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我是一位普普通通的會計工作人員，從事經濟管理工作二十余年，深知會計工作艱難，會計人員是隨時會被站在被告席上，只有在工作中十分仔細，不辛苦，一心一意的工作。

我在事業單位從事經濟管理工作五年；在工業企業從事經濟管理工作十三年；企業破產后從事物業管理、建筑業管理、經濟管理、公司等財務工作四年。經歷了我國新舊會計制度的變革，從會計手工記帳核算到企業會計電算化核算的發展過程。會計核算采用微電算化，大量減輕了會計工作者的重復腦力勞動，能抽出時間更新知道，參與企業經營管理，參與長短期決策，參與企業全面預、決算，參與企業的方針政策的制定，更能體現會計職能反映和監督在企業中的作用。我喜愛這份工作，愿意用我所學的知識奉獻給社會經濟建設。

我在事業單位從事會計管理工作五年來，在站長和黨委的領導下，全面負責江津市漁種站財務會計核算工作，負責制訂每年各部的生產經營承包計劃和經濟責任制，完善站里的經濟管理制度；負責核算供、產、銷及利潤的分配全過程和工程建設的核算；負責全站的社會統籌，勞動工資管理等。我站是事業單位，企業管理，擁有職工約五十人，單位小會計人員共兩人，出納一人，會計一人。在會計核算方法采取的是記帳憑證核算形式，材料按實際成本核算，成本按產品法核等。在編制每年的財務計劃上，用上了在學校所的知識，對全站費用開支進行科學的劃分，將費用分為固定性費用、變動性費用、混合性費用，獲得站里盈虧保本點、保本量、保本銷售額，目標利潤，進行全面彈性預算，然后將各項指標分別下達落實到各經營承包中去。在會計工作中做到了事前預算，事中控制，事后分析；找差距、查原因、提出解決方案及合理化建議。在我任職期間，每年在會計核算上都得到江津市農牧漁業局的表揚。由于我家中幾子妹都在永川化工廠和四川省天化所工作，為了更好照顧父母，于一九八八年調入永川化工廠工作。

