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篇1

一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為xx年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。

二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為xx年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。

上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。

三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。

四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。liuxue86.com

五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。

六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方：xx公司

法定代表人：

委托人：

xx年__________月__________日

乙方(簽字)：

xx年__________月__________日

勞動關系解除合同

企業名稱(甲方)：xx公司

職工姓名(乙方)：xx

甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：

1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續;

2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;

3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;

4、本協議自雙方簽字之日起生效;

5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

6、本協議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.

7.本協議按中國法律解釋，受中國法律管轄.

甲方代表(簽字)：

篇2

篇3

[中圖分類號]13922.52　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672―2728(2008106―0093―04

勞動合同解除可以分為雙方協商解除和單方依法解除。單方依法解除是指法律上有明確規定，當某種情形出現時，享有解除權的一方可依據法律規定直接行使解除權，以達到中斷合同的目的。勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴?！秳趧臃ā返?1條規定：“勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位?！钡?02條又規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！?/p>

勞動者單方解除勞動合同不當給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業秘密和專利權的侵犯。這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。

一、商業秘密的認定

隨著世界知識產權貿易的蓬勃發展，商業秘密侵權糾紛在司法實務中也頻頻出現。然而由于商業秘密侵權行為的隱秘性和復雜性，對商業秘密侵權行為的認定相對困難。同時，侵犯商業秘密行為對權利人造成的損失往往是極其重大的，可能直接導致企業走向困境。因此，加強對商業秘密保護的研究。推動司法實踐在這方面的進步，對更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展有著重要的意義。

我國現行法律、法規中涉及商業秘密的規定，可謂多種多樣，有“專有技術”、“非專利技術”、“其他科技成果”以及“技術秘密”等名稱。法律條文之間缺乏統一規定，致使商業秘密的概念模糊，在實踐中難以把握。特別是沒有把專有技術與商業秘密的概念界定清楚，進而認為專有技術是包括商業秘密在內的一切秘密技術，致使我國對商業秘密的保護范圍沒有明確，長期以來注重的多是“專有技術”或“技術秘密”，保護范圍過于狹窄。因此，立法應明確界定商業秘密的范圍，把“專有技術”納入“技術信息”的范圍中，對“經營信息”要明確種類。由于它的外延寬泛，很難界定其法律特征，因此只能限定為較重要的信息，并且該信息能夠對整個生產過程起關鍵作用或者對交易行為起決定作用，包括市場布局、占有率、客戶名單、策劃價格、資源情報和重要決策等。此外還應當將商業秘密和國家秘密區分開來，對屬于國家秘密的商業秘密，除適用商業秘密保護法外，還可適用保守國家秘密法，以加強對商業秘密的保護。

結合《中華人民共和國刑法》第219條和《中華人民共和國反不正當競爭法》第10條規定，商業秘密應當同時具備的三個要件為秘密性、商業價值性和保密性。

(一)秘密性

這里的秘密性是指不為公眾所知悉，這是商業秘密的核心特征。不為公眾所知悉應當理解為權利人沒有采取任何公開的措施，主觀上不愿為公眾所知。客觀上沒有采取公開措施，可以從以下三個方面來把握。

1　商業秘密的秘密性是相對的。這里的相對僅指不為權利人以外的其他人以違反誠信原則的方式而知悉。如違反合同約定、違反單位保密規定等。若權利人將自己的商業秘密告知參加使用這種秘密的人或認為能夠保守此秘密的人等等，這些情況都不影響商業秘密的秘密性。用正當合法手段獲取商業秘密，也不構成對商業秘密的侵害。

2　商業秘密要具有一定的新穎性，不能把公共領域內的信息當作自己的商業秘密。比如有獎銷售活動，一般人都懂得這種營銷手段，通常情況下是不能作為商業秘密的，但有獎銷售具體的操作細節，如時間、獎勵方式等，仍然具有秘密性，一旦被競爭對手知道，公司的促銷效果就難以達到，這種營銷手段的具體操作細節具有新穎性，是可以作為商業秘密來保護的。

3　商業秘密是不能從公開渠道直接獲取的。所謂不能從公開渠道獲取，實質上是要求商業秘密不能向社會公開，也就是說不能向不特定的人員透漏，向特定的負有保密義務的人員公開不是向社會公開。

(二)商業價值性

商業價值性是指商業秘密能通過現在或將來的使用給權利人帶來經濟價值和競爭價值。需要指出的是，這里所講的價值既包括現實價值也包括潛在價值。因此，不管是現實的可直接使用的商業秘密，還是正在研究、試制、開發中而具有潛在的、可預期的價值的信息，也不管是對生產、銷售、研究、開發等生產經營活動直接有用的信息，還是在生產經營中有利于節省費用、提高經營效率的信息，如某些失敗的技術研究資料和經營信息等，對權利人改進科學實驗或者經營思路具有重要價值，對競爭對手也十分重要，其本身蘊涵著潛在的經濟利益，可以帶來競爭優勢，都屬于商業秘密。

