引論：我們?yōu)槟砹?3篇對職業(yè)理想的認(rèn)識范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

基礎(chǔ)護理工作即反映醫(yī)院管理質(zhì)量的優(yōu)劣，同時也反映醫(yī)院的護理水平，是衡量護理質(zhì)量的核心和標(biāo)準(zhǔn)，尤其是新形勢下人們的法律意識不斷提高，醫(yī)療糾紛頻發(fā)，護患雙方的價值觀、需求觀都在發(fā)生變化，基礎(chǔ)護理顯得尤為重要。影響基礎(chǔ)護理工作的主客觀因素很多，雖然存在著各醫(yī)院護理人員編制不足等客觀原因，但主觀因素在其中起著不可低估的作用，為了解臨床護士對基礎(chǔ)護理認(rèn)識的現(xiàn)狀，正確評價護士認(rèn)識上存在的問題，以便采取有效措施，進一步推動基礎(chǔ)護理工作的落實，更好的服務(wù)于患者，筆者于2010年1月至4月對本院護理人員進行了問卷調(diào)查，報告如下。

1  對象與方法

1.1  調(diào)查對象  本次調(diào)查對象為本院23個病區(qū)的200名不同職稱，不同學(xué)歷的護理人員，其中，中專及以下學(xué)歷39名，占19.5%；大專學(xué)歷95名，占47.5%；本科及以上學(xué)歷66名，占33%。初級職稱94名，占47%；中級職稱87名，占43.5%；高級職稱19名，占9.5%。

1.2  調(diào)查內(nèi)容與方法  采用問卷調(diào)查法，不記名填寫方式，問卷是在參考有關(guān)文獻的基礎(chǔ)上自行設(shè)計，并根據(jù)預(yù)檢結(jié)果進行修訂，問卷共分3部分：（1）個人的基本信息，包括學(xué)歷和職稱。（2）護理人員對所從事的護理職業(yè)認(rèn)識的專項調(diào)查內(nèi)容8項：不同職稱、不同學(xué)歷的護理人員對所從事的護理職業(yè)的認(rèn)識是有差別的，其專項調(diào)查內(nèi)容包括：①護士是滿足患者需要的人；②護士應(yīng)是人類健康的使者；③護士應(yīng)具備獨立工作的能力；④護理職業(yè)是可以向社會做出貢獻的工作；⑤護理職業(yè)是關(guān)于健康全方位進行援助的專門職業(yè)；⑥護理職業(yè)是幫助人的工作；⑦作為護士關(guān)懷體諒他人是必要的；⑧護士要負(fù)責(zé)設(shè)備、物品的保護和管理。（3）護理人員對基礎(chǔ)護理質(zhì)量認(rèn)識的專項調(diào)查內(nèi)容8項，由被調(diào)查護士按提供的選項進行選擇，均為單項選擇。不同職稱不同學(xué)歷的護理人員對基礎(chǔ)護理質(zhì)量的認(rèn)識也是不同的有差別的，其專項調(diào)查內(nèi)容包括：①對腦梗死患者要注意把癱瘓肢體置放功能位置以防止肢體發(fā)生攣縮畸形，②危重患者要按時翻身，按摩受壓部位，防止壓瘡的發(fā)生。③做好患者的晨間護理，保持床單位清潔整齊，④住院患者要做好三短六潔及生活護理，⑤為危重患者做好口腔護理，預(yù)防口腔感染及并發(fā)癥。⑥患者鼻飼后的所有物品應(yīng)每日進行消毒。⑦為患者床上洗頭時要注意室溫和水溫的調(diào)整，防止患者著涼。⑧做好尸體料理，保持尸體的良好位置，清潔干凈，無液體外流。

2  調(diào)查結(jié)果

2.1  護理職業(yè)認(rèn)識  在8項調(diào)查內(nèi)容中，正是這樣認(rèn)為的：初級職稱占5.32%，中級職稱占81.61%，高級職稱占42.10%，中專及以下學(xué)歷的占71.79%，大專學(xué)歷占85.26%，本科及以上學(xué)歷的占86.36%。見表1。

表1  不同職稱不同學(xué)歷的護理人員對護理職業(yè)認(rèn)識態(tài)度例（%）

  項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

職稱

  初級（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）

  中級（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）

  高級（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）

  合計（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

學(xué)歷正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

  中專及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）

  大專（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）

  本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）

  合計（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）

2.2  基礎(chǔ)護理質(zhì)量認(rèn)識  在8個專項調(diào)查內(nèi)容中，完全是這樣認(rèn)為的初級職稱占55.31%，中級職稱占81.60%，高級職稱占42.10%，中專及以下學(xué)歷占71.79%，大專學(xué)歷占87.36%，本科及以上學(xué)歷占48.48%。見表2。

表2  不同職稱不同學(xué)歷護理人員對基礎(chǔ)護理質(zhì)量認(rèn)識態(tài)度例（%）

  項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

職稱

  初級（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）

  中級（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）

  高級（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）

  合計（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

學(xué)歷                正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

  中專及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）

  大專（n=95）      83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）

  本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）

  合計（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）

3  討論

   

基礎(chǔ)護理是衡量護理質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，是臨床護理工作最基本的組成部分，患者在住院期間的全過程需要都離不開基礎(chǔ)護理服務(wù)，尤其是近年來護患雙方的價值觀、需求觀都在發(fā)生不同的變化，患者對醫(yī)療護理服務(wù)的需求和期望值越來越高，但隨著市場經(jīng)濟浪潮不斷地向醫(yī)院涌入，加之傳統(tǒng)觀念的影響以及長期枯燥乏味的重復(fù)性工作，且護理工作經(jīng)常是超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，而護士的勞動價值體現(xiàn)，常和付出是相對不平衡的，從而造成護士身心疲憊［1］，特別是高學(xué)歷的護理人員，隨著學(xué)歷的增高對自身的價值的重視程度也越來越高，每天重復(fù)為患者翻身拍背等勞動，認(rèn)為所學(xué)的知識無以致用，造成有些護理人員心理失衡，專業(yè)思想不牢固，對自己所從事的護理職業(yè)的認(rèn)識發(fā)生了改變，導(dǎo)致基礎(chǔ)護理質(zhì)量下降。在本次問卷調(diào)查中可以看出，護理人員對護理職業(yè)的認(rèn)識以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量的認(rèn)識態(tài)度是不同的，通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷、高職稱的護理人員對護理職業(yè)的認(rèn)識程度是高的，但對基礎(chǔ)護理工作的認(rèn)識程度是低的，大專學(xué)歷、中級職稱的護理人員對護理職業(yè)的認(rèn)識以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量的認(rèn)識程度是相對穩(wěn)定的，也是比較高的。中專學(xué)歷、初級職稱的護理人員對護理職業(yè)的認(rèn)識程度以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量的認(rèn)識的程度都是偏低的，分析認(rèn)為：

3.1  高學(xué)歷、高職稱的護士相比低職稱、低學(xué)歷的護士，有一個重要的優(yōu)勢就是知識基礎(chǔ)深厚，發(fā)展?jié)撃艽蟆⑺伎紗栴}靈活，理論知識扎實，思想成熟，對護理職業(yè)的認(rèn)識程度高，并且具有遠(yuǎn)大的理想，但是當(dāng)她們面對理想與現(xiàn)實間的反差，進取心受到挫折，找不到合適的定位，她們認(rèn)為自己職稱高、學(xué)歷高理所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一些技術(shù)含量、知識含量高的工作，如：進入管理階層、帶教、教學(xué)、科研等工作，但對于患者的生活護理，如為患者翻身、拍背、皮膚護理、口腔護理等工作應(yīng)該由學(xué)歷低、職稱低的護理人員去做，這是本次調(diào)查中出現(xiàn)的高學(xué)歷、高職稱對護理職業(yè)的認(rèn)識態(tài)度以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量認(rèn)識態(tài)度不同的原因所在。

3.2  在調(diào)查中，大專學(xué)歷，中級職稱對護理職業(yè)的認(rèn)識態(tài)度以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量的認(rèn)識態(tài)度都是相對穩(wěn)定的也是比較高的，分析認(rèn)為：這些護士群體是整個護理隊伍中的中間力量，綜合能力強，她們不僅在家庭、在工作中都起著承上啟下的作用，這個群體職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、都是比較高的，因此讓我們共同關(guān)注這個重要群體，使她們在護理崗位上發(fā)揮更大的作用，帶動和影響不同層次的廣大護理人員，服務(wù)于細(xì)微之處，營造關(guān)心患者、尊重患者、幫助患者的良好氣氛。

3.3  在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)低學(xué)歷、低職稱的護理人員對護理職業(yè)的認(rèn)識態(tài)度以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量的認(rèn)識態(tài)度是比較低的，分析認(rèn)為：其特點是普遍較為年輕，家庭環(huán)境優(yōu)越，缺乏吃苦耐勞、任勞任怨和敬業(yè)精神，專業(yè)思想不穩(wěn)定，不思進取，惰性嚴(yán)重，總想尋求待遇好，更輕松的工作，主動為患者的服務(wù)意識差，更不愿意去做患者的基礎(chǔ)護理工作，認(rèn)為基礎(chǔ)護理可以由家屬陪人負(fù)責(zé)，由于受教育層次和知識結(jié)構(gòu)的限制，使她們在實際工作中的綜合分析能力和解決問題的能力較差，因此是此次調(diào)查中低學(xué)歷、低職稱對護理職業(yè)的認(rèn)識態(tài)度以及對基礎(chǔ)護理質(zhì)量認(rèn)識態(tài)度偏低的原因所在基礎(chǔ)護理是一門嚴(yán)謹(jǐn)而又充滿著仁愛的工作，我們要采取多渠道、多形式，加強護理人員愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德教育，樹立正確的人生觀、價值觀，使護士由簡單的完成任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰颊邽橹行牡娜轿弧⑷^程的護理［2］，教育廣大護理人員在市場經(jīng)濟的新形勢下，不忘奉獻，不講索取，自尊、自愛，使學(xué)歷潛能真正轉(zhuǎn)化為能力，用實際行動去贏得社會的尊重，患者的贊許、同行的承認(rèn)。

篇2

就管理相對人的權(quán)利保護而言，也許會有人說公共事業(yè)單位不是國家機關(guān)不能行使強制性權(quán)力，所以行政法無理涉足。這種主張不是迷茫于虛擬法律空間，就是對權(quán)利的實現(xiàn)過程不了解。我國許多法律性文件都規(guī)定，在事業(yè)單位工作的公民取得法律權(quán)利特別是公法上權(quán)利的重要條件，就是所謂的單位同意。從領(lǐng)取結(jié)婚證明、出國護照到求學(xué)深造，沒有單位同意就辦不成。但是法律性文件對單位根據(jù)什么和怎樣作出同意或者不同意的決定，對于單位濫用權(quán)力如何救濟，卻閉口不談。事實上基層單位對法律和被管理者權(quán)利的無知和蔑視，在很大程度上將我國法律賦予公民的權(quán)利架空了。如果立法機關(guān)和其他國家機關(guān)賦予和保護公民權(quán)利的愿望是真誠的，如果人們對實現(xiàn)法治的愿望是真誠的，那么就義不容辭地應(yīng)當(dāng)很好地考慮如何規(guī)范公共事業(yè)單位特別是單位決策人員的法律治理問題，不僅是民主上的，更主要是公法上的法律治理問題。

行政法上難道就沒有比救濟受到公安局30元人民幣罰款財產(chǎn)權(quán)更重要的事情可做嗎？事業(yè)單位行使技術(shù)干部管理和聘用權(quán)，對編制內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員給予行政處分或者解除聘用的處理，將使這些被稱為國家寶貴財富的知識分子受到挫折或者失去一次就業(yè)機會，但是現(xiàn)在法律性文件卻規(guī)定只能向上級申訴了之。接受申訴的單位或者行政機關(guān)根據(jù)什么程序處理申訴，這些程序的正當(dāng)性究竟有多大，如果對申訴的處理不公正，能不能有救濟辦法，都缺乏法律的正式規(guī)定。法院處理一個10元錢的糾紛還要兩審終審，處理這種涉及人的生計和事業(yè)發(fā)展申訴的公共事業(yè)組織和行政機關(guān)，就高明到確保一次處理正確無誤？

這類法律性文件主要是由行政主管部門，根據(jù)基層單位的反映和管理需要制定的，對單位管理支持和維護的多，管理相對人的權(quán)利和利益要求反映的少。政府和立法機關(guān)應(yīng)當(dāng)切實加強對此類文件的制定。

篇3

1　引　言

隨著信息技術(shù)的進步和知識經(jīng)濟的蔓延，越來越多的企業(yè)將目光聚焦到了企業(yè)知識管理上。目前中國企業(yè)知識管理整體上已經(jīng)走過初始階段與認(rèn)知階段，進入重用階段。知識系統(tǒng)化、組織化的管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)知識轉(zhuǎn)化、共享，進而達(dá)到知識創(chuàng)新，已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段。而人際情報網(wǎng)絡(luò)則是通過將企業(yè)內(nèi)部和外部的各種信息源挖掘共享，充分利用“誰知道什么”、“誰知道怎樣做”等隱性知識的提煉和管理，將各種知識信息傳遞到依據(jù)它進行決策的人手中，從而提升企業(yè)競爭力。

為了更好地發(fā)揮人際情報網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)知識管理中的重要作用，在深入分析兩者融合的可行性后，提出了人際情報網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)知識獲取、組織、利用和知識管理系統(tǒng)可持續(xù)應(yīng)用這四個方面的影響因素模型。四個模型的提出不僅闡述了人際情報網(wǎng)絡(luò)是如何對傳統(tǒng)的知識利用并發(fā)揮作用的，而且首次分析了如何從最大程度上去激發(fā)和促進企業(yè)員工知識搜尋和貢獻意愿的形成，使兩者達(dá)到動態(tài)平衡狀態(tài)，從而促進知識管理系統(tǒng)持續(xù)性應(yīng)用。

2　人際情報網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)知識管理

知識管理賦予了人際情報網(wǎng)絡(luò)豐富的內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)，而在企業(yè)的知識管理過程中，人際情報網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用也對其起到了極為重要的作用。兩者的融合能使各自的效用達(dá)到更高。

2.1　人際情報網(wǎng)絡(luò)概述

人際情報網(wǎng)絡(luò)是一種關(guān)注人際交往中的信息流動，獲取和提煉隱性知識，創(chuàng)造有價值的競爭情報，從而實現(xiàn)組織特定目標(biāo)，有效提升其競爭力的工具。其發(fā)展至今已形成了一些自身的特點，例如廣泛性與多樣性，動態(tài)性與交互性，弱鏈接與強連帶并存性，小核心、大輻射范圍性等。但隨著競爭環(huán)境的變化，新的特點和發(fā)展趨勢也在逐步呈現(xiàn)。

目前人際情報網(wǎng)絡(luò)為競爭情報和企業(yè)發(fā)展提供了成功的機會和組織保障。它不僅幫助企業(yè)高度聚集社會資本，將個體信息網(wǎng)嵌入更大的社會生態(tài)人際網(wǎng)絡(luò)：幫助組織知識創(chuàng)新與共享，更好地實現(xiàn)信息交流，提煉有價值信息，還成為了企業(yè)獲取利用隱性知識，提高核心競爭力的有效平臺。

2.2　人際情報網(wǎng)絡(luò)與知識管理的融合

企業(yè)知識管理是企業(yè)通過有計劃、有目的地構(gòu)建企業(yè)內(nèi)、外部知識網(wǎng)絡(luò)進行內(nèi)、外部學(xué)習(xí)，有效地實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的互相轉(zhuǎn)換，并在轉(zhuǎn)換過程中創(chuàng)造、運用、積累和擴散知識，從而最終提高企業(yè)學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的系統(tǒng)過程。在知識管理中，能否充分挖掘和利用隱性知識是管理能否成功的關(guān)鍵，而隱性知識的挖掘主要是取決于知識人員的知識需求與共享意愿。這也是知識以人為本的特性所在。

