發展的本質是創新。創意、創造、創新，是將中國文化與當代社會發展需求緊密結合的最佳方式。在進行文化創新中，要在傳統文化資源中，融入新時代的元素，使文化產品能夠與時俱進，讓人耳目一新。另一方面，要進行體制機制創新，推進能夠激發創新意識、保護創新企業產業的政策措施，為各個領域的文化創新提供條件。

篇4

“我們認為學校文化是一所學校在其長期的發展和教育教學實踐過程中形成的，為學校內部成員普遍認同并共同遵循的價值觀念和行為標準。具體說來。學校文化應該是具有學校特色的一種特殊的文化結構，是師生的價值觀以及承載這些價值觀的活動形式和物質形態。包括以師生的價值觀為主導的學校精神、風氣、制度、行為和環境等要素。是學校在長期辦學實踐中教育觀念、辦學品位和特色追求的積累與總結。”

由此，筆者認為，高校自信文化，主要是指根據學校辦學理念和育人目標，通過以自信教育為主題的校園文化氛圍以及校園環境的營造，潛移默化地感染和教育生活于校園中的在校學生，從而樹立自信價值觀念，形成充滿自信的校園文化氛圍。

二、高校自信文化建設的戰略意義

高校自信文化的建設有著重要意義。體現在以下幾方面：

（一）是高校實現內涵式發展的現實需要

黨的十報告強調，要推動高等教育內涵式發展。高校只有在辦學理念、辦學特色、打造品牌、教風學風等內涵建設上下功夫，才能保持旺盛的生命力和創造力。加強高校文化軟實力建設是提升高校核心競爭力的必然選擇。高校要實現內涵式發展，須提高辦學質量。只有建立出色的學科專業、獨具風格的大學文化，打造學校品牌，才能走出一條彰顯特色的內涵發展之路。加強高校自信文化建設，有利于形成積極向上的文化氛圍，促使大學生充分發揮所長，補己所短，在適應中超越，在超越中健康成長。從而有利于校風學風建設，有利于推動高校實現內涵式發展。

（二）是提高人才培養質量的內在要求

“自信這一人格特征與個體心理健康水平密切相關，個體愈自信其心理健康水平愈高，但也應把握好‘自信度’，過高過低對個體心理健康都不利。”自信文化的建設，有利于學生心理健康的發展和健康人格的塑造，是培養學生全面發展的內在要求。在充滿自信的校園文化環境中，學生們能更好地挖掘自身潛能，增強綜合素質，從而有利于提高人才培養質量。嚴峻的就業形勢下，加強高校自信文化的建設尤其重要，能讓學生在肯定自我、增強自信的同時，更加努力地全面提升自己，并且帶動其他同學共同進步，反過來也有利于營造充滿自信的校園文化氛圍。

（三）是增強高校凝聚力的重要手段

“人所處的環境與動物所處的環境不同，這在很大程度上是由文化決定的，人的環境是一種文化環境，環境對人的影響在很大程度上是文化對人的影響。”校園文化除了有娛樂休閑之功能外，還具有塑造功能和凝聚功能。“積極向上的高校文化能夠為教職員工提供精神動力，更能夠激發青年學子的火熱激情，它體現著高校文化軟實力，是一所高校凝聚力的根本所在。”毋庸置疑，自信文化是一種積極向上的文化。在這種文化氛圍熏陶下，同學們會愈加奮發向上，團結友愛，從而進一步激發學生對學校的認同和肯定，增強學校的凝聚力。

三、高校自信文化建設的路徑探索

（一）校園文化突出自信教育特色

要打造自信文化，需充分發揮校園文化的作用。自信文化的建設可通過校訓、校徽、校刊、校風等表現出來。例如，把自信教育融合到校訓里去，校訓可以給學生們較強的暗示，各高校的校訓，體現著自己獨特的精神文化。北大的“思想自由，兼容并包”、清華的“自強不息，厚德載物”等都積淀了這些名校的精神特質。學生進入這些學校會地感染到大學的精神，這些精神會逐漸浸潤到他們的言行中。校訓可以蘊含自信教育，在校園宣傳欄或校刊亦可張貼、更新關于自信的名言警句：“去做你害怕的事，害怕自然就會消逝。――羅夫?華多?愛默生”；“‘不可能’這個字，只在愚人的字典中找得到。――拿破侖”；“相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰卻是力量。――弗烈德利克?羅伯森”等等，這些會形成積極的心理暗示，使學生們潛移默化地受到影響，有利于讓人保持良好的情緒和心境，自然做事就比較有信心，也更加容易獲得成功。

此外，要開展好以“自信教育”、“自強教育”為主題的系列活動，如開展形式豐富的主題班會，通過書法長廊、藝術長廊等展示因“自信”而成功的社會各界人士的案例，起到激勵和啟迪作用；同時可展示在校學生的自信榜樣，把有特長學生的優秀成果展示出來，讓學生們感覺到自己能夠成才，從而生成“自信”，進而內化為學生終身受益的行為文化。通過以自信為特征的學校文化的建設，讓學生充分地感悟自信，感悟成功。

（二）建立各類素質訓練營

“自信不是生而俱有的，是在社會實踐中逐步形成的，與后天的培養訓練密切相關。因此，學校和社會應注意多渠道、多層次地開展專門的自信教育訓練，以改變個體對自我的不合理認知與評價，培養良好心境，形成自信的行為習慣”。高校應根據人才培養要求，建立各種素質訓練營，并配備專門的指導教師，通過體驗式教學，讓學生們能夠根據自身的特點，取長補短，在素質訓練營里得到充分的鍛煉和提高。如表達能力訓練營、勇氣訓練營、團隊訓練營等，可以針對膽怯、內向的學生組織培訓，擴大他們的交流圈，鍛煉他們的團隊協作能力，讓他們變得勇敢、自信、堅強。此外，還可建立和完善體育素質訓練營、職業素質訓練營以及各類專業訓練營或技能訓練營，讓每一位學生能有針對性地參加適合自己的訓練營，以提高自身的綜合素質和能力。高校還應在這些素質訓練營里倡導自信文化，以培養一支支團結自信的團隊，培養適合當今社會發展的高素質人才。

（三）積極為學生搭建展示自我的舞臺

學生的自信需要學校給學生搭建多元化的鍛煉平臺，讓學生盡情地施展才華。可通過打造特色社團以及舉辦各類賽事來實現。首先，學校要與時俱進，依據學生的興趣和特長組建社團。并給社團派出專業的指導教師，例如打造特色文學社、史學社、戲劇社、棋類協會、舞蹈社團、手工藝術社團、籃球社、足球社以及能展示各專業技能的社團等，給學生的發展提供豐富多彩的活動空間。組建特色社團，可以為不同愛好各有特長的學生提供施展才華的機會，讓他們在這個特殊的地方，有超越平時學習的表現，以在自己的心里升騰起自豪感，進而形成自信力。而且，這種自信力還會不斷地遷移，從而在學習等其他方面也有了自信。

此外，高校應舉辦各類競賽活動。結合辦學專業，挖掘每位同學的亮點，指導學生參加各種專業類技能大賽。通過動員和指導學生參賽，讓學生的專業特長得到充分的展示，同時還可以培養學生的自主能力、學習能力、表達能力、領導能力、創造能力等。

學生自信素質的提升，還要充分發揮實施素質教育的主陣地――課堂的作用，課堂之上提升學生自信心的一個重要方法就是讓他們成為課堂的主人，因此，要對教師一講到底的教學方式進行改革，探索出讓學生學會學習、樂于學習的新的課堂教學方法。教師們要多肯定和鼓勵學生，盡可能地促進學生參與課程、積極實踐、積極探究與合作，從而享受課堂學習的快樂與成功。

（四）增強學生的就業競爭力，讓學生樹立就業自信

嚴峻的就業形勢下，大學畢業生的就業問題已成為全社會關注的熱點問題。就業不僅是綜合素質的展示，更是核心競爭力的較量。自信源自實力，大學生只有刻苦學習，不斷提高自己的綜合素質，樹立“人無我有、人有我優、人優我特”的意識，形成自身的核心競爭力，才能在社會上占有一席之地，“大學生就業競爭力主要是指大學生在校期間通過較為系統的基礎知識和專業知識的學習掌握，以及適應社會需要的綜合素質的開發培養，在就業競爭和職業發展中所具有的獲得和保持工作的職業化能力”。各高校應把大學生就業能力培養納入高校培養目標，促進高校教育教學改革。注重在實踐中培養能力，引入企業新員工培訓的方法，通過專業的職業能力訓練技術、職場環境模擬的角色扮演等訓練環節，全面提升大學生的職業能力。通過教育培訓引導學生進行職業生涯探索，全面提升職業素質，掌握求職技巧和方法，順利就業。目前，我國高等教育培育機制與社會需求的錯位和脫節是造成人才供需矛盾的主要原因，因此，高校在人才培養過程中，須注意結合企業的需求，實施能力工程，引導學生在掌握好專業技能、考取業技能資格證書的基礎上，不斷拓寬知識面，提升多方面的能力和綜合素質，包括表達能力、實際動手能力、團隊協作能力、環境適應能力等。同時，加強與用人單位之間的聯系，讓大學生有更多的見習和實習機會，更好地接受職前培訓，做適應時代的一專多能的新型人才。

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一、過度自信的心理學基礎

心理學家們對人的個性、情緒和理性的定義及它們之間的關系進行了研究，關于個性，是受環境和自身經驗的影響而形成的各種特質的組合，是一種長期形成的較為穩定的心理狀態；關于情緒，其受個性或某些特質及環境的影響，不同特質的人在不同環境刺激中會產生不同種類和程度的情緒，個性或者特質對情緒具有調節作用，《簡明牛津英語詞典》中將情緒定義為“一種不同于認知或意志的精神上的情感或感情”，這種精神上的情感可以是穩定的長期性存在的，也可以是短暫的感官刺激形成的感受；關于理性，亞當斯密在《國富論》中認為理想情況下，經濟人具有完備的信息和無懈可擊的計算能力，在經過深思熟慮之后會選擇那些能更好地滿足自己偏好的行為，同時在《道德情操論》中闡述了恰當行為是情緒和認知的合理搭配，情緒是機械的不受控制的，但認知可以在一定程度上控制情緒，情緒可以與理性和諧共處，共同完成某些行為。

綜上可以了解自信是外在認知、情緒和外在意識協調一致的產物，是一種長期的個性特征或者是短期的情緒體現（與特定環境相關的臨時性特征），是對未來不確定事物的信念，適度的自信有助于人們建立應對變化的策略，而過強的情緒化則會阻礙短期記憶，使邏輯或者推理思維過程紊亂，阻礙關于利益和成本的理性思考。

二、過度自信的表現和影響因素

對于過度自信的表現，心理學研究已取得一定成果：一是過度狹隘的置信區間，人們往往高估其對不確定事件的預測精度，人們認為一定發生的事件實際上只有80%的可能性發生，而認為一定不可能發生的事件大約有20%的可能性發生，Russo、Schoemaker（1992）發現，職業管理者認為其自身判斷過于精確；二是自我歸因偏差，Miller、Ross（1975）的研究發現，人們傾向于把他們的成功歸因于他們的能力和技能，但是把他們的失敗歸因于壞的運氣和他們不可控制的因素，Bettman、Weitz（1983）發現管理者在分析其公司年度報表時存在這種歸因行為；三是控制幻覺，帶有唯心主義迷信色彩、認為自己能夠影響偶然性的強烈感覺，而不是對自身能力的客觀真實的感覺。Langer（1975）研究表明人們更喜歡自己選擇的彩票而不是隨機抽取的彩票，其在商業領域也發現了CEO投資項目的選擇可能受控制幻覺的影響且傾向于低估項目失敗的可能性；四是過度樂觀，是指人們相信有利事件相對其實際情況而言更可能出現。Cooper，Woo，Dunkellberg（1988）通過對2994個企業家進行調查發現，81%的人認為自己的企業存活的可能性大于70%，33%人認為自己的企業肯定會存活，而事實上75%的企業壽命不到5年。

影響過度自信的因素主要有信息量的大小、問題的難易程度、專業知識和經驗、性別因素、環境因素和文化因素。Oskamp（1965）研究表明表明，隨著信息量的增加，參與者判斷的準確度并沒有提高，但對自己決策的信心卻不斷上升；Griffin、Tversky（1992）發現，人們在回答困難的問題時，傾向于過度自信；在回答容易問題時，傾向于缺乏自信；對于專業知識和經驗與過度自信的關系學者們有不同的觀點和研究結論；Peng、Wei（2007）研究表明男性管理者比女性管理者更容易表現出過度自信，但Biaiset 等（2005）研究表明過度自信并不存在性別差異；過度自信與環境密切相關，比如證券市場中的情緒周期，投資者在牛市中偏向于過度自信，在熊市中信心下降；于窈（2006）研究表明對于常識性問題亞洲人比歐洲人更過度自信，中國人比美國人更過度自信，這可能部分源于思維方式的不同，普遍認為西方國家的建構式學習比東方國家的直接指導式學習更更注重廣泛全面客觀的提出觀點。

