引論：我們?yōu)槟砹?3篇勞動合同法實施細則范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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9月19日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在國務院新聞辦公室舉行的新聞會上表示，據26個省（區(qū)、市）調查統(tǒng)計，上半年企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%~96%，比去年底上升3~8個百分點。

統(tǒng)計數據顯示，今年1-6月，全國參加養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險職工人數比去年底分別新增770萬人、365萬人、875萬人、852萬人、677萬人，全國5項社會保險基金總收入6105億元，比去年同期增長31%。同時，短期勞動合同數量逐步下降。從各地情況看，1年以下期限的勞動合同數量明顯減少，3-5年以及無固定期限勞動合同數量明顯增加。

單位對不訂立書面合同的勞動者應終止勞動關系

記者了解到，在征求意見過程中，部分企業(yè)反映比較集中的問題是勞動者自己不愿簽訂勞動合同。《勞動合同法》對企業(yè)不與勞動者訂立勞動合同提出了明確要求，但企業(yè)要訂合同，而勞動者自己不愿意訂合同，卻沒有規(guī)定。

國務院法制辦公室主任曹康泰說：“針對這一問題，在《實施條例》的第五條、六條做了明確規(guī)定。第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。但是，應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”曹康泰還指出，如果用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年的，按照條例第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經濟補償。

無固定期限勞動合同不代表“鐵飯碗”

《勞動合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。

為了消除誤解，《實施條例》將分散在勞動合同法有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規(guī)定，明確規(guī)定了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形。

勞務派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者

曹康泰說，《實施條例》對勞務派遣作了具體規(guī)定。為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《實施條例》規(guī)定：用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

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三是用工歧視。時下，勞務派遣幾乎成了同工不同酬的代名詞，它既使體制內職工產生無形的優(yōu)越感，也使派遣職工失去做主人的歸屬感。這種按身份取酬的做法，損害了社會公平。甚至，個別不良的勞務派遣單位還有不簽定勞動合同，不予參加社會保險或少繳社會保險費，克扣員工勞動報酬的違法行為。勞務派遣制度不健全，本質上加重了用工單位對勞動力的剝削！

四是維權困難。目前，許多企事業(yè)單位都是先招工，然后把人掛靠在勞務派遣單位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”現狀，使派遣人員陷入“兩不管”境地。勞務派遣隨意擴面，甚至出現異地派遣，導致用工關系混亂，增加了勞動糾紛的排解難度，一起案件往往要涉及二至三個單位，維權者都不知去找誰說理。

勞務派遣是市場經濟條件下不可或缺的就業(yè)形態(tài)；是實現擴大就業(yè)、靈活就業(yè)的重要途徑。它有降低企業(yè)用工成本、有序供應勞務、調節(jié)供需矛盾等功效，也帶來了就業(yè)穩(wěn)定性差、待遇不公平、勞動者權益缺乏保護的弊端。在國外，勞動立法都對可以或不可以使用勞務派遣工有嚴格的規(guī)定，例如：德國就禁止在制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等六大行業(yè)引用勞務派遣工。因此，勞務派遣必須在嚴格限制的條件下加以利用。

當前，勞務派遣出現濫用亂象，主要原因之一是法律規(guī)定不詳盡；二是監(jiān)督管理不到位；三是派遣單位資質低；四是社會保險繳費高。

為此建議：

一、完善法規(guī)制定實施細則

勞動合同法出臺前，各地政府對勞務派遣的用工崗位沒有限制規(guī)定。勞動合同法和實施條例出臺后，雖然對勞務派遣有原則規(guī)定，但對哪些屬于“臨時性”、“輔”、“替代性”的工作崗位沒有明確界定。用人單位利用法條籠統(tǒng)含糊，尋找到違規(guī)間隙。因此，人力資源和社會保障部門應認真清理與勞動合同法相悖的政府文件，深入研究勞務派遣用工制度，盡快對勞務派遣的準入崗位、期限、比例、待遇提出法律規(guī)定，拿出即充分發(fā)揮勞務派遣積極作用，又能避免用人單位歸避法定職責，侵犯勞動者權益的實施細則。

二、強化監(jiān)管規(guī)范用工行為

為了有效遏制勞務派遣已經出現的濫用現象，勞動監(jiān)察部門擬應把勞務派遣作為重點檢查的內容，依據勞動合同法和實施條例對超范圍使用勞務派遣用工，同工不同酬，超時加班，欠保欠薪，非法職介，維權不暢的情況進行專項治理。依據勞動合同法和實施條例對超范圍使用勞務派遣用工，同工不同酬，超時加班，欠保欠薪，非法職介，維權不暢的情況進行專項治理。

三、提高門檻明確資質標準

勞務派遣單位良莠不齊是加劇勞務派遣市場混亂的直接原因。勞動合同法第五十七條規(guī)定“勞動派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。”雖然，勞動合同法規(guī)定了勞務派遣公司準入門檻，但是，門檻過低，導致勞務派遣單位魚龍混雜。勞務派遣單位經營的不是商品而是勞動力，它即具有商業(yè)屬性更具有社會組織屬性，因此，不能簡單依據公司法管理，必須納入人力資源和社會保障部門的管理范疇，接受行政監(jiān)督。對勞務派遣單位的市場準入要設立行業(yè)標準，要有資質審查，要建立服務檔案，要定期進行服務質量評估，要引入優(yōu)存劣汰的機制。各省、地、縣批準建立勞務派遣單位應該實行定額控制。勞務派遣單位必須建立工會組織。

