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篇1

售管理機制，規范門店人員薪酬標準，提高員工工作積極性，進而有效提升門店銷售業績，特制定本提成方案。

二、范圍：全體員工

三、具體實施方案：

(一)

薪酬組成

1.

基本工資

（1）營業員按銷售能力及業績分為一星、二星、三星營業員。

單月個人銷售達成（當月個人銷售超級任務

）為三星；

單月個人銷售達成（當月個人銷售升級任務

）為二星；

單月個人銷售達成（當月個人銷售基礎任務

）為一星；

（備注：以當年初制定每月門店銷售任務及每月實際銷售人數為依據，制定當月個人銷售任務）

（2）營業員按不同星級設定不同的基本工資

三星營業員基本工資：2400

二星營業員基本工資：2200

一星營業員基本工資：2000

無星級營業員基本工資：1800

連續2個月銷售額均未完成基礎任務，（從第二個月基本工資按80%發放，第三個月完成基礎任務按正常提成方案核算）；

2.

銷售額提成

整體門店任務完成情況分為：

①

未完成基礎任務：整體人員提成按80%核算發放（包含營業員，如營業員完成基礎任務，但門店整體任務未完成，提成同時按80%核算）；

②

完成基礎任務：整體人員提成按實際完成核算提成發放；

（1）營運部：

營業員按個人每月任務完成情況提成

?個人每月完成基礎任務，按2%提成；

?個人每月完成升級任務，按2.5

%提成；

銷售主管助理按銷售額的0.15%提成；

銷售主管按銷售額的0.2%提成；

采購拓展按銷售額的

0.15%提成；

店長按銷售額的

0.25%提成；

（2）銷售支持部門包括（客服部和資保部、庫房）按銷售額0.1%/人提成；

（3）后勤部門（包括辦公室和財務部）按銷售額0.04%

/人提成。

（備注：營業員結束導購后在收銀臺處報本人工號進行個人銷售額累計）

3.

激勵獎金

(1)

每季度末個人業績排首位者季度銷售額達到15萬元可按該季度個人銷售總額的（0.3%）發放。

(2)

年度個人業績排名首位者年度銷售額達到60萬元可按年度個人銷售總額的（

0.5%

）發放。

（3）累計銷售獎：個人（除銷售人員以外所有人員）累計銷售（1.5）萬以上按0.1%發放。

備注：儲值卡消費算業績不提成。

激勵獎金核算：儲值卡不參與提成，同時每月完成基礎任務者可參與評比。

四、

相關注意事項

1.

如出現營業員搶單情況，未造成惡劣影響及客訴問題時，銷售額充公，若造成惡劣影響及客訴的，除銷售額充公外，視情況給予處罰。

2.

關于退貨問題涉及的提成：

1）當月銷售當月退貨的，所退貨款從登記營業員銷售額中扣除，此部分金額不再計入營業員銷售額提成；當月銷售次月退貨的，在次月15日之前，扣除登記營業員銷售額業績及提成，重新核算工資提成；在次月15日之后的，應扣提成從次月核算工資中扣除；（收銀員做好退貨登記）

2）顧客單純進行商品退貨，所退貨款從登記營業員銷售額中扣除；顧客退貨進

行同等價格商品調換的，由登記營業員協同退貨，銷售額不再扣除；所有退貨手續完成，若再次銷售的，按正常提成標準核算，營業員誰接待誰負責，收銀員進行正常登記；

3.

試用期員工無提成，轉正后按正常標準核算；（新員工在試用期間銷售額達到轉正營業員基礎任務額的80%，且考核成績大于70分者可按規定進行審批轉正）

4.

中途離職人員，在按規定辦理完離職手續后，經確認無遺留問題，提成再隨工資再發放給離職人員。

五、

篇2

1、片面理解高層建筑登高面有關規范條文

《高層民用建筑設計防火規范》GB50045-95（2005年版）（以下簡稱《高規》）第4.1.7條規定：高層建筑的底邊至少有一個長邊或周邊長度的1/4且不小于一個長邊長度，不應布置高度大于5m、進深大于4m的裙房，且在此范圍內必須設有直通室外的樓梯或直通樓梯間的出口。根據此條規定，部分設計師片面的追求條文規定，即僅單純地在高層民用建筑周邊設置不小于一個長邊長度的面作為消防登高面，而沒有從實戰角度出發，處理好建筑立面形式與消防登高面之間、消防登高作業場地與周圍環境及道路之間的關系。因此造成消防登高車無法抵達消防登高作業場地、消防登高車無法在消防登高作業場地進行作業、消防登高面無法保證消防登高車進行滅火救援等尷尬局面的大量出現。筆者認為設計者應同時考慮以下幾個方面：①為便于消防登高車緊急施救，在登高面范圍內應設置伸出建筑外的露臺、陽臺等，且在陽臺或窗戶外側嚴禁設置鋼制防盜護欄；②在消防登高面范圍內建筑立面嚴禁設置大面積玻璃幕墻；③應按《高規》第4.3.1條規定設置消防車道，且消防車道下的管道和暗溝等，應能承受消防車輛的壓力；消防車的回車場不宜小于15m×15m，大型消防車的回車場不宜小于18m×18m；④消防車道與高層建筑之間不應設置妨礙消防登高車操作的樹木、架空管線等。

2、塔式住宅剪刀樓梯與消防電梯合用前室

在高層住宅建筑的設計中，建設單位為最大限度地減少公攤面積，使戶內建筑面積最大化，往往縮小了公共使用面積，尤其是兩部剪刀樓梯之間分別設置前室、剪刀樓梯與消防電梯分別設置前室的問題尤為突出。《高規》第6.1.2.3條規定：剪刀樓梯應分別設置前室。塔式住宅確有困難時可設置一個前室，但兩座樓梯應分別設加壓送風系統。而在條文解釋中又說明，剪刀樓梯與消防電梯合用的前室，兩個樓梯口均開在了一個合用前室之內，這種設計不利于疏散，不能采用，更不能推廣。在消防驗收中往往出現“三室合一”的情況，即兩部剪刀樓梯與消防電梯合用一個前室。規范條文中未出現剪刀樓梯與消防電梯合用前室的規定，而且條文中也明確在確有困難的情況下，塔式住宅兩部剪刀樓梯可以合用一個前室。這就給圖紙審核、驗收工作造成了一定的困難。

對于此類問題的出現，如果再增加一個前室的話，就涉及了建筑結構的問題，尤其是驗收時已經成型的建筑再對其進行結構和戶型的改變，從實際的工作中來看，可能性不大。根據工程現場情況，本著投資小、易整改，最大限度地節省資源，筆者認為可以從以下幾個方面進行改造：前室中兩部剪刀樓梯的中間利用乙級防火門進行分隔，這樣使一個前室變為兩個，消防電梯只與一部剪刀樓梯共用前室。封閉靠近住戶一側的剪刀樓梯的出口，使其開向住宅戶門共同使用的短過道內，使過道具有擴大前室的功能，并采取相應的防火措施：①所有的住戶和過道、樓梯間、電梯井，相鄰的墻都是有足夠厚度的鋼筋混凝土結構，具有防火墻的作用；②各住戶之間的分戶墻，有足夠高的耐火極限；③住戶開向走道的戶門，都采用防火門，防火門都設有閉門器。

