引論：我們為您整理了13篇基層管理培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2. 對于一個企業來說，是企業目標達成的最直接責任人;
3. 是主管人員的左右手，輔助、協助上司的工作，形成配合和互補;
4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領路者，指出工作的方向和解決工作中出現的問題。
二、是對班組長所提出的工作要求
1. 提高產品質量;對于我們酒店行業來說，就是按照酒店的規范和要求，帶領和督促下屬員工努力提高酒店的服務質量，為酒店贏得好的口碑，創造好的品牌。從而帶來良好的社會效應和經濟效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行節約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復利用的物品等，達到降低酒店經營成本的目的;
3. 解決和預防問題;這是作為管理者的價值體現。在日常工作中，妥善、合理解決已經發生的問題，在員工例會上講解以后出現類
似事件的處理方法，并記錄在案。嚴格規范和要求員工遵照就得規章制度和標準操作程序，預防和減少有損酒店聲譽和經濟效益的事件發生。
三、是班組長處理工作關系的技巧和方法
1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。
2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責任，知錯能改，保全上司的權威。
3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。
篇2
(二)以人防民防應急知識普及為重點,提高公眾的預防、避險、自救、互救和減災等能力。按照災前、災中、災后的不同情況,分類宣傳普及應急知識。災前教育以了解突發公共事件的種類、特點和危害為重點,掌握預防、避險的基本技能;災中教育以自救、互救知識為重點,普及基本防護手段和防護措施,告知公眾在事發后第一時間如何迅速做出反應,如何開展自救、互救;災后教育以經歷過突發公共事件的公眾為重點,扶平心理創傷,恢復正常社會生產生活秩序。
(三)以典型案例為樣本,增強公眾的公共安全意識和法制意識。通過介紹應對突發公共事件的正反兩方面案例,剖析公眾在遭遇突發公共事件時,臨危不亂、靈活運用自救、互救知識配合政府救援、減少人員傷亡的正確做法,總結分析案例中使用的處置手段、采用的應對措施等,增強公眾“思危有備,有備無患”的憂患意識,進一步提高應對和處置突發公共事件的能力和水平。同時,結合普法、依法行政等宣傳活動,宣傳普及有關應急管理的法律、法規知識,增強公眾的法制意識,提高公眾應對突發公共事件的綜合素質。
二、宣教計劃組織實施
(一)開展專題宣傳活動。一是圍繞全國防災減災日(每年五月12日)主題,結合我區實際,廣泛開展形式多樣的人防民防應急管理科普宣教活動。二是把公共安全知識深入到機關，推進到企業、社區、學校、家庭。三是在社區、高危企業、學校以及建設工地等公共場所設置應急標識。四是在主要公共場所設立宣傳欄,擺放展板,懸掛標語,張貼宣傳海報,發放宣傳提綱。五是通過舉辦講座、科普展覽、知識競賽和專題文藝匯演等多種形式,從不同層面加大應急管理工作研討、交流和宣傳力度。六是結合開展“全國安全生產月”、“國際減災日”、“全國消防日”、“全國法制宣傳日”等,開展形式多樣、內容豐富、聲勢浩大的公共安全主題宣傳活動,增強公眾公共安全意識。
(二)進行人防民防應急典型案例宣傳。通過選擇有代表性的典型案例進行宣傳報道。
(三)加強人防民防應急管理知識培訓。制定培訓計劃,對各級黨員干部進行培訓,使其增強人防民防應急管理意識,提高統籌常態管理和應急管理、指揮處置突發公共事件的水平;對各社區、各部門的人防民防應急管理干部進行培訓,使其熟悉、掌握應急預案和相關工作制度,提高為領導決策服務和開展應急管理工作的能力;對基層干部、企業負責人進行培訓,使其增強公共安全和風險防范意識,提高排查安全隱患和第一時間應急處置突發公共事件的能力,提高安全管理和重大事故應急處置能力;對高危行業的從業人員進行安全知識的教育培訓;對應急救援隊伍、青年志愿者等人員進行應急知識培訓,使其熟悉和掌握相關突發公共事件處置救援和安全防護技能,提高在不同情況下實施救援和協同處置的能力。
(四)開展公共安全教育。要針對較常見的自然災害和事故災難,結合我區實際,進一步加強學校安全教育,使公共安全教育內容進入學生課堂。同時,利用多種平臺,對基層單位開展普及教育。
三、培訓計劃組織實施
(一)主要任務。認真組織廣大干部職工,學習黨和國家關于加強人防民防應急管理工作的方針政策和工作部署,學習相關法律法規和應急預案、應急工作方案,學習掌握人防民防應急管理相關知識和技能,提高思想認識和防范、處置突發公共事件的能力。培訓內容主要包括:我區應急管理工作現狀、突發公共事件處置程序、應急管理工作相關制度、應急預案編制要點和應急準備以及現場處置基本知識等。
(二)培訓對象。根據我區人防民防應急管理工作實際,管理培訓對象主要包括各黨政班子成員、人防民防應急管理機構干部和工作人員、基層干部、相關企事業辦負責人及應急處置救援隊伍。
黨政班子成員應急管理培訓的重點是增強應急管理意識,提高統籌常態管理與應急管理、指揮處置應對突發公共事件的水平。
各級人防民防應急管理機構干部和工作人員培訓的重點是熟悉、掌握應急預案和相關工作制度、程序、要求等,提高為領導決策服務和開展應急管理工作的能力。
基層干部應急管理培訓的重點是增強公共安全意識,提高突發公共事件隱患排查監管和第一時間應對突發公共事件的能力。
企事業辦單位負責人應急管理培訓的重點是增強風險防范意識,提高安全生產管理和突發事故應急處置能力。
篇3