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1.未能嚴格按照勞動合同法規(guī)定的崗位使用勞務派遣人員。勞動合同法中明確限定使用勞務派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時性、輔、可替代性崗位，而大部分企業(yè)在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務派遣人員，違反勞動合同法而給企業(yè)帶來風險。

2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細節(jié)上存在問題。某些企業(yè)為了降低用工成本，在使用勞務派遣人員時，未實施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評優(yōu)獎勵等方面執(zhí)行與正式職工不同的制度，導致勞務派遣人員難以接受。

3.對勞務公司的資質、資信以及風險補償等方面的審查不夠嚴格。國家對于成立勞務公司的注冊資本限定為50萬元，相對門檻較低，而且勞務公司管理人員對國家相關勞動法律、法規(guī)的理解程度影響著勞務公司運營的合法性和管理的規(guī)范性，因此勞務公司會為企業(yè)用工帶來連帶責任的風險。

4.勞務派遣人員招聘不規(guī)范。由于企業(yè)對勞務派遣人員的任職資格缺乏統(tǒng)一的評價標準，因此在勞務公司選拔派遣人員時，很難按照企業(yè)的實際崗位需求選拔，那么勞務派遣員工在進入工作崗位后將需要更長的時間進行培訓，會增加企業(yè)的用工成本。

5.勞務派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒有暢通的職業(yè)發(fā)展道路，也缺乏人文關懷，因此對用工單位缺乏認同感和歸屬感。

二、企業(yè)管理控制勞務派遣用工風險策略

1.外部因素。認真研讀國家的相關法律法規(guī)，力求做到順應政策發(fā)展趨勢，保證合法用工。近兩年來，國家已著手修訂勞動合同法、計劃出臺勞務派遣實施細則等政策，將對勞務派遣用工崗位、同工同酬、社會保險等相關情況進行整頓、清理。因此，要密切關注國家政策的發(fā)展趨勢，及時修正企業(yè)的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國家當前對于勞務派遣公司并未實施嚴格的監(jiān)管，勞動合同法缺乏對勞務派遣公司風險抵押金方面的要求，勞務派遣公司有支付被派遣人員勞動報酬、社會保險的義務，但并沒有經營具體的業(yè)務，不具備一定的固定資產，因此勞務派遣公司履行基本義務存在較大的風險。對于《勞務派遣實施條例》中規(guī)定的“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣者的勞動報酬”，也由勞務派遣公司轉嫁到了用工單位，使勞務派遣公司法人以財產承擔責任的法律要求難以兌現。

2.內部因素。勞務派遣制度的出現給用工單位帶來便捷和低成本的同時，給部分單位也帶來一些管理的困惑。有的單位使用勞務派遣人員以降低用工風險，有的為了降低用工成本，也有的是因為派遣人員比正式員工好管理而肆意使用，使人員規(guī)模急劇擴大，遠遠超出單位實際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風險加大。由于勞動合同法的修訂和勞務派遣制度的變動，部分單位內部關于勞務派遣人員使用的相關流程、規(guī)章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業(yè)埋下長期的隱患。此外，《勞動合同法》對于用工單位和派遣公司之間的責任界定不明確，發(fā)生勞動糾紛后，幾個用工主體之間可能會相互推卸責任，派遣人員的權益得不到保障，用工單位可能會蒙受損失。因此，要根據國家相關政策對單位內部管理制度進行完善，確定相應的應對措施和預案。

三、對勞務派遣制度改革發(fā)展的展望

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7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大的亮點是明確規(guī)定了臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，并嚴格控制勞務派遣用工數量。

事實上，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。勞務派遣是由實際用工單位和勞務派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。在實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大。截至2012年，全國勞務派遣員工達2000多萬，個別企業(yè)的勞務派遣員工甚至超過職工總數的70%。

“近年來勞務派遣被濫用主要是此前《勞動合同法》的規(guī)定不夠完善，存在漏洞。”人力資源和社會保障部勞動科學研究所李天國表示。

早在2008年實施的《勞動合同法》中就對勞務派遣做出了規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但是對于什么樣的崗位是臨時性、輔、替代性的，缺少說明。此外，在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導，沒有足夠的約束力。

新修訂的《勞動合同法》對臨時性、輔、替代性崗位作了明確界定，如臨時性崗位工作時間不能超過6個月等，還明確了非經許可不得派遣的原則，強化對勞務派遣的監(jiān)管。

新《勞動合同法》的正式實施讓不少人對同工同酬滿懷期待，實現同工同酬，就意味著工資、福利等并軌，臨時工能少受些身份歧視。不過，對于同工同酬能否真正的實現，很多人表示擔心。

不少業(yè)內人士表示，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的實施細則，操作起來有難度。由于許多企業(yè)長年使用派遣工，有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重超過一半。若按法律規(guī)定嚴格執(zhí)行，大量企業(yè)將承擔相當數額的成本。一些企業(yè)出于成本考慮，可能會減少用工數量，從而給勞動者造成不利影響。

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（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區(qū)各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續(xù)，一些企業(yè)外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業(yè)用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業(yè)的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務業(yè)等，研究制定有別于生產性行業(yè)，適應自身行業(yè)特點的規(guī)定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規(guī)范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節(jié)性用工，通過勞務派遣的形式應如何規(guī)范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監(jiān)管細則。

6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

   （一）、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

    1、發(fā)揮區(qū)工會組織的監(jiān)督作用。工會監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區(qū)、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監(jiān)督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來我區(qū)各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進企業(yè)和社會的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

