引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資本的投資范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和前期刺激政策消化期三期疊加的關(guān)鍵時(shí)刻，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩。為了應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和維持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，我國(guó)正積極推進(jìn)供給側(cè)改革，合理地配置經(jīng)濟(jì)資源，協(xié)調(diào)發(fā)展各地區(qū)經(jīng)濟(jì)從而提高社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。供給側(cè)改革指出我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，主要包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、要素投入結(jié)構(gòu)排放結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力結(jié)構(gòu)和收入分配結(jié)構(gòu)等六個(gè)方面的問(wèn)題。人力資本作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的生產(chǎn)要素，人力資本的質(zhì)量決定者經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，人力資本投資結(jié)構(gòu)的合理性有利于人力資本質(zhì)量的提高，優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)可以改善區(qū)域發(fā)展不均衡和加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。王軍（2008）在分析人力資本投資結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，人均教育支出和醫(yī)療保健支出對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有顯著的促進(jìn)作用，而中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后于東部地區(qū)的主要原因是人力資本投資結(jié)構(gòu)的差異，中西部地區(qū)人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡，而東部地區(qū)保持合理的人力資本投資結(jié)構(gòu)。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革背景下，人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，合理的協(xié)調(diào)人力資本構(gòu)成要素的投資，將會(huì)更高效的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資本作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，人力資本的投資將會(huì)促進(jìn)其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，提高人力資本的投資效率將會(huì)增強(qiáng)各生產(chǎn)要素的產(chǎn)出效率，從而提高全要素生產(chǎn)率。
二、文獻(xiàn)綜述
關(guān)于人力資本的研究最早起源于美國(guó)，人力資本理論的提出加速了人力資本理論的研究，國(guó)內(nèi)也存在大量的關(guān)于人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究，但是前期的相關(guān)研究主要側(cè)重于教育人力資本或者健康人力資本的研究，很少涉及人力資本投資結(jié)構(gòu)。楊曉天（2008）在研究教育人力資本時(shí)，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資本理論假定人力資本價(jià)值的發(fā)揮是無(wú)條件的，忽略了市場(chǎng)環(huán)境的約束。然而現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展具有不確定性，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于不完全競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的替代效應(yīng)和逆向選擇將會(huì)導(dǎo)致教育人力資本的負(fù)外部性，從而導(dǎo)致教育人力資本投資過(guò)大，造成資源浪費(fèi)。余長(zhǎng)林（2006）的研究結(jié)果表明人力資本結(jié)構(gòu)制約經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，人力資本投資結(jié)構(gòu)中用于教育投資的比例等于人力資本增量關(guān)于教育投資的彈性時(shí)，人力資本能過(guò)最大限度的推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，合理的進(jìn)行教育投資和健康投資，將會(huì)最大限度促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。