引論：我們?yōu)槟砹?3篇人事管理工作思路范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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一、國內(nèi)機關(guān)事業(yè)單位人事管理改革

遇到的問題隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，國內(nèi)經(jīng)濟形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。機關(guān)事業(yè)單位不僅促進了國民經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關(guān)事業(yè)單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展特點制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務(wù)理念的缺失傳統(tǒng)的機關(guān)單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴(yán)重的束縛。事業(yè)單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認(rèn)識不清，造成了思想僵化的問題。傳統(tǒng)的人事管理都是依照事情發(fā)展特征進行人力資源管理，一味地強調(diào)了機關(guān)單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務(wù)職能。沒有激發(fā)人員的積極性，對于人力資源管理環(huán)境改善以及吸引人才等方面認(rèn)識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設(shè)置不合理傳統(tǒng)的機關(guān)單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學(xué)的分類管理體系。事業(yè)單位自身工作范疇比較大，行政關(guān)系也是十分復(fù)雜。崗位設(shè)置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關(guān)事業(yè)單位人事管理改革勢在必行，事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理要向科學(xué)化、精細(xì)化層面不斷發(fā)展。充分調(diào)動人員的積極性，為事業(yè)單位人事管理效率提升打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）激勵機制不健全當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據(jù)職位等級進行統(tǒng)一管理。沒有體現(xiàn)出多勞多得，嚴(yán)重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態(tài)、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)不健全，人員出現(xiàn)了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想。考核內(nèi)容十分模糊，對于崗位職能的針對性較差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態(tài)。

二、創(chuàng)建服務(wù)型機關(guān)事業(yè)單位人事管理的措施

（一）機關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的隨著機關(guān)事業(yè)單位的體制的改革，服務(wù)型事業(yè)單位更加符合時展需求。機關(guān)事業(yè)單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發(fā)揮出認(rèn)識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續(xù)工作的開展提供全新的思路。事業(yè)單位人事制度改革以服務(wù)型為目的，積極履行自身的公共服務(wù)職能。建立服務(wù)型的行政機關(guān)單位，要積極落實簡政放權(quán)。避免出現(xiàn)對于機關(guān)事業(yè)單位用人主體的過分干預(yù)，

（二）搭建完善機關(guān)事業(yè)單位用人體系堅持以人為本的服務(wù)理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業(yè)單位分類改革，創(chuàng)建出科學(xué)高效的管理機制。首先要積極推動機關(guān)事業(yè)單位分類改革進程，通過崗位設(shè)置管理促進改革效率。努力適應(yīng)事業(yè)單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務(wù)體系的作用。其次，要結(jié)合崗位職能進行科學(xué)的薪酬績效考慮。將服務(wù)對象滿意度作為實際的考核條件，充分發(fā)揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關(guān)人員聘用規(guī)范，結(jié)合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業(yè)單位人事制度改革措施事業(yè)單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統(tǒng)支持后續(xù)工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創(chuàng)新信息系統(tǒng)管理，為科學(xué)化管理是提供更多支撐。促進傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)化，逐步完成事業(yè)單位人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、科學(xué)化要求。制定出人事管理條例，為機關(guān)單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創(chuàng)建更加科學(xué)的人事管理法律法規(guī)體系，采用定時考核的方式來避免違規(guī)行為的出現(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對創(chuàng)建服務(wù)型機關(guān)事業(yè)單位人事管理思路的探究是十分必要的。結(jié)合國內(nèi)機關(guān)事業(yè)單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應(yīng)對措施。機關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關(guān)事業(yè)單位用人體系，逐步完善機關(guān)事業(yè)單位人事制度改革。

參考資料：

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1.1目前,國內(nèi)許多事業(yè)單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當(dāng)下計算機管理已經(jīng)初步普及,但是在很多單位,計算機記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。

1.2檔案管理人員專業(yè)性欠佳,事業(yè)單位對該崗位重視程度不夠

在大多數(shù)事業(yè)單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權(quán),油水少,不需要技術(shù)含量的工作,更有勝者,有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設(shè)立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調(diào)其他部門人員來臨時頂替或者協(xié)助管理人事檔案工作。還有的事業(yè)單位將沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現(xiàn)著事業(yè)單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導(dǎo)致大量的人事管理人員其專業(yè)性不強,不具備適應(yīng)當(dāng)代數(shù)據(jù)化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現(xiàn)象。

1.3人事檔案管理的信息化進程只在初步階段,任重而道遠

相對于紙張保管,個人信息的數(shù)字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業(yè)單位也已經(jīng)意識到檔案管理的數(shù)字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點半點。許多單位依然采用紙質(zhì)管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統(tǒng),由于管理系統(tǒng)的落后以及技術(shù)水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統(tǒng)中,提取和調(diào)閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。

2提高檔案人事管理工作的幾個提議

2.1從思想意識層面,提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作的重視

在事業(yè)單位,單位領(lǐng)導(dǎo)要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設(shè)一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認(rèn)識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導(dǎo)等,統(tǒng)一動態(tài)管理人事檔案管理部門工作,進而完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。

2.2不斷完善和補充人事檔案內(nèi)容,適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要

對于檔案管理部門來說,要順應(yīng)改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內(nèi)容。比如事業(yè)單位里的月、季度、年的考核結(jié)果,主要工作業(yè)績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態(tài)追蹤,統(tǒng)籌管理和規(guī)劃。人事檔案要能夠真實體現(xiàn)其工作經(jīng)歷和工作情況,包括個人的學(xué)歷情況,進修或者繼續(xù)教育情況,各種專項技術(shù)資格等。完善和補充人事檔案內(nèi)容,是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)改革的重要內(nèi)容之一,也是事業(yè)單位精準(zhǔn)使用人才的基礎(chǔ)。

2.3合理運動數(shù)字化、信息化的辦公方式以提升工作效率

選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規(guī)模的計算機檔案管理系統(tǒng),通過信息化系統(tǒng)來管理事業(yè)單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現(xiàn)純數(shù)字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。

2.4選用高素質(zhì)、高水平的檔案專業(yè)人員來做檔案管理工作,加強保密工作

對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機檔案管理系統(tǒng),具有一定文字表述能力的人才。事業(yè)單位要不定期的組織學(xué)員進行檔案管理工作的培訓(xùn),讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關(guān)的法律知識,具有獨立完成工作的業(yè)務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)該了解文秘學(xué)和情報學(xué)的知識,高素質(zhì)的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業(yè)單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護、保密等方面的制度規(guī)范。對于檔案資料要實現(xiàn)專人保管,專人查閱,集中歸檔,認(rèn)真執(zhí)各項檔案管理制度,在遵紀(jì)守法的前提下,嚴(yán)格按照檔案管理方面的規(guī)章制度來進展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。

3結(jié)束語

電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強對檔案管理人員的培訓(xùn),使其具備高素質(zhì),高技能。不斷補充檔案內(nèi)容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學(xué)合理的為單位服務(wù),促進事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

參考文獻:

[1]尹慧雅.關(guān)于做好事業(yè)單位人事檔案管理的幾點思考[J].城市建設(shè)理論研究,2013(19).

