引論：我們?yōu)槟砹?3篇年度個人能力提升總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1、中文刊：采編系統(tǒng)處理；電話咨詢；法務(wù)合同關(guān)系處理；財務(wù)核賬次；網(wǎng)站最新錄用文章；整理2019年度稿件引用單頁。
2、英文刊：稿件編輯9篇，校對28篇；期刊郵寄超7534冊；微信宣傳27篇，引用單頁宣傳2期，外出參會宣傳3次；組織會議2次；完成會議紀(jì)要16篇。
3、項目工作：完成項目申報2次；參與申報1次；項目組織參與1次。
4、其它事項：財務(wù)處理等相關(guān)事宜。
二、2020年度工作占比分析
為更好的了解與分析工作中的各項任務(wù)，以及為下一年度工作提升指明方向，分析了本年度相關(guān)工作的工時占比，具體內(nèi)容如下：
從本年度的工作時長占比來看，超89%的工作時長在兩本期刊的日常工作運營上；且在中文刊與英文刊相比，工時占比較長。
通過分析中文刊與英文刊各自的工時占比，可得出以下結(jié)論：中文刊超75%的工時占比為編務(wù)工作；英文刊超50%的工時占比為為稿件工作。
通過對2020年度工作時長占比分析可知，在花費工時占比較多的工作事項中，相關(guān)能力有一定的提升；在花費工時占比較少的的工作事項中，相關(guān)能力較為薄弱。具體分析及提升計劃如下：
1、中文刊較英文刊工時占比較多
優(yōu)勢：通過近1年的工作時間，了解了中英文期刊從出版到錄用的整個流程；并對英文刊加入SCI/EI的相關(guān)流程事項及必要條件有所了解。
劣勢：英文刊的投入占比為39%，低于中文刊的投入占比49%，英文刊的投入需增大。
提升：中英文刊的占比主要由工作內(nèi)容決定，暫無具體提升計劃。
2、中文刊中編務(wù)占比時長較長
優(yōu)勢：在中文刊編務(wù)工作占比達(dá)75%，編務(wù)工作瑣碎繁雜且與財務(wù)、作者和行業(yè)專家溝通較多，為更好更快的完成編務(wù)工作，對瑣碎事務(wù)的優(yōu)先級管理能力及效率有所提升與思考，例如編務(wù)系統(tǒng)工作模式由原來的整塊處理變?yōu)槊咳仗幚恚瓤s短了作者投遞稿件的周期，還減少了電話咨詢的次數(shù)。
劣勢：中文刊稿件占比時長僅為18%，編輯與校對水平有待提升。
提升：定期總結(jié)中文刊編輯疏漏點；總結(jié)編輯流程與編輯要點；閱讀相關(guān)編輯的業(yè)務(wù)書籍。
3、英文刊中稿件占比時長較長
優(yōu)勢：通過不斷編輯稿件，專業(yè)英語水平有一定的提升。
劣勢：1、國內(nèi)外科研領(lǐng)域了解不夠；2、編委會會務(wù)組織能力有待提高。
提升：
1、 國內(nèi)外科研領(lǐng)域了解不夠：以中文刊與英文刊發(fā)表作者為基礎(chǔ)點，擴(kuò)展積累相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物與技術(shù)要點；了解英文刊編委技術(shù)領(lǐng)域關(guān)注點與最新見解。
2、 編委會會務(wù)組織能力有待提高：總結(jié)會務(wù)組織的相關(guān)流程；總結(jié)會務(wù)組織的突況類型，并做好應(yīng)對措施總結(jié)。
四、部門工作建議意見
通過近1年的工作與思考，對部門工作提出以下建議與意見：
1、 定期舉行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)并開展業(yè)務(wù)討論：通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)可增強(qiáng)被培訓(xùn)者相關(guān)能力的提升，也可增強(qiáng)培訓(xùn)者的思考、總結(jié)和表達(dá)能力；通過業(yè)務(wù)討論，可以調(diào)動大家的工作積極性并促進(jìn)流程優(yōu)化。
篇2
隨著組織機(jī)構(gòu)的不斷成熟，人力資源在組織內(nèi)部所扮演的角色也逐漸轉(zhuǎn)變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰(zhàn)略伙伴的角色努力發(fā)展著，他們已經(jīng)更多地關(guān)注于人力資源的戰(zhàn)略性思考。未來的人力資源管理將是企業(yè)競爭力的核心，人力資源要能夠?qū)⑵髽I(yè)的策略、競爭優(yōu)勢，貫穿到實際人力資源管理的執(zhí)行。因此，企業(yè)的組織能力將是企業(yè)的成敗關(guān)鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發(fā)揮人力資源在組織內(nèi)部的作用。于是組織能力發(fā)展(Organization Capability Development)成為了當(dāng)令人力資源戰(zhàn)略管理與發(fā)展的核心內(nèi)容。眾所周知，組織發(fā)展在我國的起步時間較晚，組織發(fā)展體系相對不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業(yè)進(jìn)駐中國，組織發(fā)展的理論研究與實踐探討已逐漸成為人力資源戰(zhàn)略管理的焦點。
一、靈魂之曲——核心競爭力是組織能力發(fā)展的指導(dǎo)思想
組織能力發(fā)展無疑涵蓋著十分廣泛的內(nèi)容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關(guān)注于組織內(nèi)部個體的成長，而組織發(fā)展關(guān)注于體系、流程、結(jié)構(gòu)的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關(guān)各種工作計劃的實施，包括組織架構(gòu)、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實是組織的核心競爭力。套用目前很流行的一個說法：組織能力是企業(yè)競爭力的DNA。一個在市場上占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)，勢必具備其獨特的核心競爭力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長，Dell以個性化服務(wù)聞名，Toyota以高品質(zhì)打造品牌價值。沃爾瑪更是以低成本領(lǐng)銜全球。可見在明確企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競爭力，才能產(chǎn)生出相對應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的能力，進(jìn)而在市場上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強(qiáng)的組織機(jī)構(gòu)的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內(nèi)部而言，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，共同關(guān)注的焦點也應(yīng)該是核心競爭力，員工的很多想法和建議。往往會為將來組織能力的發(fā)展打下很好的基礎(chǔ)。
二、發(fā)展的三重奏之曲——組織能力發(fā)展的重要因素
第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營模式與文化觀念對員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結(jié)困難時把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競爭的市場，傳統(tǒng)的思維模式可能會造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場是如此細(xì)分和專注。因此，首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過激發(fā)員工內(nèi)在的動力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進(jìn)入實質(zhì)性的組織能力評估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競爭力達(dá)到一個新的高度，需要設(shè)立一個規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個改變現(xiàn)狀的氣氛。
第二重：提高員工的個人能力。一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識、相關(guān)技術(shù)等；另一種是核心技能。主要包括團(tuán)隊協(xié)作、風(fēng)險承擔(dān)、主動性、應(yīng)變能力和自學(xué)能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準(zhǔn)找出各個部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據(jù)。因此，提高個人能力的關(guān)鍵是首先與核心能力相關(guān)聯(lián)。在這點上，可以協(xié)同一些專業(yè)機(jī)構(gòu)做研究調(diào)查，進(jìn)而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評估工具對每個崗位進(jìn)行評估，然后對評估結(jié)果作個體和整體差距分析。這是一個系統(tǒng)工程，有相當(dāng)?shù)臅r間跨度。評估過程一般從自評開始，所有的評估結(jié)果都需面對面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會參與發(fā)展計劃的制定及未來實施情況的跟蹤。評估的每個能力項目的行為標(biāo)準(zhǔn)也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準(zhǔn)確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發(fā)展計劃。
