引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)工資薪金制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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伴隨中國經(jīng)濟的持續(xù)前行，推進了中國電網(wǎng)的進步，供電企業(yè)的運營范式亦在持續(xù)發(fā)生變化，它的業(yè)務(wù)亦在持續(xù)往新的服務(wù)方向延展，讓它們的業(yè)務(wù)變得更為當(dāng)代化與專業(yè)技能含量更高。供電企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵包含公司各個業(yè)務(wù)與服務(wù)運營的內(nèi)容、節(jié)點、技能要求與服務(wù)拓展等，經(jīng)過人力資源管理來持續(xù)提升職員工作技能與工作成效。供電企業(yè)是當(dāng)代服務(wù)性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業(yè)的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與服務(wù)水準(zhǔn)，亦對電力網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、供電需要預(yù)估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，所以，供電企業(yè)應(yīng)該持續(xù)增強人力資源管理。
二、供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情況
伴隨時代的持續(xù)進步，中國各個供電企業(yè)的人才資源管理獲得了相應(yīng)的發(fā)展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應(yīng)的成就。但是當(dāng)前中國供電企業(yè)的人力資源管理依舊存有很多問題，供電企業(yè)人才資源管理存有的具體問題有：
1、對人力資源管理未有足夠的關(guān)注
當(dāng)前中國許多供電企業(yè)在人力資源的發(fā)展與培育上面沒有注重，讓供電企業(yè)的人力資源得不到快速更新，在相當(dāng)程度上阻擋了供電企業(yè)的前行。供電企業(yè)對人力資源的發(fā)展與培育沒有足夠重視關(guān)鍵表現(xiàn)在下面幾點：第一、供電企業(yè)對人力資源素養(yǎng)測試與測量不夠注重，造成供電企業(yè)沒法進行人力資源開發(fā)與培育工作。第二、雖然某些供電企業(yè)做了有關(guān)的人力資源培育工作，但是因為很多原因造成人力資源訓(xùn)練課程未有付諸實踐，無法實現(xiàn)人力資源培育的目標(biāo)。正是因為供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)不夠，造成供電企業(yè)職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業(yè)的運營費用。
2、人力資源管理沒有貫徹落實
因為供電產(chǎn)業(yè)的獨特性，在工資上面比較優(yōu)越，所以吸引了很多的應(yīng)聘者，人才輩出，這亦為供電企業(yè)供應(yīng)了珍貴的人力資本，對人員做好科學(xué)應(yīng)用可以給供電企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟成效。但是，當(dāng)前某些供電企業(yè)依舊沿用過去的人力資源管理機制，沒能展現(xiàn)供電企業(yè)人力資源優(yōu)點。再者供電企業(yè)在人力資源工作上缺少設(shè)計，人力資源管理水準(zhǔn)比較滯后，造成供電企業(yè)的人力資源工作長時間處在無序狀況，極大地影響到供電企業(yè)的前行與戰(zhàn)略目的地達成。
3、缺少績效評定與獎懲制度
當(dāng)前，某些供電企業(yè)在薪資上面依然沿用過去的等級薪資機制，缺少合理的績效評定制度，未能對職員做好完整的才能績效判定，進而沒法對職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業(yè)缺少高效的獎懲制度，不可以對職員的高效績效做好相應(yīng)的激勵，削減了職員的工作熱忱。
三、探討供電企業(yè)人力資源制度的創(chuàng)新性發(fā)展方略
為了盡可能地發(fā)揮供電企業(yè)人力資源的優(yōu)點，供電企業(yè)應(yīng)該增強人力資源制度創(chuàng)新性管理，給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益，詳細地能夠經(jīng)過下面幾點來達成：
1、合理地、有規(guī)劃地招聘人才
人才是供電企業(yè)人力資源的中心內(nèi)容，可以高效地提升供電企業(yè)的運營成效，給供電企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益，對供電企業(yè)的發(fā)展具有極大的價值。所以，供電企業(yè)應(yīng)該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建高效、合理的人才應(yīng)聘制度來做好人才招聘工作，保障供電企業(yè)人力資本優(yōu)勢。在開展人才招聘時，供電企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的人才理念，而且重視人才，給職員供應(yīng)優(yōu)良的從業(yè)環(huán)境與晉升空間。除此以外，供電企業(yè)還可以編訂合理的人才招聘準(zhǔn)則，進而保障招聘的人才的質(zhì)素。
2、深化人力資源調(diào)配機制
科學(xué)規(guī)劃人力資源，可以高效地確保供電企業(yè)各種人才的技能可以獲得盡情地發(fā)揮，提升供電企業(yè)的運營成效，節(jié)省運轉(zhuǎn)成本，給供電企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益。所以，供電企業(yè)應(yīng)該深化人員調(diào)配。人力資源調(diào)配的準(zhǔn)則是人員的技能有否獲得極致地發(fā)揮，所以，深化人力資源調(diào)配機制，供電企業(yè)能夠在下面幾點著手：第一，重視人員的流動。為了更好地激發(fā)人才的自主性，激發(fā)人才的創(chuàng)新性，供電企業(yè)應(yīng)該尊重人員的流動性，增強智能方面的流轉(zhuǎn)，確保人才處在最優(yōu)狀態(tài)。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調(diào)配，供電企業(yè)能夠應(yīng)用職位競爭的方式來選用人才，一方面保障了相應(yīng)的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發(fā)揮職員優(yōu)勢，再者，激發(fā)了職員的工作自主性，提升供電企業(yè)的運營成效。第三，人力資源分配的架構(gòu)要科學(xué)。供電企業(yè)在開展人力資源調(diào)配時應(yīng)該貫徹架構(gòu)合理的準(zhǔn)則，在考慮個體要素的同時，重視人力資源完整的架構(gòu)，達到人力資源長處互補，提升供電企業(yè)的整體實力。
3、增強人力資源的發(fā)展力度
人力資源的長處，是供電企業(yè)的一個中軸心競爭力，所以，供電企業(yè)應(yīng)該增強職員的開發(fā)工作，確保供電企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。供電企業(yè)在開展人力資源工作時，應(yīng)當(dāng)重視職員的職業(yè)培訓(xùn)與專業(yè)才能的培訓(xùn)，提升供電企業(yè)的運作成效，而且增強資本的投資，持續(xù)增加人才開發(fā)投入力度，給職員供應(yīng)更好的工作環(huán)境與晉升空間，培育出創(chuàng)造性并且具備極高專業(yè)技能水準(zhǔn)的人力資源團隊，提升供電企業(yè)的中軸心競爭力，促進供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
結(jié)束語
為了增強人力資源管理，展現(xiàn)人力資源的優(yōu)點，供電企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作，構(gòu)建健全的人力資源應(yīng)聘制度與獎懲制度，由架構(gòu)上科學(xué)調(diào)配人才資源，達到人力資源的強弱整合，而且增強人才資源開發(fā)工作，持續(xù)提升供電企業(yè)人才資源團隊的創(chuàng)造性精神與專業(yè)技能水準(zhǔn)，推進供電企業(yè)的健康、穩(wěn)步前行。
參考文獻
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篇2
列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放的福利性補貼，符合《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）第一條規(guī)定的，可作為企業(yè)發(fā)生的工資薪金支出，按規(guī)定在稅前扣除。
不能同時符合上述條件的福利性補貼，應(yīng)作為國稅函[2009]3號文件第三條規(guī)定的職工福利費，按規(guī)定計算限額稅前扣除。
34號公告擴大了工資薪金稅前支出扣除范圍，縮小了職工福利費范圍支出，工資薪金和職工福利費稅前扣除額發(fā)生變化，可能增加了企業(yè)稅前扣除額。
國稅函[2009]3號文第一條明確《實施條例》第三十四條規(guī)定的“合理工資薪金”的確認條件。
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；（四）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)；（五）有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