[2]孫蜻.淺談人事檔案管理工作中存在的問題與對策團.黑龍江史志,2012(14).

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（二）人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執(zhí)行”的思想，沒有對人事工作形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。

（三）人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中。

（四）人事管理信息化建設(shè)相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。

二、新形勢對基層站段人事管理工作提出的新要求

（一）更新基層人事管理理念。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門及時轉(zhuǎn)變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機的結(jié)合起來，以達到優(yōu)化人力資源配置的目的。

（二）轉(zhuǎn)變基層人事管理職能。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，對業(yè)務(wù)部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。

（三）優(yōu)化基層人事管理方式。現(xiàn)代人事管理要求基層站段要以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，強調(diào)每個管理者都應(yīng)該是人力資源管理的參與者，每個部門負(fù)責(zé)人都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，統(tǒng)一協(xié)調(diào)、全面參與、形成合力。

三、實現(xiàn)基層站段人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路

（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識并能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實踐，具備豐富的工作經(jīng)驗和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵廣大職工積極開展學(xué)技練功，提高素質(zhì)、崗位成才。二是樹立“為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境”的意識，積極搭建人才成長的平臺。在充分調(diào)研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質(zhì)和特點的基礎(chǔ)上，把握人才成長規(guī)律，優(yōu)化人才成長環(huán)境。

（二）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。基層站段人事部門不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細(xì)化政策措施。

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引言：人力資源是社會發(fā)展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢是很有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來評判一個人的貢獻。考核結(jié)束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導(dǎo)，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經(jīng)濟的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業(yè)在利益機制方面過多地維護了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務(wù)機會和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織文化建設(shè)，高效團隊建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。

（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績效管理體系。科學(xué)高效的績效管理體系包括：制定績效目標(biāo)、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績效考評有關(guān)的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導(dǎo)等多個環(huán)節(jié)。整個績效考評過程特別強調(diào)公開、公正。只作績效考評而不將結(jié)果反饋給被評者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業(yè)員工的工作進行科學(xué)的評價，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業(yè)加強薪酬制度設(shè)計的公平性。薪酬公平的實現(xiàn)對企業(yè)激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報酬，員工間的關(guān)系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會使企業(yè)的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業(yè)發(fā)展計劃激勵機制。職業(yè)發(fā)展計劃激勵就是通過教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的增強乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護航。

三、關(guān)于加強人力資源管理中溝通質(zhì)量的解決措施

（一）建立并健全人力資源管理溝通機制

企業(yè)內(nèi)有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產(chǎn)生信息差錯。目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。

（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍

要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準(zhǔn)備，認(rèn)真準(zhǔn)備好溝通所要表達的內(nèi)容，并及時告知溝通對象所要溝通的內(nèi)容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應(yīng)要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向?qū)Ψ絺鬟_自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)。

（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法

溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導(dǎo)積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現(xiàn)代信息溝通技術(shù)，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內(nèi)部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專業(yè)問題，也可以越級向上司發(fā)送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統(tǒng)的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現(xiàn)溝通目標(biāo)。

結(jié)語：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當(dāng)于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動我國企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。

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首先，事業(yè)單位內(nèi)部會計管理報表機制存在欠缺。當(dāng)前階段，我國現(xiàn)有部分事業(yè)單位并沒有切實有效的制定出現(xiàn)金流量的相關(guān)表格，嚴(yán)密把控事業(yè)單位的具體收支狀況，這一問題也進一步使得事業(yè)單位無法在任意的時間內(nèi)，將單位內(nèi)部所有的現(xiàn)金收支情況進行全面展示的問題。雖然有一部分事業(yè)單位專門設(shè)置了財務(wù)報表價值，但是工作人員卻只是做了表面工作，并沒有對單位內(nèi)部的所有財務(wù)情況進行闡述，進一步導(dǎo)致會計管理工作中報表內(nèi)容含糊不清。不具備真實性的問題。其次，事業(yè)單位內(nèi)部會計預(yù)算編制工作不完善。在進行各種各種經(jīng)濟項目預(yù)算過程中，部分工作人員并沒有嚴(yán)格約束自我的工作行為，不按照工作流程進行辦事，而是夾雜大量人性主觀因素在其中，進一步導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部管理工作財務(wù)預(yù)算編制存在實效性。

二、事業(yè)單位財會人員管理工作的深化思路

（一）不斷優(yōu)化與完善事業(yè)單位會計報表制度。現(xiàn)階段，事業(yè)單位內(nèi)部的會計工作人員，必須要及時有效的完善好內(nèi)部現(xiàn)存資金流的機制，對本單位內(nèi)部現(xiàn)有固定資金的具體支出情況進行嚴(yán)格審查，以此來全面保證現(xiàn)有資金都可以取之有道，用之有道。同時，必須要及時完善事業(yè)單位內(nèi)部的財務(wù)報表，主要涉及到報表填寫內(nèi)容的規(guī)整性與真實性等。

（二）及時有效的提高事業(yè)單位會計人員的工作能力。當(dāng)前階段，我國現(xiàn)頒布的《會計法》中一再強調(diào)：“會計工作人員需要具備會計從業(yè)資格證書。”現(xiàn)有各個事業(yè)單位需要聘用符合資格的會計人員，才可以從根本上規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部的會計管理工作，進而全面保證單位內(nèi)部會計資料的完整性。通過定期開展會計工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以此來全面提升會計工作人員的綜合素質(zhì)，進而有效強化其會計工作管理質(zhì)量。