我在工業企業從事會計經濟管理工作十三年來，在廠長和黨委的領導下，開始從事永川化工廠財務會計核算工作。該廠是大二的化工企業，先后在廠里從事工資基金的核算、結算資金的核算、物資材料采購的核算、成本核算、銷售核算、貨幣資金的核算、總分類和明細分類帳的核算、對整個企業資金的運籌、xx年廠里開始采用會計核算電算化技術，為了適應會計核算電算化技術，自己平時抽出業余時間通過自學，現也能在工作中獨當一面，能單獨熟練地掌握會計電算化核算和基本的數據庫操作技術等工作，由于工作上需要，在xx年全面負責廠里的財務處領導工作，在財務處領導崗位上，合理地組織財務處會計核算工作，按時準確地編制各類會計報告，運用國家給予企業的政策，為廠里里豁免地方稅20多萬元，新產品稅減免10多萬元，利用合理、合法手段，籌集企業經營資金。在各種會計核算中，能認真對待各種復雜的經濟業務，搞清經濟業務的來朧去脈，做到心中有數，能按國家的方針政策、法律、法規辦事，對自己從事的工作能用會計人員的職業道德嚴格要求自己。在國有工業企業從事會計經濟管理工作十三年中，永川化工廠財務核算，是按國家的方針政策、政策、法律、法規、會計制度的規定，嚴格執行的。在財務帳套的設置和各式各樣項經濟業務的處理上，都遵守了會計制度的規定，每年上級主管部門和當地稅務部門對廠進行重點檢查，會計師事務所年終審計，給予財務核算很高的評價。這幾年來，由于財務部門堅持會計原則，按會計制度的要求辦事，拒決企業某些領導為謀求個人利益的違紀、違規、違法等行為，對財務部門意見很大，在廠里進行曲不正當的反宣傳，在職工中形成永化廠財務帳是假的、帳目不清、混亂的現象，給財務部門在企業經濟管理上設置大大小小的障礙，企業經濟管理失控。永化財務部門先后換了四個財務負責人，現在這個財務負責人是從一年倒閉的企業被下崗后，通過私人關系，調入永川化工財務部門負責財務工作，職稱是會計師，但業務水平一般，對會計電算化不會，膽子還特別大，大到虛開增值稅票，進行增值稅進項稅抵扣，強行會計人員進行帳務處理，這是違背稅法，是一種犯罪的行為；對企業待處理財產盈虧，不經上級主管部門審核審批，強行要求會計人員進行帳務處理；進行了財務改革已發現供銷部門在財務上交了現金，財務上未入帳的現象；廠里某些部門對外工程或設備加工，財務上已無法進行監督，已失去會計的監督職能。現我深深地體會到，國有企業不重視企業管理，只重視規模效益，不重視市場的變化，搞一些虛假的經濟責任制，不求實際，企業閉門造車的搞生產，更不重視財務工作者的腦力勞動，每年財務部門給廠里提了不少合理化建議，廠里都不完全認真予以采納，這是國有企業體制造成。如國有企業在材料采方面，是一種盲目性的，生產部門提出急需材料，供應部門采購回來，價格上由供應部門確定，沒有嚴格的監督措施，造成材料物資積壓，資金形成極大的浪費，企業資金自然而然就越來越緊張。時間一久，這些材料生產上用不上了，只有等待統一報損。國有企業管理不合理，跟不上社會發展形勢，是國有企業的人和管理體制造成，也是目前國有企業最普遍的現象，在銷售方面，銷售部門從不主動去爭取市場，占領市場，拓展市場，任由市場變化，最終使國有企業在市場上所占的位置越來越小，面臨困境。這類問題在國有企業我如牛毛，都是國有企業的人和體制造成，在這種體制下，形成人浮于事，人心不定，雖然有自己的理想，卻得不到應有的發揮，也不可能得到實現。我曾經抽業余時間，對廠歷史資料進行過認真研究分析，由于國有企業管理上失控，造成廠損失每年大約在800萬元左右，形成費用年年增，利潤年年少，負債年年增，市場年年小，企業已形成無法挽救的局面。 (1)(2)

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在工作中重視學習業務知識，提高自身的業務能力。嚴格要求自己，積極主動地研究工作中遇到的各種問題。講奉獻，講正氣，以誠待人。虛心向老同志學習，取人之長補己之短，努力豐富自己，充實自己，提高自己。各項具體工作按計劃推進，分清主次和輕重緩急，做到有理、有節、有序、有效。按時完成領導交辦的工作，不拖延，不出差錯，有始有終。快速反應，各項臨時工作和緊急任務雷厲風行地完成。堅持做事和做人原則，努力做好日常工作，熱心為大家服務。和同志們的關系比較和諧，工作氣氛融洽配合默契互相支持。遵章守紀、務真求實、樂觀上進始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風。不怕吃苦，主動找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤”。積極學習新知識堅持每天閱讀各類報紙和文章學習有關經濟、政治、科技、法律等新知識。認真學習黨的xx大精神，努力做到融匯貫通聯系實際，在實際工作中把政治理論知識、業務知識和其它新鮮的知識結合起來，開闊視野拓寬思路豐富自己，努力適應新形勢新任務對本職工作的要求。

 

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在教學中，認真備課，認真閱讀各種教科參考書，認真編寫好教案制定好教學計劃，根據學生的實際學習情況和向其他教師取得的經驗，不斷地加以改善修改；在傳授學生知識時，不厭其煩，耐心教導學生，還耐心地輔導學生復習遺漏知識；在傳授學生知識的同時，并對他們進行思想教育，教育優生幫助后進生。

