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隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展，不斷涌現各類企業，從而出現了大量的勞動人員務工。在經濟迅速發展的情況下，人們對自身的經濟利益十分重視，從而在企業與勞動人員之間經常性發生權益之爭。在此背景下，勞動合同法的頒布，有效解決了二者之間的權益問題，有效保護了勞動人員以及企業的經濟利益。此外，勞動合同法的頒布，有利于企業人力資源管理的發展，從而使得企業自身競爭力得到有效的提升，進而有效推動了企業的發展。鑒于此，本文對“企業人力資源管理中勞動合同的重要性”進行深入探究意義重大。

一、勞動合同與企業人力資源管理的關系概述

所謂的勞動合同，其實是指勞動人員即將在某一企業進行工作，企業單位根據勞動法相關規定，與勞動人員進行勞動協議簽訂。如此一來，在協議簽訂之后，勞動人員的利益就受《勞動合同法》的保護。此外，現階段的勞動合同是企業進行人力資源管理重要依據，根據勞動合同法，企業單位在進行新人招聘時，需要同勞動人員簽訂一紙合同，并且在協議中需要將以下內容注明，諸如員工的職責、權利以及義務。此外，勞動合同對勞動者以及用人單位的法律關系與法律上需要遵守的原則和內容加以明確，其主要包括勞動者的崗位需求、崗位責、以及薪酬等。企業人力資源管理指的是企業對所雇勞動者進行一定的工作安排，同時對員工與員工之間的關系進行合理處理，促使企業員工的積極性得到有效的激發，促使企業得到有效的發展。換一種說法就是對企業人力資源進行整合利用、同時為提升其工作積極性，加以鼓勵，促使其服務精神得到有效的提升。

二、勞動合同對人力資源管理的作用

上述分析中，清楚地認識到勞動合同與企業人力資源管理的關系，因此，有必要對勞動合同對人力資源管理的作用加以分析，促使勞動合同充分發揮作用。具體內容如下：

（一）促進企業管理制度的清晰完整

在上述分析中，就對勞動合同內容進行了詳細的說明，從中我們可以知道勞動者的勞動任務以及職責，企業的人力資源管理能夠依據勞動合同對勞動人員進行合理的管理。促使勞動人員進行勞動能夠有所憑證，避免勞動過程中出現問題，促使合同有效的實施得到有效的保障。一旦企業沒有對勞動合同內容及合同簽訂進行嚴格規定，將會出現勞動工作混亂，促使勞動工作難以正常執行，導致企業的員工薪酬支出極大的增加。一旦進行勞動合同的簽訂，有利于維護企業一方對勞動者支付的薪酬，從而使得勞動者的利益得到有效的保障。總而言之，勞動合同促使企業管理制度建設得到進一步的發展。

（二）便于企業合理的配置人力資源

企業要想實現穩定快速發展，就需要市場加強人才資源調控，主要依據勞動合同相關規定進行調控。勞動者在與企業進行簽訂合同時，需要對自身的能力加以肯定，從而便于企業工作安排。此外，勞動合同的簽訂，是在企業單位與勞動者意愿一致的情況下，自愿簽訂的，如此一來，企業就能對勞動人員進行有效的管理。在我國現有的市場經濟環境下，企業需要對勞動人員保證具有一定的穩定性，如此一來，才能使得企業人力資源得到有效的保障，從而促使企業的穩定發展得到有效的保障。

（三）有利于保護企業的利益

為實現企業可持續發展，通常情況下，企業在初始時期，對員工進行一系列培訓，促使其工作能力以及技能得到有效的提升。從而使得工作人員在工作過程中，發揮出更大的價值。企業對工作人員進行培養，整個過程中，所有的消費都是由企業提供。一旦，有企業員工在培訓結束之后，立即提出辭職，將會對企業造成較大的經濟利益損失。勞動合同法，能夠使得企業按照相關規定，對工作人員進行一定的索賠，從而使得企業的經濟利益得到有效的保障。

三、勞動合同在企業人力資源管理中的應用

上述分析中，勞動合同對企業人力資源管理具有諸多好處，因此，需要對勞動合同在企業人力資源管理中的應用引起足夠的重視，接下來將對勞動合同在企業人力資源管理中的應用進行分析，具體內容如下：

（一）強化管理人員及員工的法律意識，規范管理

在勞動者與企業單位簽訂了勞動合同之后，需要企業管理者對勞動合同的意義進行普及，促使企業管理人員以及員工對勞動合同具有一個更深的理解，同時提升其法律意識。在此基礎上，企業不僅僅需要普及勞動合同意義，還需要對勞動法理論知識進行一系列講解，促使工作人員能夠對自身行為作出正確的判斷，從而有利于工作人員在工作過程中，提升自身的服務精神，同時能夠運用勞動法進行自身權益的維護。對于企業人力資源管理部，就需要對各類管理規章制度加以分類，對勞動者與企業的利益問題加以明確，同時企業在制度制訂過程中，需要向員工征求一些意見，以便在今后的管理帶來更大的方便。

（二）活化勞動期限

現階段，勞動合同的簽訂，一般情況下，都是具有時間限制的。一旦合同到期，工作人員就面臨離開企業，或者再續合同。此外，在勞動者在工作過程中，一旦出現與企業利益相違背，企業就會將合同終止，在此過程中，勞動者處于一種被動的狀態，促使部分勞動者的權益得不到有效的保護，從而促使企業以及勞動者之間的問題逐漸增多，勞動合同法的頒布促使以上問題得以有效的解決。一旦企業在招聘員工時，采用無固定期限勞動合同，促使企業短期化合同的違法現象得到有效的減少，有利于企業的管理水平的提升，從而使得企業長遠發展得到有效的保障。此外，勞動者的合法權益能夠得到有效的保障。

