引論：我們?yōu)槟砹?3篇微機原理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、讓學生充分熟悉到該課程的重要性，提高學生的學習動力及喜好
隨著高校的擴招，就業(yè)壓力的增大，學生密切的關(guān)注所學的知識是否能夠促進自己未來的就業(yè)和發(fā)展，高職學生尤是如此，所以在教學過程中經(jīng)常有學生提問說《微機原理和接口技術(shù)》這門課程晦澀難懂，學習它有什么實際意義，對我今后的學習和發(fā)展有什么功能。對于學生的提問我思索摘要：其實在教學過程中第一節(jié)課是非常關(guān)鍵的，在第一節(jié)課里教師應該將本課程的內(nèi)容進行整體的介紹并且要告訴學生學習該課程的意義。《微機原理和接口技術(shù)》主要講述微型計算機的基本工作原理，匯編語言程序設計的基本方法，微機系統(tǒng)和輸入輸出設備的典型接口電路和接口技術(shù)三部分內(nèi)容。第一部分內(nèi)容的學習有利于學生對微機工作原理有深入地了解，直接地應用在嵌入式計算機、自動控制等方面，把握它也有利于對后續(xù)課程的學習，比如《操作系統(tǒng)》、《編譯原理》等，并且這一部分內(nèi)容中介紹到的計算機內(nèi)部各部件的結(jié)構(gòu)又是匯編語言程序設計的基礎(chǔ)。第二部分介紹的匯編語言程序設計是我們和計算機溝通最直接的方式，假如我們想從事計算機科學方面的工作的話，匯編語言的基礎(chǔ)是必不可缺的，因為我們的工作平臺、探究對象都是機器，我們通過匯編語言和機器交流，尤其在和硬件關(guān)系非常密切的程序或要提高運算速度的程序，即使是C語言也會有些力不從心，而匯編語言則能夠很好揚長避短，最大限度地發(fā)揮硬件的性能。由于匯編語言和硬件密切相關(guān)，所以第一部分內(nèi)容的學習一定要打好基礎(chǔ)。第三部分內(nèi)容是一些常用且典型的芯片，使學生能深層次的理解微機系統(tǒng)，為以后學習其他芯片打下基礎(chǔ)。只有讓學生熟悉到本課程的學習確實能對自己的就業(yè)和未來發(fā)展有用，才能激起學生學習的喜好和動力，提高主動學習的熱情。
二、改進教學方法，提高教學效果
《微機原理和接口技術(shù)》這門課程中有一些內(nèi)容確實比較抽象，難于理解，又有很多知識點需要學生記憶，所以光有學習的熱情還不夠，正確的學習方法才能有事半功倍的學習效果。
1、在學生學習過程當中，要不斷鼓勵學生
《微機原理和接口技術(shù)》這門課程會分章節(jié)講述構(gòu)成微機的中心處理器，系統(tǒng)總線，存儲器，輸入輸出設備和一些典型的接口電路以及它們的工作原理。我們知道微機是一個有機的整體，要講清楚任何一個部件的工作原理都不可能只單獨將這一部件拿出來講，必然涉及到其他新部件，而其他新部件我們還沒接觸到，所以經(jīng)常出現(xiàn)一個知識點還沒講清楚，又出現(xiàn)新的疑問，在整個課程的學習當中疑問會一直存在，直至該課程結(jié)束，也就是說只有到學期末所有的疑問才能搞清楚。還有這門課中最難的地方在第二章，本章知識理解起來困難，并且有大量內(nèi)容（幾乎全部內(nèi)容）要求在理解的基礎(chǔ)上記憶以便為后續(xù)的學習奠定基礎(chǔ)，而這時學生剛剛開始接觸這門課程便一下子覺得很難，輕易產(chǎn)生放棄的思想。所以教師在整個學期中非凡是學期初一定要不斷鼓勵學生摘要：學習中存在新問題是很正常的，隨著進一步學習新問題會得到解決，關(guān)鍵是堅持，樹立學習信心。
2、對于抽象的概念和工作原理，老師要精心設計課堂教學，使晦澀難懂的知識變得淺顯易懂
課堂教學是使學生獲得知識最有效最快捷的方式。在教學過程中，真正做到“以學生為本”，提高課堂效率，我的心得是精心的進行合理、有效的課堂教學設計。合理、有效的課堂教學設計可以在最短的時間得到最好的教學效果。比如，本課程的教學布置中，先講cpu內(nèi)部寄存器后講存儲器分段，講cpu內(nèi)部寄存器時就要涉及到存儲器分段，這樣一來知識點前后交叉多，學生聽不明白，老師也會覺得講不清楚。換種思路，重新調(diào)整一下次序，先介紹存儲器分段，講清楚四種段、段地址和偏移地址以及物理地址的形成，再介紹cpu內(nèi)部寄存器，4個段寄存器分別存放4個段的段地址，地址指針寄存器和指令指針寄存器用來存放偏移地址，這樣講符合學生接受知識的規(guī)律，用時較少而且教學效果好。
3、采用多媒體教學手段，更高效地完成課堂教學任務
隨著信息技術(shù)的發(fā)展，多媒體技術(shù)在課堂教學中得到了廣泛的應用。多媒體計算機使圖、文、聲、像集于一體，使教學內(nèi)容形象生動富有感染力，使抽象新問題形象化。一些抽象概念在單純語言講解的情況下，感性材料不足，說服力不強，通過多媒體可以把抽象的理論和抽象的模型具體形象地展示在屏幕上幫助學生理解。比如講存儲器分段時，說到存儲單元物理地址唯一而邏輯地址不唯一時很多學生感到很困惑“邏輯地址不唯一”，傳統(tǒng)教學手段憑教師一張嘴、一根粉筆、一塊黑板有時很難講清楚，這時采用多媒體動畫的形式將存儲器分段進行演示，它能夠直觀形象地讓學生看出段和段之間的一種重疊關(guān)系，某個存儲單元既屬于A段又屬于B段，從而得出這一存儲單元邏輯地址不唯一，既記住了結(jié)論又很好的理解了結(jié)論推導的整個過程。
4、注重實踐環(huán)節(jié)
篇2
基于審計委員會主要特征的基本假設
審計委員會的獨立性。獨立性是審計委員會存在的先決條件，是其有效性的重要保障。關(guān)于它的影響因素主要有兩個方面。一是它的組成人員，即挑選何種身份的人員才能最大限度地保證這一專業(yè)委員會在執(zhí)行職責時免受公司內(nèi)部以及其他外部因素的不利影響。
本文綜合已有研究提出假設1：審計委員會中獨立董事的比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。再就是經(jīng)濟因素，即審計委員會成員的經(jīng)濟報酬以何種方式支付最優(yōu)。目前固定津貼為企業(yè)最主要的支付方式，給予成員一定的經(jīng)濟報酬，既可以保持他們工作的積極性，又由于這部分固定的津貼是與公司的業(yè)績無關(guān)的，這樣就可以避免成員過分追求“經(jīng)濟利益”而做出違規(guī)行為。本文綜合已有研究提出假設2：審計委員會中領(lǐng)取津貼的人數(shù)比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。
審計委員會的專業(yè)性。審計委員會的主要目標是提高財務報表的質(zhì)量，因此，要求他們具備鑒別財務會計信息正誤的能力，并對會計信息的形成過程（業(yè)務循環(huán)）熟悉，即要求審計委員會成員應具備財務素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)。本文綜合已有研究提出假設3：審計委員會中財會專家的比例與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。
審計委員會的勤勉性。為了易于執(zhí)行監(jiān)督職能，審計委員會必須維持一種持續(xù)的正?；顒铀?，而開會往往是其履行職責、加強交流以及檢查和監(jiān)督公司事務的重要方式。本文綜合已有研究提出假設4：審計委員會的開會次數(shù)與公司的信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系。
研究模型設計及數(shù)據(jù)分析
本文用深圳證券交易所對上市公司的信息披露考評結(jié)果（INDI）作為信息披露質(zhì)量（被解釋變量）的衡量指標。從2001年開始，深圳證券交易所每年對其管轄的上市公司的信息披露情況進行綜合評分，并將這些考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，對四個等級分別進行賦值，為92、80、68、30。
對于解釋變量，本文用審計委員會中獨立董事比例（INR）和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例（JRL）來表示其組成人員和經(jīng)濟方面的獨立性，用財會專家比例（EXR）表示其專業(yè)性。由于目前我國上市公司對其審計委員會信息的披露不夠完善，本文只能用上市公司的董事會會議次數(shù)代替這一專業(yè)委員會的會議次數(shù)（MEETING）表示其勤勉性。同時，使用董事長是否兼任總經(jīng)理（DIRCEO，兼任時為1，否則為0）、第一大股東持股比例（FIRSTSHR）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）和資產(chǎn)負債率（LEV）作為控制變量。假設其中的董事長是否兼任總經(jīng)理、第一大股東持股比例以及資產(chǎn)負債率與信息披露質(zhì)量呈負相關(guān)，凈資產(chǎn)收益率與信息披露質(zhì)量正相關(guān)。
本文建立的多元回歸模型如下：INDI=a+b1IDR+b2JRL+b3EXR+b4MEETING
+b5DIRCEO+b6FIRSTSHX+b7ROE+b8LVE+ε，其中a為常數(shù)項，b1—b8分別為各解釋變量和控制變量的待估系數(shù)，ε為隨機干擾項。
本文以2004—2006年在深圳證券交易所A股上市的公司中詳細和完整地披露審計委員會相關(guān)信息的271家非金融公司為樣本，其中2004年58家，2005年85家，2006年128家。審計委員會的數(shù)據(jù)采取手工查閱公司公告的方式獲得，信息披露質(zhì)量數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所網(wǎng)站，其他數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。
研究結(jié)果與分析
（一）描述性統(tǒng)計
從表1中可以清楚地看到，樣本中被評為優(yōu)秀和良好的公司比例要明顯地高于深圳證券交易所，而且被評為不及格的比例也要明顯地低于深圳證券交易所。這都說明審計委員會對提高上市公司的信息披露質(zhì)量起到了一定的作用。同時，被評為優(yōu)秀的公司比例都在逐年上升，這在一定程度上也說明我國監(jiān)管機制的有效性正在逐步提高，公司自身的治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善。從表2的樣本描述性統(tǒng)計中可以看到，樣本公司信息披露質(zhì)量的平均值為77.65，達到了良好級別。審計委員會中獨立董事比例的平均值為64.33％，符合監(jiān)管機構(gòu)獨立董事在審計委員會中占大多數(shù)的規(guī)定。領(lǐng)取津貼的人數(shù)比例均值為79.89％，說明固定津貼是審計委員會中成員最主要的薪酬支付方式。財會專家比例平均值為57.87％，總體上符合“審計委員會中至少應有一名獨立董事是會計人士”的規(guī)定。
（二）相關(guān)性分析
從表3中可以看出審計委員會中獨立董事比例和信息披露質(zhì)量在5％的水平上存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。而控制變量中凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)負債率與信息披露質(zhì)量在1％的水平上顯著相關(guān)。此外，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)都很小，最大的系數(shù)僅為0.260。同時我們也看到獨立董事比例和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例在1%的水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說明兩者之間存在多重共線性，所以在后面的多元回歸中構(gòu)建了兩個模型。
（三）回歸分析
為了不讓獨立董事比例和領(lǐng)取津貼人數(shù)比例這兩個解釋變量之間的共線性影響回歸分析的結(jié)果，下文構(gòu)建兩個模型進行分析：
1.INDI=a+b1IDR+b2EXR+b3MEETING+
b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε
2.INDI=a+b1JRL+b2EXR+b3MEETING+
b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε
從表4的回歸結(jié)果可以看到，審計委員會的獨立董事比例和信息披露質(zhì)量在5%的水平上成顯著的正相關(guān)關(guān)系，與假設1相符合。這說明獨立董事比例的提高有利于改善公司信息披露的質(zhì)量。對于假設2，回歸結(jié)果顯示領(lǐng)取津貼人數(shù)比例和信息披露質(zhì)量之間存在著正相關(guān)關(guān)系，但是顯著性不強，說明作為傳統(tǒng)的固定津貼制并未切實地起到增加審計委員會執(zhí)行效果的作用。同樣，審計委員會的專業(yè)性和信息披露質(zhì)量之間的正相關(guān)關(guān)系也沒通過顯著性檢驗，這可能是由于我國許多上市公司審委委員包括財務總監(jiān)或者總會計師，這些“內(nèi)部財會專家”的專業(yè)性可能被其獨立性的喪失而抵消。至于假設4，回歸結(jié)果與預期符號相反，這表明我國董事會議并沒有及時地解決公司出現(xiàn)的一些問題。
對于控制變量，董事長是否兼任總經(jīng)理以及第一大股東的持股比例與信息披露質(zhì)量成正相關(guān)關(guān)系，但是結(jié)果不顯著。公司的凈資產(chǎn)收益率與信息披露質(zhì)量在1%的水平上成顯著的正相關(guān)關(guān)系，而資產(chǎn)負債率和信息披露質(zhì)量在5%的水平上成顯著的負相關(guān)關(guān)系。
完善審計委員會制度的政策建議
增加審計委員會中獨立董事的比例，從本質(zhì)上來完善獨立董事制度；對于薪酬機制，筆者認為可以由證券監(jiān)管部門根據(jù)上市公司規(guī)模大小，分行業(yè)收取費用，用于對審計委員會中所有委員薪酬的支付。這樣即可以避免委員們在經(jīng)濟上受制于管理層，又可以較好地體現(xiàn)成員薪酬的配比原則。同時，我國還可以考慮建立獨立董事的聲譽激勵等其他激勵模式來增加其工作動力；為了更加有效地履行監(jiān)督職責，審計委員會除了需要財務會計專業(yè)人士，還應該擁有公司管理﹑控制等方面的專家；國家相關(guān)部門還應不斷加強審計委員會的信息披露管理，明確要求上市公司報告審計委員會的組成和工作情況，以增強其透明度。
篇3
物權(quán)行為的概念公認為德國歷史法學派代表人物薩維尼最早提出,他在柏林大學講學時提出,以履行買賣契約或其他轉(zhuǎn)移所有權(quán)為目的而踐行的交付,并不是一種單純的事實行為,而構(gòu)成了一個特別的以轉(zhuǎn)移所有權(quán)為目的的“物的契約”。薩維尼為了將交付從債權(quán)行為中抽離出來,特別賦予其以獨立的意思表示(即以物權(quán)變動為直接內(nèi)容的“物的合意”),這就成為物權(quán)行為概念和理論的演繹基礎(chǔ)。從法律技術(shù)上看,創(chuàng)制物權(quán)行為概念的實際目的在于使物權(quán)行為與債權(quán)行為相分離,尤其是在法律效力上相分離,因此便發(fā)展出物權(quán)行為的獨立性和無因性理論,這些理論與公示公信制度一道構(gòu)成了物權(quán)行為理論的三大原則:
1.分離原則。根據(jù)薩維尼的主張,債權(quán)行為的效力在于使當事人承擔債法上的權(quán)利和義務,并不能發(fā)生物權(quán)的變動,而要發(fā)生物權(quán)變動,必須另有一個以直接發(fā)生物權(quán)變動為目的的法律行為,即物權(quán)行為。因此,債權(quán)行為與物權(quán)行為各有其獨立的意思表示和成立方式,它們是兩個分離的、不同的法律行為。
2.形式主義原則。因為物權(quán)具有排他性,若無可以使公眾知悉物權(quán)變動的外部征象,易造成對第三人的損害,并損及交易安全,因此必須在立法上確定以登記作為不動產(chǎn)物權(quán)變動的公示方式,以交付作為動產(chǎn)物權(quán)變動的公示方式。由此又發(fā)展出公信原則:“凡信賴物權(quán)變動的外部征象,認為有其物權(quán)存在而有所作為者,即使該征象與真實權(quán)利存在不符,法律對于信賴該征象的人亦加以保護”。（李湘如編著:《物權(quán)法》,中國廣播電視出版社1993年版,第15頁）
3.無因性原則。物權(quán)行為的無因性是指債權(quán)行為(原因行為)的無效或撤銷不能導致物權(quán)行為(結(jié)果行為)的當然無效,所有權(quán)的受讓人仍保留標的物的所有權(quán),而出讓人則喪失所有權(quán)返還請求權(quán),只有不當?shù)美颠€請求權(quán)。
二、法律行為與事實行為的界定
自物權(quán)行為理論被1896年德國民法典采納以來,迄今已歷時百余年,但是該理論在各國法學界所引起的激烈批判和爭議至今仍然尚未止息。這些爭論大都局限于對其現(xiàn)實功效的評判,而缺乏深入的理論分析。無論支持者還是反對者都為自己設定了一個不證自明的前提:物權(quán)行為是一種法律行為。事實果真如此嗎?筆者認為,對此不宜妄下結(jié)論,惟有深入探討法律行為的若干重要問題之后,才能對此作出回答。
法律行為概念的創(chuàng)設曾被視為德國民法學最輝煌的成就,但同時它又是一個極端抽象、難以理解的概念。從法制史上看,嚴格意義上的法律行為概念便是在有約束力的意思表示無須靠即時交付來保障,并在時空上與后者相分離時才得以真正形成的。從德國民法學者對法律行為概念的描述中我們可以清楚地看到這一點。19世紀的多數(shù)德國學者認為,法律行為就是意思表示行為。盡管后來的德國學者原則上承認,意思表示僅僅是法律行為中某種更為基本的要素,具體的法律行為還可能包括其他事實要素,但是在理論上學者們從不否認:法律行為之本質(zhì)乃意思表示。即使是現(xiàn)代德國民法學者,他們對于法律行為概念的表述也僅有用語上的改變而無實質(zhì)性的變化,其目的僅在于強調(diào)法律行為與意思表示間具有包容關(guān)系。德國學者拉倫茲(Larenz)就認為,“法律行為是一項或幾項行為,它們中至少有一項是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。盡管法律行為與意思表示不再同義使用,但是法律行為的本質(zhì)是意思表示這一點卻是無可否認的。也正是這一點決定了法律行為和事實行為的根本分野。行為是指有意識的活動,任何行為都具有主觀意思和客觀活動兩個要素。法律行為的核心在于主觀原因,客觀行為的核心要素卻在于客觀活動,這一實質(zhì)性區(qū)別決定了兩者在特征上的一系列的差異:
第一,兩者發(fā)生法律效果的方式不同。法律行為依當事人的意思表示而發(fā)生法律效果,這一法律效果源自法律行為對行為人意思自治的容認,即法律對法律行為產(chǎn)生的意思后果只能給予合法性評價,而非在內(nèi)容上的事先假設和規(guī)定。與此相反,事實行為僅僅取決于法律規(guī)定,當事人實施行為并不具有追求某種法律效果的意圖?；蛘哒f,這種意圖的有無并不影響法律效果的發(fā)生,而只要符合一定的規(guī)定便能產(chǎn)生法律效果。
第二,法律行為只能產(chǎn)生法律效果,事實行為卻能同時產(chǎn)生法律效果和事實效果。如,簽訂買賣合同是一種法律行為,它的法律后果是出賣人承擔交付標的物義務而買受人承擔支付價款的義務,但是事實效果——買受人成為標的物的所有人,出賣人成為價款的所有人——卻并不隨之發(fā)生。而拾得遺失物作為一種事實行為,其法律效果和事實效果是同時發(fā)生的,拾得人依法律規(guī)定取得該物的所有權(quán)是法律效果,拾得人對拾得物的實際占有則是事實效果。由此可見,法律行為的效力實際上來自法律的擬制,而事實行為的法律效果則以其事實效果為基礎(chǔ)。
第三,法律行為是從事實行為中分離出來的,它離開事實行為則無獨立的意義。從前述的法律行為概念產(chǎn)生的歷程可以得知,法律行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)是設定權(quán)利義務的意思表示行為與履行義務的行為相分離,但分離只是針對“分步進行”而言,法律行為并不能離開事實行為而單獨起作用,因為法律行為不發(fā)生事實效果,它所設定的權(quán)利義務只能通過事實行為才能得到切實的履行。因此不需要履行的行為不可能是法律行為。
第四,從事實構(gòu)成來看,事實行為必須具有法定的構(gòu)成要件,如此才能體現(xiàn)其客觀性和法定性的特征。各國民法對事實行為一般作出詳盡而直接的規(guī)定,內(nèi)容涉及行為的主客觀構(gòu)成要件、持續(xù)狀態(tài)及其產(chǎn)生的后果。事實行為的各構(gòu)成要件有機聯(lián)系,不相獨立,惟有符合全部法律規(guī)定的行為才構(gòu)成這一類的事實行為。而法律行為實質(zhì)在于意思表示,從一定意義上說不存在事實構(gòu)成問題,因為法律不可能對其意思表示作出具體的規(guī)定,而只能抽象概括其意思表示的合法范圍。
第五,法律行為的主觀意思和客觀活動在內(nèi)容上并不一致,再以買賣合同為例,合同當事人的主觀意思是互易貨物和價款,在客觀活動上卻表現(xiàn)為談判和簽訂文書;事實行為的主觀意思與客觀活動在內(nèi)容上則是概括一致的,一致才能構(gòu)成相應的行為。在即時交易這種事實行為中,當事人的主觀意思和客觀活動都是指向交付貨物和價款,不存在“表里不一”的現(xiàn)象。
從這些比較可以看出,事實行為的核心在于客觀活動,其主觀意思并無決定意義,僅僅影響事實行為的法律意義;與此相反,法律行為以意思表示為其必備因素和核心要件,其客觀活動的意義主要在于承載或傳達其主觀意思,并使法律行為成為一種獨立的行為,因為任何行為都必須具備主觀意思和客觀活動兩個要件。相對于客觀存在的事實行為而言,單純以在當事人之間設定權(quán)利義務為目的的法律行為更接近于一種思想行為。因此它在本質(zhì)上是法律虛擬的行為。
法律行為的產(chǎn)生具有重大意義,它是一種行為,同時又是一種作為行為的法律,它對當事人而言就是活的法律。我們可以從以下幾個方面揭示法律行為的價值;第一,法律行為具有在當事人之間創(chuàng)設權(quán)利義務的功能,因而是法律實施的重要手段。由于實體法不可能窮盡現(xiàn)實所有的情況,而且無法適應社會的快速變化,法律為彌補這種缺陷,只好通過在法定的范圍內(nèi)賦予當事人的意思表示以法律效力而成為當事人之間權(quán)利義務的實質(zhì)調(diào)整手段。這樣法律行為就將抽象的、客觀的權(quán)利義務落實為具體的、主觀的、可實現(xiàn)的權(quán)利義務,從而彌補了實體法體系不確定性的缺陷。第二,法律行為是法律形成的一個必經(jīng)階段。考察法律規(guī)范產(chǎn)生的一般歷程可發(fā)現(xiàn),人們在從事個別行為的過程中逐漸抽象出為眾人所認可的通用規(guī)則,并賦予其一定的強制力——這便是法律。其中法律行為對于形成法律的作用不容忽視。在民商法領(lǐng)域,人們正是從簽訂合同等法律行為中抽象出廣泛適用的普遍性規(guī)范,而這些法律規(guī)范又構(gòu)成一系列民商法律的基礎(chǔ)。在行政法領(lǐng)域這一點也表現(xiàn)得非常明顯,通常總是先有具體的行政行為存在,再在客觀化普遍化之后上升為行政立法,最終形成法律。此外,盡管我國不承認判例法,但誰也不能否認,判決這種法律行為能為修改和制定法律積累經(jīng)驗。因為判決能檢驗法律在現(xiàn)實適用中的漏洞和不足,具有典型意義的判決更能直接為未來法律的修訂提供指導作用。簡而言之,法律行為的價值在于能在當事人之間創(chuàng)設新的權(quán)利義務關(guān)系,并在此過程中形成潛在的、新的法律。
以上論證有助于理解物權(quán)行為的性質(zhì)歸屬問題。在筆者看來,物權(quán)行為在概念、效力、特征和價值等諸方面均與法律行為不符,絕無理由將物權(quán)行為歸入法律行為的范疇。首先,物權(quán)行為不同于以意思表示為核心要件的法律行為。任何一種行為都必然具備主觀意思和客觀活動兩個要素,因此本文并不否認物權(quán)行為中存在意思表示。但如果把物權(quán)行為定義為轉(zhuǎn)移物權(quán)的合意,那么它只是某種行為的構(gòu)成要素,尚不能構(gòu)成獨立的行為;既非行為,也就談不上是什么“法律行為”了。如果將物權(quán)行為定義為物權(quán)合意和交付或登記相結(jié)合的行為,那么我們可以看到這更符合事實行為而非法律行為的特征。因為物權(quán)行為中的意思表示是法定的,當事人不能以意思自治為由法律規(guī)定,該意思表示的作用在于限定交付或登記的意義,因而僅被當作整個行為的構(gòu)成要件之一,同時物權(quán)行為中意思表示的內(nèi)容還受到債權(quán)行為中意思表示的嚴格限定,它不能自主設定超出債權(quán)合意范圍之外的權(quán)利義務關(guān)系,因此物權(quán)行為中的意思表示因素完全不具備法律行為中意思表示因素的地位和作用,將兩者混為一談將損害法律行為概念的準確性。