(三)保密性

保密性是商業秘密所具有的本質屬性。法律意義上的商業秘密，除了要求具備上述的兩項客觀特征外，權利人主觀上還必須具有保密意圖。即權利人對其所產生的符合商業秘密客觀特征的信息，必須采取能夠明確顯示其主觀保密意圖的保密措施，才能成為法律認可的、受法律保護的商業秘密。比如，設立保密部門，與員工簽訂保密協議和競業禁止協議等。

如上所述，商業秘密的以上三點特征是獲得法律保護的必要條件，缺少其中之一，都可能喪失法律對商業秘密的保護。

二、勞動合同法中關于商業秘密的保護

我國建立了以《反不正當競爭法》《勞動法》《勞動合同法》等多層次的商業秘密法律保護體系。從我國2008年1月1日實施的《勞動合同法》來看，有關商業秘密的保護條款主要體現在該法第23條、第24條、第90條上。其中，第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！备鶕?3規定，對負有保守用人單位商業

秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動合同解除后，不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節，以及足以構成商業秘密的其他信息。

(一)競業限制確定因素

要確定究竟哪些信息在勞動合同解除后，勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務，必須考慮以下因素：

1　勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件，勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由于同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止后拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用于各種行業。

2　信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。英國普通法中規定，在合同沒有明確規定的情況下，勞動者在解除勞動合同后并不承擔競業限制的義務。事實上，只有在披露和使用商業秘密的意義上，用人單位才有權得以禁止勞動者競業。而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。

(二)競業限制的目的

《勞動合同法》第23條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，第90條中明確規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”但是，在用人單位存在商業秘密、勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結后，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密；否則，用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。以法律的形式規定勞動者離職后負有競業禁止，主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了勞動者離職后的就業范圍。

(三)競業限制補償金

勞動合同到期后的競業禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內容是經濟補償。競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償。實踐中，用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償，不給勞動者經濟補償。《勞動合同法》第23條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本條有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。 在此，需要特別強調的是，競業限制經濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關系結束后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，補償金的數額由雙方約定。

三、勞動合同法對商業秘密法律保護的不足及解決對策

(一)《勞動合同法》對商業秘密保護的不足

與我國1994年頒布的《勞動法》的規定相比，《勞動合同法》對商業秘密保護的變化主要體現在：該法在沿襲《勞動法》第22條商業秘密保護條款的基礎上，增加了競業限制的內容，對現實中用人單位對勞動者進行的競業限制進行了有效的規范。另外，該法以法律的形式明確規定，勞動者違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成損失的，要依法承擔賠償責任；勞動者違反勞動合同約定的競業限制，不僅要按照約定向用人單位支付違約金，而且給用人單位造成損失的，要依法承擔賠償責任。應當說，這是《勞動合同法》的一大進步，對勞動者違約明確課以賠償責任極大地增強了對用人單位商業秘密的保護。但仔細研究《勞動合同法》，可以發現，《勞動合同法》對用人單位商業秘密的保護仍有如下不足：

1　對于勞動者保守商業秘密的要求，仍然停留在勞動合同當事人的約定上，而沒有對某些特殊勞動者保守商業秘密作出強制性要求。事實上，依據法理，即便用人單位因種種原因沒有與勞動者以合同形式約定保守商業秘密，對于用人單位已采取其他保密措施的商業秘密，勞動者仍然應當負有保密的義務。

2　未規定雙方可以約定保守商業秘密的期限及是否需支付對價。理論上講，雙方可以約定勞動者保守商業秘密的期限至解密時止，也就是說，即便勞動合同到期，勞動者也應當負有保密員有保守的義務。但在如此長的時間里，用人單位是否應當支付“保密費”，現行規定并未作出規定，而留由當事人約定。

3　未規定勞動者違反勞動合同約定的保密義務時應承擔的違約責任?！秳趧雍贤ā返?5條規定：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即《勞動合同法》以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金的法定情形只有兩種：違反服務期約定和違反競業限制協議。因此。從規定來看，對于商業秘密的保護，用人單位可以與勞動者約定保守用人單位商業秘密的條款，但卻無權與勞動者約定違約金且在勞動者違反該項約定時也無法向其主張違約金，只有當勞動者違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成損失的，用人單位才能要求其承擔賠償責任。這雖然可以在一定程度上遏制勞動者泄露商業秘密，但由于損失賠償性質為恢復性賠償，并未使勞動者承擔因違約而帶來的懲罰性后果。 　4　未對某些特定人員在職時的競業禁止義務作出強制性規定，容易出現這些人員同時在兩家具有競爭關系的用人單位從事相競爭的業務卻不為法律所禁止的情形。

