引論：我們?yōu)槟砹?3篇科技公司人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、可口可樂(lè)公司人力資源績(jī)效管理問(wèn)題

現(xiàn)如今，可口可樂(lè)公司（以下簡(jiǎn)稱可口可樂(lè)）已然越發(fā)看重人力資源績(jī)效管理重要性，但是因?yàn)槎喾N歷史原因?qū)е拢煽诳蓸?lè)績(jī)效管理水平并不是很高，實(shí)踐過(guò)程中也仍然有一定欠缺。具體表現(xiàn)成如下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，如今企業(yè)仍不清楚績(jī)效考核與績(jī)效管理差異所在，容易將二者混淆。可口可樂(lè)并未區(qū)別企業(yè)績(jī)效考核與管理間額關(guān)系，將績(jī)效管理視作績(jī)效考核處理，未能由戰(zhàn)略角度對(duì)績(jī)效管理給予分析，只將績(jī)效管理視作對(duì)員工績(jī)效控制過(guò)程，明顯忽略憑借計(jì)劃與組織等管理舉措促使員工績(jī)效提升，績(jī)效考核更側(cè)重于上下級(jí)間控制。事實(shí)上，績(jī)效管理當(dāng)中包括績(jī)效考核，但又不僅僅限于績(jī)效考核。其次，當(dāng)前可口可樂(lè)績(jī)效管理效果并不理想。通常來(lái)講，企業(yè)會(huì)依據(jù)員工業(yè)績(jī)予以評(píng)估考核，但上下級(jí)間關(guān)系也只是上級(jí)與下屬關(guān)系，關(guān)系不親密欠缺有效交流，容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工間對(duì)工作目標(biāo)存在不同理解，部分領(lǐng)導(dǎo)只講求控制力，把員工當(dāng)機(jī)械人使，只要他們服從命令即可，致使企業(yè)整體缺少創(chuàng)新力，這種管理措施是缺少必要指導(dǎo)與反饋的，使得企業(yè)整體效益不高。再次，進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，可口可樂(lè)仍然是有很多不足之處的：企業(yè)績(jī)效管理欠缺整體性，過(guò)度重視個(gè)體績(jī)效管理；績(jī)效考核缺乏科學(xué)性；考核結(jié)果反饋機(jī)制不完善；績(jī)效管理和必要溝通缺失，存在很多漏洞。其四，當(dāng)前可口可樂(lè)績(jī)效管理管理指標(biāo)不夠清晰。一邊企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)指路明燈，企業(yè)持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)存在密切關(guān)聯(lián)。但是目前可口可樂(lè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)管理指標(biāo)不夠明確。致使管理層沒(méi)辦法由戰(zhàn)略角度對(duì)績(jī)效管理的指標(biāo)有效解讀，加上缺少先進(jìn)技術(shù)，對(duì)管理指標(biāo)沒(méi)辦法確切設(shè)置，甚至進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)對(duì)指標(biāo)也未弄清，致使績(jī)效評(píng)估能力不夠，考核效能未得到有效發(fā)揮。

二、可口可樂(lè)公司人力資源績(jī)效管理解決措施

可口可樂(lè)公司應(yīng)當(dāng)主要從下述幾方面加強(qiáng)自身人力資源績(jī)效管理：首先，對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行完善。績(jī)效管理相關(guān)制度為管理核心內(nèi)容，還能為企業(yè)實(shí)際管理提供有效支撐，從這個(gè)角度講進(jìn)行管理時(shí)對(duì)部分基礎(chǔ)工作加以貫徹落實(shí)，給管理工作提供堅(jiān)實(shí)保障。對(duì)相關(guān)制度要給予補(bǔ)充完善，同時(shí)要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，各崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)聯(lián)系企業(yè)真實(shí)所需，對(duì)崗位制度進(jìn)行相應(yīng)完善。員工要清楚考核標(biāo)準(zhǔn)，考核形式及其深意，還要參照工作流程、義務(wù)等對(duì)工作予以規(guī)范，以此同員工達(dá)成共識(shí)[3]。其次，設(shè)置科學(xué)考核指標(biāo)。企業(yè)需要參照員工和企業(yè)特征，擬定人性化并且滿足企業(yè)與員工長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)。在進(jìn)行制定時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)各種因素綜合考量，如員工工作內(nèi)容、能力和特點(diǎn)等綜合考評(píng)。具體評(píng)定時(shí)盡量做到公平公正公開(kāi)，完善考評(píng)流程應(yīng)當(dāng)包括：合理考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核時(shí)間與對(duì)象予以明確，恰當(dāng)考核方法與人員，程序也要科學(xué)合理，包括申訴流程等。另外，要培養(yǎng)良好競(jìng)爭(zhēng)觀念，參考按崗取薪現(xiàn)代薪酬制度，讓員工養(yǎng)成團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互助共進(jìn)意識(shí)，幫他們樹(shù)立高定位與高標(biāo)準(zhǔn)理念。可以說(shuō)，成熟考核指標(biāo)和考核流程定會(huì)推動(dòng)績(jī)效管理可持續(xù)發(fā)展下去。再次，更新理念，提高相關(guān)認(rèn)識(shí)。管理層對(duì)管理工作足夠重視可以促進(jìn)工作順利開(kāi)展下去。所以，相關(guān)管理人員要打破傳統(tǒng)局限，樹(shù)立科學(xué)先進(jìn)管理理念，同時(shí)對(duì)管理目標(biāo)把握得當(dāng)。應(yīng)當(dāng)定期組織培訓(xùn)，使員工明白績(jī)效工作緊迫性和必要性，促使績(jī)效工作順利展開(kāi)。還要做到獎(jiǎng)懲分明，對(duì)優(yōu)秀員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)較差的則給予適當(dāng)懲處。用激勵(lì)舉措實(shí)現(xiàn)監(jiān)督考核目的，促進(jìn)整體績(jī)效管理氛圍形成。

在可口可樂(lè)等大批先進(jìn)企業(yè)帶頭下，當(dāng)代企業(yè)管理層逐漸了解績(jī)效管理在促進(jìn)企業(yè)提升業(yè)績(jī)與競(jìng)爭(zhēng)力方面的顯著優(yōu)勢(shì)，同時(shí)將這種先進(jìn)管理模式滲透到日常管理之中。人力資源績(jī)效管理為一類龐雜先進(jìn)系統(tǒng)工程，企業(yè)人資部門(mén)進(jìn)行工作時(shí)，務(wù)必通過(guò)不斷完善，矯枉過(guò)正，促使績(jī)效管理框架與目標(biāo)不斷走向成熟，才能對(duì)問(wèn)題正確分析，最終將企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提高上去。從目前情況看，我國(guó)針對(duì)這方面管理仍有所欠缺，比如像重視程度不夠，制度體系不健全，績(jī)效考評(píng)體系不成熟，缺少企業(yè)文化等。所以，企業(yè)亟待加強(qiáng)重視程度，憑借對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容了解，建立健全相應(yīng)機(jī)制，通過(guò)企業(yè)文化營(yíng)造加強(qiáng)凝聚力等有力手段，提高綜合管理能力，讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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在今年七月份召開(kāi)的全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)上，總書(shū)記發(fā)表重要講話強(qiáng)調(diào)，大力實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，堅(jiān)持自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)的指導(dǎo)方針，全面落實(shí)國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，以促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊密結(jié)合為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化科技體制改革，著力解決制約科技創(chuàng)新的突出問(wèn)題，充分發(fā)揮科技在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的支撐引領(lǐng)作用，加快建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系，為全面建成小康社會(huì)進(jìn)而建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[1]。國(guó)有企業(yè)擔(dān)負(fù)著科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，必須完善人才發(fā)展機(jī)制，激發(fā)科技人員積極性創(chuàng)造性，實(shí)施創(chuàng)新型人力資源管理。

1.人力資源管理理論及發(fā)展趨勢(shì)

關(guān)于人力資源管理理論，可以歸納戰(zhàn)略型、描述型、規(guī)范型三種[2]。

1.1 戰(zhàn)略型人力資源管理理論

戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。其典型觀念有，戰(zhàn)略型人力資源管理要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存關(guān)系，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合，或認(rèn)為一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略型，包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的。

1.2 描述型人力資源管理理論

描述性人力資源管理理論特點(diǎn)是通過(guò)描述提供人力資源管理的概念性框架，并對(duì)人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛分類。這一理論強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無(wú)法提示人力資源管理的本質(zhì)。基于描述型人力資源管理理論觀念認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過(guò)人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)要扮演特定的角色，高層管理、經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。

1.3 規(guī)范型人力資源管理理論

規(guī)范型人力資源管理理論不僅包含具體的管理實(shí)踐，而且包含這些實(shí)踐的目標(biāo)。如我國(guó)學(xué)者林澤嚴(yán)提出的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無(wú)序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。理想化團(tuán)隊(duì)模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁向科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的[3]。

1.4 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨更多挑戰(zhàn)，其主要發(fā)展趨勢(shì)有：

第一、 戰(zhàn)略型人力資源管理。人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下保持競(jìng)爭(zhēng)力。

