引論：我們?yōu)槟砹?3篇知識(shí)管理機(jī)制范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1知識(shí)與知識(shí)管理相關(guān)內(nèi)涵

1.1知識(shí)

物質(zhì)、信息和能量三部分共同構(gòu)成了世界，而人類對(duì)世界的認(rèn)知無(wú)疑是借助于知識(shí)、信息以及數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行的，知識(shí)是人們了解世界、認(rèn)識(shí)世界、改造世界的一種重要手段，它與信息、數(shù)據(jù)既有區(qū)別又有聯(lián)系。眾所周知，獲取知識(shí)比獲取信息是一種更高級(jí)、更能動(dòng)的能力。知識(shí)可根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同類型。例如，原理知識(shí)與技能知識(shí)、顯性知識(shí)與隱性知識(shí)、員工個(gè)人知識(shí)與企業(yè)知識(shí)等。我們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中提到的知識(shí)具有專業(yè)性、綜合性、實(shí)踐性、廣泛性，只要能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的知識(shí)都可拿來(lái)所用。

1.2知識(shí)管理

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識(shí)管理被稱為一種“新興、現(xiàn)代、科學(xué)”的管理方式，其自一開始便被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者廣泛接受。在早期的企業(yè)知識(shí)管理中，顯性知識(shí)備受重視，成為企業(yè)管理的主要知識(shí)形式，但是隨著知識(shí)管理的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)管理者重視對(duì)隱性知識(shí)的挖掘，而隱性知識(shí)的承載者是人才，這就預(yù)示著有更多企業(yè)傾向于培養(yǎng)知識(shí)創(chuàng)新型人才，開創(chuàng)“以人為本”的人才管理模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)資源的深層挖掘與管理。關(guān)于“知識(shí)管理”的概念，學(xué)者們眾說(shuō)紛紜，各有千秋，但其內(nèi)涵基本相似，主要包括以下內(nèi)容:知識(shí)獲取、知識(shí)梳理、知識(shí)存儲(chǔ)、知識(shí)維護(hù)與應(yīng)用、知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享、知識(shí)創(chuàng)新等。

2企業(yè)幾種重要的知識(shí)管理機(jī)制

2.1知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)制

2.1.1建立企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)制

關(guān)于企業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享，學(xué)術(shù)界認(rèn)為包括兩種:一種是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享。這主要是指企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)部門、人事部門、財(cái)務(wù)部門、銷售部門、研發(fā)部分等之間知識(shí)的流動(dòng)、轉(zhuǎn)移與共享。另一種是指在知識(shí)聯(lián)盟條件下，各企業(yè)之間信息與知識(shí)的相互學(xué)習(xí)、相互溝通與交流、相互共享。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)制的建立，企業(yè)應(yīng)做到以下四點(diǎn):一是建立激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制。要促進(jìn)企業(yè)各部門之間、企業(yè)員工個(gè)體之間知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制建設(shè)很有必要。企業(yè)可依據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，基于員工的心理進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度、定期考核淘汰制度、知識(shí)署名制度等制度的創(chuàng)設(shè)。二是建立創(chuàng)新失敗寬容制度。該制度有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新。三是創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)制。企業(yè)要不斷創(chuàng)新內(nèi)部組織機(jī)制，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)知識(shí)管理創(chuàng)新，改善企業(yè)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享現(xiàn)狀。四是建立健全企業(yè)文化機(jī)制。企業(yè)要基于知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，以文化建設(shè)的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的流通、生產(chǎn)、創(chuàng)新與共享。

2.1.2建立基于企業(yè)聯(lián)盟的知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)制

隨著科技的發(fā)展，企業(yè)研發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸增大，很多企業(yè)為了降低自身知識(shí)研發(fā)與使用的風(fēng)險(xiǎn)，想到了與其他企業(yè)聯(lián)盟來(lái)共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的方法。但是，這并不意味著知識(shí)資源可以在建立聯(lián)盟的各企業(yè)之間進(jìn)行無(wú)障礙的流通、轉(zhuǎn)移與共享，它受諸多因素的影響，如何克服聯(lián)盟企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享障礙，提高共享效率是擺在各個(gè)企業(yè)知識(shí)管理面前的棘手任務(wù)，筆者認(rèn)為可通過(guò)以下途徑來(lái)實(shí)現(xiàn):首先，建立企業(yè)與企業(yè)間的信任機(jī)制。毋庸置疑，各聯(lián)盟企業(yè)必須對(duì)彼此要高度信任，企業(yè)只有在相信對(duì)方不會(huì)趁機(jī)竊取本企業(yè)核心知識(shí)的前提下，才會(huì)積極進(jìn)行知識(shí)的轉(zhuǎn)移與共享。其次，建立企業(yè)間的利益分配機(jī)制。在知識(shí)研發(fā)中，由于各企業(yè)對(duì)知識(shí)研發(fā)的投入與貢獻(xiàn)不一，因此，知識(shí)開發(fā)帶來(lái)的利益也不盡相同，只有正確進(jìn)行利益分配，促進(jìn)公平公正，才能使企業(yè)更樂(lè)于進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享。最后，建立完善的沖突與矛盾化解機(jī)制。當(dāng)然，在聯(lián)盟企業(yè)發(fā)生激烈的沖突與矛盾時(shí)，知識(shí)的轉(zhuǎn)移與共享便受到阻礙，故要建立矛盾與沖突化解機(jī)制。各企業(yè)之間要時(shí)常溝通，強(qiáng)化交流，構(gòu)建健全的溝通機(jī)制;一旦沖突發(fā)生時(shí)，要秉著“寬容對(duì)待，防止惡化”的原則解決問(wèn)題;構(gòu)建文化共享機(jī)制凝聚使各企業(yè)擰成一股繩。

2.2知識(shí)管理保障機(jī)制

2.2.1技術(shù)保障機(jī)制

毋庸置疑，企業(yè)要想提高知識(shí)管理的質(zhì)量與效率，獲得技術(shù)支持與保障很重要。將信息技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)知識(shí)管理，有利于實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的自動(dòng)化、準(zhǔn)確化、系統(tǒng)化，幫助企業(yè)知識(shí)管理人員輕松實(shí)現(xiàn)知識(shí)的生產(chǎn)、管理、利用與更新等，極大提高了工作人員的工作效率。筆者認(rèn)為，構(gòu)建技術(shù)保障機(jī)制，主要可通過(guò)以下兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)行:一是優(yōu)化企業(yè)門戶網(wǎng)站建設(shè)。優(yōu)化的信息，門戶網(wǎng)站最好具有以下功能:信息檢索、、共享，提供信息交流平臺(tái)等;二是建立整個(gè)企業(yè)以及各個(gè)部門的知識(shí)地圖。所謂知識(shí)地圖，即用圖表或者圖標(biāo)的方式對(duì)知識(shí)存儲(chǔ)載體、知識(shí)分布的一般狀況進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。知識(shí)地圖的構(gòu)建更有利員工培訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)以及進(jìn)行有效的信息檢索。例如，銷售部門可建立銷售地圖。

2.2.2文化保障機(jī)制

良好的企業(yè)文化將為企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理提供優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部環(huán)境，鑒于此，企業(yè)應(yīng)建立基于知識(shí)學(xué)習(xí)、共享、交流，人人參與創(chuàng)新知識(shí)研究的良好企業(yè)文化，即為知識(shí)管理建立文化保障機(jī)制。從該層面上講，企業(yè)文化應(yīng)該由以下幾個(gè)內(nèi)容構(gòu)成，即知識(shí)共享文化、促進(jìn)學(xué)習(xí)與交流的文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展的文化等。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要做到以下兩點(diǎn):一是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。促使員工樹立終身學(xué)習(xí)理念，提倡全員學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)一切有利于自身發(fā)生的知識(shí)，提升其綜合能力;二是有目的地建立共享文化機(jī)制。在日常管理以及員工培訓(xùn)中，企業(yè)要強(qiáng)化對(duì)“知識(shí)共享”文化的滲透，并鼓勵(lì)員工共享知識(shí)、合作發(fā)展。

2.2.3知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制

知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要作用，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)是每一個(gè)企業(yè)知識(shí)管理中不可忽視的重要內(nèi)容，為了確保知識(shí)管理的高效性，企業(yè)要有目的地建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制。一些大規(guī)模企業(yè)很重視知識(shí)的創(chuàng)新成果，并就自己研發(fā)的創(chuàng)新成果申請(qǐng)國(guó)家專利，將該項(xiàng)研究成果再以法律形式保護(hù)起來(lái)，使其不受他人侵犯。因此，申請(qǐng)專利無(wú)疑是一種有效的知識(shí)保護(hù)手段。另外，有價(jià)值的知識(shí)創(chuàng)新成果只有被廣泛應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展，才能充分發(fā)揮其之于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要性。目前，很多企業(yè)已經(jīng)根據(jù)自身發(fā)展情況，研究有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)綜合管理與應(yīng)用模式，并初步取得成效。綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鰲頭，建立完善的知識(shí)管理機(jī)制，提高知識(shí)管理效率，使知識(shí)資源更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理很重要。企業(yè)可通過(guò)建立知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)制、知識(shí)管理保障機(jī)制等方式提高知識(shí)管理的高效性。但是，建立完善的知識(shí)管理機(jī)制是一項(xiàng)煩瑣復(fù)雜、循序漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，企業(yè)一定要立足實(shí)際，引領(lǐng)創(chuàng)新，真正做好知識(shí)管理這一重要任務(wù)。

作者:王妮娜 單位:濰坊職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］王偉.企業(yè)知識(shí)管理機(jī)制研究［D］．武漢:武漢理工大學(xué)，2012.

［2］蘇用專.現(xiàn)代制造企業(yè)知識(shí)管理的機(jī)制、模式與體系構(gòu)建研究［D］．武漢:武漢理工大學(xué)，2008.

篇2

數(shù)字圖書館管理和管理創(chuàng)新對(duì)于數(shù)字圖書館的可持續(xù)發(fā)展、成長(zhǎng)能力、自身效率和服務(wù)水平等方面有著重要的意義，其目標(biāo)是建設(shè)一個(gè)既符合網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)募夹g(shù)特性，又符合人們接受數(shù)字知識(shí)和信息社會(huì)文化習(xí)慣的知識(shí)與信息服務(wù)系統(tǒng)，合理配置與協(xié)調(diào)該服務(wù)系統(tǒng)中的各組成要素資源，協(xié)調(diào)與所處環(huán)境的關(guān)系，降低各種運(yùn)行成本和交易成本，使數(shù)字圖書館發(fā)揮最大的系統(tǒng)功效，滿足信息用戶的需求，為科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)、政府及社區(qū)的知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新作業(yè)提供重要的知識(shí)服務(wù)和信息服務(wù)。要實(shí)現(xiàn)數(shù)字圖書館的功能，高效的管理必不可少，知識(shí)管理在其管理中將發(fā)揮關(guān)鍵性作用。

知識(shí)管理的概念原本是最近幾年由企業(yè)管理界，特別是科技型企業(yè)和知識(shí)型企業(yè)首先提出并進(jìn)行研究的。知識(shí)管理是一種新的管理形式，是一門將機(jī)構(gòu)知識(shí)資源視為可管理的資產(chǎn)的管理科學(xué)，是由機(jī)構(gòu)資產(chǎn)／資源的無(wú)形化和知識(shí)化所直接引致，并由機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)及管理方法的復(fù)雜化和知識(shí)化所推動(dòng)，進(jìn)而對(duì)機(jī)構(gòu)信息和知識(shí)資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的科學(xué)。知識(shí)管理的任務(wù)是對(duì)企業(yè)的顯性知識(shí)隱性知識(shí)進(jìn)行處理，并把這些知識(shí)用一種適合于用戶及商業(yè)環(huán)境的方式表示出來(lái)，提供給企業(yè)員工分享、吸收、利用。其目標(biāo)是運(yùn)用集體的智慧，提高企業(yè)員工的應(yīng)變與創(chuàng)新能力，從而是企業(yè)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)管理的兩個(gè)直接目標(biāo)是知識(shí)共享與知識(shí)創(chuàng)新。只有在知識(shí)充分共享的基礎(chǔ)上，才能促使顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之間以及二者內(nèi)部的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新，從而形成良性發(fā)展的知識(shí)鏈，并最終將企業(yè)再造成一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型組織。

數(shù)字圖書館的知識(shí)管理活動(dòng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。數(shù)字圖書館的管理和有效運(yùn)行，從創(chuàng)新和信息資源的開發(fā)意義上來(lái)講，其關(guān)鍵就是知識(shí)管理。知識(shí)管理在數(shù)字圖書館的管理和運(yùn)營(yíng)中處于關(guān)鍵地位，是整個(gè)管理活動(dòng)的中心和指向。知識(shí)管理包括知識(shí)開發(fā)、知識(shí)組織、知識(shí)服務(wù)等全過(guò)程的管理。這個(gè)全過(guò)程主要體現(xiàn)在館藏文獻(xiàn)的數(shù)字化加工、上網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)利用。這一過(guò)程具有明顯的知識(shí)生成、知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)積累的特征。數(shù)字圖書館是知識(shí)管理的方向，是促進(jìn)信息狀態(tài)走向知識(shí)狀態(tài)的轉(zhuǎn)化；數(shù)字圖書館的運(yùn)行過(guò)程本身就是信息向知識(shí)轉(zhuǎn)化的一種路徑和模式。

2　數(shù)字圖書館管理機(jī)制創(chuàng)新與對(duì)策

我們認(rèn)為，數(shù)字圖書館是保存大量結(jié)構(gòu)化信息的數(shù)字化資源庫(kù)，是由軟件和計(jì)算機(jī)群，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)連接在一起的高級(jí)信息系統(tǒng)。一個(gè)立足于知識(shí)管理、面向知識(shí)創(chuàng)新、面向科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)用戶的數(shù)字圖書館管理機(jī)制的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新中，應(yīng)從系統(tǒng)論的觀念和思想方法出發(fā)，建立包括數(shù)據(jù)采集加工和管理子系統(tǒng)，外部知識(shí)與信息搜索子系統(tǒng)、基于文獻(xiàn)信息內(nèi)容管理的本地知識(shí)與信息導(dǎo)航子系統(tǒng)、知識(shí)交互與融合子系統(tǒng)，面向特殊用戶的個(gè)性化服務(wù)，以組織創(chuàng)新、人力資源創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新為紐帶和關(guān)鍵，通過(guò)這些子系統(tǒng)的整合。構(gòu)成一個(gè)完善、高效的數(shù)字圖書館知識(shí)管理和知識(shí)服務(wù)系統(tǒng)。

從管理意義上看，數(shù)字圖書館要實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理，并為知識(shí)創(chuàng)新服務(wù)，關(guān)鍵是要以知識(shí)管理為導(dǎo)向，面向并服務(wù)于知識(shí)創(chuàng)新，建立適合知識(shí)管理與創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制、技術(shù)創(chuàng)新與保障機(jī)制、有利于知識(shí)交流與共享的互動(dòng)機(jī)制、以人為本的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。

2．1　組織和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新

傳統(tǒng)的圖書館采用的是直線型的古典企業(yè)管理模式，有利于圖書館流水線式地開展文獻(xiàn)工作。這種組織形式對(duì)重復(fù)性的文獻(xiàn)檢索和服務(wù)工作是有效的，但是對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新而言，面對(duì)節(jié)奏變化和富于挑戰(zhàn)的基于專門內(nèi)容的知識(shí)服務(wù)來(lái)說(shuō)，等級(jí)制的古典的直線式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能完全適應(yīng)。數(shù)字圖書館知識(shí)和信息服務(wù)具有個(gè)性化、專業(yè)化、集成化及動(dòng)態(tài)化的特征，知識(shí)創(chuàng)新要求數(shù)字圖書館必須變革傳統(tǒng)和古典的直線型組織結(jié)構(gòu)和工作流程，積極引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)為實(shí)施知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新管理而進(jìn)行的“業(yè)務(wù)流程重組”的管理思想，重新調(diào)整圖書館的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和內(nèi)部關(guān)系。數(shù)字圖書館組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)的理念應(yīng)是以滿足知識(shí)創(chuàng)新用戶需求為導(dǎo)向，以開展知識(shí)和專業(yè)信息服務(wù)為重點(diǎn)，以提高工作效率為目的，把可獲取的文獻(xiàn)信息資源優(yōu)勢(shì)、可開發(fā)的人才優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)的技術(shù)能力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為基于知識(shí)管理服務(wù)的知識(shí)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)，從而建立起以知識(shí)流和專業(yè)信息流為主線和流動(dòng)方向的扁平化的業(yè)務(wù)運(yùn)行和工作流程體系，建立起專門的科技型知識(shí)創(chuàng)新與項(xiàng)目相結(jié)合的靈活開放式的柔性化的組織結(jié)構(gòu)。

目前，為了適應(yīng)結(jié)構(gòu)化職能化的優(yōu)化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新與服務(wù)團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)，數(shù)字圖書館可采用靈活的、可調(diào)整的雙模式組織形態(tài)。其中，第一種組織形態(tài)主要以組織結(jié)構(gòu)及其職能為中心，類似于一般標(biāo)準(zhǔn)的、穩(wěn)定的、正式型的組織形態(tài)，主要服務(wù)于日常的文獻(xiàn)檢索和信息服務(wù)。第二種為靈活的、非標(biāo)準(zhǔn)化的、非正式形態(tài)的組織形態(tài)和組織結(jié)構(gòu)，主要以任務(wù)為中心，是一種可及時(shí)變動(dòng)、多任務(wù)、多功能的動(dòng)態(tài)的知識(shí)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，其成員來(lái)自于第一種組織形態(tài)中或數(shù)字圖書館的外部，其組織結(jié)構(gòu)類似于企業(yè)管理中的矩陣型的管理模式和結(jié)構(gòu)分布。后一種組織結(jié)構(gòu)主要運(yùn)用于關(guān)鍵性或集團(tuán)性知識(shí)管理任務(wù)的服務(wù)與運(yùn)作，是一種項(xiàng)目和任務(wù)的管理模式。