孫嘉尉等學(xué)者的研究成果顯示不同省份的人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響程度不同，健康投資對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的省份的作用顯著，而教育人力資本投資對(duì)東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有顯著作用。綜合以上分析，部分學(xué)者已經(jīng)分析了人力資本結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用，但是沒(méi)有深入分析人力資本投資結(jié)構(gòu)的具體構(gòu)成以及我國(guó)人力資本各構(gòu)成部分的投資情況。并且，大部分學(xué)者在研究人力資本時(shí)，只采用單一的指標(biāo)代替健康人力資本和教育人力資本，而無(wú)論是健康人力資本還是教育人力資本，都包含眾多因素，所以，本文將人力資本看作一個(gè)系統(tǒng)而健康人力資本和教育人力資本是它的兩個(gè)子系統(tǒng)，從整體的角度分析我國(guó)健康和教育投資情況。因此，本文將根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的理論成果繼續(xù)深入探討我國(guó)人力資本投資情況，從而為后續(xù)相關(guān)研究提供一定的指導(dǎo)。
三、模型的建立
1、指標(biāo)的確立教育人力資本投資包括國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)、民辦學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、社會(huì)捐贈(zèng)經(jīng)費(fèi)、學(xué)雜費(fèi)以及其他教育經(jīng)費(fèi)，這五項(xiàng)指標(biāo)能夠很好的衡量政府、社會(huì)和個(gè)人在教育方面的投入；而健康人力資本的指標(biāo)包括政府財(cái)衛(wèi)生支出、社會(huì)衛(wèi)生支出、個(gè)人衛(wèi)生支出、年度衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員數(shù)和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)床位數(shù)。首先對(duì)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后通過(guò)熵值法確定各指標(biāo)權(quán)重。2、耦合關(guān)系分析耦合是指兩個(gè)或多個(gè)系統(tǒng)之間相互影響、相互作用和相互轉(zhuǎn)換，最早起源于物理學(xué)，后來(lái)逐漸應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，本文將利用耦合理論分析教育人力資本系統(tǒng)和健康人力資本系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)和配合程度，從而判斷我國(guó)的教育投資和健康投資是否合理。耦合度D可以很好的反應(yīng)教育人力資本投資和健康人力資本投資整體的協(xié)同效應(yīng)。公式中α和β表示教育人力資本投資和健康人力資本投資的重要程度，基于已有文獻(xiàn)研究結(jié)果，筆者認(rèn)為健康投資和教育投資對(duì)于人力資本的整體效益的發(fā)揮具有相同作用，即α=β。參照相關(guān)研究成果，本文將耦合度進(jìn)行等級(jí)劃分，如下表。
四、實(shí)證結(jié)果分析
2014年我國(guó)各省份健康投資、教育投資得分及耦合協(xié)調(diào)程度本文根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》將我國(guó)31個(gè)省市自治區(qū)分為東部地區(qū)、東北地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)。根據(jù)上表結(jié)果可以看出，我國(guó)不同區(qū)域之間健康投資水平和教育投資水平差異較大，人力資本綜合投資水平由西向東呈現(xiàn)由低向高逐漸增長(zhǎng)的趨勢(shì)。（1）東部地區(qū)的人力資本投資在全國(guó)范圍屬于最高水平，但是耦合度只有0.55，距離極度耦合存在一定差距，人力資本投資結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性還需要進(jìn)一步提高。在東部各省份中江蘇省健康投資和教育投資都處于最高水平，屬于極度協(xié)調(diào)和高度耦合地區(qū)，健康投資和教育投資綜合指數(shù)表明江蘇省在人力資本投資方面?zhèn)戎赜诮】低顿Y，而過(guò)高的健康投資抑制了教育人力資本的發(fā)展，導(dǎo)致耦合度沒(méi)有達(dá)到極度耦合狀態(tài)，因此，在未來(lái)的人力資本投資過(guò)程中，江蘇省應(yīng)加強(qiáng)教育人力資本的投資，保證健康和教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，促使人力資本整體水平不斷提高，從而達(dá)到極度耦合。（2）東北地區(qū)的健康人力資本投資水平高于教育人力資本投資，并且兩者投資總額都比較低，并且教育投資的平均水平比西部地區(qū)低，導(dǎo)致兩者具有較高的協(xié)調(diào)度，但耦合度非常低。從實(shí)證分析結(jié)果來(lái)看，東北地區(qū)人力資本投資的整體水平和投資結(jié)果都存在較大問(wèn)題。王曉峰（2016）在分析東北地區(qū)人力資本問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)人口老齡化嚴(yán)重和人口增長(zhǎng)緩慢并且大量人力資本外流，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)造成不好的影響。