在課堂上，認真授課，運用實物教具、簡筆畫，情景教學、手勢語言等方法來啟發、教育學生。教學生做游戲、唱英語歌等來激發學生的學習興趣。鼓勵學生大膽質疑，注重師生互動、生生互動的教學，充分調動學生的學習積極性。學生有疑難和不懂讀的地方，我總是不厭其煩地講解、分析、帶讀，力爭讓他們學了就懂，懂了會用。

在批改作業方面。學生的作業總是按時及時地批改，并詳細地做好批注，對普遍性錯誤，在全班重復講解、分析。針對個別學生的作業還采取面批方法，一一地分析講解、幫助學生解決疑難習題，提高了教學質量。

三、在工作考勤方面：

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員工的工作成果一般都是可以在績效上體現出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業單位還可以根據績效考核的成績進行人力資源調動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數據支持。事業單位和企業的性質是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績效考核產生了懈怠。因此，績效考核并沒有發揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內容

現階段，事業單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內容也趨向單一。有部分事業單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據發放績效獎金、進行崗位晉升和調動等諸多人事調動事宜，但是現在事業單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業單位的未來發展。

1.3.績效考核沒有實際效用

事業單位和一般的企業不同，并沒有像企業一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯系起來，這就在很大程度上降低了優秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續保持偷懶的工作狀態。事業單位現有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優秀的員工也許并沒有足夠優秀的業績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

二、完善事業單位績效考核與薪酬管理對策

2.1.明確考核標準，修改考核內容

為了解決事業單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業單位制定的績效考核內容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業績、工作態度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性

管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態度，促進員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合

事業單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動員工工作積極性的重要因素。事業單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發員工的進取心和上進心，幫助其在專業領域中獲得更大的進步。事業單位還可以根據員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業單位的進一步發展。

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一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態度等企業內部的考核，對于企業對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業化管理、進行長途運輸等為主要業務，煙臺海員職業中等專業學校以培養航海類職業人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統一的戰略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業績、創新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發現偏差，判斷業績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日常考核相結合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發工程的進行是受季節因素影響的，冬季寒冷作業量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發揮其真正的作用。

參考文獻：

[1] 馬海志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.

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一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

事業單位與企業不同，它的成立宗旨就是服務人民與社會。事業單位積極參與管理社會性事務，提供科技、教育、衛生等勞務服務。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務社會的效率與服務成果，必須立足科學管理角度，深刻剖析當前事業單位績效考核體系存在的缺陷。

（一）對績效考核缺乏認識和正確定位

當前，許多事業單位的管理部門只重視員工的業務業績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領導層沒有形成科學的管理理念，只是機械地進行員工年終考核，而沒有將平時的關鍵事件和平時考核與年終考核有機的結合起來。導致事業單位內部的績效考核體系形同虛設，嚴重影響了考核效果與質量。事業單位內部的員工也僅對與自己有關的考核稍加關心，虛報謊報工作業績現象層出不窮，使得事業單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。

（二）缺乏有效的績效溝通

在績效考核工作中，管理者最關注的環節就是績效溝通。事業單位在績效考核過程中常出現的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務辦事，過程刻板僵化。績效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績效考核周期設定不科學

年終考核是我國目前事業單位內部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導致內部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業單位仍在采用年終員工進行工作總結，民主投票式的傳統考核方式，易導致考核失去客觀真實性和準確性，考核結果無法充分利用。

（四）考核內容空泛，考核指標單一，系統性不強

在我國事業單位現有的績效考核體系中，大部分的考核內容還是根據員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統，以及科學性不足的弊端。一些事業單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標，囊括大大小小數十件的考核細則，導致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對事業單位績效考核工作的對策建議

針對上述提出的當前我國事業單位績效考核工作所出現的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業單位內部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強績效考核觀念，提高績效認識

在事業單位內部大力宣傳進行績效考核的重要性，在全體員工內部增強績效考核的觀念和認識。同時，事業單位內部的領導層也應該轉變自己的觀念，給予充分空間讓內部的績效考核體系過程正常展開，并發揮其激勵效用，利用績效考核結果，分析員工的工作效率和工作優劣，并進行適當獎勵與懲罰，以充分發揮員工的主觀能動性。