在實際處理過程應(yīng)注意實質(zhì)和形式的合理結(jié)合。
國稅函[2009]3號文第三條明確企業(yè)職工福利費的范圍：
《實施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費，包括以下內(nèi)容：
（一）尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。
（二）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。
（三）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
根據(jù)34號公告，企業(yè)在上述范圍內(nèi)的福利性補貼，同時滿足以下兩個條件，可作為工資薪金支出，按規(guī)定在稅前扣除：1.列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放；2.符合國稅函[2009]3號文第一條關(guān)于工資薪金的規(guī)定。
企業(yè)年度匯算清繳結(jié)束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題
企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金，準(zhǔn)予在匯繳年度按規(guī)定扣除。
很多企業(yè)12月份的工資薪金都是在當(dāng)年預(yù)提出來，次年1月份發(fā)放，如果嚴(yán)格要求企業(yè)在每一納稅年度結(jié)束前支付的工資薪金才能計入本年度，則企業(yè)每年都需要對此進行納稅調(diào)整，如按照北京國稅原執(zhí)行口徑，2014年12月份計提的2015年1月份發(fā)放的工資，在2015年度匯算清繳稅前扣除，這樣出現(xiàn)來回調(diào)整，2014年年度匯算時，先納稅調(diào)減2013年12月份計提2014年1月份發(fā)放的工資，同時納稅調(diào)增2014年12月份計提2015年1月份發(fā)放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本，加大了稅收管理負擔(dān)，也不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。
因此，企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金，準(zhǔn)予在匯繳年度企業(yè)所得稅前扣除。
尚未進行2014年度匯算清繳申報的企業(yè)，則對于2014年12月份計提的2015年1月份發(fā)放的工資，不需要再做納稅調(diào)增；已經(jīng)做了2014年度匯算清繳申報的企業(yè)，盡快在5月31日之前做更正申報，并申請退稅。
企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工支出稅前扣除問題
企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實際發(fā)生的費用，應(yīng)分兩種情況按規(guī)定在稅前扣除：按照協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費用，應(yīng)作為勞務(wù)費支出；直接支付給員工個人的費用，應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準(zhǔn)予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關(guān)費用扣除的依據(jù)。
34號公告此條規(guī)定明確了企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實際發(fā)生的費用，分別兩種情況，對于根據(jù)協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費用，企業(yè)應(yīng)作為勞務(wù)費支出；對于直接支付給員工個人的費用，應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費支出。
注意：《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題的公告》（稅務(wù)總局公告2012年第15號）第一條有關(guān)企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工的相關(guān)規(guī)定同時廢止。
篇3
1.企業(yè)所得稅的匯算清繳。企業(yè)所得稅匯算清繳是指納稅人依照稅收法律、法規(guī)、規(guī)章及其他有關(guān)企業(yè)所得稅的規(guī)定，自行計算本納稅年度應(yīng)納稅所得額和應(yīng)納所得稅額的行為。
2.所得稅匯算清繳的納稅調(diào)整。納稅調(diào)整它是企業(yè)以會計數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，將會計人員賬務(wù)處理的結(jié)果和稅收法律法規(guī)規(guī)定不匹配的項目按照稅收法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定進行調(diào)整的行為。
二、所得稅匯算清繳中常見需要調(diào)整的成本支出項目的重點釋義
1.企業(yè)發(fā)生的工資、薪金實際支出。按照稅法的要求，企業(yè)實際發(fā)生的合理的工資、薪金支出準(zhǔn)予據(jù)實扣除（工資、薪金的合理性，含義為企業(yè)根據(jù)股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定了有關(guān)的工資、薪金制度，并依此制度進行發(fā)放）。工資薪金支出的合理性，稅務(wù)機關(guān)通常掌握以下原則來把握。
（1）企業(yè)制定的職工工資、薪金制度總體比較規(guī)范。
（2）企業(yè)制定的職工工資、薪金制度從所屬的行業(yè)和地區(qū)來看，水平趨同。
（3）企業(yè)對職工所發(fā)放的工資、薪金就一定的時期來看是相對固定的。對職工工資、薪金的調(diào)整是有依據(jù)有相應(yīng)的程序的。
（4）企業(yè)每月對職工實際發(fā)放的工資、薪金，扣除了個人應(yīng)繳所得稅并進行了相應(yīng)的納稅申報。
（5）企業(yè)發(fā)放職工的工資薪金是客觀存在，不是為了減少或逃避企業(yè)所得稅。
2.企業(yè)發(fā)生職工福利費的實際支出。按照稅法要求，企業(yè)職工福利費的實際支出如果沒有超過工資、薪金總額的14%部分則允許在稅前扣除；企業(yè)工會經(jīng)費的撥款與繳款，如果沒有超過工資、薪金總額的2%則允許在稅前扣除；企業(yè)職工教育經(jīng)費的相關(guān)支出，如果沒有工資、薪金總額的2.5%也允許在稅前列支，超過的部分可以在以后納稅年度繼續(xù)扣除（工資薪金釋義同上條）。
3.企業(yè)繳納的各種社會保險費。按照稅法要求，企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等符合相關(guān)規(guī)定的基本社會保險費以及住房公積金，允許在稅前扣除。需要注意的是，這里的符合相關(guān)規(guī)定是指企業(yè)是按照國務(wù)院有關(guān)主管部門或省級人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的險種。
4.企業(yè)發(fā)生的屬于公益性捐贈的支出。按照稅法要求，企業(yè)屬于公益性捐贈性質(zhì)的支出，如果沒有超過企業(yè)年度利潤總額12%的部分，則允許在稅前扣除。需要注意的兩點，一是，這里的年度利潤總額指企業(yè)年度的會計利潤；二是，這里的公益性捐贈是指企業(yè)通過公益性社會團體或者縣級（含縣級）以上人民政府及其部門，用于《中華人民共和國公益事業(yè)捐贈法》規(guī)定的公益事業(yè)的捐贈。
5.企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費實際支出。按照稅法的要求，企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費實際支出，應(yīng)當(dāng)按照發(fā)生額的60%予以扣除，但是最高不能超過當(dāng)年銷售（營業(yè)）收入的5‰。實際操作中，對業(yè)務(wù)招待費的扣除標(biāo)準(zhǔn)可以通過比較兩者大小取小的方法進行選擇，即分別計算當(dāng)年招待費實際支出額的60%與當(dāng)年全年銷售（營業(yè)）收入的5‰，已兩者之中的數(shù)值小者即為稅法允許的扣除標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，當(dāng)年的營業(yè)收入包括企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入、其他業(yè)務(wù)收入和視同銷售的收入，但不包括營業(yè)外收入。
案例：某企業(yè)2010年營業(yè)收入5381815.93元，當(dāng)年實際發(fā)生業(yè)務(wù)招待費42078.30元，計算其按稅法規(guī)定允許扣除的招待費金額。企業(yè)2010年營業(yè)收入的千分之五為26909.08元，當(dāng)年實際發(fā)生招待費的60%為25246.98元，按照孰小原則，則當(dāng)年允許扣除的招待費金額為25246.98元，當(dāng)期納稅調(diào)整需要增加的應(yīng)稅所得額為16831.32元（42078.30-25246.98）。
6.企業(yè)發(fā)生的廣告費或業(yè)務(wù)宣傳費。按照（下轉(zhuǎn)第131頁）（上接第126頁）稅法要求，就一般企業(yè)而言，當(dāng)年發(fā)生的的廣告費和業(yè)務(wù)宣傳費如果沒有超過當(dāng)年銷售（營業(yè)）收入15%的部分，則允許在稅前扣除；超過的部分，可以結(jié)轉(zhuǎn)在以后納稅年度進行扣除。需要注意的是，企業(yè)的廣告費支出與企業(yè)的贊助支出要嚴(yán)格區(qū)別，廣告費支出中的廣告是指通過工商部門批準(zhǔn)的專門機構(gòu)制作的、企業(yè)實際支付了相關(guān)費用，專門機構(gòu)已開具發(fā)票企業(yè)已取得發(fā)票，廣告通過一定的公眾媒體進行有關(guān)傳播。