2．2　技術(shù)創(chuàng)新與保障機(jī)制

技術(shù)創(chuàng)新與保障機(jī)制是數(shù)字圖書館實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的技術(shù)基礎(chǔ)。它充分支持知識(shí)的表示與管理、知識(shí)的積累與傳遞、知識(shí)的挖掘與再生以及知識(shí)的利用與文獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，支持基于電子信息技術(shù)和文獻(xiàn)資源體系的服務(wù)集成，支持以用戶為中心的個(gè)性化、專題化和智能化信息與知識(shí)服務(wù)。技術(shù)保障和創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)是以技術(shù)手段為基礎(chǔ)，將知識(shí)信息源與用戶使用過(guò)程緊密結(jié)合，靈活調(diào)用各種資源和功能，促成新型知識(shí)管理的安全、高效的運(yùn)行。技術(shù)創(chuàng)新與保障必須與新的組織結(jié)構(gòu)、人力資源開發(fā)機(jī)制和知識(shí)交流共享機(jī)制相適應(yīng)。技術(shù)創(chuàng)新的路線和運(yùn)行模式、技術(shù)創(chuàng)新水平及保障和供給機(jī)制在很大程度上決定數(shù)字圖書館知識(shí)管理的效率和館內(nèi)資源的優(yōu)化利用及開發(fā)水平。

數(shù)字圖書館的信息技術(shù)能夠有效地消除知識(shí)共享在時(shí)間和空間上的障礙。通過(guò)有效利用基于Internet的知識(shí)討論軟件、電子會(huì)議軟件和頭腦風(fēng)暴軟件等，從而使跨空間的知識(shí)共享交流得以實(shí)現(xiàn)。信息技術(shù)可以最大程度地方便對(duì)知識(shí)的獲取，電子文檔管理、文檔信息系統(tǒng)和智能等技術(shù)能夠幫助提供非結(jié)構(gòu)化的知識(shí)，使用戶做出有針對(duì)性的知識(shí)創(chuàng)新服務(wù)選擇。目前常用的支持?jǐn)?shù)字圖書館的電子信息技術(shù)和軟件技術(shù)有：

(1)元數(shù)據(jù)的開發(fā)應(yīng)用

DC元數(shù)據(jù)是Dublin Core數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)稱。元數(shù)據(jù)是關(guān)于數(shù)據(jù)的數(shù) 據(jù)，或是關(guān)于數(shù)據(jù)的信息。元數(shù)據(jù)概念最早起源于計(jì)算機(jī)科學(xué)，在數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的數(shù)據(jù)及環(huán)境，即描述數(shù)據(jù)及其環(huán)境的數(shù)據(jù)。

元數(shù)據(jù)是為解決提高網(wǎng)絡(luò)信息資源有序組織和整理的效率與程度之間的困境而產(chǎn)生的。元數(shù)據(jù)主要功能側(cè)重于信息資源的著錄或描述，而不是對(duì)信息資源的評(píng)價(jià)。DC元數(shù)據(jù)在國(guó)外已得到了較深入的研究和實(shí)驗(yàn)，并取在知識(shí)管理中得了可喜的進(jìn)展，它解決了網(wǎng)絡(luò)信息資源無(wú)序化問(wèn)題。元數(shù)據(jù)的研究與應(yīng)用，是網(wǎng)上信息存取和檢索的十分有效的工具之一，在數(shù)字圖書館的管理中有著重要的作用。

(2)XML(Extensib[e Markup Language)技術(shù)

XML技術(shù)是W3C天地公司1998年的可擴(kuò)展的用于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)交換，管理的結(jié)構(gòu)化語(yǔ)言。XML關(guān)注的不是數(shù)據(jù)在瀏覽器中如何布局和顯示，而是關(guān)注于怎樣描述數(shù)據(jù)內(nèi)容的組織和結(jié)構(gòu)，以便數(shù)據(jù)在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行交流和處理。

XML語(yǔ)言適用于數(shù)字圖書館網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下各種電子資源(全文、多媒體、書目數(shù)據(jù)等)的處理。利用XML可以生成各種用于不同目的的元數(shù)據(jù)，如導(dǎo)航圖、內(nèi)容評(píng)價(jià)、流路徑等。基于XML的元數(shù)據(jù)能為電子出版和數(shù)字圖書館資源的優(yōu)化配置做出貢獻(xiàn)。

(3)智能技術(shù)

智能Agent技術(shù)一般被理解為一種自適性的軟件程序，它是通過(guò)通信協(xié)議進(jìn)行信息交換，以實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的自動(dòng)解決。它在用戶沒(méi)有明確具體要求的情況下，根據(jù)用戶需要，代替用戶進(jìn)行信息查詢、篩選和管理等。”智能Agent技術(shù)的一個(gè)最基本的特性，就是具有解決問(wèn)題所需的豐富知識(shí)、策略和相關(guān)數(shù)據(jù)，能夠進(jìn)行相關(guān)的推理或智能計(jì)算，智能Agem還具有性與主動(dòng)性、交互性與協(xié)作性的特點(diǎn)”。實(shí)際上，目前，在搜索引擎中，如Yahoo、Sohoo等，均在一定程度上運(yùn)用了智能Agent技術(shù)。目前數(shù)字圖書館在廣泛地應(yīng)用這項(xiàng)技術(shù)。

(4)知識(shí)編碼工具

知識(shí)編碼工具可以將知識(shí)有效地存儲(chǔ)并且以簡(jiǎn)明標(biāo)準(zhǔn)的方式表示知識(shí)，使知識(shí)能夠用于人與人之間的共事和交流。知識(shí)倉(cāng)庫(kù)、專家系統(tǒng)、知識(shí)地圖、文檔管理軟件等都屬于知識(shí)編碼工具。它在知識(shí)創(chuàng)新知識(shí)服務(wù)和知識(shí)創(chuàng)新中具有不可替代的作用，目前它的價(jià)值和重要性日益明顯。

(5)數(shù)據(jù)采掘技術(shù)

數(shù)據(jù)采掘技術(shù)是一種正在興起的開發(fā)信息資源的數(shù)據(jù)處理新技術(shù)，它的應(yīng)用是從大量的不完全的、模糊的和隨機(jī)分布的原始數(shù)據(jù)中，識(shí)別和提取隱含在其中的、先前未知的、有效的、新穎的、潛在的信息和知識(shí)的過(guò)程。數(shù)據(jù)采掘又被稱為數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)開采、知識(shí)發(fā)現(xiàn)、知識(shí)采掘、知識(shí)考察、數(shù)據(jù)融合等。近年來(lái)，隨著因特網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)上數(shù)據(jù)越來(lái)越繁雜，數(shù)據(jù)挖掘和知識(shí)發(fā)掘的研制與開發(fā)將成為21世紀(jì)挖掘知識(shí)的關(guān)鍵所在。數(shù)字圖書館具有明顯的知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)管理傾向，對(duì)數(shù)據(jù)采掘技術(shù)有強(qiáng)烈的需求。

(6)個(gè)人知識(shí)管理軟件工具

這是一種專為個(gè)人設(shè)計(jì)的軟件工具，可以用它來(lái)進(jìn)行個(gè)人信息的存儲(chǔ)和分析。對(duì)每一個(gè)人一生中積累的大量信息具有問(wèn)題求解和決策制定作用。如個(gè)人知識(shí)系統(tǒng)，可用來(lái)進(jìn)行個(gè)人相關(guān)知識(shí)的收集和組織。經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積累后，對(duì)其進(jìn)行分析和組織，便形成一個(gè)知識(shí)庫(kù)，充實(shí)和豐富數(shù)字圖書館的信息資源，以供將來(lái)使用或供別人共享等。這對(duì)一科研作者的自我評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)有著重要作用，目前需求求量也在一直增加。

2．3　知識(shí)交流與共享機(jī)制

一個(gè)數(shù)字圖書館的有效的管理機(jī)制，在很好地開展個(gè)性化服務(wù)的知識(shí)管理的同時(shí)，也應(yīng)設(shè)計(jì)有利于知識(shí)在組織內(nèi)外部流動(dòng)和共享，有利于知識(shí)共享與交流的機(jī)制。部門化結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)知識(shí)服務(wù)團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的、靈活開放的組織結(jié)構(gòu)，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮知識(shí)型人才的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)人員之間的知識(shí)交流，知識(shí)共享和知識(shí)發(fā)生。

結(jié)構(gòu)化部門與知識(shí)服務(wù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是兩種不同形態(tài)的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)二者處于同一組織機(jī)構(gòu)和相同的知識(shí)環(huán)境下時(shí)，具有知識(shí)上集成互補(bǔ)和交叉影響的良好關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)中將正式組織與服務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理方法相結(jié)合，可以很好地發(fā)揮數(shù)字圖書館知識(shí)管理的整體優(yōu)化和知識(shí)共享的功效，形成良好的知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)共享與知識(shí)交流機(jī)制。

常用的知識(shí)共享，學(xué)習(xí)和交流機(jī)制有：以制度的形式保障館員的個(gè)人發(fā)展和學(xué)習(xí)。尊重、引導(dǎo)，激勵(lì)館員學(xué)習(xí)、交流與共享的自覺性和積極性；開展數(shù)字圖書館內(nèi)部外部的知識(shí)交流引進(jìn)；定期舉行知識(shí)討論會(huì)；開展BBS論壇。在數(shù)字圖書館組織內(nèi)可以建立起—個(gè)會(huì)促進(jìn)知識(shí)型館員知識(shí)共享行為、知識(shí)創(chuàng)新行為的有效激勵(lì)機(jī)制。這一套激勵(lì)機(jī)制可以從職務(wù)晉升、經(jīng)濟(jì)收入和精神滿足等方面肯定知識(shí)型館員為組織的知識(shí)創(chuàng)新共享、知識(shí)積累和知識(shí)交流等做出的貢獻(xiàn)。

2．4　以人為本的人力資源創(chuàng)新機(jī)制

人力資源是組織管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的根本條件，人才是包括數(shù)字圖書館等任何組織管理機(jī)制創(chuàng)新的根本，數(shù)字圖書館及其知識(shí)管理的有效運(yùn)行依賴于人才和人力資源的開發(fā)和利用機(jī)制，人才機(jī)制十分關(guān)鍵。數(shù)字圖書館人力資源開發(fā)利用機(jī)制的關(guān)鍵是按照專業(yè)任務(wù)轉(zhuǎn)移和更替，進(jìn)行知識(shí)服務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)時(shí)重組和培訓(xùn)調(diào)配。為確保數(shù)字圖書館知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)，必須依照以人為本的原則，創(chuàng)建適合數(shù)字圖書館知識(shí)管理的環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制、人力成長(zhǎng)機(jī)制、薪酬機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，使得組織內(nèi)部知識(shí)和外部知識(shí)有序流動(dòng)和有效應(yīng)用。數(shù)字圖書館的知識(shí)管理重要任務(wù)和知識(shí)創(chuàng)新功能作用，決定了它必須由數(shù)字圖書館管理決策部門既熟悉業(yè)務(wù)和技術(shù)、又有著豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)結(jié)合型人才擔(dān)任人力資源的開發(fā)與配置與管理。

篇3

其中，信息技術(shù)是知識(shí)管理有效運(yùn)作的硬件基礎(chǔ)，知識(shí)型員工是知識(shí)管理運(yùn)作的主體，組織結(jié)構(gòu)是知識(shí)管理運(yùn)行的載體，企業(yè)文化在行為導(dǎo)向、行為激勵(lì)以及行為協(xié)調(diào)方面對(duì)知識(shí)型員工起著十分重要的影響作用。

一、變革組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)知識(shí)管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)快速變化的時(shí)代，在這樣的環(huán)境中，組織必須具有靈活反應(yīng)的能力，組織的結(jié)構(gòu)也就需要不斷變革。知識(shí)管理是涉及到整個(gè)組織所有方面的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的有效運(yùn)作不僅需要組織所有員工的參與和協(xié)調(diào)，而且需要一個(gè)合理的組織結(jié)構(gòu)作為載體。

(一)知識(shí)管理型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

傳統(tǒng)組織的基本特征是:僵化的部門制、高度正規(guī)化、有限的信息網(wǎng)絡(luò)。在傳統(tǒng)科層制組織中，部門嚴(yán)重分隔，知識(shí)無(wú)法在部門之間及各層級(jí)之間共享，基層員工參與決策的機(jī)會(huì)很少，隱性知識(shí)難以轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。

知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體化和多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆樸經(jīng)過(guò)大量調(diào)查研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長(zhǎng)(約占34% )、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占8%)、金錢財(cái)富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，從而對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求;他們要求擁有自主權(quán)，使他們能夠以有效的方式進(jìn)行工作，完成企業(yè)交給的任務(wù);獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并能夠分享創(chuàng)造的財(cái)富。因此，在進(jìn)行知識(shí)管理型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，就要充分考慮知識(shí)型員工的要求。知識(shí)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)弱化制度管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通交流環(huán)境以及信任、承諾、尊重、自主、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作和授權(quán)。

知識(shí)管理型組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具有如下特點(diǎn):有利于員工的相互影響、溝通和知識(shí)共享;有利于企業(yè)的知識(shí)更新和深化;有利于以企業(yè)集體資源完成知識(shí)的商品化;有利于企業(yè)提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于形成員工的團(tuán)隊(duì)合作精神;有利于對(duì)知識(shí)商品化過(guò)程中關(guān)鍵角色的確認(rèn)，使之順利地發(fā)揮各自應(yīng)有的作用。

(二)知識(shí)管理型企業(yè)的組織運(yùn)作機(jī)制

知識(shí)管理型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了其組織模型是有機(jī)模型。這種模型的特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)扁平，工作多運(yùn)用多功能、跨等級(jí)的團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行，組織正規(guī)化程度較低，信息自由流通(不僅有橫向的，還有縱向的溝通)，員工參與決策程度較高。

筆者認(rèn)為，知識(shí)管理型企業(yè)應(yīng)當(dāng)將多功能團(tuán)隊(duì)作為組織的一種基本運(yùn)行機(jī)制，并圍繞團(tuán)隊(duì)重新組織工作過(guò)程。這種機(jī)制應(yīng)能夠發(fā)揮以下功能: (1)提供一個(gè)溝通平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，各部門之間甚至各層級(jí)之間能夠共享信息，并在此基礎(chǔ)上將各自的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)甚至組織的顯性知識(shí)。(2)提供一個(gè)決策平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，團(tuán)隊(duì)有條件根據(jù)環(huán)境的變化作出迅速的反應(yīng)，作出確定型決策，或風(fēng)險(xiǎn)型決策。(3)提供一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)。這種學(xué)習(xí)不是簡(jiǎn)單的重復(fù)，而是知識(shí)的自組織。(4)提供一個(gè)創(chuàng)新的平臺(tái)。在知識(shí)自組織的基礎(chǔ)上創(chuàng)新知識(shí)，使組織獲得知識(shí)’‘創(chuàng)新一積累一傳播-再創(chuàng)新’‘的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。(5)提供一個(gè)文化演進(jìn)的平合。通過(guò)以知識(shí)管理和知識(shí)創(chuàng)新為特征的流程的不斷再造，使組織文化實(shí)現(xiàn)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景的逐步演進(jìn)，從而為學(xué)習(xí)機(jī)制的建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)變革企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀念以及由這種價(jià)值觀念決定的準(zhǔn)則和行為方式。這種價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則可能未被明確宣布，但卻隱含在企業(yè)成員作為其行為前提的思維模式的假設(shè)中，為企業(yè)成員無(wú)意識(shí)或有意識(shí)認(rèn)可。作為一種精神力量，企業(yè)文化是無(wú)形的，但它一旦與知識(shí)要素相結(jié)合，就會(huì)釋放強(qiáng)大的物質(zhì)和精神能量，發(fā)揮出人的創(chuàng)造性。

(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的功能

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化在具備傳統(tǒng)意義上的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射功能的基礎(chǔ)上，更應(yīng)成為知識(shí)生產(chǎn)的加能站和知識(shí)使用的粘合劑。

企業(yè)不僅是知識(shí)的使用者，同時(shí)也應(yīng)是知識(shí)創(chuàng)新體系的主導(dǎo)者，因而就要更多地進(jìn)行知識(shí)的生產(chǎn)和創(chuàng)新。企業(yè)文化應(yīng)是使員工有興趣和信心進(jìn)行終身學(xué)習(xí)的整合力量，遵循“學(xué)習(xí)是工作、工作是學(xué)習(xí)”的新教育模式，在企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的各個(gè)層次中發(fā)揮催化和作用，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的引擎。

人的現(xiàn)代化是在企業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是在知識(shí)運(yùn)用中的合作與創(chuàng)新。在知識(shí)管理背景下，良好的企業(yè)文化應(yīng)該充分考慮到員工在知識(shí)上的新需求和來(lái)自工作的負(fù)面沖擊，消除或減緩不利環(huán)境給員工造成的心理負(fù)擔(dān)。知識(shí)管理模式下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的個(gè)性解放和全面發(fā)展的，以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。

(二)知識(shí)管理背景下企業(yè)文化的機(jī)制創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的功能提升，應(yīng)形成以下機(jī)制。

首先，建立科學(xué)的制度促進(jìn)學(xué)習(xí)。企業(yè)可以從組織內(nèi)選拔若干名在各個(gè)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的員工作為在每個(gè)部門推進(jìn)學(xué)習(xí)機(jī)制的負(fù)責(zé)人，并由他們從部門里挑選人員組成核心團(tuán)隊(duì)。

其次，建立知識(shí)激勵(lì)機(jī)制。這就要建立知識(shí)明晰制，明確員工的知識(shí)成果，體現(xiàn)知識(shí)型員工的創(chuàng)造成果;建立知識(shí)績(jī)效機(jī)制和以知識(shí)貢獻(xiàn)率為衡量標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系，核實(shí)員工的知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值;建立知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將員工的績(jī)效具體化為員工的收益。這樣，就可以逐步形成員工自我學(xué)習(xí)氛圍。

再次，建立企業(yè)文化的自我揚(yáng)棄機(jī)制。知識(shí)管理的核心是創(chuàng)新。但無(wú)論是知識(shí)創(chuàng)新還是組織創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新都依賴于具有創(chuàng)新機(jī)制的企業(yè)文化的導(dǎo)向。在文化觀念上一些不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的因素如家長(zhǎng)制、論資排輩等，嚴(yán)重阻礙了知識(shí)創(chuàng)新。傳統(tǒng)科層制管理限制了人們傳播和分享知識(shí)。知識(shí)管理模式的建立，使企業(yè)文化發(fā)生著深刻的變革，要求企業(yè)文化必須倡導(dǎo)知識(shí)分享和創(chuàng)新。因而，企業(yè)文化本身就應(yīng)能夠主動(dòng)自我揚(yáng)棄，以適應(yīng)環(huán)境變化和創(chuàng)新的要求。

