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事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內部的分配制度。

二、事業單位執行績效工資的必要性

1、規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展。

2、完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。

3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

三、事業單位執行績效工資制度的原則

事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督，實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。

四、事業單位績效工資執行中存在的問題

1、由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利于本行業發展的評估辦法很難。

2、考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

3、量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

1、事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

2、考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

3、在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業發展及員工的切身利益

總之，現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

篇2

Key words: business unit; Job performance; The reform

中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

引言

隨著改革的深入與社會的不斷發展，人事制度的各項改革也在各

事業單位得到了深入的進行。因此，原來的工資制度已經不再適合改

革發展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩定，且符合事業單位性質

與特點的薪酬分配制度，已經成為一個各方都在探索的問題。自從事業單位按照上級要求實行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業單位發展與崗位要求的績效工資制度，即事業單位員工的工薪與其工作業績和表現以及崗位職責相聯系的薪酬分配制度。按照文件的指導精神，目前“政策入軌”部分的工作已經進入尾聲，也就是說事業單位績效工資制度的改革已經邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學者和工作人員還要不斷地進行交流探討，以發現問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。

崗位績效工資的涵義

崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

目前國務院會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則, 一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。

通過事業單位實施績效工資的基本原則我們不難發現:第一，事業單位實施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,通過建立一種新的機制和制度來實現津補貼的發放,從一個無序狀態到一個有效管理的狀態;第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度,為社會提供更高質量的公共服務;第三通過改變事業單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些探索。

二、崗位績效工資制度的優點

1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確

崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準,實行“一級一薪”，定期升級。

2.突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛

事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，貢獻與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資；而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。

3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制

在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業單位可以在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。

崗位績效工資改革的難點

1.事業單位情況復雜,沒有成功的經驗積累

事業單位實施績效工資涉及人員多,單位數量多,職能千差萬別,即使一個單位內部也有很大差別,情況非常負責,考評難度大,是一個系統工程,所以實施起來會有一個過程。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。

2.績效標準的目標不好設定,評估的科學公正很難保證,給考核增加難度

目標設定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設的目標也僅僅是一些客觀條件,不具備科學性,實際考核中,很難定論。實際考核評估中又涉及評估主體、組織結構、程序、標準等,很是復雜;但是即便復雜,有一條很明確:如果目標不到位,評估就不公正。但是目標到位了,評估如果不科學也不行,否則會把業績比較差的評成先進,還給他高工資。

3.個人在團隊項目中價值的體現很難考核

很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現,也是一大難題。在一些行政事業單,由于因為工作性質的特殊性,課題基本上都是領導牽頭,課題組組長都是大小領導,但具體的活基本都是普通職工在做,結題時卻是大小領導一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。

4.防績效工資制變成“舊藥新吃”

一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入,因而其創收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導致一些公益性的事業單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。所以,事業單位績效工資制的實施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創收的激勵機制,讓教育醫療等公共事業回歸本位。

5.配套改革的完善

對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

1.加快推進事業單位的分類改革

要進一步完善加快推進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

對于崗位設置要科學分析，制度落實

各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

3.跟進配套制度,崗位管理合同化

目前事業單位實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權利義務均為有關法律法規所調整。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了員工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求，技能要求，任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對員工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用，可以激發員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

加強績效管理，建立科學的績效評價機制

績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統,針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應當體現對優秀人才和關鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

結語

總之，建立有效穩定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，

在這個過程中我們要不斷地總結不足，改革創新，才能加快該制度的

建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。

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一、事業單位崗位績效工資制度現狀分析

完善績效工資制度，對事業單位的員工進行考核，有利于激發員工興趣，調動他們的學習熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業績，為事業單位發展做出貢獻。

（一）績效工資考評過程

績效工資考核開始后，相關資料、數據收集和整理、計算是非常重要的工作，如果考核資料數據不準確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結果。很多事業單位管理者都有過這樣的體會：到年終考核時，可一些員工的目標完成情況卻很模糊，很難作出評定，這都是考核資料不準確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個觀點是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長、涉及面廣、以及一些定性指標，注重績效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績效工資跟蹤與輔導工作，才能動態了解和掌握事業單位員工績效完成的整個過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評價與鑒定。

