引論：我們?yōu)槟砹?3篇骨干教師培養(yǎng)策略范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

小學語文骨干教師的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，可從如下幾方面著手。

一、鑄造師魂，奠定骨干教師成長基礎

要成長為小學語文骨干教師，鑄師魂是關鍵。師德是教師的靈魂，敬業(yè)是教師的天職，愛崗敬業(yè)、教書育人、為人師表是教師職業(yè)道德的核心。我們要把提高教師的政治思想素質放在學校工作的首位，采取“學習、討論、活動”三步走的方法，做到有組織、有計劃、有活動、有檢查、有評比、有總結，實現(xiàn)了制度化、經(jīng)常化、規(guī)范化。我們可以規(guī)定每周安排一小時的時間學習，其余時間讓教研組及教師分散自學，組織教師學習《教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等，規(guī)范教師的言行，不斷提高教師依法治教的水平。在此基礎上，開展師德大討論，組織教師圍繞“我心目中的好教師”、“新時期我們?nèi)绾萎斀處煛?、“一個優(yōu)秀教師必備的素質”等問題展開討論，并請中年教師及優(yōu)秀語文教師談感想、作介紹。在家長中開展“最受歡迎教師”評選活動，公開征詢學生和家長對教師教育和管理的意見和建議，以端正教師教書育人的態(tài)度，使全體教師認識到“教師之本在于師德”。在教師節(jié)隆重表彰“最受歡迎的教師”，舉行師德演講比賽。通過這些活動可以增強廣大語文教師愛崗敬業(yè)、無私奉獻的責任感，從而，為他們成長為骨干教師打好堅定的思想基礎。

二、自我培訓，語文骨干教師成長的搖籃

如果把教師作為一項謀生的職業(yè)，那他只能庸庸碌碌，做一名教書匠，只有把教師作為“太陽底下最崇高的職業(yè)”，那他才有可能克服重重困難，成為一名“大教師”。要想成為這樣的“大教師”，必須自學學習先進的教育思想和教育理論，認真刻苦地鉆研教材，研究探索教育規(guī)律，才會成為一名骨干教師，才能無愧于“人類靈魂的工程師”這一光榮的稱號。

三、校本培訓，語文骨干教師成長的天地

對于廣大教師來講，特別是對于骨干教師的成長，校本培訓無疑是最基本也是最有效的培訓途徑。

一名普通教師要成長為具有先進教育理念、深厚文化底蘊、扎實教學基本功和過硬科研能力的骨干教師，離不開學校領導的關心，同行教師的指導及具有濃厚科研氛圍的教育教學環(huán)境。

一名普通教師從師范畢業(yè)跨入小學大門，就像一株剛栽種的小花，只有精心呵護才能開出絢麗花朵。剛走上教育崗位的教師，具有滿腔的熱情，滿肚子的教育理論，沖天的干勁。如果學校領導適時引導，他就能把這股熱情、干勁轉化為教育的動力，把書本上學來的教育理論轉化為教育的能力。如果不能很好地引導，他們將喪失熱情、消失干勁，成為一名以教謀生的教書匠，難以成為骨干教師。

引路子的方法很多。領導的關心、優(yōu)秀課的觀摩等都是引路子的方法。拜師――“青藍工程”是比較行之有效的方法。如通州市金沙小學、通州小學等學校一直把青藍工程作為學校培養(yǎng)語文教師的主要工作。他們把具有多年教育經(jīng)驗的老師與剛走上教育崗位的語文教師結成師徒對子，簽訂師徒成長合同，師傅經(jīng)常指導徒弟備課、上課、批改作業(yè)，徒弟也經(jīng)常到師傅班上聽課，學習師傅的教育教學方法，徒弟也常上匯報課。這樣，不僅徒弟能成長為骨干教師，師傅也煥發(fā)了青春。

壓擔子是語文骨干教師成長的又一方法。沒有壓力就沒有動力，不經(jīng)歷風雨怎能見彩虹？小學教師要成長為一名骨干教師，如果沒有壓力，不提供機會讓他們鍛煉是不可能成功的，從開始的匯報課到各級優(yōu)秀課競賽，從開始的教學一得到各級論文評選，都是鍛煉人、培養(yǎng)人的機會。每一位學校領導，都必須充分相信語文教師，為他們提供一切可以鍛煉的機會，讓他們在鍛煉中成長，在摔打中成才。

當然，競爭、合作的教育環(huán)境也是教師成長的一種外力?，F(xiàn)代社會是一個競爭、合作的社會，學校也不例外。把競爭機制引入學校，在上公開課、教學評比等活動中，憑自己的實力，公平競爭。能者上，庸者讓的競爭機制也促使語文教師必須讓自己適應社會競爭的需要。合作是社會發(fā)展的需要，沒有合作，就不可能有共同的事業(yè)，也就不可能完成任何偉大的事業(yè)。

校本培訓的模式主要有以下幾種：

（1）學習理論。語文骨干教師的成長離不開教育理論的學習，包括國內(nèi)外先進的教育思想、教育理念、著名學者、領導的教育思想及教育理論，從而讓每一位教師時時更新觀念，掌握先進的教育教學理論。

（2）信息交流。隨著知識經(jīng)濟的到來，信息交流顯得尤為重要，它能起到相互啟迪、相互感悟，互補互促的作用。它可以是有準備的，大家圍繞一個專題，從課外雜志、從網(wǎng)上及其他信息媒體中攝取最新的教學觀點，共同討論、交流。也可以采用即興式的，大家圍繞一個中心，在沒有框架的基礎上進行“思想碰撞”，探索新的教育理念。

（3）現(xiàn)場觀摩。光有先進的教育思想及新的教育理念還不夠，還必須通過現(xiàn)場觀摩來提高教育教學技術及教研水平。首先，可以觀摩于永正、李吉林、邱學化等名家的教學課或教學錄相，通過“觀摩――討論――再觀摩――再討論”的方式，讓每一位教師，特別是骨干教師得以收益。其次，可以觀摩本校老師的示范課，領導的先行課，語文教師的匯報課，通過討論，得以掌握教育技術及科研方法。

（4）崗位練兵。崗位練兵是語文骨干教師成長的重要培訓樣式，它包括“三字一話”、現(xiàn)代教育技術、信息技術等多種教育教學技能，使他們不但會說而且能做，不僅有現(xiàn)代教育理論，而且有強烈的教改意識。

（5）活動展示。語文骨干教師的成長，必須讓他在活動展示中鍛煉，通過一遍又一遍的磨練，讓他歷經(jīng)風雨，展現(xiàn)彩虹。首先，讓他們有精品意識，努力上出精品課。學校領導通過適時引導，經(jīng)過“師傅”指點，讓他們真正成長為骨干教師。其次通過開展討論評比，課題研究，讓他們有科研意識，樹立以科研促教學的思想。第三，通過開放日、優(yōu)課展示，參加市級競賽等方式，讓語文骨干教師真正站在教改最前列，讓他們展示自己的才華，在活動展示中得到鍛煉。

篇2

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古詩詞語言精練、意境悠遠、韻律優(yōu)美，誦讀古詩詞對培養(yǎng)學生的語感具有重要的作用。初中是學生獲取知識的關鍵時期，在古詩詞教學中培養(yǎng)學生的語感，對于提高學生的文學素養(yǎng)和審美情趣具有積極的作用。下面，筆者結合教學實際，談談在古詩詞教學中培養(yǎng)學生的語感的做法。

一、通過誦讀培養(yǎng)學生的語感

在語文教學中，培養(yǎng)學生的語感的一個基本途徑是語感實踐，即通過誦讀文章培養(yǎng)學生的語感。誦讀主要是通過吟誦古詩詞來品味其中的語言文字，即讓學生在泛讀、精讀過程中形成語感。在吟誦古詩詞方面，教師應當從三個方面來引導學生：第一，初次品讀，即教師指導學生根據(jù)自己的興趣和愛好誦讀古詩詞，品味古詩詞的音韻美，但是對理解古詩詞的內(nèi)涵可以不作要求。第二，深層品味，即對學生提出一定的誦讀要求，要求學生在誦讀過程中把握古詩詞的旋律、節(jié)奏和語調，讀出作者在古詩詞中所要表達的思想情感。第三，深入精讀，即要求學生通過精讀體會古詩詞的語言美、韻律美。例如，在學習語文版語文九年級上冊課文《水調歌頭?明月幾時有》時，為了培養(yǎng)學生的語感，教師可以先讓學生朗讀一遍這首詞，然后讓學生根據(jù)自己的理解和喜好誦讀文本，讀出語言文字的音韻美，讓學生讀出這首詞的節(jié)奏變化，從中領會作者用字用詞的精妙以及音律的抑揚頓挫，最后讓學生結合這首詞所蘊含的思想情感進行精讀。在精讀過程中，教師要讓學生理解這首詞的情感主線，即作者對身世的感慨和出世又入世的矛盾心理以及對弟弟的懷念之情，在朗讀中提高鑒賞文本的能力。

二、在古詩詞對比中形成語感

古詩詞用詞簡潔、精練，蘊含著豐富的內(nèi)涵，因此，教師在教學中應當引導學生學會將古詩詞進行對比，在對比中揣摩古詩詞的語言文字，體會語言文字的美。在教學中，教師可以引導學生在整體感知古詩詞的基礎上，揣摩古詩詞中的字、詞、句，運用所學知識對古詩詞進行分析、思考、探究，從而豐富自己的審美認知，提升對語言文字的感知能力。例如，在學習語文版語文八年級上冊課文《赤壁》時，學生在朗讀完這首詩之后，得出這首詩的風格是哀傷低沉這一結論。此時教師可以引導學生思考：為什么這首詩的風格是哀傷低沉的呢？讓學生結合詩句“東風不與周郎便，銅雀春深鎖二喬”理解作者的情感，分析作者所處的時代背景。教師還可以例舉李商隱的詩歌《泊秦淮》，讓學生將這兩首詩進行對比，進而理解這首詩的風格之所以是低沉哀傷，原因是對晚唐藩鎮(zhèn)割據(jù)、戰(zhàn)亂頻繁的憂患意識，體現(xiàn)了作者的抑郁不平和豪爽胸襟。通過對比，體會古詩詞的語言文字和寫作風格的不同，有利于提高學生對古詩的審美能力，培養(yǎng)語感。

三、在意境審美中提升語感

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閱讀，是每個教師成長最鮮活的血液來源。學校給每位教師訂專業(yè)資料，定期組織教師讀書交流會或沙龍活動來分享學習、交流收獲。有的教師分享了心理故事；有的教師教會我們?nèi)绾巫鰧I(yè)的評課教師；有的教師介紹了現(xiàn)代的教育名師、教育理念；有的教師道出了對人生的感悟……大家雖讀了一本書，經(jīng)過交流卻變成了三四十本，雖然不能都全盤吸收，但是卻學到了書中的精華。閱讀，讓教師的精神世界豐富多彩；讓教師更親密無間；讓教師激情燃燒；更讓教師喚醒心靈，涵養(yǎng)人生。

二、強強聯(lián)合助新手――新教師培養(yǎng)

學校每年都會有新教師入伍，如何讓他們更快進行角色轉變？如何讓他們更快適應學校教育生活？如何更好地實現(xiàn)教育效果？我們主要從以下幾方面進行系列培訓：

1.雙導師制

每位新教師都有兩位師傅，一位是學科導師，一位是班主任導師。學科導師主要負責思想培養(yǎng)、課堂、備課等業(yè)務方面的工作；班主任導師主要負責班級建設、學生管理等工作。每位青年教師就是一個小跟班，跟在學科導師的后面學備課、學教材梳理、學上課、學分析試卷等。跟在班主任導師的后面進教室看衛(wèi)生、看課間操管理、學管理方法、學怎樣與學生情感交流等。雙導師制讓新教師在學校里沒有培訓死角，讓他們很快從“學生”轉變?yōu)椤敖處煛?，讓他們在導師的?jīng)驗之上，更快地勝任工作。

2.課例觀摩，評析提升

每個教研組推薦一節(jié)優(yōu)秀網(wǎng)絡課程，青年教師利用自學時間進行觀摩，由骨干教師組成評析團隊，帶領青年教師進行評課析課活動。每名青年教師都要發(fā)言，談自己的收獲并提出自己的建議。通過這種活動，青年教師可以有針對性地進行觀課活動，聽課對他們來說就不會盲目。通過這種活動，讓他們敢于發(fā)表自己的見解，并針對自己的反思，在教學中進行實踐。

3.主題培訓

學期初將青年教師的困惑或培訓內(nèi)容進行匯總，然后讓學校骨干教師進行選題，學校進行統(tǒng)籌安排，利用每周集體培訓的時間，對青年教師進行主題培訓。這些培訓包括學生管理、班主任工作、如何備課、如何家訪、對學生的情感投入、課堂常規(guī)培養(yǎng)、目標教學評價一致性等方面。通過主題培訓，青年教師能很快掌握這些理論知識，為他們的課堂教學服務。

4.課堂實戰(zhàn)

光說不練不會培養(yǎng)好兵。每月的課堂實戰(zhàn)或匯報，更能檢驗青年教師的培訓效果，也更能說明他們進步的速度。只要我們給他們提供展示的平臺，每一位青年教師就都會有“花開”的時候。

三、萬綠叢中紅一片――骨干教師培養(yǎng)

