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2.人數：5名。

二、崗位職責

為公眾提供人力資源和社會保障法規政策咨詢、辦事指南、信息查詢等服務。

三、崗位要求

1.年齡35周歲以下(1983年1月1日以后出生);

2.全日制大專及以上學歷，專業不限;

3.具有2年及以上工作經歷;

4.具有寧波大市戶口，能聽、講寧波本地方言;

5.具有較強的溝通協調能力及團作合作精神。

四、工資待遇

1.按寧波市機關事業單位工作時間;享受帶薪年休假及國家法定節假日。

2.按規定繳納社會保險及公積金。

3.錄用后，需進行5-6個月的培訓，培訓期間發放基本工資。

4.培訓期滿經考核合格，正式上崗后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數及星級標準等掛鉤計發。

五、報名方式

1.報名辦法：采取網上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網(nbrc.com.cn)，下載并填好報名表(見附件)，并在規定的報名時間內將報名表和相關材料的掃描件發送至指定郵箱[email protected]。‘

郵件主題請標明“姓名+應聘崗位”。相關材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿(集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明)、學歷及學位證書(海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書)、勞動(聘用)合同或養老保險交費憑據、單位出具的證明等相關工作經歷證明。

考生報名后應及時與招聘單位聯系人電話聯系，以驗證郵件材料是否收到及完好。

2.報名時間：2018年1月16日至2018年1月21日。

3.聯系方式：羅老師，87178681(工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00)。

六、錄取方式

1.采取集中筆試、面試，擇優錄取。具體時間、地點另行通知。

2. 面試當天，招聘單位將對面試入圍人員進行資格復審。參加資格復審者須攜帶報名表、身份證、戶口本(集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明)、學歷學位證書(海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書)、勞動(聘用)合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明、近期正面免冠1寸照片1張等相關證件的原件。

3.筆試、面試、體檢、政審合格后錄用。

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隨著經濟的發展和人才市場需求的變化，國家對高等教育教學改革與發展提出了新的要求，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010-2020》提出：要把改革創新作為教育發展的強大動力，教育要堅持以能力為重的戰略主體，要求教育改革強化實踐能力培養，促進學生主動適應社會。2009國務院辦公廳在《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》中也特別強調：要大力組織以促進就業為目的實踐活動，確保高效畢業生具有較強的專業實踐能力。在中央精神的指引下，各地方高校都越來越重視實踐教學，然而，其實踐教學環節不如技術職業院校，仍存在諸如教學理念守舊及教學方法單一化等問題，無法滿足學生實踐技能的培養，人才培養與企業對人才的要求存在一定差距，導致學生就業競爭力不強。2010年出版的《中國就業報告》指出：高校畢業生就業難的主要原因則是其專業能力普遍達不到用人單位的要求。畢業時雖有系統的專業知識，但缺乏實際工作經驗，進入企業后實踐與動手能力普遍較弱。因此，以服務地方經濟發展為主要服務目標的地方高校而言，如何突破傳統的實訓教學模式，培養具有實踐能力、創新素質的高素質應用型經管類人才成為亟待解決的問題。

《人力資源管理》是我校工商管理、人力資源管理專業、國際經濟與貿易（國際班）的骨干課程，具有很強的理論性、實踐性和實用性。課程本身的特性與企業用人的趨勢決定采用課程實訓教學的重要性。本文擬以我校工商管理專業和國際經濟與貿易（國際班）為例，探索適合地方院校經管類專業《人力資源管理》課程實訓教學模式。

二、《人力資源管理》課程實訓教學模式改革必要性

1.教學理念守舊

地方院校傳統教育觀念根深蒂固，《人力資源管理》課程在教學方法上多采用單向理論知識傳遞方式，普遍重理論而輕實踐，且在課堂實踐教學中一般以教師為主導、進行“一言堂”、“滿堂灌”、“填鴨式”的灌輸，缺乏對其創造力的培養，學生只是被動學習，學習主動性和創造性往往被壓抑，導致高校培養的經管類應用型人才與企業需求嚴重脫節現象。

2.教學方法單一化，考核方式單一化

在傳統實踐教學理念影響下，《人力資源管理》實訓方式單一化。《人力資源管理》實訓課的教學過程一般為：教師制定并講解操作步驟，學生嚴格按教師的要求進行操作。這與經管類應用型人才素質和能力培養要求不相適應，更體現課堂實踐教學模式改革的緊迫性。 三、《人力資源管理》課程實訓教學模式改革與實踐

《人力資源管理》是一門外引學科，其特點是具有很強的應用性、實踐性。筆者基于課堂教學過程中的信息反饋，借鑒海內外先進教育理念和實踐，以《人力資源管理》課程教學目標為導向，以培養我校經管類學生實踐能力和創新能力為目標，2014年-2015年在工商管理專業進行了頗具意義的實訓教學模式改革與實踐。

1.實訓教學模式改革與實踐的基礎

（1）良好的實驗室支撐。我校經濟管理學院實驗室建設目前已初具規模，已建成有兩個分室，即經濟管理綜合室和會計業務模擬室。實驗室有70臺DELL的電腦設備，且安裝了專用《人力資源管理模擬軟件》，可提供學生從招聘到績效考核全部的模擬教學實踐。

（2）自行開發了《人力資源管理》課程教學網站。課程網站運行良好，教學資源豐富，輔教、輔學功能齊全，并能有效共享。本課程網站資源可以有效、切實可行地輔助《人力資源管理模擬》教學軟件實施課程實踐教學。

（3）實訓教材配套。編寫和開發了配套的《人力資源管理》實訓教材，操作內容完善。

（4）良好的項目團隊支撐。實訓教學模式改革實踐由教授、副教授、講師和高年級學生組成，實訓教師具有豐富教學經驗與能力，參與的學生已具備基本人力資源管理知識、方法和技能。

2.實訓教學模式改革與實踐的措施

（1）把“項目教學法”引入到《人力資源管理》的實訓教學。將實訓項目對應企業人力資源管理工作任務，如制定HR規劃、撰寫工作說明書及招聘廣告等。讓學生在解決人力資管理與開發任務的同時更好地了解書本上的基本理論、基本方法，從而形成良好工作習慣。通過學生更多地主動參與教學過程，激發了學生的創造性思維，鍛煉了學生運用所學知識解決企業實際人力資源管理問題的能力，提高了教學效果。

（2）把科學研究引入到《人力資源管理》的實訓教學。第一，在學期初由各班的學習委員將學生6-8人分成一組，并由各小組成員推舉一名小組長，在任課教師的幫助下選取專題研究題目。第二，跟隨《人力資源管理》課程的學習進度，如講到培訓章節時，要求學生針對“企業管理人員培訓開發的方式”、“企業員工在職培訓的途徑”、“企業學習型組織建設”、“企業有效培訓與提升企業競爭力的關系”專題進行調研并撰寫調研報告。最后在課堂上，小組代表宣講自己的報告，教師點評。第三，各小組對作品交叉學習、討論及評價。第四，任課教師基于學生撰寫質量、教學目標的實現程度進行綜合評分。第五，評選優秀論文，并在《人力資源管理》課程網站上展示，作為下一年級學生進行本課程專題研究的參考。這種實訓模式主要以招聘與甄選、培訓與開發、績效管理以及薪酬管理四大項目展開的，各大項目又結合實際需要分為幾個子項目。

