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3) 該生為人誠懇，團結同學，學習勤奮刻苦，具有較強的理論知識和實踐能力!積極參加各項班級活動，對班級貢獻大!工作盡心盡責，具有較好的組織管理能力，是一名合格的大學畢業生!
4) 該同學在校期間能夠遵守學校各項規章制度，學習刻苦認真，學習成績優秀，具備良好的理論知識和實踐能力。興趣愛好廣泛，積極參加院系各類活動并多次獲獎。在系部學生會擔任學習部副部長，有一定的群眾基礎，做事踏實穩重，具有較強的組織能力和管理能力。尊敬師長，團結同學，是一名品學兼優的大學生。
5) 該同學在思想上積極上進，有著明確的學習目的和目標且不斷努力。除了掌握一定的基礎課和專業課知識外，還利用課余時間參與社會實踐活動。該同學為人誠實友善，與同學關系融洽，樂于助人，并積極參與各項集體活動。希望在以后的工作和學習中，繼續保持并發揚優良作風，兢兢業業，爭取取得更大的成績。
6) 該同學積極要求進步，遵守大學生《學生守則》尊敬老師團結同學樂于助人忠厚樸實為人誠實學習目的明確學習自覺性較高勤奮學習認真努力思維敏捷動手能力較強積極參加社會活動和社會實踐。該同學在校期間能夠遵守學校各項規章制度，學習認真，具備一定的理論知識和實踐能力。積極參加院系各類活動獎。在班級擔任生活委員，有一定的群眾基礎，做事踏實穩重，尊敬師長，團結同學，是一名優秀的大學生。
7) 該生在校期間，表現優秀。在思想上，積極進取樂觀向上。在學習上，態度端正，出勤率較高，學習認真刻苦，考試成績優秀。在工作中，擔任班級的女生委員，在系學生會擔任學生會副主席，工作態度認真，做事努力!在學習過程中，與老師相處和諧與同學相處愉快，熱心幫助同學， 共同學習，共同進步
8) 該同學在校期間遵紀守法;學習勤奮，有鉆研精神，專業知識扎實，有一定的英語知識基礎，知識面較寬;對工作積極，責任心強，有較強的組織協調能力，注重理論聯系實際，積極參加社會實踐活動，團結同學，樂于助人，生活節儉，作風正派。該同學在校期間能夠遵守校紀校規，學習刻苦努力，成績優良，具備了一定的專業素養。能夠積極參加院系舉辦的各類活動，并多次獲獎。團結同學，樂于助人，是一名品學兼優的大學生。
9) 該同學刻苦，認真，踏實。堅持上課聽講，獨立作業，能夠摸索出自己的學習方法，并堅持獨立思考，在課堂以及小組課題討論上通常能發表出自己比較獨到深刻的見解。該同學虛心好學，常能向老師和同學虛心求教，并且能積極地和同學一起開展學習上的討論。成績始終保持良好的水平。
10) 服從命令聽指揮，對于上級交辦的事情總是積極努力去完成，事后還能主動匯報結果，也許只是簡單的幾句話，但良好的職業修養就是從這點點滴滴的細節中培養起來的，肯定會成為一個好的下屬。如果要成為一個好的領導者，你還需要提升自己發現問題和解決問題的能力。
11) 品行端正，學習努力，與同學相處融洽，積極與老師交流。自制力強，能夠適當的利用起自己的課余時間，看自己感興趣的書，發展自己多方面的愛好和特長。
12) 勤于思考，善于安排時間，課堂學習和課外學習進步明顯，成效顯示著，得到專業課老師的好評。與人為善，和同學們相處融洽。積極參與體育活動，表現出良好的團隊精神。
13) 學校小社會，社會大學校。本學期你積極組織社團活動，成功完成了大量繁雜的工作，經歷了很多的人和事，在這個過程中得到了很好的鍛煉。看到你的成長和成熟，真是很高興。
14) 思維活躍，常有新的創造性的想法，不拘泥于常規，對生活，對未來有自己的計劃，有積極的人生觀，常常是一副躍躍欲試的樣子，青春而有活力。擁有快樂而豐富的大學生活。
15) 文靜認真，善于思考，勤于觀察。每份作業，每件工作都認真努力去做，享受了工作的過程，也總是得到好的工作成績。對周圍的同學有愛心，樂于助人，待人寬厚。
16) 遵守學校各種規章制度，學習認真，做事踏實，對于老師指出的學習方向你總是認真努力去做。每一份作業都能盡力收集資料，經過自己的思考，努力做好。
17) 安靜認真踏實，努力與人為善是你的特點，在宿舍，在班級都與同學相處融洽;一年半以來，專業學習方面進步顯著。是本專業一名很優秀的學生。
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三、善良誠懇，踏實努力，平靜的對待學習和生活中的各種困難，能為他人著想。妥善安排好第一課堂和第二課堂的學習，抓緊每一點學習時間，不但專業學習有很大進步，綜合素質也有很大提升。
四、該生在校期間學習態度端正，成績優良，善于創新，嚴于律己，寬于待人，做事認真謹慎，能吃苦耐勞，團隊意識及協作精神較強，是一名綜合素質強的合格大學生。
五、聰明，踏實，總是認真努力的完成交給你的每一項任務，擅長做耐心細致的工作，因為你是一個耐心細致的人。從來不怕煩瑣的工作，你總會有條有理的把它做好。
六、有較強的自學能力和自我管理能力，在專業學習上主動性強，進步顯著。與同學們相處融洽，適應能力強。能夠充分利用現有條件，發揮自己的才能。
七、和同學相處很融洽，對環境的適應能力很強。可以看到，這一年半的大學學習中，你的進步是很明顯的。
八、藍球是典型的團隊合作體育運動，要打好藍球就必須有良好的團隊合作的精神：要發揮自己要犧牲自己，要激發隊友要容忍隊友，你能做到!這樣的精神遷移到工作中，你會成為一名優秀的人，一個大家都愿意與你做同事，做朋友的人。
九、臉上總有自信的微笑。快樂的看書學習，快樂的參加各種活動，在快樂的大學生活中不知不覺的收獲，不知不覺的成長。一學期來，專業修養與綜合素質都有很大的提高，你的大學學習是快樂而有收獲的。
十、該生在校期間，認真學習，學完學校規定的全部必修課程和選修課程成績優良熱愛祖國關心集體政治上要求進步自覺遵守學校的各項規章制度學習目的明確肯下工夫。積極參加各項文體活動較注重自己各方面素質的培養。
十一、以快樂的心情面對學習和生活，常常能發現生活中的快樂，能與同學分享快樂，所以大家都愿意和你交往。能積極的與老師溝通，自覺開展課堂外的學習，合理安排自己的課余時間。
十二、對于課堂學習和課外學習都有極大的熱情，為系部學生工作做了大量工作，是系學生會干部中最勤勞的人之一。在繁雜的工作中得到了鍛煉和提高。待人接物為人處事都成熟了許多。專業學習也沒拉下，成績優秀。
十三、該生思想上進，作風正派，在校期間，能從各方面嚴格要求自己。該生學習認真努力，注重專業知識學習，能將學習的知識與實踐相結合，積極參加社會實踐;積極參與學校和院系組織的活動，為班級建設做出了積極的貢獻;團結同學，尊敬師長，遵守校規校紀，樂于助人。自主獨立，并且有很強的集體榮譽感最新輔導員鑒定評語最新輔導員鑒定評語。勇于面對困難，敢于挑戰。是一名合格的大學生。
十四、該生能夠堅持四項基本原則，擁護黨的領導，遵守各項法律法規和學校規定的各項規章制度;工作積極負責，不怕吃苦，一絲不茍，盡心盡責，有創新意識和精神，團隊合作精神;性格外向大方，興趣愛好廣泛，動手能力強，自學能力強。自主獨立，勇于面對困難。是一名合格的大學生。
十五、成功的組織了音樂協會一個學期來的各項工作。有創意，有能力，想到做到。懂得挖掘和組織外部資源為己所用。專業學習有靈氣，綜合素質高。
十六、快樂的學習，快樂的生活，做出決定之前能廣泛的聽取意見，深入思考后才做決定，一旦做出決定就會很投入，很認真的去努力，本學期對電子商務的認真進一步加深，專業學xxx步很大。
十七、能夠平靜對待挫折，勇敢地面對困難，堅持自己的選擇，不斷努力。課余時間有自己的安排，發展自己的各種興趣愛好，全面發展，培養自己多方面的能力。
十八、自己喜歡的課程會花很多的`時間去學習練習，自己不喜歡的課程也能踏實的按要求完成。一個很認真，很努力的人。
十九、性格沉穩，凡事胸有成竹，不急不燥。以學業為重，兼顧到全面的發展。顧全大局，知道如何去爭取機會，努力進步。與同學相處融洽。
二十、該生思想進步，學習認真，友愛同學，待人真誠。性格開朗，適應能力強，知識面廣，有團隊精神。在擔任班干部期間，工作認真負責，有較強的組織協調活動能力，尊敬老師，遵守各項規章制度，動手能力較強，積極參加社會活動和社會實踐，提高自身各方面素質。
二十一、該生思想上進，作風正派，在校期間，能從各方面嚴格要求自己。為人誠懇，性格開朗，愛好廣泛。社會實踐能力強，對新事物接受能力快。有良好的人際溝通能力及團隊溝通協作能力，有出色的管理能力和動手能力，有很輕的責任心和嚴謹的工作態度，用于面對困難，敢于挑戰。是一名合格的大學生。
二十二、該生誠實守信，為人正直，作風踏實，做事具有很好的計劃性，認真負責。學習勤奮，刻苦努力，尊敬師長，關心同學，人際關系融洽，活動積極，參加過太湖學院第一屆計算機興趣小組，遵守學校各項規章制度，積極社會活動，熱心公益事業，曾參加無錫市青年志愿者并獲獎勵。
二十三、該生能夠堅持四項基本原則，擁護黨的領導，遵守各項法律法規和學校規定的各項規章制度。該生學習認真努力，注重專業知識學習，能將學習的知識與實踐相結合，積極參加社會實踐;積極參與學校和院系組織的活動，為班級建設做出了積極的貢獻;團結同學，尊敬師長，遵守校規校紀，樂于助人。有較強的溝通能力，組織協調能力，團結合作能力及文字表達能力，能積極參加學校和班級組織的各項活動。是一名合格的大學生。
二十四、 善良誠懇，踏實努力，平靜的對待學習和生活中的各種困難，能為他人著想。妥善安排好第一課堂和第二課堂的學習，抓緊每一點學習時間，不但專業學習有很大進步，綜合素質也有很大提升。
二十五、 勤奮踏實，不驕不躁，有自己的主見，向著自己的目標不斷努力。在過去的一年里，你的刻苦努力得到了回報，專業學習成績優異，是本專業最優秀的學生之一。
二十六、 遵守學校各種規章制度，學習認真，做事踏實，對于老師指出的學習方向你總是認真努力去做。每一份作業都能盡力收集資料，經過自己的思考，努力做好。
二十七、 乖巧靈活，善良真誠，很適應大學的學習生活，學習成績較好。經常能通過自己的思考提出創新的想法。能合理支配課余時間，自我管理能力強，與同學們關系融洽。
二十八、 做事認真，做人誠實，一步一個腳印，每天都有進步，每堂課都會仔細的聽，認真的記，每次作業都會細致思考后完成，相信你在校的三年會有實實在在的收獲。
二十九、 臉上總有自信的微笑最新輔導員鑒定評語評語。快樂的看書學習，快樂的參加各種活動，在快樂的大學生活中不知不覺的收獲，不知不覺的成長。一年半以來，學業和其他素質都有很大的提高，你的大學生活是快樂而有收獲的。
三十、 聰明，踏實，總是認真努力的完成交給你的每一項任務，擅長做耐心細致的工作，因為你是一個耐心細致的人。從來不怕煩瑣的工作，你總會有條有理的把它做好。
三十一、 經常可以看到你在一本正經的給同學解釋些什么東西，“網頁的這個地方怎么做”“去桂林市區的那個地方怎么走”，象個和謁可親的大姐姐。班級里，宿舍里有你這樣一個大姐，同學和老師都安心一些呢。
三十二、 服從命令聽指揮，對于上級交辦的事情總是積極努力去完成，事后還能主動匯報結果，也許只是簡單的幾句話，但良好的職業修養就是從這點點滴滴的細節中培養起來的，肯定會成為一個好的下屬。如果要成為一個好的領導者，你還需要提升自己發現問題和解決問題的能力。
三十三、 品行端正，學習努力，與同學相處融洽，積極與老師交流
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1 耕作栽培方式概述與評價
全省東西部地區玉米種植以中早熟為主，中部地區則以中晚熟品種為主。目前耕作栽培方式主要有：
第一種是以中小型拖拉機牽引的懸耕耙茬（春播前為主，亦有極少數秋收后懸耕茬）施肥（長效肥）、合壟、播種、鎮壓、苗前噴除草劑、不趟壟。
第二種是個別地塊，仍以第一種方式懸耕耙茬2次，然后合壟、播種、鎮壓、打除草劑，不趟壟。
第三種是中小型拖拉機牽引的懸耕耙茬后，“三犁川”打壟施肥，播后鎮壓，苗前打除草劑，也不趟壟。
第四種是40～55馬力拖拉機牽引的免耕機寬窄行播種。大喇叭口期深松追肥，不趟壟，個別地塊不深松不追肥。