四、結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同顯得十分重要。勞動合同的簽訂促使人力資源的管理水平得到有效的提升，從而有利于人才的流入，促使企業的實力水平得到有效的提升，如此一來，企業在市場競爭過程中，居存在著一定的優勢，有利于企業實現可持續發展。此外，勞動合同可以促使勞動者和用人單位的權益得到有效的保護，促使勞動者在工作過程中，能夠保持積極性。如此一來，勞動者在企業中就能創造出更大的價值，促使企業經濟得到迅速的發展。

參考文獻：

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篇2

2008年1月1日，為了進一步規范我國市場的用人體制，為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據，《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定，加強了對勞動者的保護力度，同時也增加了用人單位的用人成本，對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，企業必須建立勞動合同的管理模式，在依法運行，依法辦事的前提下，達到企業與員工之間的最大平衡。

一、勞動合同管理的重要性

勞動合同管理是企業管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間，確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一，勞動合同的簽訂。企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款，否則必須承擔相應的法律責任。第二，勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須達到法定的最低勞動年齡。同時，還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，也必須是依法設立的企業。第三，勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。

二、勞動合同管理中存在的問題

(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態;另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。

(二)勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續;三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續;四是部分企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益;少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。

(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。

三、完善勞動合同管理的措施

(一)加強《勞動合同法》的宣傳和學習，營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式，加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度，教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性，轉變思想觀念，增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習，營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。

(二)把好一個關，抓好三個環節。把好一個關，即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核，除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外，還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況，明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同，根據實際情況，有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同，達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行考核，視考核情況做出決定。

(三)加強勞動合同管理工作的監督檢查。企業勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策和措施。同時，要取得工會的支持和配合，由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督，從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。

(四)加強交流和培訓。加強和完善企業勞動合同管理，是每一個企業和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業之間或政府勞動行政部門與企業之間加強相互交流與信息溝通，及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短，相互促進。在培訓方面，企業應加強對職工和有關管理人員的培訓，在《勞動合同法》的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習等方面加強對職工的培訓。

四、結束語

總之，社會的發展與進步離不開完善的法律制度，同理，企業想要很好的運營，走可持續發展的光明之路，就必須完善自身的管理制度，從根本上保障了員工的而合法權益，才會為企業創造更多的財富。

參考文獻

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隨著日益完善的市場經濟體制，正逐步推進勞動市場的規范化發展，加上已經出臺的勞動合同法，企業開始逐漸完善合同管理。新的歷史時期，對勞動合同管理所提出的要求也越來越高。企業在這樣的大環境下，應將勞動合同管理作為切入點，對外部環境帶來的沖擊進行有效的抵御，促進企業健康和持續的發展。

1 勞動合同管理概述

作為一種書面文件，勞動合同是證明勞動者和企業之間所建立的一種勞動關系。而一旦簽訂了勞動合同，便具有了法律的效應。勞動合同是遵照自愿和平等的原則，根據勞動合同中的相關規定，和勞動者之間簽訂的合同，并且終止管理、續簽和變更勞動合同的過程。續簽、變更、制定等，是勞動合同的內容。勞動合同管理對企業人力資源管理水平的提升、企業用工風險的降低，具有非常重要的意義。而如何更好地將勞動合同的功能發揮出來呢？本文將從以下幾個方面進行詳細的說明：

（1）勞動合同的簽署，為員工和單位之間確定了勞動關系。一旦勞動合同簽訂，就擁有了法律的作用，歸屬于法律文件，是規定工作人員和勞動單位的相關責任及勞動權威的依據。簽訂合同的雙方必須對合同制定的款項嚴格執行，否則就要對相關的法律后果進行承擔。

（2）用人單位和勞動者，是勞動法律關系的當事人，也是勞動合同的主體，和其他關系相比，勞動合同的主體有著根本的不同：一是法律規定了勞動合同的主體具有一定的特定性。公民法律資格不具備，沒有擁有用工權利，則不能對勞動合同進行簽訂。二是簽訂了勞動合同之后，主體之間就具有了行政的隸屬的關系，要求勞動者對用人單位的行政管理嚴格執行。

（3）用人單位和勞動者之間，對勞動關系進行確立的文件，即為勞動合同。用人單位和勞動者之間的使命、職權和義務是其實質。勞動者依照單位的需要，接受單位授予的一定作業，對單位制定的相關制度嚴格執行，同時實現勞動合同。而單位要為用工的勞動者支付相應的酬勞，為勞動者提供與國家規范相符合的安全狀況、衛生條件和相關的作業環境，并對國家下發的勞動者應該享有的各項待遇做出保障。

2 勞動合同管理中的問題

新的歷史時期，企業迅猛發展，而企業的勞動合同往往與企業的發展需求不相適應。有多種問題出現在企業的合同管理中，而這些所存在的問題，對提高企業管理水平，形成了一定的制約。

21 對于勞動合同的管理沒有引起高度的重視

一直以來，我國企業都沒有充分重視勞動合同管理的作用。隨著勞動者日漸覺醒的維權意識以及企業向正規化發展軌道的逐漸邁進，勞動者和企業之間的勞動分歧開始與日俱增。譬如，盡管和勞動者之間確定了勞動關系，但企業卻沒有和勞動者之間，對勞動合同進行簽訂，還有一些過期的勞動合同再沒有進行續簽。因為企業不重視勞動關系，而導致的這些問題，使企業面臨著諸多的勞動爭議，為企業的勞動管理敲響了警鐘。