（三）及時有效的落實好事業(yè)單位的預(yù)算編制與管控工作。事業(yè)單位必須要全面落實好會計管理工作，將其工作進行合理分配，有效落實到個人，實現(xiàn)“人人有責(zé)”的發(fā)展局面。若是出現(xiàn)問題，就直接追究到個人。除此之外，事業(yè)單位還需要不斷完善內(nèi)部管理監(jiān)控制度，對一些管理的薄弱環(huán)節(jié)進行有效強化，進一步確保管理工作的實效性。

參考文獻：

[1]趙婧.淺談事業(yè)單位會計管理工作中存在的問題及解決思

篇6

國網(wǎng)四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山

摘要：在二十一世紀(jì)的當(dāng)下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理發(fā)生了前所未有的新變化，如何構(gòu)建新的人力資源管理體系是當(dāng)下企業(yè)管理者需要思考的問題。本文對我國企業(yè)目前的人事檔案管理進行了全面的分析，總結(jié)出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結(jié)合實際提出了人事檔案管理的創(chuàng)新思路和方向。

關(guān)鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業(yè)發(fā)展 創(chuàng)新

一、人力資源管理

人力資源管理（human resource management），指用科學(xué)的規(guī)章、制度、程序和方法對人才資源進行合理的開發(fā)和有效的配置。它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人員的挑選和錄用，還包括如何調(diào)動工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個人力資源的全過程。

二、人事檔案管理

1.定義

人事檔案管理是國家機構(gòu)、企業(yè)單位為了記錄和反映員工的個人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，以及個人質(zhì)素而形成的認(rèn)識管理活動，通過建立文字和表格的個人資料，為企業(yè)對員工的考核和聘用提出事實的依據(jù)。

2.我國人事檔案管理存在的缺點與不足

我國傳統(tǒng)的人事檔案管理是在計劃經(jīng)濟體制下形成的，這種管理制度和企業(yè)的發(fā)展規(guī)律完全不配合，只是單純的強調(diào)了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現(xiàn)，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務(wù)性，成為額待解決的問題。總結(jié)下來，我國企業(yè)人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現(xiàn)在一下幾個方面：

1.企業(yè)有的人事檔案與真實有差異

由于人事檔案是作為企業(yè)選拔人才的參考的依據(jù)，所以要求材料具有真實性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實際不符，工作經(jīng)歷填寫和實際不符，學(xué)歷程度和實際不符。這些檔案，都將其主人更加優(yōu)化，形成虛假材料。

2.企業(yè)對人事檔案管理投入低

很多企業(yè)對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發(fā)檔案材料。對于檔案的管理，缺少統(tǒng)一管理的制度，沒有足夠的經(jīng)費保證管理設(shè)備的更新?lián)Q代，導(dǎo)致出現(xiàn)員工檔案遺失、錯亂等等情況。

3.個人材料分散、存在漏洞

在我國企業(yè)，普遍存在對于員工的個人材料收集不及時、整理歸檔不完全，導(dǎo)致個人的人事檔案不能真實的反映員工的實際情況。有些企業(yè)為了應(yīng)付檢查，臨時拼湊員工的個人檔案，把許多不真實、缺乏實際的內(nèi)容強加到個人檔案之中。

4.很多“棄檔”情況出現(xiàn)

很多就業(yè)者，對于自己的人事檔案認(rèn)識不足，不理不問，直至出現(xiàn)丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認(rèn)為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。

5.信息化程度低

目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質(zhì)檔案的填寫、保存、交接。沒有順應(yīng)時代的發(fā)展，向現(xiàn)代的電子信息技術(shù)發(fā)展，缺乏系統(tǒng)的管理和操作。

三、人事檔案管理和人力資源管理的關(guān)系

1.人力資源的開發(fā)受人事檔案管理的積極作用

人事檔案是為企業(yè)選拔人才的一個參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘。對于個人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)政績等等要素。以此為據(jù)，可以有針對性的得出該員工應(yīng)該負(fù)責(zé)的部門和培養(yǎng)方向。通過各大企業(yè)在實踐中發(fā)現(xiàn)，真實的人事檔案材料是企業(yè)正確選拔人才和使用人才的客觀依據(jù)。

2.人力資源的開發(fā)受人事檔案管理的消極作用

由于一些個人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發(fā)的實際參考價值。有些人事檔案的管理部門沒有及時收集員工的個人資料和工作情況，沒有保存員工一定數(shù)量的資料，使得人事檔案的質(zhì)量下降，不能在人力資源中發(fā)揮出原本應(yīng)該有的實際功效。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人事檔案管理的新要求

人類已經(jīng)在二十一世紀(jì)，當(dāng)下信息技術(shù)和計算機技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)普及我們生活的各個領(lǐng)域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的要求，為了實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的高效益、高效率，同時也為了能發(fā)揮人事檔案的積極作用，當(dāng)下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。

1.建立多層次、成體系的考核系統(tǒng)

我國傳統(tǒng)的人事考核和人事任命的方法和程序已經(jīng)落后，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求企業(yè)對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)要轉(zhuǎn)向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價。

2.具有獨特的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)為了外塑形象，都要有統(tǒng)一的企業(yè)文化。 企業(yè)文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習(xí)慣，建設(shè)統(tǒng)一的企業(yè)文化又是轉(zhuǎn)變公司發(fā)展方式的重要內(nèi)容，將優(yōu)秀的企業(yè)品質(zhì)轉(zhuǎn)化為強大的社會影響力和感召力，這就要求企業(yè)的檔案管理也要具有企業(yè)獨有的文化，服務(wù)于企業(yè)的核心價值體系。

3.實現(xiàn)信息化

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理已經(jīng)逐步向信息化的方向發(fā)展。對于認(rèn)識檔案管理，過于的完全紙質(zhì)管理顯然已經(jīng)落后，必須尋找其他的方法跟上現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理步伐。

五、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創(chuàng)新

1.樹立自主意識，增強服務(wù)理念

目前已是經(jīng)濟時代，對于企業(yè)的人事檔案管理必須樹立新的服務(wù)理念，要變以往被動的服務(wù)方式為主動的服務(wù)方式，主動為企業(yè)人力資源管理提供有效的服務(wù)信息。