三、過度自信的衡量指標

（1）由Malmendier、Tate（2005）以管理者持有任職公司的股票或股票期權的數量及其變動或行權決策作為管理者是否過度自信的指標。如果CEO執行期權晚于最優日期，持有期權至期限屆滿，或在任職期間購買本公司股票，則被認為是過度自信，結果顯示自愿持有股票期權反映了CEO的過度自信情緒。

（2）Oliver（2005）以消費者情緒指數來衡量管理者的過度自信程度，它是通過對美國消費者進行定期電話訪問，根據公眾對當前及預期的經濟狀況的個人感受編制而成。我國學者以國家統計局網站公布的企業景氣指數來代表管理者的過度自信程度，它是根據企業家對當前企業生產經營狀況的綜合判斷和對未來發展變化的預期而編制而成。

（3）Rayna Brown和Neal Sarma（2007）用媒體的報道作為衡量管理者是否過度自信的替代變量。他們搜集了媒體對同一時期每個企業管理者的評價，然后對有關每一個管理者性格特征的信息進行收集整理，并設計了公式以判斷管理者是否過度自信。

（4）Yueh hsiang Lin和Shing yang Hu（2005）將那些對公司年度盈利水平的預測超過實際盈利水平的管理者視為過度自信。

（5）Barros、Silveira（2007）將企業家兼管理者視為過度自信。

（6）Binxian Liu（2006）用利潤來衡量管理者過度自信，認為在當前我國資本市場有效性不足的情況下，利潤是衡量管理者業績的一個重要指標，如果企業利潤持續增長，管理者的自信水平也將隨之提高，反之亦然。

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Fbrian Englmaier（2004）指出，過窄的置信區間、自助偏差、控制幻覺和過度樂觀這些心理現象可以用“過度自信”來描述。過度自信是指人們由于受到主觀心理因素的影響往往過于相信自己的判斷能力，高估自己成功的概率和私人信息的準確性。心理學研究發現，過度自信存在于許多職業人們的判斷和決策中，如外科醫生和護士、心理學家、投資銀行家、工程師、律師、投資者和經理們等。Moore和Kim（2003）認為，過度自信在企業管理層中體現尤為明顯。自從Roll于1986年首次提出傲慢假說，將管理者過度自信引入公司并購事件中對公司溢價問題進行研究。學者們相繼對管理者過度自信進行一系列研究：如管理者過度自信對投資決策影響的研究、管理者過度自信對公司并購影響的研究、管理者過度自信對其薪酬以及晉升影響的研究等。而我國從企業管理者非理性角度研究管理者過度自信與資本結構才剛剛起步。

二、管理者過度自信的衡量

由于過度自信是一種行為特征，因而對管理者過度自信的準確衡量成為一大難點。以往學者對管理層過度自信的衡量主要采取以下標準：第一，管理者股票持有量（Malmendier and Tate，2003，2005；Hayward and Hambrick，1997；）。該方法認為，當管理者的股票期權或股票持有量超過一定的標準，則視管理者過度自信；第二，管理者盈余預測。該方法根據上市公司的盈余預測是否發生變化來判斷管理者是否過度自信，將管理者預測的公司年度盈利水平超過實際盈利水平就視為管理者過度自信（Lin et al.，2005；Hribar and Yang，2007；姜付秀、張敏等，2009）；第三，CEO對企業并購的頻率。吳超鵬、吳世農等（2008）以首次并購與否來度量管理者是否過度自信；第四，CEO或董事會主席是否是企業的創辦者。這種方法認為，如果管理者是CEO或董事會主席時，管理者過度自信傾向越大（Barros and Silveira，2007）；第五，相關主流媒體對管理者的評價判斷。 該種方法需要構建一個表示過度自信的虛擬變量，如果管理者更多地被主流媒體評價，則賦予該虛擬變量取值為1，否則賦值為0（Hribar and Yang，2006；Malmendier and Tate，2005；Deshmukh，Goel and Howe，2008）；第六，以消費者情緒指數或企業景氣指數來度量（余明桂、夏新平等，2006；Oliver，2005）；第七，CEO相對薪酬（姜付秀、張敏等，2009）。該方法采用管理者中前三位高管的相對薪酬比例來衡量。

盡管學術界對管理者過度自信的衡量提出了上述方法，但是迄今為止，尚未有一種公認的方法來定義和衡量管理者過度自信。

三、管理者過度自信對企業融資決策的影響

國外學者對管理者過度自信與企業融資決策進行了很多研究與嘗試，但是還未形成完整的理論體系。主要研究體現在以下方面：

第一，管理者過度自信與企業融資順序。早在1984年，Myers把信息不對稱引人資本結構理論，提出了新優序融資假說，優先選擇內部融資，如果需要外部融資，則先選擇債務融資，最后選擇權益融資。而Heaton（2002）對從管理者過度自信的角度對新優序融資假說進行了全新解釋，認為過度自信的管理者會先選擇內部融資，再選擇債務融資，最后選擇權益融資，即過度自信的管理者會認為市場低估公司發行的風險證券價值，而不愿意進行外部融資；但是當公司必須進行外部融資時，由于股票的成本比債券高，管理者會選擇債務融資。Malmendier，Tate和Yan（2006）的實證研究支持了上述理論分析，實證研究顯示，因為過度自信的管理者認為市場低估公司的價值，外部融資特別是權益融資代價過高。因此過度自信的管理者進入外部資本市場（包括債務市場）都比較保守。Peng and Wei（2007）認為，相比于男性管理者，女性管理者投資對現金流的敏感性較弱。

由于各國融資機構、公司治理等迥異，因此管理者過度自信假設能否解釋我國上市公司的融資“異象”，有待于融資優序理論與權衡理論的比較檢驗。

第二，管理者過度自信與企業負債水平。在管理者過度自信與企業負債水平的相關研究上，學者們的研究結論基本一致，即管理者的過度自信會造成企業高負債水平。Shefrin（2001）認為，過度自信的管理者容易低估投資項目收益的波動和風險，選擇風險高的項目，而且可能采用以債務融資支持投資的激進財務政策。Hackbarth于2004年分別基于股東和管理者之間的問題、股東和債權人之間的問題，提出過度自信的管理者并不遵循融資優序理論，傾向于選擇更高債務水平的觀點，但沒有給予相應的實證支持。在此之后有些學者用實證數據驗證了上述結論：Ben-David等（2006）對美國上市公司進行實證檢驗發現過度自信的CEO會選擇較高的負債比率；Barros等（2007）對巴西上市公司為樣本發現，與由外聘的職業經理人擔任的管理者相比，由公司創始人擔任的管理者會選擇較高的負債比率；Oliver（2005）以美國上市公司為研究樣本發現，公司的負債水平隨者管理者自信程度的增強而提高。Hackbarth（2007）、Frank和Goyal（2007）實證研究也得出與上述一致的結論。

第三，管理者過度自信與企業債務期限結構。在管理者過度自信對企業債務期限結構的影響研究上，國外學者沒有達成一致觀點。一種觀點認為，過度自信的管理者高估自己的經營能力和項目的盈利能力，低估投資項目的投資回收期，從而愿意借入較多的短期債務，使得企業采取激進的融資策略。Heaton（2002）、 Malmendier， Tate和Yan（2006）認為，過度自信的管理者認為外部融資成本過高，從而更傾向于采取保守的融資方式，選擇債務融資。Hackbarth（2004）研究發現，過度自信的管理者傾向于選擇短期債務；Landier和Thesmar（2005）以39000家法國企業進行實證檢驗得出與上述一致的結論。另一種觀點認為，過度自信的管理者會高估項目的前景，認為未來的現金是較為安全的，從而選擇長期債務來取得資金（Ben David等， 2007）。

相比國外研究，國內關于管理者過度自信與企業融資決策的研究發展較晚，且相關文獻較少。我國學者李定安、周健波（2007）以我國房地產上市公司為研究樣本，發現房地產企業存在管理者過度自信現象，并且這種現象使企業有盲目融資和投資的沖動，但是研究缺乏實證支持。余明桂、夏新平等（2006）以2001年~2004年深滬兩市1281家上市公司為研究樣本，以企業景氣指數作為管理者過度自信的替代變量，在控制企業成長機會、企業規模、有形資產、盈利能力、行業、年度變量，研究發現管理者過度自信與資產負債率尤其是短期負債率顯著正相關，與債務期限結構也顯著正相關。但是由于管理者對行業生產經營狀況的判斷與預期存在一定的差異，因此以企業景氣指數作為管理者過度自信的替代變量可能使研究結果產生偏差，從而，結合我國現實經濟情況，企業景氣指數是否能真正衡量管理者過度自信值得商榷。

第四，反對發行股票，增加股票回購。Ben-David et al.（2007）研究表明，過度自信的管理者總是認為市場低估了企業價值，反對公司證券的錯誤定價，因而過度自信的管理者通過利用感覺到的市場的錯誤定價來最大化股東的價值。這樣導致管理者不會傾向于發行股票，而是回購發行的股票。這點與融資優序理論一致，并且一定程度上證明了過度自信造成高負債的論斷。

四、管理者過度自信與公司價值

管理者過度自信與公司價值的關系研究多為理論模型推導，較少有實證研究。Gervais，Heaton 和Odean （2005）的研究發現，管理者過度自信能增加公司價值。Hackbarth（2004）認為，管理者過度自信的特征對公司價值具有正面作用：因為較高的債務水平限制管理者轉移資金，通過減少管理者與股東的沖突而增加公司價值；盡管較高的債務水平影響了投資，但通過減少債權人與股東之間的沖突，過度自信的管理者的投資決策能增加公司的價值。 Fairchild （2006）通過構建信息不對稱模型和道德風險模型綜合考慮了管理者過度自信、信息不對稱與道德風險對公司融資決策的影響，認為管理者過度自信對企業價值的影響是雙向的：一方面，管理者過度自信導致了債務的過度使用，使公司價值降低；另一方面，管理者的樂觀態度會起到誘導管理者努力工作產生積極作用，有利于提升企業價值。

上述研究表明，管理者過度自信與公司價值關系不明確。這意味著管理者過度自信對公司價值的影響可能存在一個臨界點，但如何尋求該臨界點、如何通過實證研究使上述理論模型得以驗證有待探索。

五、未來研究方向

隨著行為財務學研究的逐漸興起，基于管理者過度自信視角的融資決策研究不僅已成為行為公司財務學的一個重要研究課題，而且成為現代融資決策研究的一個新發展方向。筆者認為關于管理者過度自信與企業融資決策現有研究仍存在缺陷，因此未來研究方向有以下幾點：第一，應該加強行為主題的心理實驗研究；第二，為管理者過度自信這一變量尋求更為恰當的替代變量；第三，應該拓寬研究視角，進行系統研究。一方面，綜合信息不對稱模型、委托模型以及管理者過度自信等，構建管理者過度自信與融資決策之間的關系模型；另一方面，未來研究可以從管理層集體視角，研究其他高管人員、監事、董事的過度自信存在問題及管理者過度自信是否會影響公司融資決策。第四，未來研究可以從管理者過度自信角度探討公司資本結構的動態調整、不同財務杠桿效應的檢驗及主要原因。

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篇7

資本市場條件下,并購作為資本經營的主要方式得到了廣泛運用。隨著資本市場強大變革力量的推動,公司并購已成為現代經濟社會中最有意義的經濟活動之一。20世紀90年代,我國資本市場正式設立以來,上市公司并購活動就持續不斷,并且隨著相關法律法規的不斷完善,并購活動日漸成為我國上市公司尋求發展的重要渠道。

雖然并購活動日益活躍,但并購是否真的能產生績效,理論界并沒有統一的結論。而許多學者對上市公司并購績效問題研究表明,目前上市公司并購大多是低效率并購或并購的長期績效不顯著。那么低效并購的原因是什么,既然并購是低效的,為什么仍有如此多的上市公司高管對并購樂此不疲?Roll(1986)以公司管理者過度自信的心理特征為依據,提出了管理者自大的兼并報價理論。他認為市場是高效的,但個人管理者有過于自信的傾向,管理者會對目標公司的價值有過于樂觀的預測,從而在競標中成為“勝者之詛”的犧牲品。自大理論表明,即使對價值無影響,并購也有可能發生,這一觀點為研究公司并購行為提供了另一種視角,在一定程度上表明了低效并購可能與管理者過度自信有關。

本文從管理者自信這一獨特視角研究公司的并購行為,全面分析了管理者自信對并購的影響。在此基礎上,闡述現有研究的問題及對策,以利于研究的進一步突破。

二、過度自信理論與管理者行為

過度自信理論發源于社會心理學,指由于受到諸如信念、情緒、偏見和感覺等心理因素的影響,人們常常會過度相信自己。正如Taylo和Brown(1998)所言,過分樂觀的自我評價、不切實際的樂觀情緒是常人思維中的一個典型特征。因此,過度自信現象在社會生活和經濟活動中隨處可見。

