引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工績(jī)效考核辦法范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)人事管理政策和集團(tuán)相關(guān)管理制度，特制定本方案。
第二章
適用范圍
本方案適用范圍是
公司員工，適用范圍人員包括：
公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。
第三章
調(diào)薪目的
1、規(guī)范公司員工的績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展;
2、建立公司員工績(jī)效工資調(diào)整通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)公司的健康發(fā)展。
第四章
調(diào)薪原則
1、績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明、公平，公正的原則;
2、績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩;
3、績(jī)效工資發(fā)放以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。
第五章
績(jī)效工資發(fā)放方法
2018年每季度績(jī)效工資發(fā)放在2017年7-12月份績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，按照新的考評(píng)方法憑考評(píng)分值調(diào)整各員工績(jī)效工資發(fā)放額度;
第六章
考評(píng)分?jǐn)?shù)的計(jì)算
2018年季度績(jī)效工資的計(jì)算分為兩項(xiàng)：
一、依據(jù)《
公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）
二、測(cè)評(píng)打分（占總分的70%）
1、一般員工及主管類管理崗位
一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評(píng)打分*20%+部門負(fù)責(zé)人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%
2、部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人得分=同部門員工為部門負(fù)責(zé)人打分*20%+其它部門負(fù)責(zé)人互評(píng)打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%
第七章
調(diào)薪資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：
1、員工任職期間工作努力，工作績(jī)效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無(wú)不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;
2、被公司一年內(nèi)通報(bào)兩次及以上的取消評(píng)先樹優(yōu)資格，同時(shí)取消一個(gè)季度的績(jī)效工資發(fā)放。
第八章
調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)
1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績(jī)效工資不變。
2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績(jī)效工資不變。
篇2
在開發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)
勵(lì)工作的公正舍理。
(二)人事考核的種類
根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。業(yè)
績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考
核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與
適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。
(三)考核者的職責(zé)
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是
樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己
的重要職責(zé)，努力提高工作效率。
(四)考核原則
為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：
l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事
實(shí)進(jìn)行考核；
2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按
本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)；
3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。
(五)考核結(jié)果的查閱
被考核者可以通過中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)
果。
(六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核
1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，
準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：
2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)
價(jià)。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。
1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；
2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。
=、業(yè)績(jī)考核
(一)考核方式
業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)
定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表6—3)。
表6—3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表
評(píng)定等級(jí)
五
四
三
二
一
無(wú)可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核對(duì)象
業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員
以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪
和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。
(三)評(píng)價(jià)要素
業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表6—4。
表64業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表
職
等
級(jí)
別
評(píng)價(jià)要素
成績(jī)?cè)u(píng)定
能力評(píng)定
態(tài)度評(píng)定
五
·
六
級(jí)
工作量·工作質(zhì)·成果
職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力·判
斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)
率力
協(xié)作性積極性·責(zé)任性
三
·
四
級(jí)
工作量·工作質(zhì)·成果
職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力判
斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力
本領(lǐng)
服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性
一
·
二
級(jí)
工作量·工作質(zhì)
職務(wù)知識(shí)·理解力·表
達(dá)力·本領(lǐng)
服務(wù)性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性
(四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配
把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核
目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5業(yè)績(jī)考核分值分配表
職務(wù)
級(jí)
別
核定提薪資格
核定獎(jiǎng)勵(lì)資格
計(jì)（）
職務(wù)級(jí)別
核定提薪賁格
核定獎(jiǎng)勵(lì)資格
計(jì)
（）
成績(jī)
能力
態(tài)度
成績(jī)
能力
態(tài)度
成績(jī)
能力
態(tài)度
成績(jī)
能力
態(tài)度
六級(jí)
60
10
30
80
10
10
100
三級(jí)
30
10
60
50
10
40
100
五級(jí)
50
10
40
70
10
20
100
二級(jí)
20
10
70
40
10
50
100
四級(jí)
40
10
50
60
10
30
100
一級(jí)
10
10
80
30
10
60
100
(五)實(shí)施期與考核觀察期
業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表6—6。
表6—6業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期
分類
觀察期
實(shí)施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6個(gè)月
6個(gè)月
12個(gè)月
月
月
月
l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。
2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力
和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。
(六)考核者與調(diào)整者
考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。
表6—7考核者與調(diào)整者
被考核者
考核者
調(diào)整者
級(jí)別
一次
二次
三班(部門內(nèi))
三班(部門內(nèi))
五·六
三·四
一·二
主任
班長(zhǎng)
部門主管
部門主管
主任
經(jīng)理
經(jīng)理
事業(yè)所長(zhǎng)·部長(zhǎng)
總務(wù)部長(zhǎng)
(人事考核會(huì)議)
(七)考核者之間的調(diào)整
第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的
觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過
協(xié)商予以調(diào)整。
(八)調(diào)整
第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四
次調(diào)整，是為了修正部門問的考評(píng)偏差。
(九)提薪等級(jí)的決定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)
方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表6—
8，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。
表6—8提薪等級(jí)表
等級(jí)
a
b
c
比例
25
50
25
注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特剮差者可定為d級(jí)或e級(jí)；在被評(píng)為a級(jí)者中，如
果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。
(十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他
人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，
各職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。
表69獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表
等級(jí)
s
a
b
c
d
比例
5
