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科技企業孵化器又叫創業中心或者創業輔導中心。一般來講，企業孵化器是指一個可以為企業提供可租用場地、支援服務的商業發展服務設施以及可以創造成功的、創新型的新企業的綜合系統，其目的是成功地協助創業家創造出充滿創新戰略的企業，及時地為那些處于成長期的新興企業有組織地提供一些幫助，促進其有步驟地迅速發展。企業孵化器在20世紀50年代起源于美國，由于其特殊的運作方式以及其支持中小企業的發展和促進新企業創業的目的，在世界各國獲得了較大的發展。我國的孵化器實踐始于1987年，以武漢東湖創業中心為起點。目前，全國孵化器總數居世界第2位。

大學科技園是以大學為依托，以轉化科技成果、孵化高新技術企業、培養創新創業人才等為主要任務的科技企業孵化器組織形式，是科技企業孵化器的一種，也是在社會變革、知識經濟大力興起的背景下大學功能的延伸。如今，國家大學科技園已成為各類創新要素與資源匯集、融合的新園地，一批自主創新能力強、發展勢頭好、為國家做出重要貢獻的國家大學科技園脫穎而出。截至2007年2月底，科技部、教育部已認定國家大學科技園62家。已轉化科技成果近3000項，在孵企業5700多家，累計合格企業1400多家，獲授權專利2000多項，提供就業崗位7萬多個，吸引留學人員2000多人，大多數國家大學科技園建立了大學生創業基地和實習基地。十七大提出提高自主創新能力，建設創新型國家，而自主創新的主體是企業，作為企業和高校聯系最緊密的大學科技園，迎來了歷史上最好的發展機遇。科技部、教育部近日決定在今后幾年，新建一批國家大學科技園，使總數達80個，總孵化面積達1000萬平方米，以提高我國自主創新能力、促進高新技術產業化、推動區域經濟發展和行業技術進步的源動力。可以看到，我國高校科技園工作走上了快車道，而作為高校要在日常的工作中重視科技園工作，把科技成果轉化工作落實到實處，更好地為經濟建設服務。

一、科技企業孵化器的功能

科技部《關于進一步提高科技企業孵化器運行質量的若干意見》指出，孵化器是培育和和扶持高新技術中小企業的服務機構，通過為新創辦的科技型中小企業提供物理空間和基礎設施，提供一系列的服務支持，降低創業者的創業風險和創業成本，提高創業成功率，促進科技成果轉化，幫助和支持科技型中小企業成長與發展，培養成功的企業和企業家。而《中國科技企業孵化器“十一五”發展規劃綱要》提出了7項主要任務與工作重點予以解決：1.加強領導，確立孵化器建設與發展在科技與經濟工作中的地位。2.增加投入，總體規劃，合理布局，進一步擴大孵化器的整體規模。3.拓展功能，強化孵化器的孵化、撫育能力。4.突出重點，強化孵化器的“投資人”角色。5.因地制宜，充分發揮孵化器在區域和產業發展中的先導作用。6.促進合作，重點加快孵化器產學研合作體系的建設。7.完善組織，促進孵化器的多元化、專業化、網絡化、標準化和國際化。

由此可見，孵化器的功能一共有如下幾點：

1.提供物理空間與基礎設施。孵化器一般都需要擁有相對獨立的孵化場地及廠房，從幾百平方米到幾萬平方米不等，供企業辦公、科研及生產用房。還有會議室、接待室、展覽廳；電話、傳真、打字、網絡、復印、停車、保安、保潔、住宿、餐飲、水、電、氣等公用設施，以及相對便宜的用房成本，減低初創企業的投入成本。

2.提供服務支持。這里面的服務包括幫助企業辦理注冊、財務、項目評估、年度審計、成果鑒定等，還包括幫助企業進行政策咨詢、人才培訓，最重要的是提供融資服務，通過引進種子基金、風險投資等各種渠道為在孵企業提供資金保證。

3.促進成果轉化。這是科技企業孵化期的核心功能之一。通過扶植企業、培育企業的方法，促進高新技術成果轉化，直接為經濟建設、社會進步作貢獻。

4.培育成功的企業與企業家。這是科技企業孵化器的主要功能。中小企業往往是一個國家經濟生活中最活躍的因素，創造了最多的就業機會，最高的平均生產率。美國99%的企業平均雇員不到100人，90.1%企業的雇員不到20人，單個小企業的平均生產率較之大企業要高2.4倍。但是小企業失敗率卻高得驚人，它的高失敗率產生了中小企業整體生產效率的低下。企業孵化器就是要培育新興的中小企業，通過提供各種服務及配套措施，減少初始成本、降低成長風險等方法，使新興中小企業由產生到慢慢成為一個較為成熟的、完善的企業。培養企業的同時也培養企業家的創業精神，培養成功的企業家。

5.發揮區域和產業發展先導地位。科技企業孵化器在調整區域產業結構、落實區域和產業政策、促進產業集群發展中的引導、輻射和帶動中能發揮重大作用，促進區域經濟的快速健康發展。所謂先導產業，是指具有廣闊發展前景可能成為新一輪主導產業，但目前尚處于幼稚期的產業。培育和發展先導產業，是培育和增強區域競爭力的關鍵所在，是市場經濟條件下政府必須積極作為的重要方面。從產業發展規律看，在先導產業的培育起步階段，誰抓得早、力度大，誰就能把握先機、贏得主動，使之立得住、站得穩、做得大、做得強。科技企業孵化器扶植高新技術企業，轉化高新技術成果，使其迅速發展成為新的產業、先導產業，進一步成長為區域優勢增長點，引領區域經濟發展。

二、高校的特點及其創新優勢

我國高校得天獨厚的條件使之可以成為高新技術研究及產業化的溫床，而與其密切聯系的孵化器也尤其重要。

首先，高校有豐富的項目資源，有大量的科研成果。高校每年獲得國家級、省市級項目不勝枚數，大部分最新的項目研究成果具有相當的技術優勢，這些成果技術水平高，技術集成度高，供開發和孵化的可選擇性大。

其次，高校有最豐富的人才資源。我國高校專職教師超百萬，其中從事專職科研機構的人員有三萬多人，僅碩士生博士生導師就有17萬多人，還有數以百萬計的博士生和碩士生，千萬計的本科生，此外還有無數畢業生和留學生與母校保持著天然的聯系，這是其他科研機構無法比擬的優勢。

再次，高校有豐富的圖書資源和網絡資源。高校通常都有非常完備的圖書館和信息網絡，大量相關的書籍和數據庫儲備為科研人員創造了良好的條件，為科技創新活動提供了最豐富、最前沿的信息。

此外，高校有強大的硬件支持。高校學科門類齊全，有國家級重點學科、中心實驗室、工程中心，以及無數先進的儀器設備，具有多種技術測試和開發平臺。其中有很多都是一般的企業夢寐以求而難以獲得的。

三、大學科技園的主要功能

依托高校的特點，我們認為大學科技園的主要功能在一般企業孵化器的基本功能基礎上有一些自己的特點。

1.提供物理空間與基礎設施。由于大學的特殊性，很多教師的科研項目都有相應的實驗室和完善的研究場所，其提供的主要場地應該是具有完善配套設施的辦公場所。此外，教師創業可能主要問題還是資金問題，因此提供的辦公場所價格也不能太高。

2.提供服務支持。大學科技園中的企業管理者大多為高校教師，他們精于技術開發而疏于企業管理，因此提供的服務應該重點側重企業管理、政策咨詢、財務等等這些方面。讓師生員工敢于創業、樂于創業、善于創業，同時能夠提供充足的資金渠道，包括種子基金、風險投資等各種渠道迅速、充足地給教師提供資金支持;同時依靠市場資源，與各中介機構實現信息共享，使在園的教師或企業家獲得良好的信息服務;同時還應經常性地提供管理培訓和咨詢輔導，讓廣大師生員工不僅獲得技能培訓，更能獲得創業觀念和精神上的提升，培養創業精神。

3.促進成果轉化。高校的科學研究大部分走在科研最前沿，因此也是高新技術成果最集中的地方。對這些高新技術成果的轉化是大學科技園的主要任務，孵化高新技術企業也就是大學科技園的核心內容，因此，大學科技園要注重對企業入園的把關，充分發揮大學科技園依托大學，為大學服務的功能。

4.培育成功的企業與企業家。大學科技園中的創業者大部分都是大學教師，他們都是“學者型企業家”，身負兩種截然不同甚至對立的文化(校園文化和企業文化)和利益(課題組利益和企業利益)。企業家在企業的創立和發展中具有舉足輕重的作用。讓創業者擁有企業家精神，是大學孵化器的重要功能。企業家精神從何而來?經驗事實表明，一個人能不能成為企業家，除取決于其個性特質外，還取決于一個良好的環境和機制。因此，大學科技園還承擔建立良好的“鼓勵創業，寬容失敗”的創業文化環境與機制的功能。而培育的企業應依托于所在大學的科研工作，使產學研真正聯系在一起。同時，大學科技園還能給依托大學的科研創新工作提供經濟上的幫助，促進大學科研工作的創新。

5.發揮區域和產業發展先導地位。大學通常在所在區域的某些學科、科研領域走在最前沿，其高新技術科研成果也處于領先水平，必然在區域和產業發展中處于先導地位。

6.加強交流與溝通。充分利用大學教授的人力資源，發揮其在學科、教學、科研等方面的影響力，加大對內對外交流、溝通，大大有利于孵化器的多元化、專業化、網絡化、標準化和國際化。有利于提高服務素質與水平，以日常操作的職業性、行業性、規范性，同時面向海外，探索、實踐和完善國際企業孵化器、留學人員創業園和海外科技園等各種合作模式，可以使科技園走出國門，在項目和企業層面積極參與國際合作與競爭，按照國際標準創建高水平的孵化組織。這些也是一般的科技企業孵化器較難做到的。

結束語

綜上所述，大學科技園較之科技企業孵化器具有項目、人才、信息資源等優勢，對于促進高校科研成果轉化、建立“產學研”合作平臺具有重要的作用，同時對于高校的人才培養、技術創新提供了基地。高校只有做好大學科技園的工作，才能真正做好科研成果轉化工作，為經濟建設做出應有的貢獻。

參考文獻:

[1] 劉震.企業孵化器與中國高新技術企業的發展[J].成人高教學刊，2001，(2):33-35.

[2] 李永順.大學科技園的孵化器建設探討[J].中國高校科技與產業化（學術版），2006，(s2):21-22.