管理者過度自信,在一定意義上是一種認知偏差,是個體和綜合因素作用的結果。管理者一般認為自己所擁有知識的精確度要比實際上所具有的精確性更高,因此對事件發生概率的估計總是走向極端。很多研究表明公司高管通常比普通員工表現出更為顯著的過度自信傾向(Weinstein,1980;Wang,2000;Alick和Klotz,1995等)。

對管理者來說,過度自信產生的優越效應可能會延伸到投資、融資等經濟決策中。March和Shapira(1987)調查表明,管理者總是低估內在的不穩定性,相信自己能全面控制公司的經營業績。Hackbarth(2004)研究表明,過度自信的管理者并不遵循融資優序理論。Ben David等(2007)發現,過度自信的CFO傾向于承擔更多債務,且主要是長期債務。我國學者郝穎等(2005)在對實施股權激勵的上市公司的研究中也有類似發現。并購是公司的一項重大決策,管理者是并購決策的主要實施者,本文著重分析管理者自信對公司并購行為的影響。

三、管理者過度自信對公司并購的影響

并購是企業的一項重大生產經營活動,是企業發展壯大的重要途徑。并購是把雙刃劍。成功的并購可以給企業帶來良好的發展契機,使企業迅速實現對外擴張和資源優化配置,不成功的并購對企業卻是一場災難。因此,是否進行并購需要管理者謹慎決策。而管理者過度自信的非理卻往往使公司高管不能理性決策,管理者過度自信對企業并購的影響是一個值得研究的課題。

管理者過度自信在公司并購活動中常會產生兩個問題:(1)委托問題。隨著并購后公司規模的擴大,并購方管理者在并購后職權范圍相應擴大,這時就會產生管理者與公司股東之間的委托問題。由于信息不對稱,過度自信的管理者可能進行對公司不利而對個人有利的并購。(2)高估自身能力和并購協同效應問題。企業并購后,尤其是橫向并購后,管理者是否具有管理并購后企業所需技能是很突出的問題。如果管理者盲目并購,過度自信地認為能夠有效管理因并購而產生多元化的企業,就可能造成低效并購。并且管理者錯誤地認為并購能產生很好的協同效應,從而付出過高的并購對價也會導致低效并購。低效并購可能使企業面臨高負債、股權分散等一系列問題,因此管理者過度自信使并購并未創造價值。

Roll(1986)在管理者過度自信影響公司并購方面作出了開創性的貢獻,他提出管理者自大假說以解釋并購中管理者的非理。Malmendier和Tate(2003)討論了管理者過度自信與公司并購行為,通過實證證明了Roll的觀點,同時還論證了在內部資金充裕、償債能力強的公司,管理者過度自信傾向更為明顯。Malmendier 和Tate(2005)進一步研究證明:管理者不愿用公司股票進行并購而傾向于用公司內部資源即現金流進行并購。這些研究都發現過度自信的管理者更可能實施價值破壞的并購活動。國內對此的研究尚處于起步階段,目前一致的結論是我國管理者也同樣存在著過分自信的現象。傅強和方文俊(2008)實證研究證明了管理者自信與并購正相關。

四、管理者過度自信與公司并購行為研究存在的問題及對策

(一)衡量管理者自信的方法

目前,管理者自信與并購的實證研究還不能為理論研究提供強有力的經驗支持,實證研究發展相對滯后,以什么變量衡量管理者過度自信是制約研究發展的瓶頸。目前度量管理者自信的方法主要有,1.以行權期內高管應出保已到期股票的最少比例及所持股權數量在行權期內是否凈增長作為衡量的指標。此種方法的原理是高管不能像外部投資者那樣可通過交易將擁有的公司股權賣空對沖風險。如果管理者一直持股到行權截止日或在行權期間內增持股票,則認為高管是過度自信的。目前該方法在國外應用較多。在國內由于股權激勵計劃缺少完備的實施條件,并且即使大量實施股權激勵公司的高管在行權期內表現出相當一致的持股數量不變或增加的特征,但在多大程度上源于各地國有資產管理機構推行股權激勵試點中存在的選擇性偏見則具有不確定性。因此,此種方法尚不適用于我國。2.以管理者對公司的盈余預測作為衡量管理者自信的指標。Hriber和Yang (2007)通過研究發現過度自信導致過于樂觀的盈余預測。Lin等(2005)將預測的公司年度盈利水平超過實際水平的管理者視為過度自信。余明桂等(2006)也以此種方法來研究管理者過度自信與企業激進負債的關系。這種方法是根據上市公司的年度業績預告是否變化來判斷管理者是否過度自信,如果預告業績與實際業績不一致,則該公司管理者為過度自信的。目前在我國使用這種方法還不成熟,僅僅依靠第3季度報告中的業績預告并不足以說明管理者的自信行為,而目前還沒有其他途徑或資料專門提供管理者對盈余的預測信息。3.以并購次數衡量管理者過度自信。Aktas等(2006)認為,如果一個管理者進行多次收購,則可能體現出他過度自信的心理狀態,即他可能高估收購收益,低估收購風險。因此,將進行過兩次以上收購活動的管理者視為過度自信。吳超鵬等(2008)在管理者行為與連續并購績效的理論與實證研究中以首次并購成功與否來判斷管理者是否過度自信。這種方法因為噪聲過多,不能作為衡量管理者自信的主流方法。4.以商業期刊對CEO的評價作為管理者過度自信的度量指標。如果CEO更多地被商業期刊描述為自信和樂觀,則管理者為過度自信。Deshmukh等(2008)均采用這種方法。這種方法因公信度可以借鑒,但目前中國還沒有類似對上市公司高管進行系統評價的雜志。5.以消費者情緒指數或企業景氣指數來度量管理者自信。Oliver(2005)以消費者情緒指數來衡量管理者過度自信。余明桂等(2006)以國家統計局公布的企業景氣指數度量管理者自信分析管理者自信是否導致企業激進的債務融資。傅強、方文俊(2008)也用這種方法研究管理者自信與并購的關系。因為統計誤差等干擾因素影響統計準確性,目前這種方法是否需要對統計結果調整還有待進一步研究。

現有研究中,管理者自信本身并不存在良好的替代變量,而且無論是涉及管理者自信對并購影響還是其他方面的研究都主要采用檔案數據,檔案數據只能證明管理者自信與并購行為的相關關系而非因果關系。這兩方面的問題使得這一方面研究的內部效度令人懷疑。因此,若采用實證分析方法,必須首先尋找一個在資本市場有效衡量管理者自信的變量。本文提議以心理學理論為基礎的實驗研究進行考察,通過模擬實驗來檢驗管理者自信是否導致低效并購。同時結合現有的衡量方法建立一個衡量管理者自信的綜合評價體系,將各個指標賦予相應權重加總后得分,確定不同企業管理者自信程度。

(二)有效防范并購活動中管理者自信的對策

從心理學的角度而言,過度自信對并購活動的負面影響難以從根本上消除,需要研究的是如何有效防范管理者過度自信,減少低效并購。已有學者對此的研究尚很不成熟。如Weston(2007)根據Jensen(1986)的研究結論(大量的自由現金流會導致管理者冒險)提出分紅是解決自由現金流的好方法。我國學者傅強、方文俊(2008)據此提出成熟行業的上市公司多分紅的主張。

本文主張建立有效的并購評估和資本投資團隊,優化企業并購決策機制,防范管理者過度自信。大多企業都設有獨立董事,企業可以充分發揮獨立董事在并購項目評估選擇時的作用。此外,根據行為學習理論,管理者可以通過不斷地學習和認知,降低過度自信的傾向,實驗研究也表明行為學習可以幫助管理者有效克服過度自信帶來的盲目決策。因此管理者的素質培訓和自身的認知培訓及經驗學習也是減少低效并購的有效途徑。

五、結論及啟示

影響公司并購行為的因素有很多,本文從管理者自信的視角研究公司并購,闡述了管理者自信對公司并購行為的影響及現有研究中的問題及相應的對策建議。

現有的國內外研究僅僅得出了過度自信理論可部分地解釋公司并購事件頻發與并購效率低下現象,而管理者過度自信在多大程度上驅動并購決策的產生還沒有相關研究。管理者短、長期過度自信對并購的影響是什么,是否相同,既然過度自信作為一類人群固有的心理特征和行為規律,那么公司整體管理層和實際控制人即控股股東或相關的國有資產管理部門也應該有過度自信的行為特征,他們的過度自信是否構成公司并購的動因等等,這些問題都是需要進一步研究的方面。另外,人的認知心理在一定程度上是與一定的社會制度相聯系的,管理者行為會受到一些諸如國別文化及歷史因素的影響。我國市場經濟正處于完善階段, 經理人市場遠未成熟,管理者的非理表現不同于西方國家。因此,對管理者自信與并購行為的分析要以我國的實際情況為依據,如何選擇一個合適的管理者過度自信替代變量,如何有效防范并購中管理者過度自信,提高并購質量是本文進一步研究的方向。

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[13] Malmendier,Tate. CEO Overconfidence and Corporate Investment [J]. Journal of Finance,2005(60).

篇8

在管理學領域，許多研究發現，企業管理者的過度自信程度普遍要高于一般大眾。Cooper等(1988)對美國企業家的調查顯示，創業企業家們認為別人的企業成功的概率只有59％，而自己成功的概率則高達81％。其中，只有11％的人認為別人成功的概率為100％，而相信自己成功的概率為100％的高達33％。這說明創業企業家們普遍存在著過度自信心理。但后續研究卻發現，這些被調查企業中有66％以失敗告終。Landier等(2009)對法國企業家的調查得出同樣的研究結論。在成熟企業，這種過度自信特征也很普遍。Merrow等(1981)考察了美國能源行業設備投資情況，他們發現，企業管理者們往往非常樂觀地低估設備投資成本，而實際成本往往是他們所預計成本的兩倍以上。Statman等(1985)調查了其他一些行業，發現管理者們在成本和銷售預測方面普遍存在過度樂觀。

心理學和管理學領域的這些研究發現為本文所要回顧的研究主題奠定了理論基礎。正是以此為基礎，研究者們才有可能考察管理者過度自信這一心理特征對企業投資及其他財務問題的影響。

二、基于管理者過度自信的企業投資異化：理論研究

從國內外現有文獻來看，基于管理者過度自信的企業投資異化方面的研究主要集中在兩個方面：一是關于管理者過度自信所引起的企業過度投資和投資不足；二是關于管理者過度自信所引起的企業并購行為。這方面的研究首先是從理論研究開始的，早在1986年，Roll在他開創性的論文里就首次提出了管理者“自以為是”(Hubris)假說①，分析了過度自信的管理者對企業并購行為的影響，但在隨后的十幾年內，該研究并未引起學術界的重視，直到最近幾年，人們在逐步開始認識到該文的重要性。

Roll(1986)認為，過度自信的管理者往往會高估并購收益，而且相信并購能帶來協同效應，從而會使得本身不具有價值的并購活動得以發生。他進而根據該理論作出了一些預測：(1)當一個未預期的并購被宣布時，目標企業的股價將上漲；如果并購最終未能成功，股價又會跌回原來的水平。(2)如果并購是未預期的，而且未包含并購方的任何額外的信息，當并購被宣布時，并購方的股價會下跌；如果并購最終未能成功，并購方的股價又會上漲；如果并購最終實現，股價又會下跌。(3)并購完成時，被并購企業價值的增加額會被并購企業價值的減少額所抵消，即并購并不會帶來財富的增加，并購所發生的費用構成最終的凈損失。Roll沒有直接去驗證他的理論，而是通過回顧其他人所得到的實證研究結果間接地證明這些預測是正確的。

Heaton(2002)是繼Roll之后的第二篇經典性論文，該文提出了一個基于管理者過度自信的投資異化模型，該模型將管理者過度自信、自由現金流變量結合起來，推導出在不同的自由現金流下，管理者過度自信會分別導致過度投資和投資不足。具體結論如下：(1)一方面，樂觀心理會使得管理者認為有效的市場低估了企業的風險證券，因而他們會偏愛企業內部資金。當企業依賴于外部資金時，管理者有時寧愿放棄一些凈現值為正的項目，也不愿意從外部融資，因為他們認為外部融資成本過高，這樣會導致企業投資不足。在這種情況下，自由現金流能充當“拯救者”的角色，糾正這種投資不足。(2)另一方面，樂觀的管理者會高估投資所產生的現金流，從而高估投資項目的價值，一些凈現值為負的投資項目可能會被他們誤認為具有正的凈現值。在自由現金流匱乏的情況下，樂觀的管理者會放棄一些凈現值為負的投資項目