三、企業(yè)以前年度的虧損彌補的計算
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《中華人民共和國企業(yè)所得稅實施條例》第40條規(guī)定，“企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。”2008年新稅法實施后，按年度實際發(fā)生的福利費為準(zhǔn)與稅法規(guī)定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調(diào)整。在企業(yè)所得稅匯算清繳中，應(yīng)注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結(jié)余的情況如何處理。但由于影響福利費的規(guī)定有《財務(wù)通則》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》、稅收法規(guī)等，需要結(jié)合實際情形來判定。
企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調(diào)“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)；有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關(guān)于工資薪金的延伸理解
1.接近于收付實現(xiàn)制的扣除口徑。準(zhǔn)確的計算工資薪金總額是確定納稅期內(nèi)職工福利費扣除限額的關(guān)鍵。工資薪金若能于當(dāng)年度企業(yè)所得稅前扣除，應(yīng)為當(dāng)年度實際發(fā)放的工資薪金。這是有別于實施條例強調(diào)的權(quán)責(zé)發(fā)生制普遍原則的，這是征管中稅務(wù)機關(guān)的一種管理上的變通操作，相當(dāng)于收付實現(xiàn)制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。
企業(yè)所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發(fā)放的金額。但對于當(dāng)年度發(fā)放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當(dāng)期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調(diào)增，則2008年及之后發(fā)放的，則允許稅前扣除。國有企業(yè)，超過政府有關(guān)部門給予的限額發(fā)放數(shù)額，不得稅前扣除。據(jù)了解，關(guān)于工資薪金，應(yīng)會區(qū)分國有控股與非國有控股，進而區(qū)分高管與普通員工來評價合理性支出的標(biāo)準(zhǔn)。如以當(dāng)?shù)仄骄毠すべY的倍數(shù)來確定。
篇5
一、工資與福利的發(fā)放及其節(jié)稅建議
（一）工資的節(jié)稅建議
企業(yè)的薪酬制度與工資的稅負密切相關(guān)。在實務(wù)中，企業(yè)一般根據(jù)薪酬制度確定發(fā)放方法，進而產(chǎn)生相應(yīng)的納稅基數(shù)及其稅負。所以，要想節(jié)約工資涉及的企業(yè)所得稅和個人所得稅，必須從設(shè)計薪酬制度入手，依據(jù)現(xiàn)行的稅收政策，制定更為節(jié)稅的薪酬制度（今年肯定晚了，明年開始吧）。
（1）工資稅前扣除的范圍。依據(jù)現(xiàn)行稅法，合理工資薪金才能在企業(yè)所得稅稅前扣除；不合理的部分，不允許在稅前扣除。這就影響了企業(yè)所得稅的納稅成本。所以，明確稅法規(guī)定的“合理工資薪金”范圍，才能讓發(fā)放的工資薪金全額在稅前扣除。
國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知（國稅函[2009]3號）第一條“關(guān)于合理工資薪金問題”明確：“合理工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。并要求稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；（四）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)；（五）有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
這就要求企業(yè)必須依據(jù)上述五條原則，設(shè)計、制定工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除。
（2）工資薪酬制度要具有節(jié)稅功能。現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬制度，除了激勵功能外，還應(yīng)具備節(jié)稅功能。依據(jù)國稅函[2009]3號“五條原則”，企業(yè)可以最大限度地減輕企業(yè)所得稅。在此基礎(chǔ)上，若遵循“分開發(fā)（分工資和獎金兩部分報酬發(fā)放”和“平均發(fā)（每月的工資薪酬盡量平均發(fā)放）”兩點設(shè)計原則，又可減輕個人所得稅。這也是我們的一貫主張。
舉例說明如下：假設(shè)某位員工（或高管）年薪160000元，為了減輕其個人所得稅，依據(jù)現(xiàn)行稅率（見表1）和相關(guān)制度，我們可以將這160000元分為工資、獎金和扣除款項三部分處理。比如每月工資發(fā)放8000元，扣除3500元起征點，應(yīng)稅收入為4500元，適用10%的稅率，全年工資總額為96000元（8000×12）；年終獎設(shè)計為54000元（不超過此臨界點），依據(jù)2005年9號文的規(guī)定，除以12個月，為4500元，適用稅率仍為10%；余下的10000元，可以作為經(jīng)營風(fēng)險保證金予以扣除，攢在一起以后發(fā)放。這樣設(shè)計，就能把該員工的個人所得稅稅負控制在10%之內(nèi)，達到最好的節(jié)稅效果。
（3）工資薪酬制度應(yīng)考慮的相關(guān)問題
1）一些單位在年終發(fā)放“第13個月工資”，依據(jù)稅法該工資應(yīng)并入當(dāng)月工資薪金所得合并納稅。所以，作為“第13個月工資”發(fā)放是否合適，要不要改為年終獎（可以享受2005年9號文的優(yōu)惠政策），各個單位要算一算賬，根據(jù)結(jié)果進行選擇。
2）工資與社保基金密切相關(guān)，很多地方的社保基金就是跟著工資走的，所以要考慮工資變動引起的社保基金的變化，及其相關(guān)成本。
3）企業(yè)發(fā)放實物、有價證券等非貨幣工資，應(yīng)并入當(dāng)月工資總額納稅。
（二）福利費的節(jié)稅建議
財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知（財企[2009]242號）對企業(yè)福利費的范圍界定得比較寬泛，甚至包括了“符合企業(yè)職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出”。但現(xiàn)行稅法規(guī)定，只有符合規(guī)定的福利費在工資總額的14%內(nèi)允許在稅前列支，這就鎖定了福利費的稅前扣除比例；國稅函[2009]3號更是對財企[2009]242號進行了“瘦身”，將允許在稅前扣除的14%福利費的范圍縮小為：（一）尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。（二）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。（三）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
至于發(fā)放給職工的福利費要不要交納個人所得稅，依據(jù)國稅函[2009]3號并參照《關(guān)于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發(fā)[1998]155號），我們總結(jié)出不征個人所得稅的福利費僅僅包括職工困難補貼、救濟費、葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。而“從超出國家規(guī)定的比例或基數(shù)的福利費、工會經(jīng)費中支付給個人的各種補貼、補助；從福利費和工會經(jīng)費中支付給本單位職工的人人有份的補貼、補助；單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質(zhì)的支出”，都要征收個人所得稅。
對于年終發(fā)放的征收個人所得稅的福利費，在納稅上也有個選擇：那就是并入工資納稅還是并入年終獎納稅，這其中的稅負應(yīng)該是不一樣的。各單位可依據(jù)自己的工資薪酬制度，計算之后再進行選擇。
二、獎金與分紅的發(fā)放及其節(jié)稅建議
（一）年終獎的節(jié)稅建議
年終發(fā)放的獎金即為年終獎。在現(xiàn)行稅率體系下，兩檔稅率最大能差10個百分點，或者說，發(fā)放的年終獎一旦超出低檔稅率的臨界點―那怕是1元錢，就要按高檔稅率納稅，之間的稅率最大相差10%。所以，我們建議年終獎的發(fā)放要遵循“不超標(biāo)”的原則。
舉例說明如下：依據(jù)國稅發(fā)[2005]9號文，年終獎可以除以12個月，按得到的數(shù)額適用相應(yīng)的稅率。假設(shè)某單位發(fā)給職工小李年終獎18000元，除以12個月，為1500元，適用3%的稅率，納稅540元（18000×3%），小李拿到手的獎金為17460元（18000－540）；而發(fā)給小張年終獎18001元，除以12個月，為1500.08元，適用10%的稅率，速算扣除數(shù)105元，納稅1695.1元（18001×10%－105），小張拿到手的獎金為16305.9元（18001－1695.1）。
因多領(lǐng)1元錢，小張比小李凈損失1154.1元。這是比較冤的。為便于比較，我們把不同稅率下，因多發(fā)1元錢所帶來的納稅成本計算并列為表2所示：