    2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經發(fā)辦勞動法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經發(fā)辦是企事業(yè)領導部門，既有權利和責任領導企事業(yè)單位的生產或業(yè)務工作，也有權利和責任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動法。如果發(fā)現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。

    3、發(fā)揮區(qū)級勞動行政機關和其他有監(jiān)察權機關的監(jiān)督作用。如勞動保障局、紀委這種監(jiān)督具有很大的強制性和權威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執(zhí)行勞動法，同時還有權力和責任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實貫徹執(zhí)行勞動法。

    4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監(jiān)督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執(zhí)法必嚴、違法必究。

    （二）、工會勞動法律監(jiān)督存在問題

    1、企業(yè)行政認識不足，支持不夠。企業(yè)行政認為工會組織就包括勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。

    2、工會勞動法律監(jiān)督權威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執(zhí)法資格，只能是對執(zhí)法進行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。

    3、監(jiān)督組織建設不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會法律監(jiān)督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責不夠，當然也存在監(jiān)督員素質不高的問題，特別是企業(yè)工會法律監(jiān)督員不能針對企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見和建議。

    （三）、工會勞動法律監(jiān)督對策建議

    1、強化工會勞動法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機制。當前工會勞動法律監(jiān)督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監(jiān)督法》或《工會勞動法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會勞動法律監(jiān)督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監(jiān)督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協(xié)助權，參與對用人單位的勞動監(jiān)察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監(jiān)督中的權利與義務、組織和人員設置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時效、辦公經費等都應作出明確規(guī)定，從而使工會勞動法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

    2、強化工會勞動法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅持事前監(jiān)督，運用協(xié)商協(xié)調機制穩(wěn)定企業(yè)勞動關系，通過企業(yè)勞動合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監(jiān)督，對企業(yè)重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業(yè)內部管理從源頭上進行監(jiān)督；三是堅持高層監(jiān)督，運用工會與企業(yè)行政聯(lián)席會議、高層協(xié)商參與機制保證勞動法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅持全過程監(jiān)督，運用企業(yè)職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機制全過程參與進行監(jiān)督，通過全過程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實施。

    3、強化工會勞動法律監(jiān)督，建設監(jiān)督隊伍。建設工會勞動法律監(jiān)督的隊伍，為開展勞動法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會勞動法律監(jiān)督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監(jiān)督員是工會履行勞動法律監(jiān)督職責的具體執(zhí)行者。工會勞動法律監(jiān)督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規(guī)的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規(guī)知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監(jiān)督委員會中。加強工會勞動法律監(jiān)督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務自學三個結合，提高監(jiān)督隊伍素質。

    4、強化工會勞動法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發(fā)揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監(jiān)督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監(jiān)督員到用人單位，建立區(qū)域性、行業(yè)勞動法律監(jiān)督組織，明確地方工會勞動法律監(jiān)督組織分級監(jiān)督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監(jiān)督與人大執(zhí)法檢查、政協(xié)視察、勞動監(jiān)察的配合，形成制度和優(yōu)勢互補，增強監(jiān)督的效力。 

篇6

什么是員工不勝任工作?

末位淘汰制這一績效管理方式由美國通用電氣公司前CEO杰克?韋爾奇首先提出,上個世紀90年代傳入中國,它在最大限度地挖掘員工潛力方面有著積極的意義。這個制度的核心內容,就是企業(yè)讓所有員工參與競爭,然后通過某種形式的考核或者選拔后,對排名末位或者靠后的予以淘汰。如華為總裁任正非曾在一次內部講話中指示:每年華為要保持5%的自然淘汰率。他說:“我們貫徹末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。”

但是必須指出的是,員工在企業(yè)績效考核中排列末位,并不意味著不勝任工作。

什么是員工不勝任工作?《關于若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)的解釋是:指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內容,特定行業(yè)的還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應參照平均工作量,不能參照最高工作量。對業(yè)績排名靠后,但業(yè)績目標已經完成的員工不能予以懲處;對業(yè)績排后,又沒完成工作任務的員工才可以認定為不能勝任。

另外,還應考慮到導致員工不能勝任工作的原因是個人的主觀因素而不是客觀因素,要有具體的標準來衡量。一般來說,公司可以提供下列證據證明勞動者不勝任:勞動者所在崗位職責和要求、勞動者的日常工作業(yè)績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件,勞動者不能勝任工作常常很難得到佐證。

任何工作和事情都存在末位問題,在勞動合同仍然有效的情況下,臥龍區(qū)農行末位淘汰的做法是不合法的。即使銀行認為他們不能勝任工作,也只能調整工作崗位或培訓,直接讓他們回家待崗顯然不符合勞動法規(guī)及政策的規(guī)定。季士剛等三職工與銀行訂立無固定期限勞動合同,雙方依法履行各自的權利和義務是符合法律程序的,銀行強行將三職工推入所謂的內部勞動力市場,剝奪了他們勞動的權利。三位職工可以要求恢復原崗位,或者以《勞動合同法》第38條第一款第三項“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同,并要求支付經濟補償。

還有些單位甚至以末位淘汰為由直接解除未到期的勞動合同,這就更不對了。訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為,用人單位不可以單方隨便決定。必須要證明勞動者確因“不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”,且用人單位應在提前三十日以書面形式通知本人后,方可以解除勞動合同。《勞動合同法》第48條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定,即應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

排列末位可以作為合同終止條件嗎?

單位不能解除未到期的勞動合同,這個大家比較容易理解。但是很多職工像臥龍區(qū)農行的三位那樣,與單位簽訂的是無固定期限勞動合同,如果合同中把“在業(yè)績考核中排列末位”約定為勞動合同終止的條件,這種約定是否有效?