3、十二層至十八層單元式住宅消防電梯前室問題

《高規》第6.3.1.3條規定：十二層及十二層以上的單元式住宅和通廊式住宅應設消防電梯；《高規》第6.3.3.2條規定：消防電梯間應設前室。根據以上兩條的規定，十二層至十八層單元式住宅消防電梯應設前室。在實際的工程設計、建設中，大多數的建設單位、設計單位未單獨設計前室而只設計了封閉樓梯間，其依據的條文是《高規》第6.2.3.2條：十二層及十八層的單元式住宅應設封閉樓梯間。為保證消防電梯在發生火災的情況下能夠正常的使用，住戶在發生火災的情況下能夠最大限度地保證安全，對十二層至十八層的單元式住宅消防電梯前室做了如下考慮：①將直接開向前室的戶門及管道井門全部設為防火門。②保證消防電梯前室的自然排煙或增設正壓送風系統。

4、消防工程施工問題

由于當前建筑施工整體水平不高，致使消防工程隨之出現一定的問題。如：有些施工隊伍低價中標，為了賺取利潤，暗地更改圖紙，在施工中偷工減料，影響建筑耐火性能。一些消火栓、消防水帶、消防水喉、防火門、防火卷簾，以劣質次品充當合格品。有些中標單位因自己沒有消防資質，便掛靠其他有資質的單位，而施工人員為臨時雇用的隊伍，造成工程施工質量粗劣，甚至層層低價轉包，給工程帶來重大火災隱患。

5、結束語

高層建筑的防火重點在于設計初期的精細考慮，施工過程中各施工單位的一絲不茍，才能保證建筑整體防火性能的穩定，為后期防火監督的管理打下堅實的基礎，最大限度地保護人民生命財產安全，保持社會的穩定。

參考文獻：

篇3

(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;

(三)業務提成辦法：

01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;

02，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%;

(02)業務銷售的30%提成辦法：

A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;

B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;

(03)業務管理的10%提成辦法：

A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;

B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;

(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;

二、人員分工及其職責描述：

(一)部門分工：

01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;

02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;

(二)崗位職責描述：

01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核;

02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;

03，業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;

三、績效考核內容及辦法：

01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行考核，直接計入當月工資及提成發放;

02，季度績效考核由辦公室負責完成;

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;

05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;

四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

業務員提成方案細則二結合公司目前業務發展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬本方案。

一、薪酬組成：

基本工資+銷售提成+激勵獎金

二、基本工資：

1、營銷人員按其銷售能力及業績分為一星、二星、三星營銷員。

單月個人達成3萬人以上合同或者連續3個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為三星

單月個人達成2萬人以上合同或者連續2個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為二星

單月個人達成有效業績(10000人以上合同)為一星

全月無業績為不享受星級待遇

2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：

三星營銷員基本工資：5000元

二星營銷員基本工資：4000元

一星營銷員基本工資：3000元

無星級營銷員基本工資：2500元

連續2個月(含)無業績，按其基本工資80%發放。

三、銷售提成:

三星營銷員提成標準：3.0%

二星營銷員提成標準：2.5%

一星營銷員提成標準：2.0%

四、業務應酬費用：

公司正式編制營銷員可于業務開拓過程中申報相關業務應酬費用;非正式編制不享受此待遇。

所申報業務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除

申報業務應酬費未達成實際銷售業績，次月不得再申報業務應酬費

五、團隊業績：

由2人協同開發業務視為團隊業績

主要開發者享受80%業績(如：10000人合同計為8000人合同);協助開發者享受20%

主要開發者按其星級所對應標準80%享受提成(如：三星為3%*80%=2.4%);協助開發者享受20%

六、業績認定與提成發放：

每月1日為計算上月業績截止日

以業主方簽定書面合同為業績最終達成標準

財務部門于發薪日計算并發放銷售提成

七、激勵獎金：

每季度末個人業績排名首位者按該季度個人業績總額0.5%發放

年終個人業績排名首者按該年度個人業績總額0.1發放

業務員提成方案細則三為了充分調動業務開拓的積極性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個人所創造的銷售純利潤為標準核定業務提成，制定本方案。

一、適用范圍及標準

1.本辦法僅適用于銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

2.以銷售純利潤為核定標準，確定業務提成。

二、銷售利潤的計算

1.銷售純利潤的計算標準

(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

(2)個人費用

a)工資、各類補助

b)增值稅、企業所得稅、附加稅等各類稅費

c)業務招待費、差旅費、禮品、傭金等報銷費用

(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經歷者，均需分攤該費用)個人分攤費用按個人當年所創造毛利占公司總毛利的比例計算。2.銷售純利潤由財務人員核算，總經理核定。

三、銷售人員有責任和義務完成公司下達的任務指標

若應收貨款超過一年未收回，則視為呆、壞帳：相關銷售人員承擔該貨款余額的20%損失，其余損失公司承擔。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負責賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔20%(抵貨須具備發票，否則所損失稅款由相關銷售人員全額承擔)，因各種原因造成進倉貨物變為呆滯料(自進貨之日在庫超過一年者)，由相關銷售人員負責售出，損失部分由相關銷售人員承擔20%。

自進入公司第一個整年度內，被動元器件通用IC等產品銷售額低于200萬者，不享受該年度的提成，重新進入試用期。

四、提成比例

1.傳統業務(以電感為主)：20%

如果超額完成本年度公司下達的任務指標，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

2.日系產品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

5.FPC等公司抽取傭金的項目：5%

6.說明：

(1)公司每年農歷年結束的一個月內發放提成獎，農歷年的月底前所到之上一年貨款均可視為上年度回款額。

(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做為個人的機動，以個人的年度綜合考核成績為參照進

行發放，考核內容如下(滿分100)

a)年度銷售額完成情況(滿分：50分)

實際完成額

得分=――――――――――X50

年度銷售額

b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農歷年當月月底

公司制定考核表，由公司每位不參與提成的員工對每位SALES評分(評分原則：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15

d)專業知識(滿分：15分)

公司每月對SALES進行專業知識考試，取12次成績平均值

得分=平均值%X15

e)紀律得分(滿分：5分)

以每月行政人事部出考核表，年底綜合評分。

f)工作方法，工作思路的培養(滿分：10分)

由公司兩位總經理評分

將以上得分相加，即為機動獎的發放系數。

五、年終發放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎

最佳銷售獎：得主為全年銷售利潤最佳者

篇4

全員營銷即每位員工(前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外)都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關系(即親戚、朋友等)為酒店介紹客源(團隊和散客)，以此增加酒店的銷售收入。

二、團隊定義

一次性用房在四間房以上稱為團隊。

三、營銷收入界定

酒店客房、會議室、堂吧收入。

四、全員營銷實施細則

1、對外報價

對散客、團隊、會議室的消費統一按營銷部的對外執行價報價。

2、統計管理

全員營銷的預訂單統一由營銷部下單并統計，每月末交財務部審核。如未經營銷部下單，直接到前臺預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。

3、獎勵比例

A、散客銷售獎勵比例

銷售價格240元/間.夜(含早)獎勵10元/間

銷售價格260元/間.夜(含早)獎勵20元/間

銷售價格300元/間.夜(含早)獎勵40元/間

B、團隊銷售獎勵比例

銷售價格180元以上(含早，四間以上)獎勵5元/間

C、會議銷售獎勵措施

按照客戶消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。

4、獎勵時間

每月月末經財務部審核確認后，統一發放。

5、獎勵辦法

A、如果是網絡訂房公司、旅行社來店消費的房間或會議，獎勵對象只針對網絡訂房公司或旅行社，不再獎勵其他人。

B、散客自己來店消費的，不能作為員工業績而獎勵給個人。

C、營銷部要核實消費者的真實情況，嚴禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費。一經查實除收回獎勵外，給予營銷部經濟處罰500-1000元，當事者經濟處罰200-500元，并視情況給予行政紀律處分。

