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創新型科技人才培養需求特征

當前，創新型工程科技人才的需求結構問題日益受到教育界、工程界、經濟界的普遍關注。工程科技人才在積極、穩步地進行規模發展的同時，更需要強調提高質量，由外延擴張為主向內涵發展為主轉變，并將創新能力作為發展的主線。創新型工程科技人才是新技術的發明者、新工程的建設者，是工程科技新突破、發展新途徑的引領者和開拓者，是國家發展的寶貴戰略資源。抓緊并持之以恒地培養造就創新型工程科技人才，是提高工程科技自主創新能力、建設創新型國家的必然要求。培養造就創新型科技人才，要全面貫徹尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，以建設創新型國家的需求作為基準，遵循創新型科技人才的成長規律，用教育培養人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，不斷發展壯大工程科技人才隊伍，努力形成創新型人才不斷涌現的生動局面。研究表明，我國未來發展對工程科技人才的需求具有如下特征：

1.創新型工程科技人才需求的多樣化。

隨著我國科技事業的快速發展，除了傳統的學術型和應用型兩種類型的工程科技人才仍然需要之外，更加迫切需要的是具有多樣化特點的工程科技人才隊伍、多種類型的人才。新的工程技術的發展和人才類型的劃分對研究分類也提出了新的要求。

工程科技人才通常有以下兩類：

（1） 學術型（研究導向型） 人才：他們在理論基礎上發展新技術，其成就表現為發表有價值的研究成果，是工程科學方面的學術型人才；

（2） 應用型（專業技術型） 人才：他們將理論與技術實踐相結合，其成就表現為解決工程實際問題，是工程技術方面的應用型人才。

中國當前對上述兩類人才仍然十分需要，但是，中國未來的發展還迫切需要其他類型的工程人才，如：“理論+技術實踐+多專業知識交叉”型，是進行技術交叉、科技集成創新的人才；“理論+技術實踐+創新設計”型，是產品創意設計、開發新產品的人才；“理論+技術實踐+創業與市場能力”型，是工程管理與經營人才。

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二、農業高校農業科技人才培養存在的主要問題

1、人才層次不高

從農業科技人才培養的人才層次上看，初中級人才多，高層次人才少；傳統學科人才多，新興學科人才少；研究型人才多、實踐性和應用性人才少；單一領域、學科人才多，跨領域、跨學科人才復合型人才少，能夠把握世界農業科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和領軍人才更少。

2、人才結構不好

從農業科技人才培養的人才結構上看，農業科技頂尖人才隊伍老化，中青年科技骨干少，特別是缺乏能夠挑大梁、擔重任的青年接班人。人才隊伍結構不合理，人才斷層情況嚴重。

3、政策支持不夠

從農業科技人才培養的政策導向上看，國家對農業科技創新投入嚴重不足，同時，在對高校農業科技人才評價標準上，搞“一刀切”， 缺乏合理的導向，只重論文，不重產品、專利，對評審職稱，只重論文和成果，不重成果開發和轉化工作業績和效益。從客觀上，造成高校培養出來的農業科技人員不愿下基地、下生產第一線，科研工作脫離生產實際，不能滿足市場需求，不能滿足產業發展需求。

4、學術氛圍不濃

從農業科技人才培養的學術文化氛圍上看，學術人才的官本位意識和行政化趨向問題比較嚴重；缺乏崇尚創新的精神，學農愛農的思想意識不牢固；重名利、輕實效、急功近利、短平快的“職稱科研”，追逐虛榮、弄虛作假、缺乏社會責任感等不正之風依然存在。

三、加強農業高校農業科技人才培養的建議

1、加大對農業高校的集成投入

從我國政府對農業科研的投入強度來看，目前農業科研政府投資強度為0.25%，離世界農業科研投資強度的平均水平（1.12%）還有很大差距。[3]因此國家必須要不斷加大對農業科研方面的投入，同時必須加大對農業高校的集成投入。一是要加大財政的直接投入，特別是需要將地方農業高校也應納入國家財政支持的范疇。二是創新資源配置方式，發揮政府配置資源的導向作用，通過產學研金的方式，鼓勵企業、金融機構以及社會各界與農業高校的結合，建立社會化、集成化的農業科技人才培養基金，解決農業高校農業科技人才在科技創新、成果轉化、服務社會等各個環節存在資金支持不足的問題。

2、分類培養，注重層次

一是加強農業科技高層次人才培養。建議國家重點從兩個方面支持農業高校高層次人才的培養。一方面，重點支持農業高校承擔農業重大工程、科技創新平臺建設和重大科研項目，以項目帶任務，來集聚和培養一批高層次的人才；同時引導高校在人才培養過程中，突出學科交叉，突出科學研究能力、服務社會能力的培養，突出農業新興學科人才培養，使之成為復合型的高層次人才。加一方面，支持農業高校加大人才引進力度，設立高科技人才引進專項基金，筑巢引鳳，大力引進國內外優秀創新人才，充實到農業高?？萍既瞬抨犖?。

二是加強農業科技中青年骨干人才培養。建議專門設立農業高校中青年骨干人才培養基金，建立中青年骨干人才人才重點聯系機制和“帶培”機制，對現有農業科技創新后備人才進行重點關注和定向培養，使之成為盡快農業創新領域的主體力量，改變當前農業科技人才斷層的狀況。

3、創造人盡其才，才盡其用的環境和氛圍

一是注重輿論引導。要充分利用主流傳媒，加大對農業科技創新工作宣傳力度。重點褒揚農業科技工作者為探索科學真理不畏艱險、奮斗終生的創新精神；甘于寂寞、孜孜追求的執著精神；長期奮戰科研和生產第一線，默默無聞，不計名利的奉獻精神。樹立一批好典型、好經驗、好榜樣，營造一種務實創新的輿論氛圍。

二是重視文化引導。堅持以人為本，大力發展科技創新文化，開展創新教育，培育創新意識和愛農意識；大力倡導追求真理、勇于創新的科學思想和團結協作、淡薄名利的團隊精神；提倡理性懷疑和批判、尊重個性、寬容失敗的學術文化氛圍，造就開放的科學環境；

三是突出制度引導。改革農業科技創新評價，建立合理的成果、績效和人才評價體系，引導農業高校的農業科研人員下基層、下企業，下農業生產第一線，引導其由出成果、出論文轉變為出產品、出標準、出產業、出效益并重。

四是政策引導。支持農業高校改革和完善現行分配、獎勵等政策，不斷改善農業科技人員的工作和生活條件，千方百計調動他們的積極性和創造性，做到事業留人，感情留人，待遇留人。

參考文獻

[1]劉.農業科技人才培養探析[J].農家科技，2013，8：18.

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青年人才培養成效顯著

近30年來，我國青年人才培養工作取得了長足的進步。1985年，國家科委、教育部、中科院在廣泛吸收留學回國博士以及專家學者的意見，借鑒國外博士后制度和培養年輕高層次人才經驗的基礎上，向國務院報送了《關于試辦博士后科研流動站的報告》并獲批準。至此，博士后制度在我國正式確立。此后，又通過一系列文件，逐步完善博士后制度，形成了突破傳統人事管理體制在戶籍、人事關系、職稱評定、人員編制、學科交叉等多方面的限制，保證青年研究人員順暢流動的新機制。從20世紀80年代后期起，我國博士后制度穩步發展，規模不斷擴大，在培養好、使用好人才的同時，為我國吸引、穩定和儲備了許多高層次青年人才，成為我國培養青年人才的一個重要手段。截至2010年底，全國累計招收博士后研究人員已達8萬多人，其中有不少人已經成長為我國教育、科研領域的高水平學術帶頭人，為我國科技和經濟的發展作出了重要貢獻。

在博士后制度快速發展的同時，中科院為加快青年學術帶頭人培養步伐，建設高水平人才隊伍，解決當時面臨的人才斷層問題，于1993年提出了“百人計劃”。當時的計劃是，在20世紀的最后幾年中，以每人200萬元的資助力度面向國內外招聘100位青年研究人員，將其培養成為各領域的優秀青年學術帶頭人。該計劃是中科院重要的人才工作計劃，也是我國最早啟動的青年優秀人才培養和吸引計劃。之后，隨著知識創新工程的啟動，“百人計劃”歷經數次調整，從制度上得到了完善，規模上也有了大幅擴充。截至2011年底，中科院“百人計劃”入選者共計2237人，其中絕大多數為40歲以下的海內外優秀青年學者，有不少目前已經成為德才兼備的優秀學科帶頭人和科技管理人才。