第三重：建立完善的員工管理模式。市場是時刻變化著的，這就要求組織的結(jié)構(gòu)也必須時刻根據(jù)市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構(gòu)其實也可以看成是一個員工的平臺，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個適合自己組織目標(biāo)的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個比方來說。若是一個以關(guān)注渠道為核心的組織，就需要減少匯報的層次，并充分授權(quán)給下級經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時也需要改善內(nèi)部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標(biāo)，讓其準(zhǔn)備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來說，員工的管理其實也是一個快速反應(yīng)的過程。組織需要根據(jù)市場需要不斷做出重新設(shè)計與改變，相對應(yīng)各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調(diào)整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠(yuǎn)矚，給予每個員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成
為高效、高業(yè)績的組織。
三、生命之曲——組織能力發(fā)展的過程分析
組織能力的發(fā)展是一個系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)行動計劃。
1 誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經(jīng)濟(jì)處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于商品／服務(wù)的需求、客戶的購買力等等。組織與供應(yīng)商／客戶之間的關(guān)系程度，往往也受到同行業(yè)競爭力的影響，基于目前的基礎(chǔ)上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優(yōu)勢。結(jié)合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發(fā)展藍(lán)圖，來支持企業(yè)的未來發(fā)展，迎接行業(yè)內(nèi)競爭的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過了對組織的全面分析后才應(yīng)運而生的，它需要經(jīng)過整個組織的反復(fù)討論和專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)建議。一般來說，它主要包含領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織／工作崗位設(shè)計、企業(yè)文化和員工能力等。當(dāng)然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。
篇3
在GE公司2007年年報中，伊梅爾特指出LIG項目的目標(biāo)就是要“將增長嵌入公司的DNA”。這一目標(biāo)旨在敦促領(lǐng)導(dǎo)公司業(yè)務(wù)的團(tuán)隊致力于思考和探索內(nèi)生性增長――時刻尋求機(jī)會，創(chuàng)造鼓舞人心的戰(zhàn)略愿景，并促使其部下投身于內(nèi)生性增長的事業(yè)。他希望這些團(tuán)隊能夠?qū)?chuàng)新和增長融入業(yè)務(wù)的方方面面。為此，他不僅僅要求管理者重申自己的能力、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)指標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)以及資源配置等問題，還要他們重新考慮他們作為個人和集體的領(lǐng)導(dǎo)方式，即他們的行為、角色以及時間利用方式。
在接受培訓(xùn)之前，團(tuán)隊需提前完成三項任務(wù)：更新自己的三年戰(zhàn)略，即團(tuán)隊的增長攻略；對所有成員進(jìn)行360度評估，并詳細(xì)記錄和分析團(tuán)隊的增長價值；另外還要對團(tuán)隊是否成功營造了創(chuàng)新環(huán)境進(jìn)行評估。之后，培訓(xùn)項目有四天的內(nèi)容，包括GE內(nèi)容的實際案例分享，外部專家關(guān)于戰(zhàn)略能力與文化的講座，分小組的研討，最后以全體大會的形式收尾，每支團(tuán)隊用大約20分鐘向CEO做一個陳述，簡要說明該部門的增長愿景，以及在團(tuán)隊成員看來，企業(yè)在實現(xiàn)最大化增長時所應(yīng)適時的組織、文化和能力等方面的變革，并遞交一份兩至三頁的“承諾書”。
組織能力：架起戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖的橋梁
企業(yè)學(xué)習(xí)容易走入的誤區(qū)是僅僅關(guān)注員工個人能力的提升，依據(jù)崗位能力模型設(shè)計匹配的學(xué)習(xí)項目與計劃，必要但不全面。企業(yè)學(xué)習(xí)是為了發(fā)展組織能力，進(jìn)而保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。組織能力是連接戰(zhàn)略地圖與學(xué)習(xí)地圖的橋梁。
中歐國際工商管理學(xué)院教授楊國安提出“企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力”的公式，認(rèn)為戰(zhàn)略和組織能力在企業(yè)的持續(xù)成功中同等重要，但組織能力的打造需要全體員工的共同參與投入，其周期漫長，因此常常成為超越競爭對手的獨門利器抑或成為遏制企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。戰(zhàn)略制定者需要充分考慮經(jīng)營實施所需要的組織能力，明確三到五項核心能力。密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授戴夫•尤里奇給出常見的組織能力包括速度、客戶為中心、創(chuàng)新、效率、領(lǐng)導(dǎo)力、人才、協(xié)作等。楊國安則給出更多專業(yè)化的組織能力，如卓越服務(wù)、全球化運營、技術(shù)領(lǐng)先、質(zhì)量、外包能力等。戰(zhàn)略方向不同，組織能力也大相庭徑，管理層可依據(jù)行業(yè)經(jīng)營環(huán)境以及制勝的關(guān)鍵要素決策甄選獨特的組織能力組合。
學(xué)習(xí)是建立能力發(fā)展的出發(fā)點，然而從組織能力到學(xué)習(xí)地圖，需要首先考察組織能力的組成要素以及發(fā)展過程。楊國安教授定義組織能力的組成包括員工能力、員工思維模式以及員工治理方式三要素，揭示企業(yè)組織能力的組成不僅僅包括員工個人能力，還包括企業(yè)的共同文化與價值觀以及組織管理體系。
組織能力的發(fā)展首先從員工的能力開始，通過潛心觀察或主動實驗，轉(zhuǎn)化形成具體的經(jīng)驗或抽象的概念，最后決定行動或行為改變，促進(jìn)個人能力的提升發(fā)展。第二階段，作為組織中的個人開始了解掌握或積極運用相關(guān)的運營規(guī)則（員工治理模式），組成團(tuán)隊一同工作，展現(xiàn)出協(xié)同與合作。第三階段，團(tuán)隊中的個體變得更加相互了解與認(rèn)同，表現(xiàn)出默契與一致，整支隊伍具有共同的目標(biāo)與價值觀（員工思維模式），像“一個人”一樣思考和行動。從員工個人能力提升，到熟練規(guī)則的協(xié)作能力提升，再到一致認(rèn)同的共同理念修煉達(dá)成，組織能力在逐層階梯式發(fā)展。丹麥奧爾堡大學(xué)技術(shù)管理與創(chuàng)新研究專家安德斯•德雷杰通過足球隊的成長比喻為我們生動揭示了組織能力的發(fā)展進(jìn)程：當(dāng)還是孩子們的足球隊時，教練要求什么，初學(xué)者們就關(guān)注什么，訓(xùn)練集中于技術(shù)細(xì)節(jié)和個體隊員的表現(xiàn)。當(dāng)球隊成員成長為優(yōu)秀的初學(xué)者時，隊員們都知道了基本規(guī)則，焦點就應(yīng)落在訓(xùn)練合作和怎樣進(jìn)行比賽的程序上，每個人都渴望練習(xí)、發(fā)表意見、跨越障礙等等。當(dāng)這個隊伍超越此時后，所發(fā)生的將變得更加內(nèi)隱，隊員們變得更加地互相了解，他們不需要正式的安排和計劃來越過障礙――他們恰恰“知道”該做什么、什么時候做。隊伍沿著自身的軌道成長為“專家”和“世界級”。
組織能力的組成要素與發(fā)展進(jìn)程分析為企業(yè)學(xué)習(xí)地圖的繪制提供了結(jié)構(gòu)化的設(shè)計框架，不僅僅關(guān)注員工個人能力的發(fā)展，更需要關(guān)注組織（治理方式）與文化（思維模式）的發(fā)展。凱洛格企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)桿研究發(fā)現(xiàn)，諸多優(yōu)秀公司已經(jīng)開始將“繪制學(xué)習(xí)地圖支撐組織能力發(fā)展”付諸實踐，并發(fā)展出“組織發(fā)展線”與“人才發(fā)展線”兩大構(gòu)成。
學(xué)習(xí)地圖繪制：組織發(fā)展線與人才發(fā)展線
