引論：我們?yōu)槟砹?3篇事業(yè)單位轉(zhuǎn)正培訓自我范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
事業(yè)單位中，編制外用工現(xiàn)象普遍存在。科研型事業(yè)單位作為事業(yè)單位中的重要組成部分，其編外用工問題有著區(qū)別與其他事業(yè)單位的突出特點，因此在管理形態(tài)上也不能用簡單的方法進行一刀切，應(yīng)該充分考慮到編外人員在科研型事業(yè)單位中的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，深入探討科研型事業(yè)單位編外用工存在的特殊問題，實施針對性的有效的管理方法。
一、科研型事業(yè)單位編外人員的特點
科研型事業(yè)單位因其特殊的組織形態(tài)和工作性質(zhì)決定，其編外用工已不同于其他事業(yè)單位，用工崗位已不僅限于工勤崗位，而是越來越多的存在于重要的管理和研發(fā)崗位，其編外人員區(qū)別與一般事業(yè)單位編外人員具有以下特點：
（一）具有知識資本，工作富于創(chuàng)造性。很多科研型事業(yè)單位編外人員擁有知識資源和創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握單位核心技術(shù)、重要隱形知識的員工，此類員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡單重復的體力勞動。他們在很大程度上直接關(guān)系到科研工作的發(fā)展，已成為科研單位不可或缺的力量。
（二）工作過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量。科研型事業(yè)單位編外人員主要從事腦力勞動，勞動的過程往往是無形的，沒有預先制定的工作流程，也沒有可供參考的工作標準，因而工作工程無法監(jiān)控。而其勞動成果往往是新知識，這些成果本身難以量化，其產(chǎn)生的收益也由于受到多種因素的影響而難以估價。
（三）自主性強，有更高的追求。科研型事業(yè)單位編外人員不同于一般事業(yè)單位工勤崗位員工，工作的創(chuàng)新性，使得不愿意受制于規(guī)章制度的制約和領(lǐng)導的監(jiān)督，他們希望能夠通過自我引導、自我管理靈活的完成自己的工作。同時，他們作為社會中高素質(zhì)、高層次的人才，他們已不限于簡單的生活物質(zhì)需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我實現(xiàn)需要的滿足。
（四）藐視權(quán)威，忠誠度差。掌握著豐富的知識和特殊技能的員工，他們的意見、看法、觀點對科學決策具有十分重要參考作用，往往對上級、同事、下屬的決策行為產(chǎn)生重要的影響，所以他們不崇尚任何權(quán)威。同時正因為他們的權(quán)威性，以及作為編外人員的特殊身份，使得他們忠誠度比較低，他們已不再是單位的附庸，也不擔心尋找到新的工作。他們的流動意愿強，他們更忠誠于自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的個人需要。[1]
二、科研型事業(yè)單位編外人員的管理存在的問題
（一）法律上缺乏相應(yīng)的依據(jù)。和其他事業(yè)單位一樣，科研型事業(yè)單位的編外人員的用工也沒有明確的法律依據(jù)，所以一旦發(fā)生勞動糾紛，很難明確責任和權(quán)利問題。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入和員工維權(quán)意識的增強，與編外用工有關(guān)的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好，會引發(fā)社會矛盾，影響社會穩(wěn)定。
（二）經(jīng)費混亂，資金沒有保障。因事業(yè)單位編外用工屬于非列支用工，所以并沒有專項的資金支持支出。不少事業(yè)單位在經(jīng)費得不到保障的情況下，只能靠擠占辦公經(jīng)費、項目經(jīng)費等業(yè)務(wù)經(jīng)費的辦法列支，這樣做導致編外員工工資低、福利差，基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障待遇得不到落實。尤其是對于科研型事業(yè)單位的編外人員，與市場工資相比，其貢獻和收入嚴重不成正比，導致工作積極性較差，離職率增高。[2]
（三）同工不同酬、差別對待，沒有歸屬感。事業(yè)單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在科研型對專業(yè)技術(shù)要求比較高的事業(yè)單位聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業(yè)務(wù)骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內(nèi)人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。使得編外聘用人員對單位沒有歸屬感、認同感。
（四）需求層次較高，管理成本高。科研型事業(yè)單位編外人員不同于一般事業(yè)單位的工勤崗位或者對專業(yè)技術(shù)要求不高的編外人員，他們具有高學歷，掌握著先進的知識，在一定程度上他們要求自身價值得到最淋漓盡致的體現(xiàn)，個人職業(yè)未來的合理規(guī)劃。因此事業(yè)單位在有效控制人力成本的同時，也要把這些需求考慮在內(nèi)，管理工作也要包括對個人的定期培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
三、針對科研型事業(yè)單位編外用工的管理對策
（一）改革編制管理，加強聘用制的落實。實施聘用制的一個標志就是單位和職工簽訂聘用合同。根據(jù)合同的期限，編制內(nèi)人員也不存在鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個鐵飯碗。要將競爭激勵機制引入到聘用管理，尤其是在科研型事業(yè)單位中，重要的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制。這樣也可以讓編外人員看到“曙光”，有助于留住人才。[3]
（二）探索新路子，創(chuàng)新用工方式，節(jié)約編外用工成本。相比傳統(tǒng)的人員管理制度，人才派遣制度是一種新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原則也必須是“以人為本”。各派遣單位要制定和完善內(nèi)部的管理制度，規(guī)范管理流程和運作程序，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設(shè)立相應(yīng)的調(diào)節(jié)制度和監(jiān)督機制，使人才派遣制度順利施行并發(fā)揮應(yīng)有的作用。打開通道，能進能出。派遣的員工如果工作出色，則應(yīng)該使其有機會獲得的長期合同或者轉(zhuǎn)正的機會；同時對一些效率低、工作態(tài)度差的正式員工，通過考核，使其成為人事或者勞務(wù)派遣的員工。
（三）改善工資福利待遇，建立充滿活力的員工激勵機制。對于科研知識型員工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。改善體現(xiàn)在以下幾方面：一是做好社會保障工作。按照有關(guān)規(guī)定，參加企事業(yè)單位基本社會保險。二是落實聘用待遇。用工單位要按照有關(guān)法律、法規(guī)，確定合理的工資標準，為編外人員提供合理的勞動報酬和福利待遇。要建立科學合理的組織薪酬動態(tài)調(diào)配機制，在薪酬結(jié)構(gòu)當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把員工的福利待遇與其工作實績掛鉤。三是完善分配制度。按勞分配，充分調(diào)動員工工作積極性，加強溝通，盡量縮小編外員工與編制內(nèi)員工的收入差距。制定同工同酬、優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制。
（四）構(gòu)建科學民主的員工管理體系，營造良好和諧的員工工作環(huán)境。馬斯洛的需求層次理論指出，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)，身處科研型事業(yè)單位的工作人員，對自我實現(xiàn)的需求更加強烈，都期望自己具有施展才能的舞臺，實現(xiàn)自我的價值。主要從以下方面體現(xiàn)：一是職務(wù)晉升。在建立晉升制度問題上，要敢于打破舊的用人機制，形成正確的用人導向，比如引入競爭機制，拓寬用人視野，擴大民主，讓人盡其才。二是充分尊重員工。在單位發(fā)展和改革等問題上，讓員工積極參與，在享有知情權(quán)的同時也參與對單位的發(fā)展改革。三是營造完善的育人環(huán)境。轉(zhuǎn)變培訓觀念，完善培訓制度。培訓對知識型員工來說，更是一種福利，員工自身素質(zhì)的提高，能在勞動力市場上更具有競爭，能夠獲得更高的回報，有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
參考文獻：
篇2
建立流動編制與固定編制相互結(jié)合、相互補充的人員編制形式，實踐證明很好地緩解了大型醫(yī)院衛(wèi)生人才短缺不足的現(xiàn)象。通過引入差額轉(zhuǎn)正的競爭機制，打破鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念，激勵個人更好地完善自我參與優(yōu)勝劣汰，給個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了更好的平臺，為大型醫(yī)院更好地留住優(yōu)秀人才奠定了堅實的制度基礎(chǔ)，同時也給基層醫(yī)院輸送了經(jīng)過規(guī)范培訓及考核的技術(shù)骨干。
二、高校附屬醫(yī)院流動編制與校本部流動編制的比較
1.附屬醫(yī)院流動編制和校本部流動編制的相同之處
不論是附屬醫(yī)院還是校本部，作為同一人事體制下的流動編制具有本質(zhì)上的相同之處。
（1）用人機制靈活。不論是附屬醫(yī)院還是校本部，流動編制不受傳統(tǒng)人事制度中的編制桎梏，其人事關(guān)系、人事檔案不進入本單位，個人與單位簽訂聘用合同，通過契約形式進行用工管理。根據(jù)工作需要設(shè)崗，崗位設(shè)置、招聘條件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能夠?qū)崿F(xiàn)個性化設(shè)計。流動編制人員能進能出、能上能下，用人機制靈活，是固定編制的有益補充，能夠緩解人才培養(yǎng)不足或過慢的現(xiàn)狀。
（2）遴選程序規(guī)范。根據(jù)所制定的流動編制管理辦法及遴選程序，所有崗位通過互聯(lián)網(wǎng)形式面向社會公開招聘，從招聘信息、應(yīng)聘材料受理、應(yīng)聘資格審查、專家小組考核面試、行政主管部門報批、簽訂聘用合同、明確雙方權(quán)利義務(wù)和所聘崗位的工作職責內(nèi)容等規(guī)定環(huán)節(jié)都進行了詳細規(guī)定，充分體現(xiàn)了公平、公開、公正的用人制度和競爭模式。
2.附屬醫(yī)院流動編制與校本部流動編制的不同之處
而附屬醫(yī)院流動編制由于貼近衛(wèi)生人才培養(yǎng)的規(guī)律和特點呈現(xiàn)出與校本部流動編制的不同之處。
（1）崗位設(shè)置更貼實際。由于固定編制受到編制本身的限制，人員流動難度加大，附屬醫(yī)院往往通過接收流動編制后轉(zhuǎn)正的方式來補充固定編制人員隊伍，在某種程度上流動編制可視為固定編制的試用期編制或考察期編制，因此附屬醫(yī)院的流動編制崗位須結(jié)合單位所需崗位的重要程度和迫切程度來設(shè)置。附屬醫(yī)院流動編制崗位主要遍及所有科室的醫(yī)教研崗位、學歷層次要求較高的護技藥崗位，同時也設(shè)置了部分管理崗位。而校本部流動編制是作為固定編制的一種補充，在編制有限的情況下設(shè)置一定流動編制崗位，解決單位人力緊張或不足的問題。同樣根據(jù)崗位需要分為教員崗、科研崗、教輔崗和管理崗幾大類，幾乎所有的崗位都可以聘用流動編制人員。
（2）遴選條件更趨嚴格。應(yīng)聘附屬醫(yī)院流動編制崗位者，要求有良好的學歷背景，第一學歷須為全日制本科學歷，優(yōu)先考慮第一學歷和最高學歷均為全國重點高校（如985、211高校等）學歷的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生（非暫緩就業(yè)生），須按期取得國家認可的學歷學位證書，應(yīng)聘臨床醫(yī)技崗位一般須有碩士及以上學歷，還應(yīng)接受過良好的專業(yè)訓練，具備較好的臨床技能和科研潛能。碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過34周歲。而校本部流動編制一般要求具有所招聘崗位需要的本科或碩士及以上學歷，同時再附加一些個性化的崗位應(yīng)聘條件。
（3）考核指標更趨量化。附屬醫(yī)院流動編制基于轉(zhuǎn)正機制的設(shè)計，根據(jù)衛(wèi)生人才培養(yǎng)的特點，年度考核、科室及同行評議、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考核、臨床技能操作考核、專業(yè)理論水平測試、科研基金文章成果情況、是否有違反醫(yī)德醫(yī)風等一票否決情況等多方面的細化條件組成了一套量化培訓及考核指標體系，以進行流動期考核評估。必要時還進行述職答辯。校本部流動編制主要通過年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式，對個人的工作態(tài)度、能力及業(yè)績進行定性考核為主、定量考核為輔的綜合評價。
（4）轉(zhuǎn)正機制更趨常態(tài)化。在制度頂層設(shè)計上，附屬醫(yī)院流動編制明確規(guī)定了個人在流動期屆滿后經(jīng)過一定考核程序可以按比例轉(zhuǎn)為固定編制，個人在最初應(yīng)聘崗位時就能夠清楚了解這一點，并根據(jù)入職后所簽訂聘用合同中轉(zhuǎn)正考核指標要求為之努力。附屬醫(yī)院流動編制更多的是作為個人進入本單位固定編制的“考察階段”。同時在轉(zhuǎn)正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核優(yōu)秀或合格的附屬醫(yī)院流動編制人員都可以按時轉(zhuǎn)為固定編制。校本部流動編制在制度設(shè)計層面相對獨立平行于固定編制，大部分校本部流動編制在校工作期間不能通過轉(zhuǎn)正考核機制轉(zhuǎn)為固式編制，教員崗連續(xù)工作滿六年、且有兩個年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的也只能與單位簽訂無固定期聘用合同，個別崗位連續(xù)工作滿六年、且有三個以上年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的才可申請轉(zhuǎn)為固定編制，但實際轉(zhuǎn)正成功的例子并不多見。
三、高校附屬醫(yī)院流動編制的存在問題及對策分析
1.存在問題
（1）淘汰機制問題。由于附屬醫(yī)院流動編制制度最初的設(shè)計思路就是讓一部分流動編制人員通過考核轉(zhuǎn)正機制的遴選進入固定編制隊伍，而另一部分未通過考核轉(zhuǎn)正的人員則進行社會分流，建立這種競爭激勵機制促使人才進步和人員流動。但在之后的實踐過程中，由于國家體制和社會公眾對醫(yī)療市場的需求持續(xù)加大，各大醫(yī)院試圖通過擴大醫(yī)院規(guī)模及增加床位數(shù)來不斷提高自身對醫(yī)療市場的占有份額，與此同時對高素質(zhì)衛(wèi)生人才的需求也在成倍增長。高校附屬醫(yī)院的流動編制人員均具備良好的學歷知識背景，且接受過正規(guī)嚴格的規(guī)范化培訓，流動期滿后因本單位的實際工作需求絕大部分被接受轉(zhuǎn)為固定編制，于是社會分流的功能部分缺失。由于淘汰率過低的緣故，導致部分流動編制人員理所當然理解為只要被聘用為流動編制就當然可以轉(zhuǎn)正，由此放松了流動期內(nèi)對自身素質(zhì)的提高要求。
（2）如何與社會接軌問題。由于高校附屬醫(yī)院與當?shù)匦l(wèi)生系統(tǒng)的人事管理體制不同，相同或近似條件的人員進入上述兩種不同的人事體制中，其職業(yè)發(fā)展軌跡發(fā)生不同。附屬醫(yī)院流動編制在參加當?shù)匦l(wèi)生部門組織的專業(yè)技術(shù)資格考試并獲取相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)資格證書后，由于人事關(guān)系、人事檔案暫時不進入本單位，流動期內(nèi)得不到本單位的技術(shù)職稱聘任，如期轉(zhuǎn)正的附屬醫(yī)院流動編制的任職條件經(jīng)合并計算后得以聘任，但相比被直接接收為固定編制的其他系統(tǒng)人員所經(jīng)過的培訓和考核時間、晉級年限更長。而未能轉(zhuǎn)正進入社會分流的那部分流動編制則會因為技術(shù)資格尚未得到聘任，在脫離高校及其附屬醫(yī)院人事體制后出現(xiàn)如何與當?shù)匦l(wèi)生系統(tǒng)體制接軌的問題，而個人利益的直接影響將一定程度上阻礙了人才的合理流動，也降低了個人及社會對流動編制制度本身的接受和認同。
2.對策分析
篇3
時間如梭，轉(zhuǎn)眼間學生的學習生涯結(jié)束了，在這個炎熱的季節(jié)里，我踏上了特崗教師的行程，要從學生的身份轉(zhuǎn)入到教師的行列，開始了自己人生的新征程。但是對如何上課，如何上好一堂課，怎樣把握學生的心理，以及如何處理好與同學之間的關(guān)系等種種問題都感到非常的迷惘和困惑。但是通過為期九天的崗前培訓，使我對如何才能成為一名好教師有了一個更清晰的認識。
這次培訓，內(nèi)容十分豐富，包括對班主任工作規(guī)范，課堂教學標準，師德師風、教學工作規(guī)范，說課、聽課、評課，課件制作和教法經(jīng)驗交流等諸多方面的系統(tǒng)學習，可以說此次培訓收益頗豐、獲取匪淺！
此次培訓我有幾點心得體會：
1、提高自身素質(zhì)是關(guān)鍵。
如果想教育出的學生，那么我們首先要做一名的教師。只有的教師才能培育出的人才，如何才能成為一名好老師？我知道了國家的愿景是："倡導教育家辦學，創(chuàng)造有利條件，鼓勵教師和校長在實踐中大膽探索，創(chuàng)新教育思想，教育模式和教育方法，形成教學特色和辦學風格，造就一批教育家".做為一名教師，我們首先應(yīng)該提高自身的素質(zhì)，這樣才能教育出更好的人才。
2、有正確的教學態(tài)度。
做為教師，我們應(yīng)該以愛學生為前提，這樣，我們才能夠全心全意的去教育學生。正如培訓老師說的，"沒有愛就沒有教育".所以，教育的前提就是愛。我應(yīng)該一心一意的為了孩子，這樣，我們才能成為一名好老師。
3. 培訓使我對"教師"這一職業(yè)有了更加清楚的認識。
