引論：我們為您整理了13篇勞動關系協調員技術范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

色彩搭配師職業在發達國家已相當成熟。日本有近40萬名色彩搭配設計師；美國、英國的色彩設計公司都擁有一批專門的色彩設計人員，專業色彩搭配設計師活躍在流通、建筑及環境企劃、室內設計、廣告和服裝設計等行業。

中國就業培訓技術指導中心主任劉康介紹說，目前我國從事色彩搭配設計的人員約30萬，但仍供不應求。我國時尚產業很多企業為增加產品附加值、提升市場競爭力，都急需色彩搭配方面的專業人才。設立色彩搭配師這一新職業，可以滿足企業的新需求，促進商業企業的新型營銷，提高城市與建筑的色彩規劃水平。

電子音樂制作師：數字化的音樂制作人

當前，隨著多媒體數字產業的飛速發展，音樂與科技的相互滲透迅速向音像出版業、影視業、娛樂業延伸。社會對集音樂創作、演奏、制作于一身，兼懂音樂和計算機技術的新型人才的需求日益增長。

電子音樂制作師以計算機等相關設備為主要工具，從事電子音樂創作、錄音和制作，可以為廣播、影視、廣告、動漫、游戲等制作音樂。紐約、倫敦、法蘭克福、東京、香港等都將多媒體數字藝術產業作為新興重點產業進行扶持。

目前，我國電子音樂專業人員達十幾萬人，電子音樂人才成為職場上的“新寵”。但從業人員計算機技術和音樂制作水平參差不齊、培訓市場混亂，嚴重制約電子音樂及相關產業的發展。劉康認為，電子音樂制作師這一新職業的設立，有利于培養和造就一批具有創新能力的復合型音樂人才，推動我國電子音樂事業的發展。

勞動關系協調員：促進

勞動關系和諧穩定

勞動關系是重要、復雜的社會關系，由于缺乏成熟的調控機制，我國勞動爭議和違法案件數量近年來持續增長。隨著勞動合同法的即將實施，社會對協調勞動關系的需求將會越來越大，但目前從業人員的數量和素質與之還很不適應。

勞動關系協調員是指從事勞動標準的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員。目前，我國專職從事相關工作的人員已達數十萬人。

據劉康分析，勞動關系協調人員是用人單位和員工雙方利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制的最基層承擔者，需要具備勞動關系和勞動保障法律方面的專業知識及嫻熟的溝通與交流技能。設立勞動關系協調員這一新職業，對于增強其解決勞資問題的能力，促進勞動關系和諧穩定具有十分重要的意義。

廚政管理師：促進餐飲業轉向科學管理

廚政管理師是從事餐飲廚房生產與行政管理工作的人員。隨著人民生活水平的提高，我國餐飲業蓬勃發展。2006年餐飲業零售總額超過1萬億元，從業人員近兩千萬人。但目前餐飲業產業化程度不高、市場競爭力不強，這與廚政管理水平較低有密切關系。我國餐飲企業的廚師長、行政總廚約45萬人，大多是從廚師崗位上成長起來的，習慣于經驗型管理，制約了我國餐飲業的發展。

劉康說，設立廚政管理師這一新職業，制定相應的國家職業標準，開展規范化的培訓，目的是為提高廚政管理從業人員的專業水平，促進我國餐飲業從經驗管理轉向科學管理。

品酒師：提高釀酒品質的關鍵之一

篇2

第一,勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業產權制度改革的深入,企業產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優化。這三者之間即有相互依存、共同發展的同一性,也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職,致使勞動關系的復雜多變將呈長期發展趨勢。

第二,勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發展,計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在,現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發展和各具特點的局面。從公有領域來看,多數國有企業勞動合同制度落實較好,用工分配已基本實現市場化;同時仍有少數企業采取歧視性用工管理辦法,將職工分為固定工、臨時工、農民工等,員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工,勞動關系的確立并沒有實現契約化。

第三,勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下,勞動關系統一而簡單。現在,由于勞動者就業自增大,就業形式日益多樣,多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外,還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系(返聘人員)、實習生等。

第四,勞動關系呈多層性。當前市場就業已成為用人單位實現用工自與勞動者實現擇業自的主要方式。在激勵的市場競爭中,不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系,高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位,呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

二、針對勞動關系中的新情況,集團應積極推進勞動關系調整機制

針對勞動關系中的新情況,新問題,集團應積極推進勞動關系調整機制,及時掌握政策動態,結合企業實際,分析存在的問題,建立健全符合企業經濟發展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施:

1.加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理,并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,為履行企業告之義務,重新修訂了《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席(分會主席)等人員分批培訓,從而增強集團HR從業人員綜合素質和業務水平。

2.結合企業實際,不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體,集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析,了解存在的問題。其次,對新舊勞動合同法進行對比,亮點部分進行重點分析,補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導,集團制定《員工溝通管理辦法》,希望通過有效的溝通,提高工作效率,減少工作誤差、融洽員工關系,為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。

3.以政策為依據,妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出,科學發展觀的第一要務是發展,核心是以人為本。這種發展不僅僅是經濟的發展,而是全方位的發展,最后要落實到人的全面發展。科學發展觀要以人為本,廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護,勞動關系就必須和諧穩定。為此,廣東省、廣州市針對企業改制等歷史遺留問題制定了一系列優惠政策,集團均貫徹落實。

4.加強監督,貫徹落實各項規章制度。近年,集團對照相關制度規定,加強制度的監督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次,規范勞動關系各項流程,對關鍵結點進行有效控制。如:規范勞動關系各管理流程,梳理并補充完善相關工作表單,對員工成長進行全過程跟蹤與指導。

三、企業文化――員工關系管理的最高境界。

1.員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準,是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規范的基礎。有了共同價值觀,對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色,也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以,認同共同的企業愿景和價值觀,是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

2.完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業有多種利益相關者,但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業組織的目標和其所處的競爭狀況,并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制,建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3.心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代,美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的,并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:

企業在構建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求,促動員工以相應的工作行為作為回報,并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業的關系定位,結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃,并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識:個人成長必須依附企業平臺,離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話,這好比大海與溪水的關系,企業是海,個人是水,離開大海,溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程,也是企業員工關系管理的核心部分。

篇3

工會勞動法律監督的性質及重要意義

工會勞動法律監督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾性監督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規等情況進行監督寫入專門的章節中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質決定了工會勞動法律監督屬于社會監督、群眾性監督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權威，關鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規得以貫徹實施，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，僅僅依靠勞動行政部門的執法監督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關、政府行政部門，在推動法律有效實施、構建法治監督體系方面，工會的工作重點是發揮其組織廣泛性的優勢，進行勞動法律監督。加強工會勞動法律監督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規賦予工會的法定權利和基本職責，是工會依法維護職工合法權益的重要抓手，是構建和提升和諧勞動關系的重要保障。

加強基層工會的監督，是做好工會勞動法律監督工作最基礎最重要的環節

工會勞動法律監督，其監督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業工會）的監督就具有實時性、過程性、現場性的特點。這是其他監督形式不可比擬的優勢。基層工會的勞動法律監督，和勞動監察、安全生產監督、衛生和公安等有關部門開展的法律監督不同，也和上級工會進行勞動法律監督檢查不同。這些部門的監督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監督，不具有實時性和現場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔任，法律監督的內容和他們的自身利益息息相關，因此，和其他具有偶發性或不定期性質的社會監督相比，基層工會勞動法律監督更具有內在動力和監督的積極性。加強基層工會的勞動法律監督，是工會做好勞動法律監督工作最基礎最重要的環節。

目前基層工會勞動法律監督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監督組織的建設和監督員隊伍都有很大發展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監督組織到2016年底已發展到7萬多個，工會勞動法律監督員15萬多名。據統計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監督組織受理的案件數量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監督條例》的生效實施，對工會勞動法律監督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業工會）勞動法律監督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監督培訓的企業工會干部的工作介紹，查閱相關資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經濟發達程度地區的企業進行實地查看，發現基層工會的勞動法律監督還有很多需要加強和改進的地方。

企業行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織，一般都設在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監督組織，目的是來監督企業行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業管理方并沒有意識到勞動法律監督組織可以起到檢查、督促和保障企業依法用工，促進勞動關系和諧運行、加強企業內部管理的作用，對基層工會勞動法律監督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監督組織建設不夠健全、發展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監督組織的建設還沒有達到全覆蓋。從調查情況看，有的企業工會會員人數遠超25人，卻沒有設立工會勞動法律監督組織，更不用說一些會員人數少于25人的小微企業，基本沒設勞動法律監督員。職工訪談結果也基本證實這點。當被問到單位是否有人負責擔任勞動法律監督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監督組織的發展不平衡。在設立監督組織的企業里，有的配備的是專職監督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業，盡管監督組織的機構、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監督職能不夠，監督作用沒有得到有效發揮。

基層工會勞動法律監督員的素質有待加強

從調查情況看，基層工會勞動法律監督員是法學專業的或曾經從事過與法律有關工作的幾乎沒有，多數監督員沒有接受過任何專業教育，對于目前相關勞動法律法規的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關注法律的變化和司法新動態。同時，多數監督員都是兼職擔任，接受法律業務培訓的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導致出現“不會監督”“不敢監督”的現象。

基層工會勞動法律監督工作力度不夠，缺乏權威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質決定了工會的監督只是社會監督中的一種形式，并不具有執法的資格。因此，在監督過程中，若發現企業有違反勞動法律法規的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監督結果缺乏權威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度，提高監督員的業務素質