從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖，除傳統(tǒng)圍繞員工能力模型構(gòu)建體系化的“人才發(fā)展線”學(xué)習(xí)項目方案外，還應(yīng)構(gòu)建支撐戰(zhàn)略實施的組織能力提升的“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)地圖。華潤集團(tuán)的“學(xué)習(xí)地圖”不僅包括極具代表性的“60班/70班”（即集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展班）等“人才發(fā)展線”項目，還包括緊密配合戰(zhàn)略需求，根據(jù)集團(tuán)年度的戰(zhàn)略主題所組織的課程（如平衡計分卡培訓(xùn)、客戶關(guān)系管理培訓(xùn)、并購整合培訓(xùn)等）以及緊緊圍繞業(yè)務(wù)單元遇到的戰(zhàn)略或業(yè)績層面問題,所開展行動學(xué)習(xí)解決問題等“組織發(fā)展線”項目。組織發(fā)展學(xué)習(xí)項目也使得華潤的培訓(xùn)中心不僅僅停留在提升員工個人知識與技能的支持性職能上，而是成為直接參與價值創(chuàng)造的部門，走向了價值創(chuàng)造的前端，有力地支撐企業(yè)組織能力發(fā)展與戰(zhàn)略落地實施。中糧集團(tuán)的企業(yè)大學(xué)――“忠良書院”的實踐有異曲同工之妙，同樣突出構(gòu)建支撐戰(zhàn)略變革的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，包括“戰(zhàn)略研討會”、“戰(zhàn)略質(zhì)詢會”、“戰(zhàn)略管理培訓(xùn)會”、“6S建設(shè)研討會”等“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)項目，取得了令人矚目的成效。
中糧集團(tuán)“組織發(fā)展與人才發(fā)展雙線條”培訓(xùn)架構(gòu)
2005年，中糧集團(tuán)提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，涉及商業(yè)模式、業(yè)務(wù)構(gòu)成、組織架構(gòu)、管控模式以及核心能力等的系統(tǒng)重塑。在戰(zhàn)略變革過程中，中糧集團(tuán)將培訓(xùn)定位為推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的切入點與抓手。
圍繞服務(wù)公司戰(zhàn)略的核心要求，中糧集團(tuán)構(gòu)建“組織發(fā)展”與“人才發(fā)展”兩大線條組成的培訓(xùn)體系。“組織發(fā)展線”核心理念在于提升組織能力，將培訓(xùn)作為一種工作方法，通過培訓(xùn)解決業(yè)務(wù)發(fā)展中的專題性問題；而“人才發(fā)展線”核心目標(biāo)則在于提升個人能力，以戰(zhàn)略為依據(jù)，提升各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)中糧經(jīng)理人梯隊。
“組織發(fā)展線”的核心工具是行動學(xué)習(xí)，在統(tǒng)一的邏輯結(jié)構(gòu)和思維框架下，通過激發(fā)團(tuán)隊成員的智慧，達(dá)到形成共識，解決團(tuán)隊發(fā)展的重大問題。在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，中糧集團(tuán)利用行動學(xué)習(xí)工具連續(xù)開展了高層戰(zhàn)略研討會、戰(zhàn)略管理/6S輪訓(xùn)、戰(zhàn)略總結(jié)會以及流程建設(shè)培訓(xùn)會等，有力地配合了公司從企業(yè)使命、戰(zhàn)略定位到組織架構(gòu)的系列轉(zhuǎn)型調(diào)整。不僅統(tǒng)一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的思想，傳遞變革的工具和方法，更融合了團(tuán)隊，提升團(tuán)隊能力。
“人才發(fā)展線”能力提升的主要方式是課堂講授、在線學(xué)習(xí)、在崗實踐等。培訓(xùn)部門通過深入業(yè)務(wù)實踐總結(jié)提煉中糧核心知識與方法，并快速傳播給更廣泛員工。“人才發(fā)展線”培訓(xùn)項目主要包括“LDP基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力”、“ALDP運營領(lǐng)導(dǎo)力”、“SLDP戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力”以及“ELDP高管領(lǐng)導(dǎo)力”等體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目。
基于“組織發(fā)展”與“人才發(fā)展”兩條線的培訓(xùn)體系構(gòu)建，有力地支撐中糧集團(tuán)走向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成功。培訓(xùn)已經(jīng)成為中糧集團(tuán)企業(yè)管理的一個重要工具和方法，成為集團(tuán)每位經(jīng)理人員必須掌握的領(lǐng)導(dǎo)技能。
“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)地圖的繪制無一例外都是針對公司戰(zhàn)略落地所需的組織能力，如GE的“內(nèi)生式創(chuàng)新增長”、中糧的“戰(zhàn)略一致”與“集團(tuán)管控”等，采用行動學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)的方式，圍繞“員工能力”、“組織（員工治理方式）”與“文化（員工思維模式）”三方面展開。培訓(xùn)項目不僅僅提供員工的知識灌輸（如GE LIG項目中的教授講解），還提供引導(dǎo)幫助大家思考未來的變革計劃，形成新的運營治理方式（如中糧集團(tuán)導(dǎo)入6S管理體系培訓(xùn)與導(dǎo)入、GE的創(chuàng)新增長攻略制定）。更重要的是整個員工集體無論是管理層還是一線員工都能在培訓(xùn)研討過程中達(dá)成一致認(rèn)同，形成“共同的目標(biāo)”與“整齊的步伐”，這也是GE、華潤、中糧集團(tuán)的管理層決定讓管理團(tuán)隊整體參訓(xùn)并層層推進(jìn)的核心所在。
結(jié)語
篇4
一年來，本人積極參加市司法局和市律協(xié)組織的各項學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以及本所每兩周進(jìn)行一次的政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)講座。同時，本人還經(jīng)常通過各種新聞媒體，主動學(xué)習(xí)黨和國家的最新方針政策，不斷提升自己的思想覺悟和政治素養(yǎng)。另外，在辦案過程中，本人一直自覺遵守法律規(guī)定，恪守律師職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律，自覺遵守協(xié)會章程和履行會員義務(wù)，盡心盡力為當(dāng)事人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。并且還利用辦案間隙，到北京參加一次業(yè)務(wù)學(xué)術(shù)研討，向北京律所的優(yōu)秀律師進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，以提升自己的業(yè)務(wù)技能。
二、參與公益活動、法援案件以及重特大案件的情況
1、一年來，本人除踴躍參加市司法局和市律協(xié)組織的各項法律服務(wù)和義務(wù)咨詢外，還積極參加有關(guān)部門組織的公益活動及村居法律服務(wù)活動，努力為社會各界提供良好服務(wù)。
2、去年，本人一直積極了“8XX”案件、“1XX”案件、“1X7”案件等多起重特大涉黑或特殊案件的辯護(hù)工作，并為符合條件的當(dāng)事人或少數(shù)民族群眾提供援助，取得了當(dāng)事人的高度評價評價，以及良好的社會效果。
三、辦理業(yè)務(wù)的相關(guān)情況
1、辦理案件的類別
去年一年，本人共辦理各類訴訟和非訴訟案件X件，案件類型集中主要在建筑房地產(chǎn)糾紛、股權(quán)糾紛、民間借貸和復(fù)雜合同糾紛等幾類，其他案件類型涉及相對較少。
2、取得的部分成績
（1）執(zhí)業(yè)以來，本人一直要求自己敬業(yè)負(fù)責(zé)，做事盡心盡力。因此，在辦案過程中，本人不僅能與當(dāng)事人進(jìn)行良好反復(fù)溝通，并且會認(rèn)真準(zhǔn)備，提前做好各方面應(yīng)對，實際也收到了良好辦案效果。去年一年，雖然家人重病，但并未對業(yè)務(wù)造成太大影響，總體上還取得了令人滿意的效果。
（2）作為律所的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，本人在不斷提升自己專業(yè)水平和的同時，不斷通過改善業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方式，帶動全所律師提高業(yè)務(wù)水平和辦案技能。因個人能力突出，2020年5月分別被XX省司法廳評定為三級律師，6月又被評定為刑辯專業(yè)律師和建筑房地產(chǎn)專業(yè)律師。
四、能力提升和業(yè)務(wù)拓展
多年來，本人努力鉆研業(yè)務(wù)，并借辦案間隙積極參加省內(nèi)外的各種交流和研討，以提升自己的理論水平和執(zhí)業(yè)技能。通過幾年的努力和轉(zhuǎn)型，本人已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型到以建筑房地產(chǎn)和公司股權(quán)為主要專業(yè)方向，同時兼做部分疑難復(fù)雜的保險業(yè)務(wù)。雖然其他專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)在逐步萎縮，但本人的業(yè)務(wù)范收入狀況，則呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長的趨勢。