目前，事業單位的具體做法是：績效工資考評以員工直接上級為主進行，由直接上級負責收集、整理相關考評資料（部門績效工資管理小組、員工本人協助），依據年初制定的工作目標進行考核評價。經過績效面談，事業單位員工本人簽字、員工間接上級審核批準后確認生效，在這一過程中，事業單位員工自評結果作為參考信息使用。為保證考評的順利進行，在正式開始考評前，事業單位人事部門還安排各部門員工進行模擬考評訓練。

在考核過程中，往往會面臨這些情況：一是事業單位員工的績效工資目標和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時無從下手，考核人員只好拍腦門亂評分；二是與考核人員的工作有關，有些老好人型的部門領導，考評時不愿得罪員工，評分都很高，有些則對下屬要求嚴格，他們的評分普遍偏低。這都會影響員工對績效工資管理制度的信心和認可度，給將來的考評工作也帶來隱患。

為解決這些問題，可以從兩個方面著手，具體策略如下：一是強調做好績效工資目標制定和日常績效跟蹤輔導兩個階段的工作，防止績效工資考評階段的先天不足現象發生；二是對員工數量達到一定規模的部門，對考評結果的級別分布作出硬性規定，促使績效管理干部對自己的下屬進行分類。

這種做法的根本目的，在于通過內部競爭機制的加強來激勵員工，開發員工潛能，獎勵先進，淘汰落后。因為沒有一個員工會希望自己的考評級別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對績效表現普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評分標準，只有最出色的員工才能得到優秀。而對績效表現普遍較差的部門，也一定有相對優秀的員工，對其實行褒獎，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業單位能形成這樣的內部良性競爭氛圍，一定能激勵員工，最終有效開展事業單位的各項工作，而這正是績效工資管理的根本理念所在。

（二）績效工資考評結果的應用

事業單位績效工資考評結果的應用方面，主要有以下幾個部分：

1、績效工資發放

事業單位的績效工資，是激勵員工不可忽視的內容，對加強員工考核，充分調動他們的熱情具有積極作用。事實上，有一部分作為獎勵性績效工資發放，而員工績效工資考評的結果則是績效工資發放的主要依據，具體計算公式為；績效獎金=發放系數A*績效獎金基數；其中：發放系數A是由人事部門和財務部門根據員工考核級別和事業單位基本情況確定；績效獎金基數一般為獎勵性績效工資總額。

2、職位調整與職級晉升

隨著事業單位員工的發展和新一輪績效周期的開始，績效表現出色的員工將獲得更大職業發展機會，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級；對表現不稱職的員工，必要時也要相應調整其職務。

3、員工培訓

通過對績效工資考核結果的分析，事業單位績效工資的管理人員可以發現下屬在能力、技能和職業素養等方面的差距與不足，從而及時組織相關的教育培訓予以提高。事業單位人事部門在進行培訓需求分析時，員工的績效工資記錄是重要的信息來源。

4、績效表現不佳員工的處罰

對表現不積極，未能完成績效任務，達不到績效工資考核標準的員工，事業單位可以采取相應措施，例如，加強培訓提高員工素質，調整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對于最終確實無法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業單位崗位績效工資制度的改革措施

績效工資管理的核心在于績效的持續改進提高。因此，事業單位績效工資考評結束后，要求管理者根據下屬在本周期績效工作的表現，制定有針對性的績效工資改進計劃，并融合到下期績效計劃中去，事業單位績效工資制度改進計劃主要內容包括：

分析確認績效表現不佳的原因，員工績效表現不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業單位目標制定不合理、內部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態度問題），對前一類原因，應進行相應的改善和更正，以體現公平原則；如果是后一類原因，則應制定專門的改進提高計劃。

事業單位員工改進提高計劃包括兩種，一是能力、態度培訓提高計劃，二是崗位調整計劃，前一類計劃主要針對能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓來幫助其提高工作能力，改善態度和心態；后一類計劃主要針對明顯不合適現有崗位的員工，通過能力評估和員工協商，調整到其他合適的崗位上去。

對績效表現良好的員工，事業單位績效管理者也根據下一期績效目標的要求，找到其不足之處。并提出改進計劃，以確保員工能在下一期績效工作中繼續有良好表現。改進計劃內容包括素質能力提升、培訓計劃、以及為適應新工作、新目標的要求而采取的針對性措施等。

