日韩偷拍一区二区,国产香蕉久久精品综合网,亚洲激情五月婷婷,欧美日韩国产不卡

非全日制用工的風(fēng)險管理

必備知識

1.非全日制用工的概念

2008年1月1日公布實施的《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”由此可見，非全日制用工區(qū)別于傳統(tǒng)的“每天工作八小時，每周工作四十小時”的全日制標準用工方式，其工作時間更短，用工形式更加靈活，勞動者具有更多自由支配時間的權(quán)利。

2.非全日制用工的限制

雖然非全日制用工對勞資雙方而言均帶來了更多的自由度，但并非毫無限制。根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工主要限制有三：一為時間限制，即員工每周工作時間不得超過24小時;二為禁止設(shè)置試用期，即用人單位不得與非全日制員工約定試用期;三為低工資及工資支付周期限制，即非全日制員工小時工資不得低于當?shù)卣嫉牡托r工資標準，且工資支付周期不得超過15日。

3.非全日制用工的法律后果

如果滿足上述限制性條件，則非全日制用工將帶來與全日制勞動關(guān)系迥然不同的法律后果。主要差別有二：一為非全日制用工雙方當事人不強制簽訂書面勞動合同，用人單位亦不存在支付二倍工資的法律責任;二為非全日制用工雙方當事人均可以隨時終止勞動關(guān)系，如用人單位終止用工的，無須向員工支付補償金，這也意味著非全日制員工將不享受全日制勞動關(guān)系項下的解雇保護、補償金、年休假等一系列有利于勞動者的制度設(shè)計。

典型案例

案例1促銷員按月發(fā)工資是否成立非全日制勞動關(guān)系?

案例實錄：王某于2011年5月1日進入A公司工作，工作內(nèi)容為在賣場擔任酒類促銷員，工作時間為做六休一，每天工作4小時，但雙方未簽訂勞動合同。每月15日左右A公司委托某人力資源有限公司向王某發(fā)放上月工資，每月實發(fā)工資4000-5000元不等。雙方均明確工作期間沒有考勤，A公司也未為王某繳納社會保險費。王某工作至2013年4月。

2013年4月，王某申請勞動仲裁本書所指的“申請仲裁”是指向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如最終表述為“法院認為”或“法院判決”，則系因當事人不服仲裁裁決起訴到法院，由法院作出最終判決的情形，下同。 ，要求A公司支付2011年6月至2012年4月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額48000元。仲裁裁決A公司敗訴，A公司不服起訴到一審法院，認為與王某系非全日制勞動關(guān)系，依法無須訂立書面勞動合同，也無須支付其二倍工資，故請求法院判決不支付王某雙倍工資差額。

專家分析：本案中A公司支付工資不低于當?shù)匦r工資標準，且就王某每周工作時間未超過24小時進行了積極舉證，可認定其工作時間符合非全日制用工要求。但其工資系按月發(fā)放，與法律規(guī)定的15日的工資支付周期相悖，是否據(jù)此認定非全日制用工不成立呢?

對此，應(yīng)當結(jié)合非全日制用工的核心特征、《勞動合同法》第七十二條的具體條款進行評判。首先，非全日制的核心特征是工作時間的靈活性，而非工資支付周期的強制性，法律并沒有以發(fā)放工資的周期作為認定非全日制用工的條件;其次，按月支付工資符合大多數(shù)企業(yè)慣例，客觀上也未大幅減損勞動者利益;，“不得超過15日”確屬法律強制性規(guī)定，但違反上述規(guī)定不宜導(dǎo)致整個非全日制用工安排無效，在雙方未有建立全日制勞動關(guān)系的合意的前提下，強制擬制為全日制勞動關(guān)系與當事人的真實意思相悖。

本案審理法院最終綜合“王某工作時間未超過24小時”“不考勤”“員工也未要求簽訂書面合同繳納社保”等一系列事實作出評判，認為“工資結(jié)算周期并不是評判雙方勞動關(guān)系性質(zhì)的標準”，確認雙方系非全日制勞動關(guān)系并駁回了王某的訴請。

案例2兼職駕駛員可否主張法定節(jié)假日加班費?

