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一、員工培訓是人力資源開發與管理的基本手段

（一）職業崗位發展變化的需要

當今世界，知識、技能、價值觀變化越來越快，科學技術日新月異，沒有一種知識、技能可以終身享用。對新參加工作的員工，不論學歷如何，都需要短期的“新人”教育，盡早適應工作環境；在正式分配工作后，企業還需要安排專人進行培訓和指導；對技術人員實行車間辦學、師徒互學、跟蹤學習等形式；對管理人員需要企業全方位教育；在員工變動工作崗位后，需要對員工“再教育”。企業根據職業崗位需要培訓員工，使員工的知識和技能在實踐中得到鍛煉和提升。

（二）開發人力資源潛力的主要形式

人力資源是企業最重要的資源。人力資源與其他資源相比，具有能動性、持續性、智力性和可再生性等特點，其潛力巨大。最大地發揮員工個人的創造力是成功企業的人才發展戰略。

企業重視對員工的培訓和人力資源的開發，使自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，使員工始終保持技術上先進地位，可以獲得最大的技術開發潛能。

二、員工培訓是企業人力資源的一項重要投資

人力資源的取得不是無代價的，它需要資本的投入。在企業中并非一切人力資源都是重要的資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業中一切生產資源中的最重要的資源。培訓，作為開發和發展人力資源的基本手段，已突破其原來的純教育意義。

培訓是一種具有雙贏的投資，并且它將是企業最有價值的投資，培訓的價值會隨著教育和培訓的持續發展而不斷增加，它是實現人力資源開發、提高人員素質的基本動力。

（一）培訓是員工的最大福利

從員工個人來看，企業員工培訓是一個連續不斷的過程，與員工的發展緊密聯系。企業員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響。培訓可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業組織的歸屬感和責任感。

（二）培訓是一種間接投資

美國經濟學家舒爾茨認為，人的知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。培訓是通過人的改變來產生效果，企業員工的科學文化水平的提高與企業經濟效益的增長是成正比的。日本的一項研究成果表明，一般工人的建議能使成本降低5％，經過培訓的工人的建議能使企業產品成本降低10％-15％，而受過良好教育的工人的建議能使企業的產品成本降低30％以上。由此可見，人的能力是一種資本，人們經過學習得到有用的才能，可以變成社會財富的一部分。人力資源使用的這種價值是其他任何生產要素所無法替代的。對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，企業應加大人力資源開發投入的力度，以保持其人力資源優勢。

三、員工培訓是企業保持可持續發展的動力

（一）培訓是企業生存和發展的出發點

人力資源是經濟發展的根本源泉。人力資源的使用過程同時也是開發過程，而且這種開發具有可持續性。人力資源可以而且應該不斷地開發、持續地開發，才能不斷的增值，企業才能不斷的持續的發展。

在企業競爭日益表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業培養高素質員工并提高企業核心競爭力的重要手段。培訓是企業生存和發展的出發點，加強培訓應成為提高企業競爭力，保持企業可持續發展的長遠之計。

（二）培訓是企業可持續發展的基礎

從企業未來發展的角度看，教育和培訓具有連續性，企業的發展也就具有了可持續發展的基礎。企業要想永葆生產經營的能力，就一定要讓自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，不斷更新員工的知識和技能，才能使企業在激烈的市場競爭中保持人力資源的優勢，保持競爭優勢，使企業保持可持續發展的后勁，使企業永遠立于不敗之地。

參考文獻：

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2、侯書森.美國著名商學院MBA核心課程人力資源整合精華讀本[M].民主與建設出版社,2004.

3、郭愛英.人力資源管理[M].科學出版社,2004.

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一、企業員工培訓的重要性

1、增強員工對企業的歸屬感和凝聚力

企業的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓,向職工灌輸企業的價值觀,培訓良好的行為規范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業而言,對員工培訓得越充分,對員工越具有吸引力,越能發揮人力資源的高增值性,從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。

2、提升員工技術、能力水準

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

3、有助于企業建立學習型組織

學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新,是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是,永不滿足地提高產品和服務的質量,通過不斷學習和創新來提高效率。

4、增強企業競爭優勢

在知識經濟時代,人力資源的作用凸現出來,人力資源成為了企業建立競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立競爭優勢,就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務,提供競爭對手所不能提供的創新性產品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明,員工培訓對企業競爭優勢的建立有著強烈的直接影響(見圖1)。

二、企業員工培訓存在的問題

1、培訓理念存在偏差,企業不重視培訓

一是培訓無用論。很多企業對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務化;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內容,向上級主管部門匯報,為企業和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應付為主。二是培訓浪費論。部分企業認為人才供過于求,企業用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓實在是沒有必要;還有的企業認為員工培訓是為競爭對手培養人才。

2、培訓缺乏針對性,培訓項目和內容脫離實際

一是流行什么就培訓什么,培訓者對企業的培訓需要缺乏了解而盲目跟風,在培訓項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓教師和課程;還有的企業培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業員工培訓工作應有的作用。二是培訓內容老化陳舊,不少企業仍沿用計劃經濟體制下的傳統教材,沒有及時開發適應市場需要的新教材,對世界新技術、新材料、新設備、產品開發方面的信息了解不夠,不適應當今世界科學技術日新月異的發展變化;另外,不少企業仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應生產崗位要求的富余人員)進行與生產緊密聯系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。