2.加強合作意識，尋求部門合作

知識經(jīng)濟背景的當(dāng)代企業(yè)，各部門是處在一個合作共贏的大環(huán)境之下，任何部門都不能孤立存在，各個部門之間是相互聯(lián)系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應(yīng)該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。

3.建立健全人事管理系統(tǒng)，充實檔案內(nèi)容

對于人事檔案的管理，在企業(yè)之間應(yīng)該分層次成體系的管理。加強企業(yè)干部、員工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學(xué)管理水平，為企業(yè)人力資源工作服務(wù)，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關(guān)規(guī)定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉(zhuǎn)遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當(dāng)下時代背景的體制應(yīng)該及時的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。

4.動態(tài)管理

將人事檔案管理納入動態(tài)的管理體系之中。對于以往已經(jīng)建立的人事檔案，要注意一定時間內(nèi)的清查、核對人員信息，不斷擴寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時效性，及時收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業(yè)人力資源管理部門的隨時了解和使用。

5.以信息化為依托的新型人事檔案管理

當(dāng)今的社會，主要是以知識、技術(shù)、信息為關(guān)鍵，在這種環(huán)境下，我們要創(chuàng)新就必須順應(yīng)當(dāng)下知識經(jīng)濟和信息時代的背景，順應(yīng)當(dāng)下信息化的進程。時代的變遷和社會經(jīng)濟環(huán)境的改變，使得企業(yè)人事管理不得不適應(yīng)新的變化，不得不朝著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實現(xiàn)信息化。

六、結(jié)語

推進企業(yè)人事管理的創(chuàng)新，是時代的發(fā)展要求，也是企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)就必須改變過去那些老舊的、傳統(tǒng)的理念和方法，運用現(xiàn)代信息技術(shù)結(jié)合先進的企業(yè)管理理念變革企業(yè)人事管理方法，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理中人事檔案管理工作發(fā)展的必然趨勢。

篇7

信息技術(shù)；醫(yī)院；人事管理；工作思路

0引言

在我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展的今天，各個醫(yī)療機構(gòu)中人事管理工作的開展基本實現(xiàn)了全面的信息化技術(shù)的覆蓋，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)新時期醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求，醫(yī)院人事管理工作的開展需要進行不斷的改革與創(chuàng)新發(fā)展。在激烈增長的工作量和人事工作需求下，信息技術(shù)的應(yīng)用帶來了多方面的優(yōu)勢和角度，在突破傳統(tǒng)人事管理工作局限性的基礎(chǔ)上，讓人事管理工作更加全面、高效和精確，通過利用相關(guān)信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，為人事管理決策也提供了重要的依據(jù)。

1人事管理信息化應(yīng)用的方面

1.1考勤

考勤是人事管理中重要的一部分工作內(nèi)容，在傳統(tǒng)考勤管理手段中，不同的科室通過自行考勤表的編制并提交，來完成考勤管理。這種管理模式的效率相對較低，并且考勤表格數(shù)據(jù)統(tǒng)計和匯總的工作量較大，很容易產(chǎn)生一些漏記和錯誤，并且信息的分析和處理上也有很大的難度，很難實現(xiàn)對考勤數(shù)據(jù)的深度分析。

1.2統(tǒng)計

不同科室和管理部門要對相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，從而實現(xiàn)對醫(yī)院內(nèi)部各項成本信息、人力信息等多方面信息進行匯總處理。信息化技術(shù)的應(yīng)用，減少了工作量，并且提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計的效率和精度。

1.3薪酬考核

薪酬管理與考核工作是人事管理工作中不可或缺的一環(huán)內(nèi)容，在醫(yī)院的人事管理工作中，相關(guān)的工作內(nèi)容與信息較多，傳統(tǒng)的人事管理方式很難達到及時、有效地應(yīng)對目標(biāo)，一些效率方面和工作落實的遲滯，都會影響薪酬考核工作的開展效率和效果，這很容易對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。

1.4招聘

招聘也是人事管理工作中的重要一環(huán)內(nèi)容，傳統(tǒng)的招聘大多以招聘會和招聘啟事等各類方式來進行，這種招聘方式效率較低，并且成本較高，對于人才的引進難以達到良好的效果和目標(biāo)，并且管理上難度也相對較高。

2信息技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢

相比傳統(tǒng)的人事管理模式，信息技術(shù)的應(yīng)用可以有效地提高各類信息資料的利用效率，并且降低工作量，節(jié)約工作成本，提高管理的科學(xué)性，更好地保護相關(guān)人事資料，為醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃決策提供依據(jù)。通過信息化技術(shù)的利用，可以以數(shù)字化的方式對人事資料進行編輯和傳遞，利用各類信息系統(tǒng)和平臺對資料進行查閱和調(diào)用，人事管理工作開展中的工作量被大幅度的縮減。通過計算機設(shè)備的應(yīng)用，人事資料的查閱和統(tǒng)計可以通過信息系統(tǒng)進行完成，各類統(tǒng)計報表都可以自動生成，并且自動生成也減少了人為錄入可能出現(xiàn)的錯誤，提高了報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度和質(zhì)量，為管理者提供重要的決策依據(jù)。信息技術(shù)的應(yīng)用，也可以讓管理過程更加科學(xué)，并且利用數(shù)據(jù)信息的方式來替代傳統(tǒng)工作中的書面文字和口頭匯報，減少了信息效率問題和誤差，提高了各類考核等信息的生成效率，并且實現(xiàn)對多方面信息的整合和收集，整個人事管理工作的過程會更加合理可靠，各類違紀(jì)和違規(guī)行為也能得到進一步的遏制，整個管理過程更加規(guī)范、高效。另外，信息技術(shù)的應(yīng)用，改變了以往資料的存儲方式，通過硬盤、光盤等進行數(shù)據(jù)存儲，可以更好地實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的利用和共享，相關(guān)人事資料的利用效率更高，人事工作效用的發(fā)揮也能得到更好的保障。