在培訓中，老師給我們談到了當代教師身肩重任、角色這一問題，這也使我對教師這一職業(yè)有了更深的思考和認識：首先，教師是文化的傳遞者。"師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也",這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。其次，教師是榜樣。"學高為師，身正為范"也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，學生都有"向師性",實際上是做人的一種認同感；同時學生受教育的過程是人格完善的過程，教師的人格力量是無形的、不可估量的，教師要真正成為學生的引路人。第三，教師是管理者。教師要有較強的組織領(lǐng)導、管理協(xié)調(diào)能力，才能使教學更有效率，更能促進學生的發(fā)展。第四，教師是父母。作為一名教師，要富有"愛心",教師對學生的愛應(yīng)是無私的、平等的，就像父母對待孩子，所以我們說教師是父母。并且，教師還要善于發(fā)現(xiàn)每一個學生的閃光點和發(fā)展需要。第五，教師是朋友。所謂"良師益友",就是強調(diào)教師和學生要"交心",師生之間的融洽度、親和力要達到知心朋友一樣。最后，教師是學生的心理輔導者。教師必須要懂教育學、心理學、健康心理學等，應(yīng)了解不同學生的心理特點、心理困惑、心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養(yǎng)學生健康的心理品質(zhì)。
【2】特崗教師培訓心得體會
這次非常榮幸的參加了在石準中學舉行的特崗教師座談會，使自己對于如何成為一名好教師有了一個更清晰的認識。
此次培訓我有幾點心得體會：
1、提高自身素質(zhì)是關(guān)鍵。如果想教育出優(yōu)秀的學生，那么我們首先要做一名優(yōu)秀的教師。只有優(yōu)秀的教師才能培育出優(yōu)秀的人才。作為一名教師，我們首先應(yīng)該提高自身的素質(zhì)，這樣才能教育出更好的人才。這次培訓過程中，我們聽了一堂《寄承天寺夜游》的多媒體教育教學課，課堂中教師豐富的知識、對問題的獨到見解，充分調(diào)動了學生的思考。我記得這位老師在課堂中提到對"閑人"的理解有三：一、指沒有事干的人；二、指具有閑情雅致的人；三、包含了作者不得志的悲涼心境。層層剖析，這樣能更深刻的讓學生對"閑人"這個詞有了另外的理解，也讓學生對作者所表達的情感進一步的感悟。所謂"授之以魚，不如授之以漁".通過這堂課，我充分意識到自己充電刻不容緩，已經(jīng)參加工作兩年的我，一直在啃著自己并不雄厚的老本，慢慢地覺得上課越來越吃力，越來越力不從心。在今后的教育教學中，我定會好好把握任何一個可以出去看看，出去學習的機會。
2、努力尋找教師的幸福感。我覺得教師的幸福感來自于領(lǐng)導、學生、家長對其工作的尊重與肯定。但對于鄉(xiāng)下教育輻射的情況來說，教師這樣的幸福感微乎其微。換句話說，有的時候我們更像保姆一樣，天天兢兢業(yè)業(yè)的工作，卻得不來任何一句肯定與鼓勵的話語，幸福感從何而來？這次座談會中也有很多老師提到一到夏天他們就能在學校體驗免費"桑拿",食堂的伙食并不像是給老師吃的等等問題，試問如果老師不能休息好，不能飽肚，又何來感悟教師這份幸福感呢？不過，教育局來的幾位領(lǐng)導認真聆聽著特崗老師所面臨的困難，并給予了我們莫大的決心。但，既然選擇了這份職業(yè)，我也會努力的去尋找那份屬于自己的教師幸福感。
在這次培訓中我深深的感受到：愛崗敬業(yè)是平凡的奉獻精神，因為它是每個人都可以做到的，而且應(yīng)該具備的；愛崗敬業(yè)又是偉大的奉獻精神，因為偉大出自平凡。培訓雖然結(jié)束了，但我深知自己需要學習的地方還有很多！在接下來的時間里，我在做好本職工作的同時，要努力提高自身的專業(yè)素質(zhì)！
【3】特崗教師培訓心得體會
根據(jù)《樂山市人力資源和社會保障局關(guān)于開展事業(yè)單位新進人員崗位培訓的通知》精神，為造就一支高素質(zhì)的事業(yè)人員隊伍，我縣圍繞中心，突出重點，積極探索創(chuàng)新培訓思路和方法，全面完成了92名事業(yè)人員為期一周的培訓任務(wù)，為推進縣域經(jīng)濟社會發(fā)展提供了組織保證和人才支持。
一、夯實培訓基礎(chǔ)
（一）周密部署。我縣高度重視新進事業(yè)人員和"特崗教師"的崗位培訓工作，先后2次召集相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門負責人專題研究、反復討論、征求意見，研究制定了《沐川縣2013年度新進事業(yè)人員和"特崗教師"崗位培訓實施方案》。明確"三種責任",即：縣人力資源和社會保障局培訓教育的主體責任，縣委黨校的課程安排及教學責任，縣教育局和縣財政局的師資責任。通過責任落實，各負其責，形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門齊抓共管、全體學員積極參與的生動局面。
（二）精制方案。為了使學員盡快進入角色，勝任工作，我們精心制定培訓方案，通過系統(tǒng)培訓，著力打造一支信念堅定、素質(zhì)全面、能力突出的事業(yè)人員隊伍。在方案制定時，根據(jù)參訓學員的文化程度、年齡結(jié)構(gòu)等特點，針對性的制定六個專題，分別是：《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》、事業(yè)單位人事管理政策概要、沐川縣情報告、常用公文寫作訓練、職業(yè)形象與公務(wù)禮儀、壓力緩解與自我心理調(diào)適，著力提高參訓學員的執(zhí)行能力、謀劃能力、統(tǒng)籌能力和服務(wù)能力。
（三）營造氛圍。為營造良好的學習氛圍，人社局與黨校在教學樓教學大廳、走廊適當位置，布置恰當?shù)拿跃浜托麄鳂苏Z，努力營造良好教學環(huán)境和濃厚的文化氛圍，發(fā)揮教學環(huán)境的育人功能，激勵學員積極向上、追求真善美。通過這一特殊的宣傳形式，深化了學員的行為意識教育和思想政治教育。為強化學習效果，我們還把學員的學習心得張貼于學習專欄內(nèi)，供學員學習借鑒，同時把次日的學習課程及授課老師公布在專欄上，讓學員知曉次日的學習內(nèi)容，提前做好學習準備。
二、專家教授傳真經(jīng)
（一）創(chuàng)新培訓方式。為確保培訓質(zhì)量，我們充分結(jié)合事業(yè)人員和特崗教師的特點，精心計劃培訓內(nèi)容。一是專家講課。從縣委黨校挑選理論功底深，授課經(jīng)驗出色的專家教授擔任班主任和授課教師，負責職業(yè)形象與公務(wù)禮儀、演說的語言藝術(shù)等學科的授課；二是領(lǐng)導講課。邀請縣級領(lǐng)導和部門負責人擔任客座教師對我縣基本縣情、縣域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略及主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展，公文寫作處理務(wù)實、事業(yè)人員處分暫行規(guī)定、事業(yè)單位聘用管理、黨風廉政建設(shè)等進行講解。在學習過程中，我們還特別注重"教"與"學"的互動和理論與實踐的結(jié)合，努力培養(yǎng)學員動腦、動口及動手的能力。
（二）創(chuàng)新班級文化。為了使事業(yè)人員和"特崗教師"在有限的培訓時間內(nèi)保持生機、充滿活力，充分發(fā)揮班級臨時黨支部的核心領(lǐng)導作用。一是對培訓學員實行半軍事化管理，營造團結(jié)緊張、嚴肅活潑的良好氛圍。二是積極搭建"學習交流"平臺，組織開展學習交流，暢談學習感受，共同探討熱點難點問題等方式，激發(fā)學習的內(nèi)在壓力和興趣。三是組織開展文體活動。借助黨校文體活動場所組織開展籃球、乒乓球、演講等各類比賽，通過健康有益的文體活動，既活躍了氣氛，又增進了學員之間的友誼和了解。
（三）創(chuàng)新考評方式。根據(jù)學員培訓期間的考勤情況和考試成績，結(jié)合課堂表現(xiàn)、調(diào)研文章、學習心得等情況，綜合評價學員的培訓效果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的學員在全縣進行通報表彰。同時，把考核結(jié)果作為事業(yè)單位新聘人員轉(zhuǎn)正定崗、年度考核的重要考評內(nèi)容之一，并且還將學員的學習考評情況記錄裝入事業(yè)人員個人檔案，為事業(yè)干部管理考核和評先選優(yōu)提供重要依據(jù)。
三、集中培訓重實效
篇4
1 人事檔案管理的現(xiàn)狀
1.1 社會的現(xiàn)代化發(fā)展管理軟件缺乏統(tǒng)一性
在當前社會發(fā)展過程中，由于對人事檔案管理沒有一個系統(tǒng)化的管理手段和管理概念，使得其在發(fā)展的過程中對相關(guān)的技術(shù)手段和技術(shù)理念的控制都不夠完善，是憑借企業(yè)管理經(jīng)驗自我總結(jié)和自我完善的過程，這就使得檔案管理過程中存在著不統(tǒng)一，不標準和不規(guī)范的缺陷。檔案信息管理電于化的前提是基礎(chǔ)工作的規(guī)范化和標準化。但由于歷史原因，館藏檔案業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差。案卷質(zhì)量不高，特別是各類檔案的著錄細則相容性不強，系統(tǒng)軟件移植性差；檔案自動化工作尚無統(tǒng)一標準，僅著眼于某一個館或某個專業(yè)系統(tǒng)，無法全面實施、推廣統(tǒng)一標準，這也制約了檔案信息工作電子化。檔案管理的技術(shù)標準，組織工作程序標準未從計算機信息處理技術(shù)特點和發(fā)展考慮，越來越多的歸檔“文件資料”是磁盤、光盤，現(xiàn)行的檔案整理、分類方法、著錄標準及有關(guān)規(guī)定已不能完全適應(yīng)。
1.2 流動人員斷檔現(xiàn)象嚴重
斷檔有以下幾類：（1）隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有隨之流動，檔案存與原工作單位，由于人才的流出，檔案管理人員不再對此人的檔案進行更新，流出后的工作經(jīng)歷一片空白。本人在整理人事檔案的時候，就發(fā)現(xiàn)某些同志的檔案不存在連續(xù)性，畢業(yè)分配后，有單位接收，但是接收后到來我單位之間這段時間檔案就是空白，究其原因，就是在原單位辭職后，去了私營企業(yè)，后來應(yīng)聘入我單位后，又去原來單位把檔案調(diào)出，就存在了斷檔現(xiàn)象。（2）社會上有很多的企業(yè)不具有人事檔案管理和存放的資格，因此，這類企業(yè)中員工的檔案還掛在人才市場，通過與人才市場管理人員簽訂協(xié)議，并每年向其繳納存放所需要的費用即可，但是人才市場是不會對個人的檔案進行更新處理的，這也是造成人事檔案斷檔的一個原因。
2 提高人事檔案管理水平的對策
2.1 與時俱進，解放思想
只有管理思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，管理方式才會有所改變，因此，在管理人事檔案的過程中，需要解放管理人員的思想，將傳統(tǒng)的人事檔案管理思想從管理人員的思維中去除，促使其使用符合現(xiàn)代社會發(fā)展的人事檔案管理思想進行管理活動。過去，人事檔案具有較強的秘密性，是不能夠被別人知道的，其被作為階級斗爭的主要工具，同時其也可以看作是階級斗爭的產(chǎn)物，但是傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段的社會發(fā)展的需求，因此，必須采取有效的措施進行人事檔案的有效管理，提高其的科學規(guī)范，使其滿足社會發(fā)展的需求，做到與時俱進。
2.2 加強個人對人事檔案作用和重要性的認識
在人事檔案中記錄著個人的經(jīng)歷、成長歷史、政治面貌和品德作風等相關(guān)的內(nèi)容，其具有的作用有憑證、依據(jù)和參考，個人的很多關(guān)鍵證明都離不開人事檔案這一材料。特別是對于剛畢業(yè)的大學生來說，其具有十分重要的作用，工齡計算、轉(zhuǎn)正升級、結(jié)婚生育、職稱申報和公務(wù)員的報考等內(nèi)容都離不開檔案，由此可見，人事檔案對個人具有較大的作用，因此個人需要加強對人事檔案重要性的認知，從而有助于人事檔案管理工作水平的提升。與企事業(yè)單位相比，行政機關(guān)單位更加看重人事檔案的作用。盡管人事檔案可以新辦，但是個人從前的一切就會不復存在，對個人的發(fā)展是極為不利的，因此需要加強個人對人事檔案作用和重要性的認識。
2.3 對于流動人員人事檔案管理工作，各級政府人事部門要高度重視
對于人事檔案管理工作，相關(guān)的管理部門要加強監(jiān)督，并且還要進行定期的檢查工作，有利于及時發(fā)展人事檔案管理中的問題，從而采取有效的措施進行處理和解決，對于嚴重違反規(guī)定的行為要嚴肅處理。在人事檔案管理過程中態(tài)度不認真或者是審查不嚴格的工作人員，要視情節(jié)的輕重來教育和處分管理人員；如果有工作人員相偽造檔案資料，為人們出具假檔案和假證明，要按照相關(guān)的規(guī)定進行處理，如果觸犯到了法律，那么就要追求刑事責任。
2.4 行政事業(yè)機關(guān)重視人事檔案管理，普遍管理規(guī)范
由于行政機關(guān)事業(yè)單位本身的特性，人事檔案受到檔案本人及所在單位的重視，個人檔案能系統(tǒng)全面地了解干部的歷史情況、工作經(jīng)歷，優(yōu)缺點及受過獎懲等，作為使用干部的依據(jù)之一。個人檔案在轉(zhuǎn)正定級、計算工齡、職位升遷、辦理養(yǎng)老保險起著非常重要的作用。行政事業(yè)機關(guān)都有設(shè)專門的人事檔案管理人員系統(tǒng)的管理干部檔案，不論從人事檔案管理人員的政治素質(zhì)還是專業(yè)素質(zhì)上都經(jīng)過把關(guān)，在人事檔案的管理過程中，從檔案材料的分類、排序。
2.5 穩(wěn)定檔案隊伍，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
人事檔案管理的工作人員可以通過參加相關(guān)的培訓工作提升自身的專業(yè)素質(zhì)，從而做好人事檔案管理工作。現(xiàn)階段想，既懂軟件開發(fā)又精通檔案專業(yè)理論知識的管理工作人員比較缺乏，因此，檔案管理部門要采取有效的措施，提高人事檔案管理隊伍的水平和質(zhì)量。具體的措施有：創(chuàng)造條件有針對性適合不同工作崗位的學習進行知識更新，適應(yīng)對外指導工作和內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作；建立競爭機制，克服人的惰性，充分發(fā)揮入的主觀能動性，有他們的用武之地和舒展才能的場所；建立激勵機制，合理設(shè)置崗位。
結(jié)束語
綜上所述，當前檔案管理過程中的主要管理手段是科學規(guī)范的人事檔案管理，其對提高人事檔案管理具有重要的作用。在管理人事檔案的過程中，要以實事求是作為原則，保證人事檔案上管理水平符合時展的趨勢，這樣一來，人事檔案管理的積極作用才能夠得到有效的發(fā)揮，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供有力的保證，同時還能夠使企業(yè)的管理水平得到有效的提高，更為社會的進步和經(jīng)濟建設(shè)水平的提高做好基礎(chǔ)性的工作。
參考文獻
[1]盧華麗.加強事業(yè)單位人事檔案管理工作的思考[J].生物技術(shù)世界，2015（9）.
篇5
我于20__年_月進入醫(yī)院，本人工作認真、負責并且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，工作極富熱情;具有良好和熟練的溝通技巧，能夠與病人及病人家屬保持良好的醫(yī)患溝通，和醫(yī)院同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而且和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步。
_年來，本人一直從事著臨床護理的工作，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
一、在頭半年里，主要從事著臨床護理的工作，在這飛速成長的半年里，從臨床工作經(jīng)驗幾乎為零，到逐漸熟悉，從醫(yī)學理論到臨床實踐的運用，從同事朋友之間的溝通，到面對廣大基層群眾之間的溝通等等;這些所有的知識，都有全面的認識和掌握。在后一年半里，我也一直從事著臨床護理的工作，堅持精益求精的原則，一絲不茍的對待每一位病人，堅持把工作獻給社會、把愛心捧給患者，從而保證了各項工作的質(zhì)量，同時堅持業(yè)務(wù)學習不放松，不斷吸取新營養(yǎng)，促進自己的業(yè)務(wù)水平不斷提高。
二：在這兩年里，通過各位領(lǐng)導、同事的批評、指點，和深刻的自我反省，同時也認識到自己的不足之處，主要表現(xiàn)如下：理論知識不夠全面，不夠牢固，業(yè)務(wù)知識不精，不廣，專業(yè)技術(shù)水平不高;希望在以后工作中，在各位同行前輩以及領(lǐng)導的幫助和支持下，以及自身的努力學習下，不斷完善自己，讓自己成為一名優(yōu)秀的臨床護士。
經(jīng)過_年的工作和學習，看到醫(yī)院的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和醫(yī)院一起成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為醫(yī)院創(chuàng)造價值，同醫(yī)院一起展望美好的未來。
此致
敬禮
申請人：___
20__年_月_日
2021護士轉(zhuǎn)正申請書2在來到____區(qū)婦幼保健院之前，我對____區(qū)婦幼保健院就有一份特別的感覺。也許是因為它溫馨的環(huán)境，也許是因為她不張揚卻譽滿平頂山的名聲。在我心里，____區(qū)婦幼保健院是溫情和含蓄的，更是純潔而神圣的。帶著向往和探索的期待，我走進了____區(qū)婦幼保健院。
因為自己是一個新人，所以對于許多狀況在一開始并不是能全盤掌握，常常還有意外的事件發(fā)生，但是我很幸運地得到部門領(lǐng)導和同事的關(guān)心幫助，也讓我能更容易地處理工作上的許多困難。這里的同事教會我學到了很多，知道了人與人之間相互理解的重要性。我明白了不懂并不代表可恥，重要的是有端正的工作態(tài)度和一顆上進的心。我也看到了____區(qū)婦幼保健院的與眾不同，____區(qū)婦幼保健院的深厚的人文關(guān)懷和服務(wù)意識讓人感動，讓人溫暖，也讓我對____區(qū)婦幼保健院慢慢的融入了感情。
這一個月雖然忙碌，但成就感的期盼，一直是我前進的動力，期待自己的文案，能越來越成熟，期待自己的.努力能一點點地接近未來的成功。我喜歡把工作當成是一門課程，工作對我而言不是“消耗”，而是一種“學習”。每天都有新的觀察、新的發(fā)現(xiàn)，進而思索，獲得累積、沉淀，除了個人經(jīng)驗的累積外，我對文案的認識也一天比一天的清晰。
在____區(qū)婦幼保健院的服務(wù)理念里，病人就是生命，病人就是命令，病人就是我們的一切。醫(yī)院一直把“服務(wù)”擺在首位，力求做到平頂山婦產(chǎn)科最滿意的醫(yī)院。每一個病區(qū)溫馨的布局，每一個護士燦爛的笑臉，都溶雜著____區(qū)婦幼保健院天使愛的奉獻。我被融化在這種溫馨和諧的氛圍里，每一天都快樂而充實，就像每天都沐浴在陽光下，充滿朝氣和活力。期待能在這個溫馨圣地獲得更多的感想，也期待自己的價值能在____區(qū)婦幼保健院得到展現(xiàn)。
此致
敬禮!