以上兩種實訓教學法對實訓教師提出了較高的要求。老師必須去企業進行實地調研，了解和收集企業人力資源管理中的常見問題，保證教師所設計的項目符合企業的實際，實現與企業零距離對接。

四、主要教改成效

《人力資源管理》課程在我校經管類工商管理專業、國際貿易專業（國際班）開展了旨在培養學生實踐能力和創新素質的實訓教學模式教改實踐，不僅得到了學校和學院的大力支持，縮小了學生培養與企業要求的差距，也受到了學生的歡迎。目前，這種實訓教學模式也輻射運用到我校經管類專業的其他課程。通過在11級工商管理和11級國際班共110人的調查表明，95%學生表示喜歡這種科學研究、項目與實踐教學結合的實訓教學模式，93.5%的學生表示收獲很大。

充分利用試驗室平臺和人力資源管理模擬教學軟件，探索并提出了科學研究與實踐教學互動模式以及實訓項目對應企業人力資源管理工作任務的實訓教學模式，通過課堂教學實踐，延展了《人力資源管理》課程的教學內容，對學生合作能力、獨立思考能力、實踐能力和創新素質提高起到了積極作用。

填補了我校經濟管理學院人力資源管理實訓教學研究空白，為今后開展一些《人力資源管理》后續課程如《績效管理》、《人力資源培訓》、《薪酬管理》等課程的實訓教學奠定基礎，并提供借鑒和示范作用。

參考文獻

[1]楊光.淺談人力資源管理課程的實踐教學改革問題[J].吉林農業科技學院學報，2011（6）

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教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。

本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質

人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。

二、課程改革設計的理念及培養目標

我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。

4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。

三、課程改革的總體設計思路

為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：

打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。

教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。

四、教學模式改革設計

在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。

1.工學交替

“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。

3.現場教學

課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。

4.自主學習

在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。

促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。

四、考核方案改革設計

在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。

筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。

2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。

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05級課程實訓的初步嘗試我們根據畢業生跟蹤調查的目的制定了調查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業生的聯系方式，進行一對一（面對面）的問卷調查及訪談，要求05級的每名同學寫出調查過程及感受，這個環節的考核方式是：上交填好的調查問卷、2000字以上的調查報告；每組在最后的實訓總結課上用PPT的方式講解調查訪談過程、問卷中的主要觀點、調查的感受和啟示等。經過調查獲得了如下數據：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業生總人數的84.21%。其中從事人力資源管理相關崗位的有16人，占從業總人數的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總人數的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總人數的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學習的3人，占總人數的7.89%，暫時沒工作的3人，占總人數的7.89%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。這些數據對我們制訂08級的教學計劃有一定的參考意義，對我們的教學改革也有一定的指導、借鑒之處。更重要的是，05級的學生在調查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業教育、就業擇業等多方面內容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓的目的，也獲得了額外的收獲，使得學生課程實訓與畢業生跟蹤調查相結合的嘗試獲得了雙贏。

06級到09級課程實訓的繼續跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學期）的課程實訓都加入了畢業生跟蹤調查這一項內容，而且在05級的基礎上增加了用于調查和課程實訓的課堂交流時間，目的是讓學生更從容地完成任務及更好地分享其他同學在調查中的收獲及感受。實訓過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調查的時候基本是兩名06級的學生結組調查一名04級畢業生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調查的時候是07級、08級的一名學生調查05級、06級的兩名畢業生。調查獲得的數據如下：1.06級對04級的調查數據目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業生總人數的87.18%。其中從事人力資源管理相關崗位的有17人，占從業總人數的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總人數的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總人數的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總人數的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總人數的12.82%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、工作分析等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調查數據目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總人數的77.63%。其中從事人力資源管理相關崗位的有21人，占從業總人數的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總人數的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總人數的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總人數的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總人數的22.37%。畢業以來一直未就業的有2人，占總人數的2.63%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。3.08級對06級的調查數據目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調查總人數的97.06%。其中從事人力資源管理相關崗位的有33人，占從業總人數的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總人數的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總人數的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調查總人數的2.94%。畢業以來一直未就業的有1人，占調查總人數的1.47%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。

畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。鑒于篇幅關系，2009級對2007級的調查數據，2010級對2008級的調查數據，2011級對2009級的調查數據就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業生跟蹤調查獲得的數據可能還看不出太多的規律，但是如果一屆屆地做下來，這些數據將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規律性內容，這對我們的教學改革、專業教學計劃的制訂、課程建設都會有一定的借鑒意義。畢業生跟蹤調查與課程實訓的結合體現在2012級的教學計劃中人力資源專業2012級的教學計劃中對第三學期人力資源崗位模擬實訓的主要目的、要求及內容描述見表2。上述兩個表節選自2011級和2012級人力資源管理專業教學計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業生訪談”就是指對畢業生的跟蹤調查，即面對面的問卷調查及訪談。鑒于以往學生實訓時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學期的實訓在時間安排上由原來的3周調整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業生訪談、寫調查報告和準備課上交流的ppt等。

畢業生跟蹤調查是對學生進行延伸管理的體現，是學校辦學可持續性的需要。通過跟蹤調查，了解學生的就業趨向、就業率及合格率，了解畢業生走向社會后對課堂上所學課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業教育反應評價等。根據上述信息反饋，及時改進和調整教學計劃、教學模式、教學方法等，不斷適應社會和市場需求。因此，進行畢業生跟蹤調查應該成為教學工作的常態，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變為常態，人力資源專業幾年來所做的畢業生跟蹤調查與課程實訓相結合的嘗試，不愧為一種經濟、實惠，學生、教師、學校幾方面都達到共贏的模式。當然，本文中只做了畢業生畢業半年后的跟蹤，所得的數據還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數據就更有意義。人力資源的崗位實訓是人力資源專業教學實踐性的要求。如何做好這個環節？花錢買模擬軟件、建校內實訓室、專業負責人利用個人關系網與企業聯絡、建校外實訓基地等都是很好的做法。但突破傳統思維、“曲線進入”畢業生的所在單位與崗位，利用畢業生與學校的特殊關系，利用校友們的橫向溝通，把學生的實訓與畢業生跟蹤調查相結合，把學生的實訓與教師的科研相結合，優勢互補，教學相長，是教學、實訓、科研良性發展的很好途徑。

作者：于靜慧

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一、人力資源管理專業實踐教學的意義

1、實踐教學改革有利于培養技能型人才近年來，市場對人力資源管理專業畢業生需求逐漸增加，對于專科生而言，企業更加需求具有實際操作技能的實用型人才。因此，高職院校人才培養的重心應轉變為應用型人才的培養，這就需要學生能夠跟上時代的步伐，使自身成為操作能力強、創新能力強、實踐能力強，能夠適應社會需要的技能型人才。2、實踐教學改革有利于推動人才培養模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業發展歷史較短，相對科學和完善的實踐教學模式還有待探索。而加強實踐教學改革力度，提升學生獨立運用所學知識解決實際人力資源相關問題的能力，使學生真正獲得專業技能，是實踐教學改革的重要內容和迫切需求。另外，通過實踐教學，還可以積累對理論教學有價值的數據資料和案例資源，使理論教學更加豐富和生動。3、實踐教學改革有利于培養具有雙師素質的教師隊伍對于教師來說，實踐教學迫使教師走出課堂，走進企業，了解實際工作中需要的專業技能和要求，這對于教師開拓專業視野、豐富實踐經驗和提高教學水平大有裨益。