3推進思路

在信息化技術(shù)推廣和應(yīng)用的過程中，醫(yī)院人事管理工作應(yīng)該對信息化技術(shù)的各項特點有著深入的了解，并且結(jié)合自身工作的具體特點和情況，更好地適應(yīng)相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用，真正地將信息化技術(shù)所帶來的優(yōu)勢進行發(fā)揮，提高人事工作的價值和實際效果。各個層級和部門的管理者要提高對信息技術(shù)的認(rèn)知程度，認(rèn)識到信息時代下，信息化技術(shù)應(yīng)用的必要性，加強相關(guān)資金和設(shè)備的投入與支持，結(jié)合醫(yī)院工作的具體需求，定制一套相配套的軟硬件體系，打造一個高水平的信息化管理平臺，為人事管理工作信息化發(fā)展和落實提供基礎(chǔ)。針對人事管理工作的具體特點，信息技術(shù)的應(yīng)用也要加強相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)力度，提高在崗人員的信息技術(shù)水平，讓其既具備相應(yīng)的人事管理能力，同時也具有較強的專業(yè)軟硬件的操作能力。通過定期展開相關(guān)交流和學(xué)習(xí)活動，讓在崗人員了解，并且可以熟練操作相關(guān)的信息系統(tǒng)和設(shè)備，更好地推進各項信息管理模式與流程的落實執(zhí)行。在人才引入的過程中，也要加強對復(fù)合型人才的錄入力度，合理調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，打造一支高水平的專業(yè)人事隊伍。為了提高信息系統(tǒng)的運行效果和穩(wěn)定性，技術(shù)人員要加強相關(guān)維護工作，做好對各類數(shù)據(jù)資料的備份與保護，提高數(shù)據(jù)資料的安全性，確保人事資料的完整、完善、可靠。在出現(xiàn)相關(guān)故障和問題時，要提前依據(jù)各類預(yù)案來進行處理和操作，減少資料損失，控制信息資源的安全風(fēng)險。信息技術(shù)的應(yīng)用是一項長期系統(tǒng)的過程，只有從多方面入手，才能更好地進行落實。

4結(jié)束語

總而言之，相對于傳統(tǒng)的人事管理方式，信息技術(shù)的應(yīng)用有效地提高了醫(yī)院人事管理工作的整體水平，并且對于醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生了極大程度的推動。信息技術(shù)的應(yīng)用，減少了人事工作量和工作壓力，降低了管理成本，可以讓醫(yī)院內(nèi)部可以更好地將精力集中在醫(yī)療業(yè)務(wù)上，提供更加優(yōu)質(zhì)和全面的醫(yī)療服務(wù)。人事管理水平的提高，也可以幫助醫(yī)院更好地打造專業(yè)的人才隊伍，這對于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進醫(yī)院監(jiān)控發(fā)展，提高醫(yī)院競爭力來說也是非常必要的。

作者：白亮亮 單位：鄭州市第九人民醫(yī)院

參考文獻

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二、應(yīng)聘人事勞動政工部主任的理由

今天，我本來不想?yún)⒓痈偲傅模驗槲蚁嘈艅e人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業(yè)務(wù)工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。

三、對加強人事工作管理，談?wù)勛约旱挠^點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發(fā)展和穩(wěn)定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓(xùn)的觀念，以穩(wěn)定隊伍為基礎(chǔ)，以提高素質(zhì)和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，加強員工隊伍建設(shè)。建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發(fā)展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一) 、今后工作的重點：

1、編制人事開發(fā)規(guī)劃；

2、加強人事管理制度建設(shè)；

3、研究勞動組織管理的新形式；

4、健全員工教育培訓(xùn)體系，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員教育；

(二) 、具體措施和做法：

1、推進二個創(chuàng)新，開創(chuàng)人事人才工作新模式

一是創(chuàng)新工作理念：要打破傳統(tǒng)的“用人必養(yǎng)” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬拧⑽瞬诺睦砟睢?/p>

二是創(chuàng)新工作方法：要把企業(yè)需求作為工作的出發(fā)點，重新編制人才規(guī)劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設(shè)，探索建立公司引進、穩(wěn)定高素質(zhì)人才的激勱機制，讓各類人才在企業(yè)都有所作為。

2、合理配置人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

認(rèn)真分析公司目前人才總量、結(jié)構(gòu)、配置需求等現(xiàn)狀，本著適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適當(dāng)進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴(yán)把人員進口關(guān)，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學(xué)合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規(guī)范企業(yè)用工行為。

3、加大人事開發(fā)力度，全面提升員工素質(zhì)

要根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)要求，編制員工教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立健全員工教育培訓(xùn)管理體糸。充分發(fā)揮培訓(xùn)在人事開發(fā)工作的重要作用，逐步推行員工培訓(xùn)制度，把崗位工作要求與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，變被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)。從制度上引導(dǎo)和約束員工變“要我培訓(xùn)” 到“我要培訓(xùn)”，使公司成為全員終身培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。

按照“重點干部重點培訓(xùn)，優(yōu)秀人才加強培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)，一線生產(chǎn)人員經(jīng)常培訓(xùn)” 的原則，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員三支隊伍的培訓(xùn)。以多層次、多方面、多形式培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)和能力。

4、加強自身建設(shè)，塑造人事勞動管理部門的新形象

人事勞動管理工作關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應(yīng)電力體制改革要求，切實轉(zhuǎn)變觀念，增強服務(wù)意識；要經(jīng)常深入實際，加強作風(fēng)建設(shè)和廉政建設(shè)；要加強學(xué)習(xí)、聯(lián)系實際、善于思考，不斷研究人事開發(fā)與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業(yè)務(wù)熟、作風(fēng)硬、能力強的人事管理隊伍。

四、對競聘結(jié)果的態(tài)度

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2、“以人為本”理念

以人為本就是強調(diào)把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因為其管理和服務(wù)對象都是高級知識分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實際工作中充分體現(xiàn)以人為本。

3、業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時俱進和開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策

1、重視并逐步加強職業(yè)化教育

管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項專門工作內(nèi)容:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強服務(wù)意識

作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓(xùn)進修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創(chuàng)新

高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識到“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進取，不僅要將創(chuàng)新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創(chuàng)新的工作方式和方法。

4、重視監(jiān)督，加強考核

高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評價，還要明確相關(guān)人員評分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。

篇10

一、要堅持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。

現(xiàn)代企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求, 樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個環(huán)節(jié), 注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內(nèi)在價值的自我實現(xiàn),關(guān)心員工的自我進取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標(biāo)管理的各個環(huán)節(jié)中去,要深入一線調(diào)查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發(fā),比如,在績效考核環(huán)節(jié),指標(biāo)不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核,對企業(yè)的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個人修養(yǎng)、集體榮譽感等因素的考核。