3、培訓忽略企業文化,培訓目的理解片面

將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業的績效并改善員工的生活質量。有些企業有過這樣的教訓,員工參與培訓后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業管理者們開展培訓的積極性。

三、企業員工培訓政策建議

好的培訓不但有利于員工的自我增值,還對企業的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作,應把它視為一項系統工程,即采用一種系統的方法,使培訓活動更符合企業的目標,讓其中的每個環節都能實現職工個人及其工作和企業本身三方面的優化,從而創建企業自身的培訓體系。

1、切實轉變培訓觀念

一些企業管理者對于培訓的重要意義還認識不夠,企業要想在激烈的市場競爭中持久發展,管理者們需要在以下三個方面轉變培訓觀念:一是變“培訓是可有可無的事情”為“培訓是企業發展的新動力”;二是變“目前經營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業持續發展,更需要培訓”;三是“變目前經營不好,無錢參與培訓”為“培訓是轉虧為贏的重要手段”。

2、建立有效的培訓系統

培訓是一項系統工程,要達到預期的效果,精心設計員工培訓系統是非常重要的。不少企業對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業應當建立一個有效的培訓系統。

第一,培訓需求的分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓為什么要培訓培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。企業的培訓需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,就要從不同層次不同方面不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。任務分析的主要對象是企業的各個職位,即通過任務分析要確定各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,以及完成這些任務所必需的知識技能和態度。

第二,培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎上,列出各種培訓需求的優先順序,并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容的開發要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質”的基本原則;充分考慮實施過程的各個環節和階段,何理安排培訓進度,把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表;在合理選擇教學方式上,應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容,確定以什么方式更能達到效果;同時全面分析培訓環境,培訓環境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用;對于評估手段的選擇,應考慮四個問題:如何考核培訓的成敗;如何進行中間效果的評估;如何評估培訓結束時受訓者的學習結果;如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預算,培訓所需要的資源,包括人財物時間空間和信息等的籌備與使用,成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

第三,培訓效果的評估。培訓系統最后一個環節就是要對培訓進行評估和反饋,培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量,為培訓成果的運用提供標準和依據,也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業沒有恰當的評估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環節中提到的若干應考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試;對受訓人員進行培訓前后的對比測試;將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。三種方式各有優缺點,比如培訓后測試方式簡單易行,但得到的評估結果是一種絕對值,更多的反映了培訓目標的達成程度,不容易看出培訓的改進效果;而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。

3、引入激勵機制

引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現的關鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現,而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式看起來是被動的,實際內涵則是主動的,符合現階段企業員工培訓的規律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。

4、樹立員工的終生學習觀

任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息,產生有限的思想裂變和行為方式的改進,這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。并且,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發作用,遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學習觀,給員工營造良好的工作環境和工作氣氛,使員工更愿意在企業里工作,為企業服務。

【參考文獻】

[1] 徐慶文、裴春霞:培訓與開發[M].山東人民出版社,2004.

[2] 孫海法:現代企業人力資源管理[M].中山大學出版社,2002.

[3] 涂云海:企業培訓工作存在的問題及培訓體系構建[J].中國培訓,2007(7).

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3、知識改變命運，學習成就未來

4、盡多少本分，得多少本事

5、提高售后服務質量，提升客戶滿意程度

6、顧客反饋勤分析，品質改善有主意

7、服務只有起點，滿意沒有終點

8、追求客戶滿意，是你我的責任

9、市場是海，企業是船；質量是帆，人是舵手

10、只有勇于承擔責任，才能承擔更大的責任

11、今天的教育明天的成功，現在的培訓未來的發展

12、人生的價值在于付出，多付出一點你就與眾不同

13、市場是企業的方向，質量是企業的生命

14、深入學習各類知識，不斷提高自身素質

15、責人之心責己，知己之心恕人

16、用力工作只是合格，用心工作才能優秀

17、強化競爭意識，營造團隊精神

18、客戶想到的我們要做到，客戶沒有想到的我們也要做到

19、知識的力量的源泉，學習是成功的基石

20、重視合同，確保質量：準時交付，嚴守承諾

21、適應市場，滿足市場，創造市場

22、沒有措施的管理是空談，沒有計劃的工作是空洞。

23、投入多一點，方法好一點，績效自然高一點

24、良好的銷售是打開市場的金鑰匙

25、企業給員工最好的福利就是學習

26、全員參與，持續改善；遵守法規，造福社會

27、以持續改進尋求企業發展

28、營銷的重點不是營銷產品，而是營銷自己

29、市場競爭不同情弱者，不創新突破只有出局

30、培訓員工是企業成功最好的捷徑

31、擴大學習領域，豐富自我知識

32、你思考、我動腦產量提升難不倒

33、以卓越管理樹立企業品牌

34、保護環境，預防污染；節省資源，減少浪費

35、工作每天都是正式演出，不能是彩排

36、反省與啟思

37、有一分耕耘，就有一分收獲

38、人的能力是有限的，人的努力是無限的

39、創新是根本，質量是生命，務實是宗旨，效益是目標

40、爭取每一個客戶不容易，失去每一個客戶很簡單

41、只有不完美的產品，沒有挑剔的客戶

42、以一流品質獲取市場信任

43、實施成果要展現，持之以恒是關鍵

44、多思考才能創新，勤檢討才有進步

45、投入才會深入，付出才會杰出，用心才會開心

46、以優質服務贏得客戶滿意

47、筑知識長城，興企業效益

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隨著國家對電網建設的大規模投入，電網的信息化水平、自動化水平以及裝備水平等都在不斷提升，對于員工的整體素質和技能要求也越來越高。要實現員工整體素質和技能與電網快速發展相匹配，就需要對員工進行有效的培訓，以開發現有人力資源，提升員工的整體素質和技能，為供電企業發展提供所需的人才，同時提高工作效率，促進供電企業的發展。