按照現行規定，非公司制企業的高級管理人員同時在兩家具有競爭關系的用人單位從事相競爭的業務并不被禁止。但這種情況下，兩家用人單位的利益卻都將可能受到損害。

(二)解決對策

1　增加有關默示義務的規定。對商業秘密的默示義務是指通過職務而了解和掌握商業秘密的技術人員或者管理人員對其了解和掌握商業秘密具有事實上的保密義務。我國法律中保護商業秘密沒有規定如何保護向政府主管部門提供的商業秘密。在實踐中，國家機關根據實際需要，可對有關商業的行為進行指導，而商業秘密權利人為取得政府機關的許可、批準、授權、登記或其他同意，也會主動向國家機關披露某些商業秘密。在司法裁判中，國家司法機關有權要求商業秘密權利人提供有關保密信息。這時如果政府主管部門不擔負替

他們保密的義務，則開發出新產品的人的智力成果就可能從專有領域不合理地流入公有領域了。國家機關對商業秘密的義務，主要指在其管理、司法活動中對所接觸的商業秘密，包括要求權利人提供的和權利人主動提供的，一般應該承擔保密義務。據此，應該認識到在我國保護商業秘密的有關部門法律中也應相應地規定國家機關對于商業秘密的保護義務以及國家機關侵害商業秘密而導致的國家賠償責任。

篇4

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ幰幎ǖ膭趧诱呖梢砸婪ń獬贤那樾沃饕幸韵聨追N：

1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?nbsp;《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的?！?/p>

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的實現時，才能導致合同的解除。

二、 約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

篇5

我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權,單方解除勞動合同無需其他任何實質條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權,亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利,是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā返?7條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據?！秳趧雍贤ā芬幎▌趧诱邉趧雍贤瑔畏浇獬龣嗟姆e極意義在于:

(一)保護勞動者的合法權益

勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準,對于勞動者的限制多于權利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發,規定勞動者的單方解除權,有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。

(二)促進勞動力合理流動

它有利于勞動力資源的合理配置,實現最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業,待遇等考慮,認定現有的單位和職業不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調整資源的組合方式,為實現新的更優的組合提供了可能。

(三)在程序上限制了解除權的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權利

《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時,施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使,這樣便兼顧了兩個目標,即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。

二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題

我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題,勞資雙方關于授權不平等引發的問題,違約責任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。

(一)勞動者的預告解除問題

第一,預告期限問題

按照第37條的規定,勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議,這是因為在社會發展到知識經濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者,可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。

第二,預告期限內勞動合同的效力問題

在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上?，F在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續,這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定,提前預告是勞動者的義務,在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關系,勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定,片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業制造障礙。

第三,用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據,勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

(二)關于授權不平等引發的難題

世界各國關于勞動合同解除的法律規定,都有一個相同的內容:即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由,否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等,必然會導致產生勞動爭議。

依《勞動合同法》第37條的規定,履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動 合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限,但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用于所有勞動合同,會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓投入信心不足,從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。

(三)關于違約責任問題

《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理?舉例,假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標準對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應根據其工作年限,計算經濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同。《勞動合同法》規定的這種責任機制,除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷,也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。

(四)勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規范問題

《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動,防止因即時辭職造成損失,引發爭議。口頭通知雖然也是通知形式,但不規范,容易產生誤解和分歧,應對通知形式作出明確界定,以規范即時辭職行為。

在現實中,由于即時辭職行為形式沒有明確規范導致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規范,避免因形式的不規范而引發不必要的紛爭。

三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議

(一)區分勞動者工作崗位的性質,規定不同預告期

《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分,而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期,而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權,法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓,使企業蒙受巨大損失,那就應該適當延長其預告期,以使用人單位有充足的時間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。

(二)司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無效。

由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權,這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”,從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少問題,一種觀點認為這種約定有效,其理論依據是合同法中的合同自愿原則,認為只要合同是雙方的真實意思表示,勞動者放棄其權利并無不當,故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據《勞動合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業形勢下,絕大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動合同時基礎上處于被動地位,從衡平勞動者和用人單位的利益看,棄權條款應歸為無效。

(三)區分不同勞動合同類型,規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。

篇6

    (一)勞動合同解除的基本涵義

    ???  目前,我國已經普及勞動合同法,已經普遍實行勞動合同制度。勞動法規定,用工關系須通過簽訂書面勞動合同來確定用人單位和勞動者的權利和義務,對于勞動合同的解除應該依法進行。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現,提前終止勞動合同的法律行為。1根據我國現行《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定,我們可以理解為,勞動合同的解除主要包括兩大類情形:一是當事人協商一致,解除勞動合同,即協議解除;二是在法律規定的情形下,一方當事人提出解除勞動合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動合同的一般稱為“解雇”;由勞動者一方解除勞動合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對勞動者單方預告解除合同即“辭職”進行探討。