（二）加強績效溝通，保障信息有效反饋

績效溝通是績效考核體系過程中比較關鍵的一環。績效溝通貫穿在整個績效考核工作開展前、績效考核進行，以及績效考核結果出爐之后的過程中。每一環節的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業單位內部的領導層更應著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環節，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度

事業單位內部的績效考核不能僅僅以年度考核的結果為依據去評判員工的績效優劣。應建立統一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平r的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結果的可靠性與準確性。

（四）構建全面的績效考核體系，確立科學的績效考核指標

逐步建立現代科學化的績效考核體系。考核內容盡可能全面的涵蓋各個不同部門內部的工作人員。根據每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統考核中的“德、能、勤、績”

考核指標細化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結合起來，考核指標也應根據部門員工情況分出更細致的考核等級，以便于區分績效和工作優劣。

（四）注重運用績效結果，獎優罰劣

事業單位在績效考核工作結束后，及時將考核結果傳達給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進行改正。對績效成果優秀的員工給予適當獎勵，充分發揮績效考核的杠桿調節作用，考核結果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調動員工的工作積極性。

【參考文獻】

[1] 孫柏瑛，鄧光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

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績效考核作為事業單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進行有效的控制和考核，獲得真實的績效考核反饋信息，為事業單位管理者的決策提供了參考依據，進而促進了組織目標可以順利實現。目前，事業單位通常是每年進行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學合理的運用激勵制度，已經根本不存在任何的考核意義。因此，事業單位需要完善和加強績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業單位的績效考核制度方式，已經成為急需解決的重大問題。

一、事業單位績效考核方式中存在的問題

（一）民主測評和評議流于形式

事業單位績效考核的過程和結果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時也經常是只報喜不報優，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。

（二）領導重視程度不夠

通常情況下事業單位領導的工作重點，都是把主要的精力放在財務和業務工作上，即便是事業單位已經設有考核制度，但是也沒有被嚴格的落實，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導致年終的績效考核工作與日常考核工作嚴重脫節，沒有任何依據可供其查詢。在年終時臨時抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴重地影響了事業單位績效考核的質量。

（三）考核標準不嚴謹

考核標準需要按照員工的工作職能設定，而并不是按照員工的職位來設定的。如果考核標準沒有明確的界定清楚，考核項目設置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會縱容績效考核的隨意性。沒有一個明確的評價標準，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內容，定性指標沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統和簡單，嚴重缺乏一定的可操作性和科學性。

（四）不重視考核總結

在績效考核工作完成之后，沒有及時向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結果沒有被充分的轉化和利用，沒有充分發揮出考核的效果。績效考核過程中出現問題，一方面嚴重地影響了考核的公正性和真實性，不利于調動起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業單位領導無法真實地了解員工的真實情況。

二、提高事業單位績效考核方式的建議

（一）加強民主測評和評議工作

被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學習和工作在一起，職工對被考核對象的工作業績、業務能力、遵紀守法和思想素質等情況會有一個全面的了解，在績效考核時可以通過召開職工座談會的形式，找相關人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現象發生。績效考核的結果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時也是科學化客觀管理的實際要求。

（二）強化績效考核的認識

績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應該是人力資源管理中的基礎工作。需要通過大力的宣傳，加強事業單位領導和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進行檢查、監督和安排。應設置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時工作，隨便拉人拼湊一個班子，敷衍了事。應由單位中的人力資源管理部門對其進行統一管理，作為單位重點工作來抓，由專人負責這項工作，建立職工考核的檔案或臺賬，在一定程度上起到監督績效考核者的作用。