由于東北地區(qū)人口老齡化比較嚴(yán)重，東北地區(qū)可以提高老年人力資本的教育投入，提高老年人的知識(shí)水平，有效開發(fā)老年人力資本。（3）中部地區(qū)健康投資和教育投資的協(xié)調(diào)度較高，但是耦合度較低勉強(qiáng)屬于高度耦合，說(shuō)明我國(guó)中部地區(qū)健康投投入和教育投入水平較低，兩者之間仍存在相互牽制的作用。中部地區(qū)具有得天獨(dú)厚的位置優(yōu)勢(shì)，不僅可以吸收東部地區(qū)優(yōu)秀的人力資本，并且可以向西部地區(qū)輸送人才，對(duì)于我國(guó)總體人力資本水平的提高具有重要作用，是東部地區(qū)和西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的橋梁。（4）西部地區(qū)人力資本投資的協(xié)調(diào)度和耦合度都很低，屬于低度耦合協(xié)調(diào)區(qū)域。由于健康投入和教育投入水平都比較低，導(dǎo)致兩者相互牽制，促使兩者的整體協(xié)同作用降低，因此，西部地區(qū)的整體水平較低。近年來(lái)，西部地區(qū)的加速發(fā)展得益于西部地區(qū)的資源優(yōu)勢(shì)，以及西部發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，而隨著我國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，西部地區(qū)投入產(chǎn)出率較低的粗放式發(fā)展模式，已經(jīng)受到嚴(yán)重制約，需要降低對(duì)自然資源的依賴，積極配合我國(guó)經(jīng)濟(jì)供給側(cè)改革戰(zhàn)略的實(shí)施。
篇2
(一)私人人力資本投資規(guī)模受到收入的限制
伴隨著教育制度改革與個(gè)人對(duì)于教育、保健等人力資本投資重視程度的迅速提高,人力資本投資在我國(guó)居民個(gè)人支出中所占比重越來(lái)越大,并逐漸受到了收入水平的制約。根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的資料顯示,城鎮(zhèn)居民用于教育與醫(yī)療的人均支出從1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消費(fèi)支出的比重也對(duì)應(yīng)地由10.79%上升到了19.08%。如果考慮到個(gè)人收入不平衡、私人人力資本投資與個(gè)人收入時(shí)間上不一致時(shí),部分家庭人力資本投入占收入的比例還有可能進(jìn)一步增加,甚至達(dá)到入不敷出的境況,最終制約了人力資本投資活動(dòng)。中國(guó)教育發(fā)展基金會(huì)理事長(zhǎng)張保慶(2007)表示,中國(guó)各類學(xué)校的二點(diǎn)四億在校生中,約有五分之一的學(xué)生在求學(xué)的道路上遇到經(jīng)濟(jì)困難。
個(gè)人財(cái)富對(duì)于人力資本投資的限制作用,不是我國(guó)獨(dú)有的,而是一種普遍的現(xiàn)象。賴武海瑞和韋斯(1974)的研究表明,豐富的初始財(cái)富會(huì)鼓勵(lì)人力資本投資,反之,初始財(cái)富的不足,會(huì)制約私人人力資本投資。
(二)富有家庭私人教育支出比例較低
從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講,每個(gè)家庭在各自的預(yù)算約束下進(jìn)行選擇,從而獲得最大限度的滿足,在物質(zhì)消費(fèi)上是如此,在以教育支出為代表的人力資本支出上也是如此。不僅如此,與物質(zhì)消費(fèi)一樣,教育支出的收入邊際消費(fèi)傾向小于1,即教育支出的增長(zhǎng)比例低于家庭收的增長(zhǎng)比率,這種現(xiàn)象在富裕家庭中表現(xiàn)更為明顯。有調(diào)查顯示,富有的家庭并沒(méi)有在人力資本上花費(fèi)力所能及的支出,從而導(dǎo)致私人人力資本總投入沒(méi)有達(dá)到一個(gè)較為合理的水平,從總體上降低了全社會(huì)人力資本投資水平。
(三)私人對(duì)于人力資本投資存在認(rèn)識(shí)盲區(qū)
充分認(rèn)識(shí)個(gè)人自身?xiàng)l件及人力資本的成長(zhǎng)與運(yùn)用的社會(huì)環(huán)境,是高效率的人力投資的決策基礎(chǔ)。但由于受到的時(shí)間與精力的約束,個(gè)人往往不能掌握進(jìn)行決策所必需的足夠的信息,導(dǎo)致在人力資本投資中采取不恰當(dāng)?shù)耐顿Y決策。
以個(gè)人教育投資為例。在個(gè)人教育投資中,個(gè)人不具有關(guān)于其能力和教育質(zhì)量?jī)r(jià)值的完全知識(shí),同時(shí)加之受到我國(guó)傳統(tǒng)教育體制的影響及投資者對(duì)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)的不足,投資觀念落后于市場(chǎng)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。許多個(gè)人在教育投資上盲目跟風(fēng),既不考慮實(shí)際情況,也無(wú)清晰的投資計(jì)劃,投資效率低下。
(四)投資風(fēng)險(xiǎn)降低了私人人力資本投資的愿望
個(gè)人由于受到生命、精力與個(gè)人財(cái)富的約束,對(duì)于未來(lái)收入不確定性與投資失敗的承受能力較弱,因此,人力資本投資中所存在著的高風(fēng)險(xiǎn)性,降低了私人擴(kuò)大人力資本投資的愿望。
