引論：我們為您整理了13篇職稱評定專業技術總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

   現對幾年來的專業技術工作總結如下：

   一、        積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教學樓工程項目部任技術負責人。工程質量是建筑施工企業的生命，而要想獲得好的工程質量，就要求技術管理人員要具有創優良工程的先進意識，作為該工程的技術負責人，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質量目標分解到各個專業技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質量的管理制度。根據本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質量隱患，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。內外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協調一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規范、規程和通用圖集的要求施工，并按照創精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現了“創高標準優質工程”的質量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質量、進度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學樓工程榮獲XX年度最佳優質工程(金牌獎)及XX年度河北省優質工程獎。

   二、        努力鉆研專業技術業務，做好本職工作

   自從到唐山現代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項工作干得更是出色。調任技術質量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質量管理體系，由于時間緊、任務重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質量管理手冊、程序文件以及作業指導書的編寫和修改工作中，加班加點，毫無怨言，充分體現了一個青年專業技術人員應有的先鋒模范作用。在總結我公司建立質量管理體系的相關經驗，我形成了《淺析建筑質量管理體系》一文，并獲得河北省建設系統科技技術論文一等獎。

   在日常工作中，該同志憑借扎實的專業知識和理論基礎，工作中如魚得水，從施工現場的技術指導和質量檢查驗收到施工技術資料的核查和管理，各項工作樣樣精通。在工作中形成的技術性文件和各種申報資料做得結構嚴謹、術語規范、見解獨特、論斷精僻，送到市里交流的技術性文件多次受到唐山市建設局、唐山市質量監督檢測站有關領導的表揚，為企業贏得了榮譽。

   隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定啟動OSHMS職業安全健康管理體系認證和ISO14001環境管理體系認證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態評價、重大危險和環境因素辨識、管理方案的制定等工作當中，為企業順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業質量管理體系、職業安全健康管理體系和環境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內審員也時刻為三個管理體系的持續改進做出艱苦的努力。共2頁,當前第1頁1

   三、        推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業的經濟效益

   該同志在潛心鉆研專業技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據；應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統教育培訓的方式，使高科技、現代化的技術手段真正服務于生產和質量管理。AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。

   我通過學習和鉆研計算機軟、硬件知識，積極動手實踐，完成了企業內部計算機局域網的建設，使各個科室的計算機實現了資源共享，除了共享數據以外，還能夠共享諸如打印機、繪圖儀等硬件設備，節省了大量寶貴資金，取得了良好的經濟效益。至于更深層次的應用，如共享Internet連接上網，利用Netmeeting實現視頻會議等連接手段的應用更是前景廣闊。這一切都為最終企業內部的文件實現無

紙化管理奠定了堅實的基礎。為總結建筑業企業實現無紙化辦公的經驗，我寫成了《建筑企業辦公局域網－搭建實例》一文；為了適應企業科技技術文獻檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報到河北省建設廳參加河北省建設系統科技論文評審，均榮獲二等獎。

   四、        適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識

   現代社會的發展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關部門組織的各種專題培訓十余次，獲得質檢員、施工員、安全員、土建三級預算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質量管理體系內審員、ISO14001環境管理體系內審員、OSHMS職業安全健康管理體系內審員資格證書；獲得河北省建設廳頒發的貳級項目經理資質證書。通過各種繼續再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。

   以上是我近五年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經驗和教訓也是相伴而行。我將繼續努力，克服不足，總結經驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。

    

    

篇2

建國以來，事業單位隨著國家政治經濟訴求建立起來，相應的，職稱改革也由此開始，為適應我國社會主義政治經濟體制，我國事業單位職稱改革主要經歷了四大階段。

第一階段，任命階段。這一階段從1949年開始，至1960年初。這一階段內，我國社會主義政治體系剛剛建立，各項制度從原有制度的基礎上修正得來，各項制度建設不完備。當時社會需求集中于科研、工程、衛生、農業等單位，在原有技術職務任命制基礎上，國家統一規定單位應當根據需要及機構編制制度確定技術崗位，并由國家統一任命工作人員，工作人員的職務和工資緊密相連，隨著職務的提高，工資水平也會提高。50年代中期，我國經濟出現重大困難，事業單位工作者的工資晉升出現停滯，職務晉升也中止。在工作人員技術水平、工作技能日益提高，工作崗位需求變化的大背景下，專業技術任命機制逐漸被淘汰，我國職稱發展進入階段。

第二階段，階段。使我國的社會法制遭受了慘重破壞，國家事業單位內部各項制度基本流于形式，職稱發展也基本暫停。

第三階段，1977年至1983職稱評定制度出現。歷經后，我國事業單位制度破壞嚴重，國家各項制度百廢待興。改革開放后，黨和國家對我國政治經濟及思想進行了撥亂反正，知識分子的地位逐漸恢復。這一時期，事業單位職稱評定主要集中于工程技術、農業技術、會計、統計、經濟等部門，經過五年時間，我國總共擁有了22個正式職稱崗位，確定了以技術職稱評定為主要人才選拔晉升手段。但是，這種技術職稱評定存在較大缺陷，它將職務與崗位之間的聯系弱化，實施過程中也由于制度不完善、評定結果不適應實際需求，產生了一些問題，職稱評定制度中止，我國開始探索新的職稱評定方式。

第四階段，1986年至今，技術職務任聘制度。隨著我國社會主義政治經濟體制的發展，事業單位在國家中的地位越來越高，其重要性越來越強。為了適應社會經濟體制改革的需求，我國總結了技術職稱評定的缺陷與優點，對職稱評定制度進行了改革，開始采用資格評審與任聘結合的專業技術職務任聘制度。這一制度從需求出發，由企事業單位按照核定的專業技術職務結構比例，首先設置專業技術崗位，技術人員通過評委會評審取得任職資格，企事業單位再從人才中選取適宜人員進行聘任。這種聘任制度將原有的終身聘任制度轉變，將職稱任命靈活化，按照崗位需求，工資與任期轉變為結構式，即按固定年限任期，按職務工資為主要內容發放結構工資。歷經數十年的發展，我國職稱制度基本建立并穩定運行，工作制度也得到了規范及完善，職稱工作正往規范化、制度化發展，專業技術人員的價值得到了充分發揮，事業單位需求也得到了滿足。

二、職稱改革中存在的問題

1.重學歷、輕能力的現象普遍存在。各職稱的能力需求不一，操作難度也不一樣，這就導致了實際工作能力評定的難度，單位通常通過學歷、資歷來進行職稱評定，這也是職稱申報的硬性要求。這樣的評定機制也形成了一個弊端，即教育學歷及論文登報成為職稱評定最為重要的條件。雖然近年來我國事業單位專業技術人員的學歷水準得到了很大提升，但工作能力卻依然和事業單位的實際需求存在出入。

2.技術水平要求相對較低。實際工作中，申報者在雜志上按要求，符合了評審委員的主觀意見，就可以完成職稱評定，評審委員卻對申報者的實際工作能力不甚了解。在這樣的評審結構下，很多技術人員雖然具備了任職資格，但工作能力卻無法與崗位要求成正比，有失公允。

3.職稱日常管理落實不到位。事業單位職稱工作文件明確指出，事業單位專業技術人員任聘期為三年，在任期中一旦發生重大錯誤或工作落實不到位的問題，事業單位即可解聘。并且要求受聘者若要續職，還必須進行考核。但實際工作中，考核常常落實不到位，某些單位中還存在終身聘用的狀況，有時部分人員雖然已經調離技術崗位，但崗位待遇及福利依然由工作人員享受。

三、事業單位職稱改革發展趨勢探究

1.深化職稱改革思想。事業單位職稱評定的出發點應為促進社會主義經濟發展，滿足人民群眾的利益需求。優化職稱改革，解決職稱評定中存在的問題，首先就要對職稱改革的思想進行深化。要堅持實事求是的思想，避免管死、管偏問題的出現；按照積極、慎重的原則，充分調動工作人員工作積極性；從事業單位需求出發設立崗位，強化評價的公正性、科學性。同時，在科學設崗、公正評價的基礎上，還應當實現分級分類管理，在政府的指導下，由單位自主設置申報、公正評價的申報機制，保證評審效果，提高評審透明度與公允性。

2.完善申報流程，施行評聘分離。職稱申報及管理中存在的問題，很大程度是由于職稱申報及聘用制度的不完善所導致的，因此，事業單位職稱改革應當進一步完善申報流程，建議施行評聘分離制度。首先，在職稱資格評定過程中，應當由事業單位按照自身需求，設置崗位空缺數，提出申報計劃，在崗位空缺中留存一定比例推薦申報者，將申報權力交還個人，為技術人員留足自我選擇、自我評價以及自我申報的空間。第二，職稱申報過程中，應當盡可能推動申報的公開化、透明化建設，避免職務舞弊現象的發生。第三，引入更為健康的競爭機制。工作中應當避免過重的學歷、資歷局限性，將競爭機制按照規范性、嚴肅性的要求放寬，開辟更加廣闊的發展空間，避免人才機制的老化以及權力的固化，為事業單位吸收新鮮血液提供土壤。第四，評聘分離。施行評聘分離，就是要將職稱評審與崗位聘任分離，這樣的方式能夠很好地解決專業技術人員應崗位職數限制，無法及時參加評審與大量人才缺口之間的矛盾。施行評聘分離，也是激勵機制建設的重要環節，在評審過程中更加注重能力，在聘任管理上實行競爭上崗，在提高員工工作積極性的同時，也為事業單位人才優選提供了良好條件。

3.完善配套機制建設，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核機制的建設。工作過程中，應當將考核職責落實到各級，實行分級考核，在聘任分離的基礎上，落實聘任層級管理考核的辦法。對于初級中級人才，應當由基層事業單位進行考核，對于中級以上職稱聘任人員，應當由事業單位或者有關部門組織調查組、考核組來進行考核。另一方面，要細化考核內容。為避免職稱評定中學歷資歷重于能力的問題，應當針對各崗位、各職稱能力進行考核方案的細化，量化考核標準，增加考核手段。在制定考核細則的過程中，一方面要體現出事業單位對業績的重視，也要體現考核的公平性、公正性，培養事業單位工作人員的能力及責任感。最后，要對職稱配套機制進行改革，如人事檔案、流動機制、晉升渠道等，通過建立建設規范制度及法律保障體系來對配套機制進行保障，提高職稱評聘的全面性、規范性。

總之，當前我國事業單位職稱制度運作基本穩定。但是，職稱評聘機制還存在一些問題，因此，事業單位及國家必須從實際出發，對職稱評定程序要進行規范化處理，完善配套機制的建設，通過挖潛來提高人才質量。

篇3

近幾年來，我省政府職改部門積極探索，于1999年委托政府人事部門所屬人才市場組建職改領導小組，為在非公有制經濟領域工作的專業人才積極搭建職稱評審服務平臺，暢通職稱申報渠道，平穩推進，取得了很大的成績，大力推動了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。經過各級組織的努力，社會化職稱評審覆蓋面得到了很大的突破，專業技術人才總量有了大幅度提高。同時職稱評審的服務環節進一步簡化，職稱工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱評審工作在不同企業的反響也不同，在國有企事業或有資質要求的企業里，職稱評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營或外資企業，認同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經濟領域中大部分專業技術人才對職稱評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱對他們的長遠意義；有的因為職稱與現有工資沒有關系而無所謂，有的是因為他們工作流動頻繁而錯過了申報時機。二是非公有制企業對員工的職稱評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱會給企業帶來什么幫助；有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱；還有的是擔心員工評了職稱后會提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱評審的積極性。三是非公有制經濟領域與政府職改部門的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱政策信息不及時，直接導致職稱評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經濟領域專業技術人才隊伍的建設。