在柜面業務輪崗中，我試著從不同的角度出發來發現和分析問題，雖然短時間內無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業務中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發現和分析銀行業務問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基矗
有了臨柜學習的基礎，我走出柜面，開始擔當大堂經理。雖然前期積累下的業務知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經理，我把維護經營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。
身處柜面服務、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業務知識，更加積累錘煉了營銷經驗和協調能力。
二、扎根基層研習管理
除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業務角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關全局的重點工作和關鍵問題上進行了深入的思考，總結了一些較為具體的工作思路：
柜面管理方面，針對柜面服務效率不高、柜面營銷與結算速度矛盾等問題，我認為應對柜員的服務水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業務骨干，對其單位任務效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進行推廣。在提高單位業務速度的基礎上，復合業務的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結算業務絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。
基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產品銷售型”的轉變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證;二是轉變傳統服務意識是關鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”,全面提升柜面服務效率。
大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。
由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領導和前輩的指點，部分想法已經在工作中得到了實踐和檢驗，也調動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基矗.
三、以人為本加強學習
作為剛剛走出校門的大學畢業生，面對嶄新的職業環境和陌生的專業知識，我始終提醒自己摒棄經驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領導和優秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業績出色的營銷經理、業務扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發現的自身不足和吸取的實踐經驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。
回顧營業部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業文化中，在營業部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：
一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發進取的狀態和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰勝困難；
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在柜面業務輪崗中，我試著從不同的角度出發來發現和分析問題，雖然短時間內無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業務中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發現和分析銀行業務問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基礎。
有了臨柜學習的基礎，我走出柜面，開始擔當大堂經理。雖然前期積累下的業務知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經理，我把維護經營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。
身處柜面服務、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業務知識，更加積累錘煉了營銷經驗和協調能力。，
二、 扎根基層 研習管理
除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業務角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關全局的重點工作和關鍵問題上進行了深入的思考，總結了一些較為具體的工作思路：