20
50
20
5
篇3
二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）
工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標(biāo)考核細(xì)則與市公司綜合管理工作職責(zé)。
（一）行政事務(wù)崗（責(zé)任人： ）
1.會(huì)務(wù)管理：會(huì)議會(huì)務(wù)組織與管理等。會(huì)務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。
2.費(fèi)用預(yù)算：行政預(yù)算管理編制、行政預(yù)算經(jīng)費(fèi)的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯(cuò)誤的，按每筆1分計(jì)扣。
3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責(zé)令整改的，按每次接受投訴扣30分計(jì)。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計(jì)。
4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計(jì)。
5.集中采購(gòu)：集中采購(gòu)的前期準(zhǔn)備以及流程內(nèi)應(yīng)完成事務(wù)，基建工作等。
6.證照管理：分支機(jī)構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營(yíng)證件，指導(dǎo)督促基層單位保持經(jīng)營(yíng)證件合規(guī)性，負(fù)責(zé)辦理工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照和保險(xiǎn)業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。
證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。
7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點(diǎn)未及時(shí)上報(bào)每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點(diǎn)報(bào)告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；
沒有建立臺(tái)賬的，扣30分；臺(tái)賬與實(shí)物不相符的，扣20分；未按要求進(jìn)行檢查的，每次扣10分；未按要求上報(bào)有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。
（二）信息支持崗（責(zé)任人： ）
1.運(yùn)營(yíng)支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運(yùn)行，每接受柜面投訴一次，扣10分。
2.保密工作：指導(dǎo)開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。
3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)支持。不能保證公司辦公類運(yùn)營(yíng)支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。
4.指導(dǎo)配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分10分。
所有辦公電腦必須安裝中國(guó)人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對(duì)病毒的自動(dòng)查殺功能,對(duì)發(fā)現(xiàn)病毒未及時(shí)上報(bào)的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺(tái)數(shù)每臺(tái)扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級(jí)檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；
未按時(shí)間要求上報(bào)相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；
5．云桌面推廣達(dá)成率。通過對(duì)云桌面使用情況，評(píng)價(jià)分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計(jì)日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計(jì)日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計(jì)劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計(jì)劃時(shí)，推廣達(dá)成率取100%。
（三）信息支持崗（責(zé)任人： ）
1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會(huì)議準(zhǔn)時(shí)舉行，責(zé)任歸市公司的，按單次扣分10分計(jì)，如此類推。
2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)支持。在辦公自動(dòng)化方面：需求管理、日常維護(hù)、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應(yīng)用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項(xiàng)，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。
3.在信息支持崗位主管的督導(dǎo)下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護(hù)等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分5分。
各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進(jìn)行入域管理后,必須保持相對(duì)穩(wěn)定,不得無(wú)故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對(duì)違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺(tái)數(shù)每臺(tái)扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級(jí)公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；
未按時(shí)間要求上報(bào)相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；
4．云桌面推廣達(dá)成率。通過對(duì)云桌面使用情況，評(píng)價(jià)分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計(jì)日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計(jì)日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計(jì)劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計(jì)劃時(shí)，推廣達(dá)成率取100%。
（四）單證管理崗（責(zé)任人： ）
1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計(jì)扣。
2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫(kù)房盤點(diǎn)檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報(bào)。沒有按照單證管理制度要求進(jìn)行清查的，扣5分；單證庫(kù)房盤點(diǎn)檢查不及時(shí)的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實(shí)不到位的，扣5分。對(duì)遺失單證，沒有及時(shí)進(jìn)行登報(bào)的，扣5分。
3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報(bào)送報(bào)表出現(xiàn)差錯(cuò)的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計(jì)算；上級(jí)檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報(bào)相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。
4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負(fù)責(zé)中的單證管理工作等。
（五）印章管理崗（責(zé)任人： ）
1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時(shí)，造成浪費(fèi)的，按單次扣5分計(jì)。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計(jì)。
2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計(jì)扣，扣完為止。
3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時(shí)的，扣1分，被省公司通報(bào)的扣20分。遺失處理不及時(shí)的，扣1分，被省公司通報(bào)的扣20分。
4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴(yán)格按季度進(jìn)行印章管理工作自查，并提交自查工作報(bào)告的，扣5分；對(duì)內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導(dǎo)整改不落實(shí)到位的，扣20分。
5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護(hù)。不能及時(shí)處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請(qǐng)的，單次按2分計(jì)扣；造成重大后果的，扣20分。
6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷與結(jié)算等事務(wù)。
（六）檔案管理崗（責(zé)任人： ）
1.服務(wù)管理和工會(huì)出納等工作：總經(jīng)理室來(lái)訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復(fù)印、來(lái)電會(huì)議通知的記錄等。會(huì)議記錄與傳遞不及時(shí)，扣1分；如果造成領(lǐng)導(dǎo)沒有參會(huì)，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會(huì)管理工作，做好工會(huì)出納的事務(wù)。
2.公文管理：收文。收文不及時(shí)，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。
3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。
4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實(shí)物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計(jì)及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫(kù)房的安全維護(hù)。在重大工作事項(xiàng)中，提供檔案不及時(shí)，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對(duì)縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，落實(shí)檔案檢查及考核工作。指導(dǎo)工作不到位，扣5分。定期清點(diǎn)、檢查、接收、上架保管等工作不及時(shí)的，扣10分。
二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）
1、認(rèn)真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對(duì)遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。
2.認(rèn)真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場(chǎng)所的衛(wèi)生清潔。未履行職責(zé)一次扣3分。