二、在非公有制經濟領域做好專業技術人才職稱評審工作的意義

職稱評定是政府人事行政部門對專業技術人才的能力、業績、學術技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段。（1）有利于促進專業技術人員提高專業理論水平、專業技術水平和業務能力。職稱可以綜合反映一個專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平或學識、智慧、才能。每一個級別均要求專業人員除了具備政治思想、職業道德的條件外，還需具備學歷、資歷、專業技術理論水平和工作業績的條件。專業技術人員從初級到中級再到高級職稱的晉升過程，就是對專業人員基礎理論水平、專業技術水平和能力進行檢驗的過程，這就要求專業技術人員需要針對每個級別的標準，積極學習專業理論知識，鉆研業務，積累素材，努力撰寫技術論文，解決生產技術難題，努力多出成果，提高業務水平。比如對學歷提出要求，促使專業人員自覺參加繼續教育學習，不斷更新知識體系，有利于提高專業技術人員的整體素質。（2）有利于增強專業技術人員對企業的榮譽感和責任感。專業技術人員通過評審獲得了職稱并受到企業的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會和企業對他的專業技術能力、業績、學術技術水平的認可和肯定，提高了他們的社會地位，大大增強了專業技術人員在生產建設和經營管理中的責任感和榮譽感，調動了他們的積極性和創造性，有利于激發他們開拓創新，更加勤奮工作，為企業發展做出更大貢獻。（3）有利于企業建設和發展專業技術人才隊伍。對企業來說，特別是對資質企業來說，擁有一定數量和級別職稱的專業技術人才隊伍是企業注冊、資質等級評定、資質升級、資質年審的必須條件，因此非公有經濟組織需要培養和建設一支結構合理、技術水平高的專業技術人才隊伍。一方面可以通過內部專業技術人員的培養和管理，按照職稱評定標準，引導、激勵專業技術人才不斷學習專業理論知識、鉆研業務、做出實績，并鼓勵專業技術人才晉升職稱，提高隊伍水平。另一方面通過引進外部中、高級專業技術人才，壯大專業技術人才隊伍，為企業的發展做出更大的貢獻。

三、做好非公有制經濟領域專業技術人才的職稱評審工作的建議

非公有制經濟領域的專業技術人才在專業技術人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場管理，現結合筆者的工作實踐，就非公有制經濟領域專業技術人才職稱評審工作存在的問題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業和員工了解職稱的政策信息。一是建立一支優質的人事服務專員隊伍，通過進駐高校和企業，加強對專業技術人才的職業發展指導，讓他們了解職稱的政策、作用，使他們在各行各業按各專業系列的職業發展渠道發揮自己的才華。二是加強對企業人力資源管理者的職稱業務培訓，使職稱政策能夠貫徹落實。三是充分利用現代化技術，加強職稱評定工作的宣傳，及時準確地將各類職稱評審動態信息對外公布，使廣大專業技術人員了解職稱申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時、按質做好職稱申報工作。（2）加強職稱評審申報的指導和組織工作。國有企事業單位的專業技術人才隊伍相對比較穩定，人力資源部門對于人員的學歷、工作年限、專業崗位比較了解，可以針對性的進行職稱評審申報指導。但對于非公有制領域的人員來說，他們分布在各行各業，工作流動性強，情況錯綜復雜，需要做好幾下幾個方面的工作：一是加強人事部門職稱工作者的職稱業務指導能力。職稱分29個系列，不同專業不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據非公有制領域的專業技術人員的不同情況進行具體分析，分類指導。這就要求職稱工作者不斷學習，掌握所有系列的職稱政策規定，具備豐富的解決問題能力和業務指導能力。二是加強專業技術人員參加培訓和繼續教育的組織力度。完成每年一定學時的繼續教育既是專業技術人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱的必備條件。根據各系列職稱繼續教育內容的不同，職稱工作者要組織各系列專業技術人員參加相應專業的培訓。三是加強專業技術人員職稱申報材料的指導。在職稱申報過程中，職稱工作者要認真審核材料，嚴格把關，耐心細致地進行指導，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴大職稱評審的范圍和對象，改變服務方式，提高服務質量。在申報職稱時，申報對象可不受戶籍、身份和單位性質的限制，只要檔案在人才市場，與工作單位簽訂了一年以上的勞動合同，符合申報條件，都可向人才市場申報。同時簡化職稱評審申報環節和手續，通過網上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專業技術人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專業技術人才信息數據庫。根據不同職稱、專業分門別類地建立若干個專業技術人才信息庫，可以針對性地提供職稱評審、專業培訓、職業發展規劃等服務，實現專業技術人才管理的專業化和信息化，為單位招聘、人才尋訪工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。

四、結語

隨著社會結構、經濟結構、組織結構的調整發展變化，越來越多的大學畢業生到非公有制經濟領域就業。作為專業技術人員，職稱評審是對其專業技術水平科學認定的最好方式之一，是成長成材的必經之路。從這個角度講，為非公有領域專業技術人員提供職稱評審服務，有利于促進非公經濟組織的發展，活躍社會主義市場經濟，有利于為黨和國家的事業聚集更多人才。這是當今政府職能管理部門需要重視的問題，也是職稱工作者必須思考的問題。

參考文獻

[1]周文霞．新經濟時代人力資源工作手冊[M]．中國大地出版社，2001

[2]許紅華．人力資源管理[M]．中國礦業大學出版社，2005

篇4

1.中小學教師職稱評審條件偏離教學 

教學是學校工作的重中之重，學校內的一切工作都在為教師的教學活動而服務。在職稱評定的過程中，中小學教師的教學能力和水平應該作為一項重要的參考內容，而不是注重教學內容以外的條件。比如，將教師的科研成果列入職稱評定的范圍內，受自身條件的限制，大量教師采取非正常的渠道“生產”自己的科研論文。這樣的做法不僅無利于教師自身的發展，同時給教育學術領域帶來不好的影響。另外，教師的教齡也被作為參考內容，這時最容易出現拼資格的現象。此外，各種無關緊要的榮譽證書也成為職稱評定的額外條件。仔細思考，這些非重要的條件往往將優秀的教師限制在職稱評定之外。 

2.職稱評定限額帶來教師之間的的病態競爭 

中小學教師職稱評定是為了更好地激發教師工作的熱情，激勵教師不斷學習，提高自己。所以，職稱評定應該給每位優秀教師提供表現自己的機會，而不應該限定名額。但是，現行的職稱評定劃定指標，限定名額，眾多教師為了爭奪有限的名額而“各顯身手”，必然形成一種不健康的競爭趨勢。一些有條件獲得職稱的教師都會想盡各種方式來獲得名額，這樣的風氣滋生了一些腐敗行為。另一方面，這種劃定指標或名額限定的方式，對于發揮和調動中小學教師的積極性、創造性極其不利。因為在職稱評定的競爭過程中，那些善于使用手段的教師更有機會獲得高級教師的職稱，而同等條件，甚至比他們更努力、更優秀的教師因為缺乏有效的“途徑”而與職稱失之交臂。如果這樣的事實不斷演變，那些在職稱評定中失敗的教師，就有可能在工作中產生消極的態度，無法專心工作，阻礙自身專業化發展道路。 

3.中小學教師職稱評定標準不科學 

中小學教師職稱評定對于一線教師來說是一次獲得認可、自我提高的機會，因此，教師職稱評定過程的公平性顯得尤為重要。但是，教師職稱的評定應該由誰來評才不失公平，這個問題目前沒有一個明確的答案。中小學教師的職稱評定需要一個比較權威的組織對參評教師的各方面進行審核，運用公平合理的方法，對參評教師的實際教學工作進行認真考察，建立個人評定檔案，整個評審過程應是公開透明的。然而，因學科重要性的不同，在職稱評定中也會差別對待。比如，中小學校的小學科教師與主科教師相比，評職過程就會相對滯后，在很多情況下，小學科教師晚三、五年才能獲得相應的職稱，在評定中級以上職稱時，尤為明顯。無論是外出培訓的機會或是學校中所占地位，小學科教師都很難與主科教師相提并論[3]。另外，目前的中小學教師職稱評定標準主要關注的是教師的學歷、資歷、工作成績以及是否有學術研究成果等，如果簡單地將這些項目進行量化，而忽略了教師的道德素質、教學效果、日常工作表現等方面的定性考核，那么中小學的職稱評定就有失公允。職稱評定的標準極易把中小學教師引向不正確的發展道路，影響教師的教學質量，打擊教師們的工作熱情。 

4.鄉村教師職稱結構不合理 

鄉村教師晉升機會與城鎮教師相比往往不盡人意，這是個極其普遍的問題，尤其在高級職稱指標方面，鄉村學校的名額更為緊缺。現實中，小學校的中高級職稱教師都很少，各級別的職稱數量由本校現有職工總人數和相應級別職稱人數確定，如果學校超過了固定數額，不會再得到多余的名額。另外，鄉村學校中教師人數本就不多，所以那些達到中高級職稱評定標準的教師也遲遲得不到分配指標。同時，職稱指標是人事部門根據由省至鄉的順序逐級分配的，城鎮學校、重點學校往往多于鄉村學校，而且在下放的過程中職稱指標容易被截留與挪用[5]。2007年，人事部、教育部聯合的《關于義務教育學校崗位設置管理的指導意見》明確提出，無論農村學校還是城鎮學校，在崗位結構比例上都應該保持平衡狀態而不能產生明顯差異。但是事實上，城鄉教師之間職稱結構分配依然存在很大差距。

       三、中小學教師職稱制度的解決策略 

1.創新職稱評審機制，實施評聘相統一 

中小學教師職稱評定制度應全面反映教師的整體業績水平，讓優秀教師得到社會和業內認可。針對由誰來評審更公正這個問題，可以建立同行教育專家評審機制，改革之前陳舊的評審委員會組織，制定新的評審工作程序和評審規則，包括說課講課、面試答辯、專家評審等多種評價方式，以盡可能專業的水平、專業的視角對中小學教師的實際能力進行評價。也可以邀請經驗豐富的一線教師參加職稱評審過程，突出同行專家、一線教師在評審中的突出作用。當然也可以拓展職稱評價人員范圍。在選擇教師職稱評審人員時，進一步打破戶籍、地域、身份、人事關系等制約，邀請外地專家或全國性的專家評審團隊。另外，為增強評審結果的可信度和說服力，加強職稱評審監督。完善評審專家遴選機制，加強評審專家庫建設，積極吸納高校、科研機構的評審資源，實行動態管理。健全職稱評審委員會工作程序和評審規則，嚴肅評審紀律，明確評審委員會工作人員和評審專家責任，強化評審考核，建立倒查追責機制。可推行最終結果的公示制度，并且在評審開始前開展公正、廉潔教育。最后，為發揮中小學教師職稱評審的實際效用，教師職稱的評審過程可以與事業單位崗位實際的聘用要求進行結合，即采取“評聘結合”的方式，促進職稱制度與用人制度的有效銜接。用人單位結合用人需求，根據職稱評價結果合理使用教師資源，實現職稱評價結果與教師聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。學校內的評聘工作將根據單位崗位實際的需求數量來開展，整個資格評審過程既與理論專業要求相結合，又符合實際的崗位聘用需求，實現職稱評審、崗位管理和聘用制度三者之間的協調發展，避免教師人才資源的浪費，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。 