第五種是90馬力以上拖拉機牽引的大型懸耕犁，即懸耕（深達35～45厘米）耙茬、施肥、打壟、鎮壓、播種（人工播種機）播后鎮壓，苗前打除草劑，不趟壟。
第一種和第二種方式，懸耕耙茬后，沒采取“三犁川”合壟方式，實際是兩犁合壟，一是耙茬深度不足20厘米，沒有切斷犁底層。且肥料沒深施（僅有2～3厘米）合成的壟型高度不夠；二是沒有及時跟上鎮壓，特別是第二種耙茬2次的地塊，土壤極度松軟。
第三種，雖然做到了“三犁川”打壟種，但耙茬深度不夠，小于20厘米，仍存犁底層，而后期不趟地，壟型小，不利于玉米次生根生長發育。
第四種方式，目前地多人少加快播種進度，免去耙茬懸耕，是苗齊苗全的好方法。但必需實施深松追肥（一炮轟用肥也表現出后期脫肥現象）否則嚴重減產。
第五種方式是目前玉米豐產栽培的最好方式。懸耕深度適宜，耙茬細碎，打破堅硬的犁底層，種肥分離合乎標準，加之播前播后鎮壓，做到了上實下H，為玉米生長發育創造了良好的土壤環境。
前三種栽培方式，玉米倒伏現象均有不同程度發生，特別是懸耕2遍的地塊倒伏尤為嚴重，尤其不趟地，形成平壟種的地塊大多數也倒伏。農諺說的好“三鏟不如一趟”。后兩種，免耕不深松不追肥的除外。倒伏現象是極個別的。
2 倒伏原因分析
2.1 不趟地不深松，犁底層上升是造成玉米倒伏的外在原因
一是玉米播后打除草劑封壟，不鏟不趟占絕大多數；二是追肥地塊又多是用機械壟溝追肥，誤認為代替趟地；三是吉林省中部地區種植中晚熟品種居多，保苗株數多，密度大，加之配套深松犁很少，想用普通鏵式犁深趟一次又“打苗”（玉米稈折）只好放棄不趟。
2.2 內在因素是土壤根際營養結構體不適宜
作為土壤根際營養結構體應該是，土壤松軟，上實下H，透氣、保水、供肥保肥，即真正的土壤營養供需庫。一是從多點調查分析中看到，五種耕作栽培方式中，前三種方式玉米根際狀況是根、淺、細、弱，扎下的深度均未超過18厘米，而后兩種栽培方式玉米根際是深、粗、壯，而且扎入土中最低為20厘米，最深達35厘米；又從一、二次生根看，前三種栽培方式均土壤外部，起不到固本吸養支撐的作用，根不牢風吹就倒；相反，深松、深趟的后兩種栽培方式，不僅是主根扎的深，所有次生根又全部入土，根深才能葉茂，抗倒伏能力大大增強；二是從五種栽培方式的土壤緊實度上看，第三種栽培方式好一些，特別第二種懸耕2遍的栽培方式土壤緊實度僅僅是第一種第三種懸耕一遍的1/2左右，顯然是造成玉米根際淺、細、弱的根本原因；三是從犁底層看，不同栽培方式產生的犁底層深度相差懸殊，特別是第二種懸耕耙茬2遍的栽培方式與第四、第五種深松栽培方式比犁底層深度相差1倍（14～28厘米），深松系數亦相差一倍多；從土壤容重上看，第一、第二、第三種耕作方式產生的犁底層容重平均數為1.35克/立方厘米，而第四、第五種耕作方式所產生的犁底層容重平均數為1.11克/立方厘米。兩者相差1.22倍，第一、第二、第三種耕作方式玉米根普遍表現淺、細、弱；而第四、第五種栽培方式玉米根普遍表現深、粗、壯，是與土壤容重變化息息相關。
3 結論
目前玉米耕作栽培的五種方式中，應積極倡導推廣第四、第五種深趟深松降低犁底層的耕作方式。
第一、第二、第三種耕作方式不能切斷犁底層阻礙根系生長，特別是懸耕耙茬二遍的方式更不值得推廣應用。
篇4
“我有一個夢想，就是禾下乘涼夢，水稻長得像高粱那么高，穗子像掃帚那么長，籽粒有花生那么大，我和同事們工作累了，可以在稻下乘涼……”83歲的袁隆平精神矍鑠，在試驗田中，向韓長賦激情闡述自己的水稻“中國夢”。
“今天咱們在這個試驗田手拉手，這也是個標志，標志著第四期超級稻高產攻關正式啟動！”韓長賦拉著袁隆平的手表示，農業部將積極協調、全力支持攻關行動，讓超級稻育種達到新的更高水平和更大規模，從而支持國家糧食安全持久穩定發展。
一位是共和國的農業部長，糧食生產始終掛在心頭；一位是雜交水稻之父，夢想著讓全國乃至全世界的人都能吃上飽飯。共同的夢想讓兩個人心心相系。
2012年11月黨的十召開期間，袁隆平列席十，正好和韓長賦座位相鄰，兩人聊起糧食安全和超級稻有說不完的話題。袁隆平告訴韓長賦，超級稻第三期目標提前完成，第四期要盡快啟動，并邀請韓長賦去南繁基地看看。韓長賦非常興奮，表示確保國家糧食安全，農業部責無旁貸，要大力支持。
十結束后，袁隆平就給韓長賦寫信建議啟動超級雜交稻第四期攻關，韓長賦立即要求農業部立專項，全力支持攻關項目。
4月8日，博鰲亞洲論壇農業圓桌會議在海南小鎮博鰲舉行。韓長賦作主旨發言，袁隆平作演講人發言，二人不約而同將“主糧安全”作為共同話題。韓長賦在發言中透露，今后一個時期我們將堅持走中國特色的農業現代化道路，深化農村的改革，加快農業的科技進步，未來中國有信心、有能力主要立足國內來保障糧食安全。袁隆平在論壇上表示，提高水稻的單產、總產對保證糧食安全具有舉足輕重的意義，雜交稻每年多增產的糧食可以養活7500萬人口。
博鰲務虛，談糧食安全；南繁務實，看水稻攻關。正如韓長賦在博鰲論壇農業圓桌會議上所說的，“今天我們因為糧食安全這個共同的話題而相聚，明天我們將為糧食安全這個共同的目標而工作”。博鰲會議第二天，韓長賦和袁隆平就出現在南繁的水稻試驗田中，共商水稻“中國夢”，兩人手挽手共同宣布超級雜交稻第四期攻關啟動。
試驗田里，金色的稻穗在陽光照耀下都低下了沉甸甸的頭。韓長賦抑制不住內心的喜悅，“我對雜交水稻在中國實現大面積畝產過千公斤目標很有信心。”農業部正式立項的畝產千公斤超級稻攻關計劃，目標是集中全國水稻育種優勢力量聯合協作，選育出在水稻主產區百畝片實現畝產1000公斤以上的超級稻品種。
袁隆平撫摸著稻穗，告訴韓長賦：“我們科研團隊制定的時間表是用5年左右實現目標，力爭3年內取得重大突破，我有九成五的信心。”
韓長賦非常高興：“袁院士有信心，我們就有信心。農業部會大力支持袁院士和團隊進行第四期超級稻攻關研究。”
篇5
一、充分認識高校輔導員的作用
1.輔導員是學生在學習生活中的良師益友，是引導學生前進的指明燈。在關于輔導員的文件中表明，輔導員是學生思想政治教育的骨干力量。在生活中，輔導員是學生的好朋友，由于社會發展速度比較快，學生對于社會的接觸能力比較弱，容易在社會中碰壁，遇到困難，有輔導員這位朋友在，可以幫助學生階段在生活上面的困難，幫助學生擺脫困境。在學習中，隨著課程的不斷深入，學生對于知識的把握不能跟上教學的速度，為了放置學生在學習方面放棄，輔導員利用課余的時間對于學生遇到的難題進行解決，讓學習對于學習仍充滿興趣和激情。同時輔導員在年齡方面與學生都相仿，沒有代溝，學生可以和輔導員盡情的暢聊，輔導員可以在聊天的過程中幫助學生進行發展方向的樹立。
2.輔導員能夠穩定學校的秩序。當今社會的信息技術發展非常的迅速，學生對于信息的掌握速度也越來越快。但是學生正處于發展重要的階段，對于社會沒有太多的接觸，而且目前的社會仍然存在著一些不確定的因素。有很多的人都通過網絡的形式煽動學生變動，造成極大的社會問題。所以輔導員的存在可以大大降低這種現象的發生，對于學生加強思想政治教育和規范管理。輔導員在平時加強對于學生日常行為的管理，幫助學生樹立正確的道德思想和人生目標，這對于學生未來的發展奠定了基礎，而且對于學校教育事業的發展起到了極大的推動作用。
二、天津高校輔導員隊伍建設中存在的主要問題
1.人員配備不足。近年來隨著高考制度的改革，國家加大了全民素質提高的力度，使國家的綜合素質有顯著的提高，在這種制度的號召下，高校也加大了擴招的力度，打出了寬進嚴出的招生口號。現階段高校新生人數在劇烈增加。高校新生人數增加，相對應的班級也就增加了，而班級的管理者專職輔導員的需求量也加大了，教育部對專職的輔導員與學生的比例要求是1：200，這就需要高校要加大班級輔導員的招聘力度。當前高校的輔導員配備上存在著人數嚴重不足的問題，一個輔導員管理的學生遠遠超過了國家配比的標準，給輔導員增加了工作量，輔導員的工作效率和工作質量由于任務的嚴重失衡而降低了。同時超強度的繁重的任務使輔導員對本質工作產生了厭倦的情緒，慢慢的就疏于學生的管理了，影響了管理的質量。
2.隊伍不夠穩定。高校的輔導員都是剛畢業的應屆生來擔任的。剛畢業的大學生，思想不穩定，社會經驗不足，沒有經過社會的錘煉，工作一定的時間，就會產生厭煩，就像跳槽，去別的行業發展，他們認為在輔導員的工作崗位上沒有發展前景，還有就是剛畢業，覺得自己的本領很大，輔導員的工作太委屈自己了，也有一部分認為自己干的時間也不短了，與社會接觸的經驗也有了，就想往更高的職位發展，不想一直做輔導員的工作，這些問題的出現，與高校輔導員的管理機制不完善、不健全有一定的關系，使這些年輕人看不到自己的希望，沒有了人生發展的目標，喪失了上進心，并且輔導員的待遇和工資都不能和其它的教師同等對待，使他們喪失了自信心和上進心，導致高校輔導員人員不斷的流失與更迭。高校o導員隊伍的不穩定，嚴重影響了高校學生思想素質的穩定發展，阻礙了高校學生思想教育工作的有效進行。
3.管理機制不完善。現階段高校輔導員的管理機制不是很健全和完善，主要體現在，一是輔導員的工資待遇方面，沒有切合輔導員的實際情況制定。二是輔導員晉級制度不明確，使年輕的輔導員沒有工作的積極性。三是學校招聘制度的不健全，不能很好把控輔導員進入的質量。最后就是輔導員的考核評價機制不健全，沒有合理的考核制度來制約和監督輔導員的工作，使輔導員沒有了行動的方向性。
綜上所述，現階段高校輔導員存在的人員配備不足、隊伍不穩定、管理機制不完善等問題，嚴重阻礙了高校輔導員隊伍的健康、健全的發展。
三、對于天津高校輔導員隊伍建設的建議
1.高校要注重并加強對于輔導員隊伍的建設。高校在發展的過程中應該認真的貫徹落實中央和教育部門的相關文件，根據自身的實際情況，大力發展輔導員隊伍。并對于輔導員的工作進行細致的明確，讓輔導員成為有能力、有責任心。對于輔導員提高待遇或者進行職稱的評定。還要建設一個良好的輔導員工作、學習、生活的環境，極大可能的讓輔導員把所有的精力都放在對于學生的管理和教育上，激發輔導員的管理和教學潛力，以便促進學生的健康發展。
2.在對于輔導員的建設中要提高輔導員的素質。作為輔導員，不僅僅在文化素養方面達到一定的水平，而且也要在道德素質方面達到一定的要求。高校在進行輔導員隊伍的建設中應該對輔導員進行選拔和培養兩方面入手，不斷提高輔導員的整體素質。再選拔的過程中，一方面要嚴格按照選聘機制的標準，選拔出政治思想較強、業務方面精通、有嚴格的紀律精神、端正作風的優秀輔導員，讓他們擔任高校輔導員工作。另一方面在高校的發展中也要對于輔導員進行培養，制定輔導員培養計劃，加強輔導員的各方面的素質，不斷提高輔導員的理論水平和業務工作水平，目的是將輔導員的未來工作方向轉向專業化和職業化發展，間接促進學生的健康發展，為學校能在社會發展中迅速的適應奠定基礎。
3. 完善輔導員隊伍管理機制。沒有規矩不成方圓，是自古不變的道理。我們的部隊也要求是守規矩打勝仗。所以健全的機制是工作出色完成的保障。高校的輔導員隊伍也應該有比較完善的管理機制，這樣才能保證輔導員的工作不偏離主體，能健康、有效的開展。在對高校輔導員的考核機制中要制定科學、合理的評價標準，從輔導員的業務能力水平、思想工作覺悟、對工作的積極性等方面，由學校領導和院方領導合理的組織考核評價，對輔導員的工作有積極的推動作用。在輔導員工資待遇方面，也要制定科學、合理的制度，能夠促進高校的輔導員能夠積極主動的工作，讓輔導員看到工作的希望和動力，能夠讓輔導員覺著，學校是對輔導員的工作重視的。讓他們有自尊心和地位感。同時制定的工資和福利待遇的標準要與輔導員平時的工作實際的結合起來，即能對輔導員的思想有促進作用，也能對輔導員的工作有刺激提高的作用，只有工資與工作量結合起來，才能更好的發揮輔導員的積極作用，才能讓輔導員把學生的思想工作做得更好。
四、結論
高校輔導員團隊是學生、學校正否健康發展的關鍵因素，將強對于高校輔導員隊伍的建設，有利于在學生在學習生活、未來的發展中起到重要的意義，同時輔導員隊伍也是為學校的健康發展起到了推動作用，讓學校能夠跟上社會的發展。
【參考文獻】
[1]張再興等.高校輔導員隊伍建設理論與實踐[M].北京：人民出版補，2010.