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(2)基于企業知識管理系統建立量化培訓系統及制度

傳統的人力資源培訓模式，受到特定條件制約，在企業人才培養有一定的局限性。尤其是難以針對員工的專業特點，有針對性制定整個職業生涯周期內的培訓計劃，并且難以對培訓效果進行有效的評估。企業知識庫及知識管理系統的構建，為人力資源量化培訓奠定了基礎。人力資源管理部門可針對員工在產品設計開發中的角色，有針對性的制定學習計劃，對個人知識學習計劃及企業知識學習計劃提前策劃。個人知識學習計劃:員工可以根據自己的興趣、業務類型、需要自我充電的需求，設置自我學習課程，提升個人能力適應企業需求。企業知識培訓計劃:人力資源部門可以根據企業業務需要、發展需要，設置各研究室、生產車間的學習計劃，通過知識管理平臺進行學習型培訓。利用企業知識管理系統及其所依托的企業信息管理網絡，將企和個人的業知識學習計劃相結合，構成整個企業培訓計劃。培訓的內容，針對每個員工量身定制并加以量化，并進行矩陣式的管理，員工年度量化培訓矩陣的典型示例見式1)。通過信息化的計算機網絡，可以對每個基層單位、每個員工的學習計劃進行實時跟蹤管理，并在合適的節點對其學習成果進行量化考核，利用企業專家系統對考核結果進行評估，將員工的學習考核結果納入其薪酬考核中。

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1. 新員工入職培訓。重點進行適應性培訓，使新員工早日掌握必知必懂的基礎知識和基本技能，了解公司，認知崗位職責，盡快進入本職角色。

2.在崗員工提高培訓。加強職業素質教育和業務能力培訓，繼續深入開展專業理論知識和崗位技能的學習與訓練，要員工全員具備優秀員工所應有的各項素質。

3.中層管理人員強化培訓。結合管理實踐，系統地學習掌握現代企業管理理論知識，優化知識結構，增強執行能力和創新能力，重點培養企業家型管理干部。

4.高端干部高級研修。研讀現代企業經營管理理論，學習借鑒成功企業經驗，參加企業經營高端論壇、企業家峰會，開拓宏觀思維，提升戰略駕馭能力和科學決策能力。

二、培訓原則

1.實效性原則。緊密結合員工實際，分層次分類別，按需施教，培訓切實做到實際、實用、實效。

2.自主性原則。確立員工主體地位，增強自主自發意識，變“要我學”為“我要學”，激發出強烈的自我學習動機和參與培訓欲求，提高學習培訓效率。

3.實踐性原則。要密切聯系工作實踐，以問題為導向“做中學”，“學中做”，善于發現和解決在工作中碰到的棘手問題。

4.整體性原則。各項培訓內容，要有機結合，合理安排，將思想品德教育、職業素質培訓、崗位技能訓練融為一體，分階段各有側重，相輔相成。

5.前瞻性原則。立足公司改革與發展大局，加強公司價值觀和經營理念、發展策略的教育培訓，公司共同愿景人人內化，使每個員工自覺把自己的成長同公司發展緊緊聯系在一起，樹立與公司同舟共濟、榮辱與共的思想意志和信念。

三、方式與方法

1.建立自我學習機制。以自主學習為主，外委講授為輔，充分調動員工在培訓中的自我能動作用。制定個人年度學習計劃，選定研修專題，突出重點，攻克難點，每年在某一方面取得較大進展。

2.重視和加強團隊學習。按部、室為單位建立學習共同體，加強員工之間的溝通與交流，相互學習，相互激勵，相互啟迪，將每個人的成熟經驗和智慧加以匯總、梳理、升華，作為公司的寶貴財富。

3.做好引領示范作用。公司中層以上干部當好學習表率，每人每年負責一個專題做講座 。定期舉辦員工學習論壇，談體會、論收獲、表感想，推廣好思想、好經驗、好做法。

4.開拓教育培訓平臺。通過各種教育培訓渠道，整合學習信息資源。建立網絡教育培訓基地，上傳相關教育內容和崗位專業理論、技能知識及企業發展論文。公司將與高等學校合作，聯合開辦大專層次的廣告專業。

四、主要內容

1、行為規范教育。員工守則、優秀員工品質、素養修煉、職業

服務禮儀等；

2、團隊精神教育。公司發展歷程、價值觀與經營理念、發展策略及遠景、規章制度等；

3、法律法規學習。廣告法、廣告法實施條例 有關政策法規解讀，典型廣告文案剖析、廣告市場發展趨勢等；

4、勵志成功教育。潛能激勵學理論、 勵志成才名言名句、名人成功案例等；

5、業務知識與技能培訓。廣告理論及技能、人際關系與溝通原理、市場營銷理論與技巧、現代信息技術應用及其他能力知識。

五、保障措施

切實把員工教育培訓工作作為事關公司發展大局的大事來抓，做到“五有”，既有計劃、有組織、有檢查、有總結、有評價。

1. 加強領導。建立培訓領導小組，統一研究部署，保證教育培訓工作順利實施。

2.完善培訓制度。嚴明培訓紀律，要求員工端正學習態度，積極主動地參加各項教育和培訓活動。

3. 做好指導工作。認真組織實施各項學習培訓活動，定期制定學習要點，編寫學習提綱和培訓材料。

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針對計算機專業人才培養中存在的突出問題，筆者所在的湖南鐵道職業技術學院信息工程系信息管理專業進行了“工學結合”人才培養模式改革的實踐。具體的做法是：入校開始第一學年在學校進行理論課學習，為第一學年結束后的暑假進入企業頂崗實習打基礎；第一學年結束后，從放暑假開始，在企業頂崗實習三個月，讓學生先“跟崗”學習，后“頂崗”實訓。在整個實習環節中，企業與學校緊密配合，帶隊教師跟隨掛職鍛煉，加強過程控制，讓學生盡量得到輪崗的機會。通過三個月的頂崗工作，第二學年（10月份）學生回到校內“再學習”，學習的針對性更強。第三學年的最后一學期是預就業實習。“工學結合”人才培養模式，將學生在校的學習與實際企業的工作予以互相間隔輪調，突出了“工”與“學”的交替和相互作用，收到了理論與實踐結合統一的功效。

一、做好頂崗實習的宣傳動員工作

信管專業很多學生包括學生家長并不能充分認識在學期間的頂崗實習教學工作，特別是來自經濟發達地區的學生，存在的誤解更多。因此，帶隊教師的首要任務就是做好頂崗實習的宣傳動員工作，讓學生明確頂崗實習教學的意義。要讓學生明白高職院校的頂崗實習教學是在完成基礎課和部分專業課后必須進行的教學環節，而頂崗實習是強化學生應用能力和實踐技能的重要途徑。頂崗實習教學的意義在于：學生在頂崗實習的工作崗位上是以“準員工”的身份進行生產實踐、接受企業文化熏陶的，有利于實現學生向員工身份的轉變。頂崗實習階段學生在具體的生產崗位上進行的生產實踐，是實現教育與社會生產實踐相結合的有效途徑。而通過一定時間的崗位鍛煉，也可以使學生增強崗位適應性，提高就業競爭力。

二、制訂好頂崗實習教學工作及學習計劃

帶隊老師要根據頂崗實習教學工作的目標和任務，制訂好頂崗實習教學工作及學習計劃，把這些任務分解到具體的學生身上，讓學生明確頂崗實習的具體任務。在實際操作中，頂崗實習帶隊老師事先應做好調研工作，特別是要和頂崗實習單位一起，制定具體的崗位職責、崗位工作內容和崗位工作學習計劃，讓學生了解實習工作的具體任務與內容。要讓學生明白通過頂崗實習工作能夠獲得哪些崗位知識與技能、能夠培養哪些崗位素養與素質，這樣可減少學生實際工作中的盲目性，使頂崗實習工作目標更明確、效果更突出。事實證明，通過這一工作，以后的頂崗實習的管理也會更順暢、更簡單。

三、充分利用企業環境，提高學生的職業素質與職業道德

企業環境對學生職業道德的塑造以及職業品格、職業素質的養成具有直接的影響。帶隊老師應在頂崗實習過程中加強對學生的輔導，充分利用企業環境，提高學生的職業素質與職業道德。信管專業學生頂崗實習的單位多是一些電子廠、電器制造企業等，在這里工作他們會感受到一種強烈的與學校不同的地方，會感受到這類企業長期以來形成的企業文化。通過頂崗實習，學生可以耳濡目染良好的企業文化、企業風氣、企業氛圍，在潛移默化中逐步形成自己的職業素質與職業素養。帶隊老師應盡力把學生的職業道德理論與企業的要求相融合，并使之融入現實的職業行為中，內化為學生的職業信念，使學生養成良好的職業道德。

四、提高學生的工作適應能力

在實際的頂崗實習工作中，學生難免會出現種種思想問題。帶隊老師在實習教學過程中應較好地時刻掌握學生的思想動態，通過耐心細致的心理疏導，盡可能地提高他們的適應能力。帶隊老師應讓學生明白高職院校的培養目標，清楚任何工作都必須從最基層的崗位做起，而無論何種崗位都應以安靜從容、認真負責的態度去面對。帶隊老師應注意把道德文明教育與道德實踐結合起來，為學生進入社會打好基礎。

五、加強與企業的溝通與合作

帶隊老師要加強與企業的合作，對學生頂崗實習進行科學考核。帶隊老師應代表學校和企業共同確定頂崗實習考核方法，對學生頂崗實習進行科學考核。高職院校學生頂崗實習期間的任務包括工作任務與學習任務相互聯系的兩個方面，應對學生頂崗實習期間的工作任務與學習任務進行雙重考核。考核過程中，帶隊教師可擁有“一票否決”的權力，加強帶隊老師的管理權威與管理效果，使帶隊老師對頂崗實習教學過程的管理真正有效。

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一、安全培訓管理目標描述

1.1 安全培訓管理的理念

安全培訓是指以提高員工安全素質為目的的教育培訓活動。供電企業安全培訓就是把安全科學文化知識、安全生產技術和技能傳授給員工，并通過生產實踐，將員工培養成具有高度安全意識和安全技能的知識型員工，并在保護自己及他人的情況下進行工作，以確保人身、設備、電網安全。

1.2 安全培訓管理的范圍和目標；

安全培訓包括傳授知識、現場實踐、考試競賽、評價考核等內容，供電企業的安全培訓是對全體員工的，縱向上包括公司領導至基層員工，橫向上包括生產人員、經營人員及后勤人員，其中從事安全生產工作的相關人員是培訓的重點對象。

安全培訓是提高全員安全素質，實現安全生產的基礎。通過安全培訓，提高公司各級生產管理人員和全體職工做好安全工作的責任感和自覺性，增強安全意識，掌握安全生產的科學知識，實現從“要我安全”到“我要安全”“我會安全”的轉變，不斷提高安全管理水平和安全操作水平，防止事故發生。

1.3 安全培訓管理的指標體系及目標值。

評價和考核安全培訓管理采用的指標體系及目標見表1.

