引論：我們為您整理了13篇一線管理培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。

為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。

二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。

員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓工作

2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。

（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。

五、印信管理方面

嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。

七、檔案管理

篇2

1.因地制宜進行理論研討。研討班第一階段進行課堂交流，授課教員由企業的中高級管理人員擔任，這樣安排不僅能讓學員感到企業對于管理培訓的重視，更是貫徹企業管理層期望最佳機會。傳授知識并不是重點，重要的是行為的改變。教員不是簡單的講解，更多的是通過與學員的互動，達到激發學員主動思考、討論形成問題解決的方法。在授課過程中，會安排一次關于領導力座談交流的特殊課程，學員就自己在日常管理中碰到的難題，其他學員根據自己的經驗給出解決方案，通過相互交流和取長補短，激發學員的管理靈感，使學員在討論后有豁然開朗的感覺。

2.深入企業現場觀察訪談。研討班第二階段安排學員分為若干個組，以相對獨立的眼光觀察企業運營狀況，訪談從高級管理人員到普通員工在內的各領域員工，近距離感受企業內不同層次人員的思想情況，體會解決問題的實踐，也對不同領域管理者面臨的挑戰感同身受。在本周內，學員的角色從第一周的被輸入對象，轉變為“思考者/傳播者，并關注其他部門和人員的良好實踐，關注其他領域遭遇的管理瓶頸，在表達關切的同時，也適時將可能的調整建議與對象一道分享。

3.切合實際制定行動計劃。研討班的第三個階段是圍繞如何帶來積極的變化開展的。通過制定個人行動、部門行動和公司行動計劃并加以實施，訓練學員如何做好變革管理、推動一項行動的有效開展。只要學員能夠實實在在邁出改變自己的一小步，并堅定地走下去，那么無論對于組織或是學員個人，都是十分可喜的。行動計劃制定后，要安排學員向企業經營管理層進行集中陳述，通過陳述行動計劃，學員做出了公開承諾，對學員產生壓力、帶來動力；同時，這也是獲得領導、同事理解和支持的過程，為今后行動的實施提供支持、幫助和監督。

二、研討班取得的效果

人不抗拒變革，但抗拒被變革。因此，參加研討班的學員，通過改變自己、影響周圍的人，最終達成提升職業素養、形成良好文化氛圍，從而提高企業管理績效和生產運營業績的目的。

1.實現管理經驗傳承。作為組織，最重要的責任之一就是幫助一線管理人員學會如何解決困難，這對于他們面對今后工作中遇到的挑戰來說至關重要。研討班搭建了一個管理人員之間、管理人員與員工之間相互影響、相互提升的學習交流平臺。通過研討班這個平臺，將原來停留在各級管理人員頭腦中的管理經驗進行了有效傳遞和承接。

2.將學習成果轉化為工作實效。培訓是為了改變，一項好的培訓，必須能帶來積極的變化。研討班按照學思結合、學用結合的要求，組織學員制定出切實可行的個人、部門和公司級行動計劃。通過行動計劃把培訓中學到的好思路、好經驗運用到工作實踐中，把學習研討的成果轉化為推動企業各項工作的具體措施，進而形成“以學員個人成長一小步，推動企業管理提升一大步”的良好局面。

3.對企業有更全面深入的了解。安排學員以獨立的身份觀察企業的各種日常工作和會議，訪談不同層次的員工，了解不同層次人員的想法，總結良好實踐加以推廣，分析企業工作中不足之處并提出改進措施，使學員對企業有了一次全方位了解的機會，也相當于對企業做一次內部管理對標。

篇3

渣打銀行有一套標準化和結構化的line manager培訓方法，內容涵蓋從員工成為初級管理者的第一天所需要做的10件事，到處于不同層級的line manager各自的工作重點。換句話說，讓每個line manager都遵循一套標準的管理方法。“尤其是對于大公司來說，這可以保證有效性。”渣打銀行人力資源總監金麗華說：“相對而言也能降低不好的line manager出現的概率。”

