引論：我們?yōu)槟砹?3篇微機(jī)原理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、讓學(xué)生充分熟悉到該課程的重要性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)力及喜好

隨著高校的擴(kuò)招，就業(yè)壓力的增大，學(xué)生密切的關(guān)注所學(xué)的知識(shí)是否能夠促進(jìn)自己未來(lái)的就業(yè)和發(fā)展，高職學(xué)生尤是如此，所以在教學(xué)過(guò)程中經(jīng)常有學(xué)生提問(wèn)說(shuō)《微機(jī)原理和接口技術(shù)》這門課程晦澀難懂，學(xué)習(xí)它有什么實(shí)際意義，對(duì)我今后的學(xué)習(xí)和發(fā)展有什么功能。對(duì)于學(xué)生的提問(wèn)我思索摘要：其實(shí)在教學(xué)過(guò)程中第一節(jié)課是非常關(guān)鍵的，在第一節(jié)課里教師應(yīng)該將本課程的內(nèi)容進(jìn)行整體的介紹并且要告訴學(xué)生學(xué)習(xí)該課程的意義?！段C(jī)原理和接口技術(shù)》主要講述微型計(jì)算機(jī)的基本工作原理，匯編語(yǔ)言程序設(shè)計(jì)的基本方法，微機(jī)系統(tǒng)和輸入輸出設(shè)備的典型接口電路和接口技術(shù)三部分內(nèi)容。第一部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)有利于學(xué)生對(duì)微機(jī)工作原理有深入地了解，直接地應(yīng)用在嵌入式計(jì)算機(jī)、自動(dòng)控制等方面，把握它也有利于對(duì)后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，比如《操作系統(tǒng)》、《編譯原理》等，并且這一部分內(nèi)容中介紹到的計(jì)算機(jī)內(nèi)部各部件的結(jié)構(gòu)又是匯編語(yǔ)言程序設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。第二部分介紹的匯編語(yǔ)言程序設(shè)計(jì)是我們和計(jì)算機(jī)溝通最直接的方式，假如我們想從事計(jì)算機(jī)科學(xué)方面的工作的話，匯編語(yǔ)言的基礎(chǔ)是必不可缺的，因?yàn)槲覀兊墓ぷ髌脚_(tái)、探究對(duì)象都是機(jī)器，我們通過(guò)匯編語(yǔ)言和機(jī)器交流，尤其在和硬件關(guān)系非常密切的程序或要提高運(yùn)算速度的程序，即使是C語(yǔ)言也會(huì)有些力不從心，而匯編語(yǔ)言則能夠很好揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地發(fā)揮硬件的性能。由于匯編語(yǔ)言和硬件密切相關(guān)，所以第一部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)一定要打好基礎(chǔ)。第三部分內(nèi)容是一些常用且典型的芯片，使學(xué)生能深層次的理解微機(jī)系統(tǒng)，為以后學(xué)習(xí)其他芯片打下基礎(chǔ)。只有讓學(xué)生熟悉到本課程的學(xué)習(xí)確實(shí)能對(duì)自己的就業(yè)和未來(lái)發(fā)展有用，才能激起學(xué)生學(xué)習(xí)的喜好和動(dòng)力，提高主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情。

二、改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)效果

《微機(jī)原理和接口技術(shù)》這門課程中有一些內(nèi)容確實(shí)比較抽象，難于理解，又有很多知識(shí)點(diǎn)需要學(xué)生記憶，所以光有學(xué)習(xí)的熱情還不夠，正確的學(xué)習(xí)方法才能有事半功倍的學(xué)習(xí)效果。

1、在學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程當(dāng)中，要不斷鼓勵(lì)學(xué)生

《微機(jī)原理和接口技術(shù)》這門課程會(huì)分章節(jié)講述構(gòu)成微機(jī)的中心處理器，系統(tǒng)總線，存儲(chǔ)器，輸入輸出設(shè)備和一些典型的接口電路以及它們的工作原理。我們知道微機(jī)是一個(gè)有機(jī)的整體，要講清楚任何一個(gè)部件的工作原理都不可能只單獨(dú)將這一部件拿出來(lái)講，必然涉及到其他新部件，而其他新部件我們還沒(méi)接觸到，所以經(jīng)常出現(xiàn)一個(gè)知識(shí)點(diǎn)還沒(méi)講清楚，又出現(xiàn)新的疑問(wèn)，在整個(gè)課程的學(xué)習(xí)當(dāng)中疑問(wèn)會(huì)一直存在，直至該課程結(jié)束，也就是說(shuō)只有到學(xué)期末所有的疑問(wèn)才能搞清楚。還有這門課中最難的地方在第二章，本章知識(shí)理解起來(lái)困難，并且有大量?jī)?nèi)容（幾乎全部?jī)?nèi)容）要求在理解的基礎(chǔ)上記憶以便為后續(xù)的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，而這時(shí)學(xué)生剛剛開始接觸這門課程便一下子覺(jué)得很難，輕易產(chǎn)生放棄的思想。所以教師在整個(gè)學(xué)期中非凡是學(xué)期初一定要不斷鼓勵(lì)學(xué)生摘要：學(xué)習(xí)中存在新問(wèn)題是很正常的，隨著進(jìn)一步學(xué)習(xí)新問(wèn)題會(huì)得到解決，關(guān)鍵是堅(jiān)持，樹立學(xué)習(xí)信心。

2、對(duì)于抽象的概念和工作原理，老師要精心設(shè)計(jì)課堂教學(xué)，使晦澀難懂的知識(shí)變得淺顯易懂

課堂教學(xué)是使學(xué)生獲得知識(shí)最有效最快捷的方式。在教學(xué)過(guò)程中，真正做到“以學(xué)生為本”，提高課堂效率，我的心得是精心的進(jìn)行合理、有效的課堂教學(xué)設(shè)計(jì)。合理、有效的課堂教學(xué)設(shè)計(jì)可以在最短的時(shí)間得到最好的教學(xué)效果。比如，本課程的教學(xué)布置中，先講cpu內(nèi)部寄存器后講存儲(chǔ)器分段，講cpu內(nèi)部寄存器時(shí)就要涉及到存儲(chǔ)器分段，這樣一來(lái)知識(shí)點(diǎn)前后交叉多，學(xué)生聽不明白，老師也會(huì)覺(jué)得講不清楚。換種思路，重新調(diào)整一下次序，先介紹存儲(chǔ)器分段，講清楚四種段、段地址和偏移地址以及物理地址的形成，再介紹cpu內(nèi)部寄存器，4個(gè)段寄存器分別存放4個(gè)段的段地址，地址指針寄存器和指令指針寄存器用來(lái)存放偏移地址，這樣講符合學(xué)生接受知識(shí)的規(guī)律，用時(shí)較少而且教學(xué)效果好。

3、采用多媒體教學(xué)手段，更高效地完成課堂教學(xué)任務(wù)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，多媒體技術(shù)在課堂教學(xué)中得到了廣泛的應(yīng)用。多媒體計(jì)算機(jī)使圖、文、聲、像集于一體，使教學(xué)內(nèi)容形象生動(dòng)富有感染力，使抽象新問(wèn)題形象化。一些抽象概念在單純語(yǔ)言講解的情況下，感性材料不足，說(shuō)服力不強(qiáng)，通過(guò)多媒體可以把抽象的理論和抽象的模型具體形象地展示在屏幕上幫助學(xué)生理解。比如講存儲(chǔ)器分段時(shí)，說(shuō)到存儲(chǔ)單元物理地址唯一而邏輯地址不唯一時(shí)很多學(xué)生感到很困惑“邏輯地址不唯一”，傳統(tǒng)教學(xué)手段憑教師一張嘴、一根粉筆、一塊黑板有時(shí)很難講清楚，這時(shí)采用多媒體動(dòng)畫的形式將存儲(chǔ)器分段進(jìn)行演示，它能夠直觀形象地讓學(xué)生看出段和段之間的一種重疊關(guān)系，某個(gè)存儲(chǔ)單元既屬于A段又屬于B段，從而得出這一存儲(chǔ)單元邏輯地址不唯一，既記住了結(jié)論又很好的理解了結(jié)論推導(dǎo)的整個(gè)過(guò)程。

4、注重實(shí)踐環(huán)節(jié)

篇2

基于審計(jì)委員會(huì)主要特征的基本假設(shè)

審計(jì)委員會(huì)的獨(dú)立性。獨(dú)立性是審計(jì)委員會(huì)存在的先決條件，是其有效性的重要保障。關(guān)于它的影響因素主要有兩個(gè)方面。一是它的組成人員，即挑選何種身份的人員才能最大限度地保證這一專業(yè)委員會(huì)在執(zhí)行職責(zé)時(shí)免受公司內(nèi)部以及其他外部因素的不利影響。

本文綜合已有研究提出假設(shè)1：審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。再就是經(jīng)濟(jì)因素，即審計(jì)委員會(huì)成員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以何種方式支付最優(yōu)。目前固定津貼為企業(yè)最主要的支付方式，給予成員一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，既可以保持他們工作的積極性，又由于這部分固定的津貼是與公司的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的，這樣就可以避免成員過(guò)分追求“經(jīng)濟(jì)利益”而做出違規(guī)行為。本文綜合已有研究提出假設(shè)2：審計(jì)委員會(huì)中領(lǐng)取津貼的人數(shù)比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。

審計(jì)委員會(huì)的專業(yè)性。審計(jì)委員會(huì)的主要目標(biāo)是提高財(cái)務(wù)報(bào)表的質(zhì)量，因此，要求他們具備鑒別財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息正誤的能力，并對(duì)會(huì)計(jì)信息的形成過(guò)程（業(yè)務(wù)循環(huán)）熟悉，即要求審計(jì)委員會(huì)成員應(yīng)具備財(cái)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。本文綜合已有研究提出假設(shè)3：審計(jì)委員會(huì)中財(cái)會(huì)專家的比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。

審計(jì)委員會(huì)的勤勉性。為了易于執(zhí)行監(jiān)督職能，審計(jì)委員會(huì)必須維持一種持續(xù)的正?；顒?dòng)水平，而開會(huì)往往是其履行職責(zé)、加強(qiáng)交流以及檢查和監(jiān)督公司事務(wù)的重要方式。本文綜合已有研究提出假設(shè)4：審計(jì)委員會(huì)的開會(huì)次數(shù)與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。

研究模型設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)分析

本文用深圳證券交易所對(duì)上市公司的信息披露考評(píng)結(jié)果（INDI）作為信息披露質(zhì)量（被解釋變量）的衡量指標(biāo)。從2001年開始，深圳證券交易所每年對(duì)其管轄的上市公司的信息披露情況進(jìn)行綜合評(píng)分，并將這些考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)，對(duì)四個(gè)等級(jí)分別進(jìn)行賦值，為92、80、68、30。

對(duì)于解釋變量，本文用審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事比例（INR）和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例（JRL）來(lái)表示其組成人員和經(jīng)濟(jì)方面的獨(dú)立性，用財(cái)會(huì)專家比例（EXR）表示其專業(yè)性。由于目前我國(guó)上市公司對(duì)其審計(jì)委員會(huì)信息的披露不夠完善，本文只能用上市公司的董事會(huì)會(huì)議次數(shù)代替這一專業(yè)委員會(huì)的會(huì)議次數(shù)（MEETING）表示其勤勉性。同時(shí)，使用董事長(zhǎng)是否兼任總經(jīng)理（DIRCEO，兼任時(shí)為1，否則為0）、第一大股東持股比例（FIRSTSHR）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）作為控制變量。假設(shè)其中的董事長(zhǎng)是否兼任總經(jīng)理、第一大股東持股比例以及資產(chǎn)負(fù)債率與信息披露質(zhì)量呈負(fù)相關(guān)，凈資產(chǎn)收益率與信息披露質(zhì)量正相關(guān)。

本文建立的多元回歸模型如下：INDI=a+b1IDR+b2JRL+b3EXR+b4MEETING

+b5DIRCEO+b6FIRSTSHX+b7ROE+b8LVE+ε，其中a為常數(shù)項(xiàng)，b1—b8分別為各解釋變量和控制變量的待估系數(shù)，ε為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

