引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工培訓(xùn)與開發(fā)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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我國社會經(jīng)濟文化的不斷飛速發(fā)展，用人企業(yè)越來越重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性。世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭。企業(yè)若想在廣泛而又激烈的市場競爭中處于不敗之地，應(yīng)該樹立全新的用人理念與培養(yǎng)觀念，培養(yǎng)人才、重視人才、留住人才、使用人才。
（一）培訓(xùn)與開發(fā)基本內(nèi)涵
培訓(xùn)與開發(fā)即企業(yè)以各種形式使員工具備當(dāng)前以及未來工作需要的知識與技能，并且以正確態(tài)度面對工作，提升工作責(zé)任心，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣與職業(yè)道德修養(yǎng)，提升員工的工作效率，進而促進企業(yè)整體效益的有效提升。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)的不同點
培訓(xùn)與開發(fā)二者之間存在一定的不同性。其中培訓(xùn)為企業(yè)為員工設(shè)定一個在其能力范圍之內(nèi)且短期能夠達成的目標(biāo)，在培訓(xùn)中員工掌握相關(guān)崗位的技能與知識，進而促進員工工作效率的提升；而開發(fā)更加注重長遠目標(biāo)，主要為深入挖掘員工的內(nèi)在潛力，提升員工在不同工作環(huán)境、未來晉升等方面的工作能力，更好的適應(yīng)各種環(huán)境的隨機應(yīng)變能力。
（三）企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性分析
首先，能夠提升員工的工作能力。開展員工培訓(xùn)工作主要以提升員工的業(yè)務(wù)能力為主要目的，提升員工的工作能力，更好的將自身的專業(yè)技術(shù)知識應(yīng)用到工作當(dāng)中，提升員工的收入，并且獲得晉升機會。
其次，提升員工的工作質(zhì)量與效率。工作質(zhì)量主要包括：產(chǎn)品質(zhì)量與其生產(chǎn)過程的質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等。通過企業(yè)開展的培訓(xùn)工作能夠提升員工的各方面綜合能力，在工作中保持正確的工作態(tài)度，提升業(yè)務(wù)能力水平，進而增強企業(yè)在廣泛且激烈市場中的競爭優(yōu)勢。
最后，實現(xiàn)員工的自我價值。通過企業(yè)開展的培訓(xùn)工作，能夠增強員工對自身的了解，在工作中實現(xiàn)自我價值，向著工作目標(biāo)前進，不斷提升各方面應(yīng)對能力與環(huán)境適應(yīng)能力。
二、改善企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效對策措施
（一）更新新的發(fā)展理念，提升培訓(xùn)與開發(fā)工作的重視程度
首先要選擇經(jīng)驗豐富培訓(xùn)開發(fā)專家對員工潛能進行開發(fā)，同時專家必須要具備充足的心理學(xué)基礎(chǔ)，通過人的外在行為分析內(nèi)在的心理變化。在實際培訓(xùn)與開發(fā)工作中要注意因人而異，針對不同類型的員工采用不同的開發(fā)與培訓(xùn)方法，進而使員工的潛能得到充分激發(fā)。
（二）建立與完善相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)體系制度
企業(yè)要積極做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，保證制定培訓(xùn)計劃的合理性，并且還要建立與完善相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)體系制度。
（三）構(gòu)建相應(yīng)模塊
在具體的培訓(xùn)與開發(fā)工作開展之前，要對員工的實際需求情況進行分析，按照企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建體系，人力資源部門要制定出一套詳細且科學(xué)合理的短期、中期、長期的需求調(diào)查分析數(shù)據(jù)，以滿足員工的實際需求。
具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容要充分考慮到實際需求分析基礎(chǔ)上，進而確定其實際內(nèi)容，還應(yīng)該符合員工的未來長期規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)。更為重要的是各項內(nèi)容都要為企業(yè)的長遠發(fā)展而服務(wù)。
（四）強化管理工作人員的培訓(xùn)工作
增強對普通管理工作人員的培訓(xùn)工作。大多數(shù)管理者都注重企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，在與企業(yè)文化相適應(yīng)的同時，還會提升評估能力。對員工未來的發(fā)展方向、晉升機會以及薪資報酬等進行分析。因此，企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的管理工作人員進行與其相適應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)與開發(fā)，可以按照時間、地點、背景、年齡等內(nèi)容進行劃分。
（五）建立與完善綜合評估體系
企業(yè)應(yīng)該組織并且制定一體化的綜合評估體系。這一評估體系通常情況下包括五項工作內(nèi)容，具體為：培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容評價標(biāo)準與要求、設(shè)計基本評價方案、控制培訓(xùn)工作的進展、評價整體培訓(xùn)工作、評價培訓(xùn)效果。
三、結(jié)語
企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展都離不開人。企業(yè)開展員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作也是企業(yè)比較長遠的規(guī)劃方式，因此，企業(yè)要立足于“以人為本”的基本發(fā)展觀念，按照企業(yè)當(dāng)前的實際情況，規(guī)劃發(fā)展計劃與方案。除此之外企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，建立與完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系機制，并且深入貫徹落實到具體工作中。具備前瞻性眼光，注重長期發(fā)展效益，深度挖掘員工的內(nèi)在潛能，培養(yǎng)人才，尊重人才。
參考文獻：
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（一）加強員工培訓(xùn)是適應(yīng)環(huán)境變化的需要
隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，為適應(yīng)新環(huán)境，這就要求企業(yè)對每位員工做定期的員工培訓(xùn)。例如：知名企業(yè)肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應(yīng)也愈來愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統(tǒng)計培訓(xùn)企業(yè)員工總次數(shù)20余萬，培訓(xùn)期間資金的投入約為2.4億元。
（二）加強員工培訓(xùn)是滿足市場競爭的需要
從企業(yè)的產(chǎn)品競爭、銷售競爭乃至服務(wù)競爭等，各個方面均與企業(yè)的人力資源競爭息息相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，在國內(nèi)，專業(yè)人才的培養(yǎng)和成長周期較長，一般專科生的培養(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓(xùn)。現(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓(xùn)學(xué)校，用于提高企業(yè)的市場核心競爭力。
（三）加強員工培訓(xùn)是滿足員工自身發(fā)展的需要
每位員工都有追求自身發(fā)展、實現(xiàn)個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓(xùn)和開發(fā)。因此，員工培訓(xùn)在提高員工忠誠度、增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。
二、員工培訓(xùn)工作中存在的問題及原因分析
（一）員工培訓(xùn)中存在的問題
據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項業(yè)務(wù)需求，提升員工素質(zhì)而積極開展各種培訓(xùn)。但部分培訓(xùn)工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓(xùn)前期準備工作欠缺，對各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細致和充分，致使培訓(xùn)難以到位；一些培訓(xùn)忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓(xùn)開展起來出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實、培訓(xùn)重點出現(xiàn)偏差、對培訓(xùn)對象的確定存在誤差等情況；培訓(xùn)模式僵化，重過程輕效果等。
（二）存在問題的原因分析
1.員工對培訓(xùn)工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓(xùn)工作的重要性。許多員工認為培訓(xùn)工作單單是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓(xùn)定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應(yīng)具備哪些知識和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓(xùn)工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。