申請人：__
20__年7月7日
2021護士轉(zhuǎn)正申請書3敬愛的院領(lǐng)導：
自從進入兒科工作以來，我一直在科護士長的帶領(lǐng)、指導和幫助下，本著“為人民服務(wù)”的理念，發(fā)揚救死扶傷的精神，認認真真、踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)地做好我的本職工作，至今無一例醫(yī)療護理事故、差錯或糾紛發(fā)生。兩年來，我積極地參加了院內(nèi)、院外舉辦的各種業(yè)務(wù)知識和技能的培訓或考核，在加強自己的政治思想認識之余，時刻不忘隨時提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，嚴格遵守各項醫(yī)療護理規(guī)章制度和按照各項醫(yī)療護理操作規(guī)范做好護理工作。我一直認真參與每月一次的三基(基礎(chǔ)理論、基本知識和基本技能)的理論和操作考試，溫故而知新，理論聯(lián)系實際，不斷鞏固自己的護理理論知識和實踐技能。積極支持每月一次的護士長查房工作，提升患者對我的服務(wù)的滿意度。此外，還一直堅持自學護理本科知識，爭取在理論知識方面再上一個新臺階，實現(xiàn)個人與醫(yī)院的同步發(fā)展。
去年，我和科內(nèi)同事一道參加了醫(yī)院舉辦的“5·12”技能操作競賽，我們科獲得了團體第三名的優(yōu)異成績;還是去年11月份，我參加以“構(gòu)建和諧醫(yī)院”為主題的演講比賽，獲得了二等獎。無論是個人參賽，還是團隊作戰(zhàn)，都凝聚和加深了我的集體榮譽感，強化了我的團隊合作精神，使我深知個人只有與集體融為一體才能形成最大合力。今年，在同事和領(lǐng)導對我在此前的工作中的表現(xiàn)的一致認可下，我得以被派到省兒童醫(yī)院進修。在此，非常感謝各位院領(lǐng)導給予我這次光榮的深造機會。
在過去的兩年工作中，我還有許多的不足之處。譬如專業(yè)知識的薄弱，技能能力的欠缺使我在工作時感到力不從心，失去了許多學習和提高的機遇;又如工作中不夠細心，給患者帶去了不必要的痛苦的同時，也給同事制造了不少的麻煩。對于這些缺點和短處，我已經(jīng)有了深刻的認識，并一直在努力地改正和提高。我一定會加倍刻苦地學習理論知識，鍛煉操作技能，并磨練自己的性格，以此來彌補過去的工作中出現(xiàn)的不足。不求最好，但求更好，使自己能以更專業(yè)的素質(zhì)，更積極的態(tài)度為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
此后的日子里，我將把做一個優(yōu)秀的護士并晉職為護師作為我的目標。首先，我會認真對待接下來的進修學習，力爭學到真知識、練到真功夫;然后，我會把自己所學到的一切帶回醫(yī)院，與同事一起分享，并學以致用，完全轉(zhuǎn)化到實際工作中來。
此致
敬禮
申請人：
20__年_月_日
2021護士轉(zhuǎn)正申請書4尊敬的領(lǐng)導：
我于20__年_月進入醫(yī)院，本人工作認真、負責并且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，工作極富熱情;具有良好和熟練的溝通技巧，能夠與病人及病人家屬保持良好的醫(yī)患溝通，和醫(yī)院同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而且和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步。
_年來，本人一直從事著臨床護理的工作，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
一、在頭半年里，主要從事著臨床護理的工作，在這飛速成長的半年里，從臨床工作經(jīng)驗幾乎為零，到逐漸熟悉，從醫(yī)學理論到臨床實踐的運用，從同事朋友之間的溝通，到面對廣大基層群眾之間的溝通等等;這些所有的知識，都有全面的認識和掌握。在后一年半里，我也一直從事著臨床護理的工作，堅持精益求精的原則，一絲不茍的對待每一位病人，堅持把工作獻給社會、把愛心捧給患者，從而保證了各項工作的質(zhì)量，同時堅持業(yè)務(wù)學習不放松，不斷吸取新營養(yǎng)，促進自己的業(yè)務(wù)水平不斷提高。
二：在這兩年里，通過各位領(lǐng)導、同事的批評、指點，和深刻的自我反省，同時也認識到自己的不足之處，主要表現(xiàn)如下：理論知識不夠全面，不夠牢固，業(yè)務(wù)知識不精，不廣，專業(yè)技術(shù)水平不高;希望在以后工作中，在各位同行前輩以及領(lǐng)導的幫助和支持下，以及自身的努力學習下，不斷完善自己，讓自己成為一名優(yōu)秀的臨床護士。
經(jīng)過_年的工作和學習，看到醫(yī)院的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和醫(yī)院一起成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為醫(yī)院創(chuàng)造價值，同醫(yī)院一起展望美好的未來。
申請人：____
日期：20__年__月__日
2021護士轉(zhuǎn)正申請書5敬愛的院領(lǐng)導：
自從進入兒科工作以來，我一直在科護士長的帶領(lǐng)、指導和幫助下，本著為人民服務(wù)的理念，發(fā)揚救死扶傷的精神，認認真真、踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)地做好我的本職工作，至今無一例醫(yī)療護理事故、差錯或糾紛發(fā)生。兩年來，我積極地參加了院內(nèi)、院外舉辦的各種業(yè)務(wù)知識和技能的培訓或考核，在加強自己的政治思想認識之余，時刻不忘隨時提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，嚴格遵守各項醫(yī)療護理規(guī)章制度和按照各項醫(yī)療護理操作規(guī)范做好護理工作。我一直認真參與每月一次的三基(基礎(chǔ)理論、基本知識和基本技能)的理論和操作考試，溫故而知新，理論聯(lián)系實際，不斷鞏固自己的護理理論知識和實踐技能。積極支持每月一次的護士長查房工作，提升患者對我的服務(wù)的滿意度。此外，還一直堅持自學護理本科知識，爭取在理論知識方面再上一個新臺階，實現(xiàn)個人與醫(yī)院的同步發(fā)展。
去年，我和科內(nèi)同事一道參加了醫(yī)院舉辦的512技能操作競賽，我們科獲得了團體第三名的優(yōu)異成績;還是去年11月份，我參加以構(gòu)建和諧醫(yī)院為主題的演講比賽，獲得了二等獎。無論是個人參賽，還是團隊作戰(zhàn)，都凝聚和加深了我的集體榮譽感，強化了我的團隊合作精神，使我深知個人只有與集體融為一體才能形成最大合力。今年，在同事和領(lǐng)導對我在此前的工作中的表現(xiàn)的一致認可下，我得以被派到省兒童醫(yī)院進修。在此，非常感謝各位院領(lǐng)導給予我這次光榮的深造機會。
在過去的兩年工作中，我還有許多的不足之處。譬如專業(yè)知識的薄弱，技能能力的欠缺使我在工作時感到力不從心，失去了許多學習和提高的機遇;又如工作中不夠細心，給患者帶去了不必要的痛苦的同時，也給同事制造了不少的麻煩。對于這些缺點和短處，我已經(jīng)有了深刻的認識，并一直在努力地改正和提高。我一定會加倍刻苦地學習理論知識，鍛煉操作技能，并磨練自己的性格，以此來彌補過去的工作中出現(xiàn)的不足。不求最好，但求更好，使自己能以更專業(yè)的素質(zhì)，更積極的態(tài)度為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
此后的日子里，我將把做一個優(yōu)秀的護士并晉職為護師作為我的目標。首先，我會認真對待接下來的進修學習，力爭學到真知識、練到真功夫;然后，我會把自己所學到的一切帶回醫(yī)院，與同事一起分享，并學以致用，完全轉(zhuǎn)化到實際工作中來。
篇6
ABSTRACT
In the current society, the western region mainly relies on the development and utilization of local natural resources, but does not pay enough attention to the development of local human resources, and its economic development lags far behind that of the eastern region. Under the national policy of the overall strategy of western development, it is necessary to rationally utilize and develop human resources in the west, establish and perfect relevant management system, scientifically manage and plan the target and plan of talent development according to the actual situation in the west. Provide various kinds of vocational skills training to talents and strengthen the training; From this analysis, it is concluded that the development of human resources in the west is the key link to realize the leaping of western economy, and how to solve the problems in the process of human resources development in the west is a severe problem in the development of western economy at present.
Keywords:Western Human resources; Western talents; Talent management and development; The western region; Personnel mechanism and resources; Economic development.
目 錄
摘 要 2
ABSTRACT 3
一、引言 5
（一）西部人力資源開發(fā)利用中存在的問題 5
（二）西部人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)與發(fā)展需求不符 6
（三）人力資源市場崗位相對單一，配置不完善 6
二、加大西部人才教育培訓的力度 6
（一）西部文化水平與科學技術(shù)落后 6
（二）提高勞動者的文化素質(zhì)，改善西部人力資源素質(zhì) 6
三、開發(fā)利用西部人力資源的對策與建議 7
（一）科學規(guī)劃人才開發(fā)戰(zhàn)略 7
（二）建立健全西部人力資源開發(fā)管理的保障機制 7
（三）建立健全西部人力資源市場機制 7
（四）營造尊重知識、人才的良好社會氛圍 8
（五）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育理念、大力發(fā)展職業(yè)教育 8
四、形成政策支持，引進人才，推動人力資源合理有序流動 8
（一）制定有助于吸納人才的相關(guān)政策 8
（二）建立靈活合理的人才流通機制 9
參考文獻 9-10
一、引言
我國西部地區(qū)人口密度低，經(jīng)濟發(fā)展相對落后，勞動生產(chǎn)力水平低，西部地區(qū)總面積占我國的65%左右,人口約占全國的28.5%，共計12省區(qū)，因為西部特殊的地理位置，發(fā)展好西部經(jīng)濟對實現(xiàn)全國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展有著重要作用，西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展受多方面因素制約，其中最明顯的原因就是人力資源開存在各類問題，在此我們需要對西部人力資源開發(fā)和管理進行分析，并找出對策，及時掌握西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)實情況、了解近年來的發(fā)展趨勢，有助于實現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟社會的跨越式、協(xié)調(diào)發(fā)展，為西部人力資源開發(fā)規(guī)劃提供科學理論依據(jù)，對實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會、完成脫貧攻堅目標，具有重要的作用和意義。
一、西部人力資源開發(fā)利用中存在的問題
（一）、經(jīng)過近幾十年的西部大開發(fā)，西部人力資源數(shù)量增幅快、總體數(shù)量較多，但總體文化素質(zhì)和勞動力生產(chǎn)水平較低。第一、人均文化水平低，普及九年制義務(wù)教育后，西部人口受教育程度有了一定提高，但人均文化水平基本為初中學歷；人力資源含金量低，西部科技活動次數(shù)少、科技力量匱乏，人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻率占比太低。
人才外流、流失比例大；可以從西部企業(yè)和員工個人兩方面情況來分析。從企業(yè)方面來講：造成西部大量人才流失的原因可能是西部企事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)有一定缺陷，主要表現(xiàn)為人員臃腫、機構(gòu)繁雜、管理混亂。部分領(lǐng)導者能不符位，主要表現(xiàn)為缺乏長期團隊規(guī)劃、控制下屬協(xié)調(diào)各方關(guān)系能力不足、溝通不暢、缺乏創(chuàng)新，或是領(lǐng)導風格個性不受歡迎，主要表現(xiàn)為不懂放權(quán)、用人只看關(guān)系遠近親疏、因循守舊、剛愎自用等。就團隊規(guī)劃來講造成人才流失的原因可能是目標計劃設(shè)置不當?shù)龋痪蛥f(xié)調(diào)控制能力方面，表現(xiàn)為人力資源開發(fā)與管理中的存在的突出問題 ，表現(xiàn)為機制老化、招聘僵化、培訓力度不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、考核制度不完善等。就人才個人而言，西部人力資源流失的主要原因可能是職業(yè)規(guī)劃與公司整體發(fā)展不同、個人發(fā)展階段不同、性格和三觀差異、升遷希望渺茫。另外西部地區(qū)人才流失嚴重的重要因素還要考慮到當?shù)氐纳鐣钆c經(jīng)濟環(huán)境，信息溝通緩慢、不暢。
（二）、西部人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)與發(fā)展需求不符
一是西部地區(qū)勞動力大部分職業(yè)需求還集中在在低層次。西部地區(qū)最受歡迎的職業(yè)是公務(wù)員和企業(yè)經(jīng)理 ，而保姆、保潔等職業(yè)剩余崗位富余，由此看來西部地區(qū)勞動力供給需求基本還集中在文化素質(zhì)水平較低的行業(yè)內(nèi)。二是西部地區(qū)新興和科技產(chǎn)業(yè)對從業(yè)人員的素質(zhì)要求較高，并此行業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和文化層次要求非常高，但西部地區(qū)的總體文化修養(yǎng)和素質(zhì)不高。三是西部地區(qū)將出現(xiàn)部分高校畢業(yè)生問題。由于九年義務(wù)教育的推行,大部分青年人受過高等教育，以西藏為例，每年大學及以上學歷的2-3萬畢業(yè)生初次進入勞動力市場、時間集中、人員流量大，大量畢業(yè)生更愿意進入機關(guān)和事業(yè)單位工作，但編制有限，大學畢業(yè)生返鄉(xiāng)大量集中進入西部人力資源市場，都想謀求更好的職業(yè)，淘汰下來的人在短時間內(nèi)造成了應(yīng)屆和往屆畢業(yè)生的失業(yè)問題。今后隨著我國西部少數(shù)民族地區(qū)12年義務(wù)教育的到來，高等教育受眾人數(shù)和水平增加，研究生比例增長，眾多應(yīng)聘者與自我職業(yè)需求與市場需求不相適應(yīng)，并出現(xiàn)類似東部地區(qū)的高等教育人才失業(yè)問題。
（三）、人力資源市場崗位相對單一，配置不完善
在當下西部人力資源配置中，行政崗位仍占有相當大比重,這兩年針對此問題，西部各省區(qū)政府進行機構(gòu)改革、精簡機構(gòu),分流當?shù)夭糠止珓?wù)員和政府業(yè)務(wù) ,采取國有企事業(yè)單位安置、組建事業(yè)單位，鼓勵情況特殊人員退休或自愿流出等。與之相配套的西部人力資源市場制度卻不盡完善，如何建立相應(yīng)配套的職業(yè)管理模式、職業(yè)技能制度等問題依然需要解決，阻礙人力資源流動的因素依然存在。
二、加大西部人才教育培訓的力度
進行西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理，需要營造適宜人才發(fā)展的寬松美好的社會環(huán)境，形成重視尊敬人才、鼓勵創(chuàng)新的生活和工作氛圍。西部人力資源開發(fā)要結(jié)合科學的管理模式，建立科學的培育機制、吸入交流機制、選人用人機制。解決了這些實際問題，才能對那些墨守成規(guī)、落后、跟不上時代步伐的機制進行改革，建立一套充滿生機活力和希望的人才機制。這是西部人力資源開發(fā)中的一項重要任務(wù)。
