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一、高職院校師資隊伍現狀分析

我國高職院校大多是在上個世紀90年代中后期發展起來的，經過十幾年的建設，雖然在師資建設上取得了一定的成績，形成了一支專兼結合、相對穩定的教師隊伍，但是調查表明，高職院校的師資隊伍與高職教育的迅猛發展及社會對高職教育的要求還很不適應，亟待改善。

（一）數量不足。

我國的高職院校多由以前的中專升格或成人院校轉制而成，師資底子本身較薄。而近幾年來，高職教育迅猛發展，高等教育大眾化，高職教育的招生數量迅速增加，導致各高職院校師資數量嚴重不足。以浙江為例，據不完全統計，至2000年年底，浙江全省高職院校的師生比普遍在1∶15以上，最高的比例達1∶39.8。而按國家要求，高校師生比的合理比例應為1∶14。即使考慮到高職院校的特殊性和兼職導師數，其師生比也大大超過合理比例。目前，許多高職院校都存在師生比失調的情況，師資力量缺乏已經成為了高職教育發展的障礙，尤其是骨干教師及專業帶頭人的缺乏。

（二）缺乏精英。

我國高職院校的師資隊伍是一支由年輕教師組成的隊伍，教師以師范院校、理工院校的畢業生為主，他們的專業技能和實踐經驗不足，對職業教育的理解不夠，職業教育理論相對缺乏，學歷不高，不具備高級技術職稱。教師的教學活動主要集中在課堂，職業活動較少，職業技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教師、專業帶頭人及“雙師型”教師等精英人士相對缺乏的現象，嚴重影響了高職院校的發展。

（三）知識更新不夠。

當今社會是一個迅速發展的社會，尤其是加入WTO后，我國的生產力和生產水平都在不斷提高，各種生產手段也是日新月異，產品的科技含量與日俱增。這些新的生產方式和生產技術對位于一線的生產、經營、服務和管理的技術應用型人才的知識、素質和能力等方面的要求也越來越高。因此，從事高等職業技術教育的教師，必須適應科技進步和生產力發展的要求，在掌握現代科技和管理知識的同時，還應具備從事技術工作和管理工作的實踐能力。而目前我國高職院校的大部分教師基本上都以校內理論教學和實踐教學為主，很少深入到企業生產發展的第一線去，因此造成了知識的更新不夠，這就影響了高職教育的教學質量，制約了高職教育的發展。

（四）職業技能不強。

受傳統教育的影響，高職院校的師資培養主要注重理論水平的提高，對實踐能力的培訓較少。教師在學校內用于教學的時間較多，在企業生產第一線的時間較少，因此不只對新的生產技術和生產方式不夠了解，新的生產技能的掌握水平也十分有限，職業技能不強，導致了教學中理論教學力量較強，而實踐教學力量較弱。而高職教育是以培養技術應用型人才為目標的，教師的這種重理論、輕實踐的教學方法和教學模式直接影響了高職畢業生在某些行業崗位上競爭力不夠，適應性不強。

二、高職院校師資隊伍建設的對策

高職教育要辦好，辦出自己的特色，就要走可持續發展之路，其中師資隊伍的建設是重要一環。調動教師的主動性、積極性和創造性，吸引優秀人才，優化師資隊伍的整體結構，全面提高師資隊伍的整體素質是目前亟需解決的問題。

（一）放寬兼職教師的準入標準。

國外的高職院校，兼職教師一般占教師總數60％以上，承擔了60％以上的教學任務。兼職教師的進入有利于改善教師數量短缺及專任教師職業技能掌握程度不夠的情況，對學院的專業建設、學科發展及教研水平的提高都有促進作用。這些兼職教師一般為企業的高層次技術人才，他們掌握著最新的生產技術，有最前沿的理論知識和技術，他們的加入可以使教學與實踐充分聯系起來，把生產第一線的生產管理等先進經驗與學生所學的內容緊密結合起來。要吸納這些高層次技術人才，學校就要放寬兼職教師的準入標準，不唯學歷是尊，打破傳統的以吸納高校畢業生為主的觀念，同時政府應該鼓勵社會上各行業的優秀人士到高職院校任教。

（二）提高在職師資隊伍的整體素質。

1.加強“雙師型”教師隊伍的建設。首先，加強對現有教師的培養，有計劃地組織專任教師深入到企業生產的第一線去，開展企業生產的相關調研，進行業務實踐，或者是參與到企業技術攻關、科研課題研究中去。選派骨干教師到相關企業掛職，邊實踐、邊學習，掌握最新技術和管理信息，提高實踐能力和動手能力，并把行業和技術領域的最新成果引入課堂教學。其次，搞好產學研結合，多途徑培養教師的“雙師”素質。高職院校要與行業、企業保持密切聯系，建立產學研基地。定期組織教師到基地學習、實踐，接受新的專業知識和信息，掌握行業技術發展動態，了解企業和社會對本專業的要求，收集教學素材，豐富教學內容。要通過校企合作，積極開展技術攻關或產品研發，開展科技服務活動，在產學研結合中培養教師的科研素質、創新能力和職業技能。最后，學校應該鼓勵教師參與相關專業的職業資格認證考試，提供相關的培訓機會，獲得相應的資格證書。

2.鼓勵教師出去學習和進修。學校要有計劃地將教師送到大學或者國外進行學習和進修，開闊教師的視野，了解最新的行業信息及理論知識，鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，提升教師隊伍的理論水平和學歷水平。

（三）建立向優秀教師傾斜的激勵機制，著力培養骨干人才。

要依據《教師法》全力維護教師的合法權益，明確教師應盡的責任和義務。要按照績效管理的思想，在用人機制、津貼發放、職稱晉級、出國進修、評優評先等涉及職工切身利益的工作中，向優秀教師傾斜，向骨干教師傾斜，同時拉開收入差距，充分發揮績效工資的激勵作用。加大對優秀師資的政策傾斜和激勵力度，設立優秀師資獎勵基金，用于獎勵作出顯著成績的部門或優秀教師，充分調動優秀教師的積極性、創造性與主動性。對這些優秀教師，要有長期的人才培養規劃，要重視他們的繼續教育，開展以優秀教師為重點的全員培訓，同時，對一些有潛力的青年教師，設立人才開發專項基金，保障教師隊伍的后續力量建設。

總之，高職院校的師資隊伍建設是一項長期的任務，只有建立一支高水平高素質的專業教師隊伍，才能提高高職教育的教學質量，這也是辦好高職教育的根本所在。

參考文獻：

［1］陳運河，田德宇.對高職師資隊伍建設現狀的認識和思考［J］.漯河職業技術學院學報，2007，4.

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一、武漢市人才資源流失的現狀

1.人才資源流失的數量大，出現主動流動。武漢市人才總體流動呈增加趨勢，流出遠大于流入。根據武漢人事局的一份調查顯示:2000年武漢地區近3.8萬的本科以上畢業生中，留在武漢就業的只有4200余人，僅占總量11.2％。外地院校本科以上畢業生到武漢就業的為500余人。2001年武漢地區高校本科生、碩士和博士畢業生中留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另外，人才逐步由被動調動工作轉向主動辭職或其他的流動方式。

2.外流人才的學歷高、范圍廣、年輕化趨勢明顯。根據武漢市人才服務中心的數據表明，在武漢的高校畢業生中，每年有99%的博士，96%的碩士和89%的本科生流向市屬以外的單位。根據省人事廳抽樣調查顯示，最近5年全省高、中級職務人才的流失分別是引進的6.45倍和4倍，高新技術產業開發的骨干力量因此而減少了50%。這些調查樣本絕大部分取自武漢地區。從武漢市人才流失的年齡結構上來看，以25周歲～35周歲的年青人居多，而他們無論在學歷方面，職稱方面都有一定的優勢。

二、武漢市人才資源流失的原因分析

1.經濟發展水平較低，薪金較少。武漢市統計局的資料顯示：2005年武漢市人均GDP在3200美元左右。這樣的實力不用說吸引海外人才，吸引國內人才的能力都不夠，這是武漢市人才流失的實力原因。目前武漢高校畢業生對發展不滿意的人數逐年增加，對薪酬不滿的人數、傾向高薪的人數呈增加趨勢。高層次、高學歷人才的勞動和價值被低估，這是對人才價值的一種不認可。

2.科研經費不足，投資不夠。武漢市研發經費嚴重不足。2005年，武漢市R&D占GDP的比重才達到2％的水平，從這一指標就可以看出武漢市高技術園區對人才的吸引力嚴重不足。由于財力有限，武漢市對人才開發的投入一直沒有達到應有的需求，這是高學歷人才流失的一個重要的經濟因素。

