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一、專業技術崗位聘用制的制定原則

事業單位專業技術人員聘用制度，是提高專業技術人員素質、增強事業單位活力的重要措施，通過實行專業技術人員聘用制度，轉換專業技術崗位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由任用關系向平等協商的聘用關系轉變，是搞活事業單位專業技術人員用人機制的基本原則。事業單位是計劃經濟體制下建立和發展起來的，許多單位存在人員職責不清晰、人員結構不合理、人員激勵作用不明顯的現象。在實行專業技術人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，逐步試行能上能下、能進能出優勝劣汰的聘用機制，實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書，才能相應聘用到專業技術崗位。實行專業技術人員聘用制，有利于優化專業技術人員隊伍結構，有利于調動專業人員的積極性，有利于專業技術隊伍的梯度成長，可以有效地優化單位人力資源結構，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續發展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發展目標，發揮出人力資源管理的整體效益。

二、專業技術崗位聘用制的競爭體現

競爭本質上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發展、人類社會的進步和人員素質的提高。在專業技術崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學的專業技術職稱評聘體系，進行科學的、多層次的、規范化的專業技術崗位評聘工作，是做好專業技術崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業技術崗位評聘實際工作當中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發揮專業技術職稱評聘政策及其工作的實質作用，才能充分調動專業技術人員的智慧和才能。一是要認識到專業技術人員素質的高低決定工作水平，做好專業技術崗位評聘工作是提高專業技術人員職業素養和積極性的重要途徑。二是制定科學的實施方案。專業技術職務任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序實施、有章可循，使評聘工作形成規范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業技術崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業技術人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業技術職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監督，把工作業績突出，有真才實學的專業人員選，聘任到專業對口的工作崗位，最大化地挖掘專業技術人員的潛能，發揮專業技術人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅動，是人力資源管理中對專業技術人員管理激勵作用的體現。競爭機制是提高專業技術人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發現人才、造就人才，激發人才選拔機制的活力。

三、專業技術崗位聘用制的機制完善

事業單位是從事精神生產，提供公益服務的單位。事業單位類型較多，職能各異，差別性大，專業性強。在制定專業技術人員評聘方案時，要從事業單位的工作需要和特點出發，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業技術崗位評聘的實際效果。事業單位的改革將把現有的事業單位化分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從事生產經營活動的事業單位在專業技術崗位評聘中因受崗位設置限制可以采取靈活設崗的方式，對評審通過專業技術任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現職稱崗位工資，也可嚴格進行專業技術職稱評聘管理，可要求取得相應執業資格再進行崗位聘任。從事公益服務的事業單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復的專業技術崗位設置人數進行評聘。專業技術人聘用制，關系到職工的切身利益，在單位發展過程中，經過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學嚴謹的態度對待專業技術人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優聘用”的原則，嚴格把關、嚴格程序，才能區別不同情況，妥善做好專業技術人員評聘工作。

事業單位的專業技術人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業技術崗位聘任制的實施，為專業技術人員展示自身專業素質和才華提供了一個平臺，也是事業單位構建高素質人力資源開發體系的重要支撐。事業單位結合自身實際，做好專業技術人員聘任工作，是事業單位長遠發展、科學發展的必然要求。

參考文獻：

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(一)為專業技術人才提供平等參評的機會

在這個科技就是第一生產力的時代，專業技術人員的數量和能力結構是一個企業發展的根本。職業評審是企業人力資源管理的重要措施，也是優化和提升人才結構水平的重要手段，因此，要實現企業人才機構的不斷升級換代就必須讓企業內所有專業技術人才都有機會參與到職稱評審中來。這也是不斷提高企業競爭力，激發員工工作熱情的重要方式。

(二)打造公平、公開、公正的評審環境

職稱評審事關專業技術人員的職位晉升和薪資待遇等切身利益，很多參評人員想方設法希望能夠通過評審，因而會出現很多違紀違規的參評行為。在具體的評審工作中能否做到客觀公正是職稱評審人員的生命，也是對所有參評人員負責的體現，因此要積極打造公平、公開、公正的評審環境。首先，要做到信息公開，讓所有有意愿參評的專業技術人員都能獲取到及時的評審前期信息。其次，對專業技術人員的參評資料進行嚴格審核，確保參評人員的學歷、現有從業資格證書、英語等級證書、職稱計算機合格證書、相關的論文、研究成果等資料的真實性。再次，要明確量化評審標準，做到評審細則盡可能客觀明確，在具體的評審中運用多因素量化評審的方法進行評價，避免重文憑、重論文，輕業績、輕貢獻的現象。再次，要科學分配評審專家組成員，保證評委不與本單位人員相遇，造成評審中的不公平現象。要規避這種現象可以堅持評委地區回避和公務回避的原則，在評委組分配時，按照隨機抽取方式進行分組，并對每組評審成員進行封閉式管理，切斷其與外界的一切聯系，保證評審過程不受外界干擾。最后，公開述職答辯環節，讓參評人員同時進入會場，抽簽決定順序后進行述職答辯，其他人員旁聽，評審當場打分，工作人員進行現場的總分和錄入，增加職稱評審的公開性和透明性。另外，整個評審過程都要接受紀檢監察機關的監督，減少違紀違規現象。

(三)公開評審結果接受監督

對最終的評審結果進行定時定點公示，接受來自企業內部各個部門、各不同分工員工的監督，做到讓通過評審的專業技術人員高興滿意，讓沒有通過評審的專業技術人員心服口服。在保證職稱評審公平、公正、公開的同時，也能夠促進職稱評審水平的提高，推動職稱評審的改革進程。

(四)建立專業技術人員職稱評審考績檔案

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1職業發展通道建設的提出及作用

最近，筆者所在城市一家具有50多年歷史的綜合設計院，接連出現8名在該院任職高級工程師多年的專業技術人員（其中有2人在該院擔任副主任工程師、主任工程師技術職務）辭職，跳槽到當地某新成立勘察設計公司并擔任要職，4人任公司副總經理（1人為常務副總經理，1人兼任公司總工程師），4人任公司副總工程師。辭職的原因除了謀求個人更好的成長空間和發展外，也與該院專業技術人才隊伍存在的問題分不開，主要表現在：專業技術人員層次結構比例嚴重失調，具有高級職稱的人員偏多，上升空間較小，人才隊伍發展后勁不足；職業發展通道單一，長期從事相同崗位工作，缺乏橫向的流動調配和交流，如有的專業技術人員在同一部門或同一崗位上擔任同一職務長達十多年，極易產生職業倦怠，影響組織生產效率，造成骨干技術人員流失。如何解決既有利于實現勘察設計組織長遠發展目標，又不影響專業技術人員工作積極性，避免人才發展后勁不足和職業發展“一條路走到底”問題？筆者認為，建設多元化的職業發展通道不失為一個可以嘗試的辦法。

職業發展通道是一種對前后相繼的工作崗位和經驗的客觀描述，展現某一種職業中，專業技術人員個人發展的一般路線或理想路線，它是建立在將職業角色放在一個不斷變化和發展狀態的基礎上，為專業技術人員合理使用和拓展能力提供各種發展機會，包括確定某一職業進口和出口通道，職業的縱向流動通道、職業的橫向流動通道等三個方面。專業技術人員的職業發展通道通常以工程技術類、項目管理類通道為主，企業管理類、市場營銷類通道為輔。

建設職業發展通道，一方面，有利于勘察設計組織明確自身發展戰略，規劃專業技術人才隊伍結構，合理安排專業技術人員的工作變動和人事流動，使個人在此過程中得到應有的鍛煉，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力，使專業技術隊伍整體素質得到提升，從而更好地為組織創造更大的價值；另一方面，職業發展通道建設，強化了專業技術人員對自我職業價值觀、需求、興趣、目標和行為的認知程度，能使專業技術人員更加明確職業生涯發展的方向，更加清晰地認識到組織對個人能力的要求，從而能夠自主地發展和提升自身的某些潛能。同時，對勘察設計組織中，部分天生具有某一方面才干的專業技術人員，科學合理的職業發展通道體系建設能將其放在合適的崗位上，根據個人的專長合理使用，為其提供更好的職業成長階梯，促進其能力的發揮，達到人力資源的最佳效益。

2職業發展通道建設的主要內容

（1）歸并職種，建立多元化職業發展通道

職種是指組織內部的職業種類，一般來講，工作性質、職責和知識、技能要求相同或類似的職位，可以打破組織部門界限，全部歸為一類，形成一種職種，勘察設計組織的職種一般可以分為企業管理類、工程技術類、市場營銷類、工勤輔助類等。以職種為基礎，建立多元化職業發展通道就是將所有的職位納入到不同的職種中，每個職種根據其對組織的重要程度和自身特點設定層次，這樣，專業技術人員不管是否在職位層級中得到提拔，只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績就能獲得晉升，其報酬水平就會相應提升，個人價值就可以得到實現，同樣可以實現職業發展。