（三）明確考核標準

在績效考核之前，應明確考核的具體內容，增加績效考核的操作性。從實際情況出發來確定績效考核的內容。主要包括五個方面，即廉、勤、德、績、能。在實際操作時，應根據事業單位的人員結構、自身特點，對績效考核要素進行量化、細化制定出詳細合理的量化打分、硬化指標和細化標準。

（四）將考核工作總結做好

強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核工作過結束后，應及時并認真地總結出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時根據績效考核的結果，認真分析出職工隊伍目前的真實情況，分類進行排隊，并找出其中的不足，提出有建設性的整改意見。其次，加強績效考核的反饋結果，在績效考核評價結果做出后，應對被考核對象進行考核面談，由上級領導對下級進行考核面談，將考核的真實結果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創造了一個雙向的良好溝通環境，使考核對象了解自身現狀與組織期望值間的差距，進而通過績效考核對考核對象起到了激勵的作用。

三、結束語

綜上所述，績效考核對于事業單位管理來講是特別重要的，事業單位應逐漸地完善績效考核工作，并應在工作中執行與之相關的政策，在事業單位中實現績效考核工作的真正目的，促進員工的工作質量和作風的提高，使人力資源管理和開發在事業單位中發揮更有效的作用。

參考文獻：

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一、事業單位績效考核中存在的問題

（1）人員重視程度不夠。績效是指員工在工作中作出的成績和效用。績效考核應遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規劃提供有力的數據保障。但由于事業單位不同于企業，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數據來考量，所謂的考核標準也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業單位考核方式往往采用年終，或者考核區間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實全面的反映員工的工作業績，也會挫傷認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機制來表現自己得到領導的認可和賞識，不利于其職業道路上的發展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵機制。事業單位的工資增長與調整由政府根據財政狀況統一進行，人事部門統一審批，致使事業單位自身的工資水平與社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動，難以調動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的影響，就目前事業單位分配機制而言，工資的調節作用難以發揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵作用難以發揮。

二、加強我國事業單位績效考核的幾點途徑

（1）轉化人員思路，加強相關培訓。績效考核是一種影響深遠的考核機制。它所運用的競爭激勵機制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進行量化管理，綜合測評，提高員工的危機意識，激發員工的潛能，為單位創造效益。企業要想切實的改變員工思路，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事人員培訓是要改變他們以往傳統的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，讓員工更好的為單位貢獻自己的力量；對員工的培訓則是要員工轉變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進他們不斷進步，從而有效推進事業單位健康快速發展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎上確定考核標準及考核方式。同時，根據各個崗位不同的工作任務和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務的數量、質量、時限等作規范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關人員進行績效考核管理知識和技能的培訓，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進激勵機制的有效實施。建立健全事業單位激勵機制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構建激勵機制的主要手段。應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。

事業單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項工作完善開展，就要轉變觀念，加強培訓，建立完善績效考核體系，增強激勵機制，實現績效考核的真正目的。

參 考 文 獻

[1]劉美榮．事業單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財富．2009（7）

篇11

1.堅持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅持德才兼備、考核擇優的原則。

3.堅持簡化環節、注重實效的原則。

二、組織保障

事業單位應成立專業技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。

三、考核內容

以崗位說明書為依據。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業技術崗位存在的價值體現了崗位的具體工作內容和職責。事業單位專業技術人員自行編制崗位說明書，經領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據。

編制崗位說明書注意事項：

1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。

6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。

8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。

9.合并同類：多個專業技術人員工作性質相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規范用語，檢查內容的真實性，把握和平衡各項內容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標準

事業單位專業技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”

1.承擔工作量，分值3分。

2.工作質量，分值4分。

3.工作態度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態度”3項均應賦整數分值。

（二）獎勵、減扣分部分

在上述十分以外設置，發生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。

1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。

2.考核年度內。合理化建議或工作創新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。

3.考核年度內，在突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內，行政行為引發行政效能投訴，經落實負主要責任的扣0.3分。

6.考核年度內，違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內，因工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎、扣分的其他事項。