本文以2004—2006年在深圳證券交易所A股上市的公司中詳細(xì)和完整地披露審計(jì)委員會(huì)相關(guān)信息的271家非金融公司為樣本，其中2004年58家，2005年85家，2006年128家。審計(jì)委員會(huì)的數(shù)據(jù)采取手工查閱公司公告的方式獲得，信息披露質(zhì)量數(shù)據(jù)來(lái)源于深圳證券交易所網(wǎng)站，其他數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）。

研究結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表1中可以清楚地看到，樣本中被評(píng)為優(yōu)秀和良好的公司比例要明顯地高于深圳證券交易所，而且被評(píng)為不及格的比例也要明顯地低于深圳證券交易所。這都說(shuō)明審計(jì)委員會(huì)對(duì)提高上市公司的信息披露質(zhì)量起到了一定的作用。同時(shí)，被評(píng)為優(yōu)秀的公司比例都在逐年上升，這在一定程度上也說(shuō)明我國(guó)監(jiān)管機(jī)制的有效性正在逐步提高，公司自身的治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善。從表2的樣本描述性統(tǒng)計(jì)中可以看到，樣本公司信息披露質(zhì)量的平均值為77.65，達(dá)到了良好級(jí)別。審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事比例的平均值為64.33％，符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)獨(dú)立董事在審計(jì)委員會(huì)中占大多數(shù)的規(guī)定。領(lǐng)取津貼的人數(shù)比例均值為79.89％，說(shuō)明固定津貼是審計(jì)委員會(huì)中成員最主要的薪酬支付方式。財(cái)會(huì)專家比例平均值為57.87％，總體上符合“審計(jì)委員會(huì)中至少應(yīng)有一名獨(dú)立董事是會(huì)計(jì)人士”的規(guī)定。

（二）相關(guān)性分析

從表3中可以看出審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事比例和信息披露質(zhì)量在5％的水平上存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。而控制變量中凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)負(fù)債率與信息披露質(zhì)量在1％的水平上顯著相關(guān)。此外，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)都很小，最大的系數(shù)僅為0.260。同時(shí)我們也看到獨(dú)立董事比例和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例在1%的水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明兩者之間存在多重共線性，所以在后面的多元回歸中構(gòu)建了兩個(gè)模型。

（三）回歸分析

為了不讓獨(dú)立董事比例和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例這兩個(gè)解釋變量之間的共線性影響回歸分析的結(jié)果，下文構(gòu)建兩個(gè)模型進(jìn)行分析：

1.INDI=a+b1IDR+b2EXR+b3MEETING+

b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε

2.INDI=a+b1JRL+b2EXR+b3MEETING+

b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε

從表4的回歸結(jié)果可以看到，審計(jì)委員會(huì)的獨(dú)立董事比例和信息披露質(zhì)量在5%的水平上成顯著的正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)1相符合。這說(shuō)明獨(dú)立董事比例的提高有利于改善公司信息披露的質(zhì)量。對(duì)于假設(shè)2，回歸結(jié)果顯示領(lǐng)取津貼人數(shù)比例和信息披露質(zhì)量之間存在著正相關(guān)關(guān)系，但是顯著性不強(qiáng)，說(shuō)明作為傳統(tǒng)的固定津貼制并未切實(shí)地起到增加審計(jì)委員會(huì)執(zhí)行效果的作用。同樣，審計(jì)委員會(huì)的專業(yè)性和信息披露質(zhì)量之間的正相關(guān)關(guān)系也沒(méi)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這可能是由于我國(guó)許多上市公司審委委員包括財(cái)務(wù)總監(jiān)或者總會(huì)計(jì)師，這些“內(nèi)部財(cái)會(huì)專家”的專業(yè)性可能被其獨(dú)立性的喪失而抵消。至于假設(shè)4，回歸結(jié)果與預(yù)期符號(hào)相反，這表明我國(guó)董事會(huì)議并沒(méi)有及時(shí)地解決公司出現(xiàn)的一些問(wèn)題。

對(duì)于控制變量，董事長(zhǎng)是否兼任總經(jīng)理以及第一大股東的持股比例與信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系，但是結(jié)果不顯著。公司的凈資產(chǎn)收益率與信息披露質(zhì)量在1%的水平上成顯著的正相關(guān)關(guān)系，而資產(chǎn)負(fù)債率和信息披露質(zhì)量在5%的水平上成顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

完善審計(jì)委員會(huì)制度的政策建議

增加審計(jì)委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例，從本質(zhì)上來(lái)完善獨(dú)立董事制度；對(duì)于薪酬機(jī)制，筆者認(rèn)為可以由證券監(jiān)管部門根據(jù)上市公司規(guī)模大小，分行業(yè)收取費(fèi)用，用于對(duì)審計(jì)委員會(huì)中所有委員薪酬的支付。這樣即可以避免委員們?cè)诮?jīng)濟(jì)上受制于管理層，又可以較好地體現(xiàn)成員薪酬的配比原則。同時(shí)，我國(guó)還可以考慮建立獨(dú)立董事的聲譽(yù)激勵(lì)等其他激勵(lì)模式來(lái)增加其工作動(dòng)力；為了更加有效地履行監(jiān)督職責(zé)，審計(jì)委員會(huì)除了需要財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)人士，還應(yīng)該擁有公司管理﹑控制等方面的專家；國(guó)家相關(guān)部門還應(yīng)不斷加強(qiáng)審計(jì)委員會(huì)的信息披露管理，明確要求上市公司報(bào)告審計(jì)委員會(huì)的組成和工作情況，以增強(qiáng)其透明度。

篇3

物權(quán)行為的概念公認(rèn)為德國(guó)歷史法學(xué)派代表人物薩維尼最早提出,他在柏林大學(xué)講學(xué)時(shí)提出,以履行買賣契約或其他轉(zhuǎn)移所有權(quán)為目的而踐行的交付,并不是一種單純的事實(shí)行為,而構(gòu)成了一個(gè)特別的以轉(zhuǎn)移所有權(quán)為目的的“物的契約”。薩維尼為了將交付從債權(quán)行為中抽離出來(lái),特別賦予其以獨(dú)立的意思表示(即以物權(quán)變動(dòng)為直接內(nèi)容的“物的合意”),這就成為物權(quán)行為概念和理論的演繹基礎(chǔ)。從法律技術(shù)上看,創(chuàng)制物權(quán)行為概念的實(shí)際目的在于使物權(quán)行為與債權(quán)行為相分離,尤其是在法律效力上相分離,因此便發(fā)展出物權(quán)行為的獨(dú)立性和無(wú)因性理論,這些理論與公示公信制度一道構(gòu)成了物權(quán)行為理論的三大原則:

1.分離原則。根據(jù)薩維尼的主張,債權(quán)行為的效力在于使當(dāng)事人承擔(dān)債法上的權(quán)利和義務(wù),并不能發(fā)生物權(quán)的變動(dòng),而要發(fā)生物權(quán)變動(dòng),必須另有一個(gè)以直接發(fā)生物權(quán)變動(dòng)為目的的法律行為,即物權(quán)行為。因此,債權(quán)行為與物權(quán)行為各有其獨(dú)立的意思表示和成立方式,它們是兩個(gè)分離的、不同的法律行為。

2.形式主義原則。因?yàn)槲餀?quán)具有排他性,若無(wú)可以使公眾知悉物權(quán)變動(dòng)的外部征象,易造成對(duì)第三人的損害,并損及交易安全,因此必須在立法上確定以登記作為不動(dòng)產(chǎn)物權(quán)變動(dòng)的公示方式,以交付作為動(dòng)產(chǎn)物權(quán)變動(dòng)的公示方式。由此又發(fā)展出公信原則:“凡信賴物權(quán)變動(dòng)的外部征象,認(rèn)為有其物權(quán)存在而有所作為者,即使該征象與真實(shí)權(quán)利存在不符,法律對(duì)于信賴該征象的人亦加以保護(hù)”。（李湘如編著:《物權(quán)法》,中國(guó)廣播電視出版社1993年版,第15頁(yè)）

3.無(wú)因性原則。物權(quán)行為的無(wú)因性是指?jìng)鶛?quán)行為(原因行為)的無(wú)效或撤銷不能導(dǎo)致物權(quán)行為(結(jié)果行為)的當(dāng)然無(wú)效,所有權(quán)的受讓人仍保留標(biāo)的物的所有權(quán),而出讓人則喪失所有權(quán)返還請(qǐng)求權(quán),只有不當(dāng)?shù)美颠€請(qǐng)求權(quán)。

二、法律行為與事實(shí)行為的界定

自物權(quán)行為理論被1896年德國(guó)民法典采納以來(lái),迄今已歷時(shí)百余年,但是該理論在各國(guó)法學(xué)界所引起的激烈批判和爭(zhēng)議至今仍然尚未止息。這些爭(zhēng)論大都局限于對(duì)其現(xiàn)實(shí)功效的評(píng)判,而缺乏深入的理論分析。無(wú)論支持者還是反對(duì)者都為自己設(shè)定了一個(gè)不證自明的前提:物權(quán)行為是一種法律行為。事實(shí)果真如此嗎?筆者認(rèn)為,對(duì)此不宜妄下結(jié)論,惟有深入探討法律行為的若干重要問(wèn)題之后,才能對(duì)此作出回答。

法律行為概念的創(chuàng)設(shè)曾被視為德國(guó)民法學(xué)最輝煌的成就,但同時(shí)它又是一個(gè)極端抽象、難以理解的概念。從法制史上看,嚴(yán)格意義上的法律行為概念便是在有約束力的意思表示無(wú)須靠即時(shí)交付來(lái)保障,并在時(shí)空上與后者相分離時(shí)才得以真正形成的。從德國(guó)民法學(xué)者對(duì)法律行為概念的描述中我們可以清楚地看到這一點(diǎn)。19世紀(jì)的多數(shù)德國(guó)學(xué)者認(rèn)為,法律行為就是意思表示行為。盡管后來(lái)的德國(guó)學(xué)者原則上承認(rèn),意思表示僅僅是法律行為中某種更為基本的要素,具體的法律行為還可能包括其他事實(shí)要素,但是在理論上學(xué)者們從不否認(rèn):法律行為之本質(zhì)乃意思表示。即使是現(xiàn)代德國(guó)民法學(xué)者,他們對(duì)于法律行為概念的表述也僅有用語(yǔ)上的改變而無(wú)實(shí)質(zhì)性的變化,其目的僅在于強(qiáng)調(diào)法律行為與意思表示間具有包容關(guān)系。德國(guó)學(xué)者拉倫茲(Larenz)就認(rèn)為,“法律行為是一項(xiàng)或幾項(xiàng)行為,它們中至少有一項(xiàng)是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。盡管法律行為與意思表示不再同義使用,但是法律行為的本質(zhì)是意思表示這一點(diǎn)卻是無(wú)可否認(rèn)的。也正是這一點(diǎn)決定了法律行為和事實(shí)行為的根本分野。行為是指有意識(shí)的活動(dòng),任何行為都具有主觀意思和客觀活動(dòng)兩個(gè)要素。法律行為的核心在于主觀原因,客觀行為的核心要素卻在于客觀活動(dòng),這一實(shí)質(zhì)性區(qū)別決定了兩者在特征上的一系列的差異:

第一,兩者發(fā)生法律效果的方式不同。法律行為依當(dāng)事人的意思表示而發(fā)生法律效果,這一法律效果源自法律行為對(duì)行為人意思自治的容認(rèn),即法律對(duì)法律行為產(chǎn)生的意思后果只能給予合法性評(píng)價(jià),而非在內(nèi)容上的事先假設(shè)和規(guī)定。與此相反,事實(shí)行為僅僅取決于法律規(guī)定,當(dāng)事人實(shí)施行為并不具有追求某種法律效果的意圖?；蛘哒f(shuō),這種意圖的有無(wú)并不影響法律效果的發(fā)生,而只要符合一定的規(guī)定便能產(chǎn)生法律效果。