Gervais等(2003)發展了一個資本預算模型，研究了管理者過度自信對企業投資政策的影響以及股票期權計劃在其中所起的作用。他們的結論如下：(1)理性的管理者是風險規避型的，在沒有獲得關于一個投資項目確切、完備的信息之前，他們不會實施該項目，即使這些項目會為股東帶來最大化的價值，從而造成股東的價值損失。在這種情況下，股票期權能緩解這一問題。(2)管理者適度自信對股東來說是好事，因為一方面他們是忠誠于股東的，不存在問題，從而不需要額外的激勵；另一方面，他們是一定程度的風險偏好者，能投資那些具有正的NPV的項目，為股東創造價值。(3)對于過度自信的管理者來說，股票期權計劃不僅不能緩解因管理者過度自信所導致的過度投資問題，反而會使問題惡化。

Xia等(2006)基于實物期權框架，提出了一個管理者過度自信條件下的動態并購模型。他們通過該模型證明：(1)如果管理者的過度自信程度不是特別嚴重，并購所帶來的市場回報通常是正的；(2)如果管理者的過度自信程度很嚴重，并購企業的市場回報是負的；(3)如果管理者的過度自信程度或產品競爭程度較低，并購企業的市場回報狀況依賴于該企業的規模；(4)競爭會降低并購企業的回報，但會增加目標企業的市場回報。

從這些理論模型來看，它們的結論簡單明了，便于進行驗證。事實上，這些結論基本上都被后來的實證研究所證明，這一點可以從下文的分析中看出。

三、基于管理者過度自信的企業投資異化：實證研究

自Roll(1986)正式開創管理者過度自信條件下的企業投資研究以后，一直沒有直接的實證研究對其進行驗證，其原因可能是該理論在當時未引起學術界的注意，但難以找到合適的衡量管理者過度自信的變量可能是更重要的原因之一。因此，本文首先回顧相關研究中所提出的用以衡量管理者過度自信的變量。在此需要說明的一點是，這類研究中一般將管理者定義為CEO，但也有個別研究將其定義為CFO。

(一)管理者過度自信變量的構建

1CEO持股狀況。這類變量首先由Malmendier等(2005，2008)提出，具體又分為三個變量：(1)當CEO持有一份5年期的期權時，如果在這5年內至少有兩次機會通過轉讓可以獲得67％以上的收益。但CEO未轉讓，則認為他是過度自信的；(2)如果CEO將期權持有到期而不轉讓，則認為他是過度自信的；(3)如果在樣本期間內CEO所持有的本企業的股票數凈增加，則也認為他是過度自信的。郝穎等(2005)、王霞等(2007)的研究都采用了上述三種變量中的第三種。

2相關的主流媒體對CEO的評價。這種方法可能是目前在西方的相關研究中應用最廣的方法之一。該方法首先由Hayward等(1997)提出，他們搜集了《紐約時報》等主流媒體對樣本公司的CEO的各種評價，然后將這些評價分為六類，依次是：完全正面的、主要是正面的但有一點負面的、中性的、主要是負面的但有一點正面的、完全負面的、沒有評價。他們分別賦予上述六類評價3、2、1、－1、－2、0的分值，然后將每個CEO的所有分值相加得到最后的分值，并以此作為過度自信的替代變量，分值越高說明越過度自信。Malmendier等(2008)對這一方法進行了修正，他們將主流媒體的評價分為五類：(a)自信；(b)樂觀；(c)不自信；(d)不樂觀；(e)可靠、穩健、務實。然后以此為基礎設置了一個啞變量，如果a+b>c+d+e，則取值為l，說明管理者是過度自信的，否則為O。Brown等(2007)則采取比例的形式來衡量，他們將主流媒體的評價分為三類：(a)自信；(b)樂觀；(c)可靠、穩健、務實、不自信。然后用(a+b)／c來衡量CEO的過度自信，比例越大，說明越自信。Hribar等(2006)、Jin等(2005)等研究中都采用了這種衡量方法。

3企業盈利預測偏差。該方法首先由Lin等(2005)提出，他們認為，過度自信的CEO在做盈利預測時一般會有偏高的傾向，因此可以用盈利預測是否偏高來衡量過度自信。具體做法是：如果“預測值一實際值”大于0，則說明預測值偏高，反之則說明偏低，如果在樣本期內偏高次數多于偏低的次數，則說明CEO是過度自信的。余明桂等(2006)、王霞等(2007)的研究借鑒了這一方法。

4CEO實施并購的頻率。該方法由Doukas等(2007)提出，他們認為，CEO越自信，他發起的并購次數就越多，有些研究也證明了這一點(Malmendier，etal，2008)。因此，他們將樣本期內發起的并購次數多于5起的CEO確定為是過度自信的。

5CEO的相對報酬。該方法由Hayward等(1997)提出，他們認為，CEO相對于公司內其他管理者的報酬越高，說明CEO的地位越重要，也越易過度自信。他們用CEO的現金報酬除以現金報酬居第二位的管理者的報酬來表示。

6并購企業的當前業績。該方法也由Hayward等(1997)提出，用“(并購前12個月內股票價格的增加值+股利)／期初股票價格”表示。這一方法根源于一個研究結論：企業的歷史業績越好，管理者越容易過度自信(Cooper，etal，1988)。

7企業景氣指數。該方法由余明桂等(2006)提出，他們以國家統計局定期公布的企業景氣指數為基礎，如果景氣指數大于100，則說明企業家是過度自信的，景氣指數小于100，則說明企業家是悲觀的。他們以4個季度的行業景氣指數的平均數作為過度自信的替代變量。

從上述幾種衡量管理者過度自信的方法可以看出，這些衡量方法的主觀性較強，噪音較大，其可靠性和有效性是值得懷疑的。在以中國證券市場為基礎進行研究時，找到合適的替代變量難度更大。以第1種方法為例，國內的股票期權激勵機制才剛剛起步，不具備研究所需要的條件，雖然其中第(3)個變量在國內勉強可以應用，但《公司法》規定，上市公司高管人員所持股票只能在離職或退休六個月后才能出售，這顯然會影響該變量的有效性。相對而言，第3種方法可能比較可行，因為中國證券市場也有盈利預測制度，會存在相應的盈利誤差。

(二)管理者過度自信對企業投資行為的影響

前已述及，基于管理者過度自信的企業投資異化方面的研究主要集中在兩個方面：一是關于管理者過度自信所引起的企業過度投資和投資不足；二是關于管理者過度自信所引起的企業并購行為。為了研究的方便，本部分將這兩個方面分開進行分析。

1管理者過度自信所引起的企業過度投資和投資不足

Malmendier等(2005)對Heaton(2002)的理論進行了實證檢驗。他們首先開創性地用前述第1類變量來衡量管理者過度自信并進行了實證檢驗，他們發現：管理者的過度自信程度越大，投資和現金流之間的敏感性越高，說明在現金流充足的情況下，管理者的過度自信心理會造成過度投資；而在現金流缺乏的情況下，又會造成投資不足。此外，他們還發現，對于權益依賴型企業來說，管理者過度自信對投資現金流之間敏感性的影響程度更大。

Lin等(2005)采用類似的方法用臺灣的數據進行了檢驗。他們用前述第3類變量來衡量管理者過度自信，發現：(1)在內部資金充足的情況下，過度自信的管理者比非過度自信的管理者投資更多；(2)當融資約束程度更大的時候，上述兩者的投資差距更大。

在本文所回顧的文獻中，幾乎所有實證研究都將管理者定義為CEO，而Ben等(2007)則是例外，他們將管理者定義為CFO，考察他們的過度自信所帶來的財務政策的變化。他們通過問卷調查的形式來確定CFO是否過度自信，發現過度自信的CFO會進行大量的投資，并且大量通過負債融資的方式籌措投資所需的資金，同時，為了保留更多的內部現金流用于投資，他們也很少支付股利。

中國也有學者對這一問題進行了研究。郝穎等(2005)用第1類變量來衡量管理者過度自信，發現內部人控制因素對投資與經營現金流的敏感性的影響程度超過了過度自信因素。

王霞等(2007)則采用第1和第3類變量來衡量管理者(董事長)過度自信，他們發現，管理者越過度自信，過度投資程度越大，但管理者過度自信并不影響投資和自由現金流之間的敏感性，而是影響投資和融資現金流之間的敏感性，過度自信程度越大，敏感程度越大。姜付秀等(2009)采用第3和第5類變量來衡量管理者過度自信，發現管理者越過度自信，越偏好內部投資，而且越容易使企業陷入財務困境。

2管理者過度自信對企業并購的影響

1997年，有兩篇論文試圖用實證的方法對Roll(1986)的“自以為是”假說進行檢驗，但因為方法上的問題影響了論文的質量，幾乎沒有形成什么影響。

其一是Boehmer等(1997)。他們沒有直接用變量衡量管理者過度自信，而是采取了間接的辦法，研究企業并購和內部交易(InsideTrading)之間的關系。研究發現，那些沒有成為并購目標或最終成為善意并購目標的公司的管理人員在內部交易中能獲得顯著的非正常收益，而那些最終成為敵意并購目標的公司的管理人員則基本上沒有獲得收益。據此，他們推斷：管理人員之所以會拒絕并購要求是因為他們很自信，認為公司在自己手里要比在別人手里更有發展前景。顯然，他們的這一推斷有些武斷。

其二是Hayward等(1997)。這一研究要強于前者，他們直接檢驗了并購和管理者過度自信之間的關系。他們用第2、5、6類變量以及根據這三類變量通過因子分析得到的新變量衡量管理者過度自信，發現管理者越過度自信，他們所實施的并購的溢價程度就越大。并購會為股東帶來財富的損失，管理者過度自信和并購溢價之間的關系越強，這種損失程度也越大。這一研究立意很好，但總的來說做得比較粗糙，這也許是它未產生什么影響的主要原因之一。

在這一領域具有較大影響的是Malmendier等(2008)關于管理者過度自信和企業并購的實證研究。在該研究中，他們采用第1和第2類變量衡量管理者過度自信，發現：(1)過度自信的管理者更易發起并購，而且絕大多數是多元化并購；(2)對于權益依賴程度越低的企業，過度自信的程度與并購發生的可能性之間的相關性越顯著，也即過度自信的管理者偏好通過現金或債務融資的方式發起并購，而很少用股票的方式，除非他們企業的價值被市場高估；(3)相對于理性的管理者而言，過度自信的管理者所發起的并購會引起市場更強烈的負反應。這些結論表明，管理者的過度自信確實會影響企業的并購行為，造成大量損毀價值(value-destroying)的并購行為發生，為企業帶來損失(Malmendier，etal，2008)。Ben等(2007)也得到了類似結論，發現過度自信的管理者發起的并購會帶來負的市場回報。

Doukas等(2007)采用第4類變量衡量管理者過度自信，發現：(1)過度自信的管理者實施的并購會為股東帶來正的市場回報，但程度要低于非過度自信管理者實施的并購，從長期業績來看，過度自信的管理者實施的并購表現很糟糕，這一結論不同于其他類似的研究；(2)高頻率的并購比低頻率的并購業績要差，說明管理者傾向于將以前的成功歸功于自身的能力，從而造成過度自信，進而在過度自信心理的支配下發起更高頻率的并購。

Brown等(2007)則提出，不僅管理者的過度自信心理會影響企業的并購行為，而且管理者的控制力(dominanceorpower)也能對企業的并購行為產生影響。所謂管理者的控制力，是指管理者將他們的計劃或想法付諸實施的能力。在該項研究中，他們用第2類變量衡量管理者過度自信，同時用管理者的報酬額除以企業總資產的對數來衡量管理者的控制力。他們用澳大利亞上市公司的數據進行了實證檢驗，發現管理者的上述兩種特征程度越大，并購的可能性越大，而且管理者的控制力越強，越易實施多元化并購。

四、評價與展望

通過上述回顧，我們可以將基于管理者過度自信的企業投資異化問題的特點大致歸納為如下幾點：

(1)基于完全理性假設的理論認為投資異化源于管理者或股東等參與者的自利心理，但許多研究發現人們在現實中往往會表現出“利他”等傾向。對于企業管理者而言，他們往往會認為自己是忠于股東并積極為股東創造價值的，換言之，他們和股東的目標是一致的。這樣，傳統的激勵機制就不能解決這種投資異化問題，相反，按傳統的激勵機制可能會加重這種異化行為。例如，過度自信的管理者會高估收益而低估損失，他們所選擇的投資項目很多是損毀價值的。如果我們根據傳統的激勵理論提高管理者的薪酬(貨幣性質或期權性質)，他們會更積極地為股東尋找更多的投資機會，從而造成企業投資于更多的損毀價值的項目，加重投資異化的程度。因此，這方面的研究為改進激勵機制提供了依據。

(2)從現有文獻來看，雖然這一主題才剛剛引起學術界的注意，所形成的研究成果不多，但無論是理論研究還是實證研究，研究結論幾乎是一致的，這在財務學研究領域還是不多見的。幾乎所有的研究結論都顯示，一般情況下，管理者的過度自信特征都會帶來不好的影響，包括過度投資、投資不足、過度并購、通過并購造成股東財富的損失等。這說明管理者過度自信不僅普遍存在，而且確實會給企業帶來負面影響，從理論和實踐來看，這都是很有意義的。但換一種角度來看，結論大一致也不利于理論的發展，只有更多的爭辯才能開拓更廣闊的空間。我們不能排除這類研究中有些受到了“思維定勢”的影響，人云亦云，這需要在將來的研究中逐步加以改進。