從表2可以看出，在現(xiàn)行稅率下，多發(fā)1元錢，最大可增加納稅成本88000.45元。所以，在發(fā)放年終獎時，一定要注意臨界點，牢牢把握“不超標(biāo)”的原則。
應(yīng)該強調(diào)的是，年終獎計算方法一年只能使用一次。一些單位按季度發(fā)獎金的制度應(yīng)該調(diào)整一下，將獎金的大頭放在年終發(fā)放，發(fā)放時使用國稅發(fā)［2005］9號文的優(yōu)惠，以降低職工的個人所得稅。
（二）分紅的節(jié)稅建議
分紅是回報股東的方式。但對自然人股東來說，一旦分紅，依據(jù)現(xiàn)行稅法就必須交納20%的個人所得稅。盡管這是“稅后稅”，但國家稅法不改變，這個稅就必須交納。
我們認為，對在職的自然人股東來說，其回報是有選擇的：分紅或者發(fā)獎金。
在企業(yè)所得稅稅率為25%，分紅個人所得稅稅率為20%的政策環(huán)境下，兩道稅率帶來40%的綜合稅負，而工資薪酬的個人所得稅稅率最高才45%，且要減掉速算扣除數(shù)。由此可以直觀判斷，回報在職的自然人股東，發(fā)獎金比分紅更節(jié)約稅金。
其實在自然人投資的企業(yè)賬面上，盈余公積和未分配利潤兩個賬戶上所掛的金額，都含有20%的個人所得稅。一些企業(yè)為了避稅，采取不分紅的方法規(guī)避納稅，其實是很不理智的―那些利潤你總得分配，越積越大，以后反而不好處理。
三、勞務(wù)報酬的發(fā)放及其節(jié)稅建議
（一）勞務(wù)報酬的“稅款抵沖”作用
一些企業(yè)年終還要發(fā)放很多勞務(wù)報酬。其實很多企業(yè)的財會人員并不清楚，勞務(wù)報酬具有“稅款抵沖”的作用。企業(yè)在支付勞務(wù)報酬時，一方面要代扣代繳領(lǐng)取人的個人所得稅，履行納稅義務(wù)；另一方面，交納稅款后手續(xù)完備的勞務(wù)報酬支出，又可以依據(jù)完稅憑證在企業(yè)所得稅稅前扣除，沖減企業(yè)所得稅。這就形成了個人所得稅與企業(yè)所得稅的“稅款抵沖”作用。
舉例說明如下：假設(shè)企業(yè)發(fā)放勞務(wù)報酬20000元。依據(jù)稅法代扣代繳個人所得稅為：
應(yīng)納稅額＝（20000－20000×20%）×20%＝3200（元）
假設(shè)企業(yè)所得稅稅率為25%，這20000元勞務(wù)報酬進入稅前扣除后，可抵沖的企業(yè)所得稅為：20000×25%＝5000（元）
通過上述計算可以看出，企業(yè)代扣代繳了3200元的個人所得稅，卻抵沖了5000元的企業(yè)所得稅，中間還賺了1800元。
（二）勞務(wù)報酬“稅款抵沖”的平衡點及其發(fā)放建議
通過計算，我們找到了三個“稅款抵沖”平衡點：
一是在企業(yè)所得稅稅率為25%的條件下，勞務(wù)報酬若不涉及營業(yè)稅，“稅款抵沖”的平衡點為100000元。驗證如下：
100000元勞務(wù)報酬交納的個人所得稅為：
（100000－100000×20%）×40%－7000＝25000（元）
100000元勞務(wù)報酬抵沖的企業(yè)所得稅為：100000×25%＝25000（元）
繳抵的稅款均為25000元，相等。
二是在企業(yè)所得稅稅率為25%的條件下，如果屬于“對個人提供非有形商品推銷、等服務(wù)取得收入”，要征收營業(yè)稅，涉及5.5%的營業(yè)稅及其附加，其“稅款抵沖”的平衡點為62893.08元。驗證如下：
62893.08元勞務(wù)報酬交納的營業(yè)稅及其附加為：62893.08×5.5%＝3459.12（元）
62893.08元勞務(wù)報酬交納的個人所得稅為：
（62893.08－3459.12）×(1－20%）×30%－2000＝12264.15（元）
合計為：3459.12＋12264.15＝15723.27（元）
62893.08元勞務(wù)報酬抵沖的企業(yè)所得稅為：62893.08×25%＝15723.27（元）
繳抵的稅款均為15723.27元，相等。
三是在企業(yè)所得稅稅率為20%的條件下，“稅款抵沖”的平衡點為50000元。驗證如下：
50000元勞務(wù)報酬交納的個人所得稅為：
（50000－50000×20%）×30%－2000＝10000（元）
篇6
（一）工資、獎金。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資、薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資、薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬。對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（1）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（2）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（3）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；（4）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)的；（5）有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
（二）社保費用、工會經(jīng)費。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第三十五條規(guī)定：企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第四十一條規(guī)定：企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)發(fā)生以上費用取得的社保繳費憑證、《工會經(jīng)費撥繳專用收據(jù)》等都是合法有效憑證，可在企業(yè)所得稅前予以扣除。
（三）內(nèi)部發(fā)生的職工福利費。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)發(fā)生的福利費支出應(yīng)根據(jù)列入職工福利費范圍支出的具體情況來確認扣除：購買屬于職工福利費列支范圍的實物資產(chǎn)，應(yīng)在取得發(fā)票后，予以稅前扣除；而列支屬于職工福利費范圍的其他相關(guān)費用。那么，根據(jù)上述規(guī)定，我們可以知道，只要是能夠代表職工利益的決定和證明其實際發(fā)生的依據(jù)，都可作為稅前扣除的合法有效憑證。
篇7
《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：職工是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；在企業(yè)的計劃與控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，也納入職工范疇，如勞務(wù)用工、合同人員等。在會計核算中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其服務(wù)的會計期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認為負債（辭退福利除外），并根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象全部計入有關(guān)的資產(chǎn)、成本或當(dāng)期費用。應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負擔(dān)的職工薪酬，計入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本；應(yīng)由在建工程、無形資產(chǎn)負擔(dān)的職工薪酬，計入建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本；除上述之外的其他職工薪酬，計入當(dāng)期損益，如企業(yè)管理人員薪酬。
稅法規(guī)定：職工的范圍，企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時工、實習(xí)生、返聘離退休人員以及接受外部勞務(wù)派遣用工所實際發(fā)生的費用，區(qū)分為工資薪金支出和職工福利費支出，可按《企業(yè)所得稅法》規(guī)定在企業(yè)所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準(zhǔn)予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關(guān)費用扣除的依據(jù)。但是應(yīng)審核企業(yè)有無將應(yīng)由管理費用列支的離退休職工工資及6個月以上病假人員工資計入生產(chǎn)成本；有無將在建工程，固定資產(chǎn)安裝、清理等發(fā)生的工資計入生產(chǎn)成本中。
二、合理的范圍和幅度
企業(yè)的形式多種多樣，市場經(jīng)濟下企業(yè)的經(jīng)營自得到廣泛程度的認可，由市場機制和規(guī)則來主導(dǎo)和調(diào)整企業(yè)與其員工的關(guān)系，企業(yè)與勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，由雙方自己商定。會計核算中只要計入了職工薪酬，那么就作為成本分?jǐn)偟母鞣N對象計入了損益，但在稅法中是不是合理呢？一般而言，工資薪金的管理主要是工資真實性檢查和合理性定性分析管理，決定工資合理性的唯一尺度是市場工資水平，具體分析合理工資、薪金認定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。具體條件是：⑴企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；⑵企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；⑶企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；⑷企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)；⑸有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