2.企業(yè)對培訓(xùn)工作的投入力度不足。在培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)經(jīng)費等各方面都需要企業(yè)加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓(xùn)教材缺乏開發(fā)和積累，培訓(xùn)教材的質(zhì)量就很難保障，就會出現(xiàn)東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓(xùn)效果。
3.員工培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工的培訓(xùn)愿望；沒有有效引導(dǎo)員工重視并積極參與培訓(xùn)，自覺的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒有建立相應(yīng)的獎罰制度等。
三、提高員工培訓(xùn)效果的解決方案
（一）向員工灌輸正確的培訓(xùn)理念
提高員工培訓(xùn)工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作的重視程度，要讓他們樹立培訓(xùn)是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓(xùn)是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的重要基石。
（二）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系
通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，達到既定的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓(xùn)體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進而提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)凝聚力。
在企業(yè)的管理與制度方面，通過管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，對企業(yè)員工的培訓(xùn)進行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道多層級的員工培訓(xùn)體系，實現(xiàn)全員參與、共享成果的目標(biāo)。同時，培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)的同時，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人的目標(biāo)，成就個人價值。
各具特色的培訓(xùn)體系在國內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應(yīng)用，并發(fā)揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動員工積極性，進而保證企業(yè)的高速前進與發(fā)展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓(xùn)基地。摩托羅拉設(shè)立了摩托羅拉大學(xué)，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校，預(yù)算超過1.2億美元等。
（三）重視員工培訓(xùn)實際內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)
1員工培訓(xùn)與潛能開發(fā)。在培訓(xùn)形式和方法上要開拓思路，求真務(wù)實。例如：利用定期培訓(xùn)的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個人發(fā)展目標(biāo)制定切實可行的培訓(xùn)執(zhí)行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓(xùn)班，緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo)進行各方面、各專業(yè)的學(xué)習(xí)和研究工作等。
2經(jīng)理人培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)。培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要素是對企業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)。現(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實現(xiàn)企業(yè)價值，他們必須具備運用新技術(shù)、改進新機制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應(yīng)重點加大對經(jīng)理人的培訓(xùn)力度，及時更新他們的知識和技能。
簡言之，現(xiàn)代企業(yè)的競爭即人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進步。而通過企業(yè)對員工的培訓(xùn)，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現(xiàn)個人價值，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司）
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員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義表現(xiàn)在這樣幾個方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以獲得更高昂的士氣和戰(zhàn)斗力；可以更有效、容易地督導(dǎo)員工；可以強化員工敬業(yè)精神；可以幫助企業(yè)塑造更完善的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象；可以獲得最佳的經(jīng)濟效益，更有利于勝過競爭對手。
做好企業(yè)培訓(xùn)工作方法很重要。事實上，員工培訓(xùn)的方法又很多，所以，對于任何一個企業(yè)而言，員工培訓(xùn)工作最關(guān)鍵的問題就在于選擇適合本企業(yè)實際情況的培訓(xùn)方法。在眾多的培訓(xùn)方法中，ABC管理方法不失為一個較為有效的培訓(xùn)方法。
一、關(guān)于ABC管理法（ABC Analysis）
ABC管理法又稱巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分類管理法、重點管理法。它是指根據(jù)事物的經(jīng)濟、技術(shù)等方面的主要特征，運用數(shù)理統(tǒng)計方法，進行統(tǒng)計、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重點與一般，從而有區(qū)別地采取管理方式的一種定量管理方法。它以某一具體事項為對象，進行數(shù)量分析，以該對象各個組成部分與總體的比重為依據(jù)，按比重大小的順序排列，并根據(jù)一定的比重或累計比重標(biāo)準，將各組成部分分為ABC三類，A類是管理的重點，B類是次重點，C類是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲線所示意的主次關(guān)系進行分類管理。廣泛應(yīng)用于工業(yè)、商業(yè)、物資、人口及社會學(xué)等領(lǐng)域，以及物資管理、質(zhì)量管理、價值分析、成本管理、資金管理、生產(chǎn)管理等許多方面。它的特點是既能集中精力抓住重點問題進行管理，又能兼顧一般問題，從而做到用最少的人力、物力、財力實現(xiàn)最好的經(jīng)濟效益。
ABC分析法適用于企業(yè)存貨管理、客戶管理、員工管理等領(lǐng)域。通過信息收集、數(shù)據(jù)處理、編制ABC分析表、根據(jù)分析表確定分類等級，并由此描繪ABC分析圖以幫助使用者分清事物質(zhì)量和價值等級、重要和次要；能夠突出資源利用效果、成本、利潤的控制；盡量減少不必要的損失與浪費，并最大限度地降低成本和提高效率。
二、ABC管理法在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用分析
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現(xiàn)代化社會的發(fā)展，國民經(jīng)濟的增加，為石油產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶來契機，增加對能源的需求。新形勢下，站在辯證的角度來看，能源的發(fā)展也具有較大挑戰(zhàn)。進而為了促進石油產(chǎn)業(yè)的全面發(fā)展，首先要做好基礎(chǔ)工作，保證石油鉆井工作人員具備較好的工作能力，來實現(xiàn)現(xiàn)代化石油產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
一、以往石油鉆井工作人員培訓(xùn)的弊端
對于石油鉆井工作來說，石油鉆井工作人員發(fā)揮著主要作用，其和石油鉆井工作的效率和質(zhì)量具有決定性影響。為了保證石油鉆井工作人員的工作效率，在進行實際的石油鉆井工作時，都會對石油鉆井工作人員進行教育和培訓(xùn)。但是我國傳統(tǒng)的石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作具有自身的弊端，進而嚴重阻礙了石油鉆井工作的實際運作。石油鉆井工作人員培訓(xùn) 弊端主要包括：其一，石油鉆井工作培訓(xùn)模式較不完善，其沒有建立倆良好的培訓(xùn)體系，沒有對培訓(xùn)的形式和總結(jié)關(guān)節(jié)給予足夠重視。其二，傳統(tǒng)培訓(xùn)管理工作設(shè)置練科學(xué)的培訓(xùn)教材，教材較為渙散，不具有規(guī)范性。其三，對石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作較為忽視，沒有樹立良好的培訓(xùn)目標(biāo)和抑制。其四，石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作和實際工作相矛盾，沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)時間，較為關(guān)注生產(chǎn)，沒有把石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作放在主要位置。