加強基層工會勞動法律監督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監督工作。政府和地方各級工會應當加大宣傳力度，消除企業管理方顧慮，引導企業全面認識勞動法律監督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監督員是監督工作的具體執行者，對勞動法律監督工作的開展具有至關重要的作用。監督員工作態度的好壞、業務素質的高低、工作能力的強弱，關系著國家勞動法律法規能否在企業里得到貫徹落實，關系著職工合法權益的維護能否實現。因此，工會應當把富有責任心、熟悉法律法規和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監督委員會中，也可以同時聘請專業的法律工作者加入，組建專兼職監督員隊伍。加強對監督員的培訓工作，重視上崗培訓和繼續教育。通過集中授課和課后討論自學、定期和不定期相結合等培訓方式，不斷提高工會勞動法律監督員的業務素質水平，鼓勵監督員積極報考勞動關系協調員，提高監督能力。

創新基層工會勞動法律監督方式，健全監督運行機制

加強基層工會勞動法律監督，應當在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監督方式外，加快建立符合企業勞動關系現狀的主動式監督機制，每年有計劃有重點地開展監督檢查，形成常態化監督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應當在保留傳統宣傳模式優勢的基礎上，利用新媒體和網絡技術，不斷創新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規，一方面引導企業管理方正確認識工會勞動法律監督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應當建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業的規章制度，審議企業重大經營決策；通過平等協商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業及時溝通商討，協調勞動關系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規、公平合理；做好職工董事和監事的提名，將懂法律會監督的優秀職工選舉進入董事會和監事會。

三是健全日常監督機制。基層工會日常監督工作的加強，首先包括協助企業行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監督的基礎性工作；其次是做好勞動法律監督的規劃工作，就開展監督檢查的時間、形式、重點內容等事項在每年的計劃中進行統籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應當暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發現企業有違法用工、損害職工利益的情況，應當及時與企業管理方交涉，調查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監督意見書》。

四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監督檢查工作時，應當建立制度，在發現企業存在嚴重違反勞動法律法規、侵害職工權益的行為，或者勞動關系存在重大隱患、容易引發時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當好第一知情人和第一報告人。

結合用人單位勞動關系現狀，把握好勞動法律監督的重點

基層工會在開展勞動法律監督時，應當結合本單位的生產經營特點和勞動關系存在的問題，在全方位日常監督的同時，堅持問題導向原則，有針對性地進行重點內容的監督，著重解決職工特別關注的問題。據浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學習廣東、江蘇等兄弟省份的經驗，針對引發勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯動協作監督機制

基層工會在加強自身建設、健全日常監督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業已經占很大比例，中小規模民營企業的工會，由于在人身和財產等方面跟企業存在一定的依附性，這些企業的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監督職責時，在經過多方溝通、事先協商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發出《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》，代行監督協調職責。

地方各級工會應當探索維護基層工會勞動法律監督組織和監督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協調勞動關系三方機制。地方工會要加強與人大、政協、勞動行政、安監等部門檢查的配合，實現工會的社會監督與行政執法監督的優勢互補，爭取工會發出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監督的權威性。

篇4

一、新形勢下地勘單位工會組織的作用

在當前的形勢下，工會組織在大多數地勘單位的功能主要體現在以下幾個方面：

（一）有助于單位的文化建設

在市場經濟的沖擊下，單位的文化建設受到廣泛的重視。在文化建設中，工會組織一直處于黨的領導下具體實施與組織的位置。例如，在地勘單位，借助工會組織的力量，對全體員工的價值觀進行正確的引導，使之不偏離單位的戰略目標；另外，還能夠很好地引導職工認同與吸收地勘行業三光榮，四特別精神，即“以獻身地質事業為榮，以艱苦奮斗為榮，以找礦立功為榮”，“特別能吃苦，特別能忍耐，特別能戰斗，特別能奉獻”的文化理念，從而提升其歸屬感，增強工作積極性。再者，工會組織還能夠在一定程度上推動地勘單位的文化建設，即在精神領域給予地勘單位文化建設以支持與動力。同時工會組織在精神層面對職工的工作加以約束，幫助其樹立正確的工作態度，完善其工作行為。

（二）保障單位安全生產

在地勘單位，安全生產是一項非常重要的工作內容。其不僅關乎整個單位的經濟效益，還與每個員工的生命安全以及切身利益息息相關。工會工作以及安全生產管理工作是地勘單位的兩大工作項目。這兩項工作面對的主體均為單位的所有員工，在現實工作中，這兩個方面互相作用，互相影響。對于安全生產來說，工會組織能夠通過對員工的管理，以及協調員工與單位的關系來實現保障安全生產的目的。例如，工會組織以服務員工的利益為宗旨，基于此，其在日常的工作中就會時刻考慮到員工的勞動保護、作業安全、女職工特別保護問題，進而圍繞安全問題開展各項工作。

（三）維護工人的合法權益

工會組織自建立之初，其最基本的工作主旨即維護工人的合法權益。隨著社會勞動力結構的變化、事業單位員工聘用制度的改革以及員工自我認知、自我保護意識的增強，這一功能在地勘單位中的表現尤為突出。例如，在當前的地勘單位，由于工作量以及體制的約束，存在大量的編外人員，針對這部分人的權益，單位以及所屬上級管理部分沒有給予明確的條文予以保護。這就需要工會組織發揮自身的特長來幫助編外人員維權，協調其與單位的各種問題。

（四）實現員工的教育

在地勘單位，針對員工開展的各項培訓以及思想教育工作大部分是由工會組織來完成的。前一時期，全國總工會針對2010年至2014年的工會目標，提出了《職工素質建設工程五年規劃》。其中對工會組織的“大學校”作用進行了充分的肯定和明確。對于地勘單位來說，員工的思想道德素質、專業技能素質、創新須知、法治素質以及安全生產素質都需要工會組織來提供學習的平臺。

（五）參與單位的經營管理

在單位的經營管理中對人員的管理是主要的內容。通過建立和諧的勞動關系能夠在很大程度上提高單位的經營管理能力。地勘單位的工會組織就是基于此點來參與到單位的經營管理中去。主要借助于維權這一功能，充分應用自身的工作能力以及專業特長將存在一定問題的勞動關系調整過來，促進地勘單位和基層員工權利與利益的平衡，營造出和諧的勞動氛圍，進而推動整個單位的持續健康發展。

二、促進地勘單位工會組織作用發揮的途徑

筆者結合自身在地勘單位工會組織的工作經驗，認為促進當前地勘單位工會組織作用發揮的途徑有以下幾個方面：

（一）全面引導單位及其員工正確價值觀的形成，促進單位文化建設

在當前的社會發展形態中，移動技術、互聯網技術、信息技術以及新媒體等系列與公眾生活以及工作相關的技術日益盛行，其在很大程度上影響到公眾當前的價值觀。地勘單位作為事業單位，整個單位以及員工的價值觀正確與否直接影響到整個單位的文化建設，甚至影響到整個單位的持續性健康發展。工會組織受到其工作的對象、工作內容等決定，其在很大程度上能夠幫助單位樹立良好的文化基礎，完善文化建設。首先，在地勘單位的文化建設上，工會組織要將工作的重放在全體員工身上，從專業素質、精神風貌、價值理念等方面出發加強對員工的綜合素養的培養，同時，激發出廣大員工的工作積極性與創新性，為建立良好、和諧、富有創新意識的單位文化打下堅實的基礎。其次，工會組織要善于借助于各種可能的宣傳途徑，包括新媒體以及傳統媒體中的各種方式，對與單位文化建設相關的內容進行大力的宣傳，對單位文化建設、自身的單位文化特色以及內涵在單位內外部進行廣泛的宣傳。這樣能夠促進文化建設目的的達成，在很大程度上提升每個員工的思想意識，對員工的行為加以規范，對員工的精神進行塑造，從而促進員工與單位和諧關系的形成，增強員工的向心力和凝聚力，最終實現單位經濟效益的提升。

（二）充分發揮工會的監督、協調作用，促進單位的安全生產

地勘單位具有野外作業多、井下作業多、水上作業多、塔架高空作業多、安全形勢復雜的特點，安全生產與單位自身以及員工的安全責任意識、單位的安保制度以及設施情況、單位相關資金的投入等息息相關。首先，為了提高單位全體員工的安全生產意識，工會要充分發揮自己的宣傳教育職能，要通過各種可能的途徑來宣傳安保知識，確保每個員工都掌握地勘工作中的注意事項、安全警示標志、安保設備的使用等。另外，還要積極組織部分員工參加一些交流會，定期安排一定的時間來對地勘過程中的安全問題進行討論，增進對安全事件的預見力和防范力。再者，為了彌補部分地勘單位重生產量輕安全的問題，工會組織要充分發揮自身監督和協調的作用，要督促、協助單位完成安全生產制度、流程的制定。針對一些單位為了獲得更快的生產速度而忽視安全生產制度的行為，工會組織要進行積極地反饋，督促其糾正，幫助單位處理好安全生產與生產工期間的矛盾，協調員工和單位的關系，在保障安全生產的前提下，激發員工的生產積極性，從生產效率提高上促進工期的完成。