繼中科院“百人計劃”之后，人事部在1995年會同有關部門組織實施了培養造就年輕學術技術帶頭人的專項計劃——“百千萬人才工程”，加強中國跨世紀優秀青年人才培養，并確立了培養的目標，到2010年，培養造就數百名具有世界科技前沿水平的杰出科學家、工程技術專家和理論家；數千名具有國內領先水平，在各學科、各技術領域有較高學術技術造詣的帶頭人；數萬名在各學科領域里成績顯著、起骨干作用、具有發展潛能的優秀年輕人才。同時，教育部也設立了一些基金，如高校青年教師基金、優秀青年教師資助計劃、高等學校博士學科點專項科研基金等，培養了一些青年教師骨干。

在實施這些計劃的同時，國家自然科學基金委也設立了博士后基金、青年科學基金、杰出青年科學基金，資助處在博士后階段以及已經取得一定成就的青年研究人員，以促進青年科學技術人才的成長。2012年，為進一步完善國家自然科學基金人才資助體系，在青年科學基金和杰出青年基金之間形成有效銜接，基金委又設立了“優秀青年科學基金”，專門支持具備5至10年的科研經歷并取得一定科研成就的青年科學技術人員，在科研第一線自主選擇研究方向開展基礎研究。

通過一系列青年人才培養計劃以及國家基金委的青年人才資助項目，我國的青年科技人才培養工作取得了長足的發展，為我國科學技術的發展作出了重要的貢獻。

培養瓶頸亟待突破

歷經近30年的發展，我國的青年人才培養工作已經形成了一條規范化的軌道。然而，目前我國青年人才培養仍然面臨一些十分嚴峻的問題。

其一，針對博士后的資助渠道單一，資助強度偏低，博士后的待遇缺乏競爭力。博士后基金是當前我國唯一一個為博士后提供科研資助的基金，從1987年到2010年，已累計為23914名博士后提供了5.57661億元人民幣和235.66萬美元資助。但每個人的資助額度卻并不高：面上項目的資助強度劃分為5萬元和3萬元兩檔，如果在站期間取得重大科研成果和研究能力突出，則可以獲得特別資助，資助額度為一次性給予10萬元。就是這樣微薄的資助，也仍有2/3的申請者無法得到。另外，從薪資收入來說，我國博士后的待遇也遠遠不及歐美發達國家，這導致很多優秀的博士去國外從事博士后研究。反觀美、日等國家，針對博士后的經費資助途徑不僅多樣，還同時為博士后設立了一些科研經費等，具有較強的國際競爭力。

在美國，針對博士后的資助有三大類型的資金來源：一是博士后獎學金，屬于全國性的競爭性資金；二是聯邦政府的培訓撥款，主要是由國立衛生研究院等政府機構通過給部分高水平的大學和系撥款，為這些專業領域提供培訓博士后的資助；研究撥款或合同是大多數博士后的主要經費來源，主要是大學教授在取得政府或企業的研究項目和合同項目后，在項目中為博士后提供資助。而在日本，學術振興會設立的“特別研究員制度”不僅為博士后提供每月20至39萬日元的“研究獎勵金”，還有每年150萬日元的“科研補助金”配套經費。還有一些國家，如加拿大近年來為吸引來自全世界的青年優秀人才，在2010年推出了班廷博士后獎學金，希望通過為每位入選者提供每年7萬加元的資助，使之成為一個具有國際競爭力的博士后項目。

其二，資金來源單一，強度不足，使得很多處于職業生涯早期的青年科技人才得不到應有的資助。在許多發達國家，早已形成了覆蓋從博士后到獨立、再到獨立初期的職業生涯各階段的青年人才資助體系。在美國，國家科學基金會下設了CAREER計劃、國防部設立了青年研究人員計劃、能源部下設了杰出青年研究人員計劃、國立衛生研究院下設了獨立之路計劃、獨立科學家獎以及盡早獨立獎等，促進獲得博士學位的青年人才盡快成長。在澳大利亞，研究理事會通過發現項目計劃資助處于職業生涯早期階段的科學家；通過新研究人員基金，為那些重新回到研究崗位或從海外歸來的健康醫學領域研究人員提供資助；國家健康醫學研究理事會為獲得博士學位2年以上、7年以下的研究人員提供職業發展基金；超級科學獎學金為國內外最優秀的職業早期研究人員提供資助；“未來獎學金計劃”為處于職業生涯中期的、卓越的澳大利亞國內以及國外的科學家提供為期4年的資助。完善的資助體系為青年科學家在不同階段的職業發展提供了充足的資助，在培養青年人才方面發揮了重要的作用。

盡管我國于2012年推出了優秀青年科學基金，彌補了基金委青年人才培養資助體系中從博士后到獨立研究員的中間環節，使我國青年人才培養工作初步形成了從博士后基金—青年科學基金—優秀青年科學基金—杰出青年科學基金的一條鏈模式。然而，由于資助模式與資金渠道單一，能夠拿來分配的資源仍然非常有限。目前在國家自然科學基金委的青年人才資助鏈上，青年科學基金項目覆蓋面最廣，主要對象是35歲以下的具有獨立科研能力的青年人，研究期限3年。但2010年的資助率和資助強度也僅達到了23.02%和19.71萬元/項。

其三，我國青年研究者在職業發展初期不易得到來自成熟研究者的有力的學術引導。且不說我國博士培養系統每年都在制造不那么合格的博士，即使是優秀的青年人，他們也需要在職業生涯初期接受繼續教育尤其來自一流學者的引導。事實上，只有在一流的學術傳統下才能成批地培養出一流人才。然而，我國現階段尚缺乏良好的學術傳統和學術氛圍，缺乏既卓越不凡又甘愿做人梯的優秀學者和大師?，F行資助體制只考慮了資助青年人才的問題，卻沒有考慮在資助的同時給予青年人才以充分學術引導的問題。在缺乏學術引導的情形下，過早的獨立或許反而會令青年研究者失去明師。

青年人才培養的策略建議

隨著知識社會化水平的不斷推進以及經濟多元化的深入發展，培養和造就大批能夠創造新的知識、生產高附加值的產品、開拓新的產業領域的杰出青年人才已經成為我國當前一項非常緊迫的任務。

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    雖然,當代我國的企業管理的重心已由物資資源的管理轉向人力資源的管理,人才成為企業競爭的基礎,如何樣激發員工的創造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

    1.人力資源管理機制不健全

    現階段,各企業的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統的公平的協調的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現在大多數企業對員工的激勵政策還多停留在物質激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續發展的上升空間的需求。

    2.人力資源管理體制不系統

    企業員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數的企業還沒有形成系統的規章制度、沒有系統的人力資源管理機制、沒有合理的組織發展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓、績效考核、激勵政策、發展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環節出現了問題,都不僅會帶來企業利益的影響,也對對企業員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

    3.人力資源管理實施不具體

    大多數企業都具有自己公司的企業文化和管理的規章制度,但是這些文化和規章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓和具體的指導,工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴重影響企業的發展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業素養也是參差不齊,對部門的職責不清,很難做到業務精通,具體工作實施到位,因而無法統籌管理整個公司的人力資源。

    三、企業對科技人才管理的培養策略

    1.建立人力資源多維創新的激勵機制

    創新是一個企業不斷取得進步和發展的源泉。同樣,企業人力資源管理的創新也是一個企業管理好企業員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學上。著名的心理學家馬斯洛曾經提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業的收益。因此,一個較為成熟的企業人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發揮出他們的最大潛能,也能激發出他們對企業的忠誠度。

    2.建立人力資源靈活參與的任務運作

    美國著名的管理學家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產率、更低的離職率。總之,來自不同行業的許多實證研究表明,有效管理企業的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發,讓高科技人才感受到組織條例和規范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發出高科技人才的工作能力。靈活的企業人力資源管理表現在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

    3.建立人力資源協作開放的工作環境

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1 我國科技人力資源的現狀分析

從廣義上來看，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源?？傮w上，我國從事科技活動的人員總量與發達國家大體相當?？萍既肆Y源總量呈不斷增長的趨勢。2005年，我國科技活動人員達到381.5萬人。以科技人力資源中直接從事研究與發展(R&D)的R&D人員為例，從20世紀90年代中期以來，我國R&D人員總量除了1998年和1999年略有下降外，一直處于逐年增加的態勢。R&D人員由1995年的75 2萬人增加到2005年的136 48萬人，R&D科學家和工程師的數量由52.2萬人增加到111.87萬人，每萬勞動力中從事R&D活動的科學家與工程師由7.6人增加到14人。

