引論：我們為您整理了13篇導師帶徒總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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許多單位的師傅都能毫無保留地把自己的工作經驗傳授給所帶的徒弟，注重言傳身教，以自己的人格魅力教育和引導徒弟做人做事。**等人，不但能做好領導表率作用，是大家眼里的好領導好上司，更是所帶徒弟眼里的好師傅。他們在兢兢業業干好各項工作的同時，都能有所側重地教導徒弟，無論工作忙與否，總能堅持帶好徒弟，并把自己的一技之長靈活地傳授給徒弟。這些經理們都敢于給徒弟們壓重擔，分任務。****************

三是活動的成果好。導師帶徒活動開展兩年來，29名徒弟在各自師傅的精心教導和自覺努力下，漸次成長起來，成為各自崗位上的骨干力量和中堅分子，大都能夠獨當一面，挑起重任，能夠勝任工作，較好地完成各種工作，并屢屢獲得佳績，不斷為公司爭得榮譽，顯示了“導師帶徒“活動較好的成果。…………………………

以上成績固然喜人，但是我們從中也發現了許多不足或者說是比較差的地方。一差是有的單位沒有認真開展此項活動，活動流于形式，對此項工作重視差。一些師徒簽定合同書后，就把它束之高閣，也忘記了師徒責任，各行其是。有的單位連師徒合同書也丟失了。這樣的師徒就更不用說存在帶與不帶的問題了。

篇2

一、“導師帶徒”的背景

為了應對國際金融危機,國家加大了基礎設施投資力度,廣西壯族自治區黨委、政府作出產業優先發展、交通優先發展、北部灣經濟區優先發展的重大戰略決策,廣西的交通建設持續興起新。2009年,廣西壯族自治區的交通建設達到了一個高峰,建設項目數量和投資金額都達到歷年最高。投資規模大,全年完成交通建設投資645億元,同比增長82%,增速高于同期全社會固定資產投資35個百分點,其中鐵路建設完成投資222億元,同比增長5.1倍,超過前10年總和;公路水路完成投資406.2億元,增長76.47%。新開工項目是廣西交通建設史上最多的一年,公路水路建設全年開工項目1043個,其中高速公路項目11個、1217公里,鐵路項目9個、835公里。重大交通項目建設規模大,續建和新建鐵路項目21個,區內建設里程3000公里,投資規模1930億元;續建和新開工21個高速公路項目,建設總里程突破2100公里,投資規模1330億元。2010年,廣西交通運輸已進入大建設大改革大發展的新階段,全年交通基礎設施投資力爭完成1200億元,其中鐵路投資力爭完成450億元,公路(含水運)投資力爭完成620億元。

大批交通基礎設施投資項目的上馬,不管是建設單位,還是監理單位、施工單位,都需要一大批高素質、創新型的專業技術人才和經營管理人才作為重要支撐。但是,人才隊伍的現狀與交通大發展的需求相比存在結構、數量、分布等方面的不協調。在這種背景下,加強交通企業專業技術人才隊伍的培養顯得尤為重要。如何培養造就一支數量充足、結構合理、素質優良、競爭力強、貢獻突出的專業技術人才隊伍,能夠支撐和引領交通現代化建設,成為一個共同關注的話題。

實施“導師帶徒”不失為加速人才培養的好機制。在這里,“導師帶徒”應該包括企業高層帶中層、中層帶骨干、骨干帶新入職員工。導師帶教徒弟的思想、作風、管理、技術,為學員徒弟成長成才搭建舞臺,引導學員徒弟走崗位成才之路,為學員徒弟提高管理技巧、掌握崗位技能創造條件和機會,為培養一支高素質、高水準的隊伍而進行不懈努力。

二、健全機制,整合資源

要想“導師帶徒”活動取得實效,得到有效推進,就必須在組織上得到保障,在機制上不斷健全。對此,要組建活動領導小組及辦公室,全面負責“導師帶徒”活動方案制定與實施、組織協調、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結交流等各項工作,在制度上給“導師帶徒”活動提供保障,做到各項工作有章可循,不斷加強“導師帶徒”活動的過程管理,促進帶教形式上的不斷創新,使各種帶教形式逐步適應不同層次員工的需求,形成傳幫帶上的良好氛圍,使人才培養形成梯隊和良性循環。

三、建立師徒關系

交通企業要做好該項工作,首先要在企業內組織員工拜師需求調查,通過對組織需求、崗位能力要求和員工現有能力分析,按照專業對口、個人自愿與組織協調相結合的原則促使學員徒弟與有豐富經驗的師傅確定師徒關系。師徒關系一旦確定后,必須簽訂《導師帶徒協議書》,明確師徒培養目標、培養方式、培養內容、培養時間、考核標準、獎勵措施等內容,為導師帶徒、拜師學習工作的順利開展夯實基礎。新參加工作的學員必須按照指導老師的教學計劃學習完所有規定培訓的專業內容,通過“導師帶徒”活動領導小組的評定合格后才能到相應的崗位工作。

四、活動相關機構(部門)及人員相應職責

活動領導小組及辦公室:全面負責“導師帶徒”活動方案制定與實施、組織協調、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結交流等各項工作。

歸口部門:根據培養對象的工作崗位制定培養目標、學習內容;明確導師必須傳授的管理、業務知識;負責導師帶徒活動的過程指導與監督;負責對學員的考核評定工作。

各用人單位(職能部門、項目部):負責對本單位“一對一”導師帶徒活動的過程控制;定期組織師徒交流座談,加強溝通,如因用人單位工作需要或通過考核了解發現學員不適合原制定的培養方向等,應立即與歸口部門協商及時調整師徒關系;配合開展考核評定。

導師:負責編制教學方案和計劃,報領導小組審批;根據培養目標及要求,悉心傳授本崗位技藝,并從思想、生活等多方面關心愛護學員;每季度書面總結培訓情況,改進培訓效果;負責學員的考核評定工作。

學員:在導師的指導下,明確自身的發展目標,虛心向導師學習管理技巧、專業技術技能,按時自覺地完成導師布置的各項任務;主動向導師或歸口部門匯報學習和工作情況;每天做好活動記錄,每季度進行書面匯報,學習結束后進行期末總結;自主地進行一些專業技術專題研究。