3．每天下班時(shí)，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時(shí)，必須關(guān)閉打印機(jī)、電燈及電腦。未履行職責(zé)一次扣3分。
4.上班時(shí)間不準(zhǔn)未報(bào)批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
5．未認(rèn)真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
6.對(duì)待來(lái)訪客戶態(tài)度熱忱、語(yǔ)言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對(duì)象間的爭(zhēng)吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵，每次扣20分。
7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團(tuán)結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭(zhēng)吵，有礙團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。
8.未能完成部門負(fù)責(zé)人或者總經(jīng)理室交辦的臨時(shí)性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。
三、績(jī)效考核
嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對(duì)每人的工作情況進(jìn)行監(jiān)督考核。績(jī)效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績(jī)效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績(jī)效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績(jī)效工資不發(fā)放。
篇4
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作;
第二條 原則
嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;
3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容
權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績(jī)
專項(xiàng)工作
80分
兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項(xiàng)
3分
第五條 考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
等級(jí)
A
B
C
參考分?jǐn)?shù)段
95以上
8095
80以下
意義
優(yōu)
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
1.5
1.0
注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。
1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。
2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績(jī)效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。
2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。
第十三條 員工績(jī)效工資
某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例
分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)
Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)
Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值
第十四條 提薪與升職
112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。
第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
篇5
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：__
副組長(zhǎng)：__
成員：__
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.
（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排
1、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2、護(hù)理：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
18、藥劑科績(jī)效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
19、黨辦績(jī)效考核辦法
20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法
21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法
22、工會(huì)績(jī)效考核辦法
23、人事科績(jī)效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法
25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法
26、感控辦績(jī)效考核辦法
27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法
28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法
29、科教科績(jī)效考核辦法
30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法
31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法
32、病案室績(jī)效考核辦法
33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法
34、信息科績(jī)效考核辦法
35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法
36、門診部績(jī)效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據(jù)
篇6
一、當(dāng)前人力資源績(jī)效考核出現(xiàn)的問題
（一）考核方法單一形式化
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核辦法都是直接照搬其他企業(yè)的，不論是否與自己企業(yè)適應(yīng)就生搬硬套，在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，出現(xiàn)理論與實(shí)踐不同步，再加上管理人員并沒有去創(chuàng)新和改進(jìn)的意識(shí)，舊的考核方法當(dāng)然無(wú)法滿足新時(shí)代的需求。由于不能被有效地運(yùn)用到工作中，人力資源績(jī)效考核難免流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自己的崗位職責(zé)并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業(yè)用人際關(guān)系的親疏代替了績(jī)效考核，這一做法是不可取的，因?yàn)橐坏{關(guān)系辦事，那么免不了出現(xiàn)包庇和推諉的現(xiàn)象，真正的人才反而得不到重用，這種現(xiàn)象還會(huì)慢慢腐蝕企業(yè)，最終給企業(yè)造成難以補(bǔ)救的災(zāi)難。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)
從一些企業(yè)的考核辦法不難看出，大部分都只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地規(guī)定了寬松與嚴(yán)格兩個(gè)方面，這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有的評(píng)價(jià)者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者才有了說(shuō)話的動(dòng)力，才能避免評(píng)價(jià)者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績(jī)效。
（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
我們也能看到許多企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)是給出來(lái)了，但是評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后，發(fā)現(xiàn)大部分員工的績(jī)效考核結(jié)果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優(yōu)不差的評(píng)定結(jié)果也許很符合中國(guó)人的“中庸思想”，但在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結(jié)果只會(huì)招致一部分員工的投機(jī)心理，因?yàn)樽约杭词箤?duì)工作懈怠一段時(shí)間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必?fù)?dān)心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進(jìn)心，整個(gè)企業(yè)也因?yàn)檫@種心理而停滯不前。
（四）考核內(nèi)容不全面
當(dāng)今有部分企業(yè)為省事，給企業(yè)所有部門的員工制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都一模一樣，考核內(nèi)容差別無(wú)幾，出來(lái)結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作績(jī)效。一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，之所以區(qū)分為不同的部門，是因?yàn)槊總€(gè)部門的工作內(nèi)容不相同，有時(shí)即使在同一個(gè)工作部門工作的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同的工作績(jī)效，結(jié)果必定不可信。此外，有的企業(yè)在考核時(shí)只關(guān)注員工的某一個(gè)閃光點(diǎn)，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現(xiàn)象都反映了績(jī)效考核方法的隨意性，失去了這個(gè)制度本身的存在價(jià)值。
（五）考核結(jié)果不被利用
考核結(jié)果是對(duì)員工工作成績(jī)的肯定，他們都希望被企業(yè)認(rèn)可，而考核結(jié)果就是最好的證據(jù)。但實(shí)踐中，考核結(jié)果會(huì)因?yàn)殡y以定量分析，難以檢測(cè)公平性而無(wú)法被有效利用，也就是說(shuō)績(jī)效考核變成了一種程序，根本沒有發(fā)揮其實(shí)際作用。
二、解決績(jī)效考核問題的對(duì)策
（一）建立科學(xué)可行的績(jī)效考核辦法
績(jī)效考核辦法要科學(xué)具有可操作性，是指這個(gè)績(jī)效考核辦法不是從別處不經(jīng)處理直接拿來(lái)用的，而是與當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，與社會(huì)需求想適應(yīng)，更與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)先找到一套與自身經(jīng)營(yíng)管理相協(xié)調(diào)的績(jī)效審核辦法，并在不斷的時(shí)間當(dāng)中慢慢完善，并充分發(fā)揮人力資源績(jī)效審核的作用，避免任人唯親，用科學(xué)的管理方法吸引真正的人才，放遠(yuǎn)眼光，為企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積蓄力量。
（二）明晰考核標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)明確了，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者心里就有了標(biāo)準(zhǔn)，促使員工確立了奮斗目標(biāo)，工作積極性自然就有了。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不再模糊會(huì)給評(píng)價(jià)者一個(gè)心理暗示，要認(rèn)真做出評(píng)價(jià)，這樣既避免了評(píng)價(jià)者主觀隨意，也避免了組織者的獨(dú)斷專行，才能為最終得到真實(shí)結(jié)果提供保證。