篇6
一
有一年，我擔任橫林高中某屆高二（15）班政治課學業水平測試的教學任務及副班主任，這是一個美術班。學生良莠不齊，成績很不理想，教學工作比起其他班級痛苦的層次不在一點兩點。還未接手前，就經常聽說該班里有較多的“大名鼎鼎”的學生。他們的出名并不是因為品學兼優，而是“聲名狼藉”——他們都有幾個共同點：（1）不能遵守課堂紀律，影響老師上課和其他同學聽課，課上經常說話，做小動作，自習課隨便竄位；（2）課間大聲喧嘩、吵鬧；（3）晚睡時，經常影響同學休息；（4）作業基本不做，全靠抄襲，學習成績一直很差，有些科目一竅不通；（5）生活圈子除了“哥兒們”之外，和其他同學之間不能和睦相處，常參與打架，喜歡趕場子；（6）對老師的批評教育，他們置若罔聞，屢教不改，甚至還當面頂撞老師；（7）喜歡談戀愛、玩流行，唯一不喜歡的就是讀書；（8）表現比較自私，嚴于律人、寬以待己，發生問題不從自身找原因，而認為是老師針對、歧視他們。另外班級里有一部分學生觀點偏激，個性較張揚，我行我素。當然其中也有上進的好同學，但很少，號召力與影響力微小。
起初，其實我是帶著一些畏懼而又抵觸的心態接下這個班的，誰都知道這塊燙手的“廢鐵”沒人想接手，我也不知道為什么自己成了這個班的任課教師。“既來之，則安之”，后來我學會逐漸調整心態，特別是與這些學生接觸后，我在原來徹底否定的態度上更易于發現他們的閃光點，我開始承認反省自己的錯誤。我認識到教師的工作并不是教“好學生”，更重要的是要教會所有的學生如何成為一個健康的人。我堅信，人人都有自尊，誰都不想永遠成為差生，問題學生也并非天生如此的，他們淪落到今天這個地步，應該是有各種原因的，而且他們身上仍有閃光點：表里如一，講義氣；敢愛敢恨，疾惡如仇。尤其是當他們認同一個教師后，那就是死心塌地的尊重和愛戴。有了這個念頭，我就積極行動起來，開始著手調查班級學生的具體情況，通過以下方式搜集信息：
1.與同學談話，從學生口中了解學生。通過談話我了解到他們的家庭情況、成長歷史、生活經歷等信息。
2.與他們的父母進行溝通。“望子成龍，望女成鳳”是父母共同的愿望。知子莫若父母，通過與他們的父母進行交流，了解他們在家中的表現，以及家庭教育中存在的誤區，正視學生存在的問題。
3.與班主任和其他任課教師進行交流。學生在校時間遠比在家中時間長，與同學和老師的交往更多。我通過與老師談話更全面地了解他們在學習上存在的問題，與同學交往中存在的矛盾，以及在學校的表現，等等。
4.并記錄下開學后各位學生的表現。以便于比較，分析學生是否在進步。
通過各方面的了解，我將他們成為后進生的原因主要歸結為：（1）自身原因。學生的心智不成熟，自控能力差，情緒多變，缺乏一些正面的個性品質：如有毅力、不畏艱難等。（2）家庭教育存在誤區。主要是有的家長信奉“樹大自直”的傳統觀念，對學生不管不聞；有的家長持有“棍棒底下出孝子”的錯誤觀點，學生產生逆反心理；又有的家長包辦學生的一切，學生無目標，無奮斗的動力。（3）社會不良風氣的影響。讀書無用論，學好數理化不如有個好爸爸等。（4）教師教育工作中的疏忽，對后進生批評多于表揚，造成學生心理陰影，缺失了自信；特別是對那些受過處分或問題大的學生缺少后期教育，而是單純地等學生自我改正，缺少正確引導。（5）學校管理誤區。比如學校重點關注的優等生，對后進生缺少關心，配備教學設施不到位，學習環境較差。
根據學生的情況后進生大致可分為這幾類：幻想型——這類學生很幼稚，分不清幻想和理想。平日也學習但想不用努力就取得好成績，不能正視現實，成績越拉越大成為后進生。混日子型——這類學生家庭情況較好，吃穿無憂，有的甚至將來前途家人已早作打算。學習無目的動力，什么事也無所謂。失信心型——學習態度比較端正，他們曾經努力過但學習不見起色，于是他們喪失信心，感覺自己真笨，并恨上了自己。自暴自棄型——這些同學受過同學或家長老師的某種打擊，又因成績不好，就自暴自棄。報復型——他們和自暴自棄型的學生可能有過同樣的待遇，但他們將怒火轉為對別人的憎恨，并通過破壞班級正常秩序、帶壞同學為樂事，得到報復的。
二
在找到了他們“大名鼎鼎”的原因所在之后，我就思考，如何做好下一步的轉化工作？后進生不是一日兩日形成的，要想浪子回頭，除了要對癥下藥，還要一步一步來，心急吃不了熱豆腐，同時要做好心理準備可能效果甚微。我主要做了以下幾方面的努力：
1.積極配合班主任工作。班主任要扛重擔，坐班、經常視察，不離左右，先從表面上維持秩序。這樣，減少外界的一些不良評論，減輕學生心理上的負面陰影。因為經常會有這樣的事情發生，若年級發生什么事件，總有很多老師與學生會自然而然地說：“是美術班的學生吧？！”我與學生同在，讓學生少與外界的不良因素相遇，不良言論自然而然就會逐漸減少直至消失，而這一點我基本做到了。
2.與學生家長進行交流，發揮親情的力量。在所有的力量當中，父母親情的力量是最大的，也是無窮的。我工作的第一步，是與他們的父母取得聯系，交流其他成功家長的教育方法，鼓勵他們與學生交流，讓學生感到溫情，消除家長和孩子的對立，減輕孩子逆反心理的程度。每當月底回家，適當改善伙食，讓學生感到家的溫暖。學生在家時，了解他們的想法，分擔一些家務，適當限制空閑時間的活動。當發現他們的一些不良做法，及時與學校取得聯系。經過與家長的多次交流和溝通，得到了家長們的大力支持。有一件事我感觸特別深刻，該班一名女生一直沉默寡言，看人時總是兩眼斜上瞟，幾乎沒有朋友，對人很冷漠，成績也是倒數幾名。注意這件事后，通過與班主任接觸了解，才知道原來初中該學生的成績比較好，家長出于望女成鳳目的，沒有考慮她的意愿，將她轉到實驗中學就讀。沒想到一個學期之后，她的學習成績一落千丈，并且與父母的距離明顯疏遠。而父母忙于自己的事業也忽視了這種變化，認為是女孩子大了，自然就內向、智力不如男生。但我了解了其中的原因，每個孩子都渴望被關愛、被注意，其實是她認為別人對她都是沒有感情的，因為她的父母都從來不會主動關心她，除非是問成績；曾經她多么愛她的父母，可父母“背叛”了她的感情。正好星期天就要來了，我建議她父母：“這個星期過來看看，不要問她的成績，主要關心一下她的生活與同學關系；而且不要說是我叫你們來的。”星期天兩位家長來了，學生真的沒想到父母會來看她，而且純粹出于思念與關心。我明顯看到了學生眼中的光彩。她變得開朗了，并在會考中取得了非常優秀的成績，這個奇跡一直延續到高考，以優秀的成績考入了美術學院。之后，她還常常與我保持聯系，請教生活中的迷茫。
3.以誠動人，與學生進行心靈對話。與學生交流時，我放下“師道尊嚴”的架子，心平氣和地以朋友的身份與他們交談。開始他們對我有心理抵觸，態度極為冷淡，愛理不理，課上從不配合我的教學。但一件事情改變了局勢，當矛盾發生到一定程度必然激化。有一次復習課，有一位吳姓學生還在下面窸窸窣窣，試卷還沒找出來。我一時沖動，責備了幾句，可對方認為我批評錯誤，與我發生了口角。在維護自己面子的情況下，我直接把他推搡著拉到了辦公室。這個時候，學生在班級里議論紛紛，對我十分不滿。我覺得自己需要冷靜一下，片刻之后，我走進了教室，用真摯的情感作出了對這件事的解釋，也承認了自己的不當之處。我說：“老師并非圣人，在課堂上也許會有一些事情處理得不夠好。可是要是每個人都像剛才這樣，老師如何維護自己的權威，又怎么能夠有效地從事教學呢？”“在學校，老師再不好，也都是把你們當自己的孩子，你們甚至可以來責備質疑老師。這件事，我雖不覺得自己錯了，但是我還是為我的沖動向吳同學道歉。不過你們一定要記得，到了社會上，其他人永遠不會給你這個機會。”“如果時光倒退，我還是會承擔這份罵名，用我并不寬闊的肩膀，承載著你們的成績，至少是政治成績”……這時候，奇怪的事情發生了，其他學生愣住了，吳同學走到講臺上，無言卻又有力地向我鞠了一個躬，我深情地擁抱他。下面的學生突然一片寂靜，之后響起了細微的抽泣聲。不知道誰帶頭鼓起了掌，接著就是經久不息的掌聲。看見學生真誠的目光，我的眼睛濕潤了……那次事件之后，就像打破了一層堅冰，學生與我之間的關系驟然親密了起來。歡聲笑語多了，真心的交流也多了。隨著交談的次數的增多，他們對老師不再仇視，與老師的距離開始拉近，愿意與老師說心里話，在課堂上的自我控制力也有所增強。
交流的最基本的方法是談心，我認為與學生談心時要注意：（1）談心要交心。和學生談心時，要誠心誠意，要先交出“心”來，做到推心置腹，尤其是同后進生或有特殊問題的學生談心時態度更要誠懇和悅，耐心啟發，用感情來引發學生共鳴。（2）談心要及時，借事疏導。副班主任平時要做有心人，要多留意觀察學生的情緒變化，發現問題應及時談心，千萬不要拖。（3）談心要明理。老師要通過談心把學生的心談得亮堂起來，對學生出現的不同問題有針對性地進行循循善誘，講透道理，講出學生沒注意到的問題，幫助學生解決問題。（4）談心要得法。“橫吹笛子豎吹簫”，凡事都應講究方式方法，談心也一樣，如不注意方法同樣很難取得效果。首先，教師應選好談心的環境和方式，因為談心的環境和方式不同，產生的心理影響和效果也不一樣。從客觀環境影響心境的角度而言，應當選擇令人舒暢的環境作為談心的地點，這樣可以使雙方的心情輕松愉快。比如，散步在操場的林蔭道上，校園的草坪，會感到氣氛平和自然流暢，話題也多了。可從觀賞景物，談古論今，或學生感興趣的內容開始。采取“迂回繞取”的方法，使對方感知不到你談話的意圖，有道是：隨風潛入夜，潤物細無聲。而不是在辦公室或在大庭廣眾之下（學生比較敏感的地方）談天，否則必然會引起學生的緊張與反感，達不到任何效果。
4.用鼓勵煥發學生的熱情，實現共同目標。
第一，學會傾聽。教之初，傾聽是實施有效教育的基礎和前提。心理學研究表明，人在內心深處，都有一種渴望別人尊重的愿望。任課教師及班主任要對學生進行有效的教育，就必須尊重學生，傾聽學生的心聲，了解學生的疾苦，知道他們在想什么；做什么？有什么高興的事？有什么憂愁的事？他們學習中有什么成功的地方？有什么困惑？是方法的問題？還是心理的問題？是習慣問題還是基礎問題？對這些問題有個比較清醒的認識，就可以對癥下藥，有的放矢。
第二，學會欣賞。欣賞是有效實施教育的態度，是有效教育的重要途徑之一。在學會傾聽的基礎上，欣賞學生。不僅包含了對學生的理解和寬容，更重要的是把學生當做平等個體；不僅要欣賞優秀學生的優秀品質，而且要學會欣賞學生的缺點和失誤。“世界上沒有垃圾，只有放錯了地方的資源”。
