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企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與企業(yè)管理論文
摘要：人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內在的！精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。
關鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數成員所共同遵循的較高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。
一、企業(yè)文化的內涵。
企業(yè)文化的內涵非常廣泛，即包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環(huán)境、企業(yè)產品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內涵。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能。
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業(yè)文化。
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的，洞察把握企業(yè)已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導人力資源管理。
企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。
1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到較大。
2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取的團隊績效和企業(yè)績效。
3.將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結果。
綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系，才能實現依靠文化管理企業(yè)的管理之較高境界。
企業(yè)文化與管理論文:我國企業(yè)文化與人力資源管理論文
一、對企業(yè)文化的內涵分析
所謂的企業(yè)文化是企業(yè)為了解決生存和發(fā)展問題而形成的，被企業(yè)職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業(yè)職工的工作積極性、歸屬感及創(chuàng)造性的人本管理理論。同時，它也是企業(yè)發(fā)展的重要驅動力，對企業(yè)的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業(yè)文化，能夠推動企業(yè)規(guī)章制度的完善，促進企業(yè)市場競爭力的提高，使企業(yè)管理更加的合理、科學。
二、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎環(huán)節(jié)，其為了企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業(yè)文化的視角下，應充分了解戰(zhàn)略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。
(一)戰(zhàn)略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業(yè)文化為基本導向。要在企業(yè)文化的視角下做好戰(zhàn)略人力資源招聘工作，就需要將企業(yè)文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優(yōu)先做好重點職位的招聘工作。戰(zhàn)略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰(zhàn)略招聘要求系統(tǒng)化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業(yè)各部門的協(xié)同運作，更好的發(fā)揮整體效益，實現系統(tǒng)化管理經營，使戰(zhàn)略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業(yè)的經營運行中，應根據戰(zhàn)略所需的人才類型及企業(yè)發(fā)展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業(yè)應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監(jiān)督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業(yè)招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系分析
(一)戰(zhàn)略人力資源績效管理的重要特點。
在企業(yè)文化視角下的戰(zhàn)略人力資源績效管理與傳統(tǒng)的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰(zhàn)略人力資源績效管理是企業(yè)文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業(yè)文化的支持，才能是戰(zhàn)略績效管理順利開展。第二，企業(yè)績效管理工作的開展為企業(yè)文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業(yè)的發(fā)展與進步過程中發(fā)揮著重要的作用。從上可知，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系具有戰(zhàn)略性、人文性以及系統(tǒng)性的特點。
(二)加強戰(zhàn)略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的均衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業(yè)文化的考核。要在企業(yè)文化視角下進行戰(zhàn)略人力資源績效考核，就需要將員工的企業(yè)文化認同感、歸屬感以及職業(yè)態(tài)度也進行考核，從而使得企業(yè)文化的核心地位不斷加強，員工對企業(yè)文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業(yè)文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業(yè)文化的認同感以及自身業(yè)務工作能力共同加強。
四、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系
(一)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰(zhàn)略薪酬管理體系下，企業(yè)的員工是促進企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，為了獲得品質的戰(zhàn)略資源以促進企業(yè)市場競爭力的提高，就需要加大對戰(zhàn)略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業(yè)發(fā)展目標而奮斗，并促進自己的業(yè)務素養(yǎng)及企業(yè)文化認同感的提高。
(二)加強戰(zhàn)略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不是一成不變的，在不同的發(fā)展階段以及不同的社會環(huán)境中，應制定與實際情況相適應的戰(zhàn)略計劃，以此來促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調，以順應企業(yè)發(fā)展的需求，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)的發(fā)展運營中發(fā)揮著重要的作用。我們要充分認識企業(yè)文化的內涵及企業(yè)文化對戰(zhàn)略人力資源管理所發(fā)揮的核心作用，并重視戰(zhàn)略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業(yè)市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與人力資源管理論文
1企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業(yè)文化為企業(yè)生產經營提供正確的指導，在企業(yè)文化管理理念的指導下，逐步形成企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式，同時發(fā)揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業(yè)的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業(yè)文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，在實現企業(yè)經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業(yè)文化發(fā)揮自身的支撐作用。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化不是從來就有的，而是隨著企業(yè)的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業(yè)文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業(yè)文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業(yè)文化氛圍能夠營造一個寬松的環(huán)境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業(yè)文化實現的手段
對于企業(yè)來說，企業(yè)文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執(zhí)行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業(yè)文化是否進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業(yè)文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業(yè)文化與人力資源管理相互促進，共同發(fā)展。通過對企業(yè)的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業(yè)文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規(guī)范。隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)的經營管理發(fā)生著不同程度的變化，在企業(yè)中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要求員工參與企業(yè)的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業(yè)的經營管理目標。越來越多的企業(yè)普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業(yè)經營目標的關鍵。借助企業(yè)文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發(fā)展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發(fā)點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發(fā)企業(yè)員工的才能，在企業(yè)文化的熏陶中，幫助企業(yè)員工健康成長。由于企業(yè)員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業(yè)文化建設相互結合，強化競爭力