（一）、西部經(jīng)濟發(fā)展水平緩慢，根本原因是在于文化水平與科學技術(shù)的落后。近年來西部地區(qū)發(fā)展所取得的經(jīng)濟收益基本上是從土地 、資源、原材料的開發(fā)轉(zhuǎn)化中獲得的，科學技術(shù)對西部經(jīng)濟發(fā)展的作用微弱，要實現(xiàn)西部經(jīng)濟快速、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，就要全力提高西部地區(qū)的科技水平，并加大科研力度，其中發(fā)展教育是關(guān)鍵，提高西部人力資源文化素質(zhì)，按照西部地區(qū)實際需求設(shè)置教育結(jié)構(gòu)，使教育結(jié)構(gòu)的發(fā)展與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相輔相成，培養(yǎng)西部最需要的人才，以適應(yīng)西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，從根本上解決西部人力資源供需結(jié)構(gòu)不平衡的問題。
（二）、提高勞動者的文化素質(zhì)，改善西部人力資源素質(zhì)。因此，要與東、南部地區(qū)的政府機關(guān)、企事業(yè)單位建立長期合作關(guān)系，定期把西部地區(qū)的人才送去相關(guān)合作單位進行培訓學習 ,包括短期考察、中期掛職學習、長期干部派駐交流；二是要正確把握人才流動 ,把機關(guān)單位的分流人員、學校中的非教學人員和高職技術(shù)院校畢業(yè)的工作不對口的畢業(yè)生，進行有針對性的技術(shù)培訓形成新的技術(shù)力量。三是把人才送出去，讓他們走出去到發(fā)達地區(qū)開拓眼界，繼而培育出西部所需的各行業(yè)高級技術(shù)人才，確保西部技術(shù)力量穩(wěn)定增長，還應(yīng)為西部人才創(chuàng)造條件，使他們有更多機會接觸外界新鮮事物和先進思想，同時要把具有一定專業(yè)特長的優(yōu)秀人才，包括各單位公認的優(yōu)秀管理人才送到合作的高等院校、農(nóng)場、經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)參觀培訓，送到東南沿海地區(qū)進行開放式培訓、并舉辦技術(shù)知識針對性較強的培訓班，每年一批，逐步優(yōu)化西部人力資源,接觸飛速發(fā)展的市場經(jīng)濟的考驗，逐步轉(zhuǎn)變舊有的觀念 , 形成先進的工作理念和思想格局，成為開發(fā)西部地區(qū)、發(fā)展市場經(jīng)濟的內(nèi)行和骨干力量；四是鼓勵西部機關(guān)事業(yè)單位有能力經(jīng)驗、想法的人才創(chuàng)辦企業(yè)和農(nóng)村合作社 ,支持他們用自己的經(jīng)驗開展中介服務(wù)，支持專業(yè)技術(shù)人員到鄉(xiāng)村推廣先進技術(shù)、為鄉(xiāng)鎮(zhèn)培養(yǎng)更多實用型人才，最終使勞動者形成并掌握相關(guān)技術(shù)、形成優(yōu)秀的人力資源力量，為西部中高級技術(shù)力量連續(xù)發(fā)展提供保障，確保西部經(jīng)濟發(fā)展的全面發(fā)展五是鄉(xiāng)村兩級政府在有條件的情況下，合力創(chuàng)辦農(nóng)牧民夜校并發(fā)揮好其作用，每隔一個季度找到合適的時間邀請區(qū)市縣專家到鄉(xiāng)農(nóng)牧站開辦課程講學，帶領(lǐng)技術(shù)培訓人員深入各村、田間地頭實踐示范講學，引導農(nóng)民掌握實用生產(chǎn)種植技術(shù)，切實提高市縣鄉(xiāng)村領(lǐng)導干部的文化素質(zhì)和管理水平。
三、開發(fā)利用西部地區(qū)人力資源的對策與建議
如何用好西部現(xiàn)有的人力資源并發(fā)揮最大能量是是我們必須認真思考的問題。西部地區(qū)人才不多 ,相比人才總量不足更值得我們關(guān)注的是 ：西部地區(qū)并未有效使用現(xiàn)有人才。因此 ,西部人力資源開發(fā)的重點應(yīng)先從充分利用人才分析討論 ,通過多種方式 ,培養(yǎng)一批能解決實際問題、用得放心、愿意留下的人才。這就要求 :建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、具備一定規(guī)模的高素質(zhì)人才隊伍，開創(chuàng)人盡其才、人才輩出的西部社會新局面，以下是我的對策和建議：
（一）、科學規(guī)劃人才開發(fā)戰(zhàn)略
西部地區(qū)各級黨委政府要加強并落實黨和政府對人才工作的指導，按照協(xié)調(diào)各方、創(chuàng)造服務(wù)環(huán)境、政策支持的要求，在政策制定、營造環(huán)境、整合資源上出力功夫，建立相關(guān)機制獎勵人才、用事業(yè)造就人才，為人才帶來法制保障，把適合參與建設(shè)西部的人才會聚到西部開發(fā)與經(jīng)濟發(fā)展的各項工作和事業(yè)中來，最大限度地做到人盡其才，讓其施展才華。
現(xiàn)如今，西部地區(qū)應(yīng)以市場發(fā)展情況為導向，以創(chuàng)新制度和政策利用為中心，根據(jù)西部大開發(fā)國策和西部地區(qū)經(jīng)濟跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略要求，圍繞西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和調(diào)整，在確保人才總量穩(wěn)定增長的前提下，進一步優(yōu)化、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，改善人才成長環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用，促進并全面提升西部人才素質(zhì)，為西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展提供充足的人才和智力支撐。由此我認為，西部地區(qū)人力資源開發(fā)和利用的指導方針是：穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊伍，適量增加人才，重視穩(wěn)定骨干人才；通過對現(xiàn)有人才的合理使用，激發(fā)人才的活力與工作積極性；挖掘現(xiàn)有人才潛力，達到合理配置和開發(fā)西部人力資源，提高人才的整體使用效益的目的。
（二）、建立健全西部人力資源開發(fā)管理的保障機制。
一是要制訂人力資源規(guī)劃，根據(jù)相關(guān)崗位的任職資格與要求和單位定編定崗要求，將單位全部員工與所任職崗位進行對號入座，來發(fā)現(xiàn)崗位富余人員，合理調(diào)整人員崗位，淘汰崗位冗員，補充急需的崗位人員，開發(fā)設(shè)立新崗位，并決定在今后單位發(fā)展中需儲備、調(diào)整及淘汰哪些員工等；二是建立合理的薪資制度。，根據(jù)當?shù)赝袠I(yè)基本工資水平、單位經(jīng)營情況及分配原則，按照單位實際崗位需求，遵守國家勞動法，計算單位總薪資，并考慮未來薪資增長條件，參照工作環(huán)境、崗位職責性質(zhì)、重要性、辛苦程度等因素，劃定各職位的工資水平和漲薪比例，再將個人薪資分為底薪、崗位津貼、補貼及績效獎金等四個模塊，以保證工資公平合理，并留出薪資上下浮動和增長幅度空間；三是要建立制約體系機制，制訂試用轉(zhuǎn)正規(guī)則、單位員工年度考核與晉升機制，制訂單位規(guī)章制度與管理條例，使單位內(nèi)部人才流動渠道更為通暢，規(guī)范辦理離職手續(xù)；四是實行干部輪調(diào)制度，輪調(diào)制度有助于明確單位管理體系，導入競爭機制、增強人才的綜合能力、防止思維頑固不化、限制小圈子產(chǎn)生等；五是簽訂勞動協(xié)議合同。所有員工都簽訂勞動合同協(xié)議，對單位和員工雙方都是一種保障，由此建立的規(guī)章制度和誠信體系，既保障了單位在不同時期的用人需求，又能讓單位員工對自己的職業(yè)生涯目標進行不同階段的規(guī)劃，達到雙贏的效果。這五個方面是西部人力資源管理的重要工作內(nèi)容，它們之間緊密相連，互相支持、相互補充，了解并掌握它們之間的關(guān)聯(lián)性，便能夠充分發(fā)揮體系作用。
（三）、建立健全西部人力資源市場機制。
在當下市場經(jīng)濟中，應(yīng)把西部人力資源當作一個整體，向東部學習，建立統(tǒng)一的人力資源市場，促進人力資源合理流動，政府要對人力資源市場的建立給予支持并強化相關(guān)管理，深化機關(guān)和企事業(yè)單位的用人制度改革，推動各類人才轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣瞬牛龠M西部人力資源市場供需情況合理到位，規(guī)范管理西部人力資源市場，合理配置西部人力資源市場結(jié)構(gòu)。
（四）、營造尊重知識、人才的良好社會氛圍 。
制定良好的人才政策 ,是人才能夠有機會嶄露頭角。單位領(lǐng)導要形成“以人為本”的管理理念 ,不但要知人善任、知人善用，還要保護愛惜人才;要學會發(fā)掘并用好人才,建立健全競爭機制 ; 破除摒棄僵化的人事制度，大力改革單位人事制度,引導在崗科學與技術(shù)人員 ,根據(jù)自己的專業(yè)特長意愿,調(diào)整到能發(fā)揮個人才能的崗位 ,減少機關(guān)、企事業(yè)單位里人員臃腫、人才積壓現(xiàn)象 ,把有相關(guān)技術(shù)特長的人交流合適并急需的崗位上去 ;努力營造出一個人盡其才、才盡其用，人才迅速脫穎而出的用人環(huán)境 ,最大程度激發(fā)人才的工作潛能與積極性 ;盡快落實各項待遇：如設(shè)立艱苦偏遠地區(qū)補貼；提高西部地區(qū)機關(guān)和企事業(yè)單位人員工資水平 ,逐步達到全國平均水平(甚至超過東部發(fā)達地區(qū) );改變?nèi)瞬糯蟛繓|流的現(xiàn)象 ,西部要加大人才待遇政策的傾斜,在工資提升、職務(wù)晉升、職稱評定等方面給予適當傾斜并設(shè)置寬松的目標條件。
（五）、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育理念，大力發(fā)展職業(yè)教育。
開發(fā)西部人力資源的必須全面提高西部地區(qū)人口素質(zhì)。因為西部地區(qū)當下經(jīng)濟能力有限、師資教學稀缺，所以西部地區(qū)人力資源急需一批高素質(zhì)、具有一定專長業(yè)務(wù)能力，經(jīng)過中高級職業(yè)教育培養(yǎng)出來的技術(shù)人才。相比于普通中高等教育，投入相同的教育資金和力量，職業(yè)教育能培育出更多的技術(shù)管理人才，成效顯著，同時能有效提高西部勞動力整體的科學水平及文化素養(yǎng)，快速提升西部地區(qū)人力資源的競爭力，吸引商人到西部投資辦企業(yè)，促進西部經(jīng)濟發(fā)展。在投入教育資金和資源方面，不僅需要國家與各級政府的大力投入，更需要實行開放的教育政策，鼓勵各方力量合法合理參與，進而提升辦學積極性，例如鼓勵各類企業(yè)和民間投資創(chuàng)辦職業(yè)技術(shù)學院，與東部發(fā)達有經(jīng)驗辦學地區(qū)合作，形成教學支援發(fā)展西部職業(yè)教育，進而有效緩解西部地區(qū)缺乏教育資金和資源的問題。
為更好更快的擴大西部地區(qū)職業(yè)教育規(guī)模，做好職業(yè)教育質(zhì)量，必須創(chuàng)造給予條件，充分利用現(xiàn)有的成人學院和大中專院校、職業(yè)學院的力量，增加職業(yè)技術(shù)學院招生名額，盡快發(fā)展并形成完整的中高等職業(yè)教育規(guī)模。為更實際的滿足人力資源市場的職位需求，就要改變故步自封、閉門造車的傳統(tǒng)辦學方式，分析摸清新時代職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)律，把職業(yè)教育與人力資源市場需求緊密結(jié)合。市場化的理念進行專業(yè)設(shè)置，確立目標培養(yǎng)，創(chuàng)新教學與管理方法，按照最實際、新興技術(shù)發(fā)展情況更新教學內(nèi)容，建成一批高素質(zhì)的與職業(yè)教育相匹配的師資力量，形成自我特色，為企業(yè)、事業(yè)與機關(guān)真正培養(yǎng)出一批高素質(zhì)具備各項能力的適應(yīng)崗位需求的人才。
四、形成政策支持 ,引進人才 ,推動人力資源合理、有序流動。
除了培養(yǎng)本地人才對于促進西部經(jīng)濟發(fā)展來說 ,開發(fā)人力資源，還需要有相應(yīng)的政策支持保障,能讓人才心甘情愿的留下為西部工作、吸引更多優(yōu)秀人才來到西部工作。進行人才引進是開發(fā)西部人力資源的重要方法之一。
（一）、制定有助于吸納人才的相關(guān)政策。
西部在日常生活、交通條件上的便利度和東部難以相比 ,在政策支持上就應(yīng)該比東部有更多傾斜和優(yōu)惠 ,政策優(yōu)惠對人才吸引至關(guān)重要。當今西部地區(qū)在人才引進政策方面應(yīng)該多學習借鑒東部地區(qū)成功的人才政策,對對人才引進給予更多便利,如建立開放的戶籍制度，對原件引入西部工作的各類人才 ,允許保留原戶口，不限制其何時離開;對于愿意將戶口遷入西部工作當?shù)氐?,由政府發(fā)放一次性安家費與政策獎金，并每月根據(jù)實際工作情況發(fā)放交通補貼，依托“西部大開發(fā)戰(zhàn)略”和房源富余的優(yōu)勢,提供良好的條件工作與住行條件。支持內(nèi)地援藏人才以技術(shù)援藏、短期工作指導、承辦委托項目、合作研究、承包項目多種方式經(jīng)營等各類形式參與西部開發(fā)。
（二）、建立靈活合理的人才流通機制 。
鼓勵各省人力資源在西部地區(qū)合理流動，積極開展東西部人才崗位交流調(diào)劑、對口支援工作 ,制定靈活的人才流通政策 ,加大各類流通措施的實施力度，鼓勵東部地區(qū)人才向西部地區(qū)流動。
總結(jié)一下，如果想要最大限度的利用開發(fā)好西部的人力資源，就要依托西部大開發(fā)的重點國策,解決好其開發(fā)過程中存在的各類問題，拿出對策，進行全面深化改革，推進西部地區(qū)的社會經(jīng)濟穩(wěn)定快速發(fā)展 ,培養(yǎng)更多的高素質(zhì)的勞動者，因此要對現(xiàn)有勞動力灌輸更多文化知識，加強科學技術(shù)教育；對西部后備人力資源進行技術(shù)教育 ,大力發(fā)展中高等教育 ,加大人才培養(yǎng)力度 ,制定可行有效人才政策 ,避免人才外流 ;采取政策優(yōu)惠和各類獎勵措施 ,吸納人才 ,內(nèi)生外引，為西部人力資源開發(fā)打下牢固的基礎(chǔ)。
參考文獻：
【1】公共部門人力資源開發(fā)與管理研究、國家公務(wù)員制度研究、中國教育行政學研究、當代中國政治制度研究、WTO與中國教育研究、健康教育研究等；
【2】石英：《西部人力資源開發(fā)的反思與現(xiàn)實選擇》
【3】李新安：《加強西部人力資源開發(fā)促進我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展》
【4】韋曉宏：《試論入世后西部人力資源開遇到的挑戰(zhàn)與對策》
【5】孟淑萍：《政府在西部人力資源開發(fā)中的作用》
【6】朱明利. 西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的幾點思考[J]. 魅力中國, 2010(18):2-2.張緊跟.
篇7
一、政治思想方面
堅持以病人為中心，以質(zhì)量為核心的護理服務(wù)理念，適應(yīng)新的護理模式，社會發(fā)展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務(wù)病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為病人服務(wù)。
二、增強法律意識
認真學習《護士法》及其法律法規(guī)，讓我意識到，法律制度的日益完善，法制觀念的不斷增強，依法辦事、依法維護自身的合法權(quán)益已成為人們的共識。現(xiàn)代護理質(zhì)量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對醫(yī)療護理服務(wù)提出更高、更新的需求，這就要求我豐富法律知識，增強安全保護意識，使護理人員懂法、用法，依法減少醫(yī)療事故的發(fā)生。
三、工作學習方面
在工作中，嚴格遵守醫(yī)院和科室的各項規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行查對制度及護理操作規(guī)程，落實制度，減少差錯事故的發(fā)生，嚴格執(zhí)行無菌操作，保證孕產(chǎn)婦以及新生兒的安全。貫徹“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，文明禮貌服務(wù)，堅持文明用語，落實到工作中的每個崗位，工作時間儀表端莊、著裝整潔、禮貌待患、態(tài)度和藹、語言規(guī)范。
對年輕護士認真?zhèn)鳌汀В龊米o師職責，努力提高護理病歷書寫質(zhì)量及護理表格合格率;對出現(xiàn)的缺點、差錯，認真總結(jié)、分析、查找工作隱患，防患于未然。
在工作過程中，我深深感到自身不足，對于各種傳染病知識了解很少，明顯感到加強自身學習、提高自身素質(zhì)的緊迫性。一是向書本學習，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”;二是向周圍的同事學習，始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態(tài)度，主動向同事請教，參加醫(yī)院和科室組織的各種傳染病知識學習班;三是在實踐中學習，把所學的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。
我時刻提醒自己，要不斷加強自身思想道德的修養(yǎng)和人格品質(zhì)的鍛煉，增強奉獻意識，把無私忘我做為人格修養(yǎng)的重點。不受社會上一些不良風氣的影響，從一點一滴的小事做起;工作中嚴以律己，忠于職守，防微杜漸，牢固樹立全心全意為病人服務(wù)的宗旨。
以上是我在醫(yī)院工作一個月的總結(jié)，這些天來深刻感受到醫(yī)院的積極向上的朝氣，對未來充滿信心，愿意為六院貢獻自己一份微薄的力量，請領(lǐng)導和同事們給予監(jiān)督和支持!