2.發揮職稱評審的激勵性作用，促進公平競爭 

無論是政策制定還是教師職稱評審，都應該以人為本，以教師自身發展為目標，充分發揮中小學教師職稱制度的激勵性，在公平競爭的模式下進行職稱評定過程。因此，我們應努力做到三個方面：第一，針對人數眾多、涉及面廣的中小學教師職稱評審，建議使用標準參照式的評定方式，因為與常模參照式的限額評定方式相比，前者更易將教師的注意力引到自身方面，以標準條件為參照反思自己的優點與不足，成為促進教師專業發展的自覺動力，而常模參照式評定則容易讓教師產生對比心理及不健康情緒。為了確保教師職稱評定對中小學教師的長期激勵作用，可以考慮將職稱評定與教師日常工作考核制度結合起來。第二，應適當刪除目前實際職稱評定中非重要的附加條件，注重中小學教師的教學工作實效。比如，教師日常教學的表現、所教學科的教學總結與反思、師德素養、精神風貌、師生互動的成果等內容。這些標準不僅能讓教師感受到教學工作中的成就感，更有利于進一步提高教學質量。第三，為了保持教師職稱制度激勵作用的長效性，避免教師產生一勞永逸的懶惰心理，根據目前中小學教師職稱制度的實際規定，職稱制度產生的激勵性效果在10年左右的時間。因此，如何避免職稱評定激勵作用的閃電效應，是教育管理者進一步思考的問題。 

3.完善中小學教師職稱評定標準 

新的中小學教師職稱評定標準，應符合素質教育的要求，遵從課程改革的號召，追求中小學教師隊伍的持續、健康發展，改變過去過分注重教齡、等的傾向。首先，堅持德才兼備、以德為先。對中小學教師職稱評定的考察，堅持把教師的品德修養放在教師職稱評價的首位，重點考察教師的職業道德。學校完全通過個人述職、考核測評、師生調查等方式全面考察教師的職業操守和教學行為，強化教學育人責任，堅守道德底線。其次，探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。針對教師職稱評定中的不公平現象可以建立誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。最后，將目光聚集在一線的教育教學工作，評價實際的工作業績和真實的教學水平。改變應試模式下教育教學方式，鉆研新的教學方式，引導青年教師以立德樹人為根本，將素質教育的豐富內涵內化在教育教學過程中。在教師專業技術評價標準方面，應努力保持城鄉之間教師評審的平衡狀態，對基層的、農村地區的教師實行一定的傾斜政策，重點關注對實踐教學經歷的考核。因為與城鎮教師相比較，農村中小學教師享受不到同等良好的教育教學資源和成長環境，應該給他們更多的機會[5]。 

4.全面實施鄉村教師支持計劃 

為深入推進“四個全面”戰略布局，為讓每一個鄉村的孩子接受與城鎮孩子同等教育水平，對偏遠、窮困、人口稀薄等地區的教師隊伍建設給予更多的支持，慢慢減小城鎮、鄉村地區間的師資水平差距，國務院在2015年內相繼了《鄉村教師支持計劃（2015-2020年）》和《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，號召各地及有關部門全面落實對鄉村教師的特別支持計劃，確保通過制度使鄉村教師得到同樣公平的待遇，使整個農村教育事業獲得較好的發展[6]。雖然我國教師職稱評聘制度目前還不盡完善，但是也不能完全否定它的實際作用。在中小學教師職稱評審中鄉村教師和薄弱地區的教師在整個教師職稱比例中明顯處于弱勢地位，我們應實現不同地區教育的相對公平，在職稱評審制度中，可以適當向鄉村地區和薄弱地區給予照顧。比如，城鎮教師晉升為高級職稱的標準中要求必須有鄉村或薄弱地區的任教經驗，這樣不僅突出了薄弱地區教育事業的重要性，又能夠促進區域間的師資力量合理地流動。 

參考文獻 

[1] 施貴菊，王玨，杜尚榮.中小學教師職稱制度的問題反思與對策建議——基于2015年中小學教師職稱制度改革的分析[J].貴州師范學院學報，2016（2）. 

[2] 張健.中國教育年鑒（1985-1986）[M].長沙：湖南教育出版社，1988. 

[3] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

[4] 丁山，杜桂娥.我國鄉村中小學教師職稱評定問題探析[J].時代教育，2016（4）. 

篇5

建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例;由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。

二、專業技術職務的設置

1、專業技術職務系列由國務院有關部門根據需要提出，經中央職稱改革領導小組審核后報國務院批準。國務院委托專業技術職務系列的主管部門制訂有關條例及實施意見，其內容應包括職務的名稱、檔次(或等級)、適用范圍、高中初級專業技術職務的合理結構比例、崗位職責、任職條件、任期、評審和聘任辦法、審批權限等，報送中央職稱改革領導小組批準試行，經過一段實踐，總結經驗，進一步修改后，報國務院正式。

2、各單位根據專業技術工作的實際需要，提出本單位選用專業技術職務系列和職務設置的意見，屬于國務院各部門直屬事業單位的，由各部門核準;屬于地方的，由地方職稱改革領導小組核準。

3、直接從事專業技術管理工作的部門設置專業技術職務問題，由中央職稱改革領導小組另行規定，報國務院批準。

三、任職基本條件

1、熱愛祖國，遵守憲法和法律，積極為我國四化建設貢獻自己的力量。

2、具備履行相應職責的實際工作能力和業務知識。

3、擔任高級、中級、初級專業技術職務一般應相應具備大學本科、大專、中專畢業的學歷。各專業技術職務系列可以根據各自的特點，提出各級職務的不同學歷要求。

對雖然不具備上述規定學歷，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專業技術人員，也可根據需要聘任相應的專業技術職務。

4、身體健康，能堅持正常工作。

四、各級專業技術職務結構比例及工資額的確定

1、專業技術職務設高、中、初三級，也可以只設中、初兩級或只設初級。

專業技術職務的數量在國家規定的編制范圍內有一定的限額，不同類別的單位和專業技術職務在不同檔次之間應各有合理的結構比例。

2、國務院各部門和各省、自治區、直轄市應在國家批準的編制和各專業技術職務系列主管部委規定的限額比例內，確定本部門、本地區所屬事業單位各類專業技術職務的結構比例。

國務院各部門和各省、自治區、直轄市人民政府各工作部門，在勞動人事部會同國家科委提出并經國務院批準的國家機關專業技術職務的總結構比例內，提出本機關內各級專業技術職務的結構比例。屬于國務院各部門的，報勞動人事部核定并報國家科委備案;屬于省、自治區、直轄市人民政府工作部門的，報同級勞動人事部門核定并報同級科委備案。省、自治區、直轄市人民政府工作部門的高級職務的比例限額應低于國務院各部門高級職務的限額。

3、專業技術職務各檔次(或等級)對應的職務工資標準，報勞動人事部核準。

國家機關和事業單位實行專業技術職務聘任制所需的增資額，均應在勞動人事部規定的增資指標內核定，未經批準不得突破。

五、專業技術職務評審委員會

評審委員會是負責評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職條件的組織。評審委員會應以民主程序進行工作。

各部門和地方可根據實際需要分別建立高級、中級、初級職務評審委員會。評審委員會應由具有較高的專業技術水平或擔任較高專業技術職務、作風正派、辦事公道的專業技術人員組成，其中中、青年應占一定比例。評審委員會可以是常設的，也可以在需要時臨時組成。評審委員會的人選由本單位專業技術人員醞釀推薦，單位專業技術負責人提名，經單位領導批準。中級職務評審委員會人選，還須報上一級主管部門批準。高級職務評審委員會一般應由國務院各部門和各省、自治區、直轄市組建，國務院各部門和各省、自治區、直轄市也可授權確實具備評審條件的下屬單位直接組建、報部門或省、自治區、直轄市批準。本單位專業技術力量薄弱，不能成立評審委員會的，可以由上一級組織的評審委員會或聘請外單位專家與本單位專家共同組成的評審委員會承擔評審任務。

六、聘任和任命

1、事業單位的專業技術職務一般實行聘任制。事業單位的各級專業技術職務，由行政領導在經過評審委員會評定的符合相應任職條件的專業技術人員中聘任。行政領導應向被聘任的專業技術人員頒發聘書，雙方簽訂聘約。

2、三線、邊遠地區和不具備聘任條件的事業單位可以實行任命制，但應創造條件逐步實行聘任制。各級國家機關的專業技術職務實行任命制。實行任命制的部門和單位應按干部管理權限，由行政領導向被任命的專業技術人員頒發任命書。實行任命制的部門和單位的各級專業技術人員也須經過評審委員會評審，符合相應任職條件。

3、專業技術職務的聘任或任命都不是終身的，應有一定的任期，每一任期一般不超過五年。如工作需要，可以連聘連任。

4、 聘任或任命單位對受聘或被任命的專業技術人員的業務水平、工作態度和成績，應進行定期或不定期的考核。考核成績記入考績檔案，作為提職、調薪、獎懲和能否續聘或任命的依據。

七、行政人員與專業技術人員相互兼任職務的問題

1、行政領導一般不兼任專業技術職務。確需兼任的，必須經評審委員會確認符合相應職務任職條件，并按規定的手續聘任。兼職人員應履行相應的職責。

2、專業技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執行。

八、已獲得職稱人員的安排

對于過去已獲得職稱的人員，原則上應承認他們具備擔任相應專業技術職務的條件。在專業技術崗位上的合格人員，要給予妥善安排，根據需要聘任他們擔任相應的專業技術職務，其中水平偏低的，應幫助其盡快提高水平;完全不合格的，不能承認其具備擔任相應專業技術職務的條件;對個別弄虛作假騙取職稱的，應嚴肅處理。

一九八三年九月一日前，經過職稱評定組織評定了相 應職稱，并已上報到有關部門“待批”或“待授”的人員，在這次專業技術職務聘任工作中，也按上述規定對待。

九、待聘人員的安排和待遇

1、實行聘任制后，對暫時未被聘任的專業技術人員，原單位要繼續關心他們，并區別情況，妥善安排。要鼓勵他們到更需要或更能發揮他們專長的單位去工作。待聘人員應積極應聘到其它單位工作，原單位科技干部管理部門要積極幫助聯系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。

2、長期未受聘用的專業技術人員的工資待遇，原則上應低于受聘專業技術人員的工資待遇，以促進人才流動，具體辦法由勞動人事部門另行規定。

十、“待聘高級職務”的設置

在少數人才密集的部門或單位，為解決歷史遺留問題，鼓勵人才合理流動，凡確實符合相應高級職務任職條件的中年專業技術骨干，由于限額已滿，未受聘任的，可有控制地確定“待聘高級職務”，領取相應的職務工資，同時鼓勵他們到其它單位任職。設置“待聘高級職務”，一定要嚴格保證質量，絕不能降低標準，更不能濫竽充數。擬設“待聘高級職務”的單位和數額，經國務院有關部門或各省、自治區、直轄市核定后，報中央職稱改革領導小組批準。宣布聘任結果時，應同時宣布確定的“待聘高級職務”人員名單。確定“待聘高級職務”的人員都應根據國家需要提出志愿去向，由單位幫助聯系;到外地的，戶口、家屬可以不遷。

十一、離休、退休問題

1、在實行專業技術職務聘任制的同時，應堅決執行國務院有關離休、退休的規定;