第三，學會贊美。欣賞是贊美的前提基礎，贊美是欣賞的必然結果，是欣賞學生的自然流露，是對傾聽和欣賞的鞏固。它和表揚不同，它不是當著學生的面的表揚，而是在學生背后的由衷地贊嘆，它是融洽人際關系的法寶。實踐和試驗表明，兩個互相仇視的人，如果在背后聽到敵人在贊美自己，馬上就會煙消云散了，所有的恩恩怨怨在眨眼之間歸于烏有。老師的傾聽是不是假的，老師的欣賞是不是做作出來的，只有當學生聽別的同學說出來的時候，才會從內心深處認同，才會對老師的教育感激，對老師的教育感恩，才會肯定老師的誠意，才會不自覺地往老師期望的方向發展，而且會因為老師的贊美肯定自己，樹立信心，堅定地邁出前進的步伐。
通過師生心靈的交流，讓班主任與教師真誠的關心與愛護滋潤每一個學生的心田，解開學生的心鎖，消除師生間的隔閡，調動學生的學習主動性與斗志。我對學生一直只有一句話：我在乎你們的成績，但我更在乎的是你們的精神與品質，擁有優秀的品質，你到任何地方都可立足，任何環境都是你展示自己的天地。
參考文獻：
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篇7
隨著教育機制的不斷改革和研究生招生規模的不斷擴大，研究生群體的就業壓力逐漸加重，研究生就業形勢嚴峻已成為當下一個不爭的事實。研究生就業問題相應的成為社會和政府核心關注的問題之一，研究生就業指導工作成為高校工作的重要內容。研究生導師和輔導員作為高校科研和思想政治教育工作的骨干力量，在培養研究生科研能力、創新能力和綜合素質提高方面扮演著重要的角色。而作為重要角色的引導人，面對研究生就業形勢的嚴峻局面，高校研究生導師和輔導員應采取什么措施和方法幫助研究生就業，如何創新就業機制、提高就業質量，這都是高校教育工作者應思考和探討的問題。
一、研究生就業所存在的問題
研究生就業狀況的好壞直接取決于社會經濟的發展、所學專業的前景、所讀院校的知名度、研究生自身能力的高低以及高校就業指導工作的幫扶工作等方面。隨著研究生就業人數的不斷增加和就業市場需求的不穩定性變化，研究生就業存在一系列問題。
1.市場的供需矛盾和需求量的不穩定。隨著研究生教育規模的急劇擴大，高等教育進入大眾化階段，涌入市場需就業的研究生人數陸續增加。但國家的社會經濟結構和產業結構處于不斷調整階段，社會對人才的需求總體維持平衡，提供的工作崗位并未有市場需求的那么多。于是畢業研究生的大幅度增加使得市場經濟的供需矛盾突出而尖銳化，僧多粥少，擴招導致研究生就業難，這種現象也就成為理所應當的事實。伴隨著全球經濟的跌宕起伏和企業的發展，企業的需求量也會發生相應的變化，企業類用人單位逐漸青睞于成本付出較少的本科生，而高校和科研所則主要招聘博士研究生，這也導致大批的碩士研究生在就業市場中處于被動和不利地位。
2.學校研究生就業機制的不完善，就業指導工作的不具體。目前，全國大部分高校研究生就業主管部門和本科生就業指導機構設置在一起，統一由學校單獨成立的就業指導中心（正處級單位）、招生就業處（正處級單位）或學生處下屬的就業指導中心（副處級單位）負責。而單獨成立研究生就業指導中心的只有少數高校，如武漢大學、重慶大學、華中農業大學、電子科技大學、中國礦業大學等。部分高校就業指導工作的機構設置不完善，很多研究生在找工作中，發現人才招聘網上和學校就業信息網上的大多是招本科畢業生的，而缺乏專門為研究生提供相應招聘信息的專欄，這就導致研究生在找工作中很難搜索到適合自己的就業信息，很難了解到相關的就業政策，使得研究生在就業過程中存在一定的盲目性。同時，混合制的就業指導工作使得高校研究生就業工作者角色定位模糊，就業指導工作不具體，與高校學科建設、專業設置情況脫節，培養的研究生人才質量不能滿足市場產業結構的調整和社會人才需求的變化。同時，由于研究生就業工作的模糊定位，很多高校的研究生就業工作隊伍建設不完善，甚至有些高校的二級學院都沒有設立專門負責就業的工作人員。
3.研究生就業心理因素復雜，自身綜合素質不高。研究生是當代青年學生中最具代表性的一個群體，是新時期背景下最活躍的特殊群體，這種特殊性使得研究生群體的就業心理因素更加復雜，如就業期望過高、擇業觀存在偏差、職業規劃意識薄弱、主動性缺乏等。研究生的就業期望和就業觀念隨著外界的社會影響而變，其思想政治工作弱化，自身就業觀念保守，盲目追求經濟收入、福利待遇，沒有樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，缺乏長遠的發展意識和社會貢獻思想。大部分研究生對單位性質、薪水、就業環境、工作崗位等都比較挑剔，都希望到高薪企業、政府機關等相關部門工作。實際情況中，由于主觀要求的條件多、研究生自身素質不高、用人單位的層層選拔和市場對研究生的需求量少，最后導致大部分研究生就業機會少，就業面窄。
二、解決研究生就業問題、提高研究生就業質量的對策
1.加強輔導員對研究生綜合素質的培養和引導工作。高校研究生輔導員是培養研究生思想政治意識和提高研究生綜合素質能力的直接引導人，是研究生就業工作的主要負責人。而輔導員應如何結合學校和研究生的實際情況來提高研究生的就業質量呢？①提升研究生的環境適應力，培養研究生樹立科學的職業觀念。適應力是個體在外界環境變化時，通過自身調節使自己的心理狀態和行為方式符合環境變化的一種平衡過程。隨著我國高等教育規模的迅速擴張，社會勞動者的教育水平需求顯著提高，研究生的畢業去向由單一的科研單位迅速拓寬到社會生產的各個行業和部門，這就要求研究生在畢業時應具備較強的社會適應力。而研究生輔導員就應該在研究生入學時培養研究生的適應力，包括入學環境的適應、研究生角色的適應以及畢業后就業工作環境、就業崗位和就業性質的適應。要幫助研究生正確認識自身和社會的需求關系，樹立正確的人生信念，培養研究生樹立與高等教育、社會體制相適應的職業觀和擇業觀，培養研究生自覺服務基層、到艱苦的地方和行業中去就業的觀念，讓研究生將個人的理想抱負、聰明才智融入到實現中華民族偉大復興的思想洪流中。②提升研究生的溝通協作能力，強化自身的就業優勢。良好的溝通能力和協作能力是用人單位招聘人才的考核標準之一，同時研究生就業群體又是一個年齡相差較大的團體。因此。研究生輔導員在日常學習生活中，應開展豐富的思想政治教育講座和培訓，提供相應的學生交際機會和平臺，加強研究生的語言表達能力和同學之間的團隊協作能力；鼓勵研究生多參與校內外組織的各項課外活動，幫助研究生建立樂于與人合作、樂于與人分享勞動成果的良好品質；提供加強研究生人際關系的機會，增進研究生之間的友誼，使研究生之間在學習、工作、娛樂中建立健康的人際關系；營造一個健康向上的學習生活環境，使研究生在面臨就業時，有一個積極健康主動的就業心態。同時，輔導員還應注重自身與研究生、研究生與導師之間的溝通，培養研究生的個人修養和道德素質，保障研究生與老師之間的溝通渠道暢通無阻。在畢業時，要強化心理咨詢開導體系，對畢業研究生做一定的就業心理輔導，緩解研究生的就業壓力。③提升研究生的自我認識能力，引導研究生建立長期的職業生涯規劃。研究生作為就業的主體，其自身的努力和綜合素質能力是就業好壞的關鍵。研究生輔導員在學生進校后就應開始培養研究生的自我認識意識，引導研究生根據自身的特點，結合社會需求，建立長期的職業生涯規劃，使研究生能夠盡早根據自己的人生目標和社會需求定位自己的工作崗位和方向。輔導員有針對性地對研究生進行相關知識的培訓和補充，能使研究生在畢業就業過程中更快更穩更準地定位自己的就業目標。④加強研究生就業心理疏導工作，引導研究生積極就業。近年來，隨著研究生就業問題的不斷凸顯，研究生就業心理問題日益增多，不少研究生在就業過程中表現出自卑、保守、羞澀、過于急躁的心態。尤其是針對部分貧困研究生，他們在面臨就業時存在一些消極的就業心理，因此，研究生輔導員在日常教育工作中應加強對研究生的心理健康教育，關注研究生的就業心態，做好研究生的就業心理疏導工作，培養他們良好的心理素質，引導他們正確認識自我，幫助其走出認識上的誤區。針對個別有心理障礙的研究生要進行個別指導，幫助他們解決實際問題，使他們由消極的心理狀態轉變為積極的心理狀態，以促進研究生的身心健康發展，培養他們良好的擇業心態。
2.強化導師對研究生的創新能力培養和直接引導作用。在研究生的培養環節中，研究生導師是研究生學習、學術研究、生活、思維發展等方面的直接引導人，若導師能采取行之有效的就業指導措施，重視和發揮導師自身在研究生就業中的作用，這將對研究生的就業起到積極促進作用。①創新教育教學模式，培養研究生自主學習、創新性學習意識。創新是教育之本，是國家發展之根基。研究生創新意識、創新能力的培養是研究生創新教育的核心任務。因此，研究生導師在日常教學環境中，應創新教育教學模式，不斷提高實施創新教育的主動性和堅決性，在教學過程中，有意識地加強研究生創新意識、創新思維、創新能力和創新人格的培養。同時，在實踐教學方面，應多給研究生提供交流和討論的平臺，增強學生自主學習、探索性學習和研究性學習的比重。在實驗室這個團隊環境中，多組建學習團隊，讓研究生在扮演不同角色的同時，充分發揮自己的主動性，以提高學習能力，超越自我，從而在就業時，展現出就業優勢。②重視科研能力培養，增強研究生社會實踐能力。研究生群體作為高層次的教育人士，用人單位十分重視研究生的實際動手能力。因此，研究生導師在日常培養中應鼓勵研究生多參與學術科技活動，多聽取學校開展的各種學術報告，多參加學術論文和科研成果評比。③加強職業道德修養，間接影響研究生思想道德素質發展。教育部頒布的《關于加強和改進研究生德育工作的若干意見》指出：研究生導師對研究生為學、為人都產生著重要影響，是研究生德育工作的重要力量。研究生導師應在政治思想上、道德品行上、學識學風上，以身作則，率先垂范，為人師表。導師既要導學，還要導人，導師的自我職業道德修養和個人情操修養都是學生學習的榜樣和向導。因此，研究生導師要嚴格要求自己，不斷提高職業道德修養；遵守行為規范，不斷完善自我道德情操；擔負起對研究生人品、學術培養和引導的重任，做好研究生思想道德上的示范者和引路人，潛移默化地引導研究生思想道德素質的發展，為研究生就業鋪好基石。④注重擇業指導，拓寬研究生就業渠道。研究生導師除了關心學生的學習、生活之外，導師有責任為學生的就業提供信息咨詢等服務性的工作，也有責任引導學生樹立正確的就業觀和擇業觀，甚至還可以利用自己的一些資源和關系為學生就業牽線搭橋。在開學之初，導師應給自己的研究生上好第一堂就業指導課，引導學生做好求學規劃，促使研究生較快地就做好職業規劃和就業準備。在就業機會方面，導師應借助自己在本行業的各種優勢，提供有關就業方面的信息及參與實習、實踐研究的機會，向一些用人單位推薦自己的學生，從而為學生的就業能力發展提供幫助。