轉(zhuǎn)正工作總結(jié)簡短范文220--年--月--日，到公司工作，不覺已經(jīng)工作了四個月，在這幾個月的工作中，我努力適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作崗位，虛心學習，埋頭工作，履行職責，較好地完成了各項工作任務(wù)，現(xiàn)將我四個月來的工作情況總結(jié)如下。
一、思想方面
在工作初期，我認真了解臺的發(fā)展情況并學習相關(guān)的管理規(guī)章制度，熟悉辦公室日常工作事務(wù)，同時努力完善工作的方式、方法，提高自己的工作能力，以全新的姿態(tài)迎接新工作的挑戰(zhàn)。
二、工作方面
端正工作態(tài)度，嚴守組織紀律。我始終以飽滿的熱情迎接每一天的工作，始終以100%的狀態(tài)對待工作。
1、耐心細致地做好辦公室日常工作。
幾個月來，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉(zhuǎn)，同時積極主動地完成上級領(lǐng)導交辦的其他事情，并完成各中心、部室所有電話整理;工作證制作;中秋游園活動的策劃和組織等工作。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，我強化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。在領(lǐng)導和同事的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。
2、積極主動地做好檔案管理。
近幾個月來，完成了近20年的文書檔案與財務(wù)檔案的整理歸檔任務(wù)，在案卷整理過程中遵循文件材料形成規(guī)律，保持卷內(nèi)文件的系統(tǒng)聯(lián)系，合理、規(guī)范組卷，使文件材料歸檔率、完整率、齊全率均達到了要求，檔案上架做到合理、有序，為查閱各類資料提供了便利。
三、工作不足及今后打算
我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現(xiàn)在：工作不能與時俱進。忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。不能專注于工作學習，很多知識雖然了解但卻不精。在今后的工作中，我將努力改正自身缺點，以更大的熱情投入到工作中去。
首先，加強學習，提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作水平，樹立良好的職業(yè)道德，以嚴肅的態(tài)度，飽滿的熱情，嚴格的紀律，全身心地投入學習，為我的工作積累必要的基礎(chǔ)知識和基本技能。雖然辦公室的工作瑣碎、繁雜，但是我將從多方面努力進一步提高自身的工作能力，以積極的心態(tài)面對每天的工作任務(wù)。
其次，我也將注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己，以便更好地完成自己的本職工作。
在今后工作中我將努力奮斗，克服自己的缺點，彌補不足，爭取做的更好。
轉(zhuǎn)正工作總結(jié)簡短范文3一年來，在領(lǐng)導的支持和同志們的指導幫助下，比較圓滿地完成了自己所承擔的工作任務(wù)，在政治思想覺悟和業(yè)務(wù)工作能力等方面都取得了一定的進步，為今后的工作和學習打下了良好的基礎(chǔ)。現(xiàn)將個人一年來的工作情況總結(jié)如下：
一是加強學習，不斷增強自身素質(zhì)修養(yǎng)。在工作和學習中認真貫徹黨的精神，認真學習和貫徹黨和國家制定的有關(guān)勞動就業(yè)的各項方針、政策，用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己，把全心全意為人民服務(wù)作為開展工作出發(fā)點和落腳點。
二是努力鍛煉，逐步提高業(yè)務(wù)知識和工作能力。就業(yè)培訓股的工作主要是負責全縣就業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)培訓工作的監(jiān)管，這就對培訓相關(guān)業(yè)務(wù)及監(jiān)管知識提出了很高的要求。對于剛剛走出校門參加工作的我來說，當前的首要任務(wù)就是要努力學習，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責任感投入到工作中;在加強業(yè)務(wù)知識學習的同時，踏踏實實地做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優(yōu)異的成績。只有這樣才能使自己成為工作上的能手和內(nèi)行，能夠在工作中切實做到為群眾排憂解難，更好地組織各項培訓活動。所以自己在日常的工作中，堅持多動手、多動腦、多請教，不斷學習、不斷積累，工作能力有了顯著的提高，目前已能夠比較從容地處理科內(nèi)日常工作。平時還注重對法律法規(guī)、電子信息及公務(wù)寫作等方面知識的學習，全面提高自身的綜合素質(zhì)。
三是勤奮敬業(yè)，始終堅持艱苦奮斗的作風。能夠認真遵守單位制定的各項規(guī)章制度，努力提高工作效率和工作質(zhì)量;能夠做到尊重領(lǐng)導、團結(jié)同事，協(xié)調(diào)好各方面的人際關(guān)系;能夠以正確的態(tài)度對待各項工作任務(wù)，熱愛本職工作，認真學習黨和國家制定的各項方針、政策并努力貫徹到實際工作中去。
四是盡心盡力，不折不扣地完成工作任務(wù)。嚴格按照領(lǐng)導的部署和要求，全力以赴、任勞任怨，及時完成交辦的各項工作，認真履行自己的崗位職責，取得了令人滿意的成績。在領(lǐng)導的支持、指導下，配合領(lǐng)導完成了20--年下半年的創(chuàng)業(yè)培訓工作。
在這一年的時間，通過努力，自己在思想和工作上都有了新的進步，但與老同事相比還存在著一定的差距，因此，我在今后的工作中，不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己業(yè)務(wù)知識，進一步加強公文寫作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己。
總之，在今后的工作中，我要繼續(xù)努力，克服自己的缺點，彌補不足，加強政治理論知識和業(yè)務(wù)知識方面的學習，力爭成為學習型、創(chuàng)新型、實干型兼?zhèn)涞氖聵I(yè)單位工作人員。
轉(zhuǎn)正工作總結(jié)簡短范文4試用期的三個月對我個人而言是收獲頗豐的一個階段。通過三期培訓和與各位同事、領(lǐng)導的相處，使我漸漸開始適應(yīng)現(xiàn)在的工作和生活。在工作中體會到的領(lǐng)導到同事踏實認真的工作態(tài)度，值得一提的是領(lǐng)導做事的認真謹慎，讓我更加的嚴格要求自己，把工作做好做細。在此，我須真誠的向各位領(lǐng)導和同事表達我深深的謝意，感謝大家在這段時間給予我的足夠?qū)捜荨⒐膭詈蛶椭Ｏ旅婢臀胰齻€月的試用期工作進行總結(jié)。
剛剛走出校園，沒有任何的工作經(jīng)驗，很多專業(yè)知識對我來說雖然極具吸引力，但還是非常陌生，和其他同事相比自知存在著太大的差距。而我也知道自己的缺點之一就是急躁粗心，而這些在電廠是非常忌諱的。所以隨著這些擔心，初來時的興奮逐漸被壓力所取代，心里也總是倍感愧疚和自責。這在通過大家的幫助和自己的學習，逐漸進入工作狀態(tài)后，不安與緊張慢慢得到了平復，自己也有了自信和做好工作的決心。初入廠時老員工對我們進行的一系列安全教育和培訓都給我留下了極深的印象。因為忽略任何小的隱患都有可能造成今后大的事故。在平時的工作中我也始終牢記安全第一、預防為主的方針，向老員工學習，使自己個人安全生產(chǎn)的意識不斷得到提高和增強，為電廠安全高效運行自己應(yīng)盡的努力。試用期是學習的主要階段，通過各位同事、值長的熱心幫助，我對電廠的各種設(shè)備更加熟悉，對一些基本操作也有了掌握。我相信在自己不懈努力和各位同事的無私幫助下我的專業(yè)素質(zhì)肯定會不斷得到提高。
值班工作包含許多專業(yè)知識，在這方面原本的學習基礎(chǔ)就不扎實，隨著時間的推移，工作量增多，再加上個人學習主動性不強，所以很多問題一知半解，很多操作不能熟練完成。在今后的工作中我應(yīng)多加強專業(yè)方面的學習，同時多向同事請教。電站中設(shè)備很多，各種參數(shù)需要牢記，只有這樣才可以在工作中游刃有余。培訓的技能考試暴露出我的很多問題，一些關(guān)鍵設(shè)備不很熟悉，一些簡單操作不熟練，很多在學校學到的知識并不能運用到實際工作中。電站涉及到的知識很多很雜，這就需要我認真努力學習，虛心請教，只有點滴積累才可以使自己真正成長為一個可以獨擋一面的值班員。
通過三個月的工作，我發(fā)現(xiàn)了自身存在的很多缺點與不足。首先與同事們溝通少，工作時缺乏思考，遇到問題也不注意總結(jié)，尤其是在工作中細心不夠，又容易急躁，這些都是導致工作不能很好完成。在今后工作中，除了加強工作的認真態(tài)度和強烈的責任心外，也應(yīng)該加強與同事之間的溝通交流，通過不斷學習和總結(jié)增加自己的知識面，不斷提高專業(yè)素養(yǎng)不斷提高工作水平，將工作完成好。我也會虛心聽取同事的批評和糾正，努力提高自己的專業(yè)素養(yǎng)。
在將轉(zhuǎn)正的時刻作出以上的總結(jié)，是對自己過去的自省也是對今后生活工作的激勵。展望鄰近的20__年，我意識到，只有行動上有方向，工作上有目標，心中才能真正有底，才能夠做到忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，逐步擺脫剛參加工作時只顧埋頭干，不知思考總結(jié)的現(xiàn)象。當然我們在管理處能安心的工作，愉快的生活也離不開領(lǐng)導們的關(guān)懷和照顧，各級領(lǐng)導的關(guān)懷和鼓勵是我們立志為崔家營發(fā)展做出自己貢獻的動力，我相信憑借自己的努力和領(lǐng)導們的關(guān)懷，我一定會不斷進步、不斷提高。
轉(zhuǎn)正工作總結(jié)簡短范文520--年9月28日，我有幸來到公司經(jīng)營管理部從事報批報建工作，在公司領(lǐng)導的關(guān)心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作情況簡要小結(jié)如下：
一、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。上班伊始，我認真學習了公司《員工手冊》及各項管理制度，并嚴格遵守，做到了無遲到、早退、違規(guī)現(xiàn)象。
二、主動學習、盡快適應(yīng)，迅速熟悉環(huán)境，了解報批報建工作內(nèi)容。主動、虛心向領(lǐng)導、同事請教、學習，基本掌握了相關(guān)的工作內(nèi)容，工作流程、工作方法。
三、工作積極、認真、負責，通過不斷學習、請教，總結(jié)積累，較好地完成了領(lǐng)導安排的各項工作任務(wù)。
1、在領(lǐng)導的安排下，與上海設(shè)計部積極溝通和聯(lián)系，就梅墟項目與政府各相關(guān)部門積極溝通和征詢，為方案的順利進行提供了有效幫助。
2、憑工作經(jīng)驗和進度，結(jié)合公司實際，努力把工作計劃與工作進度密切結(jié)合，使計劃和進度有效、有序進行。
3、根據(jù)項目情況，結(jié)合公司一級計劃，有預見性地開展工作，努力在條件成熟的情況下把所有與項目有關(guān)的事務(wù)提前進行并完成。
4、盡所能和所掌握的關(guān)系，配合并幫助其他部門完成相關(guān)工作，提供我所能提供的幫助。
5、在計劃要求時間內(nèi)，提前完成立項備案，為項目正常進行提供了條件。
6、提前把交通分析、日照分析和環(huán)境分析完成前期文本和制作，為下一步工作做好最充分的準備。
7、與土地部門積極溝通，加強聯(lián)系，有效完成了地塊高壓線路遷移的說服，并在有效時間內(nèi)敦促政府部門制定了高壓線路搬遷方案，為項目進行提供了有利保障。
8、配合公司領(lǐng)導對土地交接工作進行積極的跟蹤和有效監(jiān)督，為領(lǐng)導做好參謀，為土地順利和正常交接提供本人職責范圍內(nèi)所能進行的工作。
9、利用個人關(guān)系，積極為其他部門提供力所能及的幫助和支持，熱情無怨言。
與同事之間的相處、加強溝通、團結(jié)協(xié)作，以盡快更好的融入團隊。
四、存在問題及解決辦法：
1、由于在原單位主要從事行政、經(jīng)營和項目管理工作，對于房產(chǎn)公司的工作內(nèi)容及流程還需要進一步的了解與熟悉。
篇8
[
關(guān)鍵詞 ] 基層；醫(yī)療衛(wèi)生；人才建設(shè)；問題與建議
[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）06（a）-0057-02
2009年起醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中提出了要搞好基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，逐漸建立起以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)為基礎(chǔ)的新型城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生體系，要求社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)要逐漸承擔起守護居民健康的職責。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制進一步的完善和各級政府部門對于基層醫(yī)療衛(wèi)生投入力度的加大，在硬件設(shè)施方面，已經(jīng)達到了較好的水平，但是對于基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)而言，仍然存在一定空缺，難以滿足當前社會對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。基層衛(wèi)生人才建設(shè)所面臨的困難主要包括吸引人才難和留住人才難兩個方面，筆者就此進行了分析，并提出相關(guān)建議如下。
1 基層衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀與問題
1.1 編制不足，供需失衡
由于基層醫(yī)療機構(gòu)的編制一直沿用的是上個世紀所制定的編制標準，近幾十年來并沒有進一步的優(yōu)化調(diào)整，但是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，無論是醫(yī)療服務(wù)的對象增多，還是人們對于衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)的需求逐步提高，目前的醫(yī)療編制已經(jīng)不能滿足人們的服務(wù)需求。2006年的《城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)設(shè)置和編制標準指導意見》規(guī)定，每萬名居民配備2~3名全科醫(yī)師，這個標準低于國際衛(wèi)生組織建議的每2000名居民配備1~2名全科醫(yī)師的標準，為了應(yīng)對當前的醫(yī)療服務(wù)需求，彌補醫(yī)護人手短缺，許多醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，紛紛招聘臨聘人員，周巍的調(diào)查結(jié)果顯示[1]，國內(nèi)基層衛(wèi)生機構(gòu)的臨聘人員人數(shù)是在編人員人數(shù)的3倍以上。但是對于財政撥款而言，編制的額度限定了財政撥款的額度，臨聘人員的經(jīng)費只能由該機構(gòu)自己解決，因此導致這部分機構(gòu)在實施績效工資制度后面臨著很大的財政困境，臨聘人員的待遇得不到提高，往往就會造成衛(wèi)生隊伍不穩(wěn)定。其次，對于這些沒有編制的醫(yī)務(wù)人員而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的調(diào)查研究結(jié)果顯示[2]，有60%左右的臨聘醫(yī)務(wù)人員都向往大醫(yī)院工作，也有50%的基層醫(yī)務(wù)人員表示如果有選擇將放棄當前醫(yī)療崗位，編外人員不能解決編制的問題，是影響衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的重要因素之一。
1.2 工作量大，收入偏低
李曉燕等人的調(diào)查顯示[3]，目前72%以上的基層醫(yī)務(wù)人員對于自己的收入不滿意，同職稱、同學歷的基層醫(yī)務(wù)人員與城市大醫(yī)院相比收入甚至不到一半，但是就工作強度而言，基層醫(yī)務(wù)人員的工作量并不比大醫(yī)院少，反而更加辛苦。為了方便民眾就診和增加收入，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)往往會通過延長就診時間，周末增加門診開放時間等方式來增加服務(wù)時間，對于基層醫(yī)務(wù)人員而言付出了辛勤的勞動卻不能得到相應(yīng)的回報。這樣的現(xiàn)狀導致基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)缺乏對于優(yōu)秀人才的吸引力，很多醫(yī)務(wù)人員不愿到基層工作，而在職的基層醫(yī)務(wù)人員積極性不高，心態(tài)不穩(wěn)，離職意向較強。
1.3 前景狹窄，缺乏信心
主要體現(xiàn)在基層醫(yī)務(wù)人員進修機會少，發(fā)展空間狹窄，晉級晉職困難等。對于基層醫(yī)務(wù)人員而言，往往缺少更新知識和提高自身醫(yī)療技能的有效途徑，王家驥等人調(diào)查結(jié)果顯示[4]80%以上的基層醫(yī)生都希望能夠通過崗位培訓來提高自身業(yè)務(wù)水平，醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍普遍存在培訓需求高的問題，但是對于基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)而言，經(jīng)費短缺，培訓手段單一等等因素的限制，很難滿足當前基層衛(wèi)生人才的需求。其次對于基層醫(yī)務(wù)人員而言，職稱晉升往往受到限制。1999年的《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行結(jié)構(gòu)比例管理的通知》中指出，對于技術(shù)職務(wù)要實施總量控制，不同層次的單位要有固定的技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，而2007年的《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導意見》中明確規(guī)定，對于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，專業(yè)技術(shù)的各級崗位實施不同的結(jié)構(gòu)比例控制，在這些規(guī)定的影響下，醫(yī)療機構(gòu)級別越低，高級職稱和崗位人數(shù)設(shè)置就越少，這就從根本上限制了基層醫(yī)務(wù)人員的晉升途徑，要么為了得以跳槽，進入更高級別的醫(yī)院而造成基層衛(wèi)生人才的顯性流失，要么安于不能晉升的現(xiàn)狀而碌碌無為，不求上進，造成人才的隱性流失。
1.4 基層醫(yī)生社會認可度低
根據(jù)國家規(guī)定，經(jīng)過崗位培訓并通過考核的執(zhí)業(yè)醫(yī)師可以注冊成為全科醫(yī)生，全科醫(yī)生更加符合當前基層醫(yī)療衛(wèi)生的需求，和其他專科醫(yī)生定位不同，兩者各有側(cè)重，在疾病的診治過程中分工也不盡相同，但是從目前來看，兩者的合作并不盡如人意。加上醫(yī)護比例低，沒有護理人員的支持，醫(yī)生很難從大量的輔醫(yī)療工作中解放出來，新進醫(yī)師從事的許多都是護理工作。對于社區(qū)居民而言，對社區(qū)醫(yī)生的認可程度較低，往往存在不信任的態(tài)度，嚴重地影響了醫(yī)務(wù)人員的歸屬感和自我價值的體現(xiàn)。
2 對策與建議
2.1 充分發(fā)揮管理作用
首先要合理設(shè)置基層醫(yī)療機構(gòu)的編制標準，隨著人們對于衛(wèi)生需求的增加，基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的編制標準應(yīng)當相應(yīng)提高，隨著《地方各級人民政府機構(gòu)設(shè)置和編制管理條例》的頒布，基層醫(yī)療機構(gòu)編制的提高已經(jīng)成為可能。其次要合理的、科學的安排編制，通過對轄區(qū)人口密度和衛(wèi)生需求的調(diào)查來科學核編，做到既不浪費資源，又不捉襟見肘，為群眾提供良好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
2.2 提高基層醫(yī)務(wù)人員待遇
基層醫(yī)務(wù)人員待遇較低是目前最主要的問題，許多國家為了吸引優(yōu)秀衛(wèi)生人才參與到基層工作中，制定了各種各樣的政策及措施[5-6]。英國為了在貧困地區(qū)開展穩(wěn)定的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，為在職醫(yī)生設(shè)立特殊津貼并增加夜間出診費用；越南實施輪流工作制度，將基層工作設(shè)為流動崗位，并通過增加薪金，解決居住問題等條件來吸引人才；泰國基層醫(yī)務(wù)人員擁有培訓優(yōu)先權(quán)，在農(nóng)村工作的醫(yī)務(wù)人員的收入水平遠遠超過當?shù)仄骄健Ｒ源藶殍b，我國基層醫(yī)務(wù)人員待遇的提升建議從兩方面做起：1.堅決落實現(xiàn)有政策規(guī)定，要遵照《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中提出的相關(guān)規(guī)定，落實由政府承擔設(shè)備購置經(jīng)費、人員經(jīng)費和公共衛(wèi)生服務(wù)業(yè)務(wù)經(jīng)費，在邊遠地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作的大中專及以上畢業(yè)生可提前轉(zhuǎn)正定級并提高薪酬的政策；2.設(shè)置崗位津貼，對于在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作的醫(yī)務(wù)人員可根據(jù)當前機構(gòu)承受能力設(shè)置崗位津貼，不同崗位、不同工作量和不同職稱調(diào)整補助，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，通過待遇的提升來使更多的優(yōu)秀衛(wèi)生人才愿意留在基層工作。
2.3 充分發(fā)揮護士作用
要合理確定基層衛(wèi)生機構(gòu)中護士的定位和職責，將入院健康教育、心理指導、慢性病管理、出院指導、社區(qū)康復、外展計劃以及家居護理等服務(wù)納入工作范疇，提高社區(qū)服務(wù)質(zhì)量的同時將醫(yī)生從這些輔的醫(yī)療工作中解放出來，更好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。通過醫(yī)生和護士的密切配合，提高團隊協(xié)作能力，逐步將護理工作開展范圍擴大，根據(jù)社區(qū)居民需求進行工作方向調(diào)整，獲得更多的社會認可。同時要加大社區(qū)護理人員的培訓力度和培訓廣度，加入心理學和社會學內(nèi)容，在滿足基本業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上更加符合當前護理服務(wù)需求。
2.4 實施可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃
國際上提出的全科醫(yī)生持續(xù)職業(yè)發(fā)展理論是以患者安全和質(zhì)量保證為主體[7]，側(cè)面滿足全科醫(yī)生多樣化和個體化的需求，要求全科醫(yī)生參與到職業(yè)發(fā)展的設(shè)計中來，通過循證醫(yī)學學習、臨床審計、臨床實踐、醫(yī)學研究、學位課程學習以及參與執(zhí)業(yè)考試等多種形式來增加全科醫(yī)生在崗期間的收獲。鑒于此，我國也應(yīng)當重視全科醫(yī)生的再教育工作，為全科醫(yī)生制定可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，通過人才培養(yǎng)、人才準入、晉升職稱、培訓教育等等一系列傾斜性措施來增加全科醫(yī)生在職提升的可能，吸引更多的優(yōu)秀人才加入的同時，為基層培養(yǎng)更多的優(yōu)秀衛(wèi)生人才，改善當前基層衛(wèi)生人才能力不足的現(xiàn)狀。
3 小結(jié)
目前基層衛(wèi)生機構(gòu)人才隊伍建設(shè)困難主要體現(xiàn)在兩個方面：吸引人才困難和留住人才困難，現(xiàn)有的編制、待遇、發(fā)展前景和社會認可程度導致優(yōu)秀衛(wèi)生人才不愿意選擇基層衛(wèi)生機構(gòu)作為工作之所，或僅僅只是以基層衛(wèi)生機構(gòu)作為跳板，經(jīng)歷短暫的工作之后就選擇離開。針對這些問題進行體制的改革和進步，進一步吸納和挽留優(yōu)秀衛(wèi)生人才加入基層衛(wèi)生建設(shè)的隊伍中來是當前所必須要重視的。
[
參考文獻]
[1] 周巍.基層衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀、問題與建議[J].中國全科醫(yī)學,2010,13（3A）：685-688.