9.應提供獎扣分的依據材料。

六、考核實施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業技術人員根據年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內容應與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領導小組收集數據，衡量并進行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據事實判斷，維持或更改考核結果。

（四）考核改進

崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現崗位績效考核的良性循環。

篇12

1.社區績效的發放工作

截止2021年6月30日，共完成2021年1月-6月（第一、二季度）三個片區、一個社區共計65人績效的發放工作，和黨建對接及時溝通了解社區人員工作考核結果，在考核完成資料齊全之后兩日之內及時將社區績效支付到位。及時跟黨建核對人數和金額，確保不多發、漏發、錯發一人，及時做好溝通解釋工作，及時收取、核實卡號。

2.工資社保公積金等繳納工作

新招錄事業編人員信息及時錄入工資系統，及時補發公積金，社保醫保，轉入單位人員公務員公積金、社保、及時轉入，和原單位做好交接工作，及時將公積金等轉入系統，截止6月工資共有執行石油企業工資制度（98前）公務員3人，執行公務員工資制度（98后）公務員8人，執行事業單位工資制度（98前）事業編14人，其他執行事業單位工資制度（98后）事業編18人，共計43人，除去產假1人，實拿工資42人。

每月及時與人事溝通，確保晉級晉檔兌現不延后，確保病事假及往來款項（公積金社保等）扣除金額正確。每月根據制度工作日不同，98前事業編公務員工資中的交通補貼、誤餐補貼以及保健費（3個工資款項）金額每月不同，98后事業編公務員工資中的保健費（1個工資款項）金額每月不同，確保每月在發工資系統錄入正確，確保每月系統上的工資表和人事那塊出具的工資核對表金額正確。由于發工資新系統更加嚴格規范，4類人員工資款項都有所不同，所以和以前手動錄入的工資表相比較更加費時，更加需要提前錄系統，反復核對，及時做出無誤的工資表，每月要在發工資前提前1~2天做好送銀行烤盤文件送至銀行，將工資付款的直接支付憑證送至財政局，確保工資發放不延后。

3.出納賬的錄入，賬表、賬賬、賬實核對工作

根據審計意見，補錄2018--2020年出納賬，由于以前人員變動大，出納人員都是新手，沒有嚴格規范出納工作，所以沒有建立支票專用臺賬，也未錄入出納賬，所以現在根據審計意見開始補錄3年的出納賬，現已根據（憑證類型，憑證號，摘要，對方科目，借方，貸方，結算方式，結算日期，結算單據號等）錄入2018年200余筆出納賬，還在持續錄入中。

4.支票臺賬的錄入，支票、電匯單的開具工作

根據審計意見，支票專用臺賬也已建立，并已及時錄入支票購買、使用、作廢、以及月末年末結存支票的種類、份數、起止號碼，確保每一張支票使用規范，使用日期及作廢日期有記錄。及時知曉每日支票的使用數量和結存數量，確保能夠及時購買支票，資金支付及時，規范。

核對每一筆財政授權支付憑證的打款商家，金額，是否和報銷資料開具一致，守好資金支付的最后一道關卡，核對無誤后再進行資金支付的支票、電匯單開具，和會計相互監督，嚴格規范報銷流程。

月末及時催促商家入賬，保證資金在月底前支出，以確保報銷前臺系統沒有未達賬項，及時清算，確保資金支付不跨月，以便在績效監控節點時資金支付執行率不滯后于實際支出進度。

5.其他出納日常工作

完成每月固定工作，包括社保公積金的繳納，個人所得稅的申報工作，及時新增和變動職工專項附加扣除項，進行個人所得稅申報；工資發放，支票的開具和審核工作；無債務申報工作等等。

按時打印工商銀行零余額賬戶，基本戶，中國銀行的工會賬戶一共3個賬戶的銀行對賬單，回單，以確保會計報表按時完成，每月及時完成中行網銀對賬工作。

6.績效工作

年初完成2020年以及在6月9月監控節點績效監控工作的完成。7個年初項目績效的錄入，其中5個本級項目，2個上級項目，截止6月績效監控節點（5月31日前）共有9個項目，年中追加1個本級項目，1個上級項目。