篇8
高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部2006年24號令）明確指出，“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與”。因此從大學生的視角來審視輔導員工作績效，對進一步加強輔導員績效評估具有重大意義。
現代管理的反饋原理認為，管理是一種控制系統，而反饋是控制論的一個極其重要的概念。反饋就是由控制系統把信息輸送出去，又把其作用結果返送回來，并對信息的再輸出發生影響，起到控制的作用，以達到預定的目的。在高校輔導員績效管理當中，分管學生工作的相關部門可以作為系統的始端，輔導員可以作為系統的中間環節，廣大學生可以作為系統的末端，為了改善輔導員績效，學校往往需要建立一定的反饋環節，形成末端對始端的影響和作用。因此目前國內很多高校采用360°評估方法，將大學生角度作為維度之一納入輔導員績效管理中。
一、建立以大學生視角評估輔導員績效的意義
高校輔導員是多重身份、多種角色的綜合體，他們是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友，輔導員工作的價值就在于能夠為學生健康成長保駕護航，為學生綜合能力提升搭建多樣平臺，因此讓大學生參與輔導員績效評估有著重要意義。一是讓學生作為學校的主體這一角色得到充分體現，他們能以學校主體成員參與學校日常教學管理。二是讓大學生參與評估可以有效控制輔導員績效評估中的不確定性。眾所周知，輔導員工作因工作內容瑣碎，崗位職責不清晰，工作過程趨于隱形，工作成效往往滯后等特點，導致輔導員績效考核難以做到科學到位。而增加大學生這一視角，則恰好可以彌補這方面的不足。因此讓學生參與輔導員績效評估，不僅可以實現學校與學生、輔導員與學生之間的良性溝通，明確輔導員角色定位、崗位職責和素質要求，還是優化輔導員隊伍建設的重要舉措、評價輔導員工作實效性和決定其升降獎懲的重要依據。
二、建立以大學生視角評估輔導員績效的實踐
下面以廈門大學嘉庚學院為例，探討以大學生視角評估輔導員績效的具體實踐。
1.測評問卷的設計
根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部2006年24號令）中規定的輔導員的工作要求以及輔導員的主要工作職責，測評問卷的設計將工作要求和工作職責細分為若干個考核方面，并充分考慮到大學生參與評估的匹配度和可操作性。
學生測評問卷主要是對輔導員六大主要工作內容和職責的評估，可以歸納為：第一，職業勝任力（你認為你的輔導員業務素質、知識結構、工作能力和職業水準是否能夠勝任輔導員老師的工作要求）。第二，班級建設（你認為你的輔導員在加強班級凝聚力，加強到課檢查、督促學生學業等方面付出的努力程度如何）。第三，校園文化及干部培養（你認為你的輔導員在指導學生組織，參與學生課外活動以及學生干部隊伍的選拔、培養、指導方面做得如何）。第四，思想政治專題教育（你認為你的輔導員開展各類主題教育：（入學教育、誠信教育、安全教育、畢業生教育等，關心學生發展，引導生涯規劃方面做得如何）。第五，談心工作及日常輔導（你認為你的輔導員運用談心、深入園區，幫助學生釋疑解惑，掌握學生思想動態，引導學生自信、自尊、自強、自律方面做得如何）。第六，公平公正廉潔問題（你認為你的輔導員在推優入黨、獎助學金評定、違紀處理等工作上秉公辦事，遵循流程方面做得如何）。除這六個分項外，第七項是對輔導員工作水平和效果、道德操守和人格魅力的整體評價。在測評的末尾，還設置了一個開放性題目，學生可以反饋對輔導員的意見和建議。
評價等級分為“滿意”、“基本滿意”和“不滿意”。“滿意”認為輔導員工作盡職盡責，關愛學生，工作開展有熱情、有方法，呈現卓越的工作品質。“基本滿意”則認為輔導員工作態度端正，完成工作職責，但是在某些方面有待提高。“不滿意”認為輔導員不關心學生，工作態度消極，未完成工作職責，存在重大失誤。
2.測評開展的情況
為了全面、準確地收集學生對輔導員工作情況的評價，學工部依托綜合教務系統，面向全體學生開展評估輔導員績效活動，測評采用匿名形式進行。
2010年6月接受測評的輔導員有45人，9600名在校學生參與參評，測評率為在校生人數的79%；2011年6月接受測評的輔導員有52人，7898名在校學生參與測評，測評率為58%。各測評項目結果平均值如表1所示。
3.測評結果分析
在兩年學生評估輔導員績效的數據基礎上，我們做如下分析：
（1）關于新老輔導員的測評結果顯著性差異方面 學生工作是一項集教育思想、教育策略和教育藝術為一體的工作，師生之間的磨合、理解和認同也是需要一定的時間。在開展測評工作之前曾存在顧慮：學生測評是否會對新入職的輔導員以及剛調崗至新院系的老輔導員不公平？
通過以上的數據，可以看到老輔導員憑借過硬的業務素質、正確的溝通方法以及良好的工作態度獲得學生認可，新入職輔導員也可以依靠飽滿的工作熱情，充分的工作投入以及與學生良好的溝通獲得學生肯定，因此從“滿意率”角度看，老輔導員并不完全占優勢，新輔導員也不一定都處于劣勢。但是從“不滿意”角度看，新入職輔導員在2009～2010學年與2010～2011學年的兩次測評中呈現截然不同的結果，2009～2010學年新入職的輔導員在測評中表現良好，超過全院輔導員平均測評水平；然而2010～2011學年新入職的輔導員在測評中卻很不理想。這一結果值得學生主管部門進一步分析原因。
（2）關于測評子項目顯著性差異方面 從學院輔導員測評子項目看，6個分項并無顯著差異，但是兩年測評結果滿意度最高和最低的分項目是一致的。兩年結果都顯示出學生對輔導員工作第5項和第3項“最不滿意”。從第三項和第五項滿意度相對低的情況看，大學生從師長處獲得寶貴的指導意見和日常輔導的需求依舊熱切。但由于輔導員面對的學生群體規模較大，很難與每個學生進行面對面的交流，大部分輔導員在忙于日常行政事務之余，往往只能采取“抓兩頭”的工作策略，其次由于學生在各個階段遇到的疑惑和困難并不相同，需要輔導員有針對性地進行長期跟蹤輔導，這樣才能取得良好的輔導效果，而現行的輔導員工作體制往往導致輔導員工作任務繁重，沒有時間和精力對一個學生進行系統的跟蹤輔導。因此部分學生認為輔導員談心工作的力度不夠，對學生干部培養指導不到位。
學生最認可的兩個分項分別是第1項和第6項。究其原因是廈門大學嘉庚學院一直以來重視輔導員隊伍建設，嚴把輔導員隊伍的入口關，加強對輔導員崗前培訓和不定期的業務培訓，使得輔導員隊伍的整體素質和工作能力得到學生的高度認可，一批優秀的輔導員成為學生的良師益友；此外在涉及學生切身利益的推優入黨、獎助學金評定、違紀處分方面堅持公平、公開和民主，嚴格按照規定的程序來操作，減少人為操作環節，加強輿情監督和公示環節，不搞特殊照顧，從學生測評結果看，學院的努力獲得了絕大多數學生的肯定。
三、建立以大學生視角評估輔導員績效的建議
學生評價輔導員工作狀況是廈門大學嘉庚學院評估輔導員工作質量、改進學院學生工作的重要參考信息。學院對輔導員職業勝任力、班級建設、校園文化以及干部培養、談心工作以及日常輔導等六個方面的履職情況進行了網上調研，以大學生的視角來審視輔導員工作績效，了解大學生對輔導員工作績效的期待和反饋，取得了寶貴的第一手資料。為了更好地發揮大學生視角評估輔導員績效的作用，建議在開展該項工作時要做好如下幾點：
1.精心組織 引導公平公正評估
在現代網絡技術的支持下，大規模定期開展學生測評具有可操作性，只要學生在指定的一段時間區間里使用校園賬號和密碼登陸系統即可進行。但是即便這樣，學院也應采取一定的措施以保證評價過程和評估結果的公正性，增強評價結果的有效性。一是申明匿名測評，學生對輔導員的測評以及意見都將以匿名的形式反饋，學生只需本著公正客觀的態度進行反饋即可；二是引導學生本著“教學相長”、“教學共贏”的目的做出反饋，不能馬虎應付，敷衍了事，更不能以此作為打擊報復或者發泄私憤的機會；三是做好宣傳和發動，爭取有更多的學生參與測評，以使測評結果更加科學準確。
2.理性對待 促進工作績效提升
輔導員工作的對象主要是學生，其教育、管理和服務的效果是否顯著，學生應該是有發言權的。只是基于中國傳統的考評習慣，擔心放權讓學生測評輔導員，會讓部分不自覺的學生更加“有恃無恐”，輔導員作為一線教育管理者更加不敢管理學生。這里既有觀念層面的原因，但更重要的一個原因就是沒有建立起得到廣泛認可的較為科學合理、操作性強的測評體系。學生視角是輔導員工作績效評估的維度，是不能被忽視的；但是作為學生工作主管部門，也應充分認識到學生評價只是輔導員績效評估的重要途徑，而不是唯一途徑。因為即使是大學生，其判斷能力也是有限的，缺乏對輔導員德、能、勤、績的總體了解，評價結果可能與實際情況有一定的誤差。因此學生評價要與其他形式的評價相結合，既要有主管部門自上而下的測評，也需要有以學生為主的自下而上的測評。在此基礎上，高校輔導員隊伍要統一思想，充分認識到讓學生測評和反饋輔導員績效更大的作用在于建構思想政治教育主體互動模式，客觀理性地看待學生測評，坦然接受學生測評的結果。一方面，了解學生滿意度，有助于輔導員放下姿態，認真聽取學生對教育、管理和服務的意見和需要，從而推動輔導員轉變思想觀念，改善教育方法，提高育人水平，提高大學生思想政治教育的效果；另一方面，通過了解學生滿意度，能夠更好地把握學生的思想和心理動態，及時把握工作重點，改進工作方法，提高學生工作的針對性和實效性，從而實現和諧、共贏的師生關系。
3.積極反饋 充分運用測評結果
輔導員績效管理要有考核前充分溝通的績效計劃、要有互相支持的績效實施、要有公平公正的績效考核、要有持續改進可申訴的績效反饋。學生在評估輔導員工作績效時，還可以設置開放性題目，讓學生自由寫下對輔導員工作情況的評價。這些意見中可能有少數不符合客觀實際或者夸大其詞，但是從總體而言是能反映出輔導員工作基本情況的。作為學生工作主管部門，應當運用學生測評輔導員績效的結果，將它和工資待遇、績效獎金、職級晉升、獎懲等掛鉤，評選“最受學生歡迎獎”來鼓勵輔導員，激勵輔導員深入學生，做學生的良師益友；對于學生測評滿意率低，不滿意率排名靠前的輔導員，也要主動與其約談，了解并幫助其尋找原因，理性分析和對待學生評價，促進其提高工作績效。
參考文獻
[1] 王茂勝.思想政治教育評價論[M].北京：中國社會科學出版社，2006.