二、當前人力資源管理專業實踐教學存在的困境

1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內企業主人力資源管理意識的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業的核心機密和員工的敏感信息，因此，很多企業一般很難輕易接受學生實習，即使接受，也只接受極少量的同學從事最基礎的工作，很多工作，如企業人力資源規劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學生甚至教師介入，專業實踐教學內容在企業很難完全實現。2、校內實訓基地不健全為彌補校外實習不足，不少院校希望建立校內人力資源管理實訓室，通過專業教學軟件模擬真實工作場景，開展實踐教學。但由于辦學經費緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實訓室，對軟件的投入遠遠不夠，導致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學存在的問題。3、缺乏完整的實踐教學體系雖然在人力資源管理專業的教學建設中很多學校已經意識到實踐教學的重要性，實踐教學已經納入教學改革的主要內容，實踐教學質量有一定提高，但是對實踐教學內容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學完整的體系，實踐教學環節始終流于形式。4、缺乏有實踐教學經驗的教師高職院校從事實踐教學的教師分為兩類，一類是學校的專職教師，另一類是行業企業的兼職教師。學校專職教師大部分是碩士或博士畢業后，從學校到學校，嚴重缺乏實戰經驗，只能利用理論知識和網絡資源對學生進行教學，還不能有效指導學生完成實踐實訓任務。而行業企業兼職教師，擁有豐富的實踐經驗，但多半因工作時間限制無法在正常教學時間內對學生進行實踐教學，且教學方法和技巧有待改善和加強。隨著高職教育的發展，實踐教學的地位日漸突出，對兼具理論知識與實踐經驗的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。

三、高職人力資源管理專業實踐教學改革的思路

1、構建階梯式實踐教學體系人力資源管理專業的實踐教學體系應根據學生技能掌握的客觀規律，圍繞準備階段、校內應用階段和企業實踐鍛煉階段三個階梯科學有序地進行構建。1）準備階段。該階段主要圍繞專業人才培養方案開展市場需求調查、確定實踐教學目標和實踐教學課程。另外，向學生灌輸實踐教學理念和講解實踐教學要求也是必不可少的內容。2）校內應用階段。該階段主要包括校內實訓室模擬實訓和校內學生管理實踐兩個內容。校內實訓室主要通過模擬軟件進行實訓。實訓軟件可大致分為企業認知、技能訓練和綜合模擬三個層次。企業認知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業，了解企業組織架構、崗位設置、基本分工和運作原理。技能訓練指通過模擬企業人力資源管理工作環境，按招聘、培訓、績效、薪酬、測評五個模塊分別訓練學生的專業技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實工作場景，開展人力資源綜合管理，分組對抗實戰，提升人力資源管理實戰能力并使學生學會應用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內學生管理實踐。人力資源管理專業技能不僅要求能夠應用于企事業單位，也能夠應用于學校管理和學生管理方面。因此，我們可以將專業技能訓練的一部分實踐環節放在學校的學生管理和社團管理工作上。一般高職院校都有學生會、學生自律委員會等機構，這些機構基本由學生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學生社團組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團成員培訓、評選優秀成員、選拔新領導等人力資源管理工作。因此，如果能夠將人力資源專業實踐與學生管理工作結合起來，不僅能為本專業學生提供更多的實踐機會，還可以激發學生專業實踐的積極性，提升實踐教學的效果。3）企業實踐鍛煉階段。高職實踐教學最有效的途徑是通過學生在真實的企業工作情景下實現技能的應用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構建“教學企業”模式無疑是保證實踐教學目標得以實現的重要手段。“教學企業”在我國的具體表現有三種形式：“校中廠”模式，以學校為主體構建的內置生產性實訓基地；“廠中校”模式，以企業為本位的內外置生產性實訓基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實訓實習基地或者是在政府主導下、校企緊密合作、通過第三方組織運作的實訓實習獨立實體。“教學企業”的主要內容包括：校企共建教師團隊、共同制訂人才培養方案共同承擔人才培養任務等，最終實現教學活動與生產過程共融。與其它實踐教學模式相比，“教學企業”能夠讓學生體驗到真實的工作項目并按照企業標準來評價項目完成情況，更加符合實踐教學要求。2、加強“雙師”型教師隊伍建設“雙師”型教師隊伍是實現技能型人才培養的關鍵，是提高高職院校實踐教學質量的保證。高職院校加大師資隊伍建設力度，逐步推行“雙師制”教學，形成專兼結合的教師結構隊伍，可采取以下措施：一是提高專職教師的實踐操作能力。建立教師定期下企業掛職鍛煉的良性機制，鼓勵教師帶著課題下企業，掌握企業人力資源管理工作的具體流程以及崗位勝任應具備的專業能力和素質要求。二是支持教師參加一些由實踐專家授課的專項研討及培訓班，鼓勵青年教師擔任企業培訓講師，加強與企業人力資源部的交流與合作。三是聘請行業企業知名人士擔任專業帶頭人、引進有經驗的人力資源管理人員擔任專業實踐課程兼職教師，參與實踐教學，共同制定實踐教學目標和開發實訓教材。同時，在教學時間、場所等方面對企業兼職教師給與照顧，實行“彈性教學制”。3、構建分層實施的實踐教學考核體系實踐教學考評體系是評價實踐教學質量成果，檢驗學生專業職業技能的基本途徑之一。建立科學、完善的實踐教學考核體系是加強宏觀管理，促進實踐教學質量提高的重要手段。首先，圍繞教育目標設立考核指標體系。學生實踐教學考核體系應圍繞人才培養方案的總體目標和階段目標按各教學模塊進行分解。考核指標體系主要從主要知識點、主要技能、職業素質培養、職業能力發展四個方面進一步分解。其次，做好實踐教學的過程考核和結果考核。過程考核重點考核學生在實訓實習過程中的態度、操作技能、嫻熟程度、職業素養，可采取操作考試、口試、筆試等多種形式。結果考核主要考核實訓項目的完成情況，可通過實踐報告、成果展示與答辯、第三方證明等形式。再次，引入社會考評機制。建立學內考核與校外實訓基地考核的雙重考核機制，學院聘請校外教師和專家組成校外考核委員會，對學院考核合格的學生進行隨機抽考，考核學生職業技能水平，檢測學院內部的考核質量。另外，引入國家技能鑒定考試——人力資源管理師（四級），鼓勵學生參與國家技能鑒定并認可考試成績。同時，對于獲得國家人力資源管理師（四級）證書的同學給予額外獎勵。最后，建立實踐指導教師質量考評體系。由于實踐指導教師在實踐教學過程中的重要作用，需要把規范提高教師的指導水平納入考核范圍。對指導教師的考評從三個方面進行，一是被指導的學生對教師的評價，二是校內外指導教師互評，三是教學行政主管部門評價，對校內教師重點考核其企業鍛煉情況及參加國家職業技能鑒定情況，而校外兼職教師則重點考核其教學規范情況和教學資料完備情況。考核結果每學期與本人見面，并納入人事考核之中，與教師聘用、晉級、外出培訓，評優評先結合，促進實踐指導教師業務水平的提高從而提升實踐教學質量。