（三）完善工會與單位間的協調性，強化工會的調解作用

為了充分發揮工會組織的協調作用，首先，工會組織要督促單位內部完善用人以及管人機制，要依據《勞動合同法》及國家有關法規對單位勞動用工實行監督，要切實保證單位從每個員工的角度出發制定切實有效的管理制度，逐步去除事業單位保守的用人機制，引入現代化的人力資源管理機制，實現真正意義上的同工同酬。尤其在編外工作人員方面，要督促單位建立與完善與之相關的額利益訴求機制，使之感受到歸屬感和公平感。其次，要協助地勘單位改進現有的激勵制度，完善福利制度，從最大程度上增加員工與單位的共融性。再者，為了促進工人與單位的協調性，工會組織還要切實發揮自身的維權職能。一旦發現有損害在編人員或者編外人員自身利益的問題出現，工會組織要積極給予協調，督促單位給予糾正，積極彌補員工所受到的損失。最后，考慮到地勘單位工作流動性大的特點，工會組織要建立流動工會小組，用來負責流動員工在流動階段遇到的各種問題，協調矛盾。

（四）應助力單位技能培訓，提高員工專業素質

面對當前市場競爭日益激烈，生產技術日日革新的趨勢，工會組織除了相應黨和國家的號召，做好地勘單位員工的思想教育工作外，還要充分結合當前的社會環境以及技術發展現狀，將教育的重點放在單位員工的技能培訓上。通過技能培訓來提高員工的工作效率，同時對員工的技術操作加以規范，促進安全生產的實現。例如，工會組織要積極搭建起單位與專業院校以及單位外培訓機構連接的橋梁，通過再教育、參加培訓活動等途徑來提高本單位職工的專業技能。其次，工會組織要積極組織一些文體活動，從員工的精神層面出發來幫助其樹立積極向上的精神風貌。再者，面對當前信息技術以及網絡的沖擊，年輕工人容易在思想素養方面出現各種問題，工會組織要對這一現狀進行明確的認識，要做好本單位的調研工作，及時發現一些問題，從思想以及行動上對員工加強教育和引導。

（五）多方面提升工會組織的綜合素質，增強工作能力

為了更好地參與到單位的經營管理工作中，切實起到工人與單位間的橋梁作用，工會組織相關負責以及工作人員要不斷地結合單位以及員工的需要來提升自身的綜合素質，增強工作能力。具體來說，面對在當前形勢下，單位各項管理中出現的各種新挑戰，工會組織成員要不斷地對新的業務知識進行摸索和學習，用來壯大自身的力量，從而更好地為單位以及個人服務。例如，工會組織通過再教育、培訓、拓展訓練等途徑來豐富自身在心理教育、道德教育、溝通技巧等方面的能力，促進工作能力的提升。此外，工會組織成員在工作中還要積極進行總結，在做到盡職盡責的基礎上不斷地豐富自己的專業儲備，以便于更好地處理工作中可能出現的各種問題。另外，為了更好地幫助單位的經營管理，工會組織除了要具備專業的思想教育等精神層面的技能外，還要結合當前新形勢對工會組織的需求，適當組織相關工會組織成員學習一定的經營管理知識和技巧，這樣不僅能夠幫助單位出謀劃策，還能夠更好地從單位和員工的實際工作出發來解決與協調一些問題。

三、結束語

在當前形勢下，地勘單位對于工會組織的功能有著更加全面和具體的要求。基于工會組織自身的工作性質以及特點，其也能夠在地勘單位中發揮更大、更多的效能，不僅僅局限在協調單位與工人關系、維護工人利益等較為基礎性的工作上，還拓展到了參與單位文化建設、單位經營管理、組織員工學習等諸多方面。在新形勢下，地勘單位工會組織要從各個角度出發來促進上述功能的體現，才能更好地體現出新時代工會組織的巨大力量。

（作者單位為湖南省金剛石勘查研究院）

[作者簡介：張俊（1970―），男，重慶萬州人，本科，政工師，湖南省金剛石勘查研究院工會副主席兼綜合安全保衛科科長，研究方向：思想工作。]

篇5

勞務派遣又稱之為勞動力派遣，是用人單位與派遣單位通過協商并簽訂派遣協議，派遣單位與被派遣員工簽訂勞動合同，然后向用人單位派出員工，使其在用人單位的工作場所內勞動，接受用人單位的指揮監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊的用工方式。

我國勞務派遣行業始于20世紀80年代，從上海市對外服務有限公司成立開始，勞務派遣企業如雨后春筍般涌現在全國各個省市。由于相關法律的缺位和規范制度的不健全，目前中國的勞務派遣企業雖然發展速度驚人，質量卻難以保證，這無疑給勞務派遣企業的發展造成一定的風險和障礙，因此，規范勞務派遣企業的發展，盡快健全相關法律法規制度，提高派遣企業自身的規避風險能力，是勞務派遣企業得以良好發展的前提。

二、當前我國勞務派遣企業存在的風險分析

1.發展潛力大，行業規范不足

勞務派遣是我國勞務經濟的一個新商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。目前我國采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等。我國現階段存在大量農村剩余勞動力，勞務派遣是安置這些剩余勞動力的比較好的一種方式，所以政策方面也會對勞務派遣持支持的態度，引導勞務派遣行業的發展。但是，目前我國勞務派遣行業正處于起步、發展階段，作為一個新生事物，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出如經營地位和經營資質等很多問題。

2.對用人單位風險評估不完善，派遣員工過程存在潛在風險

根據勞務派遣服務的過程，勞務派遣企業的業務分成三大部分：服務協議簽訂前、服務執行過程中、服務終止。總體看，勞務派遣企業的運營風險伴隨著勞務派遣服務的始終。而在派遣服務協議簽訂前的用人單位評估過程是非常重要的，這一步驟孕育的潛在風險也最多最致命。如果不對用人單位進行綜合實力評估就與其簽訂派遣協議或評估不專業，都有可能對以后的合作埋下隱患。就目前來看，大多勞務派遣企業的實力不足，為了爭取更多的業績而隨意將員工派遣至企業工作，增大了勞務派遣企業的風險。

3.勞務派遣企業自身實力不足，派遣員工管理缺乏經驗

目前新《勞動合同法》對于勞務派遣企業設定的門檻是非常低的，只要50萬元的資金就可以到工商局注冊，這使得大量低門檻進入的勞務派遣公司資金運營缺乏彈性，加上自身各方面的實力都不能滿足現代企業規范管理的要求，而大型的勞務外包業務因工資周轉問題一般都需要強勁的資金做后盾，因此，許多勞務派遣公司因實力不足面臨著巨大的資金短缺危機。

4.法律法規方面對于勞務派遣企業的制約因素

目前我國還沒有出臺專門規范勞務派遣行業的相關法律，但是2008年新《勞動合同法》用了一章的篇幅從行業準入、市場秩序、三方關系、派遣員工權益等諸多方面對勞務派遣企業進行了嚴格的規范。總結起來，其制約因素大概包括幾個方面：（1）勞動法關于派遣企業的兩年以上的勞動合同，使得派遣企業必須要與派遣員工建立穩定的勞動關系，而勞務工離職率高的特點又使這種穩定關系難以維系，兩方面的原因限制了勞務派遣企業用工靈活的需求，而且也會加大企業對于人力成本投入的風險。（2）缺乏法律引導和正確的監督機制。市場上存在許多非法經營的勞務派遣企業，很多派遣員工在受到一些不良企業的迫害和欺騙后對派遣企業失去了信心，使得勞務派遣這個新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會形象被玷污，給勞務派遣企業進一步拓展業務，向高端人才領域發展制造了障礙。

三、勞務派遣企業防范風險的相關建議和措施

1.增強實力，提高勞務派遣企業風險承受能力

勞務派遣企業的主要“產品”就是人員派出服務以及派遣員工的人力資源管理工作，從風險的角度來看，勞務派遣服務存在的價值就是為用人單位轉移或承擔人力資源管理風險、解決大量的勞動爭議問題，其主要的經營風險在于經濟風險和法律風險兩類，經濟風險包括人才使用和管理的成本、社會保險費用的繳納以及企業本身的經營成本等，法律風險主要指的是勞動關系管理過程中出現的違法違規、工傷事故等風險。因此，勞務派遣企業作為一個專門為用人單位承擔其用人風險的機構，企業本身首先必須具備高度的防范風險的意識和消化各種風險的能力，一方面要為企業注入更多的資金，提高自身的經濟實力，為企業應對各種經濟風險做好準備；另一方面，企業要充分熟悉相關法律法規政策，提高化解法律風險的能力。最后，企業要對用人單位的資質進行嚴格全面的評估，對用人單位的償付能力、工作環境、管理特征等進行全面審查，從而為后續的服務執行提供保證，避免企業承擔不必要的風險。

2.完善信息管理體系，建立三方協商機制

面對勞務派遣企業內部管理過程中的風險，解決的關鍵在于聘用具備專業處理人才派遣業務能力的員工，同時完善企業信息管理體系，將派遣員工的管理工作規范化、標準化。因此，在自身的管理上，由于多行業、跨區域派遣，目前多數專業的大型勞務派遣機構的組織結構管理上多應用“行業+職能”式的矩陣式結構，以保證同一企業內部各職能部門對不同企業客戶派遣員工管理工作的高效銜接和配合。同時，現代化的企業管理方法強調信息技術在日常管理工作中的應用，完善的信息管理系統以及勞務派遣信息平臺是勞務派遣企業防范經濟風險的有效技術工具。勞務派遣企業要構建包含勞務派遣企業、用人單位、派遣員工三方的信息平臺，建立三方協商機制，與用人單位進行實時的信息交換，掌握其經營動態和用人需求，以促進對用人單位經營狀況的了解以及雙方的合作；