國(guó)外學(xué)者在風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于人力資本的影響方面所做了研究工作證實(shí)了上面的觀點(diǎn)。在1990年斯諾和瓦閏發(fā)表的《不確定下的人力資本投資與勞動(dòng)供給》中指出,如果個(gè)體表現(xiàn)出遞減的絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好,那么作為對(duì)收益風(fēng)險(xiǎn)增大的反應(yīng),人力資本投資會(huì)下降。賴武海瑞、韋斯所得出的結(jié)論相似。比如,不確定性增加對(duì)教育投資具有消極的影響。亞歷山大?瑞勒斯研究后也發(fā)現(xiàn),人力資本投資收益不確定性對(duì)個(gè)人教育努力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有消極影響。
二、企業(yè)人力資本投資面臨的困境
(一)企業(yè)人力資本投入水平受企業(yè)收入的限制
從需求的角度來(lái)看,每一個(gè)企業(yè),無(wú)論其性質(zhì)如何、規(guī)模大小,幾乎都希望通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)提高其生產(chǎn)能力,為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值;而從供給的角度來(lái)看,由于企業(yè)財(cái)力的限制等諸多原因,企業(yè)顧慮重重,不十分愿意進(jìn)行這項(xiàng)投資,從而使由企業(yè)承擔(dān)人力資本投資的意愿較低。
即便是企業(yè)對(duì)人力資本的投資,也是有一定的選擇性。貝克爾的人力資本理論指出,在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn),前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成為企業(yè)的主要人力資本投資方向。
(二)人力資本投資的外部性,影響了企業(yè)參與的積極性
企業(yè)投資人力資本時(shí)會(huì)形成的知識(shí)以及由此引起的創(chuàng)新、發(fā)明,這些知識(shí)具有一定的公共用品的性質(zhì)。當(dāng)這些新知識(shí)或新方法在單個(gè)企業(yè)或部門的運(yùn)用會(huì)很快對(duì)其他企業(yè)或部門產(chǎn)生示范作用,從而形成外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。
經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究表明,在正的外部效應(yīng)存在的情況下,往往會(huì)出現(xiàn)物品供給不足的現(xiàn)象。在人力資本投資問(wèn)題上也不例外。由于企業(yè)人力資本投資活動(dòng)的正外部性的存在,導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)于人力資本投資時(shí)不能全部取得投資收益,甚至?xí)?dǎo)致投資成本不能得到補(bǔ)償而出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象,在此情況下,企業(yè)的人力資本投資活動(dòng)受到抑制,最終造成對(duì)于人力資本投資總量不能達(dá)到合理的水平。
(三)企業(yè)對(duì)人力資本投資存在不愿意承擔(dān)的投資風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于企業(yè)在開發(fā)人力資本中所投入一定量的人力、物力、財(cái)力,存在著在未來(lái)時(shí)間內(nèi)不能從企業(yè)所獲收益得以補(bǔ)償投資的可能,即企業(yè)投資于人力資本存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)會(huì)因環(huán)境變化、管理制度缺陷、人力資本外流、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致而得到加強(qiáng)。
風(fēng)險(xiǎn)的存在,收益的不確定,要求企業(yè)在人力資本投資時(shí)需要謹(jǐn)慎從事,必要時(shí)放棄人力資本投資。
(四)企業(yè)人力資本的投資處于兩難境界
企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資,增加了員工的知識(shí)與專業(yè)技能,提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力,并通過(guò)提高效率所創(chuàng)造的額外的財(cái)富來(lái)補(bǔ)償企業(yè)在人力資本開發(fā)上的投資。這是企業(yè)人力資本投資的動(dòng)機(jī)與出發(fā)點(diǎn)。
由于個(gè)人是人力資本的天然載體,人力資本不能離開個(gè)人而游離地存在,人力資本的運(yùn)用效果最終是由人力資本的載體,即個(gè)人,來(lái)決定的。當(dāng)人力資本投資完成后,企業(yè)在與培訓(xùn)后雇員的談判關(guān)系中處于不利地位,企業(yè)必須將培訓(xùn)的部分收益給予雇員,減少了企業(yè)人力資本投資的可得收益。可見,對(duì)于企業(yè)來(lái)講,其較強(qiáng)的人力資本投資愿望與謹(jǐn)慎的態(tài)度之間形成了一對(duì)矛盾,從而使企業(yè)在人力資本投資問(wèn)題上陷入了兩難困境。
由于受到方方面面的制約,企業(yè)在人力資本上的投入并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有水平。南京大學(xué)趙曙明教授調(diào)查研究就發(fā)現(xiàn),我國(guó)國(guó)有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi),大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資,部分有能力的企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)。
