日韩偷拍一区二区,国产香蕉久久精品综合网,亚洲激情五月婷婷,欧美日韩国产不卡

提問，而不要告知

埃德加 沙因(Edgar Schein)是麻省理工學院的一位教授，也是文化界的。他曾倡導把“謙虛提問”作為學習型談話中一個必要的技能和過程。他強調(diào)學習型環(huán)境必須提供“心理安全”，這一點跟上一章討論的是一樣的。此外，他認為美國文化中“告知”比“提問”更為人們所看重。如果我的個人故事說明了這一點，那我必須贊同他的這個說法。

沙因認為，除非我們可以做到謙虛地提問，否則我們無法開始建立信任的關(guān)系。“告知”是假設(shè)另一個人不知道，是顯現(xiàn)等級位置的行為，它實際上是在說：“我比你知道得多，因此我比你更聰明更。”而“提問”所表達的意思是：“我關(guān)心你想的是什么，并且我已經(jīng)準備好聽你講了。”

謙虛提問是一個發(fā)現(xiàn)的過程。它需要我們持開放心態(tài)，而且不能預設(shè)或者隱藏我們試圖學習的內(nèi)容。詢問誘導性的問題或者處于敵對的狀態(tài)不會產(chǎn)生追求學習的行為。如果你試圖把某個人往你的答案方向誘導，追求學習的行為同樣不會產(chǎn)生。相反，謙虛提問是“停在當下”，并且處于接收的模式中。它盡量做到?jīng)]有偏見、不情緒化并且“無我”。它同樣與信任有關(guān)。信任使我們認識到我們的人性，認識到我們都有缺點，都會犯錯，認識到我們知道的遠比自己以為知道的要少很多。大多數(shù)情況下，真實的學習要求我們改變自己的想法，謙虛提問則能幫助我們做到這點。

在大多數(shù)商業(yè)環(huán)境中，要做到謙虛提問很不容易。因為人們是通過把事情做好、成為的實干家而獲得升遷，那么獲得升遷的人會認為，她的職責就是告訴人們應(yīng)如何像她一樣完成任務(wù)，因為顯而易見，這是獲得進步的途徑。在大多數(shù)商業(yè)環(huán)境中，人們不敢提出富有建設(shè)性的異議。他們也不敢尋求幫助或承認自己對某事不了解。

處于領(lǐng)導職位的人中，有多少人時常向員工承認自己對某事不了解？謙虛提問需要這種真誠而謙遜的態(tài)度。沙因認為，當且僅當我們相信他人不會利用我們、為難我們，或者不會隨后借用我們說過的話來反對我們，并且當且僅當我們相信他(她)會對我們說實話，我們才會投入到學習和高難度談話之中。總而言之，我們必須相信，那個人不僅不會傷害我們，而且會考慮到我們的較大利益。

另一個用于進行艱難談話的好框架出自于哈佛談判計劃①。這個框架將每次談話視為三個獨立的談話：(1)在談話中，雙方就所發(fā)生的事情或他們所相信的事實提出各自的觀點；(2)在談話中，雙方各自談?wù)搶λl(fā)生之事的感受；(3)一次涉及隱私的私下談話，在談話中，雙方各自了解在特定的結(jié)果中，自己究竟投資了多少認同或自我。第九章說明了橋水基金公司在每次學習型談話中所使用的流程，指出了這些互動交流的多層性質(zhì)。每次談話的意圖在一開始就被表明，而且，這個表明的意圖有助于談話基本法則的制定。同時，橋水基金公司還使用“達到同步”的方法來判定在學習型談話中，人們是否在彼此交流，是否理解了他人的立場。橋水基金公司“徹底透明化”的企業(yè)文化意在展開開放、真誠、透明的談話。

想要超越自我防衛(wèi)系統(tǒng)從而實現(xiàn)真正的合作，必要的條件是意識到自己的感受、理解感受背后的東西并弄清楚自己在特定的觀點或結(jié)果中所投資的自我形象或自我價值有多少。在第三章中談?wù)摫苊馇榫w劫持思考時，我們曾討論過同樣的觀點。在第七章談?wù)搫P根和拉海的感受背后的觀念，以及在第九章談?wù)摌蛩鸸久麨?ldquo;超越自我”的學習流程時，我們會再次討論這個觀點。