第二,法律行為只能產(chǎn)生法律效果,事實(shí)行為卻能同時(shí)產(chǎn)生法律效果和事實(shí)效果。如,簽訂買賣合同是一種法律行為,它的法律后果是出賣人承擔(dān)交付標(biāo)的物義務(wù)而買受人承擔(dān)支付價(jià)款的義務(wù),但是事實(shí)效果——買受人成為標(biāo)的物的所有人,出賣人成為價(jià)款的所有人——卻并不隨之發(fā)生。而拾得遺失物作為一種事實(shí)行為,其法律效果和事實(shí)效果是同時(shí)發(fā)生的,拾得人依法律規(guī)定取得該物的所有權(quán)是法律效果,拾得人對(duì)拾得物的實(shí)際占有則是事實(shí)效果。由此可見,法律行為的效力實(shí)際上來(lái)自法律的擬制,而事實(shí)行為的法律效果則以其事實(shí)效果為基礎(chǔ)。

第三,法律行為是從事實(shí)行為中分離出來(lái)的,它離開事實(shí)行為則無(wú)獨(dú)立的意義。從前述的法律行為概念產(chǎn)生的歷程可以得知,法律行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)是設(shè)定權(quán)利義務(wù)的意思表示行為與履行義務(wù)的行為相分離,但分離只是針對(duì)“分步進(jìn)行”而言,法律行為并不能離開事實(shí)行為而單獨(dú)起作用,因?yàn)榉尚袨椴话l(fā)生事實(shí)效果,它所設(shè)定的權(quán)利義務(wù)只能通過(guò)事實(shí)行為才能得到切實(shí)的履行。因此不需要履行的行為不可能是法律行為。

第四,從事實(shí)構(gòu)成來(lái)看,事實(shí)行為必須具有法定的構(gòu)成要件,如此才能體現(xiàn)其客觀性和法定性的特征。各國(guó)民法對(duì)事實(shí)行為一般作出詳盡而直接的規(guī)定,內(nèi)容涉及行為的主客觀構(gòu)成要件、持續(xù)狀態(tài)及其產(chǎn)生的后果。事實(shí)行為的各構(gòu)成要件有機(jī)聯(lián)系,不相獨(dú)立,惟有符合全部法律規(guī)定的行為才構(gòu)成這一類的事實(shí)行為。而法律行為實(shí)質(zhì)在于意思表示,從一定意義上說(shuō)不存在事實(shí)構(gòu)成問(wèn)題,因?yàn)榉刹豢赡軐?duì)其意思表示作出具體的規(guī)定,而只能抽象概括其意思表示的合法范圍。

第五,法律行為的主觀意思和客觀活動(dòng)在內(nèi)容上并不一致,再以買賣合同為例,合同當(dāng)事人的主觀意思是互易貨物和價(jià)款,在客觀活動(dòng)上卻表現(xiàn)為談判和簽訂文書;事實(shí)行為的主觀意思與客觀活動(dòng)在內(nèi)容上則是概括一致的,一致才能構(gòu)成相應(yīng)的行為。在即時(shí)交易這種事實(shí)行為中,當(dāng)事人的主觀意思和客觀活動(dòng)都是指向交付貨物和價(jià)款,不存在“表里不一”的現(xiàn)象。

從這些比較可以看出,事實(shí)行為的核心在于客觀活動(dòng),其主觀意思并無(wú)決定意義,僅僅影響事實(shí)行為的法律意義;與此相反,法律行為以意思表示為其必備因素和核心要件,其客觀活動(dòng)的意義主要在于承載或傳達(dá)其主觀意思,并使法律行為成為一種獨(dú)立的行為,因?yàn)槿魏涡袨槎急仨毦邆渲饔^意思和客觀活動(dòng)兩個(gè)要件。相對(duì)于客觀存在的事實(shí)行為而言,單純以在當(dāng)事人之間設(shè)定權(quán)利義務(wù)為目的的法律行為更接近于一種思想行為。因此它在本質(zhì)上是法律虛擬的行為。

法律行為的產(chǎn)生具有重大意義,它是一種行為,同時(shí)又是一種作為行為的法律,它對(duì)當(dāng)事人而言就是活的法律。我們可以從以下幾個(gè)方面揭示法律行為的價(jià)值;第一,法律行為具有在當(dāng)事人之間創(chuàng)設(shè)權(quán)利義務(wù)的功能,因而是法律實(shí)施的重要手段。由于實(shí)體法不可能窮盡現(xiàn)實(shí)所有的情況,而且無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的快速變化,法律為彌補(bǔ)這種缺陷,只好通過(guò)在法定的范圍內(nèi)賦予當(dāng)事人的意思表示以法律效力而成為當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)調(diào)整手段。這樣法律行為就將抽象的、客觀的權(quán)利義務(wù)落實(shí)為具體的、主觀的、可實(shí)現(xiàn)的權(quán)利義務(wù),從而彌補(bǔ)了實(shí)體法體系不確定性的缺陷。第二,法律行為是法律形成的一個(gè)必經(jīng)階段。考察法律規(guī)范產(chǎn)生的一般歷程可發(fā)現(xiàn),人們?cè)趶氖聜€(gè)別行為的過(guò)程中逐漸抽象出為眾人所認(rèn)可的通用規(guī)則,并賦予其一定的強(qiáng)制力——這便是法律。其中法律行為對(duì)于形成法律的作用不容忽視。在民商法領(lǐng)域,人們正是從簽訂合同等法律行為中抽象出廣泛適用的普遍性規(guī)范,而這些法律規(guī)范又構(gòu)成一系列民商法律的基礎(chǔ)。在行政法領(lǐng)域這一點(diǎn)也表現(xiàn)得非常明顯,通?？偸窍扔芯唧w的行政行為存在,再在客觀化普遍化之后上升為行政立法,最終形成法律。此外,盡管我國(guó)不承認(rèn)判例法,但誰(shuí)也不能否認(rèn),判決這種法律行為能為修改和制定法律積累經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)榕袥Q能檢驗(yàn)法律在現(xiàn)實(shí)適用中的漏洞和不足,具有典型意義的判決更能直接為未來(lái)法律的修訂提供指導(dǎo)作用。簡(jiǎn)而言之,法律行為的價(jià)值在于能在當(dāng)事人之間創(chuàng)設(shè)新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,并在此過(guò)程中形成潛在的、新的法律。

以上論證有助于理解物權(quán)行為的性質(zhì)歸屬問(wèn)題。在筆者看來(lái),物權(quán)行為在概念、效力、特征和價(jià)值等諸方面均與法律行為不符,絕無(wú)理由將物權(quán)行為歸入法律行為的范疇。首先,物權(quán)行為不同于以意思表示為核心要件的法律行為。任何一種行為都必然具備主觀意思和客觀活動(dòng)兩個(gè)要素,因此本文并不否認(rèn)物權(quán)行為中存在意思表示。但如果把物權(quán)行為定義為轉(zhuǎn)移物權(quán)的合意,那么它只是某種行為的構(gòu)成要素,尚不能構(gòu)成獨(dú)立的行為;既非行為,也就談不上是什么“法律行為”了。如果將物權(quán)行為定義為物權(quán)合意和交付或登記相結(jié)合的行為,那么我們可以看到這更符合事實(shí)行為而非法律行為的特征。因?yàn)槲餀?quán)行為中的意思表示是法定的,當(dāng)事人不能以意思自治為由法律規(guī)定,該意思表示的作用在于限定交付或登記的意義,因而僅被當(dāng)作整個(gè)行為的構(gòu)成要件之一,同時(shí)物權(quán)行為中意思表示的內(nèi)容還受到債權(quán)行為中意思表示的嚴(yán)格限定,它不能自主設(shè)定超出債權(quán)合意范圍之外的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,因此物權(quán)行為中的意思表示因素完全不具備法律行為中意思表示因素的地位和作用,將兩者混為一談將損害法律行為概念的準(zhǔn)確性。

其次,物權(quán)行為的法律效力源自法律規(guī)定,這與法律行為的本質(zhì)是根本相悖的。法律行為調(diào)整方式本來(lái)就是作為法定主義方式的對(duì)立面而存在的。眾所周知的物權(quán)法基本原則之一就是物權(quán)法定原則,即物權(quán)只能依照法律規(guī)定的權(quán)利義務(wù)類型設(shè)定或轉(zhuǎn)移。對(duì)此即使是支持物權(quán)行為理論的學(xué)者也不得不承認(rèn),“依此原則,民事權(quán)利主體達(dá)成設(shè)立或轉(zhuǎn)移一項(xiàng)物權(quán)的協(xié)議時(shí),不可以依照法律行為自由的原則,——實(shí)質(zhì)上即締約自由原則,按自己的意思選定的形式和內(nèi)容設(shè)定或轉(zhuǎn)移權(quán)利,而只能按法定的形式設(shè)定或轉(zhuǎn)移權(quán)利”。1這充分說(shuō)明了,如果將物權(quán)行為歸入法律行為之一類,必將導(dǎo)致物權(quán)法定原則與法律行為之間不可調(diào)和的沖突,因?yàn)槲餀?quán)法定原則的本義就是要排除當(dāng)事人通過(guò)意思自治更改物權(quán)法律關(guān)系的效力,這是物權(quán)行為理論的支持者也無(wú)法否認(rèn)的。

最后,從價(jià)值上看,物權(quán)行為并不具備在當(dāng)事人之間設(shè)立權(quán)利義務(wù)關(guān)系的功能。因?yàn)楦鶕?jù)物權(quán)法定原則,法律對(duì)物權(quán)變動(dòng)的權(quán)利義務(wù)應(yīng)作出明確而直接的規(guī)定,絕不存在引進(jìn)當(dāng)事人的意思表示予以調(diào)整的余地。

由此可見,物權(quán)變動(dòng)行為實(shí)為一種事實(shí)行為,若要將其定義為法律行為則必然要片面夸大、扭曲物權(quán)變動(dòng)中意思表示的效力,并引起物權(quán)法定原則與法律行為制度根本性的沖突。物權(quán)變動(dòng)行為也不具備在當(dāng)事人之間創(chuàng)設(shè)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的效力,就其本質(zhì)而言不符合法律行為的核心精神。從理論上說(shuō),創(chuàng)設(shè)物權(quán)行為這么一個(gè)與“法律行為”有種屬關(guān)系的概念,只能導(dǎo)致法律行為概念本身的混亂,并在法律行為規(guī)則(如意思表示推定規(guī)則)的適用上引起一系列的矛盾。因此,物權(quán)行為概念雖然?；罅瞬簧俾斆魅说难劬?但卻只不過(guò)是一個(gè)“美麗的錯(cuò)誤”。

三、物權(quán)行為無(wú)因性理論

僅僅證明物權(quán)行為概念在理論上的謬誤尚不足以全盤否定物權(quán)行為理論,因?yàn)橄喈?dāng)一部分學(xué)者推崇物權(quán)行為理論的原因不在于物權(quán)行為概念在法理上的價(jià)值,而在于物權(quán)行為無(wú)因性對(duì)交易安全的保護(hù)機(jī)能?？梢哉f(shuō),物權(quán)行為理論的實(shí)踐意義即在于其無(wú)因性原則,因此我們有必要對(duì)其進(jìn)行深入的剖析,以期在實(shí)踐的層面上了解物權(quán)行為是否有存在的價(jià)值。

就事實(shí)而言,任何有意義的法律行為都必然存在原因,而法律確認(rèn)其有因或無(wú)因則體現(xiàn)了立法政策對(duì)該行為效力獨(dú)立性的不同立場(chǎng)。因此“物權(quán)行為有因或無(wú)因,不僅是邏輯的關(guān)系,而且是一項(xiàng)由價(jià)值判斷及利益衡量來(lái)決定的立法政策問(wèn)題”。2德國(guó)民法典立法者正是為交易安全之目的,基于政策之考慮,而將原因從物權(quán)行為中抽離,使物權(quán)行為無(wú)因化。然而立法意圖與真正的法律適用畢竟存在著距離,無(wú)因性的應(yīng)有功能能否順利在法律實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)并不存在顯而易見的答案,而有待于更深層次的探討。