篇9
一、問題提出
高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量,其工作的水平和能力關系到大學生思想政治教育的質量。教育部在《關于進一步加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中明確規定“要完善輔導員、班主任的考核制度,規定對輔導員、班主任進行工作考核”。①科學、合理的考核輔導員,發展性考核評價是必不可少的,它有利于輔導員素質的提高,保證大學生思想政治教育工作的質量,有利于輔導員向專業化、職業化發展。龔健通過對岳陽地區三所高校進行問卷調查認為, “岳陽地區三所高校,93.3%的輔導員認為自己沒有未來的發展目標規劃,100%的輔導員認為應在高校輔導員的績效評估中加入輔導員未來發展的指標體系,而且100%的輔導員強烈要求加入輔導員未來發展的指標體系。” [1]問卷調查中的“未來發展的指標體系”指的是對輔導員進行發展性考核評價。
二、發展性考核評價內容
每個高校對輔導員的績效評估體系的內容不完全一致,但科學、合理的績效評估體系必須包含發展性考核評價的內容。對輔導員進行發展性考核評價,有利于提高他們思想政治素質和業務素質,有利于輔導員向專業化、職業化發展。結合自己的工作經驗和實際情況,筆者認為發展性考核評價應該包括以下內容。
1.定期或不定期的進行輔導員培訓
定期或不定期的進行輔導員培訓,對輔導員素質的提高、能力的培養、工作效率的提高和輔導員專業化發展具有重要意義。對輔導員進行培訓包括崗前培訓和崗中培訓相結合、日常培訓和專題培訓相結合、全員培訓和骨干培訓相結合、校內培訓和校外培訓相結合。輔導員培訓,包括思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓,開展與輔導員工作相關的科學研究,提高輔導員思想政治素質和業務素質。新任專兼職輔導員必須參加高等學校組織的輔導員崗前培訓,獲得證書后方能上崗,必須取得高校教師資格證書方能轉正定級和承擔教學任務。
培訓即可以是全區統一安排,也可以是學校單獨安排。學校單獨安排的培訓,是指結合本校的實際情況,根據學校對輔導員的要求,進行統一的培訓。筆者本人曾經參加過全區的輔導員崗前培訓,培訓內容為:大學的人文構建、輔導員的角色與定位、大學生心里危機干預以及開展了“如何進行班級建設”素質拓展活動等。參加這次培訓,獲益匪淺,讓筆者認識了輔導員工作的性質以及重要性。經常對輔導員進行培訓是必要的,各高校領導必須認識到培訓的重要性。
2.不同級別的輔導員考核標準不同
目前,許多高校根據輔導員的工作經驗、職稱進行等級劃分,不同級別的輔導員享受的待遇不同,但大多數學校對輔導員的考核標準卻是一樣。筆者認為,級別不同考核標準一樣,不利于提高輔導員工作的積極性和主動性,也不利于輔導員向職業化發展。目前,桂林醫學院輔導員分為四個級別:本科實習輔導員、初級職稱輔導員、中級職稱輔導員和副高職稱輔導員。級別不同,工資和津貼不一樣。其他高校也有類似的劃分,如“上海外國語大學,對輔導員試行了職稱制管理,將輔導員分為一到六級,一級相當于助教待遇,五級相當于副教授待遇,六級相當于教授待遇。”[2]《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確規定了“輔導員評聘教師應堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則,對于中級以下的輔導員,應該側重于考察工作實績。” [3]同樣的,不同級別的輔導員在績效考評中也應該體現上述要求。對中級職稱以下的輔導員,側重于考察工作實績。而對副高以上職稱的輔導員,在科研能力和科研成果上做相應的要求。許多高校在對輔導員進行績效評估時,實行“一刀切”的原則,不管是助教、講師、副教授,還是教授,都實行一套評價標準。在輔導員績效評估中,副高以上職稱的輔導員,在科研能力和科研成果上做相應的要求,“高等學校應當鼓勵和支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學科的發展開展研究。”[3]這種研究,既是實際工作的需要,又可以打破輔導員在人們觀念中的“勤務兵”形象,有利于提高輔導員工作的積極性和主動性,為他們向職業化方向發展樹立政策導向。
3.輔導員的職稱評定及其發展方向與專任教師有區別
輔導員具有雙重身份,既是教師,又是管理干部。在職稱評定及其享受的待遇上,即可以按照教師系列――助教、講師、副教師、教授評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務,對專職輔導員的專業技術職務在指標、序列和評審上實行單列,以實現輔導員專業技術職務晉升的公正性。也可以“根據輔導員的任職年限及實際工作表現,確定相應級別的行政待遇,給以相應的政策傾向。” [3] 如在輔導員的工作年限和考核相結合的前提下,確定輔導員各級行政崗位,分別是副主任級輔導員、主任級輔導員、副處級輔導員和正處級輔導員等 [4],該級別與高校其他行政機關待遇相同,有利于輔導員向職業化方向發展。
在未來的發展方向上,專職輔導員可承擔思想道德修養與法律基礎、形勢與政策教育、心理健康教育、就業指導等相關課程的教學工作,讓其轉向專業教師崗位或從事科研工作。同時,也可以“根據工作需要,向校內管理工作崗位選派或地方組織部門推薦。”[3]
4.獎勵輔導員提升學歷和承擔相應的科研項目
發展性考核評價,應該鼓勵輔導員繼續深造、提高學歷,對那些有志于深造,回來后繼續從事學生工作的輔導員,應該給他們報銷學費,并進行一定的物質獎勵。同時,對在國內外業務進修的輔導員,應納入學校師資培養計劃和人才培養計劃,享受學校相關鼓勵政策,為輔導員向專業化、職業化發展創造條件。
在資金方面,設立專項的輔導員和學生工作的科研獎勵基金,對承擔科研和的輔導員進行相應的獎勵。在項目方面,設立輔導員專項科研課題,每年組織開展一次課題申報和立項評審。
三、發展性考核評價,有利于輔導員向專業化、職業化方向發展
發展性考核評價為輔導員搭建了發展平臺,使輔導員崗位真正做到事業留人、政策留人、待遇留人,有利于輔導員向專業化、職業化方向發展。
1.發展性考核評價,有利于輔導員向專業化方向發展
專業化指某一職業具有自己獨特的職業要求和職業條件,有專門的培養制度和管理制度,高校輔導員是一個多門專業知識和技能綜合而又自成專業體系的一個社會職業崗位,上崗者需要經過專門的教育和培訓,掌握專門的專業知識,形成專門的技能[5]。高校輔導員的專業知識包括基本知識、思想政治教育知識、教育學、心理學、管理學和社會學等專業知識。專業技能包括思想教育技能、談話技巧、心里疏導方法、就業指導、職業生涯規劃等。高校輔導員在上崗前,一般只具有某一領域專業知識,缺乏其他方面的專業知識和專業技能,難以適應工作崗位的需要。上崗后,對他們定期和不定期地進行思想政治教育、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化培訓,形成專門技能。這既是為了適應工作的需要,又可以提高輔導員思想政治素質和業務素質,為輔導員專業化發展提供條件。
2.發展性考核評價體系,有利于輔導員向職業化方向發展
職業化指社會某項工作固定地成為某個人謀生的主要手段,是職業素養的專業化。它包括以下幾層含義:一是從業人員可以此立足社會,終生從事該職業;二是從業人員應該體現出職業素養,并掌握相當程度的專業技能;三是本行業有特定的行為規范或標準,從業人員做事要符合其要求[6] 。高校輔導員職業化指輔導員長期從事這一職業,并形成專門的專業技能,有一套標準的行為規范或評價體系。發展性考核評價的內容包括“輔導員考核標準”、“輔導員的職稱評定單列”、“輔導員的發展”以及“獎勵輔導員提升學歷和承擔相應的科研項目”,為高校輔導員職業化提供一套標準的行為規范或評價體系,為輔導員向職業化發展提供政策保障。“岳陽地區三所高校,93.3%的輔導員認為自己沒有未來的發展目標規劃,100%的輔導員認為在高校輔導員的績效評估中加入輔導員未來發展的指標體系,而且100%的輔導員強烈要求加入輔導員未來發展的指標體系”。可見,高校輔導員有職業化發展的愿望。因此,在輔導員考評體系中加入發展性考核評價,有利于輔導員向職業化發展。
總之,對高校輔導員進行發展性考核評價,既為輔導員掌握專業知識和專業技能,向專業化發展提供條件,又為輔導員的職業化發展提供一套標準的行為規范。因此,各高等學校領導應該重視對輔導員進行發展性考核評價。
參考文獻:
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[2] 王志軍.公平理論在高校輔導員激勵管理中的運用[J].寧波大學學報:教育科學版,2009,(1):78-80.
[3] 教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z]北京:教育部令第24號.
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第一、各考評指標是從德、能、勤、績等方面，把輔導員工作中所能體現出的基本狀態，概括為六項二級指標后，又將繁瑣、多元且有代表性的一些重點工作細化，通過評價標準中的諸多三級指標給予定性和定量的具體質量評價。
第二、各項指標的權重來源，是依據多年的實踐，每次在應用Deilph法對各級指標的權重進行分析的基礎上，在廣泛聽取意見的同時，通過測評信息反饋，及時改正，彌補不足，使考核成績能符合正態分布規律。
第三、每學期的考核工作，都是在公開透明的組織協調下，采用平時考評積累和期末集中考評的辦法進行的。
2.輔導員工作的質量評價指標
3.各項考核評價指標的量化評議辦法
（1）輔導員互評質量項的量化評議辦法
輔導員互評的項目主要包括思想教育、學風建設、管理能力、個人素養、時間投入五項。每一個項目在等級上分成好、中、差三等，該項評價的滿分為100分。每個項目中“好”等級的權重是20，“中”等級的權重是17，“差”等級的權重是15，參加互評的成員根據輔導員的實際情況確定每個項目的等級，完成評價后，只要計算出所有項目好、中、差的總個數，就能計算出輔導員的得分。其量化法為：
第一、輔導員的互評，是每個人在學期末通過集體述職，在同級部中相互打分后計入總分。
第二、各項權重的確定，是將“好”定性為（100分）、“中”為（85分）、“差”為（75分）后，得到100÷5=20，85÷5=17，75÷5=15。
第三、在確定每個項目中的“好、中、差”時，只能選一，并分別把總個數統計出來。
第四、“每個人得分”是先去掉同級部中的一個最高分和一個最低分后，再取其平均分，即為該輔導員的互評得分，其統計公式為：每個人的得分=｛（好的總個數×20分）+（中的總個數×17分）+（差的總個數×15分）｝÷參加互評的人數。
（2）評委小組對輔導員評價質量項的量化評議辦法
評委小組對輔導員評價的項目主要包括思想教育、學風建設、管理能力、個人素養、時間投入、相互協調和服從領導七項。每一個項目在等級上分成好、中、差三等，該項評價的滿分為100分。每個項目中“好”等級的權重是14.3，“中”等級的權重是12.1，“差”等級的權重是10.7，評價小組的成員是根據輔導員的每個考評項目確定等級，完成評價后，只要計算出所有項目好、中、差的總個數，就能計算出輔導員的得分。其量化法為：
第一、質量考評小組，一般有五到七人組成，他們是熟悉輔導員工作的相關代表，通過聽取輔導員述職，深入學生中調查了解，查看輔導員工作日志與計劃和班級管理檔案等渠道，對該項工作進行全面考證評價后，并計入總分。
第二、具體量化計算辦法參照“3.1”中的第二、第三、第四辦法。
（3）班級管理效果質量項的量化評議辦法
所謂的管理效果，是指每學期某輔導員所管理的班級，在同年級部中所取得的班級積分成績，積分是根據班級管理積分規定，通過系學生會和團總支執行后所給出的得分，其中也包括了班級的學習行為和學習成績得分。該項評價的滿分為100分。分數統計方法如下：
第一步：先算出每個輔導員所擔任的每個班的基礎積分，其公式為：每個班的基礎積分=（班級行為管理積分×70%＋班級思想教育管理積分×30%）÷班學生數。