柜面管理方面，針對柜面服務效率不高、柜面營銷與結算速度矛盾等問題，我認為應對柜員的服務水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業務骨干，對其單位任務效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進行推廣。在提高單位業務速度的基礎上，復合業務的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結算業務絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。
基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產品銷售型”的轉變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證;二是轉變傳統服務意識是關鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”,全面提升柜面服務效率。
大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。
由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領導和前輩的指點，部分想法已經在工作中得到了實踐和檢驗，也調動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基礎。
三、 以人為本 加強學習
作為剛剛走出校門的大學畢業生，面對嶄新的職業環境和陌生的專業知識，我始終提醒自己摒棄經驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領導和優秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業績出色的營銷經理、業務扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發現的自身不足和吸取的實踐經驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。
回顧營業部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業文化中，在營業部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：
一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發進取的狀態和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰勝困難；
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1當前企業人力資源績效管理存在的困境
1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。1.2缺乏有效的激勵機制企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。1.3績效管理的方法指標運用不當一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。2.1.2加強績效管理目標的落實和監督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時反饋績效評價的結果企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。2.5強化全過程的績效管理培訓全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向實踐，使績效管理發揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產開發有限責任公司
篇6
我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。
思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。
二、結構設計體現系統性
一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。
在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善。《班組長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。
根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。
三、課程實施體現合一性
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我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。
思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。
二、結構設計體現系統性
一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。
在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善。《班組長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。
根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。
三、課程實施體現合一性
