本書將時(shí)間管理法融入圖書框架設(shè)計(jì)，每月一專題，每周一主題，每日一課。分為勞動(dòng)關(guān)系訂立與變更、勞動(dòng)合同解除、勞動(dòng)合同終止、用工形式、工作時(shí)間、休息休假、工作待遇、特殊人員、勞動(dòng)安全、民主管理、競(jìng)業(yè)限制與服務(wù)期管理、常用數(shù)字等十二個(gè)專題。
本書對(duì)實(shí)踐中常見的勞動(dòng)法疑難問題做出精要的總結(jié)，力求用簡(jiǎn)練的文字為HR答疑解惑。拋棄繁冗的內(nèi)容，提煉實(shí)用實(shí)操精華，為HR處理勞動(dòng)關(guān)系提供清晰的處理思路和方法。
本書將時(shí)間管理法融入圖書框架設(shè)計(jì)，每月一專題，每周一主題，每日一課。日歷和彩插可備忘、可記事。特留的日記紙，供隨時(shí)記錄學(xué)習(xí)心得。希望讀者充分利用碎片化時(shí)間，在輕松悅目的環(huán)境中高效學(xué)習(xí)、解決勞動(dòng)法專業(yè)問題!
蘭臺(tái)所的合伙人律師均畢業(yè)于中國(guó)聲望的法學(xué)院校，多數(shù)成員具有在中國(guó)較高司法機(jī)關(guān)、中央政府機(jī)關(guān)或大型國(guó)有企業(yè)工作的經(jīng)歷。蘭臺(tái)所目前已成為北京具有一定規(guī)模和居于經(jīng)驗(yàn)豐富地位的綜合性律師事務(wù)所。"勞動(dòng)法及時(shí)團(tuán)隊(duì)"是其勞動(dòng)部運(yùn)營(yíng)的公眾號(hào)，專注了勞動(dòng)法問題研析、經(jīng)驗(yàn)交流和干貨分享。
一、 勞動(dòng)合同訂立與變更
及時(shí)周 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間
未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位承擔(dān)何種責(zé)任
未簽訂勞動(dòng)合同，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定
勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位如何應(yīng)對(duì)
用人單位在試用期屆滿后與勞動(dòng)者再簽訂勞動(dòng)合同，可行嗎
用人單位可以與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂試用期的勞動(dòng)合同嗎
第二周 勞動(dòng)合同內(nèi)容及形式
用人單位應(yīng)如何約定試用期
勞動(dòng)合同可以簽訂空白的嗎
用人單位與勞動(dòng)者可否簽訂電子的勞動(dòng)合同
錄用通知書能否替代勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者或用人單位信息不全時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生哪些法律風(fēng)險(xiǎn)
第三周 員工檔案、戶口
用人單位必須為員工保管檔案嗎
員工檔案丟失，用人單位承擔(dān)責(zé)任嗎
用人單位與應(yīng)屆畢業(yè)生、學(xué)校簽訂三方協(xié)議的性質(zhì)是什么是否可以約定違約金
用人單位為勞動(dòng)者解決戶口可以約定違約金嗎
用人單位可以以勞動(dòng)者拒絕辦理工作交接而拒絕辦理檔案、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎
第四周 勞動(dòng)合同變更
用人單位在什么情況下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位
單位工作地點(diǎn)調(diào)整時(shí)，用人單位如何應(yīng)對(duì)
用人單位為勞動(dòng)者降低薪資待遇時(shí)應(yīng)注意哪些問題
用人單位在哪些情況下應(yīng)與勞動(dòng)者順延勞動(dòng)合同
用人單位決定與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意哪些問題
二、 勞動(dòng)合同解除
及時(shí)周 用人單位單方解除勞動(dòng)合同
用人單位在哪些情形下可以單方解除勞動(dòng)合同
用人單位單方解除勞動(dòng)合同的操作流程是什么
用人單位單方解除勞動(dòng)合同的通知書如何寫
用人單位單方解除通知書如何送達(dá)
用人單位郵寄單方解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)
第二周 除夕放假
第三周 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
用人單位能否拒絕勞動(dòng)者單方離職申請(qǐng)
勞動(dòng)者不辭而別，用人單位如何應(yīng)對(duì)