2、在這次專業技術職務聘任工作中，達到規定離休、退休年齡的專業技術人員，凡符合專業技術職務聘任條件的，可在確定相應專業技術職務后，辦理離休、退休手續。

十二、聘任專業技術職務，必須實事求是，嚴格按照政策辦事。對于借聘任之機打擊迫害專業技術人員的，應按情節輕重，嚴肅處理;對于偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取專業技術職務的，應予解聘，免除其擔任的專業技術職務，并視情節輕重，嚴肅處理。

十三、本規定適用于國家機關、事業單位。

國務院各部門和各省、自治區、直轄市應根據有關專業技術職務條例和實施意見，結合本部門、本地區的工作需要，制訂實施細則。

企業單位也應參照上述規定，結合企業特點逐步實行專業技術職務聘任制度。

十四、本規定自之日起實行。過去由國務院或國務院各部門頒發的有關職稱評定的規定，即行廢止。

國務院關于《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》的通知國發〔1986〕27號

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：

現將《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》發給你們，請遵照執行。

篇6

一、加強領導是做好職稱申報工作的關鍵

職稱是評定專業技術人員專業技能的重要標準，能促使專業技術人員不斷學習，更新知識，提高業務能力，進而帶動一個單位整體水平的不斷提高，因此，要加強職稱工作的領導，把職稱評審工作列入重要工作日程。醫院要成立以院領導及各專業專家組成的綜合審核小組，職稱工作日常部門一般為人事部門，明確審核小組的紀律及職責，嚴格把好申報材料審核關，減少資料填報的錯漏，保證材料的準確和真實為申報人順利通過評審做好基礎性工作。

二、增加職稱評審政策透明度，及時將有關職稱評審政策宣傳下達

2.1人事部門要及時正確掌握政策，做好宣傳下達

職稱政策每年都會有一些調整：如從2001年開始衛生中、初級專業資格實行全國統考，針對學歷的不同，報考初級和中級的任職年限作了一定的調整；2002年開始專業技術人員晉升要參加計算機應用能力考試，從2005年開始增加一個模塊的要求；從1999年起，衛生專業技術人員晉升副高要完成半年以上的下鄉定期工作任務，從2007年起必須完成一年以上的下鄉任務；外語政策進一步放寬，免考年齡放寬到1960年前出生者，取得A級（縣以下單位人員為B級職稱外語成績合格證書不受證書有效期的限制；2006年起廣東取消評職稱條件中關于國家級、省級和市級專業期刊劃分的規定，論文數量要求原則不變，這是繼進一步放寬申報職稱的外語條件后，對評職稱條件作出的又一調整。還有除了完成繼續教育任務以外，申報中級以上職稱的，要完成兩門公修課等等。在信息索取方面，人事部門要掌握主動權，與醫務科、科教科等相關職能科室提前作好協調溝通工作，妥善安排醫務人員下鄉和科研工作的開展。密切關注上級部門或媒介公布的有關政策，并通過院內網站、宣傳欄、下發通知等多種形式做好政策宣傳工作，公布各級別職稱在專業理論、專業工作能力、論文、科研等方面的要求，使專業技術人員能及時掌握政策的變化，對照自身條件申報職稱。

2.2鼓勵專業技術人員積極申報，提前做好材料準備

過去的職稱評定受崗位編制的限制，存在排資論輩的現象。職稱改革后實行以考代評、考評結合，只要符合申報條件的人員都可以申報晉升，激發了衛生專業技術人員的積極性。近年來職稱評審政策逐步放寬，特別是在學歷、外語方面，如以前申報正高職稱須有本科以上學歷，申報副高職稱須有大專以上學歷，大專學歷的須從事專業工作20年以上。

現在不再有學歷方面的要求；外語方面免考年齡，從2007年起，放寬到1960年前出生的專業技術人員，1961～1965年出生的，可放寬到40分；1956年前出生的專業技術人員申報職稱免計算機應用能力考試。因此，我們鼓勵專業技術人員不斷學習，有計劃地準備有關硬件，特別是年齡較大，外語能力較差的專業技術人員不要輕易放棄申報機會，可以提前一兩年參加外語考試和計算機應用能力考試，否則政策有所變動的時候，錯過晉升機會。

三、職稱工作日常部門樹立服務意識，指導工作要到位

衛生專業技術人員申報副高以上職稱，要填寫大量的表格，從2008年起，更增加了網上申報這一環節，部分專業技術人員由于初次申報，對表格的填寫要求不清楚，有的申報材料不完善，過于簡單或畫蛇添足的，人事部門要耐心細致做好指引工作，幫助申報人員能夠更完整地完成表格的填寫，正確如實地反映申報人的基本情況和專業水平。一般來說，每年的晉升表格雖然有所不同，但變化不大，在評審文件未下發之前，人事部門可先提供上一年度的表格，讓有計劃申報職稱的人員作為草稿填寫。因為每年從評審文件下發到提交材料，時間比較緊迫，這樣可以爭取更多的時間準備材料，也有更多的時間檢查材料填報上的錯漏，在時間上爭取到主動權。

3.1指引申報人認真填寫表格

強調每位申報人員應下功夫填好《（）級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》，此表最直觀并能全面地反映申報人的基本情況，是評委評議的參考物，一張表可反映出申報人在學歷、工作經歷、外語、計算機、理論考試、論文、業績成果等各方面的基本情況。要求申報人填寫此表要認真、謹慎，不漏填、不亂填，如實反映自己的真實情況供評委評審。在填寫《專業技術評審表時》，要好好總結、提煉自己在專業、科研及培養下級人員中取得的成績，不要把完成專業工作情況填成業績成果。《專業技術報告》要側重于專業技術工作方面的內容，不要泛泛而談。

3.2建議申報人提前做好論文及科研成果方面的準備

提交的論文原則上應為第一作者論文，并按論文質量高低排序裝訂。建議申報人提前做好論文的準備，因為論文是申報人在專業技術經驗的總結，應是逐步積累的，有些申報人論文準備不充分，如任現職周期5年，前4年沒有，到第5年，一連發表幾篇論文，這樣做會有兩個不好的效果，一是時間太倉促，不能寫出高質量的論文，或即使是優秀的論文，因等候發表時間長而找不到高水平的核心刊物發表；二是有臨時抱佛腳的感覺。不送不符合申報條件的業績材料，寧缺勿濫。

四、政治思想工作落實到位

4.1對于暫時不符合申報條件但本人想申報的。目前政策規定，晉升衛生副高以上職稱的人員，其論文、業績成果、學歷計算時間為申報當年的8月31日止，個別申報人的業績超過時限仍然堅持申報，如不獲批準會對人事部門有怨言；在下鄉工作安排上，醫院以大局為重，根據醫院中心工作及支援單位的需要有計劃地安排專業技術人員下鄉，有個別申報人會因下鄉未能如愿安排，使申報職稱延期，對醫院的安排不理解；每當遇到這些情況，人事部門要及時做好思想工作，耐心聽取他們的訴說，平心靜氣等解釋有關政策，開導他們，只要思想政治工作到位，申報人都不會無理取鬧。

4.2對于上報評審不通過人員，我們要了解通不過的原因鼓勵他們正視自己的弱點，努力創造條件爭取第二年順利通過。

篇7

3、高級工程師 (高級職稱):大學本科畢業后，從事本專業技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上；參加工作后取得本專業或相近專業的大學本科學歷，從事本專業技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格 5 年以上。

工程師分類：園林建筑工程師、風景園林工程師、園藝工程師、園林工程師、園林綠化工程師、古建筑園林工程師

三、材料要求

為了保證申報材料的真實性，凡涉及申報對象的學歷、專業年限、考試成績、任職年限及本人的工作能力和主要業績、獎懲情況，須由申報單位核實后，按規定的要求提交以下主要材料：

1、《專業技術職務評審表》（中、初級一式二份）、附件表（一式一份）；

2、上一年度的《專業技術人員考核登記表》；

3、專業論文和業務工作總結；

4、其它能反映本人工作能力和重要業績的相關材料；

5、《專業技術人員水平能力測試合格證》；

6、一寸免冠彩照5張、身份證復印件2份、最高學歷證書復印件2份。

關于2011年度全國專業技術人員

職稱外語等級統一考試有關問題的通知

市人考中心函[2010]13號

各區、縣人力資源和社會保障局，市級各委、辦、局（公司）人事（職改）部門、有關駐地單位：

為做好西安市2011年度全國專業技術人員職稱外語等級統一考試工作，現將有關事項通知如下：

心

關于完善職稱外語考試有關問題的通知

各有關單位及個人：

（一） 國家及省部級有突出貢獻的專家、享受政府特殊津貼人員、新世紀百千萬國家級人選、陜西省“三五人才工程”第一、二層次人選；西安市有突出貢獻專家和青年專家申報中級職稱。

（二） 晉升正高級專業技術職務任職資格的人員，在評審副高級職稱時參加過國家職稱外語A級考試成績合格者。

（三） 年滿50周歲并長期從事專業技術工作的；女專業技術人員滿47周歲申報中級職稱的。

（四） 在縣屬單位從事專業技術工作的；在鄉鎮及以下基層單位從事專業技術工作的。

（五） 在野外長期從事農業、林業、地質、采礦、勘探、水利水電、水文勘測、測繪、公路施工、鐵路施工的專業技術人員；從事以上專業工作滿8年申報中級職稱的。

（六） 具有國家認定的相應留學經歷的。

（七） 取得博士學位的。

（八） 取得外語大專及以上學歷，包括申報職稱有第二外語要求的；通過全國出國培訓備選人員外語考試（BFT）的；全國公共英語考試五級（PETS5）的。

（九） 參加國家外語六級以上水平考試成績合格申報中級的。

（十） 獨立或作為第一作者出版3萬字以上的外文專著、譯著的。

（十一） 獲二項以上國家發明專利、并經推廣、轉化已經產生顯著經濟和社會效益的；業績突出，獲市政府二等獎以上獎勵前五名的；廳局級一等獎前三名的；獲市政府三等獎前5名申報中級的。

（十二） 申報各系列初級職稱的。

從事傳統中醫藥、民族醫藥的專業技術人員可參加醫古文考試；從事工藝美術、古籍整理、歷史時期考古、圖書資料、檔案、文學創作、群眾文化、表演藝術的專業技術人員可參加古漢語考試。

符合職稱外語免試條件的人員在申報高級職稱時，必須如實填寫《陜西省職稱外語考試免試申請表》，經單位人事部門審核后，逐級上報，由省職改部門審批；晉升中級職稱的外語免試，經單位人事職改部門審核后，區、縣及市級主管部門要嚴格按照免試條件，在評審表中填寫免試意見。加蓋公章，將有關獲獎證書或其他免試證明材料隨審批文件上報市職改辦。

這是我國的特有職稱評定方式，是從前蘇聯引進的，和國際通用的‘工程師’有區別；我國的是行業職稱，國外是執業資格；我國正在施行的‘建造師’、‘建筑師’、‘造價師’等等，會慢慢取代現有的技術職稱，都是向國際通用法轉軌。但是，在我國，不論在國企還是民企，目前仍然具有一定的價值，正如2#樓版主所說【有用，公司升級、組建公司，都有很大的用處，注冊證是你的上專業認證，工程師是你的通用技術水平認證】中級有用，考監理工程師就是要中級工作3年后才有資格考。現在公司升級還是需要的，有些要求技術負責人必須是中級或者高級職稱的。單位和個人都需要，個人主要是漲工資了。

工程師 (Engineer)