在這個競爭激烈的時代，重視知識共享、知識創(chuàng)新和知識應(yīng)用的知識管理越來越為各類公司、組織所青睞。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心(American Productivity＆Quality Center，APQC)的報告中指出，有6個因素可以鼓勵企業(yè)員工之間實現(xiàn)知識共享，人際情報的力量即為其中一個關(guān)鍵因素。

2.2.1　隱性知識的挖掘與應(yīng)用上兩者的融合　相對于顯性知識的易獲取性而言，隱性知識更能幫助企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。對知識的關(guān)注必須是將隱性知識的承載者――知識個人和組織聯(lián)系起來。能否較好地梳理知識擁有者的個人和組織之間的關(guān)系既是知識管理的重點也是人際情報網(wǎng)絡(luò)所研究的范疇。

建立以人為中心的人際情報網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)提供了一個暢通無阻的隱性知識的交流平臺。通過搜集、分析、提煉企業(yè)內(nèi)外部的各種信息源，集成專家?guī)臁⒅R庫、知識社群、知識地圖等，提高企業(yè)知識管理效率(見圖1)。

從內(nèi)部信息源來看，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)部門人員，他們的知識優(yōu)勢主要在新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝和技術(shù)動向方面；財務(wù)部門人員則對各種融資渠道、財務(wù)分析知識較為熟悉；人事部門的人員了解更多的是勞動力市場、競爭對手的組織機構(gòu)管理人員等；信息和公關(guān)部門人員掌握的主要是競爭產(chǎn)品信息和售后服務(wù)優(yōu)缺點、市場綜合戰(zhàn)略等信息；采購部門人員熟悉的則是原材料及供應(yīng)商的相關(guān)信息。

從外部信息源來看，廣告商會對競爭對手的市場定位、戰(zhàn)略、廣告費用、新產(chǎn)品較為熟悉；銀行人員則可能會提供一些關(guān)于競爭對手貸款、經(jīng)營等方面的信息；用戶和客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的評價、建議、需求信息也很重要；銷售部門可提品市場份額，銷售渠道方面的信息；供應(yīng)商則對供貨價格、品種、質(zhì)量、貨源給出有價值的建議。

通過這些人際情報源的挖掘和提煉，我們可以形成有價值的知識資源庫，實現(xiàn)知識數(shù)據(jù)流的順暢交流，從而保證知識的有效利用。從企業(yè)內(nèi)外部挑選專家，將他們的聯(lián)系方式、擅長領(lǐng)域公布，形成專家?guī)欤瑯?gòu)建良好的人際網(wǎng)絡(luò)組織，在企業(yè)遇到各種突發(fā)問題時，可以輕松自如地找到合適的人員來幫助解決；將搜集提煉的有價值的知識源匯集成知識庫，成為提供分類、搜尋、分享個人化資料的存儲中心；通過網(wǎng)絡(luò)社群活動建立知識討論區(qū)、專欄、BBS、讀書會等，促進知識共享；對企業(yè)員工進行知識評級，挖掘其各種突出的工作能力，分類提煉出特定工作所需的知識，制成知識地圖，使得一旦遇到疑問，就知道如何查找解決之法；建立知識地圖導(dǎo)航幫助企業(yè)員工快速找到有用信息，保證知識數(shù)據(jù)交流的通暢性。

2.2.2　“以人為本”的企業(yè)文化上兩者的融合

人際情報網(wǎng)絡(luò)最重要的因素在于“人”，對于知識管理而言同樣如此。“人”可以通過“人際網(wǎng)絡(luò)”這一途徑進行知識信息的有效收集，這無疑是兩者共同涉及到“人”的作用的重要方面。而“人”在人際情報網(wǎng)絡(luò)中最重要的作用，實際上是通過“以人為本”，充分調(diào)動和發(fā)揮全體員工關(guān)注企業(yè)生存狀況的積極性，自愿貢獻分享自身信息資源，營造出一種“全員重視人際情報與知識共享”的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠很好地協(xié)調(diào)人際關(guān)系，使人們煥發(fā)進取精神和開拓精神，同時對員工的行為產(chǎn)生良好的軟性約束。而以大力推崇“創(chuàng)新”和“交流學(xué)習(xí)”為特征的“知識管理”當(dāng)然也需要充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。良好的人際知識交流，能使企業(yè)員工工作更有干勁，團隊凝聚力更強。

2.3　人際情報網(wǎng)絡(luò)在知識管理中的作用

人際情報網(wǎng)絡(luò)在知識管理中的作用主要表現(xiàn)在對企業(yè)人際關(guān)系資源進行規(guī)范管理、追蹤企業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)中的個體行為、分析個體的行為特征、評估個體的價值、密切企業(yè)與人際網(wǎng)絡(luò)個體之間的互動交流、幫助開發(fā)和引導(dǎo)個體知識貢獻等。如圖2所示：

其作用主要有：

?人際網(wǎng)絡(luò)分析。提取網(wǎng)絡(luò)中各種信息，描繪企業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)的組成，分析網(wǎng)絡(luò)中個體問的關(guān)系，將分析結(jié)果存入人際網(wǎng)絡(luò)知識庫。

?個體行為跟蹤。綜合知識庫中一段時間的信息，分析個體的動向。

?個體行為分析。通過分析找出個體的興趣愛好、專業(yè)特長、研究方向、所獲成果等，將分析結(jié)果存入人際網(wǎng)絡(luò)知識庫。

?個體價值評價。根據(jù)個體行為跟蹤和分析的結(jié)果，評估個體帶給組織的機會和威脅。

?行動提示。根據(jù)人際網(wǎng)絡(luò)中的信息，在重要紀(jì)念日和重要節(jié)日自動向相應(yīng)個體發(fā)送祝賀郵件，提醒企業(yè)開展公關(guān)活動。

?知識推送。對網(wǎng)絡(luò)中個體所感興趣的專業(yè)信息進行適時推送，幫助其提升知識水平。

該模塊通過對人際情報網(wǎng)絡(luò)的把握，實現(xiàn)了企業(yè)知識數(shù)據(jù)流的交互。以用戶需求為導(dǎo)向，對關(guān)鍵人物的跟蹤和價值評估，是獲取高價值知識的前提。

3　影響因素模型

人際情報網(wǎng)絡(luò)從很大程度上影響了企業(yè)知識的獲取、組織、利用這些傳統(tǒng)知識管理的生命周期過程，同時在對知識管理系統(tǒng)可持續(xù)應(yīng)用方面的影響也正日益突顯。清晰地了解和掌握這些影響因素及影響過程，將從一定程度上促進企業(yè)知識管理的完善和創(chuàng)新。

3.1　對知識獲取的影響

人際情報網(wǎng)絡(luò)所搜集的信息大多都是關(guān)系企業(yè)市場競爭、戰(zhàn)略規(guī)劃、決策提出、知識創(chuàng)新、實際運作的：①它通過自動采集功能對內(nèi)部數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、BBS等信息進行獲取；②通過隨時情報錄入功能，使競爭情報人員將自己通過人際網(wǎng)絡(luò)得來的信息及時錄入到軟件中；③通過聯(lián)系人信息采集功能，自動采集聯(lián)系人的相關(guān)信息；④通過人際網(wǎng)絡(luò)管理功能，對企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系資源進行管理，方便競爭情報人員利用人際關(guān)系獲得有價值的知識信息；⑤通過熱線情報監(jiān)控，對用戶指定的熱線(電話、傳真、電子郵件)等進行監(jiān)控，一旦出現(xiàn)新信息可自動進行處理并存儲到軟件數(shù)據(jù)庫；⑥通過文件、數(shù)據(jù)導(dǎo)入功能將不同格式的文件和數(shù)據(jù)導(dǎo)人數(shù)據(jù)庫；⑦通過在線交流功能，例如在線對話等，采集相應(yīng)人際信息。以上獲取的這些信息會存入知識管理系統(tǒng)的知識庫中，形成有價值的知識數(shù)據(jù)，實現(xiàn)知識的有效獲取。如圖3所示：

3.2　對知識組織的影響

知識在有效獲取后，下一步需要的就是對眾多知識進行組織和提煉。人際情報網(wǎng)絡(luò)每天獲取的信息可謂成百上千，其中不乏有很多冗余信息，因此人際情報網(wǎng)就需要對這些信息進行有效整合、即時調(diào)整，刪除無效信息，整合同類信息，提煉價值信息。通過將個體信息進行組織分類，合并為組織信息，從而實現(xiàn)知識增值。人際情報網(wǎng)絡(luò)提供的分類工具具有自定義功能，用戶根據(jù)不同權(quán)限可自定義類目，因此自動分類的效果比較理想(見圖4)。

3.3　對知識利用的影響

在知識管理中，知識利用是一個重要的環(huán)節(jié)，而要使知識能夠很好地被利用以至知識創(chuàng)新，提高用戶的滿意度是一個重要方面。人際情報網(wǎng)絡(luò)中的知識推送和行動提示等功能，是以用戶需求為導(dǎo)向，根據(jù)人際網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)，在重要紀(jì)念日(例如個體生日)和重要節(jié)日(例如春節(jié))自動向相應(yīng)個體發(fā)送祝福短信。另外根據(jù)用戶個人信息的分析或者根據(jù)其在知識管理系統(tǒng)中登記的個人專業(yè)興趣及定制的相關(guān)知識專題，系統(tǒng)自動搜集新人庫的信息制作成簡報，通過電子郵件等形式推送給相應(yīng)的用戶，使知識利用率大大提高。如圖5所示：

3.4　對知識管理系統(tǒng)可持續(xù)應(yīng)用的影響

知識的持續(xù)共享是知識管理系統(tǒng)生存與發(fā)展的必要條件。企業(yè)知識管理系統(tǒng)要想得到可持續(xù)的應(yīng)用和發(fā)展，歸根結(jié)底需要的是知識信息的有效輸入和輸出。而保證其長期有效性的關(guān)鍵是每個與企業(yè)相關(guān)聯(lián)的個體有強烈的知識共享意愿，人際情報網(wǎng)絡(luò)的建立，會從很大程度上激發(fā)和促進這種意愿的形成，使知識的貢獻和搜尋達(dá)到動態(tài)平衡狀態(tài)。

為了保證知識管理系統(tǒng)的可持續(xù)應(yīng)用，我們通過人際交流網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)功能提出了一個個人知識貢獻和搜尋意愿模型(見圖6、圖7)。該模型適用于連貫且持續(xù)的知識貢獻和知識尋求背景，以解釋各種潛在地持續(xù)知識共享行為因素，保證各用戶更加積極地去貢獻和搜尋知識。

?過程A1、B1：用戶的知識貢獻與知識搜尋意愿是保證知識持續(xù)性的重要影響因素。通過對用戶更加微小習(xí)慣的把握從而更好地捕獲和衡量其行為。人際情報網(wǎng)絡(luò)可以從其信息庫中，提煉分析出相關(guān)意向信息。

?過程A2、B2：組織的支持、創(chuàng)造各種便利條件，為員工提供培訓(xùn)或者各種充分的知識資源，實現(xiàn)激勵知識的傳遞和共享。

?過程A3、B3：個人的習(xí)慣可以很好的調(diào)和意向和行為之間的關(guān)系，越是習(xí)慣性的行為，越能表示出個人的意向。所以通過人際情報網(wǎng)絡(luò)的分析能夠?qū)€體習(xí)慣有一定的把握。

?過程A4、B4，A5、B5，A6、B6：個人的知識獲取和搜尋的信念、態(tài)度都會對搜尋意愿產(chǎn)生影響。若用戶在知識搜尋或貢獻方面有積極的信念和態(tài)度，也就預(yù)示著有強烈的去使用系統(tǒng)的意愿。同時人們所持有的態(tài)度是從關(guān)于某一事物的一系列信念中獲得的，例如一個用戶認(rèn)為在系統(tǒng)中貢獻知識能讓其獲得愉悅的感受，那他就更有可能保持一種積極的態(tài)度去使用該系統(tǒng)貢獻知識。

?過程A7、B8，過程A9、B9：用戶的滿意度已經(jīng)在理論和實踐中被證實為用戶態(tài)度的指示劑。同時用戶的確信度是影響其持續(xù)滿意度和信念的關(guān)鍵因素，用戶越確信其貢獻或搜尋電子知識的行為對提高個人形象、實現(xiàn)組織激勵、增強與他人和社會的關(guān)系等有幫助，越能增加其滿意度。

以上各環(huán)節(jié)在人際情報網(wǎng)絡(luò)的作用范圍內(nèi)，充分保證了個體知識搜尋和貢獻的動態(tài)平衡，從而實現(xiàn)知識管理系統(tǒng)的可持續(xù)化應(yīng)用。

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二、信息化對人力資源管理的影響

（一）改變傳統(tǒng)管理模式

現(xiàn)如今的企業(yè)已經(jīng)被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產(chǎn)效率，創(chuàng)造；額更高的收益，而且也在企業(yè)的人力資源管理模式的各個方面都產(chǎn)生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業(yè)的人力、物力、財力更能得到充分的運轉(zhuǎn)，發(fā)揮出更大的作用；同時，信息化使得企業(yè)在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現(xiàn)了環(huán)保。

（二）信息化方便溝通和交流

信息化技術(shù)方便了人們間的溝通，改變了傳統(tǒng)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯(lián)系也更順暢。而且，整個企業(yè)的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環(huán)節(jié)，可以減少企業(yè)員工，使企業(yè)更加有效率，減少不必要的資金開支。

（三）信息化能夠提高管理人員的綜合素質(zhì)

現(xiàn)如今，信息化技術(shù)的不斷提高，企業(yè)的人員組織結(jié)構(gòu)與機構(gòu)發(fā)生了巨大變化，企業(yè)部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業(yè)年齡越來越年輕化，有助于企業(yè)增添年輕血液，更加年輕態(tài)，充滿活力。在這種狀態(tài)下的企業(yè)會使內(nèi)部競爭變得更激烈，使企業(yè)更加優(yōu)勝劣汰，選擇更加適合現(xiàn)代信息化的專業(yè)人才，同時也迫使其老員工去學(xué)習(xí)先進的技術(shù)，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業(yè)素質(zhì)與掌握科學(xué)技術(shù)的能力，這樣企業(yè)才能夠更加有活力，立于不敗之地。

（四）信息化模式得到廣泛應(yīng)用

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)作為一個共同進步與學(xué)習(xí)的整體，必須為員工提供，根據(jù)員工的需要以及企業(yè)的需要培養(yǎng)專門人才，提供不同種類的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)計劃，不斷提供先進的技術(shù)與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓(xùn)成為定制。隨著信息化技術(shù)的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學(xué)習(xí)一種新的理念與技術(shù)，需要將員工召集在一起，信息化下的企業(yè)培訓(xùn)就顯得尤為便利，這樣既節(jié)省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現(xiàn)有工作，不影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。這種信息化的培訓(xùn)模式現(xiàn)在已經(jīng)在各個行業(yè)間廣泛應(yīng)用，并且給企業(yè)帶來了巨大的優(yōu)勢。

三、人力資源經(jīng)濟師職業(yè)的思考

（一）全面培養(yǎng)

作為一名人力資源經(jīng)濟師，這類職業(yè)是需要很高的全面素質(zhì)，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業(yè)提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)濟師的專業(yè)技術(shù)技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術(shù)、新信息不斷涌入這個行業(yè)，讓人力資源經(jīng)濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業(yè)生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術(shù)與理念，與此同時，人力資源經(jīng)濟師更要從心里上去接受這種轉(zhuǎn)變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業(yè)的佼佼者，使其擁有更好的選擇權(quán)，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經(jīng)濟師，在掌握現(xiàn)代技術(shù)的條件下，也會給企業(yè)帶來更高的更加優(yōu)質(zhì)的分析，使企業(yè)在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創(chuàng)造出更高的收益。