三、結束語

事業單位在績效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎懲體系，對表現好員工的有獎勵，對表現不好的員工有懲罰制度。在績效工資考核制度內，員工和領導能很好的交流和溝通，對事業單位發展有益處，有利于事業單位工作人員的態度和工作理念改進，激發潛能，讓廣大員工為事業單位發展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]應玲玲.事業單位實施崗位績效工資制度的思考與對策[J].價格月刊，2011

[2]楊海帆.事業單位崗位績效制度改革中績效工資的實施與評估[J].人力資源管理，2015

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1.事業單位崗位績效工資制度概述(體例余同)

1.1事業單位崗位績效工資制度的含義

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

第一，崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。第二，薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。第三，績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。

1.2事業單位崗位績效工資制度的優點

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優點：

1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機制。

事業單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業單位工資制度改革中“活”的部分，各事業單位可以按照規范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業單位必須建立有效的績效評估機制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調動職工的積極性，從而提高事業單位的工作績效。

1.2.2工資各層級指標明確，操作簡化。

事業單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。事業單位崗位工資的設置方面，把不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。關于薪級工資，每個薪級分別設置一個工資標準,采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標準，操作簡單容易。

1.2.3突出崗位職責，強化崗位管理。

崗位績效工資是以崗位責任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:“事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡。”原有的工資制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責無關，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調動員工的積極性，而且容易出現推脫責任的現象。崗位績效工資，以崗位責任為重點，按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。

2.事業單位崗位績效工資制度的實施現狀

事業單位績效工資改革的目的是改善事業單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業單位已進行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務院總理主持召開國務院常務會議，審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。

我國現在的事業單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現行的績效評估體系難以滿足現行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。

3.推動事業單位崗位績效工資制度改革的對策

3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎管理工作。

推動事業單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，合理設計各級各類崗位，同時并嚴格進行崗位分析與評價，以確保崗位設置公平性。崗位的設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制。設置崗位要建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做到因崗設人，崗變薪變。

3.2建立健全科學有效的績效評價機制。

事業單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，按照事業單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發揮績效工資的分配激勵導向作用。因此，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。績效評價機制是指為了正確評價員工的工作業績所建立的一套評估系統，并對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發揮績效工資的激勵作用。

3.3嚴格加強對崗位績效工資的全面監督。

崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，密切關系到事業單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，并在此基礎上建立一個合理的申訴機制，就是讓員工在覺得考核結果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。

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一、事業單位績效工資制度的含義

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2、薪級工資:薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執行相應的薪級工資標準。

3、績效工資:績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理,統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態管理機制。

二、事業單位實施績效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業單位的生存困境。事業單位發展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復交叉現象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業編制膨脹、事業單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業單位收入分配不公有關,也是制約事業單位發展的主要因素。目前,國家對事業單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業單位,如學校、科研單位、衛生防疫等事業單位;差額撥款事業單位,如醫院等;還有一種是自收自支事業單位,是國家不撥款的事業單位。這樣的分類方式,已經不符合目前中國市場經濟體制的要求,事業單位在新的社會經濟形勢下陷入了生存困境,導致了一系列社會矛盾的產生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制,更好地發揮工資的杠桿作用,消除事業單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業單位也能發揮更大的效能,為社會建設服務。

2、提升事業單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業單位出現冗員、人浮于事、服務效能低等消極現象,引起辦事群眾不滿,成為社會發展不和諧的因素。績效工資就是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設置績效工資,使績效工資與工作人員的表現和績效緊密相連。事業單位實行績效工資制度,既能激發在崗職工的能動性和創造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質量,又能促進事業單位人力資源的有效流動,更好地為社會發展服務,促進社會的和諧穩定。

三、事業單位實施績效工資制度改革存在的問題

崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。

1、統一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業單位也是“鐵飯碗”,工資收入應該跟公務員差不多。績效工資就是向公務員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊。

2、指標體系難量化。規模大、崗位多的事業單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解。考核的時候,更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外,大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。

3、易引發內部矛盾。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結果會造成利益的重新調整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰,一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協作,互不交流,甚至出現敵對情緒,影響了團結,影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導致績效工資方案難產。

四、事業單位實施績效工資制度改革的對策建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:

1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創優的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標準。事業單位根據崗位評估結果確定崗位工資形式,結合單位經濟效益完成情況、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況,制定并適時調整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數法,以利于工資的調整和晉升。同一崗位可設若干工資等級,各崗位工資標準間應適當拉開差距,重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績效工資考核發放辦法。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發放辦法,與崗位工資的考核發放相結合,形成完善的崗位績效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產假、婚喪假、年休假、探親假等有關福利待遇,要按照有關法律、法規和政策規定,制定相應制度或在崗位合同中加以明確。

5、國家總量控制與單位自主分配相結合。國家對事業單位績效工資總量的項目設置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(崗位)津貼。各單位根據不同性質予以分類核定。在核定的績效工資總量內,按照規范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距。

結束語:綜上所述,此次改革的實質就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調控,激發事業單位的活力和創造力,提高事業單位的服務效率和服務水平,使事業單位更好地發揮其社會公益功能。在事業單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調控與自主分配這三對關系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財信資產管理公司

參考文獻:

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一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

（一）缺乏有效的績效評價制度

事業單位與其他單位相比，有很強的特殊性，所以就決定了其他企業和公司的績效評價制度不能與之相適應，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責、工作時間、工作內容以及工作地域都不一樣，因此導致崗位績效考核標準難以統一，不能真正做到有據可依。

目前國內事業單位還沒有真正意義上的現代化的績效考核評定機制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內的幾種主體考核，單位在進行考核時，缺少合理性的評價標準，一般都會受到循環制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業單位績效考核極其具有挑戰性，從國內的發展情況和未來規劃角度來看，首先要明確事業單位的性質分類，有目的性和方向性的整合不同事業單位的改革方案，一級一級的穩步實施事業單位的績效評價制度，合理調控績效工資資金總量。在考核進行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務質量提高的進程，防止事業單位盲目強調個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務質量的優劣作為績效考核好壞的評定標準，在從資金調控和績效總工資分分配上必須堅持“循序漸進、增減得當”的原則，根據事業單位具體的績效情況，適當調整工資分配總額，對社會服務性高、考核成績優異的事業單位，適當提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務性差、考核成績也差得單位要適當降低資金總量，而對于人才集中度高、科學技術性強的事業單位，在實行績效考核制度時也應當適當的調整政策。

（二）崗位管理與工資體系對應關系混亂

目前國內的事業單位按照崗位職責不同把崗位分為基礎管理崗、技能操作崗以及運營監督崗三大類。基本上是包括了種類紛雜的事業單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實施的保障。然而目前很多的事業單位工作人員都沒有身兼一職，多數人員起碼是身兼二職，例如，基礎管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責，還要同時肩負其他崗位的職責，這些崗位負責人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態度以及工作積極性有著直接的決定作用，關系到企業未來的發展和進步。

目前，績效工資管理制度的實施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎上，有效實行事業單位工工資調控的自，找到工資調控和崗位任務分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環節。事業單位在規劃工資調控方案時，要把單位的具體情況作為設計依據，制定各類崗位工資發放的標準，確定三類崗位績效工資的發放比例和占工資總額的比例。在開展現代化的崗位平定、績效分析和職責敘述的基礎上，明確工資和崗位之間的協調關系。

二、實施人力資源管理中績效工資管理的方法

（一）績效工資管理體系是一個時代性極強的管理體系，一定要進行明確的目標確認、系統規劃、時效運營、創新技術、合理調控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業單位的經濟地位又能夠充分激發事業單位有效管理的執行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實現績效工資的分配和發放。

（二）修正事業單位崗位評價考核機制是確保績效工資合理分配的基礎。任何一個事業單位都必須在實際運行當中依據工作時長、管理職責和技能操作等崗位的特殊性執行崗位分類考核機制，可以參照考核結果，按照多勞多得的分配原則進行工資發放，還要著重強調激勵特殊崗位、技術研發、業務熟練和考核成績優異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業單位系統管理帶來不必要的麻煩，而且對事業單位未來發展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。

（三）績效工資的最終發放要和單位的發展和社會的進步相互協同，可以根據崗位的責任劃分、技術高低、環境質量等標準來判斷崗位難度系數，依照實際情況制定績效評定機制，最大限度的達到激勵目的，同時還要盡量規避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質量考核的公平性。