三、政府人力資本投資面臨的困境
(一)人力資本投資規(guī)模受到財(cái)政能力限制
政府進(jìn)行人力資本開發(fā)與投資的強(qiáng)度取決于政府的財(cái)政能力。以我國(guó)為例,近年來(lái)政府將人力資本開發(fā)工作放到了一個(gè)前所未有的高度,用于人力資本投資的財(cái)政支出持續(xù)增長(zhǎng),但即便如此,我國(guó)教育經(jīng)費(fèi)短缺仍是不爭(zhēng)的事實(shí)。
同世界上其它國(guó)家相比,在發(fā)展中國(guó)家在八十年代中期國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均已達(dá)4%的情況下,我國(guó)在2008年這一比例也還沒(méi)有達(dá)到4%。即使近期這一比例達(dá)到4%,由于我國(guó)人均生產(chǎn)率的低下,我國(guó)人均人力資本投資強(qiáng)度也同樣大大低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平,無(wú)法滿足人力資本開發(fā)的需要。
在政府的各項(xiàng)人力資本投入中,農(nóng)村教育投入受財(cái)政收入的制約最為顯著。在目前情況下,要想實(shí)現(xiàn)農(nóng)村義務(wù)教育的全部免費(fèi)制,每個(gè)縣須增加投入的足夠的教育經(jīng)費(fèi)。現(xiàn)實(shí)情況是:據(jù)資料表明,上世紀(jì)90年代中期以來(lái),中國(guó)縣級(jí)財(cái)政赤字面一度高達(dá)40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高達(dá)60%以上。限于財(cái)政能力所限,大部分鄉(xiāng)村的中小學(xué)校因?yàn)閲?yán)重的經(jīng)費(fèi)不足而面臨著前所未有的困局。這也就是義務(wù)教育雖然提出多年,但卻在許多農(nóng)村地區(qū)還不能做到的原因。
可見在財(cái)政能力不足的情況下,片面強(qiáng)調(diào)加大政府對(duì)于人力資本的投入多少有些勉為其難。
(二)政府人力資本投資方向不具有個(gè)人針對(duì)性
政府在投資于人力資本時(shí)首先考慮到的是整個(gè)社會(huì)的共同需要,最為關(guān)注的是社會(huì)對(duì)于公平目標(biāo)的要求以及實(shí)現(xiàn)教育的穩(wěn)定的發(fā)展。因此政府投資人力資本的重點(diǎn)在于基礎(chǔ)教育和初級(jí)衛(wèi)生保健與另外一些有利于人力資本投資和實(shí)現(xiàn)的社會(huì)環(huán)境、制度建設(shè)方面。換言之,這種投資是針對(duì)全社會(huì)而不是針對(duì)具體個(gè)人,只是從整體意義上去考慮社會(huì)的要求,而不太考慮個(gè)人需要的特殊性。
同時(shí),政府的人力資本的投資是彌補(bǔ)與補(bǔ)充個(gè)人與企業(yè)人力資本的投資的不足,因而,其投資方向也僅限于存在社會(huì)需要,而私人及企業(yè)不愿意投資的或投資效率相對(duì)較低的投資領(lǐng)域。
我們知道,每個(gè)人生來(lái)就不一樣,無(wú)論是他的體格、智力、性格,還是其所擁有的社會(huì)關(guān)系,政府這種公平的人力資本的投資原則,將無(wú)法確保個(gè)人潛力被最大程度地發(fā)掘出來(lái)。
篇3
一、企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對(duì)象的特殊性、人力資本投資回收期較長(zhǎng)、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個(gè)人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評(píng)估中需要考察的因素就顯得更為復(fù)雜。
（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個(gè)方面：其一是國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。隨著國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來(lái)一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。其二，科技進(jìn)步帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。隨著科技進(jìn)步，人力資本的可使用周期將會(huì)縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。
（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險(xiǎn)
從企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說(shuō)來(lái)，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險(xiǎn)包括：