企業(yè)在日常生產經營過程中，全體職工作為企業(yè)文化建設的主體，通常情況下需要將企業(yè)的經營宗旨、經營理念等企業(yè)形象不斷地向員工、社會公開，這是企業(yè)文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業(yè)中人的因素建立相應的價值體系，對企業(yè)的發(fā)展起著引導、凝聚作用，以及規(guī)范作用。企業(yè)文化作為一種環(huán)境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發(fā)職工工作的積極性，調動職工工作的創(chuàng)造性，在企業(yè)內部形成良好的環(huán)境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業(yè)建立成利益共同體，甚至命運共同體。對于企業(yè)文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業(yè)家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業(yè)文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業(yè)文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對的企業(yè)文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業(yè)文化與人力資源管理進行結合，進一步發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彼此之間通過互為依托，通過優(yōu)勢互補，鞏固和強化企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規(guī)范和理念，在一定程度上彌補規(guī)章制度的不足。建設企業(yè)文化需要與企業(yè)管理相互融合，才能更好地實現企業(yè)的發(fā)展目標，同時提升企業(yè)的品位，強化提升企業(yè)在市場中的競爭力。
作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺礦
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與高職班級管理論文
一、高職學生職業(yè)能力與企業(yè)需要間存在差距
由于現在的大學生多數都是獨生子女，在家嬌生慣養(yǎng)是很正常的，可是到了企業(yè)工作后，許多學生出現了不適應工作環(huán)境問題，他們對企業(yè)師傅的依賴性很大，自己獨立完成工作的能力較低，很多苦的、臟的活都不主動伸手，這樣的工作態(tài)度根本難以勝任，一部分學生需要通過2、3個月才能學會工作程序，動手能力還需提高;而有一部分學生根本就不能完成實習任務，更別提就業(yè)了。所以，學生們的吃苦耐勞精神還需培養(yǎng)，否則就會被企業(yè)淘汰，與社會脫軌。
二、在班級管理中滲透企業(yè)文化的重要性
高職畢業(yè)生不適應企業(yè)工作的主要原因就是學生沒有完成學生到工人這種角色的轉變。也就是說，學生在學校學習時的環(huán)境和在企業(yè)工作中的環(huán)境是不同，環(huán)境的改變讓學生很不適應。所以，我們要想解決這一問題，就要從校園環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的概念入手深入分析，找出二者間的差異，然后實現學生角色的轉變，才能讓學生真正的滿足企業(yè)的需要，真正的勝任工作。我們都了解，學校環(huán)境指的是學校的學習風氣，學校的學習環(huán)境，學生必須遵守的規(guī)章制度等;而企業(yè)文化指的是企業(yè)的工作作風，企業(yè)的工作目標，員工需要遵守的企業(yè)制度等。二者間有著明顯的差距，學生只有在學校學習中學到企業(yè)文化才能了解到企業(yè)的需要和要求，才能正確的認識到自己就業(yè)后的工作狀態(tài)，才能督促自己成為合格的實習生。滲透企業(yè)文化一定要作為必修課來向學生進行灌輸，讓學生了解到企業(yè)文化的內容和內涵，了解到企業(yè)的工作氛圍和工作精神，這樣有利于讓學生轉變觀念，在企業(yè)實習中就會擺正位置和端正態(tài)度，不斷提高自己的職業(yè)素質和職業(yè)技能，從而真正的可以滿足企業(yè)的需要，做到從學校學習到企業(yè)工作的平穩(wěn)過渡。
三、在班級管理中融入企業(yè)文化的有效辦法
1．加強能力培養(yǎng)
(1)培養(yǎng)學生的團隊精神和意識。企業(yè)就是一個團體，而團隊的力量才是巨大的，只有讓學生認識到這一點，他們才能在以后的工作中有合作意識，有與他人溝通的能力。所以，在班級管理中多組織學生參與團體活動，共同完成任務是十分必要的，這是培養(yǎng)學生團隊精神和意識的重要途徑。
(2)增強學生的責任感。學生進入企業(yè)工作后就有了自己的責任，有沒有責任感也是檢驗一名員工是否稱職的標準，因此提高學生的責任感非常重要。所以，在班級管理中一定要培養(yǎng)學生們的責任感，讓學生認識到自己工作的意義，認識到自己責任的重大，從而在工作中嚴格要求自己，遵守勞動紀律，按操作要求進行工作，做一名有責任心的工作者。
(3)提高學生的職業(yè)道德。現階段的大學生自我意識很強，做什么事都是以自我為中心，這種個性化性格是要及時進行糾正的。因此，在班級管理中加強職業(yè)道德教育，讓學生認識到熱愛工作、幫助他人、無私奉獻是高尚的，每一名員工都必須具有這種精神的，這對學生以后的發(fā)展意義重大。
(4)提高學生的創(chuàng)新能力。企業(yè)要發(fā)展，就需要不斷地進行創(chuàng)新。而學生就是企業(yè)的新生力量，他們肩負著企業(yè)興衰成敗的重任。所以，在班級管理中就要注重學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，讓學生有專研精神，這樣可以提高企業(yè)的經營活力，讓企業(yè)更具競爭力。
2．引進管理模式
企業(yè)文化和班級管理上存在差異，所以，我們把企業(yè)文化內容適當的融入辦理管理中，可以讓學生了解到企業(yè)文化的內容，這對學生以后的就業(yè)有極大地好處。例如:根據企業(yè)的管理機構進行班級管理機構設置，班長職務轉變?yōu)榭偨浝砺殑眨缓笤诎嗉壷蟹衷O人事處、宣傳處、業(yè)務處和后勤處，班長組織各處室開展文體活動，執(zhí)行企業(yè)的管理條例和規(guī)章制度，這樣學生們都投入到企業(yè)的角色中，對他們適應企業(yè)環(huán)境有極大地幫助。
3．營造企業(yè)環(huán)境
營造企業(yè)環(huán)境是提高學生企業(yè)適應能力的有效辦法。班級環(huán)境與企業(yè)環(huán)境不同，這樣我們就按按企業(yè)環(huán)境的特點來對班級環(huán)境進行一些簡單的布置，可以讓學生們感受到企業(yè)文化的氛圍。例如:在班級墻面張貼:“沒有品質，就沒有企業(yè)的明天。”和“有品質才有市場，有改善才有進步。”等企業(yè)口號;在學生的布告欄和校內專欄張貼企業(yè)發(fā)展的圖片及文章;在教室擺放一些生產工具、使用設備等。通過改變班級的學習環(huán)境，讓學生對企業(yè)環(huán)境有了一定的認知，便于學生更好的適應工作后的企業(yè)環(huán)境。
四、結語
在班級管理中融入企業(yè)文化是提高學生企業(yè)適應能力的重要手段。現如今，就業(yè)環(huán)境越來越差，學生們就業(yè)壓力也來越來越大，要想讓學生有更強的競爭力，就需要在班級管理中滲透企業(yè)文化，這是實現學生角色轉變的關鍵，保障學生工作順利發(fā)展的前提。
作者：張穎 單位：長沙職業(yè)技術學院汽車工程系
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與人力資源管理論文
1企業(yè)文化與人力資源管理的概念
1.1企業(yè)文化
它是指在特定的社會歷史環(huán)境下，企業(yè)在生產經營過程中所形成的具有本企業(yè)特色的文化，包括獨特的文化理念、文化形式及行為模式、相關的制度與組織結構，從中體現出企業(yè)與員工形成的價值準則、經營哲學、行為規(guī)范、共同信念與凝聚力[1]。
1.2人力資源管理
根據“人本主義”管理哲學的相關理論，并結合現代的管理理論及解剖學原理，對企業(yè)內的人力、物力進行科學的組織與調配，保障它們處于配比。同時，重視對員工思想教育，給予正確的引導，從而激發(fā)他們對工作的積極性，增強工作責任感，全身心地投入到工作中去，從而達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2企業(yè)文化與人力資源管理之間的聯(lián)系
2.1二者均以人為中心
企業(yè)文化是以員工為中心的一種文化，體現出人的價值，并側重于對員工思想的管理。人力資源管理屬于硬管理，并側重于對員工行為的約束。企業(yè)文化的構建過程中，需把企業(yè)與員工有機地聯(lián)系起來，不但要重視企業(yè)的發(fā)展，更要為員工提供實現個人價值的平臺，使員工和企業(yè)共同實現雙贏。人力資源管理負責人才招聘、制定人力資源戰(zhàn)略與計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、開展員工培訓及績效評估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他們的潛能，發(fā)揮他們的聰明才智。企業(yè)文化和人力資源管理都是圍繞著人開展的，均是建立在人的管理的基礎上。人才屬于企業(yè)中的重要資源，因此，企業(yè)管理必須以人為中心，構建的企業(yè)文化，才能真正實現人與企業(yè)的和諧發(fā)展。
2.2企業(yè)文化對人力資源管理有導向作用
企業(yè)文化屬于軟文化，不同于硬性管理，但它對人力資源管理工作起著重要的導向作用。一個企業(yè)如果形成了民主、和諧的企業(yè)文化，那么，人力資源管理也側重于為員工創(chuàng)建更公平、和諧的競爭環(huán)境，從而調動大家參與積極性；而在嚴肅、專制的企業(yè)文化氛圍中，人力資源管理側重于監(jiān)管、約束。企業(yè)都應形成自己的企業(yè)文化，并根據企業(yè)文化精神完善人力資源管理機制，使二者更為協(xié)調。
2.3人力資源管理屬于企業(yè)文化的基礎
國內引進企業(yè)文化的時間并不長，很多企業(yè)對企業(yè)文化的理解還停留在淺層次。它們把企業(yè)文化轉化為簡單的口號、標語。如果不能正確理解企業(yè)文化，便不能形成好的企業(yè)文化，也無法發(fā)揮企業(yè)文化的真正作用。企業(yè)文化是指在企業(yè)的規(guī)章制度與相關政策的基礎上建立的人文環(huán)境。簡單來講，它是以企業(yè)人力資源管理制度為基礎構建起來的。只有認識到這一點，才能建設出有巨大生命力的企業(yè)文化。因此，在建設企業(yè)文化時，必須在人力資源管理基礎上進行。二者均屬于企業(yè)管理的重要組成部分，且是相互促進、相互制約的關系。企業(yè)必須將二者緊密地聯(lián)系起來，發(fā)揮出各自的作用，推動企業(yè)的快速發(fā)展。
3、加強人力資源管理，構建企業(yè)獨特文化
企業(yè)文化是建設在人力資源管理的基礎上的。因此，企業(yè)文化的提升也依賴于人力資源管理水平的高低。企業(yè)必須積極調動員工的積極性，讓他們圍繞企業(yè)的發(fā)展，獻言獻策，企業(yè)才能不斷實現自身的戰(zhàn)略目標，也才能逐漸形成自身的企業(yè)文化。筆者認為應從下列幾方面來發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，進一步提升企業(yè)文化內涵：
3.1加強業(yè)務培訓，不斷提高員工素質
人力資源管理工作的重要內容是加強員工的教育，提高員工的思想素質與業(yè)務水平。要根據企業(yè)發(fā)展需求及員工實際情況，制定合理的培訓計劃，逐步開展培訓工作。同時，要按照“送出去、請進來”的原則，從外面邀請一些的專家、高管到本企業(yè)開展講座，對員工進行培訓，從而提高員工的業(yè)務水平。選派少數員工到其它企業(yè)考察學習或繼續(xù)深造，為他們的發(fā)展提供更好的平臺。
3.2重視日常教育，凝聚員工力量
伴隨著我國社會的快速發(fā)展，員工的職業(yè)觀也出現了極大的改變，大部分人擺脫了傳統(tǒng)觀念的限制。除了關注企業(yè)效益以外，他們更關注自身的發(fā)展前景，因此，很多人都不會死守一個單位，常抱著“跳槽”的心態(tài)。人力資源管理的重要任務之一就是做好員工的日常教育，從而起到凝心聚力的作用。尤其是企業(yè)效益較差時，要做好與員工的溝通工作，向他們介紹企業(yè)面臨的困境，讓他們能抱著寬容、理解的心態(tài)，團結一心，共同幫助企業(yè)走出困境。
3.3相互溝通，民主管理
企業(yè)文化就是“人本文化”，企業(yè)在運用制度管人的過程中，還應重視和員工的交流，了解他們的心聲，解決他們的困難，形成和諧、融洽的企業(yè)氛圍。另外，加強民主管理，能實現企業(yè)與員工的有效溝通。通過民主管理，讓普通員工也參與到企業(yè)重大事項的決策之中，不僅能扭轉企業(yè)大事小事由領導說了算的局面，更能調動廣大員工參與企業(yè)管理的熱情。這樣，他們就從被動的參與轉為主動的參與，也成為企業(yè)文化的建設者之一。總的來說，企業(yè)的發(fā)展離不開的企業(yè)文化和有效的人力資源管理。因此，企業(yè)應在人力資源管理的基礎上，加強企業(yè)文化建設，并將二者聯(lián)系起來，更好地推動企業(yè)的健康發(fā)展。
企業(yè)文化與管理論文:當代企業(yè)文化與人力資源管理論文
一、研究企業(yè)文化與人力資源管理的互動性的意義
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優(yōu)勢。所以構建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業(yè)文化能夠為一個企業(yè)的健康發(fā)展營造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對于企業(yè)自身的發(fā)展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產建設，忽視對企業(yè)文化的建設。另外，企業(yè)在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業(yè)文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場經濟的發(fā)展浪潮中就必須要做好對企業(yè)文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業(yè)文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業(yè)向心力和凝聚力。