學校的骨干教師是學校的“領頭雁”，他們既是學校的中堅力量，又會帶動全校開展扎實的教學研究，提高課堂教學效率。

1.骨干開講

學校的骨干教師都會在某一方面有較深入的研究，或某些做法值得在全校范圍內(nèi)推廣，只是他們?nèi)鄙僖粋€可以產(chǎn)生共鳴的空間，所以我們就組織了骨干教師的開講活動。我們舉行過教研組長的團隊建設開講；班主任的小組合作開講；學科能手的教材梳理開講；教學能手的課堂設計開講；名師成長的開講等。這些骨干教師多以教育敘事的方式，講述自己的收獲，讓聽者在享受的同時，也能從中反思、學習到新知識。

2.課堂引領

骨干教師要承擔學校一定的培訓任務，完成對相關人員的課堂培訓，通過他們自己的課堂進行引領。授課之后要有一個說課的過程，然后是現(xiàn)場互動。通過解答青年教師的疑問，讓培訓走向最優(yōu)化。

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骨干教師一定要打破“一評終身制”,要實行“年度考核制”和“三年或五年考核再確認制”。無論是“年度考核制”還是“三年或五年考核再確認制”都要有明確的考核指標,一般來說有如下幾項:

(1)年度公開課指標。一般來說,一個骨干教師每年至少有一次在同稱號范圍內(nèi)執(zhí)教公開課,如縣區(qū)級骨干教師就應該在縣區(qū)范圍內(nèi)每年執(zhí)教一次公開課。

(2)文章發(fā)表指標。對于骨干教師來說,除了在實踐層面上提高實施能力之外,還應該不斷地提高自己的理論素養(yǎng),能夠將實踐中積累的經(jīng)驗、思考總結提升到一定的理論層次,通過發(fā)表、交流的渠道實現(xiàn)教育成果的推廣。骨干教師一般一年內(nèi)在省級及以上報刊發(fā)表文章不少于兩篇。

(3)教學質量指標。骨干教師之所以為骨干,最終是落實到教學質量。沒有優(yōu)質的教學質量作為保證,其骨干也就“名不副實”,也必然會遭受質疑。

(4)輔導教師指標。骨干教師還應該承擔起培養(yǎng)普通教師的責任,這是發(fā)揮其輻射引領作用的又一重要模式。一個骨干教師應該在三至五年內(nèi)至少培養(yǎng)一名骨干教師。

當然,考核一位骨干教師絕不是只有以上幾項,諸如還有師德考核等。但無論如何,一套完整、科學的考核機制是“管好”骨干教師的基礎保障。

2.健全激勵保障制度

(1)精神激勵。對于骨干教師的激勵首先是精神上的激勵。骨干教師在專業(yè)發(fā)展到了一定的水平之后,他們更需要一種精神上的肯定和認可。教育管理者在評選、表彰先進,職稱評定,干部聘任等方面要打破論資排輩、平均主義,要充分考慮到骨干教師在教育教學中的作用,委以重任。這是一種有效的“用人”策略。

(2)資金獎勵。精神是重要的,物質的力量也是不容忽視的。通過一定的制度,給予骨干教師更多的物質資金的獎勵,順應時代的要求,也是管理者尊重人才、招納人才的表現(xiàn)。

(3)資源保障。對骨干教師的激勵,還應該為其開展教學、科研等活動提供必要的資源保障。有些骨干教師開展各類活動,苦于沒有充足的資源保障而中途夭折。教育管理者要有長遠的眼光,統(tǒng)籌、合理安排好校各類資源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教師開展各類有意義的教育教學活動。

(4)情感激勵。學校管理者要加強與骨干教師的情感溝通,多關心他們的精神生活和心理健康,為他們構建一個健康的人際關系網(wǎng)絡,寬松和諧的工作氛圍,使他們始終保持良好的情緒、舒暢的心態(tài),從而專心地工作,并增強對學校的歸屬感。

搭建廣闊的輻射平臺是用好骨干教師的有效形式

1.“師徒結對”或“導師團”。學校管理者應根據(jù)培養(yǎng)對象的學科類別、研究方向、個性特點等,以骨干教師為指導教師,與培訓對象結成師徒對子。師傅則通過“導課”“導疑”“導思”“導研”“導寫”等形式充分發(fā)揮示范和傳幫帶作用。

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與之相聯(lián)系,農(nóng)村骨干教師培訓已成為教育研究的熱點,對這一問題研究的成果頗為豐富。但是,這些研究多是對農(nóng)村骨干教師培訓的相關問題進行理論思辨、邏輯演繹式探析,顯現(xiàn)出缺乏操作性、實踐性、適切性、針對性和時效性,很難在農(nóng)村骨干教師培訓的目標、模式、具體實施過程及其操作策略上有整體性、直觀性的把握,更難以在培訓實踐中靈活運用?？上驳氖?由劉遠勝、許澤能合著的《尋求成長突破――農(nóng)村中小學骨干教師培訓模式研究》(四川教育出版社,2010年2月第1版)一書,彌補了這一缺憾。該書從理論研究和實踐研究兩個維度尋求農(nóng)村骨干教師職業(yè)成長和專業(yè)化發(fā)展的突破口――有效培訓模式,在構建農(nóng)村骨干教師培養(yǎng)模式方面做了深入的探索。

縱覽全書,細品深析,我認為該書具有以下幾個顯著特點。

一、提出了農(nóng)村骨干教師培訓的新模式――成長研修模式

我國重視基礎教育,骨干教師培訓已抓了若干年,有了不少成型的培訓模式。而針對農(nóng)村骨干教師的培訓,該書做了新的、非常有效的嘗試,在深入分析了農(nóng)村骨干教師的特點和成長規(guī)律的基礎上,剖析了多種教師培訓的方法和機制,集各家所長而主張大綜合的培訓方法,提出了農(nóng)村骨干教師培訓的新模式――成長研修模式。它是一種新型的綜合性培訓模式,包括成長、研修和培訓三方面的內(nèi)涵,其培訓模式的流程是自主學習――前期培訓――遠程研修――行動研修――中期集中培訓――深度研修――總結提升――追蹤指導考察。該模式強調在教師培訓中,既堅持理論引領,又注重實踐操作;既邀請名師指導,更強調自主研修;既學習成熟的培訓經(jīng)驗,更突出自己經(jīng)驗的建構;既有短期的集中培訓,更有長期的校本研修。由此,積極有效地促進了農(nóng)村骨干教師的專業(yè)成長,促進了農(nóng)村骨干教師突破成長高原期,使他們在新的更高的起點上,提高教學質量,服務農(nóng)村學生,服務社會主義新農(nóng)村建設。

二、視角新穎,內(nèi)容豐富

隨著新農(nóng)村建設的不斷推進,農(nóng)村教師發(fā)展也隨之進入學者的視野。從某種程度上說,教師的發(fā)展水平?jīng)Q定于教師專業(yè)素質。農(nóng)村骨干教師成長培訓是提升其專業(yè)素質的重要途徑之一,而關鍵在于農(nóng)村骨干教師成長培訓模式是否有效。

該書以新的視角,從“成長突破”這一培訓目標著手,意在構建農(nóng)村骨干教師成長培訓的有效模式,提升農(nóng)村骨干教師專業(yè)素質,從而使其引領農(nóng)村教師群體的發(fā)展。該書向我們展示出農(nóng)村骨干教師成長研修培訓模式的全貌,告訴我們成長研修培訓模式的應然之道。如,自主學習是要達到反思總結的目的,為培訓做準備,前期集中培訓是激發(fā)專業(yè)精神和引領成長方法,基于網(wǎng)絡資源的遠程研修為教師提供必要的專業(yè)支持,行動研修是在行動研究中成長,中期集中培訓是提供有效課堂教學的研修,深度研修在于總結有效教學經(jīng)驗,總結提升旨在提升成長品質、激勵不斷成長,而追蹤指導考察是形成學習習慣并在培訓后再提升。并且在整個學習研修過程中,網(wǎng)絡伴隨始終。農(nóng)村骨干教師成長研修培訓模式不是單維、個體與短期的,需要文化、社會、學校、團隊等因素長期的和諧共振,需要社會系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)的相互支撐。因此,該書在向我們提供了一種有效培訓模式的同時,也十分強調保障措施是成長研修的生命線。

成長研修培訓模式真正體現(xiàn)適應時展和農(nóng)村骨干教師成長的實際需要,是對傳統(tǒng)培訓模式的繼承、發(fā)展和創(chuàng)新。正如四川省社會科學院查有梁教授在該書的《序》中指出,成長研修培訓模式是農(nóng)村骨干教師培訓成長的新模式,是教師培訓模式的一個突破。他指出:成長研修模式是一種新型的綜合性培訓模式;成長研修模式是以人為本,以農(nóng)村骨干教師為本的培訓模式;成長研修模式是現(xiàn)代網(wǎng)絡技術運用充分的培訓模式;成長研修模式是示范性很強的培訓模式。

如果一般地講農(nóng)村骨干教師培訓,或許很難有什么新穎之處,那么本書新就新在突出“成長突破”的培訓目標這一重大主題,加之篇章結構的合理布局、環(huán)環(huán)相扣、層層深入、步步論證,使全書體現(xiàn)出一氣呵成之感,一種既有理論與思維的張力感,又有現(xiàn)實與實踐的縱深感,具有強烈的說服力和影響力。

三、理論價值高,實踐性強

該書具有較高的理論價值和很強的實踐意義。該書將“農(nóng)村骨干教師培訓”這一問題的研究奠基在傳統(tǒng)培訓精髓上,力圖從一個新的視角和層面來拓展農(nóng)村骨干教師成長培訓模式的視閾。不僅如此,本書還從社會發(fā)展宏觀視野來研究農(nóng)村骨干教師的發(fā)展動態(tài),充分吸納現(xiàn)代科學諸方面的研究成果,整合各種資源、多種培訓形式和策略,從而把研究奠基在科學的基礎上,形成了一個獨具特色的理論體系。全書的精彩之處在于:為骨干教師專業(yè)發(fā)展、持續(xù)學習和農(nóng)村宏觀社會環(huán)境下的農(nóng)村骨干教師成長提供一種走向發(fā)展、走向成功的方法論指導,體現(xiàn)出作者強烈的人文關懷。

該書對農(nóng)村骨干教師有效培訓模式進行研究,尤其對培訓模式設計的理論、資源、策略、實施等進行全方位、細節(jié)化的操作性研究,無疑在理論與現(xiàn)實上都具有實際意義。由此,它對我國農(nóng)村骨干教師培訓模式理論研究的深化乃至整個農(nóng)村教師隊伍的發(fā)展將產(chǎn)生積極的推動作用。

讀罷該書,不難發(fā)現(xiàn),作者將農(nóng)村骨干教師成長研修培訓模式立足于成人學習理論、教師專業(yè)理論和復合式學習理論等理論之上,將農(nóng)村骨干教師成長研修培訓置于宏觀的農(nóng)村社會背景之中,而又未流于一般的理論玄思,書中與教師成長研修培訓模式有關的實證性案例隨處可見。教師培訓的組織者參與了農(nóng)村骨干教師培訓的啟動、培訓模式的探索,以發(fā)現(xiàn)教師培訓規(guī)律,并在教師成長研修培訓實踐中不斷有所突破、有所創(chuàng)新,為農(nóng)村骨干教師提供了現(xiàn)實的、經(jīng)濟的、有效的專業(yè)發(fā)展平臺,從而做到了理論與實踐的統(tǒng)一。

四、語言平實精練,可讀性強

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一、選準培養(yǎng)目標

我們培養(yǎng)的骨干教師應該是校外教育教師隊伍中的優(yōu)秀成員，應該對校外教育事業(yè)抱有堅定的信念和理想，具有高尚的道德品質和人格修養(yǎng)。教師只有建立起了執(zhí)著的職業(yè)信念，在自己的生命中體驗到了校外教育的特殊價值，才能保持旺盛的斗志，不斷克服前進中的困難，為自我的發(fā)展提供源源不斷的動力源泉；教師只有具有高尚的道德品質和人格修養(yǎng)，才能沿著正確的方向前進，擔負起社會賦予的青少年校外教育的神圣使命。但是，只有動力和方向，沒有過硬的本領，也依然無法完成教師光榮的職責。作為一個“傳道、授業(yè)、解惑”的教師，其天職就是傳遞人類的知識文明，培養(yǎng)社會的接班人。過硬的業(yè)務水平是其完成社會使命的必要條件。因此，我們在選拔和培養(yǎng)骨干教師的工作中，首先一定要選準培養(yǎng)目標，把德、才兩個方面都具有發(fā)展?jié)撡|的青年教師篩選出來。我們不能再像以前那樣，只選拔埋頭苦干，聽話、老實，但卻能力平平，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的教師；也不能選拔業(yè)務上雖然具有一定的素質特長與優(yōu)勢，但專業(yè)思想?yún)s不鞏固，或師德有嚴重缺陷的教師。在進行培養(yǎng)時，既要注意加強業(yè)務指導，又要加強師德建設。加強職業(yè)理想、信念、價值觀的引導與培養(yǎng)，只有貫徹德才兼?zhèn)涞呐囵B(yǎng)目標和原則，才能把我們的骨干教師培養(yǎng)成校外教育教師隊伍中真正的中堅骨干力量和時代的佼佼者。