1、企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象中的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是投資對(duì)象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對(duì)象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來(lái)看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來(lái)決定取舍的現(xiàn)象等問(wèn)題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來(lái)的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問(wèn)題。從培訓(xùn)來(lái)看，企業(yè)的每個(gè)員工都有不同的特點(diǎn)，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會(huì)出現(xiàn)差異，不同特點(diǎn)的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)。企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點(diǎn)，就會(huì)影響投資效果，增加投資成本。
2、人力資本的損失風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報(bào)廢）。一方面，由于受科技進(jìn)步和國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識(shí)和技能不再一勞永逸，知識(shí)更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識(shí)和信息。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的周期在縮短，也就是說(shuō)企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識(shí)更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會(huì)逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報(bào)廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多負(fù)面影響。
（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對(duì)象的所有權(quán),通過(guò)運(yùn)用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個(gè)人,投資的直接受益者是投資對(duì)象個(gè)人的知識(shí)、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過(guò)雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動(dòng)獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動(dòng)被投資者的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，制定適當(dāng)?shù)募?lì)制度和建立合理的內(nèi)部約束機(jī)制，而激勵(lì)和約束機(jī)制在制訂和實(shí)施中又是存在風(fēng)險(xiǎn)的。
二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、投資成本風(fēng)險(xiǎn)和投資收益風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資本投資計(jì)劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。
（一）對(duì)人力資本投資環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析評(píng)估
企業(yè)在制定人力資本投資計(jì)劃之前，應(yīng)該首先對(duì)投資環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真的分析評(píng)估，來(lái)決定投資的對(duì)象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時(shí)間。
1、國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策分析
包括分析國(guó)家的金融貨幣政策趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展所帶來(lái)的影響，比如利率的增減對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)帶來(lái)很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對(duì)企業(yè)行為的導(dǎo)向；分析國(guó)家的地區(qū)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策對(duì)企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的影響等。
2、科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度分析
科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識(shí)更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會(huì)越大。分析科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時(shí)間、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。