《勞動法》規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”也就是說,《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類,法定終止和約定終止。所以很多企業(yè)在勞動合同中與員工約定當業(yè)績不符合預期時,勞動合同予以終止。對此種約定是否有效,實踐中一直存在爭議。

但是《勞動合同法》施行后,情況有了很大改變。《勞動合同法》以勞動關系穩(wěn)定為立法目標,在第17條規(guī)定了勞動合同的必備條款,將約定勞動合同終止條件從中排除;同時在第44條規(guī)定勞動合同在期滿以及一些法定情形出現時終止,沒有規(guī)定約定終止。《勞動合同法實施條例》第13條更是明確規(guī)定:“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第44條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”取消勞動合同終止條件的約定條款,是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同。所以勞動合同當事人不得再約定勞動合同的終止條件,即使約定了,該約定也無效。

排列末位可以不續(xù)簽勞動合同嗎?

有人說,對于工作業(yè)績排在末位的職工,用人單位不直接單方變更或者解除未到期的勞動合同,但是作為內部考核的依據,在勞動合同期滿后不再與他們續(xù)簽勞動合同總可以吧?

這在《勞動合同法》實施之前,基本上沒有太大問題。但《勞動合同法》規(guī)定,連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

其中第39條規(guī)定的是勞動者過失性解除勞動合同的情形,第40條第一項規(guī)定的是“勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”情形,第40條第二項規(guī)定的是“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”情形。

篇7

四、圓滿完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達的基層工會組建任務。

篇8

筆者針對新《勞動合同法》落實現狀,對威海各個區(qū)等進行了長期的走訪、座談與問卷調查,總結實施現狀,提出對策建議。

一、當前新《勞動合同法》在威海的基本落實情況及新法頒布后的變化

第一,企業(yè)勞資關系更加和諧,職工權利有了更好的保障,職工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育五大險種的落實都走在全省的前列,尤其是醫(yī)療保險有了大大的提高。

第二,新《勞動合同法》實施前,絕大部分用人單位出于自身利益的考慮不會與農民工訂立書面合同,這使得很大一部分農民工的合法權益得不到有效的保護。通過調查,我們團隊發(fā)現在該法實施前大約有超過三分之二的農民工沒有簽過勞動合同,而在該法實施之后,情況大有好轉,勞動合同的簽定率大幅提升,接近三分之二的農民工可以接受勞動合同的保護。

第三,加班加點不支付加班費或者少支付加班費的現象也有所減少。若職工加班,大多用人單位會支付給工人加班費。

第四,當農民工患病或非因工負傷后,多數用人單位會為農民工調換工作,使農民工不至于失業(yè),提供了更加人性化的就業(yè)環(huán)境。

第五,農民工負傷情況的處理更加有利于廣大處于弱勢地位的勞動者。在新《勞動合同法》實施前當農民工因工受傷而喪失從事原工作的能力時用人單位會單方解除勞動關系,而且只支付很少的賠償金,使得勞動者處境更加慘淡。

第六,用人單位按時發(fā)放給工人工資,經常拖欠工資的情況減少。新《勞動合同法》實施前,農民工工資拖欠問題嚴重影響到社會安定,而當前只有極少數的用人單位經常拖欠農民工工資,這足以表明威海地區(qū)的工資的發(fā)放情況較好。

二、新《勞動合同法》在威海順利實施的原因

第一,勞動和社會保障局的勞動監(jiān)察工作是多方面的。一是接到舉報,及時稽查;二是全面檢查,定期檢查,發(fā)現問題。一年一度的企業(yè)勞動審查工作覆蓋面廣,能確保較全面地發(fā)現問題。但有些問題僅僅有勞動保障部門是不夠的,需要員工尤其是容易受到傷害的農民工提供線索,檢查與舉報相結合,效果更好。

第二,威海市勞動和社會保障網試運行,方便了勞動者對新法的了解,有利于提高勞動者的法律意識。

第三,威海市勞動和社會保障局設立咨詢服務日,給來訪群眾處理勞動糾紛。

第四,威海市總工會給職工尤其是農民工開展新《勞動合同法》專題講座,提高勞動者維權意識。

第五,威海市工傷康復中心成立并投入運行,自此,威海市工傷職工的工傷保險將不再只停留在工傷救助上,其合法權益將得到進一步的維護;在生育保險方面,體現了維護女性職工權利的宗旨。

三、存在的困難和問題

新《勞動合同法》實施過程中也存在不足,主要表現在:

第一,用人單位絕大部分制度的建立是單位負責人指定的,很少單位征求勞動者的觀點。

第二,農民工對法律知識了解的很少,所以應該加大法律的宣傳力度,使勞動者更好的維權。

第三,在農民工與單位解除合同時有些單位不配合,權益保障體系的不健全使農民工的權益的不到保證。

第四,部分用人單位不允許民工在法定休假期間休假,但是絕大部分單位會支付加班費,這更加符合農民工實際情況,很多農民工為了多掙到錢而不愿意休假。

四、解決辦法及建議

針對新《勞動合同法》實施過程中所出現的新問題,我們團隊提出以下幾點建議:

一是政府部門和各級工會組織應當密切關注社會各方面的反映和呼聲;

二是充分發(fā)揮工商聯(lián)在促進非公有制經濟構建和諧勞動關系中的橋梁和紐帶作用,由市勞動和社會保障廳、市總工會、市工商聯(lián)建立“協(xié)調勞動關系三方機制”,及時處理勞動爭議,為構建和諧勞動關系服務;