當(dāng)然，實行人性化管理的同時還要實行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。

人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規(guī)范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規(guī)范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發(fā)揮。

二、要建立有效的分配激勵機制。

現(xiàn)代企業(yè)要在堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上,建立有效的分配激勵機制。應(yīng)進一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產(chǎn)一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻與一般貢獻不一樣,努力做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

三、要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團隊。

企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們在作風(fēng)、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業(yè)的人事管理團隊對企業(yè)的發(fā)展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。

篇11

引言

企業(yè)的發(fā)展好壞，取決于許多的因素，人為因素尤其重要，先進的領(lǐng)導(dǎo)者更在其中演變著一個很重要的角色，如企業(yè)黨員，在當(dāng)前國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟、文化、社會快速發(fā)展變化的形勢下，我們黨員的思想是比較活躍的，也是較復(fù)雜的。黨員在思想上、認(rèn)識上發(fā)生這樣那樣的變化和問題是客觀存在的，當(dāng)然也是必然的。如何做好企業(yè)人事管理工作，把握好企業(yè)員工的各種思想變化，對于加強企業(yè)隊伍的思想建設(shè)，更好地發(fā)揮組織和企業(yè)員工在企業(yè)改革發(fā)展中的作用有著重要而現(xiàn)實的意義。為此，本文就當(dāng)前企業(yè)人事管理工作的現(xiàn)狀和存在的問題分析出如何做好企業(yè)人事管理工作。

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重要意義

通過傳統(tǒng)企業(yè)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人事管理的區(qū)別，我們可以看出，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人事管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的一部分。不再僅僅是招聘、考核、考勤單一的被動式的管理方式，而是在管理的目標(biāo)、內(nèi)涵、形式和作用等多個方面，賦予了新的意義。

人事管理不同僅僅是一種后勤管理的事務(wù)，而事對企業(yè)的執(zhí)行、決策，人事走向都具有決定性作用的管理工作。可以總結(jié)為通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、與組織之間的關(guān)系，將企業(yè)的管理工作整合起來，發(fā)揮其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也將重視人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧關(guān)系，重視員工的個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，更人性化的管理內(nèi)容和形式。一方面保障了廣大員工的切身利益，另一方面對于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定也起到了積極的意義。

二、如今企業(yè)黨員管理工作的現(xiàn)狀和存在的問題

1、教育管理的針對性和實效性還不夠強

有的企業(yè)對員工教育不夠重視，甚至忽略了教育在管理中的重要作用。從實際來看，許多企業(yè)的教育管理內(nèi)容多數(shù)是上面的文件或是從報紙、雜志、網(wǎng)上下載的資料，結(jié)合實際比較少。在教育中沒有很好的結(jié)合企業(yè)和黨員的實際，只是一味的去追求速度，因此導(dǎo)致了員工在企業(yè)中不能夠很好的發(fā)揮自己的作用，認(rèn)清自己在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。

2、制度管理的方式過于簡單

制度管理簡單化，存在滯后性，在制定管理制度的過程中，沒有很好地與企業(yè)的發(fā)展和改革相結(jié)合，有的企業(yè)制訂了制度，但由于在管理中出現(xiàn)問題，有想抓推一把，不想抓隨它的思想，導(dǎo)致人事管理時緊時松，影響了管理的質(zhì)量。

3、忽略思想工作的重要性

隨著世界多元化和經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，當(dāng)前國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟、文化等社會各方面也在經(jīng)歷著深刻的變革，同時企業(yè)間的改革，制度的發(fā)展，員工的思想觀念日益復(fù)雜會隨著各種的時展而出現(xiàn)。例如有些企業(yè)員工思想信念不夠堅定，容易產(chǎn)生人生觀、價值觀念的扭曲。特別是在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)以經(jīng)濟發(fā)展為中心，強調(diào)經(jīng)濟效益，加上對企業(yè)員工的教育工作不到位，影響了管理工作，導(dǎo)致員工在工作中不能夠發(fā)揮其作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

4、拓展活動嚴(yán)重缺乏

在緊張又忙碌的日常工作中，有的企業(yè)忽略了開展一些拓展活動，如此下來，大家的工作積極性便會有減無增。沒有活動，員工難以感覺到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的存在，企業(yè)就會顯得死氣沉沉，這就影響了企業(yè)員工工作開展和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的發(fā)展。

三、如何做好企業(yè)黨員管理工作

1、要圍繞企業(yè)中心抓黨建，創(chuàng)新黨員教育管理工作思路

要做好教育工作，首先應(yīng)該制定好一套完整的管理方案。不能只做表面功夫，要結(jié)合現(xiàn)今本企業(yè)的實際情況，進一步提高對員工教育管理的重要性和必要性認(rèn)識，還要創(chuàng)新員工教育管理工作的思路，不能一味的按照傳統(tǒng)的教育管理方法，這是做好員工教育管理工作的前提。一方面，要充分認(rèn)識員工的教育培養(yǎng)是促進企業(yè)發(fā)展的重要方面；另一方面，要認(rèn)識到企業(yè)的戰(zhàn)斗力主要來自于員工的質(zhì)量而不是數(shù)量。因此，需要把員工的教育管理工作擺在重要的位置。同時堅持以人為本的工作理念，圍繞企業(yè)中心，抓人事管理，用中心工作的成效衡量企業(yè)建設(shè)的效果。營造積極的氛圍，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以此來跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

2、完善管理制度，加強制度建設(shè)

制度的好壞約束著企業(yè)的發(fā)展，因此要加強管理制度的建設(shè)，健全企業(yè)教育體質(zhì)、永葆先進性的長效機制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中扮演著引導(dǎo)者的作用，沒有好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做榜樣，普通員工也不能很好地發(fā)揮其作用。“企業(yè)要管企業(yè)，從嚴(yán)治企”是加強企業(yè)建設(shè)的基本要求，長效機制建設(shè)是企業(yè)先進性建設(shè)的根本保障。例如，要進一步規(guī)范和健全企業(yè)活動制度，將員工所參與的政治活動、工作任務(wù)完成情況、作用發(fā)揮情況等細(xì)化管理，充分發(fā)揮企業(yè)員工在企業(yè)建設(shè)中的核心作用。還可以完善企業(yè)員工學(xué)習(xí)制度，根據(jù)企業(yè)形勢的發(fā)展和改革，及時組織專題性學(xué)習(xí)，提高員工理論修養(yǎng)，結(jié)合實際情況開展各項工作，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。