3、市場(chǎng)環(huán)境分析
每個(gè)行業(yè)都有自身的特點(diǎn)，市場(chǎng)需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向進(jìn)行人力資本投資才會(huì)避免投資失誤和不必要的損失。
（二）在招聘和培訓(xùn)中降低人力資本投資成本
招聘是企業(yè)合理選擇人力資本投資對(duì)象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)趨于一致的、并且愿意與組織共同發(fā)展的員工，可以為企業(yè)更多的保留人力資源，減少人員離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。同時(shí)，在招聘中，應(yīng)該使應(yīng)聘者更多了解企業(yè)，讓其判斷自己的能力、興趣、發(fā)展目標(biāo)是否適合企業(yè)，以盡可能發(fā)揮員工在未來(lái)工作中的潛能，同時(shí)盡可能要求應(yīng)聘者具有本行業(yè)的通用性技能。
企業(yè)對(duì)人力資本的投資主要表現(xiàn)在培訓(xùn)上。企業(yè)應(yīng)如何選擇培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式對(duì)能否降低投資成本非常重要。在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合對(duì)人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認(rèn)真考察被培訓(xùn)者的專業(yè)知識(shí)、對(duì)企業(yè)的信心、個(gè)人的性格特點(diǎn)、道德品質(zhì)和價(jià)值觀、身體健康狀況等來(lái)選擇投資對(duì)象。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合投資環(huán)境，著重于企業(yè)特定技能的培訓(xùn)，弱化通用性技能培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本。貝克爾認(rèn)為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對(duì)而言會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的投資收益，從而降低投資風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)方式上，可以采用鼓勵(lì)員工個(gè)人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓(xùn)成本的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于專用性技能，企業(yè)可以先部分負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，并按照掌握技能程度的好壞給予補(bǔ)償，對(duì)于掌握較好的員工，全額或超額補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)要求的員工，則不予補(bǔ)償，可以減少培訓(xùn)效果不佳的風(fēng)險(xiǎn)。
（三）完善企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制提高投資收益
由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業(yè)的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動(dòng)性，所以對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)和約束是必須的。
對(duì)員工的激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在精神激勵(lì)上，企業(yè)首先應(yīng)具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對(duì)員工的工作成績(jī)應(yīng)及時(shí)充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
要取得好的激勵(lì)效果就離不開約束機(jī)制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動(dòng)法》，雖然目前相關(guān)的法律法規(guī)還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)在五年內(nèi)攤派等。在企業(yè)內(nèi)部約束上，除了要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應(yīng)該簽定合同保障雙方權(quán)益，提前解約的員工應(yīng)支付一定的違約金；對(duì)接受培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)如果涉及到企業(yè)秘密和核心技術(shù)的，在培訓(xùn)前應(yīng)簽定保密協(xié)議，如果企業(yè)的利益受到侵害，可以依據(jù)協(xié)議申請(qǐng)司法保護(hù)。
參考文獻(xiàn)：
1、姚水洪,陳仕萍.企業(yè)人力資本投資測(cè)評(píng)指標(biāo)體系[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2006(9).