五、差距和不足
本人一直認(rèn)為，自己的業(yè)務(wù)水平仍需提高，業(yè)務(wù)領(lǐng)域也要進(jìn)一步拓展，并且要更加注重法律服務(wù)的品質(zhì)還和差異化。另外，還要進(jìn)一步創(chuàng)造機(jī)會，與外地知名律所和優(yōu)秀律師加強(qiáng)辦案合作和業(yè)務(wù)交流，以拓寬自己的視野，提高自己的水平。
篇5
（一）考勤管理
一是規(guī)范考勤審批流程。在常態(tài)化使用釘釘考勤的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實考勤管理制度，了《關(guān)于規(guī)范員工使用釘釘考勤的通知》及補(bǔ)充說明，明確了不同崗位考勤時間及特殊情況處理方式，增加了臨時性外出、請休假報備程序，不斷精簡考勤流程，提升員工使用體驗，提高考勤監(jiān)管效率。
二是強(qiáng)化日常考勤管理。全年持續(xù)跟蹤考勤執(zhí)行情況，實時了解員工動向，準(zhǔn)確掌握員工休假情況。二是按月落實考勤結(jié)果，每月25日向人社局、組織部報送員工考勤表及請休假審批表，并將考勤表上傳管委會人力資源系統(tǒng)，為薪酬順利發(fā)放做好基礎(chǔ)性準(zhǔn)備。
（二）績效考核
1.堅持“考核”抓手，緊盯業(yè)務(wù)工作提升
一是制定全年指標(biāo)任務(wù)。年初充分對接考核部門，圍繞我局年度工作計劃，采集工作重點，綜合局領(lǐng)導(dǎo)及各業(yè)務(wù)組意見，完成我局2019年度目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)制定及申報工作，為全局工作開展指明方向。二是積極開展指標(biāo)自查。定期組織業(yè)務(wù)組開展目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)進(jìn)展情況自查，對其佐證材料進(jìn)行檢查核對，及時向考核辦反饋有關(guān)情況，完成指標(biāo)自查報告6篇、修改建議6篇、意見征求回復(fù)5篇，其他考核類文件20余份。三是全面梳理實時掌握。編制涵蓋本年度我局全部考核項目251項指標(biāo)的《行政審批與政務(wù)服務(wù)局考核指標(biāo)及完成情況一覽表》，詳細(xì)羅列指標(biāo)要求、考核依據(jù)、責(zé)任分工、進(jìn)展情況、存在問題、進(jìn)展評價等要素，并根據(jù)指標(biāo)特性梳理出政務(wù)服務(wù)改革重點指標(biāo)、預(yù)警指標(biāo)、困難指標(biāo)、專項指標(biāo)等細(xì)化分工表，以便局領(lǐng)導(dǎo)及我組人員全面摸清指標(biāo)情況，掌握工作進(jìn)展，監(jiān)督工作落實。四是緊抓落實完成考核。不斷加強(qiáng)與考核部門溝通對接，明確考核指標(biāo)內(nèi)涵；充分傳達(dá)局領(lǐng)導(dǎo)工作要求，做好上下級雙向反饋工作；緊盯指標(biāo)完成情況，召開指標(biāo)推進(jìn)研討會，監(jiān)督各組按時保質(zhì)完成任務(wù)；充分收集、核對考核材料，順利完成部門年度目標(biāo)責(zé)任考核工作。
2.創(chuàng)新考核模式，激勵員工真干實干
一是明確員工職責(zé)。在局機(jī)關(guān)范圍內(nèi)落實個人目標(biāo)責(zé)任考核制度，組織簽訂員工個人目標(biāo)責(zé)任書41份，明確目標(biāo)、壓實責(zé)任。二是完善考核制度。提出“按崗考核”的綜合績效考核思路，以“緊盯一線、狠抓落實”為目的，圍繞窗口工作人員、后臺審批人員、服務(wù)保障人員的崗位職責(zé)對員工進(jìn)行工作態(tài)度、配合度、完成度等方面的全方位綜合考評，力爭為我局培養(yǎng)“全能型”業(yè)務(wù)人才。三是完善激勵機(jī)制。為最大程度激勵能干事、干實事的一線員工工作積極性，不斷優(yōu)化原有獎勵機(jī)制，制定《灃西新城政務(wù)服務(wù)中心“星級服務(wù)員”“政務(wù)服務(wù)秘書”評選辦法》，完善評優(yōu)等次，提高獎勵獎金，助力我局形成“爭做能手，爭當(dāng)骨干”的工作氛圍。
（三）其他工作
篇6
高級管理人員:(executive)
職業(yè):(profession)
道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認(rèn)證協(xié)會:(the human resource certification institute,hrci)
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外部環(huán)境:(external environment)
內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)
政策:(policy)
企業(yè)文化:(corporate culture)
目標(biāo):(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說明:(job description)
工作規(guī)范:(job specification)
工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問卷調(diào)查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)
.
人力資源計劃:(human resource planning,hrp)
戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)
長期趨勢:(long term trend)
要求預(yù)測:(requirement forecast)
供給預(yù)測:(availability forecast)
管理人力儲備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統(tǒng):(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內(nèi)部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業(yè)介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實習(xí):(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡歷:(resume)
標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規(guī)范:(norm)
錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)
準(zhǔn)確度:(aiming)
業(yè)務(wù)知識測試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)
結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)
會議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā):(human resource development,hrd)
培訓(xùn):(training)
開發(fā):(development)
定位:(orientation)
訓(xùn)練:(coaching)
輔導(dǎo):(mentoring)
經(jīng)營管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓(xùn):(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業(yè)文化與組織發(fā)展
企業(yè)文化:(corporate culture)
組織發(fā)展:(organization development,od)
調(diào)查反饋:(survey feedback)
質(zhì)量圈:(quality circles)
目標(biāo)管理:(management by objective,mbo)
全面質(zhì)量管理:(total quality management,tqm)
團(tuán)隊建設(shè):(team building)
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職業(yè)計劃與發(fā)展
職業(yè):(career)
職業(yè)計劃:(career planning)
職業(yè)道路:(career path)
職業(yè)發(fā)展:(career development)
自我評價:(self-assessment)
職業(yè)動機(jī):(career anchors)
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績效評價
績效評價:(performance appraisal,pa)
小組評價:(group appraisal)
業(yè)績評定表:(rating scales method)
關(guān)鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴(yán)格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢:(central tendency)
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報酬與福利
報酬:(compensation)
直接經(jīng)濟(jì)報酬:(direct financial compensation)
間接經(jīng)濟(jì)報酬:(indirect financial compensation)