（2）設計職層，劃分職級

專業技術人員的發展具有階段性，其職業生源分為探索階段、建立階段、維持階段和離職階段，職業成長周期一般為20年左右。因此，需要在一個職種內按照職層、職級來確定員工的職業發展階段。一般來講，每個職種可以劃為3-5個職層，例如基礎層、骨干層、中堅層、核心層。確定職層之后，按照勘察設計組織的發展戰略和業務模式，根據每個職種的職業要求，劃分職級，職級是依據同一職種的從業人員所需專業知識的深度與廣度、職業素質、任職年限、履職責任和管理職責等因素，結合該職種員工職業生源周期特點進行劃分。不同職種的職級有所差別，職級設置要同職級晉升可能需要的年限相匹配，專業技術人員職業生涯周期較長，晉升年限較短，可以設置較長的職級。確定了職級就解決了每個職種的任職者在對應的職層上所對應的職業發展通道有多長的問題。

（3）設置任職資格，確定晉升辦法

在確定每個職種的職層和職級之后，必須確定相應的任職資格和晉升辦法，這是職業發展通道建設的重點，目的在于使組織能夠清晰表達對專業技術人員的要求，專業技術人員可以比照自己的情況，確定自己現在大致處于職業發展的哪個階段，與組織要求相比，還有哪些不足，自己下一步的目標在哪里。一般而言，專業技術人員的能力發生了較大的質的變化，其職業發展應提升一個職層，而只是有了小的量的變化，則可以提升一個職級。任職資格的設置具體應該包括學歷、學習專業、工作經歷、職稱、工作業績、注冊執業資格等方面的內容，應做到容易判定和便于操作。每一個職層、職級的晉升應該做到適度適中，可以采取低職級全額晉升制和高職級差額晉升制辦法。這樣，既不影響專業技術人員工作積極性，滿足專業技術人員職業晉升需求，同時又做到有升有降，體現競爭激勵。

（4）制定跨職種轉換的管理辦法

職業發展通道建設的目標是追求組織需求和個人能力的最佳結合，專業技術人員因工作需要或個人興趣除了可以在每一個職種進行縱向發展外，還可以橫向發展，既可在同一職種內不同職位之間進行輪崗，又可在不同職種之間進行轉換，如專業技術人員由工程技術類職種向企業管理類職種轉換發展。對跨職種轉換的專業技術人員，鼓勵在具有專業繼承性和相似性的崗位之間進行選擇和轉換，在有相應崗位空缺又不影響工作的前提下，可根據各職種職層任職資格及本人條件，經審核允許進入新的職業發展通道，從制度上避免專業技術人員“一條路走到底”。

3職業發展通道建設應注意的事項

（1）按照勘察設計行業專業技術人員特點，有針對性地開展職業發展通道建設

勘察設計組織大多是是從原來的各類設計所、研究院改企建制發展而來，承擔著國家或地方大中型基礎項目勘察設計和科研攻關工作，其員工大部分是由具有較高專業技術知識和技能的專業技術人員構成。專業技術人員工作獨立性和自主性較強，就業能力突出，對報酬的要求不再認為是生活的必須，更追求對工作價值的認同，工作地位的尊重，工作變換與流動的個人職業增值，對個人成長和發展的需求愿望明顯。勘察設計組織的生產設計工作與企業管理工作緊密聯系，擔負一定領導職位的技術人員既在從事管理工作，又要參與具體的專業技術工作，因此，在建立多元化職業發展通道的時候要注意工程技術類與企業管理類通道的轉換對應關系，留夠職業發展空間。專業技術人員的職業發展，不僅可以向組織中的管理者方向發展，也可以向組織中的專家方向發展，組織中的專家應該獲得跟管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。對專業技術人員的激勵應該全面，除薪酬待遇與崗位價值要一致外，同時應該在出國考察、科研課題及經費申報、組織療養、集體旅游、專家申報等方面對表現優秀的專業技術人員進行傾斜激勵。

（2）及時開展專業技術人員職業性向和職業錨的分析工作

幫助專業技術人員清晰認識自己的職業性向，了解自身的職業錨傾向，有利于專業技術人員更好地開發自己的能力和潛質，增強職業發展的成功性和職業滿足感，也有利于組織更好地實現發展目標。否則，個人的職業發展容易走彎路，組織的職業發展目標也將受到影響。以筆者所在單位一位道路設計工程師為例，該技術人員因設計工作業績表現優秀，被單位提拔為分管項目生產的副處長，主要職責為協調生產項目完成進度及與業主等建設單位的對外聯系，不再從事具體的勘察設計工作。然而，對外溝通協調能力并非該技術人員強項，從事該項工作也并非其自愿和喜好，這樣導致該技術人員職業發展非常不順，也影響到組織的生產項目完成。造成這種現象的原因是因為組織沒有分析該技術人員的職業性向和職業錨，組織認為對該技術人員進行職位提拔是對其工作表現和能力的認可，希望其朝領導管理工作方面發展，該技術人員自身缺乏職業性向和職業錨判斷等方面知識，認為這是組織的安排必須服從。最后，經對該專業技術人員職業性向和職業錨分析，對其職位重新進行了安排，調整為承擔一定技術管理工作的副主任工程師，該技術人員的職業發展重回“正道”，最終成為行業內一名比較知名的勘察設計專家，設計項目屢獲大獎，在個人職業發展取得成功的同時，也為組織迎得了榮譽。

（3）做好離職率分析評估工作，促進職業發展通道建設不斷完善

離職率的高低反映了勘察設計組織內專業技術人員的工作滿意程度和組織人力資源管理水平。專業技術人員的離職除正常的退休或組織裁員、辭退外，主要是專業技術人員個人單方面選擇的離崗，如辭職、“跳槽”、調出等。根據筆者多年從事人力資源管理工作的經驗，專業技術人員離職后，90%以上仍將從事原有的專業技術工作或者與勘察設計行業有關，轉行的可能性不大，其去向大致有兩個方面，一大部分是被挖或主動“跳槽”，前往民營或其他國有勘察設計單位擔任高層或一定級別職位，這種職位原單位因機構級別、職數限制等原因而無法提供，還有一部分是“炒老板魷魚”，自愿辭職，利用在勘察行業積累的人脈及業務資源，創辦勘察設計實體，在勘察設計行業單干。專業技術人員離職的原因并不主要是薪酬待遇問題，一個重要的因素就在于組織成長程度太低（受制于體制或機制問題），一大部分作為核心業務骨干的中青年專業技術人員職業發展處于“天花板”狀態，如職稱升到高級工程師后就難于繼續發展，晉升空間受限，或者組織內高層次專業技術人才過多、“藏龍臥虎”，論資排輩現象又嚴重，導致中青年專業技術人員感到“出人頭地”無望，在“職位不晉升，職業不成功”和“出人頭地”傳統觀念影響下，此類專業技術人員隨時都有流失的可能。因此，在建設多元化職業發展通道過程中，還需要對組織離職率進行定期分析評估和追蹤，促使職業發展通道不斷進行完善，構建能夠有效激勵專業技術人員的職業發展通道體系，完善薪酬待遇、績效考核、教育培訓、公平晉升等人力資源管理制度，更加迅速地回應專業技術人員職業發展中出現的困惑和危機，為專業技術人員創造更多的能力提升與發展機會，增加對組織的認同感和歸屬感，完美實現專業技術人員的職業發展。

參考文獻：

[1] 孫伯瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2007.

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一、多重職業發展通道研究

（一）多重職業發展的含義。對以往傳統類型的職業發展通道進行分析，可以概括性的分為兩種類型，分別為“h”型和“Y”型。國有企業研發技術人員將其晉升為管理層人員，很有可能導致工作人員的才華不能全面展現，人員素質與工作崗位不相匹配。雖然“Y”型發展模式可以賦予研發技術人員一定的自主選擇權利，管理與技術雙重職業并向發展，但是在生產經營規模較大的國有企業中并不適用，多種職業發展通道也在此背景下應運而生。這種職業發展模式可以說是“H”、“大樹”型的發展，不僅有多維度的縱向發展，同時也有著橫向方面的貫通交換，使得職業發展通道更加具備人性化的特點，可以滿足研發技術人員職業發展的多元化需求。

（二）激勵理論。最為經典的激勵理論就是內容型激勵理

論，其中包括了馬斯洛的需求層次理論和奧德弗的ERG理論等。馬洛斯強調了生理方面、安全方面、社會交際方面、人格尊重等眾多方面的需求。激勵只有滿足不同方面的需求才能產生最為良好的成效。