（三）制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
“老好人”在績(jī)效考核時(shí)要不得，大部分人都處于同一檔次其實(shí)是一種包庇，要想迅速提升企業(yè)業(yè)績(jī)，就要制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，對(duì)工作業(yè)績(jī)低下的員工予以淘汰，營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍。
（四）考核內(nèi)容要全面
考核內(nèi)容應(yīng)主要就關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動(dòng)方面等，都可以作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。另外，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，不搞一刀切，每個(gè)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發(fā)展的人才。一定要按標(biāo)準(zhǔn)去落實(shí)，切忌主觀隨意。
（五）注重績(jī)效結(jié)果的利用
關(guān)于績(jī)效結(jié)果的利用我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分為兩方面：一方面，在領(lǐng)導(dǎo)拿到績(jī)效考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真分析，找出管理中的詬病，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。并安排時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工本人，與本人進(jìn)行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業(yè)可以把考核信息與薪酬聯(lián)系起來(lái)，考核成績(jī)突出的以資獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績(jī)落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，人力資源績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著不可替代的作用，只有科學(xué)合理地進(jìn)行績(jī)效考核工作，勇于解決績(jī)效考核當(dāng)中遇到的各種問題，發(fā)揮績(jī)效考核制度的真正效用，才能不斷促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，為企業(yè)做大做強(qiáng)提供源源不斷的能量。
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篇7
一、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析
（一）績(jī)效考核考核指標(biāo)偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核目前的績(jī)效考核比較偏重于對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，對(duì)其他非指標(biāo)未能給予足夠的重視。這種績(jī)效考核指標(biāo)并不利于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這主要是因?yàn)椋环矫尕?cái)務(wù)指標(biāo)主要來(lái)自于財(cái)務(wù)報(bào)表，反映的是過去的經(jīng)營(yíng)成果，對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的判斷具有滯后性；另一方面績(jī)效考核的壓力迫使經(jīng)營(yíng)者過分注重財(cái)務(wù)結(jié)果，而財(cái)務(wù)結(jié)果的短期性可能會(huì)使經(jīng)營(yíng)者滋生急功近利思想和短期行為。另外，規(guī)模和效益指標(biāo)在目前的考核體系中往往占絕大部分比重，而質(zhì)量指標(biāo)所占比重很小，這種權(quán)重分配在當(dāng)期收益得到提升的同時(shí)也加大了銀行未來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，制約著銀行的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也沒有得到足夠重視，忽視了產(chǎn)品創(chuàng)新、內(nèi)部管理、客戶服務(wù)質(zhì)量以及員工發(fā)展等其他一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)銀行信譽(yù)提升、品牌創(chuàng)造、價(jià)值創(chuàng)造等方面起到的重要作用，未能實(shí)現(xiàn)“存款立行、貸款立行”向“服務(wù)立行、品牌立行”的理念轉(zhuǎn)變。(二)績(jī)效考核過于偏重對(duì)短期物質(zhì)的激勵(lì)目前商業(yè)銀行績(jī)效考核辦法中簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果與被考核機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、被考核員工的工資獎(jiǎng)金報(bào)酬收入直接掛鉤，短期激勵(lì)過度，缺乏員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、長(zhǎng)期福利和職業(yè)規(guī)劃等，容易造成基層機(jī)構(gòu)、員工盲目擴(kuò)張的短期經(jīng)營(yíng)行為。物質(zhì)激勵(lì)的不足，也弱化了改革的認(rèn)同度，導(dǎo)致改革出現(xiàn)上熱下冷、中層以下員工流失較為嚴(yán)重情形，薪酬偏重短期激勵(lì)也容易引起擁有客戶資源的員工在當(dāng)期利益兌現(xiàn)的情況下頻繁跳槽。同時(shí)，績(jī)效考核過于側(cè)重經(jīng)營(yíng)崗位、對(duì)營(yíng)銷人員激勵(lì)過度的做法，使得前臺(tái)、后臺(tái)的獎(jiǎng)勵(lì)水平被強(qiáng)行拉開，導(dǎo)致內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)不暢甚至出現(xiàn)矛盾。此外，“摘櫻桃”效應(yīng)使得優(yōu)秀人才率先流失，進(jìn)一步加劇國(guó)有商業(yè)銀行與外資銀行的差距。（三）績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效地溝通與反饋目前，我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效考核機(jī)制中對(duì)考核結(jié)果缺乏與員工的參與和溝通。例如：很多商業(yè)銀行的員工并不了解本行的績(jī)效考核辦法，對(duì)待績(jī)效考核更是一種消極的態(tài)度。績(jī)效考核很難調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性。幾年來(lái)，由于對(duì)績(jī)效考核體系的不了解，很多員工誤以為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是自己獎(jiǎng)金的獲得和職位的升遷。還有的員工并未將績(jī)效考核與銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起。在實(shí)踐中一些銀行比較偏重考核辦法的制定與指標(biāo)分解落實(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是制定一套考核辦法，將考核辦法視作完成上級(jí)行任務(wù)的工具和手段、把考核結(jié)果當(dāng)成工資獎(jiǎng)金和職務(wù)晉升的數(shù)字依據(jù)，而沒有從績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋和結(jié)果運(yùn)用的系統(tǒng)角度進(jìn)行全面管理，存在將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理的誤區(qū)。這使績(jī)效考核失去激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的重要功能，不利于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效與員工工作的有效結(jié)合。（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)作支持績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)化工程，必須要有相應(yīng)的定量指標(biāo)來(lái)做數(shù)據(jù)依據(jù)，但是目前我國(guó)商業(yè)銀行的很多定量數(shù)據(jù)指標(biāo)分散在諸多的業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，無(wú)法完成自動(dòng)提取。同時(shí)，由于績(jī)效考核辦法的頻繁調(diào)整，是銀行缺乏一個(gè)完整的、科學(xué)的、準(zhǔn)確的績(jī)效考核體系，這種體系是不能為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)的，這也在很大程度上增加了績(jī)效考核的工作量和難度。
二、完善商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系的有效措施
（一）建立合理多維績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向作用為建立合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有必要改變目前績(jī)效考核與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)的局面，使績(jī)效考核重新回歸為銜接銀行長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展與短期經(jīng)營(yíng)管理的重要紐帶。首先，要改進(jìn)現(xiàn)行過于注重銀行短期利益的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在選定關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的基礎(chǔ)上建立符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其次，要根據(jù)不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)管理重心、年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，以引導(dǎo)資源的合理配置，強(qiáng)化績(jī)效考核體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐。再次，在重視考核經(jīng)濟(jì)結(jié)果的基礎(chǔ)上，還需考察各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)存在的地域差異、經(jīng)濟(jì)資源等眾多因素，通過設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)的方式來(lái)解決“級(jí)差地租”問題。此外，需要構(gòu)建針對(duì)客戶交易的分戶、分潤(rùn)、分享的考評(píng)體系和計(jì)價(jià)機(jī)制，并且一直要連通到省分行，甚至到總行。（二）加強(qiáng)績(jī)效過程管理，突出績(jī)效反饋與溝通績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)完整的管理循環(huán)。績(jī)效溝通與反饋應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過程。