勞動(dòng)者離職時(shí)，用人單位如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒絕工作交接
勞動(dòng)者提出離職后，反悔如何處理
勞動(dòng)者離職理由模糊會(huì)產(chǎn)生哪些風(fēng)險(xiǎn)
第四周 勞動(dòng)合同解除的技巧
勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位如何應(yīng)對(duì)
用人單位以"不符合錄用條件"解雇"試用期"員工應(yīng)當(dāng)注意哪些問題
緩刑人員用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎
用人單位對(duì)于已被刑事拘留的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同嗎
如何認(rèn)定勞動(dòng)者行為構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度
三、 勞動(dòng)合同終止
及時(shí)周 勞動(dòng)合同終止的情形
勞動(dòng)合同終止的法定情形包括哪些
勞動(dòng)合同的終止條件可以約定嗎
按照雙方約定的條件終止勞動(dòng)合同，其性質(zhì)如何認(rèn)定
退休年齡與勞動(dòng)合同終止的關(guān)系如何
勞務(wù)派遣用工時(shí)，勞動(dòng)合同終止如何操作
第二周 勞動(dòng)合同終止的特殊情形
用人單位可以申請(qǐng)勞動(dòng)者宣告死亡或者失蹤嗎
用人單位破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)合同終止的時(shí)間點(diǎn)如何確定
宣告失蹤的具體操作流程是什么
宣告死亡的具體操作流程是什么
被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉的法律內(nèi)涵是什么
第三周 勞動(dòng)合同終止的程序
勞動(dòng)合同到期時(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止有哪些步驟
勞動(dòng)合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形
勞動(dòng)合同終止通知書怎么寫
勞動(dòng)合同終止通知書需要提前30天通知嗎
用人單位違法終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行或者支付賠償金嗎
第四周 勞動(dòng)合同終止的處理技巧
固定期限的勞動(dòng)合同到期一定可以終止嗎
及時(shí)次簽訂的勞動(dòng)合同到期終止時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金起算點(diǎn)如何確定
勞動(dòng)合同約定的終止日期比退休年齡屆滿日晚，勞動(dòng)合同何時(shí)終止
面對(duì)老員工的"諸多要求"，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理
如何區(qū)分勞動(dòng)合同終止和勞動(dòng)合同解除
四、 用工形式
及時(shí)周 全日制用工
用人單位哪些情形下應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
固定期限的勞動(dòng)合同期限如何確定
無(wú)固定期限與固定期限合同如何區(qū)分
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除和終止與固定期限勞動(dòng)合同解除如何區(qū)分
當(dāng)勞動(dòng)者具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同嗎
第二周 非全日制用工
非全日制用工一般平均每天工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)，是否可以有例外
用人單位是否需要給小時(shí)工上社會(huì)保險(xiǎn)
與非全日制用工的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎
非全日制用工和全日制用工如何區(qū)分
用人單位應(yīng)從哪些方面加強(qiáng)對(duì)非全日制工的管理
第三周 勞務(wù)派遣用工形式(1
用工單位哪些崗位可以適用勞務(wù)派遣
用工單位在不得采用勞務(wù)派遣的崗位上采用勞務(wù)派遣的法律后果是什么
勞務(wù)派遣用工中，同工同酬的含義是什么
勞務(wù)派遣協(xié)議可以簽訂1年嗎
勞務(wù)派遣和勞務(wù)分包的區(qū)別有哪些
第四周 勞務(wù)派遣用工形式(2
勞務(wù)派遣單位需要具備哪些資質(zhì)
用工單位在哪些情況下，可以合法退回派遣員工
被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位可以和用工單位約定具體的賠償責(zé)任承擔(dān)方式嗎
勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用如何繳納
用工單位決定采用勞務(wù)派遣方式用工時(shí)，應(yīng)注意的問題有哪些
五、 工作時(shí)間
及時(shí)周 特殊工時(shí)制度
用人單位實(shí)行綜合工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)需要辦理審批手續(xù)嗎
用人單位如何申請(qǐng)綜合工時(shí)
用人單位實(shí)行綜合工時(shí)需要注意哪些問題
用人單位如何申請(qǐng)不定時(shí)工作制
用人單位實(shí)行不定時(shí)工時(shí)需要注意哪些問題
第二周 工時(shí)制度的設(shè)置
工時(shí)制度條款如何設(shè)置
上24小時(shí)休24小時(shí)是否合法
用人單位加班超時(shí)承擔(dān)哪些法律責(zé)任
哪些情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受《勞動(dòng)法》第41條的限制
勞動(dòng)者向用人單位請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)且未按時(shí)上班，是否按曠工處理
第三周 加班費(fèi)
勞動(dòng)者在雙休日出差，用人單位需要支付加班費(fèi)嗎
勞動(dòng)者自愿加班的，其可以向用人單位主張加班費(fèi)嗎
用人單位可以任意安排勞動(dòng)者加班嗎
加班費(fèi)的訴訟時(shí)效是多長(zhǎng)時(shí)間
勞動(dòng)者要求加班工資應(yīng)注意哪些問題
第四周 值班、計(jì)件工作、勞務(wù)派遣的加班費(fèi)
值班如何認(rèn)定
值班必須支付報(bào)酬嗎
計(jì)件工作是什么
計(jì)件工作需要支付加班費(fèi)嗎
勞務(wù)派遣用工中加班費(fèi)由誰(shuí)承擔(dān)
六、 休息休假
及時(shí)周 年休假
勞動(dòng)者在什么情況下可以享有法定年休假
勞動(dòng)者在哪些情況下不享有年休假
連續(xù)工作剛滿一年的員工法定年假如何休
新入職員工、離職前員工法定年假如何休
試用期員工法定年假如何休
第二周 休假方式
法定假日、婚假、年休假等假期可以連休嗎
法定節(jié)假日能否倒休
用人單位可以規(guī)定年休假如果勞動(dòng)者未休，視為勞動(dòng)者自行放棄嗎
勞動(dòng)者未休年休假時(shí)，用人單位是否必須支付未休年休假工資
用人單位在制定關(guān)于福利年假的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意哪些問題
第三周 其他各類假期
三期婦女享有哪些假期
病假如何休病假期間的工資如何發(fā)放
用人單位審批事假時(shí)應(yīng)注意哪些問題
勞動(dòng)者工作期間以病假、事假各種原因"泡假"如何應(yīng)對(duì)
勞動(dòng)者在工作時(shí)間參加社會(huì)活動(dòng)是否需要支付工資
第四周 醫(yī)療期
勞動(dòng)者生病是否必須進(jìn)入醫(yī)療期
醫(yī)療期時(shí)間如何確定
醫(yī)療期屆滿，用人單位應(yīng)注意哪些事項(xiàng)
勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，仍然不能照常上班，用人單位應(yīng)如何處理
勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)享受哪些待遇
七、 工作待遇
及時(shí)周 工資支付標(biāo)準(zhǔn)
工資結(jié)構(gòu)的設(shè)定如何確保合法
低工資確定的流程是什么
哪些情況與低工資相關(guān)
"有責(zé)任底薪"合法嗎
用人單位實(shí)行年薪制合法嗎
第二周 工資支付常見問題
飯補(bǔ)、交通補(bǔ)助是否屬于工資
能否以購(gòu)物卡等形式支付工資
用人單位在哪些情況下需要向不勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付工資
拖欠和克扣工資的法律責(zé)任
用人單位不代扣代繳勞動(dòng)者個(gè)人所得稅的法律風(fēng)險(xiǎn)
第三周 年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)如何發(fā)
年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
用人單位在員工手冊(cè)中規(guī)定離職員工不享有年終獎(jiǎng)，是否有效
年終獎(jiǎng)金發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，舉證責(zé)任如何分配
用人單位如何防范年終獎(jiǎng)風(fēng)險(xiǎn)
第四周 社保