1 員工培訓概述

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，適應企業新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。雖然供電企業會通過招聘和選拔錄用具有一定高素質和技能的員工，但是這并不保證錄用的員工就能給企業帶來績效。因此，針對所有人員開展培訓就顯得非常重要和必要。按照內容劃分，可以將員工培訓分為員工技能培訓和員工素質培訓兩種（見表1）。其中，員工技能培訓主要是針對公司對于崗位需求所進行的崗位能力培訓；素質培訓主要是針對公司對員工素質方面要求所進行的心理素質、個人工作態度、個人習慣等的素質培訓，針對性非常強。

2 供電企業員工培訓存在的問題

雖然近年來員工培訓逐漸受到供電企業的重視，大多培訓都能正常開展，但是仍然存在許多問題，主要在以下幾個方面。

2.1 缺乏培訓積極性

雖然供電企業開始重視培訓，并且有些還提供培訓經費、制定培訓計劃，但是員工對于培訓缺少認知，如：有些員工認為培訓只是企業單方面的行為，有些員工認為培訓就是送出去學習，有些員工不善于開展自學活動等，沒有明確自己需要什么樣的培訓、培訓到底是什么，導致參與培訓的意識不強、學習熱情不高，缺乏積極性。

2.2 缺乏培訓方法和內容

在培訓過程中，培訓方法也很重要。大多數供電企業仍然停留在傳統的培訓模式上，容易讓員工感到枯燥乏味，調動不起其積極性，使培訓效果和培訓效益大打折扣。另外，對于培訓內容的設置，大多仍然是以理論培訓內容為主，導致最終培訓無法應用到實際現場工作中，從而使得培訓的內容與生產實踐相分離，達不到最終的培訓目的。

2.3 缺乏培訓效果評估和激勵機制

培訓要有始有終，但是普遍的供電企業在員工培訓后并沒有進行效果評估，這樣會容易造成走形式的現象。并且在培訓結束后，由于缺乏對培訓效果的評估和繼續追蹤，沒有及時和準確的事后反饋，就不知道下一步的培訓工作如何改進，不能形成長期性、系統性的培訓體系。同時，在員工接受培訓后，缺少相應的激勵機制，對于合格的員工不能提供激勵措施，導致員工培訓積極性不高。

3 加強供電企業員工培訓的對策與建議

針對以上問題，結合供電企業人力資源現狀，為有效提高電力企業員工的素質、技能，筆者認為應從以下幾個方面來加強供電企業的員工培訓。

3.1 完善培訓機制

培訓機制的完善可以從根本上最大限度的提升培訓效果。首先，要設置系統的培訓規劃，設計與實際相結合的培訓內容；其次，要進行培訓效果評估，并跟蹤反饋。目前，比較適用于供電企業的培訓評估是簡單、全面、有很強系統性和操作性的柯克帕特里克的四層級評估（見圖1）；第三，激勵機制的設置，使員工培訓的效果評估與其晉升、職業發展相掛鉤，以使員工增加緊迫感、責任感，提高培訓積極性。

3.2 增加培訓的針對性與實效性

培訓的最終目的就是使員工更好地為企業服務，提高工作效率。因此，在培訓內容與方法的設置上，要注重其針對性和實效性，如：根據表1員工培訓內容劃分，針對一線員工，特別是新一線員工，應該采取面對面、演示性、情景教學法等培訓方式，針對公司對崗位的需求，對其崗位相關專業技術進行培訓，提高其崗位的勝任能力；針對高級人才則可以選擇以內部培訓為主，采取網絡培訓等方式，素質培訓與技能培訓相結合，滿足不同層次員工的培訓需求，充分調動員工的培訓積極性，達到學以致用的目的。

3.3 建立內部培訓師隊伍

對于供電企業來說，如果聘用外部培訓師，費用較高，且有時對于企業情況缺乏相關的經驗，在培訓的針對性和實效性上達不到預期的效果。因此，從供電企業內部挖掘不同類別、工種、專業的優秀人才，使其經過適當培訓后，成為這一領域的培訓師，最終建立內部培訓師隊伍，則是非常的有益和重要的。建立內部培訓師隊伍，一方面將有助于節約培訓費用，降低培訓成本；另一方面則可以根據自身的管理、設備技術等實際情況，全面掌握供電企業的情況，因材施教，因人施教，形成“學――懂――用――思――學”的學習鏈，有效提高培訓效果。

總之，隨著供電企業的發展，員工培訓已成為經營管理的重要組成部分。供電企業只有充分重視員工培訓工作的開展與實施，找到適合自身發展需要的培訓形式和內容，才能充分發揮員工培訓在企業發展過程中的重要作用。

參考文獻

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[2] 許汪凌.基于可持續發展型供電企業職工培訓模式創新研究[J]. 經濟視野，2013（24）