五、豐富導師帶徒活動形式

進一步提高“導師帶徒”活動的覆蓋面,拓展“導師帶徒”活動的參與性,爭取在帶教的數量和質量上都有所提高。在“導師帶徒”結對的形式上可以是一位師傅帶一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位師傅或多位師傅帶一位徒弟;在帶教的內容上可以是帶管理理念、操作技能、理論水平、職業道德等一個方面或多個方面的內容;在帶教過程上可以是在日常工作、工程建設、課題攻關等活動中開展進行;在帶教的時間跨度上可以是一個階段、一個工程、一項活動等時間段內進行。通過不斷拓展帶教的對象和帶教的形式,不斷豐富“導師帶徒”的內涵,讓更多學員徒弟在“導師帶徒”活動中得到幫助和提高。

六、規范考核,公平實施

考核分為季度考核與期滿考核,為雙向考核,既對學員考核,也對師傅考核。由“導師帶徒”活動辦公室成員到各項目、單位對學員及導師進行考核,以查看資料和座談及發放調查評分表的形式開展,主要分為以下4個方面:(1)查看文字記錄。主要查看師徒們在《導師帶徒活動記錄本》的填寫內容及其他書面材料,了解導師帶徒活動情況;(2)通過座談了解“導師帶徒”的實際效果;(3)征求項目領導班子成員、普通員工及黨、團支部意見;(4)向師徒、項目領導班子、代表性群眾發放評分表,進行考核評分,其內容包括工作態度、學習表現、業務能力等。

各級組織在“導師帶徒”全過程活動中要積極發揮監督、協調、配合、組織落實等職能。在考核環節,把季度考核和期滿考核結合起來,抓好活動過程管理的同時實現考核的動態化。徒弟進行季度學習小結,導師提出帶教意見,考核部門評價帶教情況,實現全面的過程管理;堅持理論考核與技能考核相結合,全面提高學員徒弟的管理技能、業務技術素質;加強業務素質與思想道德考核相結合,樹立良好的職業道德;采取“導師帶徒”活動過程考核與各項業務工作考核相掛鉤,調動工作積極性。

七、獎勵制度

為鼓勵導師帶徒,明確責任,對帶徒導師實行導師津貼制度。學習期滿,經導師帶徒考核小組考核合格后一次性發放。

凡在帶徒活動中工作責任心強,所帶學員成績特別突出或有重大貢獻的一次性給予導師一定的物質獎勵,學員表現特別突出或有重大貢獻的提前給予轉正定級、提拔使用或給予一定的物質獎勵。

八、結語

綜觀廣西交通企業“導師帶徒”活動,上下掀起了一股“教、學”熱,均取得了良好的效果,在導師們熱情、高度負責地“傳、幫、帶”過程中,徒弟們如饑似渴地汲取知識,拼勁十足。“導師帶徒”是廣西交通企業長抓不懈的一項人才培養機制,該機制讓徒弟找到了一條有效的成長途徑,也讓師傅充分實現了個人價值,導師帶徒讓師徒一同成長進步,實現了“1+1>2”的效益,加速培養了一批德才兼備、技能精湛、貢獻突出的交通行業人才。

參考文獻

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[3]芮麗紅,翁明穎.以導師帶徒為載體,加速技能人才培養[J].中國培訓,2007,(1).

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企業開展“導師帶徒”活動要得到預期的培訓效果,首先必須在機制上不斷健全，在組織上得到堅實的保障。三鋼集團公司在深入調研各單位導師帶徒活動的基礎上，先后出臺《關于實施導師帶徒試行辦法的通知》和《關于完善導師帶徒實施辦法的通知》等一系列文件，進一步規范了導師帶徒的管理方法。各分廠領導對開展“導師帶徒”活動極為重視，成立了導師帶徒領導小組，全面負責“導師帶徒”活動方案的制定與實施、組織協調、考核驗收、總結交流等各項工作, 在政策、人員、經費等方面給予大力支持，這樣就從制度上給“導師帶徒”活動提供保障,為活動的開展提供了有效的組織保證。

在長期的“導師帶徒”活動中，三鋼一直注重有效促進青年員工早日成才。按照集團公司的統一要求，各單位密切結合實際情況，建立完善了“導師帶徒”活動的指導、檢查、考核等一系列規章制度，堅持日常抽查、月查和季度檢查等檢查評議活動，形成了領導機構健全、活動規劃具體、培訓措施得力、考核嚴格規范的運行機制，做到活動有目標、有檢查、有總結、有考核，使“導師帶徒”活動取得明顯的成效，促進了青年尤其是新員工的技能提升和崗位成才，為三鋼的跨越發展增添了后勁。

二、精心組織，深抓活動落實

長期以來，“導師帶徒”活動是三鋼青工崗位練兵的重要載體。集團公司要求各單位開展“導師帶徒”活動要緊密圍繞生產實際，突出提高青工業務素質。各生產單位在活動過程中做到精心組織，深抓活動落實，持久跟蹤，適時調整，取得了良好的培訓效果。

第一，認真篩選導師人選。成功開展“導師帶徒”的關鍵是選拔優秀的師傅，師傅的綜合素質對徒弟的成長有著直接的影響。三鋼強調在活動前認真做好導師的選拔工作。各單位從平時工作表現、技術水平等方面入手，挑選綜合素質較好的員工作為師傅。其中有“先進技術發明者”“ 金銀牌工人”和“崗位能手”，又有技師和專業技術人員等，由此建立了一支支素質優良、技術精湛，覆蓋了各個崗位的導師隊伍。同時，分廠組織的導師帶徒領導小組不定期對師徒進行雙向檢查，特別要求師傅從思想上、工作上關心徒弟的學習、工作和成長，并要求師傅及時向徒弟推薦與崗位有關的書籍和培訓資料。

第二，明確師徒職責。隨著“導師帶徒”活動在公司范圍內全面展開，各基層單位因勢利導，有計劃地落實師徒合同。其重點是要求師徒雙方在“包保”協議書上簽字，明確“二包一保”內容。“二包”就是公司各單位為青年成才創造良好的外部環境，每位導師負責對徒弟進行認真的職業素質的綜合培養；“一保”就是徒弟要保證自己虛心求教，學有所成，并在本崗工作中做出成績。通過“導師帶徒協議”的簽定，就把師徒雙方的學習、培養的責任和義務量化起來，成為一項可考核的硬指標。做為師傅感到了肩上擔子的份量，在工作中必須想方設法給青年職工講技術、講知識、講操作要領。有的導師還在工作實踐中出一些考題，檢查徒弟學習情況以針對性地加強培訓力度。近幾年，三鋼又將“導師帶徒”活動內容向縱深推進，有些單位結合工作需要，已經把“導師帶徒”活動從“有專業就有師徒，有崗位就有目標”的鋪面普及階段，進入到“明確專項業務內容，要求出專項研究成果”的抓點提高階段。這樣就把“帶徒”向“帶研”上加深，進一步和公司發展需求緊密結合起來。