物權(quán)行為無(wú)因性理論最為人所稱道的功能,即是“物權(quán)交易的安全保護(hù)機(jī)能”,而正是這項(xiàng)機(jī)能決定了該理論有根本的存在價(jià)值。依據(jù)物權(quán)變動(dòng)的無(wú)因構(gòu)成,物權(quán)行為的效力不受原因行為瑕疵的影響,交易得以進(jìn)行得安全、迅速、無(wú)后顧之憂。但在善意取得制度出現(xiàn)并獲得制定法之確立后,物權(quán)行為無(wú)因性的交易保護(hù)功能便絕大部分為此制度所吸收。只是因“重大過(guò)失”而發(fā)現(xiàn)第一受讓人取得原因有瑕疵而取得動(dòng)產(chǎn)的人(第二受讓人)可基于無(wú)因構(gòu)成而獲得保護(hù);同時(shí)從對(duì)第一受讓人的調(diào)查范圍減少、交易容易化上考慮,善意取得制度不可彌補(bǔ)無(wú)因性構(gòu)成的功能,因?yàn)樯埔馊〉弥闪?以對(duì)前述取得原因之調(diào)查為必要。1贊成無(wú)因性的學(xué)者因此認(rèn)為,第二受讓人盡管有重大過(guò)失,但在無(wú)因性原則的保護(hù)下仍能取得動(dòng)產(chǎn)所有權(quán),且不負(fù)任何債法上的責(zé)任,這一點(diǎn)確實(shí)保護(hù)了交易完全。但是德國(guó)學(xué)者Heck對(duì)此一針見血地指出,交易之際應(yīng)避免這樣的重大過(guò)失,這正好是交易法原則的應(yīng)有之義和基本要求,違反這種原則的基本要求來(lái)談謀求動(dòng)產(chǎn)交易的安全已完全沒(méi)有必要。2而在公示公信原則獲得普遍承認(rèn)和確立的今天,物權(quán)交易的簡(jiǎn)單、快捷和安全的理想可籍此而輕易達(dá)到。即使確實(shí)存在非依無(wú)因性不能保護(hù)的領(lǐng)域,只要仔細(xì)考慮便可發(fā)現(xiàn),這是無(wú)因性保護(hù)的不當(dāng)擴(kuò)大。最典型的莫過(guò)于第二受讓人基于惡意(針對(duì)不動(dòng)產(chǎn)而言)或基于重大過(guò)失(針對(duì)動(dòng)產(chǎn))不能受公信原則保護(hù)的場(chǎng)合。首先考察不動(dòng)產(chǎn)場(chǎng)合,由于惡意第二受讓人的行為在多數(shù)場(chǎng)合均構(gòu)成侵權(quán)行為,因此其負(fù)有損害賠償義務(wù),根據(jù)德國(guó)民法典應(yīng)返還標(biāo)的物,這樣無(wú)因性的不當(dāng)擴(kuò)大因受到相關(guān)法律的限制而仍不能保護(hù)第二受讓人。3至于動(dòng)產(chǎn)場(chǎng)合,前文已論及此種情況的悖理之處,在此不再重復(fù)。物權(quán)行為無(wú)因性的最后一項(xiàng)功能是減輕舉證責(zé)任。

篇4

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)機(jī)械企業(yè)人力資源管理的影響

2008年開始，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)迅速蔓延，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，對(duì)機(jī)械行業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了很大的影響，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面:

(一)機(jī)械企業(yè)人才流失

根據(jù)相關(guān)調(diào)查[3]，有60％的被訪者表示，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期會(huì)比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績(jī)和關(guān)鍵人才的流失。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得機(jī)械賣品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)殘酷，從原材料、機(jī)械設(shè)備的更新、人員的參與、成品的研發(fā)、進(jìn)入市場(chǎng)贏利的壓力巨大，如果長(zhǎng)時(shí)間不能進(jìn)入市場(chǎng)或研發(fā)產(chǎn)品周期較長(zhǎng)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)波動(dòng)影響的機(jī)械企業(yè)，其薪酬和獎(jiǎng)金削減及裁員范圍涉及到從高級(jí)管理人員到一線員工的所有層級(jí)，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導(dǎo)致人才的流失。更為重要的是，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的環(huán)境下，如果機(jī)械企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里而使自己陷入更加困難的境地。

(二)不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性

在機(jī)械行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于機(jī)械企業(yè)的資金往往要在投入市場(chǎng)后才能收回，拖欠機(jī)械企業(yè)的款項(xiàng)是經(jīng)常的事情，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，拖欠款項(xiàng)的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對(duì)員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒(méi)有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，工作效率低。

(三)對(duì)人力資源管理人員的影響

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，機(jī)械企業(yè)的人力資源工作者對(duì)于未來(lái)的人力資源工作失去方向感和目標(biāo)，由于機(jī)械企業(yè)更多的關(guān)注原材料、市場(chǎng)投入等問(wèn)題，企業(yè)的裁員、降薪必將對(duì)重新界定與評(píng)估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無(wú)法按照過(guò)去的理論系統(tǒng)及管理框架進(jìn)行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復(fù)雜局面，以至于在進(jìn)行具體的工作中徹底陷入事務(wù)性工作當(dāng)中。

(四)機(jī)械出口下降，部分機(jī)械企業(yè)陷入困境

從2008年1-9月份，我國(guó)機(jī)械業(yè)出口結(jié)構(gòu)來(lái)看，中小機(jī)械企業(yè)出口迅速下滑，部分企業(yè)遭受沉重打擊并迅速陷入困局。我國(guó)機(jī)械企業(yè)以技術(shù)密集型為主，附加值不高，盡管近年來(lái)一些中小機(jī)械企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平有所提高，但自主開發(fā)能力仍較薄弱，品牌意識(shí)不強(qiáng)。大部分機(jī)械企業(yè)研發(fā)投入不足，缺少自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高薪技術(shù)，更缺乏世界一流的品牌，與世界發(fā)達(dá)國(guó)家存在很大差距。中小機(jī)械企業(yè)小而散，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和專業(yè)化協(xié)作水平和國(guó)際同行相比尋在較大差距，整體實(shí)力較弱，缺少參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)驗(yàn)和能力，其抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有大型機(jī)械企業(yè)和外資機(jī)械企業(yè)強(qiáng)，所以一旦宏觀經(jīng)濟(jì)形式發(fā)生變化就會(huì)立即顯現(xiàn)出危機(jī)的一面。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下機(jī)械企業(yè)人力資源的應(yīng)對(duì)策略

(一)更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。因此，要改變機(jī)械行業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源窘迫的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個(gè)能根據(jù)機(jī)械行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學(xué)、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過(guò)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力并掌握機(jī)械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對(duì)人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的必要條件。

(二)組建民主的科研、技術(shù)革新團(tuán)隊(duì)

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，有必要主動(dòng)收集客戶、原材料商、供貨商以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的觀點(diǎn)。再根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移，結(jié)合機(jī)械企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)，挖掘適合自己的人才。將這些技能訓(xùn)練、工作經(jīng)歷、職業(yè)關(guān)系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關(guān)系各不相同的人才聚集起來(lái)。組建企業(yè)自己獨(dú)特的科研、科技革新團(tuán)隊(duì)，吸收回國(guó)的海外精英，鼓勵(lì)有經(jīng)驗(yàn)技能的高級(jí)技師加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)“以人為本”打破危機(jī)

人力資源是企業(yè)提高綜合實(shí)力，是經(jīng)濟(jì)危機(jī)中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實(shí)表明：同樣的設(shè)備、同樣的原材料，不同機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說(shuō)：“企業(yè)是什么？企業(yè)說(shuō)到底就是人。管理說(shuō)到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來(lái)，這個(gè)企業(yè)就成功了。”

(四)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住人才

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，機(jī)械企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，必須保證人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源的風(fēng)險(xiǎn)。留住人才可以通過(guò)建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，這主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)：以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，可以通過(guò)工資福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤；(2)精神激勵(lì)尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，可以為員工制定健康研修計(jì)劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

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3.員工激勵(lì)無(wú)效。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施也存在一定的弊端。在物資方面，國(guó)有企業(yè)大多按照國(guó)家的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進(jìn)取性難以被調(diào)動(dòng)；在精神方面，國(guó)有企業(yè)大多還在沿用過(guò)去的企業(yè)文化管理方式，使用開會(huì)、口號(hào)宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻(xiàn)”為工作的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響，更加重視自身的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵(lì)方式并不能產(chǎn)生有效的作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)管理的產(chǎn)生原因

1.企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理不足。員工流失危機(jī)并不只存在于國(guó)有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒(méi)有給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的困難，甚至可以說(shuō)，員工流失會(huì)很快補(bǔ)足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也并不會(huì)受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國(guó)有企業(yè)在員工忠誠(chéng)度管理方面存在不足。無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，都強(qiáng)調(diào)在員工就職的過(guò)程中充分尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，而國(guó)有企業(yè)在員工就職過(guò)程中，宣揚(yáng)的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責(zé)任。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為科學(xué)的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠(chéng)度得以保證的基礎(chǔ)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做不到這一點(diǎn)，員工流失自然會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。盡管國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過(guò)改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)并沒(méi)有完全分開，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個(gè)企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認(rèn)同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。

3.勞動(dòng)分配不夠公平?！岸鄤诙嗟?，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)和估算。但是，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配方面還達(dá)不到這樣的公平。除了勞動(dòng)量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國(guó)有企業(yè)為了體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動(dòng)報(bào)酬基本持平，不根據(jù)崗位價(jià)值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動(dòng)分配方式不但打消了年輕一代積極進(jìn)取的工作熱情，還助長(zhǎng)了老員工消極、應(yīng)付的工作心態(tài)。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理危機(jī)的策略

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)員工的忠誠(chéng)度管理，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化為主要方式。建議國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，在以黨團(tuán)思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設(shè)方式，例如，針對(duì)不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓(xùn)練、員工業(yè)余興趣愛(ài)好組織建設(shè)等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國(guó)有企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營(yíng)造一種和諧的、充滿關(guān)愛(ài)的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠(chéng)度提高，進(jìn)而緩解員工流失危機(jī)。

2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因?yàn)槿狈Y源和空間，不能得到長(zhǎng)足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點(diǎn)，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評(píng)估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)組織建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。

3.創(chuàng)新勞動(dòng)分配的方式?？贪宓膭趧?dòng)分配方式是員工激勵(lì)效果不佳的主要原因，為了解決這一問(wèn)題，創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習(xí)，按照崗位貢獻(xiàn)率，而不是按照工齡和職稱評(píng)定來(lái)規(guī)定薪酬的等級(jí)；在績(jī)效考評(píng)方面做到一視同仁，堅(jiān)決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，但是國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該通過(guò)創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式，使員工對(duì)企業(yè)有信心，對(duì)工作有動(dòng)力。在不改變國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應(yīng)的股份，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，這種勞動(dòng)分配方式，足以彌補(bǔ)國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)靈活分配假期，給予員工休假補(bǔ)助等方式，使員工肯定自身的工作價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作更有動(dòng)力。

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2.外貿(mào)企業(yè)

外貿(mào)企業(yè)受金融危機(jī)的影響最為嚴(yán)重，由于外貿(mào)企業(yè)依靠產(chǎn)品出口來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)收益，國(guó)際市場(chǎng)商品需求量減少使國(guó)際市場(chǎng)呈現(xiàn)消費(fèi)疲軟的勢(shì)態(tài)，外貿(mào)企業(yè)的訂單量銳減，企業(yè)利潤(rùn)下降，一部分外貿(mào)企業(yè)不得不另謀出路，另一部分外貿(mào)企業(yè)只有宣告破產(chǎn)。當(dāng)我國(guó)大量中小型外貿(mào)加工出口企業(yè)生產(chǎn)萎縮、利潤(rùn)下降時(shí)，為其提供能源、生產(chǎn)材料的上游企業(yè)也將受到影響。在這一過(guò)程中，很多國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)利潤(rùn)下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿(mào)企業(yè)因此將銷售重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，但由于很多外貿(mào)企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的了解不夠、經(jīng)營(yíng)思路缺乏可操作性、缺少轉(zhuǎn)型資金，很難開拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)尋求發(fā)展道路。