二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動性的依據
企業(yè)文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業(yè)文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業(yè)在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業(yè)的品牌效應逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業(yè)的文化建設和先進的管理經驗。企業(yè)的文化建設就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業(yè)文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的內在理論聯(lián)系
一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業(yè)在進行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導向作用，企業(yè)文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業(yè)進行生產活動時要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構建以企業(yè)文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。
四、企業(yè)文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業(yè)的文化不僅是指導企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。，無論是企業(yè)文化的構建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進企業(yè)提升自身核心競爭力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產創(chuàng)造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業(yè)生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業(yè)文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業(yè)文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業(yè)的發(fā)展。
五、結語
綜上所述，本文對企業(yè)文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯(lián)系、相互作用的角度來闡述的。構建二者之間的互動性機制，有助于促進企業(yè)本身內部的科學合理建設，能夠激勵企業(yè)人才的創(chuàng)造動力。而且對企業(yè)形成自身的核心競爭力，更好的參與國際社會經濟競爭都具有積極的促進作用。雖然目前我國企業(yè)在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業(yè)學習組織機制、社會信息收集整理以及企業(yè)文化的設計機制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領域，更加完善對企業(yè)自身文化建設和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學商學院
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與現代企業(yè)管理論文
一、企業(yè)文化在企業(yè)管理中所起的積極作用
企業(yè)文化是一個企業(yè)的“軟實力”也是一個企業(yè)在現在競爭如此激烈的市場經濟下形成核心競爭力的關鍵因素。企業(yè)文化建設首要任務是在運用科學發(fā)展觀的基礎上，圍繞建設和諧社會這個當下的社會目標，在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)基礎上進行創(chuàng)新，大膽嘗試新思路、新方法，為企業(yè)的健康穩(wěn)步長遠發(fā)展創(chuàng)造良好的文化氛圍，如新時期油田企業(yè)文化精神：從創(chuàng)業(yè)走向創(chuàng)新，從勝利走向勝利。因此，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的所起作用是極其重要的。首先，企業(yè)文化對企業(yè)整體和企業(yè)每一個員工具有引導作用。主要表現在引導企業(yè)員工的思想行為和企業(yè)整體的價值取向、規(guī)范標準兩個方面。如果企業(yè)的價值取向不能更好的為和諧社會服務，如果企業(yè)員工的思想行為與企業(yè)的價值取向不一致或違背企業(yè)的規(guī)范標準，企業(yè)文化就會將其糾正，并且將其引導到正確的價值取向和規(guī)范標準上來。
這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規(guī)范標準。其次，企業(yè)文化對企業(yè)員工思想心理、行為準則具有一定的規(guī)范和約束作用。企業(yè)文化的約束功能不僅僅是傳統(tǒng)的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、大眾行為準則和道德規(guī)范來約束。道德規(guī)范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內容來約束企業(yè)的領導者和員工的行為。如果企業(yè)的領導者和員工違背了道德規(guī)范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內心也會感到內疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規(guī)范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態(tài)度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規(guī)程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規(guī)章制度，打造油田企業(yè)文化品牌，實現持續(xù)發(fā)展。再有，企業(yè)文化建設有助于提升企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)的市場競爭力不僅僅表現在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業(yè)必須還要通過企業(yè)文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發(fā)展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業(yè)建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業(yè)的步調協(xié)調、一致。還有就是企業(yè)文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。
在我國油田企業(yè)文化的核心內涵：創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、競爭、發(fā)展。而經營理念則是以人為本，科技經驗豐富，效益至上，競爭發(fā)展。那么這些油田企業(yè)是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發(fā)揮內在動力，深入挖掘并發(fā)揮他們的較大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業(yè)內部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，較大限度的調動員工的積極性和創(chuàng)造力。這樣企業(yè)才有可能在現代市場經濟中提升自己企業(yè)的市場競爭力。，企業(yè)文化提升整個企業(yè)在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業(yè)的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業(yè)文化的積累。的企業(yè)文化，對于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的企業(yè)文化將能夠產生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現經濟效益較大化，社會效益化這個經營宗旨。再比如大慶油田開發(fā)建設已經有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為核心的大慶油田企業(yè)文化理念體系,并且仍然在不斷地創(chuàng)新和發(fā)展。可見，樹立企業(yè)信譽，打造品牌形象，進而擴大企業(yè)影響，是一個企業(yè)巨大的無形資產。
二、我國企業(yè)文化中存在的問題
由于我國對企業(yè)文化的理論研究起步比較遲，企業(yè)文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業(yè)文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發(fā)展健康、高效的企業(yè)文化的阻礙，從而減慢我國企業(yè)發(fā)展的腳步。比如片面的認為企業(yè)文化主要是豐富員工的文化生活的;企業(yè)文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業(yè)的，創(chuàng)新能力差；企業(yè)文化缺乏群眾基礎，認為企業(yè)文化建設與普通員工無關；企業(yè)領導者想要在短期內形成屬于自己的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。
三、企業(yè)文化如何適應現代化市場經濟
隨著世界知識經濟和全球化經濟進程的不斷加快,我國市場經濟建設的發(fā)展速度也越來越快，企業(yè)之間的競爭也24小時比24小時激烈，各企業(yè)的領導者逐漸認識到現代化的企業(yè)管理中企業(yè)文化管理的重要性，都在建設自己的企業(yè)文化。那么企業(yè)文化如何適應現代化市場經濟？（1）不斷提高管理者和普通員工的素質，讓所有人都參與進來，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力。（2）要正確理解和認識企業(yè)文化，勇于創(chuàng)新，建設有個性化、與眾不同的企業(yè)文化，如大慶油田近期實施"原油持續(xù)穩(wěn)產,整體協(xié)調發(fā)展,構建和諧礦區(qū),創(chuàng)建百年油田"戰(zhàn)略,這必然對油田企業(yè)文化理念體系建設提出新的要求。（3）要有耐心，要不斷傳播企業(yè)文化，擴大其影響力畢竟企業(yè)文化建設不是一朝一夕的事。五、結語既然企業(yè)文化與社會、企業(yè)、領導、員工等之間的關系密不可分，且與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密相連，那么構建個性化的、的企業(yè)文化，也成為建立現代企業(yè)管理體制必不可少的關鍵因素，也是企業(yè)成敗的關鍵因素。
作者：田秀玲 白中霞 劉萍 單位：新疆鄯善火車站吐哈油田吐魯番采油廠
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與企業(yè)管理論文
1企業(yè)文化與企業(yè)管理的相融合的策略
1.1從源頭入手，形成有利于企業(yè)管理的企業(yè)文化
1.1.1形成員工認同的、接受的企業(yè)文化
雖然不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，但是不論是哪種類型的企業(yè)都應注重人的發(fā)展，形成以人為本的企業(yè)文化。因此在開始構建企業(yè)文化時，就應該讓員工參與進來，讓員工有被賞識，被重視的感覺，從而產生強烈的責任感，就會認真去遵守自己所認可的價值文化。想要增強企業(yè)內部的凝聚力、提高企業(yè)外部的核心競爭能力，企業(yè)文化必須為企業(yè)員工所認可。
1.1.2通過創(chuàng)建企業(yè)核心價值觀來引導員工樹立正確的價值觀
企業(yè)應該根據自身已有的企業(yè)文化以及企業(yè)現有的特征，從企業(yè)的中心目標出發(fā)，確立“愛崗愛企業(yè)”的核心價值理念。完善與之相適應的員工價值理念體系，逐步實現企業(yè)價值觀與員工價值觀的統(tǒng)一，使員工的個人目標和企業(yè)的目標相一致。
1.1.3建立企業(yè)文化評價機制和更新機制
建立企業(yè)文化評價機制和更新機制，定期向企業(yè)員工征詢一些關于企業(yè)文化建設的意見，不斷改進、更新企業(yè)文化，使它更能為員工所接受。除此之外，企業(yè)還可以通過引進新的外來人才，新的思想理念，來更新已有的企業(yè)文化。
1.2企業(yè)管理要更好的適應企業(yè)逐漸形成的文化
1.2.1加強制度建設