所有這些合理性分析因素所要分析的重點，一是防止企業(yè)的股東以工資名義分配利潤，二是防止企業(yè)的經(jīng)營者不適當(dāng)?shù)貫樽约洪_支高工資，防止股東或經(jīng)營者侵蝕企業(yè)其他勞動者的利益。
三、工資薪金的種類
目前，企業(yè)支付職工的工資薪金，種類繁多，稱呼各異，也沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等。不管企業(yè)的這類支出發(fā)放時的名目是什么，稱呼是什么，只需要掌握住一點，即凡是這類支出是因員工在企業(yè)任職或者受雇于企業(yè)，而且是因其提供勞動而支付的，就屬于工資薪金支出，不拘泥于形式上的名稱。《企業(yè)所得稅法》中列舉了工資薪金的種類，就拿“獎金”來說，它是支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，如生產(chǎn)獎、包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、年終獎、勞動分工等，又如勞動競賽獎，包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵等。
四、工資薪金的表現(xiàn)形式
工資薪金的形式多種多樣，但主要可分為現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式。目前占主要地位的工資薪金發(fā)放形式是現(xiàn)金，但也存在許多非現(xiàn)金形式的工資薪金。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定，非貨幣利是指企業(yè)向職工派發(fā)的非貨幣性的報酬。在確認時應(yīng)遵循實質(zhì)重于形式原則，具體遵循的原則：⑴企業(yè)以其生產(chǎn)的產(chǎn)品作為非貨幣利提供給職工的，應(yīng)當(dāng)按照該產(chǎn)品的成本確定應(yīng)付職工薪酬金額，其銷售成本的結(jié)轉(zhuǎn)和相關(guān)稅費的處理，與正常商品銷售相同；⑵以外購商品作為非貨幣利提供給職工的，應(yīng)當(dāng)按照該商品的公允價值確定應(yīng)付職工薪酬金額；⑶無償向職工提供住房等資產(chǎn)使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，將住房每期應(yīng)計提的折舊計入相關(guān)資產(chǎn)成本或費用；租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象，將每期應(yīng)付的租金計入相關(guān)資產(chǎn)成本或費用；⑷提供給職工整體使用的資產(chǎn)應(yīng)的折舊、應(yīng)付的租金，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對象分期計入相關(guān)資產(chǎn)成本或費用；難以認定受益對象的，直接計入管理費用。《企業(yè)所得稅法》規(guī)定，對于這些非現(xiàn)金形式的工資薪金，也允許扣除，只不過應(yīng)通過一定的方式，將其換算成等額現(xiàn)金的形式予以稅前先扣除。
五、工資薪金的實際支付
《企業(yè)所得稅法》強調(diào)必須是實際發(fā)生的工資薪金支出。作為企業(yè)稅前扣除項目的工資薪金支出，應(yīng)該是企業(yè)已經(jīng)實際支付給職工的那部分工資薪金支出，尚未支付的所謂應(yīng)付工資薪金支出，不能在未支付的這個納稅年度內(nèi)扣除，只有等到實際發(fā)放后，才準(zhǔn)予稅前扣除。另外會計核算通過“應(yīng)付職工薪酬”核算的范圍與稅前扣除的工資薪金范圍是不同的，稅前扣除的工資薪金是企業(yè)按規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和，不包括職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、社會保險費、住房公積金等。
另外，根據(jù)國家關(guān)于企業(yè)改革的要求進行改組改造的企業(yè)，為保持政策的連續(xù)性，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，其工資薪金總額低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的，在計算應(yīng)納稅所得額時，實際發(fā)生的工資支出予以扣除。效益工資中用于建立工資儲備部分只能在實際發(fā)放年度稅前扣除；提取的效益工資改變用途的不得稅前扣除。
六、職工薪酬的披露
篇8
1.1 現(xiàn)階段國內(nèi)導(dǎo)游薪酬構(gòu)成
目前國內(nèi)導(dǎo)游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、各項“回扣”和部分小費組成。以晉城市為例，只有部分旅行社的專職導(dǎo)游才有固定的基本工資，金額多在300元左右，少數(shù)國際社可以拿到600元；帶團津貼外語導(dǎo)游較高，國語導(dǎo)游大致為每團每天15-30元不等；小費只有在海外旅游團和廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的旅游團中才會有。因此，大多數(shù)導(dǎo)游的主要收入就來源于“回扣”，其中包括餐扣（團隊餐、特色菜系）、加點門票折扣（額外景點、參與性項目等）、購物店的“人頭費”及返利（珠寶玉器、土特產(chǎn)等）、宗教場所所得分紅。（見圖1.1）
圖1.1 旅游活動“經(jīng)濟分配”模型圖
由圖1.1可以看出，回扣部分并不僅僅是導(dǎo)游占有，旅行社的惡性銷價競爭和旅游車司機的墊付油費、過路費，都迫使他們要求客人進購物店來增加自己的隱性收入。
1.2 當(dāng)前國內(nèi)導(dǎo)游薪酬存在的問題
導(dǎo)游人員沒有穩(wěn)定收入成為中國旅游業(yè)的怪現(xiàn)象。隱性收入在中國稱之為“回扣”，多屬于暗箱操作，是灰色收入，對其定義是狹隘和偏激的。而在國外稱之為“傭金”，屬于合法收入，其特點是合法、公平、公開。國外導(dǎo)游人員收入主要是薪金和傭金，其中傭金收入僅占旅游購物中的1%-5%，而旅游公司為其提供的薪金占大部分。
中國導(dǎo)游人員的薪金與服務(wù)質(zhì)量不能掛鉤，導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量無從保證。
2 導(dǎo)游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市場整體不規(guī)范
在巨大的競爭壓力和利益的驅(qū)使下，多數(shù)旅行社側(cè)重于以“顧客導(dǎo)向”為主，忽視“成本導(dǎo)向”，競相銷價來吸引旅游者。為了保證自身利益，采取取消或克扣導(dǎo)游薪酬、降低接待標(biāo)準(zhǔn)，甚至安排導(dǎo)游帶游客進購物店從中獲取 “人頭費”和購物簽單來平衡利潤。旅行社無論是組團還是地接，偏低的利潤和惡性低價競爭都使導(dǎo)游不能專心帶團提高服務(wù)質(zhì)量，而必須把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導(dǎo)游薪金制度產(chǎn)生的根本原因。
2.2 導(dǎo)游聘用制度的特殊性
我國導(dǎo)游行業(yè)的發(fā)展和管理，經(jīng)過三個階段。第一個階段是導(dǎo)游員和旅行社緊密結(jié)合階段。第二個階段是導(dǎo)游員與旅行社之間的松散型結(jié)合階段。第三個階段是導(dǎo)游員完全獨立階段，在這個階段導(dǎo)游完全實現(xiàn)人才社會化而作為一種獨立職業(yè)而存在。
目前我國導(dǎo)游員職業(yè)隊伍的發(fā)展尚處于第二階段。由于旅行社淡旺季差異明顯，利潤空間有限，旅行社為最大限度節(jié)省開支，只會聘用少數(shù)的專職導(dǎo)游，旺季時聘用大批的兼職導(dǎo)游。隨著大量兼職導(dǎo)游的產(chǎn)生，由于他們沒有任何的收入保障，就不得不把本來屬于不合理的“回扣”收入比例擴大，甚至上升為100%。他們長期處于閑散狀態(tài)，也就失去了競爭壓力和提高自身素質(zhì)的動力。
2.3 旅行社內(nèi)部機構(gòu)不完善，缺乏導(dǎo)游激勵機制
大多旅行社只求最大限度的降低營業(yè)成本，所以一般僅有辦公室代為處理人事事務(wù)，對于人力資源管理也僅僅是停留在員工招聘、日常的工資待遇及勞動合同等方面，很少涉及員工的職業(yè)培訓(xùn)、長遠規(guī)劃等。據(jù)有關(guān)學(xué)者研究表明：旅行社應(yīng)建立一種既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報，又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調(diào)動導(dǎo)游員的工作積極性，保證導(dǎo)游服務(wù)的高質(zhì)量。
3 導(dǎo)游薪酬管理存在的問題
3.1 “公對公”傭金制的可行性
導(dǎo)游薪酬問題成為一個社會問題。2002年開始，國家旅游局開始實行公對公的傭金制度，但此制度也存在著大量的問題和阻力 。
在聘用導(dǎo)游人員時要付酬勞，但標(biāo)準(zhǔn)仍然比較模糊。如果不按照公對公傭金制來計算酬勞，導(dǎo)游還可以得到可觀的回扣作為帶團回報，可如果按照公對公傭金制來計算酬勞，各種回扣都根據(jù)旅游產(chǎn)品企業(yè)與旅行社簽訂的合同返還給了旅行社，導(dǎo)游只能拿到很少的一部分。因此，這一制度在提高導(dǎo)游的勞動報酬和工作積極性方面還有一定的欠缺。
3.2 “小費制”仍不被認可
我國現(xiàn)行關(guān)于小費管理的法規(guī)是1987年實施的《關(guān)于嚴(yán)格禁止在旅游服務(wù)業(yè)務(wù)中私自收受回扣和收取小費的規(guī)定》，認為導(dǎo)游索要或收取小費都屬于違規(guī)行為。
3.3 社保體制和工資機制不健全