二、石油鉆井操作員工培訓(xùn)模式的探索與開發(fā)
（一）建立科學(xué)化的培訓(xùn)目標(biāo)和工作原則
為了保證對石油鉆井工作人員培工作的高效進行，提高石油鉆井工作人員的工作能力，首先要建立科學(xué)化的培訓(xùn)目標(biāo)，全民貫徹石油鉆井工作的實際應(yīng)性，把石油鉆井工作人員的培訓(xùn)工作和實際工作結(jié)合，構(gòu)建合理化的培訓(xùn)目標(biāo)，其 不但要對石油鉆井工作人員進行理論知識的培訓(xùn)，也要對石油鉆井工作人員進行實踐能力和其它應(yīng)急能力、問題解決能力的培訓(xùn)，增加石油鉆井工作人員的綜合能力[1]。其次，也要建立在石油鉆井工作原則的基礎(chǔ)上，來對石油鉆井工作人員進行培訓(xùn)，引導(dǎo)其樹立健康科學(xué)的工作目標(biāo)，全面貫徹石油鉆井工作原則，把其放在培訓(xùn)的首要位置，保證石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作不脫離石油鉆井實際工作，爆來提高石油鉆井工作人員工作能力。最后，在石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作中，要注意對石油鉆井工作人員進行科學(xué)化的管理，針對重點工作任務(wù)進行針對性培訓(xùn)。
（二）增加對石油鉆井工作人員能力培訓(xùn)
當(dāng)下社會是需要眾多的能力型人才，對石油鉆井工作來說也是如此。進而在石油鉆井工作人員實際培訓(xùn)過程中，要全面貫徹能力培訓(xùn)和綜合能力培訓(xùn)的理念，增加對五個能力培訓(xùn)的關(guān)注度。針對石油鉆井工作管理人員進行政治理論的培訓(xùn)，增加對石油鉆井工作人員的道德理論、法律法規(guī)、思想道德、科學(xué)技術(shù)等等的培訓(xùn)。在提高其自身的思想道德和文化修養(yǎng)的同時，來提高其自身的實際操作能力。其次，也要注意對石油鉆井工作人員就像安全知識的教育和培訓(xùn)，對其進行安全理論知識、安全操作、安全急和為安全問題解決能力的培訓(xùn)，保證其具備較好的安全知識，保證石油鉆井工作人的安全進行。最后，也要對石油鉆井工作人員進行技術(shù)能力的培訓(xùn)，在進行技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，增加工作人員對不同石油鉆井技術(shù)的了解，在實踐中來對石油鉆井工作人員進行技術(shù)應(yīng)用指導(dǎo)。
（三）利用不同培訓(xùn)形式進行培訓(xùn)，保證培訓(xùn)工作高效進行
對于石油鉆井培訓(xùn)工作來說，其在實際培訓(xùn)工程中，可以利用多樣化的形式來進行培訓(xùn)，提高石油鉆井工作人員的學(xué)習(xí)熱情，保證石油鉆井培訓(xùn)工作的有效性。首先，其在實際培訓(xùn)工作中，可以建立連兩級培訓(xùn)計劃，首先是針對本年的發(fā)展進行培訓(xùn)，其次是建立在明年發(fā)展的基礎(chǔ)上，來增加培訓(xùn)內(nèi)容為明年的石油鉆井工作奠定堅實基礎(chǔ)，其次，其在實際培訓(xùn)工作中，可以進行分層次的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、依據(jù)不同石油鉆井工作人員的工作內(nèi)容、依據(jù)不同培對象等等，進行分層次的培訓(xùn)，保證石油鉆井培訓(xùn)工作的合理性。其次，其在實際培訓(xùn)工程中，可以利用實踐教學(xué)進行培訓(xùn)，利用多媒體等等進行培訓(xùn)，選擇具備 較好工作經(jīng)驗和石油鉆井知識較為豐富的人員為培訓(xùn)講師，保證石油鉆井培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率，來促進石油產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
傳統(tǒng)的石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作具有自身的弊端，傳統(tǒng)培訓(xùn)管理工作設(shè)置練科學(xué)的培訓(xùn)教材，教材較為渙散，不具有規(guī)范性。石油鉆井工作人員培訓(xùn)工作較為忽視，沒有樹立良好的培訓(xùn)目標(biāo)和抑制，進而降低了培訓(xùn)的效果。面對這一形勢，要想保證石油鉆井培訓(xùn)工作的高效進行，首先要建立良好的培訓(xùn)目標(biāo)和工作原則，利用不同培訓(xùn)形式進行培訓(xùn)，保證培訓(xùn)工作高效進行，加對石油鉆井工作人員能力培訓(xùn)，對石油鉆井工作人員就像安全知識的教育和培訓(xùn)，保證石油鉆井培訓(xùn)工作的質(zhì)量和安全性。
參考文獻：
[1] 張帆.石油鉆井新員工入職培訓(xùn)模式的探索與開發(fā)[J].石油教育，2012.01：14-18.
[2] 張帆.中國石油員工培訓(xùn)模式的探索與開發(fā)[J].繼續(xù)教育，2012.08：42-44.
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雖說鐵路的發(fā)展增強了對員工各方面綜合素質(zhì)的要求，相關(guān)單位應(yīng)該加強新員工的培養(yǎng)以提高其綜合素質(zhì)，滿足飛速發(fā)展的鐵路事業(yè)的需要。可在實際情況中，一些單位在培訓(xùn)的重要性認識上不足，并沒有將其擺放在戰(zhàn)略工作重心的高度，對培訓(xùn)工作也只是敷衍了事，沒有針對性；有些單位甚至認為培訓(xùn)效果不大，所需經(jīng)費支出太多。這樣使得新員工培訓(xùn)工作不到位，培訓(xùn)工作沒有目標(biāo)性和針對性，與日益發(fā)展的鐵路要求形成脫節(jié)。因此，如何從戰(zhàn)略高度重視新員工的培訓(xùn)，解決好培訓(xùn)的投入以及與其目標(biāo)的問題，成為鐵路企業(yè)在培訓(xùn)方面科學(xué)發(fā)展的一個重要前提[1]。
（二）相關(guān)單位對培訓(xùn)的需求和方向不清晰
這個問題主要包含以下幾方面：一是培訓(xùn)的對象不清晰，有的單位對老員工和骨干型員工的培訓(xùn)力度大，忽視了對新員工的培訓(xùn)，須知道，新員工是加入企業(yè)的新血液，新員工在工作方面，無論是經(jīng)驗還是專業(yè)知識，都是遠遠不足的，所以，加強新員工的培訓(xùn)是當(dāng)下至關(guān)緊要的[2]；二是培訓(xùn)的方向不清晰，在培訓(xùn)的前期，并沒有做好相關(guān)的規(guī)劃，比方說本次培訓(xùn)主要是針對哪些問題，制定什么樣的課程目標(biāo)，由誰來主持培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后要達到什么樣的效果等等，缺少科學(xué)詳細的可操作的培訓(xùn)方案；因此，造成培訓(xùn)的內(nèi)容和重點與工作中的實際要求脫節(jié)，與亟需培訓(xùn)的新員工脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容并不能取得很好的實際效果。
（三）相關(guān)單位的培訓(xùn)工作形式不靈活，沒有考慮到新員工的實際需求
在這個方面，一些單位的培訓(xùn)內(nèi)容雖說是根據(jù)目前的實際需要來制定的，但是形式方面，就缺乏靈活性。比方說，培訓(xùn)課程還是一如既往的由培訓(xùn)老師在上面講解，下面的人做好筆記，培訓(xùn)完成后寫報告就算培訓(xùn)的完成。這樣呆板的培訓(xùn)方式不僅會讓新員工的思維僵化，降低他們的積極性，不利于他們學(xué)習(xí)各項專業(yè)技能和技術(shù)。因此，如何根據(jù)培訓(xùn)對象和內(nèi)容，靈活的確定好培訓(xùn)形式，是新員工培訓(xùn)工作的一項不可忽視的內(nèi)容。
（四）相關(guān)的監(jiān)督和評估機制不健全不完善
許多單位對培訓(xùn)工作的開展并沒有制定相應(yīng)的監(jiān)督體系，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督，不利于對培訓(xùn)過程中質(zhì)量的保證。此外，評估機制的不健全，使得統(tǒng)計分析培訓(xùn)過程的質(zhì)量是一句空談，不能很好的根據(jù)新員工培訓(xùn)中的情況對后續(xù)培訓(xùn)工作的優(yōu)化和改善。因此，健全和完善的監(jiān)督評估體系，是新員工培訓(xùn)工作成功開展的一個重要保障[3]。
二、如何科學(xué)建立鐵路車務(wù)段新員工培訓(xùn)體系
如何提高新員工培訓(xùn)質(zhì)量，是當(dāng)下工作的重中之重。下面從五點出發(fā)，科學(xué)建立鐵路車務(wù)段新員工培訓(xùn)體系：
（一）相關(guān)單位在培訓(xùn)工作的認識上要有新高度
單位的負責(zé)人必須摒除“普通職工工作簡單，培訓(xùn)意義不大”的錯誤理念，從戰(zhàn)略高度認清對新員工的培訓(xùn)工作不僅僅是目前工作需要，也是未來長遠可持續(xù)發(fā)展的需要[4]。牢固堅持“立足實際、科學(xué)有效、務(wù)實有效”的原則，科學(xué)建立培訓(xùn)質(zhì)量保障體系，從而提高新員工的專業(yè)技能和技術(shù)，促進新員工綜合素質(zhì)的提高，從而滿足鐵路事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求。
（二）相關(guān)單位要對培訓(xùn)的需求和方向有清晰的認識
根據(jù)本單位的實際要求和需要，有針對性的選擇培訓(xùn)工作的內(nèi)容和目標(biāo)，科學(xué)制定好培訓(xùn)工作的計劃和工作，對新員工進行培訓(xùn)工作。在這個方面，尤其需要注意的是，做好對本單位培訓(xùn)需求的調(diào)研工作是培訓(xùn)工作順利開展的前提部分，制定好合理的培訓(xùn)計劃是工作的關(guān)鍵之處，將企業(yè)需求和員工需求有機結(jié)合統(tǒng)籌考慮是重要環(huán)節(jié)，多管齊下，才能最大化發(fā)揮新員工對培訓(xùn)工作的主觀能動性，實現(xiàn)新員工個人競爭力的增強，將培訓(xùn)效果達到最好。
（三）靈活采取科學(xué)合理的培訓(xùn)方式