四、結束語

高職院校的培養目標是應用型高技能人才，需要抓好實踐教學。人力資源管理專業的實踐教學要改變以往“動手少、感觸少”的不足，任務還很艱巨，還需要專業教師的不斷努力探索，也離不開學院的政策和資金的支持。

參考文獻

[1]…張俊娜.高職人力資源管理專業實踐教學探索[J].河北廣播電視大學學報,2010，5(1):57…－59

[2]…白迎超.…基于國家職業資格的高職人力資源管理課程教學研究[J].商業經濟,2013，(7):113…－114

篇6

石家莊信息工程職業學院人力資源管理專業自2005年成立以來，一直堅持專業建設以服務為宗旨、以市場為導向的原則，圍繞人才培養目標，積極進行教學模式改革，在專業實踐教學體系構建與實施、實踐教學模塊設計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學體系設計思路

（一）以區域經濟發展和行業企業需要為背景進行專業論證

在專業設置時，人力專業結合區域經濟發展需要，緊密聯系行業企業，了解其用人規格、工作內容和工作流程和標準。以企業為主導，由企業專業領域人員結合自身崗位情況和其職業生涯發展情況，提出人才培養的規格和課程建設的要求和整體構想。由專業教師將企業提出的知識、能力和素質培養的要求在培養方案中加以實現。

（二）依據人才培養目標及規格要求構建實踐教學體系

結合學院的辦學定位、市場調研情況和專業論證情況，將專業培養目標定位為：培養擁護黨的基本路線，適應機關、企事業單位、咨詢中介機構等管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等具體實踐工作的高技能應用型專門人才。

主要培養學生四種能力，即：社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力、崗位專用能力。其中專業核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓能力、員工關系管理能力。

（三）結合就業崗位工作實際和職業要求，突出職業能力培養

高職學生的實踐技能訓練不能僅停留在簡單的、重復性操作水平上，必須涉及復雜的認知實踐活動及認知策略的相關內容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學體系構建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應用型人才培養為宗旨；以就業崗位的工作過程為教學主線；以崗位的典型工作任務為教學內容；以具體的學習情境進行教學組織；以工作效果的形成評價學習成果。

二、實踐教學體系構成

實踐教學體系做為一個完整的人才培養系統，應由三個子體系構成：實踐技能內容與目標體系、實踐教學資源保障體系、實踐教學評價監督體系。

（一）實踐教學內容與目標體系

實踐教學內容與目標體系，是實踐教學體系的主體部分。在確定教學內容時，從企業中的具體崗位工作規范出發，通過就業崗位的工作分析，參照企業標準和行業標準，明確各崗位的工作標準、技能訓練目標；而后把具體的工作任務轉化為學習領域的內容，實現基礎技能訓練向實用技能訓練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學內容進行整合和序化。

1、根據專業的特點和崗位工作任務，設計技能訓練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養和訓練學生的社會適應能力和行業通用能力，鍛煉學生基本素質。“崗位實踐技能”模塊主要針對學生未來的就業崗位及典型工作任務進行專業核心能力和崗位專用能力的訓練。最終學生通過利用校內外實訓實習平成“綜合實踐技能”模塊訓練，培養人力資源管理綜合業務能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設計遵循學生的認知規律和職業發展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內容的重復。

2、根據崗位工作過程和典型工作任務，設置學習情境組織教學（見圖2）

根據人力資源管理工作任務，尋找其中的典型工作任務，并將典型工作任務向學習領域轉化，設置具體的學習情境，通過教學組織與實施實現教學目標。把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生的實踐技能訓練，真正實現“教學做”一體化的教學目標。

（二）實踐教學資源保障體系

實踐教學資源保障體系是實踐教學體系的保障層面，服從于實踐教學內容與目標體系，主要涉及校內實訓基地、校外實訓基地建設、師資等方面。

1、完善和利用校內實訓基地

校內實訓基地的建設是實踐技能各模塊得以實現的的前題。人力資源管理專業現建有 “人力資源管理軟件實訓室”和“ERP企業沙盤模擬經營實訓室” 校內仿真實訓室。利用實訓室的資源與條件，開展專業技能訓練，使學生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關工作的基本工作技能。

學院目前吸引了大量企業入駐校園，這為學生的校內實訓提供了廣闊的空間。本專業定期帶領學生到相關企業進行實習，深入企業的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調查分析，針對企業中存在的問題提出相應的解決方案。同時充分利用學院現有資源，安排學生到人事部門、組織部門、就業服務部門開展針對性的參觀、調研以及頂崗實習。通過這樣的方式，在校內完成學生專業技能的初步訓練。

2、建立和完善校外實訓基地

人力資源管理專業由于專業的特點，采用大規模、集中實習較難實現，因此在建立校外實訓基地時盡可能選擇專業化程度較高的人力資源專業公司，一方面學生在公司內進行實踐，可以在短期內接觸大量人力資源專業工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習地點。另外應選擇管理相對規范的企業，企業類型亦應有所區別。綜合類實踐分為專業認知、階段實習、頂崗實習三類，在企業集中完成；崗位實踐技能課程內的相關內容，根據需要采用“項目教學”、“工學交替”的教學方式在企業完成。在實習時校企雙方共同制定實習內容，由專兼職教師共同指導，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓教學內容與教學方法需要有實踐技能的教師在教學過程中予以實施，因此教師的能力和經驗就顯得尤為重要。本專業采用的方法是鼓勵專業教師到企業兼職，深入企業實踐，承擔企業課題，使自身具備企業實際工作所需的專業技能，從而更科學地設置實用的課程,引導學生更好地進行專業學習,提高學生的動手操作能力；二是聘請部分優秀企業管理者擔任兼任教師或實踐指導教師，彌補專業教師經驗不足的缺陷，同時對其進行有關的教學理念和教學方法的培訓，提高授課水平。

（三）實踐教學評價監督體系

實踐評評監督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構成。各實訓環節均有對應的實踐課程標準、實訓任務書、實訓報告、實訓評價標準等各類教學文件。考核評價把重點放在核心專業技術、職業技能水平的考核和職業資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學的實際情況。考試形式隨著考試內容的改革發生相應的變化，可采取筆試、課程設計、綜合分析報告和方案設計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業實施實踐教學體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學體系的實施，將學生的知識轉化為職業能力和職業素質，在培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力和創新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當然隨著人力資源行業發展和技術更新，要求專業建設也應隨之變化，適應不斷發展變化的社會和經濟需求，改革任重道遠。

參考文獻：

[1]《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成〔2011〕12號）

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1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。

篇8

1 當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題

1.1 實踐課時太少，教學形式單一、缺乏創新并且時間安排不當

實踐課時少是目前高校各專業教學實踐中存在的普遍現象，目前高校管理類專業實踐教學課時包括軍訓和勞動等時間在內，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。

1.2 校內外實習基地匱乏

校內外企事業單位一般對接納實習學生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業機密不愿往外泄漏，所以更難接納學生實習。再者，各高校招生規模不斷擴大，每年到企業實習學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導也是流于形式，很難達到實踐教學目的。