表1：安全培訓管理的指標體系目標值

二、安全培訓管理的主要做法

1.1進行需求調研，科學安排，合理制定培訓計劃。適時召開各級安全人員培訓需求座談會，合理制定培訓計劃，包括每周、月度、季度及年度計劃。

1.2開展全員培訓，形成人人學安規、人人懂安規的濃厚氛圍。供電企業的安全培訓不僅僅是生產人員的培訓，還包括營銷人員、設計人員甚至后勤人員的培訓，比如后勤人員在春秋檢提供工作餐時，就需要送至檢修點進入工作的變電站等工作現場，為此國網萊蕪供電公司針對不同崗位人員，開展不同內容的安全培訓，確保滿足各個崗位的安全需求。

1.3因人施教，對不同人群開展不同形式的培訓。公司員工年齡跨度大，不同的年齡，不同的記憶力與理解力，為此，公司采取了不同的授課形式。對于青年員工，他們的記憶力與理解力都很好，公司開展了“青年員工背誦安規”活動，參加對象為公司35周歲及以下員工，要求在一個月的時間內背誦安規，個人制定學習計劃，公司根據個人計劃定期抽查背誦情況，通過這次活動，青工熟練掌握安規的程度大幅提高。對于年齡相對較大員工，他們的現場實踐經驗豐富，公司開展了“我來講安規”活動，讓經驗豐富且有一定表達能力的員工來為同齡人講安規，語言通俗，員工易懂，通過這樣的活動，讓中年員工學習安規、理解安規。

1.4根據內外部環境變化，及時開展不同層級的安全培訓。收到上級轉發的國網公司系統安全事故快報，公司會立即制定學習方案，在第一時間組織中層及以上人員進行學習討論，開展安全日活動，公司領導、部室管理人員分頭參加班組活動。對公司各單位發生的未遂事件及違章情況，公司也會及時下發開展活動的通知，舉一反三，認真開展討論分析。

三、創新形式，用不同的載體來激發員工學習安全知識的熱情

2.1 自2009年以來，國網萊蕪供電公司已連續六年開展了“典型安全事故案例學習年”活動，年初各單位制定月度學習計劃，學習內容包括國網公司事故案例匯編、安全事故通報，以及本單位近年以來發生的事件、事故未遂及典型違章等。各單位管理人員每月至少參加一個班組的學習，各單位負責人、班組長積極發揮“培訓師”的作用，講經驗、談體會，帶領員工學習。各單位每月對班組活動開展情況進行評價，推選一期以幻燈片形式報安監部，安監部擇優在公司主頁中，供大家交流、學習，對好的學習形式進行推廣。同時，公司還舉辦“典型安全事故案例宣講競賽”，讓在班組講課中優秀的人員走到公司講臺上，在公司范圍內進行宣講。

2.2連續開展手填“兩票”競賽活動。手填“兩票”競賽，檢驗的不僅僅是考試人員，還有出題的管理人員，因為它不像普通的安規考試，可以從書本或者題庫中直接出題，它需要出題人要完整的掌握工作票填寫的整個流程，包括工作內容的整個流程，這樣才能出來題目，并根據題目為考試人員提供相應的圖紙等資料，同時，出題人還要自己做題，做一份標準的答案來閱卷，所以手填“兩票”競賽，有效促進了公司各級人員學安規、學兩票實施細則的熱情。

2.3開展安規口試。通常形式上的安規考試是筆試，國網萊蕪供電公司創新形式，開展了口試，由兩位監考人同時監考，口試人員在十幾份試卷中隨機抽取進行作答，口試及格線仍為80分，有效防止了筆試中極易出現的作弊現象。

2.4借鑒電視益智答題類節目的形式，開展了“一戰到底”式“中國夢 國網情 情系安全”知識競賽，通過兩兩答題、車輪戰答題等形式，檢驗員工掌握安規的熟練程度，哪怕錯一個字都有可能輸給對方，只有掌握的比其余選手更多、更熟練，才能獲得最后的勝利，這種形式的競賽，真正讓選手和觀眾體會到了“學無止境”“安全容不得半點馬虎”。

2.5開展“兩票”點評活動。組織公司職能部室、各單位技術骨干人員對公司已執行“兩票”進行交叉互查，交流工作經驗，發現原來自己意識不到的問題，消除燈下黑現象，不斷提高“兩票”正確執行率。

2.6開展“人人上講臺”活動。公司各級管理人員、工作負責人、簽發人、班組長、安全員、工作班成員都可以作為講師進行培訓，培訓內容可以廣泛也可以具體，國網萊蕪供電公司通過舉辦人人上講臺活動，有效促進了員工主動學習的意識和能力。

結論

通過開展安全培訓管理，并創新安全形式和載體，國網萊蕪供電公司安規考試及格率逐年上升，連續多年在上級組織的安規考試中名列前茅，電網保持安全穩定運行，公司保持了良好穩定局面。

安全培訓，培訓的是安全意識和安全技能，不同的培訓方式會給人留下不同的記憶，比如單單說不遵守安全規程會容易出事故，大家印象不深，但是讓大家看到事故的影像，看到觸電后燒傷的慘不忍睹的畫面，聽到無法忍受的疼痛的叫喊，我想每個人都會去沉思。安全培訓沒有標準的、單一的培訓方式，需要不斷地去探索、創新，無論采取哪種方式，培訓的目的都是一樣的：保人身、保設備、保電網，確保公司安全穩定運行。

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[中圖分類號]G434 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02

經過30多年的改革發展，煙草企業取得了長足進步和顯著成績，但在當前經濟新常態下，煙草發展也面臨著一系列問題，迫切要求加強員工教育培訓，提高員工業務技能和綜合素質。從現實情況看，一方面，因生產經營任務繁重，大多數煙草企業不具備對全體員工進行脫產培訓的條件，另一方面，煙草企業目前廣泛應用OA辦公自動化，電腦等硬件設施齊全，這就為企業利用網絡平臺開展員工教育培訓工作具備了基本的基礎和條件。在此情況下，探索采用E-learning培訓平臺對煙草企業員工進行培訓，可以滿足煙草企業對培訓工作的要求，提高培訓管理水平，幫助員工獲取各個崗位所必備的工作技能和相關知識，不斷提升員工的知識層次，更新知識結構，從而提高煙草企業的核心競爭力。

1 E-learning培訓平臺產生的背景

E-learning作為一項新的技術和新的培訓方式，具有靈活、安全、方便等優勢，突破了傳統集中培訓受時間和空間的限制，對企業員工培訓有著積極的作用。近年來，寶雞市煙草專賣局（公司）積極構建《寶雞煙草E-learning平臺》，希望在全市系統引中入E-learning學習平臺，以便能更好、更有效地加強培訓體系建設，期望通過應用E-learning完善培訓課程體系的系統構建，增強培訓工作的個性化和針對性，節約培訓成本，提升培訓效益，解決培訓中的“工學矛盾”問題，提升培訓流程管理的系統化水平。

2 當前寶雞煙草培訓管理現狀及存在的問題

寶雞煙草目前實行由教育培訓部門統一歸口管理-業務部門和基層各區縣煙草專賣局（分公司）分別實施培訓的管理體制，除企業內網和電視電話會議系統外無可用的共享培訓資源平臺。存在的主要問題有以下5方面。

（1）培訓項目質量無法保證。歸口管理部門負責教育培訓管理制度制定與完善、培訓計劃編制、培訓信息系統管理維護、培訓檔案管理、培訓經費使用管理等工作，對具體的培訓項目只能起到監督指導和歸口管理職責，很難有效控制每一個培訓項目的質量。

（2）重復培訓較多，培訓資源浪費大。培訓實施單位和部門各自為政，交叉重復的培訓內容較多，不但浪費大量人力物力，還激化了“工學矛盾”，招致員工的強烈不滿。

（3）培訓內容的針對性不強，培訓效果不明顯。受傳統的教育培訓思維影響，有些企業培訓形式單一，將日常學習教育和業務技能培訓混為一談，經常組織開展政治理論學習，甚至在班外時間經常集中組織念報紙、學文件、談體會，使職工產生反感情緒。有的企業培訓重點不突出，對培訓類別缺乏科學劃分，實施培訓項目往往不對培訓對象進行細分，采取無差別的灌輸式培訓，無法滿足員工參差不齊的個性需求，培訓課程的吸引力不強。教育培訓內容經常不能很好地轉化為生產經營業績，培訓的效率不高。

（4）培訓師資力量仍顯薄弱。經過市縣兩局多年的培養和儲備，寶雞市局（公司）已經初步建立起一支涵蓋專賣、煙葉、營銷、物流、精益管理、綜合管理等業務領域的兼職內訓師資隊伍，能夠開展經常性的業務培訓。但在培訓課程中起輔助作用的多，能獨自擔綱培訓講師的少；承擔日常培訓學習任務的多，能夠獨立設計開發培訓課程的少；照本宣科傳達式教學的多，新穎獨特有開拓性的少。

（5）工學矛盾仍然突出。隨著經濟下行壓力加大和行業經營管理的進一步規范，員工個人的工作壓力也在加大，長時間脫產培訓擠壓員工的正常工作時間和休息休假時間，引來員工反感。

3 E-learning培訓平臺建立的效果及必要性

簡單地說，E-learning就是在線學習或網絡化學習，即在教育、培訓領域建立互聯網平臺，學員通過計算機、平板電腦甚至手機上網，通過網絡進行學習的一種全新的學習方式。

（1）煙草行業對電子化學習的客觀需求。“十二五”期間，國家煙草專賣局提出了開展行業大規模輪訓的任務要求，但真正要做到全覆蓋、無死角的全員輪訓，單憑傳統的、面對面的培訓方式是無法實現的，而依靠網絡技術的E-learning培訓不僅突破培訓規模、培訓時間以及培訓地點等因素的限制，還可確保知識傳遞的一致性、準確性和規范性，它將成為推動行業大規模輪訓順利實施的有效措施。

（2）寶雞煙草倡導學習型組織建設的內在需求。為了實現“卷煙再上新水平”的任務要求，寶雞市煙草專賣局（公司）越來越重視學習型組織的培養和建設。而E-learning模式正好為學習型組織建設提供了一個嶄新的學習平臺，更有利于知識的獲取、傳遞和共享，幫助寶雞煙草營造良好的學習氛圍，將學習力轉化為創造力，促進寶雞煙草生產經營管理水平的提升。

（3）員工職業生涯發展的必然需求。新一代的煙草員工更加注重個人的學習和成長，然而傳統的“一鍋煮”“一刀切”式的培訓針對性不強，反而容易抑制員工學習興趣。E-learning的推出可為員工提供更多、更好的學習機會，讓員工根據個人的興趣、愛好和需求，制訂自己的學習計劃，合理安排學習時間，進而充分調動員工學習的主動性和參與性，使其通過不斷學習新知識、獲取新技能，實現個人職業生涯的發展。