第二、 知識(shí)型員工管理。當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，如何獲取企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)型員工并對(duì)其進(jìn)行有效管理，成為人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。

第三、 交叉文化管理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的管理上的文化差異和文化管理問(wèn)題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。如何克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效途徑是實(shí)現(xiàn)跨文化管理和培訓(xùn)，在交叉文化環(huán)境下，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開(kāi)發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源研究的重心。

第四、 人力資源管理外包。是指將企業(yè)的人力資源管理委托給企業(yè)外部的專業(yè)公司承擔(dān)，在我國(guó)，從事人力資源管理外包的企業(yè)越來(lái)越多，從外資企業(yè)延伸到國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，外包的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣泛，從早期的人事檔案管理、員工招聘與培訓(xùn)等擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵(lì)、員工開(kāi)發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。

2. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問(wèn)題

2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，普遍重視生產(chǎn)而忽視管理，人力資源工作中存在多頭管理、資源分割，造成體系缺陷。現(xiàn)代人力資源管理提倡將企業(yè)員工視為一個(gè)整體，國(guó)有企業(yè)職工普遍存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份，界限分明，人為地限制了工人們的發(fā)展空間，消弱了干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2.2 人力資源隊(duì)伍專業(yè)能力薄弱

篇3

（2）管理創(chuàng)新型人才匱乏

我國(guó)科技型中小企業(yè)多是由科技人員創(chuàng)辦的，或是科研院所分化轉(zhuǎn)制而成，企業(yè)管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術(shù)偏好，其思維模式普遍缺乏冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的企業(yè)家精神，而職業(yè)經(jīng)理人管理模式在這些企業(yè)的推廣中相對(duì)落后的現(xiàn)狀一定程度上制約了科技型中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平提升。

（3）人力資源管理理念落后

科技型中小企業(yè)人力資源管理模式受到管理者的技術(shù)自信及管理技術(shù)缺失，基本上尚未建立起與科技型企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規(guī)劃及資源配置優(yōu)化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。

（4）有效的激勵(lì)機(jī)制匱乏

對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)維持高素質(zhì)人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵，科技型中小企業(yè)生命周期特點(diǎn)決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵(lì)，否則就可能造成人才的流失。長(zhǎng)期忽略激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源

激勵(lì)機(jī)制缺失是目前技術(shù)創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

二、構(gòu)建科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的對(duì)策

1.改變戰(zhàn)略人力資源管理的軟件環(huán)境

（1）樹(shù)立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念

人力資源管理職能應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略需要，為戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，科技型中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，因此構(gòu)建科技型中小企業(yè)人力資源管理體系，首先必須樹(shù)立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念，以戰(zhàn)略為指針，處理好戰(zhàn)略人力資源管理和及其它管理職能間關(guān)系。在包括技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源等管理職能活動(dòng)中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰(zhàn)略與人力資源管理創(chuàng)新為基礎(chǔ)。

（2）明確“人才價(jià)值衡量、人本管理中心”核心

公司戰(zhàn)略決定人力資源管理，科技型企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值核心是創(chuàng)新能力，尤其是技術(shù)創(chuàng)新的能力和速度，因此“人才價(jià)值衡量，人本管理中心”是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理從人才價(jià)值衡量為管理基礎(chǔ)，體現(xiàn)了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創(chuàng)新之本”。

（3）加強(qiáng)人才能動(dòng)管理、提高人才資源戰(zhàn)略地位

企業(yè)的戰(zhàn)略資源有很多種，在科技型中小企業(yè)中最具有價(jià)值、最有能動(dòng)意義的莫過(guò)于人才資源，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)人才積極性和能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)全員管理，人才的培養(yǎng)、選拔、提升等均從發(fā)揮人才的能動(dòng)效應(yīng)，將人才提高到科技型企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源地位。

（4）營(yíng)造“員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)，組織價(jià)值認(rèn)同”環(huán)境

戰(zhàn)略性人力資源管理從個(gè)人與組織匹配的角度優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工積極性，在對(duì)員工能力、行為特征和績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從而能激發(fā)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；將織價(jià)值建立在對(duì)員工價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，營(yíng)造員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和組織價(jià)值認(rèn)同環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的“三大保障”基礎(chǔ)平臺(tái)

（1）組織保障平臺(tái)：團(tuán)隊(duì)管理，強(qiáng)調(diào)柔性

科技型中小企業(yè)中最能發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)和起到人才激勵(lì)作用的管理模式是團(tuán)隊(duì)式管理，團(tuán)隊(duì)式管理一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)自我管理、成員自我約束，另一方面又通過(guò)目標(biāo)管理和流程管理相結(jié)合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業(yè)中的戰(zhàn)略要求。

科技型中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成經(jīng)常處于動(dòng)態(tài) “平衡”中，成員高流動(dòng)使組織知識(shí)管理難度加大，人才是知識(shí)的最大載體，在組織設(shè)計(jì)層面營(yíng)造互信、協(xié)作、共享的氛圍能促進(jìn)科技型中小企業(yè)研發(fā)隊(duì)伍的穩(wěn)定性及成果研發(fā)效率和成果的產(chǎn)品化與商品化速度。

（2）專業(yè)保障平臺(tái)：戰(zhàn)略管理、強(qiáng)調(diào)文化

科技型中小企業(yè)需要將人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，通過(guò)營(yíng)造自由、創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)氛圍和組織文化，人力資源部門(mén)必須針對(duì)科技型中小企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化管理，在人才規(guī)范、配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)中充分促進(jìn)及實(shí)現(xiàn)人才資源的核心價(jià)值地位。

專業(yè)保障平臺(tái)要求企業(yè)對(duì)人力資源管理部門(mén)本身要提到戰(zhàn)略高度，讓其充分參與到戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評(píng)價(jià)等戰(zhàn)略過(guò)程中，一方面可以使其更好了解組織的戰(zhàn)略性人力資源特征，其次可以更好把握戰(zhàn)略性人力資源的激勵(lì)，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術(shù)和戰(zhàn)略能力的戰(zhàn)略性人力資源管理理念、人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)操等方面的能力，便于從組織戰(zhàn)略高度提供專業(yè)保障。

（3）制度保障平臺(tái)：規(guī)劃管理，強(qiáng)調(diào)效率

科技型中小企業(yè)規(guī)范管理不足，是現(xiàn)存的根本問(wèn)題之一，甚至可以說(shuō)是所有問(wèn)題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規(guī)范因素加以制度化，通過(guò)規(guī)劃管理提升運(yùn)作效率是企業(yè)永恒的管理話題。

人力資源管理是涉及到所有部門(mén)和所有員工的龐大系統(tǒng)，要保證本系統(tǒng)的正常運(yùn)行，需要制度保障平臺(tái)；要協(xié)調(diào)部門(mén)利益和組織整體利益，保證戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略價(jià)值，也需要制度保障平臺(tái)；要保持人力資源管理連續(xù)性、一致性、公信力及權(quán)威性，同樣需要制度保障平臺(tái)。制度平臺(tái)包括全員參與制度、人才考評(píng)制度、職務(wù)說(shuō)明規(guī)范、員工行為手冊(cè)、績(jī)效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統(tǒng)等。

3.完善支持科技型中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理體系

（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模塊

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀，在掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)其前瞻性。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的需求，制定能滿足科技型中小企業(yè)需要的人力資源規(guī)劃。這就要求，科技型中小企業(yè)高度重視人力資源管理工作，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，在探討企業(yè)發(fā)展的重大策略時(shí)，應(yīng)有人力資源管理部門(mén)的有關(guān)人員參與，方便人力資源管理部門(mén)更能了解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，也有利于他們能在此基礎(chǔ)上提出人力資源規(guī)劃；另一方面，人力資源部門(mén)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際，要充分了解各個(gè)部門(mén)對(duì)人才的需求，聽(tīng)取各個(gè)部門(mén)的意見(jiàn)。

（2）戰(zhàn)略人力資源配置模塊

戰(zhàn)略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優(yōu)化調(diào)整兩個(gè)內(nèi)容。在招聘和選拔方面，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確科技型中小企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性，更要關(guān)注應(yīng)聘者與科技型中小企業(yè)的組織匹配性，如價(jià)值觀的相符，具有創(chuàng)新精神和積極進(jìn)取心，能與企業(yè)共同發(fā)展等。

在人力資源配置優(yōu)化方面，戰(zhàn)略人力資源管理配置的目的是要建立促進(jìn)創(chuàng)新的人才流動(dòng)機(jī)制，一方面，企業(yè)要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源；另一方面，要求對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

（3）戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)

戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)建立和健全支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系。建立支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保能為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才；應(yīng)從培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)保障體系等方面體現(xiàn)企業(yè)層面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視，從全員參與、自覺(jué)學(xué)習(xí)等個(gè)體層面體現(xiàn)員工對(duì)提升自身能力的重視。另外，培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇是多形式多樣化的，企業(yè)可以把學(xué)歷教育和技能訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)，把理論培訓(xùn)和實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，把課堂學(xué)習(xí)和拓展學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，把團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。

（4）戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)