[3] 廖志力.對供電企業員工培訓的幾點思考[J].東方企業文化，2011（24）

[4] 楊雪.淺談基層供電企業員工培訓[J].勞動保障世界（理論版），2013（07）

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1、從煤礦企業生產管理上看，煤礦企業需要加強員工培訓

隨著社會的發展，煤礦企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求煤礦企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求煤礦企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低煤礦企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些如果依靠員工自學是遠遠不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。

2、從調動員工生產積極性角度看，煤礦企業需要加強員工培訓

煤礦企業建設一支高素質的員工隊伍，除了煤礦企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足煤礦企業現有的人力資源，加大培訓開發也同等重要。一個好的煤礦企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻計獻策，創造價值。每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在煤礦企業發展的過程中實現自己的人生目標與價值。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。所以煤礦企業的員工培訓工作不僅是煤礦企業發展的需求、時代的需要。也是煤礦企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

3、我礦在員工培訓上存在的問題

部分管理人員的培訓意識不強

雖然煤礦企業培訓的投資回報率高，但同時也有回報周期較長，且難以量化特點，這在一定程度上決定了部分管理者具有短期性傾向，對培訓給煤礦企業帶來的意義和作用認識不夠，同時對煤礦企業內部存在的培訓需求比較模糊，而相對煤礦企業人員流動性又比較高，領導對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高，因此也就造成了部分管理人員在培訓方面持消極態度。

部分員工對培訓工作不認同

在實際工作中，由于我礦沒有成型的學習氛圍，培訓內容的設置與員工的期望不一致，員工自身素質不高等多方面的原因，導致很多員工認為自己不需要學習，或不想學習。有不少員工在參加培訓時都只是當做一種形式或是為了完成領導交代的任務，培訓成了“雞肋”。更有甚者認為我礦組織培訓完全是多余的，是在浪費自己的時間而抱怨。

4、那么我們如何做好我礦的員工培訓工作呢

針對目前我礦在培訓方面存在的問題，要想真正利用企業員工培訓這個工具去提升企業的效益，必須構建一個科學、合理，運作流暢的企業內部培訓機制。并從以下幾個方面考慮：

做好企業培訓必須轉變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先要轉變我礦管理我礦管理人員對員工培訓工作的重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。 所以，要想做好員工培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓必要性。

5、做好煤礦企業培訓，必須選擇受訓員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。煤礦企業在培訓員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工的需求結合起來，做到在受訓員工的選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。

6、完善培訓評估與激勵機制

培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。培訓評估同時也是培訓成果轉化的跟蹤回顧和促進方式。在我礦的企業培訓工作中，直接影響到培訓效果的關鍵問題在于沒有十分具體的培訓評估考核和激勵機制，這也是我礦員工培訓的重要問題。培訓評估方式和內容應根據不同的培訓內容和培訓目標合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓評估需要貫穿培訓過程始終，并做到過程評估與結果評估相結合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓總結報告會、針對培訓內容組織競賽活動等。在評估的同時對培訓進行合理的激勵也是很有必要的。我礦在培訓激勵方面做的非常到位。

總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定著企業明天的市場份額。因此，我礦應不斷加強員工培訓，切實做好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，提高員工素質，并依靠這支高素質的員工隊伍來完成我礦2014年度的各項工作任務。

參考文獻

[1] 陳春生.和諧理念對中國人力資源開發與管理啟示[J]中國石油大學學報（社會科學版），2007（5）.

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收錄日期：2013年12月4日

一、中小企業員工培訓背景

著名管理大師彼得·德魯克曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作。”這句話充分說明了人員資源的重要性。自1978年以來，隨著改革開放的實施和所有制結構的調整，我國企業在市場經濟中得到了快速發展。經過了30多年的經濟高速增長，企業不僅從數量上和規模上得到了發展壯大，而且在促進投資、擴大出口、引領GDP增長、促進就業等方面發揮了越來越重要的作用。但對于廣大中小企業來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業在員工培訓方面還存在許多問題，例如企業員工素質與企業業務發展存在矛盾、員工知識老化不能適應新的競爭、許多企業在員工培訓時存在目標不明確、培訓效果無法量化考核等等，使得企業員工培訓流于形式。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1、管理者不重視培訓，存在誤區。當前，我國絕大多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待。他們認為，培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間；企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。由于有這樣的認識，很多中小企業員工培訓是走形式、趕過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長此以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2、培訓缺乏針對性。許多中小企業在制定培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大：一是管理者不了解受訓員工真實需求，在對員工進行培訓之前，沒有進行培訓分析，盲目地派員工去接受培訓，缺乏針對性，培訓效果不良；二是企業和培訓機構缺乏溝通，培訓機構不了解企業和員工的真正需求，向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點，導致培訓效果不佳。

3、培訓方法單一，重理論輕實踐。企業員工培訓一直采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。同時，很多培訓師習慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現代的教學手段和方法，培訓內容與實際脫節，培訓效果低下。

4、培訓效果評價滯后。在現實工作中，許多公司在培訓活動中，沒有進行控制或不能進行有效控制，再加之沒有嚴格的效果評價體系，培訓活動放任自流，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。

5、缺乏科學、合理的培訓制度。我國多數公司的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入公司發展的長遠戰略中來，沒有按照企業的培訓制度和企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、策劃、培訓效果評價等。

三、中小企業員工培訓問題原因分析

1、中小企業員工培訓處于內外交困的局面。在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者能力不高，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗有限，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務，所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。