望文生義,便是指具有從事工程系統操作,設計,治理,評價能力的人員。實在,工程師是職業水平評定(職稱評定)的一種。其下,有技術員,助理工程師等職稱;其上有高等工程師,專家等職稱。該然,那也只是對于從事工程修設或管理人員技術程度的一種本定而已。

工程師的稱呼通常只用于在工程學其中一個范圍持有學術性學位或相等工作經驗的人士。

在歐洲海洋一些國度，工程師稱呼的使用被法律所限造，必需用于持有學位的人士，而其他出有學位人士使用，屬于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在專業工程測驗與得合格才可被稱為工程師，而法律的范疇普通只在蓄意欺詐的情形下才會施行。

技術專野（technologist）一詞有時取工程師同義，當詞是由技術（Techno-）和后綴（-ologist）組成，意義是研討技術的己，彼實稱普通正在歐洲海洋一些有規管農程師稱號使用的國度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程師取技術員之間的專業資歷。

迷信野摸索世界以發明廣泛規律，但工程師使用廣泛規律以設計實踐物品。

在好邦，Engineer一詞也用于指操作機械引擎（Engine）的己，好比鐵道 Engineer 是指火車司機，輪舟 Engineer 是指輪機員，流動引擎機械師通常是負責流動引擎。

因為工程項目有許多品種,那么,工程師也天然有良多類品種,例如:網絡工程師,電氣工程師,出售工程師等等等等。

綱前,農程師認證方法有良多類,測驗是最廣泛的一類認訂方法。

像針對于疑作工業的工程師方背認證考試便是又普及,露金質又高的-齊國計算機技術與軟件專業技術資格（程度）考試，俗稱軟考。

跟著國度科技開展天不時加快化，以及高新工業天沒有續尺度化。工程師職員仍是缺心很大的，大批的崗位須要使得如今如斯劇烈的便業環境帶來了春天的氣味。盡力吧，看諸位夢念成實。

按職稱(資格)高下,分為:學受級高檔工程師(正高職),鉆研員級高等工程師(正高職),高等工程師(副高職),工程師(中職),助理工程師(始職)

通常所道的工程師是指中級工程師，工程師職稱是要上級主管部分評定，齊國通用。其中要考中級英語職稱考和利用計算機考試。

中級工程師評訂準繩

《工程技術人員職務試止條例》劃定的任職基礎前提：

擔任工程師職務，當具有下列前提：

1、具有下列部分之一的前提

（1）出產、技術治理部分

①基礎控制古代出產治理和技術治理的方式，有獨立解決比擬龐雜的技術答題的才能。

②可以機動應用本專業的基本實際學問和專業技術學問，熟習原專業海內外隱狀和開展趨向。

③有必定自事出產技術治理的理論經驗，獲得有適用價值的技術結果和經濟效益。

④可以指點幫理工程師的工做和進修。

（2）研究、設計部門

篇8

隨著知識經濟的迅速發展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優勢的根本源泉。航空工業面臨前所未有的機遇和挑戰，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發人員作為科研院所的核心人才，是知識型創新人才，具有較強的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結構有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業的核心能力。如何有效管理、提升研發人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現狀及提升方案

當前，科研院所研發人員中只有很少一部分具備管理潛質的人員按照績而優則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數量的限制，通過職稱評定激勵優秀研發人員，牽引研發人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現能上能下評定機制以及優秀研發人員過早的專業技術職務等級到頂使得職稱評定不能實現持續激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發人員工作內容聯系不緊密，不能充分體現科研院所對各專業研發人員的能力要求，不能充分體現專業技術能力的內涵，對員工個人技術水平提升的牽引性和指導性不強；三，有限的職稱評定指標數影響優秀研發人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發人員的能力是指驅動研發人員產生優秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括職業發展通道、任職資格等級標準、任職資格認證與管理等。

任職資格管理以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，是提高科研院所知識生產力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養和激勵員工是其基本原則。

（一）研發人員特點

1.有尊重和自我實現的需求。根據心理學家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優秀的研發人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩定又有較好的薪酬和福利的情況下，進一步產生尊重和自我實現的需求，即期望在組織中得到進一步發展，能夠給組織創造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現自我存在的價值。

2.自主意識強。與其他員工相比，研發人員的工作最具創造性。他們探索新領域、創造新產品的過程主要是在獨立、自主的環境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術更新速度不斷加快，研發人員的知識和能力面臨貶值風險，創新知識的獲得需要研發人員不斷地學習、培訓和繼續教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業發展通道

職業發展規劃是將企業發展與員工發展兩者結合的載體，是使個人的職業目標、興趣愛好與組織的需求、戰略發展方向相契合的系統化過程，可以實現企業發展與員工發展的“雙贏”，產生企業和員工共同關注人才能力發展的動力機制。科研院所按照職責領域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業發展通道；依據通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發展，也可以在不同的通道之間橫向轉換，或者同時在多條通道上發展。縱向發展代表能力的提升，橫向轉換代表工作內容的變化，借鑒“專業類人才成長的通道模型”，研發人員職業發展通道設置為五個能力級別，為對員工的能力做更細致的區分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發展的“質變”，而級等差異則是員工能力發展的“量變”。

（三）設計任職資格等級標準

職業發展的實質是職業能力的發展，任職資格等級標準為研發人員職業能力發展提供依據。任職資格等級標準是任職資格管理的核心，標準的設計遵循四個原則：一，參照人才成長規律；二，學習行業標桿的優秀做法；三，結合員工的能力水平現狀；四，根據組織發展戰略的要求。任職資格等級標準的建立，為組織發現與衡量員工所應具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統一的標準，指導和規范員工的行為。

任職資格等級標準包括基本條件、核心素質和工作行為標準。基本條件主要包括學歷、工作年限、績效成績要求；核心素質主要包括專業素養要項、必備知識與基本技能；工作行為標準主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標準是任職資格等級標準設計的難點和重點，是各專業研發人員工作實踐的行為和成果要求，側重于與本專業相關的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導致員工績效的改進，對于各類人才的培養和發展具有很強的實際指導作用。

（四）任職資格等級認證和管理實施

任職資格等級認證是評價員工的能力達到了什么樣的水平，但更重要的是通過認證指明員工能力改進提高的目標和方向，發揮任職資格“標尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經歷局部試點、全面建設和應用優化三個關鍵過程。前期系統的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發動機研發屬高科技產業，研發過程有其特殊性和復雜性，研發人員的專業深度和廣度區分難度大.二，各專業發展不均衡，不同職類任職資格標準在平衡先進性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業高等級任職資格標準難以明確；四，認證方法與常規評價方法差異大，對組織者提出挑戰，認證評委和被認證員工對任職資格等級標準和認證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

篇9

一、高職院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀

高等職業教育是職業教育系統中的重要組成部分，大力發展職業教育是我國一個重要的教育指導方針。我國高等職業教育師資隊伍經過近二十年的建設，在規模、結構和整體水平上已有很大的提升，然而，高職院校師資隊伍的現狀與高職教育改革和發展的需要還很不適應，“雙師型”教師隊伍的建設尚缺乏有力的經濟支持和政策支持。師資隊伍建設問題，仍然是制約我國職業技術教育改革、發展和提高的關鍵問題。高職院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀具體表現為：師資隊伍總體水平仍有較大差距，不利于高職培養目標的實現；教學結構上重理論輕實踐的傾向依然存在，不利于師資隊伍的發展；兼職教師缺乏相對穩定性，不利于教學質量的提高；職稱評定上重論文、輕教學，重研究、輕應用，不利于教師專業技能的提升；人才引進上依然有矛盾，不利于提高教師隊伍結構整體上的“雙師”素質；培訓渠道不通暢，不利于教師個體“雙師”素質的培養和提升。

二、高職院校課程體系建設下的雙師型教師隊伍建設策略

目前，就高職院校自身而言，需要自下而上，選擇這個可操作的視角，探索如何在高職課程體系建設的進程中培養能體現專業水平的高技能“雙師型”教師，總結出有中國特色的“雙師型”高職教師培養規律，為我國“雙師型”高職教育師資隊伍建設提供理論支撐與現實指導。

本文通過四個階段即準備階段、初步研究階段、策略嘗試階段、綜合研究階段的研究，采用了文獻分析法、調查研究法、綜合研究法和實踐修正等多項具體研究方法，探索出了符合職業教育特色的“雙師型”教師隊伍培養途徑，主要表現在：

（一）要制定學院“雙師型”教師的認定標準，建立“雙師型”教師隊伍建設規劃，健全師資隊伍發展的政策與措施

積極引進具有雙師素質的專業技術人員和管理人員到高職院校任教，充實教師隊伍；積極從企事業單位和社會上聘任兼職教師，擴大雙師素質教師隊伍；加強對在職教師的培養和培訓力度，在不斷提高他們學歷層次和理論水平的同時，要有計劃地讓他們到生產、建設、管理、服務第一線或學校緊密型實訓基地和產學研結合基地實際鍛煉（或工作）一段時間，以提高他們的實踐教學技能，使他們逐步成為雙師素質的教師；努力培育既具有理論和實踐雙重素質、又精于某一方面的“雙師型”教師集體。

（二）構建以學習型組織為載體的教師校本培訓模式

構建以學習型組織為載體的教師校本培訓模式，就是以學習為平臺，以研究為手段，體現教學相長，最終實現教師行為方式的轉變。由于教師們的需要和發展方向不同，遇到的問題也不同。所以，他們的興奮點、工作需求和價值取向也不同。工作中，學校以市、區、校級骨干教師為中心，把有共同愿景的有志者自由組合起來，構成一個個學習型小組，在同一理念、同一目標下，共同學習有關教育教學理論，研究和探討共同關心的教學問題。在組織中每一位教師都愿把個人愿景放到整個集體的愿景中去實現，真正打造出“學習共同體”。

（三）通過課程的開發及課堂教學的主渠道培養教師的職業素質

校本課程開發從其本質上說是學校教育共同體在學校一級對課程的規劃、設計、實施與評價的所有活動。通過對校本課程的開發，可以確立職業教育校本課程開發的新理念，培養教師校本課程開發的能力，使教師掌握國內外課程與教材開發的先進經驗和方法。

教師在課堂教學是教學活動的主要承擔者，要培養“雙師型”教師的職業素質，必須以實踐特別是課堂教學實踐作為培養的主要平臺。一要樹立課堂研究的教學觀；二要正確把握教師的科研定向；三要關注課堂教學的教學情境；四要重視課堂教學中的質量研究。

（四）與企業進行多方聯系合作，加快“雙師型”教師隊伍建設步伐

我校提出了：“三個零距離”的職業教育課程改革的目標，即：學校培養目標與社會發展要求的零距離；技能實踐教學與社會用人標準的零距離；學生的自我發展能力與職業崗位要求零距離。到目前我校已派出幾十位專業教師前往企業進行專業實習。教師的綜合素質得到了提升，許多教師已成長為專業骨干。

（五）充分論證規范管理，建立“雙師型”教師科學的考評體系

1.要制定相應的職稱評定標準。基礎理論課教師可參考普通高校基礎課教師的評定標準；專業理論課教師要兼顧對實際操作能力的考核；職業實踐課教師可按技術等級職稱評定，也要適當考核其教師基本功。

2.要完善“雙師型”教師的評價體系。在堅持能力本位觀的同時，還要注重專業教師實際能力的考核。對實訓實習課指導老師、專業技術課教師和專業理論課教師實行職業技能鑒定制度，加強操作、分析、實驗及解決生產技術難題能力的培訓，提高專業技能水平。