另一方面，很多職場調查也顯示“對直屬領導不滿意”是公司人離職的一個重要原因，可見不管你身處什么行業，在公司內部正處于什么位置，只要你追求個人和職業成長，管理都會是你的職場課題。

那么如何成為一個優秀的職場經理人？成為管理者之后工作重點有哪些轉變？職場挑戰又有哪些？本期走進大公司，《第一財經周刊》采訪了渣打銀行（中國）有限公司人力資源總監金麗華、人力資源部營運總監葉阿次，以及寧波分行行長夏奕奕，帶你了解渣打的內部管理培訓機制。看看大公司的做法，你會有所啟發。

Line Manager的選撥

在渣打銀行，如果是從校園招聘被錄取的應屆畢業生，基本上3年至5年可以成為一個初級管理者。

“是否提拔一個人成為管理者，首先會看他的業績表現，”葉阿次說，“但一個能把業績做好的公司人不一定能夠成為一個好的管理者。”葉阿次舉例說他之前所在的一家公司，有一個做研發的同事業績非常優秀，在被公司晉升為研發總監后，部門離職率高度70%，因為管理風格太過“粗暴”。

“所以，第二個標準是潛力。”葉阿次對《第一財經周刊》說，這指的是“你有做好另外的工作的能力”。因為成為管理者之后，你的工作重心是管理一個團隊。

渣打銀行每年都會對員工進行一次評估，其中就包括上述的業績和潛力評估。在確定“你是否可以成為管理者之后”，它們還要做的另外一件事是“你是否愿意成為管理者？”兩者都滿足，渣打銀行會把其加入人才計劃，等待職位空缺的機會。葉阿次說，外資銀行這種機會很多，渣打目前最缺的就是各個支行和分行的行長。

Line Manager的培訓

渣打銀行有一套標準化、結構化的培訓方法。對于初次晉升的line manager，渣打銀行會對他們進行一個名為“百日計劃”的培訓，詳細指導你成為管理者的第一天需要做什么，第一個月需要做什么，如何幫下屬設定目標、如何輔導員工、如何從老板那里獲得幫助等。同時，他們會獲得一些相應的管理工具可以使用。比如蓋洛普優勢測試工具，你可以測試出自己以及每個下屬的34項優勢，也會有專門的HR跟你解釋這些優勢的具體含義是什么。此外還有一些面試以及面談技巧的培訓，比如如何同業績不好的下屬交談，幫助他發現問題；如何辭掉一名不適合這個崗位的員工。

“這個計劃主要是幫助管理者完成角色的轉變。”葉阿次說。總結起來的話，就是line manager對下屬要做的4件事兒—know me、focus on me、care about me、inspire me（簡稱KFCI）。參加完這個培訓后，員工會認識到帶團隊也沒有那么難，基本上有標準模式可循。

100天后，對line manager的培訓著重在另外三個方面：如何打造一個團隊，包括如何挑選下屬，如何讓合適的人做合適的事；如何做到高績效管理；培育人才。整個過程期間會貫穿各種培訓課程及管理實踐。

Line Manager的工作職責

一個優秀的經理人需要明白的一個道理是當你成為管理者之后，你的任務是讓別人做你想做的事。“很多人都是因為業績做得好才被晉升，一個慣性思維就是我要繼續把業績做好。”葉阿次說。“但是你的業績已經不取決于你個人了，而是取決于你的團隊。如果認識不到這一點，那么你可能把自己累死了，下屬也沒有得到成長。”

知道什么是正確的事

管理者首先要知道什么是正確的事。這就需要你明白公司戰略，如果方向錯了，做再多都可能是無用功。比如說渣打銀行的戰略是要擴大市場占有率，多開分行和支行的話，你的主要工作就是爭取支行和分行的機會，和監管機構搞好關系，拿到經營牌照；如果公司目標是提高盈利能力，那你的首要任務就是加強風險控制和資格審查，控制壞賬率。