2、中小企業管理者對員工培訓重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業管理者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。不少中小企業管理者認為做員工培訓并不劃算：一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。基于以上考慮，許多管理者認為解決用人問題還是招聘更合適。

3、中小企業人力資源管理者自身素質有待提高。中小企業缺乏高素質、專業的人力資源管理人才，導致員工培訓無法開展、開展深度不夠或者流于形式，沒有實際效果。

4、中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性。要做好員工培訓，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。

四、改進中小企業員工培訓的建議

1、管理者要重視員工培訓。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源管理理念。站在戰略的高度重視和強化人力資源培訓。企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓。即使員工已經掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業的經營理念，讓員工了解企業最近的經營狀況，了解企業的發展動態，增強其歸屬感，企業管理者在每次培訓中要身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性，使員工培訓工作經常化、制度化。

2、加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。企業文化對于企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，不僅僅局限于一句口號或座右銘，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化氛圍能有效地激勵員工為企業做出卓越的貢獻，激發員工的創造力，為企業培訓提供良好的氛圍，增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，中小企業可以借鑒一些大型企業的方式，結合自身的特點，選擇一些成本低，收益大的方式。

3、完善培訓制度。企業培訓是一個系統工程，一般可分為培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓內容安排、培訓組織實施和培訓效果評估等環節，要對各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度和標準，例如：每次培訓后，針對不同的培訓內容制定適宜的考核方法，提供透明而具誘惑力的發展前景，要建立有效的培訓激勵制度，調動員工參與培訓的積極性等。另外，要建立跟蹤評價系統。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結工作，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況。

4、充分利用企業自身的培訓資源。中小企業員工培訓首先要對人力資源部門的專業人員進行培訓，特別是要對人力資源部門主管進行專業化培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業員工的培訓，負責把培訓計劃落到實處。建立人力資源部，引進現代人力資源管理理念，在體制上保證勞動人事政策與培訓工作的一致和統一，避免人勞教分離導致培養人與使用人相脫節，避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。對人力資源部門人員，中小企業由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人才比較困難，所以較為可行的辦法就是企業自身進行內部培養，可采用脫產培訓等方式提高人力資源專業人員水平。

5、創造自覺學習的氛圍。企業員工培訓的最終目的是要形成一種自上而下的全員學習型文化氛圍，提高員工學習能力和創新能力。學習是企業創新思想的來源，關鍵要從轉變觀念入手，通過觀念的轉變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的深刻認識，進行系統化的培訓機制建設，對培訓過程進行科學的設計，對培訓結果有效利用，以學習型文化來引導企業的員工培訓行為。

主要參考文獻：

[1]周錦，周盼盼.我國民營企業員工培訓成果轉化探析[J].中國城市經濟，2012.1.

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二、從制度入手建立有效的培訓激勵機制，是調動員工參與培訓學習、提高培訓效果的根本手段。

很多企業存在員工參與培訓學習的積極性不高、被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少等情況，且部分年齡偏大的員工存在著“混日子”的思想，其根本原因是企業未建立有效的員工培訓激勵機制，導致員工參與培訓學習的積極性和主動性不高，建立有效的培訓激勵機制是抓好培訓工作的根本，企業要通過不斷建立和完善員工培訓激勵機制，將員工培訓與員工的崗位晉升、薪酬調整、評先選優等有機的結合起來，逐步實現培訓與考核、上崗、待遇、發展相聯系的機制，真正做到“人崗匹配”，建立合理的人才流動機制，為員工搭建實現自身價值和發展的廣闊平臺，從而從根本上調動員工參與培訓學習的積極性和主動性。

三、結合實際制定有針對性的員工培訓計劃，注重科學的培訓方法，通過舉辦專業技術講課、各專業的實操技能競賽、師帶徒等多種培訓形式，多措并舉，在企業營造全員參與的良好學習氛圍。

1、結合企業發展和員工的培訓需求，制定有針對性的培訓計劃和具體措施，并加強培訓過程的監督和管理，充分發揮好各級培訓員的作用，各負其責，在企業形成齊抓共管的局面，以確保各項培訓工作計劃得到有效落實。

2、結合企業實際情況，深入分析企業現狀、人員年齡結構和員工的實際培訓需求等情況，科學制定培訓內容，盡量避免培訓內容和員工培訓需求不符或脫節的情況，出現為了培訓而培訓、為了應付檢查而培訓的情況，看似把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，結果卻發現，員工抱怨很多，也沒有好的培訓效果。為了能取得預期的培訓效果，員工培訓一是要選擇適應企業的培訓方法，常用的培訓方法很多，主要包括講授法、崗位輪換法、工作指導法（師帶徒）、研討法、網絡培訓法及后續學歷教育等多種方法，各種培訓方法各有特點，而能夠選擇適應企業員工的培訓方法是取得培訓效果的關鍵；二是加強培訓過程的管理，確保培訓計劃、內容得到有效落實；三是加強培訓效果的評估和反饋，主要通過問卷調查、考試、訪談等方式是了解員工對于課堂效果的主觀反饋、考察員工知識的獲取程度、是否有學以致用的行為、是否產生績效等內容，通過評估和反饋及時對培訓方法和內容進行調整，以取得預期的培訓效果。總之，通過舉辦專業技術講課、各專業的實操技能競賽、師帶徒等多種培訓形式，多措并舉，充分調動員工參與培訓學習的積極性，盤活企業現有的人力資源，最大限度的發揮好企業高級技師、技師等專業技術人才的優勢，發揮好師傅“傳幫帶”的作用，為企業培養出更多優秀人才。在重點培養專業技術人才的同時，以點帶面，促進全體員工專業技能水平的整體提升。