酒店宴會營銷方案范文2為了提高酒店經濟效益，激發全體員工的營銷意識與競爭意識，本著激勵與約束、效益與利益相結合的原則，特制定此營銷方案。

一、辦卡提成：

1、前臺及其他部門員工銷售會員卡按每張3元計提(會員卡29元/張)。

2、儲值卡提成：一次性充值5000元以下按2%計提，5000元以上(含5000元)按3%計提。

二、酒店全體員工，根據個人渠道介紹而來的客戶，根據房價不同，比例不同給予記提。

1、門市價入住：25元入住房間數天數

2、9折入住： 20元入住房間數天數

3、8.5折入住：15元入住房間數天數

4、8折入住： 10元入住房間數天數

入住房價低于8折，不予計提。

所有銷售，必須由所介紹員工提前預訂，入住當日必須由介紹員工本人、前臺當班員工、前廳經理同時簽字確認，未提前預訂或未簽字確認的，不予計提。

領導介紹、門市散客、網絡訂房、協議單位住宿、客戶自己上門聯系住宿的會議團隊不計入個人業績。

三、出租車提成

凡出租車司機持本酒店出租車提成卡送客人，入住成功后，發放此編碼提成卡的員工每次給予5元提成獎勵。

四、發放方法

前廳經理于每月初將營銷統計表、出租車提成獎勵統計表交于財務室，財務根據所提交的營銷金額核對是否現金到賬，并簽字確認。到賬結算，一月一結，隨工資發放。未到帳的，提成計入到賬當月發放。

酒店宴會營銷方案范文3一、目的

調動員工全員營銷意識，提高服務質量;

二、操作方案

適應對象一：各部門員工

1、提成方案

凡自己顧客在酒店任何部門消費都按實際消費金額提成2%算做個人業績提成;

2、業績確認

員工客戶必須由本人親自向消費部門經理在客到之前提前預定有效;

適應對象二：各吧臺收銀、接待、預定員、DJ、足浴技師、部門主管、部門經理

1、提成方案

凡自己的客戶除去本部門消費外，在酒店其它部門消費都按實際消費金額提成2%算做個人業績提成;

2、業績確認

員工客戶必須由本人親自向消費部門經理在客到之前提前預定有效;

三、操作規定

1、當日員工業績統計，由各營業部門經理次日在上班之前，將統計表交到陳玲處;

2、員工業績提成月底統一在財務室領取;

3、同一批顧客在酒店的消費由第一預定人負責接待到底，其他接待人全力協助接待;業績算第一預定人的;

4、各營業部門經理必須認真履行好自己的職責，如出現不公、瀆職、處理不好各種協調工作或給員工解釋不到位等情況，將受到相應處理;

5、顧客主動打電話到酒店任何部門預定都不算做個人業績;

6、遠大公司客戶均不算業績;(集團公司、工廠、貿易、房產、酒店內部)

7、以下幾種行為將受到酒店嚴厲調查處理;

(1)適應對象二利用職務之便將本部門業績倒賣或饋贈給其他部門員工的;

(2)接受他人利用職務之便饋贈業績者;

(3)因搶客戶造成顧客不適應、不滿意者;

(4)因利益或者私人恩怨怠慢顧客者;

篇5

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20XX-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

酒店餐飲企業銷售管理考核方案

第一章 總則

第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

第二條 績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

第二章 銷售管理考核辦法

第三條 銷售經理工資考核

（一）薪資構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：

獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：

獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%

扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

第六條 銷售管理

（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。

第七條 店內維護管理

（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。

（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。

篇6

市場競爭從粗放型到精細化的變化，使得對營銷人員的管理也需要從粗放型的管理方式過度到精細化的管理方式，從注重事后考核的方式進化到過程績效管理的方式。而對營銷人員薪酬分配的核心在于將事后的考核變成事中的控制，關鍵在于建立薪酬分配體系。

一、 薪酬合理分配的重要意義

（一）薪酬合理分配有利于建設社會主義和諧社會

科學發展觀、又好又快、和諧社會以及關注民生是今年“兩會”所有議題中的主題詞，也是今后我國經濟和社會發展政策的關鍵詞。因此，對企業來說，這是責無旁貸的歷史和社會使命。遵循著這樣的政策和價值取向來判斷，在新的發展時期，營銷人員薪酬分配不和諧，則企業不和諧，最終導致社會難和諧。

（二）薪酬合理分配是一種激勵因素，能充分調動營銷人員的積極性

合理的薪酬分配，有利于調動營銷人員的積極性。合理薪酬對營銷人員激勵的基本模式是：合理薪酬----努力----成績----獎勵----滿足，這就是說對營銷人員的激勵越大，他付出的努力就越大，更大的成績就會帶來更多的獎勵，更多的獎勵將會產生更大的滿足感，而更大的滿足感將產生更大的激勵作用。最有價值的激勵是薪酬，隨后是提升、個人的發展和作為某群體成員的成就感。

（三）有利于提高績效

為了提高績效，吸引高素質的銷售人員，公司應擬訂一個具有吸引力的薪酬計劃。營銷人員總喜歡有固定收入，因此，一方面對績效好的應給予好的薪酬，對于他們的經驗和工齡，在支付薪酬時也應給予公正的考慮，另一方面，企業管理層應強調控制、節省和簡便。

二、對銷售人員薪酬分配制度的現狀分析

經過對有代表性企業的實踐調查，發現有部分企業對營銷人員的薪酬分配做了很好的嘗試，也取得了一定的效果，但在分配中存在著某些不足，雖然不是所有的公司都存在著以下所有因素，但確實客觀存在著以下事實：

（一） 只對易量化指標進行的定量業績考核，導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入績效考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業務員比一個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好，從而收入也要更高。但這種考核方法的缺點是明顯的。

可見，對營銷人員的績效考核應該結合采用定量與定性的指標，對量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定績效考核等級。當然，薪酬計算可能會更復雜而難以在實踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分決定獎金額。

（二）銷售定額不太科學合理，導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平

在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。

（三）重視數量忽視質量和效益，導致公司因EVA不佳而發展后勁乏力

今年上半年，中國單位GDP能耗增加0.8%，而中國的目標是促其在年內下降4%。 國家發展和改革委員會主任馬凱在全國節能工作會議上說，如果這種趨勢不能盡快扭轉，不僅關系到今年單位GDP能耗降低4%的目標能否實現，關系到經濟平穩較快發展的良好勢頭能否繼續保持下去，也必將對整個“十一五”時期內的經濟發展和節能工作產生不利影響。因此，公司一定要實現從重視數量型經營到質量和效益型經營的轉變，而這種轉變首先應該從營銷部門開始，實行效益導向型薪酬模式。

在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。薪酬考核體系的設計不僅要考慮銷售定額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某營銷員銷售收入―某營銷員推銷費用－已銷售產品的成本）/某營銷員銷售收入”來表示。也就是說，我們既要考慮營銷員的推銷效率問題，也要考慮營銷員的推銷效益問題。可見，績效考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。