（二）企業(yè)單位提高重視程度

企業(yè)單位需要加強人才的培養(yǎng)，只有擁有良好的高素質(zhì)，高技術(shù)的員工，才能促進企業(yè)的成功。時代的飛速發(fā)展，我們生活的周遭環(huán)境不斷變化，企業(yè)的生活壞境也在不斷的變化，如果企業(yè)不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業(yè)在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術(shù)的人才，在當(dāng)今時代，擁有高超的信息化技術(shù)的人才可以說是一個企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的必要條件。人力資源創(chuàng)新的不斷發(fā)展創(chuàng)新一定會促進企業(yè)不斷完善。

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人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強調(diào)外部和企業(yè)的組織價值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識共享的情景因素

在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會涉及到管理系統(tǒng)對員工知識共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。

3.知識共享

所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉(zhuǎn)化的過程。

二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設(shè)

1.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實施激勵，同時還具有推動形成個體知識共享動機、能力與組織的重要作用。現(xiàn)階段，在人力資源管理領(lǐng)域中，對企業(yè)員工的知識共享激勵問題廣泛關(guān)注，并想要依靠人力資源管理的實施提高企業(yè)員工知識共享的主動性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵企業(yè)員工進行知識共享，并且其中的團隊工作設(shè)計能夠為企業(yè)員工提供更多相互接觸的機會，更容易促進員工的知識共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區(qū)，并且推動知識的交流與學(xué)習(xí)。而企業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)與開發(fā)則更有利于員工對組織價值觀的認(rèn)可，進而提高知識共享的成效。將企業(yè)員工的知識共享行為與知識貢獻的程度相互結(jié)合，來對其進行相應(yīng)的績效評估，進而更好地激勵其知識共享行為的發(fā)生。與此同時，在企業(yè)團隊薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)上，也可以對員工進行激勵，通過完成任務(wù)來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識共享具有正面影響。

2.人力資源管理系統(tǒng)與信任

信任所涉及到的三個相關(guān)因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任;利他就是愿意去幫助他人;正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術(shù)能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進行績效評估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經(jīng)常交流與溝通，同樣會增強員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓(xùn)與發(fā)展的機會，或者是工作的輪換、內(nèi)部的晉升以及團隊工作的設(shè)計等方法來強化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機會，進而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強信任。在企業(yè)或者團隊所產(chǎn)出薪酬的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標(biāo)，并利用對組織的貢獻以及強化員工滿意度來推動企業(yè)員工更好地合作完成特定任務(wù)，進而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。

3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式

互惠模式，即為更好地保證個體或者是組織聲譽、權(quán)力和長期的關(guān)系而進行的一種社會交換活動。如果團隊內(nèi)部具有較強的互惠模式，那么企業(yè)員工就會更加確信其知識貢獻的努力會獲得相應(yīng)的回報，進而產(chǎn)生在回報基礎(chǔ)之上的個人努力與貢獻。企業(yè)在團隊工作設(shè)計、推動團隊合作績效考評、鼓勵團隊內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上實施薪酬設(shè)計，進而使企業(yè)內(nèi)部的員工之間形成互惠模式，使團隊員工共同完成企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。

4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能

自我效能的理念來源于社會的認(rèn)知理論，主要指的是個體對于自身完成工作任務(wù)能力的一種感知，這與自身技能無關(guān)，而是個體自身是否可以利用技能完成任務(wù)的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達(dá)成組織的目標(biāo)，個體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學(xué)習(xí)典范、分享成功的經(jīng)驗等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學(xué)習(xí)，進而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時，企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務(wù)的員工起到激勵的作用，使員工在獲取薪酬激勵的同時，提高自我效能。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。

5.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享

企業(yè)員工之間的信任是實現(xiàn)組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識共享的條件，也不會實現(xiàn)知識共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關(guān)系，并實現(xiàn)高質(zhì)量知識共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會更愿意進行交流與溝通，并實現(xiàn)合作，進而更有利于實現(xiàn)知識共享。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：信任對于員工知識共享具有正面的影響。

互惠模式強調(diào)的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：互惠模式對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。

知識共享自我效能就是個體可以為他人提供有價值知識的能力感知。在實際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個體的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，而將自我效能作為基礎(chǔ)可以更好地激勵企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應(yīng)的假設(shè)：知識共享自我效能對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。 綜上所述，文章針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業(yè)員工知識共享的影響進行了定性的分析，并將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與員工的知識共享放進同一研究框架中，積極建立了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享影響的理論模型。與此同時，詳細(xì)分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和知識共享之間的關(guān)系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關(guān)系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設(shè)，進而為后期的實證研究提供了條件，也同樣為企業(yè)實現(xiàn)員工知識共享提供了有價值的理論依據(jù)。除此之外，通過企業(yè)員工知識共享影響因素的研究，使得企業(yè)可以全面了解人力資源管理系統(tǒng)，并對其中的情境因素予以一定的重視，進而更好地提高企業(yè)自身的競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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高職院校的班級是教學(xué)教育活動的基本組織形式，班主任是班級的組織者和管理者。雖然與中學(xué)相比，班主任的許多職能有所弱化，但仍在學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活等方面起著重要作用，其學(xué)識和品行對學(xué)生有著潛移默化的影響。與專職的班主任相比，醫(yī)學(xué)護理專業(yè)教師擔(dān)任班主任，由于其豐富的知識儲備，無論是對學(xué)生專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還是對道德品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，都具有明顯優(yōu)勢。

一、扎實的專業(yè)知識和技能

醫(yī)學(xué)護理專業(yè)教師扎實的專業(yè)知識和技能有助于增強學(xué)生學(xué)習(xí)的動力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促使學(xué)生更好地學(xué)習(xí)專業(yè)知識，形成一個學(xué)習(xí)氛圍濃厚的班集體。

高職院校中醫(yī)學(xué)護理專業(yè)的部分學(xué)生進入大學(xué)之后，缺乏了中學(xué)階段學(xué)校教師和家長的“督學(xué)”壓力，加上自控能力較差，學(xué)習(xí)動力明顯不足。在進入專業(yè)課學(xué)習(xí)之前，他們對本專業(yè)常常缺乏足夠的了解，以為“護士就是打個針、發(fā)個藥那么簡單”，而忽視對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；還有些學(xué)生報考護理專業(yè)并非自己的興趣所在。以上這些因素都可以導(dǎo)致護理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)興趣不足。專業(yè)教師的豐富知識儲備有助于增強學(xué)生學(xué)習(xí)的動力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

1.有助于學(xué)生了解專業(yè)，樹立專業(yè)理想。專業(yè)教師豐富的專業(yè)知識儲備可以使學(xué)生深入了解護理專業(yè)的發(fā)展動態(tài)和最新進展，了解本專業(yè)的未來前景和社會需求，幫助學(xué)生樹立專業(yè)理想，使他們把現(xiàn)實學(xué)習(xí)與專業(yè)理想結(jié)合起來，有效消除學(xué)習(xí)的盲目性，解決學(xué)習(xí)動力不足的問題。[1]在學(xué)生眼中，專業(yè)教師是對本專業(yè)有所造詣的人，是掌握和精通本專業(yè)知識和專業(yè)技能的人。與其他教育者不同，專業(yè)教師的權(quán)威并非行政的或者管理的權(quán)威，而是專業(yè)的權(quán)威，這種權(quán)威是比較客觀的，容易為學(xué)生認(rèn)可和接受。[2]所以，在這一方面，專業(yè)教師擔(dān)任班主任具有普通的專職班主任無法比擬的優(yōu)勢，他們對專業(yè)的認(rèn)知將直接影響本班學(xué)生的職業(yè)理想和職業(yè)規(guī)劃，這種影響將進一步轉(zhuǎn)化成學(xué)生學(xué)習(xí)的動力。

2.有助于學(xué)生認(rèn)識專業(yè)知識學(xué)習(xí)的重要性。在社會上，不少人認(rèn)為“護士就是打個針、發(fā)個藥那么簡單”，導(dǎo)致有些學(xué)生以為會打針就行。專業(yè)教師有責(zé)任對學(xué)生加以正確引導(dǎo)，可以在日常的授課中將專業(yè)知識學(xué)習(xí)的重要性傳遞給學(xué)生。比如，病人在靜點青霉素的過程中出現(xiàn)了心慌、頭暈等不適，護士應(yīng)該立即作一個初步的判斷，是過敏反應(yīng)還是輸液反應(yīng)，還是其它原因等，若是過敏性休克可能根本沒時間去請示醫(yī)生，必須立即處理，否則病人會有生命危險。這個例子讓學(xué)生明白一個道理，護士并不是只打個針、發(fā)個藥那么簡單，專業(yè)知識的學(xué)習(xí)十分重要，否則將無法勝任臨床工作。

3.有助于學(xué)生理解專業(yè)知識。護理專業(yè)教師首要的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能。眾所周知，要給學(xué)生一碗水，自己先要有一桶水，教師對所教的學(xué)科了解得越多，就越有可能使他們的表達(dá)更清楚或者使用更有效的教的策略。[3]

對于很多學(xué)生來講，醫(yī)學(xué)護理專業(yè)課的內(nèi)容有一定難度，部分內(nèi)容也比較枯燥，對于專業(yè)教師來講，讓學(xué)生喜歡這門課，認(rèn)為這門課“簡單”，就是很重要的一項任務(wù)。為了達(dá)到這個目的，專業(yè)教師必須擁有扎實的專業(yè)理論和實踐的功底。同時，還應(yīng)具有在授課中將專業(yè)理論和臨床實踐經(jīng)驗揉合在一起的能力。

如在介紹脊柱骨折脊髓損傷時，教師給學(xué)生舉了兩個例子，一個是體操運動員桑蘭不慎從平衡木上摔下，導(dǎo)致頸椎骨折脊髓損傷，引起了截癱，雖然做了手術(shù)，也做了很多的康復(fù)治療，雙上肢功能恢復(fù)不錯，但以目前的醫(yī)學(xué)水平也注定了她終生只能在輪椅上度過；而另一位明星張柏芝在為一次慈善活動捐款進行飚車表演時發(fā)生意外，導(dǎo)致腰椎骨折，由于只是單純的脊柱骨折，沒有脊髓損傷，所以她臥床一月后起來該做什么就做什么。通過這兩個事例，將醫(yī)學(xué)理論與學(xué)生熟悉的明星事件結(jié)合起來，使他們充分認(rèn)識到脊柱骨折是否嚴(yán)重主要取決于是否伴有脊髓損傷。

醫(yī)學(xué)護理專業(yè)教師常常有多年臨床工作經(jīng)驗，具有豐富的臨床知識儲備，專業(yè)教師可在日常的教學(xué)過程中，將這些例子融入其中，便于學(xué)生理解專業(yè)知識。

4.有助于學(xué)生認(rèn)識醫(yī)學(xué)專業(yè)知識的有用性。有些學(xué)生報考護理專業(yè)并非自己的興趣所在，部分學(xué)生直言不諱地跟教師說明了畢業(yè)后不會從事護理工作。對于這樣的學(xué)生，專業(yè)教師主要側(cè)重于告知學(xué)生，即使不做護士，這些醫(yī)學(xué)專業(yè)知識也十分有用。比如急性闌尾炎，一旦確診應(yīng)及早做手術(shù)，不僅操作簡單，并發(fā)癥也少，康復(fù)很快。而手術(shù)延誤則可導(dǎo)致手術(shù)操作困難，并發(fā)癥多，影響康復(fù)。以最常見的并發(fā)癥――切口感染為例，若不出現(xiàn)并發(fā)癥，住院7～10天可出院；若出現(xiàn)并發(fā)癥，住院時間將延長到20～30天，切口感染會增加病人的痛苦，會花費更多的時間和金錢。所以，闌尾炎一旦確診，應(yīng)及早手術(shù)。

在平時的授課過程中，經(jīng)常向?qū)W生灌輸一些基本的醫(yī)學(xué)常識和經(jīng)驗，讓他們學(xué)到更多，懂得更多，讓他們明白知識是有用的，能讓他們的人生路更加順暢，他們才會有更大的興趣來學(xué)習(xí)專業(yè)。

二、醫(yī)學(xué)護理專業(yè)教師擔(dān)任班主任有利于培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)

大學(xué)時期是從學(xué)校過渡到社會的重要時期，教學(xué)使學(xué)生獲得專業(yè)知識和技能，同時在培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)和職業(yè)道德方面也起著重要作用。單一枯燥的理論說教效果并不好，在這方面，醫(yī)學(xué)專業(yè)教師具有得天獨厚的優(yōu)勢，可將這些理念融于專業(yè)教學(xué)中，易于為學(xué)生接受。

比如，在介紹低鉀血癥時，筆者給學(xué)生舉了這樣一個例子：一個20歲男性，因急性闌尾炎入院行闌尾切除術(shù)，術(shù)后正恰逢七天長假，管床醫(yī)生想在家休個長假，就開了一個長期醫(yī)囑，術(shù)后病人每天腹瀉多次，但管床醫(yī)生一直沒到醫(yī)院看過病人，也沒拜托其他醫(yī)生幫他查房，到術(shù)后一周時病人躺在病床上不能動彈，值班醫(yī)生仔細(xì)了解了病情，術(shù)后一周沒吃東西（鉀攝入不足）、靜脈輸液中沒有補鉀，腹瀉次數(shù)多（鉀丟失過多），考慮是低鉀，確診后立即開始補鉀。臨床上輕度低鉀病人很多，但發(fā)展到軟癱、發(fā)展到如此嚴(yán)重的低鉀是很少見的，這個事故的發(fā)生是由于管床醫(yī)生的責(zé)任心不夠引起的。這個病例告訴我們，對于從事臨床工作的醫(yī)生和護士來說，責(zé)任心是非常重要的，否則，輕者給病人帶來痛苦，導(dǎo)致一些并發(fā)癥的發(fā)生，重者甚至?xí)＜暗缴Ｍㄟ^這個病例，一方面加深了學(xué)生對低鉀血癥的病因、臨床表現(xiàn)和治療等專業(yè)知識的印象；另一方面，也讓學(xué)生明白了醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)有足夠的責(zé)任心和奉獻精神，使得學(xué)生在掌握自然科學(xué)知識中，提高自己的道德修養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)。

三、豐富的閱歷和生活經(jīng)驗

專業(yè)教師豐富的閱歷和生活經(jīng)驗有助于指導(dǎo)學(xué)生更好地生活、學(xué)習(xí)和工作，有利于他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。大學(xué)時期是學(xué)生世界觀、人生觀形成的重要時期，也是學(xué)生身心兩方面逐步走向成熟的時期，班主任有責(zé)任幫助他們從學(xué)生時代順利地過渡到工作時期。

專業(yè)教師淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，認(rèn)真嚴(yán)格的教風(fēng)，旁征博引的授課方式以及與生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合的教學(xué)方法，很容易征服學(xué)生，不但使學(xué)生欣然接受班主任的管理和教誨，而且能夠在思想教育和人生方向上接受班主任給予的很好的指導(dǎo)，產(chǎn)生事半功倍的效果。[4]專業(yè)教師可把這方面的教育與專業(yè)教學(xué)融為一體，互相滲透。

如在介紹乳癌的手術(shù)治療時，跟學(xué)生講到乳癌根治術(shù)后，由于切口長，手術(shù)范圍廣，疤痕多，術(shù)后胸部如果不做整形，外觀看上去不佳，部分丈夫會因為這個原因拋棄生病的妻子。這時，專業(yè)教師可以告訴學(xué)生：女性做了乳癌根治術(shù)后，并不影響工作和操持家務(wù)，男性如果因為這個原因要求離婚，只是借口，可能是婚姻本身已有問題或是男性自身的問題，這種男性也不值得留戀和珍惜。通過這個事例，一方面教會學(xué)生對乳癌術(shù)后的病人進行心理護理，另一方面是幫助學(xué)生樹立正確的婚戀觀和人生觀。

專業(yè)教師有多年的臨床工作和教學(xué)經(jīng)驗，也有較豐富的人生閱歷，在課堂教學(xué)和課后交流中，較容易體察和感受學(xué)生的情緒，及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想方面的問題，同時以過來人的身份把自己的經(jīng)歷和人生經(jīng)驗與學(xué)生分享，教會學(xué)生學(xué)會生活，學(xué)會做人，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能對學(xué)生起到很好的指導(dǎo)作用。

參考文獻：

[1]夏富生等.論專業(yè)教師兼任班主任（班導(dǎo)師）的優(yōu)勢及作用[J].黑龍江教育，2007，（9）.