二、進一步明確和強調教師的主體地位和作用

積極性是培養(yǎng)教師的第一要素。培養(yǎng)骨干教師必須要堅持激勵內(nèi)因、內(nèi)涵發(fā)展的原則。

1.激發(fā)和培養(yǎng)骨干教師的自我主體意識

教師的自我主體意識是指教師作為認識和從事教育實踐活動主體的人，對于自身的主體地位、主體能力和主體價值的一種自覺意識，是主體自主性、能力性和創(chuàng)造性的觀念表現(xiàn)。馬克思曾經(jīng)指出，人之與動物的區(qū)別首先在于人有意識和自我意識。教師自我主體意識的強弱，對其個性發(fā)展和自我教育水平有重要影響。主體意識越強，他們對自身發(fā)展的責任感就越大，參與自我發(fā)展、自我完善的自覺性就越高，從而也越能在教育活動中充分發(fā)揮自己的主體能動作用，不斷地調整、改造自身的知識結構、心理狀態(tài)和行為方式。從這一意義上說，主體意識的強弱，決定著主體對自身發(fā)展自知、自控、自主的程度，進而決定著其個性發(fā)展水平和自我教育水平。喚醒教師的自我主體意識，就意味著教師主動地參與自身的發(fā)展，從而為進一步培養(yǎng)教師的獨立、創(chuàng)造、進取、自由、平等、民主的品質，提高教師自身的整體素質水平，發(fā)揮教師的創(chuàng)造潛能，提供重要的前提。

因此，當前校外教育骨干教師培養(yǎng)中十分重要的一點就是要喚醒教師的自我主體意識，提高他們的抱負水平和自我教育能力。要使教師充分意識到，教育活動對他們而言不僅僅是為了學生，也是為了自己。教育的過程既是教養(yǎng)學生成人的過程，也是實現(xiàn)教師自我生命價值的過程。教師一方面在育人，另一方面也是在育己。教師不僅是學生的領路人，更是自己生命之舟的掌舵人，教師必須在教育他人的過程中不斷地認識自己、教育自己。教師育人和教師育己是同一件事情的兩種不同表達方式，共同體現(xiàn)在教師的教育生命的活動當中。每一個熱愛學生和熱愛自己生命、生活的教師都不應輕視作為生命組成部分的教育活動，而應該積極地投入到這一神圣事業(yè)的追求中去，體驗它的特殊意義與價值，理解它的內(nèi)涵與真諦，只有這樣，才能引導教師將注意的焦點引向自我學習、自我教育、自我發(fā)展當中去，即正確地對待自我、客觀地分析自我、成功地發(fā)現(xiàn)自我；才能把他們對教師職業(yè)的樸素認識與情感上升到一種對教師事業(yè)的信念與追求，并在這種信念與追求中不斷地提升自己、超越自己，不斷邁向新的目標。

為了激發(fā)骨干教師的自我主體意識，提高其抱負水平和自我教育、自我發(fā)展水平，可以鼓勵并幫助教師經(jīng)常性地總結經(jīng)驗，，崗位創(chuàng)新，加強他們的成就意識；可以鼓勵他們訪名師、拜名師、學名師，提高自身發(fā)展的參照系數(shù)和目標水平；可以鼓勵他們經(jīng)常性地外出參觀、學習、交流，參與各種教師專業(yè)學術團體活動，高層次定位研究課題，廣泛接觸學術精英，增強他們的社會榮譽感和自我效能感；還可以積極鼓勵教師參與各種形式的競賽評比活動，激發(fā)他們的進取意識。除此以外，還要讓骨干教師學會進行自我分析、自我評價。自我評價是對自我（包括生理自我、社會自我和心理自我）所做的某種判斷。它對一個人的行為起著動力和導向作用。一個人的自我意識往往都是以自我評價為起點的，自我評價是建立自我發(fā)展。因此，引導教師學習“歸因理論”，幫助教師學會自我評價，就能更好地發(fā)揮其自身的主體作用，也就能更好地促進其自我教育和整體素質水平的提高。

2.引導教師主動參與到自我培養(yǎng)的過程中

骨干教師往往都是教師群體中的優(yōu)秀分子，他們都具有一定的教學經(jīng)歷，積累了必要的教學經(jīng)驗，并且在職前職后通過各種途徑進行了一些學習，掌握了一定的自我學習能力，同時他們又具有較強的自制能力，因此在培養(yǎng)過程中，必須發(fā)揮教師的主體作用，引導教師主動參與到自我培養(yǎng)的過程之中去。

（1）讓他們自主選擇目標

可以引導教師從了解自身的優(yōu)勢與不足入手，根據(jù)自身的實際能力與情況，靈活地加以選擇。例如，就自己目前從事的業(yè)務工作而言，是善于教學研究，還是善于做班主任工作；課堂教學是善于熱情洋溢講授，還是長于系統(tǒng)地分析。通過目標的導向、激勵作用，就可以有效地促進教師不斷地發(fā)展優(yōu)勢，克服不足，逐步形成多方位的素質特長，為形成自己獨特的教育教學風格，打下良好基礎。

（2）讓骨干教師自主選擇參加培養(yǎng)的方式和模式

可以說，每一種培訓的方式和模式都有各自適用的對象和范圍。例如，理論型培訓有利于打好骨干教師的理論功底，研究型培訓有助于提高骨干教師的教育科研能力，實踐型培訓對于骨干教師某一方面專業(yè)技能的形成，更加具有針對性。因此，應當允許教師選擇最適合于自己的方式方法參與培訓，這樣才有利于他們盡快成長。

（3）在培養(yǎng)的方法上，把重點放在如何調動教師主動學習的積極性以及學會學習的本領上

在培養(yǎng)的方法上，應把重點放在如何調動教師主動學習的積極性以及學會學習的本領上，使培養(yǎng)的過程成為教師主動進取、積極思考、深入探索，獲取知識的過程。教師既是學習者又是實踐者和改革者，他們有豐富而寶貴的經(jīng)驗，他們自身就是一塊寶貴的教育和學習資源，因此，培養(yǎng)者要放下高高在上的架子，要重視教師本身所具有的能量和潛力，并將他們作為教育資源來開發(fā)，充分發(fā)揮他們每個人的主體作用。要把教師培養(yǎng)被動地灌輸、接受過程，變成教師積極主動地認識探索過程。只有這樣的思想和觀念指導下，教師有個人志趣、獨立思考、批判思維、發(fā)散思維、想象力和創(chuàng)造精神等品質，才能得到充分發(fā)展和發(fā)揮，才能有助于教師的學術提高和創(chuàng)造個性的形成。

三、堅持因需施教的原則，構建靈活、多樣、彈性的培養(yǎng)體系

正是由于教師個性的多樣性特點，就必然要求教師培訓應盡量避免單一化、模式化。

要造就一大批具有創(chuàng)造性特征的多樣化的骨干教師，想靠工廠式的批量生產(chǎn)是不可行的。必須通過適當?shù)?、靈活的，甚至個別的方法和途徑去培養(yǎng)。由于每個骨干教師個人成長的主、客觀條件不同，其成長的快慢和素質結構中的各個要素發(fā)展也不平衡。要求骨干教師德才兼?zhèn)淙姘l(fā)展，不等于讓他們所有的素質都要平均發(fā)展。為此，我們在骨干教師的培訓中，要貫徹分類指導，因需施教的原則。

1.在培訓目標上，應進一步了解教師成長的需要，制定多樣化的目標體系

在制定培養(yǎng)目標時，應切實了解骨干教師的成長需要，并且將社會的需要和教師自身的需要結合起來?！耙蛐枋┙獭钡摹靶琛?，既包括社會的需求也包括教師自身成長的需求。在實踐中，要對教師的“需”做出正確判斷。判斷的依據(jù)主要有兩個方面：教師的成長規(guī)律以及教師自身的師德、業(yè)務水平。

為了真正做到“因需施教”，在制定培訓方案時，通常應注意做到以下一些工作：了解國家關于青少年校外教育改革的最新指示精神，了解培訓對象的需求、愿望及他們對培訓所持的態(tài)度，了解培訓對象對正在實施的培養(yǎng)計劃的意見和建議，了解青少年校外教育改革實踐的最新發(fā)展狀況，了解校外教育、教學研究的最新動態(tài)。

對這五個方面的工作，不能停留在一般的了解上，要形成長期的科學的信息渠道，要借助系統(tǒng)的資料綜述、問卷調查和實地考察等科學手段，使工作走向正規(guī)化、科學化。我們必須盡一切可能，最大限度地了解教師的個體需求，并且要將培訓和提高他們的業(yè)務水平和其切身利益結合起來，這樣才能充分調動教師學習的積極性。高層次的培養(yǎng)目標應該是有效性、針對性、靈活性和多樣性的統(tǒng)一。

2.在培訓的內(nèi)容上，要進一步拓展培訓的視野，注重培訓的綜合性、時代性以及終身教育的學力需求

由于21世紀社會經(jīng)濟、科技的發(fā)展，社會越來越需要大批具有綜合素質的人才。這種對綜合素質人才培養(yǎng)的要求，使得我們的教育必然向綜合性和終身性發(fā)展以適應社會的需求。隨著科學門類的重新劃分與組合，當前青少年校外教育的課程結構也發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)了各類青少年校外綜合素質教育的課程，增加了選修和活動類課程。面對這種變化，單一知識結構和能力結構的教師顯然已不能適應時展的要求，這就要求我們培養(yǎng)出大批具有復合型知識結構的校外教育骨干教師，引導他們從傳統(tǒng)的學科知識的視野中走出來，以一種更加開放和綜合的眼光對待知識的發(fā)展、增長和應用，并且具備與之相關的能力。

為此，我們必須努力拓展教師的知識層面，不能再簡單地局限于“學科知識+教育學知識”的培訓模式，而應注重知識的多層復合性，加寬、加厚教師的文化背景與功底，提高其科學與人文兩大素養(yǎng)；注重哲學與方法論的學習，學會辯證和系統(tǒng)的思考方式以及高層建瓴的分析能力；加強中外教育史和比較教育理論的學習，拓展教師的教育視野與胸懷。

除了應重視知識的“充電”以外，還應注重在影響教師教學水平的多項能力上，提高教師的教學適應性；應注重“一專多能”的培養(yǎng)，使教師既能勝任學科類課程，又能勝任選修課和活動課的設計與指導；應加強條件性知識和策略性知識的學習，使骨干教師學會反思，具備自我學習和自我發(fā)展的能力；應加強現(xiàn)代教育手段的培訓，使骨干教師盡快掌握現(xiàn)代教育技術手段和網(wǎng)絡的運用，學會收集信息，使用信息，提高適應信息社會的能力。

在培訓的內(nèi)容上，培訓的著眼點要由課程、教材、課堂進一步深化為教師的認知方式、認知規(guī)律和認識效果，要突破以往的學科、專業(yè)界限，突出綜合化，拓寬、更新課程內(nèi)容，豐富信息含量，為教師以自己的方式選擇和組合自己的知識，形成開闊而獨特的學術理論視野，進而形成學術優(yōu)勢和創(chuàng)造個性提供更為廣闊的課程背景。

3.在課程結構、培訓方式、方法上，要堅持多樣化、靈活性和適應性的統(tǒng)一

在課程結構上，要在不違背科學性、系統(tǒng)性以及拓寬基礎的前提下，各學科和跨學科的課程要有靈活的結構方式，允許教師有一定的選擇自由，對培訓的內(nèi)容進行新的組合與排列，為教師的自主選擇創(chuàng)造條件。

在過去的教師培訓中，基本上采用的是學科課程方式。在培訓中，由于培訓對象所具有的差異性、層次性和復雜性以及培訓要求的多樣性，固定的學科課程培訓已很難滿足培訓對象的要求。隨著教育改革與發(fā)展對教師素質的要求越來越高和知識更新速度的加快，如果培訓還以固定的學科課程的方式來適應新的需要的話，那勢必會增加教學內(nèi)容的總量，造成培訓課程超載并導致教師的學習負擔過重。因此，應積極探索適應新形勢的課程培訓模式。

對于培訓方式和方法應該采取靈活多樣的原則。對于成熟的骨干教師，要鼓勵或幫助他們總結經(jīng)驗，歸納概括出自己的教育教學特點，明確自己的教育教學風格和特色，并進一步上升至理論認識，進行理論思考，把自己的經(jīng)驗升華為規(guī)律性認識。我國當代的魏書生、李吉林等名師都經(jīng)歷了從感性到理性的升華過程，形成了自己獨特的教育理念，成為了一代有影響的教育家。

對于有一定發(fā)展?jié)撡|的骨干教師，要引導他們刻苦鉆研，深入學習現(xiàn)代教育理論，并在理論的指導下，自覺地指導自己的教育行為，提高自己教育實踐的能力和理論水平。有的課程可以采用講授為主，有的則可安排個別輔導；試驗性強的課程可以采用活動或實際操作的方式進行，也可以采用現(xiàn)代教育手段來創(chuàng)設新的培訓形式，還可以帶領教師走出去，參觀、學習、借鑒?？傊?，應該力求做到因地制宜、因時制宜、因勢制宜、因人制宜、因材施教、分類指導，這樣才能使每個教師的優(yōu)勢都得到最大的發(fā)展。

四、堅持開放培養(yǎng)，多種渠道相互配合，形成合力

對骨干教師的培養(yǎng)不可能由某一個部門獨立承擔，它需要多種渠道相互配合，形成合力，才能取得最佳培養(yǎng)效果。教師的成長是一個多因素作用的長期過程，既有自己的主觀因素，也有外在的客觀因素。既需要發(fā)揮教師自身的自我教育作用，又要發(fā)揮校本培訓以及各級各類師資培訓部門和行政部門的功能。從社會大的環(huán)境來說，要進一步提高教師的社會地位和待遇，使教師真正成為令人羨慕的職業(yè)，以吸納更多的社會精英投身教育的偉大事業(yè)中來；從教育行政部門來說，應緊緊抓住師德建設不放，為教師成長打下良好的思想基礎；應致力于“名師工程”的建設和“激勵機制”的建設，為骨干教師的成長提供動力源泉和發(fā)揮機制；從教師培養(yǎng)院校和師資培訓系統(tǒng)來說，要加強對教師成長規(guī)律的研究，制定切實可行有效的培養(yǎng)方案，提高教師的可持續(xù)發(fā)展能力；從教育研究部門的角度，要密切關注青少年校外教育、教學改革的發(fā)展動向，為教師的教育實踐提供切實的具有針對性的理論指導；從校外教育機構來說，應充分認識到自己在師資培養(yǎng)中的地位和充當?shù)慕巧?，積極開展校本培訓，加強校與校之間培訓的橫向交流，堅持在教育實踐中錘煉和培養(yǎng)校外教育教師隊伍，使校外教育機構真正成為青年教師成長的沃土?？傊?，各個部門和渠道都應將教師培養(yǎng)，尤其是骨干教師的培養(yǎng)，作為一項非常重要的系統(tǒng)工程來對待，既要發(fā)揮各自的培養(yǎng)優(yōu)勢，又要相互配合，統(tǒng)一協(xié)調，形成合力。只有這樣，校外教育骨干教師的培養(yǎng)進程才能大大加快。

綜上所述，培養(yǎng)校外教育骨干教師隊伍是時代的要求，也是教師自身發(fā)展的需要。只要我們方向正確，堅持篤行，并采取“選準目標，內(nèi)涵發(fā)展，因需施教，靈活多樣，開放培養(yǎng)，形成合力”的策略方針，以及多側面、多層次、多渠道、開放式的培養(yǎng)途徑和靈活多樣的方法，就一定能培養(yǎng)出一支百花齊放、高水平的符合時展需要的青少年校外教育骨干教師隊伍。

參考文獻：

＼[1＼]吳式穎等.馬卡連柯教育文集.北京：人民教育出版社，1985.