(3)國內的相關研究還較少，而且大多是關于國外相關理論的介紹與歸納，缺乏結合中國的實際情況和特點進行的研究，特別是用中國的數據所做的經驗研究。這一方面是因為這一領域才剛剛發展，另一方面也是因為中國證券市場還不完善，與國外發達的證券市場存在較大差距，使得相關的數據難以獲得。例如，在這一研究領域，管理者過度自信的度量是一個關鍵的問題，但從我們前面提到的那些度量方法來看，在中國難以得到很好的應用。這就需要我們去尋找更適合中國國情的度量指標。

最后，關于未來的研究方向，我們認為有如下一些問題值得關注：

(1)將這一研究拓展到更廣的領域。從現有文獻來看，主要集中在管理者過度自信對企業投資的影響方面，實際上，企業不同的財務問題之間是息息相關的，例如，現有研究發現，過度自信的管理者會過度投資，這必然會影響企業的融資方式和策略以及企業的分配政策等問題。Ben等(2007)在這方面做了一些嘗試，值得我們借鑒。近年來出現了幾篇有價值的文獻，如Hribar等(2006)研究了管理者過度自信對企業盈利預測的影響以及由此進行的盈余管理行為；Jin等(2005)研究了過度自信和稅負對管理者持有本公司股票的影響；余明桂等(2006)考察了管理者過度自信所引起的企業激進負債問題。這些都具有很好的借鑒價值。

篇9

一、過度自信的特征及其在企業管理者中的表現

過度自信是心理學的一個專業術語，是指人們傾向于高估自己成功的概率，而低估失敗的概率的心理偏差(Wolosin，etal，1973；Langer，1975)。過度自信這一心理特征是心理學家們首先發現的。大量的心理學研究結果表明，人們普遍存在著過度自信的心理特征。例如，Weinstein(1980)的實驗研究發現，受試者們普遍認為自己在將來擁有屬于自己的房子、能活過80歲等積極的方面的可能性要超過別人，而很少有人認為自己在將來會經歷離婚、得癌癥等不好的事情。Sevenson(1981)在以學生為研究對象的一份研究中發現，82％的受試者認為他們的汽車駕駛水平在前30％以內。這種“優于平均水平”(better-than-average)的心理特征被其他許多研究證實是一種非常普遍的現象(Alicke，1985；Taylor，etal，1988)。

在管理學領域，許多研究發現，企業管理者的過度自信程度普遍要高于一般大眾。Cooper等(1988)對美國企業家的調查顯示，創業企業家們認為別人的企業成功的概率只有59％，而自己成功的概率則高達81％。其中，只有11％的人認為別人成功的概率為100％，而相信自己成功的概率為100％的高達33％。這說明創業企業家們普遍存在著過度自信心理。但后續研究卻發現，這些被調查企業中有66％以失敗告終。Landier等(2009)對法國企業家的調查得出同樣的研究結論。在成熟企業，這種過度自信特征也很普遍。Merrow等(1981)考察了美國能源行業設備投資情況，他們發現，企業管理者們往往非常樂觀地低估設備投資成本，而實際成本往往是他們所預計成本的兩倍以上。Statman等(1985)調查了其他一些行業，發現管理者們在成本和銷售預測方面普遍存在過度樂觀。

心理學和管理學領域的這些研究發現為本文所要回顧的研究主題奠定了理論基礎。正是以此為基礎，研究者們才有可能考察管理者過度自信這一心理特征對企業投資及其他財務問題的影響。

二、基于管理者過度自信的企業投資異化：理論研究

從國內外現有文獻來看，基于管理者過度自信的企業投資異化方面的研究主要集中在兩個方面：一是關于管理者過度自信所引起的企業過度投資和投資不足；二是關于管理者過度自信所引起的企業并購行為。這方面的研究首先是從理論研究開始的，早在1986年，Roll在他開創性的論文里就首次提出了管理者“自以為是”(Hubris)假說①，分析了過度自信的管理者對企業并購行為的影響，但在隨后的十幾年內，該研究并未引起學術界的重視，直到最近幾年，人們在逐步開始認識到該文的重要性。

Roll(1986)認為，過度自信的管理者往往會高估并購收益，而且相信并購能帶來協同效應，從而會使得本身不具有價值的并購活動得以發生。他進而根據該理論作出了一些預測：(1)當一個未預期的并購被宣布時，目標企業的股價將上漲；如果并購最終未能成功，股價又會跌回原來的水平。(2)如果并購是未預期的，而且未包含并購方的任何額外的信息，當并購被宣布時，并購方的股價會下跌；如果并購最終未能成功，并購方的股價又會上漲；如果并購最終實現，股價又會下跌。(3)并購完成時，被并購企業價值的增加額會被并購企業價值的減少額所抵消，即并購并不會帶來財富的增加，并購所發生的費用構成最終的凈損失。Roll沒有直接去驗證他的理論，而是通過回顧其他人所得到的實證研究結果間接地證明這些預測是正確的。

Heaton(2002)是繼Roll之后的第二篇經典性論文，該文提出了一個基于管理者過度自信的投資異化模型，該模型將管理者過度自信、自由現金流變量結合起來，推導出在不同的自由現金流下，管理者過度自信會分別導致過度投資和投資不足。具體結論如下：(1)一方面，樂觀心理會使得管理者認為有效的市場低估了企業的風險證券，因而他們會偏愛企業內部資金。當企業依賴于外部資金時，管理者有時寧愿放棄一些凈現值為正的項目，也不愿意從外部融資，因為他們認為外部融資成本過高，這樣會導致企業投資不足。在這種情況下，自由現金流能充當“拯救者”的角色，糾正這種投資不足。(2)另一方面，樂觀的管理者會高估投資所產生的現金流，從而高估投資項目的價值，一些凈現值為負的投資項目可能會被他們誤認為具有正的凈現值。在自由現金流匱乏的情況下，樂觀的管理者會放棄一些凈現值為負的投資項目

Gervais等(2003)發展了一個資本預算模型，研究了管理者過度自信對企業投資政策的影響以及股票期權計劃在其中所起的作用。他們的結論如下：(1)理性的管理者是風險規避型的，在沒有獲得關于一個投資項目確切、完備的信息之前，他們不會實施該項目，即使這些項目會為股東帶來最大化的價值，從而造成股東的價值損失。在這種情況下，股票期權能緩解這一問題。(2)管理者適度自信對股東來說是好事，因為一方面他們是忠誠于股東的，不存在問題，從而不需要額外的激勵；另一方面，他們是一定程度的風險偏好者，能投資那些具有正的NPV的項目，為股東創造價值。(3)對于過度自信的管理者來說，股票期權計劃不僅不能緩解因管理者過度自信所導致的過度投資問題，反而會使問題惡化。

Xia等(2006)基于實物期權框架，提出了一個管理者過度自信條件下的動態并購模型。他們通過該模型證明：(1)如果管理者的過度自信程度不是特別嚴重，并購所帶來的市場回報通常是正的；(2)如果管理者的過度自信程度很嚴重，并購企業的市場回報是負的；(3)如果管理者的過度自信程度或產品競爭程度較低，并購企業的市場回報狀況依賴于該企業的規模；(4)競爭會降低并購企業的回報，但會增加目標企業的市場回報。

從這些理論模型來看，它們的結論簡單明了，便于進行驗證。事實上，這些結論基本上都被后來的實證研究所證明，這一點可以從下文的分析中看出。

三、基于管理者過度自信的企業投資異化：實證研究

自Roll(1986)正式開創管理者過度自信條件下的企業投資研究以后，一直沒有直接的實證研究對其進行驗證，其原因可能是該理論在當時未引起學術界的注意，但難以找到合適的衡量管理者過度自信的變量可能是更重要的原因之一。因此，本文首先回顧相關研究中所提出的用以衡量管理者過度自信的變量。在此需要說明的一點是，這類研究中一般將管理者定義為CEO，但也有個別研究將其定義為CFO。

(一)管理者過度自信變量的構建

1CEO持股狀況。這類變量首先由Malmendier等(2005，2008)提出，具體又分為三個變量：(1)當CEO持有一份5年期的期權時，如果在這5年內至少有兩次機會通過轉讓可以獲得67％以上的收益。但CEO未轉讓，則認為他是過度自信的；(2)如果CEO將期權持有到期而不轉讓，則認為他是過度自信的；(3)如果在樣本期間內CEO所持有的本企業的股票數凈增加，則也認為他是過度自信的。郝穎等(2005)、王霞等(2007)的研究都采用了上述三種變量中的第三種。

2相關的主流媒體對CEO的評價。這種方法可能是目前在西方的相關研究中應用最廣的方法之一。該方法首先由Hayward等(1997)提出，他們搜集了《紐約時報》等主流媒體對樣本公司的CEO的各種評價，然后將這些評價分為六類，依次是：完全正面的、主要是正面的但有一點負面的、中性的、主要是負面的但有一點正面的、完全負面的、沒有評價。他們分別賦予上述六類評價3、2、1、－1、－2、0的分值，然后將每個CEO的所有分值相加得到最后的分值，并以此作為過度自信的替代變量，分值越高說明越過度自信。Malmendier等(2008)對這一方法進行了修正，他們將主流媒體的評價分為五類：(a)自信；(b)樂觀；(c)不自信；(d)不樂觀；(e)可靠、穩健、務實。然后以此為基礎設置了一個啞變量，如果a+b>c+d+e，則取值為l，說明管理者是過度自信的，否則為O。Brown等(2007)則采取比例的形式來衡量，他們將主流媒體的評價分為三類：(a)自信；(b)樂觀；(c)可靠、穩健、務實、不自信。然后用(a+b)／c來衡量CEO的過度自信，比例越大，說明越自信。Hribar等(2006)、Jin等(2005)等研究中都采用了這種衡量方法。

3企業盈利預測偏差。該方法首先由Lin等(2005)提出，他們認為，過度自信的CEO在做盈利預測時一般會有偏高的傾向，因此可以用盈利預測是否偏高來衡量過度自信。具體做法是：如果“預測值一實際值”大于0，則說明預測值偏高，反之則說明偏低，如果在樣本期內偏高次數多于偏低的次數，則說明CEO是過度自信的。余明桂等(2006)、王霞等(2007)的研究借鑒了這一方法。

4CEO實施并購的頻率。該方法由Doukas等(2007)提出，他們認為，CEO越自信，他發起的并購次數就越多，有些研究也證明了這一點(Malmendier，etal，2008)。因此，他們將樣本期內發起的并購次數多于5起的CEO確定為是過度自信的。

5CEO的相對報酬。該方法由Hayward等(1997)提出，他們認為，CEO相對于公司內其他管理者的報酬越高，說明CEO的地位越重要，也越易過度自信。他們用CEO的現金報酬除以現金報酬居第二位的管理者的報酬來表示。

6并購企業的當前業績。該方法也由Hayward等(1997)提出，用“(并購前12個月內股票價格的增加值+股利)／期初股票價格”表示。這一方法根源于一個研究結論：企業的歷史業績越好，管理者越容易過度自信(Cooper，etal，1988)。

7企業景氣指數。該方法由余明桂等(2006)提出，他們以國家統計局定期公布的企業景氣指數為基礎，如果景氣指數大于100，則說明企業家是過度自信的，景氣指數小于100，則說明企業家是悲觀的。他們以4個季度的行業景氣指數的平均數作為過度自信的替代變量。

從上述幾種衡量管理者過度自信的方法可以看出，這些衡量方法的主觀性較強，噪音較大，其可靠性和有效性是值得懷疑的。在以中國證券市場為基礎進行研究時，找到合適的替代變量難度更大。以第1種方法為例，國內的股票期權激勵機制才剛剛起步，不具備研究所需要的條件，雖然其中第(3)個變量在國內勉強可以應用，但《公司法》規定，上市公司高管人員所持股票只能在離職或退休六個月后才能出售，這顯然會影響該變量的有效性。相對而言，第3種方法可能比較可行，因為中國證券市場也有盈利預測制度，會存在相應的盈利誤差。

(二)管理者過度自信對企業投資行為的影響

前已述及，基于管理者過度自信的企業投資異化方面的研究主要集中在兩個方面：一是關于管理者過度自信所引起的企業過度投資和投資不足；二是關于管理者過度自信所引起的企業并購行為。為了研究的方便，本部分將這兩個方面分開進行分析。

1管理者過度自信所引起的企業過度投資和投資不足

Malmendier等(2005)對Heaton(2002)的理論進行了實證檢驗。他們首先開創性地用前述第1類變量來衡量管理者過度自信并進行了實證檢驗，他們發現：管理者的過度自信程度越大，投資和現金流之間的敏感性越高，說明在現金流充足的情況下，管理者的過度自信心理會造成過度投資；而在現金流缺乏的情況下，又會造成投資不足。此外，他們還發現，對于權益依賴型企業來說，管理者過度自信對投資現金流之間敏感性的影響程度更大。