[2] 何俊，劉鳳芝，何麗霞，等. 我國三省區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生教育現(xiàn)狀調(diào)查分析與思考[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，8（11）：822-824.
[3] 李曉燕，李琪. 中國衛(wèi)生人力政策回顧[J]. 中國衛(wèi)生人才，2008，12（11）：20-21.
[4] 王家驥，劉義海，呂嘉春，等. 深化醫(yī)學教育改革為社區(qū)培養(yǎng)實用型醫(yī)學人才的實踐[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2003，5（2）：93-95.
[5] 張曉風，曹志輝，韓彩欣. 河北省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力配置研究[J]. 中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，10（5）：914-916.
篇9
名：
國
籍：中國
目前住地：番禺區(qū)民
族：漢族
戶 籍 地：廣州身
材：163 cm 45 kg
婚姻狀況：未婚年
齡：22
求職意向及工作經(jīng)歷
人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生
應(yīng)聘職位：人事專員/助理、績效考核人員
求職類型：均可 可到職日期：三個月以后
月薪要求：2000以上 希望工作地區(qū)：廣州
工作經(jīng)歷
公司名稱：人才市場
起止年月：2013-03 ～2013-06
擔任職務(wù)：實習生
工作描述：共處理2000批次的人事檔案調(diào)轉(zhuǎn);負責應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫資料更新和存檔;
企事業(yè)單位轉(zhuǎn)正員工工資改級，包括工資單印制、跟進蓋章、更新數(shù)據(jù)庫;
志愿者經(jīng)歷
公司名稱：廣交會
起止年月：2012-09
擔任職務(wù)：志愿者
工作描述：為外賓指引方向、解答疑問
教育背景
畢業(yè)院校：華南師范大學
最高學歷：本科
畢業(yè)日期：2014-06-01
所學專業(yè)：人力資源管理
自我評價
大學期間，我擔任過團委調(diào)研部副部長、班級學委、團支部書記。在我擔任經(jīng)管團委調(diào)研部副部長期間，主要負責部門的人力資源版塊管理及調(diào)研培訓工作，帶領(lǐng)團隊參加學校團工委調(diào)研考核比賽及其他調(diào)研項目，因此我有人力資源管理和調(diào)研的經(jīng)驗。在擔任團支部書記期間，所帶團支部獲得“優(yōu)秀團支部”，因此我自信我的管理能力和人際親和力。
同時，在課外時間，我也參加過廣交會、廣東科學中心、啟智學校、黃埔圖書館等志愿者服務(wù)。通過志愿者服務(wù)，我愈加懂得給予，懂得感恩，同時也收獲了團隊的友誼。無論在任何領(lǐng)域，幫助別人都應(yīng)該是分內(nèi)事。
有經(jīng)驗的個人簡歷二：姓
名：
國
籍：中國
目前住地：廣州民
族：漢族
戶 籍 地：江西身
材：175 cm 85 kg
婚姻狀況：已婚年
齡：27
求職意向及工作經(jīng)歷
人才類型：普通求職
應(yīng)聘職位：生產(chǎn)總監(jiān)/經(jīng)理/車間主任
求職類型：全職可到職日期：隨時
月薪要求：面議希望工作地區(qū)：廣州
工作經(jīng)歷
公司名稱：服裝公司
起止年月： 2009-06--2013-06
公司性質(zhì)：民營企業(yè)所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)
擔任職務(wù)：生產(chǎn)經(jīng)理
工作描述：1、負責編制，擬定生產(chǎn)部年度工作計劃、人事任免、懲罰、升降提報。
2、制定并實施產(chǎn)品質(zhì)量控制方案、生產(chǎn)計劃方案、物料成本控制方案、產(chǎn)能調(diào)配方案、物料管理方案。
3、直接督導六個崗位，間接督導十個崗位。
4、督導下屬部門的日常工作(分工、檢查、考核、激勵、協(xié)調(diào))定期召開會議。
5、對外合作加工廠的管理，合同的簽訂及談判。
教育背景
畢業(yè)院校：廣州白云學院
最高學歷：大專
畢業(yè)日期：2009-06-01
所學專業(yè)：企業(yè)管理
自我介紹
本人對現(xiàn)代企業(yè)運營管理模式有豐富的經(jīng)驗積累;在工作上善于計劃、精于團隊建設(shè);善于制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，善于平衡企業(yè)各種利益關(guān)系。具有良好的語言溝通表達和談判技巧能力;具有較強的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導能力和組織能力;具有極強的統(tǒng)籌管理、決策、分析和執(zhí)行能力.
有經(jīng)驗的個人簡歷三：姓
名：
國
籍：中國
目前住地：天河區(qū)民
族：漢族
戶 籍 地：潮州身
材：163 cm 60 kg
求職意向及工作經(jīng)歷
人才類型：普通求職
應(yīng)聘職位：IT類
求職類型：全職 可到職日期：隨時
月薪要求：面議 希望工作地區(qū)：廣州
工作經(jīng)歷
公司名稱：科技有限公司
起止年月：2011-06 ～
公司性質(zhì)：民營企業(yè)所屬行業(yè)：計算機軟件
擔任職務(wù)：軟件工程師
感悟成長: 由學生時代的單純學習到職業(yè)人的不斷學習、從工作中積累經(jīng)驗、按時按質(zhì)積極主動完成任務(wù)的身份轉(zhuǎn)換，成為具備專業(yè)知識及職業(yè)素養(yǎng)的IT人。
教育背景
畢業(yè)院校：惠州學院
最高學歷：本科
畢業(yè)日期：2011-07-01
所學專業(yè)：計算機科學與技術(shù)
語言能力
外
篇10
目前，藝術(shù)類可以大致分為應(yīng)用藝術(shù)類和純藝術(shù)類，前者包括各種設(shè)計和制作類專業(yè)，后者則指傳統(tǒng)意義上的聲樂、舞蹈、美術(shù)這類專業(yè)。這個群體在就業(yè)過程中面臨著很多困難。十報告提出，就業(yè)是民生之本。要貫徹勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)和鼓勵創(chuàng)業(yè)的方針，實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和更加積極的就業(yè)政策。鼓勵多渠道多形式就業(yè)，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。在這一精神指導下，對于應(yīng)用藝術(shù)類大學生就業(yè)問題的研究有必要再啟新篇。
一、當前應(yīng)用藝術(shù)類大學生的就業(yè)現(xiàn)狀
1.簽約晚
由于應(yīng)用藝術(shù)類學生就業(yè)的單位性質(zhì)國企和事業(yè)單位少，私企多，所以他們簽約的時間通常很晚。這一點在理工類綜合型高校里顯現(xiàn)尤為突出，以我校為例，那些制造、動力等專業(yè)在大四上學期的中航集團來校招聘之后，80%～90%的學生達成了簽約。而這些國企和事業(yè)單位對藝術(shù)類學生的需求幾乎為零，僅以今年為例，在應(yīng)對2013屆畢業(yè)生的招聘中，中航集團的計劃仍然沒有對于藝術(shù)類的需求，經(jīng)過師生的努力，貴州紅陽密封件廠勉強錄用了四名藝術(shù)生，再無他音。亦即，同為在校攻讀了四年的學生，看著那些理工類的學生紛紛簽約成功、前程有望的情況下，應(yīng)用藝術(shù)類學生仍要夾緊了簡歷，于萬千網(wǎng)絡(luò)招聘中穿梭，于風雪中奔波面試應(yīng)聘，忍受著其他專業(yè)的學生體會不到的煎熬。
造成應(yīng)用藝術(shù)類學生簽約晚的主要原因之一是招聘單位往往要求學生先實習一段時間，再行定奪錄用與否。而這實習的時間最短的要1～2個月，最長的要3～4個月。而大四的學生還有課程和畢設(shè)要完成，這樣一來，想在畢業(yè)之前將實習進行結(jié)束而實現(xiàn)簽約，實屬不易。
2.穩(wěn)定性差，靈活性強。
由于應(yīng)用藝術(shù)類學生就業(yè)的單位性質(zhì)國企和事業(yè)單位少，私企多，所以他們在一家單位長期工作的幾率很小，跳槽變動的情況很多，穩(wěn)定性差。這一點也與私企的盈利性質(zhì)有關(guān)，由于試用期的員工工資低，他們?yōu)榱斯?jié)省工資開銷，往往愿意頻繁更換工作人員，大量使用試用期的員工，等試用期滿將要轉(zhuǎn)正時就辭退。
3.從事本專業(yè)困難，很多學生選擇改行。
縱觀近幾年應(yīng)用藝術(shù)類學生就業(yè)領(lǐng)域，由于從事本專業(yè)崗位困難，很多學生選擇了營銷、行政、管理等行業(yè)。以目前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，將近三分之一到一半的畢業(yè)生選擇了改行發(fā)展。這與藝術(shù)類大學生就業(yè)難有關(guān)，也與高考時很多考生因為文化課水平不夠而突擊藝術(shù)類有關(guān)，一些學生對藝術(shù)并不感興趣，僅是為了升學而用2～3個月的時間突擊學習藝術(shù)，只是為了獲得大學畢業(yè)證，至于畢業(yè)以后的發(fā)展，他們根本不靠藝術(shù)，就業(yè)改行也就在情理之中。
4.上手慢，一些技能要到了單位現(xiàn)學。
很多學生去單位應(yīng)聘工作回校后反映，他們到了公司發(fā)現(xiàn)公司用的軟件、設(shè)備等他們都不熟悉，甚至根本不會用。這一點在動畫專業(yè)上體現(xiàn)尤為明顯，以至于目前社會上的動畫相關(guān)公司招聘時大多數(shù)是先招聘學員，學生交費學習，學完后根據(jù)效果好壞再定奪是否留用。其他專業(yè)的學生盡管不用付費學習，但是不能熟練地上手也是不爭的事實。這一點欠缺恰恰是那些專科生或職業(yè)技術(shù)教育的學生的強項，他們輕理論重技術(shù)，上手非常快，到了單位適應(yīng)能力很強。
5.渴望穩(wěn)定性強的工作崗位
這一點在女生身上體現(xiàn)尤為明顯，在工作中發(fā)現(xiàn)，許多女生報考教師資格證、公務(wù)員，希望獲得學校或政府機關(guān)的穩(wěn)定工作；而男生大多報考公務(wù)員。而最終的成功率極低。
6.躲避就業(yè)壓力，繼續(xù)深造。
今年，有四分之一的學生報考了研究生，還有個別學生打算出國留學。這些學生當中有的是原本就想繼續(xù)探究知識的奧秘，而有的則是一時找不到合適的工作崗位，索性抱著試試看的心理報考，如果成功了可以躲避兩三年再就業(yè)。出國也是這幾年應(yīng)用藝術(shù)類學生常常考慮的出路之一，通常選擇藝術(shù)事業(yè)發(fā)展比較先進的法國、美國、日本、韓國的居多。此外，國家近年的征兵政策也變相支持了學生暫緩就業(yè)，有個別學生選擇在大學畢業(yè)時去部隊服役，兩年后再進入擇業(yè)隊伍。
7.認識務(wù)實，不再總盯著一線城市。
以前，受藝術(shù)類專業(yè)學習“高投入”、期待“高回報”的思想影響，很多畢業(yè)生看重地域，愿意選擇經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)發(fā)展，認為只有在大城市才能獲得更先進的前沿信息、更多的發(fā)展機會。隨著近幾年的經(jīng)濟發(fā)展，一線城市生活壓力繁重，專業(yè)對口待遇高的“鐵飯碗”更加有限，很多學生漸漸將目光從大城市移開，轉(zhuǎn)向二三線城市，家庭在發(fā)展適中的城市的干脆選擇回家發(fā)展。但是從農(nóng)村來的學生還是沒有打算回到農(nóng)村發(fā)展的。
二、制約應(yīng)用藝術(shù)類大學生順利就業(yè)的瓶頸
1.經(jīng)濟發(fā)展大形勢所迫，社會整體就業(yè)形勢不樂觀。
11月12日，人力資源和社會保障部副部長楊志明在十新聞中心第四場記者招待會上介紹說，目前經(jīng)濟增長放緩對就業(yè)的影響開始顯現(xiàn)，今年1～9月份，全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)1024萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.1%，城鎮(zhèn)新增就業(yè)增幅從4月份以來有所下降，崗位需求有所減少，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)有所增加。在這個大形勢下，應(yīng)用藝術(shù)類學生就業(yè)必然有所影響。
2.行業(yè)發(fā)展規(guī)模受限，私企單位不愿意多承擔責任。
應(yīng)用藝術(shù)類學生所面對的企業(yè)往往對人才的需求量小，即使是行業(yè)中的較大公司也僅僅是上百人的就業(yè)容量，這就意味著行業(yè)對人才的自我消化能力不足，人才需求相對較少。跟學生簽約，意味著要承擔更多的保險、薪資等責任，受利益驅(qū)使，很多私企不愿意這樣做。或者有的企業(yè)自身規(guī)模尚小，能力不夠，承擔不了過多的責任，導致簽約困難。
3.高校專業(yè)學習與社會現(xiàn)實需要接軌不暢
校內(nèi)學習與社會需要不接軌，很多技能需要到單位后現(xiàn)學，而企業(yè)希望招聘到的人才上手快、留得住、有后勁。這可能與大學的辦學宗旨有關(guān)，多數(shù)高校一直奉行培養(yǎng)高等人才的理念，認為技術(shù)培養(yǎng)是職高或?qū)？圃盒５氖拢碚撍茉旌屯诰虿攀谴髮W該追求的真理。其實，理論來源于實踐，實踐才出真知，親手去做獲得的才是硬道理。而造成這一局面的重要原因恐怕要與高校擴招、教育大眾化相關(guān)。自2000年全國各大藝術(shù)類院校開始擴招后，全國2000多所高校中有700多所高校建立了藝術(shù)專業(yè)和院系，包括一些綜合類、師范類和理工科院校，使得藝術(shù)類教育從“精英化”走向“大眾化”，從注重創(chuàng)新的個性化培養(yǎng)走向工廠式的批量生產(chǎn)。忽然間膨大的學生數(shù)量，使高校師資和專業(yè)發(fā)展都受到?jīng)_擊，許多藝術(shù)院校的專業(yè)課都從小課變成了大課。學校的精力緊張，研究理論聯(lián)系實踐的時間和精力自然也就不足。
4.學生自身綜合素質(zhì)不足，應(yīng)聘受阻。
應(yīng)用藝術(shù)類學生文化課基礎(chǔ)差，尤其是英語水平低，這在某些單位面前成為阻力。此外，由于長期以來個性張揚主張自我，他們在求職面試技巧等方面非常欠缺。很多用人單位表示，部分學生在求職時往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實力。此外，目前的應(yīng)用藝術(shù)類學生中，一部分家庭條件優(yōu)越，自幼受家里照顧，少有自主想法，等靠心理嚴重。
三、多管齊下，促進應(yīng)用藝術(shù)類大學生就業(yè)。
解決就業(yè)問題是一個龐大的系統(tǒng)問題，不是單一某方面一蹴而就能完成的。單從應(yīng)用藝術(shù)類大學生的就業(yè)現(xiàn)狀來看，應(yīng)從以下幾方面入手促進就業(yè)：
1.對學生加強教育，提高思想認識，提升求職技巧。
十報告指出，要促進勞動者自主就業(yè)，對于心存等靠家里想法的學生，我們還要從思想認識上幫助他們樹立自食其力的觀念，積極投入就業(yè)大潮。對于求職技巧欠缺的學生，我們要加強指導和培訓，必要的時候可以舉行模擬訓練，鍛煉他們的能力和素質(zhì)。
2.政府加大對應(yīng)用藝術(shù)類學生的就業(yè)投入
十報告指出，政府要促進就業(yè)，可以從以下幾方面入手：
（1）放寬公務(wù)員考試的限制。前文提到，應(yīng)用藝術(shù)類學生渴望穩(wěn)定工作，但是目前國家提供給他們的崗位太少了。以公務(wù)員為例，許多公務(wù)員招考崗位對藝術(shù)類學生都提出限制，學生無法報考，這無疑是對應(yīng)用藝術(shù)類學生的巨大打擊。
（2）督促國企和事業(yè)單位對應(yīng)用藝術(shù)類學生打開就業(yè)大門。目前，應(yīng)用藝術(shù)類學生想在國企或事業(yè)單位求職太難了，崗位甚少，而事實上，這些單位和部門的發(fā)展是離不開應(yīng)用藝術(shù)類學生的專業(yè)特殊的，不能忽視這個行業(yè)在國企和事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。
（3）對相關(guān)私企實行優(yōu)惠政策，鼓勵他們大膽錄用應(yīng)用藝術(shù)類學生。可以從一定程度上減輕這些小企業(yè)簽約應(yīng)用藝術(shù)類學生的負擔，例如在保險方面，國家給予一定補償。而對于稅收等其他方面，也可以設(shè)定一定的優(yōu)惠幅度。
（4）減輕高校的就業(yè)考核壓力。針對應(yīng)用藝術(shù)類學生就業(yè)的不穩(wěn)定特點，可以適當調(diào)整對這一專業(yè)的就業(yè)考核方法，不必和其他專業(yè)一刀切。較輕的壓力可以讓應(yīng)用藝術(shù)類學生的就業(yè)工作者更愉快地開展就業(yè)工作。
3.高校調(diào)整專業(yè)課程設(shè)置，與時俱進地建設(shè)專業(yè)。
學校要努力實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合，不必抱著培養(yǎng)大師的架子走不出去，要先學習最簡單的技能，再去深入研究更深層次的理論。一家獵頭公司經(jīng)理總結(jié)說：“藝術(shù)類考生的培養(yǎng)機制與社會的實際需要尚存在一定程度的錯位，而工作經(jīng)驗也成為橫亙在藝術(shù)類應(yīng)屆畢業(yè)生面前難以逾越的門檻。這正是應(yīng)用藝術(shù)類高校教育要解決的。
4.鼓勵應(yīng)用藝術(shù)類學生自主創(chuàng)業(yè)
十報告指出，要鼓勵多渠道多形式就業(yè)，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。應(yīng)用藝術(shù)類學生的專業(yè)特點規(guī)定了他們具有天然的自主創(chuàng)業(yè)的條件，各級政府、社會各界和高校可以在這方面積極給予他們支持和指導，如果做好了，這將是應(yīng)用藝術(shù)類大學生就業(yè)工作實現(xiàn)跨越的重要突破點。
5.推進“應(yīng)用藝術(shù)類大學生職業(yè)規(guī)劃”教育
可以加強應(yīng)用藝術(shù)類大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，讓學生明白為什么就業(yè)、如何就業(yè)。可以邀請相關(guān)行業(yè)企業(yè)的人力資源專家對應(yīng)用藝術(shù)類專業(yè)學生的就業(yè)問題提前“把脈”，全程“問診”，對癥下藥。也可以效仿華中農(nóng)業(yè)大學，在就業(yè)服務(wù)方面，推行“本科生就業(yè)導師制”，給每個高年級學生安排導師，幫助學生樹立正確的擇業(yè)觀和發(fā)展觀。
6.幫助農(nóng)村生源大學生就業(yè)
目前，農(nóng)村生源大學生占整體大學生的比例約為三分之一，由于農(nóng)村在應(yīng)用藝術(shù)方面的市場需求極小，所以這些農(nóng)村生源的大學生畢業(yè)后基本不可能回到農(nóng)村從事本專業(yè)發(fā)展。加之農(nóng)民固有的向往城市吃官飯的思想，他們畢業(yè)后幾乎都不會回家鄉(xiāng)發(fā)展。而這部分學生對城市的了解和認知遠不如城鎮(zhèn)生源的學生，所以他們的就業(yè)面臨著更難的境地。這就需要國家和政府出面調(diào)控，給予農(nóng)村生源大學生就業(yè)援助，對畢業(yè)后回到農(nóng)村發(fā)展的大學生提供便利和優(yōu)惠，支持他們回家發(fā)展，幫助他們謀求充分的發(fā)展空間。要讓他們感受到農(nóng)村和城市一樣，天地廣闊，機會良多。關(guān)于此，可以與國家的各項惠農(nóng)政策聯(lián)系起來，尋求惠農(nóng)政策與支持農(nóng)村生源大學生回鄉(xiāng)發(fā)展政策的有機結(jié)合點，可以實現(xiàn)一舉兩得的效果。
7.幫助女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)
目前，應(yīng)用藝術(shù)類大學生中三分之二是女生，她們在就業(yè)過程中遇到的性別歧視等困難是不言而喻的。11月30日，首屆全國女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)研討會在京舉行，可以預見國家將在這一領(lǐng)域有所新策。女生畢業(yè)后即進入婚齡和育齡，牽涉相當部分的工作精力，這是鉗制女大學生就業(yè)的關(guān)鍵點。國家和政府應(yīng)當加強對女性就業(yè)的保護，也可以對雇傭女性員工的企業(yè)實行相應(yīng)的優(yōu)惠政策或補償政策。
參考文獻
1 苑學芹.分析藝術(shù)類畢業(yè)生就業(yè)困境及其對策[J].管理觀察，2010
2 董華明.河南省藝術(shù)類大學生結(jié)構(gòu)性就業(yè)問題成因探析[J].南昌高專學報，2011（4）
3 孟繁興、張偉.基于就業(yè)導向的藝術(shù)生創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)教育[J].中國電力教育，2009（20）：160～162
4 藝術(shù)類專業(yè)的學生就業(yè)形勢如何？[EB/OL].http：//meish
/ArticleDetails.aspx？ArticleID=4202&Code=201205
24114838468
篇11