二、危機(jī)管理中的人力資源對(duì)策

人力資源管理是指用科學(xué)的方法對(duì)與物力相匹配的人力進(jìn)行組織、調(diào)配與培訓(xùn)，使其能與物力形成最佳的比例，并對(duì)人的心理、行為進(jìn)行誘導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，使其能夠充分合理地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使人力得到充分的利用。企業(yè)在危機(jī)狀態(tài)中，必須要對(duì)自身人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略化管理，在降低企業(yè)成本的同時(shí)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以此安全度過(guò)危機(jī)時(shí)期。

1.縮減招聘成本

經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，很多企業(yè)會(huì)縮減開支、減少招聘數(shù)量。由于很多海外優(yōu)秀人才因經(jīng)濟(jì)危機(jī)失業(yè)回國(guó)，我國(guó)企業(yè)可以利用這一時(shí)機(jī)，大量吸收海外精英。目前，我國(guó)很多企業(yè)招聘已采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時(shí)空限制、時(shí)效性強(qiáng)等特點(diǎn)。企業(yè)還可以依靠員工的人脈引進(jìn)優(yōu)秀人才，這種方法在降低企業(yè)招聘成本的同時(shí)還可使新員工更快地融入到企業(yè)中來(lái)。

2.進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)整合

人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，能夠使企業(yè)獲取最大化的經(jīng)濟(jì)收益，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)。因此，企業(yè)務(wù)必要對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應(yīng)的崗位上，使每個(gè)員工的優(yōu)秀技能都能得到充分的發(fā)揮，并有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。企業(yè)在合理利用人力資源的同時(shí)，還要為員工提供晉升空間與發(fā)展平臺(tái)，提升企業(yè)優(yōu)秀人才的維持度，以此留住企業(yè)的核心人才，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展提供有利的條件。

3.人力資源外包

在新時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展速度日益加快，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)不得不對(duì)其內(nèi)部的管理方式及組織形態(tài)進(jìn)行改革，努力使企業(yè)向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發(fā)展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際需要將一項(xiàng)或多項(xiàng)的人力資源管理工作或職能進(jìn)行外包，由承包的組織或企業(yè)對(duì)企業(yè)外包的人力資源工作進(jìn)行管理。人力資源外包能有效減少企業(yè)人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業(yè)的運(yùn)行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規(guī)避企業(yè)因投資過(guò)大帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。金融危機(jī)時(shí)期，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，將企業(yè)的人力、物力與財(cái)力有效集中到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中去，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。這也是企業(yè)危機(jī)管理中有效的人力資源策略之一。

4.建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的單項(xiàng)指標(biāo)只能反映企業(yè)的某個(gè)方面，指標(biāo)的設(shè)置和權(quán)重不同會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果，因此，企業(yè)不能只依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果片面評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的優(yōu)劣。若企業(yè)不注重評(píng)價(jià)指標(biāo)的整體性，單方面追求某個(gè)指標(biāo)的短期效果而忽略了其他指標(biāo)，將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，破壞企業(yè)的整體規(guī)劃，也不利于企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。就評(píng)價(jià)指標(biāo)而言，若企業(yè)選用的指標(biāo)過(guò)于單一，也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)在選用評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需考慮企業(yè)績(jī)效的整體性和全面性，將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)全面有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)作用。常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法有：綜合指數(shù)分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數(shù)分析法等。科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發(fā)揮，提升員工的工作積極性。

5.提升人力資源管理的信息化程度

人力資源管理的信息化即企業(yè)采用信息管理模型、數(shù)學(xué)模型或計(jì)算機(jī)仿真模型實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制，具體體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是電子化的數(shù)據(jù)；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰(zhàn)略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強(qiáng)度，提高工作效率；還能為人力資源部門進(jìn)行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業(yè)信息化程度的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)危機(jī)狀態(tài)。

6.裁減員工

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)進(jìn)行人員減裁能降低成本，緩解企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力。雖然裁減員工對(duì)企業(yè)有一定的好處，但企業(yè)不是在萬(wàn)不得已時(shí)盡量不要實(shí)施。企業(yè)裁員、減薪等行為均會(huì)造成員工的恐慌與騷動(dòng)，且企業(yè)裁員減薪后需要對(duì)人員重新分配、對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，后續(xù)工作繁雜，企業(yè)結(jié)應(yīng)合自身實(shí)際實(shí)施。

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2.1企業(yè)戰(zhàn)略職能

勘察設(shè)計(jì)單位應(yīng)該將固有的工作計(jì)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理應(yīng)與其他部門高度配合，相應(yīng)地進(jìn)行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進(jìn)行定位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實(shí)施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應(yīng)性調(diào)整，例如體制的修改、機(jī)制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。

2.2直線服務(wù)職能

越來(lái)越多的知識(shí)型員工加入了人力資源這個(gè)部門，因此人力資源管理與其直線部門應(yīng)該是共同合作的關(guān)系，并不是獨(dú)立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門的人員應(yīng)加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項(xiàng)工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進(jìn)行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。

2.3推動(dòng)變革職能

人力資源部門的推動(dòng)變革職能越來(lái)越重要，勘察設(shè)計(jì)單位在這個(gè)包羅萬(wàn)象的市場(chǎng)里常常需要進(jìn)行變革，而人力資源管理者就在這時(shí)候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動(dòng)或制度做出修改時(shí)，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時(shí)不忘創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來(lái)說(shuō)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源優(yōu)化配置和重組被當(dāng)作一種競(jìng)爭(zhēng)手段。在企業(yè)進(jìn)行具體活動(dòng)時(shí)，成立人力資源專項(xiàng)小組，執(zhí)行具體的變革和項(xiàng)目。

2.4人事管理職能

勘察設(shè)計(jì)單位很多人力資源管理部門的工作只是簡(jiǎn)單的人事管理，要求在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過(guò)于簡(jiǎn)單化，需重新調(diào)整和細(xì)化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設(shè)計(jì)、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評(píng)估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績(jī)效考核。績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。

2.5員工激勵(lì)職能

在企業(yè)中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對(duì)員工的激勵(lì)起到了很大的作用，處理員工的各種問(wèn)題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵(lì)。晉升路線的設(shè)計(jì)、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對(duì)面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問(wèn)題。

3勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

3.1結(jié)構(gòu)重組進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變

以人力資源管理職能的不同，分別設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門中增加設(shè)定戰(zhàn)略研究、變革推動(dòng)和直線部門合作的業(yè)務(wù)。形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，和原來(lái)的人事部門區(qū)分開。同時(shí)將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。

3.2流程再造進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變

因?yàn)樵鹊娜肆Y源管理部門的流程不夠具體規(guī)范，影響了應(yīng)有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的流程，對(duì)重要的流程重新進(jìn)行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細(xì)節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊(duì)伍的提升，確保人才使用機(jī)制的開展。設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系，調(diào)整績(jī)效管理激勵(lì)制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。

3.3實(shí)現(xiàn)外包進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專門服務(wù)的供應(yīng)商協(xié)議，讓它們進(jìn)行實(shí)現(xiàn)其服務(wù)。這樣就讓越來(lái)越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因?yàn)樗鼈兙哂袑I(yè)性和時(shí)效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負(fù)擔(dān)。

3.4科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變

信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用方便了各行各業(yè)的人員，無(wú)論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用?；ヂ?lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和工作評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。

篇8

3.危機(jī)管理諸要素綜合協(xié)調(diào)不暢，協(xié)同處理機(jī)制還有待加強(qiáng)。獨(dú)立學(xué)院危機(jī)管理過(guò)程中，常會(huì)出現(xiàn)機(jī)構(gòu)松散、無(wú)法協(xié)同，校園危機(jī)管理諸成員、各要素綜合協(xié)調(diào)不及時(shí)，甚至運(yùn)轉(zhuǎn)困難，具體表現(xiàn)為管理流程不順暢、隊(duì)伍組織不穩(wěn)定、信息反饋不及時(shí)、工作干預(yù)不到位等。就目前而言，獨(dú)立學(xué)院在發(fā)生危機(jī)事件后，大多由校園內(nèi)的學(xué)生工作部門和綜合保衛(wèi)部門一起參與處置，當(dāng)然這往往集中在學(xué)生意外傷害、學(xué)生過(guò)程中。實(shí)際上，校園危機(jī)的發(fā)生形式和內(nèi)容較為廣泛，這就需要學(xué)校、社會(huì)和家長(zhǎng)等多方力量共同參與，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生危機(jī)事件從預(yù)防控制到干預(yù)處理都能反應(yīng)及時(shí)、各方聯(lián)動(dòng)、內(nèi)外結(jié)合、協(xié)同處理。

4.危機(jī)管理立法不健全，校園危機(jī)管理輕法制重行政現(xiàn)象嚴(yán)重。我國(guó)當(dāng)前并沒(méi)有制定針對(duì)校園安全的法律，一旦發(fā)生危機(jī)，獨(dú)立學(xué)院往往沒(méi)有相應(yīng)的法律作為依據(jù)，而現(xiàn)有的行政條款和規(guī)定又過(guò)于粗陋，法律責(zé)任不明確。學(xué)生家長(zhǎng)在危機(jī)發(fā)生后涉及學(xué)生利益時(shí)，往往也不通過(guò)正常的法律程序來(lái)與學(xué)校進(jìn)行溝通。例如，學(xué)生意外傷亡時(shí)，學(xué)生家長(zhǎng)往往采取極端手段應(yīng)對(duì)。對(duì)于學(xué)校、個(gè)人及監(jiān)護(hù)人應(yīng)該各自承擔(dān)什么責(zé)任，賠償金額如何確定，全然沒(méi)有法律依據(jù)。因此，法律制度層面的模糊化，導(dǎo)致校園危機(jī)的科學(xué)管理存在一定的難度。

二、獨(dú)立學(xué)院學(xué)生工作中危機(jī)管理現(xiàn)狀的原因分析

1.法制觀念缺乏，危機(jī)管理的主體憂患意識(shí)不足。獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高校改革的一個(gè)產(chǎn)物，是為迎合高等教育大眾化大潮而應(yīng)勢(shì)而生。獨(dú)立學(xué)院成立之初，管理者會(huì)將更多的精力放在加強(qiáng)內(nèi)涵式建設(shè)、擴(kuò)大學(xué)校的發(fā)展規(guī)模，建立各種規(guī)章制度、完善人員配備等基礎(chǔ)性工作上。對(duì)學(xué)?？赡馨l(fā)生的危機(jī)及危機(jī)管理的措施和應(yīng)對(duì)策略、科學(xué)化危機(jī)處置方案的制訂等往往會(huì)比較忽略。而在突發(fā)事件爆發(fā)后“，重行政處理，輕法制應(yīng)對(duì)”的情況比較突出，加上校園安全法制的不健全，學(xué)生工作管理者法制觀念比較薄弱，學(xué)生工作危機(jī)管理機(jī)構(gòu)的成員往往缺乏法律知識(shí)，在危機(jī)爆發(fā)后不懂得通過(guò)法律程序解決問(wèn)題。對(duì)突發(fā)事件總是缺少前瞻性認(rèn)識(shí)，對(duì)校園危機(jī)管理的憂患意識(shí)明顯存在不足。作為學(xué)校主體的學(xué)生，更是缺乏對(duì)突發(fā)事件的防范意識(shí)?，F(xiàn)行的教育模式主要還是應(yīng)試教育，學(xué)生的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，思想單純。由于長(zhǎng)期缺少應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的相關(guān)教育，很多學(xué)生在面對(duì)突發(fā)事件時(shí)，不能有效地應(yīng)對(duì)，缺乏危機(jī)處理能力。事實(shí)上，在高校中發(fā)生的突發(fā)事件，很多都能夠事先預(yù)測(cè)并可以采取相應(yīng)的手段將其扼殺在萌芽之中，例如教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題、安全保障問(wèn)題以及后勤管理問(wèn)題等。