三是在制定《勞動合同法》實施細則中,充分聽取企業(yè)家的意見和建議,在用人單位權益和勞動者權益之間找到一個最佳平衡點,實現“和諧穩(wěn)定、互利雙贏”的目標。《勞動合同法》不只是保護勞動者的權利,在一定程度上也有保護企業(yè)的利益,在《勞動合同法》面前,有關部門有兩肩責任,一肩擔民生,一肩擔企業(yè)。

篇9

（一）辦理員工入職

辦理員工入職1人，確保工作程序合法、合規(guī)，文檔資料真實、完整。

（二）暢通員工退出渠道

按照規(guī)定程序辦理相關退出手續(xù)，為公司減輕負擔為公司實現減量提效目標，做好各項工作：

1.協(xié)商解除勞動合同

嚴格按照協(xié)商解除勞動關系程序，嚴格把關辦理協(xié)商解除勞動合同2人；

2.自愿離職

按照解除勞動合同流程，辦理員工解除勞動合同1人；

3.清退違規(guī)違紀人員

對被追究刑事責任、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的嚴格按照處分程序給予解除勞動合同1人；

4.在職退休

辦理在職退休離廠手續(xù)，人事介紹單到離退處，共計23人。

（三）規(guī)范管理借調人員

辦理借調手續(xù)共計6人，外部借調2人，到期續(xù)借4。

（四）員工調動

為推動公司內部人才合理、有序流動，實現二級單位用人配置，本月辦理員工調動 4人。

（五）勞動合同

補簽機關部門2007-2010年入職員工勞動合同，共計82人，整理、編號錄入勞動合同信息庫。

二、專項工作

（一）人才培養(yǎng)使用

起草2020年度支持工程師試用期滿考核方案。

（二）違法違紀員工處理

篇10

2、法律性質不同

當前，有關就業(yè)協(xié)議書的性質主要有“民事合同說”、“先合同義務說”、“預約合同說”、“勞動合同說”等四種學說，筆者認為盡管就業(yè)協(xié)議中有高校畢業(yè)生、用人單位和畢業(yè)生所在學校三方主體,但實質上還是高校畢業(yè)生與用人單位進行雙向選擇，畢業(yè)生所在學校只是起著介紹、推薦作用。學校在簽約過程中并沒有享有實質上權利和履行實質義務，學校只是承擔“市場主導、政府調控、學校推薦、畢業(yè)生與用人單位實行雙向選擇”就業(yè)市場中的工作職責，只是在履行審核、上報和派遣的職責,它不是有利害關系的簽約當事人。而高校畢業(yè)生與用人單位之間只是平等的民事法律關系主體，雙方沒有隸屬關系。二者簽署的就業(yè)協(xié)議內容,是用人單位和畢業(yè)生之間自由、真實的意思表示,不存在行政上的強制和命令。《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）第2條規(guī)定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議”。由此可知,畢業(yè)生與用人單位簽訂的就業(yè)協(xié)議屬于民事合同性質。而對于勞動合同的法律性質，學界爭論較小。因為勞動合同是勞動者與用人單位之間確立的是勞動法律關系，一方面勞動者與用人單位之間通過相互選擇和平等協(xié)商，以合同形式確立勞動關系，這種關系是一種平等主體間的合同關系。但由于勞動者在信息不對稱等方面處于弱勢地位，因此勞動法律關系的當事人雙方在勞動力市場上實質處于不平等狀態(tài)。另外一方面，用人單位在勞動關系運行過程中必須遵守國家制定的勞動標準，如果不遵守，國家行政機關將要求其強制執(zhí)行。可見，勞動合同引入了國家公權力。“勞動合同已不是一種完全意義上的合同,而是一種在‘合同自由’原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會利益為本位的合同。”

3、適用法律不同

因為就業(yè)協(xié)議和勞動合同的法律性質不同，二者使用的法律規(guī)范也必然不同。就業(yè)協(xié)議法律性質屬于民事合同性質，所以是就業(yè)協(xié)議的相關問題應該適用民事法律規(guī)范，當前，我國可以適用的法律規(guī)范是《中華人民共和國民法通則》和《合同法》及其相關實施細則和司法解釋。由于勞動合同屬于介入了國家公權力的私法兼公法性質的復合性質的合同類型，當前，我國主要適用《勞動法》、《勞動合同法》及其相關實施細則和司法解釋。

4、內容不同

《勞動合同法》在形式要件上，對勞動合同做出了明確的法律規(guī)定。只有具備了必備條款才能成為勞動合同，否則就不是勞動合同。就業(yè)協(xié)議書只是設立了在畢業(yè)生、用人單位和學校各自的基本信息及應聘意見等內容，如有其他需約定的內容在備注欄內注明。由此可以看出就業(yè)協(xié)議內容與勞動合同內容有很大出入，就業(yè)協(xié)議缺乏勞動合同所要求的必備條款。這也是很多學者反對將就業(yè)協(xié)議與勞動合同等同的最為充分的理由。

就業(yè)協(xié)議與勞動合同中違約金的法律效力問題由于就業(yè)協(xié)議與勞動合同二者存在較大的區(qū)別，我們必須根據其各自不同的法律屬性以及適用的不同法律規(guī)范分析其違約金的法律效力問題。