22 企業沒有健全的勞動合同管理體系

作為一個系統性的工作，沒有規范和健全的勞動合同管理，勢必會對企業的發展產生一定的制約。而目前我國大多數企業都不具備規范的企業管理，主要是在制度和組織兩個方面予以體現：通過調查相關企業，能夠看出很多企業不重視勞動合同，也沒有對專門的機構和專門的部門進行設立，以更好地管理勞動合同。這種做法，會造成合同管理缺乏清晰的職責、制度不規范，在企業的各個部門之間，常常會出現推諉現象。同時，一些企業的勞動合同制度不完善，造成了合同管理的無序狀態。

23 企業相關人員不具備較強的專業能力

目前很多企業所面臨的一個普遍的問題是，往往缺乏具有一定專業知識的合同管理人員。一些企業的管理者存在著錯誤的觀念，以為合同管理不需要較高的技術含量，所以在對人員進行配置和招聘時，并沒有對相關的崗位需求進行充分的考慮，造成很多企業專業性人才匱乏的局面。一些企業勞動合同管理人員相關的專業知識欠缺，實施粗放型管理，沒有真正發揮合同管理的作用。

3 提高企業勞動合同管理水平的措施

對于企業的發展而言，勞動合同發揮著舉足輕重的作用。為了解決企業勞動合同管理中存在的問題，應制定相應的解決措施。

31 對勞動合同的管理高度重視

企業管理者應對合同管理的重要性，深刻而全面的認識。同時上級主管部門應加大力度，宣傳合同管理的重要性，促進企業管理者高度重視合同管理的重要性。

32 對科學的薪酬福利制度進行建立

隨著日益攀升的物價及個人不斷提高的技能水平和素質水平，企業也相應地提高了求職者的薪酬待遇。就業者在求職選擇時，會非常關注企業的薪酬水平，所以企業應對求職者的訴求引起高度的重視，為進一步提高對求職者的吸引力，提高薪酬待遇和工資水平，對職工吃、穿、住、行高度重視，為職工提供更好的服務和福利待遇，這樣才能對勞動合同方面的問題進行有效的解決。

33 對勞動合同管理體系進行完善

企業勞動合同管理對企業的發展產生了直接的影響，這就要求企業必須建立一個完善的管理體系，具體包括以下兩個方面的內容：一是組織方面：企業應對專門的勞動合同管理小組進行設立，對選拔小組成員要高度重視，由人力資源管理工作人員組成小組成員，全面負責合同管理工作，這樣才能對真正的落實勞動合同管理做出保障；二是制度方面：管理制度的完善，是合同管理的關鍵，企業應與自身的實際情況相結合，對完善的勞動合同管理制度進行制定，對企業的有序運轉做出保障。

34 加大對管理人員的培訓力度

目前很多企業勞動合同管理人才匱乏，為了有效解決這一問題，企業應對合同管理人員加大培訓的力度，并重點培訓勞動合同的相關法規和法律，使勞動合同管理人員能更加熟悉和了解合同管理的相關問題，促進企業生產經營的正常運轉。

4 結 論

在企業的經營管理中，勞動合同管理發揮著重要的作用，并扮演著重要的角色。隨著國家日益完善的相關的勞動合同的法律和法規，企業應對勞動合同的重要性引起高度的重視，更好地支持和輔助勞動合同管理者的工作。在管理體系和人才配備兩個方面，為切實提升企業勞動合同管理水平夯實基礎，促進企業的正常運轉。

參考文獻：

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如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是煤炭企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。企業應依據勞動法律法規，結合煤礦工作實際，建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，并經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。 勞動合同是用人單位與被招聘錄用的勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，使勞動關系納入法制管理的軌道。煤炭企業作為具有一定危險性的行業，生產條件特殊，生產規律變化大，勞動用工管理等工作也比一般的工業企業復雜，因此，為避免勞動糾紛，也為了維護職工與煤炭企業雙方的利益，煤炭企業應嚴格按照《勞動合同法》等法律法規做好勞動合同管理工作。

一、煤炭企業中勞動合同的簽訂、續訂及解除

（一）勞動合同的簽訂。

為更好地保障勞動者的權益，自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系起的一個月內必須與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同一經訂立即具有法律約束力，雙方必須認真履行。因煤炭企業的特殊性，招工的多元性和復雜性，決定了勞動合同期限的不固定性。為了更好地體現煤炭企業的“惠工”政策，職工符合下列條件之一的，可以簽訂無固定期限合同：連續工作滿十年以上的；復員退伍、轉業軍人初次就業的；改制企業重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者符合法律法規規定續訂勞動合同的。

簽訂勞動合同時，我們嚴格核實職工信息，如身份證信息、個人照片信息、檔案信息等，確保信息準確無誤后，雙方遵循合法、公平、平等自愿，誠實信用、協商一致的原則，簽訂勞動合同。

（二）勞動合同的續訂。

簽訂有固定期限的職工在合同到期時，需續訂勞動合同。實行勞動合同微機化管理后，我們能夠迅速掌握和了解合同到期時間，基本上在職工簽訂合同期限到期一個月前就開始做合同續訂工作的準備，主要包括審查職工在合同期內有無違反勞動合同條款、職工是否自愿繼續簽訂合同等，經考核合格，開具《續訂勞動合同征求意見書》，在征求主要領導的意見和職工本人的同意后，由本人續訂簽字（蓋章），我們及時造好續訂合同花名冊等。