3.經濟發地區政策優惠。近幾年來，上海，深圳等經濟發達地區在人才政策上不斷創新，顯現出更強的人才競爭態勢。對于經濟發達地區來說，高校密集的武漢成為經濟發達地區的重要的人才“生產”基地。在經濟發達地區強大的“拉力”之下，出現了人才資源大量流失的現象。另外，武漢市每年大專以上畢業生20萬人，畢業研究生近2萬人，畢業生的就業壓力很大。這樣一來，人才就很自然地向經濟發達地區流失，這也是人才流失的一個客觀原因。

三、武漢市人才資源流失的對策

武漢市要營造科研有條件、創業有保障、人才流動有秩序的社會環境，建立科學的人才評價和激勵機制，構筑有利于人才成長的發展平臺。

1.制定人才回流計劃，整合人才資源。武漢市應該積極與外流人才保持聯系，建立外流人才信息庫。同時，還要整合武漢地區的人才資源。根據武漢市經濟發展需要，借鑒國際通行的人才引進機制，制定科學的指標評價模型，對引進人才進行分層、分類管理，引導人才結構的調整，避免出現粗放式的人才引進結構。另外，根據武漢地區高等院校集聚的特點，充分利用高校的教育資源，為武漢市培訓技術和高層管理人才，鼓勵武漢市屬單位與高等院校加強合作，充分利用人才資源。

2.建立合理的人才流動機制，健全人才市場體系。武漢市應在國家法律、法規體系框架之內，建立符合地區經濟社會實際情況的人才管理政策法規體系，進一步完善武漢人才引進辦法和相關政策，健全人才市場管理、人事爭議仲裁等人才流動方面的法規。進一步開放武漢人才市場，放寬市場準入，鼓勵民間資本、外國資本投資武漢地區人才市場，促進人才中介服務主體多元化發展。發揮人才市場供求、價格、競爭等機制的調節作用，引導企事業單位轉換用人機制，促進企事業單位通過人才市場自主擇人和人才進入市場自主擇業，實現人才和勞動力、技術等要素市場聯網貫通。

3.加大科教支出，加強產、學、研的合作與交流。(1)科技是人才回流的載體。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武漢市軟硬環境的改善與提高。武漢市在加大科研投入的同時，還要提高科研能力，積極建設相關的科學園區、高技術產業基地，為本地區人才和海外回國人員創業提供舞臺。(2)教育是人才回流的基礎。武漢市應加強高校、研究機構同企業的合作與交流。一方面可以不斷地向國內外企業提供研究成果、研究設施，甚至研究人才，另一方面國內外企業也應不斷地向大學和研究機構提供資金和需求信息，加強武漢市人才交流的同時，也加強了國外人才與武漢市的合作交流。

4.人才為本， 建立全方位的激勵機制。武漢市應該確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，逐步形成工資報酬與貢獻掛鉤的分配激勵機制，對有突出貢獻人員獎勵股權、期權，實行智力資本置換股權政策。實行按人力資本的生產要素分配制度，按能力、貢獻大小以及市場定價等方式進行分配；對回流人員實施工資津貼、科研經費、住房、保險、家屬就業、子女入學等方面的優惠政策，解決其后顧之憂。

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驗資制度的實行為確保股東履行出資義務、保證公司資本確定發揮了重要作用。注冊會計師驗資為凈化市場經濟秩序發揮了重要作用。但是另一方面，必須承認現在虛假驗資和驗資失敗的案例也屢見不鮮。

（一）驗資業務收費少、風險大，注冊會計師逆向選擇傾向較大

逆向選擇，是指由于交易雙方信息不對稱和市場價格下降產生的劣質品驅逐優質品，進而出現市場交易產品平均質量下降的現象。注冊會計師執行驗資業務首先要考慮成本效益原則。然而，對注冊會計師來說，收費少、風險大的驗資業務已成“雞脅”，在驗資失敗后法律風險高企的狀況下，要想降低驗資風險、避免出現驗資失敗的后果，注冊會計師就必須執行更多的審驗程序。然而在目前剛性的收費標準下，執行較多審驗程序又將使注冊會計師無利可圖。因此，對于那些收入狀況較好、信譽度較高的事務所來說，明智的選擇就是全部放棄驗資業務或者是僅承接長期客戶的驗資業務。而對那些收入狀況不好的事務所來說，它們為了生存不得不承接驗資業務，同時它們也很可能為了壓縮成本而減少審驗程序，從而導致驗資的質量無法保證，而眾多小型事務所之間的惡性競爭使得驗資業務的收費進一步偏離與其風險相適應的程度。驗資制度的目的本來是希望通過注冊會計師的信譽來保障公司遵守了資本制度，但是實際結果卻是承擔這一重任的主要是這個行業中執業能力較低、職業信譽較差的那一部分事務所，導致驗資業務質量差強人意，虛假驗資和驗資失敗案例頻發。

（二）注冊會計師行業還不規范，部分注冊會計師的職業道德和專業水平較低

過去一段時期，絕大多數會計師事務所是由政府部門、企事業單位等出資設立并掛靠這些單位，即所謂“官辦”“官營”。在這種體制下，注冊會計師缺乏風險意識，獨立性容易受到干擾，職業質量難以保證。盡管隨著會計師事務所脫鉤改制工作的積極推進，這種原因導致的虛假驗資情況有所減少，但是這種現象仍然存在。此外，部分注冊會計師的職業道德和專業水平還有待提高，防止注冊會計師與被驗資實體合謀造假。

（三）社會信任程度不高，執業環境較差

我國的社會信任危機使注冊會計師面臨十分惡劣的執業環境。有些公司及其股東受到虛假出資的強烈動機的驅使，想方設法與相關部門勾結，制造虛假證據，使注冊會計師防不勝防。最典型的例子是銀行參與造假。為此最高人民法院曾專門司法解釋，規定銀行等金融機構出具不實或虛假資信證明的應當承擔的法律責任。商業銀行依靠吸取社會公眾存款來開展業務，本應是最注重誠信的企業，但是中國的商業銀行參與造假的現象卻屢見不鮮。可以說，這也是中國面臨誠信危機最為典型的證據之一。由于注冊會計師驗資多是依據被審驗單位內外提供資料如銀行對賬單、詢證函、發票、產權證明文件等等進行的，面對如此惡劣的造假環境，注冊會計師顯然無法絕對保證一一識別其真偽。

筆者認為，驗資制度目前所面臨的主要問題，除了注冊會計師的職業道德問題以及執業環境問題，更重要的是注冊會計師驗資中所出現惡性競爭和逆向選擇，這一問題已經嚴重影響驗資制度功能的正確發揮，并部分地導致了虛假驗資和驗資失敗的發生，并嚴重地影響了人們對驗資制度和注冊會計師驗資業務的正確評價。

二、規范我國注冊會計師驗資業務的對策

（一）認清驗資局限性，合理歸責驗資失敗的法律責任

如今，社會對注冊會計師寄予過高期望，簡單認為經過注冊會計師機構鑒定的資產等是真實可靠的，而當驗資失敗時，執法者和社會利益相關者便把驗資失敗的責任幾乎全部歸咎于注冊會計師。過重的法律責任給予注冊會計師驗資業務以沉重打擊，造成驗資業務逐漸向職業素質較低的事務所集中，從而形成惡性循環和逆向選擇的結果，導致注冊會計師驗資業務質量的進一步下降。很自然地，人們開始對驗資制度進行反思，認為強制驗資制度增加了交易成本，卻未起到相應的作用，進而認為驗資制度喪失了其存在的合理性。這樣不僅制約驗資業務的發展，并制約著驗資制度發揮其應有效用。因此，必須完善注冊會計師驗資的法律責任制度，合理歸責驗資過程中的法律責任。對于這個問題，必須做到以下幾點：

首先，修訂最高院關于驗資責任的三項法律解釋，明確注冊會計師法律責任的過錯推定原則，以消除目前這一問題的混亂狀況。

其次，人民法院應當通過若干案例確立注冊會計師的注意義務標準。人民法院應當通過一些典型案例，明確注冊會計師獨立審計準則、驗資中的專業判斷問題以及專業判斷問題與注意義務標準的關系，確立與注冊會計師的專業能力相適應的注意義務標準，既不能過高，也不能過低。

最后，對于確實未盡相當注意義務的注冊會計師，應當對其行為承擔責任。如何充分發揮司法資源，使真正應承擔民事責任必須向受害人承擔責任，這是完善注冊會計師驗資以及其他鑒證業務法律責任制度的重大問題。