其次,物權(quán)行為的法律效力源自法律規(guī)定,這與法律行為的本質(zhì)是根本相悖的。法律行為調(diào)整方式本來就是作為法定主義方式的對立面而存在的。眾所周知的物權(quán)法基本原則之一就是物權(quán)法定原則,即物權(quán)只能依照法律規(guī)定的權(quán)利義務類型設定或轉(zhuǎn)移。對此即使是支持物權(quán)行為理論的學者也不得不承認,“依此原則,民事權(quán)利主體達成設立或轉(zhuǎn)移一項物權(quán)的協(xié)議時,不可以依照法律行為自由的原則,——實質(zhì)上即締約自由原則,按自己的意思選定的形式和內(nèi)容設定或轉(zhuǎn)移權(quán)利,而只能按法定的形式設定或轉(zhuǎn)移權(quán)利”。1這充分說明了,如果將物權(quán)行為歸入法律行為之一類,必將導致物權(quán)法定原則與法律行為之間不可調(diào)和的沖突,因為物權(quán)法定原則的本義就是要排除當事人通過意思自治更改物權(quán)法律關(guān)系的效力,這是物權(quán)行為理論的支持者也無法否認的。
最后,從價值上看,物權(quán)行為并不具備在當事人之間設立權(quán)利義務關(guān)系的功能。因為根據(jù)物權(quán)法定原則,法律對物權(quán)變動的權(quán)利義務應作出明確而直接的規(guī)定,絕不存在引進當事人的意思表示予以調(diào)整的余地。
由此可見,物權(quán)變動行為實為一種事實行為,若要將其定義為法律行為則必然要片面夸大、扭曲物權(quán)變動中意思表示的效力,并引起物權(quán)法定原則與法律行為制度根本性的沖突。物權(quán)變動行為也不具備在當事人之間創(chuàng)設權(quán)利義務關(guān)系的效力,就其本質(zhì)而言不符合法律行為的核心精神。從理論上說,創(chuàng)設物權(quán)行為這么一個與“法律行為”有種屬關(guān)系的概念,只能導致法律行為概念本身的混亂,并在法律行為規(guī)則(如意思表示推定規(guī)則)的適用上引起一系列的矛盾。因此,物權(quán)行為概念雖然?；罅瞬簧俾斆魅说难劬?但卻只不過是一個“美麗的錯誤”。
三、物權(quán)行為無因性理論
僅僅證明物權(quán)行為概念在理論上的謬誤尚不足以全盤否定物權(quán)行為理論,因為相當一部分學者推崇物權(quán)行為理論的原因不在于物權(quán)行為概念在法理上的價值,而在于物權(quán)行為無因性對交易安全的保護機能?？梢哉f,物權(quán)行為理論的實踐意義即在于其無因性原則,因此我們有必要對其進行深入的剖析,以期在實踐的層面上了解物權(quán)行為是否有存在的價值。
就事實而言,任何有意義的法律行為都必然存在原因,而法律確認其有因或無因則體現(xiàn)了立法政策對該行為效力獨立性的不同立場。因此“物權(quán)行為有因或無因,不僅是邏輯的關(guān)系,而且是一項由價值判斷及利益衡量來決定的立法政策問題”。2德國民法典立法者正是為交易安全之目的,基于政策之考慮,而將原因從物權(quán)行為中抽離,使物權(quán)行為無因化。然而立法意圖與真正的法律適用畢竟存在著距離,無因性的應有功能能否順利在法律實踐中實現(xiàn)并不存在顯而易見的答案,而有待于更深層次的探討。
物權(quán)行為無因性理論最為人所稱道的功能,即是“物權(quán)交易的安全保護機能”,而正是這項機能決定了該理論有根本的存在價值。依據(jù)物權(quán)變動的無因構(gòu)成,物權(quán)行為的效力不受原因行為瑕疵的影響,交易得以進行得安全、迅速、無后顧之憂。但在善意取得制度出現(xiàn)并獲得制定法之確立后,物權(quán)行為無因性的交易保護功能便絕大部分為此制度所吸收。只是因“重大過失”而發(fā)現(xiàn)第一受讓人取得原因有瑕疵而取得動產(chǎn)的人(第二受讓人)可基于無因構(gòu)成而獲得保護;同時從對第一受讓人的調(diào)查范圍減少、交易容易化上考慮,善意取得制度不可彌補無因性構(gòu)成的功能,因為善意取得之成立,以對前述取得原因之調(diào)查為必要。1贊成無因性的學者因此認為,第二受讓人盡管有重大過失,但在無因性原則的保護下仍能取得動產(chǎn)所有權(quán),且不負任何債法上的責任,這一點確實保護了交易完全。但是德國學者Heck對此一針見血地指出,交易之際應避免這樣的重大過失,這正好是交易法原則的應有之義和基本要求,違反這種原則的基本要求來談謀求動產(chǎn)交易的安全已完全沒有必要。2而在公示公信原則獲得普遍承認和確立的今天,物權(quán)交易的簡單、快捷和安全的理想可籍此而輕易達到。即使確實存在非依無因性不能保護的領(lǐng)域,只要仔細考慮便可發(fā)現(xiàn),這是無因性保護的不當擴大。最典型的莫過于第二受讓人基于惡意(針對不動產(chǎn)而言)或基于重大過失(針對動產(chǎn))不能受公信原則保護的場合。首先考察不動產(chǎn)場合,由于惡意第二受讓人的行為在多數(shù)場合均構(gòu)成侵權(quán)行為,因此其負有損害賠償義務,根據(jù)德國民法典應返還標的物,這樣無因性的不當擴大因受到相關(guān)法律的限制而仍不能保護第二受讓人。3至于動產(chǎn)場合,前文已論及此種情況的悖理之處,在此不再重復。物權(quán)行為無因性的最后一項功能是減輕舉證責任。
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二、經(jīng)濟危機對機械企業(yè)人力資源管理的影響
2008年開始，由美國次貸危機引發(fā)的經(jīng)濟危機迅速蔓延，對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，對機械行業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了很大的影響，歸納起來主要有以下幾個方面:
(一)機械企業(yè)人才流失
根據(jù)相關(guān)調(diào)查[3]，有60％的被訪者表示，在經(jīng)濟危機時期會比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績和關(guān)鍵人才的流失。經(jīng)濟危機使得機械賣品市場競爭殘酷，從原材料、機械設備的更新、人員的參與、成品的研發(fā)、進入市場贏利的壓力巨大，如果長時間不能進入市場或研發(fā)產(chǎn)品周期較長，會使員工對企業(yè)失去信心，直接引起員工大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經(jīng)濟和市場波動影響的機械企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。更為重要的是，在經(jīng)濟危機這樣的環(huán)境下，如果機械企業(yè)的發(fā)展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。
(二)不能充分調(diào)動人員的積極性
在機械行業(yè)中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于機械企業(yè)的資金往往要在投入市場后才能收回，拖欠機械企業(yè)的款項是經(jīng)常的事情，特別是在經(jīng)濟危機的影響下，拖欠款項的事情更是頻繁發(fā)生，而在這種情況下，企業(yè)對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發(fā)揮其優(yōu)勢，工作效率低。
(三)對人力資源管理人員的影響
在經(jīng)濟危機下，機械企業(yè)的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于機械企業(yè)更多的關(guān)注原材料、市場投入等問題，企業(yè)的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統(tǒng)及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。
(四)機械出口下降，部分機械企業(yè)陷入困境
從2008年1-9月份，我國機械業(yè)出口結(jié)構(gòu)來看，中小機械企業(yè)出口迅速下滑，部分企業(yè)遭受沉重打擊并迅速陷入困局。我國機械企業(yè)以技術(shù)密集型為主，附加值不高，盡管近年來一些中小機械企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新水平有所提高，但自主開發(fā)能力仍較薄弱，品牌意識不強。大部分機械企業(yè)研發(fā)投入不足，缺少自主知識產(chǎn)權(quán)的高薪技術(shù)，更缺乏世界一流的品牌，與世界發(fā)達國家存在很大差距。中小機械企業(yè)小而散，經(jīng)營規(guī)模和專業(yè)化協(xié)作水平和國際同行相比尋在較大差距，整體實力較弱，缺少參與國際競爭的經(jīng)驗和能力，其抵御風險的能力遠遠沒有大型機械企業(yè)和外資機械企業(yè)強，所以一旦宏觀經(jīng)濟形式發(fā)生變化就會立即顯現(xiàn)出危機的一面。
三、經(jīng)濟危機下機械企業(yè)人力資源的應對策略
(一)更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理機構(gòu)
現(xiàn)代人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。因此，要改變機械行業(yè)在經(jīng)濟危機下人力資源窘迫的現(xiàn)狀，必須按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，建立一個能根據(jù)機械行業(yè)的發(fā)展趨勢和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃以及不同的發(fā)展階段，制定科學、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現(xiàn)代人力資源管理機構(gòu)。從事人力資源管理的人員應該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機械行業(yè)各技術(shù)工種的分析技術(shù)，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的技能人才資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專業(yè)隊伍，是實現(xiàn)人力資源管理的必要條件。
(二)組建民主的科研、技術(shù)革新團隊
在適當?shù)臅r間，有必要主動收集客戶、原材料商、供貨商以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的觀點。再根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合機械企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。將這些技能訓練、工作經(jīng)歷、職業(yè)關(guān)系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關(guān)系各不相同的人才聚集起來。組建企業(yè)自己獨特的科研、科技革新團隊，吸收回國的海外精英，鼓勵有經(jīng)驗技能的高級技師加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。
(三)“以人為本”打破危機
人力資源是企業(yè)提高綜合實力，是經(jīng)濟危機中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設備、同樣的原材料，不同機械企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量相差很大。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展、要做大，必須首先盡快地轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的開發(fā)和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業(yè)是什么？企業(yè)說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了。”