篇7

隨著“人人享有衛(wèi)生保健”目標(biāo)的進一步推進和實施， 我國政府已將“逐步建立和推廣社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)”納入衛(wèi)生工作重點。人口老齡化、疾病譜改變、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變、大眾對衛(wèi)生服務(wù)的需求增加，以及我國城市化進程的加快和城市醫(yī)療體制的改革預(yù)示了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)廣闊的發(fā)展前景[1] 。目前，我國新一輪醫(yī)療體制改革已經(jīng)開始，社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)將作為社區(qū)居民看病首診和雙向轉(zhuǎn)診的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高素質(zhì)的護理人員在社區(qū)將有很大的發(fā)展空間，社區(qū)需要越來越多的高層次護理人才。在此背景下，我們于2011年3月對南京醫(yī)科大學(xué)護理學(xué)院2007級、徐州醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院2008級、南京中醫(yī)藥大學(xué)護理學(xué)院2008級共120名護理本科生用自設(shè)問卷形式進行調(diào)查，以便于了解護理本科生對社區(qū)護理的認(rèn)知情況及就業(yè)意向。

1 資料與方法

1.1 一般資料 （調(diào)查對象）

南京中醫(yī)藥大學(xué)護理學(xué)院2008級護理本科生、南京醫(yī)科大學(xué)護理學(xué)院2007級護理本科生、徐州醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院2008級護理本科生，每學(xué)校隨機抽取40名，共120名護生，其中女生118人，男生2人，年齡 20～23歲。他們均學(xué)習(xí)過《社區(qū)護理學(xué)》。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查內(nèi)容 自制調(diào)查問卷，學(xué)校開設(shè)的《社區(qū)護理學(xué)》課程是否重要、對社區(qū)護理知識的掌握情況、就業(yè)意愿及影響因素等。2011年3月我們對南京醫(yī)科大學(xué)護理學(xué)院、南京中醫(yī)藥大學(xué)護理學(xué)院、徐州醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院護理本科生學(xué)生進行問卷調(diào)查。無記名問卷調(diào)查以保證真實性。共發(fā)放問卷120份，收回120份，回收率100%，有效率100%。針對調(diào)查結(jié)果，對問題進行分析，并提出了相應(yīng)的措施。

1.2.2 統(tǒng)計學(xué)方法 運用 SPSS 14. 0 對原始數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)分析。采用描述性分析、X2檢驗，α= 0.1水準(zhǔn)， P

2 結(jié)果

2.1 護理本科生對社區(qū)護理的認(rèn)知情況 66.74%的學(xué)生對自己學(xué)校社區(qū)護理的開設(shè)情況不是很滿意。詳見表1。

表1 護理本科生對社區(qū)護理的認(rèn)知情況（n=120）

2.2 護理本科生擇業(yè)意向情況 77.5％的護生選擇醫(yī)院；13.3％的護生選擇社區(qū)；9.17％的護生選擇其他職業(yè)。影響護理本科生選擇社區(qū)護理就業(yè)的因素，見表2。（調(diào)查對象可進行多項選擇）

表2 護理本科生社區(qū)就業(yè)關(guān)注的因素

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3 討論

3.1 護理本科生對社區(qū)護理的認(rèn)知情況

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，66.74%的護生認(rèn)為學(xué)校有必要改進《社區(qū)護理》課程的教學(xué)方式。問卷第1、2、4項結(jié)果顯示：所有被調(diào)查學(xué)生均熟悉社區(qū)護理的對象和含義，但僅有40.83％的學(xué)生熟悉其重要性。從表1可以看出，護理本科生對其他社區(qū)護理相關(guān)內(nèi)容總體上有所了解。隨著我國人民生活水平的提高，人們對預(yù)防、保健、康復(fù)和健康教育的需求也越來越高，各院校開設(shè)的社區(qū)護理課程學(xué)習(xí)能讓護生基本的掌握社區(qū)護理工作的內(nèi)容并認(rèn)識到其必要性，但由于學(xué)校開設(shè)《社區(qū)護理學(xué)》課程課時數(shù)不足、理論教學(xué)、實踐教學(xué)力度不夠等因素，影響了護生對社區(qū)護理重要性和其他社區(qū)護理相關(guān)內(nèi)容廣度與深度的認(rèn)識[2]。而對社區(qū)護理的系統(tǒng)知識，如：社區(qū)婦幼保健工作流程、社區(qū)家庭訪視工作流程、社區(qū)傳染病及死亡信息化管理流程，學(xué)生只能小部分熟悉，對其掌握欠完整和系統(tǒng)，這也是教師在以后社區(qū)護理教學(xué)中需要注意的地方。

3.2 護理本科生的社區(qū)擇業(yè)觀及其影響因素

從表2可以看出護生從事社區(qū)護理的意向低僅占13.3% ，77.5%的護生擇業(yè)選擇醫(yī)院。影響護生選擇社區(qū)護理就業(yè)的主要因素，從表2可見，缺乏個人發(fā)展空間，福利待遇差、職稱晉升困難使之對從事社區(qū)護理工作缺乏信心。一方面護生不了解國家開展社區(qū)護理的政策，學(xué)校關(guān)于社區(qū)護理的教育宣傳力度也不夠。另外社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)的對象不僅包括前來就診的患者，還有很多健康咨詢者，他們都有著較高的衛(wèi)生需求[3]。而由于我國社區(qū)護理發(fā)展起步較晚，社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)設(shè)施簡單，人才缺乏，人員學(xué)歷普遍較低，醫(yī)療服務(wù)范圍也有限，使護理本科生對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)失望和不滿，從而影響了護理本科生的擇業(yè)觀。

4 對策

4.1 增加《社區(qū)護理學(xué)》的權(quán)重

大多數(shù)本科護理院校把《社區(qū)護理學(xué)》課作為考查課設(shè)置，一定程度上也減輕了護生對社區(qū)護理的重視程度。各院校應(yīng)適當(dāng)增加社區(qū)護理課程的課時數(shù)，加強學(xué)院社區(qū)護理實驗室建設(shè)，提高學(xué)生對課程的認(rèn)同感。在課程設(shè)置上，學(xué)校可開設(shè)具有社區(qū)護理特色的課程，如健康教育、營養(yǎng)與膳食管理、人際溝通、心理學(xué)、康復(fù)學(xué)、人文學(xué)、社區(qū)醫(yī)學(xué)、社區(qū)組織學(xué)、社區(qū)管理學(xué)等，逐漸培養(yǎng)出知識層面上合格的社區(qū)護士[6]。另外教師要及時做好教學(xué)評價反饋工作，保證教學(xué)質(zhì)量，使護生真正理解社區(qū)護理與臨床護理的相互關(guān)系及我國現(xiàn)行醫(yī)療衛(wèi)生政策和社區(qū)護理發(fā)展方向[4]。這樣護生才能夠真正清楚社區(qū)護理的意義，掌握社區(qū)護理的專業(yè)知識和技能，從根本上認(rèn)識到開展社區(qū)護理重要性。

4.2 提高教師執(zhí)教能力 改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式

我國社區(qū)護理起步晚，教學(xué)模式尚未成熟，開展社區(qū)護理服務(wù)、教育工作時間不長，與國外（如：美國、日本）還存在很大差距。社區(qū)護理教育工作者的社區(qū)實踐經(jīng)驗不足直接影響著教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校在開展社區(qū)護理課程建設(shè)時，應(yīng)優(yōu)化教師資源配置，聘用有國外社區(qū)護理經(jīng)驗的護理專家教學(xué)，也可派教師進修深造，切實學(xué)習(xí)國外發(fā)展的經(jīng)驗和前沿信息，在教學(xué)中豐富護生知識，提高護生學(xué)習(xí)興趣。眾所周知，社區(qū)護理是一門實踐性很強的學(xué)科，它集醫(yī)療、預(yù)防、保健、康復(fù)、健康教育、計生“六位一體”。因此，將社區(qū)護理知識用于實踐最為重要。如在高血壓患者的飲食健康教育時，我院護生在教師的帶領(lǐng)下，親自實踐跟隨教師做“高蛋白低脂餐”，加深了學(xué)生對專業(yè)課知識的印象。不但能節(jié)省授課時間，也使知識的傳授過程更加形象、逼真，易于理解并能掌握[5]。另外在課堂教學(xué)中還可以采用學(xué)生授課、自由討論、角色扮演等模式，調(diào)動護生學(xué)習(xí)的積極性，充分發(fā)揮其各方面的協(xié)調(diào)組織能力，以便以后更好的適應(yīng)社區(qū)工作。

4.3 開展社區(qū)實習(xí)基地建設(shè) 提供社區(qū)護理的就業(yè)途徑

社區(qū)護理是將公共衛(wèi)生學(xué)與護理學(xué)的知識與個結(jié)合，借助有組織的社會力量以社區(qū)為基礎(chǔ)，人群為服務(wù)對象，對個人，家庭，社區(qū)提供可及的、連續(xù)的、綜合性的服務(wù)。因此走進社區(qū)將理論用于實踐是學(xué)好社區(qū)護理必然要求。目前， 社區(qū)護理實踐主要在家庭和衛(wèi)生服務(wù)站，基地建設(shè)尚不夠全面。而社區(qū)護理教學(xué)的完成需要一系列社區(qū)場所提供實踐機會，包括衛(wèi)生服務(wù)中心、護理站、學(xué)校、家庭、社區(qū)護理養(yǎng)老機構(gòu)等[7]。學(xué)校應(yīng)大力開展社區(qū)實習(xí)基地建設(shè)，與社區(qū)保持固定的聯(lián)系，這樣有利于社區(qū)護理的開展，也對滿足社區(qū)居民的健康需求、提高社區(qū)的健康意識及健康水平有一定的促進作用，使護生能學(xué)以致用，提高工作的主動性。學(xué)校在進行職業(yè)指導(dǎo)工作時，多幫助護生分析當(dāng)前的就業(yè)形勢和我國護理事業(yè)發(fā)展的前景，宣傳國家關(guān)于社區(qū)護理的政策，使護生感受到社區(qū)護理廣闊的發(fā)展空間，拓寬就業(yè)思路。同時校方應(yīng)及時搜集更新高水準(zhǔn)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)招聘信息供護理本科生選擇，拓寬就業(yè)途徑。

5 結(jié)論

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)護理本科生對社區(qū)護理認(rèn)知缺乏深入、系統(tǒng)、全面的了解，就業(yè)意向也較低。分析其原因，并提出了在以后的社區(qū)護理教學(xué)和就業(yè)指導(dǎo)工作中應(yīng)采取的增加《社區(qū)護理學(xué)》的權(quán)重、提高教師執(zhí)教能力、提供社區(qū)護理的就業(yè)途徑等相應(yīng)對策，使護理本科生更深入、全面的了解社區(qū)護理知識、認(rèn)識到社區(qū)護理的重要性，拓寬護理本科生就業(yè)思路并促進其就業(yè)。

參 考 文 獻

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篇8

采用Pearson相關(guān)系數(shù)探究各變量之間的相關(guān)性。統(tǒng)計分析結(jié)果見表4。從表4可以看出，知識共享、人力資本、職業(yè)成功三個變量的相關(guān)系數(shù)均通過了10%以下的顯著性水平檢驗，其中，知識共享和人力資本與客觀職業(yè)生涯成功呈正相關(guān)關(guān)系，本研究所提出的研究假設(shè)得到驗證。

(三)模型回歸結(jié)果分析

1.人力資本對員工知識共享的影響

以知識共享為因變量，在控制變量的基礎(chǔ)上，通過線性回歸模型進行回歸分析。回歸結(jié)果見表5。

從表5不難看出，人力資本這一變量對知識共享產(chǎn)生了顯著性影響，通過了1%顯著性水平下的檢驗，可以認(rèn)為二者存在顯著的正向關(guān)系。也就是說，員工個體人力資本存量越充足，培訓(xùn)經(jīng)歷、工作年限、職位輪換經(jīng)歷就越充分，組織內(nèi)個體之間的知識交流互動也越頻繁，從而越能夠提高組織內(nèi)員工知識共享的能力與意愿。同時，教育程度越高的員工個體，越樂于分享自身擁有的知識，從而促進組織內(nèi)知識的流動與共享，最終改善與提升組織的共享文化、

2.人力資本、知識共享對主觀職業(yè)生涯成功的影響

以員工職業(yè)滿意度作為衡量主觀職業(yè)生涯成功的主要指標(biāo)，利用層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上.逐步加入自變量進行回歸分析.回歸結(jié)果見表6

從表6可以看出，模型2以人力資本作為自變量探究對員工主觀職業(yè)生涯成功的影響，回歸結(jié)果系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗，證明了人力資本這一變量對員工主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，換言之，員工人力資本存量越大，員工職業(yè)滿意度就越高，也越可能獲得職業(yè)生涯成功。模型3以知識共享為自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對主觀職業(yè)生涯成功進行回歸，回歸結(jié)果表明，知識共享這一變量對主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響，說明員工在心理上并不認(rèn)為知識共享能力與知識共享意愿的改善會促進自身職業(yè)的發(fā)展。模型4以人力資本與知識共享為因變量進行回歸，依然顯示出人力資本這一變量對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響，知識共享這一變量對主觀職業(yè)生涯成功并沒有產(chǎn)生顯著性影響。

同時，不同的控制變量分別對因變量產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個模型中，性別對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，通過了10%水平下的顯著性檢驗，可以認(rèn)為男性比女性在職業(yè)滿意度上更具有優(yōu)勢。職位對主觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗。因此，職位越高，職業(yè)滿意度就越高，這與實際生活情境也完全一致。

3.人力資本、知識共享對客觀職業(yè)生涯成功的影響

以員工組織內(nèi)競爭力作為衡量客觀職業(yè)生涯成功的主要指標(biāo)，基于SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件，通過層次回歸分析方法，在控制變量的基礎(chǔ)上，逐步加入自變量進行回歸分析。回歸結(jié)果見表7}

從表7可以看出，模型5以人力資本作為自變量探究對客觀職業(yè)生涯成功的影響，其系數(shù)為0.234，并通過了5%水平下的顯著性檢驗，證明人力資本這一變量對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響。因此，從客觀上來說，人力資本存量越大的員工，在組織內(nèi)的競爭力就越大，越可能獲得職業(yè)的晉升，也越容易獲得職業(yè)生涯的成功。模型6通過加入知識共享自變量，在控制變量的基礎(chǔ)上對客觀職業(yè)生涯成功進行回歸，從回歸結(jié)果可以看出，知識共享這一變量對客觀職業(yè)生涯成功依然產(chǎn)生顯著性影響。這與表6中知識共享變量對主觀人力資本沒有產(chǎn)生顯著性影響不同，說明對于企業(yè)員工而言，其在組織內(nèi)的知識共享能力和意愿的提升，實際上會加強組織成員之間的交流，通過知識流動互相補充各自所需要的業(yè)務(wù)知識、技能知識等顯性與隱性知識，從而提升自身的組織競爭力，這就提高了職業(yè)生涯成功的可能性。模型7以人力資本與知識共享為因變量對客觀職業(yè)生涯成功進行回歸，依然顯示出人力資本、知識共享聯(lián)合變量對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生顯著性影響。