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系和制定績(jī)效管理流程的過程中，績(jī)效管理層者與被管理層者之間必須進(jìn)行大量的溝通，確定績(jī)效管理計(jì)劃；在績(jī)效考核執(zhí)行過程中，管理者與被管理者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，傳遞和反饋績(jī)效信息，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足；在績(jī)效考核結(jié)果明確后雙方應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，使被管理者明確組織對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的看法，分析原因，并對(duì)下一階段的績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，不斷完善績(jī)效管理制度。加強(qiáng)和員工的溝通交流，建立反饋機(jī)制，使員工參與到績(jī)效考核評(píng)估。各部門在考核后應(yīng)將意見結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工明白自身存在的不足，幫助員工改進(jìn)，提高各事業(yè)部的工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。（三）積極完善激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免員工短期行為要采取長(zhǎng)期性、多層次、多樣化的激勵(lì)手段，為員工尤其是優(yōu)秀員工打造一副“金手銬”，在員工與銀行之間建立心理契約，為員工提供愿景并引導(dǎo)員工在工作中放長(zhǎng)視野、克服片面短期化的行為，使得員工自覺基于銀行長(zhǎng)期利益最大化目標(biāo)而做出經(jīng)營(yíng)行為。同時(shí)，引入員工能力考核機(jī)制，避免“成王敗寇”式結(jié)果考核機(jī)制帶來(lái)的弊端，做到員工培養(yǎng)因材施教，幫助員工尋找到最適宜自身的職業(yè)發(fā)展道路，也有利于銀行尋找到具有不同能力特點(diǎn)的優(yōu)秀人才。此外，要重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與員工激勵(lì)的關(guān)系，要能反映出員工與所在崗位的適配程度，使得績(jī)效考核確實(shí)發(fā)揮改善內(nèi)部管理、增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)、指導(dǎo)員工行為的重要作用。（四）加大配套系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)力度，為績(jī)效考核提供有力技術(shù)支持科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系，對(duì)管理信息的質(zhì)量有著較高的要求，離不開完善的信息技術(shù)系統(tǒng)的技術(shù)支持。如果信息的精細(xì)度與考核指標(biāo)不匹配，也會(huì)影響績(jī)效考核實(shí)施的效果和可信性。一要建立完善的會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各級(jí)機(jī)構(gòu)和個(gè)人的收益、成本等核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分配，為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支持；二要建立一個(gè)績(jī)效考核的測(cè)量評(píng)價(jià)和信息報(bào)告系統(tǒng)，為管理人員實(shí)施績(jī)效考核并分析、匯總考核結(jié)果提供便利、高效的途徑；三要建立績(jī)效考核的指標(biāo)監(jiān)控和信息反饋環(huán)路，通過對(duì)財(cái)務(wù)等滯后性指標(biāo)的監(jiān)控與驅(qū)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的落實(shí)，通過校驗(yàn)系統(tǒng)的有效性并依據(jù)員工反饋問題及時(shí)進(jìn)行修正，以不斷改進(jìn)整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)的合理性和增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。
作者：蔡丹平單位：中國(guó)民生銀行濟(jì)南分行
篇8
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）06-0212-03
精益計(jì)分制考核是根據(jù)員工完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、用分?jǐn)?shù)具體量化員工績(jī)效的一種考核方法。它是一種正向加分制考核，能夠客觀衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，可以為按勞分配提供支持，具有很好的激勵(lì)作用。如果員工工作完成質(zhì)量不高，也會(huì)相應(yīng)扣分，具有約束作用，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時(shí)改進(jìn)。[1]國(guó)家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心為了客觀衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，推行了精益計(jì)分制考核辦法，在實(shí)踐中取得了一定的成效。本文在鎮(zhèn)海實(shí)踐的基礎(chǔ)上，調(diào)查研究了精益計(jì)分制考核過程中存在的問題，并提出了相應(yīng)的建議，以期為企業(yè)實(shí)踐提供借鑒。
一、精益計(jì)分制考核的優(yōu)勢(shì)
在供電企業(yè)績(jī)效考核中常見的兩個(gè)問題：一是由于缺乏明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者無(wú)法客觀衡量員工的工作貢獻(xiàn)，為避免矛盾，許多考核者選擇了平均主義打分的辦法，考核結(jié)果居中趨勢(shì)明顯，結(jié)果使得績(jī)效考核流于形式；二是認(rèn)為考核就是懲罰，在這種理念的指導(dǎo)下，許多企業(yè)采取了扣分式的考核辦法，員工在工作中只要出現(xiàn)失誤，就被扣分。這種扣分式的考核產(chǎn)生了兩個(gè)方面的惡果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核員工，經(jīng)常出現(xiàn)該扣而不扣的情況；二是在這種考核方式下，容易使干活多的人吃虧，干的越多，出現(xiàn)差錯(cuò)的概率也就越大，被扣分的機(jī)會(huì)也就越大，不做或少做工作成為提高績(jī)效考核成績(jī)的有效手段，工作積極性遭受嚴(yán)重打擊。很明顯，這種考核方式使得考核背離了初衷。
精益計(jì)分制考核轉(zhuǎn)變了考核思路，把傳統(tǒng)的扣分式考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃嬗?jì)分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的加分式考核，員工績(jī)效考核結(jié)果取決于其所做工作的數(shù)量和質(zhì)量。以加分為主、扣分為輔的精益計(jì)分制考核，可以客觀衡量員工的工作貢獻(xiàn)和價(jià)值，也是對(duì)員工價(jià)值的肯定，容易得到員工的理解和支持，能夠有效地解決管理者的考核困難問題，這種考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬、職位晉升等方面，可以在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
二、精益計(jì)分制考核容易出現(xiàn)的問題
調(diào)查總結(jié)精益計(jì)分制在國(guó)家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心以及其他一些企業(yè)的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個(gè)問題：
1.基層管理者對(duì)精益計(jì)分制考核認(rèn)識(shí)不足
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到精益計(jì)分制考核對(duì)于改進(jìn)管理工作的意義和價(jià)值，認(rèn)為這是給自己增加的額外工作量，有抵觸情緒。只是迫于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的要求，才出臺(tái)考核辦法，有的加大了人為調(diào)整考核結(jié)果的力度，有的降低了考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤的比例，最終使得這種考核辦法無(wú)法完全達(dá)到預(yù)期效果。
2.員工對(duì)精益計(jì)分制考核的抵觸問題
許多員工認(rèn)為，精益計(jì)分制考核的實(shí)施動(dòng)了自己的“奶酪”。未實(shí)施精益計(jì)分制考核之前，獎(jiǎng)金一般平均分配，已經(jīng)固化成為固定薪酬，在這種情況下實(shí)施精益計(jì)分制考核并根據(jù)考核結(jié)果來(lái)分配獎(jiǎng)金，就使得員工們認(rèn)為是將原本屬于自己的那部分獎(jiǎng)金拿出來(lái)去獎(jiǎng)勵(lì)別人，從而產(chǎn)生了抵觸情緒。
3.精益計(jì)分制考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)
一是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目數(shù)量龐大，事無(wú)巨細(xì)全部列入，致使實(shí)施考核成本太大；二是對(duì)不同工作任務(wù)的計(jì)分缺乏科學(xué)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，憑感覺設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，具有隨意性；三是不同工種之間存在著計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)公平性問題；四是大多沒有考慮到完成質(zhì)量的問題；五是設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)普通員工參與不夠；六是缺乏對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期完善的機(jī)制。
4.沒有規(guī)范的精益計(jì)分制考核辦法
基層單位都設(shè)計(jì)了計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，但缺乏配套的考核辦法，或者是考核辦法不夠規(guī)范，過于簡(jiǎn)單。
5.精益計(jì)分制考核結(jié)果應(yīng)用不夠規(guī)范
一般是根據(jù)員工考核得分來(lái)分配獎(jiǎng)金，但存在兩個(gè)方面的問題：一是考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤比例太低，致使員工們對(duì)考核不重視，績(jī)效考核不能完全達(dá)到管理預(yù)期；二是不同類別員工的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)存在著不合理的差距，使得員工們對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配的公平性提出了質(zhì)疑。
6.精益計(jì)分制考核辦法實(shí)施范圍問題
不少人認(rèn)為，計(jì)分制考核辦法僅僅適用于生產(chǎn)部門，而不能應(yīng)用于管理部門。在實(shí)踐中，很多企業(yè)的生產(chǎn)部門實(shí)施精益計(jì)分制考核，而管理部門實(shí)施原有的考核辦法甚至是不考核，導(dǎo)致生產(chǎn)部門的員工們認(rèn)為不公平。
三、改進(jìn)精益計(jì)分制考核辦法的建議
1.提升管理者和員工對(duì)精益計(jì)分制的認(rèn)識(shí)
中層和基層管理者是績(jī)效考核的主體，必須讓管理者認(rèn)識(shí)到精益計(jì)分制考核的價(jià)值，它是管理的工具而不是工作任務(wù)，它能夠有效幫助管理者解決工作中的許多問題，是實(shí)行按勞分配原則的良好辦法，認(rèn)真執(zhí)行精益計(jì)分制考核一定會(huì)得到大多數(shù)員工的支持。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，精益計(jì)分制能夠清晰地計(jì)量其所做的工作，是功勞簿，多做工作、做好工作就會(huì)得到應(yīng)得的報(bào)酬。此外，管理者和員工都要認(rèn)識(shí)到，不僅是獎(jiǎng)金，還包括工資中的一些項(xiàng)目，本就應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，原來(lái)沒掛鉤或掛鉤比例低說(shuō)明管理中存在著平均主義傾向。根據(jù)精益計(jì)分制考核結(jié)果來(lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，并不是動(dòng)了誰(shuí)的“奶酪”，而是回歸管理應(yīng)有的狀態(tài)，即不能再讓多做工作的人吃虧。