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革不到位。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革及人員分流的有關(guān)政策，我們認為是可行的。但是也存在著對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)設(shè)置上要求過死，模式單一，沒有兼顧到不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)、不同區(qū)域的實際情況，以及人員分流渠道不暢和措施方法單一，沒有達到編制人數(shù)與財政開支相應(yīng)減少的目的等問題。尤其在事業(yè)單位改革上，一是體制上政事不分。有的地方將行政與事業(yè)捆在一起辦公，事業(yè)單位干了一些不屬于業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。事業(yè)單位不能獨立開展專業(yè)技術(shù)服務(wù)工作，聽從或依賴于行政命令，荒廢了自身的主業(yè)。二是服務(wù)質(zhì)量不高，主動性還不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位中進編人員等于進了“保險箱”，一些事業(yè)單位工作人員存在著工作職責不清、任務(wù)不明、紀律松散、分配大鍋飯等問題，對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展還起不到應(yīng)有的作用。三是高層次人才匱乏。全縣11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位競崗后有工作人員264人，其中，全日制專科以上的畢業(yè)生僅有15人，中級職稱以上人員15人，副高級職稱只有1人。專業(yè)技術(shù)人員比例偏低，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)有專業(yè)技術(shù)職稱的僅有28人，全日制涉農(nóng)院校畢業(yè)生僅有22人。受編制和財力限制，新畢業(yè)的大中專畢業(yè)生難以補充。四是技術(shù)力量薄弱。有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)牧綜合服務(wù)中心雖然設(shè)有專業(yè)技術(shù)人員，但最多也只有一至二人，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至一個專業(yè)技術(shù)人員都沒有，每當遇到農(nóng)業(yè)自然災(zāi)害時，難以及時拿出有效措施。五是文化體育職能弱化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構(gòu)改革，取消了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府文化體育機構(gòu)，僅在鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧中心設(shè)置了文化體育崗位。但占用這個崗位的人員都是其他工作干不了的，群眾性文化體育活動開展不起來，這與社會主義新農(nóng)村建設(shè)鄉(xiāng)風文明的要求不相符。
如何推動和深化下步機構(gòu)改革問題，我們建議：一是對人口少、土地面積小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，能合并的盡量合并，擴大單個鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模，相應(yīng)減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)行政編制和人員。二是在機構(gòu)設(shè)置上，可適當靈活一些，不強求統(tǒng)一模式，在機構(gòu)編制部門的宏觀控制下，允許縣鄉(xiāng)因地制宜設(shè)置機構(gòu)。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)機構(gòu)設(shè)置應(yīng)根據(jù)農(nóng)業(yè)區(qū)劃和地域特點，跨鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)置各類區(qū)域中心站，作為縣（市）、區(qū)業(yè)務(wù)主管部門的派出單位，實行條塊結(jié)合，以條為主的管理體制，使專業(yè)技術(shù)力量整合起來，更好地發(fā)揮作用。應(yīng)設(shè)立文化體育站，加強群眾性文化體育建設(shè)。改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對事業(yè)單位的管理模式，給事業(yè)單位更多的自。加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)及事業(yè)單位人員的管理，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府每年初分別確定工作目標，根據(jù)年終考核情況，采取工資活發(fā)形式，兌現(xiàn)獎懲。四是制定人員分流政策時，不應(yīng)單獨考慮年齡條件，應(yīng)將那些雖然年齡不大，但能力水平低、素質(zhì)差，不勝任工作的人員通過離職上學提高或直接分流到位，空出編制補充新的高層次專業(yè)技術(shù)人員。
2、國有農(nóng)場改革不同步。我縣設(shè)有良種場、豬場和馬場等農(nóng)牧“三場”，目前存在的問題主要有：一是“三場”的單位性質(zhì)難界定，管理出空當。體制機制不協(xié)調(diào)，它們一直按事業(yè)單位性質(zhì)管理，但在生產(chǎn)經(jīng)營方面實行承包制的企業(yè)化管理。職工身份難界定，自1979年后再未辦理過農(nóng)工轉(zhuǎn)正手續(xù)，正式農(nóng)工也是承包土地，與臨時工在待遇上并無區(qū)別。二是經(jīng)費無保障，無法正常運轉(zhuǎn)。目前，“農(nóng)牧三場”的經(jīng)費來源僅限于土地發(fā)包收益，沒有享受到村組織那樣的財政補貼，連管理人員的工資都難以兌現(xiàn)，而且隨著工資上調(diào)、退休人員增多等剛性支出的增加，有時不得不舉債維持。“三場”土地均包給了職工，職工與農(nóng)民攀比思想嚴重，有的拒不繳納承包費用。在上級政府沒有出臺相關(guān)政策之前，為了“三場”的生存與發(fā)展，我們無奈還得向職工收繳土地承包費。這項工作十分難辦。三是企業(yè)辦社會的沉重包袱已使兩場難承受。豬場和馬場都設(shè)有小學，共配置教師18人，每年僅此一項就需要20萬元左右的經(jīng)費，教師的身份屬于場內(nèi)自聘，在職稱與工資及業(yè)務(wù)培訓等方面都遇到難以解決的問題。
針對上述問題，我們建議：一是盡快出臺政策，確定“三場”的體制及今后發(fā)展走向。二是對于國營農(nóng)場職工承包場里的土地是否應(yīng)該交費，要盡快由相關(guān)部門出臺政策，以便基層在具體執(zhí)行中有據(jù)可依。三是建議有關(guān)部門也將國營農(nóng)場涉及的類似于鄉(xiāng)鎮(zhèn)五項統(tǒng)籌費統(tǒng)一納入地方財政轉(zhuǎn)移支付予以解決。四是建議對于國營農(nóng)場在企業(yè)辦社會方面給予政策支持，或納入地方教育統(tǒng)一規(guī)范管理。五是對于農(nóng)村已得到的惠民政策也要把國有“三場”納入其中，對在職農(nóng)工應(yīng)通過轉(zhuǎn)移支付全部納入社會養(yǎng)老保險范疇。
3、土地矛盾難以徹底解決。目前，涉地糾紛較多，我們縣通過土地“三清”工作使這一問題得到了較好解決，但難以做到全部徹底解決。一是二輪承包時外出打工戶、逃債戶等農(nóng)民當時未分到地，且村里未作為預留地留出來，現(xiàn)在這些農(nóng)民回來要地，機動地早就長期發(fā)包出去了，村里暫時拿不出地來補給這些戶。二是少部分村近幾年有些開荒地，如果都打入機動地，那么機動地比例過高，農(nóng)戶要求把超標準的那部分地按人均分，但這些地已長期發(fā)包出去，集體無力贖回。三是土地流轉(zhuǎn)不規(guī)范，有的無合同，有的合同主要內(nèi)容表達錯誤或含義模糊，甲乙雙方易產(chǎn)生糾紛。四是戶與戶之間土地邊界不穩(wěn)定、旱田挨水田的易受水氣，導致糾紛較多。
建議在下步改革中推廣我縣土地“三清”工作經(jīng)驗，并將其中的一些做法以制度的形式確定下來。一是發(fā)證確權(quán)。二是建立嚴格的規(guī)范流轉(zhuǎn)制度。三是在縣一級盡快建立健全權(quán)威的農(nóng)村承包合同管理和仲裁專門機構(gòu)，依法調(diào)處合同糾紛。四是在丈量清楚、劃清界限的基礎(chǔ)上，在戶與戶之間深埋界碑。
鄉(xiāng)村債務(wù)沉重，自身發(fā)展能力較弱，一些村的經(jīng)濟已經(jīng)崩潰。
1、集體經(jīng)濟薄弱。稅費改革后，鄉(xiāng)村集體經(jīng)濟受到嚴重沖擊。取消農(nóng)業(yè)稅及附加后，鄉(xiāng)村集體失去了起碼的收入來源，加之二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展嚴重滯后，鄉(xiāng)村兩級組織運轉(zhuǎn)要靠上級轉(zhuǎn)移支付維持，基本無能力投資搞建設(shè)。但是公益事業(yè)不辦不行，辦又沒有來錢道，對上爭取政策性資金時，往往要求匹配部分資金，目前這類的隱性負擔較重，解決不好會成為誘發(fā)農(nóng)民負擔反彈的一大隱患。為了保證鄉(xiāng)村兩級組織的正常運轉(zhuǎn)，近幾年來我們實行了調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政體制、加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移支付力度、財權(quán)事權(quán)相統(tǒng)一、縣鄉(xiāng)干部工資統(tǒng)發(fā)等辦法，但還沒有從根本上解決問題。
2、無力化解歷史債務(wù)。在稅費改革試點過程中，對鄉(xiāng)村的以往債權(quán)處理得很低調(diào)，只是清收鄉(xiāng)村干部、其他個人和外單位占用的鄉(xiāng)村資金，而農(nóng)民的絕大多數(shù)欠款沒有回收。我們針對＊＊（實際，通過拍賣資產(chǎn)、清理債權(quán)、機動地發(fā)包、清理三角債等形式，已經(jīng)化解掉2200萬元的債務(wù)。但據(jù)不完全統(tǒng)計，到2005年末全縣鄉(xiāng)村兩級債務(wù)仍然高達2.5億元。目前，鄉(xiāng)村兩級組織的資源枯竭、收入萎縮、生財無源，已無力繼續(xù)化解債務(wù)，而且省里的獎勵政策在實際操作過程中也很難執(zhí)行。農(nóng)民與鄉(xiāng)村組織之間的債務(wù)糾紛已成為繼土地問題之后的又一焦點。雖然我們?yōu)榻鉀Q上述問題探索了一些，途徑和辦法，但還只是權(quán)宜之計，要從根本上解決問題，還得依靠上級的政策支持。
3、農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)仍不合理。以我縣2005年農(nóng)民人均純收入為例，在2401元的收入中，種植業(yè)收入占49.6％，勞務(wù)輸出收入占35.8％，養(yǎng)殖業(yè)收入占6.9％，其它收入占7.7％。可見，種植業(yè)收入仍然占據(jù)相當比例，農(nóng)民靠天吃飯問題還很嚴重。
針對上述問題，我們建議：應(yīng)加大轉(zhuǎn)移支付力度。我縣在農(nóng)村稅費改革初期，不是享受轉(zhuǎn)移支付的縣份，只享受到農(nóng)村轉(zhuǎn)移支付縣的60%左右。同時，省對我縣的村級轉(zhuǎn)移支付資金與改革前村級農(nóng)業(yè)稅附加相差懸殊。因此，建議省財政廳對像我們這樣的既不是十弱縣，又不是省級貧困縣，但實際上比貧困縣還困難的縣份應(yīng)該在轉(zhuǎn)移支付上特別在下一個轉(zhuǎn)移支付周期上給予我們特殊的支持，在財源建設(shè)考核上也不能與發(fā)達縣份等同考慮。在此基礎(chǔ)上，縣級財政再加大對鄉(xiāng)村的支持力度，逐步解決一些實質(zhì)性問題。應(yīng)進一步完善化解鄉(xiāng)村債務(wù)的獎勵政策。現(xiàn)行的獎勵政策只考慮到償還公益事業(yè)發(fā)展方面的債務(wù)，但從實踐看，按照這種債務(wù)分類進行獎勵，執(zhí)行起來很困難。建議上級出臺更寬松的獎勵政策，對于墊付稅款、興辦公益事業(yè)方面?zhèn)鶆?wù)應(yīng)全部由國家承擔，對于其他類債務(wù)按一定比例獎勵。同時，還應(yīng)該針對鄉(xiāng)村兩級回收債權(quán)問題出臺相應(yīng)保護政策，以增強自我還債能力。應(yīng)探索土地規(guī)模經(jīng)營的路子。將有限的土地集中到少數(shù)懂技術(shù)、會經(jīng)營的農(nóng)民手中，甚至可以由公司化的各種協(xié)會代為經(jīng)營，提高土地的產(chǎn)出率。農(nóng)民只有完全脫離開土地，才能安心在外務(wù)工，甚至真正地轉(zhuǎn)化為市民、產(chǎn)業(yè)工人。
由于投入不足，農(nóng)村公共事業(yè)發(fā)展停滯，甚至出現(xiàn)滑坡退步問題，現(xiàn)狀令人堪憂。稅費改革后，由于投入機制的改變，農(nóng)村公共事業(yè)發(fā)展存在著十分嚴重的問題，從農(nóng)村實際看，行路難、吃水難、上學難、看病難、養(yǎng)老難等問題突出，與建設(shè)社會主義新農(nóng)村的要求極不適應(yīng)。
1、無力投入農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。稅費改革后，取消了對農(nóng)民的籌資、籌勞，要求農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)要通過村民“一事一議”來解決，從實際看，這個辦法在操作中遭遇到很多難題。除非村民都非常迫切需要這項公益事業(yè)，或者鄉(xiāng)村干部在這個地方很有號召力，這事才勉強能辦，而一般情況下都很難議成。
為了減輕縣鄉(xiāng)財政的壓力，快速發(fā)展農(nóng)村的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，一方面，建議省里出臺新的政策，代替“一事一議”辦法，能不能將“兩補”資金作為興辦農(nóng)村社會公益事業(yè)的專項基金，由村集體統(tǒng)一使用，由群眾參與資金管理和使用監(jiān)督。另一方面，建議取消關(guān)于縣級財政對省以上專項建設(shè)資金進行匹配的政策。
2、農(nóng)村教育和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展嚴重滯后。就一個縣來說，發(fā)展教育和衛(wèi)生事業(yè)，原則上應(yīng)該由縣政府承擔，便于對與事業(yè)相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施改善和人才隊伍建設(shè)等諸多方面進行通盤考慮，但限于財力，有些問題難以解決。
在教育事業(yè)發(fā)展上，一是經(jīng)費投入不足。“以縣為主”管理體制實行后，我縣基本建立起了農(nóng)村中小學公用經(jīng)費保障機制，能夠維持學校正常運轉(zhuǎn)。但是隨之而來的是鄉(xiāng)村兩級對教育投入的積極性大大降低，農(nóng)村教育投入明顯不足，農(nóng)村中小學公用經(jīng)費處于低標準狀態(tài)。二是教師編制核定過少。我縣是一個經(jīng)濟欠發(fā)達的半山區(qū)農(nóng)業(yè)縣份，轄區(qū)面積較大，辦學網(wǎng)點分散。幾年來我們按照上級教育部門的有關(guān)文件精神，合理調(diào)整了辦學網(wǎng)點布局，合并了一些學校。目前全縣共有中小學校150所，有學生43743人，教職工2981人。根據(jù)黑政辦發(fā)〔2002〕69號文件精神，給我縣核定的編制數(shù)是2052人，但目前看，這些編制無法保證教育教學工作的需要。據(jù)測算，我縣實際需要教職工編制總數(shù)為2760人，還需要增加編制708人。為此，一是建議進一步完善“政府辦學、管理以縣為主”的管理體制，制定嚴密的領(lǐng)導干部目標考核制度，充分調(diào)動鄉(xiāng)、村組織和領(lǐng)導抓教育工作的積極性。二是建議省里能夠根據(jù)我們的實際對教師編制進行重新核定，希望領(lǐng)導們將我縣的實際情況向省編委及省人事廳溝通，幫助我縣解決這一實際困難。
篇12
初到公司，我便開始閱讀關(guān)于上海大眾的《上海大眾經(jīng)銷商運營標準》手冊，這是一本十分完整公司運營手冊，包括了公司的文化及整個公司在經(jīng)營中的一些人員配置和崗位要求，員工工作中要注意的禮儀規(guī)范及服務(wù)流程，還配置了工作中要用到的一些表格。通過這份手冊，我對上海大眾有了一定的了解，同時也了解了一個公司的應(yīng)該要有的工作規(guī)范。
二、工作成績
1、內(nèi)部和外部的郵件傳遞及匯總。這段期間，我負責公司每一天內(nèi)部和外部的郵件傳遞及匯總，把各個部門的信息準時準確的送到，并且歸檔存放，以便需要時能夠及時調(diào)出資料。
2、辦公用品的領(lǐng)用登記。資產(chǎn)管理是我之前實習的時候就有接觸過的工作，保證好每個人領(lǐng)用物品的準確登記，及時上報庫存所缺物品，保證倉庫物品的整齊明確是十分重要的。
3、嘗試制作維修周報。這類周報得對我來說完全是陌生領(lǐng)域，剛接觸的時候數(shù)據(jù)也經(jīng)常統(tǒng)計錯誤，但是經(jīng)過幾周的熟悉之后，已經(jīng)慢慢地能夠熟練的制作了。
4、協(xié)助檢查需要的文件和報告。實習的這一個多月內(nèi)，恰逢auditⅱ審核，需要準備不少資料和工作記錄。雖然在學校也學過不少公司的文案寫作，但是真正寫過的沒有多少，而每個公司又有自己的規(guī)范模式。在這些資料整理中，我學會了不少東西。
行政工作是繁瑣的，從復印、掃描、傳真到發(fā)放報刊雜志、傳遞文件，以及對領(lǐng)用情況進行備案，包括一些來訪培訓的接待工作每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。
三、存在問題及對其改進方法
1、由于在公司從事的是行政文職的工作，未涉及業(yè)務(wù)操作，因此對于公司的銷售、維修等業(yè)務(wù)尚未完全了解;
2、缺乏一些基本工作知識，在工作中，常常表現(xiàn)生澀，甚至有時侯會覺得不知所措;
3、工作細心度不夠，會在一些問題上出現(xiàn)錯漏;
4、對領(lǐng)導的意圖領(lǐng)會不夠，工作經(jīng)常做不到位。
四、接下來的個人工作計劃：
首先，我必須先改進以上工作中存在的不足，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情并對公司整體的運營模式與流程做進一步的了解與熟悉。
其次，進一步了解公司的人事制度和規(guī)范，掌握有關(guān)人員招聘、培訓、績效考核以及獎懲制度的技能，希望有機會可以向人事培訓方面發(fā)展。
最后，我想借此機會，正式向公司領(lǐng)導提出轉(zhuǎn)正請求。希望公司領(lǐng)導能對我的工作態(tài)度、工作能力和表現(xiàn)，以正式員工的要求做一個全面考量，并提出批評、建議。
行政助理試用期自我工作總結(jié)范文二 這個月的15號到今天我來到公司上班也一星期了，學習了不少以前做文員里外的知識，比起來這個職位規(guī)范很多工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好工作
下面是這一星期以來的工作小結(jié)：
1.落實相關(guān)人事管理制度
每天實事求是地統(tǒng)計考勤，沒出勤的人員要詢問原因做好記錄。月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)制定打卡統(tǒng)計表。月底要寫新的考勤卡。早晨上rtx檢查各個部門人員是否到齊，沒到齊要打電話詢問。未來的每周要去其他三個子公司檢查衛(wèi)生、胸卡和考勤卡，抽查電腦，檢查完成要填寫《行為規(guī)范考核表》和《行政檢查計劃表》。
2.熟悉人事檔案
幾天前進進帶我們大概的講解了各個合同和證書的歸納以及都是干什么用的，雖然不一定全部會背，但大概有個了解、清楚內(nèi)容和擺放位置。
3、接受新簡歷
根據(jù)公司的實際需要，人事部在有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。認真的對待每一份應(yīng)聘者簡歷做好登記，傳給主任進行篩選，安排面試時間，電話一一通知，對每一位有機會前來面試的應(yīng)聘者報以最熱情的對待，為公司領(lǐng)導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、其他行政工作
行政工作是繁瑣的，小到打掃領(lǐng)導辦公室衛(wèi)生、會議室衛(wèi)生、上下班開門鎖門、復印、掃描、傳真、訂餐、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、各部門的耗材和領(lǐng)用登記、采購辦公用品大到新員工培訓、保管公司印章、合同各個證件以及和其他公司的合作書、辦理員工的社保和停保、其他部門領(lǐng)導的租房合同及對其領(lǐng)用情況進行備案等等一切為大家做好后勤保障工作
每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對公司工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。
總的來說行政助理這個職位事情很隨機，說多也不多，說少也不少，總是在一點一滴的積累起來，不像其他員工每天完成工作量就行，往往都是些瑣事，需要不時的用筆記下，煩的神比較多，因為公司從里到外大大小小的事都要負責，即使不需要你負責也要知道怎么回事。希望在未來的工作中更加努力，領(lǐng)導也多多提出寶貴意見，我會及時改正!