三、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)知識(shí)自組織

所謂自組織是指系統(tǒng)無(wú)需外界指令而能依靠自身的能力和機(jī)制進(jìn)行的自行組織、創(chuàng)生演化，即自主地從無(wú)序走向有序，從低級(jí)走向高級(jí)。知識(shí)交流系統(tǒng)具有開放性，是知識(shí)自組織存在的前提。作為隱性知識(shí)載體的人構(gòu)成系統(tǒng)的主要因素，而人又生活在社區(qū)或團(tuán)隊(duì)之中，并且人與人之間存在相關(guān)性、協(xié)同性或默契性。組織要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的.‘創(chuàng)新一積累一傳播一再創(chuàng)新”的良性循環(huán)，除了加強(qiáng)組織制度建設(shè)，提供自主、寬松的工作環(huán)境和建設(shè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)文化，堅(jiān)持以人為本，樹立“創(chuàng)新人”的新理念之外，還應(yīng)強(qiáng)化知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制。

(一)建立健全知識(shí)運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)知識(shí)有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制是指促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。它包括如下內(nèi)容:

第一、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制。要將創(chuàng)新作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源的重要因素，除了創(chuàng)新成功獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制外，還應(yīng)建立起創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制。為此，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位和職位予以定級(jí)，根據(jù)不同級(jí)別規(guī)定允許失敗的項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模，從而激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性。

第二、企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度。企業(yè)的知識(shí)應(yīng)按局部知識(shí)和全局知識(shí)，例常知識(shí)和例外知識(shí)進(jìn)行分類。對(duì)例常知識(shí)和全局知識(shí)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，建立知識(shí)庫(kù);對(duì)局部知識(shí)和例外知識(shí)則根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第三、企業(yè)文檔積累與更新制度。這是實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)整合的基礎(chǔ)性工作，有利于減少資源浪費(fèi)和確保知識(shí)庫(kù)內(nèi)容的有效性、精確性和一致性。

第四、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制。知識(shí)型項(xiàng)目主要依賴人的創(chuàng)新能力，更強(qiáng)調(diào)人本管理和目標(biāo)管理。因此，對(duì)知識(shí)型項(xiàng)目的參與人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)柔性管理和彈性管理，同時(shí)應(yīng)考慮即期激勵(lì)和遠(yuǎn)期激勵(lì)的結(jié)合，根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)增加遠(yuǎn)期激勵(lì)的比重。

第五、知識(shí)寬松交流機(jī)制。這也就是要建立一套減少書面交流，強(qiáng)調(diào)面對(duì)面輕松交流的制度。如圓桌會(huì)議制、午餐會(huì)議機(jī)制、周末沙龍等。

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知識(shí)運(yùn)行機(jī)制主要指促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。包括：微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制、知識(shí)寬松交流機(jī)制等，下面分別予以闡釋。

1．創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制

創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎(jiǎng)勵(lì)甚至是重獎(jiǎng)，那么失敗了呢是不聞不問(wèn)，還是不予理睬，或者予以相應(yīng)處分應(yīng)該講，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新失敗并沒(méi)有一個(gè)比較好的處理機(jī)制。然而，要將創(chuàng)新作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源的一個(gè)重要因素，就必須建立起鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，要建立創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，除了有創(chuàng)新成功獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制外，還應(yīng)該建立起創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制。

要建立創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，就應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，根據(jù)不同的級(jí)別走出可以失敗的辭書、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會(huì)非常高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)非常強(qiáng)，顯然，創(chuàng)新成果也會(huì)隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規(guī)范起來(lái)，納入有效管理的范疇，同時(shí)找尋失敗原因，為后續(xù)的成功奠定基礎(chǔ)，真正做到“失敗是成功之母”。

2．企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度

為了使企業(yè)的知識(shí)更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識(shí)分類制度與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化制度。企業(yè)知識(shí)的分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識(shí)和全局知識(shí)，例常知識(shí)和例外知識(shí)進(jìn)行分類。

局部知識(shí)指的是在企業(yè)的一個(gè)班組、一個(gè)部門應(yīng)共享的知識(shí)，而全局知識(shí)則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為一個(gè)終生學(xué)習(xí)的個(gè)體，然而由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，又必須強(qiáng)調(diào)“適時(shí)學(xué)習(xí)”宋玲，1999的概念。這樣，對(duì)于局部知識(shí)和全局知識(shí)就可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行培訓(xùn)。

例常知識(shí)指的是經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識(shí)，可以進(jìn)行編碼進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，建成知識(shí)庫(kù)以利于計(jì)算機(jī)處理的知識(shí)。

將例常知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化，既有利于計(jì)算機(jī)處理和員工共享，還有一點(diǎn)是企業(yè)對(duì)外的信息如果是例常知識(shí)的范圍，則不論何人、何時(shí)、何地都是一致的除非有其他考慮，而絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)高級(jí)經(jīng)理和一般經(jīng)理在就同一個(gè)問(wèn)題比如企業(yè)的定位接受記者采訪時(shí)答案不一致或相矛盾的情況。

3、企業(yè)文檔積累與更新制度

企業(yè)文檔積累與更新每個(gè)企業(yè)都在作，然而大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有將其制度化、規(guī)范化。只有部分企業(yè)出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒(méi)有將企業(yè)的文檔積累與更新形成制度的原因。

建立文檔積累制度，就必須有具體的知識(shí)管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實(shí)踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營(yíng)銷方法與技術(shù)整理成材料，予以分類存檔，以便供企業(yè)員工共享。這一點(diǎn)在分支機(jī)構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因?yàn)橐粋€(gè)部門的成功經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐整理成規(guī)范的文檔后，通過(guò)有效的知識(shí)分發(fā)機(jī)制可以快速為其他兄弟機(jī)構(gòu)所共享，而避免了由于知識(shí)共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機(jī)構(gòu)重復(fù)開發(fā)某項(xiàng)技術(shù)、重復(fù)摸索某種營(yíng)銷方法造成的資源浪費(fèi)。

建立文檔定期更新制度，就會(huì)要求知識(shí)管理人員在規(guī)定的時(shí)間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件之間是否有過(guò)時(shí)的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。

4、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制

知識(shí)型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對(duì)規(guī)定的時(shí)間和場(chǎng)地的依賴倒在其次。所以，對(duì)于知識(shí)型項(xiàng)目，更重要的是強(qiáng)調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過(guò)程管理。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，而不必要求在整個(gè)過(guò)程內(nèi)要嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、座班等等。

對(duì)知識(shí)型項(xiàng)目的參與人員還要強(qiáng)調(diào)柔性管理和彈性管理。因?yàn)椋?xiàng)目的目標(biāo)還有可能隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。比如，別的企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了該項(xiàng)目的原定目標(biāo)，那么，項(xiàng)目組就應(yīng)該能充分學(xué)習(xí)別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)，并且將目標(biāo)調(diào)整到高于原定目標(biāo)的位置上。所以，知識(shí)型項(xiàng)目的管理強(qiáng)調(diào)人本管理、目標(biāo)管理、彈性管理和柔性管理。

知識(shí)型項(xiàng)目的激勵(lì)機(jī)制不但要考慮即期激勵(lì)，還要考慮遠(yuǎn)期激勵(lì)，并且根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的增加增大遠(yuǎn)期激勵(lì)的比重。這是因?yàn)椋行╉?xiàng)目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來(lái)，這時(shí)企業(yè)往往會(huì)低估項(xiàng)目的價(jià)值，而項(xiàng)目參與人員一般會(huì)高估項(xiàng)目的價(jià)值，如果采用遠(yuǎn)期激勵(lì)比如股票期權(quán)和遠(yuǎn)期分紅等手段，充分考慮委托人與人利益的相容性，則項(xiàng)目實(shí)施就會(huì)順利得多。

5、外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制

企業(yè)的規(guī)模再大。實(shí)力再?gòu)?qiáng)，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價(jià)，也不是所有的學(xué)者和專家愿意為某個(gè)企業(yè)終生效力，這就對(duì)企業(yè)提出了一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)如何將這些外部專家和學(xué)者的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)呢所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識(shí)內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制。

現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來(lái)的危害，普遍認(rèn)識(shí)到科學(xué)決策非常重要。并且，從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟(jì)的。因而請(qǐng)外腦的企業(yè)越來(lái)越多。不過(guò)，大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請(qǐng)專家來(lái)會(huì)診、來(lái)咨詢、來(lái)評(píng)審或鑒定，具有臨時(shí)性和偶然性。我們講要建立外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制，就是要訂立長(zhǎng)期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計(jì)劃定期請(qǐng)專家來(lái)講解、培訓(xùn)最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營(yíng)思想，并且將外部專家所傳授的知識(shí)加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識(shí)。這樣，企業(yè)獲得外部知識(shí)就會(huì)既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。

6、知識(shí)寬松交流機(jī)制

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制的很重要一點(diǎn)就是要建立知識(shí)寬松交流的機(jī)制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機(jī)制的建立對(duì)于企業(yè)來(lái)講更為迫切。比如圓桌會(huì)議機(jī)制、午餐會(huì)議機(jī)制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機(jī)制等都是可以具體操作的制度。

有些企業(yè)為每個(gè)部門每周定一個(gè)時(shí)間舉行圓桌會(huì)議，會(huì)上自由交流，沒(méi)有主賓之分，只需要指定的知識(shí)管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時(shí)間的開發(fā)，午餐時(shí)分，指定一個(gè)專門的人員交流其所擁有的知識(shí)和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問(wèn)題，由演講人或知識(shí)管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級(jí)的溝通，又有利于員工們獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍。董事長(zhǎng)沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個(gè)寬松的情境，都會(huì)取得較好的效果。

知識(shí)績(jī)效機(jī)制

知識(shí)績(jī)效機(jī)制的作用是能對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定，以確定其業(yè)績(jī)和效果。知識(shí)績(jī)效機(jī)制包括員工知識(shí)成果稽核制度、知識(shí)成果價(jià)值的專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。

1、員工知識(shí)成果稽核制度

員工申報(bào)了知識(shí)成果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性的評(píng)定。這就需要建立員工知識(shí)成果稽核制度。該制度要求各級(jí)主管人員應(yīng)定期將員工申報(bào)的知識(shí)成果予以核實(shí)，并評(píng)價(jià)其價(jià)值，填寫稽核單，送交知識(shí)管理部門予以參考。

2、知識(shí)成果價(jià)值的專家——計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)

員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行處理，比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來(lái)評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。顯然，用計(jì)算機(jī)來(lái)輔助知識(shí)管理是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。

對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識(shí)成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評(píng)審專家。

知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制

知識(shí)明晰機(jī)制是明確員工的知識(shí)成果，知識(shí)績(jī)效機(jī)制是核實(shí)員工的知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制則將員工的績(jī)效具體化為員工愿意接受的收益，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識(shí)薪酬支付制度、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度、知識(shí)晉升制度、知識(shí)署名制度和知識(shí)培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識(shí)老化型員工淘汰制度等。

1、知識(shí)薪酬支付制度

知識(shí)薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識(shí)成果與員工的即期收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)增發(fā)薪水與酬金來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。

2、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度

知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識(shí)成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)給予股權(quán)期權(quán)來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。

3、知識(shí)晉升制度

知識(shí)晉升制度是指對(duì)于那些既取得了較大知識(shí)成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級(jí)、晉職的方法來(lái)激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>

4、知識(shí)署名制度

知識(shí)署名制度是指對(duì)于那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)名望非常重視的員工采用知識(shí)署名的方法來(lái)激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒１热缈梢詥T工的名字命名某某工藝、某某營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過(guò)具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

5、知識(shí)培訓(xùn)制度

篇5

由于知識(shí)本身的無(wú)形性和人的知識(shí)載體性，所以當(dāng)我們說(shuō)知識(shí)資源是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源時(shí)，我們也必然認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。關(guān)注知識(shí)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，必然也關(guān)注人力資源對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用；強(qiáng)調(diào)知識(shí)資源的獲取和利用，必然強(qiáng)調(diào)組織人力資源的獲取和利用。因此如何在知識(shí)管理的前提下使人力資源管理的各職能與知識(shí)管理相匹配是急需解決的問(wèn)題。目前知識(shí)管理對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是一個(gè)新的名詞，但是對(duì)相當(dāng)多的企業(yè)而言，知識(shí)管理都成了紙上談兵，其中有兩個(gè)主要的問(wèn)題：一是知識(shí)管理體系雖然建立，但是員工卻并未按要求執(zhí)行；二是員工認(rèn)為知識(shí)管理只是企業(yè)管理的需要而不是個(gè)人的需要。筆者認(rèn)為出現(xiàn)上述兩個(gè)問(wèn)題的原因在于在知識(shí)管理背景下，缺乏對(duì)戰(zhàn)略人自資源管理中有關(guān)雇員關(guān)系和行為的研究。

雇員關(guān)系和行為是屬于戰(zhàn)略人力資源管理基本模型中的一塊，包括心理契約，組織身份和自決行為。其中心理契約是相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約而言的，指?jìng)€(gè)人在加入企業(yè)的過(guò)程中簽訂的無(wú)法用契約形式加以規(guī)定的雇傭合同，具體包括價(jià)值認(rèn)同，安全和歸屬感，晉升等方面。雖然心理契約只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)定使得員工和企業(yè)保持良好穩(wěn)定的關(guān)系，從而員工能夠?qū)€(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展之中。雇員關(guān)系和行為不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能，知識(shí)和能力，而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿及認(rèn)知和感情。只有讓員工認(rèn)同知識(shí)管理，并主動(dòng)的對(duì)自己進(jìn)行持續(xù)的知識(shí)管理，企業(yè)的知識(shí)管理才能夠成為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有利手段。

三、如何管理雇員關(guān)系和行為以實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理目標(biāo)

雇員關(guān)系和行為重在員工的認(rèn)同感和主動(dòng)性。如何讓員工從“要我做”的心態(tài)轉(zhuǎn)變到“我要做”的心態(tài)，就要始終堅(jiān)持胡羅卜加大棒的原則，緊緊抓住員工的利益所在，用其最關(guān)心的利益關(guān)系來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)員工。如模型所示，在企業(yè)文化的支撐下，人力資源管理系統(tǒng)中的招聘，績(jī)效，薪酬三大主要職能制約雇員關(guān)系和行為管理，最終影響知識(shí)管理能否成功。

1.建立團(tuán)隊(duì)考核體系。管理學(xué)告訴我們，希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項(xiàng)目。因此要想改變員工的行為，首先要改變組織的考核項(xiàng)目。

著名學(xué)者馬家培教授認(rèn)為知識(shí)管理就是運(yùn)用群體的智慧進(jìn)行創(chuàng)新，以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，傳統(tǒng)的以個(gè)體績(jī)效為基礎(chǔ)的考核制度難以有效的促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，應(yīng)該設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為目標(biāo)的考核系統(tǒng)，將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工創(chuàng)新精神放入個(gè)人績(jī)效成果之中，鼓勵(lì)員工知識(shí)共享，解除他們的戒備心理，并通過(guò)員工間相互的評(píng)比，引導(dǎo)員工產(chǎn)生知識(shí)管理的行為。

2.抓住員工的心理契約，實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 。激勵(lì)，從心理學(xué)角度而言是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、激勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思，即通過(guò)某種內(nèi)部和外部刺激，促使人們奮發(fā)向上，努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。激勵(lì)的對(duì)象正是員工的心理契約。組織期望和個(gè)體期望相一致的時(shí)候，心理契約將使經(jīng)濟(jì)契約更加有效。

為了讓員工參與知識(shí)管理，我們采取了團(tuán)隊(duì)考核的機(jī)制，進(jìn)一步的，也應(yīng)該采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的機(jī)制。激勵(lì)主要有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩類。對(duì)于銷售人員，他們最關(guān)心的是收入，因此對(duì)他們應(yīng)該運(yùn)用更多的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)促進(jìn)其團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息共享和團(tuán)結(jié)。而對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)除了物質(zhì)激勵(lì)以外，他們同樣重視自我尊重和實(shí)現(xiàn)的需求，因此精神激勵(lì)必不可少。在激勵(lì)員工知識(shí)創(chuàng)新方面，不少企業(yè)還采用了股票期權(quán)和知識(shí)參與產(chǎn)權(quán)構(gòu)成等手段，將企業(yè)關(guān)鍵人員和企業(yè)的發(fā)展前景緊緊綁在一起，由企業(yè)和員工共同分享知識(shí)所帶來(lái)的好處。

3.招聘接受知識(shí)管理的員工。企業(yè)在招聘的時(shí)候要向面試者說(shuō)明企業(yè)提倡的知識(shí)分享和知識(shí)創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)有效的人事測(cè)評(píng)手段嚴(yán)格篩選出企業(yè)需要的人才。這些人才應(yīng)該具有四個(gè)特質(zhì)：擁有企業(yè)所需要的知識(shí)并且愿意不斷地學(xué)習(xí)、能適應(yīng)不同的環(huán)境、愿意在團(tuán)隊(duì)中工作、具有不斷開發(fā)的潛力。滿足上述四個(gè)特性的員工在進(jìn)入企業(yè)以后能夠更好地適應(yīng)知識(shí)管理的宏觀環(huán)境，積極與人合作，分享經(jīng)驗(yàn)，有益于企業(yè)知識(shí)的傳播和創(chuàng)新。人力資源部門如果沒(méi)有把好招聘這關(guān)，那么新招進(jìn)的員工很可能無(wú)法適應(yīng)和接受知識(shí)管理，一方面增加了企業(yè)的成本，另一方面，不利于企業(yè)知識(shí)管理的推行。