Lin等(2005)采用類似的方法用臺灣的數據進行了檢驗。他們用前述第3類變量來衡量管理者過度自信，發現：(1)在內部資金充足的情況下，過度自信的管理者比非過度自信的管理者投資更多；(2)當融資約束程度更大的時候，上述兩者的投資差距更大。

在本文所回顧的文獻中，幾乎所有實證研究都將管理者定義為CEO，而Ben等(2007)則是例外，他們將管理者定義為CFO，考察他們的過度自信所帶來的財務政策的變化。他們通過問卷調查的形式來確定CFO是否過度自信，發現過度自信的CFO會進行大量的投資，并且大量通過負債融資的方式籌措投資所需的資金，同時，為了保留更多的內部現金流用于投資，他們也很少支付股利。

中國也有學者對這一問題進行了研究。郝穎等(2005)用第1類變量來衡量管理者過度自信，發現內部人控制因素對投資與經營現金流的敏感性的影響程度超過了過度自信因素。

王霞等(2007)則采用第1和第3類變量來衡量管理者(董事長)過度自信，他們發現，管理者越過度自信，過度投資程度越大，但管理者過度自信并不影響投資和自由現金流之間的敏感性，而是影響投資和融資現金流之間的敏感性，過度自信程度越大，敏感程度越大。姜付秀等(2009)采用第3和第5類變量來衡量管理者過度自信，發現管理者越過度自信，越偏好內部投資，而且越容易使企業陷入財務困境。

2管理者過度自信對企業并購的影響

1997年，有兩篇論文試圖用實證的方法對Roll(1986)的“自以為是”假說進行檢驗，但因為方法上的問題影響了論文的質量，幾乎沒有形成什么影響。

其一是Boehmer等(1997)。他們沒有直接用變量衡量管理者過度自信，而是采取了間接的辦法，研究企業并購和內部交易(InsideTrading)之間的關系。研究發現，那些沒有成為并購目標或最終成為善意并購目標的公司的管理人員在內部交易中能獲得顯著的非正常收益，而那些最終成為敵意并購目標的公司的管理人員則基本上沒有獲得收益。據此，他們推斷：管理人員之所以會拒絕并購要求是因為他們很自信，認為公司在自己手里要比在別人手里更有發展前景。顯然，他們的這一推斷有些武斷。

其二是Hayward等(1997)。這一研究要強于前者，他們直接檢驗了并購和管理者過度自信之間的關系。他們用第2、5、6類變量以及根據這三類變量通過因子分析得到的新變量衡量管理者過度自信，發現管理者越過度自信，他們所實施的并購的溢價程度就越大。并購會為股東帶來財富的損失，管理者過度自信和并購溢價之間的關系越強，這種損失程度也越大。這一研究立意很好，但總的來說做得比較粗糙，這也許是它未產生什么影響的主要原因之一。

在這一領域具有較大影響的是Malmendier等(2008)關于管理者過度自信和企業并購的實證研究。在該研究中，他們采用第1和第2類變量衡量管理者過度自信，發現：(1)過度自信的管理者更易發起并購，而且絕大多數是多元化并購；(2)對于權益依賴程度越低的企業，過度自信的程度與并購發生的可能性之間的相關性越顯著，也即過度自信的管理者偏好通過現金或債務融資的方式發起并購，而很少用股票的方式，除非他們企業的價值被市場高估；(3)相對于理性的管理者而言，過度自信的管理者所發起的并購會引起市場更強烈的負反應。這些結論表明，管理者的過度自信確實會影響企業的并購行為，造成大量損毀價值(value-destroying)的并購行為發生，為企業帶來損失(Malmendier，etal，2008)。Ben等(2007)也得到了類似結論，發現過度自信的管理者發起的并購會帶來負的市場回報。

Doukas等(2007)采用第4類變量衡量管理者過度自信，發現：(1)過度自信的管理者實施的并購會為股東帶來正的市場回報，但程度要低于非過度自信管理者實施的并購，從長期業績來看，過度自信的管理者實施的并購表現很糟糕，這一結論不同于其他類似的研究；(2)高頻率的并購比低頻率的并購業績要差，說明管理者傾向于將以前的成功歸功于自身的能力，從而造成過度自信，進而在過度自信心理的支配下發起更高頻率的并購。

Brown等(2007)則提出，不僅管理者的過度自信心理會影響企業的并購行為，而且管理者的控制力(dominanceorpower)也能對企業的并購行為產生影響。所謂管理者的控制力，是指管理者將他們的計劃或想法付諸實施的能力。在該項研究中，他們用第2類變量衡量管理者過度自信，同時用管理者的報酬額除以企業總資產的對數來衡量管理者的控制力。他們用澳大利亞上市公司的數據進行了實證檢驗，發現管理者的上述兩種特征程度越大，并購的可能性越大，而且管理者的控制力越強，越易實施多元化并購。

四、評價與展望

通過上述回顧，我們可以將基于管理者過度自信的企業投資異化問題的特點大致歸納為如下幾點：

(1)基于完全理性假設的理論認為投資異化源于管理者或股東等參與者的自利心理，但許多研究發現人們在現實中往往會表現出“利他”等傾向。對于企業管理者而言，他們往往會認為自己是忠于股東并積極為股東創造價值的，換言之，他們和股東的目標是一致的。這樣，傳統的激勵機制就不能解決這種投資異化問題，相反，按傳統的激勵機制可能會加重這種異化行為。例如，過度自信的管理者會高估收益而低估損失，他們所選擇的投資項目很多是損毀價值的。如果我們根據傳統的激勵理論提高管理者的薪酬(貨幣性質或期權性質)，他們會更積極地為股東尋找更多的投資機會，從而造成企業投資于更多的損毀價值的項目，加重投資異化的程度。因此，這方面的研究為改進激勵機制提供了依據。

(2)從現有文獻來看，雖然這一主題才剛剛引起學術界的注意，所形成的研究成果不多，但無論是理論研究還是實證研究，研究結論幾乎是一致的，這在財務學研究領域還是不多見的。幾乎所有的研究結論都顯示，一般情況下，管理者的過度自信特征都會帶來不好的影響，包括過度投資、投資不足、過度并購、通過并購造成股東財富的損失等。這說明管理者過度自信不僅普遍存在，而且確實會給企業帶來負面影響，從理論和實踐來看，這都是很有意義的。但換一種角度來看，結論大一致也不利于理論的發展，只有更多的爭辯才能開拓更廣闊的空間。我們不能排除這類研究中有些受到了“思維定勢”的影響，人云亦云，這需要在將來的研究中逐步加以改進。

(3)國內的相關研究還較少，而且大多是關于國外相關理論的介紹與歸納，缺乏結合中國的實際情況和特點進行的研究，特別是用中國的數據所做的經驗研究。這一方面是因為這一領域才剛剛發展，另一方面也是因為中國證券市場還不完善，與國外發達的證券市場存在較大差距，使得相關的數據難以獲得。例如，在這一研究領域，管理者過度自信的度量是一個關鍵的問題，但從我們前面提到的那些度量方法來看，在中國難以得到很好的應用。這就需要我們去尋找更適合中國國情的度量指標。新晨

最后，關于未來的研究方向，我們認為有如下一些問題值得關注：

(1)將這一研究拓展到更廣的領域。從現有文獻來看，主要集中在管理者過度自信對企業投資的影響方面，實際上，企業不同的財務問題之間是息息相關的，例如，現有研究發現，過度自信的管理者會過度投資，這必然會影響企業的融資方式和策略以及企業的分配政策等問題。Ben等(2007)在這方面做了一些嘗試，值得我們借鑒。近年來出現了幾篇有價值的文獻，如Hribar等(2006)研究了管理者過度自信對企業盈利預測的影響以及由此進行的盈余管理行為；Jin等(2005)研究了過度自信和稅負對管理者持有本公司股票的影響；余明桂等(2006)考察了管理者過度自信所引起的企業激進負債問題。這些都具有很好的借鑒價值。

篇10

一、問題的提出

MyerS(1984)在“資本結構之謎”一文中將不對稱信息引入到資本結構理論研究中，由此提出了新優序融資理論，即企業在進行融資時，會先偏好內部融資，如果需要外部融資，則先選擇債務融資，最后選擇權益融資。新優序融資理論由于否定最佳資本結構的存在，因此引起了大量學者對權衡理論與新優序融資理論的實證研究。Shyam-Sunder等(1999)、Fama等(2002)及Frank(2003)等對美國公眾公司的實證檢驗在一定程度上支持了MyerS(1984)的新優序融資理論。新優序融資理論依賴兩個重要的研究假設，即理性人假設與信息不對稱，然而Heaton(2002)以人的非理為前提，基于管理者過度自信對新優序融資理論提出了一種新解釋，這種新解釋不涉及信息不對稱，由此對新優序融資理論提出了挑戰。Malmendier等(2005a)及Peng等(2007)等的實證檢驗都支持了Heaton(2002)的新解釋。事實上，隨著行為公司財務學研究的逐漸興起(Baker，et al，2004)，基于管理者過度自信的資本結構決策研究正成為現代資本結構理論研究的一個新的發展方向。Lee等(1995)、Yate等(1998)對過度自信的跨文化研究表明，與美國人相比，中國人更過度自信。而就國內相關的研究而言，學者們主要還是圍繞MyerS(1984)提出的新優序融資理論來考察我國上市公司的股權融資偏好行為(陸正飛等，2004；劉星等，2004)，鮮有學者考察管理者的過度自信行為對公司融資偏好行為的影響。心理學的相關研究表明，人的過度自信行為會受到人的年齡、工作經驗、教育背景及專業技能等個人特征的影響(Heath，etal，1991 FraSer，et al，2006)。基于以上研究背景，本文從管理者個人特征的角度，分別以我國上市公司總經理的年齡、任職時間、學歷及教育背景作為管理者過度自信的替代變量，從公司投資的角度具體考察管理者的過度自信行為對我國上市公司內部或者外部融資偏好行為的影響。

二、理論分析與研究假設

傳統的理性人假設認為，人在做決策時存在一致的信念(conSiStent beliefS)和一致的偏好(coherentpreferenceS)，也就是說，當接收到新信息時，人們根據貝葉斯法則來正確地調整他們的信念，在信念給定的情況下，人們根據例如主觀期望效用最大化這樣的標準來做出決策(BarberiS，et al，2003)。然而心理學的研究卻發現，人并非完全理性的，人在做決策時的信念和偏好會出現系統性的偏差，并表現出過度自信、典型性(repreSentativeneSS)、錨定(anchorin’g)、損失規避及心理會計等行為特征(Kahneman，etal，1982)，其中最為穩定的就是人們在判斷過程中的過度自信行為(DeBondt，et al，1995)。過度自信行為是指人們在做決策時對自身能力和知識面的高估而產生的偏差，由此產生的后果就是人們在做決策時會高估決策獲得成功的可能性，而低估與決策相關的風險。人的過度自信行為主要產生于“好于平均”(better-than-average)效應，即當人們評估自己的能力時，傾向于高估自己，認為自己的能力要高于平均水平(Larwood，et al，1977；Alicke，1985)，例如，當被問及駕駛技能時，絕大多數的受訪者都認為自己要好于平均水平(SvenSon，1981)。這樣的“好于平均”效應會影響人們的因果歸因，因為人們會把成功的結果歸因于自身的能力，而把失敗的結果歸咎為壞的運氣，由此進一步增強了人們的過度自信(Miller，et al，1975)。另外，人們對未來前景的過度樂觀也能強化人們的過度自信，尤其當人們樂觀地認為他們可以控制行為的結果時(Langer，1975；WeinStein，1980)。過度自信在許多職業領域里都有所表現，例如工程師、醫生和護士、律師、管理者以及創業家等(LichtenStein，et al，1977；Bazerman，1990)，但是相對于一般人，公司的管理者更可能表現出過度自信(Malmendier，et al，2005a)。