在這個方面，相關(guān)單位要深入一線，真正了解員工的培訓(xùn)需求和感興趣的內(nèi)容以及形式，并將其整合在一起，對培訓(xùn)方式加以完善、培訓(xùn)內(nèi)容加以充實[5]。比方說，培訓(xùn)形式多樣化，可以通過開展與主題相關(guān)的實踐活動、將培訓(xùn)內(nèi)容與工作中的實際需求案例相結(jié)合、以培訓(xùn)內(nèi)容為主題開展演講或者討論座談會等等，這樣可以活躍培訓(xùn)工作的氣氛，營造輕松的學(xué)習(xí)氛圍，幫助新員工更深刻的理解培訓(xùn)工作內(nèi)容，保證培訓(xùn)工作更高效的開展。
（四）建立科學(xué)合理的監(jiān)督評估制度
合理的監(jiān)督體系和科學(xué)的評估制度，是使得培訓(xùn)工作合理開展的重要保障，它們不僅可以幫助及時了解新員工在在培訓(xùn)中的實際情況，了解培訓(xùn)工作是否合理、內(nèi)容是否具有可操作性和實用性、目標(biāo)是否明確等等，在一定程度上還能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，為日后的培訓(xùn)工作的完善提供方向和參考。
篇6
1.電企領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)。員工成長受限于電企傳統(tǒng)的資源管理模式，積極性和潛能得不到開發(fā)，無法得到自身設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)，因此員工流失量大。對員工培訓(xùn)投入大量精力和物力卻無法挽留人才，成為一些電企領(lǐng)導(dǎo)忽視員工培訓(xùn)的重要原因。企業(yè)忽視培訓(xùn)，對人才長期性培養(yǎng)和未來專業(yè)人才需求缺乏預(yù)測。上行下效，企業(yè)培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃。
2.師資力量薄弱，激勵機制不完善。電企決策層、管理層對企業(yè)培訓(xùn)缺乏認識，故在開展培訓(xùn)時多會流于形式。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)方式單一，使培訓(xùn)與實際生產(chǎn)脫節(jié)。電企員工培訓(xùn)上理論課內(nèi)容專業(yè)性強，實用性差。培訓(xùn)的師資力量明顯不足，電企能夠投入培訓(xùn)的軟硬件力量不一，在邀請的專職培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)不高這方面尤為明顯。
3.缺乏效果反饋和評估，評估制度不健全。及時反饋培訓(xùn)效果和評估對企業(yè)來說是必不可少的一個環(huán)節(jié)，這對培訓(xùn)體系的有效運作起到激勵和約束的作用。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)過程中未對培訓(xùn)效果進行評估和繼續(xù)追蹤，或即使有培訓(xùn)效果測評，但方法單一和評估指標(biāo)與重點停留在初級層面，也都致使培訓(xùn)效果大打折扣。
二、電企員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策建議
1.培訓(xùn)實施過程要加強管理。第一，在培訓(xùn)中要不斷總結(jié)，及時反饋培訓(xùn)效果評估并隨之應(yīng)用。兼職培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)有賴于反饋的培訓(xùn)信息促進，在豐富培訓(xùn)手段時要注意修訂培訓(xùn)考核目標(biāo)，改進和完善培訓(xùn)教材的編寫時要注意結(jié)合培訓(xùn)需求分析電企發(fā)展?fàn)顩r。第二，在培訓(xùn)安排上要調(diào)動員工參與的積極性。要兼顧員工工作和生活上的各種合理要求，對專業(yè)技術(shù)帶頭人在薪資、住房等方面的待遇進行傾斜；同時，員工在規(guī)定的工作年限必須達到相應(yīng)的學(xué)歷和技能要求，增加培訓(xùn)使其成為員工普遍提升自身福利的途徑。讓每個員工都對職業(yè)提升有規(guī)劃，使其能看到職業(yè)前景。總而言之，加強培訓(xùn)實施全過程的管理，使其成為一個完整的循環(huán)管理體系，有益于電企內(nèi)員工學(xué)習(xí)氛圍，有益于員工提高綜合素質(zhì)，也有益于員工與電企的和諧關(guān)系與可持續(xù)發(fā)展。
2.改進培訓(xùn)方式。第一，在電企新入職員工的培訓(xùn)上使用集中授課、現(xiàn)場講解等培訓(xùn)形式，培訓(xùn)內(nèi)容既可有團隊精神、協(xié)作精神的培養(yǎng)等，也可有電企文化、管理制度、安全教育。在培訓(xùn)方式上改變以往填鴨式呆板的灌輸式培訓(xùn)，讓多媒體教學(xué)、開放式討論、培訓(xùn)課上與電企高層交流等方式將其取而代之。電企必須要擁有真正熟悉崗位工作的人員負責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)不能急功近利，將長期的企業(yè)培訓(xùn)衍生成企業(yè)文化，在一定程度上也會提高企業(yè)凝聚力和競爭力。第二，不定期安排技術(shù)講座，針對電企運作過程中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，讓相關(guān)員工接受有針對性、明確性強的培訓(xùn)。與此同時也可將培訓(xùn)內(nèi)容修訂成資料，有針對性地讓參加培訓(xùn)的員工使用不同的培訓(xùn)資料，真正做到理論結(jié)合實際，讓員工學(xué)以致用。電企要將培訓(xùn)內(nèi)容切實轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)內(nèi)容深入研究和實踐，深刻理解關(guān)鍵部分，找到誘發(fā)問題發(fā)生的真正原因。第三，交叉培訓(xùn)。企業(yè)的交叉培訓(xùn)即指員工在本職工作崗位以外，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略要求，結(jié)合本企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)計劃，到該企業(yè)其他部門接受短期的培訓(xùn)。電企內(nèi)的各部門應(yīng)針對本部門的專業(yè)知識開展公開課，讓員工能夠熟練操作從事本職工種的基礎(chǔ)上掌握新的職業(yè)技能，相近的工種通過這種交叉培訓(xùn)交匯融合，能夠提高員工的綜合知識。電企的某些崗位在交叉培訓(xùn)后，會讓人才有發(fā)揮更大作為的空間。如生產(chǎn)崗位的技術(shù)技能骨干可經(jīng)過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師，也可推選出部門的技術(shù)能手擔(dān)任本部門的培訓(xùn)師。員工在進行交叉培訓(xùn)后要立足新崗位，突出差別化。培訓(xùn)要結(jié)合實際，新知識、新技術(shù)、新技能都是培訓(xùn)中要突出的與之前的不同點。第四，加強對智能化電網(wǎng)人才的培養(yǎng)。中國電網(wǎng)未來數(shù)年內(nèi)發(fā)展的主要方向是建設(shè)智能電網(wǎng)，而這急需大批能夠適應(yīng)智能電網(wǎng)發(fā)展要求、掌握智能電網(wǎng)相關(guān)知識技能和了解其新技術(shù)方向的應(yīng)用型人才，電企對基層員工應(yīng)該進行有目的、有計劃的培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)資源利用的有效性、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的可行性、培訓(xùn)效果的反饋等都是審視培訓(xùn)工作的內(nèi)容。只有經(jīng)過全方位的審視，電企管理者從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，使今后的培訓(xùn)效果達到提升才是成功的。
總之，電企應(yīng)著眼企業(yè)文化、戰(zhàn)略和管理機制等各個方面確保員工向最優(yōu)化發(fā)展，及時解決在人力資源管理中遇到的問題，只有這樣才能使企業(yè)價值最大化。
參考文獻：
篇7
一、職工培訓(xùn)管理
1.職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理
企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部地培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點亦就是職工培訓(xùn)的出發(fā)點和關(guān)注點。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實施。
2.職工培訓(xùn)的計劃管理
職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓(xùn)。
3.職工培訓(xùn)的實施管理
人力資源管理部門必須加強對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評議表，以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進行評議，對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告，以讓其改進，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格。總之，職工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新
1.職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新
對職工進行培訓(xùn)不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業(yè)的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。
2.職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新
在職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。
3.職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新