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一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

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隨著社會的發展,油田企業所面臨的生產環境更具多變性。一方面,科學技術的發展日新月異,要求企業不斷加大投入,研發新技術、新設備,形成新的管理理念;同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備,生產出新產品,降低企業生產成本,否則就會被競爭對手所追趕或超越,而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的,只有加強員工的培訓工作,才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐,處于科學技術的前沿。

二、從調動員工生產積極性角度看,油田企業亟需加強員工培訓

企業建設一支高素質的員工隊伍,除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外,立足企業現有人力資源,加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功地調動各級員工的積極性,讓他們為企業獻計獻策,創造價值。根據需要層次理論,每一個員工都有自己的需要點,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要,希望通過自己的努力,在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標,實現自身價值,得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、如何做好油田企業培訓工作

1.做好企業培訓必須轉變觀念

“性格決定命運,思路決定出路”。不同的思維方式,會產生不同的行為,導致不同的結果。要想做好員工培訓工作,首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業生產中的地位,把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識,要明白今天的人才就是明天的生產力,今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構,培訓是企業可持續發展的動力保證。

我國一方面由于計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性并不激烈,另一方面教育培訓效益有一定的滯后性,使企業管理者認識不到培訓的重要性,覺得培訓工作是國家的事情與企業無關,企業自身資金已經非常有限如果,還要拿出大量資金用于開展員工培訓,不劃算。同時,由于沒有完善的保證機制,一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作,接受培訓之后則忙于跳槽,使企業蒙受較大的損失,使送培單位的管理者寒心。所以,要想做好培訓工作,必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要,對于一些管理機制的問題,則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2.做好企業培訓,必須選擇受訓員工

眾所周知,燒制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不會出精品。企業在送培員工時,除了考慮崗位需要,也應考慮員工自身特點,因勢利導,因材施教,把崗位需要和員工需求結合起來,做到在受訓員工選擇中注重資質,注重潛質,開發稟賦,挖掘潛能。

3.做好培訓工作,必須擁有足夠的教學資源投入

技術培訓、繼續教育與學歷教育不同,它不僅僅是知識的更新,同時又是企業文化的孕育與灌輸,通過進一步提高員工已有知識技能,達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高,要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗,同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節,培訓教師應根據需要不斷訪學、深造,不斷身臨現場了解項目的進展,發現、分析項目。另一方面,企業在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統進行建設,提高學員的實際應用技能,同時根據實際情況,在現有師資無法提供有效培訓的時候,合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障,才能做好培訓工作。

4.以實現培訓目標為核心,采取靈活多樣的培訓形式

由于參加企業培訓的員工大都是在職人員,企業也不可能為了員工的培訓而停產,這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學,這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展,根據員工實際情況,培訓時間長、中、短相結合,培訓內容理論與實踐相結合。

5.培訓中要科學設置培訓課程

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中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0146-01

一、員工培訓的重要性

隨著時代的發展與進步，企業間的競爭日益加劇，人力資源作為掌握先進科學技術的核心人才，是企業在競爭中取勝的關鍵。企業若想在市場競爭中立于不敗之地，除了必須具備嚴密的組織機構和管理模式，還必須擁有一支經驗豐富、具有市場競爭力的員工隊伍，而這支隊伍素質的高低正是決定一個企業生存與發展的關鍵所在。

現今時代，科技日新月異，知識更新速度越來越快，稍有不慎就會被社會淘汰，因此，只有不斷提升自我才能緊跟時展，成為真正有用的人才。做好員工培訓工作不僅是為了提高員工自身的技能水平和管理水平，更是為公司今后的發展奠定堅實穩定的基礎。很多大公司的成功經驗表明，有效培訓是企業實現發展目標的有力手段，是企業持續發展的強大動力，是企業為員工創造智力資本的基本途徑；培訓費用的投入是企業人力資源的投資行為；培訓的效果決定著企業的競爭力、商譽和人才素質，是企業不斷前進的推動力。

二、企業培訓中存在的問題

1.對培訓的認同度不高

企業領導對培訓工作的定位不明確，認識不清。有些領導認為“培訓只會增加企業的經營成本，并沒有實際效果”、“培訓會耽誤工作，影響生產”、“不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益”；而受訓員工參加培訓的積極性也不高，多數人認為培訓不培訓對自己的工作沒有任何影響，參加培訓的時間不如多干些實際的工作，缺乏培訓的意識，對培訓的認同度不高，無疑會影響著培訓工作的開展。

2.缺少培訓需求調查和分析

培訓需求調查和分析作為培訓工作的首要環節，是有效開展培訓的前提。很多企業在制定員工培訓計劃時只考慮到企業的戰略發展目標，并未對參與培訓人員進行培訓需求調查，導致企業戰略與員工需求沒能良好結合，培訓效果不佳；有些培訓前雖然也進行了需求調查，但由于缺乏科學的統計與分析，導致了培訓針對性不強，培訓工作并未實際落到實處，培訓效果不理想。