三、建立適應現代營銷的薪酬體系

（一）銷售定額：許多公司給營銷人員簽定一年的銷售定額。薪酬經常與定額完成情況聯系在一起。銷售定額是在制定年度計劃是產生的。公司首先要規定一個能達到的合理預期銷售額，這是公司以后生產經營的基礎。企業管理層制定各地區的銷售定額，一般都高于銷售預測，銷售定額頂定得高于銷售預測可以促使營銷經理和營銷人員盡最大努力的去工作。

每個地區的營銷經理將地區的定額在營銷代表中間進行分配。分配定額有三種流派。高定額派所定的定額高于大多數營銷代表實際能達到的水平，他們認為高定額能刺激營銷員更加努力地工作。中等定額派所定的定額，大多數營銷隊伍都能完成。他們認為營銷隊伍能完成定額是公平的，因而，就能獲得信任。可變定額派認為營銷代表之間存在著個人差異，因而可以給某些人訂較高的定額，某些人應訂中等定額。

對營銷人員績效考核是營銷管理中的重要內容，我國目前大多數企業在對營銷人員績效考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，即定額考核。定額考核主要可分成絕對數考核和增量考核兩種。絕對數考核的基本做法是按營銷人員的實際銷售額（或量）來衡量業績，即按賣出的數量或總額來進行考核；另一種是增量考核，也稱非定量考核，其基本作法是給每一個營銷人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，營銷人員績效的衡量更注重以超過基本銷售額部分即按增量來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環境等的具體情況。

（二）利潤率（即EVA）考核：績效考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和銷售費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際銷售費用小于銷售費用定額的，按差額的一定比例計算為營銷人員的收入；實際銷售費用小大于銷售費用定額的，按差額的一定比例從營銷人員收入中扣回。

（三）薪酬分配：營銷人員績效考核制度是薪酬的基礎，不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。營銷人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加獎金制，其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是提成方案的設計，提成的計算方法是與績效的定量考核方法聯系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業績作為分段提成的基礎。

薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有營銷人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業績考核方法相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷售區域、產品線等營銷人員以外的因素不同，那么營銷人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。

對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學性，其實我們無從證實。不過我們從中可以看出，在營銷管理實踐中，提成方案究竟應該如何設計，應該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實踐的摸索而沒有現成的理論模式可套用。

（四）輔助激勵措施：1、定期的營銷會議為營銷代表提供了一個社交場所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首腦人物”進行交談的機會，一次表明感情的機會以及與較大的群體交往相識的機會。2、組織銷售競賽以激勵營銷隊伍比平常更努力地工作。此競賽的獎勵面應適當放寬，使較多的營銷人員能有得獎的機會。3、其他的輔助激勵方法是給予現金紅利、提供旅游機會和給予工作職位的提升。其他：對員工刺激和獎賞將員工的個人命運和公司命運聯系在一起。針對員工一種持有股票權的方案，員工可以獲得于市場價格出售的股票份額。刺激和獎勵是通過培訓和提高員工素質的方式進行的。

參考文獻

[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,"The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.

篇7

（一）對銷售人員業績考核是銷售管理中的重要內容，我國目前大多數企業在對銷售人員業績考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業績，即按賣出的數量或總額來進行考核，也就是按絕對數考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環境等的具體情況。

（二）銷售人員業績考核制度是薪酬的基礎。不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業績提成加獎金制，其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是業績提成方案的設計，業績提成的計算方法是與業績的定量考核方法聯系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業績作為分段提成的基礎。

二、銷售管理中銷售人員業績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當地說明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機會，筆者與*某制藥公司的銷售人員在一家賓館認識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細介紹了他們公司的業績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內部的沖突，也發泄了他對公司的不滿，他的不滿表現在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關注銷售管理制度中的業績考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業的銷售管理者、銷售人員和相關文獻中更多地搜集了這方面的資料。

筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的基本內容予以表達，同時對當前在這個問題上的的做法加以評論。

三、對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的評論和建議

經過實踐調查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現將這些看法表述如下，以供討論：

（一）只對易量化指標進行的定量業績考核導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入業績考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業務員比一個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的“廣播效應”，我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對業務人員的業績考核應該結合采用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定業績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業績考核體系，并且能對薪酬計算產生影響。

（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業務員的銷售定額一定比長沙市場的業務員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數據和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。

（三）實踐中通常的定量業績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為，即使不考慮定性指標的考核問題，這種定量考核的指標設置也是有問題的。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。但我們認為，業績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某業務員銷售收入—某業務員推銷費用－已銷售產品的成本）/某業務員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業務員的推銷效率問題，也要考慮業務員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業績考核體系如何識別兩個業務員的優劣呢？”等問題。可見，業績考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。

業績考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。

（四）薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有銷售人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業績考核方法

相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷售區域、產品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。

篇8

合同號：

中國，北京，×××公司（以下簡稱“受讓方”）為一方，××國××市×××公司（以下簡稱“出讓方”）為另一方。

鑒于出讓方擁有設計、制造、安裝、銷售×××產品的專有技術；

鑒于出讓方有權，并且也同意向受讓方轉讓上述專有技術；

鑒于受讓方希望利用出讓方的專有技術設計、制造、銷售和出口×××產品；

雙方授權代表通過友好協商，同意就以下條款簽訂本合同。

第一條　定義

1．1　“受讓方”－－是指中國××××公司，或者該公司的法人代表，和財產繼承者。

1．2　“出讓方”－－是指×××國××××公司，或者該公司的法人代表，和財產繼承者。

1．3　“合同產品”－－是指本合同附件一中所列的產品及其型號和規格。

1．4　“技術資料”－－是指本合同附件二中所列的全部技術數據、圖紙、設計、計算、操作、維修、產品檢驗等資料。

1．5　“合同工廠”－－是指受讓方使用了讓方提供的技術資料進行生產合同產品的場所，即×××省××市××××工廠。

1．6　“凈銷售價”－－是指合同產品的銷售發票價格扣除包裝費、運輸費、保險費、傭金、商業折扣、稅金和外購件等的費用后的余額。

1．7　“技術服務”－－是指出讓方根據本合同附件四和附件五中的規定，就合同產品的設計、制造、裝配、檢驗、調試、操作等工作，向受讓方提供的技術指導和技術培訓。

1．8　“商業性生產”－－是指合同工廠生產第×××臺合同產品以后的生產。

1．9　“合同生效日期”－－是指本合同的雙方政府有關當局中的最后一方批準合同的日期。

……（注：可根據具體項目的需要增減上述定義）

第二條　合同范圍

2．1出讓方同意向受讓方轉讓，受讓方同意從出讓方取得合同產品的設計、制造、銷售、安裝、維修的專有技術。合同產品的型號、名稱、規格和技術參數詳見本合同附件一。

2．2　出讓方承認受讓方在中華人民共和國境內設計和制造合同產品，以及使用、銷售和出口的權利。這種權利是非獨占的，不可轉讓的權利。

2．3　出讓方負責向受讓方提供合同產品有關的專有技術和技術資料，其具體內容、數量和交付時間詳見本合同附件二。

2．4　出讓方負責派遣技術人員來華講解技術資料，并對合同產品的設計、制造、裝配、檢驗、考核等進行技術指導和服務，技術服務的內容和要求詳見本合同附件四。

2．5　出讓方負責接受和安排受讓方人員在出讓方工廠的技術培訓，出讓方應盡量大的努力滿足受讓方的要求，使受讓方人員能夠掌握上述專有技術，受讓方人員培訓的內容和要求詳見本合同附件五。