通過表7的回歸分析結(jié)果不難看出，不同的控制變量分別對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了不同方向的影響。在三個模型中，性別對客觀職業(yè)生涯成功產(chǎn)生了顯著的正向影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗，說明男性員工比女性員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展中更具有競爭力。職位對因變量產(chǎn)生了顯著性影響，其系數(shù)通過了5%水平下的顯著性檢驗，可以得出結(jié)論，處在較高職位上的員工，其在組織內(nèi)的競爭力越大。

(四)實證小結(jié)

篇9

1.1一般資料 2013年5月采用方便取樣的方法調(diào)查了我院內(nèi)科、外科、兒科、危重癥醫(yī)學(xué)科、急診科等各臨床科室護士496名，其中女性477名，男性19名，年齡19～51歲，平均年齡（27.2±5.3）歲；同年12月以同樣的方法調(diào)查了我院內(nèi)科、外科、兒科、危重癥醫(yī)學(xué)科、急診科等各臨床科室護士498名，其中女性480名，男性18名，年齡19～52歲，平均年齡（27.2±5.5）歲；兩組被調(diào)查者資料無統(tǒng)計學(xué)差異，具有可比性。

1.2調(diào)查工具 采用自行設(shè)計的調(diào)查問卷分別于5月和12月對我院的護理人員進行調(diào)查，問卷參考王建榮的《輸液治療護理實踐指南與實施細(xì)則》及2011版《美國輸液治療護理實踐標(biāo)準(zhǔn)》相關(guān)內(nèi)容，經(jīng)靜脈輸液治療小組核心成員反復(fù)討論修改而成。

1.3調(diào)查內(nèi)容 調(diào)查內(nèi)容分為四個部分：①基本情況：包括性別、年齡、學(xué)歷、工作科室、職稱等；②靜脈輸液治療相關(guān)知識自評；③靜脈留置針使用與維護管理的相關(guān)問題：包括留置針的留置時間、固定方法、沖封管的液體、濃度及量等；④靜脈輸液實踐指南相關(guān)知識掌握情況：包括靜脈穿刺血管的評估與部位選擇、靜脈輸液護理安全、靜脈輸液患者教育、靜脈輸液相關(guān)并發(fā)癥預(yù)防及處理等；每部分內(nèi)容由單選題與多選題組成。參與調(diào)查的護理人員采用無記名法，在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成問卷內(nèi)容，現(xiàn)場收回問卷。2013年5月共發(fā)放調(diào)查問卷500份，收回有效問卷496份，有效回收率99.2%；2013年12月共發(fā)放調(diào)查問卷498份，收回有效問卷498份，有效回收率100%。

1.4數(shù)據(jù)處理方法 原始數(shù)據(jù)用Excel軟件錄入，使用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1護理人員所在科室不同，對靜脈輸液治療相關(guān)知識掌握的情況不同。見表1。

2.2本次調(diào)查顯示臨床護士對于留置針使用與管理的相關(guān)問題及輸液實踐指南相關(guān)知識掌握較差，采取干預(yù)措施后，我院臨床護士對于留置針使用與管理的相關(guān)問題及輸液實踐指南相關(guān)知識知曉度提升，排列前6位的問題有明顯改善，見表2。

3 討論

3.1本問卷調(diào)查顯示護理人員在日常靜脈輸液治療中僅有23.5%的護理人員能夠按照指南要求進行皮膚的消毒、26.81%護理人員能掌握留置針A-C-L維護的相關(guān)知識、39.1%的護理人員能掌握留置針固定的正確方法；可見，護理人員對靜脈輸液治療相關(guān)知識的掌握及操作不夠規(guī)范，在臨床操作中存在較高風(fēng)險，因此，亟需進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以鞏固和提高對相關(guān)知識的掌握，規(guī)范臨床操作。

3.2對策

3.2.1成立靜脈輸液治療小組，加強護理人員靜脈輸液知識與規(guī)范操作培訓(xùn)。研究表明，靜脈輸液專職護士可以規(guī)范靜脈輸液操技術(shù)，提高靜脈穿刺的成功率，減輕患者的痛苦，大大提高靜脈輸液質(zhì)量。表1顯示51.28%的ICU護士能掌握PICC留置時間、41.03%的ICU護士能掌握PICC首選血管，高于其他臨床科室；52.36%的腫瘤科護士能掌握留置針固定方法，但對PICC的相關(guān)知識掌握低于ICU護士；72.73%的兒科護士能掌握靜脈輸液治療最常見的并發(fā)癥，但對于留置針固定方法的掌握低于其他科室。為此，我院護理部成立靜脈輸液治療小組，采用集中培訓(xùn)與臨床科室再培訓(xùn)相結(jié)合的系統(tǒng)化培訓(xùn)方式，加強培訓(xùn)力度，同時結(jié)合科室實際，有側(cè)重、有針對性地開展培訓(xùn)工作，尤其是針對護士掌握薄弱的內(nèi)容，重點授課，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性。通過培訓(xùn)后，我院護士對靜脈輸液治療相關(guān)知識的掌握程度明顯提高，見表2。

3.2.2 成立品管圈，針對最突出的問題進行改進。品管圈是由相同、相近或互補性質(zhì)工作場所的人們自動自發(fā)組成數(shù)人一圈的活動團隊，通過全體合作、集思廣益，按照一定的活動程序，活用科學(xué)統(tǒng)計工具及品管手法，來解決工作現(xiàn)場管理、文化等方面所發(fā)生的問題及課題[1]。在靜脈輸液治療小組成員中按照自愿報名的原則選取10人組成靜脈輸液治療品管圈，針對全院靜脈輸液治療過程中存在的問題進行確定主題，制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范執(zhí)行，以解決目前臨床靜脈輸液治療過程中最突出的問題，并形成長效機制，不斷改進靜脈輸液治療質(zhì)量。

3.2.3根據(jù)培訓(xùn)需求，采取多樣化的培訓(xùn)方式，轉(zhuǎn)變護理人員對靜脈輸液相關(guān)知識與技能的態(tài)度和行為 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前從網(wǎng)絡(luò)、會議途徑獲得靜脈輸液相關(guān)知識的比例較低，提示全面、系統(tǒng)、有針對性的知識培訓(xùn)還是一個薄弱環(huán)節(jié)。因此，根據(jù)培訓(xùn)需求，采取多樣化的、有針對性的培訓(xùn)方式，在開展相關(guān)知識培訓(xùn)，加強基礎(chǔ)知識、法律知識的培訓(xùn)，結(jié)合臨床管理和督導(dǎo)，不斷加強安全防范意識，確保患者的安全與自身的保護；對大專、本科及護師以上人員，加強對急救知識、藥理知識、新設(shè)備、新用具、新方法的培訓(xùn)，從不同角度幫助護士掌握更深、更全面的知識，提升專業(yè)技能水平，更好的滿足臨床護理需求[2]；同時在培訓(xùn)過程中，實行培訓(xùn)全過程的監(jiān)督與控制；注重環(huán)節(jié)管理，保證培訓(xùn)效果[3]。

參考文獻：

篇10

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手術(shù)室護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一個群體，其工作不同于病房及門診護理人員，其工作強度相對更大，且工作時間具有不確定性等，加之對于新技術(shù)不斷學(xué)習(xí)的需求等，其各方面的負(fù)擔(dān)明顯往往更重，因此有研究認(rèn)為［1］，手術(shù)室護理人員的離職傾向較為明顯，而這對于手術(shù)室護理質(zhì)量的提升極為不利，因此對此方面的干預(yù)極為必要。筆者就手術(shù)室護理人員職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響進行探討，為干預(yù)措施的制定提供依據(jù)，現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我科2011年7月~2013年12月的84名手術(shù)室護理人員為研究對象，均為女性，年齡22~40歲，平均年齡（29.70±6.40）歲。護齡2~21年，平均護齡（8.70±1.70）年。職業(yè)效能感：很高22名，較高22名，較低21名，很低19名。文化程度：中專32名，大專40名，本科12名。社會支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手術(shù)室護理人員均對本研究知情，且積極配合進行問卷調(diào)查。

1.2方法將84名護理人員分別采用Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法進行評估，然后將評估結(jié)果進行統(tǒng)計分析，并將其中不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度的手術(shù)室護理人員的Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法評估結(jié)果進行比較。

1.3評價標(biāo)準(zhǔn)（1）Mobley離職傾向量表主要為對被評估人員的離職傾向的3個方面進行評估，分別為離職資本感知、離職誘因及離職意向。將3個方面的最終評分設(shè)置為1~5分，1分表示極不可能離職，毫無離職傾向，隨著分值的升高，表示離職傾向加強，5分表示很有可能離職，離職傾向強烈［2］。（2）自我離職傾向則以視覺模擬的方法進行評估，評估分值范圍為0~10分，由護理人員根據(jù)自身感受選取最能代表自身離職傾向的分值，其中3分及以下為離職傾向較弱，4~6分則為離職傾向一般，7分及以上則為離職傾向強烈。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件進行分析，對數(shù)據(jù)進行描述性分析。

2結(jié)果

2.1不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者Mobley離職傾向量表評估結(jié)果（表1）

表1顯示，Mobley離職傾向量表職業(yè)效能感中很低5分人數(shù)最多；文化程度中中專5分人數(shù)最多；社會支持程度低支持5分人數(shù)最多。

2.2不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者自我離職傾向評估結(jié)果（表2）

表2顯示，自我離職傾向評估職業(yè)效能感中很低傾向強烈人數(shù)最多；文化程度中中專傾向強烈人數(shù)最多；社會支持程度低支持傾向強烈人數(shù)最多。

3討論

我國臨床中護理人員的缺口較大，在職護理人員的流失速度仍較快，因此對于臨床護理人員離職傾向方面的調(diào)查及干預(yù)十分必要。另外，手術(shù)室護理人員作為臨床護理人員中工作強度較大的一個人群，較多護理人員存在明顯的身心雙方面的壓力，加之手術(shù)室相關(guān)技術(shù)發(fā)展更新較快［3-4］，手術(shù)室護理人員不僅僅要面對高強度的工作，且需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)，以滿足臨床的需求，因此其工作壓力相對更大，而這極大地影響到其工作信心及熱情，是導(dǎo)致護理人員職業(yè)效能感較為低下的一個重要原因，甚至影響到護理人員繼續(xù)工作的信心［5］，這可能是導(dǎo)致手術(shù)室護理人員離職率較高的重要原因［6］，但對其的肯定性研究仍相對不足，因此進一步探討的價值較高。

本結(jié)果顯示，手術(shù)室護理人員的離職傾向較為突出，主要表現(xiàn)為手術(shù)室護理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數(shù)均較高等方面，另外，職業(yè)效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的離職傾向更為突出，因此提示我們應(yīng)尤其重視對此類護理人員的干預(yù)，積極疏導(dǎo)其離職情緒，滿足其心理疏導(dǎo)需求。分析原因，職業(yè)效能感較低的護理人員其對于工作的信心不足，自我價值的實現(xiàn)感較低，因此其離職傾向明顯，而文化程度及社會支持程度較低者其除工作壓力方面表現(xiàn)更大，對于工作的積極性相對更低，因此離職傾向更為突出［7］。

參考文獻

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［2］徐蕓，張靜，吳忠輝，等.哈爾濱市4所三級甲等醫(yī)院手術(shù)室護士離職意愿調(diào)查及影響因素分析［J］.護理學(xué)報，2012，19（6A）：12-15.

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篇11

一、問題的提出

企業(yè)社會責(zé)任在全球范圍內(nèi)得到了普遍關(guān)注，無論是在企業(yè)實踐還是理論研究中都形成了對企業(yè)社會責(zé)任的廣泛共識，甚至有學(xué)者還將企業(yè)社會責(zé)任視為道德價值角度下的企業(yè)目的[1]。基于企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)的重要作用，大量學(xué)者從不同研究視角研究了企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在機制，比較有代表性的有：競爭優(yōu)勢論[2]、資源依賴論[3]、企業(yè)聲譽論[4][5][6][7]和管理效用論[8][9]等。值得一提的是，上述有價值的研究中對企業(yè)社會責(zé)任在企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的之間亦做了廣泛而有意義的探討：如，在企業(yè)聲譽論的相關(guān)研究中，學(xué)者Turban，Greening提出了捐贈招聘機制，認(rèn)為企業(yè)捐贈能夠提升企業(yè)聲譽，可以向社會傳遞積極信號，從而吸引大量優(yōu)秀人才，使其成為企業(yè)員工；此外，有研究還證實了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)員工與企業(yè)之間的組織認(rèn)同具有正向的影響[10][11]。換言之，現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會責(zé)任不僅可以促使企業(yè)獲得外部的合法性，還會收獲對企業(yè)內(nèi)部員工的積極影響。并且，作為企業(yè)的員工，其是企業(yè)直接、重要的利益相關(guān)者，企業(yè)的所履行的尤其是對員工的社會責(zé)任將會得到員工的工作回報[12]，因此，如何獲得員工的認(rèn)同和信任不僅是企業(yè)實踐發(fā)展中面臨的重要問題，同時，也成為企業(yè)社會責(zé)任研究的熱點。

另一方面，知識經(jīng)濟的來臨使人力資本的重要性受到了越來越多的關(guān)注，而如何有效激勵企業(yè)員工、充分發(fā)揮人才的作用，從而實現(xiàn)更高績效，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域需要解決的核心問題[13]。企業(yè)組織公民行為是企業(yè)員工積極從事相關(guān)、甚至“無關(guān)”個人本質(zhì)工作的一種積極的行為，正逐漸得到學(xué)者們的注意。企業(yè)組織公民行為作為企業(yè)員工工作態(tài)度和工作積極性的重要表現(xiàn)，企業(yè)組織公民行為的實現(xiàn)則被視為企業(yè)有效激勵的重要標(biāo)志，并且，企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任不僅能夠?qū)T工感知組織支持產(chǎn)生影響，而且也會積極促進員工產(chǎn)生組織公民行為[14]。因此，有必要積極發(fā)掘和研究企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制。然而，現(xiàn)有研究將過多的注意力放在了探索企業(yè)社會責(zé)任與員工吸引之間的重要聯(lián)系，而對于員工進入企業(yè)之后的員工與企業(yè)的深層次關(guān)系并未給出很好的解釋。

因此，本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，從互惠理論出發(fā)，考察企業(yè)社會責(zé)任履行與員工工作態(tài)度和工作行為，即組織公民行為的深層次關(guān)系。本文旨在解決兩個主要問題：①企業(yè)履行的社會責(zé)任各維度對員工組織公民行為的促進 關(guān)系；②員工信任對企業(yè)社會責(zé)任和組織公民行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。這兩個問題的解決，一方面可以為企業(yè)通過履行企業(yè)社會責(zé)任的方式影響和促進組織公民行為提供一個有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，對基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。

二、理論背景及研究假設(shè)

（一）研究變量的界定及研究框架的構(gòu)建

1.研究變量的界定

（1）企業(yè)社會責(zé)任及維度。20世紀(jì)60年代以來，企業(yè)社會責(zé)任的研究逐漸增多，學(xué)者們普遍對企業(yè)社會責(zé)任行為持支持態(tài)度[15]。但迄今為止，學(xué)者們就企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵仍未達(dá)成普遍共識，但歸結(jié)起來主要可以劃分為狹義企業(yè)社會責(zé)任概念和廣義企業(yè)社會責(zé)任概念。狹義企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)為企業(yè)唯一的責(zé)任就是充分使用其資源實現(xiàn)利潤最大化[16]；而廣義的企業(yè)社會責(zé)任則涵蓋經(jīng)濟、法律、道德和倫理責(zé)任[17]。由以上的研究可知，若要準(zhǔn)確界定企業(yè)社會責(zé)任，必須準(zhǔn)確劃分其維度。具有代表性的有兩維論，三維論和四維論。兩維論主要將企業(yè)社會責(zé)任劃分為內(nèi)部和外部社會責(zé)任[18][19]、強制性社會責(zé)任和自愿性社會責(zé)任[20]、法律責(zé)任和道義責(zé)任[21]等；三維論則將企業(yè)社會責(zé)任劃分為經(jīng)濟、法律和道德責(zé)任[22]，市場、員工和公共責(zé)任[23]等；四維論則主要將企業(yè)社會責(zé)任劃分為經(jīng)濟、法律、倫理和慈善責(zé)任[17]。企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)因文化和社會背景的不同而呈現(xiàn)出多樣化的特征[1][24]，所以企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵和維度要充分考慮我國企業(yè)的情景因素。我國學(xué)者尹鈺林[23]從我國情景出發(fā)，使用因子分析將16個條目的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)劃分為三個維度。鑒于此，本文將采用這一分類，從市場責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任三個維度考察我國情景下的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)。并進一步將企業(yè)社會責(zé)任定義為企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時，所承擔(dān)的對市場、員工和公共的責(zé)任。