3、加強員工思想管理工作，要以企業(yè)員工思想教育為重點

員工的思想對管理工作的發(fā)展有一定的影響，因此做好員工思想工作義不容辭，企業(yè)可開展一些員工活動，推動員工思想的發(fā)展，建立有益的思想。首先是要有正確的路線、方針、政策和理論作指導(dǎo)，這是統(tǒng)一黨員思想最有力的思想武器。其次是利用其他企業(yè)的巨大成就作為例子來教授。第三是用市場經(jīng)濟體制下民主法制，公平誠信，競爭效率觀念對員工的影響和激勵。第四是鼓勵員工用他們自己的實際行動來踐行企業(yè)的核心思想。同時正確分析做好員工思想工作的有利條件和不利因素，有助于提高員工思想管理工作的發(fā)展。

4、加強拓展活動的開展

只有枯燥的工作，缺少必要的拓展活動，企業(yè)的活力也會受之影響。因此企業(yè)要定期組織企業(yè)員工開展形式多樣的拓展活動。通過開展組織活動，使黨員先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，進一步增強了企業(yè)員工對企業(yè)的了解和認(rèn)識，增強了員工之間的凝聚力，同時還可以開發(fā)企業(yè)的人力資源，有效促進企業(yè)的發(fā)展。例如，可以組織企業(yè)主和員工現(xiàn)場參觀學(xué)習(xí)等形式，讓企業(yè)主和員工看到企業(yè)在促進企業(yè)發(fā)展、服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營上的作用，從而激發(fā)員工的熱情，促進企業(yè)人事管理工作的發(fā)展。

5、建立有效激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)管理中，都早已經(jīng)實現(xiàn)多勞多得、按勞分配的待遇管理制度，但這遠遠不足以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。要想進一步實現(xiàn)人事管理工作的目標(biāo)，可以從建立有效的激勵機制入手，在企業(yè)內(nèi)部將員工的工作成績、個人能力展示、對企業(yè)貢獻等多方法的成績列入考勤考核范圍，使員工的工作待遇和工作狀態(tài)都達到一種新的高度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造穩(wěn)定的人才隊伍和良好的企業(yè)文化環(huán)境。

結(jié)束語

總之，人事管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要的內(nèi)容，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越重要。做好人事管理工作，不但可以為員工的切身利益保駕護航，為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃提供有利的指導(dǎo)。還為企業(yè)的提供穩(wěn)定的人才隊伍，將合適的人員放到合適的崗位上去，讓員工的個人才能和職業(yè)能力發(fā)揮到最大作用，同時也為實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)提供最有力的支持。同時人事管理工作也是一項任重而道遠的工作，需要每一位人事管理工作者的不斷學(xué)習(xí)，提高自己的人事管理能力，綜合素質(zhì)，來其實現(xiàn)自身和企業(yè)人事管理的能力。

篇12

人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業(yè)負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”，開始了與世界的“接軌”，可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”，實際內(nèi)容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務(wù)性的繁瑣復(fù)雜工作，日復(fù)一日，年復(fù)一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒有成就感，甚至還會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工有意見的情形，從事此項工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認(rèn)可，影響了工作積極性。

2 人事外包是促進人事部門轉(zhuǎn)型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境，實現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，筆者認(rèn)為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)委托專業(yè)的人事外包機構(gòu)進行管理，通過人事外包，企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務(wù)剝離出去，集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務(wù)，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作，真正實現(xiàn)自身“轉(zhuǎn)型”，從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。

早在上世紀(jì)70年代，美國就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資發(fā)放、繳納保險、員工檔案、招聘錄用、培訓(xùn)等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務(wù)。經(jīng)過多年發(fā)展，人事外包這一業(yè)務(wù)在西方發(fā)達國家現(xiàn)已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發(fā)展勢頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機構(gòu)進行合作，取得了明顯的效果。目前，我國人事外包的主要內(nèi)容包括:負(fù)責(zé)勞動合同或勞務(wù)合同的審查、簽訂、解除和終止有關(guān)事項的辦理;負(fù)責(zé)員工工資的計算與發(fā)放;負(fù)責(zé)辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務(wù);協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)等。

3 人事外包的優(yōu)勢

近年來，人事外包業(yè)務(wù)越來越得到社會的認(rèn)可，實踐證明，通過人事外包可以做到:

一能幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務(wù)，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng)，進行更高效率的人事管理，降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務(wù)機構(gòu)憑借其規(guī)模效應(yīng)，可以降低單位人事運作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務(wù)。

三能規(guī)范人事管理，有效避免用工風(fēng)險。加入世貿(mào)組織后，我國就加快了與世界接軌的步伐，相關(guān)勞動法律法規(guī)不斷健全和完善，這就要求企業(yè)在人事管理方面要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化，以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務(wù)可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務(wù)，提供咨詢服務(wù)，有效規(guī)避各種風(fēng)險。

四能簡化工作流程，提高工作效率。專業(yè)的人事外包能為企業(yè)提供“一站式”服務(wù)，同時提供清晰而完善的工作報告。代表企業(yè)協(xié)調(diào)與外部機構(gòu)和單位的關(guān)系，處理日常事務(wù)。這就可以大大簡化企業(yè)的人事工作流程，人事部門只需要進行統(tǒng)籌規(guī)劃和質(zhì)量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。

五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務(wù)機構(gòu)代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關(guān)系并維護兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務(wù)，讓員工感受企業(yè)關(guān)懷，解除后顧之憂，增強員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

六能使組織結(jié)構(gòu)更簡化，更具靈活性，提高了企業(yè)對風(fēng)險的應(yīng)變能力。人事外包后，可以促進組織結(jié)構(gòu)變革，使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，扁平化的組織結(jié)構(gòu)可以有效提高企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞速度，提高執(zhí)行力，從而增強企業(yè)應(yīng)對外界變化和抗風(fēng)險的能力。