3.發揮企業黨、工會組織在派遣員工管理中的作用

目前大多數勞務派遣企業的黨、工會組織（有些派遣企業甚至并未成立工會）并沒有在員工管理中發揮應有的作用，工會也沒有在眾多的勞動爭議處理案件中扮演好自己的角色。根據《工會法》，派遣單位和用工單位人數只要超過25人以上就應當建立基層工會組織，以保障企業員工的合法權益。雖然派遣員工就業是一種特殊形式的就業，屬非正規就業，但他們和其他勞動者一樣，依法享有參加工會組織、參與工會活動的權利。此外，黨和工會組織參與員工管理可以有效地降低派遣員工合法權益遭到用人單位侵犯時的風險，作為“勞動關系協調員”，工會能夠切實地站在勞動者的角度，積極地與用人單位工會共同協調勞資三方關系和解決各種勞動爭議問題，同時也為派遣企業規避法律風險提供了良好的解決辦法。

4.健全勞務派遣法律制度，規范派遣行業準入機制

一些發達國家勞務派遣行業的經驗表明，如果不對勞務派遣企業加以規范和適當的限制，勞務派遣企業的無序發展會使得更多的企業陷入惡性競爭，派遣企業面臨的風險也會加劇，并很快會擾亂整個勞動力市場的秩序。因此，隨著勞務派遣行業在市場經濟中的快速發展，政府應盡快建立健全相關的法律法規，提高勞務派遣企業的市場準入門檻，實行行政許可審批和年審制度，嚴格規范派遣服務協議，必要時實行相應的經濟或法律制裁，以實現勞務派遣市場的良好有序發展。

四、結束語

勞務派遣作為一種非典型的勞動雇傭模式在我國當前市場經濟發展的背景下越來越普遍，勞務派遣對于緩解我國當前勞動力市場上的“民工荒”問題、促進農村剩余勞動力的有效轉移以及解決失業人員再就業問題均能起到積極作用，另外，隨著知識型經濟的深入發展，勞務派遣業務也必將逐漸向各個層次的就業領域拓展。因此，妥善處理好派遣企業、用人單位和派遣員工的三方關系，提高派遣企業化解市場風險的能力，對于勞務派遣市場的健康發展具有積極的促進作用。就勞務派遣企業而言，更要注重預先防范和規避風險，積極完善三方溝通機制，保護派遣員工的合法權益，不斷提高自身化解風險的能力。

參考文獻：

[1] 謝增毅：美國勞務派遣的法律規制及對我國立法的啟示――兼評我國《勞動合同法》的相關規定[J].比較法研究, 2007,(06)

篇6

管理經濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業、事業組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數量的調整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規模，反之則應調減規模。只有立足于管理經濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協調問題，進而實現勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓開發

人力資源管理培訓開發能夠實現企業、事業組織在企業文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業務技能。從管理經濟學視角來看，人力資源管理培訓能夠量化。人力資源培訓能夠分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產出，而后者內容上還同員工生產效率密切相關，這也是人力資源管理在管理經濟學領域的重中之重。這一點在現實中看來，正如一個企業或者事業組織為員工提供一般性培訓，倘若培訓費用為每300元一人，而培訓前員工的邊際收益為1000元，在培訓后收益為1600元，假設培訓前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓后員工的工資水平也應當提升至1600元，但是現實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經濟學視角下，員工與企業、事業組織之間還存在博弈關系。

（三）薪酬管理中的人事管理經濟學原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環，有效的薪酬管理方案能夠激發員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應的閑暇價格上升，繼而導致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應是指工資水平保持不變，收入增加時，相關的理想工作時數便會減少。由此看來，相關企業、事業組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應，強化替代效應，從而激發員工的積極性。

二、探究管理經濟學視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經濟理念，創新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業家都注重引進高水平、高素質的人才，尤其是注重科學的人才管理經驗與經營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業相關經營管理人士掌握實際管理權與經營權。此外，立足于管理經濟學視角，從人力資源管理內涵來解決人力資源招聘、培訓和薪酬福利制度的設計問題。可以從人事管理經濟學的資本與勞動力替代效應出發，更好地借鑒一些新興事業組織、企業的成功經驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協調員工與企業、事業組織之間的關系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經濟學最主要的就是考慮工資變化的替代效應、收入效應，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。

（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現得最直接，反映了企業自身激勵機制的建設問題，構建完善合理的激勵體制相當重要。為此企業需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發員工熱情，為企業創造更多價值。人力資源管理者對此理應調整相關政策方案，竭力實現員工的自我價值，貫徹人性化理念。現下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創新更是促進企業快速發展的前提條件，從管理經濟學的成本、收益出發，實現低成本與資源消耗的目標。

（三）跳出理論框架，從實際出發合理配置人力資源

為了更好地完成企業選人、用人的預定目標，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經濟學知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現了最佳配置。在當下不少企業的人力資源的部門管理中，企業人力管理人員都十分注重從管理經濟學角度出發思考企業的人力資源管理，緊隨現代化的發展步伐，越來越多的企業嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業、事業組織發展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標，迅速回溯同問題相關聯的人力資源工作重點，繼而有根據地分配相應崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對某一個企業的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標是根據各個崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續的崗位考核也提供了有力依據，這也是站在管理學經濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

篇7

性 別： 女

年 齡： 25

身 高： 160 CM

婚姻狀況： 未婚

學 歷： 本科

畢業院校： xx大學

專業： 漢語言文學

電腦水平： 精通

英語水平： CET6

求職意向

求職類型： 全職

工作地點： 不限

工作崗位： 編輯、高級秘書

月薪要求： 2000-3000

教育培訓

2003年9月-2007年7月 xx大學 漢語言文學 本科

技能專長

通過國家大學英語六級考試，有較強的閱讀，寫作能力;英語四級考試80分，口語成績為C等，具有較好的聽力和口語水平;

通過國家秘書職業技能中級考試，了解了商務溝通以及辦公室管理的基本事項，掌握了常用事務文書的擬寫;

普通話水平測試，水平為一級乙等;

通過全國計算機等級二級ACCESS考試，機試優秀;熟悉計算機網絡、熟練掌握辦公自動化。

工作經歷

2007年6月-2008年9月 xx網絡科技有限公司 網站編輯

主要負責網站版面的更新以及專題的策劃。在工作的過程中鍛煉了獨立處事的能力以及溝通能力，體會到團體精神的重要性。

2008年9月-2009年6月 xx報社 編輯

掌握了寫稿、編輯等技巧，曾獨立撰寫過多個專題，平均每期有3篇評論稿件，風格幽默、諷刺，發表文章總字數超過5萬字，多篇稿件獲得領導的好評。

自我評價

扎實的寫作功底，能勝任各類文字工作;現于xx報社工作，發表文字超過5萬字。曾選修公文寫作課程，掌握各種事務文書的寫作;責任心強，工作主動認真，有較好的領悟力;有較強的團隊精神，有良好的人際關系。

編輯員的個人簡歷范文(二)姓

名： 蔣女士

性

別： 女

婚姻狀況： 已婚

民

族： 漢族

戶

籍： 湖南-永州

年

齡： 27

現所在地： 廣東-東莞

身

高： 158cm

希望地區： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事專員

尋求職位： 人事專員

教育經歷

2005-03 ～ 2008-01 東莞理工學院 中文秘書 大專

2000-09 ～ 2003-07 湘南旅游學校 會計 中專

培訓經歷

2003-07 ～ 2003-10 東莞南城廣電電腦培訓班 電腦全能班

**公司 (2010-03 ～ 2012-08)

公司性質： 外資企業

行業類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔任職位： 人事專員

崗位類別： 人事專員

工作描述： 1.對招聘、培訓、入離職手續辦理、社保、勞動合同、考勤、薪酬制度，具有全方面的實踐經驗;

2.針對驗廠審核工作，陪同客戶或審核機構驗廠，協助ISO專員制定全廠年度培訓計劃，監督培訓實施情況，并對培訓效果進行抽樣調查;

3.建立員工溝通及申訴平臺，協調員及時了解員工心聲，及時處理員工的投訴，把矛盾消滅在萌芽階段，創造和諧的勞動關系;

4.定期責任編輯企業內刊;

5.熟練辦理居住證、延期、變更全過程;

6.協助經理制訂完善、組織實施人力資源管理有關規章制度和工作流程;

7.協助經理實施員工參與企業組織各項娛樂活動，入職以來共參與組織了春節晚會、集體旅游、廠慶等活動;

8.完成經理臨時交代的其它事項。

**公司 (2006-07 ～ 2009-11)

公司性質： 外資企業

行業類別： 電力、電氣、水利

擔任職位： 高級文員

崗位類別： 高級文員

工作描述： 1.熟練編制組織架構、各種表格、報告;

2.負責本部門日常考勤、辦公物品申請、收集部門資料;

3.協助上級處理內勤事務。

技能專長

專業職稱：

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 熟練Word、Excel各種表格制作及函數運算

技能專長： 1.熟練應用Office辦公軟件;

2.具有較強的人力資源六大模塊實踐經驗;

3.較強的組織能力和應變能力能協助上級處理內勤事宜;

4.能流利地運用中文、粵語2種語言。

語言能力

普通話： 流利

粵語： 流利

英語水平： 口語一般

英語： 一般

求職意向

發展方向： 清楚自己的性格，分析自己掌握的知識、技能及調配的資源，確認自己的發展目標---人力資源，堅持不懈的走下去。

其他要求：

自身情況

自我評價： 1.尊重上司，服從安排，與同事做到和睦相處，團結友好;