4 E-learning教育平臺的特點

（1）知識的網絡化。學習的知識不再是一本書，也不再是幾本參考書，而是有關的專業知識和數據庫。在數據庫的支持下，知識體系被重新劃分，學習內容重新組合，學習與研究方法也發生了新的變化。

（2）學習的隨意性。分散在各個區縣煙草基層單位的員工比以往更為忙碌，他們企盼適合于他們需要的學習時間表和解決方案。無論是在辦公室、家或賓館房間，無論是在上班還是班外時間，都可以隨時隨地，自主支配自己的學習計劃，學習業務知識。

（3）學習內容保持及時持續的更新。培訓管理者和內訓師根據不同時期企業發展需要，及時組織課件的編寫與開發，或者投入少量的資金購買知名專家教授公開課件，及時更新學習內容，使培訓始終走在時代前沿，更加突出培訓的前瞻性。這種包括學習教材在內的各種學習資源能保持更新的狀態，會讓員工覺得更具價值，更有吸引力。

5 E-learning平臺在企業教育培訓工作中的應用效果

E-learning平臺上線運行以來，應用于寶雞市公司及下屬各區縣局（分公司），已建立各體系50多套課程，60多份課件，100多套試卷，其中包括企業核心能力課程、行業技能鑒定課程、部門員工上崗培訓課程、流程制度、操作規范、案例集錦、拓展課程等相關知識內容，取得了明顯的效果。

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B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

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[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0064- 02

目前許多企業在構建學習型組織方面仍然存在一些問題，比如：人力資源管理者思維模式和觀念落后、企業內部信息交流與外部信息交流不暢、學習目的不明確、員工學習積極性不高或者效果不好等問題。針對如何發揮人力資源管理者作用，打造學習型員工隊伍，本文認為，應重點從以下幾方面入手。

1 明確學習目標

建設學習型企業是一項長期的系統工程，必須有一種相應的企業文化作支撐。首先要確立企業的共同目標，因為共同目標是個人與企業學習和行動的坐標，為了一個共同的目標，大家才會有克服困難的動力，努力學習，追求卓越。在建立目標時要充分考慮企業與個人的實際情況，形成組織中各成員共同關切、共同向往的目標。人力資源部門要大力推進、領導更是要身體力行，企業要成為學習型企業，領導要成為學習型領導，員工要成為學習型員工。人力資源部門要根據企業的長期目標制訂中期和近期的培訓和輔導計劃。只有明確各階段的學習目標，了解當前應該學習知識的主次順序，才能最大程度發揮資源的效用。而學習目標也不是固定的，它應該隨著企業發展與市場環境變化做戰略性調整，這樣員工的學習內容也不會脫離企業當前的需要。

2 構建學習制度體系

有了學習目標之后，企業應根據自身行業特點、組織機構等實際情況在企業內建立學習型組織。學習型組織要求一個組織能夠持續不斷地學習，以及運用系統思考的方法解決問題，進而增加個人的知識與經驗并改變整個組織的行為，以強化組織變革和創新的能力。企業人力資源管理者首先要搭建學習平臺，完善學習制度，構建具有自覺性、針對性、實用性的多元化培訓組織。科學的學習制度是推動組織學習的強心劑，企業應制定能促使員工勤于和善于學習的制度和措施，沒有科學健全的學習管理制度，職工的學習就可能時緊時松，產生很大的盲目性，甚至會導致企業投入多而效益少。企業可以通過員工培訓、競爭上崗、末位淘汰、崗位輪換讓優秀的人才脫穎而出；通過定期工作匯報，舉辦研討會、講座以及有效的考核獎懲制度，來促進組織員工之間的交流和知識共享，營造一個積極、良好的學習氛圍。除了全體員工的基本素養培訓，對于于精英人才更要做重點培訓，這對刺激員工提高自身層次有很大的推動作用。對企業的精英人才進行重點培養，全面提高其各項素質并對進入精英檔案的員工給予物質或精神獎勵，促進其不斷提高和進步，這樣不僅可以發揮榜樣作用，還能激勵所有有上進心的員工持續努力，爭做精英。完整的學習制度中也應包括獎懲制度，有賞有罰、賞罰明確才能激勵員工有效率地學習和提高自身水平，這是對員工是否切實履行學習義務的一種檢驗。

3 確定學習內容與方式

人力資源部門負責建立企業知識庫，促進知識傳播。企業可利用企業內部知識管理系統豐富員工的學習內容，該系統不僅包括計算機網絡系統，還應擁有企業知識庫。企業知識庫的形成過程就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業的核心競爭力。企業知識庫應由以下內容組成：①企業的基本信息；②企業組織結構信息；③產品和服務信息，包括技術專長、服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利商標、版權，使用其他企業技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地達到學習目的、提高了員工利用新知識的能力。譬如：利用文字處理軟件處理大量的文字信息；利用輔助設計與制造軟件，設計各類工程機械圖表；利用專業管理軟件規范企業的內部管理；利用萬維網及時掌握行業最新動態，收集各類相關信息；利用電子郵件和語音對話進行遠程溝通。有了充分交流的資源與手段之后，企業要營造良好的學習氛圍，積極有效地開展員工學習活動，即解決學什么、怎么學的問題。必須選擇貼近企業工作實際的內容來學習，從“干什么、學什么，缺什么、補什么”過渡到“一專多能”；從“要我學”變為“我要學”；創新學習方法，合理利用學習途徑，在學中干、干中學，理論聯系實踐，循序漸進地學習。要根據每個人的特點，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。此外應注意的是，學習內容應除了員工工作技能的學習，還應包括企業組織機構的學習。不僅員工的職業素養要提高，企業的組織結構乃至運行方式也要保持先進性。

4 驗證效果

對學習型組織而言，員工是否提高了自身素質，企業是否提高了效益，組織機構是否運行良好等問題，都是驗證效果的一部分。對驗證結果分析匯總后，人力資源管理者再制訂下一步學習計劃，這樣才能形成科學的學習型組織。面對市場的機遇與挑戰，我們必須“構筑終身教育體系，創建學習型社會”。學習型企業之所以被廣大企業認可并效仿，就是因為其激發員工的積極性和創新力而充滿活力，使組織中存在的障礙得以消解，著眼于組織的可持續發展，使得組織中的個人更能活出生命的意義。

5 總 結

綜上所述，面對激烈的市場競爭，企業保持有利地位的關鍵因素即建設學習型企業。合理配置人力資源，完善人力資源管理中的員工培訓制度，加強培訓管理，對促進企業可持續發展具有重要意義。

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“DL（Doing by Learning）”即為“工作式學習”模式，是我校為了滿足工學交替的頂崗實習學生能夠在真實的職業情境中，盡快適應企業崗位工作軟硬環境，并能運用已有的或工作習得的知識、方法與技能完成企業所賦予的工作任務同時，完成職業與專業學習領域的學習任務而提供的一種學習模式。它使工作與學習有機地結合，訓練了學生基本職業素質和職業技能，培養了學生養成“終身學習”的學習習慣。

學生在企業頂崗實習期間，要完成學校和企業交付的學習和工作任務，就要接受學校和企業的雙重領導、雙重教育訓練。為此，對“DL”模式下的教學設計及學生考核評價應是校企雙方共同的責任和義務。下面本人結合本專業頂崗實習學生基本情況，通過對頂崗實習學生的學習需求的調研及與企業相關人員、專業教師共同商討，制定了本專業“DL”模式下的教學內容及學生考核評價標準及形式。

一、“DL”模式下學生的學習需求調研分析

（一）市場營銷專業頂崗實習學生的基本情況

08級市場營銷專業共有108名學生。根據企業的需要，除豐田定向班、鑫安定向班的學生及19名女生外，其余50名男生都于今年10月29日到轎車公司總裝、焊裝兩個車間進行了工學交替的頂崗實習。經過3天的短期培訓，學生全部上崗進行崗位技能操作。迄今為止，學生已在轎車公司工作近1個月時間。絕大多數學生能夠勝任工作的崗位，但也有個別學生因身體不適而返校，目前已有4人從企業崗位返回。因此，現在崗實習人數46人。

（二）“DL”模式下學習需求調研

為了能夠準確地把握企業需求和學生的學習需求，一方面，我們對頂崗實習學生采取了問卷調查方式；另一方面，我們走訪了轎車公司總裝和焊裝的培訓專項人員、班組長及在崗優秀學生，與他們進行了座談及訪談。

1.問卷調查統計分析結果

共發出46張問卷，收回40張問卷。個別學生因倒班或病假沒有收回。對所調查的內容的統計與分析結果如下：

對學習內容的需求。56%的學生選擇與本專業相關課程，87%的學生選擇與自身職業能力相關的學習。

學習時間的需求。選擇“晚上學習”的占13%；選擇“休息日學習”的占87%。

學習形式的需求。在給定的四種學習形式中選擇“網上自學+輔導+答疑”的占6%；選擇“業余學習+輔導+答疑”占59%；選擇“集中面授”的占29%；選擇“小組式研究學習”的占6%。一半以上學生選擇“業余學習+輔導+答疑”的學習形式。

考核方式的需求。選擇“自我考核”的占23%；選擇“教師考核（考試或考查）”的占6%；選擇“企業考核（結合工作崗位實際，提出改善建議并做出改善）”的占26%；選擇“自我考核+教師考核+企業考核”的占45%。選擇學生個人、學校和企業三方面考核的學生居多。

2.企業人員關于DL學習建議反饋

走訪了轎車公司總裝車間和焊裝車間的培訓專員的建議是：開設“DL”課程非常必要。但要與企業結合緊密，不脫節。讓學生在“干中學，學中干”，學有所用，針對性強。

（1）開設QC（質量改進）改善的相關課程。因現代企業越來越重視QC改善活動，通過學生參與QC改善活動，對學生主動學習新知識和新技術，不斷提高自己的改善能力是非常有好處。

（2）在企業生產任務緊張時期，要充分運用企業的停臺或停線時間，對學生的汽車方面的知識與技能進行培訓。

此外，根據企業的未來的發展需求，適當增加維鉗/維電的基礎課程。因為目前轎車公司緊缺的一線藍領主要是維鉗/維電工，如果學生能取得維鉗/維電工的職業資格證書的話，學生不僅擴大了發展空間，而且很容易轉為正式員工。

3.班組長意見反饋

調查了總裝及焊裝10名班組長，班組長普遍反饋：

（1）高專學生普遍存在不如高職學生穩定，對操作崗位不認可。

（2）目前生產任務非常重，安排學生業余時間學習不現實。

（3）高專學生缺乏吃苦耐勞精神，缺乏體能訓練；

（4）高專學生思想活躍，有獨立判斷能力；

（5）高專學生應加強敬業、吃苦、體能方面的訓練，增加多技能操作訓練。

4.優秀學生的意見反饋

學生普遍感到：

（1）企業的工作環境與平時想象的不一樣。企業不僅考勤制度要求嚴格，而且行為細節也管理的非常嚴格。如執行作業有班長監督；走路時必須走人行通道；在十字路口必須確認；每天要進行現場4S點檢（“4S”即為整理、整頓、清潔、清掃等）；質量要確認，等等。