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二、切實加強應急預案演練。各街區、有關部門要有計劃、有組織、有針對性地開展應急救援演練，公安、安監、消防、教育、衛生等部門要組織開展實戰性強、群眾廣泛參與的綜合演練和專業演練，通過演練不斷豐富和完善預案內容，提高預案實用性和可操作性。各街區、有關部門進行較大規模的應急演練，須提前一周上報區應急辦，屆時區應急辦將組織相關人員現場指導、觀摩。應急演練結束后一周內組織單位應將應急演練工作方案、影像資料及演練總結報區應急辦備案。區應急辦將對部門、單位組織開展的應急演練進行分門別類整理，編印成冊，供相互借鑒學習，以便更好地推動全區應急管理工作有序健康開展。
三、進一步完善應急值守制度。各街區、有關部門要完善24小時值班制度，確保值班人員堅守崗位，主要領導、分管領導必須保持通信暢通。各街區、有關部門要確定一名具體工作人員作為應急管理工作聯絡員，并將其姓名、職務、聯系電話于7月15日前報區政府應急辦。
四、建立建全信息報送制度。各街區、有關部門要嚴格遵守突發事件信息報告的時限要求，突發事件信息及重要敏感信息，必須在規定時限內上報區政府。信息報告實行首報和續報制度，快報事實、快報應對處置情況，原因可根據查實情況再報，堅決杜絕遲報、漏報、瞞報現象的發生。
五、加強基層綜合性應急救援隊伍建設。各專業部門要逐步完善應急救援隊伍，不斷提高隊伍的實戰能力。各街區要組織民兵、預備役人員、保安員、基層警務人員、醫務人員等，盡快建立綜合性應急救援隊伍，逐步達到每個街區擁有一支綜合性應急救援隊伍的目標。
篇9
（二）完善重要信息報告制度。進一步規范完善重要信息報告制度，規范信息報告的主體、內容、時限和格式，提高信息報告實效和質量。拓寬重要信息報告渠道，探索建立緊急情況下的信息直報制度、重大突發事件實時報告制度。
（三）嚴格責任追究制度。建立信息報送考核獎勵制度和責任追究制度。定期分析各級、各部門值班和重要信息報告情況,對工作開展好的予以表揚;對遲報、漏報、瞞報重要信息的,予以通報批評,并視情節追究責任。
（四）加強聯系溝通協作。加強與市政府應急辦（總值班室）、周邊縣（市、區）政府應急辦及有關部門的聯系溝通,擴寬應急聯動范圍。加強與縣綜治辦、公安、民政、交通運輸、衛生、安監、氣象等部門以及武警、公安消防的聯系溝通,建立信息資源共享機制,提高協同處置能力。加強與各鄉鎮（街道）的聯系溝通,確保各類信息報告的時效性與準確性;指導、督促各鄉鎮（街道）建立重要信息規范上報機制,確保各類信息及時、準確上報。
二、進一步加強完善應急管理體制建設
按照“統一領導、綜合協調、分類管理、分級負責、屬地管理為主”的原則，不斷完善全縣應急管理領導機構、辦事機構、工作機構。
（一）加強部門應急管理體制建設。各部門、各單位要進一步落實應急管理行政領導責任制，確定分管領導和具體管理人員，明確工作職責和任務要求，逐級落實應急管理責任。
（二）加強基層應急管理體制建設。各鄉鎮（街道）要繼續完善將應急管理機構做實做強，調整充實應急辦專（兼）職工作人員，明確分管領導，明確其職責和任務，做到有機構、有牌子、有場地、有人員、有制度、有經費、有裝備。要督促和指導社區（村）、學校、幼兒園、企事業單位務必建立完善應急管理領導小組，明確信息報告員，明確職責，確保應急管理工作有人抓、有人管、有人干，常態化。做到突發事件時有人指揮、有人處置。
三、著力推動應急平臺體系建設
（一）按照市政府應急平臺建設要求，縣應急辦要加強與上級業務部門的銜接，積極做好縣政府應急指揮平臺建設的各項籌備工作，確保應急指揮平臺項目建設在上半年順利完成投入使用，并與市政府應急指揮平臺實現互聯互通、資源整合。
（二）根據有關技術標準，對全縣的基本情況、重點防護目標（危險源）、各類應急救援物資、救援隊伍及其他應急資源進行統計梳理，推進全縣應急平臺數據庫建設。
四、著力提升應急防范應對能力
（一）健全預案體系。針對人員變動和突發事件應對實踐中發現的新問題，及時組織實施總體預案、專項預案的修訂和完善工作，切實提高預案的及時性、適用性和可操作性。各鄉鎮（街道）要實施鄉級總體預案、專項預案的修訂和完善工作，要深入指導學校、社區、行政村等各類企事業單位應急預案制定與修訂工作。各村委會、居委會的應急預案要在屬地鄉鎮政府（街道辦事處）應急辦進行備案；各企事業單位的應急預案要分別在屬地鄉鎮政府（街道辦事處）和主管部門進行備案。
（二）強化預案演練。各鄉鎮（街道）和縣級有關部門要按照“注重實效，厲行節約”原則，在年內至少要有針對性地開展1-2次綜合性應急演練；縣應急辦適時協調組織一次應急綜合演練；不斷提高合成應急、協同應急的能力。
（三）加強危險源隱患排查。各鄉鎮（街道）、各相關部門要積極開展對全縣區域內容易引發特別重大、重大突發事件的危險源、危險區域的調查、登記及風險評估，建立健全風險隱患信息數據庫，并督促落實安全防范措施。
五、深入推進應急救援隊伍建設
（一）加強綜合應急救援隊伍建設。在成立縣應急救援大隊的基礎上，突出抓好綜合應急救援隊伍建設,配強一線救援力量,加強先進應急救援裝備器材的配備。
（二）加強基層應急救援隊伍建設。推動鄉鎮（街道）、企事業等基層組織和單位建立應急救援隊伍,充分發揮民兵、預備役人員、保安員、基層警務人員、醫務人員等救援專業知識和經驗豐富的優勢,著力提高基層應急救援能力。年，各鄉鎮（街道）要組建基層綜合性應急救援隊伍。村（社區）、企事業單位根據實際情況，組建兼職應急隊伍。
（三）加強應急志愿者隊伍建設。充分發揮共青團、紅十字會、青年志愿者協會的作用,建立青年志愿者和紅十字志愿者應急救援隊伍,完善志愿者信息庫。
（四）加強應急專家組隊伍建設。依托自然災害、事故災難、公共衛生、社會安全等領域專家，年內完成應急管理專家組的組建工作。充分發揮專家組隊伍的技術支撐作用，提高應急決策和應急處置的科學性。
六、著力強化應急管理隊伍自身建設
（一）加強應急管理隊伍自身建設。推動基層應急管理組織體系建設,進一步落實人員,明確職責,理順關系。通過多種形式的教育培訓,使各級應急管理人員進一步強化責任意識,熟知工作流程,提高業務水平,努力實現應急管理、值班工作零差錯。