篇6

1 知識(shí)管理概述

美國(guó)的恩圖維星國(guó)際咨詢公司最早提出了知識(shí)管理這一詞語(yǔ)，知識(shí)管理簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是把所有的信息轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)，然后把知識(shí)和使用的人相互結(jié)合在一起的一個(gè)過(guò)程。從宏觀上來(lái)講，知識(shí)管理是指企業(yè)能夠不斷根據(jù)變化著的環(huán)境特征，為了達(dá)到提升競(jìng)爭(zhēng)力的目的所提出的一種管理上的理念。知識(shí)管理的定義可以先對(duì)知識(shí)理解，知識(shí)管理中的知識(shí)是指管理系統(tǒng)中的各類資訊和信息、知識(shí)，在管理體系中建立起用于儲(chǔ)存和應(yīng)用這些知識(shí)的系統(tǒng)，并在對(duì)這些知識(shí)的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過(guò)程中，不同的知識(shí)再次回到知識(shí)系統(tǒng)之中，并以此形成一個(gè)循環(huán)，隨著知識(shí)系統(tǒng)對(duì)知識(shí)的不斷積累，知識(shí)系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場(chǎng)的不斷變換知識(shí)也在不斷儲(chǔ)備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場(chǎng)的

變化。

2 人力資源管理是知識(shí)管理的關(guān)鍵

2.1 組織知識(shí)和個(gè)人知識(shí)

組織知識(shí)所指的是一個(gè)組織所擁有的知識(shí)，包括只擁有的公共知識(shí)以及來(lái)自于人員的個(gè)人知識(shí)，因此組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，主要是建立知識(shí)管理的氛圍，來(lái)進(jìn)行知識(shí)的共享、傳播、收集等，從而逐漸對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累。而個(gè)人知識(shí)則是通過(guò)個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識(shí)的儲(chǔ)備和積累，逐漸形成個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。

組織的知識(shí)形成和積累主要依賴于組織中個(gè)人知識(shí)的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對(duì)組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對(duì)人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2.2 人員的知識(shí)管理

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)源于企業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識(shí)管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識(shí)在企業(yè)知識(shí)積累中的作用，通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理模式，對(duì)人員進(jìn)行合理化管理，為人員營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識(shí)學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 基于知識(shí)管理的人力資源管理

基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識(shí)管理的要求下，人力資源管理部門要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識(shí)集中在知識(shí)系統(tǒng)之中。

3.1 注重人力資源管理的柔性管理

基于知識(shí)管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過(guò)程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢(shì)。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。

而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過(guò)程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價(jià)值觀。

3.2 建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識(shí)管理的人力資源管理要對(duì)員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識(shí)型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會(huì)對(duì)其的認(rèn)可，所以對(duì)知識(shí)型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來(lái)留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價(jià)值觀以及這類員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保證員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對(duì)員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。基于知識(shí)管理的人力資源管理，對(duì)知識(shí)型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對(duì)于硬性的、體制化的管理要弱化他們對(duì)知識(shí)型員工的影響，從而保證知識(shí)型員工的工作熱情和工作效率。其次是對(duì)員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識(shí)管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對(duì)員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3.3 創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對(duì)學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識(shí)系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識(shí)的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會(huì)提升員工的整體素質(zhì)，對(duì)企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識(shí)型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識(shí)型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無(wú)法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。

4 結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得知識(shí)管理逐漸成為企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)水平的主要手段，從知識(shí)管理的概念可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發(fā)揮的作用，而對(duì)人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識(shí)管理與人力資源管理要進(jìn)行管理的融合和互助，通過(guò)基于知識(shí)管理的人力資源管理更好地促進(jìn)人員知識(shí)的學(xué)習(xí)、應(yīng)用和積累，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的沉淀，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇7

知識(shí)管理型組織視知識(shí)是組織最大的資產(chǎn)和推動(dòng)力，非常注重知識(shí)的共享與創(chuàng)新建立有利于創(chuàng)新知識(shí)發(fā)展的組織文化，使人們關(guān)注知識(shí)，建立對(duì)知識(shí)的責(zé)任感，認(rèn)識(shí)到知識(shí)對(duì)其高度競(jìng)爭(zhēng)性工作的重要價(jià)值因特網(wǎng)和內(nèi)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)成為組織發(fā)展的重要工具，人力資源的開發(fā)和供應(yīng)是組織發(fā)展的核心和推動(dòng)力“人本管理”的理念更加深入人心③有效管理知識(shí)，能夠使組織主動(dòng)事先、實(shí)時(shí)或迅速提供給需要者或者需要者能自行容易取用符合其處理某項(xiàng)事務(wù)需要的可運(yùn)用、正確、有用的知識(shí)可以促進(jìn)組織知識(shí)的不斷創(chuàng)新與再生，以提高組織的生產(chǎn)力、增加組織的資產(chǎn)，提升組織應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的能力及不斷自我改造的動(dòng)力

知識(shí)管理是政府改革的必然選擇

Zimmermann指出，政府機(jī)構(gòu)本質(zhì)上是適用知識(shí)管理原則的組織，而其成敗將影響施政品質(zhì)④知識(shí)管理時(shí)代，信息傳輸方式的根本改變，要求實(shí)現(xiàn)政府內(nèi)外知識(shí)的共享和交流公共事務(wù)日益多樣化，要求成立以任務(wù)為中心的跨部門合作機(jī)構(gòu)政府管理的創(chuàng)新，需要實(shí)施“以人為本”的柔性管理，這使基于“煙囪工業(yè)時(shí)代”的官僚制受到重重挑戰(zhàn)跨入新的世紀(jì)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的知識(shí)化水平快速提高個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)對(duì)政府提供信息的快捷和透明度，對(duì)政府部門的反應(yīng)能力、辦事效率、服務(wù)水平等提出了越來(lái)越高的要求，對(duì)政府部門職能的監(jiān)督也日益增強(qiáng)政府部門必須推行政府知識(shí)管理，回應(yīng)以上新要求

一、教育行政部門實(shí)施知識(shí)管理的意義教育行政部門是政府序列的重要部門，所履行的是社會(huì)的根本功能，是其它行政發(fā)揮功能的基礎(chǔ)和先決條件教育行政部門擔(dān)負(fù)著傳遞、研究甚至創(chuàng)新知識(shí)的任務(wù)，是文化及社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力，為政府乃至整個(gè)社會(huì)知識(shí)管理提供人力、智力的支撐和基礎(chǔ)急速變革的信息社會(huì)對(duì)教育行政改革提出了更高的要求，教育行政部門必須適應(yīng)快速之環(huán)境變遷，在政府實(shí)施知識(shí)管理方面先行一步，促進(jìn)工作人員不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)體系；提倡知識(shí)共享，激發(fā)公務(wù)員的集體創(chuàng)造力；擺脫科層制的僵化低效，重視研究發(fā)展以創(chuàng)造新知，提高自身的應(yīng)變力、創(chuàng)新力，以應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所出現(xiàn)的挑戰(zhàn)

當(dāng)前，我國(guó)教育改革風(fēng)起云涌，亟需教育行政部門通過(guò)有效的知識(shí)管理，“開啟思想觀念的革命、擺脫形式主義的弊端、破解科層結(jié)構(gòu)的迷思、整合信息科技的力量”⑤提高信息傳遞的速度和效率，加強(qiáng)決策者與執(zhí)行者的交流，促進(jìn)行政組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化將知識(shí)創(chuàng)新和擴(kuò)散運(yùn)用于政府的流程重組，提高政府的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，助長(zhǎng)教育行政的主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)與不斷自我改革、快速調(diào)適，提高統(tǒng)籌和管理水平，承擔(dān)統(tǒng)御和引領(lǐng)教育改革的使命

教育行政部門管理的是育人的事業(yè)，不只改變?nèi)祟惖谋砻嫘袨椋脑炱湫睦砼c精神教育行政組織教育功能的發(fā)揮有賴良好的人際關(guān)系，教育行政也較具有學(xué)術(shù)化性質(zhì)，擁有大量的知識(shí)工作者，強(qiáng)調(diào)成員的專業(yè)成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)⑥因此，必須通過(guò)實(shí)施知識(shí)管理，貫徹“人本管理”理念，以較學(xué)術(shù)化的方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，給教育人員以自主性，以利其創(chuàng)新發(fā)展通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，促成教育行政人員不斷的學(xué)習(xí)與專業(yè)成長(zhǎng)

教育行政以服務(wù)社會(huì)為目的，管理公共服務(wù)事業(yè)，影響到每個(gè)家庭和個(gè)人，事關(guān)千家萬(wàn)戶的利益，更受大眾的注目通過(guò)實(shí)施知識(shí)管理，改善部門決策中知識(shí)的采集、積累和應(yīng)用，促動(dòng)政府內(nèi)外信息的雙向流動(dòng)，使決策的科學(xué)化、民主化和公開性大大加強(qiáng)⑦積極營(yíng)造開放的組織氣氛，提高教育決策和管理的透明性、公開性，虛心接受公眾的批評(píng)并給予善意的回應(yīng)，以取得公眾的認(rèn)可和支持并據(jù)以改善，不斷提高部門的反應(yīng)能力、辦事效率、服務(wù)水平，更好地達(dá)到辦人民滿意教育的目的

二、教育行政部門實(shí)施知識(shí)管理的制度文化障礙成功的知識(shí)管理不僅要應(yīng)用信息技術(shù)，加強(qiáng)知識(shí)庫(kù)建設(shè)，提供信息交流平臺(tái)，尚應(yīng)考量組織內(nèi)外部有關(guān)人員、策略、方法、體制、文化等層面的因素，后者往往更加關(guān)鍵

1．領(lǐng)導(dǎo)的支持和專責(zé)部門缺位教育部門與企業(yè)相比較，相對(duì)欠缺外部競(jìng)爭(zhēng)，容易形成靜態(tài)保守的環(huán)境有些教育行政領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于經(jīng)驗(yàn)決策和常規(guī)管理，進(jìn)行自發(fā)革新的意愿不足，缺乏對(duì)知識(shí)管理的切實(shí)體認(rèn)和支持，往往使之流于形式

知識(shí)管理牽涉的事項(xiàng)繁多，需要設(shè)置專門的人員和部門來(lái)統(tǒng)籌管理，制定完善的目標(biāo)、策略，適切地整合組織資源，落實(shí)知識(shí)管理但教育行政部門受限于編制，無(wú)法成立專職單位并任命主管，致使知識(shí)管理的實(shí)施缺乏長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的方向和策略；規(guī)劃不當(dāng)與資源不足，無(wú)法識(shí)別挖掘出本部門知識(shí)管理所需的知識(shí)與智慧并進(jìn)行應(yīng)用、創(chuàng)新，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的效能⑧2．知識(shí)交流與分享的渠道阻塞知識(shí)管理要求減少中間管理層，改變逐級(jí)匯報(bào)的制度，加強(qiáng)決策層與執(zhí)行者的對(duì)話和交流，促進(jìn)內(nèi)部信息、知識(shí)的傳遞與共享，實(shí)現(xiàn)與公眾良好、平穩(wěn)的溝通，尋求外部思想庫(kù)的支持，對(duì)各類社會(huì)信息的及時(shí)加工與傳遞，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供支持，⑨以實(shí)現(xiàn)決策與管理的公開化、民主化、科學(xué)化但目前，教育行政部門帶有濃厚的科層制色彩，組織結(jié)構(gòu)剛性過(guò)強(qiáng)，缺乏靈活性知識(shí)被分類并固化，缺乏內(nèi)外知識(shí)擴(kuò)散傳播與共享的管道上下級(jí)之間等級(jí)森嚴(yán)，缺少溝通；處室之間的交流也不夠充分管理信息往往被看作是一種權(quán)利的象征，人們常為保持自己利益而隱瞞信息與外部的溝通也比較保守，阻礙了對(duì)內(nèi)對(duì)外的交流與溝通，整合組織中的知識(shí)便更顯困難

3．缺乏人力資源的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制目前教育行政部門也購(gòu)置了大量信息技術(shù)設(shè)備，但知識(shí)管理相關(guān)人才的選拔和在職培訓(xùn)、組織需求的調(diào)查、事前的宣傳等配套措施不到位，使成員缺少操作信息設(shè)備的意識(shí)和能力，不能對(duì)信息進(jìn)行處理和深加工并使之增值，造成經(jīng)費(fèi)投入的浪費(fèi)教育管理的信息、經(jīng)驗(yàn)內(nèi)隱性比較強(qiáng)，提煉、轉(zhuǎn)換知識(shí)的能力較之企業(yè)要高，這更加重了這一困難

政府知識(shí)管理要求創(chuàng)建一種機(jī)制，包括物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、賦權(quán)增能、以創(chuàng)新和貢獻(xiàn)決定選拔任用，鼓勵(lì)公務(wù)員學(xué)習(xí)、分享、應(yīng)用乃至創(chuàng)造新知但科層制的教育行政機(jī)關(guān)，很難打破按官位級(jí)別分配利益的舊做法，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行并不鮮見，與知識(shí)、創(chuàng)新無(wú)關(guān)乃至相悖的“關(guān)系”、權(quán)術(shù)因素常占上風(fēng)，使知識(shí)管理缺乏動(dòng)力

4．缺乏實(shí)施知識(shí)管理的文化基礎(chǔ)組織文化是知識(shí)管理最關(guān)鍵的要素領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，帶動(dòng)成員建立起共同愿景，擔(dān)負(fù)起推動(dòng)知識(shí)管理的責(zé)任，形成彼此學(xué)習(xí)、樂(lè)于分享、不斷豐富自身涵養(yǎng)的組織學(xué)習(xí)風(fēng)氣，塑造民主、平等、參與、合作的新型組織文化，助推知識(shí)管理的開展

教育行政人員的文化層次較高，彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)較之企業(yè)要緩和得多，有利于發(fā)展出知識(shí)分享的文化但官僚制度下，等級(jí)權(quán)威重于知識(shí)權(quán)威，規(guī)則文化常抑制人們個(gè)性、潛能的發(fā)揮；民主和參與的氣氛比較淡薄，員工的知識(shí)和思想得不到重視，其自覺性、能動(dòng)性和首創(chuàng)性不強(qiáng)⑩文人相輕的痼疾使集體內(nèi)部缺乏自愿的合作，無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，難以形成集體的創(chuàng)新能力

5．教育行政管理的績(jī)效難以評(píng)估實(shí)施知識(shí)管理，需定期對(duì)組織的知識(shí)管理進(jìn)行評(píng)估，將結(jié)果回饋給有關(guān)人員，以了解知識(shí)管理的程度、糾正知識(shí)管理缺失和偏頗、持續(xù)改進(jìn)知識(shí)管理效能但教育行政以辦理與教育相關(guān)的公共事務(wù)為主，知識(shí)直接效益不似企業(yè)組織那樣明顯、快速和巨大，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不必然適用于教育行政影響教育行政績(jī)效的因素很多，且多數(shù)無(wú)法操控；教育行政目標(biāo)十分抽象，績(jī)效需要長(zhǎng)期累積、不易明確化，欲有效測(cè)量和評(píng)估教育行政知識(shí)管理的績(jī)效，實(shí)有待突破

三、教育行政知識(shí)管理的實(shí)施策略教育行政知識(shí)管理的實(shí)施，需要塑造有利的環(huán)境，包括有形的組織體制和無(wú)形的文化、規(guī)范等應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1．領(lǐng)導(dǎo)的重視和倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)接觸外界環(huán)境的機(jī)會(huì)多，也擁有相對(duì)較多的權(quán)力自上而下地推行知識(shí)管理，反而易于有效的落實(shí)教育行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚，切實(shí)扮演好環(huán)境變遷的洞察者以及知識(shí)管理“倡導(dǎo)者”的角色，凝聚危機(jī)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)知識(shí)管理的意義，親身踐行知識(shí)管理理念，帶動(dòng)教育行政組織朝向健全、嶄新的方向發(fā)展

2．建立知識(shí)管理專責(zé)單位教育行政部門需設(shè)立負(fù)領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)之責(zé)的知識(shí)主管及知識(shí)管理任務(wù)小組，以改進(jìn)教育決策、提高服務(wù)水平為方向，進(jìn)行長(zhǎng)期、系統(tǒng)的知識(shí)管理規(guī)劃，整合相關(guān)資源，推動(dòng)知識(shí)管理的開展和深化任務(wù)小組成員應(yīng)由專長(zhǎng)信息管理及熟知教育行政的各方人員組成，其主管應(yīng)是知識(shí)管理和教育行政的復(fù)合型人才若暫時(shí)無(wú)法設(shè)置專責(zé)單位，則可以漸進(jìn)或彈性的方式來(lái)達(dá)成如先指派具有信息技術(shù)專長(zhǎng)者，維護(hù)組織的線路或建立資料庫(kù)其次，可以考慮由現(xiàn)有的類似性質(zhì)的單位（如政策室、文秘科、電教中心等）調(diào)整轉(zhuǎn)化而成知識(shí)主管的職能也可從部門副職、領(lǐng)導(dǎo)助理或督學(xué)中選出適合人員代行

3．促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、制度的變革減少科層制色彩，努力使教育行政部門走向扁平化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化：對(duì)中層處室授權(quán)、增能，強(qiáng)化其自主管理；成立以教改為中心的跨處室臨時(shí)工作小組，建立跨部門、跨地區(qū)的多層面交互性合作機(jī)制；形成全員參加決策研討的機(jī)制，支持知識(shí)社群的發(fā)展，有效進(jìn)行內(nèi)部信息溝通；完善信息公開機(jī)制，保持與公眾、學(xué)校的良性互動(dòng)，提高應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力

建立知識(shí)化的“人才資本”管理機(jī)制完善選拔任用和繼續(xù)教育制度，有計(jì)劃地選育知識(shí)管理、教育行政專業(yè)人才，強(qiáng)化其活用知識(shí)、發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力；建立本部門和下屬機(jī)構(gòu)人員資料庫(kù)，注意其專長(zhǎng)的分配，兼采外部教育專家、智庫(kù)作為輔助資源；建立鼓勵(lì)知識(shí)學(xué)習(xí)、分享和創(chuàng)新的機(jī)制，實(shí)行按“知”分配，對(duì)優(yōu)異者提供升遷、加薪及精神上的鼓勵(lì)，提高公務(wù)人員知識(shí)管理的積極性

4．提高知識(shí)學(xué)習(xí)與運(yùn)用的效能第一，優(yōu)化知識(shí)學(xué)習(xí)的方法與策略根據(jù)對(duì)本部門需求的調(diào)查，有針對(duì)性地汲取有用的教育管理知識(shí)通過(guò)文件傳輸、網(wǎng)絡(luò)查詢、讀書培訓(xùn)、公眾交流等渠道搜集外部信息；采用召開會(huì)議、專題座談、調(diào)查報(bào)告等形式汲取內(nèi)部知識(shí)