與其他性質(zhì)企業(yè)不同，對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)，著眼的不僅是眼前的績(jī)效，更有對(duì)員工創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)。因此，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)在科技型中小企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)中，不能體現(xiàn)其對(duì)員工創(chuàng)新能力發(fā)展?jié)摿Φ囊螅萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)開(kāi)發(fā)出符合其自己發(fā)展需要的戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)，在考核員工的績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)，對(duì)員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考察，為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

（5）戰(zhàn)略人力資源激勵(lì)

戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)基礎(chǔ)是績(jī)效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立并完善鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制尤為重要，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的作用，推動(dòng)員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

篇4

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）21- 0070- 02

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分，創(chuàng)新人力資源管理工作的方式、方法，提高人力資源管理水平，對(duì)于一個(gè)企業(yè)永葆生機(jī)與活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的基本目標(biāo)至關(guān)重要。因此，絕不能忽視企業(yè)人力資源管理工作。

1 企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題

1.1 人才意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)人才不夠重視

目前，仍舊存在著不少的公司對(duì)人才不夠重視，意識(shí)不強(qiáng)。雖然公司有著豐富的人才資源，但對(duì)于人才的使用不能做到人盡其才，才盡其用[1]。許多公司往往認(rèn)為員工就是個(gè)打工的，只要他能干活，我給他發(fā)工資就夠了，根本不需要其他的關(guān)懷或者管理，這是一種極其錯(cuò)誤的思想。員工缺少公司的人文關(guān)懷，在公司里感受不到溫暖，過(guò)不了多長(zhǎng)時(shí)間，員工便會(huì)離去。長(zhǎng)此以往，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展便會(huì)受到影響。

1.2 人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)不足，缺乏投入

企業(yè)能夠保持生機(jī)與活力的一個(gè)重要因素就是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在許多企業(yè)中，公司都設(shè)有專項(xiàng)的資金以用于對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與后期的培訓(xùn)，這樣無(wú)論是對(duì)于剛?cè)肼殕T工還是老員工，定期的培訓(xùn)都能讓他們熟悉工作流程和工作內(nèi)容，無(wú)論是對(duì)于他們的將來(lái)還是公司的未來(lái)都是比較好的。但在現(xiàn)實(shí)情況中，也的確存在不少公司吝嗇投入，擔(dān)心公司出錢(qián)培訓(xùn)，員工培訓(xùn)完走了，豈不是白培訓(xùn)了嗎？出于這種短期的經(jīng)濟(jì)效益考慮，公司不注重公司員工的相關(guān)培訓(xùn)和知識(shí)的再教育，往往導(dǎo)致員工進(jìn)步較慢，素質(zhì)偏低，跟不上公司發(fā)展的節(jié)奏[2]。這樣，就嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 人力資源管理機(jī)制不合理，結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

目前，許多公司仍舊依靠傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制，人才的晉升不是看員工實(shí)力、貢獻(xiàn)，而是依據(jù)行政任命，嚴(yán)重打擊了員工的積極性，因?yàn)楦珊酶刹缓枚疾豢赡塬@得提升。這樣會(huì)埋沒(méi)人才，造成人力資源流失和人浮于事的局面，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

2.1 管理的普遍化和廣泛化

新時(shí)期，人力資源管理工作出現(xiàn)了新的變化，表現(xiàn)之一就是人力資源管理不再主要依靠管理層，而是放權(quán)，讓廣大的員工參與進(jìn)來(lái)，集思廣益，共同管理。通過(guò)思想教育和共同管理，注重把員工個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓員工融入企業(yè)，融入集體，真正把企業(yè)當(dāng)成自己的家。通過(guò)尊重、激勵(lì)等方式，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，樹(shù)立他們的責(zé)任感和參與感。

2.2 人力資源的再培訓(xùn)、再教育

新時(shí)期，對(duì)于人力資源的管理不再只是簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)。入職后，公司還會(huì)有一系列的后續(xù)培訓(xùn)，也就是說(shuō)企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)員工的再教育，使員工的能力進(jìn)一步提升。企業(yè)的再培訓(xùn)工作對(duì)于提高員工的勞動(dòng)熟練程度和技能水平有著非常巨大的作用。通過(guò)培訓(xùn)，員工會(huì)更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，會(huì)更好地把工作做好。

2.3 人力資源管理手段有所創(chuàng)新

新時(shí)期，隨著科技的進(jìn)步，人力資源管理手段呈現(xiàn)出多樣化、現(xiàn)代化的特點(diǎn)。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的工作突破了時(shí)間和空間的限制，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代信息科技成為人力資源管理的一個(gè)有效手段。例如，我公司已通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與數(shù)家化工人才網(wǎng)站建立了聯(lián)系，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，完成了公司急需的專業(yè)技術(shù)人才招聘計(jì)劃。利用網(wǎng)絡(luò)管理的虛擬化技術(shù)，還能夠減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的靈活性，大大提高了人力資源管理的效率和水平，為企業(yè)的健康發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。

3 新時(shí)期人力資源管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化

3.1 人力資源管理的觀念創(chuàng)新

3.1.1 人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人才意識(shí)

21世紀(jì)什么最重要？人才。一個(gè)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要想打敗企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就必須重視人才，加強(qiáng)人才意識(shí)的培養(yǎng)。其有效的途徑就是創(chuàng)新人力資源管理工作。首先要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，只有觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)才可能重視人才，才可能付諸行動(dòng)，創(chuàng)新人力資源管理工作。

3.1.2 樹(shù)立以人為本的思想，重視人的發(fā)展

人力資源管理的核心思想就是以人為本。企業(yè)重視人力資源，就必須貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)對(duì)人的重視不僅要體現(xiàn)在工作中，還要體現(xiàn)在思想上和生活上，細(xì)心關(guān)心企業(yè)員工的物質(zhì)生活和精神生活。深入挖掘員工的個(gè)人潛力和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

3.2 人力資源管理的手段和方式創(chuàng)新

3.2.1 利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理方式的現(xiàn)代化

在信息技術(shù)大發(fā)展的背景下，人力資源管理工作應(yīng)該迅速作出調(diào)整，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，打破時(shí)間和空間的限制。

3.2.2 摒棄行政任命的方式，唯才用人

以往的行政任命方式嚴(yán)重?fù)p害了員工工作的積極性，也在一定程度上造成了人浮于事的局面，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的健康發(fā)展。只有摒棄這種用人方式，才能使真正的人才獲得發(fā)展，才能有利于企業(yè)做大做強(qiáng)。

3.3 注重企業(yè)文化的建設(shè)

一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)是分不開(kāi)的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能夠培養(yǎng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，企業(yè)文化同時(shí)能夠使員工獲得激勵(lì)，企業(yè)員工能夠獲得精神文化熏陶，把企業(yè)真正當(dāng)作自己的家。這樣員工才能全身心地投入企業(yè)之中。

4 結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源管理水平直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，甚至決定了企業(yè)的未來(lái)。在新時(shí)期，我們應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理存在的問(wèn)題。只有創(chuàng)新人力資源管理方式和手段，企業(yè)才能有更好的發(fā)展前景。

篇5

    科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

    在科技革命前的歷程中,生產(chǎn)力水平低下,信息傳播途徑閉塞,手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難,科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以,這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大,變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后,組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平,幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷,組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

    第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作,其結(jié)果是使人的體能獲得了解放,相應(yīng)地,組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后,機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn),使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng),工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

    第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代,以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征,以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后,企業(yè)規(guī)模不斷壯大,勞動(dòng)專業(yè)化程度越來(lái)越高,人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯,出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn),直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心,人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的,但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

    現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代,現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著,它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命,現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面,對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境,企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造,頻繁的變化使得“事”不斷變化,只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化,抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此,人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理,成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

    科技的發(fā)展,改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系,因而,帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

    科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

    在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里,在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi),我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑,而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性,只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài),因此,科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

    科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系,成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對(duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面:科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素,間接地講,它是人力資源素質(zhì)的重要因素;科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素;科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素,因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

    對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

    科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān):組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短;管理人員的管理跨度;組織人員之間的比例關(guān)系;甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技發(fā)展水平下,不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張,各種巨型組織不斷形成,但隨著信息技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。

    對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

    科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等,往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位,同時(shí),對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

    科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進(jìn)步的加快,導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短,社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高,嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩?對(duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 對(duì)管理系統(tǒng)的影響

    科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門(mén)化,致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入,職能分工更加細(xì)致,從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái),以便由各分系統(tǒng)完成,但是,科技的加速發(fā)展,管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展,各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì),創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享,競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。 對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

    我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收,導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì),形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì),管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別。科技的發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈,站在總體的角度上看,可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

    思維方式的轉(zhuǎn)變

    人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng),需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái),共同尋求人力資源與其它資源之間的整合;而事務(wù)性職能更加弱化,很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果,人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升,更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去,以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作;要么人力資源部門(mén)就會(huì)弱化甚至消失,戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān),行政事務(wù)工作由直線部門(mén)承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中,而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

    人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展,導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便,各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍,變革也就成為組織中的常事,并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任,利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法,規(guī)劃變革進(jìn)程,引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

    管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素,在人力資源管理理論的影響下,正在向人職匹配邁進(jìn)。但是,隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加,人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移:由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜,這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