非經(jīng)濟(jì)報酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內(nèi)部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)
現(xiàn)行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動力市場:(labor market)
工作評價:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評分法:(point method)
海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價:(job pricing)
工資等級:(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報酬問題
福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)
員工股權(quán)計劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環(huán)境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動關(guān)系
工會:(union)
地方工會:(local union)
行業(yè)工會:(craft union)
產(chǎn)業(yè)工會:(industrial union)
全國工會:(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)
紀(jì)律:(discipline)
紀(jì)律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
篇7
浙江公司在EAP快樂營業(yè)廳試點建設(shè)階段，在全省選取寧波、溫州、臺州、金華、嘉興、湖州、衢州7個分公司8個試點廳，采取“EAP咨詢師與營業(yè)廳結(jié)對”的方式，從員工、店長、營業(yè)廳三個層面，分層、分級實施開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)。
員工層面
貼心的心理體檢。采用問卷調(diào)研、網(wǎng)上測評、實地訪談等，對員工心理健康狀況進(jìn)行分析，進(jìn)而設(shè)計個性化服務(wù)目標(biāo)和提升舉措。
咨詢式個體訪談。營業(yè)廳員工人均2～3次的個體咨詢訪談，幫助解答困惑、緩解壓力。
系列團(tuán)體輔導(dǎo)。針對營業(yè)廳員工不同需求設(shè)計有針對性的團(tuán)體輔導(dǎo)，如壓力應(yīng)對、溝通技能、親子婚戀等，幫助樹立陽光心態(tài)，打造“正能量”。
員工個人成長手冊。從心理學(xué)視角剖析營業(yè)廳不同壓力情境下的案例，提供心理調(diào)節(jié)技巧、方法及減壓策略。
店長層面
店長心理顧問訪談。根據(jù)店長實際需求開展VIP服務(wù)，為管理者提供團(tuán)隊建設(shè)能力、情緒處理能力及個人成長等方面的顧問支持服務(wù)。
團(tuán)隊關(guān)系建設(shè)。設(shè)計、組織專題性的團(tuán)隊活動，對晨會、周會等日常管理工作的改善，常態(tài)化的環(huán)境布置、日常禮儀、溝通方式的變更等多種方式提升團(tuán)隊關(guān)系，如欣賞與贊美。
營業(yè)廳層面
（《EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)指導(dǎo)手冊》推廣。為將EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)試點經(jīng)驗，在全省營業(yè)廳進(jìn)行更廣泛、深入的推廣，系統(tǒng)總結(jié)整理了指導(dǎo)手冊。手冊內(nèi)容主要包含五個方面：營業(yè)廳環(huán)境建設(shè)、店長管理提升、員工心理輔導(dǎo)、營業(yè)廳服務(wù)升級、營業(yè)廳文化建設(shè)。
營業(yè)廳環(huán)境優(yōu)化。通過營業(yè)廳環(huán)境的優(yōu)化來調(diào)節(jié)營業(yè)員的身心狀態(tài)。植物綠化、綠植認(rèn)領(lǐng)，裝扮感恩樹、贊美墻，設(shè)置心靈圖書角、快樂盒等，通過對環(huán)境的優(yōu)化起到減壓作用。
EAP在線信息化平臺。在OA黨群信息園地專門開辟了“EAP在線”信息化平臺，為員工提供“13857112580”心語熱線、“彩虹信箱”、“心靈氧吧”等員工心理關(guān)愛服務(wù)，為全體員工心理保駕護(hù)航。
試點建設(shè)期實施效果
員工滿意度及個人能力提升
建設(shè)工作滿意度：參與此次滿意度調(diào)查問卷人員為290余人，覆蓋試點廳店長、值班長、營業(yè)員等；根據(jù)問卷調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計，參與員工對該項工作總體滿意度為97.11%，其中非常滿意（打9～10分）達(dá)86.89%。參與員工和管理者對培訓(xùn)、管理者團(tuán)輔、與一對一咨詢滿意度評價均達(dá)到9.6分以上。
個人能力提升。試點廳溫州龍灣錢江營業(yè)廳獲2012年溫州分公司十佳明星班組，店長金鈴獲得“最團(tuán)結(jié)之星”稱號；試點廳湖州長興稚城營業(yè)廳，獲2013年度1月寬帶金牌營銷第一名。店長獲2012年度市級優(yōu)秀店長，全市15名金牌營銷能手中有8名來自該試點廳。試點廳嘉興中山西路營業(yè)廳，獲2012年全市營業(yè)條線服務(wù)提升競賽年度服務(wù)示范廳，4人獲2012年四季度勞動競賽營業(yè)員個人優(yōu)勝獎。
工作績效輔助提升
業(yè)務(wù)量提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉(xiāng)三個營業(yè)廳在開展“EAP快樂營業(yè)廳”前后業(yè)務(wù)量顯著提升，提升最大的廳達(dá)到22.07%。在服務(wù)后次月（8月），桐鄉(xiāng)廳的業(yè)務(wù)完成總量相比服務(wù)前一個月提高了16.31%。
終端銷售提升：溫州龍灣錢江營業(yè)廳（2012年9月開展）快樂營業(yè)廳項目后2個月內(nèi)，終端銷售提升了35%。
客戶滿意度提升：湖州長興稚城營業(yè)廳，自2012年9月底開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)，用戶滿意度從85%上升到93%。
多媒體質(zhì)檢分?jǐn)?shù)提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉(xiāng)三個營業(yè)廳在經(jīng)歷“快樂營業(yè)廳”項目時，多媒體質(zhì)檢分?jǐn)?shù)保持在一個較高水平，并且逐月略有增加。其中海鹽廳評分達(dá)到了99分，另外兩個廳都達(dá)到了98分以上。
媒體廣泛報道宣傳
浙江《青年時報》《今日早報》及新浪、網(wǎng)易等多家媒體紛紛對“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)這一創(chuàng)新舉措進(jìn)行了實地采訪，在各大版面以“浙江移動EAP心理學(xué)助力營業(yè)廳升級”為標(biāo)題進(jìn)行了廣泛宣傳報道。
全省推廣期：聯(lián)動開展、片區(qū)推進(jìn)
在前期試點工作取得實效的基礎(chǔ)上，浙江公司立足自我，貼近員工，于2013年正式在全省推廣開展“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)工作，以EAP心理關(guān)愛加強(qiáng)對一線員工人文關(guān)懷。
為確保工作的有效落地，浙江公司以全省10人以上營業(yè)廳建設(shè)普及率達(dá)50%為目標(biāo)，提出了“統(tǒng)一組織、聯(lián)動開展、片區(qū)推進(jìn)”的方式，全省以南、北分區(qū)，分四個階段，逐步推進(jìn)EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)。
第一階段（3—5月）：EAP快樂營業(yè)廳手冊學(xué)習(xí)推廣
下發(fā)《指導(dǎo)手冊》。全省各市分公司將《EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)指導(dǎo)手冊》及時下發(fā)，作為各創(chuàng)建廳工作開展的學(xué)習(xí)工具、指導(dǎo)模板。
明確目標(biāo)創(chuàng)建廳。分南、北片區(qū)，明確年度目標(biāo)創(chuàng)建廳為87家，總占比62%（全省10人以上廳共140家），超過目標(biāo)占比12%。
啟動片區(qū)建設(shè)。以嘉興、溫州為組長單位，南、北片區(qū)分別召開“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)啟動及試點經(jīng)驗交流會，試點廳店長交流分享，試點廳開展現(xiàn)場觀摩活動。
第二階段（6—8月）：EAP快樂營業(yè)廳共建實踐
組成片區(qū)共建團(tuán)隊。以南、北分區(qū)在全省組建了18個共建團(tuán)隊，針對當(dāng)前營業(yè)廳短板，擬定具體提升計劃，將EAP改善舉措納入營業(yè)廳常態(tài)化管理，并通過現(xiàn)場討論、學(xué)習(xí)觀摩、飛信群溝通等形式，加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流。
開展店長訓(xùn)練提升。南、北片區(qū)共組織開展三期店長訓(xùn)練提升活動，每期三天，87家創(chuàng)建廳店長、值班長等近100人參加。通過案例分析、團(tuán)體輔導(dǎo)、柔性溝通等訓(xùn)練，豐富基層管理者溝通和管理技能。
開展EAP專員內(nèi)訓(xùn)巡講活動。培養(yǎng)和選拔公司自己培養(yǎng)的AP優(yōu)秀專員到營業(yè)廳、區(qū)域經(jīng)營部，和員工一起分享“情緒壓力、親子婚姻”等EAP專員自行開發(fā)的心理課程，巡講組分別奔赴10個市公司，開展了15場、有800多名一線員工參加“EAP快樂營業(yè)廳”巡講活動。