三、分層次開展“導師帶徒”活動

為了使導師帶徒活動能順利開展，形成公司全員參與、全方位傳幫帶的青工培養態勢，各主要生產單位根據師徒雙向選擇的原則，靈活采取多種方式，分層次培養青工成長成才。

第一，崗位培訓法。積極促成關鍵崗位新員工與水平高、素質好的師傅結成師徒對子。近幾年，三鋼有許多新進廠大學生簽訂了師徒合同。師傅們起了積極的導向作用，著重培養崗位操作技能。新員工很好地將理論與實際工作結合起來，既發揮了自身的專業理論優勢，又能夠很快彌補了實踐方面的欠缺。

第二，角色換位法。首先，師傅言傳身教，身體力行，徒弟當助手。通過師傅一段時間的傳幫帶，使徒弟了解并熟悉該崗位（項目）的基本工作程序和要求。在下一階段的帶徒工作中，師傅把徒弟推上前臺，再進行指導講解，新員工就很好地把師傅的經驗融到具體工作實踐中，起到了事半功倍的培養效果。

第三，定向培養法。選拔素質較高、基礎較好的青年為培養對象，請一些有經驗、有較高水平和知名度的技術人才發揮傳幫帶作用，結成對子，把多年積累的理論知識、實踐經驗、專業技能傳授給青年，盡快縮短“磨合”期，實現新老人員能力對接。

四、深化考核激勵機制 豐富培養方式

三鋼開展師傅傳、幫、帶活動有著深厚的群眾基礎。各基層單位為了防止活動流于形式，堅持從簽訂合同書抓起，從形式到內容加以豐富和拓展，并采取有力措施，加強監督考核，促進活動水平的提高。

第一，多渠道、多形式開展“導師帶徒”活動。三鋼針對新工程投產所帶來的崗位人員調動變化大的情況，及時為上（轉）崗員工挑選經驗豐富的師傅，重新簽訂師徒合同。保證做到師徒合同不因崗位調整受到影響，師徒培訓不因崗位調整中斷活動。同時，積極拓展“導師帶徒”活動運行方式，確保青工培養工作持續深入。如煉鐵廠編寫“高爐典型生產故障排除案例”，由師傅對徒弟進行分析講授；燒結廠、煉鋼廠推出“十大工種技能大賽”“技術比武”，為員工提供展示自身能力的平臺，不但提升了青工的專業技能，也是對導師帶徒活動成果的成功檢驗。

篇4

嚴選導師，建立導師庫

對導師的選擇是導師帶徒制度中最為重要的一個環節，導師的人格魅力足以影響學徒的一生。唐山分公司以專業為單位，立足項目，通過項目推薦、主管領導審核，評選思想過硬、職業道德良好、綜合素質高的員工為導師，建立導師庫。并對導師進行分類、分級管理，根據導師的學歷、參加工作年限。業務能力及水平等，定為高級導師、中級導師、初級導師三種級別。如由初級導師帶新入職員工，中級和高級導師帶參加工作兩年以上的后備人才，對青年后備人才進行階梯式的培養和管理。每年年終由分公司主管領導對導師所帶徒弟出題考查，由徒弟所得分數來確定導師的年終考核級別，考核級別和導師津貼掛鉤。

嚴選學徒，建立后備人才花名冊

對新入職員工，有針對性地結合員工個人特點，制定職業規劃，配備相應級別的導師，由導師幫助徒弟更好更快地完成從學生到員工的角色轉變。

唐山分公司選拔后備人才，主要分兩個步驟。第一步：由分公司制定評選辦法和打分標準，再由項目班子對青年員工進行打分，分最高者直接進入分公司級后備人才庫，其它人由項目班子集體協商確定項目后備人才花名冊，報分公司，分公司跟蹤了解，定向培養。進入分公司級后備人才庫的青年員工重點培養，配備高級導師：項目后備人才庫的青年員工配備中級導師。

第二步：分公司一年至少兩次到項目上進行人力資源情況摸底，通過和項目班子成員溝通，了解青年員工的情況，并且有針對性地召開青年員工座談會，與青年員工面對面地交流。

通過以上兩個步驟，選定工作表現良好，積極向上，有發展潛力的員工，制定分公司后備人才花名冊，多方位、多層次地建立導師帶徒，從而讓導師帶徒從機關到項目，從部門到科員，從項目的班子成員到項目的一般管理人員，搭建起一個層次分明、布局合理的導師帶徒框架圖。

實戰導師帶徒

經過導師甄選和學徒選定，如何把學徒盡快融入到企業文化中，完成很好的角色轉換、快速成長，唐山分公司大膽地提出了成立項目二級模擬領導班子的創新培養人才機制，并在石家莊項目實戰，主要做法是綜合考慮專業素養、管理能力、工作態度、上進心、發展潛質等各方面因素，從項目班子集體協商制定的后備人才中選出相對優秀的員工。任職“生產經理”、“項目總工”、“機電經理”、“商務經理”等，組成項目二級領導班子成員，二級班子成員不僅要在自己現有崗位上完成自己的工作，還要以主人翁的角色參與項目各項管理工作，如接下來要開展的砌筑、鋼結構施工，采用什么樣的方案、如何組織施工、如何投入勞動力、成本核算是多少等，均由二級領導班子成員自行研究確定一套方案，與項目一級班子的方案進行PK。項目一級班子是二級班子的導師組，由導師組對學徒組，即二級模擬班子進行監督和調控。在實戰過程中，二級班子成員提供的計劃和方案更具有靈活性和創新性，充分體現出年輕人頭腦靈活、反應迅速的特點，但同時也存在著較多的問題，理想化、缺乏實踐基礎是二級領導班子成員制定的計劃方案中出現的突出問題。項目一級領導班子成員在詳細地研究討論后，將計劃、方案中的不足之處逐一進行了講解，同時聽取二級領導班子成員的意見和建議，對計劃、方案進行了修改。并確定在以后的施工過程中，優先采用新的方案和計劃，在實踐中檢驗其是否具有指導性和可操作性。