在企業(yè)文化的建設這個漫長的過程，企業(yè)應該通過建設一些制度將已有的文化建設成果規(guī)范化，然后逐步加深，使其形成員工的價值行為導向和制度化的規(guī)范。因為員工對企業(yè)文化是一個由知道、了解、認同、接受到成為員工自身的一種習慣的過程。在這個過程中，成文的剛性制度的約束與內化無形的文化的柔性疏導雙管齊下，以克服人的“惰性”，讓企業(yè)文化和核心價值觀在企業(yè)員工的心里根深蒂固，生根發(fā)芽，開花結果，從而使得在企業(yè)管理過程中順利貫徹企業(yè)文化。例如，企業(yè)通過完善人力資本管理制度，采取各種各樣的激勵制度，不斷激發(fā)員工的動力、調動員工積極性;完善各種升遷機制，使職工明白在這個企業(yè)工作，自己是有很好的發(fā)展前景的，使其圍繞企業(yè)目標進行創(chuàng)新活動，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。
1.2.2建立長期有效的管理機制，保障企業(yè)文化建設的順利進行
加強企業(yè)管理的基礎在于企業(yè)文化體系的構建，通過構建完善的企業(yè)文化運營機制，提高企業(yè)文化建設成效，能夠更好的促進企業(yè)管理水平的提升。對此，主要應從兩方面進行:首先，建立有效的企業(yè)文化管理制度，在管理上明確工作職責，建立分工負責、管理協(xié)調的企業(yè)文化建設責任體系，另外，企業(yè)應鼓勵員工對企業(yè)文化建設多提建議，并給予物質上和精神上的獎勵等。其次，完善的教育體系和制定嚴格的績效評估辦法，構建公平的考核評價機制，定期對企業(yè)文化成效進行考核與完善。一旦企業(yè)的價值觀、目標以及經營理念等方面得到初步形成，這時企業(yè)就要抓住時機，立即讓它“內化于心”，讓員工自覺的將其內化為自身的價值追求并付諸行動，使員工快速地成了一個真正的“企業(yè)人”。另外，這樣做還能有助于減少企業(yè)的人才流失，減少企業(yè)的人才成本，達到雙贏的效果。
1.2.3在管理過程中不斷增強職工對企業(yè)文化的認識
企業(yè)在管理過程中可以通過各種形式來不斷增強職工對企業(yè)文化的認識。比如說讓職工參與企業(yè)的企業(yè)文化標語征集活動，進而可以了解到職工對企業(yè)文化的理解程度，對癥分析，及時采取措施糾正員工對企業(yè)文化可能有的誤解;通過各種企業(yè)文化宣講活動，讓職工通過學習和教育，更正確地傳承自己的企業(yè)文化，并用它來約束、規(guī)范自己的行為;企業(yè)還可以定期開展員工之間的互評活動，員工自我評價和同事評價互相結合，互相學習，更好地發(fā)現自己的不足并及時改進;重視非正式組織的作用，在企業(yè)文化形成的過程當中，非正式組織的領導者有著較大的影響力，正確引導企業(yè)的非正式組織，盡量讓非正式組織的力量成為企業(yè)的正能量，帶動更多的群體不斷向企業(yè)的文化和目標看齊。
2結論
總之，有機地結合企業(yè)文化和企業(yè)管理，有助于建立、完善了企業(yè)的經營管理體系，增強了企業(yè)的市場競爭和應對環(huán)境變化的能力，能使企業(yè)更好地在紛繁復雜的市場經濟環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展。
作者：熊銚簡練丁蘭蘭李宴兵單位：西南大學榮昌校區(qū)
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與人力資源管理論文
【摘要】企業(yè)文化重在建設。文章通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業(yè)文化的建設，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力。
【關鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中較大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的較高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進企業(yè)文化建設
在人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
（一）在企業(yè)價值觀的指導下選人
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標準聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經過企業(yè)培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結合企業(yè)文化進行育人
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質，是建設企業(yè)文化的基礎保障。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業(yè)應多方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡較大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的較大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結構，提高企業(yè)整體素質，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實施需要有的企業(yè)文化，因為的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業(yè)價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與人力資源管理的互動研究
摘要:本文對企業(yè)文化與人力資源管理的互動關系進行深入分析,指出人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發(fā)、整合等各項基本功能的實現都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響,同時這些功能的實現又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。在企業(yè)文化變革過程中,對人力資源系統(tǒng)進行相應的調整可以促進新的企業(yè)文化的形成。兩者必須有效結合,才能實現企業(yè)成功。
關鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理;變革
20世紀末,西方管理界﹑企業(yè)界掀起了企業(yè)文化熱,這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。作為一種全新的管理理念,企業(yè)文化從更高的起點來研究企業(yè)管理,尋求推動企業(yè)發(fā)展的動力。美國《幸福》雜志曾作出這樣的評價:“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎,發(fā)展的動力,作為的準則,成功的核心。”
作為企業(yè)在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體,企業(yè)文化產生于企業(yè)自身,同時會對企業(yè)的方方面面產生影響,尤其與人力資源管理有著密切的互動關系。美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出:“人力資源的真正關注點就是組織文化,以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連,并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業(yè)文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的,不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑,也要使群體組織的力量得到較大化發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。那么,就必須協(xié)調個體與群體之間的目標,在個人與組織利益之間找到平衡點,能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質和強度。
一、基于企業(yè)文化的人力資源管理
人力資源管理的獲取﹑控制和激勵﹑培訓與開發(fā)﹑整合等各項基本功能的實現都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響,同時這些功能的實現又反作用于企業(yè)文化的形成﹑維持及發(fā)展。
1. 獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘,往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素,將人看作無判別的同一的“類”,不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后,再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能,但并不能保障對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業(yè)文化的正常滲透,支解企業(yè)文化的核心力量,還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地,只能消極被動的處理一切工作事務,最終的結局必然是要么企業(yè)解聘,要么個人自行辭職。
國外成功企業(yè)的經驗表明,企業(yè)在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試:(1)知識和技能(看有無能力);(2)動機和態(tài)度(看有無意愿);(3)工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業(yè)文化的角度出發(fā),選擇與企業(yè)現有價值觀相適應的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么,而是著重關注人的可塑性的大小,只要與企業(yè)有相同的價值觀,企業(yè)便相信求職者定能立刻適應公司的規(guī)范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業(yè)文化能夠得到形成和強化的有力保障,而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會增加企業(yè)對各類人才的吸引力。
2. 控制和激勵。
我們處在一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代,人才競爭加劇,如何吸引和留住企業(yè)的核心人才,培養(yǎng)他們對公司的忠誠度,激勵他們不斷創(chuàng)新、奮斗,與企業(yè)共同成長,已成為大多數企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結合,來增加員工滿意感,使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現,同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
以IBM為例,它的個人業(yè)績評估計劃從幾個方面來考察員工工作的情況,即:致勝(Win)、執(zhí)行(Executive)和團隊精神(Team)。職員的晉升及薪金的發(fā)放嚴格按照個人業(yè)績評估的結果實行,由直屬經理根據個人業(yè)績評估結果分配自己掌握的工作增長額度,并且員工如果對薪金產生不滿,至少有4種制度化的通道可以提供申訴的機會。薪金構成很復雜,但里面不會有學歷工資和工齡工資,員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業(yè)績直接聯(lián)系,與工作時間長短和學歷高低則沒有必然關系。通過這一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是較高的,但是在建設尊重個人,講求績效的企業(yè)文化方面卻是做得相當不錯。
3. 培訓與開發(fā)。
這一職能指的是對職工實施培訓,并給他們提供發(fā)展的機會,指導他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學家路易斯提出,相對于民族的和種族的文化來說,個人參與一定組織文化只是暫時的,而且是自愿選擇的。他認為一個人在進入一個新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念,并喜歡多數人贊同的信條時,才能在組織中發(fā)揮作用。因此,一般企業(yè)在對新來人員進行培訓時,都要對他們進行企業(yè)文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩,也給他們指明了企業(yè)期望于他們的行為,這種灌輸越是正規(guī)和嚴密地組織,企業(yè)文化就越是被強化。
在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終,要改變以往生搬硬套的模式,而應采取一些較靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工,并潛移默化地影響員工的行為。
4. 整合。
企業(yè)文化的實質是以人為本,人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道,不僅保障信息從上往下流動,而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進而形成健康活潑的企業(yè)文化。