2．6　根據受讓方的需要，出讓方有義務以最優惠的價格向受讓方提供合同產品所需要的零部件、原料、或標準件等，具體的供貨內容屆時雙方將另行協商簽訂合同。

2．7　出讓方同意受讓方使用其商標的權利，合同產品可以采用雙方的聯合商標或標明“根據出讓方許可制造”的字樣。

2．8　受讓方生產的合同產品經考核合格后，出讓方同意按本合同第8．9條的規定返銷部分合同產品。

第三條　合同價格

3．1　按照本合同第二條規定的合同內容和范圍，受讓方向出讓方支付的合同總價為××美元（大寫：××××美元）。其分項價格如下：

A．技術轉讓費××美元；

B．設計費××美元；

C．技術資料費××美元；

D．人員培訓費××美元。

3．2　上述合同價格為固定價格，其技術資料價格為在×××機場交付前的一切費用。

（注：此處的機場應為受讓方合同工廠附近的國際機場）

選擇方案一：適用于按提成計價的合同

3．1　按照第二條規定的合同內容和范圍，本合同采用提成方式計算價格，合同貨幣為美元。

3．2　本合同提成費的計算時間從雙方簽署合同產品考核合格證書之日開始，按日歷年分年度計算，每年的12月31日為提成費結算日。

3．3　提成費按當年度合同產品銷售后的凈銷售價格計算，提成率為××％，合同產品未銷售出去的不應計算提成費。

3．4　在提成費結算日后10天內受讓方將以書面形式向出讓方提交上一年度合同產品的銷售數量，凈銷售額和應支付的提成費，凈銷售額和提成費的具體計算方法詳見本合同附件××。

3．5　本合同的技術服務和人員培訓費用將按實際的工作日計算，其日工資標準和計算方法詳見本合同附件××。

3．6　出讓方如需查核受讓方的帳目時，應在接到受讓方按照第3．4條規定開出的書面通知后10天內通知受讓方，具體的查帳程序、內容和方法詳見本合同附件××。

選擇方案二：適用于固定與提成相結合的計價合同

3．1　按照第二條規定的合同內容和范圍，本合同采用入門費和提成費兩種方式計算價格，合同貨幣為美元。

3．2　本合同的入門費為×××美元（大寫：×××美元），入門費為固定價格。

3．3　本合同提成費的計算時間從雙方簽署合同產品考核合格證書之日開始，按日歷年度計算，每年的12月31日為提成費結算日，提成費按當年度合同產品銷售后的凈銷售價格計算，提成率為××％，具體的計算辦法與選擇方案一的第3．4條相同。

3．4　技術服務和人員培訓費用的計算辦法與選擇方案一的第3．5條相同。

3．5　查帳的程序，內容和方法與選擇方案一中的第3．6條相同。

第四條　支付條件

4．1　本合同中規定的一切費用將以美元用電匯（T／T）或信匯（M／T）通過北京中國銀行和××××銀行支付。所有在中國境內發生的銀行費用由受讓方負擔，所有在中國境外發生的銀行費用由出讓方負擔。

4．2　本合同第三條所規定的合同總價，按下述辦法由受讓方支付給出讓方

：

（1）合同總價的××％，計×××美元（大寫×××美元），在受讓方收到出讓方提交的下列單據之日起30天內經審核無誤后支付給出讓方；

A．出讓方政府當局出具的有效出口許可證影印件一份，或者當局出具的不需要出口許可證的證明文件一份。

B．出讓方銀行出具的金額為××美元（大寫×××美元）以受讓方為受益人的不可撤銷的保函一份，保函格式見本合同附件六；

C．金額為合同總價的形式發票一式4份；

D．即期匯票一式2份。

受讓方在支付上述款項的同時，應向出讓方提交由北京中國銀行出具的金額為××美元（大寫××美元）以出讓方為受益人的不可撤銷的保函一份，保函格式詳見本合同附件七。

（2）合同總價的××％，計××美元（大寫××美元），在出讓方交付完本合同附件二規定的技術資料后，受讓方收到出讓方提交的下列單據后，經審核無誤，在30天內由受讓方支付給出讓方；

A．商業發票一式4份；

B．即期匯票一式2份；

篇9

近些年來在我國經濟穩步增長的大環境下，各個行業的競爭愈發的激烈起來。很多企業都面臨著發展中的巨大難題，而想要提高企業的競爭力，員工管理勢必成為關鍵。由于管理制度以及激勵措施的不完善，使得員工對自身在企業的發展產生懷疑，很多員工會因為晉升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業的發展現狀。此外在員工管理的問題上，企業人力部門應該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產生更大的積極性，這是新時代企業管理者必須關注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經指出：所有人力資源活動都應當是具有激勵意義的，人力資源管理制度其實就是廣義的激勵制度。因此我們不難看出，企業員工激勵是新時代企業管理的重要研究課題，這也是考驗企業人力資源管理部門的重點，現代企業想要持續的發展，企業員工激勵制度就必須要完善且落實。

當今時代的競爭主體是人才，企業想要真正實現可持續發展的目標勢必要做好人才管理的工作。每一個企業高層都明白，員工已經不是過去所謂的生產盈利工具了，在新時代的大環境下，員工能夠積極的工作才是企業的巨大收獲。通過員工激勵制度的完善和設立，進而提高員工努力工作的熱情，這才是企業生存和發展的關鍵。在當下這個復雜的市場環境中，企業管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關系已經演變成一種心理契約，員工在企業各部門之間的活動變得更加的自由化，結構、時間、區域和權力的傳統界限也開始模糊。企業為了獲得新的生存模式，勢必需要改變傳統機制，這不管是對于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰，只有用超出常規的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達到企業發展的目標。

人力資源管理部門在企業生產活動中處于中心位置，是有效調配企業員工資源的力量。在企業中，任何部門的業績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業績達標的重點與核心。正確的激勵員工，是新時代企業管理工作的基本內容之一。激勵制度的建立是企業未來發展中不可或缺的部分，激勵機制對于企業發展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵制度存在的問題

在新時代環境下人才是企業保證核心競爭力的組成部分，隨著知識經濟的市場導向越發明顯，企業管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業可持續發展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業合理的人才結構。人力部門通過培訓激勵機制的建立留住人才才是新時代企業員工管理的關鍵。

J公司是一家集生產、銷售、售后為一體的經銷公司，主營項目為家用電器，目前在全國擁有各級公司，主要進行銷售技術維修等日常工作。總公司成立于90年代，注冊基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結構為：總經理下屬有三個副總經理，分別管理營銷部門、人力部門、生產部門，而公司企劃部、行政部、財務部則獨立自行管理，無副總指導工作。以下是J公司員工激勵制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵方式存在問題

目前公司對于銷售員工的薪酬結構方式，實行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵員工，利用績效獎金的形式激發員工的主觀能動性，創造更好的業績。目前底薪的設定主要是根據崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統一的，沒有個人完成績效獎金設置，這種薪酬結構會對能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號的電器產品價格利潤高低不等，會導致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標沒有太大關系，這直接降低了銷售人員對于定量完成目標的壓力，會引起動力不足的情況，同時由于沒有目標的約束，銷售無論是個人還是團隊業績是難以預估的，不利于季度以及年度的決算等財務預算制定。