對職工進行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升職工技術(shù)、能力水準，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對職工績效考核的難度。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期――例如每半年――進行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)科目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實起到相應(yīng)的效果，從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。
篇8
一、職工培訓(xùn)管理
（1）職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點亦就是職工培訓(xùn)的出發(fā)點和關(guān)注點。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司，其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進行。
（2）職工培訓(xùn)的計劃管理。職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。培訓(xùn)計劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程。對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓(xùn)。
（3）職工培訓(xùn)的實施管理。人力資源管理部門必須加強對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對職工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評議表，以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進行評議，對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告，以讓其改進，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格。總之，職工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新
（1）職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新。對職工進行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業(yè)的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。
（2）職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。在職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。
（3）培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新。培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。企業(yè)給職工進行培訓(xùn)的同時，應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任，同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)職工。考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進知識、先進理念的同時，亦可節(jié)約一定費用。職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性。
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培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。
在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進一步的細分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。
1.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián)，與工作無關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。
2.培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。
3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預(yù)測、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中取得更大的效果。
二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用
企業(yè)在對自己進行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓(xùn)開發(fā)，來補足、提升知識就必須成為重點。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。
1.有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。
2.有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
3.有助于培育企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。
4.有助于使提高員工的滿意度
對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視，滿足員工的歸屬感。
三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。
1.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。
2.樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。
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1.1 現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)“以人為本”的原則，人力資源管理是企業(yè)建設(shè)最重要的資源之一。人力資源管理工作主要有開發(fā)企業(yè)需要的建設(shè)性人才、管理企業(yè)職工、挖掘職工的潛能、通過有效的管理政策提高職工的素質(zhì)等。進入21世紀后，我國各行各業(yè)在社會的更新變化中尋求新的發(fā)展，新型的人力資源管理制度已經(jīng)初步建立，人力資源開發(fā)對企業(yè)的建設(shè)發(fā)展越來越重要。企業(yè)應(yīng)該利用已有的資源，通過教育培訓(xùn)，最大程度地激發(fā)職工的潛能，從而增強企業(yè)的核心競爭力。
1.2 人力資源的培訓(xùn)是指企業(yè)通過內(nèi)部培訓(xùn)或者是外部培訓(xùn)提高企業(yè)職工綜合素質(zhì)的過程。企業(yè)建設(shè)者在人力資源培訓(xùn)中的主要職責(zé)是組織專業(yè)的技術(shù)人員進行培訓(xùn)教育工作、督促企業(yè)職工高效認真地學(xué)習(xí)。人力資源培訓(xùn)工作是為了提高職工的工作能力、促進職工的就業(yè)思想、增強職工的綜合素質(zhì)而開展的，這不僅有利于最大限度地激發(fā)職工的潛能，還能擴大企業(yè)的知名度，增強企業(yè)的核心競爭力。
1.3 人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)可以幫助企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才。培訓(xùn)是企業(yè)對職工的福利政策，在我國勞動法規(guī)要求下，任何企業(yè)都應(yīng)該建立職工培訓(xùn)制度。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理者可以明確地了解到每一位職工的能力，這對企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)換有很大的促進作用。社會的發(fā)展本質(zhì)是人的發(fā)展，因此，人力資源管理制度必須有超前的發(fā)展理念作依據(jù)，通過對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，增強企業(yè)的市場競爭力。
2 人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
2.1 人力資源開發(fā)觀念落后
很多企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)觀念落后，特別是建設(shè)行業(yè)，他們把過多的精力放在企業(yè)人才的技術(shù)能力上，而忽視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業(yè)，由于自身建設(shè)資金不足，盲目的在人力資源管理上節(jié)省建設(shè)成本，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏，職工思想觀念落后。
2.2 培訓(xùn)目標(biāo)不明確
企業(yè)人力資源管理工作要求堅持“以人為本”的原則，但是很多企業(yè)并沒有把這種原則落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓(xùn)工作中，企業(yè)建設(shè)者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作能力缺少了解，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確。還有的企業(yè)始終堅持落后的計劃經(jīng)濟發(fā)展體制，對新時代背景下市場需求缺乏了解，簡單地認為培訓(xùn)是形式主義、走過場，導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)很難提升。另外，還有些企業(yè)只注重短期培訓(xùn)而忽視了長期培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的推動作用，導(dǎo)致企業(yè)未來建設(shè)型人才匱乏。
2.3 培訓(xùn)經(jīng)費短缺