尤重以在外掛職、實(shí)地調(diào)查、“干中學(xué)”、虛擬論壇、周末懇談等形式汲取內(nèi)外隱性知識(shí)；強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)的交匯、整合

第二，促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化、分享與運(yùn)用對(duì)知識(shí)進(jìn)行選擇、儲(chǔ)存、更新和深加工，建立適合需要的知識(shí)庫(kù)及知識(shí)地圖，使知識(shí)能夠流通和便于應(yīng)用，避免知識(shí)遺失、負(fù)載和知識(shí)中毒（指提供錯(cuò)誤、暗藏偏見或不合理的知識(shí)）；通過(guò)上傳下達(dá)、“帶徒弟”、建立知識(shí)社群等方式，推動(dòng)知識(shí)特別是隱性知識(shí)的擴(kuò)散、分享與轉(zhuǎn)化；從解決問(wèn)題切入，運(yùn)用系統(tǒng)思維，加強(qiáng)自主研發(fā)，在知識(shí)的整合、爭(zhēng)鳴、試驗(yàn)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新

5．營(yíng)造知識(shí)管理的環(huán)境與文化氛圍建立組織改革的共同愿景，使組織目標(biāo)具體化，組織智能活力化，保持不斷學(xué)習(xí)、快速創(chuàng)新的成長(zhǎng)姿態(tài)培育主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)氣氛，使官員意識(shí)到學(xué)習(xí)不僅是工作的先決條件，而且是一項(xiàng)主要的工作方式

實(shí)施“以人為本”的管理領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)關(guān)懷開明作風(fēng)，重視員工的知識(shí)和思想，營(yíng)造積極參與、自由思考的風(fēng)氣，擴(kuò)充多元意見并結(jié)合個(gè)人智能；賦予工作人員更大的權(quán)力與責(zé)任，使他們充分發(fā)揮自覺性、能動(dòng)性和首創(chuàng)性，挖掘自己的潛能，在組織創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值

建立合作與開放的文化打破等級(jí)權(quán)威、規(guī)則文化的禁錮，改變“文人相輕”的痼疾，促進(jìn)成員間深度對(duì)話溝通，營(yíng)造信任、和諧的組織氣氛和“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，培育集體創(chuàng)造力強(qiáng)化公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)，建立民主、公開的開放型文化

篇8

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力

1.企業(yè)戰(zhàn)略管理的目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略管理主要是企業(yè)針對(duì)環(huán)境的變化，規(guī)劃與環(huán)境相匹配的富有彈性的戰(zhàn)略，并繼而進(jìn)行實(shí)施、評(píng)估、控制。企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)最大化。企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略管理分析成功的原因，并應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)期未來(lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)相關(guān)戰(zhàn)略作出調(diào)整、進(jìn)行部署，可以確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。因此，我們?cè)谥贫☉?zhàn)略目標(biāo)時(shí)，必須結(jié)合企業(yè)面臨的具體內(nèi)外部環(huán)境來(lái)進(jìn)行，既不能忽略外部環(huán)境對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容與目標(biāo)的影響，又要作到以我為主，充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。

2.戰(zhàn)略管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所有能力中最重要、最關(guān)鍵、最根本的能力；企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，決定了一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和命運(yùn)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要有以下幾個(gè)方面特征：第一是價(jià)值優(yōu)越性。這是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最本質(zhì)的特征。價(jià)值優(yōu)越性是由企業(yè)的內(nèi)在環(huán)境和市場(chǎng)決定的，其中市場(chǎng)中的客戶是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力能否得到體現(xiàn)最有力的佐證。如果企業(yè)不能通過(guò)創(chuàng)新的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為顧客帶來(lái)更多的價(jià)值回報(bào)，從而提高顧客滿意度，那么顧客就不會(huì)選擇這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)自然不能獲得超額利潤(rùn)，從而使核心競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)法實(shí)現(xiàn)；第二是獨(dú)特性。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是獨(dú)一無(wú)二的，它不會(huì)讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過(guò)簡(jiǎn)單的復(fù)制或模仿而獲取。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的積累性知識(shí)和能力，蘊(yùn)育于企業(yè)文化中，具有比較強(qiáng)的抗復(fù)制能力；第三是多元延展性。所謂多元延展性是指企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有針對(duì)環(huán)境作出快速應(yīng)變的能力，其自身具有一定的彈性。在面對(duì)多變的市場(chǎng)和環(huán)境時(shí)，企業(yè)如果具有較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)針對(duì)環(huán)境變化采取積極的應(yīng)變措施，比如企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)的變化與需求去開拓新的產(chǎn)品和服務(wù)，從而進(jìn)入新的市場(chǎng)，找到新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)等；第四是有機(jī)整合性。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)通過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展形成的一些關(guān)于知識(shí)與技能、產(chǎn)品與服務(wù)、管理機(jī)制與創(chuàng)新的有機(jī)整合，單純的一項(xiàng)能力無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力只有通過(guò)有效的整合才能顯現(xiàn)出巨大的力量；也正因?yàn)槠髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是整合的結(jié)果，才使得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有鮮明的個(gè)性特征，不容易讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行模仿和復(fù)制。

二、戰(zhàn)略管理與知識(shí)管理

1.戰(zhàn)略管理與知識(shí)管理的關(guān)系分析。從本質(zhì)上講，成功的企業(yè)應(yīng)該存在著一個(gè)獨(dú)特的知識(shí)體系；同樣，企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人、某個(gè)團(tuán)隊(duì)也必定具有不同于其他人和團(tuán)隊(duì)的知識(shí)體系，企業(yè)必須基于戰(zhàn)略管理的需要加強(qiáng)對(duì)這些不同但又相互關(guān)聯(lián)的知識(shí)體系的管理。因?yàn)閺钠髽I(yè)的層面看，知識(shí)就是資源，知識(shí)就是財(cái)富，知識(shí)就是價(jià)值，知識(shí)就是競(jìng)爭(zhēng)力的源泉；一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新、制度設(shè)計(jì)、管理提升、營(yíng)銷策劃都需要知識(shí)作為基礎(chǔ)和支撐。知識(shí)管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、基礎(chǔ)和保證。由于單純的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)或簡(jiǎn)單差異化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代已逐漸一去不返，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中只有不斷研發(fā)具有新的知識(shí)含量的產(chǎn)品或服務(wù)，才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，我們的企業(yè)應(yīng)該積極探索和創(chuàng)建以知識(shí)化、信息化為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為核心的全新管理模式。這里所謂的知識(shí)是廣義的知識(shí)，不但包括了一切學(xué)問(wèn)和理論，還包括了先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)的思想和高尚的道德情操。

2.企業(yè)知識(shí)管理的優(yōu)化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)獲得利潤(rùn)的重要手段，亦成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。今天的企業(yè)處在知識(shí)化、信息化的社會(huì)環(huán)境中，面對(duì)急劇增長(zhǎng)的知識(shí)和信息，企業(yè)將不得不面對(duì)以知識(shí)為基礎(chǔ)的更高形態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的興衰成敗已不再單純?nèi)Q于它擁有物質(zhì)資源、資本和員工數(shù)量的多寡，而首先在于知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱以及知識(shí)的管理和開發(fā)水平的高下。知識(shí)，已成為21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要武器、財(cái)富的主要來(lái)源和資本交易的主要對(duì)象，這必然導(dǎo)致企業(yè)的管理模式和運(yùn)營(yíng)機(jī)制必須隨之進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

在20世紀(jì)初的世界500強(qiáng)企業(yè)中，至今仍位居其列的僅有3%左右。許多研究者由此稱，使企業(yè)“基業(yè)長(zhǎng)青”的主要因素，取決于企業(yè)的管理。在這個(gè)“快魚吃慢魚”的時(shí)代，知識(shí)管理，將是幫助企業(yè)避免步步落后的有力武器。傳統(tǒng)靜態(tài)管理模式是固化、框架性質(zhì)的程式，缺乏發(fā)展和創(chuàng)新的空間，在今天已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的機(jī)制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化戰(zhàn)略創(chuàng)新。企業(yè)必須高度重視管理的變革，以獲取、整合、保存和應(yīng)用自身?yè)碛械母黝愔R(shí)，創(chuàng)建動(dòng)態(tài)化、知識(shí)化的管理體系。知識(shí)在打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中扮演著重要的角色。知識(shí)管理作為一種新的管理思想，在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中應(yīng)被提上日程。企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，必須依靠科學(xué)的方法：首先，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理是對(duì)其它現(xiàn)有的管理方法的改進(jìn)和優(yōu)化，因此，開展知識(shí)管理要與其它管理方法相結(jié)合，與具體業(yè)務(wù)開展相結(jié)合。其二，企業(yè)開展知識(shí)管理必須構(gòu)建一定的組織形態(tài)和與之相關(guān)的制度保障，在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門和環(huán)節(jié)明確相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)和管理人員，并由一名熟悉企業(yè)全程業(yè)務(wù)的高管負(fù)責(zé)系統(tǒng)推進(jìn)。其三，配合必要的培訓(xùn)和定期評(píng)估、反饋，不斷整合優(yōu)化。企業(yè)通過(guò)知識(shí)管理的實(shí)施，不斷獲取、整合、利用企業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷過(guò)程中的相關(guān)知識(shí)信息，對(duì)于企業(yè)提升研發(fā)能力、生產(chǎn)效率和管理水平，拓展和優(yōu)化營(yíng)銷渠道、營(yíng)銷模式，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力具有積極的戰(zhàn)略和現(xiàn)實(shí)意義。相信知識(shí)管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的，不只是一種新的理念和方法，也是企業(yè)嶄新的未來(lái)。

三、結(jié)束語(yǔ)

為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)，實(shí)施戰(zhàn)略管理，強(qiáng)化知識(shí)管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇。建立學(xué)習(xí)型組織，提倡全員、全過(guò)程學(xué)習(xí)，是加強(qiáng)知識(shí)管理的重要途徑和方式，希望本文對(duì)知識(shí)管理的研究和探討，能夠起到拋磚引玉的作用，引起大家更多的思考和探索。

篇9

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才是第一資源,是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。在科技先進(jìn)和信息先行的發(fā)達(dá)國(guó)家,已經(jīng)涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮,而科研院所要成為知識(shí)型科研院所,在競(jìng)爭(zhēng)取得勝利和發(fā)展,必須依靠知識(shí)型員工。管理好、發(fā)揮好知識(shí)型員工的核心作用成為科研院所人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)。如何激勵(lì)知識(shí)型員工,了解他們的需求,激發(fā)他們的干勁,使其創(chuàng)造更大的財(cái)富,成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科研院所管理者們首先要考慮的問(wèn)題。

本文從分析科研院所知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境、產(chǎn)生原因起筆,然后結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn),以及瑪漢•坦姆仆的四個(gè)激勵(lì)因素,運(yùn)用理論工具,綜合分析有效激勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策。靈活運(yùn)用人本管理、學(xué)習(xí)型組織、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬戰(zhàn)略,來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工這一新型工作群體。

二、基于知識(shí)型員工的基本概念和理論

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF.Drucker)對(duì)知識(shí)工作的定義是:利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率,使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn),從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參加過(guò)程。隨著科技的發(fā)展,尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵,即以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。知識(shí)型員工(知識(shí)工作者,KnowledgeWorker)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):他們擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力,具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力,其工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,工作成果難以具體衡量,在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊,并且知識(shí)型員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代科研院所的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理,簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理,它包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理,它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于科研院所信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進(jìn)而增強(qiáng)科研院所的研究能力及應(yīng)變能力。

所謂激勵(lì),就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì),參與激勵(lì),工作及發(fā)展激勵(lì)。

西方知識(shí)管理學(xué)家瑪漢•坦姆仆經(jīng)過(guò)多年的研究,發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)知識(shí)型員工最重要的四個(gè)因素:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的33.74%)、工作自主(約占30.51%)、業(yè)務(wù)成就(約占26.69%)、金錢財(cái)富(約占7.07%)。由此看,盡管金錢財(cái)富對(duì)知識(shí)型員工的重要性不容忽視,但是如果能盡量滿足他們的個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要,則對(duì)他們的激勵(lì)更加有效。

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根據(jù)人在工作中是否感到滿意的因素進(jìn)行調(diào)查分析,分門歸類提出了“雙因素論”。有關(guān)組織的政策和鼓勵(lì)、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人所需等因素,赫茨伯格稱之為“保健因素”;另一方面是人們對(duì)諸如成就、賞識(shí)、艱巨的工作、晉升和工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等因素,是一種“激勵(lì)因素”。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成長(zhǎng)等方面的需要更重要,亦即只有靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性,才能提高其工作的效率。

三、科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀

現(xiàn)今社會(huì)的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,社會(huì)對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求,一方面為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境;另一方面國(guó)與國(guó)之間界限變得模糊,空間距離已不是很重要,這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。科研院所中出現(xiàn)了知識(shí)型員工流動(dòng)過(guò)頻及跳槽現(xiàn)象,造成科研院所對(duì)知識(shí)型員工的管理難以控制。另外,績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題,如工作過(guò)程難于監(jiān)控,工作成果難以衡量,個(gè)人績(jī)效難以評(píng)定,考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)定等。這些問(wèn)題都是由以下原因引起的:

1.理念與員工管理體系滯后。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科研院所的核心是人才,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干預(yù)的氣氛,給員工更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高。但是在許多科研院所的實(shí)際管理中,知識(shí)型員工的管理并未得到充分的關(guān)注和高度重視,以人為本的管理理念尚未被科研院所管理層所廣泛接受。

2.管理者對(duì)知識(shí)型員工的地位認(rèn)定:1)重視組織價(jià)值,忽視個(gè)體需要。許多科研院所把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值,而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn);2)重使用輕開發(fā)。科研院所環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的制定,都要求科研院所對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)更新,發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持科研院所發(fā)展后勁。因此,人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。但是,目前很多科研院所在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”,沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。

3.薪酬制度及激勵(lì)機(jī)制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。許多科研院所對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求,也無(wú)法滿足科研院所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住人才的需求;2)激勵(lì)機(jī)制欠完善。由于知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn),給傳統(tǒng)的工作環(huán)境,人際關(guān)系,合作環(huán)境等帶來(lái)沖擊,但是創(chuàng)新的激勵(lì)體制尚不健全,知識(shí)型員工無(wú)法得以科學(xué)而有效地激發(fā)。

四、科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

首先,留住知識(shí)型員工

知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)意愿,要留住知識(shí)型員工就得提高員工的忠誠(chéng)度,建立科研院所與知識(shí)型員工之間良好的誠(chéng)信關(guān)系。其中包括:

1.健全教育培訓(xùn)機(jī)制。管理大師彼得•德魯克曾說(shuō),員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這種培訓(xùn)與教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要條件。通過(guò)培訓(xùn),可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

2.建設(shè)良好的組織環(huán)境。知識(shí)型員工要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展,需要有一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍;充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是科研院所最寶貴的資本,是科研院所創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工,除了尊重他們的個(gè)性,更重要的是增強(qiáng)科研院所自身的魅力。科研院所和知識(shí)型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。

其次,穩(wěn)定知識(shí)型員工

1.建立系統(tǒng)的績(jī)效考核體系,包括:1)合理規(guī)劃員工的工作。知識(shí)型員工獨(dú)立性強(qiáng),擁有較為豐富的專業(yè)知識(shí)和技能,能進(jìn)行有效的自我管理,科研院所管理者要結(jié)合員工的職位和該職位與科研院所戰(zhàn)略的聯(lián)系,合理規(guī)劃員工的工作,對(duì)員工的工作范圍有一個(gè)合理的界定和描述;2)加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通。科研院所管理者應(yīng)與知識(shí)型員工就以下幾點(diǎn)保持更為密切和有效的溝通:科研院所的戰(zhàn)略目標(biāo),員工的職位說(shuō)明書,具體的績(jī)效目標(biāo),績(jī)效管理過(guò)程和績(jī)效評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用;3)強(qiáng)化績(jī)效反饋。科研院所管理者表現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的尊重最重要的方式就是對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效反饋,即把自己對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的看法及時(shí)具體地告訴員工,讓員工感受到科研院所管理者對(duì)自己的關(guān)注;4)評(píng)估員工的貢獻(xiàn)。在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),科研院所管理者要評(píng)估員工的貢獻(xiàn),對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估。

2.完善管理機(jī)制。1)科研院所要遵循“以人為本,尊重人性”的管理理念,給知識(shí)型員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間;2)充分授權(quán),提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感;3)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行彈性工作制,科研院所應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工工作給予肯定并及時(shí)反饋,使知識(shí)型員工及時(shí)修正自己的行為,增強(qiáng)其工作自信心。

3.薪酬激勵(lì)。為滿足科研院所知識(shí)型員工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。全面薪酬戰(zhàn)略是指科研院所將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。外在薪酬與內(nèi)在薪酬相互聯(lián)系,互為補(bǔ)充,構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明,由于知識(shí)型員工對(duì)科研院所的期望和需求是全面的(包括物質(zhì)需求和高度的精神需求),因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)科研院所知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。超級(jí)秘書網(wǎng)

五、結(jié)論

本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究的基礎(chǔ)上,分析了科研院所在激勵(lì)知識(shí)型員工所面臨的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因,并從教育培訓(xùn)、組織環(huán)境、考核體系、管理機(jī)制及薪酬管理五個(gè)方面,研究了如何留住和穩(wěn)定科研院所知識(shí)型員工的問(wèn)題,達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理。

激勵(lì)在現(xiàn)代科研院所人力資源管理中的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解知識(shí)型員工的需要和把握他們的特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì),才能真正踏上激勵(lì)員工的正軌,才能激發(fā)出知識(shí)型員工努力工作的熱情,使其創(chuàng)造最大價(jià)值,為科研院所在競(jìng)爭(zhēng)中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于科研院所知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展,這有待于學(xué)者和管理者們堅(jiān)持不懈地探討研究,以便能最大限度地激勵(lì)科研院所知識(shí)型員工。

參考文獻(xiàn):

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[3]弗朗西斯赫瑞比著,鄭曉明譯.管理知識(shí)員工[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版,2000.