（三）勞動合同的解除。

勞動合同解除是指在勞動合同期限內，由于某種因素導致用人單位與勞動者雙方當事人結束勞動關系的一種法律行為，主要有三大類（一）辭退解除合同（二）辭職解除合同（三）協商解除合同。職工有下列情形之一的，用人單位可以解除其勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；無故曠工且屢次勸教不改的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

在實際工作種，充分體現煤炭企業勞動合同管理的“人性化”。以無故曠工為例，由單位每月統計曠工人員名單，下發限期返礦通知單，限定期限內不回來報道的給予解除勞動合同。在解除勞動合同后，需將解除勞動合同通知書送達勞動者，并登報通知，辦理解除勞動合同時，勞動者需按照雙方約定辦理工作交接，向指定的人員交接財、物和工作，并出具書面交接單據。根據交接單據開具解除勞動合同的證明，作為勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證，解除勞動合同證明書要寫明勞動合同期限、終止或解除合同的日期、所從事的崗位等。

二、當前煤炭企業在合同管理中存在的問題

（一）合同管理規章制度不健全。

雖然煤炭企業在合同管理方面都會定制符合自身條件要求的一系列規章制度，但是在實際工作中，很多制度卻不能落到實處。有的規定過于原則，缺乏可操作性，有的執行缺乏保障，不易執行等等。

（二）錯誤信息較多，不易于后續工作開展。

煤炭企業招工前期，由于行業的特殊性和對勞動合同管理不重視，沒有嚴格核實人員信息，導致好多人員信息錯誤，為勞動合同的續訂等后續工作帶來不便。

（三）合同后續管理工作容易被企業忽視。

因多數煤炭企業沒有專門的合同管理人員，一些需要在后續管理工作中開展的工作，如對合同履約情況的跟蹤管理、合同簽訂過程中相關材料的歸案保管等等，沒有具體的開展。

三、加強煤炭企業合同管理的方法

（一）培養專門負責勞動合同管理的工作人員。選擇適合的優秀的人才擔任勞動合同管理人員，對其培訓，加強其職業道德教育和業務知識教育，提高人員素質，增強責任感，提升工作能力。

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《勞動合同法》的頒布實施，完善了我國法律制度的需要，為構建和發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障。與職工簽訂勞動合同，建立長期穩定的勞動關系，可以加強職工的主人翁意識，增強企業凝聚力，解除了職工的后顧之憂，保證他們能夠充分發揮自己的主觀能動性，為集團公司科學發展、安全發展、有效發展、和諧發展，夯實了基礎。勞動合同管理應該作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，通過勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，保證勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業和諧發展，提高企業經濟效益。

二、勞動合同管理的主要內容

（一）執行有關勞動合同的法律、法規和政策，在勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同解除的條件、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等方面作出明確合法的規定。

（二）依法辦理勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止等手續，明確具體程序，規范勞動合同管理行為。

（三）管理好勞動合同文本，建立建全勞動合同管理臺帳。

單位在實際工作中應認真執行勞動合同管理內容，切實加強組織管理，促進勞動關系和諧穩定發展。

三、加強勞動合同管理，完善勞動合同管理制度

《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容作出了新的規范。因此用人單位加強勞動合同管理制度建設，積極建立健全勞動合同管理制度。

（一）加強對勞動合同法的宣傳

加強勞動合同管理首先應不斷宣傳勞動合同法，強化職工的合同意識，適時對職工進行政策宣傳，使職工理解勞動合同制的真正含義，從根本扭轉職工的意識觀念，轉變職工思想觀念，提高職工對勞動合同的認識，增強職工的維權意識，使職工自覺、自愿的簽訂勞動合同。

（二）加強管理勞動合同的簽訂工作

勞動合同的訂立既可以保護勞動者的合法權益，也是對企業責任的具體承諾，對企業權利的保護，能夠避免和預防勞動糾紛的發生。《勞動合同法》規定，用人單位與職工建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。并且要在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與職工已訂立無固定期限勞動合同，并向勞動者每月支付二倍的工資。因此單位應該建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同。防止出現職工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與職工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。訂立勞動合同后及時將勞動合同文本返還本人一份。

（三）加強管理勞動合同的續訂工作

勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性關系到企業的穩定性。與職工續訂合理的勞動合同期限，能夠激勵職工、提升職工凝聚力。續訂勞動合同可續訂固定期勞動合同、無固定期勞動合同。《勞動合同法》第十四條對續訂無固定期勞動合同做出了明確的規定，第八十二條規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，因此續訂勞動合同，要科學合理地確定勞動合同的期限，要對員工進行全面的績效考核，根據考核結果，職工工作年限及訂立固定期限勞動次數，續訂勞動合同期限，構建和諧勞動關系。

（四）加強管理職工勞動合同的解除終止工作

解除終止勞動合同要符合法定的程序，具備解除勞動合同的條件，（例如無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同），不符合法定程序，也不能產生相應的效力。按照《勞動合同法》規定，在解除或終止勞動合同時，應出具解除或終止勞動合同證明書，職工申請提出解除勞動合同的，應已書面形式提前30日通知用人單位，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，因此單位應建立完善的解除或終止勞動合同臺帳，在職工解除或終止勞動合同時，及時開具解除或終止勞動合同證明書，妥善保管好解除勞動合同個人申請及解除或終止勞動合同通知書、證明書，避免與職工發生勞動糾紛。