2.工作積極主動，有較強的組織協調能力、活動策劃能力和溝通能力，能與不同背景的人保持良好的合作關系。

編輯員的個人簡歷范文(三)(女,23歲)

求 職 位：網絡編輯/競價專員

期望薪資：3000-5000元/月

目前職位：客戶關系管理

學 歷：大專

工作經驗：1-3年

現居住地：北京海淀西二旗

聯系電話：

電子郵箱：

自我評價

自信成就自我，努力成就未來

工作經驗

中搜網絡可以公司

2010-11 至 2011-3任職運營專員薪資2000-3000元/月

工作職責：11月進公司還不懂什么是運營專員，經過自己近一個月的摸索與學習，主要負責門戶運營狀況篩選;內容更新情況監督;匯總需參加培訓的客戶名單;參加培訓客戶的跟蹤訪問;新上線門戶工作計劃的撰寫，除此之外還在嘗試撰寫策劃書，第一次真正走上工作崗位，溝通交流很重要。

中企傳播

2011-3 至 2011-7任職策劃專員薪資2000-3000元/月

工作職責：在中企的這段時間，主要負責松下洗衣機月度傳播計劃撰寫及傳播;對倍科產品進行實時監控，并對倍科月度傳播進行匯總，撰寫月報。

百度時代網絡技術有限公司

2011-8 至 現在任職客戶關系管理薪資3000-5000元/月

工作職責：維護及服務使用百度“搜索推廣”的重要客戶，并根據客戶需求反饋相關信息和數據，保證客戶使用“搜索推廣”服務的推廣效果，推動客戶持續消費，分析客戶產品和產業狀況，提供及定制相應增值方案，提升客戶使用效果。

教育經歷

2008-9 至 2011-7北京青年政治學院新聞采編與制作專業

賈如新語言能力

英語：一般

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篇8

自2004年8月建立新職業制度至2007年11月，國家勞動和社會保障部共了10批共106個新職業，諸如勞動關系協調員、安全評價師、品酒師等新職業不斷出現在人們的視野之中。在“用證書來證明自己能力”的指導思想下，越來越多的人加入到考證的大軍中。據勞動和社會保障部最新數據統計，2007年我國共有995.6萬人取得了職業資格證書。中國青年報進行的一次調查結果顯示，有89.7％的人曾經參加過職業資格認證考試，其中手里握有一種職業資格證書的占34.5％，握有兩種職業資格證書的占29.6％，握有三種以上的占27.6％。

在較大的就業壓力下，不少大學生熱衷于考取各種職業資料證書，認為多考一個證，就會為今后的求職增加一個籌碼，就相當于找工作的時候多一條路。再加上如今許多學校對學生技能化、職業化教育的高度重視，許多學生誤將“學校鼓勵學生考證書”理解為“唯證書論”，將社會上的資格證書看得比在校的專業課程學習還重要，一味地追求證書。

“大家都朝前跨一步的時候，原地不動的你就落后了。所以我也在想著要考個什么證。”這是一些在職人士的想法，他們也希望通過考取證書改變一下現狀，或者是用一個證書來證明自己在某方面的能力。

證出多門源于利益驅使

在越來越多的人加入考證熱潮的同時，考證者在證書選擇上卻越來越困惑。目前，社會上各種職業資格認證已多達數百種，名目繁多、重復交叉，各種各樣的職業資格培訓機構、培訓項目、考試認證令人眼花繚亂、難辨真偽。

以計算機應用技能的認證為例，就有教育部、勞動和社會保障部、人事部、信息產業部及協會、商業機構等組織的10余類數十種，到底應該去考哪個證書令考證者頭疼。

《2007－2008年中國培訓市場分析及投資咨詢報告》指出，截至2004年年底，我國培訓業的產值已達2000多億元，而且正以每年30％以上的速度增長，行業凈利潤甚至已經接近1000億元。面對如此豐厚的利潤回報，難免有些組織會為之心動。事實上，在社會“認證熱”的背后，確實存在著一個盤根錯節的利益鏈條。北京一位行業協會負責人指出，有些行業協會辦職業資格認證和培訓，就是為了賺錢。“新設一項職業資格認證，就意味著產生教材、培訓、考試、證書等一系列的需求，所以資格認證越來越多。”

據了解，一些機構甚至規定如不購買他們的教材，不接受他們的培訓，就沒資格參加考試。此外，為了收取報名費、資料費和培訓費，一些獲得培訓資格的機構還隨意降低考生報考條件。這對于考證者是迷惑還是優待？

證書能證明什么

我國職業資格制度從1993年開始實施，當時，國內類似的評價體系只有學歷評價與職稱評價。職業資格制度建立的初衷是為了糾正我國教育培訓事業長期存在的單純追求學歷文憑的偏向，建立一個以能力為主導，而不是以身份為主導的競爭性現代市場經濟社會。職業資格考試發展到今天，已經有人開始質疑它是否遵循了國家設立它的初衷。

在中國青年報的調查中，41.3％的人認為目前證書只能證明其參加過相關培訓，不能證明其技術水平，38.8％的人覺得證書幾乎沒有什么價值。

“持有職業資格證書并不代表具備了相應的實際技能。”IBM大中華區職業教育部高級經理屈中華明確指出，“在IT業，公司招聘時并不特別看重應聘者所持有的職業資格證書，而主要看重專業技能和外語能力等個人綜合素質，與其花錢去盲目考取證書，不如用心去提高個人能力。”

國務院重拳出擊

針對職業資格認證中存在的一系列問題，國務院及時下發通知，明確清理規范的范圍，嚴厲打擊違規違法印制、濫發證書等活動，尤其將規范職業資格認證的設置放在首位。

篇9

在企業的核心競爭力中,人力資源競爭力處于非常重要的位置,它是企業所獨有的、長期形成并成為企業競爭優勢的、為企業發展不斷提供所需的各種人才和智力支持,從而確保企業在競爭中取得可持續發展的核心能力。其含義包括:一是價值性,即人力資源競爭力對企業有戰略價值,能使企業獲得長期的穩定的利潤和競爭的主動權;二是長期性,人力資源競爭力不是一朝一夕就可以培訓出來的,它必然要經過企業長期的發展和摸索才能顯現出來;三是獨特性,它是企業所獨有的、其它企業難以模仿的,或者說在短時期內無法模仿的能力。

自2008年中國電信運營企業改革重組為中國電信、中國移動和中國聯通三家全業務電信運營商后,人力資源核心競爭力對電信運營企業的生存和發展將起到至關重要的作用,隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷涌入,中國電信運營企業的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗,人力資源管理工作面臨新的挑戰。

一、電信運營企業人力資源管理現狀

電信產業的發展日新月異,什么才是電信運營企業當前的首要任務?對于轉型中的電信運營企業來說,一個高績效的管理團隊是當今“高速集成”的社會所必須的。可是,當今電信運營企業在人力資源管理方面的現狀卻實在令人擔憂。

1.人才戰略高度不夠

西方國家人力資源管理已經發展到人力資源開發與經營階段(第三階段),在數十年的實踐中積累了豐富的人力資源管理與開發經驗,并從中獲得了豐厚的回報。國內電信運營企業從人事管理階段(第一階段)進入人力資源管理(第二階段)不久,對人才開發與經營理念的認識和重視程度還不夠,雖然提出了人才戰略,但還未落到實處,在“以人為本”、靈活的人才機制方面與國外電信運營企業相比還有很大差距。

2、員工培訓和職業生涯規劃不足,重使用輕培養

各級電信運營企業只重視用人,缺乏培養、開發人才意識,人力資本投入幅度小,不注重開發員工潛能,增加人力資源的儲量。雖然國內電信運營企業已經注意到這個問題,相應地開始對員工開展各種培訓,但是培訓面很狹窄,僅限于各級業務骨干,一般的技術人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式,猶如竭澤而漁,將導致企業發展的后勁不足。另外,由于培訓效果很少考核、學習動力不足等原因,培訓質量不盡如人意。在員工職業生涯規劃特別是重要員工的職業生涯規劃上才剛剛起步,實質性工作不多。

3、對個人的考核效果不佳

國內電信運營企業在績效考核上逐漸走向完善。對省公司、市公司乃至部門,設計了比較有效的KPI考核體系,但由于存在評估模式匹配性問題和導向性問題,針對普通員工個人的績效考核并未達到很好的個人業績提升與激勵的效果。

4、員工進出渠道不暢,組織歸屬感不強

無論是中國電信、中國移動還是中國聯通,自上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制,原則上只接收應屆大學生。這樣做對于控制企業人數有好處,但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才,嚴重制約了企業發展。企業的新員工分配到不同的工作崗位以后,如果沒有升遷或違紀這類事情發生,人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸,造成企業用人不暢,員工們缺乏組織歸屬感,沒有人對他們的價值給予確認,為他們設計以后發展的方向,這種思想在青年員工中比較普遍。于是,一部分員工開始懈怠,產生了混日子的思想;一部分骨干開始跳槽,嚴重影響人力資源核心競爭力的提高。

5、員工建議與投訴制度尚待完善

員工建議與投訴機制對企業的作用不可小視,一方面可以為企業提供很好的改善建議,另一方面可以使員工得到認同感和尊重感,從而更有責任感和工作激情。國內電信運營企業在吸納員工意見、重視員工不滿方面存在缺失。