1、勞動合同違約金效力問題

《勞動合同法》規(guī)定第22條、23條、25條有明確規(guī)定，除了勞動者違反服務期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的，用人單位不能與勞動者設定違約金。按照這一規(guī)定，當高校畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同，除了上述兩種情況，如果雙方再根據其他情況約定違約金，是無法律效力，屬當然無效的。另一方面《勞動合同法》沒有明確用人單位是否給付和如何給付違約金，只是在第46條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……”第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。由此可見，《勞動合同法》中的違約金限定了特定的主體和特定的情形下適用，即勞動者違反服務期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的，應給付事先勞動者與用人單位事先約定的違約金。如果用人單位違反雙方事先約定的勞動合同內容，則不適用違約金的給付，而須支付的經濟補償金或賠償金。經濟補償金或賠償金由法律規(guī)定，具體數額由勞動者在本單位的工作年限和工資標準來確定。

2、就業(yè)協(xié)議違約金效力問題

由于就業(yè)協(xié)議是民事合同，因此就業(yè)協(xié)議適用《民法通則》《合同法》等法律規(guī)范的相關規(guī)定。畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議，是雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致原則而達成的協(xié)議，是雙方真實的意思表示。按照古羅馬的法諺“當事人之間的約定即為法律”，協(xié)議雙方均有遵守的協(xié)議內容的義務。如果用人單位不能履行協(xié)議或者合同的內容，畢業(yè)生有追究用人單位違約責任的權利。即只要畢業(yè)生、用人單位和學校三方簽訂了就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生和用人單位之間的勞動關系就隨之確立，“畢業(yè)生就享有畢業(yè)后到用人單位報到、工作的權利并負有到該單位提供勞務的義務，用人單位也同時負有接收畢業(yè)生到該單位工作的義務并享有使用該畢業(yè)生為單位提供勞務的權利，”任何一方違反就業(yè)協(xié)議，都必須承擔一定的違約責任。畢業(yè)生和用人單位在就業(yè)協(xié)議中有關違約金的約定定是受法律認可和保護的。如果雙方在簽訂就業(yè)協(xié)議時一方違約，違約一方都有給付違約金的義務。如果用人單位不能接受畢業(yè)生來單位工作，需支付給畢業(yè)生雙方在協(xié)議中約定的違約金。如果畢業(yè)生不能到與之簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位報到、工作，那么畢業(yè)生需向用人單位支付違約金。

高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議時應該注意的問題

1、明確簽訂的是就業(yè)協(xié)議還是勞動合同

因為直接關系到違約金的法律效力問題，所以畢業(yè)生在簽約時首先必須明確簽署的是就業(yè)協(xié)議書還是勞動合同。如果是就業(yè)協(xié)議書，那么雙方約定的違約金是受法律認可和保護的，違反就業(yè)協(xié)議的約定就需支付違約金。如果是勞動合同，那么畢業(yè)生只有在違反服務期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的情況下，才需向用人單位給付違約金。

2、簽約時對待違約金應該謹慎

畢業(yè)生要謹慎對待雙方約定的違約金條款，應該嚴格執(zhí)行協(xié)議約定的相關內容。就業(yè)協(xié)議和勞動合同都是畢業(yè)生與用人單位就聘用關系協(xié)商一致以后的真實意思表示，是具有法律意義的文件，也遭遇了一些階段性的問題，例如，合并IBM個人電腦事業(yè)部之后，產品整合遭遇瓶頸，產品定位相對混亂等等，顧客滿意度水平并未如預期一般大幅提升，本文以顧客滿意度為理論基礎，以筆記本電腦行業(yè)為例，建立了調查問卷，分析了聯(lián)想筆記本電腦顧客滿意度現在存在的問題，從產品研發(fā)、客戶關系管理、渠道開發(fā)、人力資源等方面，提出了有針對性的改進策略，希望可以提高顧客對聯(lián)想筆記本電腦的滿意度。畢業(yè)生在和用人單位就違約金的數額問題協(xié)商時“，不僅要充分注意它的合理性，要與用人單位的工資待遇聯(lián)系起來考慮，而且要對簽約之后出現的履約風險可的能性都要有事先的考慮，既不要因為就業(yè)機會難得就盲目答應，也不要認為隨意違約之后可以不負責任。”

3、簽訂就業(yè)協(xié)議書時應該明確違約金的數額

根據《合同法》第107條的規(guī)定，“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”依據此規(guī)定，如果高校畢業(yè)生與用人單位在就業(yè)協(xié)議中即使沒有約定違約金，違約方仍然需要承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。此時畢業(yè)生如果解除就業(yè)協(xié)議，用人單位可能要求其承擔超過實際損失的違約責任。所以，畢業(yè)生要求單方解除就業(yè)協(xié)議，即使雙方沒有約定違約金，也應該承擔賠償損失的違約責任。違約責任具有補償性，作為違約責任主要形式的損害賠償應當主要用于補償非違約方因違約所遭受的損失。也就是說畢業(yè)生所承擔的違約責任應該以用人單位因解除就業(yè)協(xié)議而遭受的實際損失為限。“在實踐中，由于就業(yè)協(xié)議中并沒有就違約金數額作出限制性規(guī)定，且用人單位所遭受的實際損失很難界定，而畢業(yè)生又急于解除就業(yè)協(xié)議，用人單位就會漫天要價，隨意夸大自己的損失，要求畢業(yè)生承擔超出實際損失的違約責任”。違約金數額一旦明確，既有利于促進協(xié)議當事人更為積極地履行協(xié)議，也有利于違約后糾紛的解決。