讓合適的人做合適的事

換句話說，就是讓每個人都能發揮自己的優勢。優勢測評工具可以幫助你了解每一個下屬的優勢在哪里，但他們更適合做什么，更愿意做什么，依然需要你通過觀察以及和員工交流去發現。葉阿次說他原來一個做社保繳納的下屬，經常被員工投訴，幾乎就要被辭退了，“跟她交談之后發現，她不喜歡這種跟數字打交道的工作，更喜歡跟人打交道。”調崗之后，她成了一名優秀員工。

員工溝通激勵

成為管理者之后，你要解決的不再是高效率的問題，而是高效能的問題，也就是如何把團隊力量發揮到極致。“人的潛能的發揮，有的時候超出你的想象，就看被激發到什么程度，但關鍵是要‘對癥下藥’。”夏奕奕說。你需要找到正確的激勵員工的方法，如果一個人對金錢的刺激不是很care，而更看重精神上的滿足，那你可能需要經常當眾給予表揚。

評估下屬業績

管理者的一個重要職責是員工績效評估，在很多公司，都有一些量化的指標去操作。但管理者需要幫助下屬做目標設定，在平時工作中給予輔導，周期性地進行績效面談，幫助下屬提升績效。

培養接班人

在葉阿次看來，這是管理者最重要的一個工作。下面的人能夠接替你的工作，你才能夠再次獲得晉升的機會。這其實是對下屬的職業培養。比如說一個做了3年的個人銀行客戶經理，他更適合從普通客戶到優先理財客戶，再到更高端的私人銀行專業化發展路徑，還是適合從客戶經理到支行銷售經理再到區域經理的發展路徑，或者是可以跳出sales的職能方向，做另外的嘗試。

夏奕奕在做上海新天地支行行長的最后一年，每天都在為她當時的銷售經理做Gap Analysis—如果要做到行長的位置，還缺哪些能力，需要如何去補充。一年之后，銷售經理成為行長，夏奕奕也再次獲得晉升。

除了培養接班人之外，任何時候都不能隨便拋棄你的員工。“既然把他招進來，你就應該對他負責到底。”夏奕奕說。

Line Manager的考核

渣打銀行對line manager的選撥參看業績和潛力兩個指標，相應地，對其的考核也有兩個指標：一個是業績，一個是經驗度，這兩個都可以衡量出你對團隊管理的結果。經驗度調查是由蓋洛普來做的，通過12個問題來完成。“這是蓋洛普在做了上百萬次調研之后發現的可以檢驗管理效果的12個問題。”葉阿次說。渣打銀行line manager的所得分數會進入到蓋洛普全球數據庫系統中，你可以查看你在全球的排名。“我們會設定一些關鍵經驗，比如說你是否有辭退一個員工的經驗，如果你真的做過，你會得到這個經驗值。再比如對于跨國團隊的管理，你是否有在國外生活過的經驗。”葉阿次說。

渣打銀行每年都會做一個Great Manager的評選，目的就是要告訴大家，在渣打銀行，怎么樣做才是一個好的管理者。只有業績和經驗度都做得好的管理者才會被評為一個優秀的管理者。連續2年入選的經理人會加入到“Great Manager Journey”的項目中，獲得更多的管理知識。

Line Manager如何做向上溝通

在渣打銀行，每一個line manager都有兩個直屬領導，一個稱之為實線老板，一個稱之為虛線老板。前者負責你的薪資、晉升、績效等，后者雖不具有直接的決定權，但會影響到實線老板的決策，兩者對你都有絕對的管理權限。葉阿次以自己為例，他的實線老板在中國香港，而他接觸最多的是他在中國內地的虛線老板。