（2）生產部門員工激勵方式

生產一線的員工通常對于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實際能力相對薄弱，對于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結構是基本工資與維修工時費，零件提成，固定的配件提成和工時費方便計算員工工資也相對公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會降低維修效率，延長了維修時間。對于企業品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵方式

公司管理階層員工不包含生產以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結構為底薪加獎金。目前企業的管理員工的工資低于同行業水平，并不具有競爭力，所以獎金的加入是對于員工的一種激勵手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對于高層管理人員也會有一些股權分紅的激勵政策，但是由于兌現困難，并未達到真正的激勵效果。

（4）培訓激勵方式

企業發展的過程中，公司對于員工的專業素養的培訓也很重視。公司制定了相關的培訓制度，針對不同工種的員工進行相應的培訓項目，培訓支出也在逐年遞增，并且會在培訓后進行相應的考核。培訓制度的制定能在一定程度上提高員工的專業素質，增加企業的凝聚力，對于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓并沒有完善，培訓制度以及落實依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵機制大方向存在的問題

（1）用人機制問題

由于J公司屬于民營企業，所以無法避免出現家族成員掌權的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業經常出現的現象。但是由于沒有獨具特色的企業文化，無法做到國外家族企業的經營方式。目前，J公司仍然采取以親情關系為主的經營模式，這樣很難吸引優秀的人才，即便是有引入人才，也無法實際起到作用，核心管理職位依然被關系者占據，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵模式重視短期忽視長效激勵的問題

J公司目前依然采取的是年終獎方式，這種激勵設置僅是短期激勵制度。對于民營企業來講，長效的經營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業主作為企業唯一并具有最高集權的管理者，應該更加重視員工長期激勵制度的完善，民營企業更多的方式是采取年終獎，職務升遷，組織旅游，而近年來股權的激勵機制設置也開始出現，但是真正實現的企業比較少。

（3）忽視精神激勵的問題

在低層次的需求被滿足后，人會開始追求高層次的需求。面對這樣的人性變化，J公司會采取更多的獎金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業以及運作機制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰性的工作以及相應的工作環境等。我們都知道人才對自己都具有較高的自我要求，對于目前這種多元化和多層次的市場環境，僅僅依靠獎金工資的方式去刺激優秀人才可能無法真正達到目的。公司忽視了聲譽以及類似精神激勵的意義。

三、企業解決方案

企業為什么要給員工設置激勵機制？怎么樣的激勵制度才能真正達到激勵的效果？其實這些問題的關鍵在于了解需求，企業真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學家曾表示：人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的。這個意思延伸到企業激勵上，其實就是指員工的動機系統一旦被激發后就會處于一種活躍的狀態，對于他員工的行為具有很大的驅使力，能夠促進員工向著希望和目標努力。

激勵制度效果的好壞取決于是否真正關系到員工的利益，企業要清楚的是員工的需求才是激勵制度的基礎，所以激勵制度方案在設計時需要對相關員工展開調查，這樣才能得到更加實際和積極的效果。優秀的激勵方案應該引導員工向更高的目標發展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵方案的設計需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵辦法

對于銷售員工來說，如何更大的激勵其對于利益和目標的主動性是企業激勵方案制定的關鍵。在過去企業的績效考核中主要體現在數量提成方面，但是這降低了完成目標的壓力，其實對銷售團隊的整體業績，比如季度銷售業績、年度銷售業績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團隊協作的效果。所以應該采取企業目標和員工個人目標的統一化制定，實現雙贏的管理模式，企業可以按照不同發展階段進行目標激勵制度，目標也應當根據個人情況進行調節。

當然目標的制定必須是建立在實際中有完成可能的基礎上的，通過對于目標制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點數為a%，完成第二階梯提成點數為b%，以此類推，這樣對于銷售人員完成業績有很大的激勵性，同時在加入獎金激勵制度，比如完成目標，可以結合購物券、旅行套票等方式進行。這樣可以鼓勵員工有目標有計劃的進行努力，同時也可以設置團隊獎勵，這樣團隊互相協助完成目標能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團結和留住人才的目的。在季度、年度的目標績效上也可以適當增加一些獎金和獎品，更加促使員工積極工作，調動主觀能動性。需要注意的是目標和獎勵都需要落實，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產人員的激勵辦法

生產線員工通常對于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態基本是每天重復，所以企業需要有效的利用員工職業規劃激勵政策來改變生產線員工的想法，激發他們的進取心，生產員工可以朝向技術性工作發展，在企業進行相關培訓后進行考核，優秀者可以給予轉崗的機會，在轉崗后進入試用階段，通過長時間的學習和實踐，讓員工能夠真正朝向技術工作轉變，最后通過考核來轉正。同時工資要有相應的調整，在技術性工作中也需由普通到高級技術崗位的階段性設置，這樣對于員工的發展，和企業的發展都有很好的推動力。

3.管理人員的激勵辦法

管理層員工主要指平行的除生產和銷售部門管理層以外的員工，比如財務、人力、綜合辦公室等部門。我們經常說這些部門是養老部門，只有公司的銷售生產部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實這個觀點是錯誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協助，比如財務部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認知上需要改變傳統觀點，其次在這些管理員工的激勵方案上需要進行特殊的設置，比如后勤部門以能為企業節省多少物資成本作為獎勵基準；人力部門以招聘員工數量為獎勵基準，保證企業各部門員工配備無缺口等，而企業的總體季度、年度目標完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎勵制度，比如旅行、購物券的發放為主，以此激發管理層對于團隊的管理工作的作用，提升團隊工作目標的實現。

4.職業規劃激勵方法

員工的職業規劃其實是人力資源管理學科的一項基本內容，企業重視員工的職業規劃其實對其自身的發展是有很大意義的。企業開展一系列員工培訓、崗位調整、職位調整的工作來促進員工的未來發展，并且崗位的調整一定是建立在相應的薪酬調整基礎之上的，讓員工真正看到切實的利益，真正的實現企業留人的目的。每一個崗位應該具有各自的發展上升空間，比如一線工人向技術性崗位調換，這樣才能人盡其才真正發揮工作、培訓的效果。

企業為員工創造更多更好的培訓機會，制定嚴格的培訓規劃。對于員工來說，新科技新技術的學習是必不可少的，員工及時的補充新知識掌握新技能對于企業發展也是十分有利，所以企業培訓制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵培訓來激勵員工是有效的方式，將培訓作為一種有效的激勵因素，比如讓培訓項目更加具有吸引力，或者成為一種獎勵。為了減少培訓完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵的模式。企業除了物質激勵外，還可以通過與情感激勵相結合的方式來激勵員工，達到更好的激勵效果。

四、結語

企業激勵方案的制定應該建立在以人為本的基礎上，員工作為企業的主要資源，應該得到合理的對待。企業應該根據員工個人的特點和綜合素質安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學的激勵機制，是促進企業發展的重要手段。企業的生存需要是建立在員工的發展基礎上的，利用雙方互利的激勵約束機制，能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，提高工作效率降低成本，對于企業未來的發展具有重要的意義。

參考文獻：

[1]李玲.企業人力資源激勵機制研究[J].中國修船，2014.

[2]蘭晨.如何激勵80后新員工[J].中小企業管理與科技（上月刊），2012.