    人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議,將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn),“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策,也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策,企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù):企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù),即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包;只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

    基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

    科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái),在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下,人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí), EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì),這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

    EHR(Electronic-Human Resource)即電子化人力資源,是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值,就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看,人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯,理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念,將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

    操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

篇6

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

市場(chǎng)是處于不斷的變化之中，競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開(kāi)發(fā)。離開(kāi)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水;企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵

當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時(shí)，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個(gè)企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時(shí)，常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽(tīng)與溝通，對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽(tīng)與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽(tīng)和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過(guò)人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過(guò)程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多公司投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問(wèn)題，這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

三、總結(jié)

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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篇7

ERP的全稱是Enterprise Resourse Planning。它的中文意思是指企業(yè)資源規(guī)劃。它的內(nèi)涵就是整合企業(yè)內(nèi)部的所有資源。重新規(guī)劃采購(gòu)、生產(chǎn)、成本、庫(kù)存、分銷、運(yùn)輸、財(cái)務(wù)、人力資源這一系列的過(guò)程，目的是實(shí)現(xiàn)資源的最佳組合，從而獲得最大的效益。企業(yè)中的主要三個(gè)管理內(nèi)容包括生產(chǎn)控制、物流管理及財(cái)務(wù)管理。ERP的宗旨就是將這三個(gè)方面設(shè)計(jì)的內(nèi)容全部集合在一起，建立一個(gè)統(tǒng)一的管理體系，對(duì)企業(yè)的計(jì)劃、采購(gòu)及銷售進(jìn)行全面集中管理。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視逐漸提升，人力資源管理業(yè)已成為ERP體系中的一個(gè)重要組成部分。

二、人力資源模塊的組成及其在供電企業(yè)中的重要性

人力資源模塊的主要構(gòu)成因素包括組織管理、人事管理、時(shí)間管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、績(jī)效管理及員工發(fā)展等子模塊。由于供電企業(yè)是我國(guó)的戰(zhàn)略資源壟斷企業(yè)，因此該企業(yè)繼續(xù)的是一個(gè)完善的人才梯隊(duì)的建設(shè)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在這個(gè)以科技和知識(shí)為主要生產(chǎn)力的社會(huì)，對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再是金融資本了，而是具有把握新知識(shí)和方法，并且具備創(chuàng)造力及創(chuàng)新能力的人力資源。在電力企業(yè)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)出現(xiàn)新的重要指標(biāo)，即管理能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。而這些能力的決定因素就是人。人力資源管理對(duì)電力企業(yè)的重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，如果人力資源管理體系完善合理，那么就能夠?yàn)槠髽I(yè)管理層提供必要的決策依據(jù)，使管理層對(duì)于各個(gè)層級(jí)的員工具有動(dòng)態(tài)的了解和把握。其次，完善的人力資源管理能夠高效及最大程度地利用企業(yè)人力資源。再次，人力資源管理的有效性還體現(xiàn)在能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)職工的全面發(fā)展，并且讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高企業(yè)的凝聚力。最后，人力資源管理的深入發(fā)展是確保企業(yè)能夠具備可持續(xù)性優(yōu)勢(shì)的核心因素。

三、ERP與人力資源的關(guān)系

人力資源是企業(yè)資源的根本，一直以來(lái)人力資源始終是一個(gè)孤立的系統(tǒng)獨(dú)立于整個(gè)企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。隨著其地位的逐步上升，以及ERP產(chǎn)生的集成趨勢(shì)，推動(dòng)了ERP與人力資源的進(jìn)一步結(jié)合，從而成為ERP核心的模塊之一。通過(guò)這種集成，推動(dòng)了人力資源管理的有效性，將其產(chǎn)生的成果放大，進(jìn)一步提升了企業(yè)的價(jià)值。

四、電力公司對(duì)人力資源管理的需求

電力公司在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下得到了快速發(fā)展，因此電力公司對(duì)人力資源管理具有一定的要求。例如，電力公司需要人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)的集約化管理，為企業(yè)的決策層在進(jìn)行整合組織層次、人員配置等相關(guān)管理活動(dòng)時(shí)，提供必備的科學(xué)依據(jù)。

五、寧夏電力公司ERP系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

第一，結(jié)合人力資源核心業(yè)務(wù)的需求特征，ERP-HR系統(tǒng)考慮應(yīng)覆蓋組織管理、人事管理、時(shí)間管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理等模塊，這樣充分滿足了人力資源管理的核心業(yè)務(wù)以及相關(guān)信息的需求。第二，以全面人力資源管理為導(dǎo)向，ERP-HR系統(tǒng)覆蓋了人力資源管理的關(guān)鍵管理角色，結(jié)合每一個(gè)核心角色，系統(tǒng)都給予該角色相應(yīng)的操作權(quán)限，并且構(gòu)建了管理職責(zé)與其相對(duì)應(yīng)角色之間的合理分配關(guān)系。第三，實(shí)現(xiàn)公司不同職能部門(mén)、業(yè)務(wù)流程之間、管理角色之間的全面集成和協(xié)同運(yùn)作，從而避免出現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的“信息孤島”現(xiàn)象。

在實(shí)現(xiàn)ERP-HR系統(tǒng)功能時(shí)主要是以電力公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，立足公司人力資源管理現(xiàn)狀與需求，覆蓋人力資源管理的核心業(yè)務(wù)流程，包括組織管理、人事管理、時(shí)間管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理六個(gè)模塊，確保能夠滿足企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和信息需求。實(shí)踐充分證明了，依托ERP的企業(yè)集成功能，真正實(shí)現(xiàn)了寧夏電力公司人力資源管理部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的信息集成與業(yè)務(wù)協(xié)作。

參 考 文 獻(xiàn)

篇8

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡(jiǎn)稱.知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的,建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)的經(jīng)濟(jì),指當(dāng)今世界上一種新型的、富有生命力的經(jīng)濟(jì),是人類社會(huì)進(jìn)入計(jì)算機(jī)信息時(shí)代后出現(xiàn)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以不斷創(chuàng)新的知識(shí)和技術(shù)為主要基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的經(jīng)濟(jì),它的發(fā)展和繁榮直接依賴于知識(shí)和技術(shù)或有效信息的積累和使用,掌握知識(shí)和技術(shù)的人力資源成為組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,人力資源觀和相應(yīng)的人力資源管理理念正在不斷發(fā)生變化。第一,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為戰(zhàn)略性資源。隨著知識(shí)和技術(shù)的運(yùn)用已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵,掌握知識(shí)和技能的人力資源也上升為組織的戰(zhàn)略性資源,是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。第二,組織對(duì)人員的知識(shí)、技能和素質(zhì)有了新的要求。企業(yè)對(duì)于復(fù)合型學(xué)習(xí)型人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈,新時(shí)期的人才,在知識(shí)方面,要掌握高科技知識(shí),有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博淵深的知識(shí)結(jié)構(gòu);思維方面需要一定創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和應(yīng)變的能力;還要有良好的心理素質(zhì),有自信心和耐挫力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀在理念上與戰(zhàn)略性人力資源有著極強(qiáng)的耦合性,戰(zhàn)略性人力資源管理中對(duì)人才的重視符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,戰(zhàn)略性人力資源管理能否替代傳統(tǒng)人力資源管理,為企業(yè)創(chuàng)造更多績(jī)效,關(guān)鍵在于對(duì)人力資源管理系統(tǒng)起指導(dǎo)作用的人力資源的變革。