（2）掙錢不容易，每分錢都是血汗錢，花起來比原來節儉，懂得珍惜金錢和時間了。

（3）作為一線藍領，不僅要有思想、有知識、有技能，但更要有良好的吃苦精神、有效的溝通能力及團隊協作能力，而且，良好的體魄及體能也非常重要。

（4）通過一個多月的頂崗實習，我們熟悉了企業一線生產中的標準作業、點檢、安全確認及崗位的基本操作技能，但是，企業中還有一些管理術語聽不懂。如節拍、手順、4M、改善等。希望學校能通過DL學習教一些企業生產管理方面的知識。

（5）目前，多數學生沒有電腦，有電腦的寢室也沒有網絡，所以，采用網上學習有困難。

（6）要學習與職業相關課程。如汽車性能與使用、汽車故障處理、汽車新技術應用等，受實訓條件限制，這方面我們在校學習期間實際訓練的少。

（7）目前的企業工作狀態，開設DL“業余”學習形式不適合，學生每天連續10小時工作，業余沒有時間與精力去學習。學習最好能安排在工作時間。

綜上，通過企業和頂崗實習學生的調研反饋，集中反應在：①課程內容方面要滿足企業當前實際和學生職業就業領域兩方面。②學習時間方面，根據企業實際，采取自學、輔導及集中面授為佳。但集中面授時間最好安排休息日。③評價形式方面，最好結合自評、企業評價和教師三方評價為佳。

二、“DL”學習內容及教學形式設計

根據企業和學生的調研反饋結果，本著以學生為本，從企業的實際需求出發，提煉了學生目前在職業情境學習領域優先所需的知識及能力和在專業學習領域中所需要的核心知識與技能，設計了本專業“DL”學習內容及相應教學形式。

本專業“DL”學習內容分為與職業基礎情境、職業專業情境及職業專業拓展情境相關三個學習領域。其中，職業專業拓展情境相關領域的學習內容的設定，因企業意向不具體、不明朗，受頂崗實習時間的限制，暫時不考慮。職業基礎情境相關領域學習內容的設定，根據市場營銷專業就業的汽車4S店（“4S”即為整車銷售、零配件、售后服務、信息反饋等）工作環境需求，設立了急需提高的職業能力點，根據能力點設定了職業心態與職業定位、職業健康與安全、現場5S管理、目視化管理、團隊協作與溝通、問題解決及持續改善等7個專題的學習課程。職業專業情境相關領域的學習內容的設定，根據本專業專業能力的培養目標，根據當前轎車公司生產的品牌、裝調及加工工藝特點，開設汽車性能與使用、汽車常見故障的識別、分析及處理，以彌補學生在校學習汽車結構與使用、汽車故障識別、分析、診斷及處理等課程實際訓練的不足，強化本專業汽車技術應用知識與技能的學習。這部分學習內容將由企業人員協助完成。

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由于學生在企業頂崗實習期間，要接受學校和企業兩環境育人，因此，學校與企業將共同參與實施教育教學。企業通過班組長、培訓專項根據企業實際及崗位實際進行情景教學，將工位、工位上的產品、所操作的設備、所使用的工具及作業人員作為教學載體，對學生實施職業情境化教學，強化學生“干中學”的主動溝通、主動尋找、發掘學習資源的自動自覺學習能力。學校針對學生對學習頁及學習周報的反饋，采取每位專業教師包保6～8名學生跟蹤學生學習，并根據需要進行個別輔導，將教室、辦公室的講授地點位移到學生工余時間所在的班組、食堂或宿舍。對于學生訴求較高的學習內容，學校將根據企業生產的實際情況，制定動態課表，安排集中面授形式。為此，本專業“DL”教學將采取以下五種形式來實施針對性教學。

1.學習頁。學習頁將參考學校給定的學習頁模板，針對學習內容應必備的知識、技能及掌握必備知識所需要的重點背景知識進行精煉陳述，并針對學習目標布置一些測試題及思考題。學生根據自身學習時間及工作實際完成測試題及思考題，并對學習內容中疑難問題陳述出來，備于教師進行輔導。

2.學習“周報”。要求學生每天都記錄《學習日志》，每周根據《學習日志》所習得的知識、技能進行歸納、總結、提煉。然后，以“周報”的形式記錄下來，每周隨《學習頁》共同反饋于輔導教師。最后，根據自身學習成果進行自我評價、班組評價、教師評價。通過“周報”的學習形式，培養學生自主構建知識能力，并對自己所構建的知識與技能應用情況，進行自我評價。

3.個別輔導（班組長輔導+教師輔導）。將本專業46名實習學生按車間及班組分成6組，每組由1名專業教師、2名企業班組長共同組成學習小組。班組長一方面可根據工廠每周停臺時間或工余時間，按實習學生的《DL學習計劃表》對實習學生進行現場實踐應用講解。另一方面可以安排實習學生伴隨班組長工作，由班組長對其進行個別輔導。教師跟蹤包保學生的學習進度、學習頁完成情況，利用學生工余時間（班后、班中休息時間、午休等時間）進行個別輔導，將學習頁定期反饋于每位學生。

4.集中面授。針對學生對學習內容普遍提出的疑難問題及普遍存在問題，根據企業生產實際情況及頂崗實習學生的作息時間，安排集中面授。

5.工學交替實踐報告書。學生完成工學交替頂崗實習中所設置全部“DL”學習內容后，每位學生最終還要完成《工學交替實踐報告書》，在教師的輔導下，學生將全面歸納、總結、提煉本次工學交替的學習成果，并對本次學習形式及效果進行自我總結，闡述自己的學習收獲與體會。

三、“DL”模式下學生的考核評價標準與考核方式

“DL”模式的學習內容是以職業工作過程為導向設計的，它更多強調的是在企業中的“干中學”即行動學習。行動學習法是學習知識、分享經驗、創造性分析、解決問題和實際行動四位一體的方法。行動學習的主要目的不是獲得這些知識，而是運用知識去分析、研究實際工作中的問題，提出解決問題的方案并付諸實施。為此，建立“DL”模式下學生的考核評價標準應基于以下三個方面考慮來設定。

1.“DL”模式下學生的考核評價應由企業、學生、學校三方共同參與評價。“DL”學習內容是以工作過程為導向設計的，學生不僅接受企業和學校雙方共同的過程管理，而且學生所掌握的知識與技能是通過完成企業崗位工作任務和解決實際問題來實現的。因此，對“干中學”所習得的學習成果必須是企業、學生、學校三方共同參與評價。

2.“DL”學習模式是“干中學”，即是一種行動學習模式。行動學習是建立在反思與行動相互聯系的基礎上，是一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的PDCA循環學習過程。為此，對“DL”模式下學生考核評價應注重對學生的學習計劃、總結、反思及改進等實施過程進行評價。

3.“DL”學習成果可借鑒企業對員工個人績效考核和改善成果來衡量。通過“DL”課程學習，學生將在企業工作中發生行為改變，從“等”活，到主動“找”活；從對企業活動“不屑一顧”，到“積極參與”；從只是“打工掙錢”，到想成為企業的“主人翁”，思想和行為都將發生一定的改變。而這種改變直接反映在學生參與企業改善活動和完成生產任務的工作表現上。為此，“DL”模式下學生的考核評價可借用企業班組長對員工個人業績和改善成果來衡量，給予對學生的“周報”的學習評價。

基于上述考慮，“DL”模式下的學生考核評價應是動態的，評價標準是多元的、多維度的。結合本專業“DL”模式下學生學習內容及形式，制定學生頂崗實習的考核評價標準及對應的考核方式。（見表六）

四、對“DL”模式下學生考核評價時，評價者應把握的態度

考核評價的目的不是對學生強行執行學校或企業所交付的任務，而是幫助學生在正確認識、理解企業管理和工作環境下，積極主動地、圓滿地完成學校和企業交付的任務，實現校企共同教學的目的。換句話說，就是要培養學生如何做人和做事的職業化員工應有的職業態度、職業素質及職業能力。它是對學生綜合職業能力的培養和訓練。因此，在進行學生考核評價時，評價者應把握以下方面的正確態度。

1.鼓勵的態度

“DL”模式下學生的學習，要求學校與企業評價者要將學生當成企業員工一樣看待，將學生在企業頂崗實習過程看作是企業新員工“邊工作，邊學習”的過程。而不是臨時勞務工在打工的短期行為。因此，對“DL”模式下學生的考核評價要以幫助學生成熟、成長為根本，要以鼓勵的態度對學生進行教練，鼓勵學生自主學習、自主創造、自主解決問題，培養學生養成職業化工作習慣。

2.注重開發學生潛能的態度

“DL”模式是開發學生自我構建知識與能力的途徑，在此過程中，學生會產生一些對評價者來說是不成熟的想法。這時，需要學校與企業評價者都有以開發學生潛能為主，幫助學生實現自己的想法或愿望，讓學生在實現自己想法的過程中得到滿足，激發學生不斷地產生新創意，提高學生的職業能力。

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1.矩陣式組織：學習團隊構建以專業為紐帶，縱向由職能部門到基層班組，橫向融合核心專業的矩陣式學習組織模式，實現學習型組織概念由無形到有形。

2.全過程管理：學習團隊建設依托完善的管理機制和激勵機制，完善“學習―考核―使用―待遇”一體化的學習激勵機制等措施，實現學習團隊全過程、規范化、常態化管理。

3.共享知識庫：學習團隊強調全員參與和過程學習，倡導共享團隊學習經驗和成果，強調知識分享與融匯，鼓勵技術創新，加強知識管理，建立知識庫作為企業共享的知識財富。

(1)為加強學習團隊管理，引導學習團隊開展活動，廈門局制定了系列活動規范：①申請注冊：學習團隊申請注冊時應提交注冊資料并按學習計劃和課題項目開展活動。②集體學習：學習團隊集體學習每次一般不少于60分鐘，活動時間由團隊根據學習計劃自行安排，通過OA系統活動信息，并將每次團隊學習、討論的主要內容如實記錄在《學習團隊活動手冊》上。③交流研討：學習團隊在注冊年度內應充分利用學習團隊網上管理平臺，至少開展一期主題技術、業務交流研討。④技術推廣：學習團隊在注冊年度內應積極承擔本專業的業務培訓和技術推廣，積極參與本專業培訓方案、培訓課件和教材題庫的編寫和制作。