篇7

通過示范課教學研究，提高骨干的實踐能力 學校規(guī)定骨干教師每學期要進行至少一次的骨干引領，上一節(jié)好課或者做一次講座。學校針對各位骨干教師的專長，施行“探點承包制”，在自主研究實踐和領導指導下完善成熟后，在學校層面、學科內(nèi)、集備組以及師帶徒中發(fā)揮先行時間、引領輻射作用。

通過師帶徒活動，發(fā)揮骨干的引領作用 師帶徒活動一直是學校的傳統(tǒng)，骨干教師每學年初均與一名三年內(nèi)教師簽訂師徒合同，從專業(yè)知識，課堂教學等各方面帶動新教師的成長。師傅的課堂隨時開放供青年教師學習，在教學相長中既促進了徒弟的成長也促使骨干教師的專業(yè)化提高。

通過“走出去”活動，開闊骨干教師的視野 在學校開展的“走出去，請進來”活動中，骨干教師享有優(yōu)先學習權，對于有一定研究欲望的骨干教師，在自主申報后，學校竭力創(chuàng)設條件外派學習交流，有的參加全國、省市的教學觀摩研討會、教師素質大賽等，也有赴東北師大、上海、香港研修學習等?！白叱鋈ァ笔菇處煷箝_眼界，拓寬視野，為其教育教學增加正能量。

采用導學方式，狠抓青年教師培訓

“四課并舉”抓課堂 校長室、教導處采取“預約看課、隨機看課、邀請看課、跟蹤看課”四課并舉，針對每位青年教師確定本學期課堂教學實際問題，切實提高青年教師課堂教學。

“沙龍對話”解困惑 青年團隊與骨干團隊的沙龍對話活動，緊圍教材教法、教學技能、作業(yè)批改、學困生輔導、班級管理、家校溝通以及教育教學中的困惑等主題采取自下而上的“菜單式服務”方式，3年內(nèi)教師自行上報，學校統(tǒng)籌，骨干教師培訓答疑并跟蹤指導。

“藍杯大賽”驗實效 3年內(nèi)青年教師在師傅的指導下進行以“五環(huán)高效”課堂教學模式等主題課堂教學大賽活動，具體流程：賽前培訓―獨立備課―師傅指導―課前說課―課堂展示―反思總結―同行診評―領導點評指導。

“師徒共進”明職責 強化師徒五同制度，即：共同研究、共同聽評課、共同進行教育隨筆、同參與展示、同匯報成長。

采用捆綁式研究，錘煉研修共同體

常規(guī)教研，穩(wěn)中求實 每周一次的教研組常規(guī)教研，使教師捆綁提升的主渠道。每次活動主題鮮明，緊緊圍繞課標學習、教材教法、成功教育理念、五環(huán)高效課堂教學模式、學法指導、分層教學、信息技術與學科整合等為主題進行?；顒又?，堅持 “學習――實踐――研究”的基本模式，注重研前的精心準備、研中的有效參與、研后的成果提煉與落實，實現(xiàn)了“真研究、出實效”。

特色集備，以老帶新 十二五伊始，學校在語數(shù)英學科新增一項晨備，即每日早晨7：20至7：40的20分鐘時間為教師集體備課時間，主要圍繞當日上課內(nèi)容，針對教學目標、重難點的確定及有效落實，習題設計等方面進行集備，以主講+速議的方式在短時間內(nèi)理清理順教學脈絡、方式等。這種研究方式尤其克服年輕教師缺乏經(jīng)驗而使目標跑偏的問題，真正發(fā)揮以老帶新、以強帶弱的幫帶作用。

篇8

一、實施“三大策略”，

切實推動名師工作室有效建設

（一）機制保障策略

一是輿論導向機制。江蘇省張家港中等專業(yè)學校（以下簡稱“張家港中?！保╊I導一貫倡導高效務實的工作作風，強調“不準看的人笑干的人”， 在全校營造“以實績論英雄”的輿論導向，鼓勵教師在本職崗位上盡職盡力。二是學校實行動態(tài)聘任、活化分配的用人機制。學校實行以塊為主、分部管理制度，各部擁有相應的聘任權、考核權，推行全員動態(tài)聘任和中層干部公開選聘競爭上崗的職務聘任制，做到優(yōu)者上、劣者下、平者讓。三是完善激勵機制。凡被評為優(yōu)秀青年教師、骨干教師、學科帶頭人、名師的教師，其榮譽稱號將被記入個人業(yè)務檔案，在年終評優(yōu)及今后的職稱評定、職務晉升、工資晉級、外出考察學習等方面都優(yōu)先考慮，并在學年考核合格的基礎上發(fā)放一定數(shù)量的獎金。這些機制的推行，激發(fā)了全體教師愛崗敬業(yè)、爭當名師的內(nèi)驅力。

（二）制度建設策略

學校在2007年就出臺了關于設立“名師工作室”的相關規(guī)定，確定了名師及成員的條件、工作室的組建辦法、管理與考核辦法以及名師的權利與義務，為工作室的建設提供了制度保障，并在實施的過程中不斷完善。

（三）強化過程策略

為激勵督促名師工作室的全體成員完成各項任務，學校通過各種途徑切實加強名師工作室建設的過程管理。一是健全工作室建設組織機構；二是聘請名師指點，聘請校內(nèi)外專家作專題講座，并引進企業(yè)人員加入名師工作室；三是硬件支持，精心挑選實習實訓場所為工作室提供活動地點，配備相應的辦公設備；四是考核到位，每年對名師工作室進行考核，每三年進行一次終結性考核，以工作室為單位，每學年按考核得分享受相應比例的考核獎勵，對考核不合格的成員勸其退出，同時按程序補充新成員。

二、推進“三大工程”，

充分發(fā)揮名師工作室引領作用

（一）以培養(yǎng)骨干教師為重點的教師培養(yǎng)工程

一是制訂了骨干教師培養(yǎng)計劃。選拔骨干教師培養(yǎng)對象，有針對性地在培訓進修、公開課開設、成果呈現(xiàn)等方面給予支持，力爭有更多的教師進入骨干教師行列并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。近三年來，學校教師隊伍整體素質明顯提升，骨干教師隊伍不斷壯大，優(yōu)秀教師群體覆蓋了各專業(yè)。二是不斷落實和完善“青籃工程”。通過骨干教師幫思想、帶業(yè)務、傳作風，使一大批中青年教師快速成長。三是把培養(yǎng)“雙師型”教師作為專業(yè)師資隊伍建設的重點。采取切實有效措施，有效落實教師到企業(yè)實踐制度，不斷提高“雙師型”教師的比例。四是發(fā)揮名師的示范輻射作用。不定期在校內(nèi)展示蘇州市級以上名校長、名教師、學科學術帶頭人等教育、教學、科研成果。五是注重團隊建設。由一個名師引領一個團隊，形成了如朱勁松引領的機械專業(yè)團隊、李興蓮引領的機電專業(yè)技能團隊、方琴引領的服裝專業(yè)團隊、顧關勝引領的財會專業(yè)團隊、秦宇飛引領的化工專業(yè)團隊、高龍軍引領的數(shù)控專業(yè)團隊、陶靜悅引領的外教中心團隊、常鶴輝引領的汽修中心團隊。通過以上舉措，師資隊伍得以整體優(yōu)化和提升，在專任教師343人中，有江蘇省職業(yè)教育領軍人才3名、省中心教研組成員5名，蘇州市名教師、學術學科帶頭人9名，張家港市學科帶頭人、教學能手、教壇新秀73人；有技師及高級技師95人，“雙師型”教師181人。許靖老師獲全國信息化大賽一等獎，6位教師在江蘇省“兩課”評比中獲示范課，李興蓮、張海碓、潘辰揚、方琴、陳宏偉等為全國技能大賽金牌教練。還涌現(xiàn)了江蘇省五一巾幗標兵崗、蘇州市先進巾幗文明示范崗，蘇州市十佳師德標兵、張家港市美麗教師等先進集體和個人。學校的名師工作室是一批優(yōu)秀教師專業(yè)成長的平臺，名師工作室的建設和壯大使張家港中專的教師隊伍朝氣蓬勃，充滿活力。

（二）以教學改革為主題的專業(yè)建設工程

1.名師工作室是項目課程開發(fā)及實施的實驗室。借助名師工作室平臺，通過校本探索、校際交流、總結推廣等活動，促進課改成果從逐步積累到集成推廣。朱勁松工作室團隊參編、主編教材8部，主編《機械常識與鉗工實訓》《機械基礎》《數(shù)控編程與加工》已在學校廣泛使用，朱勁松校長還領銜了7項課題的研究。李興蓮工作室的教師參與了10多部教材的編寫工作，主編的《電子產(chǎn)品裝配與調試》和《傳感器與PLC應用技術》屬首批中等職業(yè)學校創(chuàng)新改革示范教材?！稒C電一體化設備組裝與調試學習手冊》《空調制冷技術學習手冊》由人民教育電子影像出版社出版發(fā)行。方琴工作室成員有多人次參與省大賽試題庫建設，參與江蘇省服裝專業(yè)課程指導方案的開發(fā)，參與江蘇省職業(yè)教育紡織服裝專業(yè)課程標準的制定，編寫了《服裝項目教學》校本教材，工作室成員中主持或參與的國家、省、市、校級課題10余項，在各級各類刊物上20余篇，在省、市級開展專業(yè)學術講座10余人次。

2.名師工作室是理實一體化的教學車間。學校名師工作室成員充分利用自身既熟悉職業(yè)教育規(guī)律又熟悉企業(yè)生產(chǎn)的優(yōu)勢，憑借自身在企業(yè)中的人脈資源，外向開拓，從承攬生產(chǎn)性實習任務、“訂單式”培養(yǎng)開始，首先進行了理實一體化教學的探索。朱勁松工作室從來料加工開始，率先提出“七合一”的教改模式，并被教育廳在全省推廣。李興蓮工作室將技能大賽的項目搬進車間，搬進課堂；方琴工作室將服裝專業(yè)的相關課程放到縫紉教室完成。他們率先在自己的專業(yè)實現(xiàn)了教學內(nèi)容與生產(chǎn)實踐的零距離對接，并將成功之星火迅速轉變?yōu)樵趯W校乃至全省燎原之勢?？梢哉f，他們是學校專業(yè)建設與發(fā)展的智囊團。正是有了這樣一批名師工作室，各個專業(yè)得以迅速發(fā)展，為學校成功申報并通過驗收首批國示范校奠定了基礎。

3.名師工作室是技能大賽及創(chuàng)新設計的工作間。名師工作室與學生創(chuàng)新活動室進行了部分功能融通，并結合企業(yè)生產(chǎn)技術的發(fā)展方向，有效地開展技能大賽、創(chuàng)新大賽，取得了不菲的成績。近三年來，學校在全國技能大賽中獲20枚金牌、7枚銀牌、1枚銅牌。在省創(chuàng)新大賽中獲3個一等獎，7個二等獎，11個三等獎。朱勁松作為學校技能大賽、創(chuàng)新大賽的主要負責人，為學校連續(xù)5年獲省技能大賽先進學校立下了汗馬功勞，他本人也被評為江蘇省技能大賽先進個人，并有多件作品在省創(chuàng)新大賽中獲獎，同時獲江蘇省創(chuàng)新大賽最佳伯樂獎。李興蓮工作室自2008年以來，輔導的學生有10人在全國職業(yè)院校技能大賽中獲金牌、6人獲銀牌，并且其中5人是第一名，有45人次在省技能大賽中獲得第一名，參加全國大賽的項目也由原來的1個增加到5個。團隊中有4位老師獲省創(chuàng)新大賽伯樂獎，指導學生創(chuàng)新作品獲一等獎2人次，二等獎3人次，三等獎12人次。方琴工作室團隊中有市級大賽教練5名，其中國家級教練3名；在全國職業(yè)院校技能大賽中輔導學生獲得金獎9人次，銀獎2人次；在江蘇省職業(yè)院校技能大賽中教師個人參賽獲金獎4人次，輔導學生參賽獲金獎10余人次；團隊中，輔導學生參加創(chuàng)新大賽獲全國金獎1人次，省金獎1人次，銀獎3人次，銅獎3人次，其中有3件創(chuàng)新作品獲得了全國專利，1人被評為創(chuàng)新大賽伯樂獎。