盡管我國在科技人力資源總量上居于世界前列，但是從科技人力資源的內部結構來看，作為科技人力資源中高端部分的科學家和工程師數量遠遠低于發達國家，具有明顯的稀缺性。以每萬勞動力中從事科技活動的科學家和工程師數量為例，通過國際比較可以看出我國在人口的科技素質以及科技投入強度方面與發達國家仍有很大的差距。2005年我國每萬人勞動力中R＆D科學家和工程師的人數僅為14人，而2003年日本每萬人勞動力中R&D科學家和工程師的人數達到101人，法國為71人，德國為68人，韓國為66人，美國在2002年就達到91人。

2003年，由世界經濟論壇、INSEAD(歐洲工商管理學院)、世界銀行聯合對世界82個國家和地區信息技術(ICT)及其發展狀況進行綜合分析和評價，在對各國科學家與工程師的可用性這一子要素進行的排名中，我國名列第66位，得分僅為4.10，低于4.88的平均值。韓國、新加坡、泰國等亞洲新興工業化國家在這方面都要好于中國，而與我國同屬發展中國家的印度更是位居世界第二位。這從一個側面反映出我國在科技人才配置上不僅與發達國家和新興工業化國家存在很大的差距，即使在發展中國家中也是處在較低的水平。

2 加強科技人才培養與管理創新，提高科技創新能力

應該看到，創新是以人為載體進行的。人的創造性和能動性直接決定著創新能力的高低。要發揮人才在科技發展中的主動性和創造性，必須通過制度上創新，建立有利于人才發展和創造的驅動機制，為人才成長營造良好的氛圍，形成充滿活力的人才培養、使用、激勵和保護機制，才能真正推動科技創新活動的發展。要把科技人才培育及管理體制的創新作為科技創新的中心環節。使其能夠不斷為科技創新提供人才支撐和保障，成為創新活動的持續驅動力。

2.1　加強科技與教育聯動機制，建立有利于科技人才培育的教育體系

人才資源在經濟學中又稱人力資本，它是指存在于人體之中、能夠直接創造效益的知識、技術、能力、經驗等資本存量的總稱。人力資本的形成通常是有兩種途徑，一種是舒爾茨提出的學校正規教育，主要是提高勞動者本人的生產技能和收入水平；另一種是阿羅提出的“邊干邊學”。無論是正規的學校教育還是在職學習都直接關系著人力資本存量的增加。

當前，科技的發展對人才的知識結構、專業技能等不斷提出新的要求，人才的知識水平、智力水平、創造能力直接關系到科技創新的發展。在人才培養上，一方面，要注重人才的創造性思維和創造性能力的培育，重視科學研究在人才培養中的重要性。要加強科技與教育的聯動機制，建立有利于科技人才培育的教育體系，從而為科技發展提供充足的人才保障。特別是要重視基礎研究活動對于創新人才培養和成長的重要意義。要使人才在基礎研究過程中得到鍛煉，通過跟蹤培養、重點扶持，使其成為科技研究的新生力量。從國內外高層次人才培養的經驗來看，經過基礎研究的歷練是必不可少的一個階段。而且有基礎研究素養的人才源源不斷地進入社會政治、經濟、文化、國防等各行各業，能夠大大提升現代社會的整體創新能力。另一方面要把握現代科技發展的方向和特點，加強復合型人才的培養。當前，在技術分工、技術分化不斷深入的同時，科學研究和技術發展也呈現出不斷融合的趨勢，學科之間的邊界不再涇渭分明。許多新興的科學生長點正是在學科交叉的界面上產生的。這對于人才的知識結構提出了新的要求。因而在人才培養上，要以科技發展的新趨勢、新特點為導向，不斷調整人才培養方向，適應技術變遷所帶來的變化，使人才能夠更好地為科技發展服務。

2.2　構建科技人才發展的動力體制

按照赫茨伯格的雙因素理論，人的需求可以分為兩種，一種是維持需求，如工作條件、薪金等，如果這些需求得不到滿足，人們就會產生不滿的情緒，但這類需求沒有明顯的激勵作用；另一種則是激勵需求，如公平、晉升、個人發展等。這類需求的實現可以產生滿足感和激勵作用，滿足人的心理需求和個人期望。

創新人才在重視自身技能發揮的同時，更看重自我價值的實現和社會的認可。因此針對創新人才獨特的價值觀，要通過構建有效的人才激勵機制，使人才的個性得以發揮，自我價值得以實現。激勵機制是人才管理中十分有效的制度安排，決定著人們努力程度、努力方向及其持續時間。只有建立科學的激勵手段，使人的價值受到普遍的尊重，才能更好地激發人的積極性、創造性和探索精神。美國哈佛大學的教授針對激勵問題所做的研究顯示，如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20％～30％，而如果實施激勵，一個人的能力可以發揮到80％～90％。

2.3　建立開放性的科技人才流動機制

當前，人才流動已經成為一種常態，尤其是創新活動頻發的領域。這是由創新人才的特點決定的。創新人才的突出特點就是具有很強的個性化特征，強調自主性。創新人才往往出于對自身職業的感覺和發展前景的追求，會不斷尋找更適合自身發展的空間，他們把流動看作是實現自身價值的一種手段。而人才流動本質上實際是人力資源的配置過程，主要是通過人才的流動來實現人才的優化配置。如果采用強制性手段人為地限制人才流動，只能是有百弊而無一利。

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一、卓越工程師型水利科技人才產學研合作培養模式

 

1、共建實習基地

 

實習基地是培養學生實踐能力的綜合環境，它不同于高校的實驗課程，是綜合性、體驗性、實戰式的實踐能力培養環境。卓越工程師型水利科技人才培養必須親身體驗水利工程真實環境，開展實踐和研究性工作，這是高校無法給予的，因此，通過產學研合作共建實習基地，接受水利科技人才長時間的實習，對培養學生的實踐能力和創新能力具有重要作用。

 

2、水利科研項目研究

 

以科研項目為載體的培養模式，緊密結合水利行業的生產實際和技術問題進行科技攻關，是培養卓越工程師型水利科技人才實踐能力和創新能力的良好途徑。目前這種合作方式在博士、碩士培養中應用廣泛，但如果能將這些成功經驗應用到本科生創新能力培養上，這需要大力發展產學研合作，挖掘更多的水利事業科研項目，吸引水利科技人才參與，培養學生的工程實踐能力。

 

3、培育高水平師資

 

在培養創新型水利科技人才的過程中，教師起著重要作用。學校要采取校企教師雙向流動機制，聘請企業科技專家做校外導師，鼓勵教師脫產進入水利行業進行掛職鍛煉，對教師創新能力的提高具有強有力的推動作用。

 

二、卓越工程師型水利科技人才產學研合作培養存在的問題

 

1、師資問題

 

教師是高校的靈魂，是高等院校卓越工程師型水利科技人才培養途徑的核心和瓶頸。市場對水利科技人才的需求需要教師去傳授，高素質的創新水利科技人才需要教師去培養，高水平的科研成果需要教師去創造。師資問題是中國高等教育質量、創新型水利科技人才培養達不到目標的根本原因。

 

2、產學研合作創新教育效果不理想

 

目前創新型水利科技人才的培養日益受到高校重視，建立了不少產學研合作實習基地，采取了豐富的學習形式，如實習、實驗、課程設計、討論、報告和講座等，但在實際運作過程中也暴露出很多問題。如：實習基地建設重簽約、輕利用，校外培養過程考核不嚴格，水利產學研合作單位距離遠，缺乏足夠的資金支持，實際開展數量比率低等。由于產學研合作條件有限，許多實習、實踐流于形式，創新教育考核、管理過程不到位，致使創新教育效果不理想。

 

3、創新教育受益學生比率低

 

我國水利科技人才培養大部分理論課程、實踐課程仍然采用傳統式教學方法，重理論，輕實踐和創新能力的培養。雖然各類水利縱向、橫向科研項目是很好的創新教育形式，也有許多教師吸納了學生共同參與，但往往只有部分博士、碩士能夠擁有這些鍛煉機會，而每年博士、碩士畢業生僅占全國高校畢業生總數的 15%，即唯有讓大多數水利學科本科、?？茖W生接受創新教育，并進行創新實踐，才能說做好了水利科技人才創新能力的培養。