二、多重職業發展通道對國企研發技術人員的激勵作用

（一）國企專業技術人員的特征與職業傾向簡析。國有企業研發技術人員的特征主要體現在一下幾個方面：（1）創造性強。科研工作人員對于未知事物有著濃厚興趣，他們習慣做具備高度挑戰性的事情，而不是單一的對工作進行重復。國有企業專業技術人員還具備良好的創新意識，創造的過程就是他們追尋人生價值的過程。但是需要注重簡單、重復的工作會大幅度消減科研技術人員工作的積極性和主動性，不能使得科研技術人員將自身才華良好展現出來，造成人力資源的極大浪費。（2）成就意識強。與其它類型的工作人員進行對比，科研技術人員對于人生價值實現更加看重，他們對于職業生涯發展非常關注，希望具有更為廣闊的發展空間，希望可以在自己工作領域中獲得良好成就，并且得到社會和其他同行業工作人員的肯定與尊重。他們不會滿足于從事一般性的工作，追求極致和完美。（3）流動意識強。現階段，企業已經從以往資源和能源之間的競爭轉變成為人才之間的競爭。但是對于專業技術人員而言，他們主要是忠于自己的專業，并不是自己的企業。想要加強專業技術人員的歸屬感，最為有效的手段就是為研發技術人員提供良好的發展空間，為他們提供展現自身才華的平臺，給與他們別的企業很難給與的職業發展深度和廣度。（4）晉升空間小。專業技術人員晉升成為高級專業技術管理人員的概率很低，這幾乎使得研發技術人員的參與高層決策的通道被封死，受到傳統理念的影響，國有企業的工作人員對于行政職業非常看重，對于進入企業管理層次的機會非常渴求。

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全區在企業、事業單位和其他社會組織專業技術崗位上工作的人員，均需分批按規定參加繼續教育公共必修課學習，并經考試合格。首批培訓考試對象為：1996年12月前取得高、中級專業技術資格的專業技術人員和近三年內需晉升高、中、初級專業技術資格的專業技術人員。

二、培訓組織

公共必修課的培訓工作，由區人事局統一組織安排。

三、培訓教材和時間安排

*年公共必修課培訓教材為江蘇省專業技術人員繼續教育培訓教材《現代職業道德與通用能力》。

報名時間：5月22—25日。

各主管單位接到本通知后，請盡快組織報名，由專人負責匯總后，于5月22日—25日攜報名表到區人事局職稱辦（區人事局一樓）辦理報名手續，聯系電話：4

專業技術人員繼續教育公共必修課采取學員自學與教師授課相結合的形式進行，每期集中面授20學時，專業技術人員可根據自身工作安排，選擇培訓班次。考試工作由市人事局統一組織，考試地點設在具備考試條件的培訓點。

四、培訓考試收費標準

培訓考試費在市物價局核定的標準內收取每人60元，教材費23元/人。

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本次普查的范圍和對象是*市屬企、事業單位中的專業技術人員。

（一）市屬企、事業單位的專業技術人員中，持有*年7月31日以前發的《廣東省高（中、初）級專業技術職務資格證》（下稱"舊版資格證"）和*年8月1日啟用的《廣東省高（中、初）級專業技術資格證》（下稱"新版資格證"）的人員，均須參加普查登記、采集信息。其中，持有"舊版資格證"的人員須參加普查和換發新版資格證；持有"新版資格證"的人員只參加普查登記，不換發資格證。

（二）參加全國專業技術資格統一考試，獲得國家人事部頒發專業技術資格證書的人員均須參加普查，但只作登記、采集信息，不換發證書。

（三）企、事業單位的離退休專業技術人員按本人自愿原則，參加普查換證。

二、普查工作的組織

（一）各區、縣級市人事局，市直各單位主管部門負責本區、縣級市、本部門專業技術資格的普查、審核、換證、信息采集、建庫等工作。

（二）各用人單位負責本單位專業技術人員資格證及有關資料的收集、初審、驗證、整理、匯總、造冊，報送等工作。

三、時間安排

全市普查、換證工作從*年4月起至*年6月底完成。

（一）準備階段（*年4月10日-4月30日）

各單位人事（職改）部門要充分做好宣傳發動工作，明確普查目的意義，人人積極參與。

（二）個人填表、初審階段（*年5月1日-7月20日）

1、專業技術人員個人填寫《廣東省專業技術人員專業技術資格普查及建庫呈報表》（下稱"普查及建庫呈報表"，見附表1），要求字體工整，內容準確無誤，并向用人單位提交資格證原件及身份證復印件，屬普查和換證的人員還須提交近期免冠大一寸相片一張（貼在資格證相片頁上）。

2、用人單位對個人上交的證書及各種資料進行初審，加具意見，連同《普查及建庫呈報表》、使用《廣東省職稱換證管理系統》（由*市人事局專業技術人員管理處提供）錄入的數據軟盤以及專業技術人員個人下列資料之一：《專業技術資格評審表》、《廣東省大中專院校畢業生初次專業技術資格考核認定申報表》、《省外引進調入人員專業技術資格確認發證申報表》、《專業技術資格考試報名審核發證登記表》復印件，一并上報區、縣級市、市直主管部門。

對資料不齊的專業技術人員應本著實事求是的原則，認真查閱人事（職改）部門的資格審批通知或審批發證表，審核確認其真實性，并附上復印件。

以上資料中的復印件，須有單位人事（職改）部門加蓋審核印章和經辦人簽名，以確保復印件的真實性，否則上級職改部門不予受理。

（三）受理、審核階段（*年7月21日-10月31日）

區、縣級市，市直屬單位審核后，按下列渠道辦理：

1、高、中級專業技術資格普查材料由各區、縣級市人事局和市直屬單位集中報*市人事局專業技術人員管理處審核發證。

2、初級專業技術資格普查材料屬區、縣級市的，報區、縣級市人事局審核發證，換發新版資格證號由*市人事局專業技術人員管理處接收各區、縣級市的數據后再下達；屬市直屬單位的，由市直屬單位報*市人事局專業技術人員管理處審核發證。

3、非公有制單位的人員及失業待崗人員，由檔案掛靠的主管部門統一受理，按上述有關渠道辦理。

（四）制作證書、建立人才庫階段（*年11月1日至*年6月底）

四、普查、換證收費

（一）按*市物價部門核定的收費標準，由各區、縣級市和市直屬單位人事（職改）部門收取普查、換證、資料費每人30元。其中：

1、屬市直屬單位的，在報送普查、換證材料時，按每人27元交*市職稱改革辦公室，3元留市直屬單位人事（職改）部門。

2、區、縣級市高、中級專業技術資格換證人員由*市人事局專業技術人員管理處核發證書，在報送普查、換證材料時，按每人27元交*市職稱改革辦公室，3元留區、縣級市人事局；初級專業技術資格換證的人員，在報送普查、換證材料時，按每人24元交*市職稱改革辦公室（含普查和證書工本費、資料等費用）。

（二）只參加普查不換發新版證書的人員，按每人收取普查資料費10元。其中按每人7元交*市職稱改革辦公室，3元留區、縣級市人事局、市直屬單位人事（職改）部門。

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人才資源配置是一個與社會組織的實際需求和發展趨勢聯系在一起的動態變化過程，競爭中存在不進則退的問題。具有較深學術理論功底和最富有專業技術工作實踐經驗的高層次專業技術人才隊伍處于金字塔型人才結構的上層部分，其數量和質量狀況不僅體現區域發展水平和實力基礎，而且在相當程度上關系到西部大開發戰略的成敗。

1.西部高層次人才隊伍建設中存在的三個關鍵問題

在全國同步進行人才隊伍建設并不斷加大力度的情勢下，西部地區因經濟社會發展存在較多制約因素，在日趨激烈的以高層次專業技術人才培養和引進為重點的區域人才競爭中并無優勢。由于歷史、現實、觀念、方法、體制、機制等多方面因素所致，目前西部高層次專業技術人才隊伍整體格局尚不能適應西部大開發的要求和增強核心競爭力的需要。

一是高層次專業技術人才資源總量偏小且結構失衡。西部地區高層次專業技術人才隊伍特別是頂級層次的高端人才的一些重要指標的與東部地區的差距是明顯的，而且在短期內將難以縮小。西部地區15歲以上文盲半文盲人口占總人口的比例比全國平均高3.5個百分點，各類專業人才僅占全國總量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研機構等事業單位，高級專業技術人才占13.6%，兩院院士僅占8.3%，高端優秀人才匱乏。以西部高層次專業技術人才隊伍的現有基礎以及各類學校的現有培養能力，在未來一段時期，高層次專業技術人才隊伍在數量上將會繼續保持逐步增多，不過由于人才市場存在供大于求和供不應求現象同時并存的結構性矛盾，一方面普通長線專業和學歷、專業技術職務較低者存在過剩現象，大中專畢業生就業渠道已較為狹窄，另一方面市場對高層次專業技術人才需求量則在持續增大，其增長速度低于其他要素和資源投入的增長速度。較之東部沿海發達地區，總體上西部人才資源配置的社會化程度不高，作為科技、知識載體的高層次專業技術人才短缺與積壓并存，在地區、行業、產業布局方面也存在畸輕畸重現象。西部地區專業技術人員中，工程技術人員和科學研究人員僅占全國總量的15.4%和8.8%，只有東部地區所占比例的一半多一點。西部國有經濟比例大，國有大型企業的高層次專業技術人才資源擁有量也相對多一些，但眾多中小企業、民營企業鄉鎮企業以及三資企業的擁有量與實際需求量相去甚遠，不少甚至呈枯竭狀態。與此同時，又有 大量高層次人才在行政機關、事業單位、大型企業積壓，許多處于閑置和半閑置狀態。企業作為經濟發展第一線用人主體，如果其高層次專業技術人才資源配置與需求脫節的問題得不到有效解決，便將導致已經存在的科技與經濟兩張皮難以黏合的矛盾進一步加劇，進而成為科技成果難以轉化為現實生產力的直接障礙。