和諧導師帶徒

唐山分公司在落實導師帶徒制度的同時，也將項目文化融入到帶徒制度中來。唐山分公司項目紛紛開展多種形式的優秀員工評比活動，其中石家莊項目的評比活動獨具特色，項目每一季度開展一次優秀員工評比，評比活動層次多、覆蓋面廣，名額不限一名，如最敬業員工、溝通最順暢員工、金點子員工、好管家員工等，評比結果有的是導師當選，有的是學徒當選，形成了比學趕超、互相學習的良好氛圍。

導師帶徒制不局限于工作內容上，在項目工作之余，導師和學徒是亦師亦友的關系，多溝通，勤交流，增進彼此感情，導師對徒弟能更好地融入新的工作團隊起了很重要的作用。公司下達的《談話交流制度》中規定，師徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司為加大導師和學徒之間的交流頻率，要求一個月至少次，從分公司到項目上摸底調研中反饋的信息來看，導師和學徒之間的交流效果不錯。

人文導師帶徒

加強導師和學徒之間的情感交流也是導師帶徒中必不可少的。俗語說“一日為師，終身為父”，老師對于一個人一生的影響是巨大的。在如今略顯浮躁的社會里，尊師重教顯得尤為重要，它也是增強項目凝聚力的一劑良藥，是企業文化的奠基石。唐山分公司力爭打造尊師重教的氛圍，加大宣傳力度，于2013年9月在巴黎河谷項目上舉辦了一次“感恩導師，喜迎中秋”的青年員工座談會，在座談會上，學徒向導師遞上一杯辛苦茶，寫了一封感謝信，信中提到“任何可以為師的人對我們的幫助都是非常巨大的，只有他們無私的教導才能讓我們不斷進步，尊師重道在現在依然是很重要的，我要說：一日為師，終身為師”。

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2.護理人員培養特點

2.1 時間緊 用“時間緊”這幾個詞能比較準確地描述當前新任護理人員崗位的主要特點。在現在醫療系統內緊張的護理人員資源狀況下，對新任入崗的大中專護理專業畢業生，要求在最快的時間內完成見習和熟悉工作內容及流程，能夠相對獨立地處理日常護理工作。

2.2任務重 從課本到操作，從理論到實際總是會有些許的差距，對新任入崗的護理人員，需要在最短的時間內適應并修正這些差距，調整心理期許，另外動手實踐能力不足的制約將在短期內影響崗位工作的開展。在進行輪班制的值班時刻表中，需要新人能盡快融入隊伍，同時醫院的各類規則規范、操作流程、新員工考察，都要求新員工要在較短時間完成多項任務。

3.導師帶徒模式及考核制度

3.1導師帶徒模式 結合實際護理工作崗位，制定符合本區域崗位的導師帶徒協議，規定各項內容及詳細考核指標，一般以半年或一年為期限。針對新任護理人員，選定區域業務骨干作為導師，一對一輔導，導師與徒弟簽署帶徒協議。導師在日常的護理工作中，依據實際案例和具體情況，對徒弟進行工作檢查和傳授經驗。徒弟向導師進行固定頻次的工作進展匯報，如需支持解決問題，需及早報告。

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3、召開了共青團年度總結會。在基層團支部、青工組開展了制定2010年度“青年文明號”、“青年安全生產示范崗”、“青年突擊隊”創建規劃活動。

4、召開了生產系統主管技術員會議，就新分配大學生開展“導師帶徒”活動征求意見，制定出了工程技術人員“導師帶徒”活動管理方案。全礦新分大學生42名，分配到采、掘、機運、通、安的有34名，導師全部由本單位技術主管擔任，通過活動開展，加強對新分配大學生的傳、幫、帶，使他們盡快進入角色，成為技術帶頭人，著力培養出一批青年拔尖技術人才。組織召開了2010年“導師帶徒”活動總結表彰推進會，表彰了活動中涌現出的優秀師徒及先進個人，現場舉行了拜師儀式，簽訂了師徒合同，同時對下一年度活動的開展做出了安排布署。

5、迎接了集團公司冬季安全大檢查。對2010年青崗工作資料進行了整理，送質量標準化科迎接省“五優”檢查驗收。

6、12月23日，迎接了團省委副書記郭鵬一行來礦檢查指導工作。在井上、下制作懸掛青年品牌創建牌板35塊，橫幅3條，并對2010年共青團工作圖片和基礎資料進行了系統的整理。

7、對掛包單位多經系統進行了安全文化建設年度考核，對工作較好的服務公司進行了年度先進申報。

8、對2010年度青工創新創效優秀成果進行收集認定申報，共申報優秀成果18項；并開展了2010年度集團公司青年先進集體和個人的評選申報工作。

9、與“六條線”聯合組織了10次“反三違”專項檢查。扎實開展青崗分散查崗活動，本月集中查崗和分散查崗共查出各類安全隱患600余條，上安全信息日報100余條。查處三違和不規范操作人員3人次。

2010年1月份工作安排

1、組織團員青年認真學習改革開放30年總結報告和四礦年終報告，深刻認識30年來我國、我礦取得的重大成就，增強團員青年的自豪感和奮發向上的決心。加強安全生產形勢教育，對近期我礦因違章發生的人身事故進行分析，引導團員青年牢固樹立安全第一思想。

2、嚴格基層團支部工作考核。

3、開展“新春送福”井口青年志愿者服務活動，為節日期間堅守崗位的職工送溫暖。

4、2010年度“導師帶徒”活動正式啟動，做好引導服務工作。

5、開展“迎新春”青年聯誼會，活躍青年節日生活。

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一、以導師帶徒活動為主要載體，努力提高青工創新能力

他們始終把培養優秀青年人才，作為創新創效活動的工作重點，加大了青工技術培訓力度，努力提高青工整體技術素質。培訓中，堅持崗位技能、崗位文明、崗位效益共同提高的原則。通過建立多層次青年科技人才庫、開展“導師帶徒”、“崗位練兵”、“青年科技創新成果鑒定會”、“技能培訓月”等活動，有效地提高了青工的技術水平。