（四）績效工資是事業單位職工的工作成效的具體表現，是在實行激勵績效管理機制的前提下分配工資的一種手段，切實實行單位內部績效工資發放制度，適當拉開職工工資差額，是對員工進行鼓勵的主要方式，所以，創建現代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關鍵，把績效工資評價標準真正實行起來，對員工的績效評價結果進行實時記錄，要借鑒國外先進的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發展必須要完成的重要環節，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發展和提升平臺，鼓勵職工自主進步，有效促進事業單位經濟增長，為我國未來市場經濟發展貢獻力量。

總之，事業單位只通過對傳統的工資管理制度行進改革和創新這一種方式，制定適合自身發展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機制，有效促進單位進步和穩步提升。

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績效工資改革

人事部針對事業單位工資改革按照“先基本工資，后績效工資”的步驟推進。2006年7月1日，國家人事部選擇部分單位啟動了事業單位工資改革試驗。

中科院人事局薪酬與社會保障處處長武艱表示，單位對于績效工資的改革試驗結果并不令人滿意。中國科學院是事業單位工資改革試驗單位之一。

據了解，中科院為改革績效工資體系，曾經作出過多次嘗試，但效果一般。目前，一項經過國家人事部批準的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過創新崗位研究員平均收入的3倍。

人事部是否會把年薪制在全國推廣尚不清楚，上述專家稱，對績效工資的改革將允許存在適當的差距，但會有一個對差距范圍的大致限定。該專家同時表示，績效工資改革首先需要把諸如個人貢獻率、工作價值等方面盡可能的量化和數據化，這操作起來并不是一件容易的事情。

工資改革的另一半

事業單位績效改革是2006年開始實施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發 《關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規定事業單位實行崗位績效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

人事部于當年了崗位工資和薪級工資標準，根據上述方案，國家事業單位員工的最高基本工資可達5400元，最低僅為610元。

上述方案同時確定，人事部對事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的實際功能、規格等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。其中，對專業技術崗位高、中、初三級收入結構的比例大致確定為1：3：6。

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一、事業單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當前事業單位績效工資改革的困境

我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難。績效方案設計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。

三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略

通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔。績效指標應與報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。

總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻

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一、績效工資的概念

績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現及其直接的勞動成果，是其工作業績和最終效益的統一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據員工的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。

二、全球化的市場經濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績效工資制度就是建立起與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發放較為靈活。基本工資主要是承擔基本的保障功能；績效工資承擔了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則，可以更好地發揮工資的杠桿作用，使事業單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業單位工作人員績效工資改革方案

1.改革思路

事業單位工作人員績效工資改革確定“基于戰略，以崗位目標為導向的績效工資”模式。事業單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業單位工作人員績效工資目標得以實現。要實現其目標，事業單位工作人員是最為關鍵的一個因素。事業單位工作人員是由一個個具體的崗位構成的，每一個崗位又因為由員工主持相應的工作，為此如何發揮事業單位工作人員各崗位優勢，調動他們的積極性和創造性，是其面臨的嚴峻問題。因此，本文提出“基于戰略，以崗位考核目標為導向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標系統，以績效考核工資目標來指引和規范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據，形成事業單位工作人員績效工資內容。

2.改革內容

（1）健全事業單位績效制度。事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：一是要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；二是確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

（2）單位掌握相關信息，做好績效工資設計的準備。績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經費發放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統籌考慮各類收入之間的比例關系。因此，各單位應充分重視內部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監督、監管機制，使人員經費的支出做到“可知、可控、可調”。

（3）建立并完善科學的績效評價體系。績效工資在整個崗位績效工資結構份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據的績效工資體系中可以采用KPI來進行關鍵績效指標體系。先找出事業單位層面關注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標所可以承擔或者支持的情況，并根據績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標，從而構建出事業單位一套完整的支持組織戰略的KPI體系。另外，在事業單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業績考核指標，也要有個人的業績考核指標；既要強調團隊合作在整體工作任務完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。

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事業單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰略的重要陣地，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。隨著公務員制度的完善和事業單位分類改革的不斷深入，建立健全事業單位薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業單位薪酬體制的改革是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。

一、中國事業單位薪酬制度現狀

目前，中國事業單位的薪酬體制的決策權和管理權都是由國家統一制定，各事業單位遵照執行。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了公務員和事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。

事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。

事業單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。中國事業單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務、技術等級增加工資；三是定期調整工資標準；四是隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平。