經(jīng)濟的發(fā)展使社會形態(tài)發(fā)生了很大的變化，文學(xué)商業(yè)化、娛樂商業(yè)化甚至是培訓(xùn)機構(gòu)也朝著商業(yè)化發(fā)展。培訓(xùn)機構(gòu)的商業(yè)化最明顯的表現(xiàn)是培訓(xùn)經(jīng)費的增加，很多建設(shè)企業(yè)受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)管理者不愿意把建設(shè)資金投入到人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作上，資金不足導(dǎo)致企業(yè)人員綜合素質(zhì)得不到有效提升，也不利于企業(yè)快速高效地發(fā)展。
2.4 人力資源培訓(xùn)手段落后
傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)落后于經(jīng)濟的發(fā)展步伐，培訓(xùn)特點不突出、培訓(xùn)方式單一等對員工積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)有很大的影響。另外，由于企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱，很多培訓(xùn)老師直接采用企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的管理層擔(dān)任，在信息社會的影響下，培訓(xùn)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)迅速接軌，單一、落后的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會的發(fā)展。
3 完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)的對策
3.1 提高人力資源培訓(xùn)意識
現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的要求越來越高，全球各國都開始高度關(guān)注人力資源開發(fā)和職工培訓(xùn)體制，在不斷的市場探索中，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)已經(jīng)形成了較為完善的發(fā)展模式。人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)主要是為企業(yè)提供更多可靠的發(fā)展人才，人才是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)培訓(xùn)可以直接提高企業(yè)管理水平以及職工的技術(shù)能力。因此，應(yīng)該從企業(yè)管理者入手，提高管理者的人力資源培訓(xùn)意識，這還需要企業(yè)建設(shè)者打開企業(yè)的大門走向國際市場，從改變自身落后的觀念開始，引導(dǎo)企業(yè)職工樹立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)意識。
3.2 建立公平合理的績效考核制度
工作量越大、技術(shù)含量越高、對企業(yè)奉獻越多職工的績效工資就會越高。績效制度是勞動制度、人事制度以及工資制度結(jié)合形成的一種新的工資體系，它堅持公平公正的分配原則，有利于激勵企業(yè)職工積極主動地投入到工作中。建立公平合理的績效考核制度有利于企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)工作的順利完成。很多優(yōu)秀的職工由于工資待遇少，導(dǎo)致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想離開企業(yè)尋求新的發(fā)展，企業(yè)建設(shè)者可以通過合理的績效考核制度，對企業(yè)對職工采取福利政策進行激勵，從而留住人才。針對新進的優(yōu)秀人才，人力資源管理工作者應(yīng)該建立一套公平公開公正的績效考核制度，企業(yè)建設(shè)者可以依據(jù)績效考核的成績來提拔企業(yè)建設(shè)人才，有助于增強職工之間的競爭力，從而完善企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)工作。
3.3 建立有效的溝通機制
很多企業(yè)忽視了人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)中溝通的作用，完善的溝通機制，有助于增強職工的參與感。筆者曾對兩家公司的溝通體系進行過調(diào)查，其中一家公司里有幾個綜合能力很強的職工，他們得到了領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視，但是領(lǐng)導(dǎo)層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導(dǎo)致這幾位職工感覺自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來越差；另一家公司領(lǐng)導(dǎo)者對自己重視的職工高度關(guān)注，經(jīng)常與他們進行正面溝通，這幾位職工在工作中表現(xiàn)越來越好。由此可以看出，良好的上下級溝通關(guān)系對職工的工作態(tài)度有很大的促進作用，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段之一。設(shè)想，公司管理者把職工當(dāng)作企業(yè)的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業(yè)建設(shè)的人性化，誰不愿意全心全意為企業(yè)建設(shè)而努力。
3.4 實行特殊薪資待遇制度
目前，我國絕大部分企業(yè)在薪資待遇上強調(diào)按勞分配的原則，職工的報酬與所做的工作質(zhì)量成正比。為了完善人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)制度，企業(yè)建設(shè)者可以實行特殊薪資待遇制度，對于高技能、高素質(zhì)、高奉獻的企業(yè)建設(shè)者，可以采取高報酬的方式來激勵職工不斷努力，為企業(yè)建設(shè)做出貢獻。這種機制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高能力的建設(shè)者靠齊，從而最大程度地開發(fā)企業(yè)建設(shè)人才的潛能。
3.5 完善懲罰、裁員機制
完善懲罰、裁員機制對人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)工作有很大的促進作用，對于表現(xiàn)差、影響公司發(fā)展進程的職工，企業(yè)管理者應(yīng)該及時采取有效的應(yīng)對措施。例如，對于表現(xiàn)差的職工，管理者可以采取懲罰機制，督促職工在工作中嚴格要求自己，管理者還可以加大對表現(xiàn)差的職工的培訓(xùn)工作，增強職工的綜合業(yè)務(wù)水平；對于影響公司發(fā)展進程的職工，管理者應(yīng)該及時裁處，這不僅可以對其他職工起到警示作用，還可以減少對企業(yè)人力資源管理工作帶來困難。
4 結(jié)束語
企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)體制在經(jīng)濟社會的快速發(fā)展下不斷進步完善，但還是存在很多問題，例如，人力資源開發(fā)觀念落后、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、人力資源培訓(xùn)手段落后等。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該將人力資源的培訓(xùn)工作落到實處，做好人力資源的長遠計劃、不能只顧眼前利益，改進培訓(xùn)方法，建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系等，為我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出努力。
參考文獻：
[1]魯雋.淺談完善職工培訓(xùn)體系充分發(fā)揮人力資源部門在職工培訓(xùn)中的作用[J].財經(jīng)界，2011（18）.
篇11
首先，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是公路發(fā)展的需要。當(dāng)今世界已逐步向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變，知識作為一種獨特的資源，已成為經(jīng)濟發(fā)展的獨立要素。傳統(tǒng)的生產(chǎn)與消費觀念已被打破，群眾的消費觀和價值觀也隨著發(fā)生了變化。精神和文化的需求，已超過了單純的物質(zhì)需求。知識價值已開始影響民眾的生產(chǎn)和消費。一支高素質(zhì)的公路人才隊伍對于公路部門管理方式的轉(zhuǎn)變以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的意義。新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，迫切要求公路科技人才隊伍素質(zhì)的不斷提高，而公路行業(yè)的對外開放、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級和市場競爭的加劇等因素，使得社會對公路科技人才的需求趨于多樣化。因此，公路的發(fā)展應(yīng)當(dāng)做到：一是要積極培育職工的價值觀，通過公路文化建設(shè)，進一步激發(fā)公路職工的榮譽感、地位感、責(zé)任感，以達到職工的自我管理、自我控制、自我激勵的目的。二是公路部門的管理者和職工都要掌握一定的專業(yè)知識，都要注重基本技能的訓(xùn)練。職工要掌握與本崗位相關(guān)的實際操作的技能，適應(yīng)崗位競爭和“一崗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的專業(yè)知識，還要具有一定的管理經(jīng)驗。