用人單位首次為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)需要哪些資料
勞動(dòng)者入職當(dāng)月，用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社保和公積金嗎
員工自行申請(qǐng)不繳納社保和公積金合法有效嗎
勞動(dòng)者達(dá)法定退休年齡時(shí)無(wú)法享受養(yǎng)老金，是否可以繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)或"繼續(xù)"工作直到符合退休條件是否可以一次性繳納
勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金需要哪些條件
八、 特殊人員
及時(shí)周 "三期"婦女的保護(hù)
女職工在日常工作中或特殊時(shí)期禁忌從事的勞動(dòng)范圍有哪些
"三期"內(nèi)女職工的工作時(shí)間受到哪些特殊保護(hù)
"三期"婦女的從社保報(bào)銷的生育津貼和原工資差額如何處理
勞動(dòng)者享有生育津貼的條件有哪些
員工報(bào)銷生育津貼需要提供哪些材料清單流程是什么
第二周 殘疾人就業(yè)
用人單位應(yīng)如何合理安排殘疾人就業(yè)
用人單位是否應(yīng)當(dāng)繳納殘疾人就業(yè)保障金
殘疾人就業(yè)保障金如何計(jì)算
用人單位不繳納殘疾人就業(yè)保障金承擔(dān)哪些法律責(zé)任
用人單位錄用殘疾人依法享有哪些優(yōu)惠政策
第三周 外國(guó)人就業(yè)
外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)需具備哪些條件
用人單位聘用外籍人員需履行哪些特殊程序
外籍員工管理中需要特別注意哪些問題
不為外籍員工繳納社保的法律后果是什么
外國(guó)人與外國(guó)駐京機(jī)構(gòu)簽訂的合同屬于勞動(dòng)合同嗎
第四周 其他特殊人員
用人單位在哪些情況下可以雇傭未成年人
法律規(guī)定哪類人群再建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系
哪些人可以辦理內(nèi)
用人單位錄用復(fù)轉(zhuǎn)軍人應(yīng)履行哪些特殊義務(wù)
錄用退轉(zhuǎn)軍人應(yīng)注意哪些事項(xiàng)
九、 勞動(dòng)安全
及時(shí)周 工傷的認(rèn)定
哪些情形構(gòu)成工傷
"上下班途中"工傷如何認(rèn)定
"因工外出期間"工傷如何認(rèn)定
勞動(dòng)者發(fā)生工傷，用人單位如何應(yīng)對(duì)
發(fā)生工傷后，一定要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定嗎勞動(dòng)能力該如何鑒定
第二周 工傷待遇
不同等級(jí)的工傷待遇有哪些
醫(yī)保統(tǒng)籌范圍之外工傷醫(yī)療費(fèi)由誰(shuí)承擔(dān)
工傷職工的停工留薪期如何確定，停工留薪期屆滿后可否延長(zhǎng)
停工留薪期勞動(dòng)者可以享受哪些待遇
員工非因工死亡怎么辦
第三周 工傷領(lǐng)域特殊問題
工傷與侵權(quán)競(jìng)合后，賠償責(zé)任如何劃分
社保繳費(fèi)主體變更過程中員工發(fā)生了工傷，用人單位將承擔(dān)何種責(zé)任
用人單位委托其他單位代繳社會(huì)保險(xiǎn)，員工發(fā)生工傷后可以享受工傷待遇嗎
用人單位應(yīng)如何防范工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)主體與實(shí)際用工主體不一致帶來的風(fēng)險(xiǎn)
工傷復(fù)發(fā)如何處理
第四周 職業(yè)病
"鼠標(biāo)手"、"頸椎病"是職業(yè)病嗎
職業(yè)病如何認(rèn)定
職業(yè)病屬于工傷嗎
職業(yè)病的待遇是什么離職后還可以享有嗎
用人單位必須為從事職業(yè)病危害的勞動(dòng)者安排體檢嗎
十、 民主管理
及時(shí)周 規(guī)章制度的制定
所有規(guī)章制度必須民主制定和公示嗎
用人單位如何公示規(guī)章制度，應(yīng)注意事項(xiàng)有哪些
用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容
規(guī)章制度中可以規(guī)定用人單位的罰款權(quán)嗎
規(guī)章制度中，用人單位處罰方式如何約定更合理
第二周 規(guī)章制度的適用
集團(tuán)公司或者母公司的制度可以直接適用于子公司嗎
用人單位在適用規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)
法律、行政法規(guī)可以不用內(nèi)化為公司規(guī)章制度，直接適用嗎
規(guī)章制度的修訂程序如何設(shè)置更合理
用人單位制定規(guī)章制度違
用人單位能否拒絕勞動(dòng)者單方離職申請(qǐng)?