二是高層次專業技術人才流失問題依然突出。當前全國市場一體化進程正在不斷推進，市場機制在高層次專業技術人才資源配置中已逐漸上升到主導地位，由此必將推動高層次專業技術人才流動進一步加快。一般的規律是，高層次專業技術人才的流向與地區經濟發展狀況、流動的頻率與其擅長的專業緊缺程度和技能的熟練程度呈正相關關系。根據近年新興行業、產業發展趨勢和人才市場需求信息反饋情況進行分析，西部高層次專業技術人才跨行業、產業流動頻率不高，但外流突出。由于管理機制落后和物質待遇上的普遍偏低等原因，西部國有企業人才流失較為嚴重，有的已經出現高層次專業技術人才青黃不接狀況。在市場導向下，越是緊缺的高層次專業技術人才流動頻率越高，而且越是處于市場競爭劣勢的地區，流失率越大。雖然西部各地從選才用人、績效激勵、提高待遇、體現價值等作了很大努力，但在地區發展不平衡及地區間市場機制存在差異情況下，東部沿海發達地區在吸引高層次專業技術人才流入、充分利用人才資源效率方面較之西部地區還是明顯占優。

三是高層次專業技術人才管理體制運行尚不順暢。近年來國家及西部地區相繼制定出臺了不少促進高層次專業技術人才隊伍發展、加大培養和引進力度的政策措施，不過落實到基層，各個實施環節在處理具體問題及辦事方法上卻又自覺不自覺地帶有傳統管理色彩。政策執行中眾多相關部門常各自為政，各行其是，以致在高層次專業技術人才隊伍建設中存在諸如政出多門、投入不足、分配激勵機制力度不夠、優惠政策落實不到位、管理服務質量低等偏差現象。對專業技術人才依然采用干部管理方式，符合其成長規律特點的培養、使用、管理和激勵的政策體系不配套，機會均等的競爭機制尚未真正建立起來，一成不變的靜態管理仍很突出。如對高層次專業技術人才成長具有重要激勵作用的職稱評審及各種榮譽評定等，不少部門和單位依然論資排輩，向中青年優秀人才傾斜的政策難以兌現。在人才引進方面，也往往是政府行為多，市場行為少，引進操作、手續辦理等過程繁瑣費時，諸如配偶安排、子女入學等具體問題涉及各種利益取向不同的環節，無法由人才管理部門統一予以及時解決，從而使不少有意到西部發展的優秀高層次專業技術人才對其工作、生活環境滿意度不高，難有長遠打算，有的望而卻步或轉投他處。可見西部高層次專業技術人才隊伍建設速度不快以及資源流失多等問題的確是事出有因的。要使這種狀況得以改觀，還需要在營造和諧寬松的人才環境、為高層次專業技術人才隊伍的穩定和引進提供適宜條件等下更大的功夫。

2.穩步提升西部高層次專業技術人才隊伍的整體實力

為促使高層次專業技術人才隊伍建設與西部未來經濟社會發展相適應，必須認真貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，針對西部高層次專業技術人才資源配置所面臨的障礙和問題，把握好高層次專業技術人才培養、評價、使用、吸引等環節，堅持宏觀管理與市場調節相結合、重點建設與整體推進相結合、自主培養與積極引進相結合，采取行之有效的具體措施，進行積極的因勢利導。

第一，以能力建設為核心夯實高層次專業技術人才隊伍建設可持續發展基礎。針對西部尖端人才缺乏，后繼人才資源不足，一些重點學科和優勢行業、產業領域的高層次專業技術人才將可能出現年齡斷層問題，在高層次專業技術人才年齡段定位以及相關培養政策等方面進行重心調整。應當每年從重點工程、支柱產業中的學術技術帶頭人及后備人選和優秀中青年專家人才中遴選一定數量的優秀專門人才送到國外和國內高等院校或發達地區進修和培訓，促使其逐步達到國際國內較為領先的學術技術水平。鼓勵高等學校、科研院所、高新技術開發園區、海外留學回國人員創業園區在科技創新中培養高級專業技術人才，結合重大國家任務和工程項目，采用短期培訓、專題講座、考察學習、遠程教育以及擔任科技副職等方法，培養高層次專業技術創新團隊。注重高層次專家選拔人選向重點學科、優勢產業和關鍵技術領域傾斜，進一步打破身份、地域、學歷、資歷等限制，促使高層次專業技術人才的科研水平、創新能力、職業素養和團隊精神顯著增強，年齡、專業結構在區域、行業、產業及不同所有制單位的分布進一步合理。按照學術成就和人才成長的一般規律，年富力強的中青年時期最有創新能力也最有可能做出重大科研成果，為此必須打破論資排輩、求全責備、平衡照顧的陳舊的思維定式，大力培養和大膽啟用年輕優秀人才，破除在觀念、體制、機制、政策等方面的歧視，將高層次專業技術人才隊伍的構筑重點年齡規定逐步下移，避免高層次專業技術人才隊伍青黃不接局面的出現。由此形成以資深學者帶頭，45歲左右為主體，40歲以下數量充足的高層次專業技術人才隊伍整體結構。在對包括兩院院士、國家“百千萬人才工程”人選、享受政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人及其后備人、重點實驗室負責人、博導等在內的高層次專業技術人才的推薦選用上，以及在高級專業技術職務評聘上，應當進一步擴大中青年比例，以激勵大量中青年專業技術人才脫穎而出，使之成為各行各業專業技術一線崗位的頂梁之柱。

第二，進一步擴大引才借智規模。競爭性人才市場的“價格”是由物質、精神、環境、發展機會和前景等多種因素綜合構成的，這些都是高層次專業技術人才流動的重要驅動力。盡管西部目前經濟社會發展較之東部發達地區相對落后，但集中財力物力，在政策導向、事業發展、價值實現、感情留人等方面大膽探索，適度超前，更加積極主動地大力實施筑巢工程和引智工程，仍可形成相當的吸引力。通過實施“新世紀百千萬人才工程”、“西部之光”人才培養計劃和西部地區千名學科帶頭人工程等，依托西部大中城市、優勢產業和重大建設項目吸引國內外優秀人才，加大從國內其他地區和國外引進人才特別是急需優秀人才的力度。大力推進東部、中部與西部專業技術人才的交流與合作，盡快建立起專門人才在國家重大項目實施、重點工程建設和支柱產業發展中的“雙向參與”機制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必須堅持引進來和走出去并舉，主動出擊，定期定向召開形式多樣的招聘會，在高校、企業建立教授、專家流動站，積極展開區域合作，大力拓展與東部沿海地區的高層次專業技術人才交流合作，在更大范圍內充分利用國際國內高層次專業技術人才資源。為跟上國際國內先進科技潮流和適應西部經濟建設主戰場對高層次專業技術人才的迫切需求，特別需要重點引進學科帶頭人、高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業等領域急需的高級人才、從事科學研究和技術開發取得顯著成績的高級人才、擁有技術含量高市場開發前景好的發明專利的專業人才以及進入國家各部委人才培養規劃的拔尖人才。對在前沿學科卓有建樹和創造的專家學者，即使不能直接引進，也應采取主動辦法借腦引智，爭取其成果在西部立項，其方法可以采取項目合作、兼職、有償咨詢、參與技術診斷和設計、考察講學、學術休假、擔任業務顧問等，也可通過面向全國公開招標，引進國內優秀人才和科技團隊，參與組織領導西部重大項目建設。各級政府及引智單位則在人力、物力和財力上予以支持和扶植，促成其成果轉化為現實生產力。同時積極爭取國家政策扶持，在重點學科領域和有條件的企事業單位，增設更多新的博士后科研流動站、工作站，豐富博士后研究人員培養手段，在保證質量的前提下，努力擴大博士后的招收規模，鼓勵有條件的流動站、工作站擴大自費招收博士后，吸引更多博士進站工作并促進博士后研究人員的科技成果轉化。對于引進高層次專業技術人才的選擇，應強調業績取向，待遇上從平均主義轉向同業績與貢獻掛鉤，實行檔案工資與實際收入相分離，并通過設立人才開發基金等，為引進的高層次專業技術人才提供相應科研項目經費和技術開發獎勵。