2 加強實踐教學的主要途徑和措施

2.1 課堂采用多元化教學方法，加強學生對專業知識的認識。

要切實有效地對學生進行職業能力訓練，使學生掌握人力資源管理職業技能，首先應以課堂為中心，在教學方法上下工夫，現列舉兩種教學方法。

2.1.1 課堂情景模擬教學

情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，學生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學生體會到公司員工人力資源管理工作的各環節應該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應該具備的能力，從而能不斷提高其專業能力。

2.1.2 案例教學

案例教學是管理專業運用較為成功的教學方法，它貼近生活和實際，使學生能夠設身處地思考問題，并調動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學與實際的距離。案例教學使用的案例要有代表性，具有分析價值，應該反映企業人力資源管理現實情景。它既可是成功經驗，也可是失敗教訓，這些案例可以使學生在將來面對復雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學時可事先布置案例，讓學生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關結論。

2.2 加強校內外實踐教學環節，將實踐能力培養做到細處

為突出實踐教學的地位，我校逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養

2.2.1 重視各個實踐環節的教學，突出學生實踐能力的培養

我們的實踐環節大致包括課程實訓、集中實訓、崗位認識實習、專業認識實習、畢業實習等幾部分，我們要重視這一系列實訓實習環節，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業核心課程都安排了相當的實訓學時，在課程學習的過程中通過經典案例，調動學生參與，訓練學生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓環節中，讓學生們參與當地人才市場招聘的過程，或作為應聘者，或作為服務人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學們自己設計進行的，全校許多專業學生熱情參與。通過這種方式，既調動了同學們的學習興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關的能力有了更好的掌握。

2.2.2 建立校內專業核心實訓室，加強學生綜合能力的培養

為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。

2.2.3 加強校外實習基地建設，為學生架起就業橋梁

兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。這樣，不僅能增強學生的專業知識，更能為學生的就業架起一座橋梁。

3 存在的問題

通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：

3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。

3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。

3.3 由于實習單位自身工作的特點，在安排實習時存在一定的不確定性，很難保證與實習要求的環節、時間、內容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習的系統性、規范性，“工學結合”的效果受到一定影響。

總之，高職院校培養的是應用型高技能人才。需要抓好實踐教學，但由于專業不同，實踐教學體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業實踐教學，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。

參考文獻：

[1]傅志明.我國人力資源管理專業發展現狀與對策ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).

篇9

人力資源管理專業是一門實踐性很強的課程。人力資源管理部門的相關職位群對于學生的實踐能力有一定要求。在過去的招聘廣告里，普遍要求應聘者有兩年的工作經歷。在對人力資源管理專業的應屆生的評價上主要還在于工作實踐能力不夠，往往需要企業的再培訓和實際工作磨煉才能達到用人單位的要求。作為學校一方，就需要在學生進入用人單位之前，培養他們對知識運用的實踐能力和水平，縮短學生與企業用工標準的差距。

一 人力資源管理實踐教學體系的構建目標和框架

構建人力資源管理實踐教學體系的目標就是依據就業為導向，即考慮社會需求和整體素質、理論教學內容和實踐教學的比例，做到強化技能，增強能力、提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。不斷拓展學生的實踐能力，使學生掌握必備的人力資源管理知識，具備較強的管理實務操作技能和開拓創新能力，成為企業的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。

二 人力資源管理實踐教學體系構建的現狀

實踐教學體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內實踐性教學（課堂案例教學+校內模擬實訓+企業家論壇+課程設計+畢業設計）+校外實踐性教學（畢業頂崗實習+假期企業實踐）。

1.校內實踐教學

第一，課堂案例教學。案例教學是作為管理學科最為常見的教學，以案例問題啟發學生思考，運用已學的知識，提出解決問題的方法，最終提高實踐的能力。案例教學在培養學生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來達到案例教學法的最佳運用。

但目前的案例教學也存在一些問題，課堂的老師所采納的案例大部分來自所教教材所提供的案例，而這些案例質量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國際和國內大企業的案例，這與學生畢業就業的單位層次有一定差距。因此，教師對這種案例的適用程度應做一些調整。

第二，校內模擬實訓。校內模擬實訓主要針對校內的小型實習基地，如校內文印店、校內餐館、書店等一些場所，讓學生參與到實際的工作中來。但在實際操作過程中，并沒有較好的校內模擬實訓同教師教學進行緊密聯系起來。現有的校內模擬實訓并沒有在實踐教學里得到體現。

我們可以通過充分利用校內資源來培養人力資源管理專業學生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學生自治委員會作為學生管理最高權力機構，下設學生會各分支機構，由學生自主管理在校學習生活等各項活動。學生會的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業實踐教學與學生會和學生社團組織的實際工作結合起來，不僅能為本專業學生提供非常好的實踐應用機會，也可以大大提高學生管理工作的成效。

第三，企業家論壇。企業家論壇是學生的第二課堂，對拓展學生視野、了解當前人力資源管理現狀提供了一個窗口。該教學環節的主要內容是邀請一些企業家或者人力資源管理經理，以各自企業的經營為主，來為本專業的學生舉辦講座或座談會，與學生們交流他們管理企業的成功經驗和感受，增強學生對企業人力資源管理的感性認識。

從本校資源來看，一方面從工會干部教育處著手，有部分的企業工會人員同時兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業指導中心。從以畢業的學生就業單位，邀請企業家和人力資源管理員來開展人力資源管理講座。

第四，畢業設計。畢業設計是學生對自我近三年的學習做出一個總結。要求學生綜合全部所學理論，集中探討某一層面的具體管理問題。這種實踐教學方式在訓練學生獲取知識、選擇信息能力、鍛煉和考核學生的思維、語言表達能力等方面非常有效。

我們在這方面由先前的畢業論文的寫作，改成畢業設計，即是針對人力資源管理六大模塊的內容進行方案設計。比如招聘方案、培訓方案、績效方案、工作設計方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結合企業現實情況，設計合適的方案。

2.校外實踐

第一，假期社會實踐。假期企業實踐充分利用寒暑假時間，鼓勵學生到各企業兼職實習。讓學生通過打工、調查等方式到企業進行專業實習。讓學生了解企業兼職崗位的工作流程和企業工作氛圍。假期企業實踐主要采取以家庭所在地為主，分散實踐的原則，返校后提交專題報告。

第二，畢業頂崗實習。這是一種結合某一專業課程教學直接讓學生到校外實習基地跟班或頂班參加實際工作的短期實踐性教學形式。作為教學不可缺少的重要組成部分，這種形式的實踐教學綜合性強，涉及面廣。

但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執行的難點在于學生找到相關單位兼職的難度較大。從這點來看，學校應建立強大的假期實踐工作網和頂崗實習工作網，總結前幾屆學生的假期實踐工作單位，主動和這些單位進行聯系，為學生實踐打下基礎。另一方面，培訓學生找兼職工作的經驗，讓他們自己也在這方面多去實踐。這樣的話，就有助于校外實踐活動的完成。作為學校，應積極采取有效措施幫助學生聯系到具體的實習單位，而學生也應多加培養自己的頂崗實習經驗。