4 人事外包的風(fēng)險規(guī)避

對眾多國內(nèi)企業(yè)而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發(fā)展階段，由于其發(fā)展還不完善，所以這一業(yè)務(wù)在給企業(yè)帶來好處的同時，也存在著潛在的風(fēng)險。主要表現(xiàn)在:如外包服務(wù)商選擇不當(dāng)，會造成商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險;如測算失誤，會造成人力資源管理費用不降反增的風(fēng)險;如外包內(nèi)容選擇不當(dāng)，會對企業(yè)經(jīng)營管理帶來不必要麻煩的風(fēng)險;如宣傳力度不夠，會造成員工心理恐慌的風(fēng)險等。

為避免以上風(fēng)險，企業(yè)在開展人事外包業(yè)務(wù)時，應(yīng)早作準(zhǔn)備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風(fēng)險。具體措施如下:

一是慎重選擇外包服務(wù)機構(gòu)。外包服務(wù)機構(gòu)的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在選擇外包服務(wù)機構(gòu)時，要重點考察該機構(gòu)的資質(zhì)、信譽、規(guī)模、專業(yè)化程度、工作經(jīng)驗等情況，同時向該機構(gòu)的服務(wù)客戶了解其真實信息，選擇那些合法的、信譽好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經(jīng)驗的機構(gòu)作為本企業(yè)長期的合作伙伴。

二是要精心測算成本。在企業(yè)準(zhǔn)備實施人事外包之前，必須進行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進行成本分析時，首先要確定收費標(biāo)準(zhǔn)是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個特定任務(wù)的人力成本與管理費用，包括員工薪酬福利、培訓(xùn)費用、所需資源等與外包的成本進行比較，通過比較分析和科學(xué)測算，力求實現(xiàn)效益最大化。

三是要加強溝通交流。首先做好與員工的溝通。當(dāng)某項人力資源人事管理職能外包后，原來負(fù)責(zé)該項業(yè)務(wù)的員工可能被調(diào)崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業(yè)管理者應(yīng)與員工進行充分溝通，做好解釋說明，應(yīng)當(dāng)讓員工了解，企業(yè)已經(jīng)做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實際的發(fā)展方案和培訓(xùn)計劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務(wù)商的溝通，讓外包服務(wù)商充分了解企業(yè)文化，關(guān)注企業(yè)需求，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，以此降低企業(yè)的風(fēng)險，避免給企業(yè)造成不必要的損失。

四是要分清主次業(yè)務(wù)。進行人事外包時，企業(yè)一定要合理安排自己的外包項目，必須懂得主次之分，對于企業(yè)的核心職能，一定要由企業(yè)自己牢牢掌握，而對一些非核心項目，則可以適當(dāng)?shù)目紤]通過人事外包這種工具，幫助企業(yè)減少繁瑣的工作，使企業(yè)更加專注與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

五是要加強監(jiān)督。在外包過程中，企業(yè)應(yīng)采取有效措施對外包服務(wù)商進行監(jiān)督檢查，加強過程指導(dǎo)，建立考核體系和風(fēng)險預(yù)警管理體系，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。

5 人事外包后，人事部門的轉(zhuǎn)型方向和相關(guān)要求

5.1 人事部門的轉(zhuǎn)型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務(wù)方面。企業(yè)的人事部就可以借助外包實現(xiàn)其功能和職能的轉(zhuǎn)變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)換，把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務(wù)只會更專業(yè)、更深化，任務(wù)更繁重，地位更重要，工作重點將會更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應(yīng)的諸如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才儲備以及與其相適應(yīng)的激勵機制等管理職能，從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

5.2 人事工作人員的轉(zhuǎn)型:

企業(yè)人事部職能和功能的轉(zhuǎn)變，必然會要求從業(yè)人員轉(zhuǎn)變角色與之相匹配，即完成從人事事務(wù)管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉(zhuǎn)變，這對從業(yè)人員提出了更高的素質(zhì)要求。

首先，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是專才。人力資源從業(yè)人員應(yīng)該是半個勞動法專家，通曉國家勞動法律法規(guī)，并能運用法律知識預(yù)防和解決勞動關(guān)系問題;同時應(yīng)該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實際，以切實提高個人專業(yè)素質(zhì)和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。

篇13

四是按照上級部署，做好省局機關(guān)干部培訓(xùn)工作。組織工作53名處級干部參加省級機關(guān)處級干部“菜單式”選學(xué)、 57名科以下干部“5+x”學(xué)習(xí)、5名干部“xx”普法培訓(xùn)工作。組織4名市藥檢所所長參加國家局舉辦的培訓(xùn)班。

五是為全省藥學(xué)技術(shù)人員做好服務(wù)工作。組織召開全省執(zhí)業(yè)藥師工作座談會；開展執(zhí)業(yè)藥師、從業(yè)藥師繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，今年報名參加網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)人數(shù)達到7373人；會同省人事廳做好執(zhí)業(yè)藥師報名工作，今年全省報考人數(shù)為7618人，報考科目達到25016科次；聯(lián)合中國藥科大學(xué)、南京中醫(yī)藥大學(xué)舉辦考前培訓(xùn)；組織執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育面授培訓(xùn)工作，xxxx年共舉辦了39期面授培訓(xùn)班，近萬人參加培訓(xùn)；成功舉辦了全省首屆執(zhí)業(yè)藥師繼續(xù)教育高級研討班；依法認(rèn)真做好執(zhí)業(yè)藥師登記注冊工作，xx年全省執(zhí)業(yè)藥師新登記注冊人數(shù)為779人。

六是加強自身建設(shè)。建立省局機關(guān)及直屬單位人事管理信息系統(tǒng)，目前已建立了省局機關(guān)及直屬單位全體人員基本信息數(shù)據(jù)庫，并對全處人員進行了培訓(xùn)。堅持每月的處務(wù)會和支部學(xué)習(xí)活動，組織支部全體黨員赴蘇北扶貧點捐助貧困獨生女童；在全支部開展“多讀書、讀好書”活動。

xx年工作思路及初步工作安排。

一是做好省局機構(gòu)改革工作。根據(jù)省委省政府的工作部署，認(rèn)真起草并落實省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)體制改革工作。

二是做好事業(yè)單位相關(guān)改革工作。根據(jù)省人事廳的部署，做好省局直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。