在當(dāng)前不合理的薪酬體制下，導(dǎo)游與旅行社訂立勞動合同或在導(dǎo)游服務(wù)公司登記，只是為了辦理導(dǎo)游證。但據(jù)筆者調(diào)查，晉城市有90%的專職導(dǎo)游與旅行社簽訂的合同只是給外人看的，各種社會保險也都由導(dǎo)游自理，不過是通過旅行社繳納而已。將導(dǎo)游的工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資做一比較，就不難看出導(dǎo)游生活質(zhì)量低下。（見表3.3）
表3.3 同一城市導(dǎo)游與公務(wù)員月薪比較
在表3.3中可以看出，導(dǎo)游與公務(wù)員的月薪相差很多。導(dǎo)游為了生存就必須依照業(yè)內(nèi)的游戲規(guī)則來獲取收入，導(dǎo)游的身份及歸屬感的改變，帶來了導(dǎo)游職業(yè)性質(zhì)及行為的改變，但社會并沒有給導(dǎo)游職業(yè)一個明確的說法。當(dāng)前，更多的導(dǎo)游是以自由職業(yè)者的身份參加導(dǎo)游活動的。既然是自由職業(yè)，就要承擔(dān)沒有任何收入保障的風(fēng)險。旅行社不承擔(dān)導(dǎo)游的各類保障，就要為導(dǎo)游提供生存的可能，留出一定的利益空間，于是導(dǎo)游可以收取各類回扣這一行業(yè)規(guī)則就此形成。這就嚴(yán)重影響了旅游市場的聲譽，成為旅游業(yè)發(fā)展的瓶頸。
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篇9
然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。
一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。控制導(dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
篇10
（一）企業(yè)所得稅的稅前扣除
個人從某個企業(yè)獲取的勞動報酬在稅收上分別按不同標(biāo)志而形成不同稅目，最基本的稅目有兩個，即“工資薪金”和“勞務(wù)報酬”。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。我國現(xiàn)行稅制中對人力資源成本的稅前扣除附加了這樣或那樣的限制條件。以工資性支出為例，《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。”“合理的工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)按以下原則對工資薪金的合理性進行確認:1、企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；2、企業(yè)所制定的的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；3、企業(yè)在一定時間所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；4、企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)；5、有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
（二）個人所得稅問題
企業(yè)對應(yīng)的人力資源成本對應(yīng)的是個人收入，它涉及繳納個人所得稅的義務(wù)。我國目前的個人所得稅實行的是分類稅制：1、工資、薪金所得；2、勞務(wù)報酬所得；3、對企事業(yè)單位承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得。上述三個稅目的計稅方法都有累進效應(yīng)，一次所得越高，稅率越高，稅負越重。另外，個人獲得的“利息、股利、紅利所得”直接適用20%的比例稅率，它與企業(yè)所得稅形成重疊征稅的結(jié)構(gòu)。
因此針對我國稅制的特點，企業(yè)應(yīng)從人力資源管理的總體目標(biāo)和要求出發(fā)，兼顧企業(yè)所得稅和個人所得稅納稅籌劃的需要，建立一個合理的貨幣報酬、完善的社會保障、合適的企業(yè)福利與工作條件等相結(jié)合的員工薪酬制度。
二、現(xiàn)行稅制下人力資源管理中薪酬的稅收籌劃
（一）企業(yè)需要結(jié)合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法
企業(yè)現(xiàn)行的薪酬架構(gòu)一般由月薪和年終獎勵兩部分組成，我國個人所得稅的應(yīng)納稅所得額體系按“次”扣除規(guī)定的費用扣除額，并根據(jù)每次所得確定適用的稅率，在累進稅制下，一次所得越高，稅負越重。要規(guī)避這種高稅負，就要注意對職工薪酬的分散支付。要做到這一點，一是要充分利用稅法中的既有規(guī)定，二是企業(yè)應(yīng)注意人為控制職工薪酬的支付進度和支付方式。
例1：我公司承諾支付員工李某年薪約84000元，分為按月薪支付和年終獎勵兩部分，李某將取得的收入應(yīng)如何在兩者之間進行分配？如果甲公司每月支付6000元，則每月應(yīng)納稅所得為2500元（為簡化起見，不考慮其承擔(dān)的“三險一金”），適用的最高邊際稅率為10%；剩余部分12000元以年終獎形式支付，按國家稅務(wù)總局公告[2011]46號文件的最新規(guī)定，適用的邊際稅率最高為3%（確定稅率的每月應(yīng)納稅所得額為：12000/12=1000元），且該級次還可再每月增加1000元的應(yīng)納稅所得額，方才進入10%的邊際稅率。在這種情況下，顯然應(yīng)降低月薪標(biāo)準(zhǔn)，加大年終獎份額。不過，如果月薪定為4000元，剩余36000元以年終獎形式支出，則會出現(xiàn)相反結(jié)果。從規(guī)避較高邊際稅率的角度看，理想的分配方案當(dāng)然是：每月月薪5000元，年終獎24000元。上述方案說明了利用稅法中關(guān)于全年一次性獎勵的計稅辦法，可以獲得低邊際稅率的利益。在實際工作中，企業(yè)需要結(jié)合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法。這就要求納稅籌劃應(yīng)結(jié)合績效考核的特點和要求，進行稅收籌劃方案操作。
（二）合理利用稅目的轉(zhuǎn)換
如果一個企業(yè)員工的工資薪金收入水平較低，并假定在計稅時適用的最高邊際稅率為3%，而分紅金額較大，那么顯然會導(dǎo)致較高的稅負，此時應(yīng)考慮適當(dāng)提高工資薪金水平。以使個人所得中紅利所得相應(yīng)轉(zhuǎn)化為工資薪金所得；如果員工工資薪金收入水平較高，此時就應(yīng)考慮是否將工資薪金轉(zhuǎn)化為分紅了。在作上述轉(zhuǎn)化時，應(yīng)與企業(yè)的績效考核結(jié)合起來。
（三）以合理的員工福利計劃適度替代單純的貨幣報酬
員工福利制度，是指企業(yè)向員工提供各種形式的滿足其共同需要個體特定需求的設(shè)施、待遇、社會保障條件等。科學(xué)、合理的員工福利計劃可以增強員工的安全感和對公司的認同感，同時，它也能在一定范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)獲得稅前扣除，某些福利形式還可以利用稅法中的免稅或延遲納稅條款獲取個人所得稅方面的利益。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定， 員工從企業(yè)取得的法定福利不但免征個人所得稅， 而且可以作為企業(yè)所得稅的扣減項目。因此，法定福利被視作是薪酬激勵中風(fēng)險為零、成本最低的一種方式。企業(yè)對薪酬中的福利進行稅收籌劃時， 可以將重點放在法定福利上。法定福利按照資金去向可以劃分為三類，第一類包括工傷保險、生育保險。這類保險由單位繳納，社會統(tǒng)籌，對員工個人正常的收入水平?jīng)]有影響， 因此激勵作用為零。第二類包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險。這類保險由于個人繳納的比例和金額較小， 且當(dāng)期無法支取， 因此， 雖然具有免稅的功能，但激勵效果有限。第三類是住房公積金。它由單位和個人各按職工月收入總額的8%-12%繳納，全額計入個人賬戶。根據(jù)《關(guān)于基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金有關(guān)個人所得稅政策的通知》（ 財稅［2006］10 號） 的規(guī)定：“單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應(yīng)納稅所得額中扣除。”因此， 住房公積金對于降低企業(yè)的納稅成本和總成本， 提升對員工的激勵效果，具有十分明顯的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬體系設(shè)計中， 盡可能地增加住房公積金繳存額的辦法替代加薪，也可一方面“減薪”，同時增加住房公積金的繳存額。
（四）股票期權(quán)激勵中的納稅籌劃
股票期權(quán)是指上市公司按照規(guī)定的程序授予本公司及其控股企業(yè)員工的一項權(quán)利，該權(quán)利允許被授權(quán)員工在未來時間內(nèi)以某一特定價格購買本公司一定數(shù)量的股票。股票期權(quán)有助于使企業(yè)高管人員的長期報酬乃至職業(yè)生涯與股東利益相一致，有利于吸引和穩(wěn)定人才。
依據(jù)股票期權(quán)的收入來源，可以將股票期權(quán)的稅收籌劃分為購入、轉(zhuǎn)讓和利潤分配三個環(huán)節(jié)。其中利潤分配環(huán)節(jié)由于并無特別的稅收優(yōu)惠，只能按照“利息、股息、紅利所得”全額計算納稅，在籌劃時基本可以不予考慮。籌劃重點應(yīng)放在行權(quán)時“工資薪金”所得和轉(zhuǎn)讓時“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”上。