通過上述多種形式的實踐教學活動，把實踐性教學貫徹到教學活動的全過程，在具體操作中，需要研究和發現現有的問題區域逐步改革，直至實踐性教學作為一種基本教學手段貫穿于人才培養的全過程。

三 人力資源管理專業實踐教學的進一步探索

在教學目標為導向，課程體系為平臺，教學管理體系和教學條件體系為保障體制的實踐教學框架中，以基本技能、專業技能和綜合技術應用能力為層次，循序漸進地安排教學內容，讓學生掌握必備、完整、系統的技能和技術。我們在校內實踐方面做出進一步探索。

實驗室群就是根據企業的發展趨勢和人力資源管理崗位群的需要，建設有專業的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質和心理測評室、招聘模擬實訓室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質拓展中心。

人員素質和心理測評室目前已有兩臺多功能心理測試儀，能滿足人員心理測驗與素質、能力測驗的基本要求，增加相關設備后，使實驗室進一步滿足素質與心理評價的要求，滿足我校人力資源管理專業學生教學、實訓、情景模擬等方面的需要。

招聘模擬實驗室主要是為《人力資源管理實務》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業課程提供實踐教學場地。

人力資源管理研究及咨詢中心由教學中心和研究（咨詢）中心組成，教學中心為滿足人力資源信息化管理的教學需要，同時滿足《員工培訓與開發》、《薪酬與福利管理》、《勞動經濟學》、《績效管理》等課程的需要，擬購買金益康人力資源管理系統（企業版）、金蝶K/3ERP系統、因納特人力資源等實驗教學軟件；研究（咨詢）中心通過與企業共建的形式，加強與企業的橫向合作，在為教師和學生科研活動搭建有力平臺的基礎上，通過為企業提供管理咨詢和勞務外包等服務，將師生的學術成果轉化為社會效益和經濟效益，為節約場地，研究咨詢中心設在人員素質與能力測評的辦公區。

人員素質拓展中心。分為室內研究中心和室外拓展中心兩部分，室內研究中心設在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學生處共同建設和使用。

同時，我們也開始建設人力資源工作任務分析室。針對校企合作的企業進行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個企業的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數據對學校進行開放。同時把企業中有關人力資源管理的任務進行同步接收。也就是把幾個企業每月的工作任務實時發放，然后由學校的終端進行任務接收。接下來由教師進行整理，再轉發給學生，由學生根據工作任務來制定出符合企業的方案。這種實時工作任務的學習，將極大提高學生的積極性，學生可根據自己所學的理論知識，對其所接收到的工作任務進行完成。其完成的過程和結果，由教師進行跟蹤指導，并提供優秀方案給企業人力資源部的實習教師進行評審。人力資源工作任務分析室的建立，非常需要企業和學校之間的互信，能讓企業公開相關資料和任務，而學校要較好的提供保密方案。

各類實驗室群的建設就是為了更好地拓展學生的實踐水平，加強學生在校內的實踐活動。當然實驗室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設備保證。難度在于實驗室建設好之后的運用。比如課程的課時如何安排在實驗室里。在實驗室的講義和操作的規范性，這些都需要進一步加強研究。同時，固定的驗證性的實驗內容易限制學生的思維空間，不利于學生創新思維的培養，實驗效果很難提高，這在一定程度上背離了現代實驗教學的“優化課內，強化課外”的原則。新建的實驗室群通過專人管理、課外開放，并讓一些品學兼優的學生全程參與實驗室項目，能夠大大提高實踐教學的效果。

根據國家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實際，將人力資源管理專業實踐教學模塊分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關系管理六大教學模塊。結合人力資源管理信息化趨勢，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實踐模塊。每個實踐模塊又包括若干實踐項目。針對這些實踐項目要充分的利用校內和校外的實踐，制定相關的實踐的質量評價和考核體系。

四 結束語

要培養出具備人力資源管理專業實踐技能的學生，其途徑就是建立有效的實踐教學體系。根據本專業的教學內容的特點，把實踐教學的環節落實到各個實踐教學環節，建立完善實踐教學的質量保障體系，讓學生掌握其崗位群的實踐工作能力。

參考文獻

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受信息技術發展和數據傳輸成本下降的驅動，呼叫中心幾乎在世界各國都經歷了引人矚目的增長。當今的呼叫中心已直接推動了客戶服務、產品營銷、品牌認知和利潤創造等企業和社會功能，為各類型企業所廣泛使用。根據2010年中國呼叫中心產業發展研究報告，到2012年，中國外包呼叫中心的坐席總數將達到100000個，年均坐席增長率為25%。面對國內外巨大的呼叫中心業務市場，我國呼叫中心座席總數有迅猛增長的趨勢，人力資源缺口相當龐大。然而，隨著呼叫中心設備和服務內容的更新，對人才素質的要求也越來越高，除掌握一定的話務技巧外，還要有良好的服務技巧、營銷技巧，良好的心理素質和管理能力等。同時，由于呼叫中心崗位工作時間長、勞動強度大、職業路徑相對短和技術涉入強度大等工作特點，直接導致企業面臨“招人難，用人難，留人難”的困境，人力資源管理常被認為是呼叫中心運營難度最大的環節之一。

二 呼叫中心人力資本投資的現實意義

在生產要素中，勞動力是最重要的要素之一，人力資本理論也是經濟學的核心問題之一，而且經過驗證，在經濟增長中人力資本的經濟效益大于物質資本的經濟效益，因此人力資本的再生產應被視為一種投資。2009年起，北京、天津等20個城市被國家批準為服務外包示范城市，并且在這些試點城市開始實行一系列的鼓勵和支持措施。例如，對通過考核并簽訂一年以上勞動合同的從事服務外包業務人才（大專以上學歷），給予培訓機構每人不超500元的培訓支持。對呼叫中心領域的支持也是如此，國家甚至對部分培訓基地采取了全額支付培訓費用的鼓勵政策。但低額補貼和少數的全額買單并不足以刺激企業和社會培訓機構的積極性，導致其缺乏投資原動力。目前，由于我國呼叫中心人力資本投資過程依然主要由企業和社會培訓機構完成，而企業又從盈利角度盡量壓縮培訓成本、縮短培訓周期，導致我國呼叫中心坐席人員的整體職業素養較差、職業技能不夠熟練、職業路徑短，從而造成人員流動性強、人力缺口嚴重不足，也制約了呼叫中心的項目承接能力和接包層次，呼叫中心的人才儲備問題亟待解決。

三 呼叫中心人才培養路徑選擇

呼叫中心的各類業務均會涉及高等院校設置的各種專業，專業的學習給學生打下專業知識基礎，恰恰適用于不同行業或業務類型對呼叫中心的業務需求。因此，綜合性院校建設呼叫中心實訓基地、建立完善的實訓體系將為本地區解決大量的此類人力資源儲備，同時也對本地就業率做出貢獻。經過一定的實踐，對高等院校的呼叫中心人才培養投資模式大致可分為兩種。