既然管理者存在著過度自信行為，那么管理者的這種行為會如何影響公司的融資決策呢?Heaton(2002)最早從理論上分析了管理者的過度自信行為對公司融資偏好行為的影響，他認為，過度自信的管理者會高估他們為公司創造價值的能力，并由此高估公司投資項目未來所能產生的現金流量，因此，過度自信的管理者會認為市場低估了他們公司發行的風險證券的價值，這導致他們不愿意進行外部融資。當公司必須尋求外部融資時，由于股票價格相對債券價格對市場的預期更加敏感，這使得過度自信的管理者認為發行股票比發行債券的成本要更高，因此他們會更加偏好債務融資。這樣，管理者的過度自信行為就使得管理者的融資偏好為先選擇內部融資，再選擇債務融資，最后選擇外部權益融資。Mal-mendier等(2005a)在對Heaton(2002)的新解釋進行實證檢驗時進一步指出，由于過度自信的管理者通常會高估自身的知識和能力，從而高估公司投資項目未來所能產生的現金流量，因此，當公司存在充足的內部資金時，過度自信的管理者會進行過度投資，而當公司缺乏內部資金時，考慮到外部融資的成本太高(Heaton，2002)，他們會減少公司的投資，此時公司額外的現金流量能為公司的投資提供融資，由此導致了公司投資與現金流之間的敏感度。Malmendier等(2005a)的實證結果也表明，存在過度自信管理者的公司由于更少地利用外部融資，因此其投資與現金流之間的敏感度會更強，由此支持了Heaton(2002)的新解釋。Peng等(2007)以管理者的性別作為管理者過度自信程度的替代變量，研究得到類似的結果。以上的理論分析同樣適用于我國的上市公司，因此，本文提出以下假說：

假說：總經理過度自信比較強的上市公司，投資與現金流之間的敏感度較高。

三、研究設計

1　樣本的選取

本文的研究樣本為2003-2006年在滬深證券交易所上市的公司。本文首先手工收集了上市公司

總經理的學歷和教育背景這些個人信息，能夠同時獲得這些個人信息的樣本觀測值共有4040個，然后通過剔除符合以下條件的公司，最后得到共計2430個樣本觀測值。這些條件分別是：(1)金融類公司；(2)*ST、ST公司；(3)同時有發行B股或者H股的公司；(4)不能獲得連續三年主營業務收入數據的公司(用于計算成長性)；(5)財務數據異常的樣本觀測值，比如投資機會(Tobin’q)大于10、負債比率大于1等；(6)財務數據不完整的公司，以及總經理的年齡和任職時間這些個人信息不完整的公司。樣本公司的所有財務數據和公司治理數據均來自CSMAR數據庫，上市公司總經理的學歷和教育背景以及部分缺省的年齡和任職時間信息通過手工收集得到。

2　研究變量的定義

本文主要通過公司投資與現金流之間的敏感度來研究我國上市公司管理者的過度自信行為對公司內部或者外部融資偏好行為的影響。被解釋變量主要為公司投資，解釋變量主要為公司現金流量，控制變量主要包括公司的投資機會、成長性、公司性質、負債比率、銷售收入、流動資產、公司規模及行業等，各變量的定義如表1所示。其中，對行業這一控制變量的定義，本文是把全部樣本觀測值按照中國證監會公布的行業分類標準分成12類(金融類除外)，然后再把制造業按二級代碼分成10類，并取20個行業啞變量。

需要說明的是，國外學者對管理者過度自信的度量，目前主要還是借鑒Malmendier等(2005a)及Malmendier等(2005b)的方法，即管理者執行股票期權是否遲于執行期、管理者在職時是否把股票期權持有至到期日、管理者是否習慣性地增持公司股票及商業新聞對管理者個性特征的描述。考慮到我國上市公司管理者的持股比例并不高，股票期權也是近年來才開始實施，并且持股和股票期權只占管理者薪酬的一小部分，再加上我國媒體的不發達及較強的主觀性，因此本文沒有采用以上度量方法。在國內，余明桂等(2006)及姜付秀等(2009)分別采用國家統計局公布的企業景氣指數和上市公司年度業績的樂觀預告(或者盈利預測)是否變化作為管理者過度自信程度的替代變量。本文認為由于國家統計局公布的企業景氣指數是對外部經濟環境的估計，因此，這一指標更加適合于度量管理者樂觀而不是管理者過度自信；而上市公司年度業績的樂觀預告(或者盈利預測)同時受到外部經濟環境和公司信號傳遞(Ajinky.et al，1984；BaginSki，et al，1993)等內在因素的影響，因此這一指標也存在較大的缺陷。心理學的相關研究結果表明，人的過度自信行為會受到人的年齡、工作經驗、教育背景及專業技能等個人特征方面的影響(Heath，et al，1991；FraSer，et al，2006)。基于以上原因，本文嘗試采用總經理的年齡、任職時間、學歷及教育背景作為總經理過度自信的替代變量，具體理由如下：

(1)總經理年齡。Taylor(1975)和ForbeS(2005)的研究發現，管理者的年齡會對管理者過度自信的程度產生影響：相對于年齡較小的管理者，年齡較大的管理者在做決策時會收集更多的信息，花費更長的時間，由此減少在決策時所產生的判斷偏差；與此同時，年齡較大的管理者在過去可能經歷過更多的失敗或者決策錯誤，這有助于他們正確認識自身的能力和掌握的知識，從而減少因對自身能力和知識面的高估而產生的判斷偏差。因此，相對于年齡較小的總經理，年齡較大的總經理其過度自信的程度可能比較弱。

(2)總經理任職時間。Frank(1988)、FraSer等(2006)的研究發現，過度自信的管理者在做決策時雖然會高估自身的知識和能力，但是隨著管理者經營管理經驗的增加，他們可以從過去的經營管理決策中收集更多的新信息，從而不斷修正因對自身能力和知識面的高估而產生的偏差，因此，隨著管理者經營管理經驗的增加，管理者的過度自信行為會有所減少。相對于任期較短的總經理，任期較長的總經理擁有更豐富的經營管理經驗(ForbeS，2005)，因此，他們過度自信的程度可能比較弱。

(3)總經理學歷。LichtenStcin等(1977)的研究發現，教育水平的高低會對人們的決策過程產生影響，人們的教育水平越高，其在做決策時的過度自信行為就越少，原因在于教育水平越高的人越可能從正反兩方面來收集有關決策的信息，從而越容易意識到自己在做決策時所產生的判斷偏差(Koriat，etal，1980)，由此弱化自己的過度自信行為。因此，相對于擁有低學歷的總經理，擁有高學歷的總經理其過度自信的程度可能比較弱。

(4)總經理教育背景。Heath等(1991)的研究成果表明，在做決策時，當人們認為其對該決策擁有更多的知識時，人們會更傾向于過度自信，原因在于當該決策出現好的結果時，人們會把好該結果歸因于自己對該決策所擁有的知識，而當決策出現壞的結果時，人們會把壞的結果歸咎為壞的運氣。Ben.David等(2006)的研究發現，公司CFOS擁有的專業技能越多，CFOS的過度自信行為越多。因此，當上市公司總經理擁有的教育背景不同時，總經理過度自信的程度可能存在著差別：相對來說，擁有經管類教育背景的總經理可能具有與公司財務決策相關的更多專業知識，因此他們過度自信的程度可能比較強；與之相反，擁有理工類教育背景的總經理可能具有與公司財務決策相關的更少專業知識，因此他們過度自信的程度可能比較弱。

另外，本文又借鑒Malmendier等(2005a)對總經理教育背景的分類方法，把總經理的教育背景分為三類：第一類是經管類教育背景，是指總經理過去經歷過經濟、管理、金融、會計、財務等經管類教育；第二類是理工類教育背景，是指總經理過去經歷過工程、技術、物理、化學等理工類教育；第三類是其他類教育背景，是指總經理過去經歷過法律、文學、哲學等其他類教育。

3　描述性統計

表2列出了樣本觀測值的描述性統計。從中可以看出，我國上市公司總經理的年齡平均約為46歲，任職時間平均約為3年；在全部樣本中，約52％的總經理擁有本科及本科以下學歷，48％的總經理擁有本科以上學歷，約45％的總經理擁有經管類教育背景，約52％的總經理擁有理工類教育背景，約3％的總經理擁有其他類教育背景，只有約25％的上市公司為民營上市公司。

四、實證結果及分析

1　對假說的實證檢驗

為了對假說進行實證檢驗，本文借鑒Fazzari等(1988)研究企業融資約束的方法，構造了以下模型：

其中，β0代表常數項，β30代表系數，t代表時間下標。之所以引入銷售收入、流動資產及公司規模這幾個控制變量，是因為Ramirez(1995)、HouSton等(2001)及Malmendier等(2005a)等發現銷售收入、流動資產及公司規模會顯著地影響公司的投資。另外，為了控制公司性質和融資結

構對公司投資的可能影響，還引入了公司性質和負債比率作為控制變量。

表3列出了以總經理年齡和任期分組的實證檢驗結果。表3的第(1)列列出了對總樣本的實證檢驗結果，從中可以看出，CF1的參數估計值為0.058，且在1％的水平上顯著，這一結果與Fazzari等(1988)、Kaplan等(1997)及Malmendier等(2005a)的研究結果相一致，表明我國上市公司的投資與現金流之間的確存在著一定的敏感度。表3的第(2)列和第(3)列分別列出了對低年齡組和高年齡組的檢驗結果①，從中可以看到，CF。的參數估計值分別為0.066和0.048，且分別在1％和5％的水平上顯著，但是前者的估計值要大于后者，F檢驗的結果顯示兩者的差異在1％的水平上顯著，由此支持了本文提出的假說，表明隨著總經理年齡的增長，總經理可能會逐漸認識自身的能力和掌握的知識，在做決策時也會收集更多的信息，他們過度自信的程度可能減弱，因此他們高估公司投資項目未來所能產生的現金流量的程度也比較弱，當公司需要為其投資項目進行融資時，年齡較大的總經理會較多地利用外部融資，從而公司投資與現金流之間的敏感度有所減弱。表3的第(4)列和第(5)列分別列出了對短任期組和長任期組的檢驗結果，從中可以看到，CF，的參數估計值分別為0.058和0.056，且都在1％的水平上顯著，但是前者的估計值要大于后者，F檢驗的結果顯示兩者的差異在10％的水平上顯著，由此支持了本文提出的假說，表明隨著總經理任職時間的增加，總經理的經營管理經驗可能越豐富，他們過度自信的程度可能越弱，當公司需要為其投資項目進行融資時，任職時間較長的總經理會較多地利用外部融資，從而公司投資與現金流之間的敏感度有所減弱。

表4的第(1)列和第(2)列分別列出了對低學歷組和高學歷組的檢驗結果，從中可以看到，CF。的參數估計值分別為0.069和0.054，且都在1％的水平上顯著，但是前者的估計值要大于后者，F檢驗的結果顯示兩者的差異在1％的水平上顯著，從而支持了本文提出的假說，表明總經理擁有的學歷越高，總經理可能越容易意識到自己在做決策時的判斷偏差，當公司需要為其投資項目進行融資時，擁有高學歷的總經理會較多地利用外部融資，從而公司投資與現金流之間的敏感度有所減弱。表4的第(3)列和第(4)列分別列出了對經管類教育組和理工類教育組的檢驗結果，從中可以看出，CF。的參數估計值分別為0.055和0.053，且都在1％的水平上顯著，但是前者的估計值要大于后者，F檢驗的結果顯示兩者的差異在1％的水平上顯著，從而同樣支持了本文提出的假說，表明相對于擁有經管類教育背景的總經理，擁有理工類教育背景的總經理其過度自信的程度可能比較弱，當公司需要為其投資項目進行融資時，他們會較多地利用外部融資，從而公司投資與現金流之間的敏感度有所減弱。

另外，考慮到總經理的年齡、任職時間、學歷及教育背景這四個變量本身可能存在的缺陷及它們之間的相互影響，本文又采用主成分分析法，結合這四個變量，通過客觀賦權法構建管理者過度自信指數，然后根據管理者過度自信指數的綜合得分按其中值分為強過度自信組和弱過度自信組再進行檢驗。表4的第(5)列、第(6)列分別列出了對強過度自信組和弱過度自信組的檢驗結果，從中同樣可以看出，CF,的參數估計值分別為0.065和0.038，且分別在1％和10％的水平上顯著，但是前者的參數估計值要大于后者，F檢驗的結果顯示兩者的差異在1％的水平上顯著，從而再次支持了本文提出的假說，表明當總經理的過度自信行為較少時，總經理會較多地利用外部融資，從而公司投資與現金流之間的敏感度有所減弱。

從表3和表4的檢驗結果可以看到，上市公司的投資總體上與公司的投資機會、流動資產及公司規模之間呈顯著的正相關關系，與銷售收入之間的正相關關系不顯著，這一結果與Ramirez(1995)、HouS-ton等(2001)及Malmendier等(2005a)的研究結果不完全一致。與此同時，上市公司的投資與公司的負債比率之間基本呈顯著的負相關關系，與公司性質之間的相關性不顯著。

2　對假說的穩定性檢驗

由于我國上市公司的股份被人為地分為流通股和非流通股，流通股和非流通股價格的差異使得計算出來的托賓Q不一定能準確地反映公司的投資機會，為了減少由此可能導致的對上述檢驗結果的影響，本文又以公司當年與前一年主營業務收入增長率的平均值計算的成長性來代替公司的投資機會，對上述研究結果進行了穩定性檢驗，結果表明各變量參數估計值的大小、符號及顯著性基本沒有變化，說明以上結果具有較好的穩定性。