 

三、卓越工程師型水利科技人才產學研合作培養的長效運行機制

 

1、組織機制

 

產學研合作組織機制是對產學研合作進行組織、管理、考核的組織機能，是實施產學研合作培養卓越工程師型水利科技人才的組織保證，其職責是負責合作協議簽訂、合作管理、溝通信息、學生考核等。我國大部分產學研合作的推廣和發展主要依靠個體企業需求拉動和教師個體推動兩種模式，在政府、高校、企業三大產學研合作主體中，普遍缺乏專門的產學研合作組織機構。我國雖然對產學研結合日益重視，但由于長期沒有專門的組織機構，導致產學研合作培養創新人才的成效非常一般。因此，在政府、高校、企業、研究機構等相關產學研合作主體中都必須建立相應的組織機構，全面負責推廣、促進和管理產學研合作工作，這是產學研合作水利科技人才培養產生良好效果的必要保證。

 

2、利益分配機制

 

利益分配機制是指在產學研合作培養創新人才的過程中，各主體按一定的原則，分配、調適相關責任和義務。產學研合作培養卓越工程師型水利科技人才的形成和發展都與利益因素有關，如果只是一味的付出，不能給各主體帶來合理利益，產學研合作勢必難以長期存在。利益機制是推動產學研合作的動力和維系產學研合作良性運轉的根本。因此，構建合理的利益分配機制是產學研合作培養創新人才的必需條件。

 

如果產學研合作是科技成果轉化或委托開發形式，利益分配機制必須解決好成果定價、專利歸屬、成果享用等利益分配方式;如果產學研合作是共建實習基地或是借助企業資源實現創新人才培養，對高校的利益是創新人才的培養，但對企業產生的利益明顯不足，因此政府必須出臺相關政策，促進、扶持相關企業開展這方面的產學研合作，如直接給予配套資金支持、稅費減免等，否則產學研合作創新人才培養只能停留在協議和形式上。

 

3、溝通機制

 

產學研合作的運行和發展必須建立暢通的溝通機制。主要表現在以下幾方面：一是在現實的市場環境中，有眾多的企業需要高校的人力資源和科研單位的科研成果，同樣高等院校迫切需要眾多的實際科研項目和真實的創新人才培養環境來實現科研成果轉化與創新人才培養，這需要建立專門的溝通渠道和平臺，便于科研工作者、高校、企業進行信息溝通;二是在產學研合作過程中，通過便捷地溝通渠道進行信息交流，及時解決產學研合作創新人才培養過程中出現的問題，消除障礙，提高產學研合作的成效;三是建立專門的中間機構從事產學研聯姻工作，縮短企業和高校之間的距離，解決校企對接問題，促進產學研合作深入發展。

 

4、考核機制

 

為促進產學研合作培養卓越工程師型水利科技人才的持續發展，建立科學、合理的考核機制尤其重要，包括對參與產學研合作學生考核、政府部門從事產學研合作專門組織和人員的考核、高校推動和發展產學研合作的專門部門和人員的考核、參與產學研合作的企業考核。合理的對產學研合作的相關主體進行考核，對發展產學研、明確責任和義務、促進產學研合作創新人才培養長期高效運行具有重要作用。

 

5、保障機制

 

產學研合作本質上是一種交易行為，各主體在產學研交易過程中有受益，也有責任和義務，為使這種交易有序、健康發展，政府、高校、企業建立相應的制度，組織、協調、規范、激勵、引導產學研合作創新人才培養顯得十分必要。相關單位可以從宣傳產學研合作，營造有利于產學研合作的社會氛圍，構建統一的管理機構、協調機制、服務平臺等保障機制等方面，確保產學研合作創新人才培養長期發展，并產生實質性效果。

 

四、結論

 

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經濟的強勁增長，得益于產業結構的優化和大項目的支撐，更離不開與北京的廣泛合作。據統計，在全市引進的域外資金中，75%以上來自北京，90%以上的科技企業與北京高校院所建立了合作關系，每年引進技術項目和科技成果達500多項，促成了一大批科技成果在廊坊轉化。

規劃和基礎設施的全面對接，促進了京廊同城化。廊坊抓住北京啟動“城南行動計劃”和通州新城建設的機遇，全面加強與北京“十二五”規劃的銜接。穿廊而過的京滬高鐵2011年通車后，廊坊到北京僅需20分鐘。河北省提出建設環首都經濟圈之后，將對北京周邊的13個縣（市）實行“特區式”管理，這使廊坊的對接戰略站位更高、手筆更大、節奏更快。

廊坊開發區作為國家級開發區，依托華為中國片區總部、國瑞電子、鑫谷光電等一大批電子信息龍頭企業，正在加快建設京津冀電子信息走廊核心區。瞄準京津及國外，廊坊市加大人才工作對外開放力度，開辟了首都科技集團、高校產業化促進中心、中國博士后管委會、北京科技協作中心四個京津科技資源引進主渠道，通過定期組織高新技術項目會、科技項目對接會等科技活動，超過500名專家學者與廊坊進行了合作。同時，以企業為主體建立國外智力資源的集聚平臺。建成了新奧集團國際科技合作基地、中國電子科技集團四十五所微電子裝備國際合作基地兩家國際科技合作基地。通過國際科技合作基地新奧集團引進了50名海外博士，組建了新奧的技術創新團隊，在煤基清潔能源研發利用、永磁開放磁共振成像系統研發等多個領域走在世界前列。

截至2010年8月底，廊坊市人才總量達到38萬人，人才密度達到17％，人才萬人含量達到940人。

實施專項活動，加快人才培養。廊坊市定期舉辦“十大科技創新企業、十大科技創新人物”評選活動，引導企業對標先進，加強人才培養與開發。依托市生產力促進中心開展專題培訓，鼓勵企業健全完善的現代企業制度，打造具有戰略眼光、開拓精神、創新能力和社會責任感強的企業經營管理隊伍。2010年，已舉辦培訓150期，培訓企業管理和技術人員超過10000人次。2010年上半年，組織全市100家重點科技企業開展對標先進、1000家中小企業開展“學新奧、比創新、促轉型”活動，促進企業管理創新和技術創新。

人才培養是打造我市人才優勢的基礎性工作，也是一項重要工作。我國以往的人才培養模式，只注重于科學知識的學習和積累，往往忽視了創新精神的培養。面對知識經濟帶來的社會產業結構和技術結構的快速變化，需要構建一種創新的科技人才培養模式，注重實踐環節，鼓勵和促進個性發展，從而建立一種以提高科技創新能力為核心的人才培養模式。

一是加強在職培訓，創造人人都可以成才的環境和平臺。要全面規劃并實施好“在職培訓工程”、“域外進修工程”、“學歷提升工程”、“專業技術人員繼續教育工程”，針對具體情況確定分步實施目標和措施，健全和完善在職培訓的有效管理和保障工作機制。

二是繼續發展教育事業，不斷提高我市人才資源供給能力和人才戰略保障能力。深化辦學體制和教育體制的改革，加快社會化終身教育體系建設。提倡多元化辦學，激活辦學機制，探索多種形式興辦高等教育和職業技術教育的新路子。利用職業技術教育、遠程教育、繼續教育、特種教育、學前教育等多種形式，建立較完善的現代教育體系。

三是高校建立創新型課程體系，這是構建科技人才培養模式的基礎。這一課程體系包括：首先是基礎層次的理論課程，如自然科學概論及社會科學概論等，其次是提高層次的思維訓練課程，這類課程主要包括數理邏輯、創造力開發等，再次是應用層次的方法類課程，如科技文獻檢索、設計方法學等課程。

四是發揮政府對人才資本投資的導向作用。由政府設立人才開發專項基金、高技能人才培訓基金，用于緊缺人才、拔尖人才、領軍人才、技能型人才的培養。通過強化用人單位吸納人才的主體地位，引導用人單位對人才培訓教育的投入，鼓勵用人單位設立人才開發資金，積極發揮社會投資的補充作用，鼓勵社會力量辦學，開展人才資源開發投資。