第三階段（9—10月）：EAP快樂營業(yè)廳督導(dǎo)提升
開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)督導(dǎo)工作。由省公司、片區(qū)組長單位及EAP專家組成建設(shè)督導(dǎo)小組，對參與年度創(chuàng)建的各營業(yè)廳建設(shè)、實踐情況進(jìn)行跟蹤、指導(dǎo)，協(xié)助推進(jìn)工作。
開展EAP專員骨干成長計劃。培養(yǎng)了一支“以我為主”的全省EAP專員隊伍，EAP專員隊伍范圍覆蓋到市場、網(wǎng)絡(luò)及管理各專業(yè)條線。截至目前，全省共有EAP專員94名，其中39名獲得了國家二、三級心理咨詢師資格證書。
開展EAP快樂營業(yè)廳優(yōu)秀案例、實踐成果征集。片區(qū)組長單位牽頭，通過學(xué)習(xí)交流、總結(jié)研討等形式，開展優(yōu)秀案例、實踐成果征集，主要征集運用EAP或心理關(guān)愛、溝通技能，取得實效的小創(chuàng)新、小亮點、小成果等。
第四階段（11—12月）：EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選
快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選。擬定EAP快樂營業(yè)廳示范廳建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合快樂營業(yè)廳建設(shè)、KPI、員工滿意度、客戶滿意度等指標(biāo)，開展EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選。
形成最佳標(biāo)桿成果匯編。結(jié)合征集的EAP快樂營業(yè)廳管理提升優(yōu)秀案例及實踐成果，匯編《EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿成果匯編》，做好優(yōu)秀案例的傳播。
基層亮點工作
根據(jù)“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)推廣期四個階段工作具體要求，各市分公司高度重視、緊抓落實、結(jié)合實際、大膽創(chuàng)新、積極探索，呈現(xiàn)了諸多亮點。
領(lǐng)導(dǎo)高度重視。北片區(qū)組長單位嘉興公司于2013年6月初牽頭組織召開片區(qū)建設(shè)啟動會，嘉興公司張漢良總經(jīng)理出席會議并講話，對建設(shè)工作做具體部署。
融入日常管理。南片區(qū)組長單位溫州分公司，在人民路營業(yè)廳為首的共建團(tuán)隊，將EAP柔性管理方法與主導(dǎo)工作計劃相結(jié)合，并在晨會中運用欣賞和贊美的技巧，取得了良好效果。
融合企業(yè)文化。麗水蓮都麗陽街營業(yè)廳將EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)與公司“感恩”文化中的關(guān)愛文化相融合，積極開展感恩你我沙龍、感恩樹等活動。
得到員工認(rèn)可。臺州臨海巾山中路營業(yè)廳店長說：EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)，讓我們彼此之間增加了溝通，縮短了人與人之間的心靈距離，讓整個營業(yè)廳變得更溫馨，更像一個快樂的大家庭。金華婺城賓虹路營業(yè)廳營業(yè)員說：EAP讓我對自己有了重新認(rèn)識，使自己變得更加柔和、開心和自信。不僅在工作中，同樣對我的生活、家庭都起到了很大幫助和變化。
EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)下一步方向
中國移動浙江公司將在2013年EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作基礎(chǔ)上，創(chuàng)立“EAP關(guān)愛”工作品牌；進(jìn)一步深化、擴(kuò)大全省10人以上營業(yè)廳建設(shè)普及率，目標(biāo)達(dá)70%。
打造樣板模范EAP快樂營業(yè)廳。通過開展EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選活動，打造省級、市級EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)樣板模范廳。將最佳標(biāo)桿廳建設(shè)舉措、實施成果等，諸如晨會、團(tuán)隊輔導(dǎo)及活動視頻等與各地營業(yè)廳進(jìn)行分享，作為“活教科書”。
持續(xù)、深入地開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作。進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗、鞏固成果、創(chuàng)新做法，持續(xù)、深入地開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作，堅持把EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)與營業(yè)廳日常管理工作、員工情緒管理、店長管理能力、組織績效提升等方面有機(jī)結(jié)合。
加大對EAP工作的宣傳力度。通過OA網(wǎng)上“EAP在線”平臺、企業(yè)內(nèi)部刊物、宣傳欄、短彩信、飛信群等多種媒介向員工推廣EAP；通過定期舉辦講座、內(nèi)訓(xùn)及提升培訓(xùn)等，或由各片區(qū)創(chuàng)建廳不定期、聯(lián)動舉辦一些團(tuán)體建設(shè)活動。
篇8
其三，在品質(zhì)控制管理中，對供應(yīng)商品質(zhì)異常問題點進(jìn)行監(jiān)督檢查和協(xié)調(diào)，配合產(chǎn)品制造的模具制作前期評審，在產(chǎn)品異常時進(jìn)行外協(xié)廠商的考核和抽查驗證，供應(yīng)商管理工作的展開;同時對內(nèi)部質(zhì)量的預(yù)防，實施進(jìn)料再次驗證，并跟進(jìn)改善動作的有效性，杜絕因外協(xié)內(nèi)在因素導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的異常;監(jiān)督協(xié)調(diào)品質(zhì)改善動作的實施，對事業(yè)部品質(zhì)狀況每月進(jìn)行匯報與檢討，對內(nèi)部存在的問題點進(jìn)行提出并要求整改，以實際效果進(jìn)行再次驗證，督導(dǎo)問題改善徹底;組織討論改善方案，落實有效改善動作，并延伸展開問題的分析與改進(jìn)動作;針對產(chǎn)品的特性，對產(chǎn)品工藝要求、控制手段、改善方案提出不同的修改意見，配合改善動作的實施;
綜合管理本部門日常工作及人員工作能力的考核，培訓(xùn)部門人員的團(tuán)隊精神與意識;以人員工作能力的提升，在人員工作心態(tài)上引導(dǎo)以公司目標(biāo)為方向，進(jìn)行工作方式的展開，溝通協(xié)調(diào)工作中的問題點，維護(hù)團(tuán)隊作戰(zhàn)能力，有效的展現(xiàn)團(tuán)隊精神狀態(tài)，積極奮進(jìn)的思想理念為主體進(jìn)行本部門日常工作;維護(hù)公司利益的同時維護(hù)員工利益，爭取可爭取的利益維護(hù)員工的合法權(quán)益得以保障;把安全工作作為日常工作的重點，安全意識的宣導(dǎo)，落實到實際工作當(dāng)中，以預(yù)防為主，減少安全事故的發(fā)生;
回顧以上工作的展開，本人的工作同時還存在需要改善和落實、提升的空間，需要更進(jìn)一步的努力;以下是對本人工作的展開的思路
站在一個高度看待問題
作為一個技術(shù)和品質(zhì)管理部門，熟悉本部門的業(yè)務(wù)是首當(dāng)其沖，從新品的開發(fā)評估工作的參與以及制造能力的分析、品質(zhì)要求、品質(zhì)變化的控制，基本均要在可控范圍內(nèi);一個以制造為主的企業(yè)，隨外界競爭能力的變化，需進(jìn)一步的提升本部門的管理控制能力，多接觸新事物，熟悉行業(yè)的發(fā)展趨勢和了解市場需求;加強(qiáng)對企業(yè)轉(zhuǎn)型管理模式的理解;開拓新視野、新思路;參考經(jīng)驗?zāi)Ｊ剑沓鲂掳l(fā)展理念配合企業(yè)凸顯競爭優(yōu)勢;
完善管理與流程
根據(jù)相關(guān)作業(yè)流程，修改前期的作業(yè)流程到固化流程，經(jīng)過流程的修改，完善部門組織架構(gòu)的設(shè)定和各單位人員的職責(zé)闡述，以流程和職責(zé)要求落實部門人員的工作，并加以考核管理;
有效的考核管理，在日常工作中進(jìn)行落實和考核部門人員工作效率;其中不乏存在因個人能力導(dǎo)致的失誤存在，需要更進(jìn)一步的培訓(xùn)和引導(dǎo)，并堅持不懈的循序培訓(xùn)工作的落實;對部分人員工作方式的溝通，讓其更熟悉自己的業(yè)務(wù)和提升工作能力，提高團(tuán)隊協(xié)作能力;
進(jìn)一步溝通與加強(qiáng)團(tuán)隊精神
環(huán)境的改變不是一朝一夕的事情，時間累積，造就環(huán)境的根深蒂固文化都是人所為，環(huán)境因素的存在也不是某一個人來可以改變的，就如一顆樹改變不了氣候;首先不要去改變環(huán)境，先去適應(yīng)，在工作中尋找環(huán)境存在的問題，逐步按流程進(jìn)行問題的溝通，提出觀點和改變問題的得失，權(quán)衡利弊后進(jìn)行共同協(xié)商與修改，只有長期的努力，才可以固化已經(jīng)修改的，最終才可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化;
在縱橫向溝通時多少都會存在諸多矛盾，本著以看問題、對待問題、處理問題得心態(tài)去面對，認(rèn)真處理、對待、化解矛盾，從矛盾的產(chǎn)生可以理解為人為的制造矛盾，抓住人性，理解人性，分析產(chǎn)生矛盾的根源，從而去理解人，同時改變自己對問題的理解，讓溝通的人認(rèn)可和理解;