（三）以校企合作為平臺的校企共建工程

學校的名師工作室吸收了行業(yè)企業(yè)的相關專家參與，可以充分利用名師對企業(yè)技術熟悉的優(yōu)勢，積極參與企業(yè)的技術攻關及推廣工作，提升名師在行業(yè)企業(yè)中的影響力，促進校企順暢溝通，為名師工作室開展工作營造良好的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)校企的互惠雙贏。朱勁松工作室成員與企業(yè)工程師合作，研發(fā)了《3D虛擬仿真教學軟件》。該項目軟件前期開發(fā)工作已完成，在學校教學中進行了試用，效果顯著，即將投入市場運營。李興蓮工作室團隊完成了張家港海陸環(huán)形鍛件有限公司變電站實現(xiàn)綜合自動化項目改造及織網(wǎng)機上鉤架專用鉆床數(shù)控系統(tǒng)的設計、制作和生產(chǎn)。方琴工作室團隊幫助企業(yè)開展品牌設計開發(fā)。施婕老師擔任上海賽暉服裝有限公司童裝品牌設計總監(jiān)，為企業(yè)成功策劃并運作開發(fā)了“小乖猴”、“唯路易”童裝品牌，實現(xiàn)唯路易2011年銷售收入5000萬元，產(chǎn)品同時還遠銷歐美、日本等國家。方琴老師針對困擾張家港市盾威紡織品有限公司多年的“夾克衫門襟起吊”問題，提出了“增大原有樣板肩斜量”修改方案，成功地解決了企業(yè)技術上的難題。學校的名師工作室已成為教師產(chǎn)學研的平臺，校企合作的窗口。

三、開展“五個一”活動，

著力壯大名師工作室團隊

（一）選好一名工作室主持人

用3-5年的時間，打造3個以上省內(nèi)乃至全國知名的專家型教師、專家型管理人才。同時在全校各專業(yè)中培養(yǎng)、選拔一批優(yōu)秀的專業(yè)負責人，用3年左右的時間，使學校的各個主干專業(yè)均成立相應的名師工作室。

（二）培養(yǎng)一群優(yōu)秀骨干教師

制訂工作室3年發(fā)展規(guī)劃和工作室成員的成長規(guī)劃，充分發(fā)揮名師的傳幫帶作用，完成50名左右中青年優(yōu)秀骨干教師的培養(yǎng)任務，努力提高其教育教學和科研能力，大幅度提高教師綜合素質。

（三）產(chǎn)生一批科研成果

學校的各個名師工作室在一個工作周期內(nèi)要以一個科研成果或社會服務效益來形成自己的特色。以專利、教學設計、作品、課件、論文、課題、專著、教材等多種成果形式破解教學實踐中的難題，形成良好的社會影響力。

（四）建設一支骨干隊伍

在建好現(xiàn)有名師工作室的基礎上，充分發(fā)揮名師、名師工作室在課堂教學、課改實驗、課題研究、師資培養(yǎng)等方面的示范、指導、引領、輻射作用，帶動全校各專業(yè)構建一支具有良好師德修養(yǎng)、先進教育理念、厚實專業(yè)素養(yǎng)、扎實教研能力的骨干教師隊伍，使名師工作室成為優(yōu)秀教師培養(yǎng)的發(fā)源地，優(yōu)秀青年教師的集聚地，未來名師的孵化地。

（五）探索一條名師培育路徑

凝聚工作室各方資源，探索名師、骨干教師成長規(guī)律，總結出一條規(guī)律性的符合學校實際的、具有一定推廣價值、切實可行的名師、骨干教師成長培育路徑，促進學校知名教師自我發(fā)展和快速成長，為學校的內(nèi)涵提升、高速發(fā)展夯實基礎。

Innovating Talent Training System and Promoting Connotation Quality：

A Case Study

LIU Xiu-ping

篇9

一、男女教師不同的性格特征對課堂教學有效性的不同影響

體育課的教學內(nèi)容主要圍繞身體素質五大類進行：速度、耐力、靈敏、力量以及協(xié)調。在這五大類中通過跑、跳、投擲、技巧、武術、韻律舞蹈、球類等活動形式進行教學、訓練。而每一個教材所需要達成的教學目標也就不同。男教師頑強、堅定、果斷、勇敢、瀟灑的性格在一些教材中的表現(xiàn)尤為突出。在球類教學中，他會利用自己本身的興趣愛好和特長去激起學生的學習興趣，如表演個花式運球、三分投籃等，那瀟灑干凈的動作會立即引起學生的崇拜之情，從而激起學習的欲望。在技巧單雙杠的教學中，男教師的沉穩(wěn)和剛健會讓學生有安全感，能夠放心大膽地在他的保護下練習，掌握得就相應快些。而女教師特有的柔美氣質在一些體育舞蹈、技巧內(nèi)容中得以發(fā)揮，音樂節(jié)奏感強、動作優(yōu)美等等都能吸引學生的學習興趣，從而達到很好的教學效果。

作為一名合格甚至優(yōu)秀的體育教師，要不斷地學習、改變，我們要求學生不能偏科，更應要求自己全面發(fā)展，將自己的特長充分發(fā)揮，彌補不足。

二、骨干教師與非骨干教師對課堂教學有效性的不同影響

1.骨干教師與非骨干教師的教學觀念對課堂有效性的影響。觀念是行動的靈魂，教學觀念對教學方法起著指導作用，教學方法的好壞也直接影響著課堂教學的有效性。一切有效的教學方法都是從新的教學理念中引發(fā)出來的，教學觀念不轉變，有效的教學方法及有效的課堂就無從談起。骨干教師之所以能從普通教師成長為骨干教師，很大程度上是從教學觀念上進行了轉變，他們能認識到新課標下對課堂教學的新要求。能意識到“年年歲歲人相似，歲歲年年教不同”的傳統(tǒng)觀念的不足。過往的教學觀念用在如今的孩子身上往往起不到作用，從而不斷學習，在培訓過程中新老觀念的沖撞能引起他的反思，進而轉變觀念，對課堂的把握能力加強，教學效果自然就提高。而一些普通教師有的是因為“嗅覺”不靈敏造成原地踏步，有的是因為消極怠工，做一天和尚撞一天鐘地過日子，他們的教學觀念落后，又不學習新的理念，所以導致課堂低效甚至無效。

2.骨干教師和非骨干教師的專業(yè)知識對課堂有效性的影響。教師的專業(yè)知識是教師知識結構中的核心部分。俗話說：“要給學生一杯水，教師必須要有長流水。”骨干教師專業(yè)知識豐富，可以很好地消化教材，并且能夠把握學科知識的發(fā)展趨勢和時代要求，巧妙地組織教學，使課堂教學深入淺出，引導學生積極思維，取得很好的教學效果?！澳就靶备嬖V我們，普通教師在某方面素質有些缺失，就會影響他全部能力的發(fā)揮，所以必須要努力提升，不斷接受新的知識，才能提高課堂教學的有效性。

3.骨干教師和非骨干教師的教學能力對課堂教學有效性的影響。教師的教學能力是教師在教學實踐過程中形成與發(fā)展起來的，它包括教師對教材把握的能力、課堂應變能力、語言表達能力等等。

(1)對教材把握的能力。教材是教師教和學生學的重要資源，它不僅決定課堂教學內(nèi)容，還提供了教學活動的基本線索和方法。準確把握教材是形成有效課堂的前提。骨干教師會準確地把握教材的編寫內(nèi)容、編寫意圖和編寫理念。非骨干教師的能力相對弱一些，對教材的考慮不夠全面準確，所以同一教材與骨干教師的課堂教學就有一些差距。

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當前，從國家到省、市一級的骨干教師培訓均存在一些亟待解決的問題。經(jīng)過調研發(fā)現(xiàn)，比較突出的有培訓形式單一、關注教師實踐及落實不夠、培訓內(nèi)容針對性不強等問題。

一、骨干教師培訓模式提出的背景

為了落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》精神，進一步加強區(qū)域骨干教師隊伍建設，造就一支結構合理、素質優(yōu)良的骨干教師隊伍，2010年烏魯木齊經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)（頭屯河區(qū)）教育局提出了《百名名師培養(yǎng)計劃》，并于2012年與新疆師范大學簽訂了《骨干教師培養(yǎng)計劃》，與烏魯木齊市教研中心建立了骨干教師培訓合作關系。2013年，與杭州江干區(qū)教育局、廣州天河區(qū)教育局、深圳龍崗區(qū)教育局先后簽訂了《區(qū)域友好合作協(xié)議書》，與華東師范大學簽訂《非學歷委托培訓協(xié)議》，建立了跨省教育培訓基地。2013―2014年又成立了14個區(qū)級中小學“名師工作室”，形成了區(qū)域優(yōu)勢師資團隊。

為了進一步整合培訓資源，切實提高骨干教師培訓質量和效益，區(qū)教研室研究問題，經(jīng)過實踐反思不斷修正完善，形成了“兩主四元四段式”骨干教師培訓模式及操作策略體系，其基本思路是高校、市級專業(yè)機構、友好合作區(qū)名校和區(qū)級教研部門共同合作，對骨干教師進行有目標、有針對性、分批次、分階段的培訓。

二、“兩主四元四段式”骨干教師培訓模式的建構

（一）培訓模式的基本內(nèi)涵與結構流程

“兩主”即培訓者和培訓對象。“兩主”之一是區(qū)縣教研機構，即指烏魯木齊經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)（頭屯河區(qū)）教研室，在培訓中發(fā)揮主導作用，主要負責選拔參訓骨干教師，摸清參訓教師情況和培訓需求，制定培訓目標和方案、建立培訓資源、實施培訓管理、統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動?！皟芍鳌敝嘤枌ο蠹磪^(qū)級一線中小學骨干教師，由區(qū)教研機構選拔評比、命名，將其納入培訓計劃，在培訓中處于主體地位。

省內(nèi)外高校、友好合作區(qū)名校和市級專業(yè)機構，共同構成了培訓模式中的四個培訓主體，簡稱“四元”?！八脑敝皇鞘⊥飧咝?，即華東師范大學、深圳龍崗區(qū)教師進修學院等協(xié)議高校，全面負責學員短期脫產(chǎn)集中培訓的設計、組織、管理與指導工作?！八脑敝怯押煤献鲄^(qū)名校，即整合后的省外教育發(fā)展先進省區(qū)（杭州江干區(qū)、廣州天河區(qū)和深圳龍崗區(qū)）的知名學校，主要負責跟崗學員的理念更新和教學實踐指導，幫助學員形成個人專業(yè)發(fā)展的目標和規(guī)劃。“四元”之三是省內(nèi)高校，即新疆師范大學教科院，主要負責學員科研學習階段的課題立項、中期檢查及結題評審，以研訓結合形式進行科研全過程指導。“四元”之四的市級專業(yè)機構是指烏魯木齊市教研中心，主要負責各學科學員課堂教學實踐的指導與改進。

“兩主四元四段式”培訓模式構建了縣域中小學骨干教師培訓體系，形成了一個教育生態(tài)共同體。四個承訓單位在區(qū)教研室主導下，圍繞培訓對象的專業(yè)成長，在四個階段實施培訓，實現(xiàn)聯(lián)合協(xié)作與“教學相長”。

（二）“兩主四元四段式”骨干教師培訓模式的理論基礎

應用后現(xiàn)代主義教師專業(yè)發(fā)展理論的觀點，在培訓模式建構上，一是依據(jù)教師專業(yè)知識的情景性、復雜性、不確定性和個體性特性，強調將參訓教師作為專業(yè)發(fā)展主體的培訓理念，提出“兩主四元四段式”培訓模式的“一主”為培訓對象。二是依據(jù)教師專業(yè)發(fā)展是自覺、主動、能動、可持續(xù)的過程，建構了以關注教師實踐知識形成過程為特點的培訓形式。選擇并設置“集中培訓”與“跟崗學習”相銜接，體現(xiàn)理論學習與實踐的結合。設置“科研指導”與“教學指導”環(huán)節(jié)，強調了教師在具體的科研、教學情境中學習和實踐理論，反思和改進行為，最終形成教師的實踐知識和個人智慧。

以鐘祖榮提出的教師專業(yè)發(fā)展階段理論為指導，應用于培訓模式建構中，提出通過培訓提升教師專業(yè)發(fā)展水平，并以此作為開展培訓和培訓評價的依據(jù)，將模式定位于以促進參訓教師向下一專業(yè)階段發(fā)展為目標，逐步將區(qū)級骨干教師培養(yǎng)成為學科骨干或實踐專家教師。依據(jù)這一理論，根據(jù)參訓教師的實際需求，對不同專業(yè)發(fā)展階段教師的素質和業(yè)績定位，確立培訓內(nèi)容和課程設置。