（五）加強管理勞動合同檔案

建立勞動合同檔案，做到一人一檔，建立勞動合同檔案編號，實行微機管理，方便勞動合同檔案的查詢，提高管理效率，按照《勞動合同法》規定至少保留2年已經解除或者終止勞動合同職工的勞動合同文本，以便查詢。

綜上所述，要充分認識到做好勞動管理工作的重要性、必要性、緊迫性，只有扎扎實實做好勞動合同管理工作，積極建立勞動合同簽訂登記制度，變更、解除、終止制度，存檔管理制度。明確勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等環節的具體程序和操作手續。建立建全勞動合同管理臺帳，指定專職人員負責日常管理工作，對勞動合同實行動態管理，實行微機管理。才能維護好勞動者與用人單位雙方的合法權益，避免發生勞動糾紛，為企業建立和諧勞動關系，促進企業和諧發展。

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1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

受制于公立醫院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規范，部分勞動合同存在缺失的現象。

2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規范

未能與員工及時續簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續簽階段，開始出現一些問題。續簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續簽勞動合同的程序。在日常工作中經常發生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經是數月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續簽態度比較積極，但少數人員因為請病假、產假等客觀原因無法及時續簽。盡管未能及時續簽勞動合同的人員是少數，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據我國《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續簽勞動合同的人員發生工傷，用人單位需要全權負責。續簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內容包括出勤狀況、服務態度、工作表現等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫院對編制外人員勞動續簽規定在合同期限內任一個自然年度內請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續簽勞動合同。將所請病假天數作為續簽勞動合同一票否決的依據，多數編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據亞當斯的公平理論，組織內的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內的其他人員相比較，相對于編內人員續簽勞動合同不受所請病假天數的影響，對編外合同制人員的勞動合同續簽用病假天數簡單判定，會讓編外合同制人員產生不公平感和相對剝奪感，醫院為此也將支付更加高昂的內部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經辦理了減員手續，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發生不良后果，將由醫院全權負責。

2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據文件規定在公立醫院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發現，勞動關系存續期間的勞動合同期限出現了時間斷檔或者重疊，此外，大多數人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經續簽，上一輪固定期限勞動合同已經失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動合同管理改進建議

3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系

對醫院現存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數據，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續簽勞動合同可以讓用人單位規避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內以格式統一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續簽考核工作完成的期限等內容。用人科室在規定時限內將考核結果及續簽意見填寫在統一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續簽報告時間不統一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統一格式的續簽勞動合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機制，確保考核過程公開公正

用人科室應根據本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規定并交醫院人事部門備案，使勞動合同續簽考核工作有章可循。考核過程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫院監察部門及科室工作人員代表的監督并將考核結果在科室范圍內進行公示。科室公示無異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續簽的員工應進行院內公示，接受全院職工的監督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規定寫入醫院規章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經發現，給予經濟處罰或追究相關責任人責任。

3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識

在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫院綜合改革的深入推進，公立醫院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫療服務水平；有利于提升公立醫院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫院可持續發展。

參考文獻：

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電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。

二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險

1.企業勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機制的缺失

電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。

3.執行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。

三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略

1.強化企業人力資源管理

首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。

2.加強企業崗位管理

電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。

4.規范管理勞動用工

電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。

四、結束語

電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。

參考文獻：

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一、企業勞動合同管理的基本概述

在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是確立勞動者和用人單位之間勞動關系的重要合同形式，通過該合同，雙方的權利義務得到明確，不會產生不必要的糾紛。而勞動合同管理則是對勞動合同的實施情況等進行有效管理的一個過程，其屬于勞動關系管理中的一大組成部分。與其他合同管理形式相比，勞動合同管理具有以下的幾個主要特征。

（一）重要性

在企業的勞動關系管理中，勞動合同的管理十分重要，只有科學規范的勞動合同管理，才能使得員工與企業之間實現“雙贏”，讓員工在一種和諧積極的氛圍中工作，實現自己的自我價值。

（二）復雜性

企業的勞動合同管理并不是一蹴而就的工作過程，其中有很多需要值得注意的環節，稍有不慎，就會影響企業全局的發展。例如，如何合理處理勞動糾紛、如何有有效進行成本控制等都是勞動合同管理中的難點和重點內容。

（三）全過程性

企業在進行勞動合同管理的時候應該具有大局觀，而非僅僅將眼光局限于眼前。從勞動合同的簽訂到勞動合同的履行等各個環節，相應的管理工作都應該認真到位。對勞動合同的管理實施全程監控能夠有效降低其過程中可能存在的風險，保證勞動合同的順利實施。

二、企業勞動合同管理中的主要風險

（一）勞動合同在簽訂的過程中存在的法律風險

簽訂形式上的風險。具體包括企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險；企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者而帶來的風險；企業所簽訂的勞動合同不規范所帶來的風險三方面勞動合同簽訂期限上的法律風險。目前，我國的勞動合同期限有固定期限、無固定期限和完成一定工作量等三種類型。在具體的實踐中，很多企業未能分清三種期限的具體使用范圍，由此產生了一定的法律風險勞動合同簽訂的內容和條款上存在的法律風險。在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候往往存在加大偏差，特別是對于一些重點內容的約束不到位可能造成相應的法律風險。

（二）勞動合同在履行和變更過程中存在的法律風險

在勞動合同履行中也存在著較大的法律風險，例如，企業沒有按照合同的相應規定向雇傭者支付相應的勞動報酬、要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間、未能給勞動者提供健康安全的勞動環境等。而在勞動合同由于主客觀原因需要進行變更的時候而未按程序進行變更，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