篇10

    (一)變革前薪資制度

    DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開始實行,同時段,公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰略,為了實現這一目標,人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面,為了在最短的時間內招聘大量優秀美容顧問,公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度,具體如下:崗位工資:以當地前一年度的最低社保繳費基數為基礎,將全國城市分為四類,設定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500,設定二線城市(以較發達地區的省會城市為主)的基本崗位工資為2000,設定三線城市(其他省會城市、多數地級市、及較發達縣級市)的基本工資為1500,設定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據員工上班天數,每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案,在店鋪月銷售額達到公司指標后,店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成,提成比例根據超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例,根據城市劃分,紹興市區員工基本工資為1500元,該專柜于2008年5月開業,預期銷售額為平均18萬/月,專柜配有美容顧問3名。截至2010年4月,統計得出月平均銷售額為18.5萬,美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動,其中,工資較高月份集中在5月、10月和1月,主要由法定節假日三倍加班工資組成。

    (二)變革前薪資制度分析

    經過與商場同行業員工工資對比,DHC美容顧問的薪資水平較市場水平偏高,尤其基本工資部分,甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外,因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式,所以店鋪內部員工工資相對平均。企業工資的公平性分為兩種:內部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言,這一薪酬制度具有很高的外部公平性,這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現,盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助,但長久看來,這不僅影響工作效率,同樣不利于員工團結。整體來說,這是一種以工作為導向的工資結構,這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定,這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期,公司需要在最短時間內招聘大量優秀的美容顧問,因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優秀人才。同時,由于在開業初期,市場缺少DHC銷售額的統計數據,多數求職者無法預估銷售提成,因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰略,為DHC在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。

    三、變革后薪資制度及分析

    從2007年初至2010年初,公司經過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網絡,基本實現大量發展店鋪的目標。此后,公司戰略不再以發展新店鋪為主,工作重點向店鋪維護傾斜,尤其以提高單店銷售業績為主。作為支持公司經營戰略調整的薪資制度,公司對原制度進行了調整。為了實現這次調整,公司對當時行業內工資進行了調查,調查顯示,DHC員工工資略高于同行業其他品牌工資;通過對部分內部員工的問卷調查顯示,部分員工出現怠工現象,她們認為只要按正常工作時間上班,在節假日加班即可拿到不錯的工資,而銷售業績不會對工資產生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現狀下,我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。

    (一)變革后薪資制度

    本次薪酬調整是根據公司經營狀況對整體工資結構作出的調整,目的在于提高員工銷售積極性,將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講,崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%,二績效工資制中,績效工資占80%。應用到DHC店鋪中,即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例,同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面,為了體現每位員工的工作效率與工作成果,銷售提成不再全店平均,每位員工根據自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例,本次調整后基本工資為1200元/月,根據商場往年月平均銷售額18萬,設立店鋪目標銷售額20萬/月,分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例,公司將提成基數在目標銷售額基礎上下調20%,即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業額,每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。

    (二)變革后薪資制度分析

篇11

當然，證據在本案中對仲裁時效的計算起到了至關重要的作用。如何證明“向對方當事主張了權利”？如何證明“對方當事人同意履行義務”？在本案中，張某是個有心人，2009年2月向公司催討提成獎金時，他要求公司將自己主張權利以及公司對他的承諾都固化下來，因此，該證據確保了仲裁時效的中斷，對張某的請求有了強有力的證明依據。最后，法院經過審理判令公司支付張某提成獎金3萬余元。

這個案例中，張某正確運用法律武器維護了自己正當的合法權益。以下的案例中，雖然當事人也聲稱自己維護權利的時效適用訴訟時效中斷的原則，但法院卻最終沒有采納他的觀點。

包某是某建筑裝潢公司的員工，2008年12月18日公司與包某協商一致后解除了雙方的勞動合同。雙方簽訂了協商一致解除勞動合同的協議書，并且約定了經濟補償金、其他款項等條款，包某同意后簽字確認。同月30日，包某向勞動爭議仲裁委提出申訴，要求公司支付他未提前三十日通知解除勞動合同的代通金，同時又聲稱公司未按離職前12個月的平均工資來計算他的經濟補償金基數，又要求公司補足經濟補償金差額部分。然而在開庭之日，包某變更了訴訟請求，放棄了要求公司補足經濟補償金差額部分的訴訟請求，僅要求公司支付代通金。公司為了避免訴累答應了包某的請求。不料，2009年12月18日，也就是公司與包某協商解除勞動合同之后一年，包某又以公司違法解除勞動合同為由，要求恢復與公司的勞動關系。勞動爭議仲裁委和一審、二審法院均未支持包某的請求。2010年10月9日，包某第三次向勞動爭議仲裁委提起申請，又再次提出一年前被他當庭放棄的要求公司補足經濟補償金差額的要求。勞動爭議仲裁委認為包某主張請求已超過仲裁時效，未于受理。包某于是向法院提訟。在庭審中，包某認為從2008年12月30日起到2010年10月9日，自己一直在向公司主張權利，符合《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條，時效“因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟……而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算”的規定。公司則認為包某此次的訴訟已超過訴訟時效，他多次訴訟的情況也不應當屬于時效期間中斷的情形。這個案件不能簡單地從是否符合《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條對于時效中斷的規定來判斷。

首先，一般情況下，如果勞動者認為用人單位違法解除勞動關系，他可選擇恢復勞動關系，也可選擇勞動關系解除狀態下的替代提前通知期工資、經濟補償金等項目。也就是說，就同一事項，如果有兩項不同的請求權，權利人只能選擇一項請求權，不能同時選擇兩項。如果選擇一項，意味著權利人自愿放棄另一項請求權。包某于2008年12月第一次向仲裁申請中主張了替代提前通知期工資，其權利性質與取向完全建立于勞動關系解除的基礎上，也就意味著包某選擇認可雙方勞動關系已解除的前提。然而包某于2009年12月18日又提出恢復勞動關系之主張，該主張屬于勞動關系恢復性救濟。但是包某第一次仲裁時，要求公司支付未提前通知解除勞動合同代通金這一請求的性質建立于勞動關系解除的基礎上，并不屬于勞動關系恢復性救濟，所以該權利主張不構成恢復勞動關系這一訴請在時效上的中斷。

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第二條 合同范圍

第三條 合同價格

第四條 支付條件

第五條 技術資料的交付

第六條 技術服務和人員培訓

第七條 考核和驗收

第八條 保證和索賠

第九條 侵權和保密

第十條 稅費

第十一條 不可抗力

第十二條 爭議的解決

第十三條 合同生效及其他

第十四條 法定地址

附件

附件一合同產品的名稱、型號、規格和技術參數(略)

附件二技術資料的內容，數量和交付計劃(略)

附件三合同產品的考核程序和驗收標準(略)

附件四出讓方技術服務的內容和要求(略)

附件五受讓方人員培訓的內容和要求(略)

附件六出讓方銀行出具的不可撤銷的保函格式(略)

附件七受讓方銀行出具的不可撤銷的保函格式(略)

中國，_________公司(以下簡稱“受讓方”)為一方，_________國_________市_________公司(以下簡稱“出讓方”)為另一方;

鑒于出讓方擁有設計、制造、安裝、銷售_________產品的專有技術;

鑒于出讓方有權，并且也同意向受讓方轉讓上述專有技術;

鑒于受讓方希望利用出讓方的專有技術設計、制造、銷售和出口_________產品;