二、中國事業單位薪酬管理中存在的問題

近幾年來，中國事業單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自，并根據職務高低、責任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應看到，事業單位現行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。

1.事業單位分類管理制度不健全。事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調動，國家付出了財務，單位對國家的回報不大，出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位，是國家應加強監管的單位，但由于缺乏有效監督和調控，造成部分單位收入過高，使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡，出現了該管的沒管好。

2.績效考核執行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯系不緊密，尤其是以崗位績效系數來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結果對其績效系數進行調整，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現不出績效優先原則。

3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

4.缺乏配套改革措施和自主分配的權力。事業單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業單位應享有充分的分配自，才能制定和實施內部分配政策。目前，全國高度集中統一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自。

三、完善中國事業單位薪酬管理的對策思考

1.重視薪酬市場調查，合理設計薪酬結構。薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

2.完善崗位評價與分析，實現科學管理功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應加強和完善崗位研究，在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規定；根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。

3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制。“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度。“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

4.要建立以市場價格為基礎的薪酬體系。在市場經濟的大環境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業的類似行業，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

6.要加快推進事業單位分類改革，完善事業單位薪酬管理。一是要與事業單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業單位工資總量管理。根據事業。三是要改變工資管理方式，賦予事業單位分配自。政府行政部門對事業單位工資的管理，要從人頭管理轉變為總量管理，從微觀管理轉變為宏觀管理，從過程管理轉變為目標管理。事業單位制定內部分配方案要體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。

參考文獻：

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[2] 臧麗.淺議事業單位薪酬體系中的問題及對策[J].中外教育研究，2009，（11）.

[3] 蔣鳳春.論如何實現事業單位薪酬管理創新[J].城市建設理論研究，2012，（21）.

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一、事業單位實施績效工資制度理論與現實的差距

1.“績效工資”在理解上的差距。單純從語言學的角度來看，績效包含成績和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據工作人員的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，就是工作人員的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。而在具體實施過程當中，人們對績效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點。一是實行績效工資就是提高工資待遇。實行績效工資就是提高工資待遇觀點的主要來源和起因就是實行績效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實行績效工資后工資總量以固定基數增加的分配方式比照。二是實行績效工資后的30%的獎勵性績效工資仍然是個人的，是“我的錢”，不能用于統一考核發放，即便是考核發放，每個工作人員績效工資的關注點仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實行績效工資后工作人員的工資構成是基本工資（崗位工資+薪級工資）+績效工資（基礎性績效工資70%+獎勵性績效工資30%）。基礎性績效工資按月給工作人員足額發放，獎勵性績效工資年終考核發放。獎勵性績效工資總量確定的依據就是單位每個工作人員獎勵性績效工資的數量之和。據此，獎勵性績效工資被工作人員認定為個人應有的部分，在確定績效工資總量時便造成了混淆，埋下了認識和理解上產生誤區的隱患。

2.“績效考核”在評價上的差距。績效工資的發放，特別是獎勵性績效工資的發放，必須是建立在程序嚴格、指標科學、手段完善的績效考核的基礎上，依照考核結果合理、拉開差距的原則發放。但是在實際操作中，考核流于形式，考核指標難以設定，考核手段單一，給績效考核評價結果的準確性和科學性帶來阻礙。目前事業單位考核還僅僅流于德、能、勤、績、廉的傳統的機關事業單位的考核模式，籠統且人為感情因素大。再加上，事業單位的性質就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業技術人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個標準量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標設定更無從反映真實狀況。考核手段上的打分、投票這樣看似民主、公平的辦法在實際操作中往往變質變味，人情分、恩怨分、利益分占據主導。績效考核反映出來的結果和考核初衷背道而馳。

3.“崗位管理”在實踐上的差距。實行績效工資的前提是科學定崗，實現由過去的身份管理向崗位管理轉化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現實中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現象比比皆是。

二、事業單位實施績效工資難見成效的深層原因

1.事業單位公益性期望缺失。事業單位在組織形態、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業單位的“出身論”，也就是事業單位的機構編制性質。事業單位的機構和編制性質決定了事業單位獲取公共財政資助的總收益。事業單位一方面實行嚴格的編制控制，另一方面政府把事業單位劃分為全額補助事業單位、差額補助事業單位、自收自支企業化管理事業單位三大類，每年財政預算及追加經費都是嚴格按照機構性質和編制予以撥付。其弊端在于，公共財政資助方向偏離了公共事業需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。