二、企業人力資源管理的任務

1. 構建科學的人力資源管理體系。當前電信運營企業轉型,缺市場、缺資金,但更缺人才,人力資源是企業最重要的資產。人力資源是活的有思想的生命體,具有能動性,不像物質生產要素那樣,完全被動的任由人們擺布。市場經濟大潮中,人力資源的流動性增強,成為影響企業發展的關鍵因素,因此,電信運營企業應該以一種新的心態和技能來創新人力資源管理體系,從人員招聘、績效管理、薪酬激勵、員工培訓等方面,圍繞轉型戰略構建相適應的人力資源管理體系,在制度上確保能為企業實現戰略目標儲備和提供充足、合格的人力資源。

2.調配人力資源。在市場經濟體制下,勞動力的供給與需求主要通過市場來實現。作為勞動需求方的企業,有權依據自己生產經營的需要及員工能力和工作表現,吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業內外之間的這種流動,企業需要做好組織、管理和調配工作。

3.教育和培訓人力資源。任何一個人,并非天生就能作為人力資源發揮作用,教育是形成人力資源,使之具有勞動能力的決定因素。當一個人進入職業空間后,為適應工作要求,適應科學技術進步,掌握最新知識和技能,就需要企業不斷的進行再培訓、再教育等人力資本投資。

4.調節企業人際關系。人力資源管理實質是調節人與事、人與人的關系。調整、理順企業人際關系,是企業人力資源管理的實質性任務。在諸多關系中,以企業與員工的勞動關系最為重要,這是決定企業存在的根本,是企業中牽動全局的最基本的關系,要調適好企業的勞動關系,充分調動方方面面的積極性,使大家團結一心,為實現企業的戰略目標而努力奮斗。

三、電信運營企業人力資源管理對策

(一)創新企業人力資源管理理念

一是樹立人力資源是第一資源,是最寶貴資源的理念。電信運營企業人力資本在諸多生產要素和企業資源中的地位、價值將迅速上升,超越于設備、資金等傳統資本形態之上,成為推動企業飛速發展的第一資源和主要動力。

二是要確立從管理人到開發人的理念。諾貝爾經濟學獎得主海克曼認為,人力投資是中國企業最薄弱的環節。電信運營企業應該充分認識人力資本投資對企業長期發展的重要性,把最活躍的因素最大限度的激活。

三是確立從行為管理到心理管理的理念,要善于運用心理學和行為科學的方法,研究員工的心理現象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規律。

四是確立從事本管理到人本管理的理念,強調以人為中心,把對人能力的培養和積極性的發揮放在首要位置,促進兩個發展相統一,即既要促進經濟社會的健康持續發展,又要促進人自身的全面發展。

五是確立堅持兩元目標的理念,即提高人的智力和激發員工的活力。

(二)加大人力資源開發力度,實現人力資源不斷增值

人力資源作為一種社會經濟資源,有別于一般的物質資源,它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發,在使用過程中還要不斷開發,把開發人的才能、提高綜合素質貫穿于整個人力資源開發過程。

1.隨著企業內部改革的深入,培訓的內容應具有實用性和針對性。當前,企業教育培訓的重點是向實用性方向轉變,即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行,不再是純理論的教育。電信行業新技術和新設備的不斷出現,也需要對員工開展針對性培訓,使他們更好地適應現有崗位的工作。

2.對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員,進行有針對性的培訓和深造。電信運營企業的發展需要一批高層次的人才,僅僅依賴引進還不夠,從企業內部選拔合格人才進行重點培訓和培養也十分重要。

3.要建立培訓開發的激勵機制。培訓工作應與員工今后的考核、晉升、調動等緊密結合起來,以提高員工參與培訓的積極性,使培訓成為全體員工的自覺行為。

(三)改革現有用人制度,優化員工結構

一是建立專業人才招聘制度、員工競爭上崗制度、待崗制度與離崗制度等用人制度。拓展公司引進人才的渠道,改變過去單一接收應屆畢業生的做法,將市場競爭引入到企業用人制度中,面向全社會招聘企業急需的優秀人才。通過明確每個崗位的責、權、利,鼓勵員工競聘上崗,擇優錄取,支持優秀人才通過競爭進入關鍵崗位,實現企業現有人力資源的合理配置。對于競爭上崗中落崗,或者績效考核不合格,要實行內部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低,對現有崗位不能勝任的員工,應鼓勵其離崗退養。

二是做好人力資源與物質資源要素在質和量的比例上的組合配置,做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業技能等方面的組合配置,形成一個與企業現狀和發展相適應的合理的人力資源結構。在確立和奠定企業人力資源結構之時,一定注意不可整齊劃一,追求某一固定比例,或者盲目的與他人相比,一定要根據企業實際情況和需要進行配置。

三是調整市場人員的比例,積極探索業務外包模式。隨著電信運營企業的轉型,各運營商普遍建立了前后端型的組織架構,因此,應該將大量的優秀人才向前端市場傾斜。對于非核心業務,例如業務代辦、費用代收、客服、設備線路代維等可采用外包模式,而不是全盤業務獨攬,利用社會力量發展電信業務。

(四)進一步完善激勵機制,不斷提高員工的積極性和創造性

一是完善激勵機制,建立以業績、能力為導向的績效考核制度、晉升制度與培養企業家制度。扭轉目前企業內部工資福利基本平均的狀況,根據能力和業績拉開報酬檔次,增加員工對企業的關注。

二是對企業員工特點建立各有側重的激勵制度。對于中高層管理人員要充分放權要充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞臺,以優厚的薪金和福利為基礎,重在精神激勵。對一般的行政管理人員,以尊重、聽取其意見和優厚的福利待遇為主,精神與物質激勵并重。對普通員工,以薪金、獎勵為主,重在物質激勵。

三是重視員工建議與投訴。電信行業流行“顧客是上帝”,其實員工是企業最重要的顧客。員工的建議能給企業帶來巨大的直接效益和間接效益,同時能發揮員工的積極性、主動性和創造性。對于好的建議,企業也應該提供必要精神與物質激勵。

(五)創建具有特色的企業文化,使之成為企業發展的動力源泉

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由此看出“合理契約”即雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。本文中“心理契約”的概念，強調的是員工的心理契約，即從員工單邊的角度來看組織的責任和雇員的責任。

心理契約的特點。①主觀性。心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期望著對方去理解、估測。由于這種心理契約是一種主觀感覺，個體對于他與組織之間的相互關系有自己的體驗與見解，往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。②不確定性。正式的雇用契約其內容職責、權利都是明確穩定的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變。而心理契約的本質是一種心理期望，它會隨著工作的社會環境以及個體心態的變化而發生改變。波林―馬金（2000）研究發現，人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍也就越廣，同時在員工與組織之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多。這也使心理契約的內容具有更大的不穩定性與不確定性。③雙向性。心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向性的聯系。它不同于組織承諾，組織承諾是指員工隨著對組織單方面的投入增加，而產生一種心甘情愿的參與組織各種活動的感情。而心理契約是組織與成員的雙向關系，一方面是指員工對自己在組織中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。可以說，組織與組織成員在心理契約中都處于主體地位，是完全平等的。因此，組織與組織成員在向對方提出期望與要求的同時，應多注意雙向溝通，盡量去領會并滿足對方對自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流、相互溝通，對組織與個人的發展達成一致的共識，營造良好的工作環境，才能發揮心理契約的激勵作用。④動態性。由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態發展的要求，這就要求心理契約雙方根據環境變化和企業發展來確定心理契約的內涵，切忌一成不變、一錘定音。心理契約沒有固定的模式與統一的標準，在一個組織適用的心理契約不一定在另一個組織適用，心理契約的內容是隨著組織的不同發展時期與組織成員不同的需求而不斷變化的。因此，心理契約具有動態性與可變性，應根據組織內外環境的變化而做出相應的調整和完善。

心理契約在人力資源管理中的作用

填補勞動契約的空白，減少雇用雙方的不安全感。雇用雙方簽訂勞動契約（勞動合同）即確定了雙方的雇用關系，但這種正式的勞動契約由于自身的局限不可能規范勞動關系的全部內容。首先，契約條款是通過文字表述的，受文字篇幅的限制，它不可能訂得非常詳細；其次，文字的特點在于有其外延和內涵，雇用雙方站在不同的立場角度上，對同一項條款可能會產生不同的理解；再者，對于反映勞動關系的某些內容，由于其自身的特點很難用書面形式準確表述。如對勞動者在組織內的發展、晉升機會就很難體現在勞動契約中。而心理契約可以填補勞動契約沒有列出的一些權利、義務、責任關系等，減少雇用雙方的不安全感，成為勞動契約的有效補充。

提高員工和組織雙方的工作效率。心理契約既包含員工對組織的責任，也包含組織對員工的責任。員工以其對組織的責任來衡量自己的行為，組織以其對員工的責任來衡量組織的行為，如果雙方都以其責任作為調節行為的標準，努力作出符合對方期望的行為，這將對提高雙方的工作效率有著重要作用。

滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。在組織中，每個員工由于背景、資歷的不同，其需要和動機存在很大的差異，即使同一個員工在職業生涯的不同發展階段，其心理需求也是不一樣的。格式化的勞動契約具有規范性的特點。它事實上不可能針對每一個員工的期望、心理需求而體現出個性化的內容，這樣會加大雇主的締約成本。而心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的，可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面，與靜態的勞動契約相比，心理契約是動態變化的，可以隨時作出修訂、調整，滿足員工需求的變化。