篇11

我國《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，對規(guī)范勞務派遣用工形式的發(fā)展、保護被派遣勞動者的合法權益起到了一定的積極作用。但《勞動合同法》實施以來，一些行業(yè)執(zhí)行勞務派遣制度過程中，也出現了與立法本意不符的現象。煤礦企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，存在大量使用勞務派遣工的現象。勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，然后由勞務公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業(yè)從業(yè)人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業(yè)人員。勞務派遣用工形式為煤礦企業(yè)提供了較為快捷的一線勞動力保障。

我國煤礦企業(yè)勞務派遣用工形式非常普遍，用工數量較大，用工崗位較多。隨著企業(yè)產能的提高和規(guī)模的擴大，對勞動力的需求也呈上升趨勢，該煤礦企業(yè)在部分崗位使用勞務派遣工，與之形成合作關系的勞務派遣公司有10多家，常年使用勞務派遣工1萬人左右，占其職工總人數的20%。實踐表明，煤礦企業(yè)依法合理使用勞務派遣工，有利于解決企業(yè)用工的一時之需，調節(jié)勞動力供求關系。但一些煤礦企業(yè)規(guī)避法律，違規(guī)用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動者的合法權益。

煤礦企業(yè)勞務派遣用工存在問題分析

（一）非“三性”崗位使用勞務派遣工的問題

《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務派遣一般只適用于臨時性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴格限制勞務派遣的適用范圍。一些煤礦企業(yè)存在勞務派遣用工范圍擴大化趨勢，勞務派遣工占其用工總人數比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業(yè)在主業(yè)性、長期性崗位上大量使用勞務派遣工，把勞務派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無固定期限合同為主的立法原則與國際慣例，違背了我國現有基本勞動合同制度，阻礙了勞動力市場的健康發(fā)展。

（二）“逆向派遣”的問題

《勞動合同法》第67條規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。一些煤礦用人單位違規(guī)實施“逆向派遣”，與本單位部分勞動者解除勞動合同后，再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續(xù)工作。一些煤礦企業(yè)自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。

（三）勞務派遣工權益保障的問題

當前勞動力供求失衡和市場地位的懸殊，勞動者與企業(yè)的利益博弈能力不對稱，容易造成勞務派遣工權益保障不力的問題。部分勞務派遣公司不簽訂勞動合同，不能及時足額為勞務派遣工繳納社會保險費，或違反法律規(guī)定讓勞務派遣者全額承擔。煤礦企業(yè)勞務派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險崗位工作；但勞務派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。

（四）勞務派遣工隊伍管理的問題

有的煤礦企業(yè)管理者考慮小集體利益，為完成上級部門下達的安全管理指標，對合同工和勞務派遣工采取不同的管理方法。疏于對勞務派遣工的管理，放松勞務派遣工操作過程的管理與控制，使部分勞務派遣工養(yǎng)成錯誤操作習慣，可能造成違章指揮、違章作業(yè)的行為頻繁發(fā)生，影響煤礦企業(yè)的安全生產秩序。

（五）工傷事故處理程序的問題

一些煤礦安全管理實行目標管理，管理部門和企業(yè)層層制定目標，目標考核與經濟效益掛鉤，一旦發(fā)生工傷和死亡事故，企業(yè)和管理部門責任人員會承擔相應的法律責任。合同工出現事故一般按國家規(guī)定的上報辦法統(tǒng)計呈報，勞務派遣工出現的傷亡事故則多數交派遣機構負責處理。有些煤礦企業(yè)對勞務派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責任追究和處罰。

煤礦企業(yè)勞務派遣制度設計與科學實施路徑

（一）企業(yè)使用勞務派遣工法定標準的完善與適用

我國需要修訂《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》，完善企業(yè)使用勞務派遣工的法定標準，對“臨時性、輔、替代性”要求進行細化；明確勞務派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動定額、安全生產等要求，細化勞務公司、勞務用工單位的權利義務。第一，煤礦企業(yè)使用勞務派遣工應符合臨時性標準。《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的崗位實施。我國《勞動合同法》對勞務派遣合同適用的崗位持限制性態(tài)度，規(guī)定了勞務派遣合同的權利義務，旨在規(guī)范勞務派遣用工秩序，保護勞務派遣工的合法權益，維護健康和諧的勞動關系。煤礦企業(yè)工人數量有時不足，特別是農民合同工季節(jié)性流動性強，造成生產勞動力有時嚴重缺乏；此時煤礦企業(yè)依法簽訂勞務派遣合同應符合“臨時性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業(yè)屬于特殊企業(yè)，生產經營中可能會出現勞動力緊張，客觀上需要使用勞務派遣工，以彌補企業(yè)勞動力數量的不足。但勞務派遣用工一定要符合勞動合同法規(guī)定的“輔”要求，必須在非主營業(yè)務崗位上使用。第三，煤礦企業(yè)使用勞務派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過渡性質的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時性的而不是常設性質的；某個崗位原來已經有勞動者工作，但因特殊原因人員暫時空缺，需要其他勞動者來臨時代替。煤礦企業(yè)應當遵守法律規(guī)定，根據實際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務派遣工，規(guī)范用工秩序。