在該廠的青工培訓工作中，“青年職工導師帶徒”是一項比較有特色的活動。至2005年，導師帶徒活動在該廠已經開展了四屆，可以說，每一屆都有各自的特點和側重，并且建立了較為健全的活動機制和規范的管理制度、以及完善的活動保障體系。并且工作中他們已經把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業行為。工廠勞資、人教、技術等相關部門均介入活動的管理與考核，并根據實際情況，他們與相關部門聯合制定下發了相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。工廠在嚴重虧損的情況下，依然撥出專項資金，每季給考核合格的師傅發放津貼。在每屆活動結束后，他們對活動進行單獨總結，并對評出的優秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在第三屆青工導師帶徒活動中，他們總結了以往的活動經驗，在活動的內容和形式上進行了改進。打破以往“一助一”的活動形式，按照經濟學“二、八法則”的原理，采取“優優結合”的方法，以青年技術人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術基礎好、上進心強、有培養價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力用最短的時間為工廠培養最優秀的高、新、尖青年技術人才，以進一步滿足工廠改革與發展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術人才的培養進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達200余名，他們現已大部分成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起了技術大梁。有31名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，以點帶面的促進了青工整體素質的提高，為工廠的改革與發展積累了人才后勁，提高了企業的競爭能力。

他們每年定期開展“技術比武、崗位練兵”活動，并把8月份定為“青工技能培訓月”， 每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗技術培訓效果。工作中，他們還把青工技術培訓活動均納入到了企業管理全過程，把活動中青工的表現及成績與他們評職、進級掛鉤。他們還采取了典型激勵的方法，在五四期間開展了“杰出青年崗位能手”評選活動，為青工樹立自己身邊的榜樣。并選樹了一批以省級青年崗位能手于秋、王宏大、孫建華等為代表的青年典型，激勵青工立足平凡崗位，早日建功成材。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調動了青工學習技術的積極性，促進了青工整體素質的不斷提高。

二、通過各種創新活動，為企業青工提供廣闊的創新舞臺

在努力培養青工創新能力的基礎上，他們積極開展各種創新活動，為青年人才提供實踐中創新的機會和舞臺。這樣既在實踐中檢驗了他們技術培訓的成果，又鍛煉了青工隊伍，為企業帶來了較好的經濟效益。

 全面開展技術創新活動，促進企業技術進步。在技術創新活動中，他們以“青年科技協會”為載體，把重點放在新機修理、擴修復活、設備改造、新產品的開發等方面。今年以來，他們深入開展了 “百崗百課題科技創新”活動，并把活動內容與工廠的重點科研項目、技術改造、產品開發等工作有機結合。每年舉辦 “青年科技創新成果鑒定會”，有效調動了青工技術創新的積極性，促進了青年科技創新成果的轉化，解決了許多生產崗位上的急、難、新技術等問題。今年以來，在他們開展的科技創新活動中，各攻關小組共完成科技攻關項目32項，節約挖潛，擴修復活24項，這項活動有效增強了青工創新意識，提高了青年的科技創新能力，同時為工廠創造了較好的經濟效益，有力地推動了工廠的發展和科技的進步，在科技興廠中發揮了積極作用。

篇8

（一）“師帶徒”培養的理念

公司教育培訓面臨的困境：

（1）公司高技能人才老齡化趨勢明顯。我公司人員結構偏老齡化發展，尤其是技師、高級技師等高技能人才老齡化趨勢明顯，各部門業務骨干年齡普遍偏大，年輕員工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匱乏。

（2）高技能人才重視程度不夠。公司各部門普遍存在重視技術卻不重視掌握技術的人，無法幫助技術人才解決待遇、職稱等問題，造成部分高技能人才責任感不強，工作態度消極，不能充分發揮其業務技能為公司發展服務。

（二）“師帶徒”培養范圍和目標

（1）“師帶徒”培養范圍：“師帶徒”培養覆蓋公司運維檢修部變電、配電、線路、電纜、營銷部計量、大客戶服務、營業電費、農電，調控中心調度、配網搶修專業等公司一線生產運行各專業部門。

（2）“師帶徒”培養目標：培育一批高素質的青年專家和能手，構建專業全面、業務精湛、梯次合理的青年員工人才隊伍，確保公司核心能力有效傳承。

（三）“師帶徒”培養指標體系及目標值

（1）“師帶徒”培養指標體系：以培養各類崗位人才為目標，以師帶徒管理辦法為基礎，以獎勵、考核、測評為手段，采用結對方式對年輕員工進行有計劃、有目的的培訓，充分發揮傳幫帶作用，建立起員工培養的標準化流程體系。

（2）“師帶徒”培養目標值：培育一批高素質的青年專家和能手確保公司人才當量密度指標值保持A段，形成長效培養機制，使“師帶徒”培養與現場培訓有機結合起來，著力提升青年學徒員工解決現場實際問題的能力。

二、師帶徒培訓工作的內涵及主要做法

建立完善的“傳幫帶”過程管控機制：

（1）流程各節點描述。節點1：組織機構。公司成立兩級管理小組：一是成立以公司領導為組長的領導小組，下設辦公室掛靠人資部。二是成立生產、營銷、產業三個專業工作小組。節點2：師徒結對。新入本單位員工報到后，由工作辦公室下發有關通知，組織各部門的師徒結對工作。師徒產生的辦法原則上是雙向選擇、組織確定，采用結對方式。節點3：簽訂師徒合同。在確定結對師徒后由各專業組明確每名“徒弟”的培養目標，由各部門按照“合同范本”組織導師及有關人員擬定《師徒合同》，審批合格后正式簽訂《師徒合同》。節點4：制定培訓計劃。按照崗位工作要求和員工發展需要確定針對性的培訓計劃，對徒弟進行職業指導和經驗傳授，達到培養目標，使其能盡快適應崗位工作需要。節點5：開展日常培訓。師傅按照培訓計劃，對徒弟實施在崗培訓。包括日常教學和拓展培訓。節點6：日常監督檢查。每季度末向公司“師帶徒”領導小組反饋徒弟學習情況和技能水平進步情況。節點7：津貼兌現。對完成教學計劃的帶徒“導師”，由工作辦公室按季度兌現帶徒津貼。節點8：期滿考核鑒定。師徒合同期滿，由工作辦公室負責組織各專業小組制定考核鑒定方案，并會同各專業小組，組織理論考試和現場考核工作。節點9：考核合格出徒。“出徒”鑒定分優秀、良好、合格、不合格四個檔次。對不合格者，重新簽訂《師徒合同》，最長延長一年。節點10：合同變更和解除。師徒雙方有一方由于崗位調整等原因無法履行合同的，需由各專業“師帶徒”小組向工作辦公室提交解除師徒合同申請，經批準后，解除師徒合同，對考核鑒定合格的，按期出徒，解除師徒合同。節點11：績效考核兌現。根據考核結果，對“導師”進行考核兌現，促進“師帶徒”工作的持續和健康開展。

