《21世紀(jì)應(yīng)用心理學(xué)教材·管理心理學(xué)：21世紀(jì)的新進(jìn)展》的寫作從人-組織匹配的理論出發(fā)，探討了四個研究領(lǐng)域的研究。及時個研究領(lǐng)域是人格特質(zhì)理論方面的新進(jìn)展，其中介紹了主動性人格、核心自我評價、自我監(jiān)控和目標(biāo)取向四個概念；第二個領(lǐng)域是社會交換理論方面的新進(jìn)展，其中介紹了感知到的社會支持、領(lǐng)導(dǎo)成員交換以及聯(lián)結(jié)點模型和滲漏效應(yīng)三個相關(guān)的概念；第三個領(lǐng)域是資源和自我調(diào)控理論方面的新進(jìn)展，其中介紹了自我效能和目標(biāo)設(shè)定、情緒勞動、健康與經(jīng)濟(jì)壓力的動態(tài)模型以及員工退休的轉(zhuǎn)變和調(diào)整這四個方面的內(nèi)容；一個領(lǐng)域是員工態(tài)度和情感理論方面的新進(jìn)展，其中介紹了工作態(tài)度、工作投入、人際信任以及動機(jī)和績效的情感影響等四個方面的內(nèi)容。讀者在閱讀《21世紀(jì)應(yīng)用心理學(xué)教材·管理心理學(xué)：21世紀(jì)的新進(jìn)展》的時候，不僅僅需要了解前人的一些研究成果，可能更加重要的是熟悉這些研究背后對理論的探討，這才有利于不同領(lǐng)域研究的深入和完善。
緒論
第1章 主動性人格
1 主動性人格的概念
2 主動性人格的測量
3 實證研究與理論解釋
4 研究局限和展望
第2章 核心自我評價
1 核心自我評價的概念
2 核心自我評價的組成部分
3 核心自我評價的主要測量方法
4 核心自我評價與工作結(jié)果變量的關(guān)系及其分析
5 國內(nèi)關(guān)于核心自我評價的研究現(xiàn)狀
6 研究展望
第3章 自我監(jiān)控
1 自我監(jiān)控的概念
2 自我監(jiān)控的理論發(fā)展
3 自我監(jiān)控的實證研究
4 自我監(jiān)控的測量方式
5 研究展望
第4章 目標(biāo)取向
1 引言
2 目標(biāo)取向的定義
3 目標(biāo)取向框架
4 目標(biāo)取向的理論意義
5 目標(biāo)取向的實證研究
6 研究展望
第5章 組織支持感
1 社會交換理論
2 組織支持感與社會交換理論
3 組織支持感的前因變量
4 組織支持感的結(jié)果變量
5 組織支持感的結(jié)構(gòu)與測量
6 研究展望
第6章 領(lǐng)導(dǎo)成員交換
1 LMX的理論框架
2 LMX的前因變量和結(jié)果變量
3 LMX的測量
4 研究展望
第7章 聯(lián)結(jié)點模型和滲透模型
1 聯(lián)結(jié)點模型的研究進(jìn)展
2 滲透效應(yīng)
3 研究展望
第8章 自我效能與目標(biāo)設(shè)定的動態(tài)模型
1 自我調(diào)節(jié)理論與自我效能的概念
2 不同理論模型中的自我效能
3 自我效能與動機(jī)關(guān)系的四種模型
4 研究展望
第9章 情緒勞動
1 情緒勞動的定義發(fā)展
2 情緒勞動的核心概念
3 情緒勞動的前因變量和結(jié)果變量
4 國內(nèi)有關(guān)情緒勞動的研究現(xiàn)狀
5 研究展望
第10章 健康與經(jīng)濟(jì)壓力的動態(tài)模型
1 資源保存理論
2 健康與經(jīng)濟(jì)壓力的動態(tài)模型
3 健康與經(jīng)濟(jì)壓力的動態(tài)模型的實證研究
4 研究展望
第11章 員工退休的轉(zhuǎn)變和調(diào)整
1 退休的理論研究綜述
2 退休相關(guān)的實證研究：退休決策
3 退休相關(guān)的實證研究：過渡型就業(yè)
4 退休相關(guān)的實證研究：退休適應(yīng)
5 研究展望
第12章 工作態(tài)度
第13章 工作投入度
第14章 信任
第15章 績效的情感影響
第16章 如何推進(jìn)管理心理學(xué)的研究
是個體對不同行為結(jié)果的評估。個體可能會感知到與離職相關(guān)的潛在威脅，如失去養(yǎng)老金的保障(即功利性結(jié)果)、對同事或者公司感到愧疚(即規(guī)范性結(jié)果)、或是感到與自我概念不一致(即自我認(rèn)同結(jié)果)。這三類對行為結(jié)果的評估也會影響個體對行為的態(tài)度。
根據(jù)Eagly和Chaiken(1993)的研究，個體對行為的態(tài)度的幾個前因變量(即習(xí)慣、對目標(biāo)的態(tài)度、功利性結(jié)果、規(guī)范性結(jié)果、自我認(rèn)同結(jié)果)彼此之間也互相影響，如圖12.8中最左邊的一組箭頭所示。例如，每天上班的習(xí)慣還會影響員工的自我認(rèn)同感(如"我每天都來上班，因此我必須做組織中一名的忠實的戰(zhàn)士")以及對離職的功利性結(jié)果的感知(如"我對在這家公司工作十分熟悉，因此離職的成本太高了")。
TCM的幾個因素與Eagly和Chaiken(E&C)模型很好地契合在一起。首先，TCM中情感保障被定義為"員工對組織的情緒依戀、認(rèn)同以及卷入"(Allen&Meyer，1990)，這與E&c模型中個體對目標(biāo)的態(tài)度的概念是相吻合的。因此，在E&c模型中，情感保障反映的是個體對組織這一目標(biāo)的情緒依戀，而非對離職或留任的行為的態(tài)度。第二，TCM中持續(xù)保障被定義為個體對離開組織所帶來的成本的感知(Meyer&Allen，1991)，這符合"功利性結(jié)果"的概念："對參與某種行為所帶來的回報和懲罰的感知"(Eagly&Chaiken，1993)。持續(xù)保障僅僅反映了對某一行為帶來的結(jié)果的考慮，因此是對行為的態(tài)度，而非對組織或是具體目標(biāo)的態(tài)度。，TCM中規(guī)范保障被定義為"員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)的感知"(Meyer&Allen，1991)，這一定義可以很好地與E&C模型中的規(guī)范性結(jié)果和自我認(rèn)同結(jié)果相契合。如果感知到的義務(wù)來自于他人的期望，這種感知到的義務(wù)可以歸為規(guī)范性結(jié)果的范疇；如果來自于自我概念，則可以將其歸為自我認(rèn)同結(jié)果。Solinger等人(2008)因此認(rèn)為規(guī)范保障可以理解成E&C模型中規(guī)范性結(jié)果和自我認(rèn)同結(jié)果的結(jié)合。規(guī)范保障在自我和他人上的分離是一個很有趣的問題，值得今后的研究關(guān)注。
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