雙方授權代表通過友好協商，同意就以下條款簽訂本合同。

第一條　定義

1.1　“受讓方”——是指中國_________公司，或者該公司的法人代表，和財產繼承者。

1.2　“出讓方”——是指_________國_________公司，或者該公司的法人代表，和財產繼承者。

1.3　“合同產品”——是指本合同附件一中所列的產品及其型號和規格。

1.4　“技術資料”——是指本合同附件二中所列的全部技術數據、圖紙、設計、計算、操作、維修、產品檢驗等資料。

1.5　“合同工廠”——是指受讓方使用出讓方提供的技術資料進行生產合同產品的場所，即_________省_________市_________工廠。

1.6　“凈銷售價”——是指合同產品的銷售發票價格和除包裝費、運輸費、保險費、傭金、商業折扣、稅金和外購件等的費用后的余額。

1.7　“技術服務”——是指出讓方根據本合同附件四和附件五中的規定，就合同產品的設計、制造、裝配、檢驗、調試、操作等工作，向受讓方提供的技術指導和技術培訓。

1.8　“商業性生產”——是指本合同工廠生產第_________臺合同產品以后的生產。

1.9　“合同生效日期”——是指合同的雙方政府有關當局中的最后一方批準合同的日期。……(注：可根據具體項目的需要增減上述定義)

第二條　合同范圍

2.1　出讓方同意向受讓方轉讓，受讓方同意從出讓方取得合同產品的設計、制造、銷售、安裝、維修和專有技術。合同產品的型號、名稱、規格和技術參數詳見本合同附件一。

2.2　出讓方承認受讓方在中華人民共和國境內設計和制造合同產品，以及使用、銷售和出口的權利。這種權利是非獨占的，不可轉讓的權利。

2.3　出讓方負責向受讓方提供合同產品有關的專有技術和技術資料，某具體內容、數量和交付時間詳見本合同附件二。

2.4　出讓方負責派遣技術人員來華講解技術資料，并對合同產品的設計、制造、裝配、檢驗、考核等進行技術指導和服務，技術服務的內容和要求詳見本合同附件四。

2.5　出讓方負責接受和安排受讓方人員在出讓方工廠的技術培訓，出讓方應盡最大的努力滿足受讓方的要求，使受讓方人員能夠掌握上述專有技術，受讓方人員培訓的要求詳見本合同附件五。

2.6　根據受讓方的需要，出讓方有義務以最優惠的價格向受讓方提供合同產品所需要的零部件、原料、或標準件等，具體的供貨內容屆時雙方將另行協商簽訂合同。

2.7　出讓方同意受讓方使用其商標的權利，合同產品可以采用雙方的聯合商標或標明“根據出讓方許可制造”的字樣。

2.8　受讓方生產的合同產品經考核合格后，出讓方同意按本合同等8、9條的規定返樂部分合同產品。

第三條　合同價格

3.1　按照本合同第二條規定的合同內容和范圍，受讓方向出讓方支付的合同總價為_________美元(大寫：_________美元)。其分項價格如下：

a.技術轉讓費_________美元;

b.設計費_________美元;

c.技術資料費_________美元;

d.人員培訓費_________美元。

3.2　上述合同價格為固定價格，其技術資料價格為在_________機場交付前的一切費用。(注：此處的機場應為受讓方合同工廠附近的國際機場)

選擇方案一：適用于按提成計價的合同

篇13

目前，國內很多汽車4S店已經開始注重網絡營銷，表現出多種營銷方式。本文是在深入行業調研的基礎上，充分分析行業中的各種網絡營銷經驗，針對齊齊哈爾市4S店汽車的網絡營銷進行了方案設計。

1 輔助營銷的方案設計

1.1 營銷目的

網絡銷售目前還是以小商品為主，因為人們的消費觀念和網絡銷售信譽度和保障機制不健全等原因，對于汽車這類高消費品的網絡直銷的可能性在短期內還難以規模化實現。因此，汽車4S店的網絡營銷應該把目標放在兩點上，第一提高品牌知名度和影響力；第二，促進新車銷量。

1.2 資源開發

從網絡營銷的工作性質和內容上來看，網絡營銷在汽車4S店內應該是從屬于市場部負責。需要設置懂計算機技術的專人負責。其要負責將店內新車及美容裝具產品介紹整理加工成圖片、影片、文字，在網絡上進行媒體宣傳推介，并配合前臺銷售部門及時進行優惠活動、試乘試駕活動、展銷會活動的媒體宣傳推介。

1.3 推廣平臺

根據調查，黑龍江地區汽車4S店的網站功能還不健全，內容少、更新慢，甚至很多公司還沒有自己專門的網站。網絡營銷的推廣，主體應該放在自己公司專門網站的建設上。及時更新與發展相關網絡營銷信息。

其次，根據齊齊哈爾市的特點，網民比較集中的是0452E論壇和齊齊哈爾貼吧以及微博。據此，應該不定時的在這些網民集中的網站廣告、促銷信息、公司動態與公司活動等，并設置專人進行評論和跟帖回復，也可以介紹一些駕駛技巧、保養常識等，吸引點擊率和關注。

1.4 費用評估

網絡輔助營銷的費用比較低。企業用人2-3人即可，人員雇傭產生的費用約為月4000-6000元。需要企業投入計算機，成本約為6000-9000元。在網絡營銷初期階段，因為不是直銷，因此通過網絡營銷直接達成的銷售利潤是無法直接計算和證明的，因此在銷售提成方面無法采用績效考核，但是可以利用信息量進行工資績效管理。

2 網上4S店

2.1 營銷目的

網上4S店作為一種具有革命性意義的汽車網絡營銷整合平臺，它通過模擬線下售車的全過程，讓汽車購銷雙方在足不出戶的條件下即可實現網上看車、選車、咨詢、訂單生成的全過程，突破了時間和空間的限制，輕松便捷地完成選車購車的全過程，同時還可享受各種線下4S店沒有的特別優惠。可以說網上4S店將網絡獨具的3D展示和互動的功能發揮到到極致，在此汽車廠商的品牌展示需求和經銷商銷售需求也通過“網上4S店”實現了有機的結合，一體化推動終端銷售。與傳統的汽車4S店的“坐銷”模式相比，網絡營銷的主動性和互動性將為汽車行業帶來營銷模式的全新變革。如新浪汽車推出的“網上4S店”，在Webex房間，用戶可直接與銷售顧問在線進行音頻、視頻等交流，實現受眾與品牌的在線互動，讓受眾對品牌有一個詳細而全面的了解。

2.2 資源開發

一是要利用好網絡資源；二是要應用好傳統媒體資源；三是有效利用會展。

2.3 推廣平臺

服務永遠是網站吸引顧客的手腕。放眼我國專業汽車網站的長遠發展，不但要把網站構架完善，對行業的服務與業內交換工作也必須做到位，這樣才會使自己的品牌與內涵得到更好的傳布。同時還要注重汽車網絡服務的差別化。在內容宣布、信息互動等方面要形成自己作風，在設計以及創意上應當有獨到之處，和其他網站比較要有光鮮的特點。在網絡的推廣上，企業和網站雙方應共同盡力。完美網站的服務系統還要注重有效互動，可以與一些海內著名網站的汽車頻道和專業的汽車網站進行廣告互換，網站互通友誼鏈接，緊密密切合作，資源共享。