3.強化各教學系部在教師技能培養中的統籌作用

教師的技能培訓工作應主要以“系部”為單位開展，其實效性更強。學院則作整體上的規劃與協調。從學院“雙師”隊伍建設的規范化、制度化和高效化、程序化的角度來看，以系部為單位，與企業成立專業培訓機構，專職負責教師實踐技能的培養與發展對“雙師”隊伍建設具有重要意義。專業培訓機構以“服務教師”為宗旨，與企業建立合作關系，為每位教師建立培訓檔案，根據每位教師的專業、水平、時間，為教師度身定制“個性化”的培訓方案，為教師技能培養鋪好路。

綜上所述，加強高等職業教育師資隊伍的建設，已成為職業教育的共識。而強化高職院校“雙師型”教師隊伍的質量建設，已成為提升高職院校核心能力的首要任務。高職院校研究提高師資隊伍水平、手段和措施，探索加強師資隊伍建設的新方法，商討提高教師隊伍結構整體上的“雙師”素質和個體“雙師”素質的激勵機制，將任重而道遠。

篇10

一、高職院校“雙師型”師資培養的障礙

1.資格認證標準不明晰

科學、嚴謹的“雙師型”教師資格認定標準是建立“雙師型”教師隊伍的首要目標。許多政策文件中僅僅對“雙師型”教師的數量做出了規定，并沒有出臺相關的標準。雖然各省市都制訂了“雙師型”教師資格認定制度，但在標準的制訂上各不相同，導致難以受到社會的廣泛認同。

2.缺乏完備的培訓體系

在“雙師型”教師培訓過程中，由于缺少相關法律、法規、政策，管理混亂的現象屢見不鮮，既無法覆蓋所有教師，培養周期也難以保證，監督機制更是無從談起，培養效果的評價機制也存在明顯缺陷，從而導致“雙師型”教師的培養質量總體上難以達到令人滿意的效果。

3.欠缺過程評價和激勵措施

（1）尚無獨立的職稱評定體系。在高等職業教育劃歸職業教育和成人教育領域后，高職教師的職稱評定體系和標準依然和本科教師一樣，還是以授課學時、論文或課題成果進行評定，沒有突出應用性和技術性。本科教育要求教師具備較高的理論研究水平，而高等職業院校的教師更應具備專業素養和實際應用能力。因此，現行的教師職稱評定辦法對高職院校“雙師型”師資隊伍建設是非常不利的。為了謀求職業發展和自我價值的實現，高職院校的教師一方面不得不完成大量的教學課時工作量，另一方面需要擠出有限的時間申報課題、參與項目；另外，為了保證專業水準，還必須時常下企業鍛煉，保持與行業的密切聯系。這樣極有可能造成效率低下、疲于應付的情況，不利于高等職業教育的健康發展。（2）激勵手段單一。合理的薪酬和廣闊的職業發展空間既能滿足勞動者最基本的物質需求，也能充分體現其自身價值。高職院校的“雙師型”教師亦不例外，多元化的激勵手段能在物質和精神層面對他們起到積極的作用。然而，目前“雙師型”教師的專業化程度雖然高于單職稱教師，但在薪酬上兩者并無區別。在教師職務職稱晉升方面，由于受普通高校管理模式及自身管理慣性的影響，職業院校未能突出“雙師型”教師的作用和地位，導致教師失去了發展“雙師型”職業能力的動力和信心。

二、高職院校“雙師型”師資培養制度的發展對策

1.制訂“雙師型”教師標準和資格認定制度

認定和評價高職院校“雙師型”教師時，應主要從教育教學和專業實踐的角度出發，科研成果的轉化也應本著與行業結合的理念。教育教學，首先是對學生的言傳身教，即用自己的專業知識、操作技能、對職業的理解以及積累的經驗，成為學生的職業引領者。在教學方面，應能獨立編寫課程標準、授課計劃，運用信息化技術輔助教學，把專業基礎理論知識變得生動有趣，激發學生的學習興趣；在實訓實踐能力上，通過仿真場景實操、頂崗實習和畢業設計等，給予學生專業指導。高職院校“雙師型”教師的專業素養是其核心競爭力，其中既包括具體行業的實踐操作能力和創新能力，也涵蓋與企業保持長期穩定的聯系，所以要及時更新知識和技術儲備。當然，高職院校“雙師型”教師還需要具備與其職業身份和專業水準相當的學術水平和探索精神。針對高職院校“雙師型”教師的特點，筆者建議教育主管部門制訂獨立的資格認證體系，并頒發專門的“雙師型”教師資格證書。這樣能使各地在認定“雙師型”教師資格時保持標準的一致性，改變目前“雙師型”教師標準不一的狀況，維護“雙師型”教師認定制度的客觀性和公正性。

2.激勵手段多元化

建立“雙師型”教師的技術津貼制度、職稱評定及晉升制度，對教師成長為“雙師型”教師將起到激勵作用。從政策層面上看，對高職院校“雙師型”教師進行職稱評定時，應當強調教學和專業技術并重，進行職稱評審制度的革新。要充分考慮高等職業教育自身的特點，加大專業實踐能力和經驗的比重，將評審標準與本科教師區別開。在職稱晉升階段，亦可對具備“雙師型”教師職稱的教師給予一定的政策傾斜，如降低教齡、篇數等門檻，充分認同高等職業教育應用型、技術型的特點。

3.完善績效考核評價體系

績效考核是對教師教育教學過程和效果的綜合性評價。

高職院校“雙師型”教師績效考核體系，首先必須圍繞專業教學目標的要求和具體課程標準，將教師的教學表現、職業素養、實踐水平作為主要的評價指標，突出專業能力在整個體系中的重要地位。其次，以教師自評為基礎。高職院校“雙師型”教師需要根據自身工作進度和效果客觀地進行自評和自省，既要找出有待改進的地方，又要便于總結有效的教學方法。高職院校“雙師型”教師開展教學的場地、內容、手段都需要貼近具體職業模塊。外部的評價考核體系可能會對被考核人員的教學過程形成干擾和負面影響。因此，完備的自我評價體系能夠彌補這一不足，更加準確、客觀地反映出高職院校“雙師型”教師的工作成果。學生是高職院校“雙師型”教師的教學對象，理應成為教師績效考評體系中的主體。學生的學習效果和感受能夠直觀地反映出教師的教學水平和能力。如果缺失學生評價這一重要方面，教師的考評體系是不科學的。由于評價的ο笫墻淌Γ因此應該特別注意采集評價信息的方式方法，如開展教學督導、學生座談、匿名調查評分等方式，盡可能客觀、公正地收集學生對教師的評價信息，這將有助于提高教師對學生學習效果的重視程度。聘請行業企業的專家和名師加入績效考評體系，將對高職院校“雙師型”教師起到引領和促進作用。他們能夠從社會需求層面審視高職院校“雙師型”教師的教學能力和水平。績效考評會反映出教師在某個階段的整體教學效果，它并非目的，而是要幫助高職院校“雙師型”教師清醒地認識和分析教學中的得失，不斷提升教學能力和職業素養。

4.加強“雙師型”師資隊伍的管理和監督

目前，由于各高職院校教師的綜合素質水平參差不齊，因而“雙師型”教師的培養體系和培養內容各不相同，缺乏科學、系統的整體規劃。“雙師型”教師培養旨在提高教師的綜合素質能力。為了使培養計劃具有可操作性，不論是職前培養，還是在職深造或培訓，都應在充分考慮教師綜合素質的基礎上完善培養計劃，培養出真正的“雙師型”教師。另外，教師要根據自身的綜合素質制訂自我培養計劃，在參照學校“雙師型”教師培養規劃的基礎上，設計自身的職業生涯發展路徑，有的放矢，最終達到培養目的。在高職院校專業課師資儲備不足的情況下，教師在完成了學校規定的各種工作量后，恐怕難以專心接受教學或專業方面的培訓，難以保證培訓的時長和效果。學校應設立專門機構，為“雙師型”教師培養提供后勤保障，避免“疲勞”“被動”培訓現象的出現。教育主管部門需要通過多種手段，及時了解、督促學校科學、有效地培養“雙師型”教師，使教師在培養過程中有收獲、有進步、有發展，達到學以致用的目的。

參考文獻：

[1]李夢卿，熊建明，羅莉，等.“雙師型”教師隊伍建設比較研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2010.

篇11

Wang Yanqin， Qian Jianguo， Yang Yuqing

Nanjing University， Nanjing， 210089， China

Abstract： Analysis of experimental techniques for team building and management status， and in accordance with relevant research results， propose countermeasures views， to explore the independent college lab technician team building and management model and experience， improve experimental team management system.

Key words： independent college； laboratory technical team； credit system

經過近十年的發展，獨立學院實驗室在硬件與軟件建設方面已經取得了一定成效，有不少學者對我國高校實驗室技術隊伍的建設與管理進行了研究探討，這些研究成果對獨立學院實驗室技術隊伍的建設有著重要的理論價值與指導意義，本文通過對我校金陵學院實驗技術隊伍建設與管理現狀進行分析，提出建設對策，以期完善實驗技術隊伍管理體系。

1 金陵學院實驗技術隊伍現狀分析

我校金陵學院作為獨立學院全面學分制改革試點學校，以全面學分制改革為契機，在實驗室管理模式推進的基礎上對七個學院、一個基礎教學部的原有14個專業實驗室、4個專業實驗中心及2個公共實驗教學中心進行整合與完善，整合后的實驗室更加符合全面學分制教學改革的需求，現有文科實驗室（實驗教學中心）4個，理工科實驗室（實驗教學中心）21個，藝術類實驗室5個。學院共有實驗室主任25名，專兼職實驗技術人員54名。

1.1 實驗室技術隊伍基本情況

我院現有實驗室技術人員較為年輕，30歲以下人員占61%，85%的人員具有初級及以上職稱，89%的人員具有本科及以上學歷（見表1），所學專業與從事的崗位較為接近，專業知識儲備足，基本符合高校技術隊伍專業結構比例、職務結構比例及年齡結構比例的要求[1]。

表1 南京大學金陵學院實驗室技術人員基本情況表

從實驗室管理角度考慮，我院實驗技術人員還存在以下問題：（1）缺少長期奮斗在實驗第一線，熟悉實驗室歷史與發展趨勢，有管理經驗的實驗技術人員；（2）由于實驗技術人員多是年輕人，他們的工作局限于對實驗室的日常管理，不能很好地參與到實驗室的建設規劃與儀器設備的采購工作中，缺乏實驗室規劃建設管理經驗，需要加強培訓，提高綜合管理水平；（3）具有中高級職稱的人員的比例偏低，可以承擔實驗教學與科研項目的人員較少，科研積極性不高。

1.2 實驗室技術隊伍現狀

為了清楚地了解我院實驗技術隊伍現狀，根據學院實際情況，擬定了調查問卷，發放問卷54份，收回有效問卷52份，根據問卷調查情況，實驗技術隊伍工作狀態中存在如下問題：

1.2.1 工作職責理解不清晰，工作滿意度有待提高

問卷調查顯示，目前實驗技術人員對實驗室的工作職責理解尚不清晰，認為實驗室工作職責設置不合理或不太合理。學院實驗技術人員多是剛參加工作的年輕人，而且存在一人多崗、一肩多責的現狀，他們對實驗室的崗位職責梳理不清。