（2）確保帶徒效果的控制措施。為保證“師帶徒”工作的順利開展和良好的效果，公司加強制度建設的同時采取了三方面措施：1）加強日常管理。堅持“一份《師徒合同》、一份帶教計劃、一本學習筆記、季度一次檢查、年度一次總結考核和表彰”的管理模式。2）加強過程控制。對各部門師帶徒工作進行階段性檢查，對工作中存在的問題進行集中反饋，加強師、徒在教、學方面的借鑒和交流，提高“導師”的帶徒質量和徒弟的學習效果。3）抓好“出徒”鑒定。一是高度重視。為“徒弟”量身定做“鑒定”題目。二是注重實踐。注重理論聯系實踐，組織各專業編寫了鑒定專用試題庫。三是精選評委。選擇評委不僅要重品行，講原則，還要求技術技能水平高，現場實踐經驗豐富。在評分方式上靈活采用了評委集體商定和單獨評分的方式保證考核結果的客觀公正性。四是周密組織。由各專業組進行考核所需設備、儀器的準備和布置，采取臨時通知，即時考核的方式，真實檢驗現場工作水平。

三、評估與改進

（一）專業管理的評估方法

（1）評估的主要方法、內容：對合同期滿的“徒弟”進行“出徒鑒定”，鑒定的主要內容是按照合同規定的“培養目標”進行理論和現場實際操作的考核。

（2）評估步驟：一是由各部門提交合同到期師徒的鑒定申請。二是由工作辦公室會同各專業小組研究確定各專業“出徒”方案。三是由各專業小組根據方案組織理論試題庫的編寫和現場操作題目的確定，并制定相關評分標準。四是專業工作小組組織出徒鑒定人員的理論考試，由工作辦公室會同各專業小組組織相關評委進行現場考核。五是工作辦公室對理論和現場考核的成績進行匯總，將綜合考核結果報公司“師帶徒”工作領導小組。

（3）衡量標準：綜合考核成績在90分及以上且處于本專業前20%者為優秀，80分及以上不含優秀者為良好，60分及以上不滿80分者為合格，60分以下者為不合格。

（二）專業管理存在的問題

（1）過程控制還需加強：部分“導師”片面強調理論或實踐，部分徒弟學習主動性不強，“優秀”出徒率與預期還有一定差距。

（2）探索科學的新途徑：個別專業由于專業性太強，存在著“導師”既是帶徒人又是試題庫編寫的參與者，雖然采取了“避嫌”等措施，尚不能達到理想的效果。

（三）今后改進方向

（1）加強信息化建設。編制“師帶徒”專業管理軟件，開發由“師徒合同管理、津貼兌現管理、試題庫管理”三個模塊組成的專業信息管理系統。逐步實現師徒結對情況的網絡審查、師徒合同的網上簽訂、各專業試題庫的網上隨機抽取，提高師帶徒的工作效率和考核鑒定的保密性。

（2）加強師徒雙方的約束。加強日常管理和考核，提高雙方的教、學主動性。探索分階段鑒定的途徑，變一次考核定結論為多次考核，掌握過程帶徒效果。

篇9

2.對團員基本信息進行了采集。公司團委加強了團組織數據采集系統的管理和更新，采集了共青團基層組織數據，有效掌握了基層團員、團干部的基本信息，夯實了基層團組織的基礎。

二、加強青年思想教育引導

1.大力選樹先進典型。在“五四”青年節期間，公司團委對急難險重項目的10個先進團組織、10名優秀團干部、19名優秀團員進行了表彰。同時，3個先進單位、5個先進個人受到集團公司表彰。

2.搭建公司團委微信公眾平臺。11月21日，公司團委微信公眾平臺正式開通上線，微信公眾平臺設置了“團情快遞”“青春風采”“青春文苑”等版塊，為宣傳團青年活動、展示團組織活力開辟了新窗口。

3.指導基層拍攝錄制了微電影。公司團委牽頭組織基層團組織積極參與集團公司開展的首屆“青年微電影大賽”活動，整理收集推薦了3部作品參加集團公司評比。

4.強化團青年宣傳報道工作。今年，公司團委共向集團公司團委上報信息8篇，在微信公眾平臺稿件25篇。

三．狠抓團建主題活動建設

1.深入開展“導師帶徒”活動。今年，共簽訂導師帶徒協議184份，做到讓每一位新學員到達項目后都有師傅帶。同時，狠抓“導師帶徒”的過程控制，先后對9名不合格導師進行了撤換。此外，對導師帶徒活動進行了考核，兩對優秀師徒受到集團公司表彰。

2.積極開展“青年職業生涯導航活動”。根據集團團委要求，公司團委與人力資源部聯合開展了“青年職業生涯導航活動”，幫助青年科學規劃職業發展方向，提升自身綜合素質，充分發揮團組織在輔助青年人才資源開發上的重要作用。

3.有效開展“五小成果”活動。公司團委在9月初，下發關于做好“五小”成果申報評審準備工作的通知。在科技管理部的協助下，全年共完成“五小成果”申報、二級評審18項。

4.開展豐富多彩的文體活動。按照集團團委要求，公司團委成立了公司青年足球、籃球、羽毛球協會，后續將舉辦體育比賽或交流活動。“五四”青年節期間，公司團委組織機關團青年開展了“高效溝通、贏在執行”野外擴展訓練，增加了團隊的凝聚力。9.3抗戰紀念日和國慶期間，各基層團組織結合施工生產實際，相繼組織開展了詩朗誦、青年籃球友誼賽等系列文體活動，活躍了團員青年生活，有力的促進了施工生產。

四、存在的不足

團的組織建設和制度建設有待加強，團的工作內容單一，團組織有特色的活動開展的較少，與基層團青年交流不多，對團干部的定期培訓不夠。

五、明年工作打算

1.加強團組織管理。明年，公司團委將進一步加強和完善基層團組織建設，為明確各級團組織工作職責、工作內容和工作流程，提高基層團的工作水平，擬于明年編制下發《基層團組織工作指導手冊》，推動基層項目部共青團工作規范有序展開。同時，將配強配齊基層團組織書記，并注重團干部的業務指導，擬于明年上半年，組織召開一次團組織書記會議，舉辦團干部培訓班，通過學習交流提高團干部的業務水平。