3.培訓內容不全面

多數企業只注重眼前利益，將員工崗位技能培訓作為培訓工作的主要內容，注重專業知識和技能培訓，卻忽略了員工其他方面的需求，如人際溝通、管理技巧、企業文化、抗挫折能力等方面的培訓，一方面導致員工技能水平雖然有所提高，但是由于缺乏對企業的認同感造成大量人才流失；另一方面使得員工無法全面發展，無法形成后備人才梯隊，出現部分管理崗位無人能夠接替的局面。

4.培訓管理制度不健全

雖然企業制定了諸多的培訓考核制度，但是依然存在制度不夠完善、在執行中缺乏執行力，培訓結束后缺少相應的考核、評估機制，并未將培訓效果與員工績效考核有效掛鉤，沒有將員工的培訓結果與薪酬福利、崗位調整、職業發展相聯系等問題，使員工參與培訓的積極性不高。

三、改進員工培訓的措施

1.爭取企業管理者的支持

企業管理者的支持是培訓順利開展的重要前提，企業管理者角度必須充分認識到企業培訓的重要性，明確培訓工作在企業中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來發展的重要任務。

企業管理者要有人才的憂患意識，對人才培訓要看得長遠些，把企業的培訓計劃與個人職業生涯密切聯系在一體，促進員工積極參與培訓，在企業內部營造“我要學”的良好氛圍，同時制定并出臺相應的激勵機制，利于人才的培養和成長。

2.做好培訓需求分析

培訓前要做好細致深入的需求分析。要解決好這個問題，一方面要建立崗位素質模型，確定受訓者崗位所需的知識和技能，這是分析崗位培訓需求的基礎；另一方面，要結合公司的中長期發展規劃和目標，將其細化到工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求，將員工與公司的要求結合，使員工切實感受到培訓的必要性，充分調動員工參與培訓的積極性。

3.豐富培訓內容

通過深入細致的培訓需求分析，明確各個類別、各個層級、各個崗位員工的培訓需求，根據不同類別員工的特點和需求分別設計不同的培訓內容，除了崗位工作需要的管理、技術、技能類培訓外，還應適當增加服務意識、溝通能力、企業文化以及心理建設等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，促進員工全面發展。

4.創新培訓形式

傳統的一般培訓以“講授法”為主，這種單向式授課模式容易造成課堂氣氛枯燥、培訓效果不佳等問題，使員工失去對培訓的興趣。因此在培訓時，授課老師可采用討論式、主講式、沙龍式、娛樂式等方式，對所學知識開展討論和辯論或鼓勵部分骨干學員發言，提高學員的參與程度；也可以將知識與游戲結合起來，對于技術性強的培訓盡量模擬實際工作環境；在培訓中開展競賽，給予學員壓力，讓其積極參與培訓中，對成績好的要給予獎勵，使培訓產生激勵作用。

5.增強培訓的針對性

隨著企業競爭的日趨激烈，大多數企業都認識到了員工培訓的重要性，但是有些企業卻陷入了“為了培訓而培訓”的怪圈，不論培訓是否有效、不論參培人員是否需要培訓，一味強調培訓的規模和數量，盲目開展培訓，忽略了公司的戰略目標和崗位的實際需求，出現了雖然培訓不少，但是卻沒能達到預期的效果。培訓應針對員工目前的實際工作能力與崗位需求達之間差距有針對性地開展培訓，提升培訓的實際效果。

6.建立科學的培訓效果評估體系

培訓效果評估是培訓工作的最后一個環節，也是培訓工作的核心環節。培訓效果評估是衡量培訓是否有效、是否達到目的、是否對人才素質有所提升等的關鍵，是一種特殊的信息反饋方式。通過培訓效果評估不僅能了解到受訓者和有關人員對培訓項目的看法，還能有效提高培訓質量，達到增強培訓針對性、促進企業培訓工作不斷發展的目的。

通過有效的培訓評估體系不僅能夠衡量培訓目標是否達成，還能發現培訓中存在的問題，為制定下一步培訓計劃、改進培訓管理工作、進行培訓需求分析提供有效依據。同時，培訓評估體系也是對參訓者績效評價的有力支持，是對員工進行獎懲的根據。

培訓效果評估一般采取柯氏四級評估法，即反應評估、學習評估、行為評估和效益評估，分別從員工對培訓的滿意程度、員工對培訓知識和技能的掌握程度、培訓對員工行為的改善程度以及培訓對企業效益的影響程度四個方面對培訓效果進行評估。可以綜合采用問卷調查、考試、觀察法、日志法等多種形式開展員工培訓效果評估，了解培訓的不足和培訓帶來的效益，為下一步的培訓工作奠定扎實的基礎。

除此之外，還要將培訓效果評估與員工薪酬福利、績效考核、培養鍛煉、崗位晉升等緊密結合，使員工不僅能感受到培訓為工作能力本身帶來的提高，還能從其他方面為自己帶來收益，提高員工對培訓的參與度和認同感。

總之，員工培訓是企業可持續發展的重要保障，決定著企業的核心競爭力。因此，企業要不斷加強員工培訓，提高培訓工作管理水平，切實做好員工培訓計劃，通過有針對性的培訓提升員工隊伍整體素質，打造一支來之能戰、戰之能勝的高素質員工隊伍。

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篇11

我國社會經濟文化的不斷飛速發展，用人企業越來越重視人力資源培訓與開發工作的重要性。世界范圍內的競爭歸根結底為人才的競爭。企業若想在廣泛而又激烈的市場競爭中處于不敗之地，應該樹立全新的用人理念與培養觀念，培養人才、重視人才、留住人才、使用人才。