五是積極開展人才柔性流動，健全人才和人才智力引進機制。適時制定和調整宏觀吸引人才的政策，不斷創新人才引進的方式方法，形成多元化的有效引才機制。要充分利用“環渤海經濟圈”的快速發展，有效推動京津廊人才一體化進程，鼓勵、引導和支持用人主體打破常規，開辟人才引進的“綠色通道”。堅持引才與引智相結合、專職與兼職相結合、長期聘用與短期服務相結合，對高層次人才和我市急需短缺專業人才要廣開門路，大力引進，同時要多種形式地開展專題講座、學術交流、技術咨詢、項目合作、輔導培訓。支持和鼓勵我市現有的高科技企業創辦科研院所，成為吸納和培養高級人才的基地。以經濟技術開發區和高新技術園區為龍頭，加速高級人才的引進和高新產品開發，提高高新技術推廣應用能力。要采取整體引進或創辦分院（所）等形式，努力引進高等院校和高科研院所，帶動高層次人才的引進。加強人才的載體建設，建設好博士后科研流動站、海外留學人員創業園、高科技成果孵化器、企業技術中心、經濟技術開發區、高新技術園區等載體，并根據發展需要，不斷擴大規模和數量，努力使這些載體成為我市人才的聚集地。加快中等職業學校和技工學校建設，進一步擴大招生規模，形成我市中高等技能型人才培訓教育基地。積極推動職業技術學校資源重組，實施“集團化連鎖式”辦學。進一步推廣和完善職業技術院校與行業、企業、科研和技術推廣單位的合作，逐步形成產教并舉、以教促產、以產養教的良性循環。推進農科教結合和“三統籌”，大力開展農村勞動力職業技能培訓，充分發揮農村中小學、職教中心、鄉鎮成人學校、農業廣播學校和農業推廣培訓機構的作用，加強農村勞動力實用技術培訓和勞動力轉移培訓。

參考文獻：

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一、崗位工作交流的必要性

國有石油企業的發展在于科技創新，創新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素質高低一定程度上決定著石油企業未來的興衰成敗。作為石油企業科技人才聚集大本營的科研院所，同時也是石油企業生產經營的智囊團，要務之一就是要培養一批專業素質過硬、綜合素質夠強的青年科技人才，為企業提高生存力和競爭力發揮重要作用。

相關數據顯示，國內各大石油企業科研院所的專業技術人員呈現出明顯的“兩高一少”特點：學歷層次高、青年比例高、工作經驗少。以某油企科研院所為例，截至2015年底碩士研究生及以上學歷占專業技術人員的4/5，35歲及以下人員占專業技術人員的2/3，工作5年及以內人員占專業技術人員的近一半。經過長期跟蹤他們的工作情況和多次調研分析發現，這支年輕的高學歷隊伍有著較為明顯的優勢和劣勢。就劣勢而言：一是普遍處于較低級別的工作崗位，業務能力有待提高，綜合素質有待加強；二是專業深度和廣度不夠，知識面較窄，跨專業科研能力弱，獨立解決問題和解決復雜問題的能力不夠；三是多數直接來自于高等院校，與生產一線接觸少，現場工作經驗不足，理論與實踐結合不夠；四是國際化素養欠缺，語言能力、國際化思維和視野有待加強。

這些劣勢都是制約青年科技人員成才的現實障礙。石油行業本身又是集勘探、開發、鉆采、工程、石油煉制、經濟評價、信息技術等專業領域于一身的綜合學科。各種學科相互滲透融合，上中下游環環相扣，構成了完整的石油產業鏈和技術鏈。石油行業的特殊性勢必要求青年科技人員不僅要精通本專業，還應了解與本專業上下相關的專業。

針對上述現狀和問題，石油企業必須對青年科技人員進行“再教育”，除了必要的專業類培訓以外，崗位工作交流作為培養手段之一，因效果顯著其重要作用日益凸出。

二、崗位工作交流的實踐探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所應結合業務需求，建立多元化的工作交流模式。比如按專業可分為相同或相關專業的崗位工作交流；按地點可分為本單位內部和去外部單位的工作交流；按人員層級可分為新員工的現場實習和成品人才的回爐再造。無論何種交流模式，都需要緊跟石油公司的發展戰略，科學設計、用心組織、有的放矢地開展。

（1）相同專業交流

相同專業交流是指青年科技人員到具有相同專業崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如：負責國內勘探與海外勘探的綜合地質工程師交流換崗，可以獲得不同研究區域和地質條件下的項目經歷；從事海上平臺前期研究和基本設計的工藝工程師到負責新技術研發的深水工程部門開展工作交流，可以學習深水領域工程設計的新技術和新方法。

（2）相關專業交流

相關專業交流是指青年科技人員到與本專業上下游相關專業崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如環境專業與工藝專業、鉆井專業與采油專業、儲量規劃與經濟評價專業之間的崗位工作交流，可以使青年科技人員在不同工作崗位中得到實踐和鍛煉，拓寬他們的專業知識面和科研思維，有利于后續科研工作的順利開展。

（3）生產現場交流

石油企業科研院所的技術人員不同于石油院校和科研機構的科研人員，他們的研究應以油田效益為導向，必須與生產現場的實際需求結合并快速應用于生產，解決生產難題。這就要求技術人員不能總是低著頭悶在辦公室里搞科研。

可安排青年科技人員奔赴本石油企業的生產現場開展工作交流。比如去分公司的油氣田，參加生產方案編制，參與現場作業與調研，接觸在辦公室里無法涉及的平臺現場施工、調試等環節，從而了解生產一線的實際工作內容，提高對第一手資料的鑒別與運用能力，熟悉現場技術控制流程和各項技術細節。

（4）海外公司交流

應對石油企業實施“走出去”戰略，滿足對國際化人才的需要，可選拔外語水平較好、專業基礎扎實的青年科技人員到集團內部的海外公司開展工作交流。采取定期交流、換項目組交流等方式，讓青年科技人員在與外方人員的共事合作中，熟悉國際行業的規范和操作慣例，提高國際合作和溝通能力。

2.崗位工作交流的組織實施

（1）確定交流人員、地點、比例和周期

做好交流人員選拔、地點篩選、比例和周期確定，是保證崗位工作交流對青年科技人員培養效果的基礎。

應結合公司現狀，明確交流人員的專業劃分、工作年限及專業水平等，制定具體的選拔標準，確保真正有需求的青年技術人員到真正能學知識、長經驗的單位開展工作交流。確定合適的交流人員比例，在保證本單位各項目正常運行的前提下，每年選派適量的青年科技人員在本單位內部或者外部參加不同模式的崗位工作交流。

關于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3個月以上，要避免時間太短員工無法在新的環境中適應并獨立地做出業績。交流周期可結合實際項目的運行期限，保證交流人員可參與從開工設計到結題驗收的全流程。

（2）交流計劃制定和實施

應充分結合交流人員原部門業務需求和個人發展需求，與接收單位提前溝通，明確交流人員參與的具體項目和工作安排，制定出合理可行的交流工作計劃。并在交流單位設置指導老師與原部門共同培養。導師一般挑選作風嚴謹、學術水平高、科研生產經驗豐富的技術專家。導師需要對交流人員的日常工作予以切實指導。

工作交流實際開展后，即使是在科研院所內部的崗位工作交流，原則上也必須調換科室和工位，以保證交流人員真正融入到接收部門的工作中去。

（3）考核、激勵措施相結合

交流實施過程中可采取考核、激勵相結合的方式，督促交流人員認真完成計劃中制定的工作和學習內容。

交流期間，交流人員需要提交周月報，定期對交流工作總結回顧。交流結束時，交流人員需向交流單位、原單位提交整個交流過程的工作總結考核表，交流單位出具考核意見，作為原單位對交流人員績效考核的重要依據?；卦瓎挝缓?，交流人員還要做好匯報工作，分享交流期間的收獲和感悟，讓更多的青年科技人員從中受益。

對于交流人員中潛質較大、業績優良者，需要制定相應的激勵措施。鑒于他們在專業知識和現場工作經驗方面的優勢，可以安排其在更富有挑戰性的崗位上歷練，比如在項目中優先擔任專業負責人或者項目負責人，促使其把交流期間學到的經驗和優良做法運用到科研院所的項目運行中?？傊ㄟ^各種途徑，政策上予以傾斜培養交流人員并給予更多的晉升、發展機會。

3.崗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成長平臺

崗位工作交流可以促進交流人員的專業水平和業務技能大幅度提高，增強溝通合作能力，提高綜合素質。一大批青年科技人員通過崗位工作交流逐漸成長為業務骨干、項目副經理、項目經理，甚至擔任新員工的青年導師，在科研院所青年科技人才的培養中繼續發揮傳、幫、帶的作用。