(四)建立有效的激勵機制，留住人才
在當前全球經(jīng)濟危機下，機械企業(yè)要持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，必須保證人力資源的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質(zhì)激勵：以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務，可以通過工資福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；(2)精神激勵尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。
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3.員工激勵無效。國有企業(yè)的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業(yè)大多按照國家的統(tǒng)一的工資標準發(fā)放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調(diào)動；在精神方面，國有企業(yè)大多還在沿用過去的企業(yè)文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業(yè)道德標準。但事實上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵方式并不能產(chǎn)生有效的作用。
二、國有企業(yè)人力資源危機管理的產(chǎn)生原因
1.企業(yè)員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒有給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業(yè)經(jīng)營也并不會受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國有企業(yè)在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業(yè)還是外資企業(yè)，都強調(diào)在員工就職的過程中充分尊重員工個人發(fā)展意愿，而國有企業(yè)在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責任?，F(xiàn)代管理學認為科學的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠度得以保證的基礎(chǔ)，大多數(shù)國有企業(yè)做不到這一點，員工流失自然會給企業(yè)經(jīng)營帶來不利影響。
2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。盡管國有企業(yè)經(jīng)歷過改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)并沒有完全分開，大多數(shù)國有企業(yè)沒有聘任專業(yè)的管理團隊進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。
3.勞動分配不夠公平?！岸鄤诙嗟茫賱谏俚茫粍诓坏谩保亲罟降摹⒒镜姆峙浞绞?，這其中還包括對勞動價值的科學評價和估算。但是，我國大多數(shù)國有企業(yè)在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學性。很多國有企業(yè)為了體現(xiàn)對勞動工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動報酬基本持平，不根據(jù)崗位價值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應付的工作心態(tài)。
三、應對人力資源管理危機的策略
1.加強企業(yè)文化建設。國有企業(yè)員工的忠誠度管理，應該以企業(yè)文化建設的強化為主要方式。建議國有企業(yè)在企業(yè)文化建設方面進行創(chuàng)新，在以黨團思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設基礎(chǔ)上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設方式，例如，針對不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓練、員工業(yè)余興趣愛好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業(yè)對員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營造一種和諧的、充滿關(guān)愛的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。
2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團隊參與企業(yè)組織建設，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學。
3.創(chuàng)新勞動分配的方式。刻板的勞動分配方式是員工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創(chuàng)新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業(yè)向私營企業(yè)和外資企業(yè)學習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規(guī)定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業(yè)也應該通過創(chuàng)新勞動分配方式，使員工對企業(yè)有信心，對工作有動力。在不改變國有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國有企業(yè)可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。
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2.外貿(mào)企業(yè)
外貿(mào)企業(yè)受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿(mào)企業(yè)依靠產(chǎn)品出口來獲取經(jīng)濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現(xiàn)消費疲軟的勢態(tài)，外貿(mào)企業(yè)的訂單量銳減，企業(yè)利潤下降，一部分外貿(mào)企業(yè)不得不另謀出路，另一部分外貿(mào)企業(yè)只有宣告破產(chǎn)。當我國大量中小型外貿(mào)加工出口企業(yè)生產(chǎn)萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產(chǎn)材料的上游企業(yè)也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業(yè)的生產(chǎn)利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿(mào)企業(yè)因此將銷售重點轉(zhuǎn)移到國內(nèi)市場，但由于很多外貿(mào)企業(yè)對國內(nèi)市場的了解不夠、經(jīng)營思路缺乏可操作性、缺少轉(zhuǎn)型資金，很難開拓國內(nèi)市場尋求發(fā)展道路。
二、危機管理中的人力資源對策
人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行組織、調(diào)配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協(xié)調(diào)與控制，使其能夠充分合理地發(fā)揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業(yè)在危機狀態(tài)中，必須要對自身人力資源進行戰(zhàn)略化管理，在降低企業(yè)成本的同時提升企業(yè)的市場競爭力，以此安全度過危機時期。
1.縮減招聘成本
經(jīng)濟危機時，很多企業(yè)會縮減開支、減少招聘數(shù)量。由于很多海外優(yōu)秀人才因經(jīng)濟危機失業(yè)回國，我國企業(yè)可以利用這一時機，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業(yè)招聘已采用網(wǎng)絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業(yè)還可以依靠員工的人脈引進優(yōu)秀人才，這種方法在降低企業(yè)招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業(yè)中來。
2.進行人力資源結(jié)構(gòu)整合
人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，能夠使企業(yè)獲取最大化的經(jīng)濟收益，為企業(yè)創(chuàng)造財富并幫助企業(yè)渡過危機。因此，企業(yè)務必要對人力資源結(jié)構(gòu)進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優(yōu)秀技能都能得到充分的發(fā)揮，并有效調(diào)動員工的工作積極性與主動性。企業(yè)在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發(fā)展平臺，提升企業(yè)優(yōu)秀人才的維持度，以此留住企業(yè)的核心人才，保持企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展提供有利的條件。
3.人力資源外包
在新時代背景下，經(jīng)濟全球化發(fā)展速度日益加快，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨著更為激烈的競爭，很多企業(yè)不得不對其內(nèi)部的管理方式及組織形態(tài)進行改革，努力使企業(yè)向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發(fā)展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業(yè)依據(jù)自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的組織或企業(yè)對企業(yè)外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業(yè)人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業(yè)的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規(guī)避企業(yè)因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業(yè)負擔，將企業(yè)的人力、物力與財力有效集中到企業(yè)的經(jīng)濟建設中去，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供強有力的支持。這也是企業(yè)危機管理中有效的人力資源策略之一。
4.建立科學完善的績效考核體系