（三）勞動合同在解除和終止過程存在的法律風險

勞動合同的解除和終止也需要相應的步驟，如果在這個過程中不嚴格按照規范進行工作的話，法律風險隨之而來。在具體的操作中，不管是企業或者是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

（四）在處理勞動爭議和糾紛時存在的法律風險

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行不同的風險分類，例如，企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、企業有效防范勞動合同法律風險的主要措施

（一）簽訂勞動合同時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須嚴格執行先簽訂合同，后雇傭員工的制度。只有嚴格執行這項規定，才能使得一旦出現的勞動爭議或者是糾紛有章可循，有法可依。如果在合同簽訂的過程中出現由于勞動者自身的原因拒不簽訂勞動合同的，企業應該保留證據以備不時之需。其次，勞動合同的文本必須按時返還給勞動者本人。企業與勞動者簽訂合同之后，雙方都必須按照規定持有副本。這也是有效規避法律風險的一大有利措施。最后，在簽訂勞動合同的過程中明確各項條款內容。合同條款的內容是勞動合同的重中之重。其中，對于試用期、競業禁止、違約金等方面都應該重點有所規定，如果規定不明確或者是條款不明晰的話，帶來的法律風險十分巨大。因此，在制定勞動合同的過程中，對于這幾方面的內容應該格外留意。

（二）勞動合同履行和變更時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須按照法律相關規定支付給勞動者足夠數量的薪酬；其次，按照勞動合同的相關規定嚴格執行勞動定額標準，切忌讓勞動者不按照勞動合同的相關規定加班或者是額外勞動。如果確實需要進行額外加班，企業必須按照相關規定支付給勞動者足夠的加班費等。當簽訂勞動合同的任意一方發生變化的時候，凡是牽涉到勞動合同變更的，都必須將合同進行相應的變更，如果不按規定進行相應變更的，會給企業帶來不可估量的損失。

（三）勞動合同在解除和終止時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須明確《勞動合同法》的各項規定，按照明確的法律依據進行勞動合同的解除。對于不能隨意解除勞動合同的條款，應該予以重點關注。在這個過程中，企業還必須保留足夠的材料以作為勞動者不符合崗位要求或者是給企業帶來重大損失的佐證；其次，企業在解除和終止勞動合同的時候還必須按照《勞動合同法》的規定足夠支付給勞動者相應的經濟賠償金。同時，對于一些履行隨附義務也不應該隨著合同的解除或者是終止而停止，需要單位開具證明的證明的、移交檔案的、轉移社保資料的等都需要企業配合處理。換言之，這些隨附義務的履行才能有避免企業在勞動合同管理中可能存在的法律風險。

（四）勞動爭議和糾紛處理時的法律風險防范措施

首先，企業可以根據自身實際情況建立相應的預警機制，加強企業與員工的溝通，促進企業與員工的和諧相處。對于各種不得不進行的裁員行為給予及時關注，避免由于溝通不暢或者是賠償不到位而造成的勞動爭議和糾紛；其次，當一些勞動爭議和糾紛不可避免的時候，相應的調解、仲裁和訴訟程序隨之而言。在這個過程中，企業必須明確爭議和糾紛的立案范圍、仲裁時效等多方面的內容。對于爭議和糾紛，能夠采取調解解決的盡量調解解決；最后，企業還必須重視勞動爭議和糾紛時的舉證工作。舉證工作不到位的話，企業也會蒙受一些不必要的各種損失。

四、結語

在企業管理勞動合同的過程中存在著諸多的法律風險，因此，在企業開展具體工作的過程中，必須通過各種有效措施，有效規避各種風險，進而讓企業更加健康持續的發展。

作者:郝猛 單位:安陽鋼鐵集團有限責任公司

參考文獻：

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關鍵詞 ：煤炭企業；勞動合同管理；問題；改進措施

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動合同明確規定了勞動雙方的權利和義務，完善合同管理制度，嚴格按照相關的法律法規，構建和諧的企業和員工關系。下面，我們將對煤炭企業勞動合同管理中存在的問題和改進措施進行詳細地闡述。

1．煤炭企業勞動合同管理中存在的問題

1.1 法律意識不強，勞動合同管理主體缺位

煤礦企業屬于用工單位，在勞動合同關系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業的管理者缺乏對勞動合同關系管理的重視，有的企業的管理者簡單地將勞動合同關系管理看作是一種事務性工作，沒有將勞動合同關系管理歸入到企業經營管理中，導致勞動合同關系管理的主體嚴重缺乏責任意識，嚴重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業在企業內部沒有設置相應的勞動合同關系管理專人負責制，有的企業雖然設置了專門部門或者是個人管理勞動合同關系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導致勞動合同關系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強，許多人無法依法維護自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關系，嚴重阻礙著企業的發展。有的企業甚至抵制新《勞動合同法》，認為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業經濟活動的正常運行。

1.2 勞動合同管理不完善，容易出現勞資糾紛

勞動合同關系管理是企業人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內容包括制度體系、業務流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規范性和系統性。但是目前，大部分的企業沒有建立科學系統的勞動合同關系管理體系，企業經常由于合同關系管理不當而引發各種勞資糾紛，給企業帶來的巨大的經濟損失，嚴重影響了企業的形象以及聲譽。許多煤礦企業的用工管理人員沒有認真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業的用工管理流程不規范，導致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴重影響著勞動合同的續約、變更以及終止手續的及時辦理，有的勞動合同甚至已經遺失。