(2)為激勵學習團隊管理，營造良好學習氛圍，廈門局提出了系列激勵措施：①嘉獎培訓績效：學習團隊組建和活動開展情況納入各部門培訓績效考評項目，獲“十佳學習團隊”表彰的隊長所在部門年度培訓績效考評中按每個獲獎團隊嘉獎0.5分。②開展評優表彰：每年開展“十佳學習團隊”評選及表彰，并對團隊隊長和成員給予表彰獎勵。④提供培訓經費：學習團隊每年可申請最高額度1萬元以內的專項培訓經費，以自主安排包括邀請學術講座、購置培訓書籍和器材等培訓活動。④發放培訓津貼：對于年度考評合格的團隊，學習團隊隊長給予600元培訓津貼。⑤優先專業培訓：學習團隊的隊長和骨干每年至少可參加一次本專業較高層次的專業培訓，學習團隊成員在參加本專業技術培訓和學術活動上享有優先權。⑥換算培訓學時：學習團隊成員的集中學習時間可統計為個人有效培訓學時。⑦優先選聘內訓師：學習團隊成員在局內訓師選聘上享有優先權。

(3)此外，為加強“學習―考核―使用―待遇”一體化激勵機制，廈門局還加強如下建設：①建設四個職業發展通道，構筑員工成才金色跑道：設置四條職業發展通道，為員工的職業發展和專業成長鋪墊了寬闊的職業平臺，改變以往“獨木橋”式的單向管理職業路徑，從職業發展上激發員工的學習熱情。②量化學習成效評價，激勵員工學習成長。重視學習成效的量化評價和動態應用，將學習成效作為員工職位晉升、申報職業資格和技術職稱、競爭上崗、調崗調薪的必備條件之一，并可進入職業通道優先發展，以不斷激發員工內在學習動力和壓力，力求真正實現從“要我學”到“我要學”的轉變。③大力開展職業競賽，激勵員工比學趕超。開展主要專業和工種職業技能競賽，做到主要工種兩年一賽，對涌現出的優秀人才予以重獎。搭建公平競爭的展示舞臺，使勤奮學習、業務拔尖的員工成為企業的“明星員工”，以榜樣的力量吸引感召更多的員工投入學習成才的行列中。

自2006年底啟動學習團隊建設以來，學習團隊的專業涵蓋變電運行、變電檢修、調度自動化、配電運檢、電力營銷等主要核心專業領域，全局自發學習活動如火如荼地開展起來，學習成為一種樂趣，在創建學習型企業、開展技術攻關和管理創新、提高生產效率和管理水平、提升員工隊伍綜合素質等方面取得了顯著成效。

1.學習團隊成果豐碩。廈門電業局共注冊成立了近百個學習團隊，涉及20多個專業領域，參與團隊學習的員工超過2000多人次。學習團隊圍繞企業生產、管理的核心專業開展團隊學習，共完成課題攻關項目47個，各獲獎團隊的成果被刻成光盤，供各學習團隊學習及企業培訓教學使用，實現了知識的總結提升，為企業積累了寶貴的知識財富。

2.助力員工職業發展。學習團隊的成立提供了學習交流、展現成果的平臺，引導全局員工樹立學習光榮、學以致用的理念，傳播著“快樂學習、分享知識”的理念，潛移默化地在企業中營造良好的學習氛圍和濃厚的學習風氣，促進員工個人終身學習和相互取長補短，實現從個體學習――團隊學習――組織學習的轉變，使員工隊伍的整體素質和業務技能不斷提高。

篇11

今天這個會議應該說開得非常好，主題鮮明，既是“師帶徒”經驗總結交流深入推進的大會，也是員工技術講壇正式揭牌啟動大會。參加今天的會議，我倍感欣慰，欣慰于你們對提升員工隊伍素質的高度重視和培養有方，欣慰于公司青年技術員工隊伍的不斷成長與壯大。

利用這個機會，我對“師帶徒”及員工講壇活動的幾點意見：

第一點，不斷提高思想認識，深入推進“師帶徒”和“員工講壇”工作

開展“師帶徒”、“員工講壇”活動是提高企業員工整體素質，挖掘員工潛能的重要載體，是公司長期以來實施人才培養的優良傳統，是實現人才興企戰略的具體實踐，對提高員工現場工作能力，強化崗位培訓，培養與公司發展相適應的優秀人才隊伍，促進公司安全生產、經營管理、員工素質、企業文化的提升，具有十分重要的現實意義。

今年，公司提出了加強員工培訓和實訓建設，強化“學、傳、幫、帶”，全面啟動“全員素質達標年” 活動，對人才培養提出了更高的要求，因此，我們要高度重視“師帶徒”工作和員工技術講壇活動，積極創造條件，將這一工作引向深入。要大膽探索方式方法，不斷創新培訓載體，超越傳統模式，加強管理考核，確保“師帶徒”、員工技術講壇活動取得切實有效的效果；要把建設和諧企業的目標有機結合起來，特別是變電中心擔負的安全責任更加重大，要通過員工技術講壇加強員工業務培訓，提高員工意識、安全技能、業務技能，確保企業安全、電網安全、員工安全的大安全目標實現。

第二點，充分利用好活動平臺，不斷提升整體業務技能

今天參會的師傅都是技術骨干，思想品德優良，專業知識過硬，如何帶好徒弟，就需要你們多思考、多實踐，剛才幾位師傅介紹的經驗都很好。年輕人初出茅廬，都有極大的學習熱情，都渴望在實際工作中獲得鍛煉，變電中心作為技術密集型單位，是市公司后備人才的儲備庫，青年員工擔負著技術傳承的重要使命，因此，把每位年輕人培養成才，是單位和每個師傅義不容辭的職責，不可推卸的義務，希望每位師傅進一步牢記責任和使命，進一步發揮好“傳、幫、帶”作用，切實傳真經，撥真招，毫無保留地傳授實踐經驗和操作技能，為徒弟做好表率，讓徒弟在實踐中積累經驗，增長才干；要進一步建立完善跟蹤考察制度，師傅要根據徒弟實際工作情況，拿出具體學習計劃，督促檢查落實，鼓勵徒弟多參加實訓、技術比武和技術創新活動，為他們的成長成才創造條件。

徒弟要自我加壓，勤學善問。有了師傅的嚴格要求這個外因，還要有徒弟自我加壓、勤學善問的內因才起作用。希望徒弟要進一步端正態度，珍惜機會，虛心向師傅學習，爭取在規定時間內達到期望的能力和水平。在實際工作中徒弟要尊重師傅，不折不扣地完成師傅交給你們的學習、工作任務，勤奮學習專業理論知識，刻苦鉆研實際操作技能，早日出師，成為獨當一面的業務能手。

員工技術講壇是“師帶徒”活動的另一形式和載體，這種活動很好，各專業青年員工要能結合工作中的難點熱點，輪流開展技術講課活動，講經驗，做示范，展示學習成果，為培養青年技術人才和骨干打下基礎，希望不斷堅持下去，提升活動效果。

第三點，不斷創新活動形式，推進活動縱深發展

“師帶徒”活動、員工技術講壇，是實施人才戰略，提高全員素質的一項重要舉措，要在活動中不斷總結經驗，創新工作方法，推動整個人才隊伍建設工作向前發展。

一是結合崗位特點，圍繞安全生產活動，團結協作、多攻克難關。師傅要為徒弟的學習提供平臺，帶領徒弟在工作發揮模范作用；要建立交流學習制度，充分利用“師帶徒”培訓室，每周固定時間開展理論學習、專業技術和業務技能培訓，充分利用好“一個工具、一個方法”，及時查找問題，反思得失，整改提高，不斷提高學習工作質效。

篇12

Thinking of Higher Vocational College Work-study Combination

Talents Training Mode under the New Situation

LV Rujuan

（Zhejiang Business College， Hangzhou， Zhejiang 310053）

Abstract Talent training objectives based on vocational colleges are training senior skilled personnel， we must continue to innovative training programs， emphasis on students' vocational skills training， to enhance the quality of teaching in higher vocational colleges. This paper conducted a preliminary study on the training model combining engineering vocational colleges under the new situation.

Key words work-study combination； talent training； strategy

1 什么是工學結合人才培養模式

工學結合人才培養模式是指在教學開展過程中，實現工作與學習相互交替的一種教學模式。我們可以將一學年分為三個學期，其中兩個學期用來進行理論教學，另外一個學期則可以用來讓學生去工作。當然，我們也可以在周一到周五進行理論教學，周末讓學生去工作等。通過半工半讀的方式讓我們的學生既能夠充分地接觸與自己專業相關的理論知識，又能夠讓他們親身去感受專業相關聯的工作，從而提高他們的工作技能，培養他們的實踐經驗以及真正的綜合性人才。

2 工學結合人才培養模式的重要性

2.1 全面提升學生的實踐能力

現在的人才市場上往往出現員工招不滿，學生就業率低等問題，這些問題的出現往往就是因為現在學生的實際工作能力有限，無法適應于市場的需求或者是對自己定位過高等原因。所以，為了能夠有效地提升我們學生的就業質量，我們一定要重視學生實踐能力的培養，而在高職院校中開展的工學結合的培養模式正是為了這個目的。通過半工半讀的教學模式能夠讓我們的學生盡早地進入到社會當中，能夠較早地接觸到與自己專業相關的行業，從而讓他們親身體驗一下什么是“工作”，并讓他們從工作中了解到自己的不足和能力水平，從而有效地緩解學生在招聘市場所面臨的難題。

2.2 讓學生學會合理地分配時間

半工半讀并不是一件容易的事，這需要學生能夠合理地安排自己的時間，從而既能夠有充分的時間去學習，又能夠不耽誤自己的工作，這是一件很難拿捏的事。尤其是現在高職院校的部分學生不懂得合理地分配自己的時間，這樣就導致學生的學習質量降低了。通過在高職院校中開展工學結合的人才培養模式，讓學生能夠有效地分配時間，提高他們的時間利用率，從而全面提升學生的學習效率和工作能力。

2.3 加強學生對理論知識的認知

在工學結合的開展過程中，通過學生在工作當中的不斷認知，通過前輩們對自己的指點，能夠讓我們的學生不斷地積累與所學專業相關的經驗，加深學生對自己工作的認識，培養出學生的工作水平。而且，實踐是檢驗真理的唯一標準，通過學生在工作中對所學理論的應用，能夠有效地加深學生對課堂上所學理論的認知，加強學生的知識儲備，讓學生學會怎樣去運用所學的理論知識去解決自己工作中所遇到的問題。

2.4 提高學生對自己的工作能力認知

在學校里，評判一個學生能力的高低往往是憑借學生考試的分數，分數高的學生能力就強，而分數低的學生能力就平庸。但是，在學生真正進入社會后，評判學生能力的標準就不再是學習的分數了，而是學生的工作能力和業務水平。然而，有很多學習成績很好的學生，因為自己在工作能力上有著很大的不足而被批評。面對這種轉變，他們往往無法承受。那么，通過在高職院校中開展工學結合的方式，讓他們從工作中認識到自己的工作能力，從而為他們將來步入社會做好充分的準備。