高質(zhì)量的工作關(guān)系：鼓勵透明化和高敬業(yè)度

高質(zhì)量的工作關(guān)系有助于構(gòu)建使“系統(tǒng)2學習型談話”成為可能的關(guān)系。在這個領(lǐng)域，密歇根大學羅斯商學院的簡 達頓(Jane Dutton)教授已經(jīng)做出了一些杰出的研究，集中探討工作場所中個人恭敬地參與對話是如何產(chǎn)生的。

參與到他人的談話之中需要我們在場。在場的意思是，我們必須在情緒上投入其中并保持投入的狀態(tài)，不能因其他的思想或活動(如移動設(shè)備)而分心。這需要努力和耐心，因為我們每分鐘在認知上可以處理多達600個字，而大多數(shù)人每分鐘只能說100~150個字。換句話說，在傾聽他人講話時，我們會感到無聊。你是否曾經(jīng)從頭至尾聽完他人的談話，而在腦海中卻努力敦促那個人說得更快點？我有過這種經(jīng)歷。如果我們想要繼續(xù)參與到他人的談話之中，克服這種認知疲倦是關(guān)鍵，尤其因為人們可以在潛意識里感受到他人的感覺和情緒。

不僅他人對我們說的話會觸發(fā)我們的情緒系統(tǒng)，而且話語傳遞的情緒信息也會觸發(fā)情緒系統(tǒng)。這些非言語的情緒信息就是“元信息”。這些“元信息”是通過說話人的肢體語言、語氣、音量、音高和說話速度表現(xiàn)出來的，也通過我們可以感覺到的說話人的情感表現(xiàn)出來。人們情感的傳播既是有意識的，也是潛意識的，而人們對“元信息”的接收也可以是有意識或潛意識的。我們的情緒像一個龐大的雷達系統(tǒng)在工作，輕而易舉地掃描我們的環(huán)境并獲取他人的情感。我們可以感知到他人是否真正在場，是否在情緒上投入到我們的談話之中。

達頓教授引用了一些研究，表明證實在場的信息不只是通過言語而傳遞的。超過50%的信息通過肢體動作得到傳遞， 38%的信息通過語調(diào)(如音量、音高)傳遞，只有7%的信息通過言語傳遞。因此，我們應(yīng)積極地向他人發(fā)送信號，證明我們參與在談話之中。要做到這一點，有三種方法：

1. 在談話的適當時間，向說話人復述你認為他所說的意思，并詢問你的理解是否正確；

2. 用自己的話總結(jié)他人所說的意思并求證；

3. 請求進一步的解釋或更多細節(jié)。

顯而易見，這種類型的積極參與需要面對面的互動。這就是戈爾公司以小型單位(通常為250人或更少)運營的原因，也是明確鼓勵面對面談話而非通過電子郵件或語音郵件談話的原因。

高質(zhì)量的談話需要情感投入。真實誠懇、沉浸其中、感同身受、以非評判的態(tài)度認同他人的感受和處境是關(guān)鍵。這類積極的投入會受到哪些因素的抑制？恐懼、地位、等級和時間壓力。我們了解到，戈爾公司對等級和地位的厭惡可追溯到其創(chuàng)始人對Y理論領(lǐng)導力和人本主義心理學的信仰。他們認為組織的目的在于通過與他人一起做有意義的工作，幫助人們克服自身的缺點。所謂工作關(guān)系的影響力，就是通過與他人真實相處，承認他人的獨特之處，并且在相處中尊重彼此，而建立的關(guān)系的影響力。這些類型的工作關(guān)系滿足了個人對關(guān)系的先天需求。

Room & Board家居公司的創(chuàng)始人約翰 加伯特(John Gabbert)就是在與員工、客戶和供應(yīng)商建立并維持高質(zhì)量信任關(guān)系的基礎(chǔ)上創(chuàng)建了一家非常成功的私營企業(yè)。這是一個通過信任、相互尊重及合作——即高質(zhì)量的談話——構(gòu)建起來的關(guān)系型商業(yè)模式。

……