篇10

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)逐步取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終要依靠知識(shí)、技能和智慧的載體――高級(jí)知識(shí)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。高級(jí)知識(shí)人才一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)等活動(dòng)，為組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員，包括各企事業(yè)單位及科研院所的經(jīng)營(yíng)管理者、科學(xué)研究人員和科技工作者等。作為知識(shí)的承載者和所有者的高級(jí)知識(shí)人才，已日益成為組織提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。

考評(píng)管理是組織對(duì)高級(jí)知識(shí)人才在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷他們與其崗位的要求是否相稱，其目的是：確認(rèn)他們的工作成就，改進(jìn)他們的工作方式，以提高工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理作為一門實(shí)踐科學(xué)，沒(méi)有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。因此，設(shè)計(jì)高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)管理機(jī)制要針對(duì)他們的特點(diǎn)，力求考評(píng)內(nèi)容的全面性、合理性，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性，考評(píng)方法的可操作性、科學(xué)性，考評(píng)過(guò)程的透明性、公開性，考評(píng)結(jié)果的公正性、可信性等，創(chuàng)新對(duì)高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)管理機(jī)制的觀念，通過(guò)考評(píng)管理工作激發(fā)其工作的積極性，為組織發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

一、以人為本，創(chuàng)新高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)管理機(jī)制設(shè)計(jì)的觀念

高級(jí)知識(shí)人才本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松自由的環(huán)境中獨(dú)立地從事有創(chuàng)造性的工作，他們重視目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人或團(tuán)體的成長(zhǎng)情況，不愿受制于刻板的工作形式。他們的工作成果不是短期內(nèi)可見到整體成效的，大量的研究開發(fā)項(xiàng)目或許還要經(jīng)過(guò)不斷的試錯(cuò)過(guò)程，如果以固定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來(lái)考核和衡量，必然會(huì)束縛他們的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓其產(chǎn)生短視行為，同時(shí)也會(huì)動(dòng)搖那些必須靜下心來(lái)進(jìn)行難題攻關(guān)的研究人員的信心；另一方面，高級(jí)知識(shí)人才所從事的主要是腦力勞動(dòng)，組織實(shí)際上較難根據(jù)他們的行為識(shí)別出科研人員所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計(jì)量的參數(shù)，難以對(duì)其行為實(shí)現(xiàn)較低成本的有效監(jiān)督。他們行為的結(jié)果，既與其努力程度有關(guān)，也與自然狀態(tài)（外部環(huán)境）有關(guān)。組織上所能觀察到的只有他們行動(dòng)的結(jié)果，但實(shí)際上這一結(jié)果并不能完全客觀、公正地反映出他們努力的程度。因此，組織應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的特點(diǎn)及工作規(guī)律，堅(jiān)持以人為本，首先建立起組織與高級(jí)知識(shí)人才之間的以制度契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。以制度契約和心理契約作為調(diào)節(jié)高級(jí)知識(shí)人才與組織之間關(guān)系的紐帶，就是一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定他們與組織雙方的權(quán)力、義務(wù)及利益關(guān)系；另一方面又要求組織與他們?cè)诤诵膬r(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)高級(jí)知識(shí)人才的自我發(fā)展與管理。

鑒于考評(píng)因素具有多維、多因、多變等特征，考評(píng)管理工作成為人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，而對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的評(píng)估更是一項(xiàng)既花時(shí)間，又容易反復(fù)、無(wú)法徹底定量化的工作。為此有人認(rèn)為，考評(píng)的內(nèi)容未免太多了，甚至還有人提出根本不該進(jìn)行這種考評(píng)。這顯然是不對(duì)的。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)考評(píng)才能比較出能力的強(qiáng)弱、水平的高低、表現(xiàn)的好壞、成績(jī)的大小和素質(zhì)的優(yōu)劣。比如，美國(guó)伯克利大學(xué)每隔2-3年就會(huì)對(duì)每位教師的教學(xué)、科研和服務(wù)情況進(jìn)行一次全面評(píng)估，以此決定教師工資級(jí)別認(rèn)定和教職晉升的依據(jù)。這也是美國(guó)科學(xué)水平處于世界先進(jìn)水平并不斷發(fā)展的重要原因之一。可見我們必須不斷研究如何完善考評(píng)制度，從而更好地發(fā)揮考評(píng)作用。

在這樣的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系基礎(chǔ)上建立起來(lái)的考評(píng)管理機(jī)制，首先要針對(duì)社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化、虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額這一趨勢(shì)，認(rèn)清簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少、復(fù)雜勞動(dòng)增加、工作的可度量性變差、對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大等現(xiàn)實(shí)，在設(shè)計(jì)高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意科學(xué)性。其次，針對(duì)現(xiàn)在社會(huì)秩序的規(guī)范和法治更加完善、人們追求的目標(biāo)更加長(zhǎng)期化、當(dāng)前行為的業(yè)績(jī)效果反應(yīng)更加滯后、以“實(shí)績(jī)論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降等變化，在考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作效果時(shí)要注意過(guò)程性。第三，針對(duì)目前分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)的特點(diǎn)，工作成果更多地取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可，評(píng)估高級(jí)知識(shí)人才的工作效果時(shí)要注意全面性。另外，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱，而決策信息主要來(lái)源并存貯于以高級(jí)知識(shí)人才為主的眾多社會(huì)個(gè)體之中，管理民主化是科學(xué)管理的必然要求，為此，在考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才時(shí)要注意其參與性。只有這樣才能充分發(fā)揮高級(jí)知識(shí)人才的能力和創(chuàng)造力，使其將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)自覺地同組織發(fā)展目標(biāo)充分融合在一起。

二、構(gòu)建全面的高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)機(jī)制設(shè)計(jì)模式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高級(jí)知識(shí)人才的工作不僅不會(huì)脫離生產(chǎn)工具和勞動(dòng)成果，而且其生產(chǎn)工具和勞動(dòng)成果就存在于勞動(dòng)者的大腦中，正是由于他們能夠自主掌握生產(chǎn)要素――知識(shí)，因此，他們的工作效果更多地取決于兩個(gè)方面：一方面是工作的能動(dòng)性，另一方面是自身的能力。其中，工作的能動(dòng)性是指我們平時(shí)所說(shuō)的諸如政治素質(zhì)、意志品質(zhì)、工作態(tài)度等等，而自身的能力則應(yīng)由其行為的結(jié)果來(lái)確定，并且不以具體的時(shí)間來(lái)限制。因此，以往簡(jiǎn)單的幾張這樣那樣的圖表很難成功地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作狀況和工作業(yè)績(jī)，應(yīng)在創(chuàng)新考評(píng)管理觀念的基礎(chǔ)上，針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的特點(diǎn)，建立全面的考評(píng)管理機(jī)制，即：一方面用全方位、階段性的考評(píng)方法評(píng)定他們工作的能動(dòng)性；另一方面利用現(xiàn)代信息技術(shù)的平臺(tái)，建立動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)其工作能力的考評(píng)機(jī)制，然后根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，綜合地使用考評(píng)成果，才能及時(shí)、準(zhǔn)確、公正地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作績(jī)效，激勵(lì)他們創(chuàng)造性地為組織開展工作。

1. 全方位、階段性地考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的工作能動(dòng)性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和對(duì)人本管理認(rèn)識(shí)的不斷發(fā)展，針對(duì)高級(jí)知識(shí)人才具有追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、較強(qiáng)的獨(dú)立性、樂(lè)于從事挑戰(zhàn)性工作和極具創(chuàng)新精神等特點(diǎn)，他們作為組織的重要資產(chǎn)，對(duì)他們的考評(píng)工作越來(lái)越受到管理者的重視。

在考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)時(shí)，由于其內(nèi)容比較抽象且對(duì)其工作成果影響較大，考評(píng)的關(guān)鍵是要科學(xué)地采集其績(jī)效的各種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離的共事者才能做到對(duì)信息充分的了解，因此，必須充分利用同事間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)行“一對(duì)多”和“多對(duì)一”的同事間的相互評(píng)價(jià)。鑒于此，組織須建立適應(yīng)其創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的考評(píng)管理制度，即采用全方位、階段性考評(píng)法，又稱為360°階段性考評(píng)法。

所謂360°階段性考評(píng)法就是一種分時(shí)間段的“立體”的考評(píng)辦法，即以一定的時(shí)間段為間隔（比如1年、2年甚至3年），從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者的工作能動(dòng)性，包括高級(jí)知識(shí)人才的品德素質(zhì)、工作態(tài)度、工作參與度等進(jìn)行評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。需要說(shuō)明的是，傳統(tǒng)意義上的考評(píng)在實(shí)施過(guò)程中僅表現(xiàn)為考評(píng)者對(duì)于被考核者的單項(xiàng)考評(píng)而已，我們稱之為90°考評(píng)。理論和實(shí)踐都已證明此種考核方法存在諸多弊端。目前在人力資源體系平臺(tái)所涉及的考評(píng)管理中，被考評(píng)者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考評(píng)，即考評(píng)者不僅要接受授權(quán)考評(píng)者的考評(píng)（此為90°），而且被考評(píng)者也要對(duì)考評(píng)者的考評(píng)評(píng)估給予評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考評(píng)者本人的自我考評(píng)（此為180°）；同時(shí)被考評(píng)者所在部門還要接受相關(guān)部門（此為270°）和公司上級(jí)（此為360°）的考評(píng)。綜觀上述考評(píng)過(guò)程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考評(píng)比較而言，這一考評(píng)管理辦法突出的特點(diǎn)之一就是“參與性與全面性”。利用民主性來(lái)解決信息的充分性和相關(guān)性，同事間互評(píng)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。

目前，國(guó)際上有一種被稱為自我管理團(tuán)隊(duì)的虛擬組織形式已經(jīng)隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)應(yīng)運(yùn)而生。自我管理團(tuán)隊(duì)的組織形式改變了過(guò)去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，使高級(jí)知識(shí)人才的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，同時(shí)在順應(yīng)人性、尊重人格、激勵(lì)其主動(dòng)性與創(chuàng)新的精神方面起到了積極的作用。而全方位、階段性考評(píng)法適合于評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作、員工參與的組織，在評(píng)估他們的工作能動(dòng)性時(shí)，讓每個(gè)人參與、利用來(lái)自各方面的反饋，對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行更為準(zhǔn)確的評(píng)估。只有這樣，才能不斷改進(jìn)高級(jí)知識(shí)人才的績(jī)效，創(chuàng)造有利于其成長(zhǎng)的空間，從而創(chuàng)造高級(jí)知識(shí)人才和組織“雙贏”的良好局面。

全方位、階段性考評(píng)法的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)語(yǔ)言描述的方法，具體明確地表達(dá)組織對(duì)高級(jí)知識(shí)人才行為、態(tài)度和品質(zhì)的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。而各項(xiàng)指標(biāo)用量化的分值進(jìn)行評(píng)價(jià)，可避免在中國(guó)文化背景下，人際關(guān)系復(fù)雜、老好人現(xiàn)象特別突出，從而使考評(píng)管理流于形式、使組織失去活力等問(wèn)題。該考評(píng)法講求量化管理，一切以數(shù)字說(shuō)話，能夠有效地抑制這種文化的影響。

組織的考評(píng)管理必須與自身的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)緊密地結(jié)合起來(lái)，因此考評(píng)機(jī)制的設(shè)計(jì)關(guān)鍵不在于考核方案多么高深，而在乎“適合”二字。現(xiàn)在“適合”不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適合”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期對(duì)考核方案作相應(yīng)調(diào)整，因此，生搬硬套無(wú)法真正收到實(shí)效。另外由于考評(píng)因素具有“三多”的特征，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨組織目標(biāo)、環(huán)境或存在問(wèn)題的變化而調(diào)整，才具有普遍的適應(yīng)性。

用全方位、階段性考評(píng)法評(píng)價(jià)高級(jí)知識(shí)人才的工作能動(dòng)性是一個(gè)好的探索，該考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績(jī)結(jié)果的準(zhǔn)確性、相關(guān)性。

2. 利用現(xiàn)代信息技術(shù)平臺(tái)，建立以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才自身能力的機(jī)制。知識(shí)、技術(shù)、智慧等已成為高級(jí)知識(shí)人才獲取報(bào)酬的核心依據(jù)。如何科學(xué)、合理地評(píng)鑒高級(jí)知識(shí)人才的知識(shí)、智慧和技術(shù)等智力資本及其在組織中的表現(xiàn)結(jié)果，將是管理高級(jí)知識(shí)人才，激活人力資源，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵課題。

首先，高級(jí)知識(shí)人才為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)形式非常特殊――閱讀、思考、研究、討論。他們運(yùn)用掌握的知識(shí)、技能幫助組織的資產(chǎn)增值，同時(shí)也在實(shí)踐中累積他們自身的知識(shí)資本。與有形資本掌握在少數(shù)投資者手里不同，組織的知識(shí)資本是分散在每個(gè)高級(jí)知識(shí)人才的頭腦中的。對(duì)高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)不意味著“每次都成功”，而是一種“平均成功率”，其中必須允許有錯(cuò)誤甚至失敗。高級(jí)知識(shí)人才的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定，所追求的目標(biāo)更具長(zhǎng)期性，不能以一時(shí)一事論英雄，應(yīng)從注重目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度轉(zhuǎn)為注重成長(zhǎng)，因?yàn)楦呒?jí)知識(shí)人才提供的是大量的創(chuàng)造性勞動(dòng)，每一時(shí)間階段工作的性質(zhì)或環(huán)境狀況都有所不同，而且高級(jí)知識(shí)人才善于在干中學(xué)，注重自身的成長(zhǎng)，尤其是創(chuàng)新欲望強(qiáng)的中青年知識(shí)人才，他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域中遭受失敗的經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)也是實(shí)現(xiàn)下一個(gè)目標(biāo)的寶貴財(cái)富。如果因他們一、兩次目標(biāo)業(yè)績(jī)不佳，就將其調(diào)離崗位或不讓他繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)目的開發(fā)，這將大大打擊他們的積極性，也影響繼任者的信心。因此在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，用固定的、機(jī)械的表格來(lái)考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才，已是很難讓人心服口服，必須形成與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，使高級(jí)知識(shí)人才的個(gè)人目標(biāo)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出他們更大的工作熱情。因此在建立心理契約和制度契約的雙重紐帶的基礎(chǔ)上，通過(guò)利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段，構(gòu)成以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的高級(jí)知識(shí)人才考評(píng)機(jī)制。

所謂以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)機(jī)制，就是利用網(wǎng)上信息系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)知識(shí)共享態(tài)度、成果、過(guò)程等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此作為依據(jù)，與對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系，與高級(jí)知識(shí)人才在組織的發(fā)展相聯(lián)系，與實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)系，真正起到督促其積極共享知識(shí)的目的。例如：世界著名的abb公司在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不僅依據(jù)他們業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，而且還考察其在決策過(guò)程中所使用的知識(shí)和信息。

以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)機(jī)制要求首先要在組織的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立共享知識(shí)庫(kù)。該庫(kù)內(nèi)應(yīng)存有一些組織的基本情況，諸如：組織的人力資源狀況、高級(jí)知識(shí)人才需要的技能和評(píng)價(jià)方法、各部門的內(nèi)部資料、組織的發(fā)展歷史、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的材料、合作伙伴的材料、組織內(nèi)部研究資料等。實(shí)際情況是組織已經(jīng)有了許多信息管理系統(tǒng)，在建立知識(shí)共享庫(kù)時(shí)最好能夠?qū)σ延械南到y(tǒng)進(jìn)行有效的集成，建立組織的知識(shí)管理門戶，方便大家的使用。更重要的是知識(shí)分享庫(kù)為每位高級(jí)知識(shí)人才建立網(wǎng)頁(yè)，及時(shí)地把他們的要求、好的想法以及研究成果到網(wǎng)上，有利于將分散于組織中每個(gè)知識(shí)人才的知識(shí)資料有效集成，避免知識(shí)流失，實(shí)現(xiàn)組織智慧這一無(wú)形財(cái)富的積累，使得他們的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)真正形成組織的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，這既有利于考評(píng)其工作、研究的過(guò)程，又有利于評(píng)定其科研成果。當(dāng)然知識(shí)庫(kù)必須有基本的安全措施和網(wǎng)絡(luò)訪問(wèn)權(quán)限控制，設(shè)立上傳流程，嚴(yán)格控制審批人和權(quán)限，杜絕垃圾信息。

建立共享知識(shí)庫(kù)，有利于組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一的管理內(nèi)部知識(shí)。組織的知識(shí)管理活動(dòng)包括知識(shí)的盤點(diǎn)梳理、獲取、評(píng)估、存儲(chǔ)、分享、應(yīng)用、流通、整合、保護(hù)、應(yīng)用與創(chuàng)新等等，將知識(shí)視同資產(chǎn)進(jìn)行管理，這符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的根本要求，結(jié)合個(gè)體與團(tuán)隊(duì)，將個(gè)體知識(shí)團(tuán)體化，將內(nèi)隱知識(shí)外顯化；結(jié)合組織內(nèi)部與外部，將外部知識(shí)內(nèi)部化，將組織知識(shí)產(chǎn)品化，為方便高級(jí)知識(shí)人才的考評(píng)、更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力及實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略打下現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。這也解決了一個(gè)高級(jí)知識(shí)人才雖有共享的意愿，但卻不知道哪個(gè)部門需要他的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的問(wèn)題。高級(jí)知識(shí)人才是組織的最寶貴的資產(chǎn)，組織要鼓勵(lì)他們充當(dāng)老師，將個(gè)人知識(shí)傳播給其他人，他們輸出知識(shí)的多少也應(yīng)成為重要的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這就需要引入以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為核心的激勵(lì)機(jī)制，誰(shuí)擁有更多的知識(shí)，誰(shuí)對(duì)組織貢獻(xiàn)的知識(shí)更多，誰(shuí)就擁有更多的收益。我們可以一方面建立知識(shí)管理的文化，讓任何高級(jí)知識(shí)人才都知道組織鼓勵(lì)分享支持，并且分享知識(shí)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)關(guān)鍵還在于讓他們知道如何分享知識(shí)。如果他有知識(shí)可以分享，可以直接貼到組織知識(shí)庫(kù)的相關(guān)分類中，自然會(huì)有相關(guān)的組織內(nèi)的專家對(duì)他的知識(shí)文檔進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后入庫(kù)，如果閱讀的人多并且人們的評(píng)價(jià)好，他可以得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 綜合運(yùn)用考評(píng)成果，形成有利于高級(jí)知識(shí)人才成長(zhǎng)的考評(píng)文化。以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才工作能力和工作績(jī)效的工作完成后，組織中的人力資源管理部門將階段性地對(duì)他們工作能動(dòng)性的考評(píng)結(jié)果匯總起來(lái)，并進(jìn)行收集、整理、歸檔，然后根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng)，讓所有的員工都看到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng)，以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識(shí)，養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣，最終形成知識(shí)共享文化。