（二）改善注冊會計師的執業環境

在明確了注冊會計師驗資業務中的責任歸屬問題后，對于驗資失敗的無過錯責任，司法部門應嚴格追究其責任，并加大處罰力度，抬高有關部門的違法違規成本。再者，規范注冊會計師事務所行業準入機制，鼓勵事務所之間的合并。會計師事務所行業屬于規模經濟型行業，在規模的基礎上可以實現效率和效果的雙豐收，因此，在現實操作中可以鼓勵事務所間的合并行為，擴大事物所的規模，使其在執業過程中掌握一定的話語權。

（三）加強注冊會計師的職業道德修養及后續教育工作

注冊會計師在執行審驗程序時，要遵守職業道德規范，恪守獨立、客觀、公正的原則，并以應有的職業謹慎態度執行業務，發表意見，不為委托人或第三人的非法意思表示所左右。此外，會計師事務所要大力加強對本所從業人員的專業培訓，注冊會計師要強化專業知識的學習，注意實踐經驗的積累。

總之，強制驗資制度作為提高公司信用程度的重要工具，在今天仍具有重要的意義。不能否認，現在驗資失敗甚至虛假驗資的現象屢見不鮮，但是這主要不是驗資制度本身的制度缺陷而是社會尤其是執法部門對注冊會計師驗資的誤解所造成的。繼續保留驗資制度并對注冊會計師驗資的法律責任等問題予以完善，應當是現時完善企業資本制度的正確選擇。

參考文獻

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一、我國高校創業教育師資隊伍現狀

1、缺乏專門管理機構

當前，絕大多數高校都沒有成立單獨的創業教育教研室，而是由原本就不夠專業的就業課教師承擔創業教育。從事就業和創業教育教學的一般都是學校就業中心及二級院系的學生管理人員和輔導員們。同時，當前高校普遍缺乏專門管理創業教育課程、創業教育教師的機構，通常的做法是把此類授課教師臨時納入到就業中心管理考核，但由于創業教育教師流動性和變化較大，這種毫無約束和規范的管理模式形同虛設。另一種較為普遍的做法是把創業教育硬性攤派到各專業教研室，由教研室自行安排授課教師和負責對授課教師的管理，這種既不統一標準又不顧及專業的做法更加難以保證教學效果。

2、師資數量奇缺

2010年《教育部關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》明確指出，創新創業教育要面向全體學生，融入人才培養全過程。此后，我國高校陸續開設創業教育課程，創業教育逐漸成為高校普遍開設的通識課。面對如此背景，創業教育師資明顯數量欠缺的狀況就愈發凸顯。目前，除少數大學設立創業學院外，我國高校創業教育課程主要由學校就業指導中心、二級學院學生管理工作人員承擔，這一狀況遠不能滿足創業教育對師資隊伍的需求。尤其在當下，國家把創新創業提到了前所未有的高度，各種類型的創新創業教育項目和賽事越來越多，創業教育師資短缺問題將日益嚴重。

3、缺乏專業銜接與創業經驗

從前文提到的當前高校創業教育師資構成來看，我國高校創業教育教師專業性不強，缺少創業教育專業背景和創業實踐經歷，缺乏系統的創業學理論學習。此外，由于目前從事創業教育的教師多為兼課教師，多數還兼有行政工作，面臨職稱晉升和職級考核的雙重壓力，對與自身發展關系不是十分密切的教學活動能夠投入的精力有限。另一方面，從高校畢業到高校工作的工作經歷也造成創業教育教師缺少創業經驗和實踐經歷。加上目前我國創業教育尚缺乏有效的校企合作機制，企業參與的創業教育十分有限而且隨意性較大，組建專兼職相結合的師資團隊也變得十分困難。

4、缺乏創業教育培訓，教學手段有待更新

我國的創業教育師資培訓可追溯的歷史并不長，尚處起步階段，主要由KAB（Know about business）項目的師資培訓以及由教育部委托一些培訓基地和高校開展的短期培訓班組成，培訓形式單一，內容重復，缺乏連貫性和系統性，培訓效果可想而知。作為一門實踐性很強的學科，由一群缺少創業實踐、缺乏專業背景的教師采用傳統的理論灌輸教學方式，課堂的吸引力不足也是情理之中。學生們對課堂教學和課程失去興趣，難以實現預期效果。

二、我國高校創業教育師資現狀原因分析

1、創業文化氛圍單薄

盡管近年來在國家政策的鼓勵下，社會出現“創業熱”。但不可否認，與發達國家相比，我國整個社會的創業文化氛圍依舊單薄，創業意識依然不夠普及，從而也間接導致了對創業教育師資培養的重視和投入。長期以來，高校乃至整個社會都狹隘地片面強調就業而忽略創業，教育部門對就業率的考核和追求也強化了高校的認識誤區。普遍觀念認為，讀大學目的是為了好就業，謀取一份穩定的工作，而把自主創業看成了“不務正業”。這種價值偏見，客觀上淡化了高校和學生對創業教育的需求，也決定了高校不會在創業教育師資培養方面花費大的人力和財力。

2、我國創業教育起步較晚

我國創業教育起步晚的事實阻礙了師資隊伍的壯大和水平的提高。我國創業教育尚處于起步階段，盡管目前已經成為通識課程，但是距離建成完整的教育教學體系還相距甚遠，不僅缺少系統性的教材和教輔材料，連課程設置、教學教法也在探索階段。創業教育要求從事該門課程教學的老師要具備專業、渾厚的理論知識儲備和豐富的創業實踐經驗，頗高的要求也讓老師們對此門課程望而生畏，影響從教積極性。

3、管理機制不健全

大多數高校對創業教育教師的管理一般由就業指導中心來實施，而就業指導中心屬于行政職能部門，對教師的教學指導作用不大。另一方面，從行政管理歸屬權上來講，多數創業教育教師屬于兼課教師，管理和考核權限歸屬于教師所在的院系。而從教創業教育課程往往被視為“副業”或次要工作，并不作為績效考核主要方面，因此，往往教師們在此方面缺少用心的動機。同時，創業教育教師們處境尷尬，缺乏團隊意識和歸屬感，工作失去規范性約束，教學活動處于失序狀態。

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0引言

大力發展職業教育是當前我國教育改革的一項重要的戰略措施，培養高素質的技術性、應用型人才是我國的高職教育的人才培育目標。從該方面而言，高職院校肩負著培育我國相當大部分的技術人才培養的使命。但是如何真正地達到高職院校人才培育的目標，如何真正提高高職院校人才的技術實力，以此適應當前經濟社會發展的需要，仍舊是一個嚴峻的問題。

1當前我國高職院校師資隊伍的現狀分析

1.1高職教師學歷結構參差不齊

當前高職院校中真正具有專業化水平的高學歷教師數量非常有限，這同教育部所頒布的《關于加強高等職業院校師資隊伍建設的意見》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在當前高職院校的改革以及我國總體教育水平不斷提升的環境下，如若高職院校的教師學歷結構仍以沿襲傳統、一成不變，那么這將不利于高職院校的綜合建設以及高職人才的培養目標的實現。

1.2高職院校普遍“理論型”教師多于“雙師型”教師

高職院校人才培養的體色就在于其培養的是高水平的技術性、應用型人才，因此它的辦學特點以及人才培養的目標決定了其對于教師技術能力的要求。但是如今的高職院校普遍是“理論型”教師的數量大大的超過“雙師型”的教師的數量。對于高職教育來說，理論學習的確是技術能力提高的基礎，但是高職院校如若具備高水平的技術工程師，那么可以在一定程度上傳授學生實際可行的技術經驗。

1.3高職教師管理體制、激勵機制不健全

由于多數的高職院校都是公立院校，具有很多年的辦學歷史與經驗，因此其中的很多教師年齡層次偏大的教師職稱早已評定下來。如今隨著高職院校的改革，又招聘了許多的比較年輕的、技術能力較強的教師。但是很多高職院校的教師管理體制與激勵機制并沒有做出相應的改變，這使得許多年輕、技術實力較強的教師并沒有享受到他們應得的待遇，這個對于高職院校的長期發展而言存在很大的弊端。

1.4高教師普遍教學任務重，缺乏相應的進修、培訓體系

如今我國高職院校改革，所以很多學校都普遍擴招，因此這就造成目前高職院校教師普遍上都存在教學任務重的現象。另外大部分高職院校都是工科專業，很多工科教師并沒有經過系統的教師培訓，一般高職院校新進教師7月報到，9月就要承擔相應教學任務，這個對于高職教師以及高職院校的學生來說都是不合理的。除此之外，高職院校一般對于在校教師的進修、培訓重視也不夠，其在一定程度上非常影響高職院校教師的能力發展，另一方面也不利于留住具有真正技術實力的青年高職教師。