（二）加快應急管理示范點建設步伐。各鄉鎮（街道）、有關部門要繼續完善基層應急示范點建設任務，要在探索應急管理工作規律，總結推廣先進經驗、做法的基礎上，以“四進”（即：應急管理進社區、進農村、進學校、進企業）、“五有”（即：有應急預案、有組織機構、有應急隊伍、有物資保障、有科普宣教）為主要內容，全面開展基層應急管理示范點建設。年，每個鄉鎮要確定一個村（居）、一家企業、一所學校、一所醫院作為應急管理示范點創建重點，并將創建基層示范點名單報縣應急辦備案。
七、深化應急管理宣教培訓工作
（一）各鄉鎮（街道）、有關部門要認真做好“5.12防災減災日”、“11.9全國消防日”等內容的科普宣教工作，針對社區、學校、企業、農村等基層單位，要經常開展形式多樣、內容豐富、有針對性的應急避險常識宣傳活動，切實增強公眾防災減災意識，提高自救互救能力。
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3、加強院感知識培訓:全年組織全院職工培訓5次，實習生培訓2次，全院衛生員培訓1次、外來器械商培訓1次，外派省廳培訓3人次。
4、切實抓好院感重點部門、重點部位、重點環節的管理，特別是ICU、手術室、消毒供應室、血透室、介入室、胃鏡室、口腔科、檢驗科、感染性疾病科等重點部門的醫院感染管理工作。認真開展手術部位、ICU、細菌耐藥、多重耐藥菌等目標性監測，并按時限要求上報省感控中心。認真做好院感病例監測，建立了發熱病人體溫監測單，及時發現院感病例，減少院感病例漏報。
5、年初受衛計委的委托籌備萍鄉市醫院感染質量控制中心組建工作，于4月9日成立并掛靠我院，成為江西省第三家醫院感染質量控制中心，萍鄉市第一家質量控制中心；并成功舉辦了市級繼續教育項目“醫院感染預防與控制管理培訓班”，全市各級醫療機構院感分管院長、專兼職人員、醫護等400余人參加，發放資料200余本。
6、5月-7月開萍鄉市醫院感染質量控制中心主任汪美玲帶領中心成員開展了“全市基層醫院院感防控知識技能基層行活動”，對全市各級醫療機構的院感管理情況進行調研，并提供相關技術指導、咨詢與幫扶。并通過此次行動，按照省質控中心15-18號文件精神，根據本市實際情況，規范了全市胎盤流向登記本，死嬰、死胎的處置以及手術取出植入物（鋼板）的處置，醫療廢物“減量化、無害化、資源化”要求。推動和提高了各級醫療機構醫院感染防控能力和水平。
7、7月-10月為各級基層醫療機構院感專職人員培訓20人次。內容包括：手衛生、安全注射、職業暴露、醫療廢物、消毒隔離等知識。
8、9月23日承辦全市基層醫療機構醫院感染防控技能比武，包括社區衛生服務中心、鄉鎮醫院醫師、護士、村衛生所村醫共計30名選手參賽，評出團體及個人一、二、三等獎，并組織優秀選手5名進行強化訓練，10月30日赴南昌參加全省基層醫療機構醫院感染防控技能大比武，獲得團體總分第一名，個人總分第一名1個，個人總分第二名1個，優秀獎2個，個人單項第一名3個，個人單項第二名1個的驕人成績。
8、積極參與抗菌藥物臨床合理使用的管理，每周與藥劑科下科室抽查圍手術期抗菌藥物使用情況。發現問題及時予以干預并督促整改。加強多重耐藥菌感染管理，對每一例病例均下科室督導防控措施落實的情況，通過晨會交班，現場培訓多重耐藥菌感染的相關知識，提高醫、護、工的重視程度和執行力。
8、按照《江西省醫療機構輸血科建設與臨床用血管理檢查標準》、《江西省呼吸科、檢驗科、產科建設檢查標準》對各科進行了專項檢查，對存在問題提出整改意見，并督促落實。
9、按照《江西省醫療廢物管理項目》要求，落實醫療廢物“減量化、無害化，資源化”。院感科及時組織全員培訓，與護理部合共同制定相關規定：減少一次性無菌醫療用品的使用，嚴格醫療廢物分類，將傳染科未被污染的輸液瓶、一次性無菌物品外包裝及廢棄紙盒歸類為生活垃圾，盡量減少醫療廢物；推廣使用電子血壓計，改用75%的酒精消毒體溫計等，定期或不定期檢查醫療廢物分類、收集、運送工作落實情況，及時發現問題，督導科室整改。制作醫療廢物“減量化、無害化，資源化”宣教圖片與展板，做到全院人人知曉，人人參與。
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2．明確工作重點推進縣級及以下水利基層人才隊伍建設，應把解決基層人才瓶頸問題放在突出首位，著力提高水利基層職工隊伍學歷文化水平、專業素質和履行崗位職責的能力。一是應通過制定培訓規劃計劃、建立培訓機制、實施重點培訓工程，加強縣(市)水利局長、水利基層站(所)長和業務技術骨干培訓，提高業務技術素質。二是應通過嚴把新進人員入口關、吸引大中專畢業生和開展學歷學位教育等措施，改善基層職工隊伍學歷結構、專業結構和年齡結構，著力提高基層職工的學歷文化水平和專業素質，特別是縣(市)水利局領導班子中具有大學本科以上學歷的人員比例，以及水利基層站(所)負責人中具有大學專科以上學歷的人員比例。三是應通過技能人才開發和職業資格等級結構調整，使水利基層技術工人隊伍中具有高級工以上職業資格的高技能人才規模進一步提高、專業素質明顯增強。
二、創新載體，著力開創水利基層人才隊伍建設的嶄新局面
根據縣級以下水利基層職工隊伍建設需求和目前存在的突出問題，應圍繞重點對象，創新工作載體，大力實施水利基層人才開發計劃，著力推動水利人才隊伍統籌協調發展。
1．實施縣(市)水利局長培訓計劃以縣(市)級水利部門領導班子成員為對象，以提高水利政策理論水平和推動水利科學發展能力為目的，以水利工作方針政策和重點工作部署為主要內容，組織實施萬名縣(市)水利局長培訓計劃。省級水利部門要建立縣(市)水利局長定期調訓制度，制定專業培訓規劃計劃，制定培訓方案，科學安排培訓內容，分期分批組織開展調訓工作，確保完成縣(市)水利局長全員培訓任務。