2.高校危機(jī)管理應(yīng)急處理機(jī)制不完善。危機(jī)不可避免，一旦產(chǎn)生危機(jī)，管理者必須沉著應(yīng)對(duì)、果斷處理，建立高效的危機(jī)管理應(yīng)急處理機(jī)制。但是，當(dāng)前很多獨(dú)立院校為了應(yīng)付有關(guān)部門的檢查，表面上設(shè)置了應(yīng)急系統(tǒng)，在通過(guò)檢查之后管理應(yīng)急處理機(jī)制也就無(wú)人問(wèn)津了，這樣的制度既不完善，更經(jīng)不住時(shí)間的考驗(yàn)。不完善的危機(jī)管理和應(yīng)急處理機(jī)制不但解決不了問(wèn)題，還會(huì)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，同時(shí)也容易破壞學(xué)校其他管理制度的有效性。

3.危機(jī)事件應(yīng)急管理和處置不規(guī)范。獨(dú)立學(xué)院是獨(dú)立的法人單位，在面對(duì)突發(fā)的危機(jī)事件時(shí)，絕大部分院校會(huì)采取內(nèi)緊外松、反應(yīng)單一的傳統(tǒng)處理方式，不能有效地結(jié)合危機(jī)事件涉及的各個(gè)因素，實(shí)現(xiàn)高效的危機(jī)事件現(xiàn)場(chǎng)處理，同時(shí)利用綜合資源共同抵制危害。目前，很多獨(dú)立院校對(duì)危機(jī)事件的應(yīng)急管理和處置方式極不規(guī)范，在危機(jī)事件發(fā)生后的處理比較隨意，不但缺乏高效的危機(jī)預(yù)警機(jī)制，也缺乏專業(yè)化的管理模式、專業(yè)的管理隊(duì)伍、規(guī)范化的處置程序、良好的危機(jī)善后修復(fù)機(jī)制以及職責(zé)明確、管理有序的系統(tǒng)化的管理機(jī)制體系。

三、加強(qiáng)當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院危機(jī)管理的對(duì)策

1.科學(xué)決策，積極制訂危機(jī)事件應(yīng)急預(yù)案。為了更好地進(jìn)行學(xué)生工作危機(jī)管理，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該聯(lián)合各職能部門建立和制訂科學(xué)的危機(jī)應(yīng)急預(yù)案，并在危機(jī)管理的過(guò)程中逐步完善和進(jìn)一步修訂，預(yù)案的制訂要講究預(yù)防性、可行性、操作性和時(shí)效性。這樣一來(lái)，在危機(jī)爆發(fā)后，學(xué)校就可以立即啟動(dòng)危機(jī)應(yīng)對(duì)預(yù)案，由相關(guān)人員組成一個(gè)指揮中心，調(diào)動(dòng)各方面的資源和力量，如應(yīng)急工作小組、學(xué)生工作部門、綜合保衛(wèi)、學(xué)院黨政等及時(shí)介入，按照預(yù)案做好響應(yīng)。堅(jiān)持科學(xué)決策，專業(yè)化處理，從危機(jī)的預(yù)防、處置到善后有機(jī)結(jié)合，這樣在危機(jī)發(fā)生時(shí)，就能立即組織活動(dòng)，把損失降到最低限度。

篇9

從某種意義上說(shuō),水利基層單位園區(qū)中的各個(gè)空間里,道路空間是最為重要的一種。道路系統(tǒng)是整個(gè)單位園區(qū)的骨架,起到連接和溝通園區(qū)內(nèi)各區(qū)域的紐帶作用。你可以選擇不在活動(dòng)區(qū)域內(nèi)活動(dòng)或逗留,但你難免不從一個(gè)區(qū)域到另外一個(gè)區(qū)域內(nèi),而且好的道路植物景觀設(shè)計(jì),在滿通功能的同時(shí),還能起到引導(dǎo)游覽路線和組織空間的作用,使人走在路上有景可觀,步移景異。在設(shè)計(jì)時(shí)可根據(jù)道路線形,在使用喬木做行道樹的同時(shí),用灌叢及綠籬等分割空間,使園路時(shí)隱時(shí)現(xiàn)。園路交叉口是游人視線的焦點(diǎn),植物配置要重點(diǎn)處理,而且園路植物配置可以根據(jù)“佳則收之,俗則屏之”的原則,引導(dǎo)游人的視線,在有景可賞時(shí)要恰當(dāng)?shù)牧舫鐾妇熬€。

2.1主干道

園區(qū)主干道需要考慮機(jī)動(dòng)車輛通行,行道樹栽植應(yīng)兼顧遮陰與交通安全,轉(zhuǎn)彎及交叉口處的植物配置要滿足安全視距的要求,即在該視野范圍內(nèi)不應(yīng)栽植高于1m的植物,而且不得妨礙交叉口路燈的照明,保證行車安全。園區(qū)主干道路面寬闊,通常采用列植行道樹,加強(qiáng)干道的線性延伸感,并給人一種宏偉的氣勢(shì)感。行道樹的種植方式也有多種選擇,比如樹池種植、行道樹嵌植于修剪整齊的綠籬或者花灌木、花地被或者色葉類地被植物中、行道樹間植常綠灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后遞增組合式植物群落等。

2.2次路

次干道兩側(cè)的植物景觀不必十分強(qiáng)調(diào)喬木列植、濃蔭蔽日。一般采用形態(tài)優(yōu)美、體量高大而富有特色的植物植于路側(cè),如榕樹、大葉榕、高山榕、大王椰子、假檳榔、鳳凰木、樟樹、木棉、小葉欖仁、芒果等等,強(qiáng)調(diào)景觀效果,兼有蔭蔽功能。道路兩側(cè)多通透,與草坪直接相連,極少有道牙,路面雨水直接排向綠地。且設(shè)計(jì)形式上也不拘一格,常以植物小品與道路結(jié)合或以綠地滲入道路,形成豐富多彩的路景?？偟膩?lái)說(shuō),此路主要起連接各個(gè)分區(qū)的作用,植物配置比較隨意、自然,兼具主園路與景觀小道的一些處理手法和群落模式,整體上注意與全園風(fēng)格的協(xié)調(diào)。

2.3景觀步道

這里所說(shuō)的景觀步道,是游人步行的小路,是全園風(fēng)景變化最細(xì)膩,最能體現(xiàn)游憩功能和人性化設(shè)計(jì)的園路。植物配置適合營(yíng)造一些親切的小空間,使游人散步時(shí)能感受到輕松愉快。配置形式包括林間小路、竹林小徑、結(jié)合濱水綠化配置的小路及汀步等。在綠地中的游步道是連接各個(gè)景點(diǎn)的紐帶。如當(dāng)園路時(shí)而臨水時(shí)而從密林中穿過(guò)時(shí),濃密大樹、恬靜草坪一一展現(xiàn),使人絲毫不察覺(jué)綠地被道路分割的痕跡?？傊?景觀步道的植物景觀設(shè)計(jì)可以比較靈活。路兩側(cè)適宜營(yíng)造色彩豐富、形態(tài)優(yōu)美、香味宜人的植物景觀。植物多采用灌草結(jié)合,點(diǎn)綴少量喬木,促使游人視線聚焦于灌木草本上,欣賞近景,選用的灌木草本皆有較高的欣賞價(jià)值,如大紅花四季鮮花不斷,花葉良姜、春羽葉色鮮艷嬌嫩,成為路側(cè)景觀焦點(diǎn);有時(shí)會(huì)形成較為郁閉的空間,與將要到來(lái)的開敞空間形成空間對(duì)比,使人獲得豁然開朗的舒心感。而在建筑周邊,光、風(fēng)環(huán)境不好,則多選擇草坪地被,形成較為通透疏朗的空間。

2.4停車場(chǎng)

工業(yè)化留給知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大恩惠也是最大麻煩莫過(guò)于汽車。盡管網(wǎng)絡(luò)向人們展示了足不出戶進(jìn)行工作和交流以及購(gòu)物的可能性,但這并沒(méi)有減少高技術(shù)人才親身到一個(gè)實(shí)在的公司和辦公地點(diǎn)上班以及親身與人交流的必要性。水利基層單位園區(qū)的停車場(chǎng)有其自身的特點(diǎn)。首先,其根本目的是滿足員工上班泊車的需要,以安全、方便、和舒適為原則,因此為了進(jìn)出方便而將車位設(shè)在門前。暴露在外的停車場(chǎng)不太美觀,需要適當(dāng)?shù)木坝^綠化來(lái)隱蔽和遮掩。同時(shí),對(duì)人的關(guān)懷還意味著汽車不被暴曬,在炎炎烈日之下,有車的人都希望能夠穿行在宜人陰涼的停車場(chǎng)和有舒適綠蔭的道路。因此,在園區(qū)的停車場(chǎng),遮蔭和綠化便成為非常重要的了。停車場(chǎng)綠化通常采用嵌草磚植草、列植喬灌木分割車位的形式。嵌草磚植草可以減少地面的熱輻射;列植的植物一般要起到遮陰和分割車位的形式。

3水利基層單位園區(qū)辦公區(qū)景觀設(shè)計(jì)

辦公建筑無(wú)疑是辦公區(qū)的主題景觀,而它作為無(wú)生命的硬質(zhì)景觀,景觀效果的發(fā)揮需要植物的配合。植物是最具生命力的景觀元素,與其他元素相比更具表現(xiàn)力和親和力。這一區(qū)域,由辦公人員的行動(dòng)特點(diǎn)決定它的功能性是大于藝術(shù)性的,也就是說(shuō)這里的植物景觀設(shè)計(jì)必須首先滿足它的功能性,不能為了追求美觀而影響了建筑的使用功能的發(fā)揮。這個(gè)區(qū)域的植物景觀,常常會(huì)出現(xiàn)樹陣、列植的規(guī)則式配置模式,以取得與建筑相協(xié)調(diào)的效果,而顯得大氣、簡(jiǎn)潔。一些特色灌木可以修剪成特殊形狀,增強(qiáng)雕飾感。這里也常常會(huì)有一些水景(以噴泉形式居多)、小品等,這是植物常作為水景會(huì)小品的背景,以突出主景為主要造景目的?？傊?辦公區(qū)的植物景觀設(shè)計(jì),將充分發(fā)揮植物配合其它造景元素形成景觀的功能,或規(guī)則式或自然式,根據(jù)需要進(jìn)行選擇。

4水利基層單位園區(qū)休閑活動(dòng)區(qū)景觀設(shè)計(jì)

這一類型的植物景觀設(shè)計(jì),要充分發(fā)揮植物造景的各個(gè)特色,為園區(qū)內(nèi)人的休閑活動(dòng)提供良好的環(huán)境。主要包括一些廣場(chǎng)、水景空間、園林建筑空間、陽(yáng)光草坪活動(dòng)區(qū)等。對(duì)于廣場(chǎng)的植物景觀設(shè)計(jì),通常將其設(shè)計(jì)成林蔭廣場(chǎng),規(guī)則式布置較多植物選擇多為具有一定景觀效果的庭蔭樹或者利于形成一定氣候的棕櫚科植物等。而廣場(chǎng)上通常設(shè)置有水景、雕塑、小品及其它適當(dāng)?shù)男蓍e娛樂(lè)設(shè)施,如棋盤、休閑廊架等,也就是說(shuō)這里可能是多種休閑空間的綜合體。這里的植物空間以開放空間為主,也應(yīng)當(dāng)配置適量的封閉或半封閉空間,即注意公共空間與私密空間的結(jié)合。如園林建筑空間可將其結(jié)合園建本身設(shè)計(jì)出具有一定私密性的空間,供人們靜坐休息之用。

5水利基層單位園區(qū)配套公寓區(qū)景觀設(shè)計(jì)

配套公寓區(qū)作為園區(qū)內(nèi)部分員工生活的地方,它的植物景觀設(shè)計(jì)可以從居住小區(qū)的植物景觀設(shè)計(jì)中獲取很好的經(jīng)驗(yàn)。這里的園林環(huán)境是一個(gè)以植物材料為主體,以山石、水體、建筑小品為輔構(gòu)成的游憩生活空間,對(duì)于保障員工的身心健康具有很重要的作用。這里的植物景觀設(shè)計(jì),應(yīng)該遵循“以人為本,生態(tài)優(yōu)先”的原則,創(chuàng)建富有生機(jī),生態(tài)健全的居住環(huán)境。首先要合理選擇樹種,注意外來(lái)樹種與鄉(xiāng)土樹種的比例,構(gòu)建豐富多樣的植物群落,還要兼顧員工需求的多樣性,滿足不同人的不同需求。