及時和會計報表核對，了解每個項目的支付情況，在監控節點時及時知曉每個項目的支付進度，以便順利完成績效。和各部門做好溝通，及時補錄新增項目績效目標表，監控表，對于偏差超過20%的項目交偏差情況說明。了解各部門資金執行偏差情況，督促各部門盡快支付資金。

二、存在的問題和反思：

由于了解經費具體情況，導致績效監控只能根據會計報表來知曉各個項目經費具體為幾月追加，故知曉有所滯后，二級項目也不了解，導致年中追加績效項目沒有及時補錄績效目標，績效監控工作效率低，不及時，只能在監控節點在匆匆完成任務。今后會加強跟會計的溝通，梳理好工作思路再有條理的完成，提高工作效率和工作質量。

三、下半年工作計劃

1.針對審計意見，整改落實各項工作，規范使用支票專用臺賬，繼續補錄2019-2020年出納賬，提高工作效率的同時改進工作質量，同時給自己敲響警鐘，今后會按照各項制度嚴格規范出納工作，確保工作有條理，科學化精細化，提升自己業務能力水平。

2.持續做好出納和會計工作的承接，及時登出納賬，保證出納賬和會計報表相符，賬實相符，賬賬相符，賬表相符。認真審核原始憑證保證會計憑證報銷手續齊全，認真學習會計報銷單據相關會計制度，在資金支付時把好關。

3.每月和人事做好溝通及時了解人員晉級晉檔情況和人員增減工資變動情況，盡早做好錄入工資系統工作，盡早做好工資表，確保臨時通知提前發工資時不用手忙腳亂。

篇13

2012年，職稱科在局黨委的正確領導下，認真貫徹落實省市人力資源和社會保障工作會議精神，以科學發展觀和人才觀為指導，以建立健全科學合理的社會化人才評價機制和客觀公正的選拔機制為目標，以重水平、重業績、重創新為政策導向，緊緊圍繞服務經濟建設，服務專業技術人員隊伍建設，不斷深化職稱改革。科室全體人員工作積極主動，團結協作，較好地完成了全年工作，現將工作總結如下：

一、主要完成的工作

（一）認真搞好了我市2011年中小學教師職稱評審工作。在人社、教育部門的領導高度重視，部門的緊密配合下，按照甘肅省中小學教師晉升專業技術職務評審辦法，經過基層學校公示推薦上報，省、市、縣教育、人社部門材料審查、說課答辯能力檢測、評審會議評委審查、評議表決，通過評審1305人符合晉升高一級專業技術職務任職資格，其中中高235人，中一499人，小高525人，講師43人，小一轉中二3人。

（二）精心組織，認真完成了全市事業單位新晉升專業技術職務人員崗位等級認定工作。自2008年7月我市首次崗位等級認定工作完成以后，對新晉升高一級職務任職資格的專業技術人員因各方面原因未進行崗位等級認定，影響了專業技術人員相應待遇的及時兌現。為了使我市崗位管理和聘用工作符合省上事業單位崗位管理的規定和要求，加快我市崗位管理制度的步伐和規范運行，經研究，對我市首次崗位等級認定工作以后新晉升高一級職務任職資格的專業技術人員進行崗位等級認定。目前，這項工作已基本結束，涉及我市近6000多名專業技術人員。

（三）認真完成了專業技術人員聘任手續的辦理工作。及時轉發了經省、市會議評審通過的專業技術人員任職資格文件，并按照我市企事業單位聘任辦法，嚴格審查聘任人員的任職資格、任職條件、單位崗位限額等基本情況，凡符合條件的按規定程序及時辦理了聘任手續，全年共為45家事業單位，207人辦理了聘任手續。