（2）構筑T型復合科技人才高效培養機制

T的橫表示廣博的知識面，通過在相同或相關專業的工作交流，拓寬知識面，開闊工作思路，使這一橫延的更長。T的豎表示專業的深度，通過到石油系統內生產單位或者海外公司開展工作交流，積累現場工作經驗，使這一豎鉆得更深。

對于油企科研院所而言，擁有一批集廣博知識面、較深本專業知識和生產現場工作經驗三者于一身的T型復合科技人才是保質保量完成各類科研生產任務的重要前提。

（3）促進國際化人才隊伍建設

海外工作交流可以為油企科研院所培養海外科研人才，使他們具有國際化的知識和能力，具備國際化的思維和視野，滿足石油企業海外技術支持任務對國際化人才的需求。

另外，石油企業跨國經營存在著海外項目點多面廣、員工來源多元化等特點。選派人員前去交流，相當于在國內公司和海外公司之間架起了一座橋梁，雙方員工可以全面了解彼此的業務情況，體會國內技術支持單位和海外公司的工作流程和管理模式，增進相互理解，減少因溝通不力導致的工作效率低下。

三、崗位工作交流實踐思考

為了保證青年科技人員的工作交流效果，促進他們成長成才，應構建一套有效且長效的青年科技人才交流體系。崗位工作交流在實踐過程中應注意以下問題。

1.建立健全交流機制，加強組織管理

崗位工作交流應該整體籌劃、規范程序，做到年度有計劃、階段有安排、年底有考核，使之處于有目標的管理和有組織的運行之中。

出臺管理辦法?？蒲性核鶓雠_崗位工作交流管理辦法，落實業務部門、人力資源部和交流單位的責任分工。結合本單位實際情況，明確崗位工作交流的模式、選拔標準、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等詳細規定，做到工作交流制度化、規范化。

完善配套體系。因崗位工作交流涉及到員工個人職業發展，因此要與員工的培訓開發、績效考核、選拔晉升、薪酬福利等緊密結合起來。對過程開展跟蹤監控，并逐步建立和完善崗位交流的談話、監督檢查和效果評估制度，及時全面了解交流員工的思想動態和工作表現。

2.構建環境保障機制，增強人文關懷

崗位工作交流開展時，既要考慮到企業發展的實際需要，也要根據每個員工的能力、特點、個性和興趣統籌安排。具體實施過程中需要人性化操作，只有這樣才能實現員工與企業的雙贏。

要充分考慮交流地區、部門的變化給交流人員帶來工作、學習、生活上的不便。注意在交流前、中、后三個節點做好深入細致的組織安排。應充分保障交流人員的差旅費用，支持交流人員開展與科研生產相關的出差、調研等工作。在租房、假期等方面制定相應補貼政策，免去青年科技人才的后顧之憂。原單位可以不定期赴交流單位開展考察回訪，一方面督促交流人員高效務實地完成交流計劃，及時解決交流中存在的問題和困難，另一方面關注員工安全，使交流人員感受到組織的關心和溫暖。

總之，單位應采取多種舉措增強人文關懷，為崗位工作交流的順利開展提供溫潤的環境和土壤，引導員工到海外一線、艱苦地區輪崗工作。

四、結論與建議

對于油企科研院所而言，崗位工作交流是培養青年科技人才的重要舉措。通過建立多元化的工作交流模式，使青年科技人員獲得在不同單位、不同崗位、不同區域、不同環境中實踐鍛煉的機會，加深對本專業的理解，拓寬相關專業知識面和工作思路，積累現場工作經驗，提高國際化業務水平，快速成長為石油企業所需要的青年科技人才。油企科研院所在有針對性地開展崗位工作交流的同時，還需要做好考核、激勵、保障等管理制度和配套體系的建設，從而充分保證交流效果。

參考文獻

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[2]馮會.石油石化行業青年科技人才成長影響因素分析[J].石油化工管理干部學院學報，2012（1）：80-84

篇11

（一）缺乏以人為本的培養方式

目前云南省對科技創新型人才的培養，主要以項目孵化為主要培養思路及方式，缺乏以人為本的培養體系。項目孵化型的培養具有較強的成果導向性，培養效果的最終量化很大程度取決于該項目核心競爭力與創新點，與其他科技項目扶持計劃存在客觀上的重疊。另外，傾向于將項目完成狀況成為衡量培養成效的單一指標，使得項目負責人及參與者實際能力與創新素養的提高，并不能夠通過項目得到有效引導，而在項目進行過程中總結出的科學方法、創新理念、思路等有助于進一步提高科技人才素養的內容，則幾乎不會在最終呈現的項目成果中展示，人才培養資源調配在一定程度上不甚合理，更多科技人才難以從中受益，較少一部分水平素質較高的科技人才成為受培養對象之后，平均分布于各行業之中，對行業有公平激勵的作用，但客觀上對行業科技創新的領導帶頭左右有限。

（二）激勵機制較單一

目前云南省對科技創新型人才的激勵，主要形式仍是項目經費、津貼、進修費用等可價格化的經費，以及向上一級項目、職務、榮譽推薦資格等等。這些較傳統的激勵方式，在人才流動性越來越強的當代社會，可能變相為人才競爭價碼，人才流動與地區之間培養經費投入關系過密，缺少非經濟利益的人才吸引力地方優勢，難以令創新型人才培養形成良性循環，影響科技發展的可持續性。

（三）缺乏科學的評估體系

目前，云南省在對受培養創新型人才的推薦選拔、考核評估上，缺乏科學的評估體系。高校及研究機構的科技創新型人才，評估選拔時仍以論文、項目、專利數量的多寡為主要指標；而科技企業的創新型人才，評估時未照顧不同行業利潤率、邊際價值上升轉折點的不同，僅較籠統地規定創辦時間及營收限額作為參評指標，并不能真實反映受培養人及所在團體、行業的創新能力及潛在素質。

（四）學術與生產難以轉化

目前云南省對科技創新型人才的培養，在學術理論型人才上多有偏重，立意與立論的創新固然處于先導地位，但在創新型人才培養計劃已推進一段時間以后，若仍然以帶頭人、領跑者的培養作為致力方向，容易使理論銜接集約化生產的關鍵環節薄弱，導致優秀的科技創新理念、發明無法有效推廣，削弱了科技創新的真正價值，更讓科技創新項目的再完善無從進行。

三、對策研究

（一）建立科學的評估體系

引進科學的人才評估模型，將科技創新型人才的顯性能力與潛在能力同時納入評估體系，并根據人才所在領域學科背景，聯系實際需要，給予不同優先程度及評估系數的培養扶持。重點在云南特色經濟領域，如煙草生產、特色農副產品種植、生物醫藥及生物制品加工、有色金屬開采加工、新興原材料研發與生產等具有特殊資源或關鍵資源優勢的行業中，優先給予培養資源。在已確定的受培養人當中，展開自我評價與客觀數據評估、專家組意見相結合的階段性考核方式，并由專業統計評估團隊不定期走訪，以完善創新型人才培養系統常模團體信息。

（二）完善人才培養計劃

結合云南省“橋頭堡”戰略對科技創新型人才需求，在培養、吸引高精尖科技人才的同時，培養具有多學科背景的綜合性人才，尤其是具備基礎學科與管理類背景，同時具備高新科技素養的人才。建立區域科技創新型人才協作培養體系，聯合東盟經濟區及省內高校、實驗室，建立專業人才實訓基地，加強各單位間的橫向聯系與交互合作，在扶持科技創新領軍人物的同時，培養一批年輕有為的后備人才。以人才帶項目，帶頭人與團隊并重，發揮領軍人才的種子優勢，建立長期、有效并具備可持續性的人才培引政策措施。

（三）完善激勵機制

發揮云南省地區優勢，深化科技體制改革，改善科技創新型人才供需環境，提高創新型人才從事相關生產制造業的匹配程度，將科技創新型人才培養計劃納入薪酬分配，建立開放式的薪酬體系。打破學校與研究機構封閉式人才管理體制，鼓勵科技企業吸納高層次科技創新型人才，給予科技企業資源、土地、稅收方面扶持。創造良好的物質生活條件，營造友好高效的科技創新氛圍，形成有利于科技人才成長、公平競爭、自由流動的宏觀環境。