人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程,尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。企業(yè)的兼并重組往往成功率不高,原因不在于戰(zhàn)略或者資本,而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業(yè)在實施兼并戰(zhàn)略以后,勢必要面對一定程度上的文化差別,既可能是組織層次的也可能是行業(yè)
層次上的差異,基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應與適應能力,促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進行跨文化培訓,根據環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求,建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經營觀,而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。跨文化培訓,還應該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領導能力,縮短磨合期,使員工盡早達成對企業(yè)文化的共識。
二﹑企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用
人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人,提供什么培訓,什么樣的員工可以得到提升和獎勵,什么樣的員工是公司重點挽留的對象,而這些都向全體員工發(fā)出了強烈的信號,影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)會有力地強化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強調資方特權,要求員工服從,對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段,那么企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方決策為顯著特征的。反之,如果人力資源制度是以吸引員工參與管理,創(chuàng)造公平、公正的內部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的,那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動人的積極性和開發(fā)人力資源為基調的。
在企業(yè)文化變革過程中,對人力資源系統(tǒng)進行相應的調整可以促進新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為,當人力資源政策發(fā)生變化時,員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內涵重新定義之后,根據新的文化內涵對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進行相應調整,可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和公司原則,即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。
1. 人員調動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內部流動。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來,影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內,尤其應當注意通過新成員源源不斷地加入組織來增強組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經對組織形成了巨大的束縛力量,這時也可以考慮通過引進較高層管理人員來沖擊企業(yè)的傳統(tǒng)文化,帶來企業(yè)的新發(fā)展。
2. 員工培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時,可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化,學習如何在企業(yè)的新文化基礎上改變自己的行為。
3.績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化,組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準,以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說,可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素,讓員工在新文化的標準基礎上產生企業(yè)所需要的新的行為。
4. 溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響.這種溝通過程可以是正式的,如:會議、報告、演講等等,也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。
綜上所述,人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才,再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則,不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據,同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。反過來,一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化,如果離開有效的人力資源管理體系做后盾,也很難成功。企業(yè)的成功,依賴于兩者的有效結合。
企業(yè)文化與管理論文:淺談企業(yè)文化與安全管理
安全是人類最重要和最基本的需求，一切生活、生產活動都源于生命的存在。隨著現代化大生產的增加，事故的發(fā)生更具有突發(fā)性、災難性和社會性，保護人類自身是21世紀最重要的課題。實現安全的最根本的途徑是安全管理。安全管理是企業(yè)生產經營活動的保障，在企業(yè)管理中處于重要位置。安全管理貫穿于企業(yè)生產經營的各個領域，是一項很重要又比較容易忽視的工作，安全問題現在越來越受到人們的關注和重視。如果做不好，勢必會給人們的生命、財產帶來極大的危害，會給國家造成巨大的損失。我國每年安全事故很多，特別是近年來在采礦、交通運輸等企業(yè)多次造成特大的安全事故，實在令人痛心。血的事實告誡我們，在當今社會主義現代化建設、建設小康社會的大形勢下，我們更應充分認識到安全管理工作的重要性。安全管理的效能發(fā)揮，自然離不開管理的主體、對象，其最根本的決定因素是人，即管理者和被管理者，他們的安全文化素質及其安全文化環(huán)境直接影響管理的機制和能接受的方法。人們愈來愈注意到，職工的安全文化素質的提高，是不斷推動安全文明生產，實現自主安全管理,保護職工在勞動中的安全和健康的關鍵。企業(yè)安全管理是企業(yè)管理活動的一項重要內容，它與其他管理，特別是生產過程管理和設備管理有著密切的聯(lián)系。企業(yè)安全管理又是企業(yè)安全文化的一種表現形式，是企業(yè)安全文化在企業(yè)安全管理中的某些經驗化、理性化不斷發(fā)展和優(yōu)化的體現，科學的企業(yè)安全管理也屬于企業(yè)安全文化建設的范疇。企業(yè)安全文化的氛圍和背景或特定的安全文化人文環(huán)境也會形成或造就企業(yè)特殊的安全管理模式。無論是企業(yè)的決策層、管理層、執(zhí)行（操作）層，他們對自己的安全的意識、態(tài)度、認知、信念、價值觀，他們所具有的安全物質環(huán)境及各自具有的安全知識和操作技能都是企業(yè)安全管理的基礎。企業(yè)安全文化不僅在安全科技的物質領域，還在人對安全的生理、心理、社會、道德、習俗、修養(yǎng)等無形的上層建筑的精神領域為現代企業(yè)安全管理提供了順應時展的基礎和成長的背景（環(huán)境）。因此，企業(yè)安全文化也直接影響或造就了與時代經濟、文化發(fā)展相協(xié)調的企業(yè)安全管理的機制和方法。當然企業(yè)安全管理的進步和發(fā)展，作為一種獨特的安全文化發(fā)展過程，作為企業(yè)安全文化的一種表現和相對獨立的現象，自然也豐富了企業(yè)安全文化，也反過來促進了安全文化對人類的發(fā)展。安全文化與企業(yè)安全管理有其內在的聯(lián)系，但安全文化不是純粹的安全管理，企業(yè)安全文化也不是企業(yè)安全管理。企業(yè)管理是有投入、有產出、有目標、有實踐的生產經營活動全過程。企業(yè)安全管理是企業(yè)管理全過程中的同步進行子功能系統(tǒng)，企業(yè)安全文化是企業(yè)安全管理的基礎和背景，是理念和精神支柱，企業(yè)安全管理的哲學、管理者與被管理者的安全素養(yǎng)、安全管理的倫理道德等這些無形的高尚境界卻都用安全來培養(yǎng)、影響和造就。安全文化與企業(yè)安全管理是互相不可取代的，那種誤認為提倡安全文化，企業(yè)安全管理就可以不要了，或認為企業(yè)安全管理落后了、過時了等等觀點是十分錯誤的。安全文化（稱前者）與企業(yè)安全管理（稱后者）雖然都是為了人的安全和健康，但各自的目標值和廣度及深度大不相同，兩者之間的區(qū)別可以簡要歸納為以下幾方面。1）涉及對象：前者針對全民、全社會,即公民、大眾、家庭、社會、全人類；后者針對工人、職工、勞動者、生產經營活動的人員、雇員。2）范圍及環(huán)境：前者指生產及非生產環(huán)境，即生產、生活、生存領域，凡人類能到達進行活動的地方；后者指生產（勞動）環(huán)境、作業(yè)環(huán)境，或生產經營過程中的環(huán)境。3）時空觀念：前者指人活動的時空領域，安全涉及多方位、全天候，只要有人類存在，在人能到達的地方，在人進行活動的任何時間都要考慮安全；后者的時、空，主要指企業(yè)生產過程的時間和空間，在企業(yè)或在企業(yè)相關的地方，也可以擴展到從事生產經營活動的全過程中的時間和地方。4）追求安全與健康程度：前者強調全民、公眾（消費者）、人類的身心的安全與健康，是一種高尚的人道、文明標志，保障人的生理和心理的安全、舒適、健康；后者現階段強調了要在生產過程中，或在生產經營活動中工人職工、管理者、被管理者的不傷、不死、不得職業(yè)病，有符合國家法定要求的勞動條件和作業(yè)環(huán)境。5）采用的方法：前者主要通過傳播、宣傳、科學普及、教育、倡導、法律等手段，從人的思想、意識、觀念、人生價值觀、道德行為去啟發(fā)教育人，以人為本，珍惜人生，愛護生命，互愛互幫，學會自救互救、逃生應急本領，提倡博愛、倫理、自律，達到人、群體、社會、家庭在生理、心理、各方面實現完滿、舒適、安全、健康的境地；后者采用行政、法制、經濟、科技、教育等手段，帶有強制性、限制性和懲罰性的形式，是以實現生產經營活動總目標為最終目的，是以保障勞動者的安全與健康為條件，在一定范圍內是一種安全生產約束手段。6）對人影響側重點：前者突出影響人的安全思想、意識、思維方法、人生觀、價值觀、倫理、道德規(guī)范，主要從精神領域，從安全管理的“軟件”方面及智能開發(fā)影響人的安全行為和自律能力，在多方位、全時空接受安全文化的塑造力，成為理智、高素質的安全人；后者主要從安全技術、安全生產的物質環(huán)境，安全生產關系、操作技能等方面得到有限的教育和培訓，在生產經營活動中受到更多的影響是強制、規(guī)范和約束，采用的種種管理手段主要側重于人對技術、對物質環(huán)境的安全控制，偏重于“硬件”。7）對人影響的深度：前者對人的整個人生過程都不斷影響，注入和培養(yǎng)、塑造，用安全的精神財富和物質財富教育和激勵人，提高人的安全素質即安全技術和安全文化知識，安全的社會適應力和安全的生理、安全的心理承受能力。這種開放、無約束、無強制的自然、自由的教育，突出一個對人的愛，對人生、人類的愛，這種合符時展的安全文化可以一代一代地傳繼下去，并優(yōu)化和繁榮，一個人無論在何時何地都自覺或不自覺地被當時當地的安全文化熏陶、改造和提高，安全文化的傳播和光大是沒有國界的，安全文化注 入就會在心靈的深處發(fā)生質的改變；后者是通過有局限性的企業(yè)安全管理技術和方法，在企業(yè)職工從事生產經營活動的過程中發(fā)揮作用，由于是強制、懲罰、約束性的，被管理者有始終是處在一種被動安全，服從安全，要我安全的強迫、監(jiān)督狀態(tài)，從精神上、心理上的影響是相對短暫的、有限的，調換崗位或另尋職業(yè)后，又要重復被動安全強制、壓抑的局面。難怪有人提出并研究安全行為科學，在企業(yè)安全管理上，要研究人的安全心理和安全人機學，給職工投入感情，講人情味，講辯征法，以人為本，對工人要“愛”要“護”，企業(yè)安全管理才能持久、深遠。8）從經濟投入考慮：前者需要長久不懈的安全文化教育，全民響應和社會響應，雖然是持久地、世代相傳的，但每時期的投入是不會太多的；后者需要不斷地堅持技改、培訓和維修，或淘汰陳舊的設備、工具，也投入安全教育，對于企業(yè)來說，壓力是很大的。當然前者培養(yǎng)出更高質量的生產者，也就是大大降低了企業(yè)對工人的安全投入，后者的經濟壓力和安全生產方面的欠債，已影響到企業(yè)的興衰和企業(yè)的安全形象。9）對外部環(huán)境的反應能力：前者具有獨特性、繼傳性、開放性、先進性、吸收選擇性，對人類身心安全與健康有益的做法或表現形式都會被融于安全文化的洪流之中，反之就被排出。一種優(yōu)存劣汰的自我保護能力，保持了安全文化的永昌不敗；后者的企業(yè)的傳統(tǒng)性、科學性、受外部市場經濟影響很大，經濟是安全管理的根本制約。