2加強高職師資隊伍建設改革的建議

2.1建立相應的人才引進制度和獎勵機制

高職院校由于其實用性、應用型的辦學特點，在人才引進方面應該適當地引進具有豐富實踐經驗的高級工程師、技工以及技術人才。因為他們往往比那些理論型的老師更能夠教授給學生相關東西。所以在這方面，應當適當的拓寬高職院校人才引進的渠道，設立相應的獎勵機制，可以適當地提供相應的生活工作條件以及物質條件。建立切實有效的獎勵機制，堅持多勞多得、合理分配。建立切實合理的考核機制，帶動高職院校教師的教學、科研熱情。

2.2建立完善相應的教師激勵機制和教師管理制度

高職院校在大力引進人才的同時也應當建立相應的教師激勵機制和管理制度，這不僅有益于提高高職院校教師的綜合能力，也有利于高職院校自身的師資隊伍的建設、有利于高職院校真正能夠留住人才。但是在制定相應的教師激勵機制的時候，應當根據高職院校自身的辦學特色與地域優勢設定專業學科的發展規劃，為高職院校的相關教師提供一定的進修、學習、發展的空間，也可以適當的在青年教師之中培養學科骨干，讓有能力的、技術水平過硬的高職教師能夠真正地實現自己的價值。

2.3采取多種方式加快“雙師型”教師的培養

“雙師型”教師才是如今的高職院校師資隊伍中真正需要的人才，他們既具備扎實的理論基礎，有需要具有一定的實踐操作能力與技術能力。對于當前多數高職院校而言，很多教師都具備比較扎實的理論基礎，但是更關鍵的是需要培養他們的實踐操作的能力。所以高職院校在這方面需要注重對教師的培養。可以通過加強實訓基地建設來加強對于相關教師的實踐能力的培養；也可以通過校企合作的方式定期的組織相關的高職教師深入企業加強學習等方式來加快高職院校“雙師型”教師的培養。

3結語

綜上所述，高職院校要想真正完成其培養高素質的技術性、應用型的人才培養的目標必須要對本院校的師資隊伍的建設采取嚴肅認真的態度。通過對本院校的師資隊伍狀況進行具體的分析，再通過建立和完善相應的人才引進機制以及高職教師激勵制度與管理制度、加強“雙師型”教師的培養等一系列方式擴大高職院校教師的發展空間，讓高職教師隊伍能夠真正為高職院校培養人才所服務。

參考文獻

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1 當前民辦高職院校師資培訓的現狀分析

近幾年來，在國家政策的指令性要求下，特別是伴隨著幾年一輪高職院校辦學水平評估工作的落實，高職院校紛紛掀起了高職教師培訓的，雙師素質教師培訓工作深受政府和高職院校重視。但是，民辦高職院校教師培訓仍然問題頗多，有效性偏低，主要表現在：

1.1 民辦高職院校關于師資培訓的錯位認識

首先，民辦院校普遍存在師資不足的情況，老師教學工作辛苦，教學任務繁重，老師課頭多，來不及備課或充分備課，嚴重影響了教學質量，更沒時間搞科研和進修了。另外，民辦院校的教師流動率較高，前期的投入無法得到合理的回報，從而因為避免此類成本風險而不敢加大師資培訓的投資。

1.2 沒有嚴格的培訓流程，缺乏完善有效的培訓評估體系

在培訓過程中，對教師培訓的整體績效缺乏相應的檢查、監督、評估機制，導致教師的培訓滿意度不高，影響了教師培訓的需求。

1.3 師資培訓模式過于單一，缺乏多樣性

對于多數高職院校教師培訓而言，還是老一套，流于形式化。

2 提高民辦高職院校教師培訓有效性的建議

針對民辦高職院校在師資培訓方面出現的問題，筆者認為從以下幾方面提高民辦高職院校教師培訓的有效性：

2.1 做好合理的師資培訓需求分析

一般來講，師資培訓可以從院校、教學、個人三個層面入手：①院校層面上，在確認院校層面的培訓和發展需求時，要檢視學院的使命、培養目標和策略。②教學層面上，在確認教學層面的培訓和發展需求時，需分析有關教學的特定要求。③個人層面上，要確認教師的教學能力和水平與其教學要求的差距。

2.2 依據學校特點建立完善的培訓制度

實施培訓也必須有規范的制度作支持，以更有效地防止培訓風險。

2.3 完善師資培訓的監督和激勵體制

民辦高職院校應結合高職教師的實際需求和特點，制定符合大多數教師意愿且合理可行的鼓勵政策。

2.4 加強培訓效果的反饋

在培訓中，積極監控培訓進度，對培訓出勤率做記錄。培訓評估的結果可以改進下次或下一個培訓項目，可以提高培訓績效。

參考文獻：

[1]教育部辦公廳.關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的若干意見（討論稿）[Z].

篇7

如何適應21世紀的需要，建設一支高素質、高水平、結構合理、相對穩定的教師隊伍，不僅關系到新世紀初能否實現教師隊伍的新老交替，而且關系到高等教育事業的振興和發展。目前我國普通高校體育師資隊伍，不論是綜合素質還是數量上，都無法滿足新時期發展的需要。因此，加強師資隊伍建設，優化結構，刻不容緩。

1　研究對象與方法

1.1　研究對象

全國86所普通高校的2012位體育教師。

1.2　研究方法

采用問卷調查法、文獻資料法、數理統計和邏輯分析法對我國普通高校的體育教學部領導發出問卷調查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率為86%；此外還咨詢了十幾所高校分管師資的負責同志，同時查閱了有關的文獻資料，對所得數據材料進行統計、分析。

2　結果與分析

2.1　年齡結構（見表1）

表1　全國86所普通高校體育師資隊伍年齡結構分布情況

類別

教師人數

人數比例(%)

51-60歲

343

17.04

41-50歲

496

24.65

31-40歲

771

38.31

30歲以下

402

19.98

總計

2012

100

從我國普通高校體育師資隊伍年齡結構分布情況不難看出，目前我國普通高校體育師資隊伍年齡分布為：30歲以下的教師（402人）占總人數的19.98%，31-40歲的教師（771人）占總人數的38.32%；41-50歲的教師（496人）占總人數的24.65%；51-60歲的教師（343人）占總人數的17.04%。從總體上看，我國普通高校體育教師年齡結構正逐步趨于合理，年齡老化問題有所好轉。40歲以下青年教師所占人數最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我國普通高校體育師資隊伍的生力軍。隨著青年教師數量的增多，為我國普通高校體育師資隊伍的建設和發展提供了保證。41-50歲的中年教師所占的人數次多（496人），其比例為24.65%，他們是我國普通高校體育師資隊伍的中流坻柱。如果不能充分調動他們的積極性，發揮他們的力量，則師資隊伍將失去主心骨，對事業將會造成全面性的損害。而51-60年齡段的老教師人數（343人）所占比例為17.04%。他們大都有高級職稱，其中許多人是學科帶頭人，具有較廣泛的知名度和社會影響，如能繼續發揮其潛力，他們將為青年教師的發展提供巨大幫助。

2.2　職稱結構

我國普通高校體育師資隊伍職稱結構經過10多年的職稱改革有了明顯改善，職稱結構趨于合理（見表2）。

表2　全國86所普通高校體育師資隊伍職稱結構分布情況

附圖

這次被調查的2012位普通高校體育教師中，高級職稱的教師（727人）比例較高，達到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中級職稱的教師801人，占39.81%；初級職稱的教師484人，僅占24.05%。

高、中、初級三者職稱結構比例已經初步形成卵狀結構，這有利于培養大批學術帶頭人和形成系統的學術梯隊。高職稱教師隊伍年齡老化情況客觀存在，他們中的許多人將在今后10年內相繼退離工作崗位，急需補充培養中青年教師，繼承他們的事業。從我國普通高校體育師資隊伍職稱結構中反映出來的業務水平的斷層，其嚴峻性遠超過年齡結構的斷層。退休的教師多數具有高級技術職稱，包括許多在教學上和學術界有很大影響的教師。如果不在較短時期內培養和扶持中、青年教師，迅速提高其業務水平，充分發揮其才能和優勢，使尖子人才挑起工作的重擔，那么整個師資隊伍很有可能“滑坡”，甚至于出現“惡性循環”。