三、人力資源戰(zhàn)略變革

(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源的價(jià)值得到重新認(rèn)識(shí),人力資源管理理念得以升級(jí),人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略進(jìn)行融合,并逐步成為組織戰(zhàn)略的核心,其角色和定位也發(fā)生了相應(yīng)的變化。(如表1所示)1、人力資源戰(zhàn)略成為組織戰(zhàn)略的核心。人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)提升績(jī)效獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源,相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略也成為公司總體戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略。2、組織中人力資源管理系統(tǒng)以人力資源戰(zhàn)略為核心。人力資源戰(zhàn)略不僅是人力資源管理系統(tǒng)的指導(dǎo),也是組織戰(zhàn)略的核心,組織中人力資源管理系統(tǒng)要以相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略為核心開(kāi)展人力資源管理活動(dòng),為組織中戰(zhàn)略性人力資源服務(wù)。3、伴隨著人力資源戰(zhàn)略上升到組織戰(zhàn)略層面,成為組織戰(zhàn)略的核心,人力資源戰(zhàn)略的制定者也從人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)移到了以CEO為核心的公司戰(zhàn)略制定小組,不僅僅影響人力資源管理部門(mén)的活動(dòng),整個(gè)組織的人力資源活動(dòng)都受到人力資源戰(zhàn)略的影響,人力資源部門(mén)也從傳統(tǒng)的事務(wù)性活動(dòng)中得以解脫,成為公司的業(yè)務(wù)合作伙伴、咨詢專家和戰(zhàn)略顧問(wèn)。4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境聯(lián)系更加密切。傳統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略是在組織戰(zhàn)略下制定,盡量貼近組織文化;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略性的人力資源制定,在制定時(shí),緊密聯(lián)系外部環(huán)境,深深嵌入公司文化,改善了過(guò)去人力資源戰(zhàn)略受制與公司戰(zhàn)略的局面。5、人力資源戰(zhàn)略開(kāi)始主導(dǎo)公司變革。傳統(tǒng)模式下,人力資源戰(zhàn)略屬于公司戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略,在公司變革時(shí),人力資源戰(zhàn)略跟隨公司戰(zhàn)略的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)公司變革;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為戰(zhàn)略性資源,是公司變革的主要依靠力量,只有人力資源戰(zhàn)略在公司變革中起到領(lǐng)導(dǎo)變革作用,公司變革才能更加順利的完成。(二)人力資源管理戰(zhàn)略化伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源觀和人力資源戰(zhàn)略發(fā)生變化,組織中的HRM不斷發(fā)生變化,突出表現(xiàn)在于人力資源管理的戰(zhàn)略性,這種變化主要發(fā)生在人力資源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合,人力資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵和核心要素,組織根據(jù)價(jià)值和專用兩個(gè)維度進(jìn)行人力資本的價(jià)值評(píng)估,根據(jù)不同的人力資本實(shí)施了團(tuán)隊(duì)、層級(jí)、臨時(shí)和聯(lián)盟四種人力資源管理系統(tǒng)。在管理工具上,隨著人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部聯(lián)系越加緊密,新的技術(shù)和公司深層文化得以開(kāi)發(fā)利用。信息技術(shù)在人力資源管理上得到了充分的應(yīng)用,企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)上,內(nèi)外交流溝通更加便捷,網(wǎng)絡(luò)招聘也成為近年來(lái)招聘的主流渠道之一,員工授權(quán)得到強(qiáng)調(diào),工作內(nèi)容擴(kuò)大,員工朝著復(fù)合型人才方向發(fā)展,與之匹配的薪酬和培訓(xùn)系統(tǒng)響應(yīng)發(fā)生變化,在組織結(jié)構(gòu)上,推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)朝著扁平化,網(wǎng)絡(luò)化和學(xué)習(xí)型組織方向變化。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 選擇因素

面對(duì)公司內(nèi)不同的個(gè)體，要想建立一套適合大多數(shù)企業(yè)的管理模式非常困難。管理學(xué)家通過(guò)對(duì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)存在很多的相似之處，這些相似的管理模式在經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的梳理后被管理學(xué)家定義為常用的人力資源管理模式，換就種方式說(shuō)，就是適合多數(shù)企業(yè)的管理模式。企業(yè)可以從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同的影響條件，對(duì)公司進(jìn)行全方面的考慮，從固定的人力資源管理模式中選擇一個(gè)適合自己企業(yè)的最優(yōu)管理模式。

 

一、從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)人力資源管理模式

人力資源管理雖然存在一些被認(rèn)同的管理模式，但是由于個(gè)人之間存在的性格差異化，很難說(shuō)常見(jiàn)的模式能夠適用所有企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。管理者要想選擇適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源管理模式，就必須先從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，不要把人力資源管理模式看成一種可以按部就班的管理體系。人力資源管理模式給管理者提供的只是一個(gè)大的管理框架。企業(yè)要將這一管理框架同公司的實(shí)際情況充分地結(jié)合，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化和公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。

 

許多企業(yè)家認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)就是通過(guò)不斷的實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的適合企業(yè)自身的一套管理系統(tǒng)。如果非要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行劃分的話，那么就只有兩種：一種是適合企業(yè)實(shí)際情況的最佳人力資源管理系統(tǒng)；另一種是沒(méi)有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益最大化的非最佳管理系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部想要構(gòu)建出一套最佳的管理系統(tǒng)就必須針對(duì)公司的實(shí)際情況將人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行一個(gè)合理的定位，比如以市場(chǎng)為主的企業(yè)，可以選擇市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)；以控制為主的企業(yè)，進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中就可以將管理的重點(diǎn)側(cè)重于對(duì)員工的控制等。

 

西方的一些管理學(xué)家認(rèn)為人力資源管理模式是不存在的。他們認(rèn)為人是管理目標(biāo)中最特殊的個(gè)體，企業(yè)管理者不可能從前人的經(jīng)驗(yàn)中找出對(duì)人管理的適用模式，企業(yè)家只能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)找到一只適合的管理系統(tǒng)。西方人力資源管理領(lǐng)域中最常被提到和用到的就是哈佛人力資源管理模式。哈佛模式從六個(gè)不同的方向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核，對(duì)各種因素進(jìn)行評(píng)估，最終幫助公司確定是否是適用于哈佛人力資源管理模式，通過(guò)總結(jié)管理方法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響以及不同部門(mén)的反應(yīng)情況來(lái)衡量人力資源管理模式是否適用于企業(yè)的實(shí)際情況。除去哈佛人力資源管理模式外，西方還存在四種管理因素的蓋斯特模式和以增強(qiáng)員工信念的斯托瑞模式。

 

二、從實(shí)踐中對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行劃分 

企業(yè)實(shí)行人力資源管理的初衷都是想通過(guò)管理質(zhì)量的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。從實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)出發(fā)，企業(yè)的目的可以分為兩種：一、通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理的改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，幫助企業(yè)獲得大量的發(fā)展資金；二、企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的快速發(fā)展。這兩種不同的人力資源管理目標(biāo)決定了企業(yè)不同的管理模式。從管理的內(nèi)容上看，人力資源管理的工作主要包括了對(duì)人員的個(gè)體管理和對(duì)組織的整體管理。人力資源管理部門(mén)從工作針對(duì)內(nèi)容來(lái)看可以分為四種不同的管理模式，將內(nèi)部視為管理重點(diǎn)的企業(yè)可以使用內(nèi)部性人力資源管理系統(tǒng)，針對(duì)一些對(duì)專業(yè)人員工藝要求比較高的企業(yè)，宜采用專業(yè)化人力資源管理模式，將公司人力資源管理更人性化一些。

 

三、影響企業(yè)進(jìn)行人力資源管理模式選擇的因素

人力資源管理模式作為企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)，一定要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)人力資源管理模式不能脫離公司的實(shí)際情況，管理者充分地對(duì)員工的日常行為和活動(dòng)進(jìn)行觀察，找出一些多數(shù)員工都能接受的行為準(zhǔn)則作為人力資源管理的基礎(chǔ)。管理者要將人與公司充分地結(jié)合起來(lái)。人力資源管理的目的就是為了將人的個(gè)體行為同公司的總體利益相結(jié)合。人力資源管理模式要充分結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部管理情況、經(jīng)營(yíng)的范圍、企業(yè)的規(guī)模、員工素質(zhì)等，建立既能讓企業(yè)員工適應(yīng)又能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資源管理模式。

 

現(xiàn)在對(duì)于人力資源管理模式的研究還在進(jìn)行中，許多不同觀點(diǎn)的人力資源管理模式也被陸陸續(xù)續(xù)地提出來(lái)，企業(yè)想在眾多人力資源管理模式中找到完全適合自己企業(yè)的最佳管理模式基本不可能。人力資源管理的管理群體是自身差異化非常大的個(gè)體，一個(gè)通過(guò)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的管理模式只能為企業(yè)管理者構(gòu)建出一個(gè)發(fā)展的方向或者管理系統(tǒng)的基本框架。企業(yè)管理者要經(jīng)過(guò)對(duì)實(shí)踐的不斷總結(jié)，對(duì)框架的不斷修改，才能幫助企業(yè)建立一個(gè)最佳的人力資源管理模式。

 

參考文獻(xiàn)

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1.人力資源管理信息化的定義

人力資源管理信息化，全稱為電子化人力資源管理，是指將IT技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，以先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息、員工參與服務(wù)、外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。

2.人力資源管理信息化系統(tǒng)存在的問(wèn)題

（1）缺乏足夠的資金支持，信息化系統(tǒng)的硬件建設(shè)不完善。我國(guó)電力企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化過(guò)程中普遍面臨的問(wèn)題是資金的缺乏。盡管人力資源管理信息化的實(shí)施能在以后的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中降低企業(yè)的成本，但該系統(tǒng)不論是自行開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買(mǎi)軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大的資產(chǎn)投資。開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)耗資大，此外還得對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以及軟件后期的系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)等費(fèi)用的開(kāi)支，使得信息化系統(tǒng)的相關(guān)硬件設(shè)施不完善，信息化系統(tǒng)的建設(shè)缺乏相應(yīng)的設(shè)備以及人員的支持。

（2）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員是人力資源管理體系的設(shè)計(jì)師，也是人力資源管理體系的銷售專員，還是人力資源管理體系的客服。據(jù)悉，有關(guān)專家曾對(duì)我國(guó)人力資源管理人員進(jìn)行過(guò)如是的描述：很多人對(duì)人力資源管理行業(yè)并不了解，但其實(shí)這一行業(yè)的專業(yè)性很高。從業(yè)者除了掌握這個(gè)行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應(yīng)該具備一定的法律知識(shí)和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門(mén)外語(yǔ)。人力資源管理行業(yè)的門(mén)檻著實(shí)不低。中國(guó)有大概500多萬(wàn)的人力資源從業(yè)人員，但是真正學(xué)過(guò)人力資源專業(yè)者數(shù)量大概只有20%左右。此外，由于電力企業(yè)高層管理者年紀(jì)偏大，觀念上存在差異以及人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員缺乏，很多人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