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與其管理關聯(lián)探究
企業(yè) 文化具有鮮明的時代性。企業(yè)為了適應經濟的發(fā)展和需求,會不斷變化著方式和方法。同樣,企業(yè)文化也是與企業(yè)發(fā)展同步的,不斷變化發(fā)展和與時俱進的,它是特定歷史時期的累積和表現。每個不同的發(fā)展階段都會形成企業(yè)特有的文化烙印,并不斷隨著時間的轉移而沉淀,逐漸積累成為企業(yè)的歷史文化,從而形成一個歷史性的企業(yè)文化。企業(yè)文化的目標與企業(yè)經營的目標是一致的,都是為了通過更好的管理實現企業(yè)工作效率和綜合效益的提高,實現企業(yè)利益較大化,成本最小化。企業(yè)文化與企業(yè)目標對于企業(yè)各方面能力的加強,對于企業(yè)生存和發(fā)展的追求始終保持統(tǒng)一的步伐,表現思想和形式兩個方面上的目標追求。企業(yè)文化具有另一個明顯的特點就是企業(yè)文化存在的個性。每個企業(yè)都有自己不等同的企業(yè)文化,都是本企業(yè)在自己的發(fā)展過程中逐漸形成的思想的集合,企業(yè)的目標也許相同,但是具體企業(yè)文化一定不同,每個企業(yè)文化都是在自身的奮斗和發(fā)展過程中積累起來的,都有一套獨具個性的企業(yè)自身形成的企業(yè)文化。
企業(yè)文化對企業(yè)管理的促進作用
1企業(yè)文化的凝聚性。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的精神核心,對企業(yè)內部的整體工作氛圍和風氣都是有很強的影響作用的。企業(yè)文化可以通過制定具體的目標,要求企業(yè)內部人員形成共同的奮斗目標,把企業(yè)內部人員緊緊的團結在一起,發(fā)揮黏合劑的作用,通過自身精神式的凝聚力量將企業(yè)內部形成一股統(tǒng)一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業(yè),工作效率將事半功倍,管理起來也會輕松自如。來自靈魂力量的企業(yè)文化對企業(yè)管理的促進作用是巨大的。
2企業(yè)文化具有指導作用。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心思想,是企業(yè)成員多年經驗和智慧的結晶,對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向具有重要的指導作用。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性指導,以及對于企業(yè)發(fā)展趨勢的規(guī)劃和預測,讓企業(yè)在經營管理過程中思路更加清晰,更好的進行決策,管理方案和手段都變得很明確,有更加明確的方向,才能一鼓作氣,不斷朝著一個方向努力,避免走彎路和做出錯誤的決定。企業(yè)自身的管理能力增強,企業(yè)文化在其中功不可沒。
3企業(yè)文化的約束性。企業(yè)文化是企業(yè)內部自覺形成的內部有序的行為意識規(guī)范,這體現的就是企業(yè)文化的約束性能力。企業(yè)文化對企業(yè)內部員工思想和行為的規(guī)范性要求,會讓企業(yè)的管理更加規(guī)范有效率,規(guī)章制度在企業(yè)內部的執(zhí)行力更強,更有助于管理效果的實現。良好的企業(yè)文化對企業(yè)內部人員的素質和工作態(tài)度都有一定的要求,這種執(zhí)行效果的實現其實就是企業(yè)管理的職責范圍,企業(yè)文化對企業(yè)內部思想行為的約束性恰恰就是推動企業(yè)管理執(zhí)行力的實現的重要力量。
4企業(yè)文化具有激勵作用。企業(yè)文化,代表的是先進的積極的工作思想和態(tài)度,具有很強的人文性,非常關注企業(yè)內部人員的個人修養(yǎng)和工作態(tài)度,是一種精神力上的支持。企業(yè)文化通過其強大的精神力量鼓舞和支持有積極先進思想和工作能力的企業(yè)員工,更加關注員工自我價值的實現,讓員工在企業(yè)內部有一股奮發(fā)向上的精神,在企業(yè)內部形成一股積極的力量,讓企業(yè)內部員工都有強烈的使命感和參與榮譽感。積極向上的風氣是一個企業(yè)必不可少的條件,它在很大程度上促成了企業(yè)管理的成功,也體現了企業(yè)文化的精神力量對于企業(yè)管理行為的激勵作用。
5企業(yè)文化影響范圍廣泛。企業(yè)的品牌形象很大程度上依賴的是一個企業(yè)的經濟實力和企業(yè)良好的精神面貌,即企業(yè)文化。一個企業(yè)擁有良好的文化底蘊,會讓企業(yè)在市場中容易形成良好的品牌形象和市場定位,企業(yè)文化就是企業(yè)面貌的匯集,就是企業(yè)精神的體現,一個擁有良好企業(yè)文化的大型企業(yè)很容易在市場競爭中脫穎而出,并且其拓展市場和開發(fā)新渠道都會變得更加容易。良好的企業(yè)文化也是形成良好的社會文化的一部分先進力量,對企業(yè)自身的發(fā)展是十分重要和有利的,企業(yè)形象發(fā)揮了生產力的作用,企業(yè)文化在很大程度上支持了企業(yè)各項管理工作的展開。
利用企業(yè)文化促進企業(yè)管理的發(fā)展
要想實現企業(yè)管理能力的提升,對于企業(yè)文化的建設和完善也是十分重要的。通過先進的企業(yè)文化促進企業(yè)管理能力的提升,是一項先進的企業(yè)管理方法。以下結合本人多年的經驗,提出幾點加強和利用企業(yè)文化的建設提升企業(yè)管理能力的建議:
1堅持人本企業(yè)文化思想促進企業(yè)管理。要發(fā)揮企業(yè)文化的效應,促進企業(yè)管理能力的提升,首先要進行思想革新和建設,以人為本的企業(yè)文化思想是先進的具有人文意識的指導思想,人本思想是現今的適合企業(yè)長遠發(fā)展的思想,始終堅持以人為本的企業(yè)精神讓企業(yè)文化更加高深,關注員工的發(fā)展和價值的實現會讓員工更有積極性和歸屬感。因此,加深企業(yè)文化的人本意識是十分重要的。尊重和關愛企業(yè)員工,擁有共同的奮斗目標,對于企業(yè)內部行為和管理更加有序,能促進企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化思想上的加強讓企業(yè)更有內涵,企業(yè)文化精神更加強大,更加有利于企業(yè)管理工作的進行。
2運用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)架構。大部分企業(yè)文化的形成具有很強的隨意性和自發(fā)性,這樣的形成速度較慢,而且形成過程中容易產生錯誤的理念和行為決策,因此,要加強企業(yè)文化本身的管理能力,首先要進行企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設。企業(yè)文化的建設涉及到企業(yè)內部各個環(huán)節(jié)的共同協(xié)作,企業(yè)應當結合自身特色,心存遠大,根據自身的發(fā)展設置合適的系統(tǒng)和規(guī)劃實施,建立獨具特色的管理模式與企業(yè)文化形成相互促進相互依存的形式。將企業(yè)內部的規(guī)章制度形成企業(yè)的文化認知和行為習慣,從企業(yè)文化入手,將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)之中,幫助各環(huán)節(jié)形成良好的配合和統(tǒng)一,形成思想、管理理念和具體行為上的統(tǒng)一。借助企業(yè)文化的力量,促進企業(yè)組織架構的優(yōu)化和調整,幫助企業(yè)形成一套科學完整的企業(yè)架構,方便企業(yè)的統(tǒng)一管理和經營。
3運用企業(yè)文化規(guī)范企業(yè)職能工作。企業(yè)文化不僅可以促進企業(yè)架構的優(yōu)化和統(tǒng)一,也可以作為一種指導力量,幫助企業(yè)管理工作更好的推行。企業(yè)文化本身就是企業(yè)內部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合,關注的就是企業(yè)員工的思想和工作理念。因此,對于企業(yè)內部員工和職能的管理,均可以借助企業(yè)文化的力量。人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察,職位劃分,崗位職責的設定等等都可以通過企業(yè)文化的影響力度進行規(guī)范。對于企業(yè)內部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標也可以根據企業(yè)文化的人文思想進行鼓勵和促進,實現企業(yè)內部員工工作職責和工作執(zhí)行力的促進。還以通過企業(yè)文化指導思想和評價標準,對于企業(yè)員工的工作行為和價值觀進行評價和評估,作為員工為公司貢獻力度大小和晉級資格的參考依據,形成企業(yè)內部員工管理的良性競爭。總之,凡是企業(yè)內部員工的行為和工作 活動,都可以通過企業(yè)文化的評價和行為指導傾向進行規(guī)范,幫助實現企業(yè)管理能力的發(fā)揮。
4創(chuàng)新企業(yè)文化建設促進企業(yè)管理的先進性。創(chuàng)新意識是企業(yè)文化建設所必備的,企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展才能為企業(yè)管理帶來先進的指導思想,讓企業(yè)管理具有先進性和戰(zhàn)略發(fā)展性。企業(yè)文化的創(chuàng)新首先要以企業(yè)自身的特色為基礎,然后借鑒國內外先進的企業(yè)文化,吸收并形成自身的企業(yè)特點。特別是在經濟全球化的今天,不同國籍的企業(yè)都具有其自身濃郁的區(qū)域性特征,企業(yè)文化帶著濃烈的民族氣息。學習其他企業(yè)先進的企業(yè)文化思想和指導理念并學以致用,形成適合自己的企業(yè)文化,揚長補短,形成企業(yè)文化之間更好的融合,有助于自身的完善,也有助于經濟全球化步伐的邁進。通過傳統(tǒng)企業(yè)文化的發(fā)揚和新文化的引入和創(chuàng)新,讓企業(yè)的管理和發(fā)展更加的國際化,更加的和先進,從而適應未來經濟全球化發(fā)展的要求。
結語
企業(yè)文化與企業(yè)管理之間是相輔相成互相促進的關系,企業(yè)文化對企業(yè)管理能力的提升具有非凡的意義。企業(yè)文化的建設與發(fā)展也是企業(yè)管理的一部分,因此,加強企業(yè)文化建設,是促進企業(yè)管理能力加強的重要手段之一。通過企業(yè)文化的建設促進企業(yè)管理能力的增強是非常明智且一舉多得的舉措。在提升企業(yè)管理能力的道路上,應當積極運用企業(yè)文化的力量,要堅持企業(yè)文化中人文主義思想的關注力度,并運用企業(yè)文化促進企業(yè)結構的調整和優(yōu)化,運用企業(yè)文化規(guī)范企業(yè)職能工作的管理。同時要有積極創(chuàng)新精神,結合先進的創(chuàng)新的企業(yè)文化理念促進企業(yè)形成先進科學的國際化管理模式。
企業(yè)文化與管理論文:論企業(yè)文化與人力資源管理
隨著時代潮流的積極穩(wěn)固,中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善,在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動,務實管理價值準則的滲透環(huán)節(jié)中,配合消費用戶的主觀需求水準,設置必要的專業(yè)服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展,但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短,對于內部維護元素的鞏固還沒有系統(tǒng)的認知,實踐控制經驗相對比較缺乏,加上外部宣傳活動的淺薄,員工響應態(tài)度不夠積極,因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長期蔓延,造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞,而現實文化建設表面的格局比較單一,整體形式內容的擴展存在一定的保守心態(tài),這都造成企業(yè)核心文化價值觀意志的高度喪失。因此,關于企業(yè)文化構建格局的建立,與人力資源戰(zhàn)略化任務的高質量配備,就必須做好以下幾個改革工作:
(一)在創(chuàng)新文化核心體制建設的同時,配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中,融合先進招聘模式的吸引技巧,促進新進員工對企業(yè)文化的標榜維護。延伸到企業(yè)核心價值觀的貫徹模式,需要針對專業(yè)主管人員和用人部門的嚴格技能培訓,搭建契合標準較高的人才基礎結構,配合必要專業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略,滿足該企業(yè)中心意志和綜合管理績效的高度開發(fā)要求。企業(yè)培訓活動的深入開發(fā),在適當引導企業(yè)核心文化價值觀的同時,配合高端響應結構的積極推進能效,滿足層級設計部門,和細致看管人才的穩(wěn)固傳導,滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