心理契約在人力資源管理中的應用

心理契約是人力資源管理的一劑良方，作為聯系員工和組織的心理紐帶，對于有效的人力資源管理至關重要。組織是員工的活動藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種藍圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓員工，怎么對員工加以激勵來誘導組織期望的行為績效等一系列活動。

心理契約在員工招聘時的應用。招聘是企業吸引人才、獲取人才的渠道，招聘效果的好壞直接影響了企業對人才需求的滿足、企業的人才儲備、員工職業生涯規劃以及日后將要開展的一系列人力資源管理活動，所以說招聘是人力資源管理中至關重要的一個環節，是一系列人力資源管理活動中的第一步。一次成功的招聘不僅能為企業提供所需的優秀的人才，還能為企業樹立良好的社會形象，獲得正面的效果。

招聘過程是個體與組織初次發生接觸的時候，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發生什么和如何發生都將影響到他們之間的心理契約。個體在面對這一過程時，期待接受各種選拔程序，這些程序將直接影響他們的績效，也影響其對組織的效率和是否公平的評價。

招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹，會讓求職者對自己未來的工作范圍存在著許多的期望，這對其日后的工作有著重要的影響。這些期望構成了雇用雙方心理契約的一部分，使雙方都感到滿意的關鍵是對未來工作范圍的理解保持一致，或者至少說雙方對工作的性質有相似的理解，所以招聘前的宣傳以及招聘中有關工作情況的介紹都應遵循客觀實際、簡單明了的原則。要避免員工對工作不切實際的期望，組織在進行員工招聘時最好的辦法是實事求是地對工作的現實情況加以介紹。

心理契約的管理在員工培訓時的應用。面對經濟全球化浪潮和日益激烈的市場競爭，組織要獲得持久的競爭優勢，對員工進行培訓是必不可少的。幾乎所有的組織都對員工進行各式各樣的培訓，把培訓作為組織吸引員工的一項重要的舉措，但現實中卻往往得不到應有的效果，一個重要的原因就是雙方對培訓沒有建立起有效的心理契約。如果組織達不到預想的效果，可能會減少培訓。而就員工而言，如果沒有在培訓中獲得預想的結果，如通過培訓，技能得到提高或者提升的機會增加等系列情況沒有出現的話，員工也可能會以一種消極甚至敵視的態度來對待培訓。

對于員工來說，了解培訓的內容尤其是與他們的需要的關系，以及培訓的方法是很重要的，而且這一過程應在培訓的課程開始之前進行，由將要接受培訓的人的直接主管與培訓部門共同討論決定。更好的辦法是將要接受培訓的人可以提出自己的需求，反映員工個人需求的培訓會收到意想不到的良好效果。

心理契約在績效考評中的應用。從企業調查來看績效考評的實際情況，存在著一些破壞組織與員工關系的誤區和做法，如暈輪效應、首因效應、近期效應、從眾心理、相似性錯誤等，考評過程中的不良做法如暗箱操作、過分依賴考核分數以及只依賴平時印象等，這些誤區和不良做法必然會對員工造成不良的心理影響，甚至造成員工之間或員工與企業間的對立情緒，這樣勢必影響員工對企業的滿意感和忠誠度。

因此，從構建組織與員工間良好心理契約出發，在企業的績效考評中應盡可能避免以上的誤區與操作失當。萬一出現，必須及時地與受到不公正評價的員工溝通。考評者應主動地向員工承認錯誤，同時采取必要的補償措施，以便贏回員工的心。另外，考評中還必須注意選擇適當的考評時間和頻率，并及時反饋考評結果。對考評優秀的員工必須給予及時的獎勵，讓優秀員工明白他的成績正在被組織賞識，從而促使他進一步努力。因此，客觀公正的績效考評的過程，也是加固心理契約的過程。

心理契約在員工激勵中的應用。激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種“需要”來實現的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等金錢方式加以滿足。然而，在雇用合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的有效滿足有關的內容。而只有這些高層次的需要得到了滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分，但卻往往被人們所忽視。

因此，在激勵時，如果對員工的需要目標、興趣、職業生涯期望、工作價值觀等無動于衷，眼光只停留于員工個人激勵方面，或者說僅僅注視組織的條件和它的習慣做法，自然無法取得恰當的激勵效果。我們知道正確的激勵原則能充分調動人們的積極性，促使組織目標的順利實現。

迄今為止，多數組織管理者一直把重點放在激勵，尤其是對員工激勵上，可單純的員工激勵并不是決定績效的唯一因素，人的能力、工作環境、工作中可利用的資源、管理者在指導協調員工方面的能力等，都對組織的績效有所影響。組織要如何才能激起恰當的激勵水平一直是理論界和實踐界關注的重點。而要真正調動人的積極性，使激勵確實有效，首先要分析人為什么要工作，希望從工作或職業生涯中得到些什么，在充分調查研究的基礎上，掌握人們的基本需要及滿足的程度，確定哪些需要的滿足最能調動員工的積極性，只有這樣才能真正做到有的放矢，收到良好的激勵效果。

總之，心理契約是組織與員工聯系的紐帶，企業文化建設與學習型組織的建設使組織層面的心理契約、員工層面的心理契約都能得到滿足，使雙方的期望與需要得到實現，進而達到雙方心理契約的高度契合。所以要充分應用心理契約理論，更好地融入人力資源管理的過程，并發揮積極作用。

參考文獻：

1．黃鶴：《基于心理契約的人力資源管理》，《管理視角》，2007（4）。

2．郭穎梅：《心理契約在人力資源管理中的運用》，《科技進步與對策》，2004（8）。

篇11

尊敬的領導：

您好！

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年x總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作述職匯報如下：

一、檔案資料收集及管理

對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、考勤報表

結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

四、福利制度開始實施

今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

五、進行促銷人員的管理工作

自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

六、協助做好招聘與任用的具體事務性工作

包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

此致

敬禮！

述職人：xxx

20xx年x月x日

人事主管個人年終述職報告范文二

尊敬的領導：

您好！

我是行政人事部xx，20xx年x月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20xx年x月x日起正式被任命為行政主管。下面我向大會作xx年度任職期間的述職報告：

一、主要工作

行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點：

1、做好檔案資料的管理工作；

2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等；

3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作；

4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等；

5、員工事務工作及其他日常事務工作。

行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費x小時。時常有人對我說：xx，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作：負責稿件的初審以及網站版塊《xx人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。

對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如：應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計；應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。盡管如此，工作還是很輕松。

二、存在的問題

在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。

首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責。現行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。

其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。

20xx年是我在的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化最大的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。

三、20xx年目標

總結xx年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對xx年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。

以上是我于xx年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。

此致

敬禮！

述職人：xxx

人事主管個人年終述職報告范文三

尊敬的領導：

您好！

時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：

一、規范辦理員工入、離職手續

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理

較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及制作

每月導出x樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量！

篇12

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等狀況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的比較和本月與上個月的比較從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一齊分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診比較，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，用心告訴他們作出改整。

對于20____年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作狀況，人員紀律的檢查力度待提高;用心對公司企業文化及工作氛圍的建設;

推薦，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在2015年繼續完善公司制度，個性是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際狀況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

20____年人事行政工作雖不算太理想，但我們會繼續努力，加強學習，用心配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。

人力資源專員述職報告2領導和各位同事大家好!

20____年立刻就到啦!回望20____年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。

一、集團公司截止20____年10月人力資源現狀

集團公司20____年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35。59%;離職人數為130人。截止20____年10在編人數為：427人;離職率為：30。44%。

其中：集團公司20____年年初在編人數是150人，截止20____年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43。88%，離職人數51人，離職率為：28。33%，20____年集團公司入職人數為64人與20____年同比入職人數增加15人;入職率增長：23。43%;20____年集團公司離職人數為35人與20____年同比離職人數增加16人;離職率增加：45。71%。

下屬管理公司20____年年初在編21人，截止20____年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28。40%，離職人數27人，離職率為：30。68%。

下屬____公司年初在編204人，截止20____年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24。61%，離職人數36人，離職率為：27。69%。

下屬______公司年初在編36人，截止20____年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27。02%;離職人數9人，離職率為：24。32%。

下屬____公司年初在編27人，截止20____年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47。36%，離職人數為：7人;離職率為36。84%。

二、考勤管理

1、每日對員工oa考勤單及請假單的處理。

2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。

3、根據考勤數據審核____、____、____等工作人員的車費及餐費補貼。

4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資帶給依據，根據考勤統計狀況，公布考勤通報。

5、根據每月考勤狀況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算帶給依據。

三、人事檔案管理

1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。

2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。

3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。

4、建立人事檔案借閱登記表。

5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。

6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

四、薪酬及福利管理

1、20____年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20____年10月份共計：1561。

16萬元，其中____放薪酬720。43萬元;____發放薪酬：101。60萬元;____發放薪酬：54。10萬元;凱西來公司發放薪酬：107。05萬;____發放薪酬：210。76萬元;____發放薪酬：226。22萬元;______薪酬：141萬元。

2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20____年11月份全集團單位部分保險支出費用240。

86萬元，其中____支出53。88萬元;____支出：15。90萬元;____支出：8。02萬元;____支出：67。22萬元;____公司支出：19。85萬元;____公司支出：65。54萬元;____地產支出：10。45萬元;

3、以上兩項目主要人工成本合計1802。

02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。

4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。

辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。

為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。

五、招聘及儲備工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。

3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發展晉升的平臺。

集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20____年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。

六、培訓工作

為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止20____年11月進行培訓員工入職培訓152人次。