    (二)勞動者單方解除勞動合同的分類

    ???  勞動者單方解除類型可以根據途徑不同即是否提前預告可以分為兩類,一種就是勞動者預告解除勞動合同;一種是勞動者即時解除勞動合同。

    1、勞動者預告解除勞動合同

    ???  勞動者預告解除勞動合同就是我們經常碰到的預告辭職,預告便是勞動者向用人提出辭職的程序性條件。《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30 日以書面形式通知用人單位。《中華人民共和國勞動合同法》第37條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同?！眲趧诱邌畏筋A告解除勞動合同無須認定實質條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產和經營,且應依據勞動合同的約定,向用人單位承擔責任。

    ???? 2、勞動者即時解除勞動合同

    ???  勞動者即時解除勞動合同,是指勞動者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動者可以隨時解除勞動合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因為這種即時解除勞動合同,會給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴格規定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國勞動法》第32條規定, 有以下情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《中華人民共和國勞動合同法》第38條規定:“有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的。)以上的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。2

    ??  二、勞動者單方預告解除合同涉及的問題

    1、勞動者單方預告解除權制度約束過于寬泛,影響執行。

    ???  在世界許多國家的立法中都對勞動者預告解除權加以規定,通常只以“無固定期限勞動合同”為解除對象。因我國的勞動合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動合同法沒有對合同期限的勞動合同也沒區分泛泛地授予勞 動者無條件的預告解除權。3可以理解,法律發展好的國家對勞動合同進行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價值在預告解除權的授予方面得以展現,即規定預告解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于固定期限的勞動合同,有固定期限的勞動合同只能基于正當的法定事由才可解除。這樣把法律細化。而我們并沒有做到這一

    點,寬泛的條件讓預告解除勞動合同給用人單位和勞動者雙方造成利益損害。無條件的預告解除權授予不平等所導致的利益失衡更趨嚴重。

    ???2、勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有檔次區分,單一,不符合不同勞動身份需求。

    ???  《中華人民共和國勞動合同法》勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。法律規定了勞動者欲解除勞動合同必須提前30日通知用人單位的預告期,如果在試用期3日的預告期。從這個時間設計上我們可以看到立法者有意平衡勞動者和用人單位之間的利益,但是立法者同時忽視了勞動者本身情況已經發生了很大變化,勞動者不同層次需求不同預告期,如果只用單一的預告期來調整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實現平衡勞動者和用人單位之間利益的初衷。當今社會已發展到知識經濟時代,專業化的高素質人才為用人單位所青睞,具有專業知識和特殊技能以及掌握現代管理經驗的強勢勞動者是現代企業獲取競爭優勢、謀求生存和發展的決定性因素。由于強勢勞動者具有難以替代性,用人單位很難在30日內找到替代者,30日的預告期明顯太短。但對于普通勞動者而言,規定30日預告期又顯得太長,既不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉換的尷尬,此時較短預告期更能發揮預告期制度的效率。試用期的預告期也是同樣面臨此問題。因此,在對預告期限進行立法設計時,有必要區分不同層次的勞動者進行。4

    3、預告期限內勞動合同的效力問題

    在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多,其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上,預告解除勞動合同的取證,認定都會出現爭議。

    三、關于完善勞動者單方預告解除合同制度的建議

    從目前出現的有關勞動合同解除權的問題和爭議來看,所發生的問題大多是與相關法律不嚴謹,不完善有關。筆者認為:一種良好的關于解除勞動合同的制度,應當有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系。完善立法,勞動者和用人單位雙方都應該責權分明。一方面,立法應該給予勞動者辭職權,勞動者有了自由流動的主動權,自然會努力提高自身的素質,以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實現其自我價值.

    1、完善預告解除權的條件和責權。應區分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的兩種情況,從立法上來規定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動合同,應當規定,如果勞動合同未到期,勞動者不得隨意解除,否則要承擔相應的違約責任。而對于無固定期限的勞動合同,勞動者可以依法預告解除。發達國家的相關勞動法和合同法的法例可供參考。對于預告解除權立法應該給予勞動者的預告解除權更加的明確,用責任約束雙方更好的執行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動者的雙方利益關系,同樣能充分保障弱勢勞動者的解除權的保障。