（二）煤礦企業(yè)勞務派遣法律規(guī)范的健全與實施

第一，嚴格適用勞務派遣企業(yè)準入條件。一些勞務派遣公司設立程序違規(guī)，經營管理無序，一旦發(fā)生糾紛或者出現工傷事故等情況，就會導致勞動者權益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模勞動糾紛，影響社會安全穩(wěn)定。工商行政管理部門應加強勞務派遣企業(yè)的市場準入審查，避免不符合條件的主體進入市場。勞動監(jiān)察部門應監(jiān)督規(guī)范勞務派遣公司經營管理，監(jiān)督勞務派遣企業(yè)嚴格履行《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》等相關規(guī)定。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位訂立勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將勞動者派往用工單位從事勞動。勞務派遣機構必須具有合法資質，應當與勞務派遣工建立正式勞動關系，簽訂書面勞動合同。勞動合同要經過勞動部門鑒證，以保障合同規(guī)范性與合法性。第二，勞務派遣合同期限要遵守法律特別規(guī)定。《勞動合同法》第58條規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。從法條文意看，勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三，煤礦企業(yè)必須完善落實風險防范相關制度。慎重選擇合格的勞務派遣公司，以防范降低法律風險。勞務派遣機構是完成整個派遣工作的主要實施者。煤礦企業(yè)必須選擇有實力、操作規(guī)范合格的派遣機構，核實確認該機構相關的合法性與規(guī)范性，建立風險防范制度，督導該機構完善用工手續(xù)，按照用工單位結算的社保費用據實足額參加各項社會保險，維護勞動者合法權益。

（三）勞務派遣工合法權益的保障與維護

第一，煤礦企業(yè)要把勞務派遣工納入本礦統(tǒng)一使用和管理。勞務派遣工工作期間，工資待遇實行同工同酬，執(zhí)行企業(yè)休息休假制度。煤礦企業(yè)黨政工團組織要關心勞務派遣工的工作和生活，在政治上關心勞務派遣工，注重對勞務派遣工中積極分子和生產骨干的教育和培養(yǎng)；做好發(fā)展黨團員、工人技師評聘和培養(yǎng)后備干部的組織工作，為勞務派遣工提供成長與發(fā)展空間。煤礦企業(yè)要關注勞務派遣工的職業(yè)安全健康，更好地為企業(yè)安全生產服務，調動勞務派遣工的工作積極性。第二，保障勞務派遣工的同工同酬等權益。勞務派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。依法保障勞務派遣工依法訂立和解除勞動合同、及時足額領取勞動報酬、參加或組織工會等權利。第三，嚴格落實《礦山安全法》、《煤礦安全操作規(guī)程》等法律法規(guī)，強化規(guī)章制度建設，促進企業(yè)安全有序發(fā)展。加強現場安全管理，夯實煤礦安全發(fā)展基礎；建立安全教育網絡，強化對勞務派遣工的安全教育，提高安全技能培訓效果，強化煤礦企業(yè)安全文化建設。第四，規(guī)范工傷事故處理辦法，完善責任追究制度，落實煤礦安全生產法律責任，保障煤礦企業(yè)勞務派遣工的合法權益。

（四）勞務派遣監(jiān)察機制的完善與運行

政府職能部門要加大對勞務派遣行為行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度，監(jiān)督和指導企業(yè)規(guī)范使用勞務派遣。勞動監(jiān)察等部門要規(guī)范煤礦企業(yè)勞動關系，保障煤礦工人的合法權益。清理整頓違規(guī)勞務派遣的行為，整頓煤礦企業(yè)勞務派遣秩序，切實糾正煤礦企業(yè)濫用勞務派遣用工形式的現象。對違反《勞動合同法》“三性”標準使用勞務派遣工的企業(yè)，要及時進行整頓，規(guī)范勞動秩序；勞務派遣工確實符合正常招工條件的，可轉為煤礦企業(yè)正式合同制工人。勞動行政部門對企業(yè)簽訂勞動合同和繳納社會保險情況進行重點檢查，妥善處理勞務派遣用工中的勞動爭議。對煤礦行業(yè)和企業(yè)勞務派遣用工比例進行監(jiān)測，規(guī)范與指導相結合，堵疏并用，防止勞務派遣違規(guī)現象擴大化。健全勞務派遣秩序，打擊勞務派遣用工中的違法行為，及時糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅決取締非法勞務中介，切實維護勞動力市場的秩序，保障勞務派遣工的合法權益。勞動監(jiān)察等部門要重視對勞務派遣單位支付能力或承擔勞動風險責任能力的全過程動態(tài)監(jiān)管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標體系，對勞務派遣工總量和比例進行動態(tài)監(jiān)控。對派遣企業(yè)嚴重違反《勞動合同法》規(guī)定，違法實施勞務派遣的，取消派遣企業(yè)資質。完善勞務派遣管理制度建設與執(zhí)行，加大行政監(jiān)管力度，全面實施勞務派遣機構備案制度，定期對企業(yè)經營活動進行檢查，認真查處侵害勞務派遣工合法權益的行為。依法對勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為責令改正；情節(jié)嚴重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

綜上，我國需進一步規(guī)范煤礦企業(yè)勞務派遣法律關系，規(guī)范煤礦企業(yè)勞務派遣行為與秩序，科學界定勞務派遣用工形式的性質及標準。既要保障煤礦企業(yè)的正常經營管理與合理用工需求，又要保障勞務派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務派遣行業(yè)的健康發(fā)展，規(guī)范煤礦企業(yè)勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，創(chuàng)造健康和諧的勞動關系。

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篇12

四、圓滿完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達的基層工會組建任務。

五、進一步規(guī)范基層企業(yè)工會建設。深入開展企業(yè)工會活力“6+1活動。

篇13

三、提高自身素質，學習貫徹落實全總xx大會議精神。為推動企業(yè)發(fā)展、促進社會和諧作工獻。

四、圓滿完成區(qū)委辦、區(qū)府辦下達的基層工會組建任務。

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