勞動(dòng)者離職分為兩種，一種屬于需要提前通知用人單位的情況;另外一種屬于勞動(dòng)者可以立即解除而無(wú)需事先告知用人單位的情況。勞動(dòng)者無(wú)需事先告知用人單位的情況主要是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情況。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者提前三日通知用人單位，其他情況，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者單方離職只有通知義務(wù)，用人單位并不能限制勞動(dòng)者的離職，即用人單位通過戶口等各種方式限制勞動(dòng)者單方離職都是違法的。但對(duì)于部分關(guān)鍵性崗位，用人單位可以通過工作交接等方式確保勞動(dòng)者離職不會(huì)對(duì)公司正常經(jīng)營(yíng)造成影響。
實(shí)踐中，經(jīng)常有客戶問我們能否在勞動(dòng)合同中約定類似勞動(dòng)者離職需要提前60天通知用人單位?
該問題的答案目前尚無(wú)定論。根據(jù)2002年2月1日?qǐng)?zhí)行的《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。同時(shí)，在該規(guī)定中還規(guī)定，勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
但需要說明的是《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》有關(guān)這部分內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定相悖，并且，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》修訂的送審稿中亦未對(duì)此進(jìn)行規(guī)定，所以，我們不建議用人單位如此操作。從筆者的經(jīng)驗(yàn)來看，用人單位留人永遠(yuǎn)不可能通過限制勞動(dòng)者離職的方式實(shí)現(xiàn)。
勞動(dòng)者不辭而別，用人單位如何應(yīng)對(duì)?
用人單位對(duì)于不辭而別的勞動(dòng)者不能放任不理，我國(guó)現(xiàn)行法律并未規(guī)定勞動(dòng)者不辭而別屬于勞動(dòng)者用行為表示其自愿離職，如果用人單位放任不辭而別的員工，相當(dāng)于給自己埋了一個(gè)定時(shí)炸彈，勞動(dòng)者可能在某24小時(shí)找回來，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
用人單位之所以面臨這樣的風(fēng)險(xiǎn)，原因在于目前我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)于勞動(dòng)合同的解除模式是法定的，無(wú)非是三種方式：勞動(dòng)者申請(qǐng)離職;雙方協(xié)商一致;用人單位合法的單方解除。勞動(dòng)者不辭而別顯然不能屬于前兩種情況，所以，用人單位必須采取相應(yīng)的行動(dòng)方能使不辭而別的員工真正與單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)于不辭而別的勞動(dòng)者，如果用人單位有相應(yīng)合法的規(guī)章制度，且規(guī)定了曠工解除的話，那用人單位應(yīng)當(dāng)在不辭而別員工達(dá)到曠工解除的條件時(shí)，及時(shí)送達(dá)解除通知。當(dāng)然，如果用人單位希望較大程度降低風(fēng)險(xiǎn)的話，對(duì)于不辭而別的員工，單位可以首先發(fā)出一份到崗?fù)ㄖ⒚鞔_到崗時(shí)間，隨后，再發(fā)出解除通知。
勞動(dòng)者離職時(shí)，用人單位如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒絕工作交接?
法律規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。勞動(dòng)者順利交接工作，對(duì)于用人單位的正常經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。所以，用人單位應(yīng)當(dāng)將工作交接作為人員離職管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，提前準(zhǔn)備好過臨時(shí)"抱佛腳"。
1)用人單位應(yīng)當(dāng)提前基于不同崗位的工作需要制定不同的工作交接流程和形式，比如財(cái)務(wù)、技術(shù)部門等。
2)不同類別的離職原因，應(yīng)采取不同類型的離職管理方式，尤其對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)提前就工作交接做好應(yīng)對(duì)措施。
3)在辦結(jié)工作交接時(shí)，用人單位才向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并依法為其出具離職證明。
勞動(dòng)者拒絕履行工作交接時(shí)，公司應(yīng)保留相關(guān)的證據(jù)，必要時(shí)，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。北京目前的司法實(shí)踐，就用人單位要求勞動(dòng)者的賠償，只能是勞動(dòng)者因此給用人單位造成的直接損失，且就此，用人單位承擔(dān)相應(yīng)舉證責(zé)任。
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