2.設(shè)計(jì)規(guī)范的精益計(jì)分制考核辦法
一種考核制度，不能只有考核標(biāo)準(zhǔn)而沒有考核辦法。在考核辦法中應(yīng)該明確規(guī)定考核的目的、對(duì)象、內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、考核周期、考核結(jié)果的計(jì)算、考核結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效溝通與績(jī)效改進(jìn)、考核辦法的改進(jìn)等內(nèi)容。
3.加強(qiáng)管理部門的績(jī)效考核管理
不論是出自管理部門自身管理工作的需要，還是為了維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理的公平，管理部門都應(yīng)該加強(qiáng)自身的績(jī)效管理。精益計(jì)分制不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)部門，也可以應(yīng)用于管理部門，供電企業(yè)工作的重復(fù)性為實(shí)施精益計(jì)分制考核提供了條件。另外，管理部門也可以選擇其他方式，只要這種方式能夠衡量員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量即可。
4.規(guī)范精益計(jì)分制考核結(jié)果的應(yīng)用
隨著精益計(jì)分制計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善以及員工們對(duì)這種考核方法的不斷適應(yīng)，應(yīng)該逐步加大考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配的掛鉤力度。與此同時(shí)，要打破員工身份和崗位等級(jí)的界限，在部門或班組內(nèi)部按照員工月度和年度得分?jǐn)?shù)量來(lái)分配獎(jiǎng)金。一方面可以消除獎(jiǎng)金分配的法律風(fēng)險(xiǎn)，另一方面可以更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
5.變績(jī)效考核為績(jī)效管理
為不斷提升員工的績(jī)效，要注意完善加強(qiáng)績(jī)效溝通、績(jī)效診斷和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)，使績(jī)效管理成為提升員工績(jī)效的管理工具而不僅僅是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。為此，要嚴(yán)格遵循公開公平原則，考核辦法、加分扣分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果以及結(jié)果的應(yīng)用都要注意公開公示，要設(shè)立員工投訴渠道，接受意見反饋。[2]
四、工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
實(shí)行精益計(jì)分制考核，工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要明確每項(xiàng)工作任務(wù)的分值，形成計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要注意以下幾個(gè)問題：
1.工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)步驟
第一，以部門或班組為單位成立工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)小組。小組成員主要包括部門或班組負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)以及業(yè)務(wù)骨干。
第二，工作小組梳理出主要的日常工作任務(wù)，按照工作任務(wù)的性質(zhì)將部門或班組內(nèi)全部的工作任務(wù)進(jìn)行分類，分析研究需要設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)或項(xiàng)目。考慮管理成本問題，工作任務(wù)不能過細(xì)、過多。值得獎(jiǎng)勵(lì)和提倡的員工崗位職責(zé)以外的工作內(nèi)容，或者是某種工作沒有固定崗位來(lái)承擔(dān)，這種情況下可列入計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。如果把正常工作班內(nèi)崗位固定職責(zé)的工作都細(xì)化到計(jì)分項(xiàng)目里，實(shí)施起來(lái)比較麻煩。可以考慮將一個(gè)正常的工作日作為一個(gè)計(jì)分項(xiàng)目。
第三，設(shè)計(jì)工作任務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這個(gè)指標(biāo)體系是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)具有決定性作用。
第四，根據(jù)工作任務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。
第五，將工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)提交部門領(lǐng)導(dǎo)審定后試行，根據(jù)試行情況修改完善。
2.工作任務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)員工完成工作任務(wù)所需要付出的勞動(dòng)數(shù)量和技能要求。一般來(lái)說(shuō)，需要考慮的主要因素包括工時(shí)消耗、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件。在工時(shí)定額管理比較科學(xué)規(guī)范的情況下，可以用工時(shí)定額來(lái)代替工時(shí)消耗。
工時(shí)定額是指在一定的技術(shù)和生產(chǎn)組織模式下，完成一項(xiàng)工作任務(wù)所需要的工作時(shí)間、準(zhǔn)備時(shí)間、休息時(shí)間與生理需要時(shí)間的總和。工作責(zé)任是指工作過程中承擔(dān)的責(zé)任，反映工作的價(jià)值和員工完成工作時(shí)的心理狀態(tài)。工作強(qiáng)度是指工作過程中對(duì)員工身體的影響，反映員工的體力消耗和生理、心理緊張程度。技能要求是指在工作過程中對(duì)員工技術(shù)素質(zhì)方面的要求。工作條件是指工作的安全衛(wèi)生、艱苦舒適狀況以及工作的時(shí)點(diǎn)等，反映工作環(huán)境對(duì)員工身體及健康的影響程度。[3]評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)情況如表1所示。
對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，除了工時(shí)定額指標(biāo)外，還需要根據(jù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表將工作責(zé)任最大、工作強(qiáng)度最高、技術(shù)要求最高、工作條件最差的工作任務(wù)賦予30分，其他工作任務(wù)與得分最高的工作任務(wù)進(jìn)行比較確定其每項(xiàng)指標(biāo)得分；也可以采用兩兩比較的方法確定其排序后再賦予分值。
3.評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
在不同企業(yè)或不同部門班組，不同指標(biāo)對(duì)于工作任務(wù)計(jì)分影響程度不同，這就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。本文選擇熵值法進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。該方法的原則是：根據(jù)指標(biāo)觀測(cè)值之間的差異程度來(lái)確定其重要程度，如果指標(biāo)的數(shù)據(jù)差異不大，則反映該指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)所起的作用不大，其權(quán)重系數(shù)也就相對(duì)較小。這種方法相對(duì)客觀，能獲得較高的滿意度。[4]具體計(jì)算步驟如下：
（1）初建評(píng)價(jià)指標(biāo)矩陣。工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)小組選擇具有代表性的工作任務(wù)，根據(jù)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，進(jìn)行打分，得出指標(biāo)原始數(shù)據(jù)矩陣D，如公式（1）所示。
（1）
D=
其中，m為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量，n為評(píng)價(jià)對(duì)象數(shù)量。
（2）計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)第i個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的特征比重或貢獻(xiàn)度Pij。
，j = 1，2，…，m （2）
其中，i表示第i個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象，j表示第j個(gè)指標(biāo)。
（3）計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)的信息熵為ej。
，j = 1，2，…，m （3）
式中，常數(shù)K與評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)數(shù)n有關(guān)，K=1/ln n。
（4）計(jì)算指標(biāo)的差異性系數(shù)gj。
，j = 1，2，…，m （4）
（5）最后計(jì)算得到各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)Wj。
，j = 1，2，…，m （5）
4.工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)算
根據(jù)工作任務(wù)計(jì)分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表給某項(xiàng)工作任務(wù)打分后，可以采用公式（6）來(lái)計(jì)算工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)值。
（6）
，i= 1，2，…，n
五、精益計(jì)分制考核的實(shí)施與改進(jìn)
第一，實(shí)施精益計(jì)分制考核，需要注意考核工作任務(wù)完成的質(zhì)量。可以通過設(shè)定工作完成質(zhì)量系數(shù)來(lái)達(dá)到此目的。根據(jù)工作任務(wù)完成情況是否及時(shí)、是否達(dá)到要求，分為優(yōu)秀、良好、合格以及不合格。優(yōu)秀的質(zhì)量系數(shù)為1.2，良好的質(zhì)量系數(shù)為1.1，合格的質(zhì)量系數(shù)為1，而不合格的質(zhì)量系數(shù)最高為0，嚴(yán)重時(shí)可為-2。計(jì)算辦法如公式（7）所示。
完成的工作任務(wù)得分=該工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)×工作質(zhì)量系數(shù) （7）
第二，多人共同完成一項(xiàng)工作任務(wù)，需要根據(jù)員工在工作中承擔(dān)的角色來(lái)分配該任務(wù)計(jì)分。可以按照承擔(dān)任務(wù)的角色設(shè)置不同的角色系數(shù)，每項(xiàng)任務(wù)的角色系數(shù)合計(jì)為1。計(jì)算辦法如公式（8）所示。
員工每人得分=該工作任務(wù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)×角色系數(shù) （8）
第三，工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是在當(dāng)前工作條件和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)下確定的，如果工作環(huán)境和生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了變化，績(jī)效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。此外，還需要根據(jù)執(zhí)行過程中員工對(duì)于不同工作任務(wù)的行為反映以及征求意見來(lái)調(diào)高或降低某些任務(wù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。定期對(duì)績(jī)效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂以及精益計(jì)分制的動(dòng)態(tài)管理，才能充分衡量出工作任務(wù)的真正內(nèi)在價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