2.3　學歷結構（見表3）

表3　全國86所普通高校體育師資隊伍學歷結構分布情況

附圖

調查結果表明，普通高校教師隊伍中本科學歷（1702人）比例較大，占84.59%（其中33.25%是40歲以上的教師）；近年來擁有研究生學歷（141人）的教師比例有所增加，占7.01%，這可能與我國體育研究生教育發展規模有關。

3　結論與對策

3.1　結論

(1)我國普通高校體育教師隊伍整體年齡結構正逐步趨于合理，但各年齡段教師數的分布十分不均衡，需要進一步調整。

(2)我國普通高校體育教師隊伍職稱結構正逐步趨向合理，與目前我國普通高校體育教育承擔的任務基本吻合。但高級職稱群體老化、教授比例偏少的現象普遍存在，應當引起重視。

(3)我國普通高校體育教師隊伍學歷偏低，因此，不斷提高青年教師學歷，應成為師資管理的重點。

3.2　對策

(1)重視學科梯隊建設，培養學科帶頭人。對部分思想素質較高，有一定學術造詣，肯于鉆研和善于團結人的普通高校中青年體育教師，充分培養與扶持。

(2)統一認識，改變現狀。要重視目前普通高校師資隊伍的“斷層”危機，增加解決問題的緊迫感和實際措施，確定師資隊伍建設的戰略方針，培養一批政治思想好，愛崗敬業的高層次、高素質、高水平的中青年體育教學科研骨干和學術帶頭人。

(3)提供良好條件，優化成才環境。在教師職稱評定工作上，尤其在評審高級職務上，要打破論資排輩的思想，鼓勵中青年教師脫穎而出，積極申報高級職稱，促使我國高校體育教師隊伍的學術梯隊盡快形成，解決好學術年齡斷層問題。

(4)充分發揮老教師的“傳幫帶”作用。由教學、科研及教書育人等方面經驗較豐富的老教師組成教學研討班，帶領中青年教師切磋教學技藝，營造重視教學的良好風氣。

【參考文獻】

篇8

[4] 楊慧清.加強高等中醫藥院校青年教師培養 建設高水平師資隊伍[J].中醫教育，2010，29（2）：21-23.

[5] 陳t鴻.論導師在研究生培養中的作用[J].學位與研究生教育， 2009（12）：24-27.

篇9

一、現實狀況

就廣西而言，由于廣西所處的西部特殊的地理位置，加之其政治、經濟、文化與教育發展的特殊性，使得廣西高師院校的發展速度、水平、結構與模式有著自身的發展特點。2014年1月21日，廣西自治區黨委、人民政府召開全區教育發展大會，會議提出“全面深化教育領域綜合改革，努力建設一條高素質的教師隊伍”。教育大發展，師資隊伍建設是關鍵。

進入新世紀后，廣西先后有8所師范高等專科學校（簡稱師專）升格為高師院校，另外還有2所準備轉型升格的師專，這些高師院校在發展中大多沿用傳統師范的發展方向，科研與當地經濟發展的結合不高，服務社會能力弱，師資培養力度小，科研投入經費不夠，導致其師資隊伍建設不穩定，師資隊伍結構不合理。其師資隊伍大多是沿用傳統的師范師資隊伍，結構不合理，缺乏一批高層次高素質高水平的帶頭人，缺乏師資隊伍分類管理和師資團隊建設，這些因素都嚴重影響廣西高師院校應用型師資隊伍建設。

二、研究的意義

1、理論意義

培養和打造一支高水平的應用型師資隊伍建設是高師院校轉型發展的根本環節，也是高校教師教育工作的重點研究課題，能為高校教師教育工作的長足發展提供堅實的理論基礎。

2、現實意義

探索廣西高師院校的應用型師資隊伍建設思路，建立高質量的應用型師資隊伍，從而培養應用型人才，實現廣西教育現代化，完成廣西教育發展新戰略，具有重大的現實意義。

三、研究的現狀分析

近年來，國內各高校一直在對應用型師資隊伍建設進行不同層面和方向的研究，各校對于應用型師資隊伍建設既存在相似性，又各具特色。雖然存在著校情、校域、當地經濟等差異，但對師資建設發展向應用型轉變的需求趨于一致性。“應用型”既是未來師范院校的發展之路，也是未來師資隊伍建設的方向。

國內研究目前主要集中在兩個方面的研究。

1、對師范院校現狀及問題的研究

張斌賢在《論高等師范院校的轉型》一文中指出，面對劇烈的社會變遷以及由此造成的教師教育的重大變化，高等師范院校目前改革既沒有基本的理論準備，也缺乏整體、全局和戰略性的思想。孟憲娟、李紅梅針對我國師范院校在高教與高師結構性調整中出現的“定位不明確，缺少應有的理性，一味跟風，求快求大”，指出對此應進行理性思考，以達到師范院校的真正轉型。南寧學院的夏建平、賴每、陳雄章等人也認為轉型中的師范院校沒有抓住機遇轉型定位與轉型發展，對廣西產業與社會發展直接支撐作用較弱。在《我國師范院校師資隊伍現狀調查研究》一文中，徐延平、王康康采用文獻資料法和數理統計法，隨機抽取10所師資院校的師資隊伍現狀進行了調查研究，認為我國師范院校存在生師比偏高，青年教師學歷、學位低，教師的年齡結構偏低等問題。龔彬在《西部新建本科師范院校師資隊伍建設面臨的問題及對策》中指出，新建本科師范院校師資隊伍建設面臨著數量與質量不足、隊伍建設不夠穩定、師資自身素質有待提高等問題。

2、對師范院校應用型師資隊伍建設的對策研究

在《從師范院校轉型談師資隊伍建設》一文中，林爾提出“師資隊伍建設是否適應師范院校轉型的需要，已成為制約師范院校發展的關鍵”，而“轉變觀念，采取措施，努力建設一支數量充足，素質優良，結構合理的高水平的師資隊伍是師資院校師資建設面臨的重大課題”。郭英利的碩士論文《我國新建本科院校師資隊伍建設和管理的研究》以新建本科院校――河池學院為例，深度剖析我國新建本科院校師資隊伍建設和管理存在的問題，提出將人力資源管理和戰略人力資源管理等相關理論用于新建本科院校師資隊伍建設和管理。包中華在《應用型師資隊伍建設路徑研究現狀及分析》中提到，應用型師資隊伍建設應緊密結合學校辦學定位和發展戰略目標；應用型師資隊伍建設應建立富有特色、執行力強的實施體系，才能真正建成一支優秀的應用型師資隊伍。

四、應用性師資隊伍建設對策研究

1、引進和培養應用性師資，優化師資隊伍結構

（1）加大應用性師資引進力度

廣西高師院校應堅持優化師資隊伍結構、均衡補充的原則，拓展人才引進渠道，采取剛性和柔性引進二者相結合、專兼職緊密結合、臨時聘用及固定編制相結合、學科（專業）發展及服務社會相結合等靈活方式，注重引進應用性高層次人才，提高應用型師資力量。

（2）加大應用性師資培養力度

廣西高師院校應制定可行的師資培養政策和方針，立足本校教職工，加大對應用性師資培養力度，同時為老師“轉型發展”提供物質保障和精神保障。

2、實施教師分類管理，提升教師的應用化水平

學校對不同類型的教師實施分類管理，以專業帶頭人培養為龍頭，以骨干教師培訓為主線，以雙師型教師培養為基礎，以校本培訓和企業培訓為主體，從而構筑點、線、面三者和諧發展的立體式師資培訓體系，有效提升全體教師的應用化水平。

（1）促進教師應用化發展

一方面通過務實高效、固本強基的基礎性培訓、基本功培訓，構建一條以學科知識或專業知識為主要內容的培訓體系；另一方面在內容上注重針對性，過程中注重實踐性，方式上體現多元性，讓職業教育理念通過實踐真正轉化為教師的自覺行為，讓教師深入應用性理念。針對不同類型老師的發展需求，強化教科研的引領和實踐性的引領，有效實現教師應用化發展，提升教師的應用化水平。

（2）推進教師均衡化發展

堅持面向全體教師，創新教師培訓的途徑與方法，為不同類型的教師創造應用性培訓、發展的均衡機會和條件。通過應用型的校本和校外培訓相結合，探索和實施教、學、研、實踐一體化的培訓模式，形成教研與科研并舉、理念與實踐結合、校內與校外聯合、服務學生與服務社會同行的培訓新格局。靈活運用深入實訓基地、社會實踐和企事業掛職等多種方式，進一步開展新知識、新理念、新技能的培訓，均衡發展教師的應用性技能。