（2）員工信任。Robinson[25]將信任定義為指期望、假定或相信他人的行動將會有利于、或至少不會有損自己的利益。作為心理學(xué)的重要概念，目前被廣泛應(yīng)用于企業(yè)組織領(lǐng)域的研究。企業(yè)組織內(nèi)的信任不僅可以降低員工離職率，提高員工滿意水平[26][27]，還對企業(yè)的績效產(chǎn)生正向的促進作用[28][29]。員工信任按照其信任的對象不同可以進行進一步的分類。Nyhan和Marlowe[30]將員工信任細(xì)分為兩個主要種類：一種是指人與人之間的信任關(guān)系——組織內(nèi)部的人際信任，是建立在組織內(nèi)各員工彼此的認(rèn)識和了解的認(rèn)知和體驗的基礎(chǔ)上的，也常被稱為關(guān)系信任[31]；另外一種是指組織內(nèi)員工對于組織整體的信任關(guān)系——系統(tǒng)信任，是組織內(nèi)員工對組織的一種整體性的信任感知，這一信任建立在員工對于管理層的決策和行動以及組織的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況的整體信賴體驗的基礎(chǔ)之上。除此之外，員工信任還可以劃分為水平信任和垂直信任[32]以及分為對高管的信任、同事的信任和對直接上級的信任[29][33]三個維度等種類。本研究將采用我國學(xué)者李寧等[29]借鑒Mayer[33]的做法，將員工信任界定為員工對組織內(nèi)的信任，主要包括三個維度：即對高管的信任、對同事的信任以及對直接上級的信任。而近年來，隨著企業(yè)社會責(zé)任被企業(yè)實踐和理論研究的重視，員工信任也被廣泛應(yīng)用于這一領(lǐng)域內(nèi)的研究[29] [34]。

（3）組織公民行為。Organ[35]的研究認(rèn)為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式組織[36]，并將其定義為在組織正式的薪酬體系中未得到直接確認(rèn)，但就整體而言利于提高組織效能的行為。這一概念認(rèn)為組織公民行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的行為，而不是由正式的獎懲系統(tǒng)來評定的角色外行為。組織公民行為對企業(yè)的重要性得到了廣泛地認(rèn)可，只依靠員工的角色內(nèi)行為，很難有效地達(dá)成組織目標(biāo)。于是，Kats和Kahn[37]提出一個組織的有效運作取決于員工的三種行為：①員工必須參與并且留任在組織中；②員工的行為必須符合組織的特定角色要求；③員工在獲得超越角色要求的組織目標(biāo)時，必須具有創(chuàng)新及自。但鑒于最先定義的組織公民行為和職務(wù)要求行為之間的重合，Organ[38]重新將組織公民行為定義為有助于保持和改善支持任務(wù)績效完成的社會和心理行為。但是，學(xué)者們組織公民行為的維度尚未達(dá)成共識。如Organ[35]將組織公民行為分為利他主義、運動員精神、責(zé)任意識、禮節(jié)和公民道德5個維度；Podsakoff和Mackezie[39]則進一步劃分為幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人首創(chuàng)、公民道德和自我發(fā)展7個維度；除此之外，還有兩維論[40][41]、三維論[42]等。由于以上的維度都是在西方背景下劃分的，而要研究我國的組織公民行為，則必須要考慮我國特定的文化背景。因此，我們將采用我國學(xué)者王彥斌[43]修正后的組織公民行為，主要包括兩個維度，即熱心組織事務(wù)和對組織事務(wù)負(fù)責(zé)。

2.互惠理論視角下的理論框架

互惠理論起源于社會交換理論，被廣泛應(yīng)用于生物學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等多門學(xué)科中，而其在管理學(xué)中的應(yīng)用主要集中在組織理論領(lǐng)域，對于組織內(nèi)員工激勵的重要性也被廣泛認(rèn)同[44][45]。互惠性的概念和類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，一般而言互惠指的是“人們對覺察到的友善回報以友善、不友善回報以不友善的交互行為”，前者稱為正互惠，后者稱為負(fù)互惠[46]。除此之外，還有內(nèi)在互惠和幫互惠[47]、強互惠[48]等分類方法。而最為廣泛認(rèn)同的是Sparrowe和Liden[49]在廣義交換、平衡交換和負(fù)交換三種交換行為[50]基礎(chǔ)上提出的三種互惠類型：廣義互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和負(fù)互惠（negative reciprocity）。其中，廣義互惠反映的是利他的行為方式，即在付出的同時，并不要求對方給予相應(yīng)的回報；平衡互惠反映的是及時進行均等的相關(guān)回報，即當(dāng)一方為對方付出努力時，對方給予相同的回報；而負(fù)互惠反映的是自私性利益，完全從個人的利益出發(fā)，而不惜損害別人的利益來增加自己的利益，在對方付出的同時，不注重給對方回報。恰是因為互惠是決定人類行為中一個有力的因素[51]，在組織研究中，互惠不僅能提高集體行動的一致性、加強社會行為準(zhǔn)則，而且互惠本身構(gòu)成一種強有力的激勵源[52]。

此外，有一種觀點認(rèn)為，雖然組織公民行為作為一種組織外形為，并未與既定的薪酬相連，但是在員工考核時，組織公民行為也常被認(rèn)為是重要的評價指標(biāo)[53][54]。所以員工在面臨獎勵行為和升職機會時，會考慮組織公民行為[13][55]。我們認(rèn)為，這可能并不是員工產(chǎn)生其組織公民行為的主要動因，真正促使企業(yè)員工產(chǎn)生組織公民行為原因決定于其內(nèi)在心理機制：一是出于與企業(yè)行為的互惠；二是基于對企業(yè)的信任。具體而言：一方面，企業(yè)員工的組織公民行為同樣起源于社會交換理論，與互惠理論具有同樣的理論基礎(chǔ)，因此二者的聯(lián)系也較為緊密。企業(yè)社會責(zé)任行為的過程實際上也是一個對員工、市場、公共主體等利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的過程。因此，如果使員工能夠感知到組織的努力，這不僅將有利于企業(yè)樹立“負(fù)責(zé)任”的雇主品牌，還有助于影響員工的工作表現(xiàn)，促進其表現(xiàn)出更多超越工作本身、有利于組織績效的角色外行為[56]。另一方面，員工信任作為員工對組織的同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織本身的整體態(tài)度，會在一定程度上影響員工對企業(yè)社會責(zé)任行為的感知。并且企業(yè)社會責(zé)任行為可以讓員工信任組織及組織中的員工，減少員工對不確定環(huán)境的不信任，更多感受到組織的安全，提高對組織的信任[34]，從而進一步激勵員工發(fā)揮自身特長和創(chuàng)造性提高組織績效。此外，企業(yè)社會責(zé)任與員工組織公民行為之間的關(guān)系意味著對員工組織公民行為影響的因素除企業(yè)社會責(zé)任的員工責(zé)任外，其他維度的責(zé)任同樣會對員工組織公民行為產(chǎn)生促進作用，且其內(nèi)在影響機理相對于員工責(zé)任而言，可能更為復(fù)雜，而這值得做進一步的探究。

基于此，本研究從互惠理論出發(fā)，試圖引入員工信任變量，建立企業(yè)社會責(zé)任各維度與企業(yè)員工的組織公民行為之間相關(guān)關(guān)系的理論模型。如圖1所示，本研究旨在考察企業(yè)社會責(zé)任對員工組織公民行為的內(nèi)在作用機制，同時還將考察員工信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）研究假設(shè)的提出

1.企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響機制

企業(yè)社會責(zé)任可以通過組織支持與員工的互惠關(guān)系進而促進員工組織公民行為的出現(xiàn)。企業(yè)社會責(zé)任是影響組織公民行為動因之一，其在一定程度上是一種互利平等的社會換模式，而企業(yè)員工將會選擇組織公民行為作為對企業(yè)社會責(zé)任的回報[14]。企業(yè)對員工支持的很重的一個方面是體現(xiàn)在企業(yè)對員工的精神激勵上。其實，企業(yè)與員工之間的互惠關(guān)系并不僅僅建立在物質(zhì)資源交換的基礎(chǔ)上，個體還會在社會生活中進行諸如情感、贊賞、信息、聲譽、地位和服務(wù)等非物質(zhì)資源的交換[57]。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對其他利益相關(guān)者的責(zé)任可以使企業(yè)具備一定的社會責(zé)任特征，如社會責(zé)任形象、社會責(zé)任文化、社會責(zé)任氛圍和社會責(zé)任表現(xiàn)等。企業(yè)在這些方面的努力同樣會對員工的組織公民行為產(chǎn)生積極的促進作用。現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會責(zé)任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工對企業(yè)社會責(zé)任形象、社會責(zé)任氛圍的評價愈高，組織公民行為水平愈強[58][59]，并且，這與本研究所界定的企業(yè)社會責(zé)任維度中的企業(yè)對市場和廣義公眾所履行的責(zé)任比較吻合，是企業(yè)為員工提供的非物質(zhì)資源，利于激發(fā)員工的互惠行為。此外，本研究所指企業(yè)所履行的市場責(zé)任直接與顧客滿意相關(guān)[23]，而顧客企業(yè)的評價也是基于企業(yè)市場責(zé)任履行情況所給出的，這一評價最終反映為企業(yè)社會責(zé)任形象和企業(yè)聲譽的改變，而企業(yè)聲譽可以向社會傳遞積極信號[4]，進而為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才，這也從側(cè)面印證了企業(yè)履行市場責(zé)任的正效應(yīng)。因此，我們可以合理推斷，企業(yè)對于市場責(zé)任的履行會提升企業(yè)聲譽和企業(yè)社會責(zé)任形象等，并進一步促進員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出假設(shè)：

H1：市場責(zé)任正向影響組織公民行為

此外，研究表明，企業(yè)對員工支持的另一面則是一些直接相關(guān)利益的體現(xiàn)，如包括晉升、高額薪酬、績效獎勵、培訓(xùn)、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展以及人事支持等[60]，同時，企業(yè)對員工的責(zé)任也被認(rèn)為是影響組織公民行為發(fā)生的重要前因變量之一[58]。企業(yè)對員工的支持和責(zé)任如果真實的反映到企業(yè)所履行的社會責(zé)任行為中，則恰好與企業(yè)社會責(zé)任維度中的員工責(zé)任維度相互重合，即“重視安全的工作環(huán)境”、“為員工提供了運用寶貴技能和才能的工作機會”、“維護員工權(quán)益”和“重視員工的工作安全感”[23]。因此，根據(jù)互惠理論，一方面，企業(yè)為員工提供的這些資源會使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關(guān)系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企業(yè)良好的人力資源實踐，如薪酬、培訓(xùn)、工作安全等會對員工形成人力資源知覺[62]，從而出現(xiàn)對組織公民行為有很好的預(yù)測作用。換言之，企業(yè)可以通過對員工責(zé)任的認(rèn)真履行促進員工的組織公民行為的發(fā)生。此外，可合理推知，基于互惠理論，如果員工所感知到企業(yè)對其社會責(zé)任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性[14]，反之，當(dāng)員工感知到企業(yè)對其負(fù)責(zé)任的行為時將會產(chǎn)生回饋心理，則會提升其工作行為表現(xiàn)，進而產(chǎn)生積極組織公民行為。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)員工責(zé)任正向影響組織公民行為

企業(yè)社會責(zé)任中的公共責(zé)任主要是指企業(yè)履行的對社會廣義上的責(zé)任，包括“遵守法律”、“促進社會正義”、“支持社會及文化活動”和“不會令環(huán)境惡化”等幾方面內(nèi)容[23]。隨著社會公眾對企業(yè)社會責(zé)任的愈發(fā)重視，企業(yè)一舉一動都會通過報紙、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)等媒體暴露于公眾的視野之中。新聞媒體一直以獨立的監(jiān)督者身份存在，它們是推進企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的重要壓力之一，企業(yè)出現(xiàn)任何不光彩的事情都會被曝光，而企業(yè)積極履行社會責(zé)任也會得到大力宣揚和褒獎[63]。并且，良好公共責(zé)任的履行是展示企業(yè)良好社會責(zé)任形象的有效途徑，而員工對企業(yè)社會責(zé)任形象的評價愈高， 其工作滿意度和組織公民行為水平愈強[59]。以我國為例，汶川地震后，諸如王老吉等企業(yè)的捐贈行為在社會公眾中產(chǎn)生強烈反響，極大地提高了企業(yè)聲譽。并且企業(yè)社會責(zé)任履行所形成的社會責(zé)任文化和社會責(zé)任氛圍，這些都會對員工起到激勵作用，即可能激發(fā)員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出如下假設(shè)： H3：公共責(zé)任正向影響組織公民行為

2.員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

員工信任的主要作用是促進經(jīng)濟交換與社會交換關(guān)系，尤其是社會交換[64]。已有研究中，學(xué)者們對于員工信任和員工組織公民行為之間關(guān)系的研究主要分為兩個方面：一方面是將員工信任作為影響員工組織公民行為的直接影響變量。如，Podsakoff[65]等的研究發(fā)現(xiàn)信任是組織成員致力于表現(xiàn)出組織公民行為的重要影響變量；McAllister[66]的研究則認(rèn)為基于情感的人際信任對于員工的人際間組織公民行為有顯著正相關(guān)；而Dirks和Ferrin[67]則實證驗證了對領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織公民行為顯著正相關(guān)；我國學(xué)者萬濤也驗證了這一關(guān)系。另一方面是將員工信任視為多種前置變量與組織公民行為的中介變量，這些變量包括心理所有權(quán)[68]、組織公平[64]和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[65][69]等。而值得一提的是，在企業(yè)社會責(zé)任與員工組織公民行為的研究中，仍鮮有研究將員工信任納入其分析框架。其實，在企業(yè)組織中，員工對同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任程度越高，他們就越有可能采取合作行為。換言之，企業(yè)的社會責(zé)任行為對員工的激勵效果會受到員工信任的影響。具體而言，基于互惠理論，員工對企業(yè)內(nèi)的信任程度越高，其對于企業(yè)的社會責(zé)任行為的互惠行為的回應(yīng)也越明顯，即企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的促進作用越強；反之，員工信任程度越低，員工對于企業(yè)的社會責(zé)任行為感知認(rèn)知度越低，從而互惠行為回應(yīng)則會越不明顯，即企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的促進作用越弱。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H4：員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4a：員工信任對市場責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4b：員工信任對員工責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

H4c：員工信任對公共責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應(yīng)

三、數(shù)據(jù)收集及分析

（一）樣本收集及描述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，在北京、天津地區(qū)的10家企業(yè)（其中大型企業(yè)2家、中小型企業(yè)各4家）中的600名企業(yè)員工（大型企業(yè)每家發(fā)放100份、中小型企業(yè)每家發(fā)放50份）。問卷共回收，502份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷344份，有效回收率為68.5%。樣本總體結(jié)構(gòu)為：男性員工為218人，占63.4%；女性員工為126人，占36.6% ；年齡18歲至25歲76人，占22.1%，26歲至35歲139人，占40.4%，35歲以上129人，占37.5%；受教育程度在大專以下的36人，占10.4%，大專學(xué)歷者占97人，占28.2%，本科學(xué)歷者155人，占45.05%，碩士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）變量測量