其次，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是公路職工自身發(fā)展的需要。一是公路職工參加教育培訓(xùn)的動機發(fā)生了變化。從求生存的需要，轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕姨岣叩男枰瑥陌灿谏姝h(huán)境的需要，轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。二是公路職工參加培訓(xùn)的主動性發(fā)生了變化。從工作的需要“要我學(xué)”，轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱男枰拔乙獙W(xué)”。三是公路職工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生了變化。從文化技術(shù)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)及年度考核，轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟巍⒍嗥肺丁⒏呖萍嫉膶W(xué)習(xí)。四是公路職工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化，從單位的集中培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變成個人的自我培訓(xùn)。
因此，在知識經(jīng)濟時代，個人的價值能否實現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高，已日益成為人們選擇單位和職業(yè)時的重要因素。這就要求我們公路部門，要建立一種激勵機制，在人才的使用上，要以民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，按照德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J的原則，積極拓寬選人用人的視野，打破職務(wù)晉升中的“論資排輩”現(xiàn)象，使職工在單位工作期間，有機會晉級提升，不斷實現(xiàn)職工的自身價值。
二、公路部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實踐
蚌埠公路局直屬分局現(xiàn)有職工110多人。其中，具有大、中專及以上學(xué)歷的70多人，占職工總數(shù)的60%。近年來，分局立足實際，加大職工教育培訓(xùn)力度，把黨建工作溶入人才開發(fā)培養(yǎng)的工作中，竭力創(chuàng)建公路文明，推行公路文化。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)和造就學(xué)習(xí)型人才。通過黨建帶動體制建設(shè)的途徑，健全和完善人力資源開發(fā)體系，建立健全合理有效的體制，使越來越多的有用人才脫穎而出。
首先，樹立人力資源培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)先理念，確保培訓(xùn)經(jīng)費的落實。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，按一定比例提取教育經(jīng)費，用于職工的教育和培訓(xùn)工作，并做到專款專用，為職工的教育培訓(xùn)提供了資金保障。鼓勵職工參加學(xué)歷教育，采取個人拿一點，單位補助一點的形式，讓職工結(jié)合各自崗位需要參加函授學(xué)歷教育，成績合格，經(jīng)過測試，達到要求的，給予一定學(xué)費補助。
其次，以崗位培訓(xùn)為重點，結(jié)合分局的實際情況，進一步規(guī)范了崗前培訓(xùn)管理，極大地調(diào)動了廣大職工的學(xué)習(xí)積極性。分局堅持以崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育為重點，對各類新錄用或轉(zhuǎn)崗的職工，在上崗前都要進行崗前培訓(xùn)，使其了解和掌握單位的經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度和法律法規(guī)，基本掌握崗位的工作程序、方法以及工作技能，從而達到工作質(zhì)量標(biāo)準，履行崗位職責(zé)。同時，鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新理論，新技術(shù)，以更好地為單位服務(wù)。通過技術(shù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，分局廣大職工整體素質(zhì)進一步提高。
第三、積極開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)、爭當(dāng)知識型職工”活動。以機關(guān)職工為主體，根據(jù)分局的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人才發(fā)展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓(xùn)，通過靈活多樣的學(xué)習(xí)方式，著力增強職工崗位的適應(yīng)力和創(chuàng)新力，為職工掌握崗位技能，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才提供平臺。
通過開展形式多樣的創(chuàng)建活動，進一步凝聚了職工之心，增強了廣大職工的集體榮譽感和責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情和創(chuàng)新能力，使公路職工“把心放在路上，把路放在心上”。
三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的途徑
公路部門人才資源的培訓(xùn)，分為思想文化教育和崗位技能培訓(xùn)兩方面。
篇12
1 引言
根據(jù)中央加快干部當(dāng)前，社會各個領(lǐng)域、各個行業(yè)、各個部門都廣泛開始應(yīng)用計算機信息技術(shù)。作為行使社會管理職能的各政府部門，為了加快信息化建設(shè)，依靠自身的政治、經(jīng)濟優(yōu)勢，引進并實施電子政務(wù)系統(tǒng)。開發(fā)實施國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理信息系統(tǒng)，也是電子政務(wù)系統(tǒng)的一個重要組成部分。
如何構(gòu)建一個功能較為全面、低成本、高效益、可擴展的國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分登記關(guān)系系統(tǒng)成為目前需要研究的問題。
國家公務(wù)員培訓(xùn)的學(xué)分管理工作是公務(wù)員培訓(xùn)管理工作中重要的一部分，也是一項政策性嚴、時間性強、涉及面廣、信息量大、服務(wù)性高的工作。過去，公務(wù)員培訓(xùn)的學(xué)分管理以手工操作為主，難以實現(xiàn)學(xué)分的及時登記、實時統(tǒng)計、實時查閱、及時反饋、及時公布結(jié)果，同時也難以保證公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理工作的高效率和高準確，很難實現(xiàn)達到全面促進公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)自覺性的要求。
本文依據(jù)計算機軟件工程開發(fā)原理，結(jié)合我國實際，對國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理信息系統(tǒng)的開發(fā)思路，試做深入淺出的探討分析。
2 開發(fā)的背景和意義
開發(fā)國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分計算機管理信息系統(tǒng)，是計算機信息技術(shù)發(fā)展的一種必然，也是適應(yīng)國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理的需要。
開發(fā)實施《國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理系統(tǒng)》，將計算機信息技術(shù)與公務(wù)員培訓(xùn)管理工作有效的結(jié)合起來，是一種現(xiàn)代化的規(guī)范的科學(xué)的管理方式，必將大大促進公務(wù)員培訓(xùn)工作的開展，提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的 積極性、主動性，將大大促進公務(wù)員素質(zhì)的全面提高，它將逐漸成為完善公務(wù)員培訓(xùn)管理的一種最有效手段和一項最重要的內(nèi)容。
3 開發(fā)方法探討
對于開發(fā)方法，是選擇和軟件公司合作開發(fā)，還是獨立自行開發(fā)？主要從以下幾個方面因素來考慮：
(1)考慮系統(tǒng)項目開發(fā)周期因素，如選擇合作開發(fā)，從協(xié)議的簽訂及前期的準備工作、雙方的磨合都需要時間，整個項目由提出到開發(fā)完畢，周期時間長。同時也增加了工作的復(fù)雜性；
(2)系統(tǒng)開發(fā)涉及全市所有公務(wù)員的信息資料，保密性強，很多信息涉及到公務(wù)員的切身利益及單位的信息安全，因而，適合自行開發(fā)；
(3)自己的人員相對比較熟悉相關(guān)的國家法律法規(guī)，熟悉公務(wù)員學(xué)分管理業(yè)務(wù)，選擇自行開發(fā)將更能實現(xiàn)系統(tǒng)開發(fā)的初衷；
(4)從資金投入角度來考慮，如跟專業(yè)開發(fā)公司合作開發(fā)，相對要投入更多的資金，用來支付對方的分成，無形當(dāng)中增加了開發(fā)成本；如選擇自行開發(fā)，可以直接整合現(xiàn)有人力資源，從相關(guān)部門抽調(diào)專業(yè)技術(shù)人員，即可組成專業(yè)開發(fā)隊伍，這樣可以節(jié)省資金。
(5)考慮到系統(tǒng)的可維護性，自行開發(fā)的系統(tǒng)，自己的人員掌握了系統(tǒng)的關(guān)鍵技術(shù)，對系統(tǒng)構(gòu)架都非常熟悉，便于日常管理維護、功能的完善與修改；
(6)從長遠利益來看，自行組織專業(yè)隊伍，減少對專業(yè)公司的依賴，也利于我們對系統(tǒng)的第二次開發(fā)，系統(tǒng)的升級、擴充；
(7)從知識產(chǎn)權(quán)角度考慮，自行組織開發(fā)，可以完全擁有自主知識版權(quán)，無后顧之憂。甚至，待時機成熟時，可以把軟件打造成商業(yè)包軟件，在同行業(yè)做商業(yè)化推廣，獲取更大經(jīng)濟效益。
從上所述因素分析，當(dāng)前更適合組織自行開發(fā)。
4 功能模塊規(guī)劃
《國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理系統(tǒng)》包括三大功能子系統(tǒng)，即管理中心（組織、人事部門使用）子系統(tǒng)、培訓(xùn)機構(gòu)子系統(tǒng)（市委黨校、市行政學(xué)院等參與學(xué)分培訓(xùn)的施教機構(gòu)使用）及市直單位子系統(tǒng)（公務(wù)員所在單位使用）。
4.1 管理中心子系統(tǒng)