    2、合理的劃分勞動者預告解除勞動合同的預告期期限。勞動者預告解除勞動合同的預告期,應區分勞動者的工作崗位及工作性質,規定不同的預告通知期?，F行《中華人民共和國勞動法》未對勞動者的工作崗位及工作性質加以區分,預告期沒有檔次區分。根據《勞動法》第31條的規定,勞動者獲得的是沒有任何經濟負擔的單方解除合同的權利。這種思想可以稱為“勞動者保護絕對主義”。這種立法規定,導致一些技術或管理等關鍵崗位上的勞動者單方解除勞動合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動合同立法時,對普通的勞動者的預告解除合同的預告期可以相應縮短,但對于是核心技術人員及高級管理人員的勞動者即強勢勞動者可以延長,這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術秘密采取保護措施。5

    3、維護預告期效力。預告期的爭議總是集中在預告期限的效力上,因此逃避責任。建議立法對預告期的起算時間,適用條件做更多完善,預告期的認定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動者和用人單位雙方的行為。同時還可以避免用人單位變相利用預告期。可以考慮禁止在勞動合同中預先規定違約金條款。在實踐中很多企業在簽訂勞動合同時預先設定違約金條款,以防止勞動者單方解除勞動合同。這種做法,不僅損害了勞動者的合法權益,而且還限制了勞動者的合法流動。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規定承擔行政處罰的責任外,還應退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。

    1 賈俊玲,《勞動法學》,中央廣播電視大學出版社,2010年第2版,第74頁;

    2 《中華人民共和國勞動法案例應用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁;

篇7

你與本單位依法訂立的勞動合同(合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止),于 年 月 日因 (原因)解除(終止)。你在本單位 崗位上工作，工作年限自 年 月 日起至 年 月 日止共 年 月。

用人單位蓋章 勞動者本人簽字 年 月 日 年 月 日

注:1、本證明一式七份，用人單位留存一份，一份存入本人檔案，四份交勞動合

同訂立和履行地勞動保障行政部門(仲裁科、養老、失業、醫保中心各一份)，一份本人持用。

2、對解除(終止)勞動合同，如有爭議，可在收到本證明一年之內到當地勞動爭議仲裁委員會依法申請勞動仲裁。

3、此證明應當履行簽收手續以備查。不辭而別未辦理任何手續離職的勞動者，用人單位可按相關法規及內部規章制度作出處理決定，并采取公告或委托公證機構送達的方式送達。

本證明依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條制定。

解除勞動合同證明范文二

昆山市企業職工解除(終止)勞動合同證明 (退工備案登記表)

單位編號： 姓 名 工作崗位 身份證號碼 本人戶口所在地 最后一期合同期限 本單位社會保險參 保情況 退工時間 自 自 2015 年 單位解除合同 解除(終止)勞動 合同原因 被開除、除名 自動離職 職工服兵役 其他 年 月 年 月 日 日至 2015 年 月至 2015 年 退工類型 月 月 終止合同 解除合同 本人辭職 單位倒閉 職工退休 本人終止合同 (說明) 日 性 別 文化程度 是否黨團員 社保編號

健康狀況

單位終止合同 單位撤銷 職工死亡 職工升學

用 人 單 位 意 見

201 年 月 日 (蓋章)

職 工 本 人 意 見

年 月 日 (簽字)

退工登記備案受理部門意見：

年 月 日 (蓋章)

注：1、用人單位應在辦妥退工備案手續后七日內將本證明送達被退職工。 2、符合領取失業保險待遇的人員，憑本證明、就業登記證、身份證、失業金申請表自離職之日 起 60 天內至失業保險經辦機構辦理申領手續。 3、本表一式四份，用人單位、員工本人、員工檔案、退工業務受理部門各一份。

解除勞動合同證明范文三

同志系我單位員工，性別 ，身份證號 ， 年 月參加工作， 年 月起在我單位工作，已簽訂勞動合同?，F因(請選擇如下其中一項打)：

1、協商一致解除(由用人單位提出)

2、協商一致解除(由個人提出)

3、勞動者單方解除

4、勞動者試用期內解除

5、用人單位裁員

6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定)

7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)

8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規定)

9、其他： (法律、行政法規規定的其他情形)

我單位決定從 年 月 日起與該同志解除勞動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為 元人民幣,依據有關勞動法律法規規定，我單位依法支付其經濟補償共計 元人民幣，工資發至 年 月份，特此證明。

員工簽名：

篇8

一、 “勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。 根據《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995] 324號)，書面通知“既是解除勞動合同的程序， 也是解除勞動合同的條件。”“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理”(指不予辦理解除勞動合同 的手 續)。

二、并不是在任何情形下都應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！秳趧臃ā返谌l規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 的。

三、因違反規定或約定解除勞動合同而給用人單位造成損失的，應予賠償損失?！哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223 號)中對勞動者應予賠償的損失作了具體規定：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙主另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

四、勞動者自動離職或不辭而別屬于違法解除勞動合同。勞動者應履行通知義務而未履行，自動離職或不辭而別給用人單位造成損失的，應按《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

勞動合同解除的常見問題

哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動合同?單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保險公司解除董某勞動合同的程序合法嗎?