將骨干教師培訓工作視為一個立體網(wǎng)絡、多向互動式的教育生態(tài)系統(tǒng)，以生態(tài)的理念和方式，構建模式特有的要素及其關系與結構，從而形成特色模式。一是整合培訓資源，將區(qū)縣教研室、省內(nèi)外高校、市教研機構、友好合作區(qū)名校這些培訓主體，和參訓骨干教師這一培訓對象，共同納入縣域骨干教師培訓系統(tǒng)。將這些系統(tǒng)中各具特點、能動的、可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)因子，定位為“兩主”與“四元”。二是通過建構各生態(tài)因子之間的結構關系，凸顯本模式特點?！皟芍鳌敝械膮^(qū)縣教研室發(fā)揮培訓主導作用，參訓教師則為發(fā)展主體地位，各培訓機構在縣域骨干教師培訓中各自發(fā)揮優(yōu)勢，形成分工合作、分段推進的“四段式培訓”結構，培訓機構之間的聯(lián)合協(xié)作，培訓機構與培訓對象之間“教學相長”，搭建起系統(tǒng)的、交叉的、相互關聯(lián)、和諧共生、功能統(tǒng)一的教育生態(tài)網(wǎng)，從而構成培訓模式特有的要素結構與關系，形成了教育生態(tài)觀理論指導下的特色培訓模式。

（三）“兩主四元四段式”骨干教師培訓模式操作程序

第一階段，在高校專家引領下開展短期脫產(chǎn)集中培訓，提升理論水平，更新教育理念。全體學員在高校脫產(chǎn)集中培訓1―2周，學習理論、更新理念。培訓內(nèi)容主要包括教育教學理論前沿、基礎教育課程改革理論及實踐經(jīng)驗、名優(yōu)教師實踐經(jīng)驗、教育教學研究方法、現(xiàn)代教育技術等。培訓采用講座式、參與式、討論式、小組合作式和實地考察等靈活多樣的方式。培訓期間，學員完成課程作業(yè)，參觀當?shù)孛?，與專家面對面進行答疑溝通。參訓者結合實踐，主動思考自己在參訓期間需要完成的教育科研選題。

第二階段，在名師引領下跟崗學習，體驗反思，確定專業(yè)發(fā)展目標。全體學員到友好合作省區(qū)（杭州江干區(qū)、深圳龍崗區(qū)、廣州天河區(qū)）名校進行1―2周培訓，分組、分學科、分校跟崗當?shù)孛麕?，進行實地跟崗學習。學習期間學員與當?shù)孛麅?yōu)教師建立師徒結對關系，與名師共同備課、上課，參加學科教研活動。學員與名師進行同課異構，完成學習心得和教學反思，確定自身專業(yè)發(fā)展目標和制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在此基礎上，學員自主梳理教學實踐中的問題，確立培訓期間的教育科研選題。

第三階段，在高校專家指導下開展科研訓練，在實踐中提高學術研究能力，以一年為期，分步實施。一是學員以學科、學段為單位，結合集中學習和跟崗學習期間的思考和教學實踐問題，提煉形成課題。二是學員在本地新疆師范大學教科院教師發(fā)展中心申報立項小課題，以一年為期，分組開展課題研究。在此期間，教科院專家教授負責課題立項、中期評估和結題評審，結合研究中的問題組織集中式教育研究培訓和導師指導下的科研指導。每位學員都參與課題研究，在規(guī)定時間內(nèi)形成科研成果。這樣，全體學員在省內(nèi)外高校的指導下自主完成科研課題的選題、研究、結題，提高科研能力。

第四階段，進行教研專業(yè)機構指導下的實踐，在改進教學行為的過程中固化行為，發(fā)揮學科引領作用。聘請市教研中心各學科教研員和區(qū)教研員、名師工作室主持人，分學科對學員進行“教材與學科分析”與“同課題背景下的課堂研磨指導”，采用“學員上課―教研員評課―學員二次備課、再上課―教研員再評課”四個環(huán)節(jié)，通過“一課兩上、一課兩評”（以下簡稱“磨課”）形成每個學員有代表性的優(yōu)質課。以每學期兩次、全年集中四次的“磨課”，改進學員的教學行為，提升教學能力。在學習期間，學員分階段完成一課兩上教案，進行教學反思，與專家和其他學員圍繞同課題教學進行互動研討。

在上述四個階段的培訓中，區(qū)教研室發(fā)揮培訓主導作用，全面負責培訓的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調，協(xié)助各承訓單位做好課程設計、實施及培訓的考核評價。骨干教師通過參訓與實踐，積極利用培訓資源，融會貫通培訓內(nèi)容，自主形成實踐知識和能力，專業(yè)水平得到提升。各承訓單位根據(jù)培訓目標，圍繞骨干教師專業(yè)發(fā)展開展聯(lián)合培訓，并發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成培訓協(xié)作。

（四）“兩主四元四段式”培訓模式的行動策略

一是明確培訓主體的責任分工。制定任務分工一覽表，通過責任明晰，確保各主體發(fā)揮作用，確保各階段培訓工作。

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二、評估方法

本項目評估采用了定量與定性相結合方法。具體包括了問卷調查、觀察和訪談,各方法針對相適宜的具體問題而使用。非參與式現(xiàn)場觀察:2008年3月始,四個分項目開展活動的時候,評估者以項目組成員的身份進入培訓現(xiàn)場,觀察/旁聽各分項目組實施過程,著重考察項目活動內(nèi)容的選擇、活動的組織、項目組成員的參與、活動效果等?；顒赢a(chǎn)品分析法:主要根據(jù)參與項目的骨干教師完成的活動成果———行動研究報告,分析和了解他們對行動研究方法的理解、掌握和運用情況,以考察通過行動研究方法的研習,參與項目的教師在工作崗位上是否能應用所學?他們的反思力是否有很大的進步?問卷調查:評估者于培訓實施前與實施結束時,進行了問卷調查。2008年3月,項目組首先在北京市參與項目的某區(qū)選取了137位中小學校長、484位中小學教師、32名培訓者和67名教研員進行問卷調查(見表1),以了解骨干教師專業(yè)發(fā)展水平及需求,為項目下一步的執(zhí)行提供了參考依據(jù)。項目結束時,于2009年3月對參與本項目的全體骨干教師進行問卷調查,包括:該區(qū)中小學校長13人、中小學骨干教師15人、北京教育學院該區(qū)分院培訓教師15人和該區(qū)教研中心教研員15人,情況見表2。參與本項目的骨干教師中,項目骨干教師的平均教齡為16•98年,最短的是8年,最長的教齡達到了43年。項目骨干教師大學本科居多,占樣本的86•05%,碩士研究生和大專的都很少,占樣本的9•3%和4•65%。項目骨干教師中,獲得過國家級榮譽占樣本教師的2•56%,獲得市級榮譽的占56•41%,而獲得區(qū)級榮譽的占樣本數(shù)的58•97%。項目骨干教師的職稱情況是:中學高級的有18位,占41•86%,小學高級的占32•56%,中學一級的占23•26%,小學一級的占樣本量的2•33%。以上參與項目教師的背景信息說明,這些骨干教師有豐富工作經(jīng)驗,在教育實踐工作中做出了較好成績,專業(yè)發(fā)展處于較高階段。

三、評估結果通過跟蹤項目,獲取信息,并分析整理,發(fā)現(xiàn)項目成效明顯,取得了良好的直接效果和間接效果。

(一)項目啟動前骨干教師專業(yè)發(fā)展水平及需求的主要狀況

骨干教師群體分為校長、教師、培訓者、教研員四類,四類骨干教師的工作內(nèi)容和性質、專業(yè)發(fā)展和培訓的內(nèi)涵都存在著差別,但是作為骨干教師,在同一個工作領域、工作時空以及共同的工作信念、社會背景之下,他們也有很多相同點。項目組對項目啟動之初問卷調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析以找出他們專業(yè)發(fā)展水平和需求的共同點與差異,為項目后續(xù)有針對性地開展項目活動提供基礎。

1•骨干教師專業(yè)發(fā)展水平的狀況骨干教師專業(yè)發(fā)展水平的測試題目采用5點計分,其中1表示非常不符合、3表示一般、5表示非常符合,得分越高,教師專業(yè)發(fā)展情況越好,反之則越差。反向題目進行了反向計分。共包括5個維度:專業(yè)理念,專業(yè)精神,專業(yè)知識,專業(yè)能力,專業(yè)發(fā)展。由表3可見,骨干教師專業(yè)發(fā)展整體情況較好,尤其是專業(yè)精神方面,各組骨干教師平均值最高的維度均為專業(yè)精神,這就說明中小學教師普遍具有很強的專業(yè)精神。專業(yè)能力方面還有欠缺,項目培訓中需要積極關注骨干教師的專業(yè)能力發(fā)展,并努力加以提升。

2.培訓需求我們從骨干教師對培訓內(nèi)容和培訓方式兩方面了解其專業(yè)發(fā)展中的需求狀況。(1)需要的進修內(nèi)容對骨干教師、培訓者和教研員認為最需要進修的內(nèi)容進行分析比較后發(fā)現(xiàn),四個群體的共同點在于:非常關注優(yōu)秀經(jīng)驗、學科知識、教學方法的進修;不太重視教育教學思想、新理念和教育技術能力的進修。原因可能在于前者實用性較強,而后者理論性太強,與實際的結合需要更多的反思和遷移,不容易發(fā)揮作用。不同點在于:骨干教師和教研員更重視教育“教學研究方法”的進修,在各進修內(nèi)容的排名中,此項都居第四位,而培訓者對此方面不夠重視,只排到了第十位。教師成為研究者作為有效促進教師專業(yè)發(fā)展的方式己獲得較大認同(Tracy&Barbara,2002;寧虹,2002),但骨干教師中50%以上的沒有把它作為專業(yè)發(fā)展的途徑。項目研究中需要強化骨干教師對此的意識?！?8—(2)希望參加的研修方式四個群體的骨干教師對具體進修方式的偏好存在較強的一致性,最希望的具體進修方式都傾向于考查、觀摩、交流和案例分析。對于理論輔導、個人反思、情景模擬等方式的需求不高,尤其是對個人反思需求最低(見表5)?？梢?教師有追求專業(yè)發(fā)展的積極的意識和行為,這為基于專業(yè)發(fā)展的教師培訓的實施奠定了良好的心理基礎。教師對培訓方式的選擇和排序說明,教師培訓不能僅限于單純的理論傳授,教師真正需要的是能把實踐和理論結合起來的培訓方式。這對基于專業(yè)發(fā)展的教師培訓方式的選擇很有啟發(fā)意義。骨干教師們在自己的實際工作中,已形成了豐富的實踐性知識與智慧,這是項目研究和培訓中的重要的學習資源。從教師專業(yè)發(fā)展的角度看,教師的反思有助于教師思考和提煉教育教學的經(jīng)歷、探究和創(chuàng)新教育教學的實踐,對經(jīng)驗的反思對于教師改進自己的工作有獨特作用,反思被廣泛地看作是教師專業(yè)發(fā)展的決定性因素,是更新教師職業(yè)生活方式及其質量的重要手段。但本項目基線調研的結果顯示,骨干教師們很少認同反思作為專業(yè)發(fā)展的途徑。因此,本項目研究中如何設計培訓內(nèi)容、方式以培養(yǎng)教師的反思能力是著重要考慮的問題。要喚醒教師的反思意識和培養(yǎng)教師的反思能力,有必要將教師的反思和研究納入培訓中教學形式的行列。針對以上研究需求的分析,對于骨干教師合理的培訓需求,如希望研修的方式,項目組據(jù)此組織了相關的活動。但對于他們不妥的需求,如忽視個人反思對自己專業(yè)成長的重要性,不重視教學研究方法的研修內(nèi)容等,總項目組需要思考在項目培訓中如何設計培訓內(nèi)容、方式以促進中小學骨干教師專業(yè)發(fā)展。思考教學問題僅僅用技術方法是不夠的,教師不可能僅僅是一個技術操作工人,改進教師教學行為的起點不僅僅是新思想的接受,還在于教師對自己的教學活動的自我覺察、解析和修正,是教育理論與實踐的互動,而這種互動的橋梁就是“反思”,喚醒教師的反思意識、培養(yǎng)教師的反思能力和研究能力是著重要考慮的問題,骨干教師應該而且能夠成為研究者。項目不僅需要為當前的骨干教師提供足夠的有關反思和研究的理論知識,而且要指導和幫助教師在實踐中進行反思和從事研究,以促進專業(yè)發(fā)展。行動研究這種研究范式融教學和研究為一體,教師通過在自己的教育教學情境中進行行動研究,可以更好地理解自己的課堂和改善自己。在項目培訓中以行動研究作為最基本的培訓途徑,能夠有效地促進教師解決問題時的決策和反思能力,也能夠促進教師的專業(yè)成長和專業(yè)發(fā)展。

(二)項目組開展活動的整體情況

基于參與各子項目的活動進程,以及收集的有關信息,我們了解了項目開展工作的整體情況。項目開展一年來,各子項目組都在積極開展行動研究的培訓和研習活動,具有如下特點。

1•目標明確。從項目啟動之初,在項目總體目標的指導和引領下,各子項目組就制定了實施方案,方案的目標明確。如培訓教師分項目組確立了以下目標:“通過行動研究的方式引領骨干培訓教師在教育教學和研究、管理實踐領域不斷自主發(fā)展,初步生成北京市骨干培訓教師專業(yè)發(fā)展標準,建立骨干培訓教師提升機制,形成骨干培訓教師自主發(fā)展的專業(yè)組織”。

2•時間保障。各子項目組在項目推進過程中,有可操作的工作時間表,各項目工作基本依照計劃有序進行。項目研究組織者一年來根據(jù)方案計劃,項目組長和協(xié)同人員保證有充足的時間與精力投入項目。盡管校長組由于學校管理工作任務繁重,較難找到集體活動的時間,但一年來該組也克服困難組織了八次跟進活動。其它三組基本上每月都組織有小組集體活動,集體活動之余輔之以個別的輔導和指導活動。且項目的時間安排基本照顧到參與者的實際狀況,調查反映,只有4•65%的參與者認為時間安排有問題。