要成為一個好的管理者，向上管理的能力同樣重要。葉阿次說，同老板的溝通，不生效的原因主要有兩點：第一是你壓根兒不知道你老板在想什么；第二是你們目標一致，但溝通的方式有問題。

解決第二個問題，首先要理解你老板是個什么樣的人。“我的老板是個關系型的人，他更愿意在飯桌上和你討論一些工作的問題。”葉阿次說：“那我就會在工作之外多和他建立聯系。”如果你的老板更愿意把要做的事情具體到每一天，你就不要總和他談遠景，談未來；如果你的老板是個很注重細節的人，那你就要給他足夠的信息去做決策，而不是單單提供一個開放式的問題。

對于老板所關心的問題，你需要學會利益相關方管理。你的利益相關方雖然只有2個直屬老板，但所有人都是為了實現公司利益服務的。所以，不管你是哪個層級的管理者，都要把公司利益放在最重要的位置。

Line Manager的職場挑戰

作為一個初級管理者，你會經歷兩種不同的挑戰。一種是一切從零開始，你需要以最快的速度創建自己的團隊、開發客戶等。另外一種是接盤，如果它以前是成功的，那你要能夠sustain success，如果它以前的發展是不成功的，那你就要turn around。這兩種挑戰，夏奕奕都經歷了。

進入渣打銀行的第四年，夏奕奕成為上海新天地支行行長，但她首先要組建一支自己的銷售團隊。選人就是她面臨的第一個挑戰，“我當初更愿意選擇跟我相似的人，因為想的是‘克隆’自己”。夏但后來發現，對于一個團隊來說，需要的是優勢互補。她現在面試人的時候，會盡量看三次，因為你當時的境遇和心情會影響你對一個人的判斷，而候選人的表現也會受到很多偶然性因素的影響。“但我覺得剛剛成為line manager的人選人不成功的幾率是很高的，公司對他要有容忍度，還要結合培訓”。第二個挑戰就是如何把你的“本領”都傳授給下屬，確保他們能夠接受并且有效。這就要求你懂得何時需要手把手地教，何時需要放手讓他們去做。

對于接盤面對的挑戰，夏奕奕覺得是如何在最短的時間里樹立威信，同時不讓人感覺“新官上任三把火”。最好的方法首先是觀察，然后找有核心影響力的人，之后做一些小幅的改良。

金麗華

渣打銀行（中國）有限公司人力資源總監

C =CBNweekly

J =金麗華

C：很多公司人因為對自己的line manager不滿意而選擇離開，您是怎么看待這個問題的？渣打銀行的員工離職率在外資銀行處于什么水平？

J：的確如此。很多人會因為一個公司的光環而加入，因為直屬領導而離開。但進入之后，你接觸的人可能有限，直屬老板可能會成為你主要的信息源。很多公司人會把直屬老板當成自己職場上的“一片天”，但我覺得你不妨把他看成是“一片云彩”，如果碰上不好的老板，就當成是一片烏云好了，不要把他當成是整個公司。外資銀行平均離職率在15%到20%之間，渣打銀行比平均水平略低。

C：渣打銀行對line manager的培訓比較標準化和結構化，您覺得這樣做的好處都有哪些？

篇4

近幾年來，隨著英德市經濟的發展和城市建設速度的加大，建設規模不斷擴大，對于建筑施工企業來說，是一個難得的發展機遇，同時也對施工企業提出了一個更高、更新的工程質量管理要求，只有不斷提高建筑工程的質量，才能促進施工企業的持續健康地發展。所以，積極探討當前建筑工程施工質量管理存在的問題，對于穩定提高建筑工程質量、大力提升施工企業的形象，顯得十分重要。

1 建筑工程質量管理的概念、特點和控制原則

1.1 建筑工程質量管理的概念

建筑工程質量，是指“國家現行的有關法律、法規、技術標準、 設計文件和工程合同中對工程的安全、適用、經濟、美觀等特性的綜合要求”。[1] 建筑工程質量關系到建筑物的壽命和使用功能，對近期和長遠的經濟效益都有著極其重要的影響。所以說建筑工程質量是施工企業管理工作的核心。