第二步：再算出每個輔導員的“基本積分”，其公式為：基本積分=每個輔導員所擔任班的每個班的基礎積分之和÷該輔導員所擔任的班數。
第三步：由于每個輔導員管理的班級“數”和“學生數”不同，為能體現公平性原則，換算辦法如下：得分=每個輔導員的基本積分÷最高基本積分×100。在這里的“最高基本積分”是指在同級中，輔導員獲得“基本積分”最高的一個。
（4）學生對輔導員評價質量項的量化評議辦法
學生對輔導員評價的項目主要包括：“德”的關心學生熱愛學生、服務意識、工作態度、為人師表和以身作則；“能”的管理能力、組織協調能力、語言表達能力、處理緊急情況能力；“勤”的常規管理投入、學習管理投入、學生活動投入、非工作時間投入；“績”的班風建設和凝聚力、思想教育效果、常規管理效果、學生威望。而每一個項目在等級上又分成優秀、稱職、不稱職三等，滿分100分。參評學生可根據輔導員的實際情況確定每個項目的不同等級，完成評價后，只要計算出所有項目優秀、稱職、不稱職的總個數，就能計算出輔導員的得分。其量化法為：
第一、考核時各班學生需全部參加自己班輔導員的期末考評，參加人數最低不少于全班總人數的80%。
第二、在確定每個項目中的“優秀、稱職和不稱職”時，只能選一，并分別把總個數統計出來。
第三、分數計算方法：
第一步、先算出每個輔導員所管理的每個班的基本分，其公式為：基本分＝（優秀數×60%+稱職數×30%+不稱職數×10%）÷每個班參加考評的總人數。
第二步、分數換算參照“3.3”中的第二步和第三步的公式。
（5）輔導員常規工作效率質量項的量化統計辦法
輔導員常規工作效率統計是指在日常工作中，由考核執行辦公室針對學校、系部的一些特殊要求，能及時記錄的一種管理方法。它把按時、推遲、工作效果進行客觀記錄，統計時可用表格的模式將要記錄的結果進行簡單描述，并將加減分，如“＋1”或“－0.5”及時統計，期末匯總計入總分。另外，在輔導員常規工作效率統計中，分數統計是這樣規定的，“按時”是指按要求的時間進行了，每次加0.5分；“推遲”是指沒按要求的時間進行，每次扣0.5分；“效果評價”是指：按要求圓滿完成，就可評價為“好”，每次加1分；出現問題，但基本完成，就可評價為“一般”，每次加0.5分；假如根本就沒去執行任務，就可以評價為“差”，每次扣1分。
（6）加減分質量項的量化統計辦法
輔導員加分項規定：①每學期全勤者，即無遲到、早退、請假者，加5分。②學生工作的文章在省級以上刊物發表或獲獎，加分最高不超5分。學生工作文章在院部發表或獲獎，加分最高不超3分。③班級管理效果，在每學期各班管理效果積分，取得同級部前三名的，分別加3―5分。
輔導員減分項規定：常規管理考勤，請假一次扣0.5分，遲到或早退一次扣1分，曠會一次扣2分，公假除外。
4.輔導員考核的獎勵規定
在學年終評時，對于考核取得前40%的輔導員、班主任，其中前15%報請學院授予“院級優秀輔導員”稱號，其他25%授予“系級優秀輔導員”稱號并頒發證書、獎品或獎金。在評選省級以上學生工作的各種榮譽稱號時，優先推薦考核名次列前者，職稱評聘同等條件優先晉升。
5.輔導員班主任考核的處罰規定
有下列情形之一者為不稱職：不能按照《輔導員、班主任工作條例》履行崗位職責者；因工作不到位或失職發生嚴重責任事故者；違反崗位職業道德要求，不能為人師表者；學生滿意率低于參加學生人數的50%者；參加院系活動不足50%者。不稱職者，可根據情節輕重，分別給予通報批評、扣發工資補貼及必要的紀律處分，情節嚴重者解聘其輔導員或班主任的工作。
6.未盡事宜的處理辦法
篇11
在各個領域中，公平問題是普遍存在但又是不容易解決的難題，而在教育領域，公平是人生公平的起點。所謂教育公平，是指按照一定的比例平等分配的原則讓受教育者能夠平等地享受教育的權利。教育公平的基本要求是保障每個公民都有同等的權利接受教育。
2.高校輔導員教育管理中的公平
從社會未來發展的角度來說，大學校園是培養人才的聚集地，大學生是祖國未來的希望，因為還沒真正步入社會，所以大學生的世界觀、人生觀和價值觀都還尚未成熟，需要在高校里得到磨練和成長。而在學校中，高校輔導員的一言一行都時時刻刻影響著大學生。其中輔導員采取公平的管理方式，是對大學生“無聲的教育”，這樣的教學方式會隨著時間流逝慢慢成為大學生生活的一部分，為大學生將來步入社會之后公平處事起到榜樣作用。從高校學生的角度來說，生活在大學校園，作為校園的一分子，每個學生做任何事情都希望得到公平對待。倘若學生在接受教育的時候沒有得到公平待遇，學生將會對輔導員甚至學校產生消極情緒，這不僅對學生全面發展有影響，還會影響學校的教育質量。在高校管理中，輔導員只要盡力做到公平處事，就能夠大大提高學校教育管理效率，還能夠轉變學生對輔導員的看法，學生的學習自覺性也會提高。從輔導員的角度來說，輔導員在教育管理工作中做到公平是基本原則，應當公平對待每一個學生，絕對不能因為學生的家庭背景不同、成績高低等將學生差別對待，否則將會給學生帶來嚴重的精神傷害。輔導員應該認識到每一個學生在權利上都是平等的，對每一個學生都應該公平看待。
二、創建一個和諧公平的校園環境
1.追求道德性公平
針對教育公平問題方面的探討，往往重視的都是政策上教育的公平，然而對于很多人來說，在追求教育公平時不僅表現為政策上的公平，而是追求在接受教育時身心也能夠得到公平對待。例如少數民族學生能否在真正意義上享受到教育的公平，適合身心需要的發展教育，都取決于高校輔導員能否在教育管理工作中體現道德性公平原則。道德性公平是指教師在教育中貫徹落實公平原則，平等對待每一個學生。因為少數民族學生以前的生活環境不同，所以在大學里需要輔導員根據其性格或行為差異明確教育管理方式。
2.保障權益性公平
學生的權益既包括國家教育規定的受教育權，又包括憲法規定的每位公民享有的基本權利。在高校教育管理工作中，輔導員要確保每一位學生的合法權益，尤其要關注少數民族學生的合法權益。例如，在面向全校開放的食堂專門設置一些具有民族特色的窗口，讓少數民族學生和普通學生更好地融合在一起，促進全校學生身心的健康發展。
三、結束語
綜上所述，在高校教育管理工作中，輔導員要提升自身作為教師的公平意識，樹立正確的公平觀念。輔導員積極創建和諧公平的校園環境，通過追求道德性公平和保障權益性公平來保證大學生在接受教育過程的公平性，引導大W生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，進而提高高校教育的公平性和教育質量。
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一、高校輔導員性質與隊伍現狀
（一）雙重身份與隊伍的復雜性、不穩定性
根據教育部文件規定，高校輔導員具有教師和行政管理干部的特殊的雙重身份，使得這個隊伍的呈現一定的復雜性。目前高校輔導員隊伍主要有專職和兼職兩種成分，其中專職輔導員大多是行政管理人員崗位，而兼職輔導員多是教師崗位及相關人員。這兩種成分分別偏重于輔導員崗位的管理與思想政治教育的職能的工作，對于另外一部分職能的工作就有所欠缺。比如，行政管理崗位的專職輔導員擅長管理工作的開展，而思想政治教師偏重思想政治教育工作的開展。由于具體知識背景和所受到的專業訓練的限制，目前高校輔導員的工作很難滿足輔導員崗位的雙重要求，這就使得輔導員崗位有了雙重選擇的必要性。導致這種雙重選擇的另外一個原因在于輔導員崗位的不穩定性，這種不穩定性的根源在于教師崗位的兼職輔導員缺乏歸屬感，不能安心于輔導員崗位的長期發展，當然也有專職輔導員自身不能勝任崗位要求而產生的流動性。對于高校輔導員隊伍的復雜性的現狀顧倩、楊繼平（2006）的研究[參考文獻：
顧倩,楊繼平.大學輔導員勝任力的現狀研究［J］.中國健康心理學雜志，2006,（5）.]，西南大學步德勝的碩士論文《增強高校高校輔導員工作實效研究》都有所闡述。前者調查了山西大學輔導員隊伍的發展現狀揭示出輔導員隊伍的復雜性和不穩定性，后者研究了全國相關資料揭示了高校輔導員隊伍自身的復雜性和不穩定性。
（二）雙重管理與現有評價方式的模糊性
2006年教育部的專門會議確立了對輔導員隊伍的雙重管理的機制，這一方面強化了對輔導員考核的全面性，另外一方面也給兩種考核體系之間的如何統一提出挑戰。姚圣梅、曾獻尼（2009）的研究[ 姚圣梅,曾獻尼.高校輔導員工作評價體系的構建與實踐［J］.成都大學學報（社科版），2009.（4）.]表明這種考核工作實施過程的不確定性。這種不確定性不僅僅是考核本身設計的問題，其實它也表明了輔導員地位雙重承認本身帶來的模糊性，輔導員游離于行政人員和教師之間，缺乏統一的身份，使得他們從體系的歸屬上產生不安全感，因此，這本身構成既有各種考核很難真正調動輔導員工作積極性的根本原因所在。因此，當前關于績效考核的研究面臨的更深層次的問題，就是如何為高校輔導員制定一套量身定做的評價模式，以滿足他們的身份歸屬的需要。
二、勝任力評價模式的對現有評價考核模式內涵的豐富與發展
（一）引人勝任力評價模式對績效考核的啟示
當下常規的績效考核模式著眼于對考核對象的工作細節進行量化，這種考核體系立足于通過對工作效果的具體化考核，來迫使考核對象對工作做出更大的投入，這種不顧考核對象的主觀態度的考核模式，試圖將責任感用效果問責的方式灌輸到考核對象本身，在實施過程中受到了考核對象不同程度的抵制。蘇州大學程曉軍的碩士學位論文《我國高校輔導員績效考核指標體系研究》對于現行的績效考核自身問題進行了研究，揭示了這種考核方式在操作過程中存在的問責理念引起被考核對象的抵觸情緒。
鑒于當下考核模式本身對輔導員隊伍穩定和發展效果不佳，國內開始引人勝任力評價模式來研究輔導員隊伍自身發展問題。與傳統考核模式強調客觀效果不同，勝任力評價模式是一種將評價對象的內在特質納入到考核過程中來的評價模式。這是模式充分發掘作為有著主觀能動性的人，在工作中如何有選擇地發揮自己的能力，從而創造出良好的工作業績的過程。它是一種通過發掘影響人的主觀態度的客觀條件，通過改善這些客觀條件，激發評價對象的主觀能動性，從而獲得更好的工作績效的評價模式。鄭建君、楊繼平（2005）的研究[ 鄭建君,楊繼平.大學輔導員勝任力與學校人力資源管理開發［J］.經濟與管理，2005,（9）.]指出需要將影響高校輔導員勝任力的主觀因素如心理個性、管理能力、道德水準等納入現有的績效考核模式中來，在增加激勵機制、滿足輔導員自身發展需要的基礎之上來提高績效。這些新的思路彌補了當前既有績效考核過于強調績效的客觀性，對高校輔導員工作的人的性質的忽視，高校輔導員的考核必須從傳統的考核模式的過分強調機械操作的可行性，向人性化管理的過程性、發展性思路轉變。
（二）勝任力評價模式對輔導員現有績效考核模式的拓展
國內將勝任力評價模式引人到考察高校輔導員隊伍發展現狀的工作是由顧倩、楊繼平（2004）的研究[ 楊繼平,顧倩.大學輔導員勝任力的初步研究［J］.山西大學學報，2004,（6）.]首先開始的，他們的工作揭示了影響輔導員隊伍發展的一些深層次問題。如：輔導員勝任力不可持續的根源在于輔導員地位的不確定性、現有評價體系不能滿足輔導員自身發展需要等。他們的工作從另一個層面揭開了國內對現有高校管理體制的內在不足的思考，既有的考核機制對人的內在需要的忽視，片面注重以教育的外在效果作為加強管理的依據，這種狀況到了需要改進的時候。必須把教育工作者當人來看待的時候，人的工作不僅受客觀的條件所制約，更多是受主觀的需要所調控，因此主體的心理個性、自我概念、需要與動機對工作績效有著至關重要的影響。美國學者麥克利蘭（David McClelland）等人在關于企業員工的績效管理中提出勝任力的思想、以及斯潘塞（Spencer）等人提出的關于勝任力的冰山模型被迅速的推廣到教育管理的探討中來了，如羅滌、李華（2007）的研究[5 羅滌,李華.勝任力理論及高校輔導員選聘機制的優化［J］.重慶大學學報，2007,（4）.]5對勝任力模型在輔導員選聘機制中的功能探討，趙樂天、關呈俊（2008）的研究[ 趙樂天,關呈俊.基于勝任力模型的高校輔導員選拔模式初探［J］.廣西青年干部學院學報，2008,（3）.]對如何基于勝任力模型設計高校輔導員選拔模式的探討。
三、輔導員勝任力評價模式研究的現狀與不足