為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止20____年11月各部門完成內部培訓101次。

20____年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元;其中部門內部專業培訓費：29370元;新員工入職培訓費：20____元。

七、勞動合同管理

負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，20____全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛狀況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。

八、績效管理

為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53。83萬元;其中定量指標扣款：40。42萬元;定性指標扣款：13。41萬元;各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2。11萬元。

九、20____年工作計劃及推薦

1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。

如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失推薦為以上人員購買意外傷害商業保險。

2、房地產行業招聘存在必須難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，個性是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，推薦被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人必須的獎勵;

春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。

3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和職責心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;

培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人力資源專員述職報告3年終歲末，緊張繁忙的一年即將過去，新的挑戰又在眼前，在______這個大家庭里讓我得到了更多的鍛煉，學習了更多的知識，積累了更多的經驗，總結這一年的工作情況，真的讓我受益匪淺。

這半年來，在上級領導及部門同仁的指導和幫助下，我已熟練操作《招聘與入職標準操作流程》、《員工試用與轉正管理標準操作流程》、《勞動合同簽訂與管理標準操作流程》、《人事檔案管理標準操作流程》以及了解日常接觸到的《社保繳納標準操作流程》、《新員工培訓和管理培訓標準操作流程》等。每日更新維護所用招聘網站，如鄭州智聯、全國智聯、獵聘、趕集網等，做到及時再招職位，隨時更新職位，保持與簡歷投遞數同步，方便了解網站簡歷狀態，做到及時招到急招崗位和持續招聘所需崗位。下面我將對我的工作作出具體闡述：

一、招聘工作。公司目前的招聘方式是以網絡招聘為主，內部推薦及下市場發宣傳頁招聘為輔。我根據公司各部門人員需求，及時招聘信息，半年來篩選投遞簡歷及搜索簡歷19800份，同時負責電話邀約已篩選出的優質簡歷人員約13200人，其中邀約財務中心-會計、出納、外派會計、企管中心-行政主管、招聘專員、運營中心-.net、php、android工程師、網站編輯、文案策劃、營銷中心-現貨鋼材銷售、信息銷售、平臺交易專員等職位到公司面試預計4400人，我始終堅信量變才能引起質變，只有數量達到了，我們才能在有限的時間內選擇到與崗位更匹配的人才。對前來面試人員我會及時安排面試，半年來通過網站和外場招聘會，使公司由6月份的二百二十多人增加到現在的三百五十多人。

二、入職手續的辦理。辦理入職手續243人，其主要工作為對面試合格人員保證及時通知面試結果，準確告知薪資、入職須帶材料及班車路線等。入職當天辦理新員工入職手續、引導新員工熟悉公司環境并帶領新員工熟悉各個部門工作場地及主要工作職責及向行政申請新員工所需辦公物品等，后期，我會跟蹤新員工的工作及生活狀態，隨時為新員工提供所需幫助，是其盡快融入到中鋼網這個大環境、大家庭中。

三、勞動合同簽訂工作。每周整理合同簽訂情況，做好統計 ，抽時間為未簽訂合同的新員工簽訂為期三年的固定勞動合同，共簽訂勞動合同388份。

四、離職手續的辦理。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續，交接完畢后經相關領導簽字確認，予以辦理其相關手續。

五、檔案的整理和完善。每月更新公司員工的紙質人事檔案和電子人事檔案，整理出新入職、離職、轉正、調崗等人事資料幫將其整理、編排和歸檔。

六、人力資源月報表、組織架構的更新。為更好了解公司人力資源情況，每月我會更新一份反映人力資源狀況的人事月報表。

七、分公司對接事宜。半年來公司已建立9個分公司，我也擔起與分公司對接的事宜，主要包括分公司員工入職、轉正、調崗、離職等手續對接打印、簽字及上傳下達的作用。做到隨時為入職員工辦理入職手續，按時為入職員工簽訂勞動合同、協助辦理轉正手續、建立正式員工檔案、離職手續辦理及處理日常人事管理工作。雖然我能力有限，水平也有限，但是，我盡力傳達，把最好的一面展現給每一位中鋼網家人。我始終相信微笑的力量，并也努力用微笑感染中鋼網的每一位家人，傳達這份工作帶給我的快樂。

當然，一年復一年，成長中的不足也顯而易見。由于資歷尚淺，在有些工作的處理上缺乏經驗，還有由于我所學專業不是人力資源，所以，在專業方面，自己顯得比較薄弱。對此，我也深深反省，也很想通過學習及改變讓自己有所突破，尤其在專業技能技巧上達到新的高度，這樣，我也能擅長的領域上為中鋼網多做貢獻。

在今后的工作中，我亦不改初衷，用中庸拒絕極端，用理智反對片面，用務實發揮影響，用冷靜掌握抉擇，用學習積累經驗，用自覺端正態度，用真心追隨中鋼網的發展。

說到這里，我對自己日常生活中不善言表的性格抱有羞愧感。雖然有些感恩是懷于內心，但有時候也要適時言表，借此機會，我要把我感激的之情大聲說出來：感謝______能夠為我提供這樣一個卓越的平臺，您的發展與輝煌無不牽掛著我們每位家人的進步;感謝領導、各位同仁在我的職業生涯中給予我指導、激勵、包容、關懷、幫助，只有我從平庸走向專業化，從優秀走向卓越才能無愧于______家人的培養。

人力資源專員述職報告4時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫忙下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20____年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。

一、招聘工作

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。

透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規范人事檔案管理

1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。

并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。

提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作

1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

勵志天下123

四、員工關系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。

2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態。

3、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。

人力資源專員述職報告5回望20____年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘對自己過去一年的工作做一個匯報。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20____年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化。

一、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化

保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表

其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜

對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施

比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作

自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等。

八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動

篇13

一、招聘工作：

1、招聘信息;

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的狀況，選取相應的人群，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。8月份重點完成了產業營銷省內6市人才招聘信息網上刊登。

2、建立有效的人才庫;

對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。

3、招聘狀況統計表：8-10月份

4、在招聘工作中遇到的問題與推薦：

A：專業技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;

推薦與對策：

1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。

(如報紙、各類招聘會);對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。

2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備。

可招聘應屆畢業生，加大培訓力度，并對現有的人員進行淘汰。獲得人力的化，節省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;

二、薪酬相關：

8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告;完成總部員工薪酬套級及比較分析;完成主管至經理級薪酬套級以及數據的比較。透過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫忙了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。

三、部門常規性工作：

1、日常工作：考勤的整理、統計;

述職報告的整理匯總;集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統計匯總;集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。

2、領導安排的臨時性工作;

四、分析：

A：個人潛力分析：

(一)自我的優劣勢與崗位匹配狀況的認識

優勢：有必須的親和力;具備必須的溝通、協調潛力，細致、認真、有耐心，服從指揮;能虛心的聽取別人的推薦，認同宋城集團的企業文化;具備必須的人力資源管理知識及經驗，心態平和。

劣勢：思考事情不細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合，缺乏勞動法規的深度研究，以及缺乏必須的主動性。

(二)需改善和提高的方面

1、提高自身執行力。

在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自我規定明確的時光段，提高自身的執行力。

2、政策法規——持續性學習

我此刻的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點

(三)常態性學習：

1、充分學習公司的各相關制度、文件;

有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

2、對今后工作分析

①針對工作中不足進行改善;

②在人力資源更加深入的學習;

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理;

五：總結

我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!以上是我近三個月以來，工作、思想狀況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自我，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。

人事專員的述職報告2轉眼間，來到“____公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細匯報：

1、招聘工作;

a、結合20____年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會(其中__次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數為：__人;

b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數為：__人;

d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：__人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：__人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了__個節假日的放假通知及值班安排工作。

6、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫助;

畢業之后我在__公司從事了__年__的工作，其業務范圍與“____公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況;同時________工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。

三、20____年工作計劃

在20____年的工作基礎上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。

虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。

以上是我的20____年年終述職報告，請領導監督和指正。

人事專員的述職報告3回望20____年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘對自己過去一年的工作做一個匯報。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20____年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化。

一、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化

保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表

其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜

對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施

比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作

自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等。

八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20____年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人事專員的述職報告4尊敬的領導：

您好，我叫______，于20____年3月30日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了,進入公司期間我積極認真的學習公司的規章制度、熟悉公司組織架構、企業文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我入職兩個多月以來的工作內容做出如下總結：

我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：

1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。

我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續簽等事宜。

2、社會保險，每月按照人社系統的統一要求，對公司員工社保、醫保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫、保窗口進行相關業務的辦理，及時將社保、醫保核定單返回公司進行后續工作。

3、工傷工作，員工在職期間發生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。

4、培訓工作，主要負責監督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統計，同時作出企管部培訓計劃。

結合工作實際，在以后的工作中我繼續加強人力資源知識、勞動法規以及政策性知識的學習，建立危機意識，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，以積極進取的狀態為公司更好的服務。以上是我近兩個月以來工作情況的總結，在工作中難免存在不足之處，望領導給予指正。

人事專員的述職報告5自20____年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。我個人對我的工作述職如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;

對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統計工作。

每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。

做好上、下聯絡溝通工工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。

在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監督管理。

對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

三、20____年計劃

根據部門____年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20____年度的工作，全面推行目標管理。

行政人事總務部在20____年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作

1、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

2、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。

為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

4、完成日常人力資源招聘與配置。

5、嚴格執行公司各項規章制度。

比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

6、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。

既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議