建筑工程質量的涵義表現在以下兩個方面：一是建筑工程的整體結構安全要滿足科學設計的相關規范及技術標準的要求；二是建筑產品的使用功能要滿足科學設計和相關規范、技術標準的要求。前者是建筑工程質量管理的核心，后者是建筑工程質量管理的目標，兩者既要兼顧，也要互為聯動。

1.2建筑工程質量的特點

(1)影響因素多。因設計、材料、環境、工藝、方案、人員素質等因素直接和間接地影響工程質量。

(2)質量變異大。由于影響工程質量的因素較多，任何一種因素影響而導致質量問題，也會引起工程項目的質量變異，并且還會導致工程質量事故的發生。

(3)質量波動大。建筑施工沒有固定的生產流水線，沒有規范化的生產工藝和完善的質量檢測技術，沒有成套的生產設備和穩定的作業環境，沒有相同系列規格和相同功能的產品，它具有復雜性、單一性，這是質量波動大而產生質量變異的主要原因。

(4)質量隱蔽性。建筑工程項目在施工過程中，由于工序交接多，中間產品多，隱蔽工程多，若不及時檢查并發現其存在的質量問題，事后看表面質量可能很好，容易產生判斷錯誤。

(5)終檢局限性較大。建筑工程項目完成后，不可能拆卸或解體來檢查工程項目內在的質量，所以工程竣工的終檢驗收難以發現內在的、隱蔽的質量缺陷。

1.3建筑工程質量控制的原則

建筑工程的“質量控制，就是為了確保合同、規范所規定的質量標準，所采取的一系列檢測、監控措施、手段和方法。”[2] 在進行建筑工程項目質量控制過程中，應遵循以下幾點原則：

(1)堅持質量第一。以房屋建筑物、構筑物為主的建筑產品，建筑產品本身的特殊性決定了建筑工程項目質量控制應自始至終地把“質量第一”作為首要原則。

(2)堅持以人為控制核心。建筑工程質量主要是人為的因素所致，建筑工程質量控制必須堅持以人為控制核心，通過現場監理工程師、建造師按照施工合同、設計文件、施工圖紙，以及相關技術規范和標準，實行全員、全方位的監督管理。

(3)堅持以預防為主。預防為主是指要重點做好建筑工程質量的事前預防、事中控制，同時對工程質量、工序質量和中間產品質量實行嚴格的檢查、監督。

(4)堅持質量標準。建筑工程質量標準是評價建筑產品質量的尺度，數據是建筑工程質量控制的基礎。建筑產品質量是否符合建筑工程質量標準，應是評價建筑產品質量的尺度。

2 當前建筑工程質量管理存在的主要問題

2.1 施工企業質量責任意識不強

雖說英德市建筑行業開展TQC（全面質量管理）活動多年，但是還有少數建

筑施工企業仍然存在著質量責任意識薄弱問題，而且質量責任意識薄弱不是沒有建立工程項目質量管理組織機構與管理體系，就是在質量管理中組織松懈，管理規章形同虛設。個別施工企業的工程質量管理方法和手段仍然十分落后，管理水平不高。

2.2建筑從業人員缺乏一定的科學施工素質

目前，英德市從事建筑施工一線作業的人員大部分屬于農民工，缺乏科學施工素質，缺少應有的工程質量意識。他們中間還有不少人都是憑借自己的經驗進行施工，沒有嚴格按照工程質量管理辦法來作業的意識。

2.3施工作業秩序較為混亂

近幾年，英德市建筑施工作業的秩序還是比較混亂的，一些建筑施工企業漠視有關法律法規，經常不按程序辦事，不是將工程項目分包、轉包給不具有資質的包工頭，就是唯利是圖，偷工減料，給工程質量和安全生產造成嚴重的隱患。