1、行權(quán)時工資薪金的稅收籌劃根據(jù)《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》的規(guī)定：員工根據(jù)股票期權(quán)計劃行權(quán)時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價（施權(quán)價）低于購買日公平市場價（指股票當(dāng)日的收盤價）的差額，是因員工在公司的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅，對該股票期權(quán)形式的工資薪金所得不同于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當(dāng)月應(yīng)納稅款：應(yīng)納稅額=（股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額/規(guī)定月份數(shù)×適用稅率-速算扣除數(shù)）×規(guī)定月份數(shù)，公式中的規(guī)定月份數(shù)，是指員工取得來源于中國境內(nèi)的股票期權(quán)形式工資薪金所得的境內(nèi)工作期間月份數(shù)，長于12 個月的，按12 個月計算。股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額，按下列公式計算：股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額=（行使股票的每股市場價-員工取得該股票期權(quán)每股施權(quán)價）×股票數(shù)量。
例2：乙公司王某10月取得工資為5 000 元， 同時領(lǐng)取半年考核獎金18 000 元，則王某當(dāng)月應(yīng)繳納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假設(shè)乙公司推行股票期權(quán)計劃，王某年初取得一筆股票期權(quán)，10月行權(quán)時，取得股票時的施權(quán)價和當(dāng)日市價的差額為18 000 元，則王某的該項收入可以平均按9個月分?jǐn)偅缓蟛⑷?~9月的工資薪金收入計算個人所得稅,王某應(yīng)納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述計算結(jié)果表明，采取股票期權(quán)激勵形式可以有效減少員工的個人稅收支出（共減少了2640 元）。而且通過例1 與例2 的比較發(fā)現(xiàn)，實際上股票期權(quán)具有和“年終獎?wù)摺币粯拥亩愂諆?yōu)惠幅度。
篇11
然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。
一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。控制導(dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結(jié)語
影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進行必要的培訓(xùn)和有效的激勵,建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強與改善。
參考文獻:
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一、導(dǎo)游薪金制度改革的意義
在中國旅游業(yè)飛速發(fā)展的同時，導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量一直參差不齊，成為旅游事業(yè)深入發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前導(dǎo)游服務(wù)中存在的問題多是源于不合理的以“回扣”為主體的薪金制度。管理部門多次整改后都不能有效解決導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量問題的真正原因，也在于沒有認識到或是刻意回避了這一關(guān)鍵。從一定程度上講，目前以“回扣”為主體的薪金分配制度尚有其存在的合理性。當(dāng)前的關(guān)鍵是減少其負面影響，將之抑制在可以接受的范圍之內(nèi)，并與導(dǎo)游人員的激勵和提高、旅游市場的規(guī)范有效結(jié)合在一起，形成良性循環(huán)。如果使導(dǎo)游人員的薪金制度走上良性的發(fā)展道路，必然能有效地加強導(dǎo)游人員的管理，促進旅游業(yè)的進一步發(fā)展。
二、當(dāng)前導(dǎo)游人員薪金制分析
目前國內(nèi)導(dǎo)游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構(gòu)成，勞動保險由旅行社代買或自己購買。以昆明市為例，只有少數(shù)旅行社的專職導(dǎo)游才有固定的工資，金額多在300元左右；帶團津貼在外語導(dǎo)游中較高，但在國語導(dǎo)游中只有部分旅行社發(fā)放，大致為每團每天15－30元左右；至于小費，在海外旅游團中比較普遍，而在國內(nèi)除了廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的少數(shù)旅游團外，基本上不多見。如此一來，“回扣”就成了大多數(shù)導(dǎo)游人員的主要收入來源。“回扣”是導(dǎo)游人員和駕駛員在帶客人進入旅游商店購物，消費之后，從店方獲取的各種好處費。除了“人頭費”以外，還有游客購物金額的10%－40%的返利。導(dǎo)游人員的“回扣”是旅游業(yè)“回扣”中的一小部分，因為“回扣”要在地陪導(dǎo)游、司機、全陪導(dǎo)游、旅行社和旅游汽車公司之間分配。所以，地陪導(dǎo)游的“回扣”所得是在扣除了交回旅行社、旅游汽車公司的“人頭費”和購物簽單，以及給司機和全陪的費用后的剩余收入。
三、以“回扣”為主體的導(dǎo)游薪金制度形成原因分析
（一）旅行社的惡性削價競爭
由于旅行社業(yè)進入門檻較低，旅游行業(yè)的市場機制不健全，加上當(dāng)前旅行社中普遍存在的、不合規(guī)范的承包經(jīng)營，旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴張。一些主管部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的宏觀調(diào)控作用，加劇了旅行社業(yè)的過度競爭。在競爭的壓力和利益的驅(qū)使下，許多旅行社僅以“顧客導(dǎo)向”為主，忽視“成本導(dǎo)向”，競相以削價為主要手段來銷售產(chǎn)品。使得銷售價與采購價之間的差異微乎其微，為保證必要的組團利潤，旅行社唯有取消導(dǎo)游的薪酬、降低接待標(biāo)準(zhǔn)，甚至縱容、慫恿導(dǎo)游帶客購物，以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單。可以說，旅行社組團利潤的偏低和惡性低價競爭使得導(dǎo)游不得不把很大一部分精力放在購物上，而不能專心帶團，這是造成以回扣為主的導(dǎo)游薪金體制的最重要原因，也是導(dǎo)致導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量下降的最直接原因。
（二）導(dǎo)游聘用制度的特殊性
由于旅游業(yè)淡旺季差異明顯，組團利潤相對較小，旅行社為最大限度節(jié)省開支，只會配備少量的專職導(dǎo)游，在旺季時就聘用大批的兼職導(dǎo)游。多數(shù)旅行社將工作重點只放在外聯(lián)業(yè)務(wù)上，不重視導(dǎo)游人員的開發(fā)管理。大部分導(dǎo)游的日常管理缺乏依托單位，影響了導(dǎo)游隊伍的穩(wěn)定和整體素質(zhì)的不斷提高。基本處于閑散狀態(tài)的導(dǎo)游既失去了外界對其服務(wù)水平的有效監(jiān)督，也失去了競爭的壓力和提高自身素養(yǎng)的動力。
（三）導(dǎo)游激勵機制的不健全
除了少數(shù)業(yè)務(wù)量較好的旅行社外，對導(dǎo)游人員的激勵不但手段單一，而且力度不大，覆蓋面有限。由于大多數(shù)旅行社只求最大限度地降低營業(yè)成本，不但大多數(shù)導(dǎo)游沒有本來就微薄的工資和各種福利保障，而且還需向旅行社交納上千元的押金和一定的管理費用、帶團“人頭費”。這樣不規(guī)范的勞動報酬制度根本就不能對導(dǎo)游進行有效激勵。對許多旅行社來講，唯一的激勵手段就是懲罰：扣除風(fēng)險押金或未報銷的預(yù)付團款。甚至有的旅行社只要投訴涉及導(dǎo)游的，就無視導(dǎo)游的工作投入，把投訴造成的經(jīng)濟損失轉(zhuǎn)嫁到導(dǎo)游身上。
（四）導(dǎo)游服務(wù)的商品化
旅游業(yè)是一項生產(chǎn)和銷售旅游商品的產(chǎn)業(yè)，為旅游業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益和贏利相對應(yīng)的導(dǎo)游服務(wù)也必然商品化，按勞收取勞務(wù)費用。導(dǎo)游人員要安排旅游者的食、住、行、游、購、娛等事項，以滿足旅游者物質(zhì)上和精神上的需要。在規(guī)范程式的不斷重復(fù)勞動中，導(dǎo)游既要具備較高的知識水平和心智技能，還要腦體高度結(jié)合，承擔(dān)較重的工作量，更要面對大量的“旅游污染”。因此，高度付出的導(dǎo)游人員必然需要較高的經(jīng)濟回報。
（五）導(dǎo)游工作的特殊性
在帶團游覽中，幾乎一切事務(wù)都要由導(dǎo)游人員來獨立主持和協(xié)調(diào)。一方面，導(dǎo)游是旅行社的人，另一方面導(dǎo)游員在接待過程中又是游客的人。在這一對委托人――人的關(guān)系中，后者掌握前者的信息較多。一些導(dǎo)游可以利用這一種信息方面的不對稱謀取私利。同時導(dǎo)游人員所服務(wù)旅行社一般不固定，在旅游市場上隨供求關(guān)系的變化而流動。再加上導(dǎo)游服務(wù)的無形性、旅游產(chǎn)品的提供與消費的同時性，以及較高的關(guān)聯(lián)度，使得對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督和管理非常被動。相關(guān)部門無法用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來衡量導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量，也無法對其進行有效的管理監(jiān)督。
（六）整體旅游市場的不規(guī)范
導(dǎo)游隊伍的一些不盡如人意的表現(xiàn)，和旅游市場大環(huán)境的不規(guī)范是緊密聯(lián)系的。當(dāng)我們談到導(dǎo)游隊伍的管理時，決不能脫離了整個旅游市場的大背景。旅游市場的不規(guī)范表現(xiàn)在三個方面：