六、結(jié)論
精益計(jì)分制考核方法符合供電企業(yè)的實(shí)際情況，在國(guó)家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心生產(chǎn)部門績(jī)效考核實(shí)踐中取得了初步的成效。在實(shí)施精益計(jì)分制考核的過程中，一定要加強(qiáng)宣傳和溝通，解決管理者和員工的認(rèn)識(shí)問題，要注意采用科學(xué)的方法來(lái)組織基層員工公平合理設(shè)置計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)還需要在實(shí)踐中根據(jù)員工的行為反映不斷修改完善。需要指出的是，本文主要以生產(chǎn)部門為例來(lái)論述精益計(jì)分制考核辦法，該辦法在管理部門實(shí)施時(shí)所面臨的問題具有另外的特點(diǎn)，尤其是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還有很大的不同，需要因地制宜、靈活處理。
參考文獻(xiàn)：
[1]李開海，趙坤，林楠.班組“工作計(jì)分制”考核方法研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，216（12）：93-94.
篇9
2008年至今5年來(lái)，為進(jìn)一步提高常州市郊農(nóng)電低壓線損管理水平，充分調(diào)動(dòng)區(qū)域內(nèi)廣大供電所人員對(duì)線損工作的積極性，挖掘線損管理潛力，牽住線損率“牛鼻子”，制定切實(shí)可行的線損管理考核辦法，通過線損管理提高營(yíng)銷水平，公司效益不斷攀升。
一、考核責(zé)任范圍：
每一個(gè)區(qū)域性鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所作為一個(gè)考核單元，下達(dá)綜合線損目標(biāo)值，上年考核單元的實(shí)際完成值為本年線損率目標(biāo)值，考核單元做到橫向可比、縱向可比、月年環(huán)比。用智、用心、用力進(jìn)行線損指標(biāo)同業(yè)對(duì)標(biāo)考核。
二、考核獎(jiǎng)勵(lì)金額：
根據(jù)公司獎(jiǎng)金來(lái)源程度、線損管理的重要力度、員工對(duì)線損工作的態(tài)度、對(duì)線損考核的頻度等情況，確定線損考核獎(jiǎng)金基數(shù)為X元/年*人。
具體考核方法：
1.線損目標(biāo)管理：
考慮到原來(lái)線損管理比較好、線損率比較低的考核單元降損空間已經(jīng)很小，所以線損目標(biāo)管理分為完成線損實(shí)績(jī)獎(jiǎng)與完成線損指標(biāo)獎(jiǎng)兩項(xiàng)。完成線損實(shí)績(jī)獎(jiǎng)是由本單元實(shí)際線損率與公司平均線損率比較得出的值；完成線損指標(biāo)獎(jiǎng)是本單元今年完成線損率與下達(dá)指標(biāo)比較得出的值。
1.1線損考核獎(jiǎng)基數(shù)X（元/年*人）
1.2年度公司平均線損率（所有考核單元的均值）P
1.3年度公司下達(dá)給每個(gè)考核單元的線損指標(biāo)M
1.4考核單元當(dāng)年線損率實(shí)績(jī)N
1.5考核單元線損率實(shí)績(jī)系數(shù)μ
1.6考核單元系數(shù)k＝0.5k1+0.5k2
電量系數(shù)k1=
客戶系數(shù)k2=
1.7線損考核獎(jiǎng)A由考核基數(shù)X、完成線損實(shí)績(jī)獎(jiǎng)Y及指標(biāo)獎(jiǎng)Z以及考核單元系數(shù)K和實(shí)績(jī)系數(shù)μ構(gòu)成：
實(shí)績(jī)獎(jiǎng)：Y=X*（P－N）*20%
指標(biāo)獎(jiǎng)：Z=X*（M+1－N）*40%（當(dāng)M+1>N時(shí)，完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)）
Z=X*（M+1－N）*20%（當(dāng)M+1
線損考核獎(jiǎng)：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核單元人數(shù)
2.過程管控要求：
過程管理要求的內(nèi)容包括考核單元月度線損例會(huì)是否按要求如期召開，考核單元線損管理網(wǎng)絡(luò)是否健全，線損分析是否認(rèn)真細(xì)致，分析出的問題整改工作是否實(shí)行閉環(huán)管理，臺(tái)片線損率是否在合理范圍之內(nèi)等。
2.1綜合變總表發(fā)生故障，各考核單元應(yīng)按規(guī)定在分臺(tái)片臺(tái)帳中做好退、補(bǔ)電量工作，對(duì)弄虛作假者，每查見一戶要扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核中0.5分。
2.2考核單元應(yīng)每月按時(shí)上報(bào)分臺(tái)片線損報(bào)表和線損分析報(bào)告，對(duì)不按時(shí)上報(bào)者，每延遲一天要扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效扣0.2分（特殊原因除外）；對(duì)線損異常不分析或分析不見效果者，每次要扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣0.5分。
2.3線損率應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，每相鄰月高、低壓線損率實(shí)績(jī)波動(dòng)（特殊原因除外）不得超過3個(gè)百分點(diǎn)。線損率波動(dòng)在3 ~ 5%，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效扣1分；線損率波動(dòng)在5%以上，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣2分。（線損率波動(dòng)=該季度的平均線損率-該月的平均線損率）
2.4臺(tái)片線損率小于0%或大于10%稱為異常臺(tái)片，考核單元對(duì)異常臺(tái)片要認(rèn)真分析原因，努力減少異常臺(tái)片的數(shù)量。
臺(tái)片異常率=當(dāng)月異常臺(tái)片數(shù)/當(dāng)月考核臺(tái)片總數(shù)
以所有考核單元的平均臺(tái)片異常率為基準(zhǔn)，考核單元臺(tái)片異常率低于所有考核單元平均水平，獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則扣獎(jiǎng)。
獎(jiǎng)勵(lì)或扣獎(jiǎng)=（所有考核單元平均臺(tái)片異常率-考核單元臺(tái)片異常率）×該月考核單元考核臺(tái)片數(shù)*扣款額度元/臺(tái)
2.5每考核單元應(yīng)制訂本單元線損管理考核辦法，對(duì)于未制定考核辦法的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣1分；線損指標(biāo)沒有分解到臺(tái)片、責(zé)任未到人每查見一次扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣0.8分。
2.6考核單元應(yīng)保證營(yíng)銷系統(tǒng)的用戶資料完整正確，特別是線變戶對(duì)應(yīng)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)一戶資料錯(cuò)誤，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核0.05分。
2.7考核單元客戶抄表例日不允許隨意改變，如要變更，須經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能改變。發(fā)現(xiàn)一戶抄表例日私自改變，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣0.01分。
2.8到今年底，要求各考核單元在線線損可考核率和達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到95%和90%，未完成的供電所每低一個(gè)百分點(diǎn)扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣1分。
2.9考核單元應(yīng)根據(jù)本單元的線損管理考核辦法對(duì)每個(gè)臺(tái)區(qū)的線損進(jìn)行考核，并考核到每個(gè)臺(tái)區(qū)的責(zé)任人，每月把考核結(jié)果上報(bào)公司。未考核到責(zé)任人的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核2分；未上報(bào)考核結(jié)果的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核1分；未及時(shí)上報(bào)的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核0.5分。
2.10如線損獎(jiǎng)中無(wú)法兌現(xiàn)考核的，在公司其他獎(jiǎng)金中扣除,上述績(jī)效考核滿分為100分。
四、綜合線損分析
4.1公司線損分析
篇10
從2006年開始，為了提高全行員工對(duì)績(jī)效掛鉤考核的認(rèn)識(shí)，使員工自覺接受考核，該行先后組織全行干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)關(guān)于工資制度改革、員工崗位績(jī)效考核辦法的文件，幫助全行干部職工了解改革后的工資構(gòu)成及比例；同時(shí)組織全行干部職工開展兩個(gè)大討論，即有效發(fā)展的動(dòng)力在哪里？任務(wù)擺在面前怎么辦？幫助全行干部職工統(tǒng)一了“三個(gè)認(rèn)識(shí)”，即抓考核是生存的需要，是形勢(shì)發(fā)展的需要，是出干勁、出效益的有效措施。
心中有數(shù)
競(jìng)聘結(jié)果多數(shù)滿意
崗位績(jī)效考核的關(guān)鍵在于落實(shí)崗位和明確崗位職責(zé)。這樣做一方面能夠使年富力強(qiáng)的人才脫穎而出，另一方面也是讓沒有競(jìng)聘上的職工心服口服，減少不必要的矛盾，為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。今年年初，該行開展了全員競(jìng)聘競(jìng)崗活動(dòng)，制定了《中層干部競(jìng)聘員工競(jìng)崗實(shí)施方案》，具體做到“六個(gè)明確”：一是明確領(lǐng)導(dǎo)，二是明確競(jìng)聘條件，三是明確競(jìng)聘原則，四是明確崗位職數(shù)，五是明確聘任期限，六是明確競(jìng)聘步驟。中層干部競(jìng)聘結(jié)束后，新上任的部門主管（主任）再根據(jù)本部室確定的工作崗位所需人數(shù)，與職工進(jìn)行雙向選擇。對(duì)競(jìng)崗不成功或不服從分配的員工作待崗處理。通過競(jìng)聘競(jìng)崗，員工的心平了，氣順了，都找到了適合自己的工作崗位。
發(fā)揚(yáng)民主
考核辦法員工說(shuō)了算
該行制定崗位工資與績(jī)效掛鉤考核辦法，每年都要通過員工討論，幾上幾下，反復(fù)修改，最后經(jīng)過職工大會(huì)表決。員工不舉手，方案不出臺(tái)。如今年年初，該行根據(jù)省分行有關(guān)要求，結(jié)合本行實(shí)際，制定了《蘄春縣支行2008年員工崗位績(jī)效考核辦法》。新的考核辦法突出了“六定一掛”，即定崗位、定職責(zé)、定目標(biāo)任務(wù)、定基礎(chǔ)工作系數(shù)、定工作等級(jí)系數(shù)、定績(jī)效工資系數(shù)、將考核結(jié)果與員工月績(jī)效工資掛鉤。新的考核辦法有三個(gè)變化，一是設(shè)置了基礎(chǔ)工作系數(shù)，二是設(shè)置了工作等級(jí)系數(shù)，三是設(shè)置了崗位績(jī)效工資系數(shù)。運(yùn)用三個(gè)系數(shù)考核解決了過去三個(gè)難以解決的問題，即運(yùn)用基礎(chǔ)工作系數(shù)可以科學(xué)地衡量每個(gè)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況，運(yùn)用工作等級(jí)系數(shù)可以界定每個(gè)員工工作實(shí)際達(dá)到的等級(jí)水平，運(yùn)用崗位績(jī)效工資系數(shù)可以反映不同的工作崗位所承擔(dān)的不同責(zé)任，以給予差別報(bào)酬。
方案出臺(tái)后，該行組織召開支部會(huì)對(duì)方案進(jìn)行審議，提出修改意見；組織召開行務(wù)會(huì)，讓行務(wù)會(huì)成員集思廣益、各抒己見；下發(fā)各部室，讓員工廣泛討論，由部室收集員工討論意見再進(jìn)行修改。定稿后及時(shí)召開職工大會(huì)，由員工舉手表決。員工認(rèn)可了，執(zhí)行起來(lái)就沒有阻力。
狠抓落實(shí)
考核結(jié)果員工信服