（3）人力資源管理者缺乏IT技術(shù)的應(yīng)用能力。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，對(duì)人力資源管理人員的應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求。而目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理者只是掌握了基本操作辦公軟件的能力和從網(wǎng)上獲取信息的能力，但其信息技術(shù)的應(yīng)用能力卻不高。因此，其能力的不足，嚴(yán)重地影響了人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的進(jìn)程，從而使得人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施遲遲未果。

二、電力公司人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的對(duì)策

1.完善人力資源信息化管理體系的建設(shè)

（1）提供資金的支持。企業(yè)人力資源信息化的建設(shè)必須有足夠的人力以及財(cái)力的支持，雖耗資巨大，但其帶來(lái)的效益卻是不可忽視的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證足夠的資金來(lái)源，如可按照企業(yè)目前的發(fā)展以及盈利狀況，制定相應(yīng)的信息化建設(shè)計(jì)劃，保證信息化體系所需要的各項(xiàng)設(shè)施逐步到位，無(wú)論是自行開(kāi)發(fā)還是從外采購(gòu)，其軟件應(yīng)當(dāng)符合本電力公司的發(fā)展需要。從硬件設(shè)施上完善企業(yè)人力資源信息化管理體系的建設(shè)。

（2）重視人才的培養(yǎng)。人力資源管理信息化體系的核心問(wèn)題是要注重人才的培養(yǎng)。人力資源管理信息化體系的運(yùn)用，能有效地發(fā)揮其獨(dú)特的作用，如職能的分工和組合、吸引和留住企業(yè)人才、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責(zé)任感、提升員工價(jià)值等方面。它強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工作為一種可開(kāi)發(fā)的資源來(lái)對(duì)待，企業(yè)要采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來(lái)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)和管理。因此，企業(yè)高層管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。

2.建立人力資源管理的專業(yè)化隊(duì)伍

人力資源管理的重要地位以及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應(yīng)該具有專業(yè)化的知識(shí)、更多的人際溝通知識(shí)和技巧，應(yīng)具備良好的工作態(tài)度，優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、頑強(qiáng)的意志力、團(tuán)隊(duì)合作精神等，同時(shí)要加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行多渠道、多形式的專業(yè)培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的專業(yè)化水平和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。此外還應(yīng)適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)電力行業(yè)的相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，及時(shí)掌握該行業(yè)的各方面動(dòng)態(tài)，以便更好地做出管理決策。

在新的形勢(shì)下，隨著電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求發(fā)生的重大變化，我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理信息化體系的建設(shè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展輸入高質(zhì)優(yōu)質(zhì)人才，為電力企業(yè)的人才資源管理翻開(kāi)新的篇章。

參考文獻(xiàn)：

篇11

人力資源的管理從結(jié)構(gòu)來(lái)講，主要包括三個(gè)層面的工作內(nèi)容，即基礎(chǔ)管理、核心職能管理和領(lǐng)導(dǎo)決策支持三個(gè)層面，這些管理都離不開(kāi)信息化，也就是人力資源管理信息化。隨著人力資源管理信息化程度的深入發(fā)展，人力資源管理者的工作重心在不斷地發(fā)生轉(zhuǎn)移，因此也將在工作方式上發(fā)生大的變革和創(chuàng)新。

1 供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理仍處在為管理而管理的階段，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略管理的層次。

供電企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：尚未真正認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性；人力資源管理缺乏主動(dòng)性；沒(méi)有形成系統(tǒng)的適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源管理體系；人力資源管理重點(diǎn)不突出等。

2 供電企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

21世紀(jì)已全面步入信息化的年代，供電企業(yè)積極導(dǎo)入信息系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用，從辦公系統(tǒng)信息化、生產(chǎn)管理信息化，逐步推進(jìn)到人力資源管理信息化，但各模塊的信息化建設(shè)都是孤立進(jìn)行的，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。作為系統(tǒng)全面的工程，在各模塊信息化建設(shè)的初級(jí)階段，就應(yīng)全面考慮企業(yè)電力生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物資管理等“緊耦合”業(yè)務(wù)的一體化系統(tǒng)，即使一些業(yè)務(wù)應(yīng)用不能包括在一體化系統(tǒng)中，也希望這些應(yīng)用系統(tǒng)能夠基于同一開(kāi)發(fā)平臺(tái)，以便通過(guò)系統(tǒng)集成實(shí)現(xiàn)一體化

應(yīng)用。

3 供電企業(yè)人力資源管理信息化的必要性

人力資源管理信息化并非簡(jiǎn)單的信息技術(shù)的應(yīng)用，也非簡(jiǎn)單的工作方式和工作資源的改進(jìn)，而是代表著一種管理理念的革新。積極推進(jìn)人力資源管理機(jī)制和管理理念的革新，規(guī)范人力資源管理信息化體系，提升人力資源管理信息化價(jià)值，勢(shì)在必行，主要體現(xiàn)如下：

在人力資源管理的初級(jí)階段，人力資源管理者在基礎(chǔ)管理、核心職能管理、領(lǐng)導(dǎo)決策支持三個(gè)層面的時(shí)間分配比例為7：2：1。人力資源部門(mén)將70%的工作時(shí)間用于人事檔案管理、考勤記錄、薪酬核算與發(fā)放、人員調(diào)入調(diào)出、福利繳交、報(bào)表等繁雜瑣碎的基礎(chǔ)人事管理；20%的時(shí)間用于人力資源管理規(guī)范研究和分析、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、人力資源開(kāi)發(fā)等職能管理；10%的時(shí)間用于人力資源規(guī)劃、人工成本分析等領(lǐng)導(dǎo)決策支持工作。如果全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化后，人力資源管理者的工作時(shí)間分配比例可轉(zhuǎn)變?yōu)?：4：4，主要服務(wù)企業(yè)的決策層，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署和落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即在利用動(dòng)態(tài)集中的人力資源信息的基礎(chǔ)上，借助人力資源決策主持工具，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策。這是人力資源管理的理想階段，真正實(shí)現(xiàn)了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的支持，體現(xiàn)出人力資源的戰(zhàn)略

價(jià)值。

人力資源管理信息化無(wú)疑為供電企業(yè)實(shí)施全面人力資源管理提供了一個(gè)切實(shí)可行的解決方案，能夠?qū)崿F(xiàn)有效監(jiān)控和共享服務(wù)，從整體上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

首先，信息化是人力資源由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾恚╇娖髽I(yè)建立健全系統(tǒng)的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，各個(gè)部門(mén)按照權(quán)限分層、分級(jí)維護(hù)，可動(dòng)態(tài)分析人力信息狀況，實(shí)現(xiàn)決策分析數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)獲取和下級(jí)單位人員變化的實(shí)時(shí)監(jiān)控。

其次，信息化是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)范由細(xì)節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂全系統(tǒng)的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范，在保障統(tǒng)一基本體系的基礎(chǔ)上，建立具有靈活性的管理模式，實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，企業(yè)個(gè)性管理，保持靈活、快速適應(yīng)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，信息化是建立人力資源的共享、協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源、績(jī)效方案資源等的共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，提高人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

最后，信息化還需要配合企業(yè)文化建設(shè)，建立有效的考核、激勵(lì)體系，不斷在文化方面、人才環(huán)境方面、人力開(kāi)發(fā)方面加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

4 人力資源管理信息化的難點(diǎn)

4.1 國(guó)情因素導(dǎo)致信息化難度大

中國(guó)地域廣大、人口眾多，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化差異較大，集團(tuán)企業(yè)往往地域跨度大，使得信息化建設(shè)必須解決地域跨度問(wèn)題，適應(yīng)不同地區(qū)的特點(diǎn)。現(xiàn)階段中國(guó)“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設(shè)帶來(lái)較大障礙，往往使得企業(yè)花了很大代價(jià)，推行了十分優(yōu)秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來(lái)的只是很基礎(chǔ)的信息管理部分，難以充分發(fā)揮人力資源信息系統(tǒng)的全面優(yōu)勢(shì)。

4.2 供電企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理信息化實(shí)施成功需要三個(gè)基本條件，即暢通的網(wǎng)絡(luò)、流程的規(guī)范和完善的人力資源管理。一般來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)有資金與資源的優(yōu)勢(shì)，能保證暢通的網(wǎng)絡(luò)，但是人力資源管理的工作流程不規(guī)范或制度表面上規(guī)范，實(shí)際操作沒(méi)有完全按規(guī)范的流程進(jìn)行操作；更突出的是基本上沒(méi)有完善可行的人力資源管理綜合體系，人力資源管理實(shí)質(zhì)是仍處于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計(jì)階段，信息管理軟件只是人力資源部門(mén)一個(gè)匯總、查詢的工具，全面信息化