篇10

1.2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要真實(shí)、及時(shí)、全面地反饋信息

各類統(tǒng)計(jì)數(shù)字均來(lái)源于醫(yī)院各科室，統(tǒng)計(jì)工作者直接深入科室，把好各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的第一關(guān)，并依據(jù)目前的統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)展方向，建立健全醫(yī)院綜合信息臺(tái)賬，包括人事、財(cái)務(wù)、儀器設(shè)備、科研培訓(xùn)和患者資料等，并定期進(jìn)行綜合分析，及時(shí)反饋給院領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)衛(wèi)生部門，使信息科真正成為管理者的“信息庫(kù)”。

2開展和拓寬統(tǒng)計(jì)工作職能

2.1全面開展統(tǒng)計(jì)工作，加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)控工作

衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)的工作主要是以圍繞著一系列相互聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)成整體開展的，這個(gè)指標(biāo)體系說(shuō)明和研究醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)的各個(gè)方面和全過(guò)程，完整的醫(yī)療統(tǒng)計(jì)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院宏觀調(diào)控、加強(qiáng)科學(xué)管理、提高醫(yī)療效益有重要意義。醫(yī)療質(zhì)量水平高低反映了醫(yī)院總體醫(yī)療水平，根據(jù)醫(yī)院制定總的質(zhì)量管理目標(biāo)，把床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、出入院人數(shù)、診斷符合率、平均住院日、無(wú)菌切口感染率、臨床初診與臨床確診符合率、手術(shù)前后診斷符合率等質(zhì)量控制指標(biāo)分解到科室，醫(yī)院定期通報(bào)。密切關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、工作計(jì)劃指標(biāo)的完成情況，動(dòng)態(tài)、及時(shí)反饋執(zhí)行情況，為各科室提供相關(guān)業(yè)務(wù)信息服務(wù)，并根據(jù)年終或季末統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行考核或制定下一年工作計(jì)劃。

2.2深化拓展統(tǒng)計(jì)工作，靠攏醫(yī)院管理

時(shí)代在發(fā)展，醫(yī)院也在發(fā)展、改革，我們的統(tǒng)計(jì)工作面臨著新的挑戰(zhàn)。在以往的醫(yī)院統(tǒng)計(jì)工作中，統(tǒng)計(jì)工作主要將醫(yī)院工作完成情況搜集、整理、匯總，進(jìn)而為醫(yī)院管理者及各科室提供數(shù)據(jù)，處于一種被動(dòng)服務(wù)、數(shù)據(jù)滯后的局面。但是現(xiàn)在醫(yī)院的改革發(fā)展趨勢(shì)要求統(tǒng)計(jì)工作從單一的日常報(bào)表等常規(guī)工作向多元化、專題化方向發(fā)展，擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)對(duì)象范圍，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法為醫(yī)院的醫(yī)療、管理、科研和教學(xué)提供及時(shí)、動(dòng)態(tài)的反饋信息，并加強(qiáng)信息預(yù)測(cè)職能，提供有預(yù)見性的數(shù)據(jù)，為醫(yī)院制定各項(xiàng)計(jì)劃、政策提供可行性依據(jù)。

2.3統(tǒng)計(jì)信息可指導(dǎo)醫(yī)院管理者對(duì)現(xiàn)有資源的有效利用

醫(yī)院的管理者一定要掌握醫(yī)院的服務(wù)半徑、所轄區(qū)域人群的疾病分類結(jié)構(gòu)和變化趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)信息可以利用統(tǒng)計(jì)數(shù)字、圖表和文字相結(jié)合的形式，反映醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理情況，同時(shí)作為醫(yī)院信息來(lái)源的主體，不僅要掌握醫(yī)院的縱向發(fā)展，還要對(duì)院外進(jìn)行橫向的對(duì)比分析，據(jù)此來(lái)確定重點(diǎn)科室、重點(diǎn)科研和薄弱科室要改變發(fā)展的客觀趨勢(shì)，以此分配現(xiàn)有的人力、物力和有限的財(cái)力，以達(dá)到最佳的資源優(yōu)化配置，為醫(yī)院創(chuàng)造更佳的效益，避免人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。

3建議

提高統(tǒng)計(jì)分析水平，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)管理和決策的“智囊團(tuán)”，具體有以下幾點(diǎn)：醫(yī)院設(shè)立專門的信息統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，配備專門的統(tǒng)計(jì)工作人員，健全醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)，從整個(gè)醫(yī)院管理的角度對(duì)醫(yī)院信息統(tǒng)計(jì)工作提供組織機(jī)構(gòu)上的保障；醫(yī)院統(tǒng)計(jì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性和科學(xué)性，既要有一定的醫(yī)學(xué)知識(shí)，又要具備統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)，時(shí)代的發(fā)展又要求統(tǒng)計(jì)工作者具備一定的計(jì)算機(jī)技術(shù)，所以統(tǒng)計(jì)工作人員必須不斷地吸取新的知識(shí)，拓寬知識(shí)面，提高自身素質(zhì)，在實(shí)踐中不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，充分利用專業(yè)特長(zhǎng)幫助醫(yī)療科室進(jìn)行課題設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)處理，使統(tǒng)計(jì)職能深入人心；為醫(yī)院決策提供可行性論證，使統(tǒng)計(jì)廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理決策、醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督等各個(gè)方面；統(tǒng)計(jì)工作者要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，在實(shí)際工作中應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)重要任務(wù),增強(qiáng)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)參與管理的意識(shí),主動(dòng)跟蹤醫(yī)院管理，進(jìn)行全方位、多層次的信息綜合收集、利用，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，切實(shí)為醫(yī)院決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確和完整的信息服務(wù)，真正成為醫(yī)院管理者的參謀部和“智囊團(tuán)”；定期或不定期做好統(tǒng)計(jì)分析及統(tǒng)計(jì)信息反饋工作：每季、半年、年度做定期綜合性統(tǒng)計(jì)分析，其內(nèi)容包括門診及臨床各科的工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及病人滿意度等。并從縱向（與往年同期比）、橫向（與同級(jí)醫(yī)院比）以及目標(biāo)完成情況等進(jìn)行分析，從中找到影響醫(yī)療工作的各種正負(fù)因素，提出合理化建議，及時(shí)提供給醫(yī)院及有關(guān)部門。院領(lǐng)導(dǎo)往往據(jù)此主持召開各職能科室負(fù)責(zé)人參加的醫(yī)療質(zhì)量分析會(huì)，并把統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告進(jìn)行宣讀，對(duì)于成績(jī)及問(wèn)題進(jìn)行全面討論，給予表?yè)P(yáng)和批評(píng)，并制定相應(yīng)的措施。在日常工作中，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)做專題性調(diào)查，寫出不定期統(tǒng)計(jì)分析；改進(jìn)統(tǒng)計(jì)方法：醫(yī)療評(píng)價(jià)更合理在診斷質(zhì)量評(píng)價(jià)上，以前我們只評(píng)價(jià)門診/出院診斷符合率、入/出院診斷符合率，實(shí)際工作中我們體會(huì)到，僅這兩項(xiàng)指標(biāo)不夠全面，又把漏診率、待診率、入院3日確診率納入考核項(xiàng)目，對(duì)診斷質(zhì)量進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)。并把一目了然、反映不出診斷水平的疾病，如大部分骨折、燒燙傷、原因明確的中毒和部分創(chuàng)傷等剔除，使其不參與診斷符合率的計(jì)算。

兩點(diǎn)體會(huì)：第一方便了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)統(tǒng)計(jì)信息的利用，為醫(yī)院管理科學(xué)決策提供了依據(jù)；第二有效地發(fā)揮了統(tǒng)計(jì)監(jiān)督工作。

參考文獻(xiàn)

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篇11

1醫(yī)院衛(wèi)生管理中信息技術(shù)的運(yùn)用所存在的問(wèn)題

1.1信息技術(shù)運(yùn)用時(shí)間較短，信息系統(tǒng)建設(shè)不完善。信息技術(shù)作為現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展的主流，正在蓬勃發(fā)展當(dāng)中，尤其是近年來(lái)計(jì)算機(jī)技術(shù)的日漸成熟，使得信息處理和傳輸?shù)哪芰υ絹?lái)越強(qiáng)，信息技術(shù)的發(fā)展“如虎添翼”。但是，將信息技術(shù)引入醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的時(shí)間并不長(zhǎng)，許多基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還沒(méi)構(gòu)建完全，所以許多信息工作都無(wú)法展開。由于基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還未構(gòu)建完全，所以在信息運(yùn)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作之前還需要經(jīng)過(guò)一定的轉(zhuǎn)化，這樣將嚴(yán)重影響醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的效率。而且，在信息技術(shù)比較落后的農(nóng)村地區(qū)，由于缺乏技術(shù)支持和基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設(shè)，信息技術(shù)更加難以應(yīng)用[1]。1.2信息管理不協(xié)調(diào)。由于信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作中的實(shí)際運(yùn)用時(shí)間并不長(zhǎng)，所以許多基本問(wèn)題還沒(méi)有有效解決。比如在醫(yī)院衛(wèi)生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統(tǒng)的不完善，許多物資分配或者資金分配計(jì)劃都無(wú)法落實(shí)到位，使得信息管理出現(xiàn)混亂，醫(yī)院在進(jìn)行財(cái)務(wù)核算時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題。這樣，不完善的信息技術(shù)非但沒(méi)有起到合理分配、協(xié)調(diào)工作的作用，反而使得原本相對(duì)有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統(tǒng)的應(yīng)用問(wèn)題。信息系統(tǒng)在應(yīng)用時(shí)由于本身不完善會(huì)導(dǎo)致一系列小問(wèn)題的出現(xiàn)，這些小問(wèn)題分別影響醫(yī)院管理的各項(xiàng)工作，久而久之，這些小隱患的影響將會(huì)越來(lái)越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統(tǒng)的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎(chǔ)系統(tǒng)并未建設(shè)完全，所以在信息交流時(shí)就會(huì)缺失這部分的信息，使得信息整合時(shí)不夠完整，醫(yī)院各部門在協(xié)調(diào)合作時(shí)，會(huì)因?yàn)檫@部分信息的缺失而浪費(fèi)更多的人力和物資。1.4醫(yī)院衛(wèi)生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理中的時(shí)間不長(zhǎng)，所以醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對(duì)信息技術(shù)并不了解，也不懂如何去操作。當(dāng)醫(yī)院的信息系統(tǒng)逐漸完善時(shí)，醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對(duì)信息技術(shù)的掌握速度跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，所以使得管理人員的實(shí)際操作水平與要求的水平相距越來(lái)越遠(yuǎn)[2]。