1.3勞動合同簽訂后執行不力

由于有的企業沒有設置專門的勞動合同關系管理部門或者是專業人員，導致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進行交流和溝通，沒有對合同的履行進行明確地分工；有的企業在簽訂勞動合同之后，沒有嚴格按照合同規定的要求履行合同義務，對已經到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業在企業員工出現工傷之后，沒有及時上報，出現欺上瞞下的現象，沒有及時對員工的工傷進行鑒定，一直等到企業與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業和員工之間容易出現勞動糾紛，導致企業不能啟動用工傷保險金，但是必須進行賠償。

1.4 勞動合同爭議處理不及時

有的煤礦企業在發生勞動糾紛時，沒有按照合同規定的內容進行協商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經向法院提出訴訟，企業也不置之不理，當判決書送達后明知不公也不上訴，只有等到法院執行時，企業才開始忙于應付，因此，導致企業處于一種被動的局面，給企業帶來了巨大的經濟損失。有的煤礦企業出現勞動糾紛之后，也沒有對產生勞動糾紛的原因進行分析、總結，也不追究經濟損失的責任人，只是一味地強調客觀因素，很少主動地分析主觀因素。

2.改進和完善煤炭企業勞動合同管理的有效措施

2.1增強法律意識

煤礦企業需要加強對新《勞動合同法》的學習，提高企業員工的法律意識。在企業內部加強新《勞動合同法》的宣傳，組織企業的相關的工作人員和管理人員學習《勞動合同法》，正確地認識和掌握新《勞動合同法》的相關內容，了解法律精神，全面地掌握法律內涵，利用新《勞動合同法》指導企業的勞動合同關系管理工作。煤礦企業的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認識到提高合同法律意識對企業發展的重要性。通過學習新《勞動合同法》，企業需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔相應的法律責任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續簽、變更、解除以及終止等手續的辦理工作，有效地避免產生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風險，維護企業的合法權益，最終提高企業的經濟效益。另外，相關的勞動合同關系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進行勞動法律法規的宣傳，可以通過舉辦企業負責人和勞資專干培訓班等方式進行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強企業以及職工守法意識和維權意識，創造一種遵紀守法的良好就業氛圍。

2.2 企業要建立健全勞動合同管理機構

企業需要加強企業內部法律事務工作隊伍的建設，提高企業相關的勞動合同管理工作人員的整體素質，培養政治素質好、法律意識強、業務扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機構中，從而有效地維護企業以及職工的合法權益。建立健全勞動合同工作責任制度、授權制度、歸口管理制度、監督檢查制度以及爭議調處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責任。

2.3 加強勞動合同管理，規范煤炭企業用工行為

采用分類指導的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業而言，根據完成工作量為期限指導簽訂勞動合同；對于餐飲業而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務譴責，指導簽訂勞動合同。應該主動履行合同規定的義務，準確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續簽工作進行跟蹤管理，逐月進行清理，對于一些到期的合同企業應該及時進行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續，形成有關的協議以及臺賬；建立合理的職工醫療期臺賬，及時上報發生工傷的員工，及時進行救治，嚴格按照有關的規定進行工傷簽訂，根據相關的法律法規進行處理。合同的履行情況包括的內容比較廣泛，比如，合同份數、履行率、糾紛次數以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風險。

3.總結語

綜上所述，勞動合同管理是一項基礎的管理工作，管穿于企業發展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學習，加強對與合同管理有關的法律法規的認識和了解，提高業務水平。同時，需要加強對合同管理的有效監督，減少合同糾紛，維護企業的合法權益，從而促進煤礦企業的可持續發展。

參考文獻：

[1] 鄧超、史玉虎.試論《勞動合同法》對煤炭企業人力資源管理 的影響[J].現代經濟信息，2013.10（11）：109-110.

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一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

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我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。

二、當前企業人力資源的主要風險

我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。

（一）人力資源管理成本的風險

在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。

（二）人力資源制度帶來的風險

我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。

（三）人力資源管理的風險

人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。

三、針對企業人力資源風險的措施與方法

（一）認真簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。

（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險

上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。

（三）根據法律規定依程序解除勞動合同

用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。

四、結束語

強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。

參考文獻

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[2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》2012年01期

[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01

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伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏。可見規范勞動用工管理體制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

3.加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

4.強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

（3）持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

【參考文獻】

[1]許玲.在構建和諧勞動關系中完善企業人力資源管理[J].中國高新技術企業，2008，8（1）.

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經濟轉型期;企業勞動合同關系;不和諧

在社會經濟的推動下，我國各企業都得到了較好發展，不僅提高了自身的經濟效益，也促進了各行業市場的繁榮。雖然企業勞動合同關系在實際情況中有著重要作用，但是受人為因素及客觀因素的影響，企業勞動合同并不具有一定的規范性，也沒有發揮出其實際作用，難以保障員工的各項權益。因此，如何更好解決企業勞動關系不和諧的現象、促進勞動關系更加融洽成為相關人員面臨的重大問題。

一、企業勞動合同關系不和諧的主要表現

在實際情況中，我國雖然對企業合同管理制定了一系列措施，但是受人為因素及自然因素的影響，依舊存在較多問題。很多相關部門不具備較好的職能意識，沒有對相關條例進行嚴格執行，致使相關法律法規并沒有發揮出較好效果，難以對企業合同行為進行較好規范。許多企業與員工在簽訂勞動合同時，由于大多數員工都不具有較好的法律意識，對合同的相關內容也不明確，最終給自身的實際權益造成較大影響，因此，受企業勞動關系不和諧的影響，許多企業在發展過程中都出現了較多問題。企業合同關系不和諧的主要表現如下:

(一)合同關系不規范雖然勞動合同在企業各環節中都有著重要作用，但是當企業管理人員在與員工簽訂勞動合同時，很多管理人員都不具有較好的規范意識，而員工大都對勞動合同的內容不了解，所以在實際簽訂時，所形成的的合同關系行不具有較好的規范性，在這種情況下，員工的各項權益的不到較好保障，最終出現較多問題。在簽訂合同時，大都只是流于形式，沒有嚴格按照相關規范進行，而且勞動合同大都由企業直接出具，沒有與員工進行協商;勞動合同一般會涉及到多種內容，需要雙方就多項細節內容達成一致，但是在實際情況中，許多勞動合同的內容都較為簡單，在一些細節方面并沒有較好體現，致使勞動合同并不能成為維護員工各項權益的法律憑證。許多企業管理人員對勞動合同并不具備較好的認知，始終以自我為中心對勞動合同進行管理，不論是在解除勞動合同關系還是在辭退員工方面，都沒有按照相關合同規范進行操作，從而對員工的合法權益造成了侵犯。有些企業為了避免一些法律義務，沒有與員工簽訂勞動合同，而直接形成勞動關系，這樣不僅對員工的權益造成損害，而且給企業各項工作的正常進行帶來了不利。

(二)合同內容不真實基于企業勞動合同的重要性，所以合同內容必須真實有效，這樣才能較好保障員工的各項權益。雖然在合同中會對工資等問題進行明確，但是在實際情況中員工所獲得的實際工資并沒有達到合同規定的標準，不僅工資較低，而且存在著許多拖欠工資的現象;一般員工都會面臨加班，加班情況下應該加一定量的工資，但是在實際情況中，很多企業只加工作量，并沒有增加相應的工資待遇，而且采用各種形式對員工工資進行克扣，致使員工的相關權益受到了嚴重侵犯。在勞動合同中，一般都會對工作時間以及工作強度進行明確，雖然合同上有所規定，但是在實際情況中，員工的實際工作時間以及工作強度都要比合同中規定的多和高，但工資待遇卻并沒有得到改善，致使企業勞動合同關系存在著不和諧現象。

(三)合同實施不嚴格不同的企業在簽訂勞動合同時，都需根據自身企業特性擬定相關條例，例如在一些存在著大量有毒物質的企業中，應將安全衛生保障擬定在勞動合同中，并與員工進行協商，這樣才能保障員工權益。但是在實際情況中，很多相似企業為了提高自身的經濟效益，并不注重安全防護措施的設置，也沒有對員工的身體健康進行有效關注，即使在合同中簽訂了相關條例，也沒有嚴格執行，致使員工極易出現職業病，對其身體健康造成嚴重影響。一般正規的勞動合同都會涉及相關賠償條例，但是在實際情況中，當員工出現某種傷害需及時治療時，企業卻并沒有嚴格按照賠償條例支付員工相關款項，最終給員工的身心健康帶來較大影響。

二、創建企業勞動合同和諧關系的方法

(一)完善相關制度在實際生活中，我國雖然制定了一系列法律法規，但是在實際情況中，由于有關部門執法不嚴，許多企業以及員工并不具備較好的質量意識，致使相關法律法規得不到落實，難以在實際情況中發揮出有效作用。因此，完善相關制度勢在必行。在經濟轉型期，企業必須加強對勞動合同管理的重視度，根據企業自身實際情況對企業管理制度進行革新，對相關條例進行完善;企業還需促進企業各項工作現代化和規范化，樹立良好的管理理念，切實保障員工各項權益，這樣才能較好改善勞動合同關系。由于勞動合同涉及的內容較多，企業必須從多方面進行考慮，堅持以人為本，關注員工的生命健康，創建和諧的企業勞動關系，這樣才能更好創建企業勞動合同和諧關系。

(二)加強合同管理企業勞動合同是企業各項工作規范進行的依據，也是保障員工權益的關鍵要素，因此，加強合同管理有著重要作用。企業必須加強對合同管理的重視度，從多方面對合同內容進行完善，并細化一些重要條例，促進勞動合同的規范性;企業必須加強對合同管理人員的監督，確保其各項工作的質量，要求其與員工就某些重要條例進行協商，確保勞動合同能夠在實際情況中發揮出有效作用。基于勞動合同法律性和長期性，企業必須對員工權益進行合理考慮，在較好滿足員工各種需求的前提下提高工作質量，從而促使企業能夠獲取更多的經濟效益，最終創建良好的企業合同關系。

(三)發揮工會作用工會在企業勞動合同簽訂過程中能發揮出較好作用，但是實際生活中企業忽視了工會的作用，致使其難以發揮出較好效果。因此，企業必須有效發揮工會作用。在勞動合同簽訂的過程中，工會能夠較好以勞動者的身份去考慮各種問題，并能與企業管理人員進行有效溝通，從而在合同簽訂過程中既保障了員工的權益，也維護了企業的各種權益，因此，對創建和諧的企業勞動合同關系有著重要作用。

三、結束語

在經濟轉型期，各類有利因素雖然給企業的發展帶來了機遇，但同時也給企業帶來了較大挑戰。企業勞動合同對企業以及員工都有重要作用，在實際情況中，受人為因素及外部客觀因素的影響，企業勞動合同并不規范，沒有較好體現員工的權利，致使企業勞動合同關系不和諧。因此，有關部門必須完善相關法律法規，加強對企業合同的監督，這樣才能更好促進企業更好發展。

參考文獻:

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