1、旅游購物市場有待完善。導(dǎo)游引導(dǎo)客人購物是旅游服務(wù)中的必要環(huán)節(jié)，取得一定比例的傭金作為宣傳促銷獎勵十分正常。問題是我國旅游商品的研發(fā)與市場脫節(jié)，各地購物商店的商品缺乏鮮明的地方特色和民族特色，許多又做工粗糙甚至為假冒偽劣商品，沒有吸引力，于是許多商店只有靠給導(dǎo)游和司機高額回扣來吸引顧客。
2、缺乏對司機的有效監(jiān)督和管理。在迅速發(fā)展的旅游業(yè)面前，旅游車司機的培訓(xùn)和管理已明顯滯后，司機的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量良莠不齊。司機接團本身就有不菲的車費，所以司機與導(dǎo)游分得同樣比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司機低成本接團，甚至“零車費”或向車隊交“人頭費”，擾亂了市場秩序，破壞了公平競爭氛圍。導(dǎo)游和司機在行程中是平等合作的關(guān)系，大多數(shù)決定都是兩者共同作出的，但出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量問題時往往是導(dǎo)游被處分。究其原因，一是由于需要配備專門的技術(shù)、車輛，旅游車駕駛員經(jīng)常是供不應(yīng)求，旅行社在考慮司機時首先關(guān)注車型和車費，而不在乎其品質(zhì)和內(nèi)在素質(zhì)；二是管理法規(guī)上的漏洞，例如，在《導(dǎo)游人員管理條例》中，列舉了多條針對導(dǎo)游的明細懲罰條文．而在已廢止的《旅游汽車、游船管理辦法》中，對司機服務(wù)質(zhì)量的明細要求和懲罰著墨不多，而且很少真正執(zhí)行。
3、游客出游心理尚不成熟。隨著生活水平的提高，出游的人越來越多，但是旅游者各方面的素質(zhì)亟待提高。游客選擇線路和旅行社時往往只比較價格，對相應(yīng)的法律法規(guī)了解不多，缺乏必要的維權(quán)意識。出行的時機多在黃金周，加上我國各旅游地的軟、硬件尚不完善，難以實現(xiàn)其較高的旅游期望值，于是往往會將其失望情緒轉(zhuǎn)為對旅游從業(yè)人員的抵觸情緒。
四、導(dǎo)游薪金制度改革的途徑
（一）杜絕旅行社的惡性削價競爭
惡性削價競爭不但不會促進服務(wù)質(zhì)量的改善，反而會導(dǎo)致質(zhì)量被忽視，無意保證質(zhì)量或無力保證質(zhì)量。從當(dāng)前來看，加強旅游價格的市場監(jiān)控、恢復(fù)正常的組團利潤十分必要。一方面要制定旅游產(chǎn)品單項服務(wù)的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭；另一方面要加強監(jiān)督檢查，防止通過減少服務(wù)項目或降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，以維護市場秩序。當(dāng)然更重要的，是加快旅行社的體制改革和企業(yè)重組，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)素質(zhì)。同時完備法治體系，提高行業(yè)進入門檻，杜絕部門承包，通過專業(yè)化分工、市場細分和加強管理來提高企業(yè)生產(chǎn)效率和整體效益，使旅行社間的競爭由低價競爭向質(zhì)量競爭、人員素質(zhì)競爭轉(zhuǎn)變。
（二）健全導(dǎo)游激勵機制
據(jù)美國心理學(xué)家威廉?詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔(dān)的工作一般只付出自己能力的20%，而一旦受到有效的激勵，就可能發(fā)揮其能力的80%。旅行社應(yīng)建立一種既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報，又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調(diào)動導(dǎo)游員的工作積極性，保證導(dǎo)游服務(wù)的高質(zhì)量。筆者認為，首先是要提高導(dǎo)游的物質(zhì)待遇，高薪養(yǎng)優(yōu)，滿足其合理的物質(zhì)需要。其次是按導(dǎo)游心理活動規(guī)律對其進行科學(xué)管理，培養(yǎng)導(dǎo)游良好的情操、豐富的知識、高超的技能。對不同的導(dǎo)游員，要綜合、靈活地采取工作激勵、情感激勵、獎懲激勵、角色激勵等手段，使傳統(tǒng)的人事行政管理方式向人事心理管理方式轉(zhuǎn)變，從而激發(fā)導(dǎo)游人員的工作熱情和努力程度，提高他們的工作效率和質(zhì)量。
（三）改革現(xiàn)行導(dǎo)購傭金機制
目前傭金分配中給司陪的傭金比例過高，造成購物商店的商品和服務(wù)價格太高，嚴(yán)重影響了旅游者的利益和旅游體驗。當(dāng)然這很大程度上是因為導(dǎo)游、司機和旅行社等方面都要分一杯羹，特別是有了可觀車費的司機還要與地陪導(dǎo)游平分傭金。應(yīng)該執(zhí)行合法傭金制度，由旅游經(jīng)營行業(yè)組織商定傭金的合法比例，尋求實現(xiàn)商家、導(dǎo)游人員和旅行社之間利益的公平和合理，并將傭金收授限于旅游商品銷售企業(yè)和旅行社之間結(jié)算，杜絕高額傭金和暗箱操作。把傭金結(jié)算納入財務(wù)和稅務(wù)管理，接受工商和稅務(wù)的監(jiān)督。逐步降低司機的傭金比例，使其收入以車費為主。
（四）導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
給付小費是文明程度的體現(xiàn)，也是對導(dǎo)游工作的認可與感謝。固定、靈活的小費給付，既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動，又增加了導(dǎo)游人員的正式收入。嚴(yán)格說來，服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費（tip）和傭酬（commission）。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn)，定出每位游客應(yīng)付的小費下限，再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。
（五）強化導(dǎo)游培訓(xùn)
導(dǎo)游人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是決定其素質(zhì)提高的關(guān)鍵因素，是一個長期性的任務(wù)，貫穿于導(dǎo)游隊伍建設(shè)的始終。我國導(dǎo)游人員就業(yè)前基本沒有接受過系統(tǒng)的導(dǎo)游服務(wù)專門訓(xùn)練，而且就業(yè)后也由于大部分時間處于無人管理狀態(tài)，學(xué)習(xí)的機會不多。有關(guān)部門應(yīng)與旅行社、學(xué)校等單位和社會機構(gòu)合作，為導(dǎo)游提供全面的培訓(xùn)機會，在職業(yè)道德、服務(wù)意識、法律法規(guī)、專業(yè)知識等方面進行嚴(yán)格、高水平的培訓(xùn)。當(dāng)然這些培訓(xùn)要盡量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原則。與此同時，現(xiàn)行旅游教育中導(dǎo)游專業(yè)的科目也應(yīng)重新劃定，使之趨于合理化，以避免未來培訓(xùn)中“補洞”式的應(yīng)急培訓(xùn)。
（六）發(fā)揮導(dǎo)游行會的重要作用
在市場經(jīng)濟中，政府行業(yè)主管部門無法直接干預(yù)經(jīng)濟活動，這樣行業(yè)協(xié)會的中介、組織、協(xié)調(diào)將在宏觀管理中發(fā)揮更大的作用。通過導(dǎo)游行會可以規(guī)范管理導(dǎo)游，提高管理水平，從而減輕企業(yè)和政府部門的負擔(dān)；變分散管理為統(tǒng)一管理，形成導(dǎo)游競爭機制，通過“上團機會”有力促進導(dǎo)游提高服務(wù)質(zhì)量；并可通過它來反映導(dǎo)游的呼聲，溝通導(dǎo)游同有關(guān)企業(yè)和部門的聯(lián)系，維護導(dǎo)游人員的合法權(quán)益。雖然我國許多城市已經(jīng)成立了導(dǎo)游協(xié)會，可是大多數(shù)的導(dǎo)游協(xié)會仍不具備法人資格，只是政府部門的附屬機構(gòu)。所以，政府部門應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變政府職能，積極放權(quán)，明確導(dǎo)游行會的角色和作用。
（七）加強對旅游車司機的管理
作為接待團隊的“前臺”工作人員中的一員，司機在為游客提供令人滿意的旅游產(chǎn)品中發(fā)揮著極為重要的作用。因此，有必要將對導(dǎo)游的管理與對司機的管理結(jié)合起來，與車隊緊密配合，加強對司機的監(jiān)管。具體在兩方面：首先是規(guī)范車費和傭金比例。有關(guān)部門應(yīng)與旅游汽車公司、旅游車司機合作，制定正常的租車資費標(biāo)準(zhǔn)，逐步降低司機的傭金分配比例，使其收入以正常的車費為主。其次是規(guī)范司機服務(wù)質(zhì)量。有關(guān)部門應(yīng)健全相應(yīng)的法律法規(guī)，加強培訓(xùn)、檢查和監(jiān)督，提高司機的服務(wù)質(zhì)量。
（八）提高游客的自我保護意識和文明程度
篇13
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。控制導(dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結(jié)語
影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進行必要的培訓(xùn)和有效的激勵,建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強與改善。
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