3•關系平等。項目組織者與參與項目的教師建立了平等、民主、互動、溝通的合作關系,得到參與者的接納和好評,97%的參與者認為項目培訓者與他們進行平等的溝通與討論。

4•支持系統(tǒng)的保障。培訓工作中的支持系統(tǒng)是一個相當關鍵的問題。在項目實施過程中,核心組組成指導小組,借助專家團隊、項目團隊(核心項目組)的力量對各組每個老師的行動研究進展進行定期督促和指導,對話和交流,促進整個項目組形成學習共同體,尋找工作中急需解決的問題,通過課題的形式,組織開題報告指導、行動研究等講座、結題答辯等活動,有效指導骨干教師進行行動研究,扎實有效地提升骨干培訓教師的專業(yè)水準,提高他們的反思能力、自主發(fā)展意識和能力以及研究能力等。

(三)項目活動的直接效果

項目培訓直接效果從知識、技能、態(tài)度等三方面考察,具體包括教師在項目活動中自己研究問題的解決、行動研究的知識與技能的獲得、對項目培訓的滿意度。

1•骨干教師對項目的滿意度問卷包括四個維度:培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓效果和培訓過程的15道題目,提供給教師一個簡短的陳述。采用5點量表格式,1分為最低分,5分為最高分。由表6可知,教師們對培訓效果非常滿意,平均分達到了4•19,其次是培訓方法,均值為4•03,之后是培訓內(nèi)容,均值為3•83,最低的是培訓過程。而培訓過程這一維度的兩道題目針對的是培訓設施和時間安排,看來培訓項目在這兩個方面還有改進的空間。但總的說來,教師們對于項目培訓的各個方面的平均滿意度都在中位數(shù)以上,說明接受培訓的教師對項目是較為滿意的。

2•骨干教師的課題研究報告骨干教師們通過參與項目,在項目的組織和引領下,經(jīng)過一年的探索,取得了較為豐碩的成果。項目組收到四組骨干教師的行動研究報告50余篇。大多數(shù)學員能夠結合自身教學實踐中的相關問題,應用所掌握的行動研究的理念、方法和技能獨立進行研究,在子課題組負責人指導下反思實踐情景,尋找研究問題、查閱文獻資料、分析問題性質形成解決問題的行動研究方案,在教學、教育和管理實踐中實施行動方案,反思行動成效,進一步改進方案,撰寫了課題研究報告。整個過程中得到了行動研究方法理念及實施的綜合訓練,參與教師在教學實踐中反思,增強問題意識,不斷尋找問題解決的有效策略。

(四)項目的間接效果從參與項目的教師在工作崗位上是否應用所學,具有可持續(xù)性,以及他們的研究能力和反思力是否表現(xiàn)出很大的進步來考察項目的間接效果。調查發(fā)現(xiàn)(見表7),希望以后參與類似研究的教師占97•67%;所有參與項目骨干教師都打算在以后的工作中開展行動研究。此結果表明“北京市骨干教師成長與行動研究項目”的參與者不僅總體滿意度高,并且能夠對參與者的行為產(chǎn)生積極影響,引導參與項目的教師在以后的工作中持續(xù)開展行動研究。大部分參與者認為與參與項目之前比較,最大的變化是工作中增強了反思,并能通過反思找出問題的原因和解決的策略,有助于進一步改進工作。在反思過程中促進了教育科研能力、問題解決能力和反思能力的提高。綜上所述說明,本項目的實施初步取得了良好的直接效果和間接效果,成效明顯。

四、透過項目評估反思行動研究對教師發(fā)展的作用

篇12

酒泉市東苑學校是2011年肅州區(qū)新成立的一所九年一貫制學校，現(xiàn)有教職工100人，擁有在社會上享有很高聲譽的名師陣容，自學校成立之始，就得到社會各界的廣泛關注，社會期望值很高，上級行政部門和教育部門也多次強調，要把東苑辦成在肅州區(qū)具有競爭力的品牌學校。那么，如何在今后的發(fā)展中成為一所教育質量過硬的品牌學校，如何利用好現(xiàn)有教師資源配備的優(yōu)勢，帶動教師隊伍素質的整體提升，是我們面臨的一個重要課題。

兩年多來，我們結合實際，立足校情，在培訓策略和方法上做文章，確定了以創(chuàng)品牌學校，辦一流教育為目標，以加強隊伍建設，引領品牌發(fā)展的工作思路，把教師的培訓提高作為促進品牌發(fā)展的頭等大事來抓，確立了師德為先、骨干引領、互助合作、研訓一體的隊伍建設策略，構建起以課堂教學為載體,以教科研為依托的教師培訓新機制，有效地促進了教師專業(yè)發(fā)展，取得了顯著成效。

一、以人為本，夯實師德基礎

師德是學校的第一品牌。實踐證明，讓教師在師德教育的各項活動中深化感知，通過學習、實踐、反思、交流提升感悟，是加強學校教師隊伍建設，提高教師師德水準行之有效的方法。校長及學校管理者的工作成效不在于自己做了什么，而在于引領和鼓勵教師去做什么，并成功地做了什么。

1.以人為本，讓教師快樂地工作

有句話說得好――認真能把事情做對，而用心才能把事情做好。在學校管理工作中我們堅持制度管理和人本管理相結合，在政治上引導人，思想上教育人，業(yè)務上錘煉人，體制上激活人，生活上關心人，構建了相互信任、融洽的人際關系，使學校成為人心凝聚的精神家園。面對我校新調入教師多、教師思想狀況不一的情況，以全力做好本職工作作為師德教育的核心，利用學習班、全校教師大會、黨員活動等時間開展統(tǒng)一思想、鼓足干勁、立足團結，實現(xiàn)學校發(fā)展目標的思想教育活動，逐步形成民主平等的干群關系，團結協(xié)作的同事關系，從而涌現(xiàn)出一大批堅持工作、主動多代課、團結進取的優(yōu)秀典型，初步形成了團結協(xié)作、無私奉獻的學校育人文化。

2.重視反思，讓教師自警自省

在師德建設的實踐過程中，我們深刻地體會到，反思是一種很好的學習方式，是一種有效的促進手段，能使思想和認識產(chǎn)生升華，能使工作實踐更為有效。讓教師反思自己的教育實踐，在教育學生的方法、溝通的技巧、教育的藝術、做學生喜愛的教師、教書育人、為人師表、關愛學生、愛崗敬業(yè)等多方面進行反思，就能實現(xiàn)不斷升華職業(yè)道德的目標。學校及時反饋教育教學情況調查，甚至家長、學生的來電、來信和專項檢查中反映或發(fā)現(xiàn)的問題，讓有關教師進行重點反思。通過反思，查找自己的不足，發(fā)現(xiàn)自身的問題，明確改進和提升的空間，不斷提高教師自我教育、自我約束的能力。

3.記錄成長足跡，讓教師有成就感和歸屬感

為了體現(xiàn)教師成長的成就，我們給每位教師建立了專業(yè)發(fā)展檔案。其內(nèi)容包括個人發(fā)展計劃、教育教學理念、班級管理經(jīng)驗、課題研究、論文、精彩教案、反思、輔導學生獲獎情況及其他個性化內(nèi)容。每位教師在成長檔案中都能看到自己的成長過程，及時反思自己的日常工作，調整自己的努力方向，實現(xiàn)了教師評價由鑒定性向激勵性，終結性向過程性的轉變。

二、骨干引領，打造高效課堂

骨干教師通過課堂引領是隊伍建設的核心所在，因為課堂教學是學校質量的根本。學校根據(jù)教師發(fā)展的需要，每年都組織骨干教師，圍繞課堂展開培訓。

1.優(yōu)質課以點帶面

為了更好地展示教師在新的課堂理念下的教學，每學期我們都組織一次校內(nèi)評優(yōu)課活動，全校所有教師參加，先在備課組內(nèi)每人自選內(nèi)容，或組內(nèi)同課異構，推出優(yōu)質課；組內(nèi)集體備課，名師精心指導，由學校按教研組分科安排，學校領導和骨干教師組成評課小組，對個別教師的教學標準達成度較低，由骨干教師進行分析幫助其對癥下藥，邊學邊改，向常態(tài)教學要質量。

2.示范課典型引路

如何才能給教師在新課程改革的道路上指明方向？為充分發(fā)揮骨干教師的作用，我們常請一些教學經(jīng)驗比較豐富的、有自己特點的名師、骨干教師在校內(nèi)上新課程示范課，開拓教師思路，起到引領示范的作用。實踐證明，這種課型有利于教師的交流，互相切磋技藝，博采眾家之長，充實和提高自己。

3.研究課重在探索

新課程背景下要求教師要有研究意識，我校教師以高效課堂研討課為載體，開展《新課程標準》的學習研討活動，并要求每位教師邊聽課邊做好聽課評析。在評課中，促進全體教師思想和業(yè)務上的交流，互相學習，取長補短，從理論和實踐上提高教師的教學水平。

4.評優(yōu)課推出名師

兩年來，學校實施名師培養(yǎng)工程和“新秀”工程，不斷完善教師“以優(yōu)帶新”的輔導制度和學科導師制，從教師的“備、教、批、輔、查”等日常的教學工作入手，高標準嚴要求，勤指導常督促，切實抓新教師的輔導工作，同時發(fā)現(xiàn)和確定教學、教改、科研綜合素質高的教師作為重點培養(yǎng)對象，通過片、區(qū)、市級的公開課、評優(yōu)課等活動形式，不斷創(chuàng)造機會，推出教學新秀，錘煉他們的課堂教學藝術，讓更多的教師躋身到名師行列，提高學校的競爭力，擴大學校的知名度。到目前為止，我校有3名新分配教師在肅州區(qū)新教師教學技能大賽、小學英語課、小學科學實驗課等優(yōu)質課評選中獲一等獎，3名青年教師在肅州區(qū)初中數(shù)學、初中語文、體育課等優(yōu)質課評選中獲一等獎，4名教師獲酒泉市初中數(shù)學、初中語文、小學科學課等優(yōu)質課評選一、二等獎，2名教師獲甘肅省初中英語、小學英語優(yōu)質課評選一等獎，1名教師獲全國“卡西歐杯”數(shù)學課賽二等獎，這些成績見證我校教師隊伍建設的成效。

三、互助合作，培育團隊精神

學校要鼓勵教師之間的溝通交流，分享教學技能和專長，培養(yǎng)教師團隊意識及合作精神。教師和同事之間應該是伙伴關系，形成合作的團隊，共同計劃教學，相互觀察、討論，并彼此學習新教學模式或檢討或改進自己的教學策略。

1.明確學習內(nèi)容

對于每周的學習內(nèi)容我校都作了比較具體的安排，學習、實踐、驗證新課程理念，作為師資培訓的重點任務來抓，向教師推薦和購買了大量的學習用書，如《走進新課程》《各科新課標》《中小學教師職業(yè)道德》《中小學課堂教學創(chuàng)新指導》《教育的理想與信念》《教師與研究性學習》等，還定期組織校領導開展新課標講座，年級組、備課組講課標、說教材，各學科課程標準解讀等專題學習。

2.人人參與講座

依據(jù)學校的教育實際和教師的教學疑惑問題進行主題性的講座，讓全體教師集中參加，認真傾聽，研討講座、報告的信息，從中接受新知，用于實踐。骨干教師聽教師上課、為教師評課、與年輕教師面對面的談話，從中接受教育專家的思想傳播，獲取大量信息，解決教學上的困惑、問題，以便在自己的實踐中更好地逐步體會、體現(xiàn)、完善新的理念。同時，學校還定期組織教師外出考察、學習、調研，拓寬他們的視野，提升他們的學科、學術水平。

3.案例分析促教學反思

要使校本培訓取得實效，關鍵在于確定好教學研究的主題。研究的主題來自何處？它應該來自于課堂，來自于教師的親身實踐。為此，我們確立問題即課題、工作即研究、成功即成果的新型課題觀和教研觀，讓教師在參與校本培訓的過程中能夠及時與自己的教育教學實際相結合，在實踐中進行探索，在探索中學會反思，在反思中改進行為。我們常常看到，一個教師上完課走下講臺，老師們或欣喜地評說，或充分地肯定，或友善地提醒……新的教法在熱烈的切磋中逐步成熟。

篇13

近年來，我國中學物理骨干教師培訓工作取得了許多成績，例如：中學物理骨干教師的學歷層次普遍提高；在培訓過程中涌現(xiàn)出許多有價值的教學科研成果；教師隊伍素質明顯提高；等等。但在實際的培訓工作中，仍存在諸多問題，培訓效果不盡如人意，骨干教師作用發(fā)揮亦存在一定的局限性?？偠灾?，骨干教師培訓與發(fā)揮作用過程中存在實效性不足的情況，而講求實效應是骨干教師培訓的重要目的之一。骨干教師應成為教育教學的行家、名人，在校內(nèi)外應充分發(fā)揮他們的輻射激勵作用。

骨干教師是教師隊伍中的精華，是教育教學的領頭雁。如何提高骨干教師的培訓效果和發(fā)揮引領、示范和輻射作用，是擺在教育工作者面前的一個共性的難題。本文將結合中學物理骨干教師培訓實例，探討骨干教師培訓實效性的意義及影響。