2．實施水利基層站(所)長培訓計劃圍繞建立水利基層服務體系，以水利基層站(所)負責人為重點，以提高水利實用技術水平與服務管理能力為目的，以水利實用知識和操作技能為主要內容，組織實施萬名水利基層站(所)長培訓計劃。省級水利部門要建立培訓任務分解制度，切實發揮基層水利部門、水利院校和有關培訓機構在水利基層站(所)長培訓中的作用，加強示范引導，開展檢查評估，確保完成水利基層站(所)長的全員培訓任務。
3．實施水利基層業務骨干培訓計劃圍繞提高水利基層單位勘測設計、建設管理和依法行政能力，以基層有培養潛力的水利專業技術人才和技能人才為重點，以提高技術水平和操作能力為目的，以履行崗位職責所需的業務知識和操作技能為主要內容，組織實施水利基層業務骨干培訓計劃。各級水利部門要完善政策，分類指導，有序推進。當前和今后一個時期應把農村飲水安全工程關鍵崗位人員和基層水利服務機構人員作為基層水利業務骨干培訓的重點，切實加大培訓力度，建立培訓合格持證上崗制度，扎實推動培訓工作順利開展。
4．實施水利基層職工學歷文化水平提升計劃以水利基層單位中青年職工為重點，以提升學歷文化水平和專業素質為目的，以開展水利專業學歷教育為主要內容，實施水利基層職工學歷文化水平提升計劃。基層水利部門和單位應積極組織職工參加水利電大開放教育、自學考試、函授、夜大和網絡教育等多種形式的學歷學位教育，支持基層技術工人參加水利職業教育，不斷提高水利基層職工學歷文化水平和整體素質。同時，應嚴把水利基層單位新進人員入口關，保證新進人員具有一定的學歷文化水平和專業素質。
5．實施水利基層職工職業技能鑒定計劃以水利基層特有工種技術工人為重點，以提高實際操作技能為目的，以職業技能鑒定和考評為主要內容，以職業資格等級結構調整為重要手段，實施水利基層職工職業技能鑒定計劃，著力培養高級工以上的水利高技能人才。各級水利部門要完善水利職業技能鑒定組織實施體系，完善評價標準和評價辦法，積極推動水利基層技術工人的職業技能鑒定，不斷提升高級工以上的水利高技能人才規模，調整水利基層技術工人職業資格等級結構，提高技術技能水平。
三、各司其職，形成統籌推動水利基層人才隊伍建設的整體合力
1．水利部有關業務主管部門水利部有關業務主管部門應圍繞水利中心工作和水利基層人才需求，加強對水利基層職工隊伍建設的組織指導和監督檢查。要制定水利基層人才隊伍建設規劃計劃，組織開展面向基層職工的示范性培訓、專題培訓、水利專業學歷教育和水利職業技能鑒定，組織編寫水利基層實用技術與管理培訓大綱、培訓教材和培訓課件，以及完善水利特有工種國家職業標準配套培訓教材和鑒定試題庫等。加大對西部地區、扶貧地區、邊疆地區、民族地區水利基層職工隊伍建設的對口支援力度，以點帶面推動水利基層人才隊伍建設。
2．地方水利主管部門地方水利主管部門應按照中央、地方黨委政府和水利部關于基層人才隊伍建設的有關工作部署，圍繞推動水利中心工作和落實水利基層人才隊伍建設目標，把水利基層人才隊伍建設納入常態化管理，制定本地區水利基層人才開發、教育培訓和職業技能鑒定計劃，健全和完善水利基層人才隊伍建設政策機制，按照分級負責的原則，分解各項工作任務，建立水利基層人才隊伍建設目標責任制，整合工作力量，創新工作載體，廣泛宣傳動員，樹立先進典型，不斷總結經驗，強化監督檢查，加大經費投入，確保完成水利基層人才隊伍建設的各項任務。
3．水利基層企事業單位和服務機構水利基層企事業單位和服務機構是水利基層職工隊伍建設的責任主體，應根據本單位的人才隊伍狀況，積極推進人事制度改革，積極吸納高層次和高素質水利專業人才，應以感情留人、事業留人和適當的待遇留人;應建立和完善促進基層職工終身學習的制度，引導基層職工樹立終身學習理念，加大基層職工教育培訓力度，不斷完善職工教育培訓激勵和約束機制，積極為職工創造學習培訓條件，充分調動職工參加學習培訓的主動性和積極性，積極營造基層職工隊伍建設的環境氛圍。
4．水利院校和培訓(鑒定)機構水利院校和培訓機構是水利基層人才培養的重要陣地。應圍繞水利基層人才培養需求，積極開展針對水利基層職工的學歷學位教育和技術技能培訓。水利中等職業院校要充分利用國家減免涉農中等專業教育學雜費的優惠政策，積極招收水利基層職工參加學習。水利職業技能鑒定機構要充分利用國家就業培訓和職業技能鑒定的有關補貼政策，面向基層技術工人開展職業技能培訓和鑒定工作。水利院校、培訓機構和職業技能鑒定機構面向基層開展的教育培訓服務，應千方百計降低服務收費標準，減輕水利基層單位和職工的經濟負擔。
四、夯實基礎，為水利基層人才隊伍建設提供有力保障
1．健全水利基層人才隊伍建設機制省級水利部門應結合基層水利人才隊伍建設實際，積極協調本地區組織人事部門，建立健全水利基層單位新進人員學歷文化層次和專業素質方面的條件標準:縣級水利部門及所屬單位新進人員一般應具有相關專業大專以上學歷文化程度，鄉鎮水利服務機構新進人員一般應具有相關專業中專以上學歷文化程度。應積極落實國家“三支一扶”計劃，適當降低水利基層事業單位人員招錄學歷門檻，不斷深化水利基層事業單位分類改革和人事制度改革，積極推行崗位管理、人員聘用和公開招聘制度，積極吸納大中專畢業生投身水利基層工作。應加強水利基層服務體系建設，改善水利基層服務機構生產生活條件，為基層職工隊伍建設創造有利條件。應建立基層職工學歷文化層次和技術技能水平與工資待遇、專業技術職務和職業資格評聘、干部選拔任用等方面適當掛鉤的機制，引導水利基層職工鉆研業務、苦練技能，努力提高專業素質和技術技能水平。
2．加大水利基層人才開發投入力度要把水利基層職工隊伍建設經費列入各級水利部門和單位年度經費預算，加大經費投入，保證工作需要。省級水利部門要完善地方水利建設基金、水資源分成等經費管理辦法，開辟水利基層人才隊伍建設經費渠道。水利基層企事業單位和服務機構要按照國家有關規定足額提取職工教育培訓經費，并按照規定全部用于水利基層職工教育培訓。要積極拓寬水利基層職工隊伍建設經費籌集渠道，建立水利部門、單位和職工個人等多元化的基層人才經費投入機制。要切實加強對水利基層人才開發經費的使用管理，確保有限的經費發揮最大的效益。
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一、基層職工培訓現狀
（一）對基層職工培訓的必要性