實驗技術人員工作在實驗室第一線，學院希望他們在做好實驗室日常管理工作之余還要參與到實驗室建設中來，因此，將參與實驗室建設規劃、實驗儀器設備采購調研、實驗室建設經費預算作為實驗技術人員的工作職責之一，但只有17%的實驗技術人員可以參與實驗室建設規劃，參與的力度需要進一步提升。

在滿意度測試中，79%的實驗技術人員對目前從事的工作表示滿意，12%的人員表示一般，9%的人員表示不滿意。有50%的實驗技術人員表示愿意在實驗室工作，44%的人員表示不愿意，6%的人員表示無所謂，實驗技術人員工作滿意度有待進一步提升。

1.2.2 工作壓力較大，實驗技術隊伍不穩定

調查顯示，70%以上的實驗技術人員反映目前的工作負荷大、難適應，一人多崗影響適應速度。工作壓力主要來源于4個方面。

（1）學院實行實驗室管理責任制，實驗技術人員作為實驗室安全責任第一人，對實驗室的安全需要時刻注意，尤其是化學化工專業，有大量的危險化學試劑，對安全管理提出了更高的要求。

（2）我院實施學分制人才培養方案，各院系除開設通識通修模塊及學科核心模塊課程外，還開設了開放選修模塊，同時規定了實驗實踐類課程學分總數。為加強學生實踐能力培養，學院開放實驗教學內容，鼓勵學生自主實驗，除必做實驗外，還開設與應用密切相關的實驗項目，供學生自由選擇。這對實驗技術人員的實驗指導能力提出了更高的要求。

（3）實驗技術人員實驗教學及管理經驗不足等原因，造成他們很少有機會參與實驗教學及科研項目，進一步加劇了其科研能力不足，科研積極性不高。

（4）與授課教師相比，實驗技術人員只能作為教輔人員，晉升機會較少，待遇偏低，生活壓力較大。

以上原因造成獨立學院實驗技術隊伍不穩定，離職及轉崗人員較多。

1.2.3 培訓機會少，綜合能力提升慢

實驗技術人員希望通過提升學歷、參加技能培訓提高自身綜合能力。目前，學院沒有針對實驗技術人員的集中或專題培訓，只有各二級院系組織的業務培訓或業務研討，不能滿足實驗技術人員的培訓需求。實驗技能提升的途徑主要靠自學，綜合能力提升較慢。

同時，實驗技術人員如果長期只從事實驗教學的準備、收發儀器設備、耗材領用與賬目登記以及維護實驗室的衛生和安全等工作，不但不能發揮他們的技術專長，還會降低他們的工作積極性。

1.2.4 對職稱評定及未來的發展空間較為擔憂

80%以上的實驗技術人員認為，實驗技術隊伍不穩定的重要原因是晉升機會少，職稱評定的門檻較高。問卷調查顯示，影響實驗技術人員職稱晉升和發展的主要原因是學歷偏低，50%的實驗技術人員是本科學歷，與研究生學歷相比，在職稱評定方面有更多的要求和限制，因此，他們希望學院增加職稱評定激勵機制。基于目前實驗技術隊伍現狀，從其工資待遇、職稱晉升等方面考慮，他們對未來的發展空間較為擔憂。

調查問卷顯示，獨立學院實驗技術隊伍建設中存在的問題與普通高校實驗技術隊伍建設中存在的問題較為相似，正確對待這些問題，分析原因，制訂相應的解決辦法是目前獨立學院實驗技術隊伍建設的重要任務之一[2-4]。

2 加強及完善實驗技術隊伍建設的思路

學院針對實驗技術隊伍建設與管理中遇到的困難和典型問題，在實踐中探索適合自身情況的模式與經驗，完善實驗技術隊伍管理體系。隊伍建設在實驗室建設初期就應受到重視，將其作為實驗室建設的一個重要方面，在實施全面學分制教學模式改革的同時，把推進實驗技術隊伍建設作為一個重要課題。

2.1 完善實驗室建制，做好實驗技術隊伍的思想建設工作

加強實驗技術隊伍建設，要充分認識到實驗技術隊伍在學校發展中的地位和作用，做好他們的思想建設工作，解決技術人員定位及崗位職責問題。

學院針對實驗室建制存在的問題進行了梳理，成立了實驗室管理委員會，編制實驗室手冊，整合實驗室資源，明確實驗室管理人員，各實驗室設實驗室主任崗位，并明確主任崗位職責。形成實驗室二級管理核心機制，在人員定編與崗位設置時，不僅按學生人數配備實驗技術人員，還根據培養目標、實驗課程安排、實驗性質等的不同，科學合理地設定工作崗位及人員數量。

積極做好實驗技術隊伍的思想建設工作，提高他們在學院中的地位及待遇。分析實驗技術人員心理契約的結構與內容，從職業發展、激勵培訓、工作認可度等方面提高實驗技術人員的歸屬感和認同感，使他們與學校之間建立動態的互惠關系，進而形成平衡、穩定的心理契約[5]。定期或不定期地召開實驗技術人員座談會，充分了解他們的工作狀態，調動實驗技術人員在實驗教學、管理、科研等方面的積極性，積累實驗教學一線工作經驗，從而提升他們參與實驗室管理的主動性。

2.2 加強培訓，提升實驗室技術人員綜合素質

加強高校實驗技術隊伍建設，本質在于提升實驗技術人員的綜合素質[6]。為提升實驗室技術人員的綜合素質，學院積極編制實驗教學大綱，擬定實驗技術人員的培養與培訓計劃及其職業生涯發展規劃，每年開展新進教職工崗前培訓，各院系定期或不定期地組織專業培訓與學習交流活動，定期組織實驗技術人員參加高校實驗室研討會、高教儀器設備展示會，讓實驗技術人員充分了解高校實驗室發展新動向。

鼓勵青年實驗技術人員參加南京大學金陵學院青年骨干教師培養計劃及南京大學“青藍工程”培育計劃。通過近幾年的努力，實驗技術人員在專業技能、科研能力等方面都有所提升。在全面學分制改革背景下，各實驗室在要求實驗技術人員做好教學實驗的基礎上，積極開展實驗室自主開放，安排經驗豐富的實驗技術人員指導學生自主創新實驗，鼓勵實驗技術人員申請或參與科研課題。近五年來，學院實驗技術人員承擔科研課題16項，10余篇，實驗技術人員的綜合素質正在逐步提升。

截至2014年，學院10萬元以上大型儀器共計35臺件。針對大型儀器的使用，學院印制南京大學金陵學院大型儀器使用記錄等相關表格，并組織專題培訓，提高實驗技術人員的專業技能和管理水平，通過制度化規范，加強實驗室管理的科學性，提高大型儀器的使用效率。

2.3 開展實驗室間比對活動，提升實驗室管理水平

合理制定實驗室建設效益評估辦法、定期進行監督和評估，以評促建。為提高實驗室管理水平，加強實驗技術人員之間的交流與學習，學院借鑒并實施國際通行的實驗室技術能力評價手段―實驗室間比對，從而確定實驗室能力、識別實驗室存在的問題與實驗室間的差異[7，8]。

實驗室管理委員會負責開展實驗室間比對活動，組織全院實驗室主任、實驗技術人員及管理人員到選定的實驗室進行現場觀摩交流會，從實驗室秩序、環境衛生、家具和設備擺放、實驗儀器設備準備以及配合實驗教師完成實驗教學活動等方面進行比對。由實驗室主任、實驗教師和實驗技術人員分別對實驗室規范化管理作介紹與比對。通過比對，發現實驗室間在管理上客觀存在的問題，從而找出差距，不斷完善和規范管理體系，提升實驗室管理水平。

學院的人才培養目標為應用型人才，學生在校內的實踐場所主要是實驗室，做好實驗室的持續改進是實驗室管理及技術人員的重要工作[9]。現場觀摩交流比對，有助于規范實驗室各項制度，推進實驗室隊伍建設，加強實驗室資產管理，同時，在提升科研改革方面提出新的要求，使實驗室既為教學服務，也為科研服務。學院要求實驗室建設強化應用、交叉融合、資源共享、彰顯特色，通過實驗室比對，為實驗室資源共享提供了一個平臺，推進了實驗室規范化建設。

2.4 建立科學的評價與考核機制，推動實驗技術隊伍成長

引進績效考核[10]。采用分年度中期考核、年終考核、聘任期滿考核等形式，從工作量、考勤、崗位任務完成情況、工作態度、工作能力、工作質量等方面進行總結，重點考核職業道德、服務育人、工作態度、業務水平、專業技術水平、履行本崗位職責情況等，考核結果作為崗位聘任、職稱評定、職務晉升、工資晉級的參考。設計實驗技術人員績效考核評價的關鍵績效指標，建立健全管理和維護維修制度，為建設一支高水平實驗技術隊伍，實現實驗室科學管理提供依據。我們依據7個關鍵指標進行實驗室管理流程和結果考核[11，12]。

（1）參與實驗室制度建設，實驗室安全衛生，儀器設備維護維修。

（2）調研與本專業、本實驗室相關的國內外實驗教學項目及相關儀器設備信息。

（3）揣摩實驗教學項目的改革、儀器功能的拓展，儀器設備的利用率與完好率，學生實驗考核與報告水平。

（4）參與科研項目及社會服務，科研著作論文及實驗課程開出率。

（5）了解新專業、新方向、新實驗項目所需要的實驗室環境規劃、設計、軟硬件配置要求、國內外最新動態，和實驗室教師共同制訂符合適我院實際情況的方案，做實驗室經費預算。

（6）按照學院論證通過的方案配合組織、實施裝修、改造實驗室，購置實驗室所需儀器設備、實驗家具等。

（7）做好實驗室各類信息數據統計，填報相關報表。

按學院人事制度規定，從專業機構、學歷結構、職稱結構、年齡結構等方面嚴把進人關，優化實驗技術隊伍結構，在聘任制為主的前提下引進有經驗的實驗技術人員加入實驗技術隊伍，建設實驗技術團隊，提高實驗技術團隊的協同配合能力，確保實驗室可持續發展。

為實驗技術人員提供良好的個人發展空間，提高他們的責任感、認同感和歸屬感[13]。設立實驗室管理安全獎等相關獎項，將職稱晉級作為有效的激勵機制，完善職稱評定制度，鼓勵青年實驗技術人員積極參與職稱評定。

3 結束語

實驗技術人員作為實驗室建設與可持續發展的推動力，要正確看待其在教育教學過程中的作用與地位，充分調動授課教師與實驗技術人員之間的合作與交流，優化實驗技術隊伍，提高獨立學院人才培養質量。

參考文獻

[1] 張玲.高校實驗技術隊伍現狀及其對策[J].桂林電子工業學院學報，1997，17（3）：67-70.

[2] 潘宇倩，潘愛華.獨立學院實驗室人才隊伍建設存在的問題及對策[J].科教導刊，2012（10）：52-53.

[3] 朱麗，董先明，楊樂敏.高校實驗技術隊伍現狀分析及措施[J].實驗室研究與探索，2010，29（8）：310-312.

[4] 韓宇男，吳錫，周并舉.高校專業實驗室建設與管理模式探討[J].實驗技術與管理，2013，30（7）：224-227，235.

[5] 趙晶，蔣志萍.高校實驗技術隊伍建設研究[J].實驗科學與技術，2012，10（6）：158-160.

[6] 謝靜.實驗技術隊伍建設的現狀分析與對策[J].實驗室研究與探索，2011，30（8）：192-195，221.