3 工學結合人才培養模式現狀

3.1 學生難以做到“兩頭兼顧”

工學結合的培養模式是需要學生能夠同時進行學習與工作，這就需要學生能夠有效地進行時間的分配，既要做到工作的時候兼顧自己的學習，又要做到學習的時候兼顧自己的工作，這對于一些學生來說具有一定的難度。許多學生在面對工作與學習的時候往往會將重心放在某一方面，這對于工學結合的“用學習提高學生工作技能，用工作培養學生的學習素養”的目的有一定的偏離，這樣就造成了學生“兩頭難兼顧”的學習狀況，難以達到全面提升學生的學習與實踐能力的目的。

3.2 學校的課程體系與工學結合培養模式難以配套

雖然很多高職院校都在努力地將工學結合培養模式運用于自己的教學上，希望能夠通過這項培養模式提升自己的教學質量，但是，由于這是一項新的教學培養方式，在高職院校中并沒有相應的課程體系與之配套，這就導致了高職院校的教師們仍然在沿用著傳統的教學體系與教學模式，難以滿足工學結合對教學方面的要求。而且，在傳統的教學課程體系之下，因為沒有專門的教學理念為工學結合培養方式作為支持，導致這項培養模式在教學計劃的制定和教學內容的選擇上都出現了一定的空缺問題。

3.3 相關企業的支持力度不夠

現在的企業所需要的工作人員都要求有一定的學歷和工作經驗，對于我們的在校學生前來應聘一般表現出不接納的態度。許多企業認為，這樣的邊工作、邊讀書的員工是難以將精力集中于自己的工作之上的，甚至會影響整個公司的運營氛圍和工作效率，并沒有表現出十分支持的態度。這樣一來就難以有效地實施工學結合的培養模式，對于學校教學質量的提升也造成了一定的阻礙。

3.4 過于重視“工”的培養

有些高職院校在實施這項培養模式時卻過于重視“工”的培養，將工學結合完全地分離開來，不斷壓縮學校的文化知識教學內容，這樣就使得學生只是一味地參與到工作當中，卻忽略了理論文化知識的積累與培養。所以，在工學結合的人才培養機制下，我們要充分地將“工”與“學”有機地結合起來，讓我們的學生用實踐來檢驗自己，用理論來包裝自己，培養學生的綜合素質。

4 新形勢下高職院校工學結合人才培養模式開展策略

4.1 改變高職院校的評分機制，同時考慮學生的“工”與“學”

在傳統的高職院校的評分機制當中，往往只考慮學生的各科考試成績，成績高者則在任何方面都具有一定的優勢，但是，這樣的機制既不能夠真正地為社會選拔出高水平人才，更加難以凸顯出工學結合人才培養模式的重要性。所以，我們有必要改變高職院校傳統的評分機制，要能夠充分地考慮到學生的“工”與“學”雙方面的表現，也就是說根據學生的學習成績以及工作時的表現進行綜合性的評價，并根據該評分對學生進行評判和選拔，這樣一來既能夠充分提高學生對工學結合的重視，又能夠為我們的社會選拔出真正優秀的綜合型人才。

4.2 將學生的工學結合人才培養模式與將來的就業相聯系

在工學結合的人才培養模式下，許多學生認為這種工作形式僅僅是為了滿足學校的學習計劃，對自己的將來并不會有較大的影響，所以對于工學結合教學模式的開展沒有較強的積極性。那么，為了讓學生能夠積極地配合和重視這項培養模式的開展，我們可以將工學結合與學生將來的就業相聯系，企業為選拔合格的人才而開展的一項長期的員工考核的過程。那么，學生為了能夠為自己將來就業打下基礎就會更加努力地展現出自己的工作能力，同時企業為了能夠為自己招攬更多的高素質、高水平的員工而主動接納高職院校的工學結合計劃，可謂是一舉兩得。

4.3 改變高職院校的課程體系，使其與工學結合模式相融合

高職院校沒有與工學結合人才培養模式相配套的課程體系是該模式難以在高職院校得以開展的因素之一。那么，我們有必要改善高職院校現有的課程體系，為學生多開設一些與他們的工作相聯系的課程，例如工作能力培訓以及就業方面的課程等。可以邀請一些企業專家或者是專業的培訓人員來為我們的學生提供一些與他們專業相關的工作指導，讓學生能夠提前對他們將來所要從事的職業有一定的了解，這樣才能夠有效地促進學生的工學結合。

4.4 在高職院校中建立工學結合委員會

為了能夠全面推動工學結合人才培養模式的開展，從而有效地激發各個企業與高職院校相互合作的積極性與主動性，我們可以在高職院校中建立一個工學結合委員會。為我們的學校吸引更多的企業來為我們的學生提供工作的機會，讓這些企業愿意主動地與我們高職院校相互合作，保障了工學結合人才培養模式的開展效率。

4.5 重視高素質教師團隊的培養

要能夠為我們的社會培養出真正高素質的、高技術的人才，教師自身的綜合素質以及教學能力是極為重要的。校企雙方合作的重要內容包括開展科學研究、工程技術研究和技術服務等幾個方面。高職院校可以采取定期地派教師進入到企事業單位進行掛職鍛煉和短期培訓，共同攻關，企業為教師提供的橫向科研課題，邀請行業專家來校舉辦專題講座，柔性引進行業專家來校教學等方式，構建一支經驗豐富、結構合理、技術精湛的“雙師結構”師資隊伍。

4.6 充分發揮政府的教育管理職能

在高職院校的工學結合人才培養模式開展過程中，需要許多企業來為我們的高職學生提供工作的機會，但是，由于學生的經驗不足，在崗時間不長，企業為學生提供工作崗位的積極性不高。為此，需要充分發揮政府的教育管理職能，引導企業積極參與校企合作。比如，政府可以采取為愿意參與到工學結合模式的企業制定一定的優惠政策，例如銀行貸款優惠政策、稅收減免政策等，建立高技能人才共育孵化中心，表彰校企合作典范的優秀企業家等舉措。

5 結語

工學結合人才培養模式不僅為了提高學校的教學質量，更重要的是為社會培養出既擁有一定的理論知識，又能夠盡快適應社會工作崗位的高素質復合型性人才。所以，我們只有充分地認識這項人才培養模式的內涵，不斷創新人才培養的途徑和方法，才能夠全面提升我國高職教育的內涵建設和教育質量。

參考文獻

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一、三考信息系統研究的目的和意義

（一）“三考”項目研究的目的

創新是企業發展的原動力，創新管理方式是突破企業發展瓶頸的有效途徑。面對當前行業改革發展的新形勢，如何推動卷煙上水平，提高企業管理的績效；如何打造一支有發展后勁的團隊，提高企業整體效能和服務客戶、市場的能力；我們認為：考核是當前提高企業管理成效最有效的方法之一。那么，能不能通過一種以“考”為主要手段的系統管理方式，“考”出效益，“考”出人才，“考”出企業的發展力。為此，我們通過對行業內外有關員工考勤、員工素質提升的培訓考試、企業績效考核的分析，決定把這三者有機結合起來，從最基本的“考勤”管理入手，以“考學”為帶動點，以“考績”為落腳點，進而確立了“考勤、考學、考績”三個基本的立足點，通過對“三考”的初步探索，以信息化平臺為支撐，把原本看似孤立的工作集合成一個管理系統，使三者的功效實現最大化，從而有效解決發展中的矛盾和問題，推動企業的基層管理工作上水平。

（二）“三考”項目研究的意義

一是理念的先進性與實踐的本土性相結合。二是考核的鞭策作用與牽引作用相結合。三是工作“線”上的貫通與“面”上的聯合相結合。以“考勤、考學、考績”作為基層管理的三條主線，首先是沿著三條線全面深入地查找管理的短板，找到解決問題的途徑，注重與實際工作的結合；再就是將三條線整合起來，與體系建設工作的對接，與人力資源管理系統的融合，與信息系統的鏈接，與教育培訓學習系統的呼應，形成立體、綜合的考評體系，從而全面提升企業的綜合競爭力。最終實現“考勤、考學、考績”三者的有機結合，實現對企業員工的工作態度、工作能力、工作業績的綜合評價體系。

二、目前行業內外對“三考”管理創新模式的研究現狀

煙草績效考核的現狀研究：

（一）　方案搜集和借鑒

從2007年的煙草行業人事用工分配改革以來，國家局姜成康局長反復強調，建立完善的績效考評機制，對于進一步深化人事用工分配制度改革的重要性。而目前煙草行業績效考核效果不顯著，關鍵環節缺失。一是從考核對象來看，目前僅僅是部門層面的考核，而且僅僅是部門交叉打分，對于員工個人的考核沒有監控到位，通常員工不犯錯，就不扣分。二是從激勵效果來看，考核以扣罰為主，反而易于造成“做得多，錯得多，扣得也多”，而對于績效突出者沒有相應的獎勵，考核偏于負向激勵。三是從考核指標來看，除客戶經理的銷售結構和專賣人員的案件數量有明確的指標外，其他員工的考核指標在定量化、針對性和完整性上會較差。四是從績效管理系統流程來看，目前績效管理僅停留在考核層面，且沒有形成一個完整的績效管理體系。

（二）　平衡計分卡（BSC）

1.BSC　的運用。目前，我們無論采用何種工具來設計績效管理體系，最終都需要通過績效考核指標來對員工的工作表現進行評價。傳統的績效評價系統往往集中于與投入和成本有關的指標，20世紀80年代末90年代初，卡普蘭（Robert．S．Kaplan）教授和諾頓（Norton）共同開發出的平衡計分卡（Balanced　Scorecard，　BSC），為構建非營利組織績效評價體系提供了模型，從而真正完成了績效管理理論和管理實踐的契合。

2.　BSC　的特點。平衡記分法以公司的戰略目標和競爭需要為基礎，針對傳統的、以財務指標為主的績效評價系統，它強調非財務指標的重要性，通過對財務、客戶、內部業務、發展等四個各有側重、互相影響的方面的績效評價來溝通企業目標、戰略重點和企業經營活動的關系，實現短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡，其中，財務是最終目的，客戶是關鍵，內部業務是基礎，企業發展是核心。平衡計分法從四個角度選擇績效指標，具有系統性與全面性，并把企業目標聚焦到戰略遠景；傳統的財務指標只能報告上期發生的情況，不能告訴管理人員下一期怎樣改善經營業績；而平衡記分法則可充當公司當前及未來成功的基石；與傳統的績效指標不同，平衡記分法從四個角度得出的信息，可使業務收入等外部績效指標與新產品及人力資源開發等內部績效指標之間達到平衡。平衡記分卡法認識到人力資源等無形資產在企業發展中的推動作用。以前隱形的人力資源越來越在平衡記分法中顯而易見。