五、結論及啟示

篇11

[課題項目]本文系2010年全國教育科學規劃重點課題“中國女校特色教育存在價值及發展機制研究”（項目編號：DIA100298）和2011年廣東省高等職業技術教育研究會課題“高職女大學生個性特征、應對方式和心理健康狀況的相關研究”（項目編號：GDGZ11Y053）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）27-0182-03

自信是指人對自己的個性心理與社會角色進行積極評價的結果，是一種能采用某種有效手段完成某項任務、解決某個問題的信念。它是心理健康的重要標志之一，也是一個人取得成功必須要具備的心理特質。Shrauger把自信當作自尊的一個組成部分，在其設計的個人評價問卷（PEI）中，他把自信定義為一個人對自己能力或技能的感受，是對自己有效應付各種環境的主觀評價。自信是大學生成長和發展的重要心理基礎，自信的大學生更有可能得到學業的進步、個人潛能的發揮和個性的張揚。

一般認為，女校的特殊氛圍有利于女大學生自信的發展，但有研究表明，女大學生的心理健康水平呈下降趨勢。女校大學生身處一種特殊的辦學模式中，她們在學校面對的人群與男女同校的主流模式有很大的不同，她們的自信發展特點與普通高校的女大學生是否有所不同？本文以女校和男女混校的女大學生為研究對象，比較他們自信發展的特點及差異。一方面可以為女大學的自信特點研究提供理論支持，另一方面也可以為女大學生心理健康教育工作提供參考和建議。

一、調查方法

本研究選取四所高職院校的女大學生為研究對象，其中女校兩所（廣東女子職業技術學院、河北女子職業技術學院），男女混校兩所（廣東農工商職業技術學院、湖北咸寧職業技術學院），這四所院校均為高職院校。采取分層抽樣的方法分發問卷，其中大一172人，大二123人，大三103人，共發放問卷420份，其中有效問卷398份。

采用Shrauger在1990年設計，經季益富等翻譯修訂而成的《個人評價問卷》，測量內容為自信程度。量表共分為學業表現、體育運動、外表、愛情關系、社會相互作用及同人們交談6個維度，該量表具有較好的信度。

所得數據資料采用SPSS18.0進行統計。

二、調查結果

（一）女校和男女混校的女大學生在自信水平上不存在顯著的差異

方差分析表明，在自信程度總分上，女校與男女混校的女大學生沒有顯著性差異（p>0.05），在自信的六個維度上也沒有顯著性差異（p>0.05），如表1所示。

說明女校的教育模式并沒有影響女大學生自信心的發展，女校是適合女大學生生理心理需求的有效可行的教育形式，為女性提供了更為寬松的發展環境。

女校在培養女大學生積極自信的心理素質方面，具有以下幾點獨特性：首先，女校具有獨特的校園文化。獨特的女校校園文化對學生形成良好的品質起著潛移默化的作用，有著其他教育方式無法替代的特殊功效。女校有民主法治、以人為本、剛柔相濟的校園制度文化；健康向上、生動活潑、豐富多彩的校園行為文化。女校還有有天然的單性別環境，擁有鼓勵每個女生展示自己個性，挖掘自身潛力，鼓勵獨立自主的教育氛圍。男女混校教育雖然可以通過一些方式來鼓勵女大學生積極參與學校的活動，但其效果與女校有很多大差別。其次，女校具有獨特的人才培養模式。女校堅持“以學生為中心”的育人理念；突出女性教育特色；以素質教育為主線，注重提高女性素質。再次，女校的專業設置和課程設置很獨特。在專業設置上，女校以就業為導向，遵循女性人才成長的基本規律，突出專業學科特點。在課程設置上，女校注重女性特色課程體系的構建。這些都為促進女性的進步和發展，為兩性和諧發展奠定了理論基礎。

（二）低年級女大學生自信心水平高于高年級女大學生

方差分析顯示，在自信程度總分上，三個年級的女大學生具有顯著性差異（p

將各年級進行交互比較，發現大三女生的自信程度顯著高于大一女生，p=0.01（p

產生這種現象的原因可能與女大學生自身心理發展特點、不同時期的現實任務與壓力有關。女大學生的年齡大多在18～22歲之間，主要應順利完成青年期心理的高峰發展，并為轉向下一階段的心理成長做好準備，使女大學生在走向社會，面對復雜多變的具體環境時，能擁有良好的心理適應能力。在成長的過程當中，隨著閱歷的豐富，這種心理適應能力會逐漸增強，自信水平也會漸漸提高，能夠更加客觀地評價自己。大一學生處在大學生活的適應期和專業基礎儲備階段，不少女大學生在這時出現適應困難，產生一些消極情緒，降低了女大學生的自信度，于是，大一女生的自信水平比其他年級低。經過一年的積累，大二學生已經基本適應了大學的學習和生活，暫時沒有升學和找工作的壓力，所以自信心也會隨之升高。經過一、二年級的積累與儲備，絕大多數大三女生有了更加清晰的自我意識，專業知識與能力的累積也到達高峰，對未來有無限的憧憬，因此，其自信水平達到了三年以來的高峰。

（三）在愛情關系上，文史類專業的女大學生比理工類女大學生更加自信

方差分析表明，在“愛情關系”上，不同專業的女大學生存在顯著差異（p0.05）。而不同專業的女大學生在自信程度總分上差異不顯著（p>0.05），如表3所示。

對各專業進行交互比較，發現文史類的女大學生在愛情關系上的表現顯著高于理工類的女大學生，p=0.006（p

導致這種差異的原因主要是她們的學校背景、專業背景以及性格特點不同。我們從數據中可以發現，女校學生多為文史類專業，而且女校開展的“女性特色教育課程”，如“女性形體學”“職業女性形象設計”及“現代禮儀”等課程能使女大學生更有女性氣質，文明素質、禮儀修養和審美能力都有提高。因此，文史類的女大學生在愛情關系上比理工類更為自信。而男女混校中的理工類女大學生的女性氣質不如文史類女大學生高，她們在愛情方面的吸引力不如文史類女大學生，所以他們在愛情方面的自信心不足。

三、啟示

（一）女子院校的人才培養模式行之有效

女校與男女混校的女大學生在自信程度上沒有顯著差異，說明女子院校的人才培養模式行之有效。有人認為女校的單一性別環境會影響女生的心理健康，她們跟男性接觸較少，會對她們的戀愛乃至今后的婚姻有負面影響，但從研究結果來看，女子院校的女大學生無論是在自信程度總分上，還是在愛情關系、社會相互作用等因子上，跟男女混校的女大學生都沒有顯著差異。女校就是要實現教育中的男女平等，其精髓是女性特色教育，獨特的校園文化、人才培養模式、專業設置和課程設置使女大學生擁有了積極自信的心理素質。女校的特色是依據女大學生的身心發展規律，構建適合女大學生人格發展和成才的教育環境和模式，以充分發揮女大學生的潛能，促進女大學生的全面發展。女大學生們在女校形成了積極主動、獨立自信的豐滿人格，女校應該堅持女性特色教育的發展方向。

（二）女校應在低年級大學生中開設“女性特色教育課程”

“女性特色教育課程”是依據女大學生的心理、生理和社會特點設置的，旨在開發女大學生潛能，幫助女大學生成長成才的系列課程。調查顯示，高年級女大學生的自信程度高于低年級女生，這說明女校開展“女性特色教育課程”對提高女大學生自信水平有顯著效果，學校應該為低年級女大學生開設“女性特色教育課程”，以提高其自信水平。“女性特色教育課程”可以使女大學生對自己的性別特征有更加深刻的認知，在新的高度上認識“我是誰”“我如何存在”“我如何發展”；可以幫助女大學生提高自身的綜合素質及職業素質；可以賦予女大學生人生智慧和人文精神；可以充實女大學生在人生發展、人格完善、社會關系、職業發展等方面的知識。

（三）男女混校、理工類學校也應該開設“女性特色教育課程”

。“女性特色教育課程”為女大學生的全面發展搭建了寬廣平臺，使女大學生對自己的性別特征和性別角色有更加深刻的認知，可以幫助女大學生提高自身的綜合素質以及職業素質，可以提升女大學生的女性氣質，提高她們的文明素質、禮儀修養和審美能力，塑造現代女性特有的高雅氣質和賢淑風范。在男女混校和理工學校中開設“女性特色教育課程”顯得非常必要，對培養女大學生的自信心有一定的現實意義。

[參考文獻]

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[4]吳宏岳，王世豪，席春玲.我國女校存在與發展價值研究[M].武漢：華中師范大學出版社，2010.

篇12

海洋文化特色建設的核心價值 以傳承海洋文化為載體，吸取海洋文化的精神，建設民主、平等、關愛、和諧的校園，構建寬容、接納、自主、參與的魅力課堂，培養學生寬容自信的優秀品格，讓學生在海洋精神的感染下，成為寬容自信的人。

按照海洋文化特色建設的思路建設和諧的“海之家” 通過“硬件”和“軟件”同步建設，創設海洋主題文化氛圍，讓學生在海洋文化的熏陶下，培養情趣和愛好，在藍色和諧的海洋之家中養成樂觀、豁達、寬容、自尊自信、積極向上的品格。

創設充滿海洋氣息的校園文化

依托海洋文化特色，打造校園文化景觀 著力打造海洋科普教育平臺，開辟海之魅科普文化長廊、海之靈生物標本室、海之星才藝展示欄等，使學校成為海洋文化的教育場所。

弘揚海洋文化，提煉校園精神 建立以弘揚海洋品質為靈魂的精神文化、制度文化、行為文化等校園文化，以文化立校。通過開展快樂德育課堂、海洋科技藝術節、“我愛大海”主題班會等海洋科普及人文教育活動，形成寬容、博學、自信、自強的校園精神。

鑄就接納、寬容、博學的教師團體

海洋的品格特征之一就是接納、包容、博大精深，北海市海城區第六小學在這一品格特征的啟示下，在教師隊伍建設中做到了以下幾點：建立接納教育理念，平等對待每一個學生，讓每一位學生都感受到教師的關注和關愛；傾注愛心，寬容對待每一個學生，用愛心去播種理想；提高師能，以淵博的知識教導每一個學生。

建立尊重、民主、參與的管理模式

把海洋文化特色教育與學校管理結合起來，進一步建立健全學校的各項管理制度，堅持民主管理，努力調動教職工的積極性，為學校發展出謀獻計出力，力將“尊重、民主、參與”的管理理念真正貫徹到對學校、教師、學生的管理中。

打造“海之魂”魅力課堂

打造“海之魂”魅力課堂，就是把寬容、接納的海洋精神品格融于各學科課堂教學中，營造尊重、民主、平等、和諧的課堂氛圍。通過開展各學科、各學段、各種課型的課堂教學研討活動，如開展展示教師風采的“海鷗杯”課堂教學比賽、“海之聲”教研沙龍等教研活動，提高課堂教學的質量。

構建“海之語”課程體系

學科課程滲透海洋知識 在低年級，讓學生了解簡單的海洋生物知識，獲得初步認識海洋的情感體驗；在中年級，進一步了解海洋生物知識，初步獲得對海洋文化的理解與熏陶；在高年級，讓學生深入學習海洋生物知識，感悟海洋對人類的重大作用。

校本課程拓寬教育內容 六小結合學校開展的海洋文化特色教育，通過挖掘海洋歷史文化、歷史悠久的海疆文化、多姿多彩的海洋民俗文化、獨具魅力的海洋旅游文化等海洋自然資源和綠色生態的教育文化，開發了包括海洋品格、海洋生態保護、海洋與人類關系等內容的校本課程――《海之語》、體現學校體育特色的《展翅武術操》教材，有計劃地開展校本課程教研活動，讓學生進一步學習海洋知識、認識海洋、探究海洋的奧秘，吸收海洋文化的精髓，形成海洋的個性品質。

實施“海之品”德育工程

六小實施的“海之品”德育工程把海洋的寬容、博大、堅強、熱情的精神品質賦予在豐富多彩的德育活動中，讓學生在德育實踐活動中學會寬容，勇敢地面對困難和挫折，樹立自信，做具有海洋品格的學生。

篇13

自信的女人是美麗的，自信的女人不會用名牌來彌補自己的缺陷，她會精心包裝自己，她的衣服不會五彩斑斕過份張揚，也不流行前衛嘩眾取寵，只會符合自身的特征個性，在什么場合穿什么樣的衣服，感覺不張揚，不媚俗，不媚雅，卻修飾十分自然得體。自信的女人意志堅定，落落大方，不會被外界打倒。因為自信會讓人神采飛揚，使人的內心飽滿豐盈，雙眼射出安詳堅定的光芒。

有氣質的女人是美麗的，氣質的美麗不是她外在的形體，而是形體表現出來的質。熱情但不輕浮，大方而不失文雅，，她的臉上永遠有一張親切的笑臉，你和她說話，她不恭維不指責，只用她的心來聆聽，至情至性，甚至總是站在你的角度，為你著想！她的心態積極樂觀向上，她善良溫和，有一顆包容的心，她擁有獨立的思想和人格，對事物有自己的看法和見解，從來不人云亦云。