企業(yè)績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業(yè)的某個方面，指標的設置和權(quán)重不同會影響評價結(jié)果，因此，企業(yè)不能只依據(jù)評價結(jié)果片面評價企業(yè)績效的優(yōu)劣。若企業(yè)不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業(yè)的長遠發(fā)展，破壞企業(yè)的整體規(guī)劃，也不利于企業(yè)應對經(jīng)濟危機。就評價指標而言，若企業(yè)選用的指標過于單一，也會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)在選用評價指標時需考慮企業(yè)績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結(jié)合起來，發(fā)揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數(shù)分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數(shù)分析法等?？茖W、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發(fā)揮，提升員工的工作積極性。
5.提升人力資源管理的信息化程度
人力資源管理的信息化即企業(yè)采用信息管理模型、數(shù)學模型或計算機仿真模型實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制，具體體現(xiàn)在以下3個方面：一是電子化的數(shù)據(jù)；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰(zhàn)略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業(yè)信息化程度的同時，增強企業(yè)市場競爭力，有助于企業(yè)更好地應對危機狀態(tài)。
6.裁減員工
在經(jīng)濟危機的影響下，企業(yè)進行人員減裁能降低成本，緩解企業(yè)的經(jīng)濟壓力。雖然裁減員工對企業(yè)有一定的好處，但企業(yè)不是在萬不得已時盡量不要實施。企業(yè)裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業(yè)裁員減薪后需要對人員重新分配、對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，后續(xù)工作繁雜，企業(yè)結(jié)應合自身實際實施。
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2.1企業(yè)戰(zhàn)略職能
勘察設計單位應該將固有的工作計劃和企業(yè)的戰(zhàn)略理念相結(jié)合，當市場發(fā)生變化時，人力資源管理應與其他部門高度配合，相應地進行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進行定位分析，在此基礎(chǔ)上進行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應性調(diào)整，例如體制的修改、機制的創(chuàng)新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。
2.2直線服務職能
越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應該是共同合作的關(guān)系，并不是獨立和監(jiān)督的關(guān)系。人力資源部門的人員應加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。
2.3推動變革職能
人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進行變革，而人力資源管理者就在這時候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時不忘創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)化配置和重組被當作一種競爭手段。在企業(yè)進行具體活動時，成立人力資源專項小組，執(zhí)行具體的變革和項目。
2.4人事管理職能
勘察設計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調(diào)整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓與開發(fā)。培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核。績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規(guī)劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵職能
在企業(yè)中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設計、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設計單位人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
3.1結(jié)構(gòu)重組進行職能轉(zhuǎn)變
以人力資源管理職能的不同，分別設計結(jié)構(gòu)重組。在人力資源部門中增加設定戰(zhàn)略研究、變革推動和直線部門合作的業(yè)務。形成一個完整的戰(zhàn)略目標體系，和原來的人事部門區(qū)分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結(jié)合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業(yè)的認同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。
3.2流程再造進行職能轉(zhuǎn)變
因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規(guī)范，影響了應有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的流程，對重要的流程重新進行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細節(jié)管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開展。設計有效的培訓體系，調(diào)整績效管理激勵制度和給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工認同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。
3.3實現(xiàn)外包進行職能轉(zhuǎn)變
經(jīng)濟的發(fā)展帶來了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設計企業(yè)中的簡單業(yè)務。企業(yè)外包指的是與有專門服務的供應商協(xié)議，讓它們進行實現(xiàn)其服務。這樣就讓越來越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因為它們具有專業(yè)性和時效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務和產(chǎn)品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負擔。
3.4科學技術(shù)的運用進行職能轉(zhuǎn)變
信息技術(shù)的發(fā)展、科學技術(shù)的運用方便了各行各業(yè)的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用?；ヂ?lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和工作評價技術(shù)的應用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
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3.危機管理諸要素綜合協(xié)調(diào)不暢，協(xié)同處理機制還有待加強。獨立學院危機管理過程中，常會出現(xiàn)機構(gòu)松散、無法協(xié)同，校園危機管理諸成員、各要素綜合協(xié)調(diào)不及時，甚至運轉(zhuǎn)困難，具體表現(xiàn)為管理流程不順暢、隊伍組織不穩(wěn)定、信息反饋不及時、工作干預不到位等。就目前而言，獨立學院在發(fā)生危機事件后，大多由校園內(nèi)的學生工作部門和綜合保衛(wèi)部門一起參與處置，當然這往往集中在學生意外傷害、學生過程中。實際上，校園危機的發(fā)生形式和內(nèi)容較為廣泛，這就需要學校、社會和家長等多方力量共同參與，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的聯(lián)動機制，從而實現(xiàn)高校學生危機事件從預防控制到干預處理都能反應及時、各方聯(lián)動、內(nèi)外結(jié)合、協(xié)同處理。
4.危機管理立法不健全，校園危機管理輕法制重行政現(xiàn)象嚴重。我國當前并沒有制定針對校園安全的法律，一旦發(fā)生危機，獨立學院往往沒有相應的法律作為依據(jù)，而現(xiàn)有的行政條款和規(guī)定又過于粗陋，法律責任不明確。學生家長在危機發(fā)生后涉及學生利益時，往往也不通過正常的法律程序來與學校進行溝通。例如，學生意外傷亡時，學生家長往往采取極端手段應對。對于學校、個人及監(jiān)護人應該各自承擔什么責任，賠償金額如何確定，全然沒有法律依據(jù)。因此，法律制度層面的模糊化，導致校園危機的科學管理存在一定的難度。
二、獨立學院學生工作中危機管理現(xiàn)狀的原因分析
1.法制觀念缺乏，危機管理的主體憂患意識不足。獨立學院是我國高校改革的一個產(chǎn)物，是為迎合高等教育大眾化大潮而應勢而生。獨立學院成立之初，管理者會將更多的精力放在加強內(nèi)涵式建設、擴大學校的發(fā)展規(guī)模，建立各種規(guī)章制度、完善人員配備等基礎(chǔ)性工作上。對學?？赡馨l(fā)生的危機及危機管理的措施和應對策略、科學化危機處置方案的制訂等往往會比較忽略。而在突發(fā)事件爆發(fā)后“，重行政處理，輕法制應對”的情況比較突出，加上校園安全法制的不健全，學生工作管理者法制觀念比較薄弱，學生工作危機管理機構(gòu)的成員往往缺乏法律知識，在危機爆發(fā)后不懂得通過法律程序解決問題。對突發(fā)事件總是缺少前瞻性認識，對校園危機管理的憂患意識明顯存在不足。作為學校主體的學生，更是缺乏對突發(fā)事件的防范意識?，F(xiàn)行的教育模式主要還是應試教育，學生的社會經(jīng)驗少，思想單純。由于長期缺少應對突發(fā)事件的相關(guān)教育，很多學生在面對突發(fā)事件時，不能有效地應對，缺乏危機處理能力。事實上，在高校中發(fā)生的突發(fā)事件，很多都能夠事先預測并可以采取相應的手段將其扼殺在萌芽之中，例如教學質(zhì)量問題、安全保障問題以及后勤管理問題等。
2.高校危機管理應急處理機制不完善。危機不可避免，一旦產(chǎn)生危機，管理者必須沉著應對、果斷處理，建立高效的危機管理應急處理機制。但是，當前很多獨立院校為了應付有關(guān)部門的檢查，表面上設置了應急系統(tǒng)，在通過檢查之后管理應急處理機制也就無人問津了，這樣的制度既不完善，更經(jīng)不住時間的考驗。不完善的危機管理和應急處理機制不但解決不了問題，還會產(chǎn)生極大的負面影響，同時也容易破壞學校其他管理制度的有效性。
3.危機事件應急管理和處置不規(guī)范。獨立學院是獨立的法人單位，在面對突發(fā)的危機事件時，絕大部分院校會采取內(nèi)緊外松、反應單一的傳統(tǒng)處理方式，不能有效地結(jié)合危機事件涉及的各個因素，實現(xiàn)高效的危機事件現(xiàn)場處理，同時利用綜合資源共同抵制危害。目前，很多獨立院校對危機事件的應急管理和處置方式極不規(guī)范，在危機事件發(fā)生后的處理比較隨意，不但缺乏高效的危機預警機制，也缺乏專業(yè)化的管理模式、專業(yè)的管理隊伍、規(guī)范化的處置程序、良好的危機善后修復機制以及職責明確、管理有序的系統(tǒng)化的管理機制體系。