第三，積極調控高層次專業技術人才資源流向。當前西部高層次專業技術人才資源的區域、行業和產業配置不均衡、高層次專業技術人才過多集中于行政機關和事業單位而企業則大量流失的問題很突出，這與經濟發達地區高層次專業技術人才越來越多地向企業流動的方向呈相反的狀態，這種對稀缺資源閑置浪費現象不適宜社會主義市場經濟發展趨勢。對此，需要協調處理好市場供求和宏觀調控的關系。一方面要進一步完善專業技術人才市場建設，加強市場服務和中介功能，規范市場管理，依靠市場機制配置高層次專業技術人才資源，另一方面政府應采取積極措施，發揮宏觀調控功能，通過制定激勵性優惠政策，引導高層次專業技術人才在西部急需的不同地區、不同產業、不同行業、不同所有制經濟組織之間合理流動，促進高層次專業技術人才結構的調整和優化。

第四，全面提升高層次專業技術人才隊伍科學管理質量。不斷探索符合市場規律和人才成長規律的富有靈活性的管理機制及其操作方式，是西部高層次專業技術人才隊伍建設必須不懈努力的重要方向。①進一步開展從整體到局部的高層次專業技術人才需求分析和預測，科學制定高層次專業技術人才隊伍發展規劃，并組織切實有效的具體實施。②改革傳統的靜態評價模式和方法，積極開展人才社會化評價。為此必須深化職稱改革，繼續在條件成熟的專業制定出臺新的專業技術職務任職資格申報評審條件，繼續推行專業技術職務崗位設置及結構比例管理制度，實行評聘分開，競聘上崗，徹底打破專業技術職務終身制。科學量化細化評審標準，建立個人申報、社會評價、單位聘用、政府宏觀調控的職稱管理模式，形成由政府、用人單位、社會中介機構共同參與的人才評價工作體系，打破地域、所有制、身份等限制，實行資格考試與評聘相結合、考試考核與同行評議相結合、社會公認與業內認可相結合的評價方法，同時強化聘后管理，加強任期考核。探索建立適應西部經濟社會發展需要特別是適應新興行業、新興產業需要的地方專業技術人員職業水平認證制度，逐步推廣和擴大實施范圍。③完善高層次專業技術人才用人機制，全面推進以聘用合同制度為重點的事業單位人事制度改革，進一步健全和完善專業技術人才的崗位管理、公開招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人員安置、收入分配等方面的配套政策法規，建立符合各類單位特點、體現各類崗位要求的管理制度，逐步形成單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的管理體制，形成人員能進能出、能上能下、競爭擇優的用人機制。④完善高層次專業技術人才分配激勵機制。⑤完善高層次專業技術人才投入機制，進一步探索建立財政投入預算制度，建立各類高層次專業技術人才培養、培訓、資助、獎勵等專項基金。推進技術開發和技術成果轉化貸款擔保制度，通過經濟、政策措施，鼓勵金融機構擴大對科技創新、成果轉化、技術開發等專業技術人才項目的貸款規模引導和鼓勵企業增加研發投入，吸引社會閑散資金用于高層次專業技術人才資源開發，逐步形成以財政投入為引導，企業投入為主體，社會、個人投入為補充的多元化投入機制。⑥完善高層次專業技術人才保障機制，進一步探索建立專業技術人員在公有制經濟組織與非公有制經濟組織之間、在事業與企業或機關之間、在地區之間流動時社會保障貫通一致、各種保障關系順利接轉的制度，保障高層次專業技術人才合理流動。建立重要高層次專業技術人才信息檔案，提高其政治生活待遇，改善工作條件和環境，保障合法權益。⑦完善高層次專業技術人才信息服務機制。

篇8

一、專業技術人員繼續教育存在的問題

1認識不足，目標不明

繼續教育作為一個概念從傳入我國到得到初步發展，歷史較短，對該領域的研究工作比較欠缺，對繼續教育的重要性和發展規律也缺乏足夠的認識。同時目前在我國開展的各類繼續教育中，還沒有依據繼續教育對象的全員性、整體性、差異性的特點，對接受繼續教育的群體層次進行足夠的分析，整個發展顯得有些滯后。

2課程設置不盡合理

（1）專業課內容與實際聯系不密切，針對性和實用性不強，不能有效解決實際中的矛盾和問題；（2）課程設置不能很好地針對成年人的身心特點，以使他們更加容易接收所學知識，達到參與繼續教育的直接目的；（3）有的課程有一定針對性，但缺乏系統性和深度，往往追求對某一類問題的解決而對專業技術人員進行培訓，易使學員造成依賴心理，缺乏創新意識。（4）繼續教育流于形式，培訓后缺乏反饋和跟蹤驗證。

3工學矛盾問題突出。

參與繼續教育的專業技術人員基本上都是家庭的支柱，單位的骨干，身份的多元性，常常造成“人在教室，心系工程”的現象。工學矛盾主要表現在：（1）時間上的矛盾，即工作時間與學習的安排發生沖突不能投入學習；（2）心理上的矛盾。工作任務重，使得學員負擔重，壓力大，影響正常的學習或無法安心學習。筆者所在單位是一家從事公路、橋梁、隧道等的規劃、勘察、設計、科研大型甲級設計研究院，職工以工程技術人員為主，由于生產任務繁忙，我院的工程技術人員平時連“五一”、國慶、甚至春節都要加班，讓他們抽出時間參加繼續教育無疑是非常困難的。盡管2003年3月出臺的《四川省專業技術人員繼續教育條例》（以下簡稱《條例》）規定，企業事業單位要保障專業技術人員接受繼續教育的時間。但是，由于專業技術人員參與繼續教育缺乏激勵機制，加上從事的勘察設計項目工期緊，在一定程度上又受個人經濟利益驅動，我們的專業技術人員一般只參加本單位、本行業組織的學習和培訓，即便如此，由于工作任務重、壓力大，他們也很難真正靜下心來學習。

4重視不夠、投入不足。

在對繼續教育的重視程度、資金投入方面，我國與發達國家相比存在較大差距。不少單位普遍重使用，輕培養；重視人才引進，忽視可持續發展的人才繼續教育和培養；重視短期經濟效益，輕視技術更新帶來的長期效益。由于我國人口眾多，經費短缺，國家對教育的經費投入力度不夠，用于繼續教育的經費可想而知。我國規定計提職工教育費，其比例不得低于工資總額的15%，但實際上相當一些單位都沒有兌現。個人作為繼續教育的直接受益者，由于缺乏繼續教育激勵機制等多種原因，也不愿過多地為繼續教育埋單。

二、專業技術人員繼續教育激勵機制探討

據有關數據統計，一個大學生在校所學知識，5年之后失效40%，10年后失效68%，15年后失效80%，20年后失效85%，25年后失效90%。一個大學生離校后5年內如不及時補充知識，那么他原有專業技術知識的失效率就可達到80%以上。因此，只有靠不斷地接受繼續教育才能使專業技術人員的知識“保鮮” ，才能及時地把新知識應用到工作中去。盡管專業技術人員也認識到了繼續教育的重要性，但繼續教育目前存在的問題在一定程度上阻礙了專業技術人員參加繼續教育的積極性，也不利于建立專業技術人員繼續教育的激勵機制。

專業技術人員繼續教育激勵機制是指政府、單位重視專業技術人員的繼續教育工作，加大對繼續教育投入的力度，通過采取物質獎勵、掛鉤評聘晉升等方式，鼓勵專業技術人員參加繼續教育，為形成繼續教育個人、單位、社會三贏局面而建立的一種獎勵制度。

（一）建立專業技術人員繼續教育激勵機制的前提

1加強繼續教育建設。

首先專業技術人員通過繼續教育，更新知識，提高能力，適應變化，更好地完成工作任務， 形成專業技術人員自覺學習的原動力；其次要提高認識，更新繼續教育理念，注重培訓質量，規范培訓行為，重視繼續教育選題；再次改革專業技術人員繼續教育模式，樹立現代培訓意識，運用現代培訓手段，實現培訓方式現代化，大力發展現代遠程教育，實現教育資源社會共享，提高培訓效率。只有加強繼續教育制度本身建設，吸引專業技術人員自覺參與到繼續教育中來，才能為專業技術人員繼續教育激勵機制的建立打好基礎。