一個個體適應(yīng)環(huán)境，帶動一個團(tuán)隊適應(yīng)環(huán)境，相對理解就是個人如何適應(yīng)環(huán)境并在環(huán)境中力拔，同時彰顯團(tuán)隊工作的能力;
目前的團(tuán)隊：從組織架構(gòu)的分工，存在依賴于某個人的力量，在有限的基礎(chǔ)上難以突破，存在思維上的迂回，分析問題比較單一，缺少相對的知識面和說服力;需要更多的支持力量;同時存在內(nèi)部工作的展開動作銜接不順暢，多面手人才的匱乏，存在部分工作落實打折扣;以上基于人員的補(bǔ)充需要跟進(jìn)與改善;
新生人員能力的提升和培訓(xùn)
團(tuán)隊能力的強(qiáng)化，新生人員工作能力需要培訓(xùn)。流程化管理：熟悉流程運作、掌握流程運行控制方法及資源的利用與協(xié)調(diào);培訓(xùn)多面手，擴(kuò)大團(tuán)隊作戰(zhàn)能力;
篇9
一、績效考評體系的特點
1、體系結(jié)構(gòu)的建立
遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實性”的原則，根據(jù)考評對象的不同，績效考評體系分為部門業(yè)績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業(yè)績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。
2、部門業(yè)績的全面評價
采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測評打分、互評打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業(yè)績進(jìn)行全面評價。職能部門業(yè)績評價以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產(chǎn)經(jīng)營單位業(yè)績評價突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。
3、員工績效的綜合考評
根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機(jī)關(guān)服務(wù)崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內(nèi)容。考核內(nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業(yè)績考核結(jié)果和個人能力，真正體現(xiàn)了員工個人績效的綜合考評。
4、工作缺陷的實時評定
出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位全年中發(fā)生的工作缺陷進(jìn)行實施監(jiān)督、動態(tài)評定，作為扣減分?jǐn)?shù)項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標(biāo)無法覆蓋以及定性目標(biāo)無法定量考評的難題。
5、明確年度工作目標(biāo)
職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團(tuán)公司下達(dá)的各項年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達(dá)，重點突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。
6、明確階段性工作目標(biāo)
階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達(dá)，具體工作落實到主管，以強(qiáng)化業(yè)務(wù)主管的管理職能。
二、績效考評實施的經(jīng)驗體會
1、加強(qiáng)兩個統(tǒng)一
――加強(qiáng)員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一。通過年度職代會、溝通見面會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場環(huán)境和競爭環(huán)境，讓員工明白只有“機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制得到員工的認(rèn)識和理解，員工的思想認(rèn)識得到統(tǒng)一是績效考評實施工作的前提和保證。
――加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解。考核辦法和績效指標(biāo)必須于年初出臺，明確績效考評的內(nèi)容和實施細(xì)則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補(bǔ)充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，在與員工進(jìn)行面對面的溝通和答疑中，對辦法進(jìn)行及時的補(bǔ)充和修訂。由于員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。
2、完善三個機(jī)制
――激勵機(jī)制。績效考評的根本目的是獎勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)，最終提升企業(yè)團(tuán)隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務(wù)晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機(jī)會均等、競爭上崗的環(huán)境氛圍，為員工績效考評的實施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。
――約束機(jī)制。提高約束機(jī)制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機(jī)制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識并理解，員工績效考評的執(zhí)行力度大大加強(qiáng)。
――監(jiān)督機(jī)制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個生產(chǎn)經(jīng)營單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績效目標(biāo)層層分解，層層考核。
3、堅持四個結(jié)合
――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對合同收入、財務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評原則。
――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評包括季度階段性工作目標(biāo)考評和年度工作目標(biāo)考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析考評、安排的學(xué)習(xí)活動考評以及不定期測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標(biāo)指標(biāo)考核的補(bǔ)充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態(tài)刷新。定期考評與不定期考評的有效結(jié)合，為員工績效綜合考評創(chuàng)造了條件。
――考評與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進(jìn)行民主討論，就各項考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評價標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。考核結(jié)果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進(jìn)行歸納總結(jié)后及時予以公布，并對考核部門提出改進(jìn)意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)和提高，并最終實現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個人能力的提升。
――個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓員工個人價值實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成統(tǒng)一，可以更有力地推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)最終形成一支高效率的工作團(tuán)隊。
結(jié)語
篇10
關(guān)注就業(yè)并通過各方面的努力創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會是非常必要的。但我認(rèn)為不能過度地夸大就業(yè)問題的嚴(yán)重性。雖然近幾年就業(yè)機(jī)會比前些年減少了，但隱形就業(yè)的人數(shù)卻在增加，例如非單位就業(yè)，非組織就業(yè)，諸如家庭雇傭保姆、個人雇傭秘書等，并未在公開就業(yè)的人數(shù)中顯示出來。隨著社會生活的日益復(fù)雜化，隱形就業(yè)的機(jī)會更多。所以，應(yīng)該看到新形勢下有許多新的就業(yè)機(jī)會，從而形成就業(yè)力新的評價指標(biāo)體系。
所謂就業(yè)力就是指個人能受雇于任何組織、保有任何職位所必須具有的職業(yè)能力。大學(xué)生就業(yè)力在就業(yè)力上著眼于大學(xué)畢業(yè)生這一特定群體，指大學(xué)生被雇用時所具備的職業(yè)能力。通過對不同就業(yè)人群的調(diào)查大概總結(jié)出了以下影響就業(yè)能力的因素。