三、加強當前獨立學院危機管理的對策
1.科學決策，積極制訂危機事件應急預案。為了更好地進行學生工作危機管理，規(guī)避風險，獨立學院應該聯(lián)合各職能部門建立和制訂科學的危機應急預案，并在危機管理的過程中逐步完善和進一步修訂，預案的制訂要講究預防性、可行性、操作性和時效性。這樣一來，在危機爆發(fā)后，學校就可以立即啟動危機應對預案，由相關(guān)人員組成一個指揮中心，調(diào)動各方面的資源和力量，如應急工作小組、學生工作部門、綜合保衛(wèi)、學院黨政等及時介入，按照預案做好響應。堅持科學決策，專業(yè)化處理，從危機的預防、處置到善后有機結(jié)合，這樣在危機發(fā)生時，就能立即組織活動，把損失降到最低限度。
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從某種意義上說,水利基層單位園區(qū)中的各個空間里,道路空間是最為重要的一種。道路系統(tǒng)是整個單位園區(qū)的骨架,起到連接和溝通園區(qū)內(nèi)各區(qū)域的紐帶作用。你可以選擇不在活動區(qū)域內(nèi)活動或逗留,但你難免不從一個區(qū)域到另外一個區(qū)域內(nèi),而且好的道路植物景觀設計,在滿通功能的同時,還能起到引導游覽路線和組織空間的作用,使人走在路上有景可觀,步移景異。在設計時可根據(jù)道路線形,在使用喬木做行道樹的同時,用灌叢及綠籬等分割空間,使園路時隱時現(xiàn)。園路交叉口是游人視線的焦點,植物配置要重點處理,而且園路植物配置可以根據(jù)“佳則收之,俗則屏之”的原則,引導游人的視線,在有景可賞時要恰當?shù)牧舫鐾妇熬€。
2.1主干道
園區(qū)主干道需要考慮機動車輛通行,行道樹栽植應兼顧遮陰與交通安全,轉(zhuǎn)彎及交叉口處的植物配置要滿足安全視距的要求,即在該視野范圍內(nèi)不應栽植高于1m的植物,而且不得妨礙交叉口路燈的照明,保證行車安全。園區(qū)主干道路面寬闊,通常采用列植行道樹,加強干道的線性延伸感,并給人一種宏偉的氣勢感。行道樹的種植方式也有多種選擇,比如樹池種植、行道樹嵌植于修剪整齊的綠籬或者花灌木、花地被或者色葉類地被植物中、行道樹間植常綠灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后遞增組合式植物群落等。
2.2次路
次干道兩側(cè)的植物景觀不必十分強調(diào)喬木列植、濃蔭蔽日。一般采用形態(tài)優(yōu)美、體量高大而富有特色的植物植于路側(cè),如榕樹、大葉榕、高山榕、大王椰子、假檳榔、鳳凰木、樟樹、木棉、小葉欖仁、芒果等等,強調(diào)景觀效果,兼有蔭蔽功能。道路兩側(cè)多通透,與草坪直接相連,極少有道牙,路面雨水直接排向綠地。且設計形式上也不拘一格,常以植物小品與道路結(jié)合或以綠地滲入道路,形成豐富多彩的路景。總的來說,此路主要起連接各個分區(qū)的作用,植物配置比較隨意、自然,兼具主園路與景觀小道的一些處理手法和群落模式,整體上注意與全園風格的協(xié)調(diào)。
2.3景觀步道
這里所說的景觀步道,是游人步行的小路,是全園風景變化最細膩,最能體現(xiàn)游憩功能和人性化設計的園路。植物配置適合營造一些親切的小空間,使游人散步時能感受到輕松愉快。配置形式包括林間小路、竹林小徑、結(jié)合濱水綠化配置的小路及汀步等。在綠地中的游步道是連接各個景點的紐帶。如當園路時而臨水時而從密林中穿過時,濃密大樹、恬靜草坪一一展現(xiàn),使人絲毫不察覺綠地被道路分割的痕跡?？傊?景觀步道的植物景觀設計可以比較靈活。路兩側(cè)適宜營造色彩豐富、形態(tài)優(yōu)美、香味宜人的植物景觀。植物多采用灌草結(jié)合,點綴少量喬木,促使游人視線聚焦于灌木草本上,欣賞近景,選用的灌木草本皆有較高的欣賞價值,如大紅花四季鮮花不斷,花葉良姜、春羽葉色鮮艷嬌嫩,成為路側(cè)景觀焦點;有時會形成較為郁閉的空間,與將要到來的開敞空間形成空間對比,使人獲得豁然開朗的舒心感。而在建筑周邊,光、風環(huán)境不好,則多選擇草坪地被,形成較為通透疏朗的空間。
2.4停車場
工業(yè)化留給知識經(jīng)濟時代的最大恩惠也是最大麻煩莫過于汽車。盡管網(wǎng)絡向人們展示了足不出戶進行工作和交流以及購物的可能性,但這并沒有減少高技術(shù)人才親身到一個實在的公司和辦公地點上班以及親身與人交流的必要性。水利基層單位園區(qū)的停車場有其自身的特點。首先,其根本目的是滿足員工上班泊車的需要,以安全、方便、和舒適為原則,因此為了進出方便而將車位設在門前。暴露在外的停車場不太美觀,需要適當?shù)木坝^綠化來隱蔽和遮掩。同時,對人的關(guān)懷還意味著汽車不被暴曬,在炎炎烈日之下,有車的人都希望能夠穿行在宜人陰涼的停車場和有舒適綠蔭的道路。因此,在園區(qū)的停車場,遮蔭和綠化便成為非常重要的了。停車場綠化通常采用嵌草磚植草、列植喬灌木分割車位的形式。嵌草磚植草可以減少地面的熱輻射;列植的植物一般要起到遮陰和分割車位的形式。
3水利基層單位園區(qū)辦公區(qū)景觀設計
辦公建筑無疑是辦公區(qū)的主題景觀,而它作為無生命的硬質(zhì)景觀,景觀效果的發(fā)揮需要植物的配合。植物是最具生命力的景觀元素,與其他元素相比更具表現(xiàn)力和親和力。這一區(qū)域,由辦公人員的行動特點決定它的功能性是大于藝術(shù)性的,也就是說這里的植物景觀設計必須首先滿足它的功能性,不能為了追求美觀而影響了建筑的使用功能的發(fā)揮。這個區(qū)域的植物景觀,常常會出現(xiàn)樹陣、列植的規(guī)則式配置模式,以取得與建筑相協(xié)調(diào)的效果,而顯得大氣、簡潔。一些特色灌木可以修剪成特殊形狀,增強雕飾感。這里也常常會有一些水景(以噴泉形式居多)、小品等,這是植物常作為水景會小品的背景,以突出主景為主要造景目的?？傊?辦公區(qū)的植物景觀設計,將充分發(fā)揮植物配合其它造景元素形成景觀的功能,或規(guī)則式或自然式,根據(jù)需要進行選擇。
4水利基層單位園區(qū)休閑活動區(qū)景觀設計
這一類型的植物景觀設計,要充分發(fā)揮植物造景的各個特色,為園區(qū)內(nèi)人的休閑活動提供良好的環(huán)境。主要包括一些廣場、水景空間、園林建筑空間、陽光草坪活動區(qū)等。對于廣場的植物景觀設計,通常將其設計成林蔭廣場,規(guī)則式布置較多植物選擇多為具有一定景觀效果的庭蔭樹或者利于形成一定氣候的棕櫚科植物等。而廣場上通常設置有水景、雕塑、小品及其它適當?shù)男蓍e娛樂設施,如棋盤、休閑廊架等,也就是說這里可能是多種休閑空間的綜合體。這里的植物空間以開放空間為主,也應當配置適量的封閉或半封閉空間,即注意公共空間與私密空間的結(jié)合。如園林建筑空間可將其結(jié)合園建本身設計出具有一定私密性的空間,供人們靜坐休息之用。
5水利基層單位園區(qū)配套公寓區(qū)景觀設計
配套公寓區(qū)作為園區(qū)內(nèi)部分員工生活的地方,它的植物景觀設計可以從居住小區(qū)的植物景觀設計中獲取很好的經(jīng)驗。這里的園林環(huán)境是一個以植物材料為主體,以山石、水體、建筑小品為輔構(gòu)成的游憩生活空間,對于保障員工的身心健康具有很重要的作用。這里的植物景觀設計,應該遵循“以人為本,生態(tài)優(yōu)先”的原則,創(chuàng)建富有生機,生態(tài)健全的居住環(huán)境。首先要合理選擇樹種,注意外來樹種與鄉(xiāng)土樹種的比例,構(gòu)建豐富多樣的植物群落,還要兼顧員工需求的多樣性,滿足不同人的不同需求。
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1.2統(tǒng)計數(shù)據(jù)要真實、及時、全面地反饋信息
各類統(tǒng)計數(shù)字均來源于醫(yī)院各科室，統(tǒng)計工作者直接深入科室，把好各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)的第一關(guān)，并依據(jù)目前的統(tǒng)計工作的發(fā)展方向，建立健全醫(yī)院綜合信息臺賬，包括人事、財務、儀器設備、科研培訓和患者資料等，并定期進行綜合分析，及時反饋給院領(lǐng)導和上級衛(wèi)生部門，使信息科真正成為管理者的“信息庫”。
2開展和拓寬統(tǒng)計工作職能
2.1全面開展統(tǒng)計工作，加強醫(yī)院質(zhì)控工作
衛(wèi)生統(tǒng)計的工作主要是以圍繞著一系列相互聯(lián)系的統(tǒng)計指標構(gòu)成整體開展的，這個指標體系說明和研究醫(yī)院醫(yī)療活動的各個方面和全過程，完整的醫(yī)療統(tǒng)計指標對實現(xiàn)醫(yī)院宏觀調(diào)控、加強科學管理、提高醫(yī)療效益有重要意義。醫(yī)療質(zhì)量水平高低反映了醫(yī)院總體醫(yī)療水平，根據(jù)醫(yī)院制定總的質(zhì)量管理目標，把床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、出入院人數(shù)、診斷符合率、平均住院日、無菌切口感染率、臨床初診與臨床確診符合率、手術(shù)前后診斷符合率等質(zhì)量控制指標分解到科室，醫(yī)院定期通報。密切關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量指標、工作計劃指標的完成情況，動態(tài)、及時反饋執(zhí)行情況，為各科室提供相關(guān)業(yè)務信息服務，并根據(jù)年終或季末統(tǒng)計結(jié)果進行考核或制定下一年工作計劃。
2.2深化拓展統(tǒng)計工作，靠攏醫(yī)院管理
時代在發(fā)展，醫(yī)院也在發(fā)展、改革，我們的統(tǒng)計工作面臨著新的挑戰(zhàn)。在以往的醫(yī)院統(tǒng)計工作中，統(tǒng)計工作主要將醫(yī)院工作完成情況搜集、整理、匯總，進而為醫(yī)院管理者及各科室提供數(shù)據(jù)，處于一種被動服務、數(shù)據(jù)滯后的局面。但是現(xiàn)在醫(yī)院的改革發(fā)展趨勢要求統(tǒng)計工作從單一的日常報表等常規(guī)工作向多元化、專題化方向發(fā)展，擴大統(tǒng)計對象范圍，運用統(tǒng)計方法為醫(yī)院的醫(yī)療、管理、科研和教學提供及時、動態(tài)的反饋信息，并加強信息預測職能，提供有預見性的數(shù)據(jù)，為醫(yī)院制定各項計劃、政策提供可行性依據(jù)。
2.3統(tǒng)計信息可指導醫(yī)院管理者對現(xiàn)有資源的有效利用
醫(yī)院的管理者一定要掌握醫(yī)院的服務半徑、所轄區(qū)域人群的疾病分類結(jié)構(gòu)和變化趨勢。統(tǒng)計信息可以利用統(tǒng)計數(shù)字、圖表和文字相結(jié)合的形式，反映醫(yī)院醫(yī)療活動和經(jīng)營管理情況，同時作為醫(yī)院信息來源的主體，不僅要掌握醫(yī)院的縱向發(fā)展，還要對院外進行橫向的對比分析，據(jù)此來確定重點科室、重點科研和薄弱科室要改變發(fā)展的客觀趨勢，以此分配現(xiàn)有的人力、物力和有限的財力，以達到最佳的資源優(yōu)化配置，為醫(yī)院創(chuàng)造更佳的效益，避免人力、物力、財力的浪費。
3建議