用人單位解除職工勞動合同，在哪些情況下應支付職工經濟補償金?哪些情況下不必支付?案例1中保險公司應支付董某經濟補償金嗎?如果是職工主動辭職，能否要求經濟補償金?支付經濟補償金的計算標準是什么?

案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓費和經濟損失?如楊小姐還在試用期內，又是否該賠?哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔違約賠償責任?

有固定期限的勞動合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經濟補償金?用人單位能否終止傷殘職工的勞動合同?

篇9

篇10

乙方承諾：其與其他任何企事業單位、社會團體等機構、實體或組織不存在勞動關系，并且保證其所提供的與本人有關的所有資料和各類資格、證書、證明等真實無誤。

甲方： 乙方： 性別：

法定代表人（主要負責人）： 身份證號：

住所地： 通訊地址：

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，同意訂立本合同，并共同遵守本合同所列條款。

勞動合同期限

第一條 本合同期限為下列第 種合同類型：

（一） 無固定期限勞動合同，自 年 月 日起，其中試用期為

個月，自 年 月 日起至 年 月 日

止；

（二） 固定期限勞動合同，期限為 年，自 年 月 日起至

年 月 日止，其中試用期為 個月，自 年 月

日起至 年 月 日止；

（三） 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，自 起至

完成為止。

工作內容及工作地點

第二條 甲方根據工作需要聘用乙方在 崗位從事工作。本崗位 （是、否）屬于國家規定的有毒有害工種。

第三條 乙方的工作內容、崗位職責為 （可另附《崗位說明書》）。

第四條 乙方工作地點為： 。

第五條 經甲方考核，乙方不能勝任工作的，甲方可以合理調整乙方的工作崗位，考核及崗位變更按甲方依法制定的相關制度執行。

工作時間和休息制度

第六條 根據乙方工作崗位的實際情況，確定工作時間按以下 種工時制執行；

（一） 標準工時制，周工作時間為40小時，乙方每周至少休息一日；

（二） 綜合計算工時制，計算周期為 （年、季、月、日），平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間；

（三） 不定時工作制。

實行綜合計算工時制、不定時工作制的，甲方應報勞動行政部門審批。

第七條 在本合同期內，經勞動行政部門批準，乙方所在崗位發生工時制調整，從勞動行政部門批準之日起變更。

第八條 甲方可根據工作需要對乙方工作時間的起止進行調整。甲方應盡可能安排乙方在正常時間之內工作，如確需在正常工作時間之外安排乙方到崗工作的，應按相關規定支付加班工資。

第九條 乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利。

勞動報酬

第十條 乙方的工資按以下 種形式執行；

（一）乙方的工資為 元/月，試用期工資為 元/月；

（二）乙方的基本工資為 元/月，其他工資按甲方的薪酬制度執行。試用期工資為 元/月；

（三）雙方約定的其他工資支付形式： 。試用期工資為 元/月。

第十一條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，乙方工資晉升按甲方的薪酬制度執行。

第十二條 甲方代扣代繳乙方應向國家繳納的個人所得稅、社會保險個人應繳部分。

社會保險與福利待遇

第十三條 甲方按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、地方相關規定，為乙方辦理社會保險。甲乙雙方按國家規定繳納相應的費用。

第十四條 乙方應提交辦理社會保險所必需的真實材料。

第十五條 在雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按國家有關規定辦理社會保險轉移手續。

第十六條 乙方患病或非因工負傷，其工資按照國家的規定和甲方規定執行。

第十七條 乙方患職業病或因工負傷的相關待遇按國家及地方有關規定執行。

第十八條 乙方的其他福利待遇按國家及甲方的有關規定執行。

勞動條件和勞動保護

第十九條 甲方為乙方提供符合國家勞動安全衛生規程和標準的工作場所和必要的勞動工具。

第二十條 甲方為乙方提供的符合國家的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品等

第二十一條 乙方在勞動過程中，必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

教育培訓

第二十二條 在乙方任職期間，甲方有責任對乙方進行政治思想、職業道德、業務技能、勞動安全保護及公司相關規章制度的培訓和教育，乙方應積極接受。

第二十三條 甲方根據崗位要求，有責任對乙方進行崗前、崗中、晉升等技能培訓

第二十四條 乙方接受甲方提供專項培訓費用的專業技術培訓時，可與甲方簽訂培訓協議書，約定乙方服務期限。雙方應嚴格履行協議書的約定。培訓協議書系本合同的附件，是本合同的組成部分，與本合同具有同等法律效力。