行政助理試用期自我工作總結(jié)范文三 經(jīng)過這一個多月來的不斷學習，以及同事、領(lǐng)導的關(guān)心和幫助，我已完全融入到 了新欣公司這個大家庭中， 個人的工作技能和工作水平有了顯著的提高。 現(xiàn)將我一年來的工 作情況簡要總結(jié)如下:
一、以踏實的工作態(tài)度，適應(yīng)辦公室工作特點 辦公室作為企事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的一個重要樞紐部門，是單位內(nèi)外工作溝通、協(xié)調(diào)、處 理的綜合部門，這就決定了辦公室工作繁雜性。由于我們辦公室人手少，工作量大，我和三 位同事共同協(xié)作、共同努力，在遇到不懂得地方及時向她們請教學習，并優(yōu)質(zhì)高效的完成領(lǐng) 導交辦的各項任務(wù)。在這半月里，遇到各類活動和接待都不是很多，但我都能夠積極配合做 好后勤保障工作，與同事心往一處想，勁往一處使，不計較干多干少，只希望把領(lǐng)導交辦的 事情辦妥、辦好。
二、加強學習，注重自身素質(zhì)修養(yǎng)和提高 領(lǐng)導要求我們必須具有先進的觀念， 要用科學發(fā)展的眼光看待一切， 才能適應(yīng)公司 未來的發(fā)展。 因此， 我通過網(wǎng)絡(luò)、 書籍及各類文件資料的學習， 不斷提高了自己的業(yè)務(wù)水平。 工作中， 能從單位大局出發(fā)， 從單位整體利益出發(fā)， 凡事都為單位著想， 同事之間互幫互助， 并保持融洽的工作氣氛，形成了和諧、默契的工作氛圍。 另外，我還注重從工作及現(xiàn)實生活中汲取營養(yǎng)，認真學習文秘寫作、景區(qū)建設(shè)與發(fā) 展、宣傳推介、檔案管理等相關(guān)業(yè)務(wù)知識。同時，虛心向領(lǐng)導、同事請教學習，取長補短， 來增強服務(wù)意識和大局意識。 對辦公室工作， 能夠提前思考， 對任何工作都能做到計劃性強、 可操作性強、落實快捷等。
篇13
勞務(wù)派遣，是指用工單位根據(jù)自身的需要向用人單位（包括勞務(wù)派遣公司和職業(yè)介紹機構(gòu)）提出用人要求、簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位將與自己建立勞動合同關(guān)系的勞動者（被派遣員工）派往用工單位，在用工單位的指揮和監(jiān)督下工作，并由用工單位向用人單位支付派遣費用，用人單位向被派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇用關(guān)系。勞動保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動力派遣或勞務(wù)派遣。基本特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動關(guān)系引入第三方主體——用工單位，使雇用勞動者與使用勞動力相分離。
勞務(wù)派遣員工的技能、經(jīng)驗、體力不僅為被企業(yè)所用，而且對企業(yè)價值創(chuàng)造起到貢獻作用；不僅是用工單位績效的直接影響者，也是企業(yè)核心人力資源庫的重要儲備。無論是對用工單位還是對派遣組織而言，勞務(wù)派遣員工都應(yīng)作為企業(yè)人力資源的重要組成部分進行相應(yīng)的管理、開發(fā)和激勵，尤其是用工單位，應(yīng)建立勞務(wù)派遣員工的激勵機制，提高他們的工作績效。
二 我國勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀
勞務(wù)派遣這種新型用工形式是順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求而產(chǎn)生的。它興起于20紀20年代的美國，盛行于六七十年代的歐美，70年代末傳入日本，并被廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位、公共服務(wù)部門。在我國，隨著市場經(jīng)濟改革不斷推進，勞務(wù)派遣也迅速發(fā)展起來。
第一，地區(qū)情況。東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前，勞務(wù)派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)地開展起來。
第二，行業(yè)情況。采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如銀行、醫(yī)院、家政、電力、等服務(wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。
第三，經(jīng)營單位情況。經(jīng)營勞務(wù)派遣的主要是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司等。
第四，企業(yè)情況。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競爭激烈的電信、銀行等行業(yè)對勞務(wù)派遣的需求大。
第五，人員構(gòu)成情況。勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。
第六，制度保障情況。與國外相比，我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法：其次，其他管理制度也沒有跟上，即使有相關(guān)的規(guī)章制度也普遍存在調(diào)整對象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。現(xiàn)有的明確對勞務(wù)派遣進行規(guī)定的規(guī)章有地方規(guī)章、社會保險政策和人才租賃政策。
三 勞務(wù)派遣員工存在的問題
1．薪酬待遇的不對稱導致勞務(wù)派遣員工的心理失衡
勞務(wù)派遣員工的收入不直接與工作企業(yè)績效掛鉤，收入的發(fā)放單位為派遣機構(gòu)。在對被派遣員工薪酬管理方面，工作企業(yè)沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，從而產(chǎn)生正式職工與勞務(wù)派遣職工之間收入的不對稱性。在工作環(huán)境、工作強度相同的條件下，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。
2．勞務(wù)派遣員工對自身發(fā)展前途沒有很好的預期
一方面，企業(yè)缺乏有效的激勵機制，未能將他們的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵，輕視內(nèi)在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上對企業(yè)的依賴歸屬感不強，游離于企業(yè)組織邊緣。
3．勞務(wù)消遣模式對企業(yè)現(xiàn)有的文化和模式提出挑戰(zhàn)
在派遣的模式下，勞動者與用工單位沒有隸屬關(guān)系，只是在一定期限內(nèi)為用工單位服務(wù)。勞動者對用工單位較少感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。因此，建立怎樣的激勵和約束機制，如何培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感都是擺在用工單位管理者面前的現(xiàn)實問題；同時，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用工單位的文化建設(shè)提出了新的課題。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化大多無法與派遣的用人模式相匹配。這是一個嚴峻的問題。
4．被派遣員工心理契約具有復雜性和不穩(wěn)定性
勞務(wù)派遣用工模式包含了多個經(jīng)濟利益主體，派遣制員工受雇用于派遣機構(gòu)，又被派遣到用工單位工作，必然出現(xiàn)心理契約的“雙雇主責任傾向”，形成兩個雇主責任的特殊知覺。實踐表明，許多派遣制員工一方面渴望獲得與用工單位正式員工同樣的待遇，另一方面對自身可能出現(xiàn)的利益損失存在較強的防范性；同時心理契約具有較高的不穩(wěn)定性，派遣制員工的合法權(quán)益得不到充分保障，其對派遣機構(gòu)及用工單位產(chǎn)生信任危機，缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。
5．被派遣員工離職率較高，給企業(yè)帶來損失
勞務(wù)派遣員在用工單位人力資源系統(tǒng)之外，其工轉(zhuǎn)正的機會有限，升職的機會更渺茫；培訓學習機會很少，不能實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展；在日常工作中得不到充分的工作鍛煉機會，造成勞務(wù)派遣員工整體工作狀態(tài)不佳、工作績效遜于正式員工。另外，勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不能得到很好的保障，而作為需要發(fā)展的勞務(wù)派遣員工，離職只能是無奈的選擇。
四 對勞務(wù)派遣員工激勵的特殊性
勞務(wù)派遣員工作為組織中存在的特殊群體，其基本特點是年輕、學歷低、工作經(jīng)驗不足但有上進心；基本需求是：公平的薪酬，有學習和提高的機會，有轉(zhuǎn)正機會（長期工作的機會）。因此對于勞務(wù)派遣員工的激勵機制并不同于本組織正式員工，具有其特殊性。
1．壓力來源不同，激勵的需求不同
勞務(wù)派遣員工承擔著比正式員工更多的壓力，他們不僅要承擔來自生活和工作本身的壓力，還要面對工作不能發(fā)揮才能，與正式員工相比存在不公平待遇的壓力。
2．組織認同感不強，激勵的手段應(yīng)不同
作為一直游離在組織邊緣的勞務(wù)派遣員工，接觸不到核心業(yè)務(wù)，掌握不到核心技術(shù)，沒有產(chǎn)生組織優(yōu)越感，很難真正融入組織中，就自然沒有歸屬感和認同感，這種感覺長久下去會導致被派遣員工缺少工作責任心和為組織做貢獻的欲望，不會像正式員工一樣認為自己是組織的一份子。
3．職業(yè)發(fā)展不明，激勵的方式應(yīng)不同
作為組織的正式員工，企業(yè)培訓條件完備，晉升渠道暢通，而勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正的機會有限，晉升甚至學習的機會很少，工作中提升的空間不大，得到鍛煉機會也不多，因此對個人職業(yè)生涯的發(fā)展會很迷茫。
4．心理契約不穩(wěn)，激烈的側(cè)重點應(yīng)不同
勞務(wù)派遣員工，其心理契約具有“雙雇主責任傾向”，當這種傾向產(chǎn)生，就會有矛盾和自我沖突。心理契約具有明顯的不穩(wěn)定性，很容易被破壞，這也使得激勵的措施要具有針對性。
五 對勞務(wù)派遣員工進行激勵的策略
在現(xiàn)代企業(yè)中，勞務(wù)派遣制用工已然成為一種重要的形式，被派遣員工作為特殊的員工群體，如果發(fā)揮其積極性和主動性無疑會產(chǎn)生雙贏的效果，研究表明，對勞務(wù)派遣員工激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工的需求、實現(xiàn)組織目標，因此本文提出以下六點激勵措施。
1．用工單位與被派遣員工之間進行信息的有效溝通，營造和諧的人文環(huán)境
企業(yè)要與勞務(wù)派遣人員就企業(yè)文化及企業(yè)基本情況進行合理有效的溝通，讓勞務(wù)派遣人員清楚地認識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)多贏的有效的方式，同時，進行有效的溝通也體現(xiàn)了用工企業(yè)對被派遣員工的重視。應(yīng)聽取員工的意見，了解被派遣員工的心理，給予人文關(guān)懷，營造和諧的人文環(huán)境。進而推動勞務(wù)派遣工作的順利進行。
2．適當給予被派遣員工物質(zhì)激勵
如將被派遣員工的績效納入用工單位績效考核范圍，對績效優(yōu)異的被派遣員工進行物質(zhì)獎勵，使其認識到努力與獎勵掛鉤，從而激發(fā)勞動積極性，增強歸屬感。為被派遣員工制定有競爭力的物質(zhì)獎勵。
3．建立勞務(wù)派遣員工級別等級系統(tǒng)，為派遣員工提供晉升途徑和內(nèi)部工作調(diào)動機會
職業(yè)生涯發(fā)展是所有員工實現(xiàn)自身價值的基本訴求，勞務(wù)派遣員工也不例外。為勞務(wù)派遣員工設(shè)立級別系統(tǒng)，為他們的職業(yè)生涯確定清晰的發(fā)展途徑。勞務(wù)派遣員工的級別系統(tǒng)應(yīng)與正式員工的級別系統(tǒng)對接，即勞務(wù)派遣員工一旦達到某一級別以上就有機會轉(zhuǎn)為正式員工，并享受新的級別待遇，對于工作能力出色的勞務(wù)派遣員工，應(yīng)為他們提供內(nèi)部工作調(diào)動的機會，讓其更多地接觸到企業(yè)的核心工作，以增強他們的工作積極性和成就感。
4．為被派遣員工提供培訓和學習的機會，營造完善的育人環(huán)境
用工單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣員工年輕化和工作經(jīng)驗不足，以及希望得到鍛煉提高業(yè)務(wù)能力的特點，撥出適當經(jīng)費用于對他們的培訓，以滿足他們提升個人價值的需求，當被派遣員工體會到自身在企業(yè)的存在感，就會提高他們對工作的滿意度，進而提高其工作績效，降低離職率。
5．營造良好的發(fā)展環(huán)境，用感情留人
應(yīng)根據(jù)派遣員工的個人特點、能力、興趣和專業(yè)，加強對其個人發(fā)展的指導與規(guī)劃，重視派遣員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學做好職業(yè)生涯設(shè)計，學會自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發(fā)展空間，讓派遣員工真正參與進來。可以針對派遣員工建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、用感情留人。
6．構(gòu)建科學民主的員工管理體系
充分尊重派遣員工的意見。勞務(wù)派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認真傾聽員工的意見和建議，讓派遣員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。
7．降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預期
派遣制員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機，被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩(wěn)固性，防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個工作過程。對派遣制員工而言，心理契約的違背不但會降低員工對組織的忠誠度、責任感以及工作滿意度，還可能會造成有價值的員工降低其對組織的貢獻或者直接發(fā)生離職行為，因此組織應(yīng)該采取適當?shù)拇胧┙档团汕矄T工心理契約破裂與違背的預期：對用工單位而言，應(yīng)該更新用工觀念，淡化身份差別；另外用工單位應(yīng)該與派遣制員工一同分享組織的發(fā)展成果，認可派遣員工對組織的價值和貢獻，為雙方的進一步合作提供良好的氛圍。
8．依法完善分配制度，建立長效考評機制
應(yīng)按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學設(shè)崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚l(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平，同工同酬；建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制，對于勞務(wù)派遣員工，應(yīng)根據(jù)其崗位的特點設(shè)置一定的試用期，試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機會。
六 結(jié)語
對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關(guān)系使得激勵問題變得復雜起來。用工單位對被派遣員工實施正確有效激勵的關(guān)鍵在于領(lǐng)會和滿足員工的個人期望，在履行經(jīng)濟契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約，并且創(chuàng)造條件，選擇與之匹配的激勵策略。當然，根據(jù)派遣期限的不同，員工職業(yè)層次和身份的差異，對派遣制員工的激勵策略也會有所不同，這就需要用工單位靈活選擇。
參考文獻
［1］吳立宏.企業(yè)人力資源管理——法律實務(wù)應(yīng)用全書［M］.上海：中國法制出版社，2010
［2］張麗賓.對勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀的研究［J］.中國勞動，2009（6）
［3］黃碧清.怎樣實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工與用工企業(yè)和諧共贏初探［J］.經(jīng)營管理者，2009（21）