當前，伴隨著科技進步和知識經濟時代的到來，知識和技能對于企業的推動作用越來越大，只有通過培訓，不斷提升自身能力，才能適應發展變化著的實際環境，為企業參與市場競爭助力。企業只有通過職工培訓工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質，才能適應企業發展的需要。但是，當前很多企業卻忽視了對基層職工的培訓，制約了企業職工素質的提高，削弱了企業的競爭力，還有一些企業由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓不能發揮理想的效果，嚴重制約了企業的發展競爭力。因此，企業加強對基層職工的培訓，談多出一條科學合理的培訓道路，是十分科學和必要的。
（二）基層職工培訓現狀分析
當前，基層培訓存在的問題主要表現為對基層職工培訓不夠重視、培訓的方法方法不科學，沒有事先預定效果。
在企業中，很多企業中層的管理培訓沒有象高層管理培訓那樣受到足夠重視，這導致基層職工的培訓工作嚴重不足，忽視了企業內部基層職工的培訓，使得企業缺乏姓關的技術人員。在企業的培訓中，也存在著許多問題與誤區，認為培訓工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經濟利益，忽視了職工將所學到的理論知識轉化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓的作用。同時，有些培訓方式落后，實踐性不強，采用傳統的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓的效果。對于培訓的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設，培訓工作缺乏針對性。在實際培訓工作中，很多企業僅停留在技能培訓上，很少能有預見性或定期的做全面、準確的培訓，培訓模式不科學。
（三）以創新促進培訓模式的發展
創新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓工作也應樹立創新意識，通過創新改變傳統的培訓模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創新培訓的理念，改革培訓的形式和內容，根據職工的實際需要進行培訓，提升企業的整體競爭力，以創新企業的培訓模式使企業不斷獲得發展的動力。
二、企業基層職工培訓中存在的問題
（一）培訓的內容和形式不能滿足實際需求
當前，企業的培訓內容不能適應員工的精神需求，培訓形式也不能滿足企業的實際需要。基層職工的傳統培訓模式在社會競爭日益激烈的今天，表現出了培訓內容有限，不能適應發展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓效果，使培訓失去了最根本的意義和初衷。
（二）培訓效果缺乏評估，反饋不及時
當前，很多企業都認識到了培訓的重要性，但是，對培訓效果的評估與追蹤卻表現不足，僅強調培訓計劃，卻沒有強調培訓結果。有一些企業雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓后的簡單考試上，對于培訓結果卻不關心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的效果，缺乏對培訓的專業管理，對于培訓的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓對職工的行為、態度、能力的影響。
（三）對基層職工的培訓投入不能滿足實際需要
雖然企業對職工的培訓十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現在培訓人員和培訓資金的不足。在基層職工的培訓中，由于很多培訓員沒有接受專業的培訓，相關的專業能力有限，這制約了培訓工作的健康發展。同時，基層職工的培訓資金不足，培訓設施不能與實際相匹配，影響了培訓的正常開展，不利于培訓工作的創新發展。
三、優化基層職工培訓模式的措施
（一）樹立正確培訓觀念
企業各級領導要清醒認識到培訓工作的現狀，要轉變傳統培訓觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓工作。培訓中要加強職工的教育，使職工樹立終身學習的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
（二）創新培訓內容和方法
企業要在培訓前進行調查，根據企業的發展和職工的實際需求制定針對性的培訓內容，同時，樹立征求額的培訓理念，實現培訓方法上的創新，保證培訓達到預定的效果。
首先，在培訓內容上，要做到與市局經，根據變化的實際，及時更新培訓內容，在培訓中，根據企業和職工的需要進行培訓。培訓的內容要確定能夠滿足企業的長期發展需要，有預見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓內容。企業培訓的內容是很廣泛的，但一定要確保培訓后能切實提高職工的技能，如果培訓不能真正促進職工的技能提高，那么培訓的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓的方法、方式的科學性，因為培訓的方式能夠確保培訓的質量，它對于實現培訓目標也很重要。所謂培訓方式的創新，要求培訓者合理運用各種教學方法以達到增強教學的吸引力和感染力，根據需求，創新培訓模式，在培訓中，可以使用案例法培養職工的能力，實現培訓方法的創新。
（三）進行需求分析，明確培訓目標
企業在進行培訓前要進行培訓需求分析，明確培訓的目標，制定好培訓計劃并加強反饋。在對現有職工調查的基礎上，明確職工的不足和培訓需求，通過分析職工自身的不足與企業發展的差距，對培訓計劃進行完善 、改進并落實培訓計劃，最后，根據實際情況，選擇培訓機構進行職工培訓，培訓完成后，還要做好培訓的反饋工作，根據職工對培訓的反饋，及時改變不合理的內容，不斷完善培訓的內容和方法。