需要注意的是，處理考評(píng)結(jié)果要注重目標(biāo)內(nèi)容的連續(xù)性和發(fā)展性，要注重他們的努力對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)以及在當(dāng)前目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所獲得的能力對(duì)下一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能會(huì)具有的價(jià)值。要注意參照上期業(yè)績(jī)、同行業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)內(nèi)部其他人業(yè)績(jī)、預(yù)算業(yè)績(jī)及固定基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等確定更為明確的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)業(yè)績(jī)的參照比較來(lái)確定高級(jí)知識(shí)人才職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展規(guī)劃，例如培訓(xùn)學(xué)習(xí)，職位升遷、工作輪換等，并以此構(gòu)建組織的人才梯隊(duì)。

無(wú)論是全方位、階段性、考評(píng)法還是以知識(shí)共享為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)的考評(píng)法，作為考評(píng)高級(jí)知識(shí)人才工作績(jī)效的完整方法，其考績(jī)方案透明、考績(jī)結(jié)果單獨(dú)反饋、考績(jī)過(guò)程保密，被考核者既能準(zhǔn)確地知道自己的長(zhǎng)處和不足，又沒(méi)有心理壓力和尷尬，各類人才的素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善。在績(jī)效評(píng)價(jià)之后，考核者應(yīng)該和被考核者認(rèn)真溝通，一方面向他們確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，更重要的是，共同分析其績(jī)效不足的原因，探討提高績(jī)效的途徑和可能，并對(duì)他們工作中的一些瓶頸性困難找到解決辦法。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高級(jí)知識(shí)人才的涌現(xiàn)不斷給傳統(tǒng)的管理理論和方式帶來(lái)挑戰(zhàn)，在人力資本的作用日益大于物質(zhì)資本的作用的今天，通過(guò)管理來(lái)激發(fā)高級(jí)知識(shí)人才的創(chuàng)造欲和發(fā)展他們的創(chuàng)新能力顯得尤為重要。高級(jí)知識(shí)人才具有觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無(wú)法滿足等特征。傳統(tǒng)的所謂公正的考評(píng)有可能對(duì)他們是一種傷害。他們的工作努力，受到其自身特點(diǎn)和需求的影響，要使努力的結(jié)果達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須使考評(píng)管理變得更為人性化和柔性化，同時(shí)這也是現(xiàn)代管理理論和方式的發(fā)展方向。

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篇11

一、圖書館知識(shí)管理的職能

1.知識(shí)獲取職能。所謂知識(shí)獲取，就是從各種信息源中發(fā)現(xiàn)、提取和挖掘知識(shí)的過(guò)程。它可分為人工獲取、機(jī)器輔助的人工獲取、機(jī)器自動(dòng)獲取三種類型。

2.知識(shí)中介職能。圖書館的中介作用，主要體現(xiàn)在它能夠?qū)崿F(xiàn)文獻(xiàn)使用部分的內(nèi)容價(jià)值和使用價(jià)值，使用戶能夠通過(guò)圖書館獲得所需要的文獻(xiàn)信息，為文獻(xiàn)信息價(jià)值的開發(fā)與轉(zhuǎn)換提供渠道。

3.知識(shí)轉(zhuǎn)化職能。在圖書館管理實(shí)踐中，隱性知識(shí)與顯性知識(shí)、個(gè)人知識(shí)與集體知識(shí)時(shí)常自覺或不自覺地在相互轉(zhuǎn)化。圖書館的隱性知識(shí)分為個(gè)人隱性知識(shí)與集體隱性知識(shí)兩部分。個(gè)人隱形知識(shí)與個(gè)人有密切的關(guān)系，主要包括具體的訣竅、手藝、技巧和技能，個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、吸收新知識(shí)的能力、判斷力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，工作經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷、思維模式、人際關(guān)系、興趣特長(zhǎng)，人的喜怒哀樂(lè)、直覺、偏好和激情，以及信仰、價(jià)值和奮斗目標(biāo)等。

促進(jìn)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化是圖書館知識(shí)管理的首要任務(wù)。按照日本的野中郁次郎和竹內(nèi)弘高的觀點(diǎn)，這種知識(shí)轉(zhuǎn)化可以概念化為隱性知識(shí)與顯性知識(shí)在不同層次轉(zhuǎn)化的螺旋上升過(guò)程。（1）社會(huì)化是指從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是員工之間、員工與用戶之間主要通過(guò)仔細(xì)觀察、面對(duì)面的交流、傳授等方式分享各人的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、訣竅等隱性知識(shí)，在潛移默化中尋求個(gè)人知識(shí)共享的過(guò)程。（2）外在化是指從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是對(duì)隱性知識(shí)概念化，將其轉(zhuǎn)化為他人易于理解的顯性知識(shí)的過(guò)程。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是圖書館員對(duì)自己的研究成果和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，以、撰寫專著或研究報(bào)告、進(jìn)行演講等方式展現(xiàn)出來(lái)，達(dá)到互相學(xué)習(xí)和共同提高的目的；二是用戶將自己的隱性知識(shí)明晰化和顯性化，使圖書館更準(zhǔn)確地理解和把握他們的需求。（3）組合化是指從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是圖書館員通過(guò)各種方法對(duì)許多原始信息進(jìn)行整理、編碼、分類、排序、分析和研究等，提煉出用戶所需的知識(shí)，形成新的知識(shí)體系的過(guò)程，如圖書館員所做的文獻(xiàn)資料匯編、知識(shí)組織與分類等。（4）內(nèi)在化是指從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是圖書館員通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，獲取新的知識(shí)，在工作中有效地運(yùn)用這些知識(shí)，內(nèi)化成個(gè)人的隱性知識(shí)的過(guò)程。基于內(nèi)部化，可以重新開始新一輪知識(shí)轉(zhuǎn)化，由此形成一種知識(shí)螺旋。因此，知識(shí)轉(zhuǎn)化是圖書館知識(shí)管理的另一種職能。

4.知識(shí)共享職能。知識(shí)共享包含兩個(gè)方面：一是知識(shí)所有者向組織貢獻(xiàn)自己的知識(shí)，使個(gè)人知識(shí)變成集體顯性知識(shí)；二是個(gè)人從集體知識(shí)或知識(shí)庫(kù)中發(fā)現(xiàn)并吸收對(duì)自己有用的知識(shí)。圖書館正是通過(guò)不同主體之間知識(shí)的交流、傳遞與應(yīng)用，來(lái)履行知識(shí)共享的職能，這些職能包括兩種。（1）編碼化策略。它是指通過(guò)圖書館內(nèi)部的管理機(jī)制和溝通渠道，將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為編碼化的工作流程、數(shù)據(jù)庫(kù)或知識(shí)庫(kù)中的內(nèi)容。編碼化的工作流程是將知識(shí)嵌入到圖書館的業(yè)務(wù)流、信息流或知識(shí)流，將工作流程編碼化、規(guī)范化甚至標(biāo)準(zhǔn)化。數(shù)據(jù)庫(kù)或知識(shí)庫(kù)是組織知識(shí)的有效方式，知識(shí)通過(guò)編碼進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)或知識(shí)庫(kù)后，就可以方便地被其他館員。（2）個(gè)人化策略。它是指將沒(méi)有掌握某種知識(shí)的人和掌握該知識(shí)的人緊密地聯(lián)系在一起，主要通過(guò)人與人之間的直接交流實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。

5.交流職能。交流是圖書館知識(shí)管理的一個(gè)重要職能。在圖書館知識(shí)管理工作中，一方面為了解用戶的潛在與現(xiàn)實(shí)需求，開展與推廣新的服務(wù)方式與內(nèi)容，擴(kuò)大對(duì)外合作與提高圖書館的國(guó)內(nèi)外形象，圖書館都必須加強(qiáng)與用戶的交流；另一方面只有在圖書館內(nèi)部建立一個(gè)有利于交流的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無(wú)阻，才能最大限度地使信息和知識(shí)在交流過(guò)程中得到融合和升華，才能使知識(shí)交流者得到啟發(fā)和提高。

6.創(chuàng)新職能。創(chuàng)新既是圖書館發(fā)展的原動(dòng)力，也是圖書館知識(shí)管理的一個(gè)重要職能。圖書館知識(shí)管理可以幫助用戶獲得相應(yīng)的知識(shí)，并提供最新的信息，是推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新的前提條件。圖書館知識(shí)管理的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新是圖書館知識(shí)管理的一種內(nèi)在功能。圖書館知識(shí)管理的創(chuàng)新是多層面、全方位、全過(guò)程、全員性的，包括管理觀念創(chuàng)新、管理模式創(chuàng)新、管理體制創(chuàng)新、管理機(jī)制創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新、管理流程創(chuàng)新等，這是圖書館自我改變以適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程，是圖書館不斷地進(jìn)行變革和再造的過(guò)程。

7.學(xué)習(xí)職能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書館總處在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中，用戶需求在變、科學(xué)技術(shù)在變、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況在變、信息市場(chǎng)在變、人們的觀念和社會(huì)文化在變、用戶與員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)在變、管理思想在變等，所有這些變化對(duì)現(xiàn)代圖書館管理提出了挑戰(zhàn)，圖書館要想獲得成功就必須不斷地進(jìn)行變革和再造，必須不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)成為圖書館的競(jìng)爭(zhēng)要素和生存方式。

8.教育職能。圖書館從誕生到那一刻起就擔(dān)負(fù)著社會(huì)教育功能，是學(xué)校教育的有益補(bǔ)充。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)知識(shí)工作者的需求越來(lái)越旺盛。人們?yōu)榱颂岣咦约旱乃刭|(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)能力，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、了解新情況、適應(yīng)新環(huán)境的挑戰(zhàn)。這樣，繼續(xù)教育和各種形式的教育就成為全社會(huì)的潮流。圖書館是能夠提供大量知識(shí)信息的公益組織，必然成為人們進(jìn)行素質(zhì)教育、繼續(xù)教育和終身教育的理想場(chǎng)所。圖書館通過(guò)舉辦多種方式的培訓(xùn)班、講座或?qū)W歷學(xué)位教育來(lái)加強(qiáng)用戶教育，培養(yǎng)用戶鑒別、檢索、選擇和利用知識(shí)信息的能力。

二、圖書館知識(shí)管理的原則

1.開放原則。知識(shí)管理通過(guò)知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧，以提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。它要求建立一個(gè)開放的圖書館知識(shí)管理平臺(tái)，讓所有的成員能把自己的知識(shí)，包括具體的訣竅、手藝、技巧和技能，共享到知識(shí)管理平臺(tái)上去。同時(shí)此平臺(tái)也吸收和利用外部知識(shí)以豐富圖書館知識(shí)庫(kù)。

2.創(chuàng)新原則。創(chuàng)新是知識(shí)管理的靈魂，是圖書館發(fā)展的動(dòng)力，也是圖書館管理者對(duì)外部環(huán)境應(yīng)變能力的一種體現(xiàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，圖書館想要在信息市場(chǎng)中求生存、求發(fā)展，尤其需要以創(chuàng)新作為圖書館發(fā)展的基本手段，摒棄保存、封閉和僵化的思想，突出變化、開放和靈活性。其創(chuàng)新內(nèi)容包括管理理念、管理對(duì)象、管理職能、管理原則、管理方法、管理工作和管理文化等。

3.共享原則。由于知識(shí)的使用和消費(fèi)不會(huì)使知識(shí)減少，反而通過(guò)知識(shí)交互，人的知識(shí)會(huì)不斷地得到更新和豐富。知識(shí)不遵循邊際收益遞減規(guī)律，反而體現(xiàn)出要素邊際收益遞增性。此外，知識(shí)的不可獨(dú)占性和消費(fèi)上的非排他性使得知識(shí)的社會(huì)效益通常要高于知識(shí)產(chǎn)品給生產(chǎn)者個(gè)人帶來(lái)的利益。

4.協(xié)作原則。基于知識(shí)的共享性，圖書館團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作活動(dòng)（包括知識(shí)服務(wù)、研究與開發(fā)和組織學(xué)習(xí)等活動(dòng)）變得非常重要。只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能真正將知識(shí)資本挖掘出來(lái)并加以形式化和資本化。只有在知識(shí)得到共享之后，知識(shí)才與知識(shí)的擁有者個(gè)人相對(duì)獨(dú)立，才能說(shuō)明圖書館對(duì)知識(shí)有了更大的所有權(quán)，知識(shí)才不會(huì)因員工的離開而流失。

5.人本原則。圖書館知識(shí)管理要體現(xiàn)人本原則，也就是要“以人為中心”、“以人為根本”，這里所指的“人”，不僅包括讀者（用戶），也包括圖書館員工。

6.激勵(lì)原則。圖書館必須建立知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制，包括知識(shí)運(yùn)行機(jī)制、知識(shí)明晰機(jī)制、知識(shí)績(jī)效機(jī)制和知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制，并針對(duì)不同類型的知識(shí)型員工采取不同的激勵(lì)方式，針對(duì)職業(yè)生涯不同階段采取不同的激勵(lì)策略，從而促進(jìn)知識(shí)共享與知識(shí)創(chuàng)新。

7.層次原則。圖書館知識(shí)管理一般可分為三個(gè)層次。一是信息管理，即對(duì)信息的收集、整理、儲(chǔ)存、查找和利用的過(guò)程。二是對(duì)知識(shí)的管理，即包括對(duì)客戶、供應(yīng)商和圖書館內(nèi)部員工的知識(shí)加以識(shí)別、獲取、分解、儲(chǔ)存、傳遞、共享、創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判和保護(hù)，并使這些知識(shí)資本化和產(chǎn)品化的過(guò)程。三是對(duì)圖書館知識(shí)資本的管理，也就是對(duì)圖書館人力資本、市場(chǎng)資本、結(jié)構(gòu)資本和知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本的管理。圖書館只有分析、認(rèn)識(shí)管理的不同層次，以采取相應(yīng)的管理方法，才能取得最佳的知識(shí)管理效果。

參考文獻(xiàn)：

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二、高校圖書館進(jìn)行知識(shí)管理的必要性

（一）知識(shí)管理是知識(shí)信息時(shí)展的趨勢(shì)

從20世紀(jì)90年代后期開始，知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸興起，以電子計(jì)算機(jī)及高科技通訊技術(shù)為代表的信息技術(shù)取得巨大發(fā)展，信息技術(shù)不僅方便了人與人之間聯(lián)系，同時(shí)還蘊(yùn)含了大量的知識(shí)信息寶藏，在這種背景下，對(duì)于高校圖書館管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)以信息技術(shù)為依托，以新的知識(shí)為主體，加強(qiáng)高校圖書館的知識(shí)管理，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，在知識(shí)創(chuàng)新中掌握未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，不斷提高高校圖書館的知識(shí)管理水平。

（二）知識(shí)管理可以推動(dòng)核心要素的創(chuàng)新

在知識(shí)管理中，其核心要素是提供信息服務(wù)工作，高校圖書館的知識(shí)管理工作，就是將這些服務(wù)工作做到極致。而在具體的知識(shí)管理中，就是將這些信息資源通過(guò)新技術(shù)、新的服務(wù)方式，更好更便利的傳達(dá)給師生。這就要求圖書館服務(wù)工作方式要不斷創(chuàng)新，以促進(jìn)高校圖書館知識(shí)資源的有效挖掘、整理和傳播。這里值得注意的是高校圖書館的知識(shí)資源整理并不是簡(jiǎn)單的對(duì)圖書資源的整理，而是對(duì)涉及的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行更深層次的研究，整合出新的知識(shí)點(diǎn)。另外，在高校圖書館知識(shí)管理中，還要將無(wú)序的知識(shí)逐漸有序化，從而為下一步的知識(shí)應(yīng)用準(zhǔn)備好了條件。

（三）知識(shí)管理促進(jìn)了知識(shí)的利用

在21世紀(jì)到來(lái)的時(shí)候，以計(jì)算機(jī)技術(shù)為代表的科技革命逐漸的改變了人們的生活，同時(shí)也對(duì)我國(guó)高校圖書館的科技化、智能化提供了高效的管理方式，推動(dòng)了我國(guó)高校圖書館知識(shí)管理的自動(dòng)化建設(shè)，促進(jìn)了圖書館知識(shí)資源的傳播方式的優(yōu)化，讓師生接觸的知識(shí)信息更為廣泛，極大地提高了高校圖書館知識(shí)資源的利用效果。目前，隨著各大院校的網(wǎng)絡(luò)圖書資源的不斷擴(kuò)展和圖書資源共享平臺(tái)的逐漸形成，高校圖書管理的用戶除可以通過(guò)網(wǎng)上文獻(xiàn)信息傳遞、網(wǎng)絡(luò)信息檢索、網(wǎng)絡(luò)咨詢服務(wù)外，還可以享受電子函件、遠(yuǎn)程登錄、電子論壇及遠(yuǎn)程會(huì)議等服務(wù)。這些知識(shí)管理的核心要素在知識(shí)資源的傳播廣度和深度上都發(fā)揮了巨大的作用。三、完善高校圖書館知識(shí)管理傳導(dǎo)機(jī)制措施

三、完善高校圖書館知識(shí)管理傳導(dǎo)機(jī)制措施

（一）加強(qiáng)傳統(tǒng)服務(wù)與電子服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的結(jié)合

在信息技術(shù)日益發(fā)達(dá)的今天，高校圖書館由過(guò)去的藏書室逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)信息的集散地，在高科技的支持下，未來(lái)的圖書館會(huì)逐漸向數(shù)字化方向發(fā)展，但是，這種發(fā)展還應(yīng)當(dāng)與傳統(tǒng)的書目檢索、書刊借閱方式相結(jié)合創(chuàng)建具有數(shù)字化特征的知識(shí)信息儲(chǔ)備中心、信息匯集中心等。同時(shí)還要把高校的傳統(tǒng)服務(wù)模式同現(xiàn)代數(shù)字化的技術(shù)結(jié)合，創(chuàng)新服務(wù)方式，從而提高信息的獲取力度。