3 改進和提升建筑工程質量的主要措施

3.1增強工程質量意識，進一步提升質量管理的科學性

首先，建筑施工企業的決策層要強化工程質量意識，將“質量第一”作為質量管理的基本原則，將工程質量看作是企業的生命，并且要牢固地樹立起質量管理觀念。

其次，要通過建立和完善建筑施工企業的工程質量監督管理制度，建立健全質量管理體系，對工程質量形成的過程進行科學、系統的分析，并制定出切實可行的施工作業標準，以及每道工序和成品、半成品的質量控制要點。

第三，層層抓落實，努力提高施工一線管理人員、工程技術人員及施工作業人員的質量意識和綜合素質，使他們能夠自始至終通過高質量、高效率的作業和管理實現提升建筑工程質量的目標。

第四，要進一步提高對工程質量管理科學性的認識，重視新技術、新工藝、新材料、新方法在施工過程中的運用，重視質量管理創新工作，把符合技術要求的質量標準、工藝流程和操作規程始終貫穿于施工的全過程。

3.2進一步提高工程技術、管理和作業人員的綜合素質

由于建筑工程質量的保證，最終要靠施工企業管理人員、工程技術人員及施工作業人員的努力。所以，切實提高他們的綜合素質至關重要。一方面要積極提高企業管理人員的綜合素質，充實技術人員的專業知識，要對他們進行系統的質量與安全管理培訓；另一方面必須不斷增強施工作業人員的質量管理水平和質量意識，要讓他們樹立起質量第一的觀念，對他們進行施工技術、安全和質量知識等方面的教育培訓，要嚴格按施工組織設計方案的要求組織施工。施工過程中，要嚴格執行“自檢、互檢、交接檢”的“三檢制度”，要通過檢查中發現問題并且及時糾正處理。還有要經常進行定期或不定期的檢查、評比及總結經驗，通報工程質量情況，認真貫徹執行“三工”制和堅持施工過程中“五不施工” 和“三不接” 的規定。“三工”即開工前技術交底，施工中檢查指導，竣工后開展總結評比；“五不施工”即是未進行技術交底不施工，材料無合格證或試驗不合格不施工，上道工序或成品、半成品未經檢查驗收不施工，隱蔽工程未經監理工程師檢查簽證不施工，圖紙和技術要求不清楚不施工；“三不交接”即是無自檢記錄不交接，未經質檢人員檢查驗收不交接，施工記錄不全不交接。

3.3加強建筑材料的管理，切實把好原材料的質量關

在建筑工程管理中，工程項目中的每一道工序、每一環節的驗收，乃至工程竣工驗收仍然是最為重要的質量要素之一，而建筑材料的管理措施是否得當，直接關系到工程質量的好壞。如果在建筑材料的采購、保管、使用、供應等方面存在嚴重的問題，必然導致工程質量下降、安全隱患增多等問題。所以在建筑材料管理中，一定要綜合分析各方面的影響因素，并且結合施工現場的實際需求，建立嚴格的建筑材料管理機制。“材料使用前要嚴格遵守‘先檢后用’的原則擇優選購”[3]最經濟、優質、安全的建筑材料，并應經過相關檢驗后，方可允許建筑材料進場。在建筑材料的使用中，材料保管員要嚴格執行材料的進出庫制度，并要定期向項目經理部和工程部上報各種材料的庫存量和需求量，以保證施工的順利進行，確保工程質量。

4結束語

建筑施工企業應實行全員質量管理，形成良好的質量管理文化氛圍。對于建筑工程質量管理，我們必須予以高度重視，一方面積極依靠科技進步，不斷提高管理方式，不斷提升管理水平，另一方面要通過加強項目管理力度，提高建筑工程質量，從而擴大建筑市場占有率。只有采取兩手抓或是雙管齊下，才能全面提升施工企業的信譽，推進企業的健康發展。

參考文獻：