3、堅持校企深度融合，產教研結合

（1）實現校企之間緊密對接

重點實施雙師素質專業教師培養，實現“三項緊密對接”，即專業課程與企業生產服務對接，授課專業教師與能工巧匠對接，學生技能與工作崗位對接。

（2）實現校企之間“四有四到”

雙師素質專業教師培養關鍵體現“四有四到”。“四有”：即有組織領導機構，有管理章程和規定，有年度計劃和日程安排表，有檢查考核辦法、驗收報告；“四到”，即培養工作任務到人，責任到人，經費到人，時間到點。

（3）強化校企合作中專業教師的三大責任

學校可明確教師必須有“企業工作經歷”的要求，促進教師到企業培訓。一是教師在企業接受繼續教育培訓的責任。完善專業教師下企業實踐管理辦法，規定專業教師到企事業單位參加專業實踐時間。二是專業教師承擔實訓授課、實習指導的責任。專業教師在企業開展一定學時的實訓授課，與企業專技人員、操作工人一起指導學生實習。三是課題研究的責任。晉升職稱的專業教師在聘期內完成或參與一項技術改造課題。

4、圍繞重點建設專業，培養兼職教師隊伍

（1）骨干教師培養

學校安排高級職稱教師定期進行教育理論進修、新技術培訓、企業單位掛職、學術交流、企業調研、項目研究等方式。培養骨干教師，使之具備較強的教研教改能力、應用技術開發能力、專業課程的操作能力和實踐教學能力，成為專業建設方面的骨干力量。

（2）兼職教師隊伍建設

在兼職教師教學團隊建設中，針對廣西高師院校中兼職教師比例偏低的特點，爭取實現三個突破。一是隊伍建設理念的突破。聘請企業行業兼職教師授課，是創新校企合作辦學體制、機制，創新人才培養模式，創新教學方式、方法的需要，是為企業行業和社會培養技能型、實用性人才的需要。二是兼職教師隊伍規模的突破。高師院校要建立“兼職教師資源總庫”，各專業根據專業建設和課程建設的要求，充分挖掘地方高素質、高技能人才資源，建設好“專業兼職教師子庫”和相對穩定的一批骨干兼職教師隊伍，避免兼職教師聘任中的隨意性、盲目性。確保重點建設專業的優秀兼職教師入庫，保證各專業均能找到合適的兼職教師。三是兼職教師聘用、考核辦法的突破。學校完善《兼職教師隊伍管理辦法》，保證兼職教師聘用考核工作常態化、規范化。

【參考文獻】

[1] 張斌賢：論高等師范院校的轉型[J].教育研究，2007（5）.

[2] 孟憲娟、李紅梅：回歸理性，實現師范院校真正轉型[J].大家，2010（6）.

[3] 夏建平、賴每、陳雄章：破解廣西新升格本科高校的發展難題[J].當代廣西，2013（14）.

[4] 徐延平、王康康：我國師范院校師資隊伍現狀調查研究[J].學園，2009（4）.

[5] 龔彬：西部新建本科師范院校師資隊伍建設面臨的問題及對策[J].教育與職業，2008（5）.

篇10

（一）體育教師配備情況。在調查的98所中學中，每所學校平均有2-5名體育教師，最少的一所學校只有一名體育教師，最多的一所學校達到6名體育教師。調查結果顯示：學校規模在1000-1500人占調查學校的50%以上，況且，一個班的人數在60人以上的占調查所有學校的88%以上。從上面的數據說明，河南省貧困地區中學體育教師的數量遠遠不能滿足體育教學的需要，與《學校體育工作條例》中規定的體育教師與學生的比例應為1：280的要求差距甚大。

（二）河南省貧困地區中學體育教師年齡結構。教師的年齡結構是指教師師資隊伍的年齡構成，具體是指教師師資隊伍的平均年齡和各年齡階段教師的分布情況。就年齡結構而言，最佳的年齡結構應是老中 青合理搭配，比例是3：4：5，也就是說擁有豐富的經驗和閱歷的老年、精力旺盛積極進取善于思考的中年和思維敏銳吃苦耐勞的青年，才能使體育教師隊伍發揮到最佳效能。在調查的98所中學中， 299名體育教師的學歷情況結果示，40-50歲所占調查體育教師總人數的50.2%，而30歲以下的只占調查總人數的10.3%。以上調查數據表明河南省貧困地區中學體育師資隊伍基本屬于一支中老年體育教師偏多和青年體育教師偏少現象，河南省體育教師隊伍出現年齡老化和斷層現象，即老年教師過多，青年教師偏少。

（三）體育教師的學歷結構知識。學歷結構是指獲不同學歷（或學位）教師的比例。教師學歷代表著其曾接受正規教育的程度，是衡量一個人能力和知識水平的標準之一，在很大程度反映教師隊伍的理論知識水平和發展潛力，也預示著教師隊伍教學、科研等潛在的能力。

在調查的98所中學中，128名體育教師學歷情況看，研究生幾乎為0，本科學歷比例占總人數的18.8%，專科學歷占總人數44.5%，中學體育教師以大專和中專學歷為主，本科，研究生學歷嚴重不足。河南省貧困地區中學體育教師不論數量存在嚴重不足，而且師資水平也偏低。體育教師師資隊伍整體水平比較低，根本達不到國家教委規定的素質教育的標準，目前體育教師學歷情況急需要提高。綜上所述說明河南貧困地區中學體育教師學歷結構不合理，要進一步地改善提高。

（四）中學體育教師待遇情況現狀的調查與分析。貧困地區體育教師待遇差，不僅表現在教師的工資福利待遇等經濟收入方面，還表現在體育教師自身的專業發展方面，貧困地區學校職稱評定指數較少，加上體育教師進行函授和進修培訓的次數少，繼續深造的機會也少，教師的個人發展受到一定的影響，體育教師對自身的前途渺茫，影響體育教師的工作積極性，導致了教師隊伍不穩定、流失嚴重。

（五）河南省貧困地區中學體育教師工作條件情況調查與分析。體育教師工作條件的好壞直接影響體育教師隊伍穩定。政府相關部分能夠保證教師工資、津貼、課時費、福利等按時發放，教師的住房、醫療、保險、子女上學等問題能夠給予保障。體育教師隊伍會很健全完善，教師的工資態度會很積極，教學質量會得到提高，體育教師隊伍也不會流失嚴重，體育師資會很穩定。但河南省貧困地區與以上的條件差異很大，甚至有的學校體育場地就沒有，更不用說各種體育器材、場館等設施了。體育教師的工作條件主要與教師的工作量，教師的教學條件情況有關。

二、河南省貧困地區中學體育師資發展相關問題的對策研究

（一）更新觀念，端正教育思想。各級各類教育行政部門和學校相關領導應該更新教育觀念，端正教育思想。目前，河南省貧困地區中學的領導對體育學科不重視，注重其他學科的成績，片面的追求升學率，忽視了學生的德、智、體、美、勞全面發展，不利于學生的健康成長，影響素質教育的全面發展。

（二）加強體育師資隊伍的建設，改善體育教師需求狀況。要加強河南省貧困地區中學師資隊伍的建設，首先要全面提高體育教師的綜合素質。加大河南省貧困地區體育師資隊伍培訓、進修的力度，提高貧困地區體育教師隊伍整體教學水平、專業水平和業務能力。加強體育教師對體育教學工作的責任感。穩定現有體育師資隊伍，必須有效的改善體育教師的希求狀況。

（三）增加體育經費投入。通過各種渠道籌措學校體育經費保證學校體育經費的充足。針對河南省貧困地區學校體育教育經費不足的情況。當地教育部門要申請和依靠國家財政用于體育教育的撥款，這是主要渠道；其次是河南省各級政府依法征收并用于體育教育的稅費，多渠道吸收社會資金學校體育領域。

（四）提高體育教師的科研能力。目前，河南省貧困地區中學體育教師的科研能力有待提高。不斷提高體育教師的科研能力，對貫徹實施落實素質教育有極其重要的意義。首先，完善貧困地區中學圖書閱覽室中有關于體育教育類的書籍、期刊、雜志等書籍，便于教師和學生都能了解更多的體育知識。

（五）提高體育教師的地位和福利待遇，穩定體育教師隊伍。當今經濟的發展越來越依賴于教育的發展，經濟和教育的發展呈現出一體化的趨勢。目前，體育教師的物質待遇差，工作環境簡陋，場地器材欠缺，但隨著經濟的發展，體育教師的地位和福利待遇會調整到合理的位置。在提高體育教師的物質待遇同時，不要搞“一刀切”，縮小體育教師職稱的差距，穩定教師師資隊伍。

參考文獻

[1] 國家教育委員會.關于加強中，小學體育師資隊伍建設的意見[Z].1986.02.27.