2加大繼續教育經費的投入。

經費不足是當前制約我國繼續教育發展的主要問題之一。《條例》第十三條規定：“繼續教育經費由政府、單位和個人多種渠道解決”。實行政府、單位和個人共同負擔的制度，建立與社會主義市場經濟相適應的繼續教育投入保障機制。加大繼續教育投入主要有：（1）國家應當劃撥一定的專項經費用于扶持繼續教育：設立繼續教育專項基金，組建專業技術人員繼續教育培訓機構，提高企事業單位計提職工教育費的比例，制定鼓勵企事業單位投資繼續教育的政策；（2）單位舉辦繼續教育是一種義務和責任，這是國家法律和法規所規定的。企事業單位應當保證繼續教育經費不低于國家規定的標準，職工教育經費一般應用于職工繼續教育的維持經費或者職工每年國家規定的專業技術人員的崗位培訓，較大的企事業單位應該籌集專門經費組建本單位的職工繼續教育培訓中心，同時要加強對繼續教育經費的管理，專款專用。筆者所在單位歷來重視對專業技術人員的繼續教育工作，除了積極做好專業技術人員送外培訓工作外，近年又出資在溫江建立了職工培訓中心，繼續加大對職工繼續教育的投入力度。

（二）建立專業技術人員繼續教育激勵機制的具體措施

1減免個人對繼續教育的投入，引導繼續教育方向。

個人繼續教育費用可以針對不同層次采用不同的承擔辦法，以此激勵專業技術人員參加繼續教育的熱情，對于接受高一級的學歷教育攻讀學位或參加國家注冊類考試，應全額由個人支付，待獲得學歷文憑、學位或資質證書后，給予部分或全額的獎勵。這樣，就大大減輕了個人參加繼續教育的負擔，同時，通過對不同層次繼續教育獎勵不同，也在一定程度上引導著專業技術人員繼續教育方向，調動了職工參加繼續教育的積極性。例如，筆者所在單位2003年制定的《人力資源開發與管理五年規劃和實施意見》規定：職工通過注冊類一級考試的獎15萬元，讀研的職工取得學位證或畢業證的獎8000元，取得雙證的獎12萬元，讀博的職工取得學位證或畢業證的獎勵16萬元，取得雙證的獎勵18萬元。2012年筆者所在單位還制定了《職業導師制度（試行）》，進一步加強新進職工和青年技術人員的培養和繼續教育，促使青年技術人員盡快成長成才。

2堅持專業技術人員繼續教育與專業技術人員職務評聘、晉升、執業資格注冊掛鉤。

《條例》第十八條規定：“專業技術人員不服從本單位繼續教育學習安排或者無正當理由未完成規定學習任務的，在聘任、晉職、職（執）業資格注冊時，應當進行相應補課、緩聘或者不予注冊”。通過專業技術人員繼續教育登記制度，將登記結果作為專業技術人員是否評聘的依據，評審晉升專業技術職務，申請執業資格注冊時，其擔任現專業技術職務期間繼續教育登記結果作為考查其“培訓學習”情況的重要依據，最終實現人力資源的更優配置和科學管理。

3個人繼續教育的費用與工作業績掛鉤。

對于工作業績突出，在專業領域做出突出貢獻的專業技術人員，他們參加繼續教育中需要由個人承擔的費用，可以全部或部分轉為單位承擔，對于工作業績一般的專業技術人員，應當按照國家規定自己承擔接受繼續教育的費用，這樣做，既是對工作業績突出的專業技術人員的獎勵，也有利于激勵更多的專業技術人員努力工作，并最終主動參與到繼續教育中來。

4建立新型的學習成果評估體系。

隨著終身學習時代的到來，需要對原有的教育評價體系進行完善，我國應設置成人繼續教育科學的評價標準，建立適合終身學習的新型評價體系，建設各種教育之間的“立交橋”，完成非正規教育、學歷資格、正規教育之間的自由過渡。

總之，建立專業技術人員繼續教育激勵機制是開展專業技術人員繼續教育工作的重要內容，是加強專業技術隊伍建設的重要措施，也是貫徹落實省委、省政府“人力資源向人力資本轉變，實施人力資源開發”的重要環節；同時隨著“構筑終身教育體系，創建學習型社會”理念的深入，我國的繼續教育必將得到更大的發展，在社會主義現代化建設中必將發揮更大的作用。

[參考文獻]

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[2]楊文志我國繼續教育發展趨勢與對策繼續教育，2004（3）

[3]銀德輝我國繼續教育面臨的形勢與問題探析 中國成人教育2007（22）

篇9

第一，材料的準備。

職稱的評定在我國的歷程是十分漫長的，申報的歷程也一樣漫長。在現如今，職稱的評定主要是以考試來定的，這樣，經歷的時間階段將會更加的長。基于此原因，技術人員在申報職稱的過程中就需要上交大量的繁瑣的材料（年齡方面的限制、工齡方面的問題、學歷門檻等等）。在這種情況下，許多年齡較大的或者學歷沒有達到要求（但是技術水平十分高）的專業技術人員就不能進行職稱的申報，這是十分不公平的。

第二，職稱申報的標準。

技術人員職稱的申報是可以有許多不同的標準的，可以是學歷方面的，也可以是資歷和能力方面的，企業對哪些方面的側重也會影響到專業技術人員的職稱的申報情況。如果企業關注的僅僅只是資歷和學歷等方面，那么那些學歷不高和資歷不老的但是有豐富經驗的高超的技術人員就不能申報更高的職稱，這將不利于企業經濟效益的提高。

二、解決措施

第一，領導上的重視。

職稱的申報是一項十分重要和嚴肅的工作，它的公平和公正與否是事關重大的，它能在極大的程度上使得是企業內的專業技術人員不斷的學習，不斷的更新自己的知識，提高自己處理公司業務的能力，這樣很容易會使企業的整體水平的得到不斷提高，因此，要把加強職稱的申報工作的領導落實到實處，并把這一項目活動列入到企業的相關部門的重要工作日程當中。可以組合企業內的領導組成評議小組，并結合人力資源部門的相關人員，運用嚴格的紀律及職責把好申報材料審核關，減少出現資料填報的錯漏的現象，最大限度的保證材料的準確和真實，實現職稱申報工作的公平和公正。

第二，相關部門的服務到位。

職稱的申報是一件看似簡單其實十分繁雜的事情，它要交的材料十分的細瑣，要求走的程序非常的多，因此經歷的時間就會顯得十分的長。種種情況就要求要有特定的部門提供相關的服務和指導職能。對于一些新進的技術人員來說，職稱申報是頭一回是，可能就會有許多的地方（表格材料等）需要指導，這樣就需要有專業的了解職稱申報的工作人員進行有效的指導，減少材料漏報等不該出現的錯誤，幫助申報人員更加快速的完成職稱申報的工作。在一些硬性規定方面的要求，比如一些論文方面的要求，申報部門的工作人員也要注意提醒申報的專業技術人員做好相關方面的準備，給予其充足的時間準備好。防止出現因為論文的不合格而影響專業技術人員職稱申報不成功的情形出現。

第三，思想工作的進行。

職稱的申報的資源是有限的，并不是申報了的人員就能申報成功，這樣就必然會出現落選的情況。那些暫時沒有申報成功的技術人員的心理在這種情況下必然會出現一定的落差，這樣會給技術人員的工作更甚至是生活方面帶來一定的困擾，這既不利于技術人員自身生活的有序進行，也不利于企業工作的正常運行。這時候，就需要對這樣的技術人員進行思想上的指導工作。要向他們說明這次申報沒有成功的客觀方面的原因，讓相關的技術人員了解單位的難處，開導他們，并對那些因為自身的原因不能成功的方面進行簡要的分析，在此基礎上鼓勵他們積極準備下一次的申報準備，爭取早日申報成功，為企業做出更大的貢獻。

篇10

建筑業；專業技術在職人員；繼續教育機制；靈活性

一、建筑類專業技術在職人員繼續教育的概念、意義及發展趨勢

繼續教育的概念源自于一個多世紀前，開始主要是指對工程技術人員進行的再教育，后來逐步延伸擴展為“完成基礎教育以后的成人所進行的教育”。建筑類專業技術人員的繼續教育是指對在建筑類專業技術崗位上有一定工作經驗的技術人員和管理人員進行的，具有一定學歷和職稱的，以提高其專業技術水平和創造能力為目的的教育活動。建筑類專業技術人員的繼續教育是提高專業技術人員專業水平和創新能力，完善他們的知識結構，促進建筑業健康、持續發展的保證。

二、影響建筑類專業技術人員參加繼續教育的決策因素

建筑類專業技術人員參加繼續教育需付出精力和財力，也是自我消費的一種形式。因此，我們可以引入恩格爾消費者決策模式（下稱“恩格爾模式”）來探尋影響建筑類專業技術人員參加繼續教育的決策因素。

（一）什么是恩格爾模式

恩格爾模式是目前為止消費者行為研究中較為完整、清晰的理論，此模式是由恩格爾、科特拉和克萊布威爾三人在1968年提出的，于1984年修正而成的理論。恩格爾模式共分為四個部分，即中樞控制系統，信息加工過程，決策過程和環境因素。恩格爾模式的研究認為，在有形、無形等因素的作用下，外界信息被輸入中樞控制系統，通過個人經驗評價標準、態度等過程的過濾加工，形成信息處理程序，對外部探索進行評估，進而形成決策方案。整個決策、研究、評估、選擇過程中，同樣要受到環境因素的影響，最后產生購買過程，并對購買的產品進行消費體驗，得出是否滿意的論斷，再通過反饋進入中樞控制系統，形成信息與經驗，從而影響未來的購買行為。