加大培訓的投入
為保證基層職工培訓的效果，企業要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓的需求。通過加大資金投入，使培訓配備必備的設施，開展更加豐富的培訓活動，保障培訓工作目標的全面實現。同時，加大對培訓人員的投入，因為培訓人員的素質對于培訓效果有著直接的影響。要想提高培訓效果，首先要強化培訓者的專業知識、教學技巧和能力，使他們的培訓的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發他們的能力，切實保障培訓效果的實現。
四、總結
基層職工的培訓是人力資源開發的關鍵性工作，對于不僅企業長遠發展、保證企業的活力有重要的作用。企業只有不斷重視培訓工作，才能保證企業的健康、穩定發展。但是，當前企業的基層職工培訓中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應正確認識基層職工培訓工作，切實做到全面規劃、系統管理的原則，不斷創新工作內容和方法，通過加大投入保證培訓的高效進行。
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中智上海外企服務公司服務與流程控制總監張暉介紹說，零售業人員的發展方向大致分為兩類，一類是較為主流的升任管理層，另一類則是在零售一線專心做業務熟手。前者不僅需要你積累當前崗位的經驗，更要多關心你職責范圍之外的事；后者則需要你有足夠的耐心。
于此同時，零售從業者還應該注意培養自己理性的思維方式，因為這是一個習慣以毛利率、客單價、損耗率數字指標來衡量績效的工作，嚴謹和高效也是非常重要的從業要求。
管理培訓生之路
如今也有很多大學生在畢業時選擇零售行業，并從基礎崗位做起。基于這個背景，零售業的管理培訓生都或多或少對自己有了一些職業規劃，每家零售企業也會為公司的培訓生們制定完整的培訓計劃。
但可能還需要做好一些心理準備。7-11便利店前區域經理汪惟告訴《第一財經周刊》，在剛開始1年到3年時間里，零售業管理培訓生可能遇到的困擾會是：
薪水低：也許畢業10年內都是同齡人薪水的后40%段位；
同事下屬學歷低：并且抽象思維也較差，工作開展更艱難。而除非你在跨國公司，否則英語用處不大；
辦公環境差：甲級寫字樓會離你比較遙遠；
不易跳槽：零售企業的企業文化和個性都比較強，每個公司有自己的一套東西，思維模式和方法論都有較大差異。
也就是說，零售業算是個靠實力、經驗、工作時間和經營成果硬拼的行業。而且從實際情況看，大型賣場的管理培訓生在入職之初都需要經過2年到3年的一線鍛煉，做店員是必修課。
中智人力資源管理咨詢有限公司薪酬績效中心項目經理俞維介紹說，通常培訓生們在輪崗中也會逐步參與到公司的各個項目中去，公司也會通過項目對他們進行考核。
一位大型賣場企業大學的副校長提供了一個案例：一家賣場長期困擾于堆場過多以致過度耗費流動資金和占據場地面積。當時的培訓生在輪崗過程中就針對這個問題做了很多優化方案并最終有效降低了該店成本。
很明顯，他的職業生涯就開了一個好頭，這段經歷將為他累積非常有價值的一線管理經驗。所以，作為管理培訓生，最開始那段來自一線的經歷很可能會影響到之后的個人職業規劃，是值得你重視的一課。
零售一線的選擇
在專一領域做精
做業務熟手
俞維告訴《第一財經周刊》，在他們接觸的案例中，有很多人并不想離開一線，這是因為雖然一天的工作時間需要12個小時或以上，但是按累計計算的不定時工作制相比辦公室的朝九晚五更為自由。此外假設你經驗夠豐富，那么收入自然也不錯，所以有很多零售人員不作他想，愿意選擇在一線崗位上把自己培養成業務熟手。
當然，這還包括零售一線的其他職位，例如物流管理和店面呈設，也都算特定領域的業內熟手。
做培訓工作
做公司內部的培訓師也是零售店員很常見的發展方向。零售業的流動性很大，時常需要有豐富經驗的銷售人員做新店員的培訓工作。銷售培訓師對零售企業非常重要，來自一線的的實際經驗則更有價值。
如果你計劃從零售轉向培訓，那么你還需要學習一些培訓技巧，包括課程設置、培養語言組織能力和表達能力。當然最重要的還是要在長期的工作中累積豐富的有價值的經驗，才能為后輩做出指導。
做市場工作
市場部也可以是一個方向。俞維說，當零售人員積累了足夠的工作經驗，充分了解品牌特點，能夠把握消費者心理需求時，往市場方向發展是個很好的選擇。
通常來說，每個品牌的市場部都需要進行店內活動，所以你不妨在平時就有針對性地多參與這部分的工作，積累點兒經驗。轉向市場部的還有一個好處是，這里的門檻相對沒那么高，不需要太多管理方面的能力，突況也相對較少。
做客服售后
客服也是張暉認為很適合的一個轉型。一線員工每天都需要接觸產品，對品牌定位和產品特點都很了解。而且在門店工作可以說什么問題都遇到過，不論是介紹推銷產品，還是處理各種投訴，都累積了一定經驗。而且零售一線人員的另一個價值在于通過與顧客的溝通交流能獲得很多信息反饋，搜集這些信息也能為各個部門工作的開展提供幫助。
晉升做管理店長
一家店就像一個小社會，店長需要處理門店內的各種事件，從平時的門店運營到應急投訴處理，各種突發問題都是店長的日常職責，這對硬實力和軟實力都提出了要求。
硬實力就是管理店面的能力，企業一般會通過培訓來解決。另一項是學歷。當你開始以管理者的身份，與學歷并不高的同事和下屬打交道，如何有效溝通，如何帶領整個門店的員工一起成長，并且實現好的業績，這可能是需要學習的一個方面。
軟實力包括溝通能力、管理技巧、協調能力，這就并非通過考證和培訓能獲得的，需要個人平時加以留心和鍛煉。
對立志將來成為店長的一線零售人員，Shirley Wen的建議是在做每件事的時候都問一下自己，“如果我是店長，我會怎么做？”通過這種方式來自然而然地培養一種意識。
區域主管
區域主管的職責是管理某區域內的所有門店，到這一步意味著你可能已經從一線退下來了。