篇11

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)30-0076-02

隨著辦學規模的擴張和招生數量的不斷快速增加,目前,獨立學院在辦學中自有學校管理機制、教師隊伍不健全,激勵機制的不完善等原因,教師隊伍素質提高緩慢,師資隊伍容易出現結構不合理,流動性強,發展性不足等問題。體育教育是學校教育的有機整體,更擔負著培養具有健康體魄合格人才的重任,體育教學質量的提升離不開一支優秀的體育教師隊伍。本文通過對獨立學院體育師資隊伍建設存在的問題進行分析研究,旨在了解獨立學院體育教師隊伍的現狀,提出建立學習型體育教師組織方法,為獨立學院體育教師隊伍的建設提供理論思路和依據,從而為提高和改進體育教學質量,深化體育教學改革提供參考依據。

一、獨立學院體育師資隊伍現狀分析

1.教師來源。根據獨立學院辦學模式的特殊性,獨立學院體育師資隊伍主要是由專職教師、外聘教師構成,外聘教師比例在20%~60%,主要來源是母體學校和其他高校的在職教師以及少數的在校研究生。

2.年齡結構。各獨立學院雖然已經擁有了自己的師資隊伍,但專職教師以青年教師為主,且年齡層次不合理,層次相差大。青年教師的業務水平偏低,理論水平也不高,教學經驗不足。

3.知識結構和科研水平。知識結構比較單一,科研成果在數量、質量上都存在較大的差距 。獨立學院的辦學資金依靠社會力量的投資,對師資培養的經費投入與公辦學校有很大的差距,因此青年教師獲得深造或參加學術會議等機會少,教師的教學工作任務重,從而嚴重影響體育教學科研工作的發展。

4.學歷、職稱結構。專職體育教師主要以招聘應屆的本科生為主,因此大部分專職教師歲數比較小、教齡比較短;碩士研究生比例不高;專職教師以講師職稱為主。青年教師雖然有其優勢,如思想活躍、頭腦中新的教學理念較多、接受能力強、工作熱情高等,但教學經驗不足,應對突發事件能力不強,缺乏敬業精神,在理論與實踐相結合的環節上比較薄弱。因此,高學歷、低職稱所占比例少,適應不了跨世紀體育事業發展的要求。

5.教師流動性大。由于獨立學院辦學模式的特殊性,使獨立學院的聘任制具有很大的靈活性和較大的強制性,且以青年教師為主,受住房、經濟待遇條件的影響,教師隊伍不夠穩定,流動性大。

二、學習型體育師資隊伍的內涵

師資隊伍是一種組織,因此,學習型體育師資隊伍即學習型體育教師組織。彼得·圣吉認為:學習型組織是一個不斷創新改變的組織,在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思維方式,全力實現共同的抱負,以及不斷學習如何共同學習,并提出了五項修煉——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

學習型體育教師組織是以學習為動力,組織成員以共同理想為目標,把學習、工作、生活融為一體,通過提升組織成員的綜合素質和創新能力,強化民主管理和民主決策,來實現組織的不斷創新與發展。在建設學習型社會的良好氣氛下,將學習型組織應用于體育教學中,是學習型體育教師組織的新形勢,是教育理念發展過程中的必然結果。學習型體育教師組織的學習是組織開展工作和發展的需要,組織正是通過其成員個體的不斷學習、進步而獲得組織整體進步、發展的。

三、獨立學院學習型體育師資隊伍建設的必要性

1.學習型體育教師隊伍建設是時展的需要。學習型體育教師隊伍建設是對現代體育管理模式的一種創新,學習型組織應該是能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織,以適應新的知識和見解。隨著社會的發展,知識更新的速度也越來越快。根據獨立學院辦學的特殊性、師資及教學現狀,獨立學院體育教師要對怎樣搞好體育教育教學進行嘗試、改革與創新,學習型體育教師隊伍建設是推進獨立學院體育事業全面發展的需要。作為一名體育教師,就應該把握時展,適應現代教育發展的需要,不斷更新知識,把教育工作和時代的發展緊密聯系,才能不斷地創新和發展。

2.學習型體育教師隊伍建設是教師自身發展的需要。教師的自身發展是人生價值實現的過程,在充分認識教育意義的基礎上,不斷提升精神追求,增強職業道德,掌握教育規律,拓展學科知識,強化專業技能和提高教育教學水平。體育教師自身素質的高低,直接影響教師在體育課程中的主導作用的發揮,直接影響體育課程教學質量及體育教學業務的研究。

新時期的體育教師,應該具備精深扎實的專業知識、豐富的教育科學知識和體育科研的相關知識。為能更好地教書育人,全面提高自己的業務水平,做一個稱職的研究發展型體育教師,體育教師在自我學習的同時,也要在集體的協作中相互學習,以提高自身素質,適應工作的需要。

篇12

一、職業教育師資隊伍建設存在的問題

1.職業教育觀念淡薄。職業教育是教育的重要組成部分，有其自身的特點和內容。目前，我國職業學校師資的來源，主要是普通高等學校畢業的本科生及少數研究生，他們具備一定的理論教學的素質與能力，但大都沒有接受過系統的高等職業教育的培訓，關于職業教育的理論和理念接觸比較少，導致在工作中缺乏方向。有的教師靠自己對職業教育的主觀理解來進行教學工作，有的甚至墨守陳規，以成人教育和普通高等教育的思想觀念來指導自己的工作實踐，在指導學生技能、動手、實踐方面，大多是紙上談兵，其工作效果與職業教育所要求的目標之間的偏差可想而知。

2.師資結構不合理。由于主客觀方面的原因，職業教育師資結構不合理的狀況未根本改變，理論教師偏多而實踐指導教師不足。在許多課程的講授過程中，教師對理論的闡述比重多于對實踐的介紹，被動地陷入重理論輕實踐的泥潭中，忽視了對學生核心關鍵能力的培養。由于專業課教師來源緊缺，有些職業學校“饑不擇食”，采取若干應急措施，從而影響了教師隊伍素質。如從企業、從社會上招聘的技術人員，雖具有較豐富的科技知識和一定的專業理論水平及實踐經驗，但缺乏教育理論知識以及教學經驗；由文化課教師改行的教師，雖有較多的教育、教學經驗，但缺乏專業知識和技能，往往基礎理論也講不清，條理性差。

3.師資培養目標不到位。職教教師教育的培養目標是要培養能勝任職業教育教學工作的教師，除了掌握本專業的學科理論知識體系、教育教學方法，還必須有本專業的實踐經驗，具有較強的專業實踐能力和動手操作技能，即使作為文化課教師，也應對學生的專業情況有所了解，無論教學內容或教學方法，都要強調和圍繞實踐這個核心。正是根據這個本質和特征，才提出職業教育教師應是“雙師型”教師，即“講師”加“工程師”。教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數不低于學校專業課教師總數的80%，而實際培養中這一目標沒能落實到位。目前，我國職教師資的培養仍然是沿用普通師資的培養模式，即學校本位培養模式，在大學課堂進行理論學習的時間占了絕大部分時間，專業課程都是向學術性看齊，過分追求學科的系統性與內容的專、精、深，忽視了應用性、實踐性的技術知識，很多新教師上崗前對自己即將工作的環境、工作性質一無所知，缺少在實際工作場景中的訓練，教師的專業素質很難得到保證。

4.對學生的特點了解不夠，不能做到因材施教。近幾年，由于高校擴招和民辦教育的興起，職業院校的生源不足，生源質量下降已經成為不爭的事實。有的學校里既有高中生，還有初中生，中專畢業生，也有成人教育的學生。學生的知識結構和基礎參差不齊。但一些老師不太適應這一轉變，在教學過程中以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、內容、手段來教育學生，有的甚至采用高中教育的方式和套路，未能做到與時俱進。

二、加強職業教育教師隊伍建設的措施

1.堅持專業化發展方向，提高職業教師的職業地位。由于傳統文化觀念以及職業教育自身存在的一些問題，職業教育在我國經常被看作是二流教育，職教教師在教師隊伍中的地位也不如普通教育教師那么受人尊敬，這嚴重地影響了職教教師隊伍的穩定，也很難吸引優秀人才。為了提高職教教師的職業地位和聲望，政府已經采取過各種各樣的措施，然而，要從根本上解決教師的社會地位，必須強調職教教師職業的專業性，走專業化發展之路。如果沒有一支素質精良、樂于奉獻的職教師資隊伍，就不能培養出滿足現代化生產的高技能人才。遺憾的是，現在許多職業學校重視基礎設施的建設，花費重金購置了很多實驗實習設備，但卻不重視教師職后培訓，不重視教師專業素質的提高，使得很多設備的利用效率及開發潛力受到了限制，培養的人才質量也無法達到社會生產的要求。