一、企業員工培訓與開發基本概述

（一）培訓與開發基本內涵

培訓與開發即企業以各種形式使員工具備當前以及未來工作需要的知識與技能，并且以正確態度面對工作，提升工作責任心，養成良好的工作習慣與職業道德修養，提升員工的工作效率，進而促進企業整體效益的有效提升。

（二）培訓與開發的不同點

培訓與開發二者之間存在一定的不同性。其中培訓為企業為員工設定一個在其能力范圍之內且短期能夠達成的目標，在培訓中員工掌握相關崗位的技能與知識，進而促進員工工作效率的提升；而開發更加注重長遠目標，主要為深入挖掘員工的內在潛力，提升員工在不同工作環境、未來晉升等方面的工作能力，更好的適應各種環境的隨機應變能力。

（三）企業員工培訓與開發的必要性分析

首先，能夠提升員工的工作能力。開展員工培訓工作主要以提升員工的業務能力為主要目的，提升員工的工作能力，更好的將自身的專業技術知識應用到工作當中，提升員工的收入，并且獲得晉升機會。

其次，提升員工的工作質量與效率。工作質量主要包括：產品質量與其生產過程的質量、服務質量等。通過企業開展的培訓工作能夠提升員工的各方面綜合能力，在工作中保持正確的工作態度，提升業務能力水平，進而增強企業在廣泛且激烈市場中的競爭優勢。

最后，實現員工的自我價值。通過企業開展的培訓工作，能夠增強員工對自身的了解，在工作中實現自我價值，向著工作目標前進，不斷提升各方面應對能力與環境適應能力。

二、改善企業員工培訓與開發工作的有效對策措施

（一）更新新的發展理念，提升培訓與開發工作的重視程度

首先要選擇經驗豐富培訓開發專家對員工潛能進行開發，同時專家必須要具備充足的心理學基礎，通過人的外在行為分析內在的心理變化。在實際培訓與開發工作中要注意因人而異，針對不同類型的員工采用不同的開發與培訓方法，進而使員工的潛能得到充分激發。

（二）建立與完善相應的培訓與開發體系制度

企業要積極做好員工的培訓與開發工作，保證制定培訓計劃的合理性，并且還要建立與完善相應的培訓與開發體系制度。

（三）構建相應模塊

在具體的培訓與開發工作開展之前，要對員工的實際需求情況進行分析，按照企業內部的構建體系，人力資源部門要制定出一套詳細且科學合理的短期、中期、長期的需求調查分析數據，以滿足員工的實際需求。

具體的培訓與開發內容要充分考慮到實際需求分析基礎上，進而確定其實際內容，還應該符合員工的未來長期規劃、企業目標。更為重要的是各項內容都要為企業的長遠發展而服務。

（四）強化管理工作人員的培訓工作

增強對普通管理工作人員的培訓工作。大多數管理者都注重企業未來的發展目標，在與企業文化相適應的同時，還會提升評估能力。對員工未來的發展方向、晉升機會以及薪資報酬等進行分析。因此，企業應該針對不同崗位的管理工作人員進行與其相適應內容的培訓與開發，可以按照時間、地點、背景、年齡等內容進行劃分。

（五）建立與完善綜合評估體系

企業應該組織并且制定一體化的綜合評估體系。這一評估體系通常情況下包括五項工作內容，具體為：培訓與開發內容評價標準與要求、設計基本評價方案、控制培訓工作的進展、評價整體培訓工作、評價培訓效果。

三、結語

企業的正常運轉與發展都離不開人。企業開展員工的培訓與開發工作也是企業比較長遠的規劃方式，因此，企業要立足于“以人為本”的基本發展觀念，按照企業當前的實際情況，規劃發展計劃與方案。除此之外企業還應該結合自身的實際情況，建立與完善員工培訓與開發體系機制，并且深入貫徹落實到具體工作中。具備前瞻性眼光，注重長期發展效益，深度挖掘員工的內在潛能，培養人才，尊重人才。

參考文獻：

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1建筑施工企業員工培訓的必要性

1.1企業發展的內在需要

員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。

1.2員工素質參差不齊的客觀需要

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。

1.3增強企業核心競爭力的需要

當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。

2建筑施工企業員工培訓的作用

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。

其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。

第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異

3.1普通員工的培訓

建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。

3.1.3安全培訓。

3.2專業技術人員的培訓

建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

3.3項目管理者的培訓

建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。新晨

3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。

3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。

3.4企業決策者的培訓

卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。

3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。

3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。

參考文獻：

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（一）企業人力資源培訓投入嚴重不足

我國企業人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓，而我國則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

（二）適合企業人力資源培訓的體系尚未建立

目前，大多數企業的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

（三）企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。

（四）缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

目前，一些企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。

（五）培訓形式單一，師資隊伍缺乏

企業培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。

二、企業員工培訓機制構建對策

根據目前企業人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業人力資源培訓與開發的實際需要，企業人力資源培訓的基本思路應是：

（一）確立“以人為本”的培訓理念

在計劃經濟體制下的企業，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。

（二）加大對人力資源培訓的投入

人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。有的企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。

（三）建立完善的人力資源培訓體系

1.建立完善的培訓制度。培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合本企業生產、經營的實際，參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。

2.掌握培訓需求信息。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

3.實施培訓計劃。實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構――企業內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容――要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。

（四）企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來