（二）影響建筑類專業技術在職人員參加繼續教育的因素的類別

1．心理因素：參加繼續教育的態度、動機等；2．個體因素：年齡、性別、收入、受教育程度等；3．環境因素：如社會價值觀、經濟狀況等。按照恩格爾模式的觀點，從消費者個體行為的角度來看，可以把這些行為分成兩個研究范疇：一是解釋性質的，主要研究受外在變量影響之后的建筑類在職人員參與繼續教育的個人態度等所產生的決策因素，借助多變量統計方法找出各因素對繼續教育行為的影響程度。二是反應性質的，如人口變量、情境結構等因素，這些因素由刺激和反應聯系起來。

（三）影響建筑類專業技術在職人員繼續教育的主要因素

1．能力因素：如現有經驗、工作能力、學歷背景等；2．家庭因素：如生活壓力、家庭經濟條件、居住地點、親人朋友的態度等；3．上級領導的態度：如支持與不支持的態度，單位考核、管理方式等；4．心理因素：如求知欲望、適應繼續教育的能力等；5．單位規定：在職人員繼續教育受單位規定的影響大小；6．單位期望：繼續教育是否符合單位需要，是否有利于集體的發展；7．社會輿論：社會輿論對于參加繼續教育的看法和觀念；8．工作因素：如工作時間、地點、性質等是否與繼續教育沖突等。根據進一步調查，影響建筑類專業技術在職人員繼續教育的決策因素按影響力大小排序如下：1．單位規定；2．工作因素；3．家庭因素；4．上級領導的態度；5．心理因素；6．單位期望；7．能力因素；8．社會輿論。

三、建筑類專業技術在職人員繼續教育存在的問題及提高繼續教育機制靈活性的必要性分析

（一）工作與繼續教育學習的矛盾不易解決

許多建筑類專業技術人員在單位中承擔著繁重的工作，加之家庭負擔重，難以抽出時間參加集中學習，而目前建筑類繼續教育又大都是傳統的集中授課的方式，形式老套、僵化，造成學員學習積極性差，常常處在應付或被動學習的狀態。

（二）功利心較強，重視程度不夠

有些建筑類專業技術人員認為，評職稱、加薪升職等功利性目標是參加繼續教育的唯一目的，認為繼續教育學習中的很多內容與實際工作沒有聯系，因此不能以正確和積極的態度對待繼續教育。

（三）繼續教育的形式和內容單一，缺乏吸引力

現階段建筑類專業技術人員的繼續教育大多采用“一個老師，一塊黑板，一本書”的傳統形式，無法滿足建筑科技日益發展變化的時代對繼續教育的要求。另外，繼續教育學習內容的實效性、針對性不強，師資力量相對薄弱等因素導致繼續教育效果不理想。

四、提高建筑類專業技術在職人員繼續教育機制靈活性的對策、建議

要轉變以往對建筑類專業技術在職人員繼續教育的功利性認識，轉變不適應時代要求、不適合專業技術人員發展的繼續教育模式，建設靈活多樣的，形式新穎的繼續教育機制。

（一）提高對建筑類專業技術在職人員繼續教育重要性的認識，加大資金投入

積極籌建建筑類專業技術在職人員繼續教育發展基金，堅持繼續教育經費由國家投入、單位出資和個人負擔相結合的原則。重點抓好建筑類高層次專業技術人員的繼續教育，落實建筑類專業技術人才出國深造、定期進修等政策，完善在職進修、國際合作、交流掛職、崗位實踐等多途徑的繼續教育制度。

（二）建立建筑類專業技術在職人員繼續教育教師資格認證和選拔制度

優秀的師資隊伍，是搞好建筑類專業技術在職人員繼續教育的重要保證。建設一支專、兼職教師相結合的建筑類專業技術在職人員繼續教育隊伍是基本的發展趨勢。通過聘任來自建設工程一線的優秀管理人員、技術人員等擔任繼續教育的教師，加強繼續教育師資隊伍建設，按照以兼職為主，專、兼職結合的方針，建設高質量的教師隊伍，滿足工程實踐及建筑科技發展革新的需要，提高繼續教育的實效性和靈活性。

（三）建立建筑類專業技術在職人員繼續教育教學評估機制

通過建立科學合理的評估機制，保證建筑類專業技術在職人員繼續教育的教學質量和效果，更好地為提高他們的專業技術素質服務。通過評估還可以發現僵化和薄弱環節，尋求教育教學規律，從而使建筑類專業技術在職人員的繼續教育整體水平不斷提高。

（四）嚴格實行建筑類專業技術在職人員繼續教育登記制度并進行考核驗證

建筑類專業技術在職人員繼續教育登記制度是加強建筑類專業技術在職人員知識更新，提升其專業技術水平的有力措施。同時，也是了解建筑類專業技術在職人員業務能力的提高狀況，對他們進行科學管理的必要手段和措施。為此，要堅持、完善和嚴格開展建筑類專業技術在職人員繼續教育的登記、考核和管理，并將繼續教育登記作為建筑類專業技術在職人員業務考核、升職加薪、職稱評聘的重要依據，推動建筑類專業技術在職人員繼續教育的終身化發展。

（五）創新建筑類專業技術在職人員繼續教育的模式，探索開展繼續教育的新途徑

1．改革傳統的集中面授方式，學習、借鑒、運用和豐富現代化的教育教學方法。如，采用合作研究、情景模擬、學術技術交流、案例教學等形式，開展“集中＋分散”的，靈活多樣的繼續教育活動。

2．研究、開發建筑類專業技術在職人員繼續教育數據管理軟件，全面實現信息化。要充分利用網絡技術發展遠程教育，向廣大建筑類專業技術在職人員提供建筑行業主要專業和相關專業技術的最新發展動態，擴大他們獲取專業知識和信息的途徑，為廣大建筑類專業技術在職人員進行“終身教育”提供便捷、高效的學習條件。

（六）結合實際，探索建筑類專業技術在職人員的CEB繼續教育模式

CEB是CompetencyBasedEducation的縮寫，其含義可概括為“以能力為基礎的教育”。CEB繼續教育模式以滿足社會和產業界對繼續教育對象所需的職業能力為目標和評價標準，按照企業的實際要求開發課程并強調學員在學習過程中的主體作用，以職業能力由易到難安排教育教學計劃。CEB繼續教育模式摒棄了傳統繼續教育模式以學歷文憑為目標，并將系統知識灌輸給學員的弊端，按照企業需求、學員的實際技術水平和能力進行個性化教學，能夠滿足時代對建筑類專業技術人才的要求。我國建筑業要培養出具有復合型知識體系和技能的技術人才，完全可以借鑒并靈活實施CBE繼續教育模式。

作者：張超 單位：聊城大學建筑工程學院

［參考文獻］

［1］高明輝．人的全面發展與終身教育［J］．教育探索，2012（1）．

篇11

第四條繼續教育必須堅持理論聯系實際、按需施教、學用結合、講求實效的原則。

第五條縣級以上人民政府人事行政部門是繼續教育的主管部門，負責本行政區域內繼續教育的規劃、組織、管理、服務、協調和監督工作。

自治區人民政府人事行政部門應當根據經濟發展和社會進步的要求，擬定自治區繼續教育規劃，報自治區人民政府批準后實施。

縣級以上人民政府各部門、各行業組織應當根據自治區繼續教育規劃，負責本系統或者本行業繼續教育規劃、計劃的制定和實施。

無主管部門的單位的繼續教育管理工作，由批準或者登記設立的機關的同級人民政府人事行政部門負責。

社會團體、學術組織在繼續教育主管部門的指導下，開展繼續教育活動，融通信息，提供咨詢，促進橫向聯合，溝通國際交流。

第六條專業技術人員接受繼續教育，享有下列權利：

（一）每年脫產接受繼續教育時間累計不少于12天；

（二）接受繼續教育期間享有與本單位在崗工作人員同等的工資、社會保險、福利待遇，但與單位另有約定的除外；

（三）有權就侵害其接受繼續教育權利的行為向所在單位的上級主管部門或者人事行政部門提出申訴。

第七條專業技術人員接受繼續教育，應當履行下列義務：

（一）遵守繼續教育有關法律、法規；

（二）服從所在單位的安排，完成學習任務；

（三）接受繼續教育后應當返回原單位工作，但與單位另有約定的除外。

第八條專業技術人員所在單位在繼續教育工作中的職責：

（一）根據有關主管部門的繼續教育規劃、計劃，結合本單位的實際，制定具體實施辦法，并組織實施；

（二）保證專業技術人員接受繼續教育的時間并提供學習經費和其他必要的條件；

（三）保證專業技術人員接受繼續教育期間，享受本單位在崗人員同等工資、社會保險、福利待遇；

（四）登記、考核專業技術人員接受繼續教育的情況，上報有關的統計資料；

（五）接受人事行政部門、上級主管部門和行業組織的指導和監督。

第九條繼續教育的實施周期為三年。一個周期的學習時間可以集中使用，也可以分散使用。

第十條人事行政部門和有關主管部門、行業組織應當依托高等院校、科研院所、學術團體、大中型企業的培訓機構，建立繼續教育基地，完善繼續教育實施網絡，利用現代信息網絡技術和現有教育資源，大力發展遠程教育，辦好遠程教育網站。