2.事業單位法人管理缺失。事業法人，就是以謀求社會公共利益為目的，從事國家管理和物質生產以外的社會活動的法人，如從事文化、教育、科研、衛生、體育新聞、出版等事業的單位。事業單位對自己所管理的人、財、物具有管理權，對工作開展方向和工作開展效果負有直接領導責任。在事業單位的實踐運行中，事業單位的管理卻無法體現自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業單位工作人員的工資分配完全由上級相關部門來決定。按照現行政策，除企業化管理的單位以外，事業單位的工資增長與調整由同級政府根據財政狀況統一進行并由組織人事部門統一審批。這種高度集中統一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻與收益的紐帶，使得應該擁有分配資格的事業單位卻無權進行分配，從而使得事業單位工作人員的工資水平與經濟效益、社會效益及服務質量相脫節。

三、事業單位實施績效工資的完善思考

1.實行經常化、科學化和規范化的崗位管理是實施獎勵績效工資的前提和基礎。績效工資是以崗位職責為重點，以績效考核為核心，把工作人員的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實施績效工資的前提就是實行必要的科學定崗定職，對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級實行崗位設置，使崗位聘用與工資待遇緊密結合。

2.建立科學合理易操作的績效工資管理制度是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環節。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。運用科學嚴謹的管理制度去獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施才會具有成功的基礎，才會起到應有的激勵作用。

3.借鑒企業績效管理體系的優勢，實行全面績效管理。注重績效考核更注重績效管理，是實施績效工資的重要支撐和保障。事業單位績效工資是在對工作人員進行嚴格獎勵績效管理基礎上的一種發放工資的形式，是激勵工作人員的重要手段。因此，要使績效工資發放真正落到實處，就需要充分發揮事業單位自主管理的主觀能動性，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則，全面加強績效管理。在指標確立上，既要強調量化指標又要強調質化指標；在考核上對象上，既要眼睛向內強調被考核者的個體考核，又要眼睛向外強調單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強調年終考核又要強調日常考核；在考核手段上，既要強調剛性標準注重考核力度又要強調柔性管理注重績效評析；在考核結果上既要強調考核的最終結果又要強調對考核過程的督導。

參考文獻：

[1]蘇曉寧.事業單位考核存在的問題及對策[J].財經界（學術版），2010（03）.

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一、事業單位績效工資改革必要性，是由事業單位工資制度中存在的問題決定的

（一）事業單位，是指國家為了滿足國家社會公益的需要，主要以國家國有資產投入建設起來的教育、科技、文化、衛生等的社會服務組織，事業單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產生活為目的的服務性單位。事業單位的待遇主要參照公務員標準，分為財政全額撥款財政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現代經濟的發展，原來的收入分配制度越來越不能滿足事業單位發展的需要，越來越阻礙事業單位在國家服務行業上作業的發揮。具體表現為：

1、原有的事業單位工資制度在分配上主要體現在平均性上，各個等級的事業單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應有的開發和利用，工作積極性得不到提升。

2、原來事業單位工資制度在分配標準是由國家財政和國民經濟水平決定的,對工資進行統一集中的管理和分配、工資標準也是單一劃起，基本分初、中、高三個等級，工資發放政策導致分配上的平均主義, 導致事業單位的權限預，無法進行事業單位內部的激勵機制的實施。而事業單位是需要獨立運作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業單位就無法在內部進行合理分配。

（二）基于以上原因，為了促進事業單位的發展，進行事業單位工資制度改革是必須的，而以績效為基準進行國家財政的再分配，即實行績效工資改革是非常必要的。績效工資改革是規范收入再分配秩序的需要，是提高事業單位工作效率的需要；績效工資改革是完善事業單位收入分配制度的需要，是社會經濟發展對事業單位提出的新要求；績效工資改革平衡地區和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵員工競爭上崗的需要。

二、事業單位績效工資改革的有效成果

（一）事業單位績效工資的實施，遵循績效和津貼補貼相結合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報酬，而且從人性化角度出發，給予了一定的津貼補貼上的關懷，更加提高了事業單位工作人員的工作熱情。