保密及競業限制

第二十五條 乙方承諾嚴格遵守甲方依法制定的有關保守企業秘密的各項規章制度，嚴格保守甲方商業秘密。在合同期內及終止和解除合同后，不得以任何形式批露、使用或者允許他人使用甲方商業秘密。雙方簽訂保密協議的，按保密協議的約定執行。保密協議系本合同附件，是本合同的組成部分，與本合同具有同等法律效力。

第二十六條 由于乙方所在崗位涉及甲方的商業秘密，需要限制乙方在本勞動合同解除或終止之后一定期限的就業的，雙方可另行簽訂競業限制協議，約定由甲方支付的競業限制期限內的經濟補償，同時約定乙方違反競業限制的違約金。競業限制協議系本合同附件，是本合同的組成部分。

合同的變更、解除、終止、續訂

第二十七條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第二十八條 在合同期內，經過甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除

第二十九條 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

（1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2） 嚴重違反甲方規章制度的；

（3） 乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；

（4） 乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；

（5） 被乙方追究刑事責任的；

（6） 法律、法規規定的其他情形。

第三十條 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資：

（1） 乙方患病或非因工受傷，醫療期滿后，不能從事原崗位工作，也不能從事甲方另行安排的其它工作的；

（2） 乙方不能勝任工作，經過培訓或者調離工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3） 甲方由于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三十一條 乙方有下列情形之一的，甲方不得提前解除勞動合同：

（1） 乙方患病或非因工受傷，在規定醫療期內的；

（2） 乙方因工負傷或患職業病并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3） 乙方從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者乙方疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；

（4） 女員工在孕期、產期、哺乳期內的；

（5） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6） 法律、法規規定的其他情形。

第三十二條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第三十三條 有下列情形之一者的，乙方可以隨時解除本合同，但應當書面告知甲方：

（1） 甲方未按本合同規定及時足額支付乙方勞動報酬的；

（2） 甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（3） 甲方未依法為乙方繳納社會保險費的；

（4） 甲方的規章制度違反國家法律、法規的規定，損害乙方合法權益的；

（5） 法律、法規規定的乙方可以解除勞動合同的其他情形。

甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或著甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。

第三十四條 在試用期內乙方解除勞動合同的，應當提前三日書面通知甲方。

第三十五條 有下列情形之一的，本合同自然終止。

（1） 勞動合同期滿；

（2） 乙方開始依法享受基金養老保險待遇；

（3） 乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4） 甲方被依法宣告破產的；

（5） 甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；

（6） 法律、法規規定的其他情形

第三十六條 無論何種原因導致本合同解除或終止，甲方應在本合同解除或終止的事實發生后或解除、終止作出后當日向乙方出具或依法送達解除或終止勞動合同證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會關系轉移手續。因乙方原因導致不能辦理檔案和社會保險關系轉移手續的，甲方不承擔責任。

第三十七條 甲、乙雙方同意續延合同的，應在勞動合同期滿前30日通知對方并續簽勞動合同。勞動合同續簽的，不再約定試用期。

違反勞動合同的責任

第三十八條 甲、乙雙方違反本合同約定，按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其他相關規定應當承擔法律責任的，雙方依照法律法規規定的標準承擔相應的法律責任。

勞動爭議處理

第三十九條 雙方在履行本合同過程中發生勞動爭議的，甲、乙雙方可以協商解決，協商不成的，任何一方可提起仲裁、訴訟。

特別約定

第四十條 乙方變更通信地址或手機、固定電話等其它聯系方式時，應當于變更發生之日起10日書面通知甲方，否則，甲方仍按本合同載明的乙方通訊地址或乙方最后一次告知公司的通信地址向乙方送達文件后，視為已送達。

雙方約定的其它事項

第四十一條

。

第四十二條 如本合同的任何條款無效或無法執行，不影響本合同其他條款的效力。

第四十三條 本合同未盡事宜，雙方可以協商簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等效力。

第四十四條 本合同自甲、乙雙方簽字（蓋章）之日起生效。本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

第四十五條 下列文件為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。乙方已認真閱讀并保證遵守。

 

。

甲方：（蓋章） 乙方：（簽字）

年 月 日 年 月 日

篇11

二、明確勞動者單方解除權的適用不同期限 

《勞動合同法》參照“傾斜式保護原則”，立法多以保護勞動者利益為出發點，賦予勞動者單方解除權的同時亦要求其遵守如下程序：試用期內勞動者需提前三天通知用人單位，試用期后則需提前三十天，以此便于用人單位有充足時間安排勞動者離職后的接替工作，確保勞動過程的連續性；應以書面形式提出解除。關于此項解除權的適用范圍，除上述程序外，未再有其他法律約定或限制，均無區別的一律適用于所有勞動合同，且勿論是固定期限勞動合同，抑或無固定期限勞動合同?？v觀各國勞動法規則對此多有限制條件，如提前通知解除權僅適用于無固定期限的勞動合同，對于明確約定期限的勞動合同不予適用，約定明確期限的勞動合同只可依正當法定事由方可解除。 