本研究所用測量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 5點量表來測量被試對每個問項同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能確定，“5”表示完全同意）。其中，企業(yè)社會責(zé)任來自尹鈺林[23]的測量量表，共16個問項，三個維度，其中，市場責(zé)任8個問項，員工責(zé)任和公共責(zé)任各4個問項；員工信任來自李寧等[29]對組織內(nèi)員工信任的測量量表，共9個問項，三個維度，其中，對于高層管理者的信任、同事的信任和直接領(lǐng)導(dǎo)的信任的測量均保留3個問項；組織公民行為采用王彥斌[43]基于中國國情開發(fā)的量表，共8個問項，兩個維度，其中，熱心組織事務(wù)3個問項，對組織事務(wù)負(fù)責(zé)5個問項；控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入，其中，性別：男性為“1”，女性為“0”；年齡：年齡18歲至25歲為“1”，26歲至35歲為“2”，35歲以上為“3”；受教育程度：大專以下為“1”，大專學(xué)歷為“2”，本科學(xué)歷為“3”，碩士及以上為“4”；月收入2000元以下為“1”，2001元至3000元為“2”，3001元至5000元為“3”，5000元以上為“4”。此外，本研究中，我們采用SPSS15.0、Lisrel8.5統(tǒng)計軟件做相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

（三）信度、效度分析

1.問卷信度檢驗

在對研究假設(shè)進行實證分析之前，需要對問卷的內(nèi)部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區(qū)分效度）進行檢驗，以保證后續(xù)數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性和合理性。利用SPSS15.0軟件對數(shù)據(jù)進行初步分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任三個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.812、0.828、0.794；員工信任三個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.837、0.844、0.869；組織公民行為兩個個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.803、0.822。綜上，根據(jù)學(xué)界要求信度一般要高于0.7的通行標(biāo)準(zhǔn)，本研究各變量均具有良好的信度。

2.驗證性因子分析及效度檢驗

因為本研究采用的皆為成熟型問卷，故僅對問卷進行驗證性因子分析。本研究的驗證性因子分析結(jié)果表明，各個變量中的因子載荷均在0.65以上，完全符合因子載荷不小于0.5的要求[70]。并且，從測量模型的結(jié)果來看（如表1所示）：企業(yè)社會責(zé)任一階因子（RMSEA=0.064

/df=2.84

/df=2.78

四、 假設(shè)檢驗及分析

（一）企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響

由表1中各變量的相關(guān)系數(shù)可知，本研究所涉及的五個潛變量之間具有顯著的相關(guān)性，這為本研究深入分析社會責(zé)任各維度對組織公民行為的關(guān)系提供了初步證據(jù)。更進一步地，為了驗證企業(yè)社會責(zé)任各變量對組織公民行為的影響，我們利用逐步回歸分析（Stepwise Regression）分別各個假設(shè)模型進行實證檢驗。為了保證實證結(jié)果的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，在回歸之前，我們對自變量進行了多重共線性和序列相關(guān)檢驗。回歸結(jié)果表明：其一，本研究中的回歸方程的容忍度介于0.589與1.055之間，VIF1.016至1.697介于1與2之間，由此表明本研究不存在多重共線性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相關(guān)問題，比較適合進行回歸分析。如表3所示，模型M2的檢驗結(jié)果表明，在模型M1（僅有控制變量）的基礎(chǔ)上引入市場責(zé)任后，模型M2對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.028，p

此外，由M5可知，員工信任不僅對組織公民行為的具有較強的解釋力（ΔR2=0.018，p

（二）員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了有效消除交互項與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測算交互項之前，我們分別對調(diào)節(jié)變量和自變量進行了中心化后再相乘得到交互項。此外，由于本研究需要檢驗多個交互項的調(diào)節(jié)效應(yīng)，所以仍有可能會出現(xiàn)各交互項之間的多重共線性問題。為了解決這個問題，本研究采用Ahuja[71]推薦的方法，將交互項逐個放入主效應(yīng)模型，利用M6、M7、M8三個模型對各調(diào)節(jié)效應(yīng)分別進行檢驗。如表3所示，模型M6的結(jié)果表明，在主效應(yīng)模型M5的基礎(chǔ)上增加市場責(zé)任與員工信任的交互項，模型M6的解釋力顯著提高（ΔR2=0.011，p

五、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于互惠理論探討了企業(yè)社會責(zé)任影響組織公民行為的內(nèi)在機制，并利用354個有效樣本實證分析了企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響程度以及員工信任對兩種作用關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。基于理論分析和實證結(jié)果，我們得出如下研究結(jié)論：

第一，企業(yè)社會責(zé)任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生不同程度的正向影響。大量研究表明，企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，樹立社會形象以及回報社會的重要途徑[10][17][56][59]，而本研究的結(jié)果則表明，企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任更是促進員工產(chǎn)生組織公民行為的重要方式之一。企業(yè)的發(fā)展離不開社會的支持，但是，更需要企業(yè)員工的努力工作，員工是企業(yè)長足發(fā)展的根本和主要源泉。本研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)社會責(zé)任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生正向影響，但其影響程度并不相同，市場責(zé)任影響程度最大、公共責(zé)任次之、員工責(zé)任最小。此外，與以往學(xué)者研究觀點不同的是[13][55]，各個維度對組織公民影響程度的不同在一定程度上再次印證了本研究的核心觀點，即員工在考慮組織公民行為時，并沒有將與自己切身利益相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任行為（員工責(zé)任）放在首位，而更多影響其組織公民行為的確實企業(yè)履行的市場責(zé)任和公共責(zé)任。

第二，員工信任對企業(yè)社會責(zé)任影響組織公民行為的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。首先，我們研究發(fā)現(xiàn)，員工信任對市場責(zé)任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.071，p

（二）研究貢獻與管理啟示

本研究的主要貢獻有：其一，基于互惠理論的視角重新構(gòu)建了反映員工進入企業(yè)之后的員工（員工信任、組織公民行為）與企業(yè)行為（企業(yè)社會責(zé)任）之間深層次關(guān)系的理論模型，該模型對于完善和拓展現(xiàn)有企業(yè)社會責(zé)任研究的理論框架具有一定的理論啟發(fā)；其二，不僅深入分析了企業(yè)社會責(zé)任各個維度對員工組織公民行為的具體影響機制，而且，與以往研究不同的是，本研究證實員工在考慮組織公民行為時，并一定總是會將企業(yè)履行員工責(zé)任放在首位，企業(yè)履行的市場責(zé)任和公共責(zé)任會產(chǎn)生更加重要的影響，對此，本研究從互惠理論及我國特有的國情兩個方面給出了解釋。

基于本研究結(jié)論，可以得到如下管理啟示：

其一，通過積極履行企業(yè)社會責(zé)任促進員工產(chǎn)生更多組織公民行為。企業(yè)積極履行企業(yè)社會責(zé)任不僅能夠為企業(yè)贏得社會尊重和消費者的支持，而且，對于促進企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生積極組織公民行為具有重要的影響。企業(yè)的長足、持續(xù)發(fā)展同時需要外部社會支持取得良好的企業(yè)社會形象，并且，也需要來自內(nèi)部員工的積極工作，兩種互為補充，不可或缺，而本研究表明，通過積極履行市場責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任恰好可以同時實現(xiàn)企業(yè)兩方面的目標(biāo)。此外，值得一提的是，本研究還發(fā)現(xiàn)，員工組織公民行為的產(chǎn)生更多的會受到企業(yè)對社會的貢獻（即市場責(zé)任和公共責(zé)任）的影響，而企業(yè)對員工自身利益的投入（員工責(zé)任）則居于相對次要的地位。這給企業(yè)實踐的一個重要啟示是，企業(yè)如果想提高員工的組織公民行為，那么，其在履行社會責(zé)任時，不應(yīng)將過多的精力放在員工責(zé)任上面，而是應(yīng)該同時注重市場責(zé)任和公共責(zé)任的投入，將三者有機的結(jié)合起來才能真正達(dá)到提高組織公民行為，改善企業(yè)績效的最終目標(biāo)。其二，重視員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為關(guān)系的影響。本研究實證結(jié)果表明，員工信任對企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的作用關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)取得員工更高的信任水平之后，企業(yè)履行社會責(zé)任行為后才能更有效的激發(fā)員工的組織公民行為。員工信任是企業(yè)試圖通過企業(yè)社會責(zé)任影響員工積極性的關(guān)鍵因素，決定著企業(yè)社會責(zé)任發(fā)揮作用的大小。尤其是在我國情境下，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任則顯得尤為重要，因為我國自古受儒家文化影響較大，“仁、義、禮、智、信”不僅是古人交流溝通的重要原則，同時也是當(dāng)今人際溝通以及合作意愿的產(chǎn)生重要前提，即使是有互惠行為的雙方也同樣需建立在雙方具有較高信任水平的情況之下[72]，由此，在中國特有的情境下，企業(yè)要想獲得員工積極的組織公民行為，必須首先采取有效的措施培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的信任感知。

（三）研究不足與展望

本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于互惠理論深入分析了社會責(zé)任各個維度對組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制，但是本文僅是在理論視角上有部分創(chuàng)新，其本質(zhì)仍沒有跳出現(xiàn)有社會責(zé)任理論框架的基本范疇，因此，后續(xù)研究有必要在本研究的基礎(chǔ)上積極探索新的理論框架，以便為企業(yè)更好的履行企業(yè)社會責(zé)任提供智力支持；其二，本研究雖然基于員工信任和我國文化價值兩個方面解釋了企業(yè)社會責(zé)任中市場責(zé)任、公共責(zé)任比員工責(zé)任更能影響組織公民行為的原因，但是，由于員工組織行為的產(chǎn)生較為復(fù)雜多變，企業(yè)社會責(zé)任和員工信任可能僅是影響其產(chǎn)生組織公民行為的部分關(guān)鍵因素，所以，后續(xù)研究有必要沿著這條思路繼續(xù)深入分析和探討這種狀況產(chǎn)生的影響因素及背后機理；其三，本研究僅是用我國特有國家價值觀對員工信任的作用加以佐證，并沒有深入分析國家文化、甚至企業(yè)文化層面的因素對員工組織公民行為的深層次影響，而這樣的跨層次分析不失為今后繼續(xù)研究組織公民行為的一個重要方向。

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Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

篇12

The influences of nursing shift arrangement on the quality of infusion children vein puncture

SUN Ying WU Yan

Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University， Shanghai 200431， China

[Abstract] Objective To investigate influences of nursing staff fixed position shift arrangement on the quality of consecutive days repeatedly venous transfusion puncture for many times. Methods 100 children with 689 fluid infusions from October 2012 to September 2013 in Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University were as observation group， and they were punctured and rehydrated by fixed nurses， 100 children with 702 fluid infusions in the same period were as control group， and they were punctured and rehydrated by rotation nurses. The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of two groups were compared. Results The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of observation group （90.13%， 89.98%， 89.55%， 90.13%） were obviously higher than those of control group （82.47%， 84.47%， 82.76%， 84.76%）， the differences were statistically significant （all P < 0.05）. Conclusion Nurses fixed position can significantly improve the quality of repeated venipuncture， to raise the children and parents satisfaction， has a positive effect in the improvement of the nurse-patient relationship.

[Key words] Fluid infusion； Scheduling； Vein puncture

靜脈輸液是臨床必不可少的治療手段和給藥途徑。兒童輸液因其皮下脂肪豐富[1]、血管暴露不清楚及患兒配合程度差等多因素影響一直是補液工作的難點。復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院寶山分院（以下簡稱“我院”）未設(shè)置兒科病房，故輸液室全天接受門、急診連續(xù)多日多次輸液的患兒較多。隨著補液次數(shù)的增加，靜脈穿刺難度越來越高，穿刺質(zhì)量受到明顯影響。以往的排班方式為兒童靜脈穿刺不設(shè)固定的護理人員，這樣排班導(dǎo)致的結(jié)果是患兒補液周期內(nèi)每次輸液的穿刺護士均不是同一人。為深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)內(nèi)涵，2012年10月起我院對護理人員排班進行了調(diào)整，挑選具有一定資質(zhì)、穿刺技術(shù)過硬及溝通能力強的護理人員在每日患者就診集中的門診時段設(shè)專人負(fù)責(zé)輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時段就診的患兒補液周期內(nèi)每次穿刺的護士固定不輪換。兩種護理人員排班方式對患兒靜脈穿刺質(zhì)量產(chǎn)生一定影響，總結(jié)報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

選擇2012年10月～2013年9月我院門急診補液患兒200例為臨床對象，其中連續(xù)補液次數(shù)≥ 5次的患兒100名共補液689次作為觀察組，該組患兒補液周期內(nèi)的穿刺護士固定，其中男52例、女48例；患兒年齡9個月～11歲，平均（4.2±0.8）歲；平均補液（7.2±1.4）次；治療病因：大葉性肺炎13例，小葉性肺炎31例，氣管炎26例，化膿性扁桃體炎19例，尿路感染7例，細(xì)菌性痢疾2例，其他2例。連續(xù)補液≥5次的患兒100例共補液702次作為對照組，該組患兒每次補液的穿刺護士輪換不固定，其中男54例，女46例；年齡10個月～10歲，平均（4.4±1.1）歲；平均補液次數(shù)（7.7±1.1）次；治療病因：大葉性肺炎16例，小葉性肺炎28例，氣管炎24例，化膿性扁桃體炎25例，尿路感染3例，細(xì)菌性痢疾3例，其他1例。兩組患兒性別、年齡和治療病因比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 方法

挑選具有一定資質(zhì)、穿刺技術(shù)過硬及溝通能力強的護理人員在每日患者就診集中的門診時段設(shè)專人負(fù)責(zé)輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時段就診的患兒補液周期內(nèi)每次穿刺的護士固定不輪換。采用問卷調(diào)查法，問卷在參考相關(guān)文獻資料基礎(chǔ)上自行設(shè)計。問卷內(nèi)容包括：①一般資料，包括患兒年齡、性別，補液次數(shù)、治療病因等。②每次補液穿刺次數(shù)。③穿刺部位：穿刺部位與肢體活動的關(guān)系、是否易于固定及家長輔助、拖扶有無困難、穿刺部位是否每次固定不變或輪換位置。④患兒的耐受時間、程度及配合情況。⑤患兒及家長對穿刺護士的關(guān)注程度、信任程度、理解程度等。患兒補液周期結(jié)束，第2天復(fù)診時發(fā)放問卷，問卷完成后當(dāng)場收回，發(fā)放問卷200份，回收200份，回收率為100%。

1.3 評價標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 患兒依從性評價標(biāo)準(zhǔn) 患兒依從性評價標(biāo)準(zhǔn)分為比較好和比較差：①比較好：穿刺過程中，患兒無哭鬧、掙扎等反抗行為或反抗行為比較輕微，配合度較好，輸液過程順利完成。②比較差：患兒哭鬧、掙扎等反抗行為較為嚴(yán)重，輸液過程被中斷或無法進行[2]。

1.3.2患兒補液舒適度評價標(biāo)準(zhǔn) 患兒補液輸液舒適度評價標(biāo)準(zhǔn)分為舒適、一般和不舒適：①舒適：患兒情緒穩(wěn)定，穿刺部位可進行簡單活動，活動時未出現(xiàn)腫脹、外滲；易于固定不需要家長拖扶。②不舒適：患兒在補液過程中持續(xù)哭鬧、掙扎；輸液肢體不可進行活動且不易拖扶；液體外滲，需再次穿刺。

1.3.3患兒家長滿意度評價標(biāo)準(zhǔn) 患兒家長滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)分為滿意、一般和不滿意：①滿意：護士具有親和力，與患兒可以進行有效溝通；穿刺技術(shù)熟練，做到快、穩(wěn)、準(zhǔn)；穿刺位置合適；輸液過程中每15～30分鐘巡視1次，及時排除輸液故障。②不滿意：護士溝通能力差或不與患兒及家長溝通；穿刺技術(shù)不熟練，多數(shù)情況需2次以上成功；穿刺位置不易固定、拖扶；輸液過程偶爾巡視或不巡視。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組靜脈穿刺成功率比較