提高統(tǒng)計分析水平，當好領(lǐng)導管理和決策的“智囊團”，具體有以下幾點：醫(yī)院設立專門的信息統(tǒng)計機構(gòu)，配備專門的統(tǒng)計工作人員，健全醫(yī)院信息網(wǎng)絡，從整個醫(yī)院管理的角度對醫(yī)院信息統(tǒng)計工作提供組織機構(gòu)上的保障；醫(yī)院統(tǒng)計具有較強的專業(yè)性和科學性，既要有一定的醫(yī)學知識，又要具備統(tǒng)計專業(yè)知識，時代的發(fā)展又要求統(tǒng)計工作者具備一定的計算機技術(shù)，所以統(tǒng)計工作人員必須不斷地吸取新的知識，拓寬知識面，提高自身素質(zhì)，在實踐中不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗，充分利用專業(yè)特長幫助醫(yī)療科室進行課題設計、數(shù)據(jù)處理，使統(tǒng)計職能深入人心；為醫(yī)院決策提供可行性論證，使統(tǒng)計廣泛應用于醫(yī)院管理決策、醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督等各個方面；統(tǒng)計工作者要得到領(lǐng)導的重視與支持，在實際工作中應主動承擔重要任務,增強醫(yī)院統(tǒng)計參與管理的意識,主動跟蹤醫(yī)院管理，進行全方位、多層次的信息綜合收集、利用，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，切實為醫(yī)院決策提供及時、準確和完整的信息服務，真正成為醫(yī)院管理者的參謀部和“智囊團”；定期或不定期做好統(tǒng)計分析及統(tǒng)計信息反饋工作：每季、半年、年度做定期綜合性統(tǒng)計分析，其內(nèi)容包括門診及臨床各科的工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、經(jīng)濟效益及病人滿意度等。并從縱向（與往年同期比）、橫向（與同級醫(yī)院比）以及目標完成情況等進行分析，從中找到影響醫(yī)療工作的各種正負因素，提出合理化建議，及時提供給醫(yī)院及有關(guān)部門。院領(lǐng)導往往據(jù)此主持召開各職能科室負責人參加的醫(yī)療質(zhì)量分析會，并把統(tǒng)計分析報告進行宣讀，對于成績及問題進行全面討論，給予表揚和批評，并制定相應的措施。在日常工作中，隨時發(fā)現(xiàn)問題及時做專題性調(diào)查，寫出不定期統(tǒng)計分析；改進統(tǒng)計方法：醫(yī)療評價更合理在診斷質(zhì)量評價上，以前我們只評價門診/出院診斷符合率、入/出院診斷符合率，實際工作中我們體會到，僅這兩項指標不夠全面，又把漏診率、待診率、入院3日確診率納入考核項目，對診斷質(zhì)量進行全面綜合評價。并把一目了然、反映不出診斷水平的疾病，如大部分骨折、燒燙傷、原因明確的中毒和部分創(chuàng)傷等剔除，使其不參與診斷符合率的計算。
兩點體會：第一方便了領(lǐng)導對統(tǒng)計信息的利用，為醫(yī)院管理科學決策提供了依據(jù)；第二有效地發(fā)揮了統(tǒng)計監(jiān)督工作。
參考文獻
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篇11
1醫(yī)院衛(wèi)生管理中信息技術(shù)的運用所存在的問題
1.1信息技術(shù)運用時間較短，信息系統(tǒng)建設不完善。信息技術(shù)作為現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展的主流，正在蓬勃發(fā)展當中，尤其是近年來計算機技術(shù)的日漸成熟，使得信息處理和傳輸?shù)哪芰υ絹碓綇?，信息技術(shù)的發(fā)展“如虎添翼”。但是，將信息技術(shù)引入醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的時間并不長，許多基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還沒構(gòu)建完全，所以許多信息工作都無法展開。由于基礎(chǔ)信息系統(tǒng)還未構(gòu)建完全，所以在信息運用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作之前還需要經(jīng)過一定的轉(zhuǎn)化，這樣將嚴重影響醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的效率。而且，在信息技術(shù)比較落后的農(nóng)村地區(qū)，由于缺乏技術(shù)支持和基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設，信息技術(shù)更加難以應用[1]。1.2信息管理不協(xié)調(diào)。由于信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作中的實際運用時間并不長，所以許多基本問題還沒有有效解決。比如在醫(yī)院衛(wèi)生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統(tǒng)的不完善，許多物資分配或者資金分配計劃都無法落實到位，使得信息管理出現(xiàn)混亂，醫(yī)院在進行財務核算時，也會產(chǎn)生許多問題。這樣，不完善的信息技術(shù)非但沒有起到合理分配、協(xié)調(diào)工作的作用，反而使得原本相對有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統(tǒng)的應用問題。信息系統(tǒng)在應用時由于本身不完善會導致一系列小問題的出現(xiàn)，這些小問題分別影響醫(yī)院管理的各項工作，久而久之，這些小隱患的影響將會越來越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統(tǒng)的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎(chǔ)系統(tǒng)并未建設完全，所以在信息交流時就會缺失這部分的信息，使得信息整合時不夠完整，醫(yī)院各部門在協(xié)調(diào)合作時，會因為這部分信息的缺失而浪費更多的人力和物資。1.4醫(yī)院衛(wèi)生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術(shù)應用于醫(yī)院衛(wèi)生管理中的時間不長，所以醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對信息技術(shù)并不了解，也不懂如何去操作。當醫(yī)院的信息系統(tǒng)逐漸完善時，醫(yī)院衛(wèi)生管理人員對信息技術(shù)的掌握速度跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，所以使得管理人員的實際操作水平與要求的水平相距越來越遠[2]。
2信息技術(shù)運用問題的解決對策
2.1做好基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設工作。要做好基礎(chǔ)信息建設工作，可以從以下幾點著手：2.1.1規(guī)劃好信息技術(shù)的應用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進行整理，為醫(yī)院衛(wèi)生管理創(chuàng)造有利條件。2.1.2根據(jù)信息技術(shù)在醫(yī)院具體的運用情況，統(tǒng)一信息管理標準，對收集到的各項數(shù)據(jù)進行標準化管理，對于要納入信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要先經(jīng)過審核，在確認其真實性以后才可傳入信息系統(tǒng)。2.1.3在信息水平相對落后的農(nóng)村地區(qū)要加強信息技術(shù)的普及以及基礎(chǔ)信息系統(tǒng)的建設，使得農(nóng)村地區(qū)的信息管理達到基本水平[3]。2.2加強信息管理和協(xié)調(diào)工作。要加強信息管理和協(xié)調(diào)工作要注意以下幾點：2.2.1完善信息管理制度，規(guī)劃管理工作。2.2.2將經(jīng)濟管理系統(tǒng)融入到醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)當中來，在醫(yī)院衛(wèi)生管理部門設立專門的財務管理機構(gòu)，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問題。2.2.3完善財務管理機制，提高財務管理效率，使衛(wèi)生管理工作得到資金保障。2.2.4對醫(yī)院整體的經(jīng)濟情況大致了解，如果出現(xiàn)衛(wèi)生管理方面的問題，需要及時解決[4]。2.3引入輔助技術(shù)加強信息交流。信息技術(shù)應用于醫(yī)院衛(wèi)生管理工作的時間比較短，應用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術(shù)來使得信息技術(shù)發(fā)揮出更大的作用。比如可以利用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來加強信息系統(tǒng)當中的信息交流，通過互聯(lián)網(wǎng)、掃描儀等方式將多個單獨的信息系統(tǒng)連接成一個整體，這個整體當中包括人員的調(diào)動、資金的分配、資源的落實等，加強信息技術(shù)對醫(yī)院衛(wèi)生管理系統(tǒng)的控制力度，充分發(fā)揮其應有的作用。2.4提高衛(wèi)生管理人員的運用水平。信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生管理中的運用效果取決于兩個因素，一是比較客觀的信息技術(shù)本身性質(zhì)的影響，二是衛(wèi)生管理人員的運用水平。如果醫(yī)院衛(wèi)生工作人員的技術(shù)運用水平跟不上信息系統(tǒng)的發(fā)展速度，那么即使信息系統(tǒng)再完善也無法發(fā)揮其正常的作用。所以，醫(yī)院的衛(wèi)生管理人員需要加強對信息技術(shù)的學習和研究，努力提升自身的綜合素質(zhì)，使自己盡快掌握信息技術(shù)的運用，滿足醫(yī)院對衛(wèi)生管理人員的素質(zhì)要求[5]。
3結(jié)論
隨著現(xiàn)代化建設的推進，信息技術(shù)已經(jīng)應用于越來越多的領(lǐng)域。在醫(yī)院衛(wèi)生管理工作當中，信息技術(shù)的應用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現(xiàn)了許多問題。醫(yī)院應該加強對信息技術(shù)的研究，針對出現(xiàn)的問題，及時采取相應的解決對策，提高醫(yī)院的信息管理水平。
作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫(yī)院
參考文獻
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篇12
1.2績效考核適應效果不佳我國現(xiàn)有數(shù)萬個事業(yè)單位，各個事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機構(gòu)設置、人員關(guān)系的多重因素影響，績效管理工作難以適應錯綜復雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因為錯誤認識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標準，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉(zhuǎn)變。
1.3尚未建立激勵機制事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導階層長期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨尊的絕對權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質(zhì)措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績或者貢獻的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發(fā)出員工的主觀能動性。
1.4績效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設，難以展開績效管理工作。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向
2.1對指標體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標結(jié)合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進行客觀衡量，同時也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務不能聯(lián)系起來。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應當注重考核指標的細化、量化，使考核工作具有較強的實際操作性。具體來說，考核指標不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務建立多級考核指標，并對考核指標進行盡可能詳細的描述。另外，我國事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進行民主性較強的評估方式。