這4個程序既可以單獨、也可共同為把長期的戰略目標與短期的行為聯系起來。平衡積分卡的4個基本過程說明遠景有助于企業各級干部和員工就組織的使命和戰略達成共識。溝通使各級干部能在組織中就戰略要求進行上下溝通，并把它與各部門及個人的目標聯系起來。在傳統上，部門是根據各自的財務績效進行評測的，個人的激勵因素也是與短期財務目標聯系的。BSC使干部能確保組織中的各個層次都能理解長期戰略，而使部門及個人目標與之保持一致。業務規劃使企業能實現業務計劃于財務計劃一體化。部門領導在利用平衡計分卡所指定的目標作為分配資源和確定優先順序的依據時，他們就會采取哪些能推動自己實現長期戰略目標的新舉措。反饋學習能賦予企業戰略性的學習能力。當管理體系與平衡計分卡為核心時，企業就能從另外3個角度（顧客、內部流程以及學習發展）來監督短期結果，并根據最近的業績考核戰略。因此，平衡計分卡是企業能夠修改和調整戰略以隨時反映學習所得。

（三）　關鍵績效指標法（KPI）

1.關鍵績效指標法特點。關鍵績效指標（KPI）是通過對企業內部流程的輸入端、產出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使各部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確員工的績效指標。通常來說，關鍵績效指標主要有4種類型：數量、質量、成本和時限。如下表中列出了常用的關鍵績效指標的類型、一些典型的例子。

2.確定關鍵績效指標的原則。確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中具體的工作指標，不能籠統；M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現（Attainable），指績效指標和標準在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性（Realistic）　，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；　T　代表有時限（Time—bound），注重完成績效指標的特定期限。如下表體現了在確定績效指標時應如何運用這些重要的原則，怎樣做符合這些原則，怎樣做不正確。

三、“三考”信息系統研究的技術思路

我們研究的“三考”信息系統技術實現的核心思路是：流程清晰、操作簡便、突出實效、便于推廣。首先是對“三考”的總體框架進行構建，然后從總體框架、考勤、靠學、考績四方面進行具體研究，逐步實現“三考”信息系統技術手段的提升要求。

（一）　平衡積分卡與關鍵績效指標的綜合應用

平衡記分卡的優點是它既強調了績效管理與企業戰略目標之間的緊密關系，又提出了一套具體的指標框架體系；弱點主要是：沒能提供一套完整的、對操作具有指導意義的指標框架體系。平衡記分法可通過對經濟運行、部門、個人、三個各有側重、互相影響的方面來對企業進行績效評價，在運用平衡記分法構建出企業績效指標的基礎上，依據企業的績效指標體系，主要是經濟運行、部門、個人三大類指標，來指導建立各部門的KPI；部門的KPI同時也就作為部門負責人的KPI；然后，各部門的主管和部門的相關人員一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的、各職位的KPI。這種對KPI體系的設計和構建過程，其本身就是統一全體員工朝著企業經營目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（二）三考系統框架思路

以考勤、考學、考績組成員工個人月度考核的三個維度，以單位經濟運行月考核、部門月考核、個人月考核組成員工個人考績的三個層次，“三維”加“三層”組成員工個人月度考核的最終成績。

四、“三考”信息系統研究的技術實現手段

（一）考核指標的確定

（二）考核權重的確定

在三考管理系統里面，為了適應全市各個區縣對考核的側重點的偏差，我們對考核系統設計了雙層的考核權重，根據兩個層次的權重設置，使三考管理系統具有非常高的靈活性和適應性，可以滿足不同的考核需求。兩個層次的權重設置分別為：對考勤、考學、考績三個維度的權重設置，以滿足不同地區對這三個方面的考核側重不同；對經濟運行指標、部門考核指標、個人考核三層指標的權重設置，可以滿足不同地區對這三層指標的不同考核側重點。

五、“三考”信息系統研究的相關結論與成效

（一）相關結論

1.平衡積分卡與關鍵績效指標的結合應用靈活有效。平衡積分卡與關鍵績效指標的結合構建了績效管理與企業戰略目標之間的緊密關系，并以平衡積分卡與關鍵績效指標的結合理論設計一套具體的指標框架體系；在運用平衡記分法構建出企業績效指標的基礎上，依據企業的績效指標體系，主要是經濟運行、部門、個人三大類指標，來指導建立各部門的KPI；部門的KPI同時也就作為部門負責人的KPI；然后，各部門的主管和部門的相關人員一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的、各員工的KPI。這種對KPI體系的設計和構建過程，其本身就是統一全體員工朝著企業經營目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

2.三維三層的權重應用適應性強、靈活性高。三維是指考勤、考學、考績，三層是指經濟運行、部門、個人，通過對三維和三層的雙層權重設置，我們發現，可以靈活的實現不同地區不同的考核側重點，緊貼企業的戰略方向和工作重點。（1）考勤：以信息支撐、注重效率，充分挖掘考勤價值。我們主要是通過使用切合實際的考勤工具，充分利用自動化記錄、軟件支撐并輔之以必要的手段，實現對員工工作基本態度的全方位管理。一是在考勤工具的選擇上，我們采用的是以手機打卡形式的考勤系統，充分發揮其易覆蓋、易攜帶、易操作、易統計、易分析、易拓展的功能，不僅方便對員工上下班考勤管理，同樣適用于會議考勤和活動考勤，同時便于對員工出外勤的記錄，比如專賣人員的日常檢查和客戶經理的市場拜訪，都能記錄在考勤系統的平臺上，有效改善了傳統的人工考勤管理模式。二是利用自動化記錄，完善對員工工作信息的收集。比如出勤、加班、出差、休假、學習、培訓、考試等等，都可以在我們的考勤系統中反映出來，通過對信息的收集、整理與分析，能夠及時、迅速、準確了解員工的工作動態，并為考核及其他情況分析提供客觀公正的依據。三是從數據的分析找到促進工作業績提升的支撐點。我們通過對員工的出勤、加班、學習、出外勤等記錄的數據反饋，分析他們當前的工作態度，然后“對癥下藥”，從而達到促進業績提升的目的。（2）考學：堅持方向、剛柔并濟，逐步實現考學目標。一是健全完善學習體系。在學習對象上按照職級、學歷、崗位、年齡、工齡等分為五個層次，根據不同層次設定組織要求的學習計劃；在學習內容上，以建立知識庫的方式，根據需要建立了政治學習、業務技能、個人修養、興趣愛好、能力提升等不同類型的知識庫，充實學習內容；在學習管理上實行學時和學分制管理，將學時和學分作為考核的主要依據。二是積極推進內嵌式學習實施。具體做到了三個結合：組織學習計劃與個人學習計劃相結合；政治業務學習和個人知識修養相結合；學習過程和學習效果運用相結合。總之就是將學習計劃、學習內容、學習實施、學習結果鑲嵌到企業的經營管理中，契入到員工的工作生活中，融入到企業員工的共同成長中。（3）考績：契合實際、激發動力，努力提升考績質量。績效管理和績效考核的先進理念、先進方法林林總總，不勝枚舉。在實踐中，我們堅持“適合的才是最好的”理念，結合實際采用了比較直觀、直接的方法，讓考績工作能夠真正的“跳起來、動起來、串起來”。一是在考績指標的設定上做到“跳起來”。采取自我加壓的方式，使指標的設定值總是高于上級下達的任務值。二是在考績工作的跟進上切實“動起來”。主要是利用管理手段和信息化手段，讓整個業績實現過程動態化。三是在考績模塊的管理上實現“串起來”。主要體現為員工、部門及企業的業績關聯，通過“三考”系統信息平臺很直觀地展現出來，讓員工深切地感受到：一方面每一個崗位的貢獻與企業的業績是密不可分的，正所謂“一個都不能少”，另一方面是營造了一種良性競爭、力爭上游的工作氛圍，也就是“別人能達到的我也要達到”。

這樣，我們以綜合規劃、過程管理、分析評價、激勵改善為思路，客觀準確地評價部門及員工績效，激發員工學習的積極性，形成有效的激勵與約束機制。

3.三考信息系統研究對企業經營和管理的影響。從2011年5月開始，在洪江市局（分公司）試點運行以來，雖然系統幾經修改與提升，但實施的效果也是明顯的。（1）促進了經營管理目標的全面實現。2011年該單位共實現卷煙銷量14945大箱，提前43天完成全年目標任務，省外煙銷售4233大箱，提前兩個月完成目標任務；實現卷煙銷售收入23525萬元，同比增長5199萬元；實現卷煙毛利6280萬元，同比增幅32.24%。全年共查獲各類涉煙違法案件123起，完成年度目標任務的205%；查獲各類違法卷煙2608.82萬支，完成年度目標任務的790%；查獲煙葉61.15噸，破獲國標網絡案件2起，逮捕犯罪嫌疑人6人。（2）促進了基礎管理能力的有效提升。“三考”系統運行以來，我們深切感受到企業管理的變化：一是改進了工作作風。二是提高了企業的管理效率。三是增強了員工的執行力。通過“三考”系統的運行，使員工對工作、學習的目標設定、任務進度、完成效果等情況能夠實時跟進，從而實現了精準作業，確保將各項考核任務執行到位。（3）促進了隊伍建設水平的不斷提高。“三考”系統的運行，為推動隊伍素質的提升搭建了一個很好的平臺。一是員工的大局意識得到明顯增強。使員工形成講大局、講團結、講和諧的良好氛圍。二是員工的學習力得到明顯提升。通過“三考”系統的運行，徹底消除了員工對“考”的抵觸和排斥心理，激發了員工的學習動力。

六、“三考”信息系統研究的不足與啟示

（一）研究和驗證范圍受限

本項目由懷化市煙草公司牽頭，懷化市煙草公司洪江分公司具體承辦，其最大的問題就是研究范圍受限，另外，新的考核模式還需要一段時間的驗證。

（二）研究的幾點啟示

一是信息化既是一種工具，也是一種制度。其功用的發揮，一在設計二在執行三在改進。二是“三考”不是企業管理的全部，但絕對是企業管理的抓手和推手。企業管理很復雜也很具體。“三考”說到底只是企業管理的一個切入點。三是適應和適合有時是一種不得不的選擇，但心中一定要有更高更遠的目標，并矢志不渝地追求。我們知道“三考”是一個持續推進的工作，不可能一蹴而就，也更非一日之功。但我們沒有忘記卓越績效管理、平衡計分卡管理、學習型組織建設、藍海戰略等等。這些都是我們一步一個臺階之后，一次一個提升之后的努力方向。

參考文獻

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