1.直接投資建設專業，即校內組建呼叫中心專業

此種模式分為兩類：一類是由學校、教育部門共同完成專業建設的投資，學生在校完成所有專業課程，實訓環節依然在畢業時到企業內進行。此類傳統專業建設模式的投資小，但不利于職業技能的在校培養。另一類可由學校、教育部門和企業共同完成投資過程。即在校內投資建設小型呼叫中心模擬實訓基地，如為企業掛名基地，可由企業出資建設。學生可在校內“模擬實訓基地”完成部分實踐課程，但大部分涉及真實業務的培訓環節依然在呼叫中心企業完成。第二類投資模式雖可在一定程度上縮短學生入職前的適應階段，但由于主要培訓基地依然保留在企業，因此既沒有降低呼叫中心企業的培訓成本，而且“模擬實訓基地”也很難達到真正的崗位能力目標。

2.將呼叫中心企業的培訓基地作為呼叫中心服務商的分支機構建在學校

此種模式需要企業一次性將呼叫中心業務分支機構投資建在學校。但此機構亦為校內實訓基地，可既獨立于各專業之外，又為所有專業共享。此類基地既承擔與呼叫中心專業相關多種專業的實訓任務，也可為企業完成部分實際業務，同時解決了實訓、實習兩個環節。還大大縮短了企業培訓時間，極大節約了企業人力資源成本，是比較推崇的培訓基地投資建設模式。學生在校實習過程可以適當拉長，使技術和技能隨客戶訂單的具體業務需求逐漸滲透給學生，這種“滲透式”的教學模式也更加適合學院式教育，也利于學生自身職業規劃。對這類培訓基地的建設投資涉及到校方、企業、社會三重利益，因此如果政府給予一定的支持，則更有利于學校對人才的培養，而非專從于企業利益。

四 呼叫中心人力資本轉化過程

1.呼叫中心崗位及“軟”素質分析

在對呼叫中心人才的培養過程中不僅應該注重其基本職業能力素質的培訓，而且更應該注重其“軟”素質的培養。所謂“軟”素質就是指除了基本職業素質、技能以外的由“人”本身的綜合素養所決定的、間接作用于工作效果的勞動力質量。對呼叫中心崗位的具體描述和所需職業能力素質見表1所示。

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二、申報條件

1.技能大師的條件

技能大師應當是某一行業（領域）技能拔尖、技藝精湛并具有較強創新創造能力和社會影響力的高技能人才，在帶徒傳技方面經驗豐富，身體健康，能夠承擔技能大師工作室日常工作。同時，還應具備以下條件之一：

（1）獲得中華技能大獎稱號。

（2）獲得全國技術能手稱號或具有技師以上職業資格，積極開展技術技能革新，取得有一定影響的發明創造，并產生較大的經濟效益。

（3）具有一定的絕技絕活，并在積極挖掘和傳承傳統工藝上作出較大貢獻。

2.依托企業建立技能大師工作室，企業應當具備的條件

有符合條件的技能大師；技能人才比較密集；高度重視技能人才隊伍建設工作，建立了較為完善的技能人才培養、評價、選拔、使用和激勵政策制度；2011年企業職工教育經費中用于高技能人才培養、交流等方面的費用不低于50%，能夠為技能大師工作室提供相應的資金支持以及包括場所、設備在內的必要工作條件。

3.依托城市公共職業技能實訓基地建立技能大師工作室，城市公共職業技能實訓基地應當具備的條件

有符合條件的技能大師；高度重視技能人才隊伍建設，制定了一系列加快高技能人才隊伍建設的政策措施；能夠為技能大師工作室提供相應的資金支持以及包括場所、設備在內的必要的工作條件。

三、申報要求及評審程序

1.申報名額

每省申報名額不得超過4個（中華技能大獎獲得者候選人不占4個申報名額）。凡超出申報名額的，一律不予評審。

2.地方預審推薦

省級人力資源社會保障部門和財政部門要按照“公平、公正、公開”原則，嚴格審核把關，按照名額、條件要求擇優確定項目候選單位，并于4月16日前向人力資源社會保障部、財政部提交申報材料（一式兩份）。申報材料包括：

（1）本地區推薦申報2012年技能大師工作室的項目報告，包含工作人員聯系方式及項目候選單位名單（按優先次序排序）。

（2）項目候選單位呈報的技能大師工作室申報表。

（3）項目候選單位呈報的申報報告。申報技能大師工作室職業（工種）、技能大師工作室成立的必要性和現有優勢、技能大師簡介、技能大師工作室計劃目標等。

（4）項目候選單位呈報的技能大師工作室所依托的企業或公共實訓基地有關情況說明。包括加快高技能人才隊伍建設的政策措施，2011年企業職工教育經費用于高技能人才培養、交流等方面的費用不低于50%的證明材料，能夠為技能大師工作室提供資金支持以及場所、設備等工作條件的情況說明。

（5）項目候選單位的企業法人營業執照或主管部門批準成立的文件以及組織機構代碼證的復印件。

（6）技能大師的身份證、中華技能大獎或全國技術能手獲獎證書及技師以上職業資格證書復印件。

3.組織評審

人力資源社會保障部、財政部組織專家評審，擇優確定技能大師工作室項目單位。申報材料弄虛作假或存在不實情況的，一經核實，將取消單位評審資格。

四、項目產出

技能大師工作室具備固定的場所和必要的工作條件，定期開展活動；建立完善的技能大師工作室制度、辦法，規范運作；通過傳、幫、帶，使技藝技能得到傳承，年均為企業或社會培養8個以上青年技術技能骨干；將創新成果、絕技絕活、具有特色的生產操作法及時總結推廣；積極開展技術革新并產生一定的經濟效益。

五、經費保障

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人力資源管理專業學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識以及一定水平的計算機技術，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革。那么在學校期間，如何進行改革從而培養合格優秀有潛力的人力資源人才成為了相關老師思考的方向。

1 現時期人力資源管理教學面臨的問題

1.1教學內容陳舊，缺乏時代氣息

中國現時期的教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則。但由于教材編寫為教師帶來了晉升利益與經濟利益兩方面好處。出版商提供的渠道優勢，民營書商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動了任課教師的教材出版熱情。一時間各種類型的教材充斥著教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚龍混雜。其中優秀者缺乏，就連許多國內知名的教材，也多是由某專家組織各院校教師拼寫而成，由于缺少統稿，教材的內在邏輯、章節轉換、遣詞造句以及文風融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來了不少困難。同時，人力資源管理職能內涵日漸豐富，而某些書中的職能僅限幾種，可能會對學生產生誤導，認為日常的人力資源管理活動僅僅只有這幾種。所以只有及時修訂教材才能保證與時俱進，讓該教材的內容能具有時代氣息，使學生的學習效率更好。

1.2教學模式創新受條件的限制，影響教學效果

現有的教學多采用多媒體教學，比傳統的黑板板書進步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學模式，教學無論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學效果。軟件方面，授課的老師多是從學校畢業的本科生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實際操作經驗，教學流于紙上談兵，教學環節的設計受到局限，相關的案例分析以及實訓課程都會感到把握的吃力和分析的不到位。而學生通過課程學習對理論掌握了，對方法了解了，實際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理是注重理論與實踐相結合的學科，缺乏實際的操作，學生的動手能力得不到有效的提高，教學效果自然也就大打折扣了。這在一定程度上限制了對人力資源管理課程實訓相關教學用具的投入，比如專門的實驗室，專業的軟件以及專業的考核系統等，這在一般的院校是可望而不可及的。沒有專業硬件的支撐，教師的教學環節設計會受限，繼而影響實訓的教學效果。