案例實錄：占某于2013年7月16日入職武漢某物業(yè)公司(以下簡稱物業(yè)公司)從事輕軌站保潔工作，月平均工資為1700元。雙方簽訂了勞動合同(非全日制用工)，物業(yè)公司未為占某繳納社會保險費。占某未休過年休假，法定節(jié)假日加班亦未獲得加班工資。2014年9月30日占某離職后申請仲裁，要求物業(yè)公司支付法定節(jié)假日加班費1876元。物業(yè)公司則認為雙方屬于非全日制勞動關(guān)系，故不存在加班費的說法。

專家分析：非全日制員工是否存在法定節(jié)假日加班費，現(xiàn)行《勞動法》沒有具體規(guī)定。但結(jié)合非全日制員工每天工作一般不超過4小時，每周不超過24小時的特點，員工主張延時加班及雙休日加班應(yīng)無依據(jù)。但法定節(jié)假日作為全體公民放假的節(jié)日，非全日制勞動關(guān)系員工也應(yīng)同等享受，考慮到法定節(jié)假日的特殊價值，用人單位安排非全日制員工在法定節(jié)假日加班，也應(yīng)當向非全日制員工支付法定節(jié)假日加班費。最終仲裁機構(gòu)支持了占某關(guān)于法定節(jié)假日加班費的訴請。

案例3工資中已含“社保費”，發(fā)生工傷單位是否應(yīng)擔責?

案例實錄：呂某入職某物業(yè)公司擔任保潔員，雙方簽訂了非全日制勞動合同。其中勞動合同約定，呂某每天的工作時間是3小時，物業(yè)公司按每小時19元的標準向呂某支付工資，該工資中包含了呂某的社會保險費。呂某領(lǐng)取工資后并未前往社保部門繳納社保費。兩個月后呂某在上班途中發(fā)生“工傷”，經(jīng)工傷認定、勞動能力鑒定后呂某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付停工留薪期工資、工傷醫(yī)療費、傷殘補助金等工傷待遇總計15萬元。而物業(yè)公司則認為公司已支付了社保費，呂某自己沒交社保應(yīng)自行承擔損失。

專家分析：非全日制員工可以與多家用人單位建立勞動關(guān)系，故目前用人單位將“社保費”(養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險)隨同工資一同支付給個人，由個人以靈活就業(yè)人員身份自行辦理社保繳費手續(xù)是各地的通行做法，原勞動和社會保障部在《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》中也曾規(guī)定，企業(yè)在向非全日制職工支付的工資中，應(yīng)當包含企業(yè)應(yīng)當繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和。

然而上述規(guī)定中“工資包含社保費”僅涵蓋養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，并未涵蓋工傷保險費。2011年7月1日人力資源和社會保障部(以下簡稱人保部)公布實施《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》，該規(guī)定第九條明確規(guī)定：“職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”由此可見，在《社會保險法》實施后，用人單位應(yīng)當為員工繳納工傷保險費，本案中因物業(yè)公司未為呂某繳納工傷保險費，相應(yīng)的工傷待遇損失應(yīng)由物業(yè)公司承擔，最終仲裁機構(gòu)支持了呂某的全部訴請。

專家建議

綜合上述案例、法律規(guī)定及非全日制用工其他潛在的法律風(fēng)險，如下建議可供參考：

1.非全日制用工務(wù)必簽訂書面勞動合同

雖然從法律規(guī)定角度非全日制用工并不強制用人單位簽訂書面合同，但考慮到非全日制用工中用人單位對員工的工作管理通常較為松散，甚至不執(zhí)行考勤，單位舉證員工工作時間不超過24小時本身又有非常大的難度，如果通過合同形式明確約定工作時間，勢必將大幅降低舉證不能的風(fēng)險。