身體素質(zhì)：越來越多大學(xué)生喜歡呆在宿舍里在網(wǎng)上耗日，導(dǎo)致大學(xué)生的身體素質(zhì)越來越差，這就會造成許多隱疾，對于很多強(qiáng)度較大的工作可能無法適應(yīng)，許多單位就會拒絕這些大學(xué)生。
計算機(jī)等級：計算機(jī)在各個行業(yè)的普及會使計算機(jī)成為很多大學(xué)生的必修課。
專業(yè)知識水平：專業(yè)知識是最重要的一種評測手段。
此外還有很多因素這些因素在大學(xué)生就業(yè)力中有著重要的地位。包括專業(yè)排名、外語等級、學(xué)位、社交能力、社會適應(yīng)能力、自信心、主動性、團(tuán)隊組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、誠信、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作精神、個人形象氣質(zhì)。
本研究通過走訪企業(yè)，從用人單位對大學(xué)生的素質(zhì)要求入手，尋求提升大學(xué)生就業(yè)力的途徑，經(jīng)過反復(fù)篩選盡可能全面但不失準(zhǔn)確地把影響大學(xué)生就業(yè)力的因素分成這幾十個個主觀因素，逐一在企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，運用因子分析，合相關(guān)理論進(jìn)行素質(zhì)分類，建立大學(xué)生就業(yè)力評價指標(biāo)體系的遞階層次結(jié)構(gòu)；再運用層次分析法確定各個因素的相對權(quán)重；最后對于指標(biāo)體系加以運用及對大學(xué)生如何提高就業(yè)力提出的具體建議。
通過調(diào)查，用人單位對求職者的要求中，基礎(chǔ)知識、個人能力各占百分之二十五，綜合能力占百分之二十，思想道德百分之十五，心理素質(zhì)百分之十，身體狀況占百分之五。通過準(zhǔn)則調(diào)查得出準(zhǔn)則中所含元素的分?jǐn)?shù)。基礎(chǔ)知識準(zhǔn)則下元素中專業(yè)知識水平六分，專業(yè)排名四分，外語等級三分，外語種類三分，計算機(jī)種類三分，學(xué)位四分，所獲獎項二分。思想道德之下誠信五分，責(zé)任心五分，職業(yè)道德五分。個人能力之下社交能力四分，社會適應(yīng)能力二分，邏輯分析能力四分，團(tuán)隊組織能力三分，領(lǐng)導(dǎo)能力二分，學(xué)習(xí)能力五分，創(chuàng)新能力五分。綜合能力之下工作經(jīng)驗六分，個人形象氣質(zhì)四分，禮貌五分，團(tuán)隊協(xié)作精神五分。心理素質(zhì)之下自信心五分，主動性五分。身體狀況之下身體素質(zhì)五分。
將一百分分為四個層次，八十五分以上為就業(yè)力很強(qiáng)，七十到八十五為就業(yè)力強(qiáng)，六十到七十為就業(yè)力一般，六十以下為很弱。相對某個大學(xué)生的就業(yè)力進(jìn)行評估，只需要采用問卷調(diào)查的形式讓其老師、同學(xué)、及所曾應(yīng)聘的單位從上文提到的二十四個元素進(jìn)行打分取平均值之后求和就會得到一個總的分?jǐn)?shù)。這樣就可以籠統(tǒng)的知道該生的就業(yè)力。通過對每一元素得分分析就可以知道該生某一方面的弱點。大學(xué)生可以根據(jù)評價結(jié)果有針對性的對自己進(jìn)行某方面的提高，就可以采取有效的措施進(jìn)行自我完善。高校應(yīng)不斷要從解決大學(xué)生自身就業(yè)問題和職業(yè)發(fā)展問題，建立專門的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)，積極開展大學(xué)生生涯規(guī)劃教育，引導(dǎo)大學(xué)生認(rèn)識職業(yè)自我，了解職業(yè)世界，學(xué)習(xí)掌握生涯規(guī)劃的方法和手段，為未來職業(yè)的自我實現(xiàn)打下良好基礎(chǔ)。
基于本研究所得結(jié)論， 結(jié)合大學(xué)生自身角度， 就如何提升大學(xué)生就業(yè)能力提出以下幾點建議：
1.注重思想道德培養(yǎng)，思想道德問題是一個重要問題，近年來隨著一些社會問題的爆發(fā)越來越多的高校開始對學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育。畢業(yè)生唯有提升個人思想道德，完善自身人格，才能適應(yīng)企業(yè)和社會的需求。
2.學(xué)會處理人際關(guān)系。人際關(guān)系的處理使我們在任何崗位都要面臨的問題，廣泛而有深度的人際關(guān)系是成功的必備，想要提升自己的人際關(guān)系使我們大學(xué)生所應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)的一個方面。
3.提高文化素質(zhì)。專業(yè)技能是單位在錄用人才之時的第一參考。就業(yè)時容易量化的在校成績、專業(yè)學(xué)科成績無疑是成功應(yīng)聘的法寶。所以要提高就業(yè)力，打穩(wěn)扎實基本功，抓好專業(yè)素質(zhì)教育，是明智之舉。
4.在校期間尋找一些實習(xí)機(jī)會，這樣可以增加一些工作經(jīng)驗，很多公司都需要無需實習(xí)直接工作人，這是工作經(jīng)驗無疑是大學(xué)生就業(yè)的一大助力。
（本文系遼寧省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2011年度立項課題《遼寧省大學(xué)生就業(yè)力開發(fā)對策研究》成果，課題編號：JG11DB055）。
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[1]徐黎華，郭梅香.影響大學(xué)生就業(yè)的主導(dǎo)因素調(diào)查與分析[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2007，（3）.
篇11
篇12
解決方法：擬定一個屬于自己的工作流程，每天按照此流程來展開工作(對每一項事情的了解和問題的處理都設(shè)有時間的限制)，這也就是被迫提高工作效率。經(jīng)過一段時間的磨合，相信自己在工作方法上會有所改進(jìn)，并且工作效率也會有所提升。
二、業(yè)務(wù)情況
XX年在公司業(yè)務(wù)方面，得到了小部分的成果，但其中也有很多是鑒于公司同事們的幫助和鼓勵。我們的軍團(tuán)軍規(guī)中有這么一句，當(dāng)你進(jìn)入一家講究實效的公司，請用你的業(yè)績說話。
在工作中總會提醒自己：所有出現(xiàn)的問題只有自己解決，等到別人的只有參考的意見和鼓勵的話語，凡事全部需要自己才能解決，沒有任何人來幫助你完成它。這樣自己的依賴性就不會那么強(qiáng)，所有的問題只有自己去尋找解決方法。再苦再累，只有你的業(yè)績才能證明你的能力，其它所有的只是空談。
三、團(tuán)隊協(xié)作
上半年工作中總結(jié)出：現(xiàn)在的公司只有較強(qiáng)的個人能力是不行的，擁有公司的團(tuán)隊協(xié)作精神才是最為重要的。再強(qiáng)的個人永遠(yuǎn)比不上一支優(yōu)秀的團(tuán)隊。目前團(tuán)隊的建設(shè)將成為下半年度的工作計劃。在團(tuán)隊中我總是教導(dǎo)我的管理者，必須做到以身作則，嚴(yán)格要求自己。店鋪的管理者需要的是解決問題的方法，而不是我們幫助他們解決問題。對于如何培養(yǎng)員工：只要員工犯的不是原則性問題，我們基本以引導(dǎo)和教導(dǎo)為主。員工不是被罵成才，她們同樣也需要贊美和鼓勵的話語，多給信心。
四、存在問題
1.自我學(xué)習(xí)力不夠，總是需要鞭策
2.工作還有潛力沒有全部發(fā)揮，需要改進(jìn)工作方法
3.對于平時的培訓(xùn)及會議記錄是有，但只是流于形式，沒有最后的總結(jié)，采用和實施
五、解決方法
1.合理地安排自己的學(xué)習(xí)時間，沒有特別重要的事情，不可打亂學(xué)習(xí)計劃
篇13
解決方法：擬定一個屬于自己的工作流程，每天按照此流程來展開工作（對每一項事情的了解和問題的處理都設(shè)有時間的限制），這也就是被迫提高工作效率。經(jīng)過一段時間的磨合，相信自己在工作方法上會有所改進(jìn)，并且工作效率也會有所提升。
二、業(yè)務(wù)情況
2011年在公司業(yè)務(wù)方面，得到了小部分的成果，但其中也有很多是鑒于公司同事們的幫助和鼓勵。我們的軍團(tuán)軍規(guī)中有這么一句，當(dāng)你進(jìn)入一家講究實效的公司，請用你的業(yè)績說話。
在工作中總會提醒自己：所有出現(xiàn)的問題只有自己解決，等到別人的只有參考的意見和鼓勵的話語，凡事全部需要自己才能解決，沒有任何人來幫助你完成它。這樣自己的依賴性就不會那么強(qiáng)，所有的問題只有自己去尋找解決方法。再苦再累，只有你的業(yè)績才能證明你的能力，其它所有的只是空談。
三、團(tuán)隊協(xié)作
上半年工作中總結(jié)出：現(xiàn)在的公司只有較強(qiáng)的個人能力是不行的，擁有公司的團(tuán)隊協(xié)作精神才是最為重要的。再強(qiáng)的個人永遠(yuǎn)比不上一支優(yōu)秀的團(tuán)隊。目前團(tuán)隊的建設(shè)將成為下半年度的工作計劃。在團(tuán)隊中我總是教導(dǎo)我的管理者，必須做到以身作則，嚴(yán)格要求自己。店鋪的管理者需要的是解決問題的方法，而不是我們幫助他們解決問題。對于如何培養(yǎng)員工：只要員工犯的不是原則性問題，我們基本以引導(dǎo)和教導(dǎo)為主。員工不是被罵成才，她們同樣也需要贊美和鼓勵的話語，多給信心。
四、存在問題
1.自我學(xué)習(xí)力不夠，總是需要鞭策
2.工作還有潛力沒有全部發(fā)揮，需要改進(jìn)工作方法
3.對于平時的培訓(xùn)及會議記錄是有，但只是流于形式，沒有最后的總結(jié)，采用和實施
五、解決方法
1．合理地安排自己的學(xué)習(xí)時間，沒有特別重要的事情，不可打亂學(xué)習(xí)計劃