2.建立職業教育“雙師型”教師資格證書制度。職教教師教育的培養目標是要培養能勝任職業教育教學工作的教師，而這種教師的基本質量規格就是“雙師型”，即教師+專業工程師。除了文化基礎課的教師之外，專業理論課和實踐課教師起碼應具有雙師性質，在教師隊伍總體上應該努力增加雙師型教師的比例。各職業院校應該鼓勵教師全面發展，提高教師隊伍的學歷水平、知識水平，采取強化措施，提高教師的實踐本領和工程技能，如對新教師不論其學歷多高，必須到企業實踐一至二年，并獲得相應的職業資格證書。即使是有實踐經驗的教師，也必須定期回企業學習。這不僅是新經濟時代職業教師必備的條件，而且也是職業教育健康發展的保證。

3.加強兼職教師隊伍建設。建立一支相對穩定的兼職教師隊伍也是解決目前職教師資力量薄弱的有效途徑。因為職業教育與當地經濟發展密切相關，許多課程應用性較強，需要由實踐經驗豐富的人員講授。職業院校可以從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，建立一支質量高的兼職教師隊伍，以提高教學水平和質量，適應市場需要。對兼職教師要進行職業教育理論、教學理論和教育技術等方面的培訓，不斷提高教育理論水平和教學能力。本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，可以不斷充實完善自己，同時，通過和產業部門的聯系，，有利于密切職業教育與企業的關系，促進校企結合，為學生就業拓寬信息來源。

4.改革完善職業院校教師職稱評聘制度。我國職教教師職稱評審工作已開展多年，但還存在許多問題，如中等職業教育、高等職業教育教師的職稱評審分別與普通中學、普通高校在一起，沒有單獨的系列，沒有反映職教特色的評審標準，特別是專業教師和實習指導教師，只能參照其他學科教師的評審標準，無形中損害了某些教師的利益，也誤導了職教教師的專業化發展方向。為了激發教師的進取精神，有關部門可以考慮出臺相應的“雙職稱”評定辦法，基礎課和專業課理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，實踐課教師以偏重于技術職稱系列為主，促進“雙師型”教師隊伍的建設。

參考文獻：

[1].鄭聲衡：《加強職教師資隊伍建設的幾項措施》，《中原職業技術教育》，2004.2。

[2].高瑛：《我國職教師資隊伍現狀分析及思考》，《職業技術教育》，2003.6。

篇13

當前，我國正處于經濟轉型期，產業結構調整與提升、企業自主創新都需要大批適應社會發展的技能應用型人才，如何培養人，怎樣培養人，關鍵在于職業教育[1]。

然而，我國職業教育面臨亟待研究與解決的諸多重要課題——強化內涵建設、提高教育質量、保證可持續發展。而提升強化內涵的關鍵在于師資隊伍的建設。在職業教育辦學過程中出現的各種師資隊伍建設的問題，已成為制約職業院校穩定、健康發展的主要瓶頸。

本文總結一些先進國家職業教育師資隊伍發展狀況，分析我國師資隊伍建設中存在的問題，進提出解決問題的一些措施，以期為我國職業教育師資隊伍的建設提供借鑒和參考。

二、國內外師資隊伍建設現狀分析

（一）、德國、美國、日本職業教育師資隊伍建設的特點

德國職業教育的主要形式是“雙元制”職業教育——校企合作培養職業人才。美國社區學院已發展將近一個世紀，它是集多種教學職能，主要對學生的職業技能培訓、生活服務和學術課程等方面進行指導。日本的整個職業教育由學校教育、社會教育、企業教育等構成，而且三者聯系緊密。

這些發達國家職業教育的師資隊伍建設存在如下一些共同特點[2-4]：

1、高標準、高門檻的教師資格準入制度。

2、完善的教師培訓模式。

美國高職教師培養最為顯著的經驗是重視對新進教師的培養。德國對高職教師培養最顯著的特色是培養培訓的渠道。日本對高職教師培訓的內容有方向性、專業性的教師培訓，教師轉崗性質的培訓，教師素質提高性質的培訓，交流式培訓，社會性要求培訓，創新培訓等。

3、健全的教師聘用機制。

4、合理的師資隊伍結構。

高職教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。

5、客觀的教師評估體系。

（二）、我國職業教育師資隊伍建設存在的問題

具體表現在如下幾個方面：

1、職業師資隊伍結構不合理。

“雙師型”教師數量較少質量也不高，具有高級職業資格證的少；師資隊伍呈現年輕化特征，青年教師數量較多，教師的主要來源渠道比較單一，多來自高等院校應屆畢業生，學源結構單一，專業實踐經驗和教學基本功相對薄弱。

2、教師培訓和職稱評定體系有待完善。

職業院校的教師很難有機會較長時間到企業進行鍛煉和提高。教師隊伍的培訓往往難以落實，培訓形式多局限于學歷培訓、校本培訓，送培專業類別單一，覆蓋面窄，很多培訓流于形式。在職稱評定方面，往往參照普通高校教師系列評審標準進行，過分強調教師的科研論文量化考核，與職業院校師資建設重實踐重動手能力的培養目標不一致，制約了職稱評聘對職業學校教師隊伍建設導向作用的發揮。

3、教師隊伍不夠穩定

民辦院校在這方面表現尤為突出。經費投入普遍不足是影響教師待遇改善和高職院校師資隊伍穩定性的源頭性問題。

三、師資隊伍培養建設的主要對策

（一）、政府應從政策、制度及經費方面入手加強對職業院校的建設。

例如，聯合地方職業院校進行職業教育制度和政策的制定，加大教師隊伍建設資金的投入力度、給職業院校必要的政策指引。

（二）、優化師資來源，強化職教特色。

首先，應提高教師準入門檻，招聘引進教師時。應堅持勝任原則，而不是盲目的以學歷、職稱為原則一刀切進行招聘。可實行“雙向雙聘”制度。[5]

然后，加大“雙師型”和“雙師素質”教師職業素質培養的力度，并向“N師型”取向轉變。

（三）、政府應為院校和企事業單位搭建合作平臺，加強現有教師力量的培訓。在培訓內容方面應加強信息技術應用方面的培訓。

例如，東莞職教城是一個以政府為主導的技能培訓平臺，利用該平臺進行對教師的培訓，能提高教師對新設備的操作應用能力。

（四）、加大職業技能大賽。

技能大賽有助于促進教師的職業水平不斷提高，并且能為教師提供了接觸企業生產中新知識、新技術的機會，同時能促進課程資源的開發和教學方法的改革，教師隊伍整體素質的提升為技能大賽的開展又提供了有力保障，也促進了技能大賽不斷向深度和廣度拓展。職業院校教育教學實踐表明，技能大賽活動與師資隊伍建設相互作用，共同服務于高技能人才培養目標的實現。[6]

（五）、發揮職稱評審的導向作用，建立“雙師型”教師的職稱評審標準。

在職業教育的師資職稱評審中，教育行政管理部門應該依據職業院校教師的特點，出臺與本院校相對獨立的職稱評審標準，應該把技能考核作為職業院校教師職稱評審的指標之一，同時適當降低學術方面的要求，從而真正體現職業院校對教師的素質要求。在考評方面.試行“雙師型”師資職稱“單獨評審制”；實行“雙師型”教師“雙職稱”制度；建立“雙師型”教師發展性評價導向機制。

（六）、在管理制度上、在激勵機制上、在引進人才的平臺機制上，做到“感情留人、事業留人、機制留人，管理留人”，從根本上縮小職業教育“應用性”特點與普通高校“學術型”評審標準的距離。

結語

總之，能否建設一支數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明、專兼結合，適合職業教育改革發展要求的高素質專業化“雙師型”師資隊伍，是決定我國職業教育發展的關鍵。

參考文獻：

[1]賴華清 宋建軍 賀文瑾.職業教育師資培養模式的探析[J].黑龍江高教研究，2012（1）

[2]劉維杰.職業院校專業師資隊伍建設的探索[J].教育管理研究，2013（13）

[3]呂穎.中德兩國職業教育師資隊伍建設的比較研究與啟示[J].天津職業院校聯合學報，2011（9）