一是成立了績(jī)效掛鉤考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。行長(zhǎng)任組長(zhǎng),副行長(zhǎng)任副組長(zhǎng),各部室負(fù)責(zé)人為小組成員，并指定一名副行長(zhǎng)專門負(fù)責(zé)全行考核工作。二是建立臺(tái)賬。該行會(huì)計(jì)結(jié)算部門負(fù)責(zé)建立責(zé)任目標(biāo)完成臺(tái)賬，按月登記每個(gè)員工責(zé)任目標(biāo)完成情況。每月4日前，會(huì)計(jì)結(jié)算部和各部室將登記情況送分管行長(zhǎng)進(jìn)行考核。為了保證考核數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，員工心服口服，分管行長(zhǎng)將集中的情況當(dāng)面與員工本人核實(shí)，讓員工點(diǎn)頭，有出入的查明原因，在員工認(rèn)可的情況下，公開結(jié)算，再由辦公室按月行文通報(bào)到人。在考核結(jié)賬中嚴(yán)格做到公道正派，不徇私情，使員工心悅誠(chéng)服。2007年，該行共提取考核工資157200元，考核實(shí)扣25724元。該行將扣下來(lái)的工資作為獎(jiǎng)金，分別獎(jiǎng)給了超額完成任務(wù)的同志。
分析通報(bào)
篇11
聯(lián)通市級(jí)公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于聯(lián)通市級(jí)公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
聯(lián)通M公司高度重視員工績(jī)效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對(duì)績(jī)效管理，重點(diǎn)是績(jī)效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績(jī)效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
一、績(jī)效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟
1.明確績(jī)效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績(jī)效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
2.梳理部門職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過對(duì)公司部門職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門崗位，也有崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。
3.討論形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核模式。考慮到部門職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)，將18個(gè)部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。一類是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門，公司通過對(duì)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；另一類是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門，公司根據(jù)其部門職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門間的協(xié)作配合情況及對(duì)縣分公司的支撐服務(wù)水平。
4.確定對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效的目的，在討論部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過反復(fù)三次與各部門、各縣分公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來(lái)，不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對(duì)縣分公司和對(duì)市本級(jí)部門的兩個(gè)績(jī)效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對(duì)其直接進(jìn)行一級(jí)考核。
5.制定對(duì)員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專項(xiàng)考核和非專項(xiàng)考核兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。對(duì)于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專項(xiàng)考核辦法。按一線人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級(jí)考核。對(duì)于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專項(xiàng)考核模式，制定了非專項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對(duì)部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對(duì)員工考核的二級(jí)考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)由各部門、各縣分公司自行制定二級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級(jí)考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。
6.形成績(jī)效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系初步形成，績(jī)效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績(jī)效薪酬核算。
篇12
第一條 目的
1、鼓勵(lì)員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。
2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。
4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。
第二條 適用范圍
1、適用于各項(xiàng)目部工作人員
2、適用于機(jī)關(guān)工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法
第三條 考核依據(jù)
根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條 考核原則 考核要求客觀公正，各單位對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
第五條 考核等級(jí)劃分
等級(jí)劃分
參考分?jǐn)?shù)
百分比(上限)
一等
90
10
二等
85
20
三等
80
40
四等
75
20
五等
70
10
第二章 考核方式方法
第六條 本績(jī)效考核辦法采取了評(píng)級(jí)量表法［詳見績(jī)效考核表1-6］，對(duì)公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：
層次
類別
適用考核表
考核
時(shí)間
考核
周期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
項(xiàng)目經(jīng)理
表二
年末
年度
中層
管理
機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管
表三
年末
年度
機(jī)關(guān)職員
表四
年末
年度
項(xiàng)目副總、總工 表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目或年度
項(xiàng)目管理人員
篇13
2.集中考核與日常考核相結(jié)合。單位集中考核每季度進(jìn)行一次，單位日常考核采取隨機(jī)抽查的方式，并做好日常考核記錄。其中，集中考核占40％，日常考核占60％。員工集中考核每個(gè)月進(jìn)行一次，員工日常考核隨時(shí)進(jìn)行，由人事勞資部做好日常考核記錄。一般來(lái)說(shuō)，單位在制定比例的時(shí)候依據(jù)高管局的考核辦法，集中考核占40％，日常考核占60％。
3.綜合考核和業(yè)務(wù)考核相結(jié)合。綜合考核由人事勞資部和職能部門組織實(shí)施，主要考察綜合管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等方面。業(yè)務(wù)考核由其對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)主管部門對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位實(shí)行分類考核，其內(nèi)容由公司的工程進(jìn)度決定，目前有征地拆遷、橋梁隧道、工程進(jìn)度、安全環(huán)保四大模塊。
二、通平公司績(jī)效考核存在的問題
1.考核指標(biāo)繁雜，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)空泛。對(duì)公司績(jī)效考核歷史記錄的分析發(fā)現(xiàn)，考核扣分往往集中于工程進(jìn)度、安全、質(zhì)量、未完成宣傳報(bào)道任務(wù)等方面。這可以看出：眾多的考核指標(biāo)沒有得到有力的落實(shí)與執(zhí)行，大部分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)只是擺設(shè)；缺乏對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的界定與考核，導(dǎo)致考核結(jié)果在工作績(jī)效上的偏離，難以獲得員工的認(rèn)同；考核方式的高度一致性抹殺了崗位之間工作內(nèi)容的客觀區(qū)分。其結(jié)果是，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮其指導(dǎo)員工工作、改進(jìn)績(jī)效的作用。
2.考核人員組成的非科學(xué)性及考核信息來(lái)源的有限性。對(duì)各部室及各監(jiān)理處、施工單位績(jī)效考核的人員選擇上，目前的做法是成立了由公司經(jīng)理部會(huì)及各部室負(fù)責(zé)人組成的考核小組，掛靠人事勞資部。各單位對(duì)本單位員工績(jī)效考核的人員選擇上，做法并不統(tǒng)一，大體上由辦公室主任、監(jiān)理部部長(zhǎng)、工程部部長(zhǎng)、勞資人員進(jìn)行考核。考核人員的組成雖然具有領(lǐng)導(dǎo)上的權(quán)威性，但由于時(shí)間、能力、專業(yè)水平上的限制、集中考核時(shí)表面工作的掩飾等原因，他們對(duì)將要考核的部門及人員可能缺乏足夠的了解與信息支持，很難做到對(duì)員工進(jìn)行客觀公正公平的評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核者與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等主觀因素在很大程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.主觀因素過多，缺乏客觀評(píng)價(jià)。第一，非量化的考核指標(biāo)使得不同的考核人員對(duì)同樣的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈y(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)，考核者大多時(shí)候是依據(jù)自己的主觀判斷給予印象評(píng)分。第二，考核指標(biāo)的繁雜及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出，各崗位缺乏實(shí)質(zhì)上的客觀區(qū)分。第三，較少考慮實(shí)際工作中的不可控因素也扭曲了考核結(jié)果。
4.強(qiáng)調(diào)控制與懲罰，缺乏激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化考核時(shí)往往強(qiáng)調(diào)對(duì)各考核指標(biāo)執(zhí)行不力時(shí)的扣分，但對(duì)出色地完成工作卻沒有給予相應(yīng)的加分。從績(jī)效考核歷史記錄可以看出，這種扣分占據(jù)了整個(gè)績(jī)效考核工作的大部分。這種導(dǎo)向促使員工的績(jī)效目標(biāo)停留在保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)上，并沒有提高工作效率、改善工作績(jī)效的動(dòng)力。
三、完善通平公司績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議