一、中學物理骨干教師培訓的意義

（一）有利于更新教育思想，轉變教育觀念

教育思想即對教育現(xiàn)象的認識，主要包括教育主張、教育理論、教育學說。教育思想又是整個社會的教育客觀實際及其要求在教育者意識中的反映，它對教育起著定向和指導的作用。中學物理教學在諸多方面改革的時候同時，應該把教育思想的改革放在首要的位置上，重點加以改革與創(chuàng)新。中學物理骨干教師培訓將改變單純重視改革教師只傳授中學物理舊知識的老看法，樹立新知識、新思想的實踐能力和良好的素養(yǎng)協(xié)調發(fā)展的新理念；轉變只單純重視統(tǒng)一要求和同化訓練的舊觀念，在樹立統(tǒng)一要求的前提下更多注重因材施教，因生施教；轉變只單純注重傳授中學物理的舊觀念，樹立培養(yǎng)學生自主學習的習慣和創(chuàng)新能力；轉變以“教”為中心的舊觀念，樹立教師為主導，學生為主體的新思想。結合中學物理教學的實際，形成促進學生個性全面和可持續(xù)發(fā)展的新思想。

（二）有利于理論聯(lián)系實際

中學物理骨干教師的培訓內(nèi)容豐富、教學方法和形式多樣且具有持續(xù)性。首先，中學物理骨干教師培訓的內(nèi)容包括理論知識、實驗操作、實際考察觀摩和生活中物理知識的應用。在理論培訓的過程中不斷融入生活內(nèi)容，做到理論聯(lián)系實際，對如何促進學生學習的興趣提供了支持。實際考察觀摩能從一線高級教師現(xiàn)場教學中直接體會和交流。其次，中學物理培訓的方法多樣化，如問題教學法、實例教學法、情境教學法、演示實驗法等，這些教學方法在本質上都強調理論聯(lián)系實際，只不過“結合”的具體形式不同?？梢?，教師培訓是中學物理骨干教師進一步靈活領悟和運用理論聯(lián)系實際的重要環(huán)節(jié)。

（三）有利于轉變教師職業(yè)道德

“崇高的師德和正確的人生價值觀是促進教師奮發(fā)向上，獻身教育事業(yè)，不斷進取的動力之源”。當前，社會的發(fā)展和知識的快速更新，為教育改革注入了新的動力和生機。但是，隨之而改變的人生觀、價值觀、生活觀的變化也沖擊著學校教師，影響到教師的價值趨向和道德觀念，使教師隊伍中存在著一些與教師角色身份不相稱的思想意識。首先，有的教師受周圍環(huán)境和腐朽生活方式的影響，表現(xiàn)在工作態(tài)度上。怕吃苦，怕任務艱巨，追求輕松自在，缺乏高度的事業(yè)心和責任感，遇到困難總是繞著走，打退堂鼓，學習怠慢，時時要求到條件舒適的地方或大城市工作。其次，表現(xiàn)在思想作風上，安于現(xiàn)狀，得過且過，不思進取，缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)的精神。這部分教師主要表現(xiàn)在生活作風上畸形消費，花錢大手大腳，生活追求瀟灑，吃穿講究排場，超出自己的實際能力。作為一名優(yōu)秀的骨干教師應該能把自己的全身心投入到本職教育工作中，最大限度地發(fā)揮自己的智慧和能力，對工作懷有持久的熱忱，并從本職工作中獲取滿足和樂趣，要樂于奉獻。在以上兩方面，部分教師還有所欠缺，通過骨干教師的培訓，使教師在以后的工作、學習和生活中能正確地樹立自己人生觀、價值觀，培養(yǎng)自我控制和自我調節(jié)能力，學會抵制各種不利于教師本身發(fā)展因素的刺激和影響，保持良好的心態(tài)。通過骨干教師培訓，將及時糾正和轉變部分教師的不良師德和作風。

（四）有利于充實教師的專業(yè)知識

知識都有保質期，中學物理知識也同樣有保質期。追求新知識和提高自己的創(chuàng)造力，是教師需長期追求的目標。首先，教師要努力學習豐富的自然科學與社會科學知識，具有開拓創(chuàng)新的精神，用知識來豐富自己的頭腦。俗話說“要想給學生一碗水，教師必須有一桶水”。中學物理教師也不例外，不少教師面對現(xiàn)代科學技術迅猛的發(fā)展，還沒有足夠的認識，如對中學物理教師素質提出更高要求將無法適應。至此，要通過中學物理骨干教師培訓不斷更新教師的知識水平以適應社會發(fā)展的需要。其次，中學物理知識來源于生活又要回歸生活，隨著社會的快速發(fā)展，一個教師無論是什么文憑，都應該保持對自己所教專業(yè)和相關專業(yè)知識的追蹤意識，要掌握專業(yè)的發(fā)展情況。把自己扎實的專業(yè)知識用于教學實踐中，讓學生學到更多的知識。

一個成功的教育者，又是一個善于自我更新知識的學習者。教師的知識更新包含兩個層面的內(nèi)容：一是打破常規(guī)，二是重建。作為中學物理骨干教師，以往的實踐經(jīng)驗是財富，同時也可能是羈絆。因為過多的實踐經(jīng)驗有時會阻礙教師對新知識的接受，同時會掩蓋教師新知識的不足，久而久之，勢必造成教師知識的缺乏。如教師缺乏及時的知識更新，僅靠那點舊的教學經(jīng)驗，會導致教學能力的下降甚至是缺失，那么，在此基礎上及時獲取新的知識結構和教學理念必然充滿生機和活力。為促進中學物理骨干教師各項能力時刻與時代保持同步，使教師隊伍建設扎實有效，中學物理骨干教師的培訓意義是重大的。中學物理骨干教師培訓能促使教師在知識更新中挑重擔、想辦法和出點子，建立中學物理骨干教師在培訓中、教育實踐和教育改革中獲得的主體地位和主角意識，強化骨干教師的內(nèi)功修煉和形象塑造。

（五）有利于提高教師的教育教學能力

通過中學物理骨干教師的培訓，教師及時在有效教學方面獲得了一些新的技巧和策略，比如，教學目標的確立、重難點的把握、課堂問題的設計等。當然，有效教學還必須懂得如何規(guī)范教學行為；懂得如何突出重點和化解難點；懂得如何合理布置作業(yè)；懂得如何進行課堂內(nèi)容的拓展和總結等。同時，通過中學物理骨干教師的培訓，在今后的教學實踐，中，教師將更加切合實際教學需要，比如：知道如何從備課方面下大功夫，備課是教師從學生實際出發(fā)優(yōu)化教學過程的重點，是積累經(jīng)驗、提高自我的重要過程，更是全面完成教學任務、提高教學質量和提高學生學習興趣的關鍵。

（六）有利于擴大相互學習，相互交流

中學物理骨干教師培訓，有國家層面和省級層面的，這給來自不同省份、不同地區(qū)、不同學歷和不同年齡的教師，建立了一個更加廣泛的相互學習、相互交流的平臺。這個平臺包括知識交流、疑問交流、經(jīng)驗交流、思想交流和科研交流等。同時，中學物理骨干教師培訓也是促進骨干教師專業(yè)成長的重要途徑，是提高教師自身整體素質、教師工作質量和效率的重要手段。培訓是短暫的，但教師的收獲是豐碩的。教師培訓為中學物理骨干教師的成長建立了長期的學習、溝通和共同提高的平臺，促進了我國整個教育事業(yè)的發(fā)展。

二、影響骨干教師培訓實效性的因素

（一）知識水平的差異

通過對一項中學物理骨干教師的調查發(fā)現(xiàn)，同樣是中學物理骨干教師，他們存在著許多方面的差異。首先，由于他們的生活環(huán)境、學歷和年齡的不同，以及城鎮(zhèn)和農(nóng)村學校各方面條件的差異，他們的能力和知識水平可能相去甚遠，有的教學觀念非常老舊。其次，骨干教師培訓方式一般分為短期集中培訓和置換研修培訓，短期集中培訓只是采取到高等學校集中學習和討論，時間非常短，一般十天左右；而置換研修培訓的內(nèi)容較為豐富，時間一般為一個學期，可分為在高校集中學習和討論，直接到一線中學與一線的高級教師跟班直接學習，這個可以真正促進骨干教師的各方面的水平提高。由于我國的實際情況制約，國家也只能分階段和分層次對骨干教師進行培訓。再次，中學物理骨干教師在實際操作中，往往是大班集中理論知識和實驗培訓多，安排的討論、實踐和觀摩相對較少，培訓的針對性受影響，特別是短期集中培訓。培訓缺乏針對性，這樣就很難調動全體培訓人員的主動性。骨干教師培訓應加大調研力度，真正根據(jù)學員的實際情況進行分層次，分批次進行，在實際操作中要不斷更新培訓理念、培訓內(nèi)容和培訓方法。

（二）學習內(nèi)容與學員實際需要尚有差距

通過對中學物理骨干教師的問卷調查發(fā)現(xiàn)，中學物理骨干教師通過培訓希望得到以下幾個方面的收獲：如何提高中學生對學習中學物理的興趣；理解更多生活中中學物理的前沿知識；如何合理利用中學物理的教學方法；等等。骨干教師在未參加培訓之前，在培養(yǎng)學生學習中學物理興趣過程中，舊的觀念多選擇一些很具體方式，如演示實驗、實例講解等。但這些方式卻難以達到預期的效果，現(xiàn)有骨干教師培訓課程大而化之，只有少量課程反映教師實際需要，大部分是學歷提高或補償課程，對于那些希望通過培訓切實提高其教育教學水平、教學方法以及科研能力的教師而言，這類課程沒有太多吸引力，缺乏針對性。

（三）骨干教師的選拔沒有形成公平機制

當前，骨干教師培訓還沒有形成一套科學規(guī)范的選拔機制。首先，標準不統(tǒng)一。有的以純中學物理實驗員為主，有的以理論教師為主，沒有選出具有復合型的中學物理骨干教師。其次，按照領導的標準，各個地區(qū)或學校選拔中學物理骨干教師常會出現(xiàn)未經(jīng)公開評選，領導一手決定的現(xiàn)象。這種決定往往和上級領導關系的親疏有關，甚至有些領導集各種榮譽于一身，把自己任命為骨干教師。這些現(xiàn)象使骨干教師的選拔缺乏公平性，不僅會挫傷廣大教師的積極性，影響工作開展與骨干作用的發(fā)揮；也給骨干教師培訓工作帶來損失。國家設立專項資金重點培養(yǎng)和扶植優(yōu)秀的中小學骨干教師，旨在選拔教師群體中的“優(yōu)秀骨干分子”，發(fā)揮以點帶面的輻射作用，帶動整個教師群體素質與能力的提高。如果把骨干教師培訓活動當成工作中的休閑娛樂機會而濫竽充數(shù)，可能無論培訓機構怎樣努力都難以實現(xiàn)培訓預期的效果，就會造成培訓資源浪費。

（四）骨干教師的輻射功能未充分發(fā)揮

短暫的培訓后，回到原學校就結束了。首先，學校未及時與骨干教師相互溝通，調動骨干教師的工作熱情和積極性、主動性，發(fā)揮他們的骨干作用、引領作用。不能起到其良好的以點帶面的輻射作用，好的教學方法未能與大家分享，比如在中學物理中，講解摩擦起電的方法，有些教師的演示實驗就不明顯，通過培訓，討論和總結之后，把多年的問題解決了，可很多學校只有參加培訓的中學物理教師知道，本校的教師還是不能分享。其次，骨干教師在時間精力上疲于應付，對于工作激情、科研靈感、教學創(chuàng)新等要求是心有余而力不足，因此在中學物理教學改革中，骨干作用的發(fā)揮上往往會敷衍了事，做表面文章，他們好的經(jīng)驗和結論得不到有效的發(fā)揮。最后，人際壓力是影響骨干教師作用發(fā)揮的又一原因。人際壓力有來自領導層，一些領導認為骨干教師花精力做科研影響正常教學工作；一些領導很少參考骨干教師的意見進行改革教學與管理等諸多因素，讓骨干教師缺乏領導的信任與理解倍感壓力。人際壓力還來自教師群體，表現(xiàn)在教師之間只有看到競爭沒有合作，骨干教師的成長發(fā)展與工作開展過程中沒有其他教師的鼓勵支持，反而成為被排斥的對象。面對這種情況，骨干教師可能精神壓抑，也可能不得不將大量精力耗散在人際糾紛或人際關系的經(jīng)營上，這些都會影響其創(chuàng)造性地發(fā)揮骨干輻射作用。

（五）后續(xù)跟蹤輔導脫節(jié)，培訓效果不能鞏固

集中培訓都是短暫的，廣大教師在培訓期間受培訓氛圍的影響、組織者及授課教師的啟發(fā)，往往容易形成認知結構的變化、對原有中學物理教學過程中的反思、對未來教育教學活動的新想法等。但當這些教師回到原有的學校氛圍中，回到原有的工作學校中，后續(xù)缺乏有效引導與督促，而自身又不善于反思與創(chuàng)新時，在培訓期間產(chǎn)生的變化、想法很容易就消失，導致培訓效果不能鞏固。

三、結論

中學物理骨干教師培訓對更新教師的思想觀念和教育思想，轉變師德和作風，不斷充實和完善教師的知識水平，提高教師的教育能力和建立相互溝通、交流的平臺都有重要的意義。中學物理骨干教師本身的知識水平、學習內(nèi)容與學員實際需要、骨干教師的選拔缺乏公平機制、骨干教師的輻射功能、后續(xù)跟蹤輔導都影響了中學物理骨干教師培訓實效性作用的發(fā)揮。今后對骨干教師的培訓應加強訓前調研，可建立相應的導師制，后續(xù)跟蹤考核制；長期的點對點的幫扶作用，一個城鎮(zhèn)中學物理骨干教師與一名農(nóng)村中學物理骨干教師建立幫扶，這樣能更好地發(fā)揮中學物理骨干教師培訓的功能和作用。

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