(二)做到員工績效貢獻同企業(yè)文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中,配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規(guī)模的構建,增強相關考評、激勵細節(jié)規(guī)劃活動的積極拓展,促進一定程度的價值體系和職業(yè)規(guī)范標準活動的整改,布置。企業(yè)文化內部的人才基準選拔,到其相關潛能擴展,維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應等,要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播,技巧的訓練,更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式,在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時,注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式,將足夠深入的資源配合機制,和先進的專有企業(yè)文化做到創(chuàng)新式搭配構建,滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求,以彌補現實空缺崗位的適當寬松環(huán)境規(guī)模,保障后續(xù)結構的積極競爭活動的推廣,實現一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進資源優(yōu)化水準,與企業(yè)中心文化灌輸活動的必要手段。
(三)結束語
企業(yè)文化體系的構建模式,在深入引導人才創(chuàng)新型開發(fā)機制的同時,注重其內部核心競爭力的要素水準,正視目前我國現有企業(yè)體系格局的缺陷,透過必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求,結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用,滿足現代企業(yè)部門優(yōu)化的水準目標,促進深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢的有效拓寬。
企業(yè)文化與管理論文:電力企業(yè)文化與電力企業(yè)管理
一、電力企業(yè)文化建設為企業(yè)管理提供理論依據
對于企業(yè)而言,加強自身文化建設尤為重要。從某種層面上講,文化能充分代表企業(yè)的精神及內涵,是企業(yè)立足于社會的根本與靈魂。只有切實注重文化建設,才能讓職工普遍達成共識,并能按照共同準則及綱領進行辦事。由此可見,企業(yè)文化能切實展現自身具有的價值觀念,并對自身發(fā)展趨勢進行有效詮釋。此外,企業(yè)文化還能充分反映企業(yè)自身形象,并能有效向外界展示自身活力及動能。通常來說,企業(yè)規(guī)章制度、各項運行管理等方面無不體會出企業(yè)文化的特點。企業(yè)一旦失去自身文化,自身管理水平也將難以保障,綜合實力難以得到提高。由此可見,企業(yè)文化本身是一種財富,充分滲透到企業(yè)管理各項環(huán)節(jié)。在企業(yè)進行規(guī)章制度制定過程中,需要借助于企業(yè)文化,而企業(yè)文化自身傳遞價值理念,在企業(yè)實施管理的過程中,切實得到了充分利用。例如,企業(yè)管理過程中的規(guī)章制度、企業(yè)管理標準無不充分體現出當前企業(yè)獨有的特色文化。對于電力企業(yè)而言,現階段面臨挑戰(zhàn)越來越嚴峻,只有不斷加強自身文化建設,利用文化帶動企業(yè)管理,才能使全體職工共同迎接困難、克服挑戰(zhàn)。
二、電力企業(yè)文化經營實踐過程中形成的體系
(一)電力企業(yè)文化核心價值理念
電力企業(yè)為切實實現自身不斷發(fā)展,應牢固樹立講誠信、甘于奉獻的核心理念。相對來說,電力行業(yè)本身具有一定的公眾性特點,對于國民經濟建設起到十分重要推動作用。為此,電力企業(yè)文化建設過程中,應切實貫徹服務精神,并將其作為電力行業(yè)宗旨。尤其是當前市場經濟體制下,企業(yè)職工都應該切實遵守這一核心理念。
(二)電力企業(yè)文化價值觀
電力企業(yè)經過長期不斷發(fā)展,應切實樹立造福人民價值觀念。電力企業(yè)應充分考慮到人民實際利益,并能切實真正取信于民,力爭實現企業(yè)的發(fā)展和客戶命運進行有機結合,和社會保持同步。電力企業(yè)應力爭實現充分滿足于客戶,并能讓政府寬心,充分得到社會有效認可。例如,目前較多電網企業(yè)逐漸意識到造福人民的重要性,并積極進行服務熱線的開通。
(！三)電力企業(yè)文化發(fā)展觀
從發(fā)展觀角度將,電力企業(yè)應力求實現安全運作,為廣大群眾切實提供品質性服務,并能逐漸實現自身持續(xù)發(fā)展。電力企業(yè)應在保障各生產環(huán)節(jié)安全進行的同時,不斷提高自身經濟效益。與此同時,面對當前較為激烈市場競爭,還應學會尋求合作,并力求實現規(guī)范化競爭及有序競爭。電力企業(yè)還應不斷提高自身職工綜合素質,并注重樹立自身良好公眾形象。此外,電力企業(yè)應大力推行品牌戰(zhàn)略,形成一定品牌意識。
(四)電力企業(yè)文化管理觀念
電力企業(yè)管理層在對職工管理的過程中,應切實注重以人文本,力求實現人性化管理,這樣才能使員工對企業(yè)產生一定歸屬感及認同感,從而切實達到人企合一的境界。與此同時,在管理的過程中,應通過科學的方式方法促進管理,這樣才能使管理得以切實開展,不斷提高電力企業(yè)自身效益。在開展管理的過程中,還應切實遵循嚴謹、嚴格的態(tài)度,并力求最終促進管理最終人性化、標準化以及實現科學化。
(五)電力企業(yè)文化重中之重
電力企業(yè)在開展文化建設的過程中,應將重中之重始終放在安全方面。只有切實營造良好的安全文化,才能將安全管理真正貫徹落實實施。為此,電力企業(yè)各項生產過程中,應將安全生產切實作為基礎,切實避免安全事故的發(fā)生。電力企業(yè)管理人員應充分樹立員工安全意識,并使員工切實具備一定安全理念。與此同時,應針對安全問題,制定相應規(guī)章制度,使企業(yè)職工都能切實遵循。安全問題本身就是一件非常重要的大事,應讓全體職工切實樹立一定的憂患意識,這樣才能將安全加以充分重視,也有助于維護社會穩(wěn)定。
三、電力企業(yè)文化切實促進企業(yè)管理體制建設
對于電力企業(yè)而言,廣泛開展規(guī)章制度制定過程中,無疑充分體現出企業(yè)特有的文化。同樣道理,只有企業(yè)具備自身的特色文化,才能有利于各項管理、各項制度的制定及實施。在電力企業(yè)進行規(guī)章制度、行為規(guī)范制定過程中,除切實符合法律規(guī)范外,還應充分得到電力企業(yè)職工的一致認同,這樣才能充分體現出以人文本的理念,讓員工從心底產生一定認同感,并能使其積極性得以有效提高。通常來說,企業(yè)文化建設過程中,企業(yè)管理者不僅應切實具備自身的核心價值觀念,同時應加強員工之間的交流,使員工形成正確思想價值觀念,并有助于企業(yè)運營管理得以順利進行。此外,一旦企業(yè)文化建設過程中,同管理制度之間存在矛盾,應切實按照當前企業(yè)文化,對管理制度進行一定修改,力求實現二者之間有效平衡。
四、結語
本文淺要分析電力企業(yè)如何推動良好的文化建設,如何加強自身企業(yè)管理,并就二者之間的關系展開論述。對于電力企業(yè)而言,在開展文化建設的過程中,應力求實現良好的企業(yè)管理。與此同時,企業(yè)管理規(guī)章制度制定的過程中,也應充分考慮到企業(yè)文化,并力求實現二者之間的平衡。只有這樣,才能有助于電力企業(yè)最終有效可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)文化與管理論文:企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同匹配
摘 要:企業(yè)文化和人力資源管理戰(zhàn)略之間的關系越來越受到重視,但這種關系尚缺少理論支撐。通過構建企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)文化協(xié)同的理論框架,可以使得企業(yè)管理者通過診斷企業(yè)文化制定和實施相應的人力資源管理戰(zhàn)略以實現二者的協(xié)同匹配,從而成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎。
關鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理戰(zhàn)略;協(xié)同
自20世紀80年代以來,作為企業(yè)“軟因素”(無形因素)的文化和人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的作用受到越來越多的關注。哈佛大學商學研究院教授Michael E. Porter的《競爭優(yōu)勢》(1985)強調了企業(yè)戰(zhàn)略和文化匹配的重要性,并指出企業(yè)文化本身無好壞,企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取在于戰(zhàn)略與文化的匹配。因此,企業(yè)文化與人力資源管理這兩個“軟因素”之間的協(xié)同匹配就成為企業(yè)競爭力的關鍵問題。需要構建一個反映這種協(xié)同匹配的理論框架,以便于企業(yè)管理者在管理實踐中的實施。
一、“企業(yè)文化”釋義
20世紀80年代William.Ouchi《Z理論》一書的問世掀起了研究企業(yè)文化的高潮,學術界對這一主題的研究成果頗豐。但對于“什么是企業(yè)文化”這一基本問題,尚未達成共識。在對企業(yè)文化眾多的理解中,具代表性的是SchEin(1985)的定義,認為企業(yè)文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識、共享價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的特質,可以用來區(qū)分不同的企業(yè);就如個人具有不同的品質特征一樣,企業(yè)之間的文化特性也千差萬別。[1]
關于企業(yè)文化的分類也是眾說不一,都試圖從不同角度揭示出不同企業(yè)之間文化的差異以及共同特征。例如,Quinn(1994)按照企業(yè)文化是外部指向還是內部指向及其企業(yè)文化的靈活性與穩(wěn)定性兩個維度把企業(yè)文化分為四類,即發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化和家族式企業(yè)文化。[2]美國學者Jesperson等人從另一個角度將企業(yè)文化分為變革型企業(yè)文化和執(zhí)行型企業(yè)文化。在變革型文化中,員工一般會有目標感、家庭感,滿意是長期的,領導和員工分享快樂,共同承擔命運并相互依靠。執(zhí)行型文化體現為各種事情以或明或暗的契約的方式相聯(lián)系。各種工作都明確標有員工的條件、懲罰標準和利益結構。[3]Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner(2011)將企業(yè)文化放在“個人——任務”以及“平等——等級制”兩個維度上加以區(qū)分,將抽象的難以量化的多元文化歸納為保育器型、導彈型、家族型和埃菲爾鐵塔型四種企業(yè)文化。保育器型文化是一種既以人為導向,又強調平等的文化。導彈型文化是一種平等的、以任務為導向的文化,組織的目標就是要完成團隊的任務。埃菲爾鐵塔型文化是一種穩(wěn)定的、可預測的、安全的、例行的、的企業(yè)文化。組織內部是層級式的組織結構,各級員工具有清晰的權利和職責界定,使得他們可以精準地完成例行工作。在家族型文化中,企業(yè)所有者相當于“父母”,員工相當于“兒女”,老人理所應當受到尊敬。家族型文化也是以人為導向的文化,強調“是誰”而不是“做什么”。這類文化較溫暖、較友好,團隊的形成基于成員間的相互信任。這一分類的方式相對系統(tǒng)和,可以成為構建企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略關系的基礎。
二、人力資源管理戰(zhàn)略及其分類
企業(yè)的財務戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略等是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的派生戰(zhàn)略,用于支持和保障總競爭戰(zhàn)略的有效實施。由于企業(yè)競爭的本質是人才的競爭,所以人力資源管理策略愈來愈受到管理者的重視。一般而言,人力資源管理戰(zhàn)略的內容涉及員工的招募、激勵、培訓和績效測評等內容。如同企業(yè)文化一樣,不同企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略也不盡相同。
美國康乃爾大學的學者將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分為三種。及時是誘引戰(zhàn)略,企業(yè)通過高薪和豐厚的報酬因素去吸引高素質的人才,而不是通過自己培養(yǎng)的方式。在這種戰(zhàn)略下,吸引員工的是高薪酬、高福利,使企業(yè)的人工成本較高。第二是投資戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略主要是通過培養(yǎng)的方式來獲取高素質的員工。管理人員注重對員工的支持、培訓和開發(fā),把員工看成企業(yè)好的投資對象,給予員工個性化的關懷,為員工創(chuàng)造公平和諧的成長環(huán)境。第三是參與戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略注重員工的主人翁意識,賦予員工較多的權力,重視激發(fā)員工的積極性和主動性。在這種戰(zhàn)略下,管理人員的工作是為員工提供咨詢和幫助,員工在工作中享有較大的自主權。