繼續教育培訓機構、基地應當按照繼續教育規劃和計劃承擔培訓任務，加強教學管理，保證教學質量。

第十一條從事繼續教育的教師應當具有較高的理論水平、教學水平和豐富的實踐經驗。

第十二條繼續教育的內容應當具有針對性、實用性和先進性。根據社會主義市場經濟和現代科學技術發展需要，進行相關專業技術的新理論、新知識、新技術、新方法、新技能等方面的學習和培訓。

第十三條繼續教育可以采取下列形式：

（一）參加高等院校、科研院所、學術團體和繼續教育培訓機構、基地舉辦的進修班、研修班和培訓班；

（二）到教學、科研、生產單位學習；

（三）參加國內外學術會議、學術講座；

（四）出國進修；

（五）參加相近專業高一層次的學歷教育或者第二學歷教育；

（六）有計劃、有組織、有考核的自學；

（七）其他形式的繼續教育活動。

第十四條繼續教育實行證書登記制度。單位對專業技術人員接受繼續教育的情況進行登記，作為記載專業技術人員接受繼續教育的憑證和考核依據。

第十五條建立繼續教育考核制度。人事行政部門會同有關行政主管部門，應當對各行業的專業技術人員完成繼續教育的情況進行考核，并記入本人業務檔案，作為年終考核的依據，晉升、報考專業技術資格、聘任、續聘專業技術職務的條件。

第十六條對繼續教育效果實行評估制度。縣級以上人事行政部門會同有關行政主管部門，每三年對企業、事業單位實施繼續教育的情況進行一次評估。

第十七條采取國家、單位、個人相結合的方式，增加繼續教育經費。

各級財政部門應當將繼續教育工作經費列入年度財政預算。

企業、事業單位應當保證本單位繼續教育所需經費。

鼓勵社會力量資助繼續教育。

第十八條在繼續教育工作中做出顯著成績的單位和個人，由縣級以上人民政府或者人事行政部門給予表彰和獎勵。

專業技術人員所在單位對繼續教育中學習成績優秀的人員，應當給予表彰和獎勵。

第十九條專業技術人員違反本條例第七條第（三）項規定的，所在單位視其情節，可追償學習費用。

第二十條違反本條例第八條第（二）（三）項規定之一的，由縣級以上人事行政部門責令改正，予以警告；情節嚴重，拒不改正的，處以一千元以上三千元以下罰款；對負有直接責任的國家工作人員，依法給予行政處分。

第二十一條繼續教育行政管理工作人員、的，依法給予行政處分。

篇12

1、由于目前2019年專升本報名正式文件通知未下發，各個學校在讓大家選擇報考專業的時候，會依據往年數據作為參考，但是有些個別院校會限制大家報考專業，僅僅提供部分專業，其實這樣操作屬于不負責人的工作，學校統一選擇報考專業，那么在制定報名序號的時候非常省勁，對學校工作減輕壓力，但是對于考生來說不公平，鑒于這種現象，大家可以暫時選擇學校提供專業，等省里面正式文件下發后，以省文件為準進行報名。如果學校負責老師不處理，可以直接向學校有關負責部門反應解決問題。

2、對于專升本考生來說，本次報名就是要確定選擇考取本科專業，只能選擇一個專業，有些專科專業能選擇很多專業，需要從很多專業里面選擇一個專業報考，一旦選定后，后期不能更改，等待6月25日，省里面會公布各個專業省控線，只有過了省控線的同學才能有機會報考學校，未過省控線的不能報考學校，報考學校可以選報5所院校報考。

3、選好專業后，填寫紙質版報名信息登記表，上交學校，要交報名費，只有交了報名費，學校才能給你購買報名序號和注冊碼，擁有報名序號和注冊碼之后，才能在11月22日登陸網站進行網上報名，如果未交報名費，未購買注冊碼同學，是不能報考的，每年有很多學生，都是因為只填寫了報名表，而未交報名費，沒有得到注冊碼，最后導致不能報名。

（來源：文章屋網 ）

篇13

我院的專業技術職稱聘任編制是1993年由上級部門規定的，距今已有十幾年了，已經遠遠不能滿足當前形勢的需要。而且現在國家實行專業技術職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱，故出現了一種怪現象———專業技術職稱低聘，即獲得高一級的專業技術職稱多年，仍然受聘于低一級的專業技術職稱。甚至出現取得主任醫師資格多年，依然只是受聘于主治醫師等現象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現了跳槽現象，造成了人員不穩定，勢必對醫院的發展造成一定的影響。

為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業技術職稱內聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。

一、具體做法

根據上級有關專業技術職稱聘任的文件精神和醫院的具體情況，制定了《專業技術職稱聘任的暫行規定》，從思想道德、職業道德、專業技術資格、專業技術水平、科研能力、計算機、外語等方面進行一系列的規定。每年醫院根據崗位需要，推出一定數量的崗位進行競聘。組織符合聘任條件的職工進行競聘演講，由學術委員會評分，黨委會討論，擇優錄聘；并對內聘人員進行動態考核辦法，實行兩年一聘，打破聘任終身制。

1.1按需設崗。根據工作實際需要，設置崗位。主要是考慮各科室各職稱、各層次人員的科學合理的配置，盡量達到最優化管理。避免有些科室高職稱的醫務人員較多，有些科室高職稱的醫務人員較少等及各科室、各專業發展不平衡的情況。特別是護士崗位，在實際臨床工作當中，可起到醫生和病人之間的紐帶作用。

如果發揮好的話，不僅可以保證醫療質量，提高工作效率，還能提升醫院的信譽。

1.2組織報名。由組織人事科負責。以醫院名義發放文件至各科室，通知符合條件的人員限時到人事科辦理報名手續———填寫表格，遞交材料。具體要求按照《專業技術職稱聘任的暫行規定》執行，實行公開透明的聘任制度。

1.3資格審核。組織人事科對遞交材料進行真實性復核，并參照醫院相關的規章制度，對其競聘資格進行進一步的審核。其中包括獲得資格證的時間（我院目前是要求獲得資格證滿一年才具備競聘資格），學分證的情況（主要是檢查醫務人員繼續再教育的情況），（刊登雜志的級別）等等。如發現不符合競聘資格的人員，則及時反饋給本人，取消其競聘資格，中止競聘程序。

1.4競聘演講。組織符合競聘資格的人員參加演講。

醫院學術委員會作為評委，進行評分。主要是讓競聘者介紹個人工作學習情況，競聘崗位，個人優勢，以及競聘的完成目標。學術委員會通過競聘的情況，對其業務能力，分析、解決問題的能力，醫德醫風、工作態度等方面進行評分。演講結束后，競聘者離場，立刻組織工作人員當場計分，當場公布分數、排名情況，擬定聘任名單提交黨委會討論決定，做到快速、公開、透明。

1.5黨委討論，擇優錄聘。黨委會根據競聘者的演講情況、學術委員會提交的聘任名單，綜合考慮競聘者的綜合素質，進一步集體討論、決定擬聘任名單。

1.6公示聘任名單，頒發聘書。將黨委討論決定的擬聘任名單在院務公開欄進行為期七天的公示，接受全院職工的監督。公示期間，職工有權以實名制方式向院紀檢或人事部門反映情況（不接受匿名投訴）。公示期滿，如未收到有效的投訴，則視為無異議。最后，以醫院名義與受聘人員簽訂專業技術職稱內部聘任協議，并頒發聘書。具體工作由人事科負責。

二、初步取得的成效

2.1調動了職工的工作積極性。

2.2解決職工之間的內部矛盾，有利于人際關系的和諧。

2.3激勵職工自覺地學習新知識、新技術，不斷的提升自身的技術水平；鼓勵大家努力鉆研業務、不斷提高自身素質等方面，發揮了良好的導向和激勵作用。

2.4為醫院人才穩定提供了保障，有利于醫院的可持續發展。

三、存在的主要問題及建議

3.1雖然文件規定實行兩年一聘，動態考核制度，但實際操作起來，具有一定的難度，主要是動態考核的標準難以把握，具體指標的制定難以做到合理、科學。