篇12

2.高層次農業科技創新人才缺乏

在四川省農業科技人才隊伍中，高層次創新型人才十分短缺。特別是具有戰略視野，敏銳把握學科前沿，能帶領團隊開展重大科技攻關的農業科技杰出創新人才和拔尖創新人才匱乏，占農業科技人才總量的比例較小，有一定影響的高級專家和學術帶頭人較為缺乏。從學歷層次看，全省農業科研人才中學歷層次不高，研究生學歷比例僅占16％；從職稱結構看，中高級職稱雖占到半壁江山，但高級職稱比例僅為21％。均低于全國平均水平。隨著農業科技發展，學術拔尖人才和學科帶頭人、新興學科和交叉學科的高素質人才更顯得缺乏，阻礙了農業科技創新。

3.缺乏穩定的農業科技成果轉化專家隊伍

現行科研單位考核和激勵機制主要側重科學研究原始創新（成果及論文）。盡管近年國家、省均把成果轉化提升到重要位置，但對科技人員考核和激勵機制尚未作出重大調整。長期在基層從事轉化示范的科技人員，尤其是存在職稱晉升和學術地位提升以及收入待遇的后顧之憂，專職或主要從事成果轉化的主動性不高，轉化成果的能力提升困難。目前轉化工作成效突出的骨干，通常也是科研創新的骨干專家，在創新與轉化雙重工作的重負下，隊伍難于穩定。

4.農業科技創新人才流失嚴重

農業行業條件艱苦，無論是搞科研還是技術推廣都很辛苦，農業科技人才的工資和福利待遇比其他行業低，生活和工作環境條件差，導致不少農業科技創新人才跳槽到熱門行業。加上農業科技單位的機制陳舊，激勵機制不夠，農業科技創新人才脫穎而出困難，從而加劇了人才流失。近年來，非農業部門爭奪農業科技尖端力量，也形成了多部門對優秀農業科研人才的競爭。特別是一些農業科技帶頭人相繼離開農業科技系統，造成人才外流。據粗略估計，四川省每年農業科研人員的流出率約為職工總數的3%～5%，以副研究員以上科研骨干和技術后備力量流失為主。

5.農業科技人才資源開發、培養和自主創新的投入不足

當前四川省農業科技創新人才培養經費主要來源于政府專項資金，如省農業科技自主創新專項資金、省級科技創新與成果轉化專項引導資金、農業三項工程等各類農業科技專項扶持資金等。盡管全省農業科技投入總量逐年遞增，但投入占農業GDP的比重仍然較小，相對于農業科技發展需求尚存在很大缺口。一是中央財政投入缺口較大。中央財政對市州一級農科所及省級地方創新團隊建設一直無資金支持；二是省級財政投入不足。對現代農業產業技術體系年投入僅1500萬元，遠低于發達地區年投入上億元的投入力度；三是農業科技投入資金渠道單一。農業科研、農技推廣體系、農民教育培訓等基本上只靠財政投入，金融資金、民間資金的投入量很小。

二、四川農業科技創新驅動人才培養體系構建

農業科技創新人才培養體系就是在一定的教育理念指導下，特定的培養主體對農業科技創新人才的培養設立明確的目標，為系統有計劃地開展教育和培訓的制度安排、投入保障、評價激勵而采取的組織形式及運行機制的總稱。從一般意義上看，農業科技創新人才培養體系構成的核心包括:培養目標設置、投入保障、激勵機制、培養環境等內容，其中培養目標是核心，其他內容都是圍繞培養目標而確定的?；谶@個一般的理論框架，構建適合四川實際情況的農業科技創新人才培養體系。

（一）農業科技創新驅動人才培養目標

1.培養高層次農業科技創新驅動研發人才，推進四川省農業科技自主創新，形成領軍型拔尖人才、科研骨干和后備人才銜接有序、梯次配備的合理結構。

（1）農業科技創新領軍型拔尖人才的培養以農業學術和技術帶頭人隊伍建設為重點。通過國家和部門農業重點實驗室、重點學科建設，結合四川省實施的“天府英才”工程、“天府特支計劃”等人才工程,以國家產業技術體系四川創新團隊建設等項目為載體，有計劃、有重點地遴選支持一批杰出人才、領軍人才和青年拔尖人才，特別是農業戰略性新興產業和重點優勢產業發展急需的高層次人才。并結合重大科技項目計劃和人才培養計劃，以任務帶動人才培養，加速造就一批學科帶頭人，加快培養能夠跟蹤世界科技前沿的領軍型農業科技創新拔尖人才。

（2）農業科技創新骨干人才的培養以農業學術和技術帶頭人后備人選隊伍建設為重點。加強四川農業科技創新團隊建設，在農業科技創新團隊中培養骨干創新人才。圍繞提高自主創新能力、建設創新型四川，結合實施國家“創新人才推進計劃”“、青年英才開發計劃”等項目，以中青年科技人才為重點，培養農業科技創新骨干人才。同時,以農業關鍵共性技術研究、農業戰略重點產品開發、農業優勢特色產業為重點依托，統籌城鄉發展科技行動，培養、引進農業科技英才。

（3）農業科技創新后備人才的培養要培養專業基礎扎實、學科特色鮮明、創新能力強、發展潛力大的農業科技創新后備人才。應通過業務培訓、學歷教育、學術交流、專題研修、掛職鍛煉、訪問、考察、外派等多種途徑，進行個性化培養。同時，建立科技人員的繼續教育和定期進修制度，鼓勵和支持在職農業科技人員脫產學習、在職進修、到國外研修深造。

2.培養農業科技成果轉化骨干人才，加快推進四川省農業科技成果轉化應用。

（1）以中青年農業科技人才為重點，依托現有的省級農業科技園區、科技型農業企業、農業科技專家大院，以現代農業發展和新農村示范片建設為載體，整合農科教、產學研各方科技資源，集成部門優勢，統籌協調，形成農科教和產學研大聯合局面，培養科技成果轉化骨干人才。同時，通過圍繞農業優勢特色產業發展，建設一批產業科技特派員團隊；圍繞重大科技項目實施，建設一批項目科技特派員團隊，培養科技成果轉化骨干人才。

（2）整合一支省、市、縣、鄉四級混合編隊且較穩定的科技成果轉化示范隊伍，構建基地穩固、上下聯結、技術銜接、協同實施的全國一流的農業科技成果轉化示范新體系；基本形成符合省情、機制先進、結構完善的科技成果轉化管理與激勵機制。強化頂層設計，整合示范基地的各級轉化示范平臺和渠道，諸如科技110、專家大院、技術協會、產業技術聯盟、科技特派員以及課題研發基地等，集結省、市、縣、鄉技術人員隊伍，混合編隊，構建穩定的農業科技成果轉化示范團隊和服務新體系，培養科技成果轉化骨干人才。

3.培養農業技術推廣骨干人才，加快推進四川省農業技術推廣應用。

（1）圍繞四川省糧食生產能力建設、現代農業產業基地建設目標，依托現有農業職業教育院校和科研院所，通過專業培訓、定期進修、繼續教育等多種途徑，大力開展縣鄉農技推廣人員崗位培訓和專業技能培訓，培養基層農業技術推廣骨干人才，提高農技人員使用農業先進實用技術特別是共性關鍵技術的試驗、示范和推廣能力。同時，大力實施基層農技人員知識更新培訓計劃，分期分批選送基層農技骨干到高中等農業院校、科研院所進行研修、深造，使基層農技人員每年接受一次集中培訓，從而培養一批業務水平高、綜合能力強的基層農技推廣骨干人才。

（2）造就一大批農業科技的推廣經營型人才隊伍。積極鼓勵和引導農業科研人員和大中專院校的畢業生到農業生產第一線，到農村基層組織、鄉鎮企業、農民專業合作組織、農業企業中去工作，提高農業科技推廣經營人員的素質，壯大技術推廣隊伍力量。要注重培養農業科技企業家。鼓勵支持農業企業的技術創新活動，造就一支懂科技、善管理的科技型企業家隊伍。

4.優化科技人才成長環境

加大海外農業科技創新人才引進力度。完善人才政策，突出高層次、創新型人才資源化的過程管理，加大吸引留學人才和海外高層次人才工作力度，積極引進海外人才和智力資源。制定和實施引進海外人才規劃，建立海外人才評價和準入制度，重點吸引農業基礎研究方面的緊缺人才和農業高新技術等方面的高級人才，重點引進其研究居于國際領先地位、有發展前途的拔尖人才。