2.開展調研活動。結合公司團員青年的文化需求，擬定于明年上半年，選取4到6個項目，開展調研活動，通過實地調研和意見征集的方式，積極聽取和反應團員青年對企業發展的意見和需求，并指導基層組織開展好團的活動。

3.做好團青年教育引導。利用建國、建黨、建團等重要紀念日契機，組織開展相應的文體活動，豐富青年人業余文化生活。

4.開展好導師帶徒活動。通過深入開展“導師帶徒”、青年職業生涯導航等活動，不斷提升青年綜合素質和能力水平，幫助新進畢業生較快完成角色轉換，不斷提升團員青年綜合素質和工作能力。

5.積極推進 “號、手、崗、隊”創建。以一批公司新上場的項目為依托，持續開展好“青年文明號”、“青年突擊隊”、“青年安全監督崗”等創建活動，并在重難點項目舉行“青年突擊隊”授旗儀式，切實發揮團員青年的生力軍和突擊隊作用。

篇10

1、組織員工學習，貫徹執行公司、部門各項安全生產規章制度和安全操作規程，教育員工遵章守紀，制止違章作業行為。

2、班組要定期組織開展安全知識、技能知識的教育培訓活動，提高職工安全意識和安全業務技能，做到“四懂四會”，能夠果斷、正確處置各處突發事件。

3、對重大危險源和易發事故的重點場所實施有效監測、監控；落實重點部位、重點崗位應急措施，班組長定期巡回檢查。

4、負責新入職員工導師帶徒的安全輔導。

5、堅持班前講安全，班中檢查安全，班后總結安全工作。

6、發現事故苗頭和事故隱患及時處理和糾正。

7、檢修班主要負責設備檢修以及生產準備工作，保證設備完好，運轉正常，班組員工要分工明確，按章作業，安全、保質保量的完成檢修任務。

8、加強無三違班組建設，杜絕一切三違行為。

9、當班發生事故必須立即報告，班組長帶領班組員工采取積極有效措施，制止事故擴大，并組織班組職工分析事故原因。

10、班組嚴禁未經三級安全教育和安全考核不合格職工獨立操作。

抽采隊生產班安全生產責任制

1、 組織員工學習，貫徹執行公司、部門各項安全生產規章制度和安全操作規程，教育員工遵章守紀，制止違章作業行為。

2、班組要定期組織開展安全知識、技能知識的教育培訓活動，提高職工安全意識和安全業務技能，做到“四懂四會”，能夠果斷、正確處置各處突發事件。

3、對重大危險源和易發事故的重點場所實施有效監測、監控；落實重點部位、重點崗位應急措施，班組長定期巡回檢查。

4、負責新入職員工導師帶徒的安全輔導。

5、堅持班前講安全，班中檢查安全，班后總結安全工作。

6、發現事故苗頭和事故隱患及時處理和糾正。

7、生產班主要擔任工作面回采工作，各崗位要分工明確、按章作業，安全、保質保量的完成班組生產任務。

8、加強無三違班組建設，杜絕一切三違行為。

9、當班發生事故必須立即報告，班組長帶領班組員工采取積極有效措施，制止事故擴大，并組織班組職工分析事故原因。

10、班組嚴禁未經三級安全教育和安全考核不合格職工獨立操作

抽采隊綜合班安全生產責任制

1、 組織員工學習，貫徹執行公司、部門各項安全生產規章制度和安全操作規程，教育員工遵章守紀，制止違章作業行為。

2、班組要定期組織開展安全知識、技能知識的教育培訓活動，提高職工安全意識和安全業務技能，做到“四懂四會”，能夠果斷、正確處置各處突發事件。

3、對重大危險源和易發事故的重點場所實施有效監測、監控；落實重點部位、重點崗位應急措施，班組長定期巡回檢查。

4、認真貫徹執行安全規章制度，嚴格執行操作規程。

5、負責新入職員工導師帶徒的安全輔導。

6、發現事故苗頭和事故隱患及時處理和糾正。

7、綜合班主要擔任工作面瓦斯抽放鉆孔施工工作，各崗位要分工明確、按章作業，安全、保質保量的完成班組生產任務。

8、加強無三違班組建設，杜絕一切三違行為。

9、當班發生事故必須立即報告，班組長帶領班組員工采取積極有效措施，制止事故擴大，并組織班組職工分析事故原因。

10、班組嚴禁未經三級安全教育和安全考核不合格職工獨立操作

抽采隊黃泥灌漿班安全生產責任制

1、組織員工學習，貫徹執行公司、部門各項安全生產規章制度和安全操作規程，教育員工遵章守紀，制止違章作業行為。

2、班組要定期組織開展安全知識、技能知識的教育培訓活動，提高職工安全意識和安全業務技能，做到“四懂四會”，能夠果斷、正確處置各處突發事件。

3、對重大危險源和易發事故的重點場所實施有效監測、監控；落實重點部位、重點崗位應急措施，班組長定期巡回檢查。

4、負責新入職員工導師帶徒的安全輔導。

5、堅持班前講安全，班中檢查安全，班后總結安全工作。

6、發現事故苗頭和事故隱患及時處理和糾正。

7、黃泥灌漿班主要擔任采空區灌漿和地面材料管理任務，各崗位要分工明確、按章作業，安全、保質保量的完成班組任務。

篇11

加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。

1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。

2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。

3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。

4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。

篇12

在學校我們只是對于工程方面的知識有一些大致的、片面的認識，而這些知識對于一個技術員來說是遠遠不夠的。我們只有從嚴要求自己并且不斷的學習規范、圖紙等與工程實際相關的知識，將理論知識與現場的實際完美的結合才能更好的武裝自己，才能更好的管理現場、服務現場，才能更好的完成一個技術人員的本職工作。

二、互相學習，虛心請教。

我們首先得學會放下自己的身份，我們不在是一個學校的學生，而僅僅是一個剛剛踏上工作崗位的新員工，我們毫無工作經驗，對于一些突發事件也不知道如何處理。這些都要求我們平時工作中多觀察，多請教。所謂三人行必有我師，通過向現場有豐富施工經驗的員工請教以及從師傅那里學的了許多施工經驗，同時也學到了工作細心和待人處事的方法;在工作中學到了如何總結經驗，最大程度的避免犯錯，向同事和前輩請教，虛心接受批評。許許多多的實踐指導著我應該在以后的工作生活中如何開展工作，更好的把自己的工作做好，繼續發揚艱苦奮斗的工作精神，不斷在工作中充實自己，在熟練運用專業技術知識和以往經驗的同時，也不斷積累工作中的未知經驗，做到在工作中少犯錯，到不犯錯，成為一名優秀的中鐵員工。