如本節(jié)及時個案例中A公司若直接與王某簽訂了書面的非全日制勞動合同，甚至可能不會發(fā)生勞動爭議，即使發(fā)生爭議，則A公司可主張“雙方已就建立非全日制勞動關(guān)系達成合意”，從而大幅增加案件勝訴的機會。

有鑒于此，用人單位采用非全日制用工方式務(wù)必與員工在入職時簽訂書面勞動合同。

2.應(yīng)避免按月發(fā)放工資

鑒于法律明確規(guī)定非全日制工資支付周期不得超過15日，如有條件的單位仍建議調(diào)整工資支付周期，由“按月發(fā)放”改為“每15日發(fā)放”;如確實不具備按雙周發(fā)放工資的條件，用人單位在招聘時應(yīng)取得員工諒解，并在合同中加以注明，如表述為“乙方(指勞動者一方)同意，出于結(jié)算薪資的便利，甲方(指用人單位一方)可按月向乙方發(fā)放工資，上述薪資支付周期調(diào)整不改變雙方非全日制用工性質(zhì)”。相信在取得員工諒解、充分溝通并且有書面約定的情況下，發(fā)生爭議的概率也將大幅下降。

3.非全日制用工應(yīng)繳納工傷保險費

非全日制用工雖然屬于靈活用工，但雙方建立的仍然是勞動關(guān)系，如發(fā)生事故，員工仍可按照《工傷保險條例》的規(guī)定申報和認定工傷，并享受相應(yīng)的工傷保險待遇。另根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位有義務(wù)為非全日制員工繳納工傷保險費，如未繳納工傷保險費，則相應(yīng)的損失將由用人單位自行承擔。如第三個案例中由于物業(yè)公司未繳納工傷保險費，導(dǎo)致所有工傷待遇均最終由物業(yè)公司承擔。

據(jù)此，用人單位應(yīng)積極為員工辦理用工登記并繳納工傷保險費，如確因當?shù)卣咭蛩貙?dǎo)致無法為非全日制員工單獨繳納工傷保險費的，可考慮為員工購買雇主責任險等商業(yè)保險以適度降低公司的風(fēng)險。

4.非全日制員工應(yīng)避免安排“加班”

由于非全日制的核心特征在于工作時間的限制，即每周不得超過24小時。如果用人單位違反上述規(guī)定安排勞動者從事超過24小時的工作，即使用人單位將超過24小時的部分認定為“加班”并結(jié)算加班費，也將直接導(dǎo)致整個非全日制用工方式無效，司法機關(guān)可據(jù)此認定雙方建立全日制勞動關(guān)系，用人單位將面臨巨大的法律風(fēng)險，包括執(zhí)行月低工資(非小時低工資)、二倍工資(未簽訂書面合同)、經(jīng)濟補償金(辭退補償)、年休假工資等。

除了嚴格執(zhí)行每周24小時的工作時間上限外，用人單位盡可能避免安排非全日制員工在法定節(jié)假日提供勞動，如果確因經(jīng)營需要安排工作的，則應(yīng)根據(jù)當?shù)卣叽_定是否應(yīng)支付加班費。

5.非全日制員工不享受“法定年休假”

我國《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工可享受法定帶薪年休假，但對于非全日制員工是否有年休假，法律規(guī)定并不明確。人保部《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》中提及，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的 “累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位，有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。從上述規(guī)范性文件的表述來看，年休假適用對象應(yīng)為全日制工作的員工，而不包括非全日制員工。

部分地區(qū)也作了進一步規(guī)定，如重慶市勞動和社會保障局《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的通知》規(guī)定，(享受帶薪年休假的)“職工”為實行全日制用工制度的用人單位職工。浙江省勞動和社會保障廳《關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》則明確“非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇”。

綜上，考慮到非全日制員工工作時間并不飽和，用人單位可不予安排年休假。

相關(guān)法規(guī)

勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》

9.非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結(jié)算。

人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》

第九條 職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。