為管理層決策的服務(wù)功能還沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

4.3 復(fù)合型人才匱乏

目前，部分專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)只是把企業(yè)的服務(wù)當(dāng)成一種短、平、快的商業(yè)手段，生搬硬套地將國(guó)外的管理技術(shù)移植于國(guó)內(nèi)企業(yè)，國(guó)內(nèi)研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開(kāi)發(fā)信息技術(shù)，真正既懂軟件又懂人力資源管理的復(fù)合型人才匱乏。深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才管理與軟件技術(shù)的無(wú)縫銜接。所以人力資源管理與信息如何有效對(duì)接是中國(guó)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵。

5 供電企業(yè)推進(jìn)人力資源管理信息化的對(duì)策

人力資源管理信息化（e-HR）是通過(guò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，通過(guò)與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理方式的新需求，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

5.1 人力資源管理信息化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)

首先，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。科學(xué)發(fā)展觀的核心思想是堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。提高人力資源管理效率，提升人力資源綜合素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源的深度和廣度，對(duì)整個(gè)社會(huì)的物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)和科技進(jìn)步等多方面的發(fā)展具有重要意義。應(yīng)全面樹(shù)立有效應(yīng)用科學(xué)發(fā)展理念，在做大做強(qiáng)公司的同時(shí)，創(chuàng)新人力資源管理方法，導(dǎo)入人力資源管理信息化，開(kāi)發(fā)人力資源渠道，提高人力資源管理效率，開(kāi)發(fā)人才、留住人才、吸引人才，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的和諧統(tǒng)一，真正實(shí)現(xiàn)人企和諧。

其次，要樹(shù)立科學(xué)人才觀。堅(jiān)持“人才資源是第一資源”的理念，把人才資源作為最重要的資源放在最重要的戰(zhàn)略位置，以科學(xué)的人才觀管理人才。堅(jiān)持“有用便是人才”的理念。尺有所短，寸有所長(zhǎng)，金無(wú)足赤，人無(wú)完人。德才兼?zhèn)涞娜耸侨瞬牛哂幸患贾L(zhǎng)的人也同樣是人才。想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有平臺(tái)，干成事的人有地位，才能營(yíng)造良好的人才環(huán)境。

同時(shí)，要推行科學(xué)績(jī)效觀。實(shí)現(xiàn)從“單一工資性報(bào)酬”向“科學(xué)的綜合分配”的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)工資、獎(jiǎng)金報(bào)酬的基礎(chǔ)上，向?qū)W習(xí)、培訓(xùn)、休假等薪酬性激勵(lì)擴(kuò)展，如給予帶薪休假等。實(shí)現(xiàn)從“崗位決定分配”向“業(yè)績(jī)和能力引導(dǎo)分配”的轉(zhuǎn)變。將員工在崗位上的績(jī)效優(yōu)劣和能力差異作為同崗級(jí)崗位分配差距的依據(jù)。通過(guò)實(shí)施薪酬分配機(jī)制改革，打破了以前傳統(tǒng)的分配模式，真正激勵(lì)員工努力敬業(yè)，才能得到絕大多數(shù)員工的擁護(hù)。

5.2 供電企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施策略

實(shí)施人力資源管理信息化，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目前供電企業(yè)的實(shí)際，實(shí)事求是地制定公司的信息化模式，有步驟地推進(jìn)企業(yè)的信息化建設(shè)。首先應(yīng)當(dāng)做到整體規(guī)劃、分布實(shí)施，具體實(shí)施可分為以下三步：

第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理和薪酬福利管理。

第二步，規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，包括招聘管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理。

第三步，進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)，包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估和人力資源戰(zhàn)略決策。

企業(yè)需要針對(duì)其實(shí)際情況發(fā)掘自身存在的問(wèn)題，并明確哪些問(wèn)題是可以通過(guò)數(shù)字化方案解決的，哪些問(wèn)題需要通過(guò)管理方法來(lái)解決。信息化人力資源的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。而兩者中人力資源管理水平對(duì)現(xiàn)今中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而通過(guò)信息化的手段提高企業(yè)績(jī)效的階段。

6 供電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)展望

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)改革的大環(huán)境下，發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)將繼續(xù)深化，一體化系統(tǒng)應(yīng)用將成為主流，系統(tǒng)應(yīng)用將表現(xiàn)出“三個(gè)平衡”的發(fā)展趨勢(shì)，即總部信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡；不同電源類型信息化建設(shè)趨于平衡；硬件建設(shè)與軟件建設(shè)趨于平衡。在新的電力行業(yè)格局下，電力信息化的核心是由各方面建設(shè)內(nèi)容構(gòu)成的一個(gè)系統(tǒng)、完整的架構(gòu)。該架構(gòu)需要根據(jù)不同企業(yè)的具體情況，從企業(yè)的業(yè)務(wù)需求出發(fā)，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，結(jié)合同類企業(yè)信息化建設(shè)最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和信息技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)加以構(gòu)建，包括應(yīng)用功能架構(gòu)、信息資源架構(gòu)、應(yīng)用系統(tǒng)架構(gòu)、系統(tǒng)平臺(tái)架構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)與基礎(chǔ)設(shè)施架構(gòu)、信息安全架構(gòu)、信息化組織架構(gòu)。

篇12

人力資源管理外包（Human Resource Outsourcing，簡(jiǎn)稱HRO）供應(yīng)商CDP集團(tuán)北京負(fù)責(zé)人劉淳博士介紹，在企業(yè)管理中，把人力資源管理外包給更專業(yè)的第三方去做，能加速公司運(yùn)轉(zhuǎn)的效率，增加核心競(jìng)爭(zhēng)力。

劉淳博士對(duì)《中關(guān)村》記者說(shuō)“CDP是一個(gè)現(xiàn)代化的服務(wù)公司，運(yùn)用新科技手段服務(wù)于企業(yè)”。把人力資源外包這個(gè)行業(yè)定位在新興服務(wù)業(yè)，恰好跟中央十“大力發(fā)展現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)”掛鉤，讓CDP集團(tuán)在這個(gè)符合中央政策的環(huán)境中得以快速的發(fā)展。公司從最初成立時(shí)的10多人，發(fā)展到現(xiàn)在的將近200人，在國(guó)內(nèi)外得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可。如今，CDP公司看準(zhǔn)了北京這塊大市場(chǎng)，希冀在這個(gè)市場(chǎng)賺得盆豐缽滿。

人力資源外包，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化

據(jù)CDP集團(tuán)技術(shù)副總裁翟海峰先生介紹，目前，大部分跨國(guó)企業(yè)都已將人力資源外包到其他相關(guān)專業(yè)的公司去做，并日漸顯示出核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。而人力資源外包在中國(guó)也并不陌生，迄今為止發(fā)展經(jīng)過(guò)了3個(gè)階段。

1980年國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于管理外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》，強(qiáng)制性規(guī)定了外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)委托政府指定的外事服務(wù)單位辦理中方工作人員聘用手續(xù)，從中我們多多少少可以看到人力資源派遣的影子。

人力資源外包萌芽期。人力資源外包在中國(guó)以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國(guó)人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗(yàn)，也為后來(lái)人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

人力資源外包起步期。“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展，同時(shí)隨著民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開(kāi)始小范圍流動(dòng)，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開(kāi)始為民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動(dòng)用工手續(xù)的服務(wù)，人事事務(wù)外包終于揭開(kāi)了它的面紗；此外，由于外資企業(yè)進(jìn)入和先進(jìn)西方人力資源管理理念的引進(jìn)，我國(guó)部分企業(yè)從人事管理概念轉(zhuǎn)入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過(guò)程造就了一批人力資源管理實(shí)踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)紛紛成立了人力資源管理顧問(wèn)公司，開(kāi)始推動(dòng)中國(guó)人力資源管理職能外包市場(chǎng)。從華為走出來(lái)的中華英才網(wǎng)總裁張建國(guó)便是這一過(guò)程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國(guó)有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場(chǎng)運(yùn)作的人力資源派遣開(kāi)始粉墨登場(chǎng)。

人力資源外包發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場(chǎng)細(xì)分，例如專業(yè)招聘網(wǎng)站、薪酬數(shù)據(jù)咨詢顧問(wèn)、人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)等；人事事務(wù)外包由于眾多跨國(guó)企業(yè)在華業(yè)務(wù)的發(fā)展、分支機(jī)構(gòu)和人數(shù)的增多，紛紛開(kāi)始由其在華總部牽頭，將其人事事務(wù)統(tǒng)一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門(mén)子、西安楊森等；人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個(gè)專業(yè)人力資源派遣機(jī)構(gòu)露出“尖尖角”，官方和民間開(kāi)始有組織的對(duì)人力資源派遣進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和理論研究，各個(gè)地方相繼出臺(tái)了一些相關(guān)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會(huì)的成立也開(kāi)始提上議程。

隨著人力資源外包行業(yè)的發(fā)展，很多投資家在這里發(fā)現(xiàn)了商機(jī)，紛紛投入大量資金、人力，成立了全方位服務(wù)的專業(yè)人力資源管理公司，諸如獵頭公司、專業(yè)的招聘網(wǎng)站等也開(kāi)始涉及人力資源管理的部分工作。

與此同時(shí)，外資企業(yè)也瞄準(zhǔn)了中國(guó)這塊巨大的市場(chǎng)，紛紛進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，第三方之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加愈加激烈。