組織人事部門通過它登記培訓(xùn)課程，年度培訓(xùn)計劃、審核學(xué)分及學(xué)分查詢統(tǒng)計、產(chǎn)生報表等，可以輕松獲取各培訓(xùn)機構(gòu)公務(wù)員的培訓(xùn)班實施情況，各單位工作人員的學(xué)分獲取情況，并及時將結(jié)果向公務(wù)員所在單位反饋。
管理中心子系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)框圖如下：
4.2 培訓(xùn)機構(gòu)子系統(tǒng)
培訓(xùn)機構(gòu)通過它實時組織報名，對本培訓(xùn)點學(xué)習(xí)的學(xué)員實施教學(xué)、培訓(xùn)考核并組織登記學(xué)分，還可以及時的將公務(wù)員培訓(xùn)信息情況進行登記，并上報給管理中心（組織人事部門）。
“培訓(xùn)機構(gòu)子系統(tǒng)” 功能結(jié)構(gòu)框圖如下：
4.3 市直單位子系統(tǒng)
各機關(guān)單位可通過它可根據(jù)組織人事部門的年度培訓(xùn)計劃，對本單位需要培訓(xùn)的人員實現(xiàn)網(wǎng)上報名，通過本系統(tǒng)能及時掌握本單位工作人員學(xué)習(xí)、學(xué)分進修情況。
“單位子系統(tǒng)” 功能結(jié)構(gòu)框圖如下：
5 系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)關(guān)鍵
系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)關(guān)鍵是其運作模式應(yīng)采用C/S結(jié)構(gòu)（Client/Server的簡稱，客戶機/服務(wù)器模式），或采用以基于Internet作為平臺的Web方式的B/S體系結(jié)構(gòu)（Browser/Server的簡稱，瀏覽器/服務(wù)器模式）。
根據(jù)《國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理系統(tǒng)》的特點，其運作模式應(yīng)當(dāng)采用B/S結(jié)構(gòu)。理由如下：
首先在系統(tǒng)的性能方面，B/S占有的優(yōu)勢是明顯的，代表了未來的一種主流發(fā)展方向，其優(yōu)勢表現(xiàn)在異地瀏覽和信息采集的靈活性，任何時間、任何地點、任何系統(tǒng)，只要使用瀏覽器上網(wǎng)，就可以使用B/S系統(tǒng)的終端；C/S結(jié)構(gòu)沒有這種優(yōu)勢，C/S技術(shù)是20年前的主流開發(fā)技術(shù)，它主要局限于內(nèi)部局域網(wǎng)的需要。另外，采用B/S方式，雖然由于其數(shù)據(jù)的處理集中在服務(wù)器，要求對服務(wù)器配置要求高一點，但是對于客戶端計算機配置的要求很低；采用C/S結(jié)構(gòu)時，客戶端和服務(wù)器端都能夠處理任務(wù)，對服務(wù)器和客戶機的均有較高的要求，客戶機可以分擔(dān)減輕服務(wù)器處理數(shù)據(jù)的壓力。《國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理系統(tǒng)》畢竟不是一個面向公眾開放的平臺系統(tǒng)，日訪問量并不高，所以服務(wù)器數(shù)據(jù)處理壓力基本不會影響系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。
然后從系統(tǒng)開發(fā)角度，C/S結(jié)構(gòu)是建立在中間件產(chǎn)品基礎(chǔ)之上的，要求應(yīng)用開發(fā)者自己去處理事務(wù)管理、消息隊列、數(shù)據(jù)的復(fù)制和同步、通信安全等系統(tǒng)級的問題。這對應(yīng)用開發(fā)者提出了較高的要求，而且迫使應(yīng)用開發(fā)者投入很多精力來解決應(yīng)用程序以外的問題。從而使得應(yīng)用程序的維護、移植和互操作變得復(fù)雜。如果客戶端是在不同的操作系統(tǒng)上，C/S結(jié)構(gòu)的軟件需要開發(fā)不同版本的客戶端軟件。但是，B/S結(jié)構(gòu)基于Web的信息和檢索技術(shù)、Java計算技術(shù)，程序開發(fā)就要簡單得多。
第三從系統(tǒng)的維護及升級方面來考慮，對于B/S而言，開發(fā)、維護等幾乎所有工作都集中在服務(wù)器端，對網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用進行升級時，只需更新服務(wù)器端的軟件就可以，這減輕了異地用戶系統(tǒng)維護與升級的成本，而C/S系統(tǒng)的各部分模塊中，只要有一部分改變，就要關(guān)聯(lián)到其它模塊的變動，使系統(tǒng)升級成本比較大。
總之，其運作模式如采用B/S結(jié)構(gòu)，既方便實用，還可以節(jié)省大量財力，能做到隨時隨地的實現(xiàn)對系統(tǒng)訪問，能夠通過因特網(wǎng)實現(xiàn)網(wǎng)上管理，包括網(wǎng)上報名，網(wǎng)上登分，網(wǎng)上審分、網(wǎng)上學(xué)分、網(wǎng)上查分、網(wǎng)上打印等。
6 結(jié)束語
《國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理系統(tǒng)》的實施，將全面促進公務(wù)員培訓(xùn)管理工作開展，依托計算機信息管理的國家公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分管理工作，將能做到及時地組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)、及時地登記學(xué)分、實時地查閱統(tǒng)計、及時地反饋公布結(jié)果，從而使工作效率大大提高，要想去了解某一個公務(wù)員學(xué)分進修或某一個單位培訓(xùn)教育工作開展情況，只需在計算機上鼠標(biāo)點點，就能準確、實時地了解到相關(guān)情況，大大提高學(xué)分管理職能部門的工作效率，降低勞動強度、復(fù)雜度，工作人員可以徹底從大量的表格整理、統(tǒng)計中解脫出來，同時使公務(wù)員學(xué)分統(tǒng)計工作更加科學(xué)、更加精確、更加直觀。
參考文獻：
[1] 白云龍. 管理信息系統(tǒng)開發(fā)與軟件工程[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育,2007,(03X).
篇13
20__年，全縣累計轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力10.26萬人，實現(xiàn)務(wù)工工資性總收入7.66億元，純收入3.68億元。20__年春節(jié)前后，全縣返鄉(xiāng)農(nóng)民工41360人，其中回鄉(xiāng)過春節(jié)或因事返鄉(xiāng)26080人，因受國際金融危機影響而失業(yè)返鄉(xiāng)15280人占返鄉(xiāng)總數(shù)的37%；失業(yè)返鄉(xiāng)農(nóng)民工中自珠三角地區(qū)返鄉(xiāng)4988人，自長三角地區(qū)返鄉(xiāng)4940人，其它地區(qū)返鄉(xiāng)5352人。截止20__年3月20日，全縣返鄉(xiāng)農(nóng)民工中已轉(zhuǎn)移就業(yè)32745人（有序轉(zhuǎn)移4972人，能人帶動轉(zhuǎn)移27773人），其中失業(yè)返鄉(xiāng)農(nóng)民工轉(zhuǎn)移10887人，占失業(yè)返鄉(xiāng)農(nóng)民工的66%。目前，返鄉(xiāng)農(nóng)民工中有8615人尚未轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)轉(zhuǎn)移工作正緊張有序的進行中。
二、主要做法
針對出現(xiàn)的農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮，縣農(nóng)村人辦資源開發(fā)辦積極采取應(yīng)對措施。一是積極取得上級主管部門和相關(guān)部門的支持，縣委政府多次召開會議專題研究返鄉(xiāng)農(nóng)民工再就業(yè)問題，出臺了《鼓勵創(chuàng)業(yè)促進返鄉(xiāng)農(nóng)民工再就業(yè)的工作意見》（魯辦法〔20__〕13號）等農(nóng)民工再就業(yè)優(yōu)惠政策；二是加強組織領(lǐng)導(dǎo)，認真貫徹落實中央、省、市、縣的有關(guān)文件精神，提高全辦人員為農(nóng)民工服務(wù)意識，明確工作職責(zé)，細化工作任務(wù)；三是從20__年12月起縣人力辦和鄉(xiāng)工作站實行返鄉(xiāng)農(nóng)民工監(jiān)測“十日一報”制，加強農(nóng)民工回流監(jiān)控預(yù)報；四是于20__年12月中旬選派骨干人員通過跨區(qū)域勞務(wù)合作與洽談，對廣東省東莞市龍華勝鞋業(yè)有限公司、福建省正大集團有限公司、山東省東方海洋科技股份有限公司、江蘇省好孩子集團、浙江省義烏市大和針織有限公司等15家用工企業(yè)進行實地考察、簽訂勞務(wù)訂單，收集了3000個就業(yè)崗位并在__電視臺滾動播出向社會公布信息，到目前已收集到10000個省內(nèi)外就業(yè)崗位；五是從20__年1月起，在全縣12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行宣傳培訓(xùn)，發(fā)放“春節(jié)慰問信”、“務(wù)工服務(wù)卡”和“招工信息”等宣傳資料31600份，接受咨詢24000人次；六是在春節(jié)前及時召開返鄉(xiāng)農(nóng)民工代表慰問座談會，邀請十余家部門領(lǐng)導(dǎo)和兩家培訓(xùn)學(xué)校負責(zé)人與農(nóng)民工代表面對面的座談、交流，了解返鄉(xiāng)農(nóng)民工就業(yè)意愿，為農(nóng)民工再就業(yè)工作提供決策依據(jù)；七是在縣內(nèi)積極開設(shè)了十字繡技術(shù)、鋼筋工、電焊工、電子電工等專業(yè)的技能培訓(xùn)和務(wù)工知識培訓(xùn)，提高返鄉(xiāng)農(nóng)民工的就業(yè)競爭能力，截止3月20日，已培訓(xùn)5968人，經(jīng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移5512人；八是舉行“返鄉(xiāng)農(nóng)民工再就業(yè)歡送儀式”勞務(wù)宣傳活動，增強返鄉(xiāng)農(nóng)民工外出務(wù)工信心；九是為外出務(wù)工農(nóng)民提供車票并派專人護送到廠，同時采取發(fā)放路費補助的方式，鼓勵能人帶動返鄉(xiāng)務(wù)工農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)。