（一）目前對輔導員的勝任力模型的研究主要側重于對勝任力素質進行選拔所需的測量
反思國內對勝任力模型在教育管理中的推廣，現階段主要集中在關于優秀輔導員的選拔機制的完善，這些研究對于如何挑選具有勝任力潛質的輔導員進行了精心的設計，這些設計的實證后果如何我們暫且不去追問，讓我們回過頭來仔細推敲勝任力模型本身，難道挑選了合適的崗位人選，這個崗位的所有問題就會徹底解決嗎？勝任力模型難道就是僅僅寄希望于所有的崗位都能挑選到合適的人才，而這些合適的人才就會徹底改變現有高校輔導員隊伍不穩定的現狀？進一步追問，難道有勝任力潛質的人，就一定能在既有的輔導員體制中安心工作從而發揮出所有的潛力嗎？如果把挑選到合適的人才看作解決現有輔導員管理機制一切問題的萬靈丹，這既是對勝任力模型的過高期望，也是對勝任力模型的理解的一種偏差。勝任力的特征結構的冰山模型表明，作為外顯勝任力的知識和技能是可塑的東西，而作為內隱勝任力的社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等是不易改變的硬核，只能通過提供這些內在要求的滿足條件，才能更好的激發和穩定勝任力的保持。企業的管理不會終止于挑選到適合的人才，更在于運用激勵機制把人才的勝任力潛質激發出來，才能創造更好的績效。當下的教育管理研究致力于將選拔合適的管理者看作勝任力模型最主要的價值，顯然是對勝任力概念理解的不徹底。如果將作為企業管理整體過程中的一個環節的勝任力模型挑選出來，而不追問勝任力在企業整體運作中如何發揮作用，顯然不能真正揭示勝任力模型全部的內涵，更不能發揮勝任力模型的最大價值。
（二）高校輔導員隊伍勝任力的現狀在于持續性不足
從關于高校輔導員研究的一些成果看，困擾高校輔導員隊伍發展的不僅僅是有沒有稱職的輔導員的問題，更主要的是輔導員的勝任力是否具有持續性的問題。如顧倩、楊繼平關于大學輔導員勝任力現狀的研究表明，大多數輔導員的勝任力水平隨任職時間而減退，大學輔導員的勝任力只是在任職之初才具有較高水平。這個結果迫使我們需要反思，僅僅將勝任力模型用于選拔程序，是否能根本改善大學輔導員隊伍的現狀？如果需要不斷的通過招聘和流動來保證輔導員隊伍的高勝任力水平，這樣的評價模式本身是否存在根本問題有待探索？
現有的對勝任力評價模型運用的模式本身是不可持續的，它著眼于發現備選對象自身已有的勝任力因素來實現自己的模型設計的要求，而忽視了改善輔導員不利的工作環境從而激發輔導員自身勝任力潛質的發揮，這種思路本身缺乏對勝任力模型深層次內涵對發展環境的要求。僅僅追求在選拔環節發現勝任力的思路，也不能從根本上改變我國高校輔導員勝任力水平不穩定的總體現狀；對于現階段建立穩定、高效的高校輔導員隊伍的總體要求顯然不能完全滿足的。
四、如何拓寬勝任力評價模式的塑造價值
（一）困擾當代高校輔導員的根本問題是輔導員自身地位不明確、自身價值得不到有效承認
關于勝任力模型的內涵的研究表明，影響人們工作勝任力水平的根本因素不僅僅是知識和技能這些外顯的因素，更主要的是社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等體現著主觀能動性的內在因素。對高校輔導員勝任力水平現狀的實證研究也表明，正是社會地位的不確定、發展環境的不健康，影響了高校輔導員對自身社會角色的認同；長期艱苦的工作環境，微薄的待遇，不高的社會地位，嚴重損害了他們自我概念的發展；面對毫無希望的工作，只求擺脫，不想更深入投入，可以說目前的評價體系隱藏著抑制輔導員積極工作的需要的內在因素，無助于輔導員產生長期從事這種工作的動機。可以說，正是輔導員自身地位的不確定性、自身價值得不到應有承認的發展環境，損傷著高校輔導員自身勝任力的發展，從而給輔導員隊伍的穩定、發展埋下了系統性的障礙。
（二）立足高校現有的評價體系形成的價值觀，滿足輔導員的社會角色、自我概念定位的要求
高校現有的評價模式主要是將輔導員的考核納入行政考核和教學考核既有評價體系，通過雙重交叉考核來體現輔導員雙重身份，但是這種考核本身也產生了雙重承認固有的缺陷：考核對象自身定位的模糊。從現有的一些研究來看，這種考核機制本身并不利于輔導員地位的穩定，也無助于輔導員勝任力水平的提高。基于勝任力模型，我們不難發現，這種評價機制阻礙著輔導員社會角色的形成、使得他們缺乏應有的歸屬感，從而削弱了這種考核期待激發輔導員工作績效的旨趣。
就其根本原因，是這種考核機制沒有立足于從人的角度理解考核對象的真正需要，也就不能真正調動考核對象的積極性，形成良性的工作動機。必須從輔導員自身需要出發，來完善高校的管理模式和建構有利于輔導員自身勝任力水平真正提高的績效考核機制。當前將高校輔導員定位為管理干部和思想政治教育教師的認識，不應該構成考核輔導員的雙重標準的直接依據，而應該研究探討輔導員隊伍自身的發展趨勢來重新建構考核標準。
輔導員的本質就是從事思想政治教育實踐的教師，這種特殊的教育形式使得它兼有管理者和教育者的雙重身份，在高校體制內，輔導員主流希望明確自己教師身份的愿望由于現有的考核體系而被壓制，所以客觀上阻礙了輔導員自身角色定位的缺失，必須糾正現有考核體系對這種發展空間要求的抑制，如何制定既能體現輔導員的管理職能的實質、又能反映輔導員特殊教育者身份的考核機制，將是立足于勝任力模型，制定新的評價模式的根本任務所在。只有立足于現有的高校評價體系的主流價值觀，為輔導員提供穩定的社會承認機制，鞏固其社會發展的空間，積極承認其特殊勞動的貢獻，才能有效的建立一支忠誠于高校教育發展的輔導員隊伍。
（三）建立科學的績效考核模式，應立足于滿足輔導員發展的需要、激發輔導員自我實現的動機，提高輔導員隊伍整體的勝任力水平
國內關于勝任力的研究現在比較關注的問題，就是如何建立一個基于勝任力模型的績效考核模式來提升高校輔導員隊伍的勝任力水平問題，在如何建立科學的績效考核模式的探討中，大多注重通過獎勵的辦法以及一些經濟的手段來提升輔導員工作的積極主動性，這種思路顯然是受企業管理的啟發的結果。如，鄧江（2007）的研究[ 鄧江.以“勝任力”為導向的高校輔導員績效評估研究［J］.臨沂師范學院學報,2007,（4）.
]提出以薪酬管理與激勵機制來體現勝任力水平的問題。當然，通過獎勵確實在會在一定時間內激勵部分輔導員的勝任力的發展的，但是，從學校的實際情況來看，這種獎勵辦法往往不能長期堅持下去，學校不同于企業的地方在于，它不是盈利的機構，不可能長期拿出太多的資金去投入日常教育教學活動的激勵機制的建設，而且，獎勵的覆蓋面如果不夠寬，對于整個輔導員隊伍的穩定也不會有根本的幫助，獎勵只能是一種輔助行為，不能全面惠及龐大的輔導員隊伍。
困擾高校輔導員勝任力水平的根本原因不僅僅是考核機制的激勵性問題，更重要的是身份地位的不確定性，必須突出輔導員是德育工作者、是特殊崗位的教師的身份。作為德育實踐的教師的輔導員應該與其他各專業的教師享受同工同酬的待遇，享受教師應有的發展空間。現有的雙重考核的操作，應以不損害輔導員作為教師身份的承認過程為原則。只有以輔導員本身是教師的基本原則為基礎的績效考核，才能真正衡量輔導員工作在高校教育體系中的作用，才能體現輔導員自身的價值，才能明確輔導員的社會角色，給輔導員自我概念的發展以穩定的制度保障，從而激發輔導員自我實現的動機。
篇13
答：《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》（以下簡稱《綱要》）明確提出，要“基本普及學前教育”“加強學前教育管理，規范辦園行為”。《幼兒園工作規程》規定，“幼兒園應當依法接受教育督導部門的督導”。《綱要》頒布實施以來，我國學前教育取得了跨越式發展，學前教育規模迅速增加，普及程度快速提高。但在學前教育規模快速擴張的同時，辦園條件差、教師隊伍不穩定、辦園行為不規范等問題在全國還程度不同地存在。涉及幼兒的一些惡性事件時有發生，社會影響惡劣，亟需采取有力措施加以防控和督促解決。因此，制定科學的督導評估標準和辦法，全面開展幼兒園督導評估，督促和引導幼兒園規范辦園，提高保育和教育質量十分必要和緊迫。
世界發達國家，如英國、美國、德國、澳大利亞、新加坡等國都建立了各具特色的幼兒園評估制度，有力促進了本國學前教育的發展，也為我們提供了有益的借鑒。近年來，國內大部分省區都制定了幼兒園分級分類評估標準或示范園評估標準，并開展了卓有成效的評估工作，為進一步在全國開展幼兒園辦園行為督導評估積累了經驗。
2.《辦法》形成的過程是怎樣的？
答：《辦法》的研究起草工作主要經歷了四個階段。
第一階段：基礎研究。系統梳理了國家有關幼兒園的政策法律文件和相關標準、發達國家和地區幼兒園的評估指標和評估標準、各省已經開展的相關工作和評估指標、專家學者對學前教育和幼兒園評估的理論研究成果和主要建議。這為研究制定幼兒園辦園行為督導評估辦法奠定了理論基礎，提供了政策依據。
第二階段：實地調研。課題組先后赴多個省市對不同舉辦者、不同規模、不同類型、不同辦園水平的幼兒園進行了實地考察和深度訪談。認真聽取了當地教育行政部門、學前教研員、幼兒園園長和幼兒園教師的意見和建議。這為研究制定幼兒園辦園行為督導評估辦法進一步理清了思路。
第三階段：研制督導評估指標體系。在開展基礎研究和實地調研的基礎上，組織專家擬定了幼兒園辦園行為督導評估指標體系。召開專題研討會，聽取了部分省、市、縣三級教育督導部門負責同志、學前教育專家及幼兒園園長的意見。經過反復論證，形成幼兒園辦園行為督導評估要點。
第四階段：起草督導評估辦法。組織專家對開展幼兒園辦園行為督導評估工作的方式、程序、制度和各級教育督導部門的職責進行了總體設計和規定，形成《辦法》初稿。反復征求各省（自治區、直轄市）教育督導部門、教育行政部門相關處室、幼兒園園長的意見，并修改完善。提交國務院教育督導委員會第四次會議討論，根據會議精神進行修改，形成本《辦法》。
3.《辦法》做了哪些主要規定？
答：《辦法》共五章十七條，對幼兒園辦園行為督導評估的目的、原則、范圍、周期、內容、組織實施和結果運用等作了具體規定。
第一章主要對督導評估的目的、原則、范圍和周期進行了規定，第二章明確了督導評估的內容，第三章明確了各級教育督導部門在幼兒園辦園行為督導評估工作中的職責和督導評估工作程序，第四章強調了督導評估結果的運用，第五章為附則。
4.開展幼兒園辦園行為督導評估將會起到什么樣的作用？
答：出臺《辦法》，開展幼兒園辦園行為督導評估，一是將會推動各地加強對幼兒園的分類指導和監督管理，實現依法治教；二是將會引導幼兒園遵循幼兒身心發展的特點和規律，不斷規范辦園行為，提高保教質量，保障幼兒身心健康，快樂成長。
5.與以往的幼兒園評估相比，此項督導評估工作有何新特點？
答：與以往的幼兒園評估相比，此次督導評估在評估范圍、評估周期、評估內容和評估結果運用等方面都有較大的不同，具體來說，主要體現在以下幾個方面。
一是在評估范圍上，辦園行為督導評估實現了幼兒園、附設幼兒班、幼教點的全覆蓋，未取得辦園許可的幼兒園也被納入評估范圍。
二是在評估周期上，辦園行為督導評估是周期性的，3～5年為一個周期，在一個周期內，所有幼兒園（班、點）至少要接受一次督導評估。
三是在評估內容上，根據我國學前教育的發展水平和當前幼兒園辦園中存在的突出問題，督導評估的內容聚焦在幼兒園的辦園行為方面。
四是在結果運用上，本次評估強調既要發現問題，又要督促整改，通過評估既為政府決策提供依據，又為幼兒園辦園提供指導和幫助，不再單純把評估工作作為判斷幼兒園優劣、對幼兒園進行分類定級的手段，充分發揮督導評估工作應有的監督、指導、激勵和導向作用。
6.《辦法》中規定的督導評估內容有哪些？
答：根據《幼兒園工作規程》的要求，《辦法》規定的督評估內容包括辦園條件、安全衛生、保育教育、教職工隊伍和內部管理等五個方面。具體涉及幼兒園的辦園資質、園舍場地、設備設施、玩教具材料配備情況，膳食營養、衛生消毒、健康檢查、疾病防控情況，教育理念、教育內容、活動組織實施、師幼關系情況，教職工配備、師德師風建設、專業成長和權益保障情況，制度建設、組織機構、管理機制、經費投入、使用和管理情況等。
7.按照《辦法》，督導評估將如何組織實施？
答：督導評估工作由教育督導部門組織實施。督導評估的方式包括現場觀察、問卷調查、座談訪談、資料查閱和數據統計等。