[7] 溫光浩.開展專題培訓，強化高校實驗技術隊伍建設[J].實驗室研究與探索，2012（12）：98-100.

[8] 劉珍珠，陳志鵬，聶建國.以評促建，加快重點實驗室發展[J].實驗技術與管理，2013，30（7）：221-223.

[9] 游雄，曹丹，吳麗燕.淺析認可實驗室持續改進的主要途徑[J].現代測量與實驗室管理，2010（1）：55-56，64.

[10] 葉偉萍，王英典.基于績效管理的高校實驗技術隊伍建設[J].實驗技術與管理，2011，28（3）：342-345.

篇12

1 當前人檔之間存在的問題

近年來，隨著社會經濟的發展，特別是人才資源配置市場化，醫療人才流動逐漸頻繁，“單位人”變成“社會人”成為一種司空見慣的現象。我國現階段各項執業法規和執業技能考試已逐步完善，職稱評定也走向規范化，人們手中都掌握有可證明其能力的各項證書。用人單位，特別是規模不大私營企業只對其所需的崗位技術有所要求，對檔案的要求很少或者沒有，這就造成部分人員認為檔案于己是無關緊要，于是在檔案轉入人才交流中心后就棄之不顧；部分人員則希望通過修改檔案或者制造檔案為自己提供某些方便，于是想方設法獲得檔案后肆意修改，弄的面目全非，成為檔案利用者；還有部分人員在通過各種途徑提取檔案后不知所蹤，這樣在社會上造成大量的棄檔、死檔和虛假檔案，人檔出現嚴重分離。而我國檔案法規大都制定時間早，修訂次數少，部分法律法規條款已顯滯后，沒有體現時展的需要，不能滿足新時期檔案工作的需求[1]。這種情況下，沒有相應的法規去嚴格制約，造成用人單位不敢相信檔案，檔案主人無所謂檔案，檔案的機密性、誠信度都受到極大挑戰，也成為了社會不和諧的危險因素之一。

2 衛生人才人事檔案內容

衛生技術人員檔案主要包括六大部分：（1）個人基本情況；（2）學歷、學位證書；（3）專業技術進修證明；（4）定期工作總結以及年度考核資料；（5）專業技術資格任職材料；（6）專業技術科研成果鑒定資料。

3 檔案對醫療工作者的意義

醫務人員的業務檔案是醫務人員本人在臨床醫療工作中形成的反映工作過程、職稱職務、科研成果的文字材料，這是醫務人員自身價值的一種體現，也是用人單位在選用人才時的一個考量資料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

其實在日常工作中，工資調級、職務晉升，專業技術職稱評定都是以本人的檔案材料為憑據。如果自身檔案有著很大的不確定性，比如參加工作時間、出生年齡不確切，就會給制定工資標準和退休時間帶來麻煩，事實上也是給自己帶來許多不必要的麻煩；還有的檔案缺少干部任免表和相關的考察考核材料，晉升職務就無憑據，甚至參與考試考核的資格都無從說起。檔案還是組織人事部門全面考察、了解和正確選拔、使用人才的重要依據，試想如果一份檔案中各項材料漏洞百出自相矛盾，即使考察對象有極高的素質，組織部門也是難以著手錄用的。

因此，醫務人員業務技術檔案、人事檔案的收集管理和開發利用不僅僅對醫務人員有提供信息的作用，對促進醫院醫療、教學科研以及干部選用也具有十分重要的意義。

4 如何提高對人事檔案的重視

4.1 提高認識，加強專業隊伍建設與管理 檔案工作者多為兼職人員，一人分管多項工作且人員流動頻繁，不利于檔案工作的穩定[2]。領導應重視人事檔案工作，設定專人管理，建立人事檔案管理達標升級考核機制，推進人事檔案規范化建設，比如使用計算機管理。隨著現代企業制度的建立與信息化的發展，檔案工作正在由以手工為手段、以實體為對象的檔案管理向以信息化為手段、以內容為對象的檔案管理轉變[3]。定期組織舉辦人事檔案工作者技術學習，完善新知識和有關知識的補充，使人們對檔案工作人員的工作認識不再是抄一抄、寫一寫、借一下、收一下，提高了專業檔案管理人員的素質也就必然提高了檔案的質量，使檔案的信息收集全面準確，真實反映出衛生人員的德能績勤，也就凸顯出了檔案的意義，使人們對于檔案的價值不再小視。

4.2 加強檔案保護設施，提高檔案質量 隨著“大部制”改革的實施和“大機關”的發展趨勢，辦公用房嚴重不足[4]，檔案用房就更加緊張。目前大多醫院人事檔案硬件保護方面設施陳舊落后，很多檔案庫都是廢棄的庫房改建，防火、防潮措施幾乎全無。部分檔案紙張損壞嚴重，字跡模糊不清，紙張殘缺不全，完全失去提供信息的價值，變成無任何參考價值的廢紙，直接影響到檔案的完整性；更有甚者，調閱紀律沒有得到嚴格執行，檔案室可隨便進出，檔案也可隨意翻閱，使檔案的機密性完全喪失，甚至發生檔案被改動或者丟失的情況。所以，加強檔案保護硬件設施，建立獨立規范的檔案室，實現人事檔案管理工作規范化勢在必行。同時，嚴格阻止虛假材料進檔，對不符合要求的材料堅決退回，手續不全的材料要及時補辦，保證人事檔案的權威性、準確性、真實性，不斷提高人事檔案質量，全面反映出個人能力。

4.3 提高非檔案管理專業人員的認識 由醫院定期面向非檔案管理專業人員舉辦學習會議，請專業人員宣講檔案的價值意義和用途，糾正人們在以往對檔案的隨意性和不必要性，使人們充分體會到檔案是一種自身價值的筆錄。

綜上所述，人事檔案的作用在于為人事工作服務。隨著社會的發展和社會主義市場經濟的建立，人們已越來越多地意識到，收集整理保存檔案的目的最終還是服務于社會，服務于各項事業的發展[5]。醫療衛生事業正處于高速發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量會越來越大，質量也會逐步增強。認識檔案的價值，加強檔案的安全性，使每份檔案做到盡善盡美，在衛生人事制度改革中，有效配置衛生人力資源，共同促進社會和諧。

參考文獻

[1] 蔡登峰.淺談如何完善我國的檔案政策和法規[J].檔案管理，2012，8（1）：47.

[2] 陳藝娟.職業院校檔案安全保障體系淺議[J].檔案管理，2012，8（2）：85.

[3] 郭德洪.現代企業檔案管理新理念[J].中國檔案，2012，12（4）：69—70.

篇13

我歷經每一年的職稱計算機考試備考，每一年都有學員問，怎么樣地程度才能算有把握通過呢？我認為每個人的知識基礎、學習能力、反應能力都是有差別的，不能一概而論。給一個測試方法：職稱計算機考試的每一個模塊都有指定用書。書前面有職稱考試大綱，書后面有一張光盤。如果你第一次看大綱，就能看懂大綱要求里所有的名詞術語，第一次做隨書的模擬光盤就能達到95分以上，那么恭喜你，你的基礎知識或反應能力是不錯的，不需要花太多時間學習就應該能通過考核。那么如果不能達到上述兩個要求，也不要氣餒，通過至少三到四周的學習，是完全可以順利通過考試的。

二、充分利用各種學習手段自主學習

通過職稱計算機考試的最好辦法就是常用。計算機考核的本意是引導專業技術人員學習掌握計算機知識，提高計算機的應用能力，如果能夠經常使用計算機軟件的各項功能，那么考級就很輕松了。但是實際情況是：參加職稱評定的專業技術人員，特別是參加高級職稱評定的專業技術人員，往往都是單位的骨干。平時工作任務繁重，沒有辦法抽出較長的時間進行學習和培訓，這時能夠有效率的進行自主學習就顯得非常重要。我推薦一個方法，就是利用學習模擬光盤進行自助式學習。所謂自助式，就是這種學習方法可以對癥下藥，快速找到自己的薄弱環節，并進行針對性的練習，達到快速有效提高的目的。至于學習模擬的光盤，市面上有幾個主流的練習光盤，至于誰更好些，我不想評判。但這些學習軟件都有一些共同的特點，那就是幾乎都涵蓋了名師講堂、章節知識點的模擬題練習、考試環境的模擬練習以及解題指導，非常適合進行自主學習。但是要說明的是，并不是做完一張光盤就可以高枕無憂了。自2005年開始，幾乎每一年職稱計算機考試題庫都有更新，特別是去年10月份以后，試題更新量非常大，一批新題、偏題、難題充實進了國家題庫，使得考試難度越來越大，靈活度越來越高。經常有學員反映，考試題幾乎沒有幾道是和模擬題一樣的。甚至有學員認認真真的做完了所有模擬練習題，仍然沒有通過考試。我認為任何模擬練習軟件都只是提供了一個模擬考試軟件環境的平臺，國家題庫是不允許泄題的，而且計算機應用題目千變萬化，完全猜中的概率是非常低的。這就要求大家“會”學習，不要盲目做題，而是要通過模擬題的練習，先找到弱項和差距，再結合大綱考點，總結出同一類題目的解題方法和技巧，這樣，才能夠在真實的考試環境中遇到新題不慌亂，其實很多新題就是同類題而已。

三、研究考試形式，掌握應考技巧和方法

我認為學習是需要扎扎實實的，沒有捷徑可取，但應對考試是有方法和技巧的。要更有把握的通過職稱計算機考試，還需要研究考試形式，掌握應考技巧和方法。

1、職稱計算機考試的具體形式及評分標準

職稱計算機考試全部采用上機考核的方法，所有考題均是實際操作題。每個模塊考試時間為50分鐘，考題數40題，每題分值2.5分。各個模塊的合格線均為60分。考試時間由計算機自動計時，到時自動交卷，成績由計算機統一批改生成，每題不對即錯。也就是說，每一模塊的考試都要求考生在規定的50分鐘內答題40道。完全做對24道題，方能合格。

2、目前考試環境的特點及應對方法

①最終結果是一張靜止的圖片：就目前的考試環境來說，由計算機閱卷，每題只有對或錯，對則得分，錯則不得分，說明沒有步驟分，因此計算機比對的往往是最終的結果，也就是說完成的題目最終往往是一張靜止的圖片。那么如果你把本題做正確，最終的結果應該是一張靜止的圖片，鼠標再去點一些地方，應該是沒有反應的。當然也有特例，也有個別題做的結果不是一張靜止的圖片，這種情況少之又少，至于少到什么程度，少到在一個考場中的所有考生很少能有一個考生遇到一個這樣的題。所以這種情況幾乎可以忽略不計。另外，還請注意：模擬考試題的基礎題操作，每題在做完之后，都有“祝賀你，成功完成本題”，在真正的考試時不會有這樣的提示。

②限制做法：很多考試題會限制題目的做法，也就是平時你可以用某種辦法解決的題，在考試時不能用，只能用某種特定的做法完成，而這種做法往往會比較冷僻。比如在internet模塊的考試中，光如何啟動IE瀏覽器的方法就有五種。很多人都只會常用的一兩種方法，一旦題目限定做法，就束手無策。這就要求我們平時要練習要一題多解，多注意這一個題有哪幾種做法，嘗試著去試一試，在考試時你就可以更有勝算了。一般來講，做一個題的方法有：菜單命令法、快捷菜單法、快捷鍵法、工具按鈕法、鼠標的方法。我會常常建議學員在束手無策時，多試試雙擊鼠標、多嘗試右擊鼠標。