劉淳博士在談到CDP的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，從公司的品牌涵義說(shuō)起，從中也彰顯出了CDP的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

CDP這3個(gè)字母分別是“Customer”（客戶）、“Diligence”（勤勉）、“Professionalism”（專業(yè)）3個(gè)單詞的縮寫(xiě)，同時(shí)也是CDP的企業(yè)文化內(nèi)涵：“客戶”滿意是其追求的核心目標(biāo)；以“勤勉”的態(tài)度對(duì)待客戶的每一項(xiàng)工作不斷提升公司的服務(wù)品質(zhì)；當(dāng)然，還需要提供專業(yè)的整體人力資源外包服務(wù)，以切合國(guó)內(nèi)人力資源業(yè)務(wù)的實(shí)踐。

CDP作為一個(gè)外商獨(dú)資的公司，從2004年創(chuàng)業(yè)以來(lái)，業(yè)務(wù)有了飛速的發(fā)展。與中國(guó)本土公司的合作包括中國(guó)四達(dá)國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)公司, 上海浦東發(fā)展銀行，上海大學(xué)等各大公司和事業(yè)性單位。外資企業(yè)包括勞氏船級(jí)社（Lloyds Register），惠氏制藥（WYETH)，博世（BOSCH）, 畢博（Bearing Point）,荷蘭TNT等。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，他們攜國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理方法，實(shí)行為客戶量身打造的策略，在不斷開(kāi)墾中得到長(zhǎng)足發(fā)展。

據(jù)悉，CDP是中國(guó)區(qū)首家專業(yè)提供HRO服務(wù)的供應(yīng)商，目前處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，其專注于為跨國(guó)企業(yè)和本土績(jī)優(yōu)企業(yè)提供高質(zhì)的人力資源管理外包服務(wù)、人力資源共享服務(wù)以及技術(shù)咨詢服務(wù)。總部設(shè)在上海，隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)在在北京、深圳、蘇州、武漢等地已經(jīng)設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)。

2006年，CDP集團(tuán)被《人民日?qǐng)?bào)》認(rèn)定為“中國(guó)人力資源管理服務(wù)行業(yè)十大影響力品牌”，并當(dāng)選為《世界管理評(píng)論》評(píng)出的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)100強(qiáng)。

人力資源外包，讓企業(yè)人盡其才

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。“在服務(wù)方式上，CDP的服務(wù)集‘人、流程、平臺(tái)’為一體，為客戶提供標(biāo)準(zhǔn)流程化、統(tǒng)一化的人力資源外包服務(wù)，能夠極大降低客戶企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。”

人――配合新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，以法制化、規(guī)范化、專業(yè)化為宗旨，為客戶提供合同管理、薪資福利管理等，幫助人力資源工作者擺脫繁瑣的信息管理和收集工作。

篇13

一、我國(guó)人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀

2003年，翰威特上海福利計(jì)劃于人力資源行政服務(wù)首席顧問(wèn)柯嘉利在訪談中表示，有53.3%的公司擔(dān)心外包管理機(jī)構(gòu)存在服務(wù)質(zhì)量的問(wèn)題，有15.6%的公司擔(dān)心外包管理機(jī)構(gòu)存在安全問(wèn)題，有7.5%的公司擔(dān)心外包管理機(jī)構(gòu)缺乏相關(guān)知識(shí)和流程。盡管如此，諸多的內(nèi)資企業(yè)、社會(huì)機(jī)構(gòu)以及跨國(guó)公司都逐漸的對(duì)人力資源管理外包產(chǎn)生了濃厚的興趣，同時(shí)隨著外部環(huán)境的不斷改善以及利益的驅(qū)使下，人力資源管理外包將成為一種趨勢(shì)。經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，我國(guó)人力資源管理外包在其供應(yīng)商的服務(wù)能力上，在其外包品種上都取得了一定的成績(jī)。在國(guó)內(nèi)人才派遣公司及獵頭公司正如雨后春筍般紛紛成立起來(lái)，不斷發(fā)展壯大的專業(yè)機(jī)構(gòu)也在不斷地提高其服務(wù)水平。尤其是我國(guó)外資企業(yè)逐漸擴(kuò)大的人力資源管理外包的需求，再加上國(guó)內(nèi)外供應(yīng)商在中國(guó)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，在一定程度上提高了整個(gè)外包服務(wù)供應(yīng)商的能力和水平。

在面對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)中巨大的誘惑時(shí)，我國(guó)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼哒{(diào)整和宏觀干預(yù)，在這種大勢(shì)所趨下，中國(guó)市場(chǎng)會(huì)逐漸吸引更多的外資服務(wù)機(jī)構(gòu)，我國(guó)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展必將迎來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。目前，我國(guó)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.人力資源管理外包以基礎(chǔ)為主，內(nèi)容單一

盡管人力資源管理外包的主要內(nèi)容已經(jīng)擴(kuò)展到了諸多的戰(zhàn)略性工作層面上，如甄選中高級(jí)人員、員工開(kāi)發(fā)、薪酬管理、員工激勵(lì)等等，但是，目前我國(guó)人力資源管理外包的精力主要集中在初級(jí)層面上，如員工工資發(fā)放、員工檔案管理、人事社保等等。不能否認(rèn)近些年來(lái)，我國(guó)人力資源管理外包已經(jīng)初見(jiàn)成效，但是其已然存在諸如服務(wù)水平一般、服務(wù)內(nèi)容單一等問(wèn)題，亟待解決。

2.外包服務(wù)供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)層次不齊

國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，但是在其內(nèi)部的人員配置上卻存在較大的差距，無(wú)法保證其從業(yè)人員具有較高的專業(yè)化程度，甚至個(gè)別服務(wù)供應(yīng)商的行為嚴(yán)重違反了相關(guān)規(guī)定和要求，導(dǎo)致外界企業(yè)一直質(zhì)疑外包服務(wù)供應(yīng)商的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量，這將嚴(yán)重影響人力資源管理外包的健康、良性發(fā)展。因此，對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)進(jìn)行合理規(guī)范，使其服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量得到較大的提高勢(shì)在必行。

3.人力資源管理外包顯示著絕大的發(fā)展?jié)摿?/p>

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性逐漸吸引了越來(lái)越多的外國(guó)公司，這就造成在外包業(yè)務(wù)這一塊對(duì)供應(yīng)商的要求也愈加嚴(yán)格，相較于我國(guó)公司企業(yè)而言，外國(guó)公司更習(xí)慣和認(rèn)同人力資源管理外包，這會(huì)在提高供應(yīng)商整體水平的同時(shí)促進(jìn)我國(guó)人力資源管理外包的發(fā)展。

人力資源管理外包的未來(lái)發(fā)展方向必然是專業(yè)化、規(guī)范化。通過(guò)國(guó)家頒布的各項(xiàng)法律法規(guī)和規(guī)章制度，使人力資源管理外包市場(chǎng)更完善、更成熟。外包供應(yīng)商逐漸呈現(xiàn)集團(tuán)化的發(fā)展趨勢(shì)，不斷擴(kuò)大其規(guī)模，明細(xì)專業(yè)化分工，無(wú)一不實(shí)現(xiàn)了人力資源管理外包發(fā)展的專業(yè)化和規(guī)范化。

二、人力資源管理外包的動(dòng)因

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)分工

200多年前，亞當(dāng)?斯密提出了勞動(dòng)分工理論，他認(rèn)為市場(chǎng)容量會(huì)限制勞動(dòng)分工，因此，要想進(jìn)一步增加勞動(dòng)分工，首當(dāng)其沖的就是要增加市場(chǎng)容量。此后諸如黃有光、楊小凱、貝克爾等研究學(xué)者指出，隨著科學(xué)技術(shù)的深入發(fā)展，在一定程度上擴(kuò)大了人類社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備量、實(shí)現(xiàn)了科技進(jìn)步，導(dǎo)致在增加市場(chǎng)容量和市場(chǎng)一體化程度的同時(shí)，也逐漸提高了全社會(huì)職業(yè)的多樣化程度和個(gè)人的專業(yè)化程度。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生帶動(dòng)了社會(huì)化分工，而人力資源管理外包正是其直接體現(xiàn)和延伸。

2.人力資源管理部門(mén)職能轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需求，需要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變，用現(xiàn)代的戰(zhàn)略型取締傳統(tǒng)的事務(wù)型，要在企業(yè)組織績(jī)效、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中充分發(fā)揮其重要作用。戰(zhàn)略型人力資源管理不再是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略決策過(guò)程中，其務(wù)必要參與進(jìn)來(lái)，甚至在特定時(shí)刻將賦予人力資源管理一定的主導(dǎo)權(quán)。因此，企業(yè)向人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)外包的內(nèi)容基本上屬于常規(guī)性、事務(wù)性的工作，將人力資源部門(mén)從事務(wù)性、重復(fù)性、低層次性的工作中得以解脫，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的研究方面，在圍繞企業(yè)戰(zhàn)略為主題開(kāi)展人力資源管理核心業(yè)務(wù)方面，充分發(fā)揮戰(zhàn)略型人力資源管理的戰(zhàn)略職能。

3.企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要