在數(shù)字化的高校圖書館中，電子閱覽室是最為典型的一種，建立電子閱覽室不但要考慮到高校圖書館的圖書文獻(xiàn)儲(chǔ)存現(xiàn)狀，還應(yīng)當(dāng)考慮到電子閱覽室與傳統(tǒng)的書刊閱讀室的兼容，電子閱覽室比傳統(tǒng)的閱覽室有更大的優(yōu)勢(shì)，可以更加全面地反映圖書資源優(yōu)勢(shì)，并且便于攜帶、價(jià)錢優(yōu)惠，更有利于保持整個(gè)期刊閱讀的完整性和連續(xù)性，所以逐漸成為各大高校圖書館的采購(gòu)發(fā)展重點(diǎn)。并且在保持高校圖書館傳統(tǒng)服務(wù)與電子服務(wù)結(jié)合的同時(shí)，更需要開展相關(guān)的咨詢服務(wù)，當(dāng)然關(guān)于高校圖書館的資源業(yè)務(wù)不能僅限于書目的查詢、書刊的查閱，還需要更深層次的挖掘咨詢的價(jià)值，比如，利用館藏文獻(xiàn)和網(wǎng)絡(luò)信息承接專題咨詢或開展課題跟蹤服務(wù)，高校圖書館根據(jù)圖書館信息咨詢數(shù)據(jù)的顯示，應(yīng)當(dāng)根據(jù)師生的咨詢需求，開發(fā)新的咨詢項(xiàng)目和服務(wù)，從而提高師生的閱讀積極性和閱讀效率，最大程度地改善了高校傳統(tǒng)咨詢服務(wù)的弊端。

（二）加強(qiáng)圖書館的知識(shí)整合

1.加強(qiáng)圖書館知識(shí)的整合。加強(qiáng)圖書館知識(shí)的整合是指在高校圖書館內(nèi)部將所有知識(shí)進(jìn)行分類管理。在傳統(tǒng)的圖書館模式下要將所有館藏資源進(jìn)行收集整理，所需物理空巨大，且使用者也必須集中在這個(gè)物理空間內(nèi)，這使知識(shí)管理的效率受到嚴(yán)重束縛，也使知識(shí)量的拓展受到極大的限制。而在現(xiàn)代數(shù)字化的圖書館中，圖書館的知識(shí)整合就是對(duì)數(shù)據(jù)的疊加，幾乎與空間無(wú)關(guān)，這使知識(shí)管理變得更加便利，具體講，就是通過(guò)現(xiàn)代的數(shù)字信息化技術(shù)將圖書館的不同信息逐漸連接到一起，在高科技數(shù)據(jù)的運(yùn)算下，形成信息集成的知識(shí)服務(wù)環(huán)境或者知識(shí)獲取措施，在這個(gè)措施中，高校圖書館的知識(shí)資源的使用者通過(guò)各種渠道更加便利的獲取知識(shí)資源，同時(shí)，知識(shí)的集成服務(wù)系統(tǒng)不僅可以可以極大的便利知識(shí)信息的獲取，更將這些知識(shí)獲取要素統(tǒng)一整合，使這些要素統(tǒng)一到一個(gè)平臺(tái)上，就可以將知識(shí)信息的裂變重組功能放大，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)信息管理模式的明確范圍，將會(huì)加深知識(shí)管理結(jié)構(gòu)的管理效率。

2.加強(qiáng)圖書館的知識(shí)聯(lián)盟。在高校圖書館內(nèi)的知識(shí)資源并不是都能滿足所有師生的需要，并且通過(guò)一系列的知識(shí)整合對(duì)于知識(shí)資源庫(kù)的擴(kuò)充也是有限的，因此可以考慮加強(qiáng)高校圖書館之間的知識(shí)聯(lián)盟，所謂知識(shí)聯(lián)盟就是通過(guò)相互的合作，相互吸收彼此的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，同時(shí)高校圖書館的資源應(yīng)加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)外圖書館的聯(lián)系，加強(qiáng)相互之間的知識(shí)聯(lián)盟合作，通過(guò)合作開發(fā)特色文獻(xiàn)，創(chuàng)建各種數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)行收益分成的商業(yè)運(yùn)行機(jī)制。這樣一方面可以解決圖書館的經(jīng)費(fèi)運(yùn)行問(wèn)題，另一方面還可以通過(guò)知識(shí)聯(lián)盟，擴(kuò)大高校圖書館知識(shí)儲(chǔ)備庫(kù)，提高知識(shí)的全面性。

（三）高校圖書館管理員創(chuàng)新傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)策

在高校圖書館知識(shí)管理中，為了加強(qiáng)高校圖書館傳導(dǎo)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)高校圖書館管理員知識(shí)創(chuàng)新管理制度，主要包括以下三個(gè)方面：

1.為加強(qiáng)創(chuàng)新傳導(dǎo)機(jī)制提供條件。高校圖書管理員需要高校文化、組織氛圍，為其加強(qiáng)創(chuàng)新傳導(dǎo)機(jī)制創(chuàng)造條件，因此，高校圖書館在加強(qiáng)組織內(nèi)部傳導(dǎo)機(jī)制優(yōu)化的過(guò)程中，要有意識(shí)地創(chuàng)新傳導(dǎo) 途徑，在這樣的氛圍中，可以更好地促進(jìn)全體高校圖書管理員主動(dòng)創(chuàng)新，同時(shí)，高校圖書館的決策者也應(yīng)當(dāng)具有創(chuàng)新意識(shí)，因?yàn)椋谒蚕⑷f(wàn)變的現(xiàn)代市場(chǎng)中，創(chuàng)新可以更好的促進(jìn)師生對(duì)圖書資源的使用。從而為高校圖書館的管理注入新的活力。

2.貫徹現(xiàn)代創(chuàng)新體制。在高校圖書管理中，對(duì)于高校圖書館的現(xiàn)代創(chuàng)新機(jī)制應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理員的組織創(chuàng)新，這種創(chuàng)新方式包括管理方式、 決策方式和組織結(jié)構(gòu)的變革等。具體就是通過(guò)計(jì)算機(jī)智能系統(tǒng)進(jìn)行分析圖書使用數(shù)據(jù)，將高校圖書管理員的創(chuàng)新思想凝聚、激發(fā)出來(lái)。促進(jìn)高校圖書館的高效管理。

篇13

一、知識(shí)管理

（一）知識(shí)管理的基本內(nèi)涵

知識(shí)管理是在知識(shí)背景下產(chǎn)生的一種新的管理思想，它的理論和實(shí)踐均來(lái)自企業(yè)管理領(lǐng)域，但其成功經(jīng)驗(yàn)已被社會(huì)多個(gè)領(lǐng)域所接受，并逐漸形成了一個(gè)跨學(xué)科的綜合性研究領(lǐng)域。圖書館自誕生之時(shí)就具有“知識(shí)管理”的基本職能：收集、整理、保存、傳播和利用知識(shí)，因此，當(dāng)企業(yè)界興起知識(shí)管理的熱潮后，很快就在圖書館界引起共鳴。但是由于企業(yè)和圖書館是兩個(gè)不同的社會(huì)領(lǐng)域，所以它們的知識(shí)管理是具有不同的指向的：企業(yè)知識(shí)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，最終獲得利益的最大化，保證企業(yè)自身的生存和發(fā)展；而圖書館作為社會(huì)公共教育的非營(yíng)利性組織，其知識(shí)管理的直接目標(biāo)是更好的為社會(huì)提供知識(shí)服務(wù)，從而促進(jìn)社會(huì)的整體進(jìn)步和發(fā)展。

高校圖書館是一個(gè)典型的知識(shí)型組織，是高等學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，是學(xué)校教學(xué)和科研的重要支撐。它的服務(wù)對(duì)象主要是文化層次較高、信息意識(shí)較強(qiáng)的師生員工，主要任務(wù)是收集各種類型的文獻(xiàn)資料，進(jìn)行科學(xué)的組織提煉，為教學(xué)和科研提供服務(wù)。由此可見，高校圖書館工作的最終目的是為讀者提供所需要的知識(shí)、信息，是他們可以直接便利的使用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，而知識(shí)管理的最終目和核心理念也正是提供知識(shí)服務(wù)，可以提高圖書館知識(shí)服務(wù)的質(zhì)量，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新。

（二）知識(shí)管理的內(nèi)容

圖書館知識(shí)管理是一個(gè)圍繞著知識(shí)生成、積累、交流和應(yīng)用的過(guò)程。高校圖書館知識(shí)管理是應(yīng)用知識(shí)管理理論與方法，在一定的資源和技術(shù)基礎(chǔ)上，以人為本對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)進(jìn)行管理，通過(guò)具體管理活動(dòng)為實(shí)現(xiàn)知識(shí)服務(wù)和創(chuàng)新的目標(biāo)所體現(xiàn)出來(lái)的管理過(guò)程。這種管理一方面是對(duì)顯性知識(shí)的管理，主要是指對(duì)傳統(tǒng)文獻(xiàn)的管理，即收集、整理、保存和傳遞傳統(tǒng)文獻(xiàn)信息，為廣大師生的教學(xué)科研提供服務(wù)；另一方面是對(duì)隱性知識(shí)的管理，即對(duì)圖書館員數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、技巧、見解等意會(huì)知識(shí)進(jìn)行顯性化處理，讓它們可以為讀者所利用。對(duì)隱性知識(shí)的管理，也就是對(duì)擁有圖書館專業(yè)技能的人的管理，這也是圖書館實(shí)踐知識(shí)管理理論的切入點(diǎn)和重點(diǎn)所在。

二、知識(shí)服務(wù)

（一）知識(shí)服務(wù)的基本內(nèi)涵

知識(shí)服務(wù)是一信息知識(shí)的搜集、分析、重組的知識(shí)能力為基礎(chǔ)，根據(jù)讀者的具體問(wèn)題和個(gè)性化環(huán)境，直接融入讀者解決問(wèn)題的全過(guò)程，提供能夠支持知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)創(chuàng)新的服務(wù)。知識(shí)是存在與信息之中的，而知識(shí)服務(wù)是一種目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、面向用戶的、面向解決方案的，貫穿用戶解決問(wèn)題過(guò)程的服務(wù)。這就要求圖書館員要從以前僅為用戶提供解決問(wèn)題的參考文獻(xiàn)信息資料，或簡(jiǎn)單的檢索與參考咨詢服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯訛橛脩籼峁?shí)際問(wèn)題的解決方案。

（二）知識(shí)管理的直接目標(biāo)之一就是提供知識(shí)服務(wù)

知識(shí)管理和知識(shí)服務(wù)的共同目標(biāo)都是知識(shí)創(chuàng)新，而在圖書館，知識(shí)管理的直接目標(biāo)之一就是為用戶提供更好的知識(shí)服務(wù)，以支持知識(shí)創(chuàng)新。知識(shí)管理可以有效提高圖書館員的知識(shí)服務(wù)水平，提高用戶滿意度；而知識(shí)服務(wù)又是知識(shí)管理得以有效實(shí)施的表現(xiàn)方式，在知識(shí)服務(wù)的過(guò)程中，知識(shí)管理才得以實(shí)踐。知識(shí)管理機(jī)制的建立是實(shí)現(xiàn)知識(shí)服務(wù)的前提，知識(shí)服務(wù)又促進(jìn)知識(shí)管理水平的提高，是知識(shí)管理的最終體現(xiàn)，也是衡量圖書館知識(shí)管理成功與否的關(guān)鍵。我們必須不斷更新服務(wù)內(nèi)容，轉(zhuǎn)變服務(wù)方式，才能為用戶在需要的時(shí)間提供其所需要的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值。

（三）知識(shí)服務(wù)的內(nèi)容

1.知識(shí)挖掘

知識(shí)挖掘主要是根據(jù)用戶的研究要求，對(duì)大量信息進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)定性、定量的增值處理來(lái)發(fā)現(xiàn)隱含在文獻(xiàn)中的知識(shí)，揭示其中的規(guī)律性。網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)量龐大，良莠不齊，要為用戶提供有效的知識(shí)服務(wù)，必須依托先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，用智能化手段挖掘隱藏于大量信息中的知識(shí)，從而得到與學(xué)科相關(guān)的知識(shí)、專業(yè)細(xì)化的知識(shí)、面向課題的知識(shí)和所需知識(shí)相關(guān)的知識(shí)等等。

2.知識(shí)組織

知識(shí)組織是在信息獲取和信息預(yù)處理的基礎(chǔ)上，通過(guò)智能檢索、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)等技術(shù)，對(duì)信息進(jìn)行精簡(jiǎn)提取，發(fā)現(xiàn)隱含在信息中的有用知識(shí)單元并對(duì)其進(jìn)行集合組織的過(guò)程。簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是對(duì)知識(shí)的本質(zhì)以及知識(shí)之間的關(guān)系進(jìn)行有序的揭示，即使之有序化。

3.知識(shí)開發(fā)

知識(shí)開發(fā)是在知識(shí)組織的基礎(chǔ)上，根據(jù)用戶要求和圖書館發(fā)展的特定目標(biāo)，通過(guò)圖書館員的智力勞動(dòng)對(duì)所需知識(shí)信息進(jìn)行深層次加工，形成用戶決策所需要的知識(shí)解決方案或適合市場(chǎng)需求的知識(shí)產(chǎn)品，如數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)、智能工具、應(yīng)用軟件等。這是一種導(dǎo)向性的研究活動(dòng)，其中包括對(duì)文獻(xiàn)信息資源、網(wǎng)絡(luò)信息資源中的顯性和隱性知識(shí)的開發(fā)，更包含了圖書館員的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，使得知識(shí)產(chǎn)品產(chǎn)生了增值。

三、知識(shí)管理和知識(shí)服務(wù)的實(shí)施

（一）建立學(xué)科館員制度

學(xué)科館員是指具有某一學(xué)科專業(yè)背景、同時(shí)具有圖書館情報(bào)和信息專業(yè)知識(shí)技能的圖書館員，不僅熟悉對(duì)口學(xué)科的信息資源分布情況，而且具有信息分析與綜合的能力，能夠深入理解和把握用戶的信息需求，可以主動(dòng)為用戶提供多方位、深層次的學(xué)術(shù)性信息服務(wù)。在知識(shí)服務(wù)的過(guò)程中，學(xué)科館員的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是從用戶方面來(lái)看，由于學(xué)科館員具有與之相應(yīng)的學(xué)科背景，因此能夠充分理解其信息需求，可以為之提供學(xué)科信息指導(dǎo)服務(wù)，且這種服務(wù)可以伴隨用戶研究活動(dòng)的全過(guò)程；二是從圖書館方面來(lái)看，由于學(xué)科館員掌握對(duì)口學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，可以是圖書館的文獻(xiàn)信息資源建設(shè)更具有針對(duì)性和預(yù)見性。

發(fā)達(dá)國(guó)家圖書館目前已經(jīng)普遍建立了學(xué)科館員制度，并形成了一套成熟的運(yùn)行機(jī)制，如有嚴(yán)格的資格認(rèn)證，設(shè)有專門的學(xué)科館員管理機(jī)構(gòu)等。我國(guó)高校圖書館的學(xué)科館員制度目前尚處于初級(jí)階段，具有交叉學(xué)科背景的圖書館員不多，學(xué)科館員一般由具有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的圖書館員擔(dān)任，并沒(méi)有資格認(rèn)證制度；學(xué)科館員數(shù)量很少，職業(yè)地位也不明確。我們可以可以通過(guò)對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家圖書館學(xué)科館員體制的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析借鑒，根據(jù)我國(guó)高校圖書館的實(shí)際情況，循序漸進(jìn)的逐步建立學(xué)科館員制度。

（二）建立以知識(shí)為基礎(chǔ)的讀者信息庫(kù)

針對(duì)不同讀者的知識(shí)需求特點(diǎn)，為他們量身定制所需信息服務(wù)，建立讀者信息庫(kù)，包括讀者的基本情況、科研領(lǐng)域、知識(shí)結(jié)構(gòu)、閱讀方式、興趣愛好等。高校圖書館可以從中挖掘潛在用戶，還可以挖掘用戶的潛在知識(shí)需求，隨時(shí)跟進(jìn)他們的需求變化，提供最適合的知識(shí)服務(wù)。

（三）建立網(wǎng)絡(luò)信息資源導(dǎo)航庫(kù)

網(wǎng)絡(luò)信息資源數(shù)量巨大而龐雜，讀者難以快速有效的尋找到所需的知識(shí)。因此高校圖書館應(yīng)該建立網(wǎng)絡(luò)信息資源導(dǎo)航庫(kù)，將網(wǎng)絡(luò)上與本院校有關(guān)的專業(yè)、學(xué)科或主題的節(jié)點(diǎn)集中起來(lái)，按照方便讀者檢索的原則進(jìn)行組織，幫助讀者及時(shí)掌握相關(guān)領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài)。在這個(gè)整合的信息資源導(dǎo)航庫(kù)里只存儲(chǔ)相關(guān)信息的索引數(shù)據(jù)和url地址，而原始信息則廣泛的分布網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)有些組織形成有序的知識(shí)引導(dǎo)空間，同時(shí)集成必要的服務(wù)工具，為讀者提供增值的知識(shí)服務(wù)。

四、結(jié)語(yǔ)

高校圖書館運(yùn)用知識(shí)管理的理論與方法進(jìn)行知識(shí)服務(wù)和創(chuàng)新，是必然的發(fā)展趨勢(shì)和目標(biāo)。圖書館必須加強(qiáng)人力資源管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、重組業(yè)務(wù)流程、調(diào)整知識(shí)資源結(jié)構(gòu)、建立圖書館知識(shí)資源聯(lián)盟，利用信息技術(shù)形成資源共享網(wǎng)絡(luò)，以用戶需求為中心，提高知識(shí)傳播質(zhì)量，促進(jìn)知識(shí)的交流與共享，實(shí)施圖書館知識(shí)資源集成管理，建設(shè)共享的知識(shí)文化，提高認(rèn)識(shí)，將知識(shí)管理貫穿于知識(shí)服務(wù)工作中。

參考文獻(xiàn)：

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