另外一種人力資源戰(zhàn)略的分類是Schuler于1989年給出的。從時間緯度上將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型。及時是累積型戰(zhàn)略,從長遠觀點看待人力資源管理,注重人才的培訓和開發(fā),通過嚴格的招募和甄選程序來獲取合適的人才。培訓的目標是較大化員工的參與技能,挖掘員工的較大潛能。第二是效用型戰(zhàn)略,用短期的觀點來看待人力資源管理,較少或不提供員工培訓。企業(yè)雇傭員工的依據是員工可以利用的適合特定崗位的高技能,而不是基于員工忠誠或是保障。第三是協(xié)助型戰(zhàn)略,這是一種介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間的戰(zhàn)略。
無論采用什么樣的人力資源戰(zhàn)略,都需要企業(yè)管理者以及員工的共同認同。這種認同的基礎來源于文化與戰(zhàn)略的協(xié)同匹配。
三、企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同
關于企業(yè)文化和人力資源管理戰(zhàn)略的關系,就其因果性西方學術界存有三種不同的觀點。[4]及時是企業(yè)文化影響人力資源管理;第二是人力資源管理影響企業(yè)文化;第三是二者之間是相互影響的關系。其中任何一種觀點都可以找到大量的實證證據來支持。盡管對于二者之間的因果關系存在爭議,但幾乎所有學者都贊同二者之間要實現匹配,才能較大化各自的作用。例如Lismen等證實企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用,可以影響公司績效;McAfee等認為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰(zhàn)略成功的前提。[5]為了更加系統(tǒng)地屢清企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的關系,可以利用現有對企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略的分類方法,構建一個二者協(xié)同匹配的理論模型(見圖1)。
在及時象限中,保育器型的企業(yè)文化適宜采用投資式的人力資源戰(zhàn)略。“保育器”比喻孕育生機、孕育創(chuàng)新的意思,這一文化類型的突出特點就是重視人才,鼓勵創(chuàng)新。投資式的人力資源戰(zhàn)略重視對員工的投入、培養(yǎng)和開發(fā),是一種長期導向的策略,可以與保育器型的企業(yè)文化實現契合。具體而言,企業(yè)可以采用嚴格的招聘程序從企業(yè)外部招募合適的人選,選人的原則應當是重能力、發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造性而不是經驗和技能。保障每位新員工具有相同的起點,為每位新員工提供公平的競爭環(huán)境。為員工 設計個性化的培養(yǎng)方案,注重員工潛力的挖掘和創(chuàng)造力的發(fā)揮。對于員工的激勵更多使用的是精神激勵,給予員工足夠的信任和充分授權來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,通過向員工勾勒出企業(yè)未來的美好愿景來激勵員工努力的方向。對員工績效的考評不是僅僅關注工作結果,更應注重完成工作任務的過程。
第二象限的導彈型文化是一種任務導向型文化,不注重對員工的長期投資和培養(yǎng),與“召之即來,來之能戰(zhàn)”的效用型人力資源戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)通常從企業(yè)內外部招聘那些有經驗的、能夠勝任特定工作的專業(yè)人才。培訓通常是針對特定的任務進行,旨在幫助員工提高解決具體問題的能力。對員工績效考核的主要依據是完成工作配額的情況,并據此進行相應的物質獎勵。
第三象限的埃菲爾鐵塔是一種等級森嚴的“官僚主義”企業(yè)文化,強調命令的服從和對的尊重,與之相匹配的是引誘式的人力資源戰(zhàn)略。奉行這種人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)在通過內外部的渠道招聘員工時,更看重員工的經驗技能和對的態(tài)度。較少針對員工的工作技能進行培訓,但可能會對員工的溝通能力和人際關系處理能力進行相應的培訓。對員工績效考評主要是依據完成特定工作要求的程度,并據此進行相應的物質獎懲。
第四象限的家族式企業(yè)文化是一種基于組織成員情感為紐帶的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注重人文關懷,相互信任與幫助,適用于參與式的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)傾向于從企業(yè)內部招募員工,尤其是重要崗位的員工。甄選的主要是員工的資歷和對企業(yè)的忠誠度以及保障程度。員工在工作中一般有較大的自主權,企業(yè)的管理層在員工的培訓和開發(fā)過程中扮演著“咨詢師”的角色,員工在工作中遇到的問題可以隨時向他們咨詢。對于企業(yè)員工績效的考核主要是采用人格特質類考核方法,這類方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業(yè)的成功非常有利的人格特質,如品德、工作積極性、團隊意識等。對員工的激勵方式主要有為員工營造和諧、溫馨的工作環(huán)境,增加員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感。此外,企業(yè)通過授權的方式給予員工足夠的信任,鼓勵員工積極參與企業(yè)重要事件的決策來提高他們的主人翁意識。轉 以上“四象限模型”應當說較系統(tǒng)地反映出了企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同匹配關系。[6]其具體操作內容可以通過如下表格體現出來。(見表1)
一個企業(yè)應當采用什么樣的人力資源管理戰(zhàn)略,一個選擇和判斷的依據就是這個企業(yè)具有什么樣的文化。管理者在選擇和判斷管理戰(zhàn)略之處,首先可以分析考察企業(yè)文化屬于何種類型,據此采用相應的人力資源戰(zhàn)略來與之匹配;反過來,也可以通過考察企業(yè)現有的人力資源戰(zhàn)略來改善企業(yè)文化以實現二者的協(xié)通匹配。
企業(yè)文化與管理論文:淺談企業(yè)文化與安全管理
安全是人類最重要和最基本的需求，一切生活、生產活動都源于生命的存在。隨著現代化大生產的增加，事故的發(fā)生更具有突發(fā)性、災難性和社會性，保護人類自身是21世紀最重要的課題。實現安全的最根本的途徑是安全管理。安全管理是企業(yè)生產經營活動的保障，在企業(yè)管理中處于重要位置。安全管理貫穿于企業(yè)生產經營的各個領域，是一項很重要又比較容易忽視的工作，安全問題現在越來越受到人們的關注和重視。如果做不好，勢必會給人們的生命、財產帶來極大的危害，會給國家造成巨大的損失。我國每年安全事故很多，特別是近年來在采礦、交通運輸等企業(yè)多次造成特大的安全事故，實在令人痛心。血的事實告誡我們，在當今社會主義現代化建設、建設小康社會的大形勢下，我們更應充分認識到安全管理工作的重要性。 安全管理的效能發(fā)揮，自然離不開管理的主體、對象，其最根本的決定因素是人，即管理者和被管理者，他們的安全文化素質及其安全文化環(huán)境直接影響管理的機制和能接受的方法。人們愈來愈注意到，職工的安全文化素質的提高，是不斷推動安全文明生產，實現自主安全管理,保護職工在勞動中的安全和健康的關鍵。
企業(yè)安全管理是企業(yè)管理活動的一項重要內容，它與其他管理，特別是生產過程管理和設備管理有著密切的聯(lián)系。企業(yè)安全管理又是企業(yè)安全文化的一種表現形式，是企業(yè)安全文化在企業(yè)安全管理中的某些經驗化、理性化不斷發(fā)展和優(yōu)化的體現，科學的企業(yè)安全管理也屬于企業(yè)安全文化建設的范疇。企業(yè)安全文化的氛圍和背景或特定的安全文化人文環(huán)境也會形成或造就企業(yè)特殊的安全管理模式。無論是企業(yè)的決策層、管理層、執(zhí)行（操作）層，他們對自己的安全的意識、態(tài)度、認知、信念、價值觀，他們所具有的安全物質環(huán)境及各自具有的安全知識和操作技能都是企業(yè)安全管理的基礎。企業(yè)安全文化不僅在安全科技的物質領域，還在人對安全的生理、心理、社會、道德、習俗、修養(yǎng)等無形的上層建筑的精神領域為現代企業(yè)安全管理提供了順應時展的基礎和成長的背景（環(huán)境）。因此，企業(yè)安全文化也直接影響或造就了與時代經濟、文化發(fā)展相協(xié)調的企業(yè)安全管理的機制和方法。當然企業(yè)安全管理的進步和發(fā)展，作為一種獨特的安全文化發(fā)展過程，作為企業(yè)安全文化的一種表現和相對獨立的現象，自然也豐富了企業(yè)安全文化，也反過來促進了安全文化對人類的發(fā)展。
安全文化與企業(yè)安全管理有其內在的聯(lián)系，但安全文化不是純粹的安全管理，企業(yè)安全文化也不是企業(yè)安全管理。企業(yè)管理是有投入、有產出、有目標、有實踐的生產經營活動全過程。企業(yè)安全管理是企業(yè)管理全過程中的同步進行子功能系統(tǒng)，企業(yè)安全文化是企業(yè)安全管理的基礎和背景，是理念和精神支柱，企業(yè)安全管理的哲學、管理者與被管理者的安全素養(yǎng)、安全管理的倫理道德等這些無形的高尚境界卻都用安全來培養(yǎng)、影響和造就。安全文化與企業(yè)安全管理是互相不可取代的，那種誤認為提倡安全文化，企業(yè)安全管理就可以不要了，或認為企業(yè)安全管理落后了、過時了等等觀點是十分錯誤的。安全文化（稱前者）與企業(yè)安全管理（稱后者）雖然都是為了人的安全和健康，但各自的目標值和廣度及深度大不相同，兩者之間的區(qū)別可以簡要歸納為以下幾方面。
1）涉及對象：前者針對全民、全社會,即公民、大眾、家庭、社會、全人類；后者針對工人、職工、勞動者、生產經營活動的人員、雇員。
2）范圍及環(huán)境：前者指生產及非生產環(huán)境，即生產、生活、生存領域，凡人類能到達進行活動的地方；后者指生產（勞動）環(huán)境、作業(yè)環(huán)境，或生產經營過程中的環(huán)境。
3）時空觀念：前者指人活動的時空領域，安全涉及多方位、全天候，只要有人類存在，在人能到達的地方，在人進行活動的任何時間都要考慮安全；后者的時、空，主要指企業(yè)生產過程的時間和空間，在企業(yè)或在企業(yè)相關的地方，也可以擴展到從事生產經營活動的全過程中的時間和地方。
4）追求安全與健康程度：前者強調全民、公眾（消費者）、人類的身心的安全與健康，是一種高尚的人道、文明標志，保障人的生理和心理的安全、舒適、健康；后者現階段強調了要在生產過程中，或在生產經營活動中工人職工、管理者、被管理者的不傷、不死、不得職業(yè)病，有符合國家法定要求的勞動條件和作業(yè)環(huán)境。
5）采用的方法：前者主要通過傳播、宣傳、科學普及、教育、倡導、法律等手段，從人的思想、意識、觀念、人生價值觀、道德行為去啟發(fā)教育人，以人為本，珍惜人生，愛護生命，互愛互幫，學會自救互救、逃生應急本領，提倡博愛、倫理、自律，達到人、群體、社會、家庭在生理、心理、各方面實現完滿、舒適、安全、健康的境地；后者采用行政、法制、經濟、科技、教育等手段，帶有強制性、限制性和懲罰性的形式，是以實現生產經營活動總目標為最終目的，是以保障勞動者的安全與健康為條件，在一定范圍內是一種安全生產約束手段。
6）對人影響側重點：前者突出影響人的安全思想、意識、思維方法、人生觀、價值觀、倫理、道德規(guī)范，主要從精神領域，從安全管理的“軟件”方面及智能開發(fā)影響人的安全行為和自律能力，在多方位、全時空接受安全文化的塑造力，成為理智、高素質的安全人；后者主要從安全技術、安全生產的物質環(huán)境，安全生產關系、操作技能等方面得到有限的教育和培訓，在生產經營活動中受到更多的影響是強制、規(guī)范和約束，采用的種種管理手段主要側重于人對技術、對物質環(huán)境的安全控制，偏重于“硬件”。
7）對人影響的深度：前者對人的整個人生過程都不斷影響，注入和培養(yǎng)、塑造，用安全的精神財富和物質財富教育和激勵人，提高人的安全素質即安全技術和安全文化知識，安全的社會適應力和安全的生理、安全的心理承受能力。這種開放、無約束、無強制的自然、自由的教育，突出一個對人的愛，對人生、人類的愛，這種合符時展的安全文化可以一代一代地傳繼下去，并優(yōu)化和繁榮，一個人無論在何時何地都自覺或不自覺地被當時當地的安全文化熏陶、改造和提高，安全文化的傳播和光大是沒有國界的，安全文化注入就會在心靈的深處發(fā)生質的改變；后者是通過有局限性的企業(yè)安全管理技術和方法，在企業(yè)職工從事生產經營活動的過程中發(fā)揮作用，由于是強制、懲罰、約束性的，被管理者有始終是處在一種被動安全，服從安全，要我安全的強迫、監(jiān)督狀態(tài)，從精神上、心理上的影響是相對短暫的、有限的，調換崗位或另尋職業(yè)后，又要重復被動安全強制、壓抑的局面。難怪有人提出并研究安全行為科學，在企業(yè)安全管理上，要研究人的安全心理和安全人機學，給職工投入感情，講人情味，講辯征法，以人為本，對工人要“愛”要“護”，企業(yè)安全管理才能持久、深遠。
8）從經濟投入考慮：前者需要長久不懈的安全文化教育，全民響應和社會響應，雖然是持久地、世代相傳的，但每時期的投入是不會太多的；后者需要不斷地堅持技改、培訓和維修，或淘汰陳舊的設備、工具，也投入安全教育，對于企業(yè)來說，壓力是很大的。當然前者培養(yǎng)出更高質量的生產者，也就是大大降低了企業(yè)對工人的安全投入，后者的經濟壓力和安全生產方面的欠債，已影響到企業(yè)的興衰和企業(yè)的安全形象。
9）對外部環(huán)境的反應能力：前者具有獨特性、繼傳性、開放性、先進性、吸收選擇性，對人類身心安全與健康有益的做法或表現形式都會被融于安全文化的洪流之中，反之就被排出。一種優(yōu)存劣汰的自我保護能力，保持了安全文化的永昌不敗；后者的企業(yè)的傳統(tǒng)性、科學性、受外部市場經濟影響很大，經濟是安全管理的根本制約。