2信息技術(shù)運(yùn)用問(wèn)題的解決對(duì)策

2.1做好基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設(shè)工作。要做好基礎(chǔ)信息建設(shè)工作，可以從以下幾點(diǎn)著手：2.1.1規(guī)劃好信息技術(shù)的應(yīng)用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進(jìn)行整理，為醫(yī)院衛(wèi)生管理創(chuàng)造有利條件。2.1.2根據(jù)信息技術(shù)在醫(yī)院具體的運(yùn)用情況，統(tǒng)一信息管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)收集到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，對(duì)于要納入信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要先經(jīng)過(guò)審核，在確認(rèn)其真實(shí)性以后才可傳入信息系統(tǒng)。2.1.3在信息水平相對(duì)落后的農(nóng)村地區(qū)要加強(qiáng)信息技術(shù)的普及以及基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設(shè)，使得農(nóng)村地區(qū)的信息管理達(dá)到基本水平[3]。2.2加強(qiáng)信息管理和協(xié)調(diào)工作。要加強(qiáng)信息管理和協(xié)調(diào)工作要注意以下幾點(diǎn)：2.2.1完善信息管理制度，規(guī)劃管理工作。2.2.2將經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)融入到醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)當(dāng)中來(lái)，在醫(yī)院衛(wèi)生管理部門設(shè)立專門的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問(wèn)題。2.2.3完善財(cái)務(wù)管理機(jī)制，提高財(cái)務(wù)管理效率，使衛(wèi)生管理工作得到資金保障。2.2.4對(duì)醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)情況大致了解，如果出現(xiàn)衛(wèi)生管理方面的問(wèn)題，需要及時(shí)解決[4]。2.3引入輔助技術(shù)加強(qiáng)信息交流。信息技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的時(shí)間比較短，應(yīng)用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術(shù)來(lái)使得信息技術(shù)發(fā)揮出更大的作用。比如可以利用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來(lái)加強(qiáng)信息系統(tǒng)當(dāng)中的信息交流，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、掃描儀等方式將多個(gè)單獨(dú)的信息系統(tǒng)連接成一個(gè)整體，這個(gè)整體當(dāng)中包括人員的調(diào)動(dòng)、資金的分配、資源的落實(shí)等，加強(qiáng)信息技術(shù)對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的控制力度，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2.4提高衛(wèi)生管理人員的運(yùn)用水平。信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理中的運(yùn)用效果取決于兩個(gè)因素，一是比較客觀的信息技術(shù)本身性質(zhì)的影響，二是衛(wèi)生管理人員的運(yùn)用水平。如果醫(yī)院衛(wèi)生工作人員的技術(shù)運(yùn)用水平跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，那么即使信息系統(tǒng)再完善也無(wú)法發(fā)揮其正常的作用。所以，醫(yī)院的衛(wèi)生管理人員需要加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)和研究，努力提升自身的綜合素質(zhì)，使自己盡快掌握信息技術(shù)的運(yùn)用，滿足醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生管理人員的素質(zhì)要求[5]。

3結(jié)論

隨著現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，信息技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用于越來(lái)越多的領(lǐng)域。在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作當(dāng)中，信息技術(shù)的應(yīng)用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現(xiàn)了許多問(wèn)題。醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的研究，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)采取相應(yīng)的解決對(duì)策，提高醫(yī)院的信息管理水平。

作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

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篇12

1.2績(jī)效考核適應(yīng)效果不佳我國(guó)現(xiàn)有數(shù)萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，各個(gè)事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員關(guān)系的多重因素影響，績(jī)效管理工作難以適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因?yàn)殄e(cuò)誤認(rèn)識(shí)的影響，僅僅將績(jī)效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎(jiǎng)懲工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了激勵(lì)工作人員的工作積極性、培訓(xùn)提高工作人員的知識(shí)技能，如此一來(lái)，工作人員只重視表面功夫應(yīng)對(duì)考核，實(shí)則思想和工作都沒(méi)有得到提高和轉(zhuǎn)變。

1.3尚未建立激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核工作中，沒(méi)有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層長(zhǎng)期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨(dú)尊的絕對(duì)權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎(jiǎng)懲方面沒(méi)有突出性的實(shí)質(zhì)措施，長(zhǎng)期以來(lái)的平均主義使得工作人員大多對(duì)待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績(jī)或者貢獻(xiàn)的員工與工作成績(jī)差的員工的待遇沒(méi)有兩樣，無(wú)法激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性。

1.4績(jī)效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績(jī)效考核制度，但是因?yàn)闆](méi)有量化細(xì)化，難以實(shí)際操作，使得考核制度形同虛設(shè)，難以展開績(jī)效管理工作。

2.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向

2.1對(duì)指標(biāo)體系量化、分流一直以來(lái)，我們國(guó)家都主張勤、德、績(jī)、能四項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合的考評(píng)模式，此種考核模式雖說(shuō)全面，但是某些方面卻無(wú)法具體進(jìn)行客觀衡量，同時(shí)也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務(wù)不能聯(lián)系起來(lái)。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的細(xì)化、量化，使考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)際操作性。具體來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)不能單一化，改變過(guò)去“一刀切”的考核模式，各評(píng)估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)建立多級(jí)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的描述。另外，我國(guó)事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時(shí)三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績(jī)效考核，制度需要因人而異。針對(duì)不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評(píng)估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進(jìn)行民主性較強(qiáng)的評(píng)估方式。

2.2加強(qiáng)考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進(jìn)。這種事后反饋機(jī)制在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)取得很大的進(jìn)步，而在我國(guó)則有所欠缺?？?jī)效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達(dá)方式，因此更加需要重視反饋工作。及時(shí)了解被評(píng)估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評(píng)估人員更好地做好績(jī)效考核工作，同時(shí)也可以通過(guò)掌握被評(píng)估者評(píng)估后的表現(xiàn)進(jìn)行下一次評(píng)估或者培訓(xùn)、升遷的調(diào)配工作。

2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個(gè)方面：第一，進(jìn)行觀念教育。對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行正確的觀念培訓(xùn)，使其正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，為其灌輸績(jī)效考核是為了達(dá)到激勵(lì)提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務(wù)性達(dá)到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)肅、權(quán)威、指導(dǎo)、適用的工作原則，并且績(jī)效考核工作始終圍繞上述原則進(jìn)行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點(diǎn)制定績(jī)效考核體系。以人員到位、聯(lián)動(dòng)作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核制度的順利實(shí)施，發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用。第四，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。對(duì)事業(yè)單位工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，包括觀念教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)，使得新進(jìn)人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作，同時(shí)也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強(qiáng)鍛煉、提高工作能力與思想認(rèn)識(shí)。另外，對(duì)于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓(xùn)，使這一部分人員的工作能力達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達(dá)到的水平，能夠適應(yīng)改革、跟上改革，同時(shí)為改革作出有用的貢獻(xiàn)。

篇13

2.1指導(dǎo)原則

根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題,結(jié)合國(guó)務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國(guó)發(fā)【2006】10號(hào)以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)及《推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)試點(diǎn)工作辦法》的指導(dǎo)原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進(jìn)效率優(yōu)先的原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的工作強(qiáng)度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。

2.3績(jī)效考核方法

績(jī)效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績(jī)效?？?jī)效考核分為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊計(jì)算有效工作點(diǎn)數(shù)，重點(diǎn)為公共衛(wèi)生服務(wù)的有效工作點(diǎn)數(shù)的考核。

工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實(shí)際開展的工作及所消耗的時(shí)間計(jì)算點(diǎn)數(shù)。根據(jù)國(guó)家法定工作日251天，8小時(shí)/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點(diǎn)數(shù)計(jì)算點(diǎn)值就是可分配總收入除以社區(qū)服務(wù)人員工作總時(shí)間及總點(diǎn)數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進(jìn)行考核，折算成點(diǎn)數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評(píng)80%，自評(píng)20%后綜合計(jì)點(diǎn)。得出有效工作點(diǎn)數(shù)后根據(jù)點(diǎn)值算出績(jī)效工資?？?jī)效考核的衡量單位是有效工作點(diǎn)數(shù)，有效工作點(diǎn)數(shù)是有效工作時(shí)間的有效工作量和工作效率評(píng)定，即在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)各類工作人員均設(shè)定有效工作時(shí)間、工作量,并進(jìn)行工作效率評(píng)定。工作人員下社區(qū)所做的每一項(xiàng)服務(wù)，都必須填寫衛(wèi)生服務(wù)人員社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)記錄單：其次，在衛(wèi)生服務(wù)人員中進(jìn)行抽查；再次，在被服務(wù)對(duì)象進(jìn)行抽查，以證實(shí)服務(wù)人員下社區(qū)服務(wù)的實(shí)際情況和效果。

3績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

3.1績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和內(nèi)容:

績(jī)效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊?；踞t(yī)療服務(wù)主要包括:（1）普通門診服務(wù)人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務(wù)人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務(wù)床日數(shù)(包括殘疾人康復(fù))（6）病危病人服務(wù)人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績(jī)效考核。

公共衛(wèi)生服務(wù)主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問(wèn)題及影響健康的主要危險(xiǎn)因素并制定社區(qū)健康促進(jìn)計(jì)劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動(dòng)及普及衛(wèi)生保健常識(shí)等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務(wù),包括老年人、婦女及兒童的保健服務(wù)等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復(fù),包括進(jìn)行康復(fù)治療、指導(dǎo)、定期上門進(jìn)行康復(fù)指導(dǎo)及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績(jī)效考核。

3.2個(gè)人績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程及方法

3.2.1基本醫(yī)療類服務(wù)的績(jī)效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過(guò)程

3.2.2公共衛(wèi)生服務(wù)類的績(jī)效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過(guò)程

3.2.3基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)滿意度和信任度點(diǎn)數(shù)計(jì)算

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的滿意度和信任度各50點(diǎn)，進(jìn)行百分制進(jìn)行考核,折算成點(diǎn)數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評(píng)80%，自評(píng)20%后綜合計(jì)點(diǎn)。他評(píng)資料獲取辦法:調(diào)查問(wèn)卷、電話咨詢等。標(biāo)準(zhǔn)值為90%每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣1點(diǎn)，扣完為止。

3.2.4個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算方法

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的績(jī)效考核有效工作點(diǎn)數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個(gè)指標(biāo)的有效工作點(diǎn)數(shù)之和。個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式:個(gè)人收入=崗位工資+個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效工資=個(gè)人有效工作點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值點(diǎn)值=可分配總資金工作有效總時(shí)間相關(guān)說(shuō)明:

（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在一定時(shí)間內(nèi)(通常為1個(gè)月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務(wù)的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無(wú)差別的服務(wù)量。

（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從醫(yī)學(xué)專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足被服務(wù)者需求的程度。

（3）滿意度指居民(患者)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)、形象等方面的綜合評(píng)價(jià)。

（4）信任度指居民(患者)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)后對(duì)其的信任和依賴程度。

4強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生績(jī)效考核的措施分析

衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過(guò)度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長(zhǎng)期經(jīng)費(fèi)不足的困境，所以代表政府核者往往對(duì)社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補(bǔ)償過(guò)程中應(yīng)照相關(guān)要求，根據(jù)績(jī)效結(jié)果給不能因?yàn)樯鐓^(qū)經(jīng)費(fèi)短缺而持度。只有這樣，才能促進(jìn)投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務(wù)的源的合理利用。對(duì)社務(wù)機(jī)構(gòu)客觀公正地開展了考核各按照考核結(jié)果給予相應(yīng)的補(bǔ)雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費(fèi)減少，發(fā)展受到一些從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)社務(wù)機(jī)構(gòu)健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實(shí)惠，不但會(huì)提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績(jī)效考核應(yīng)將長(zhǎng)、短期考核相結(jié)合。目前的績(jī)效考核大多局限于當(dāng)年的工作量，容易導(dǎo)致為應(yīng)付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和落實(shí)程度。公共衛(wèi)生服務(wù)可能若干年后才見到成效，這給績(jī)效考核帶來(lái)了難度。對(duì)此，應(yīng)該在績(jī)效考核體系中將短期服務(wù)量的指標(biāo)與長(zhǎng)期健康結(jié)果的指標(biāo)相結(jié)合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務(wù)，也要考核群眾得到服務(wù)后其健康狀況是否有所改進(jìn)。通過(guò)階段性考核和結(jié)果性考核相結(jié)合的方式，不斷完善指標(biāo)體系的構(gòu)建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務(wù)真正落到實(shí)處。近幾年來(lái)，醫(yī)院績(jī)效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績(jī)效考核工具被廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效管理當(dāng)中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核評(píng)估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個(gè)方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的規(guī)范化建設(shè)起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是以服務(wù)為導(dǎo)向的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，許多指標(biāo)難以準(zhǔn)確量化，操作和執(zhí)行起來(lái)都比較困難，對(duì)考核者的要求比較高。因此，如何進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)而又易于操作的績(jī)效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預(yù)防、健康教育、預(yù)防保健、婦女保健、兒童服務(wù)、康復(fù)服務(wù)等多個(gè)方面。這些服務(wù)與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測(cè)血壓，這對(duì)于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的醫(yī)療缺陷。