觀察組患兒靜脈穿刺一次性成功率明顯高于對照組，觀察組患兒靜脈非一次性穿刺成功率低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P < 0.05）。見表1。

表1 兩組患兒靜脈穿刺成功率比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=17.381，P < 0.05

2.2 兩組治療依從性比較

觀察組患兒依從性比較好的例數(shù)高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P < 0.05）。見表2。

表2 兩組患兒依從性比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=9.469，P < 0.05

2.3 兩組補液舒適度比較

觀察組患兒感覺舒適的比例高于對照組，感覺不舒適的比例明顯減少，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P < 0.05）。見表3。

表3 兩組患兒補液舒適度比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=13.474，P < 0.05

2.4 兩組家長滿意度比較

觀察組患兒家長滿意程度明顯高于對照組，感覺不滿意的家長比例均明顯減少，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P < 0.05）。見表4。

表4 兩組家長滿意度比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=9.435，P < 0.05

3 討論

3.1 排班方式對護患雙方信任程度的影響

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對照組有31.5%患兒家長對穿刺護士的信任程度偏低，對護士的技術(shù)能力持懷疑態(tài)度，在明知自己的子女靜脈穿刺有困難的家長中尤為突出。尤其是前一日穿刺不順利后，家長顧慮重重產(chǎn)生心里陰影[3]，擔(dān)心再次穿刺失敗加重患兒痛苦，表情、言語中難免會流露出對護士的技術(shù)能力不信任的表示，甚至用“你行不行啊，不行換人”等語言威脅護士。家長過分挑剔、過分苛求打擊了護士的情緒[4]，家長指責(zé)護士、護士對家長產(chǎn)生反感，護患關(guān)系陷入了相互不信任的僵局。護理人員定崗后，熟悉的面孔會緩解患兒及家長的擔(dān)憂心理。當(dāng)家長發(fā)現(xiàn)今天仍是昨天給患兒一次穿刺成功的護士時，家長會把積極的信號傳遞給孩子，從而使患兒配合治療。對于長期輸液的患兒，護士會用心記住姓名，如能在第一時間親切地叫出他們的名字，無論患兒或其家屬都會感覺到自己是被關(guān)心和重視的對象，使護理人員初步取得他們的信任，建立互相合作的首要條件。穿刺結(jié)束，家長對患兒的勇氣及護士的技術(shù)水平表示肯定和鼓勵，雙方之間相互產(chǎn)生積極的影響，為次日補液奠定基礎(chǔ)。成功的穿刺經(jīng)歷使家長對護士信心倍增，連續(xù)的成功穿刺大大穩(wěn)定了患兒及家長的情緒。

3.2 排班方式改變對患兒靜脈穿刺成功率的影響

一次性成功是家長最重視的問題，也是護患雙方都關(guān)心的敏感話題。輸液室年輕護士多、護理人員流動性大，工作年限從1～15年不等，靜脈穿刺水平參差不齊。年輕護士對兒童靜脈特點估計不足，對血管不加選擇、急于求成就難以一針見血。一次未進，護士和家長略顯焦急，第二針仍未進，雙方開始煩躁，隨著穿刺次數(shù)增加，困難越來越大，需多次才能成功。護理人員定人定崗后，我院選用具有5年以上兒童靜脈穿刺經(jīng)歷、臨床經(jīng)驗豐富的高年資護士作為兒童靜脈穿刺護士。科室加強了對護理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高護士應(yīng)變能力和自信心并及時總結(jié)穿刺失敗的原因和成功的經(jīng)驗，進而掌握靜脈穿刺技巧。進針前全面評估患兒靜脈特點，選擇合適的部位，規(guī)避或減少失敗風(fēng)險。同時，護理人員根據(jù)兒童的心理特點，運用鼓勵、表揚、贊美、安慰等多種方法獲得他們的認(rèn)同和信賴，減少對護士的懼怕，使患兒主動配合，提高一次性成功率。我院特別針對穿刺難度高的患兒成立了靜脈穿刺業(yè)務(wù)小組并建立了高難度靜脈穿刺應(yīng)急預(yù)案，如遇緊急特殊情況立即啟動預(yù)案，由2名高年資護士共同完成穿刺工作，以減少患兒的穿刺次數(shù)減輕生理痛苦。

3.3 排班方式改變對患兒補液舒適度的影響

對照組中有17.47%的患兒及家長選擇了舒適程度欠佳，原因為護理人員選擇的進針位置不夠理想。部分護理人員選擇穿刺位置時考慮不夠全面，存在盲目性，看見血管就進針，的確是能夠保證一針見血，但位置不易固定和拖扶，隨時都有外滲的危險。觀察組中的護理人員根據(jù)患兒的活動程度、強度、耐受程度及補液總量選擇便于固定又不影響活動的靜脈[5]，注意每日輪換注射部位、避免在同一位置重復(fù)注射而加劇疼痛。在穿刺操作時動作輕柔敏捷，盡量縮短操作時間，在患兒剛剛有疼痛感覺時已經(jīng)穿刺結(jié)束。科室為學(xué)齡患兒提供了帶有寫字板的輸液椅，在提高輸液安全指數(shù)的同時提升了補液舒適度，得到了學(xué)生朋友和家長的廣泛認(rèn)可。它的出現(xiàn)是優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)在輸液細(xì)節(jié)上的完美體現(xiàn)。

3.4 護患加強互動，取得患兒合作

在成人看來非常普通的打針對于兒童而言就是難以逾越的障礙。很多輸液兒童會表現(xiàn)出情緒不穩(wěn)定、哭鬧不止及不易安撫等，源于對醫(yī)院環(huán)境、護理人員的陌生及對穿刺的恐懼[6]。所以，在他們竭盡全力接受挑戰(zhàn)以后應(yīng)及時給予正面鼓勵，科室落實了人性化的護理措施，如使用卡通人物布置注射室環(huán)境、準(zhǔn)備卡通貼、五角星、笑臉彩色貼紙作為肯定患兒的獎勵措施等[7-8]，以肯定他們的自我突破。雙方加強互動為取得患兒合作創(chuàng)造條件。連續(xù)補液次數(shù)增加，患兒及護理人員每日見面相互熟悉，患兒放松了對護理人員的排斥和戒備[9-10]。兒童補液護士均有生育經(jīng)歷，出于母親的本能，護士的音容舉止使患兒有安全感和親近感，通過分散注意力，引導(dǎo)患兒配合完成穿刺各步驟。

3.5 重視與患兒家長的溝通

由于患兒生病，家庭的正常生活工作秩序被打亂，家長心情急噪、情緒易激動，在穿刺不順利或患兒及家長指定注射部位而護士未采納等情況下，家長明顯流露出不滿情緒，護士抱怨家長的指手畫腳和過分苛求，雙方互不相讓很容易產(chǎn)生誤會和矛盾，源于雙方的溝通不到位，缺少相互理解。護理人員排班實行定人定崗1年來，兒童輸液組的護理人員不斷摸索溝通的內(nèi)容、溝通的技巧及方式方法，主動與患兒及家長換位思考、將心比心，給予他們足夠的尊重與同情，使家長感受到護理工作中充滿人性的溫暖，并針對臨床常見的、給穿刺帶來極大挑戰(zhàn)的諸如皮下出血現(xiàn)象的發(fā)生原因、預(yù)防及補救方法、對后續(xù)穿刺的影響等家長困惑的問題給予專業(yè)的指導(dǎo)，目的就是雙方達(dá)成共識，有利于患兒早日康復(fù)。

綜上所述，輸液室實行靜脈穿刺護理人員定人定崗的排班方式后，補液患兒靜脈穿刺成功率、患兒依從性、補液舒適度及家長滿意度得到顯著提升，對改善護患關(guān)系、減少護患矛盾產(chǎn)生積極的影響。

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篇13

近5年來湖南高校工商管理專業(yè)的招生、就業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示，全省共約80所高校開設(shè)有工商管理專業(yè)，但畢業(yè)生一次性就業(yè)率一直在75%以下，而且對口就業(yè)流失率也在65%以上，這就是說，工商管理專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)三年后留在工商企業(yè)工作的不到10%。主要通病是缺乏職業(yè)意識、專業(yè)能力，眼高手低，不愿意從基層做起，而學(xué)生到企業(yè)去實習(xí)，時間長達(dá)半年，但多數(shù)學(xué)生只能在個別部門從事臨時工作，對這個行業(yè)缺乏全面的實踐把握，這種情況也降低了畢業(yè)生就業(yè)的熱情。因此，培養(yǎng)新型的專業(yè)人才是高校面臨的共同問題。為此，湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院和湖南工學(xué)院與企業(yè)聯(lián)姻，積極探索職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)新模式。。

一、構(gòu)建以職業(yè)經(jīng)理人為目標(biāo)導(dǎo)向的工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式

工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式構(gòu)建的核心內(nèi)容是以職業(yè)經(jīng)理人為目標(biāo)導(dǎo)向，以“創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式”為載體，兼顧理論教育有先進性和產(chǎn)業(yè)實踐的創(chuàng)新性，培養(yǎng)符合現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的、具有一定的職業(yè)素養(yǎng)和人文精神、具有必備的管理意識、實踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力，畢業(yè)后能直接進入管理崗位的經(jīng)營管理人才和復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才。它區(qū)別于中職的技能型定位，也不同于本科的知識型定位，也就是說在應(yīng)用型高校工商管理專業(yè)教育層次上，將工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)從“理論型”學(xué)者變成“實用型”專家，通過我們的工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式的運行機制，把在校學(xué)生“催熟”成為一個“具有責(zé)任心、專業(yè)性，具有管理能力及職業(yè)精神”的“準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人”。這些內(nèi)容的最終落著點是培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式實施過程中達(dá)到一個目標(biāo)：即實現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三贏的目標(biāo)。通過校企合作，能進一步擴大并加強地方高校與各地企業(yè)的合作，真正做到“雙需、雙贏、互動”，共同發(fā)展。企業(yè)為學(xué)校提供實訓(xùn)條件，為畢業(yè)學(xué)生提供就業(yè)機會。實訓(xùn)結(jié)束后，全面評估考核每個學(xué)生的實踐技能及工作表現(xiàn)，并從用人單位的角度提出期望目標(biāo)。學(xué)校結(jié)合實訓(xùn)指導(dǎo)教師的意見及學(xué)生的自我評估調(diào)整培養(yǎng)方案，做到因材施教。對在實訓(xùn)過程中出現(xiàn)的帶有共性的問題，則通過調(diào)整教學(xué)內(nèi)容、改革教學(xué)計劃來解決。同時學(xué)校成立專業(yè)指導(dǎo)委員會，聘請產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的行政管理部門及現(xiàn)代企業(yè)的管理專家對教學(xué)改革與建設(shè)提出意見并直接參與學(xué)校專業(yè)課程設(shè)置及專業(yè)教學(xué)改革。學(xué)校為企業(yè)培訓(xùn)員工，提供管理咨詢，幫助企業(yè)開展市場調(diào)研，共同開發(fā)新產(chǎn)品等。此外，企業(yè)可以根據(jù)自己的需要有計劃地向地方高校提出研究課題，這些研究課題可以包括不同的層次:一是企業(yè)經(jīng)營管理過程中迫切需要解決的技術(shù)問題；二是企業(yè)根據(jù)對市場的分析提出的對新產(chǎn)品的研究開發(fā)；三是為了保持產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展而需要的前沿性研究課題。

二、工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式構(gòu)建所解決的主要問題

（1）提高了工商管理專業(yè)定位的準(zhǔn)確性。（2）促進了工商管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的改革。工商企業(yè)既有屬于生產(chǎn)型行業(yè)的企業(yè),也有屬于服務(wù)型行業(yè)的企業(yè)，從業(yè)人員跟一般的公務(wù)員、教師、醫(yī)生等第三產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員的行業(yè)素質(zhì)要求不一樣，從業(yè)人員不僅必須具備扎實的專業(yè)知識、熟練的行業(yè)基本技能，而且需要具備較強的組織、預(yù)測、交際、表達(dá)等能力，并保持良好的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，因此，高職工商管理實踐教學(xué)內(nèi)容應(yīng)立足市場和社會，要根據(jù)市場對復(fù)合型人才的需求來調(diào)整實踐教學(xué)內(nèi)容。（3）促進了工商管理專業(yè)教學(xué)計劃和課程設(shè)置的改革。工商管理專業(yè)是一個應(yīng)用性較強的專業(yè)，實踐教學(xué)理念和模式將直接影響學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)，進而影響就業(yè)情況。目前用人單位對地方高校工商管理專業(yè)畢業(yè)生的需求主要仍是專科層次，大多數(shù)國有單位對本科教育的有效需求不足，工商管理專業(yè)畢業(yè)生很多都不能立即適應(yīng)職業(yè)的需求，往往需要經(jīng)過半年以上的適應(yīng)和摸索以后才能慢慢進入狀態(tài)，因此，高職工商管理專業(yè)的教學(xué)計劃應(yīng)充分考慮到其學(xué)科特點和人才培養(yǎng)要求，在不影響正常教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，進一步增加實踐教學(xué)計劃的調(diào)整。（4）校外實習(xí)基地的建設(shè)為學(xué)生提供真實的戰(zhàn)場。建設(shè)校外實習(xí)基地，為學(xué)生和企業(yè)架起了一座共同發(fā)展的橋梁。學(xué)生在實習(xí)單位掛牌頂崗。一方面，學(xué)生精力充沛，敢想敢干，給他們提供了施展才華的場所；另一方面，學(xué)生的到來給企業(yè)帶來了無限的生機和活力，為企業(yè)的改革和發(fā)展提出合理化建議，為企業(yè)解決路線開發(fā)、生產(chǎn)管理遇到的問題和困難提供了條件，同時企業(yè)也能從中發(fā)現(xiàn)和選拔人才。

三、以職業(yè)經(jīng)理人為目標(biāo)導(dǎo)向的工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式建立的思路和對策

1．在工學(xué)結(jié)合實踐教學(xué)模式的具體內(nèi)容上圍繞職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)這一條主線，成立由專業(yè)教師和企業(yè)高層管理人員、行業(yè)高級行政管理參加的專業(yè)指導(dǎo)委員會參與工商管理專業(yè)的教學(xué)計劃制定、專業(yè)建設(shè)、課程設(shè)置、教學(xué)管理等人才培養(yǎng)的全過程。

2.建立穩(wěn)定的校外實習(xí)基地。緊扣職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)目標(biāo)，以“合作共建”思路創(chuàng)新實踐教學(xué)。實踐教學(xué)基地的優(yōu)勢，是實踐教學(xué)基地建設(shè)所要追求的目標(biāo)。因為實踐教學(xué)基地建設(shè)的水平高，有利于提高教學(xué)質(zhì)量，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色，為此，湖南工學(xué)院以“合作共建”基地的形式建設(shè)了衡陽地球村文化咨詢策劃公司、好運來旅行社等控股型基地；桂竹景區(qū)（省級現(xiàn)代生態(tài)農(nóng)業(yè)示范點）、耒陽市蔡倫竹海風(fēng)景區(qū)和耒陽大皮江生態(tài)山莊等合作共建基地；深圳康佳、聯(lián)想等多家大型企業(yè)等實踐教學(xué)基地。如桂竹生態(tài)山莊是湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院和桂竹旅游有限公司共建的基地，根據(jù)雙方簽署的合作協(xié)議，湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院和桂竹旅游有限公司共同建設(shè)桂竹生態(tài)山莊，公司將負(fù)責(zé)山莊的硬件設(shè)施開發(fā)、建設(shè)等方面，院校將參與規(guī)劃、管理、營銷、服務(wù)培訓(xùn)等軟件建設(shè)。這種“合作共建”基地的形式在湖南尚屬首例。