2.2加強考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進。這種事后反饋機制在發(fā)達國家已經(jīng)取得很大的進步，而在我國則有所欠缺。績效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現(xiàn)進行下一次評估或者培訓、升遷的調(diào)配工作。
2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進行觀念教育。對事業(yè)單位工作人員進行正確的觀念培訓，使其正確認識績效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務性達到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學、嚴肅、權(quán)威、指導、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯(lián)動作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實施、考核、評估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實實現(xiàn)人力資源管理績效考核制度的順利實施，發(fā)揮其應有的正面作用。第四，加強管理培訓。對事業(yè)單位工作人員加強培訓，包括觀念教育培訓、綜合素質(zhì)培訓、知識技能培訓，使得新進人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應崗位、適應工作，同時也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強鍛煉、提高工作能力與思想認識。另外，對于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應當進行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓，使這一部分人員的工作能力達到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達到的水平，能夠適應改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻。
篇13
2.1指導原則
根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務中心服務人員績效考核存在的問題,結(jié)合國務院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務的指導意見》(國發(fā)【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區(qū)衛(wèi)生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進效率優(yōu)先的原則；（3）標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的工作強度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。
2.3績效考核方法
績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務兩大塊計算有效工作點數(shù)，重點為公共衛(wèi)生服務的有效工作點數(shù)的考核。
工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數(shù)。根據(jù)國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點數(shù)計算點值就是可分配總收入除以社區(qū)服務人員工作總時間及總點數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進行考核，折算成點數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。得出有效工作點數(shù)后根據(jù)點值算出績效工資。績效考核的衡量單位是有效工作點數(shù)，有效工作點數(shù)是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內(nèi)對各類工作人員均設定有效工作時間、工作量,并進行工作效率評定。工作人員下社區(qū)所做的每一項服務，都必須填寫衛(wèi)生服務人員社區(qū)衛(wèi)生服務記錄單：其次，在衛(wèi)生服務人員中進行抽查；再次，在被服務對象進行抽查，以證實服務人員下社區(qū)服務的實際情況和效果。
3績效考核指標的設計
3.1績效考評項目和內(nèi)容:
績效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務兩大塊?；踞t(yī)療服務主要包括:（1）普通門診服務人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務床日數(shù)(包括殘疾人康復)（6）病危病人服務人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行績效考核。
公共衛(wèi)生服務主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險因素并制定社區(qū)健康促進計劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛(wèi)生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務,包括老年人、婦女及兒童的保健服務等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復,包括進行康復治療、指導、定期上門進行康復指導及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行績效考核。
3.2個人績效工資計算過程及方法
3.2.1基本醫(yī)療類服務的績效考核有效工作點數(shù)計算過程
3.2.2公共衛(wèi)生服務類的績效考核有效工作點數(shù)計算過程
3.2.3基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務滿意度和信任度點數(shù)計算
基本醫(yī)療服務與公共衛(wèi)生服務兩者的滿意度和信任度各50點，進行百分制進行考核,折算成點數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。他評資料獲取辦法:調(diào)查問卷、電話咨詢等。標準值為90%每降低一個百分點扣1點，扣完為止。
3.2.4個人績效工資的計算方法
基本醫(yī)療服務與公共衛(wèi)生服務兩者的績效考核有效工作點數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個指標的有效工作點數(shù)之和。個人績效工資的計算公式:個人收入=崗位工資+個人績效工資個人績效工資=個人有效工作點數(shù)×點值點值=可分配總資金工作有效總時間相關(guān)說明:
（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務人員在一定時間內(nèi)(通常為1個月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無差別的服務量。
（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務人員從醫(yī)學專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務工作能夠滿足被服務者需求的程度。
（3）滿意度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)內(nèi)醫(yī)務人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務、形象等方面的綜合評價。
（4）信任度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)內(nèi)醫(yī)務人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務后對其的信任和依賴程度。
4強化社區(qū)衛(wèi)生績效考核的措施分析
衛(wèi)生行政主管部門應明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長期經(jīng)費不足的困境，所以代表政府核者往往對社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補償過程中應照相關(guān)要求，根據(jù)績效結(jié)果給不能因為社區(qū)經(jīng)費短缺而持度。只有這樣，才能促進投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務的源的合理利用。對社務機構(gòu)客觀公正地開展了考核各按照考核結(jié)果給予相應的補雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費減少，發(fā)展受到一些從長遠的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動性，促進社務機構(gòu)健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績效考核應將長、短期考核相結(jié)合。目前的績效考核大多局限于當年的工作量，容易導致為應付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務的質(zhì)量和落實程度。公共衛(wèi)生服務可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應該在績效考核體系中將短期服務量的指標與長期健康結(jié)果的指標相結(jié)合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務，也要考核群眾得到服務后其健康狀況是否有所改進。通過階段性考核和結(jié)果性考核相結(jié)合的方式，不斷完善指標體系的構(gòu)建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務真正落到實處。近幾年來，醫(yī)院績效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應用于醫(yī)院績效管理當中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務中心的規(guī)范化建設起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務中心是以服務為導向的醫(yī)療機構(gòu)，許多指標難以準確量化，操作和執(zhí)行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進行科學、嚴謹而又易于操作的績效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的服務內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預防、健康教育、預防保健、婦女保健、兒童服務、康復服務等多個方面。這些服務與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測血壓，這對于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導致嚴重的醫(yī)療缺陷。