三、增加用人單位過失性解除合同程序規定 

現實中，針對用人單位法定可予解除的過錯情形主要有下述幾種：勞動者營私舞弊、被追究刑事責任、嚴重違反用人單位勞動紀律或規章制度等（詳情參見《勞動合同法》第39條）。區分過錯性或非過錯性解除的意義在于是否需要預告期，用人單位在勞動者存在一定過錯的情形下作出的解除行為，無須履行提前通知義務，即意味無法定解除程序。現行法規對此亦僅作略提：針對用人單位解除勞動合同，工會組織認為不適當的，有權提出意見，如確認用人單位違法，工會有權要求重新處理；如勞動者訴諸司法部門，工會應予支持幫助。換言之，我國勞動法規制度對于過錯性解除暫無必經程序的適用，用人單位既無提前通知義務，勞動者亦難尋自我申辯權，賦予工會組織的權益亦只是事后建議權，至于用人單位聽從與否，法律無從過問。理論上看，工會是由廣大職工組成的群眾組織，是依法維護職工合法權益的，但凡用人單位解除勞動合同，應當事先將解除理由通知工會。上文提及到工會組織對于勞動者的合法權益負有支持與幫助義務，對用人單位亦有監督義務，但通常這些義務往往止步于書面，難以聯系實際事例并在其中發揮法律本意賦予的職能作用。 

四、完善合同違約金與競業限制相關的規定 

根據一般“禁止原則“，《勞動合同法》規定在一般情況下用人單位禁止設定違約金，除法律規定的特殊情況外，即僅可對“違反服務期約定”及“競業限制約定”設定勞動者承擔違約金。此處體現了法律對于一般勞動者勞動權的重視與保護，若對所有勞動者不加區分，也不曾考慮用人單位為勞動者所支出的費用而一概禁止約定違約金，那么必然致使一部分享有用人單位特殊待遇的勞動者可能在任何情況下任意提前解除勞動合同而無須承擔違約責任，有失公允。而針對競業限制的完善，可從以下方面考慮：有針對性的訂立競業限制條款，綜合衡量各自的正當利益與地位的強弱勢，明確用人單位支付競業限制經濟補償金與勞動者違反競業限制違約金的具體數額，且保持兩者金額適當的平等與合理。 

五、相關建議 

綜上所述，在司法實踐中，之所以常見理論與實踐的脫軌，其原因大多還是受制于理論的可行性較差，比如某些用人單位根本不存在工會組織，或名為職工代表，實則由高層操控等；職工對此現象或不知情，或不知“痛”。為保障工會及其成員更好的履行職責，最高人民法院頒布《關于在民事審判工作中適用中國工會法若干問題的解釋》作出規定，工會成員因參加工會活動或履行工會法定職責而被解除勞動合同的，可判令用人單位恢復其工作并補發解除合同期間應得報酬等，以法律強制手段為職工集體事業保駕護航。、與此同時，要確保工會監督權的實現，亦有賴于制度的完善，筆者建議可嘗試下述兩個改善方案，藉此加強工會監督，使之權利真正付諸于實際：其一，建立勞動法律監督組織，即在工會編內設置勞動法律監督崗，對用人單位支付勞動報酬、安排工作時間、未成年工保護、社會保險福利等勞動法律執行情況進行內部監督；其二，設立勞動保護監督組織，即對用人單位發生的重大事故隱患、職業危害建檔跟蹤，制定群眾舉報細則，采取勞動保護工作責任制，督促企業落實法律賦予工會與職工的知情權、參與權、監督權。 

參考文獻： 

篇12

    《勞動合同法》第4章共計15條專門規定了勞動合同的解除和終止(以下統稱解除合同),對解除合同的各種情形進行了分類規定,并對解除合同的后果也做詳細規定。這里主要提醒勞動者除了懲罰性解除合同和用人單位提高或維持勞動者待遇而勞動者不續簽合同外,勞動者是有權獲得解除合同經濟補償金的權利的。

    在解除合同時,勞動者一定要記住第50條規定:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

    若勞動者在解除合同后,沒有辦理工作交接,用人單位是有權拒絕支付經濟補償金的。勞動者也一定要保管好交接工作清單,證明自己與用人單位辦理了工作交接。

篇13

《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。

但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益

2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。

3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。

二、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁嘘P規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。

3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性

2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。

3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制

4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮

3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。

四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。

本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版