1.3教學考核手段單一，無法體現學生創造性

學校的考核主要是以考試為主要方式，這種考核方法能較直觀地對于學生學習效果進行考核。單一的教學考核手段體現了衡量標準的片面以及缺乏科學性。學生參加卷面考試的成績受臨場發揮狀態的影響較大，心理素質好的考生往往較為穩定、考試成績也較好，而心理素質差的考生則可能因為慌張而導致考試的失利；另外有一些是天生的考試型學生，臨考前一個星期突擊背一下，也能考個好成績。但上述的情況都無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。加之人力資源管理是一門操作性相對較強的課程，卷面的考試對于考生的實際操作能力的考核有些力不從心。這也對教學考核手段的多樣化提出了要求。

2 人力資源專業教學改革的幾點思考

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

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一、高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題分析

1、校內專業實驗室的建設相對滯后

實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好的融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而，國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事，許多高校在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件，到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

2、校外實訓基地匱乏

人力資源管理是一門操作性較強的專業，如工作分析、人員招聘、培訓管理、績效管理等課程，如果不能讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，那么學生所學知識很難真正變成自己的能力。因而，建立校外實訓基地尤為重要。但由于種種原因，未能建立起足夠的校外實訓基地，即使是已經建立的校外實訓基地，由于缺乏重視和管理，大多數也是名存實亡，未能發揮實訓基地的作用，如何讓實訓基地充分有效地發揮作用，是一個值得不斷深入探索的問題。

3、實踐教學體系設置不合理

教學計劃是教學工作的總體規劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學的效果。實踐教學應與理論教學相配合，才能保證學生將理論運用于實踐，并在實踐中加深對理論的認識和了解。但很多學校并未設置合理的實踐教學體系，如實踐教學的時間不合理，實踐教學的內容不合理等等，都會影響實踐教學的效果。

4、教師實踐操作能力不足

大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、甚至博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏在企業工作的經歷。當前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業生，他們盡管可能學歷較高，但根本沒有從事公司、企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。同時由于我國各高校的人力資源管理專業設置較晚，且招生規模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業教學的教師大多沒有受過專業的正規教育，屬于半路出家，對于本專業的實踐及其教學經驗更顯不足。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學，忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。

二、改進高校人力資源管理專業實踐教學的對策與建議

1、建立現代化的人力資源實驗室

為了彌補校外實習的不足，可以通過建立現代的人力資源管理實驗室，讓學生不出校門也能在短的時間內親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，讓學生在模擬活動、方案設計角色扮演中，真實地感受到管理藝術的真諦，提高決策水平，培養分析、解決實際問題的能力。為保證實驗效果，實驗室除了要配備必要的人力資源管理教學軟件和實驗指導書外，還要配有完整、真實的人力資源管理各環節的操作文案資料，如企業人力資源部門工作計劃、企業的工作說明書、企業勞動合同企業員工手冊、企業招聘計劃書、企業薪酬管理辦法、企業員工測評與考核方案、企業員工培訓管理辦法等等。當然，還必須配備具有一定實際人力資源管理實踐經驗的指導教師，也可以從企業聘請一些經驗豐富的人力資源部部長或人力資源管理師來實驗室作為兼職指導教師，讓他們結合本單位的工作實際給學生進行講解，現身說法。在實驗內容上，應以職務分析、高級人才綜合測評、績效考核、薪酬體系設計等為重點。實驗的主要方式應該是職業模擬，要把實驗室辦成一種立體型的模擬職業公司，使其能逼真地模擬出公司真實運作以及人力資源管理的具體環節，這樣才能真正培養出人力資源管理專業的內行。

2、建立長期穩定的社會實踐基地

要解決學生校外實習難的問題，必須要建立長期穩定的社會實踐基地。這樣有利于教師對學生有的放矢地實踐指導，也便于實踐企業接受與指導學生的工作上積累經驗。在選擇實踐單位時，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，只有這樣，學生去了才會有經驗可學，有問題可研究，如一些管理規范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩定性。學校可利用有限的經費借助基地單位的支持完成教學任務，基地單位也可以借助學生的實習和高校的師資力量，開展技術和咨詢活動，解決生產中的難題、進行員工培訓等，只有這樣才能調動企業接納學生實習的積極性和實習基地的長期穩定性。

在建立途徑上，一是通過與企業聯合辦學方式，既為企業培養人才，又為實踐教學和學生就業打下基礎；二是與企業合作開發和研究或者是幫助企業解決管理中的某些實際問題，如企業績效考核制度的建立、企業薪酬體系設計等，這樣既可以幫助企業解決實際工作中遇到的有關理論問題，提高企業經濟效益，企業又可以為學校提供一個真實的實踐環境，提高學生的實踐動手能力和教師的科研能力。三是開辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業提供戰略、經營、人力資源、企業信息化運作等咨詢服務活動，又具有對企業管理人才培訓的職能，更是學生實踐的重要場所。在實踐過程中要配備專門的教師負責對學生進行實習指導和日常管理工作，實習結束，應要求學生撰寫實結，由實習單位和指導教師共同做出實習鑒定。

3、組織學生利用課余時間和寒暑假有計劃地進行社會調研

根據各門課程的特點及授課進度安排，利用課余時間有計劃地組織學生到企業了解情況和進行市場調查，尤其是在各門專業課學習之前應該先組織學生到企業實地考察，以增加學生的感性認識。一般專業實習都是放在專業課學完之后進行，但并不能起到學前參觀的效果，如在講授人力資源管理課之前可以組織學生就近到一些具有代表性的企業參觀，了解企業的組織結構、人員狀況、生產流程、考核辦法、薪酬情況以及企業文化等基本情況，熟悉人力資源管理各環節的基本內容，并邀請具有豐富管理經驗的企業或者是人力資源部的負責人結合企業的實際，介紹人力資源管理工作的情況，如工作內容，工作重點、工作要求以及人力資源管理工作在企業中的作用和在實際管理過程中所遇到的問題等。通過這一活動，可使學生在理論學習之前，就對人力資源管理工作的基本情況有一個直觀、粗略的了解，使其真正認識到學習這門課程的重要性，提高了學生的學習興趣，從而為課堂學習奠定必要的基礎，也可以彌補實驗室實習中的直觀感覺不足。

利用寒暑假期間組織學生進行社會調查可在放假之前，把要調查的問題和內容布置下去，要求學生利用假期到企業進行社會實踐，并寫出調查報告。整個過程除了教師要對有關的調查方法進行提示之外，全部由學生獨立完成，以培養學生獨立工作的能力。如果能和學校團委組織的大學生“三下鄉”社會實踐活動結合起來，并建立一套完整的考核、激勵制度，效果則會更好。這一活動，既可以減輕學校集中組織學生實習的壓力，又可使學生很好地利用了假期時間，增加了社會實踐知識，同時也為學生學好后續課程奠定了基礎。

4、加強實踐教學的師資隊伍建設

師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，也是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一方面加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由校組織人事部門協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作，增強教師的實踐能力和創造能力。三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長（總監）、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行監控。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有一種責任感和使命感。也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。

【參考文獻】

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[2] 南麗軍、向俊杰：加強人力資源管理的實踐教學[J]．黑龍江省政法管理干部學院學報，2005（5）.