三、加強自我總結，在得失中不斷成長。

師傅的言傳身教不僅僅讓我在工作中找到了正確的方向，也指引著我不斷向新的更高的高度成長。在師傅的要求下，我平時注重加強自我總結，總結施工中的一些方法、施工中學要注重的一些重點事項、必須得控制的一些參數以及平時的一些得失。一年的工作學習中我也總結了一下幾條：首先是關于工作態度的問題，雖然我工作的內容不是設計一些高、精、尖的行業，但是也需要在平時的工作中本著認真負責的態度，多跑現場，多查規范，多抓細節，在保質量的同時杜絕一些安全質量隱患。這不僅是對企業負責，也是對自己負責的表現;其次是學習方法的問題，勤學、善思、多記是我自己一年來的總結。

篇13

二、現代學徒制在高職院校試行現狀

2014年，學者顏彩飛以英國Croydon學院為例，闡述英國現代學徒制的基本概況、四個階段、五個等級、六個特征以及Croydon學院開展現代學徒制的具體做法，對我國職業教育改革有所啟示。2015年，學者張葵葵基于中德“SGAVE”項目汽車機電人才培養為例，探討類德國模式“現代學徒制”在中國的實踐，從組織教學形式、教學模式、雙導師制、過程導向考核等方面闡述對人才的培養，這些都對我國高職院校現代學徒制的開展有很重要的借鑒作用。

近年來，我國有些高職院校在社會經濟和現代職業教育不斷發展和需求下，積極圍繞現代學徒制人才培養模式進行探索與實踐。其中比較有代表性的是廣東省清遠職業技術學院“雙元制”試點，學校與企業或行業直接合作，實行雙元招生、雙元計劃、雙元教學、雙元管理和雙元評價。黑龍江省齊齊哈爾職業技術學院早在2003年就進行準“現代學徒制”的探索。江西省新余市在實施現代學徒制試點工作中，積極探索職教新模式，圍繞“企業用工和現代產業發展培養技能型人才”這一標準，實現了“招生與招工融合”“上課與上崗融合”“畢業與就業融合”。清遠職業技術學院在校企合作頂崗實習和訂單式培養的基礎上，根據校企合作伙伴的特?c和招生生源的不同，采取三種不同的招生方式和培養形式探索現代學徒制。唐山工業職業技術學院選擇唐山市美術瓷廠、亞洲時代陶瓷有限公司等企業作為合作伙伴，探索現代學徒制人才培養模式。浙江工商職業技術學院“帶徒工程”，總結出我國高職教育試行現代學徒制時宜采取試點先行、逐步推進的總體策略，同時注重營造企業參與職教的整體環境，引導高職教育形成校企合作的內涵發展模式，且應特別重視微觀制度創新和方案設計。

然而，高職院校試行現代學徒制過程中仍然有不少困境，有待于我們進一步的思考和總結。

三、試行現代學徒制存在的問題

（一）完全的“拿來主義”未必完全適合我國國情

國外高校的現代學徒制起步較早，發展迅速，取得了不錯的成績和效果，有很多值得我們學習和借鑒的經驗。但是，我們在學習國外經驗的基礎上，不能夠完全照搬照抄國外的先進人才培養模式。各國的國情都有較大的差異，都有其歷史和政治背景的特殊性，人才培養模式也必須適合自己內在發展的規律和特點。因此，我國高等職業教育人才培養模式、特別是現代學徒制的試行實施，同樣必須堅持立足本國國情，結合自身需要去研究和發展。

（二）保障措施力度不夠

從企業來看，有時會遇到企業熱情程度不高、略顯敷衍等狀況，使得校企合作推進的力度不夠。另外，學校管理者和老師對企業實踐實訓也會有一定的抵觸情緒。還有，有的師傅帶徒弟人數較多，出現問題溝通不夠，解決問題也不夠及時。第四，大部分高職院校教師專業理論相對先進，而技術技能相對不強，項目開發經驗也不足。

（三）培養學生的重點還應當突出在育人方面

職業院校對學生培養主要表現在對理論知識的傳授和對技術技能的培養，實際上，除此之外，我們還要重視職業道德和職業精神的培養，更重要的是育人這一根本目標。在實行現代學徒制度的試點工作中，一方面要注重學生的專業能力和實踐能力的培養，另一方面，也要特別注重對于人才在思想教育、綜合素質、職業道德和職業精神方面的培養。再加上實際工作經驗的不斷積累，才能達到人才素質綜合性的提高，符合企業用人的要求。

（四）學徒穩定性不夠，流動相對頻繁

學徒的培養需要企業花費一定的人力、物力、財力，有一定培訓方面的支出，而一部分培訓出來的學生并沒有長期在原有工作崗位工作，而是跳槽到其他企業，這無疑對用人單位是一種雙重損失。相對來說，學徒的流動還是較為頻繁的，這無疑都需要用人單位承擔更多的風險，也會損害單位的積極性。

四、試行現代學徒制存在問題的對策研究

（一）在“拿來主義”經驗的基礎上加強本土化研究

國外的現代學徒制發展較為成熟，借鑒吸取成功經驗可以讓我們少走彎路。一般情況下，借鑒雙元制有四種主要的方式，即部分借鑒、試點借鑒、本土化以及概念借鑒，其中國內高校也可特別關注本土化的要求。當然，加強本土化也不能一蹴而就，需要經驗的積累也需要時間的積累，需要學者的反復論證和研究，這些都有利于縮短本土化的進程。

（二）加強保障力度

首先，可以尋找校企雙方利益的共同點來激發企業的工作熱情。學生一旦進入企業，無疑要求企業提供更有效的支持，需要讓企業能夠真正發揮自身的積極性，需要讓企業能從合作中真正受益。這是激勵企業的關鍵所在。

其次，要有師資方面的保障。高職院校現代學徒制師資隊伍建設工作必須遵循校企互認和共同指派教師兩條原則。學校要派出實踐能力強的教師參與企業培訓，特別是技術技能方面的學習，培訓合格后可以回校開展各項工作和教學任務。企業也同時將一部分能工巧匠派出到學校，成為學校的外聘教師和企業方面的專業帶頭人。

（三）科學、系統地設計現代學徒制實施方案