（二）事業單位績效工資的實施，大大提高了事業單位公益服務水平。事業單位原有的工資制度制約了服務水平的發揮，績效工資制度則激發了事業單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來服務水平低，服務質量差的狀態。

（三）事業單位績效工資的實施，強化了各個相關部門的工作職能，強化了事業單位內各個部門之間的相互協作，使事業單位整體上呈現熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。

（四）事業單位績效工資的實施，對在職人員和退休人員的收入分配上進行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關系。確定了按勞分配，效率優先的原則。

三、事業單位績效工資改革存在的弊端和注意事項

（一）績效工資改革實施上的一刀切，阻礙了績效工資改革效果的提升。由于事業單位情況復雜，國家對績效工資改革又處于起步階段，理論和實施措施都不成熟，因此最初的實施標準一刀切，需要根據各個單位的具體工作實際進行調整和重新確定實施標準。

（二）績效工資實施的標準細則不夠科學，沒有具體的評價標準，使得績效工資改革實施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實施考核標準僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發，但對這五個方面又缺乏標準統一的規定，有時候會摻雜主觀因素，這導致績效效果失實。

（三）績效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發出來，從某種意義上說，這也是人力資源的浪費。為此，事業單位就要提高績效工資實施的標準，加大競爭力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺，讓求進步者得到發展的空間。

（四）績效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津，使事業單位的基礎性工作得不到有效支持，這也成為事業單位進一步發展的弊端。對此，事業單位要進行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

四、結束語

事業單位績效工資改革既有利也有弊，具體實施中要充做到要揚利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點，體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業單位改革的重要內容。

參考文獻：

[1]陳晨.關于事業單位績效考核方法的思考.[J].山東商業職業技術學院學報,2003,3(2):30-31

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一、績效工資概述及其基本認識

薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大，如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。1998年國務院，2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效的核心是它所提供的公益的質量和數量，因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。事業單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負、顯隱之別。績效通常可分為個人績效和組織績效。事業單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務的社會屬性而使其績效經常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內部評價與社會公開評價相結合的辦法來測定其績效。所進行的事業單位績效工資改革是為了進一步激勵和調動廣大職工的積極性，更好地進行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補貼的基礎上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發事業單位職工的工作積極性，形成內部競爭機制，提高其公共服務水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設計的核心就是價值貢獻度的度量，價值貢獻度是對價值創造者各自價值貢獻的評價，即事業單位職工及管理人員在機構中的貢獻大小。從薪酬設計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達到不同的激勵效果，應該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運用各種分配方式，發揮各個價值創造者的最大效能，那么其發展必勢不可擋。

二、事業單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業單位工資制度經歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計劃經濟體制建立的大背景下，為扭轉職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進行的。1985年改革，主要針對的是職務等級工資制的弊端，事業單位行政人員和專業技術人員均改以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年的工資改革，則是為適應社會主義市場經濟而進行的改革。2006年的改革，則是為應對社會主義市場經濟不斷發展，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業單位性質、遏制其創收沖動為目的。因此，從我國事業單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經濟背景和事業單位工資中面臨的問題不同，而進行的改革，是一個不斷改進的過程。

計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制，平均主義和吃大鍋飯現象嚴重，既不能調動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質性的進展。

我國現有事業單位工資體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發的“事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業單位的組成復雜，所以對不同類型的事業單位，工資發放方式也不同。事業單位工資發放依據不同類型事業單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業標準自籌。

這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革，提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞

活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，對事業單位的整體建設與發展已經產生了一定影響，樹立了正確導向，收到初步成效。可以有效解決事業單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進事業單位職工轉變作風，提高服務水平，有利于激勵事業單位內部人員的競爭，提高事業單位服務社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機等。

1.增強了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業和公益事業的發展水平。績效工資改革可以盤活我們事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多優質、高效的社會服務。在組織方面，績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關，并直接體現在事業單位創收與服務能力上。實施績效工資，事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面，在傳統觀念的影響下，目前事業單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬，無法體現員工在本單位的實際價值，更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關，能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。

2.調動了事業單位管理者的積極性

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進，傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節，沒有利益驅動力，難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變，事業單位內部分配的自進一步擴大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴重、專業技術人員不被重視等，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。從國家和事業單位兩個方面來看，自主分配的權力空間都有所擴大。

3.激發了事業單位的內生動力