5.培育新型職業農民

助力現代農業發展以專業大戶、家庭農場主、農民合作社骨干和農業后繼者為主要對象，探索建立教育培養、認定管理和政策扶持“三位一體”的新型職業農民培育制度，大力培育新型職業農民。可以通過實施“糧油高產創建”、“現代糧食產業基地”、“新增100億斤糧食生產能力”、“現代農業千億示范工程”、“園藝作物標準園創建”、“現代農業產業基地建設”等項目，以農業實用技術為重點，采取集中開展理論教學、現場實習等多種形式開展大眾化普及性培訓，培養具有一定產業規模和良好發展基礎、示范帶動能力強的新型職業農民，激發農民的創造、創新、創業活力，形成大眾創業、萬眾創新的生動局面。

（二）四川農業科技創新驅動人才培養的投入

保障機制加強投入保障機制建設是構建農業科技創新人才培養體系的根本，應提高農業科技創新人才培養的整體投入水平。提高四川農業科技創新人才培養體系建設投入，要充分發揮政府的主導作用和市場在科技資源配置中的基礎性作用，優化資源配置，加快農業重點領域緊缺、急需科技創新人才的培養，設立創新創業基金，為培養、造就農業科技創新型人才提供有力的物質保障；充分發揮財政資金的導向作用，建立人才科研經費預算機制，列出專項資金解決農業科技人才的科研和培訓等問題。必須發揮政府和企業的積極性，引導全社會多渠道、多層次增加人才培養投入，形成以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充、優惠政策作扶持的全社會農業科技人才培養投入格局。優先支持有國際影響的著名學術帶頭人、優秀青年學者和研究小組，促進基礎研究與教育的結合，形成優秀人才脫穎而出的人才發展環境。在農業科技創新的研發投入、研發機構組建、專利申請、新產品開發和科技合作等方面進行政策傾斜。

（三）四川農業科技創新驅動人才培養的激勵機制

激勵機制是開發農業科技創新人才潛能，調動科技人才積極性的重要措施。從四川的實際來看，要建立以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合公益性科研單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的收入分配與激勵制度。要建立符合省情的、系統的、動態的、多層次的激勵機制，強化農業科技創新人才培養的動力機制，從而充分發揮農業科技創新人才的積極性和主動性。完善評價和激勵機制，制定以科研質量、創新能力和成果應用為導向的評價標準，按照工作崗位要求，從農業科技創新成果及其轉化率、項目管理水平、服務農業的實際成效、農民滿意程度等多角度評價農業科技創新人才。應確立以市場需求為出發點的產、學、研密切合作的研發體制，并對研發項目給予資金和稅收優惠等方面的支持。落實人才激勵政策，采用物質獎勵、精神鼓勵、職務職稱晉升、利潤分享、提供學習培訓機會等多種手段，激勵優秀農業科技創新人才留在農村、服務農業。采用多種方式建立農業科技人才獎勵基金，對卓有貢獻的農業科技人才和農業重大科技成果進行獎勵。保護知識產權，使農業科技創新組織和人才獲得合理收益。

篇13

一、科學技術人才的特點

科學技術人才是一個國家科技創新的主體，它在一定程度上反映著一個國家的科技發展的質量、能力和可持續發展潛力，是國家長期發展的一項戰略性策略。所以也可以說一個國家的科技人才培養和管理是科技管理工作的重點。因此科技人才的培養首先從科技人才的特點八手?？茖W技術人才的特點主要有以下三點：

科學性。科學技術的任務在于揭示事物本質及發展規律，科學工作的過程就是進行科學探索的過程。無論是自然科學還是社會科學都是科學技術人員研究的工作課題。

創新性?？茖W技術是一部不斷發展的歷史和過程，不斷的探索和創新是科學技術發展的前提，創新就是探索過程中的發現和發明，是探索的結果，是探索成為現實質變的關鍵。

合作性。在科學技術的發明創造中，不存在一個人可以孤立的完成一項而不需要任何外界或是他人的幫助。在科學技術高度融合的今天，任何科學技術的產生和發展都離不開團隊性的合作。因此發揮科技人才分工協作能力就顯得尤為重要。

二、科學技術人才的培養

科技工作者是我國科技事業發展最寶貴的財富，在我國現代化建設中具有重要的力量。在很長一段時間發展中我國都應該努力建立起健全科技優先發展的機制，著重培養出一支具有較高科研能力的高水平的科技人才隊伍。隨著科技規模加大、市場競爭加劇、管理運作的專業化、規范化、復雜化，近幾年一些科研院所和機構大力提倡培養綜合性人才，通過綜合性人才發展戰略結果發展過程中的實際問題。

我國現在科技人才培養方面的不足：

首先，從研發經費的投入來看，我國科研經費的投入雖然先后超過意大利和加拿大之后，位居世界第六名，但是與那些已經跨入后工業化時代的發達國家相比。差距依然是十分巨大的。

其次，從科技人才流動狀況來看，近十年來雖然留學人數有大幅的增加。但是根據相關人員的部門的統計，有超過七成的留學人員尚未回國。雖然近些年來留學人員回流的比例有逐漸的上升，但是高端的科研人員的缺乏依舊是制約我國科學技術發展的一個主要問題。

再次，從我國的教育環境狀況而言，政府雖不斷加大對教育的投入，但教育支出最占國民經濟生產總值GDP的比重卻不高，在高等學校的科研經費的投入方面，與發達國家之間還存在較大差距。

根據我國科學技術人才的培養不足，一方面，我們要加大政府的資金投入，包括教育的投入，科研經費，專項科技研究的投入；另一方面，針對留學人員國家給予鼓勵政策，提倡留學人員回國發展，同時也積極進行國際間的學術人員的交流，促進我國科研人員及時掌握最新的科研信息和技術。

1.從高校培養人手

作為人口大國，教育的重要性顯得尤為突出，而我國又有眾多的高等院校，本科類，高職類，都是人才培養的搖籃。從高校的教育培養入手，培養具有研究能力，創新水平的人才，以高校為基點，實施人才戰略。

2.以企業為試點

科學技術人才的培養最終是將科學技術轉換為生產力，而企業則是最終是實現發展的場所，因此，以企業為試點，結合高校培養，學以致用，將最新的科學技術給以應用，在實踐中發展，在發展中檢驗，使兩者更快更好地結合，實現快速發展。

3.培養良好的社會環境

科學技術的培養脫離不開社會的大環境，一個良好的社會環境可以促進科學技術的發展，一旦社會不具備科技發展的條件將阻礙科學技術人才的培養，而社會環境的培養不能一蹴而就，需要各方面的團結和努力。

4.建立人才激勵機制

科學技術的人才是我國的稀缺人才，是社會發展急需的人才，因此培養科技人才的同時更要建立合理的激勵機制，有效的激發科研人員的動力。我們不僅要給予物質獎勵，還要給予社會尊重，滿足科學技術人員的物質和精神需求，只有這樣才能做到合理的激勵人才。

三、針對科學技術人才的管理策略

1.完善法律法規

我國在法律建設方面可借鑒其他國家在此方面的經驗和成就，通過制定相關的科技人才的培養措施，交流及管理及合作等的法律法規，完善我國在科技領域方面的基本法律，并以此為基本框架形成一套相對完備的科學技術法律體系，以保證我國科技的發展。

2.促進我國科研環境的形成

我國在科研方面應樹立正確導向，建立以創新為主體的價值方向，尊重個性化，樹立健全社會人才培養機制。要公平、公正、公開地進行人才選拔，給科學技術人員一個良好寬松的社會環境。

3.建設良好的交流合作平臺

在科學技術研究方面，我國應利用自身的優勢，結合我國高校在進行人才培養的同時，更是一個很好的交流平臺。從政府角度來說，走出國門。制定一些與國外的一些知名高校，研究機構進行科技人才的交流，豐富我國科技人才的最新知識和科學研究成果，促進我國科技水平的提高。

4.深化教育改革

我國仍然要加大在教育領域的投入。改革開放雖然給我們帶來了巨大的變化，但是我國的教育水平與發達國家的差異依舊很大，我們要繼續加強學校的硬件建設，在軟件建設中更不容忽視。要不斷加強師資隊伍的建設以確保人才培養體系的完整。在促進高校發展的同時，也要對科研機構加大幫扶力度，擴大科技人才的培養途徑，以滿足國家對科技人才發展的需要。

5.提高科學研究人員的待遇

科學研究人員在科研時付出較強的腦力勞動，在鼓勵科研人員的同時，更要提高他們的待遇，在突出的研究方面國家不僅要給予肯定，更要提高相應的待遇，并且還要鼓勵社會給于尊重，只有這樣才能激發科學研究人員的興趣。