篇4
作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。
2人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來(lái)進(jìn)行劃分。“人力資本的價(jià)值”是指“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，人力資本通過(guò)其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值。“人力資本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說(shuō)，該類人力資本擁有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。也就是說(shuō)，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說(shuō)，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對(duì)應(yīng)。
2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無(wú)從人手的問(wèn)題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對(duì)具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對(duì)最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過(guò)程存在的正是一個(gè)博弈問(wèn)題。
根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過(guò)程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來(lái)描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過(guò)培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營(yíng)效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c (1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個(gè)均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時(shí)，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時(shí)，職員可能也選擇不投資策略來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時(shí)，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)下也會(huì)對(duì)職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動(dòng)下，職員將會(huì)積極地對(duì)自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對(duì)應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對(duì)應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的。現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。
然而，在不了解對(duì)方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過(guò)程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：
(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時(shí)，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說(shuō)，當(dāng)P(或q)增大時(shí)，q (或P)會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過(guò)程相對(duì)獨(dú)立，他們對(duì)投資類型的判斷并不完全被對(duì)方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。
這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即nn成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時(shí)。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說(shuō)明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時(shí)，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，m趨近于無(wú)窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說(shuō)明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(guò)(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來(lái)。
3結(jié)論
篇5
對(duì)于人力資本投資，已經(jīng)有很多人給出了不同的內(nèi)涵，其中最有代表性的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾，他將其定義為“通過(guò)增加人力資源，影響未來(lái)貨幣收入和精神收入的活動(dòng)。”可見人力資本投資就是有所投入，在會(huì)計(jì)上作為一種資本的投資，只不過(guò)這里投入的并不是物質(zhì)資源而是人力資源。人力資本投資是為了人力資本能夠產(chǎn)生價(jià)值的增值，而這種增值通常又通過(guò)教育和培訓(xùn)或者其他方式而獲得，希望在未來(lái)能夠產(chǎn)生出比投入更大的價(jià)值。正因?yàn)橥度氲馁Y本需要在未來(lái)才能夠見效，所以有不確定性，有風(fēng)險(xiǎn)存在。
由此可見，人力資本投資就是指國(guó)家、單位或個(gè)人為了一定的目的，通過(guò)對(duì)人力資本的資本投入以獲得人力資本利益產(chǎn)出的活動(dòng)。它可以是人力資本的知識(shí)提高、增加人力資本的技能、人力資本適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的能力等投入行為。
二、人力資本投資的目的與形式
人力資本投資的目的就是使人力資本產(chǎn)生價(jià)值的增值。人從一出生就開始了家庭為其投資的過(guò)程，通過(guò)家庭教育投入和各種學(xué)習(xí)和實(shí)踐使其將來(lái)有更好的生活，這是最初階段的投資。與此同時(shí)，人生活在一個(gè)國(guó)家的大環(huán)境中，國(guó)家為了使其國(guó)民能夠適應(yīng)社會(huì)，將來(lái)能夠更好地為社會(huì)服務(wù)，給其提供好的義務(wù)教育、優(yōu)質(zhì)的公費(fèi)醫(yī)療服務(wù)和社會(huì)福利等，目的是滿足國(guó)家和社會(huì)的需要，提高國(guó)民素質(zhì)，這是國(guó)家的投資資本。單位或企業(yè)是人力資本在就業(yè)階段最大或最重要的投資者，其目的主要是贏利，以利潤(rùn)最大化為投資原則。為了能夠獲得人力資本，企業(yè)單位盡可能地提供各種福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)等。
人力資本投資就是通過(guò)教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療保健經(jīng)費(fèi)等物質(zhì)形式的投入和非物質(zhì)形態(tài)――時(shí)間的投入構(gòu)成了人力資本投資的成本。無(wú)論是家庭、國(guó)家還是企業(yè)單位的投入資本，都構(gòu)成了最終的人力資本。
三、企業(yè)人力資本投資的界定
1、人力資本引進(jìn)投資。人力資本的引進(jìn)投資是企業(yè)為了自身需要，要在勞動(dòng)力市場(chǎng)或者學(xué)校和社會(huì)上招聘員工。企業(yè)為了新人的招聘將投入相關(guān)招聘費(fèi)用，這是最初的企業(yè)人力資本的投入。
2、人力資本培訓(xùn)投資。企業(yè)為了提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，增強(qiáng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，會(huì)進(jìn)行人力資本投資。如通過(guò)員工文化知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識(shí)，了解公司經(jīng)營(yíng)管理的基本情況，增強(qiáng)職工的主人公精神，調(diào)動(dòng)其積極性；通過(guò)勞動(dòng)技能培訓(xùn)，能夠使職工掌握完成本職工作必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系技能，發(fā)揮職工的潛能。
3、人力資本的基本投資。為了使人力資本發(fā)揮其正常作用，企業(yè)最基本的費(fèi)用開支包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、基礎(chǔ)福利等。為了激勵(lì)和約束人力資本投資，績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效福利、年終紅利等都是為了能夠最大潛力地挖掘人力資本，為其創(chuàng)造更大的價(jià)值而服務(wù)。
四、人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)
有關(guān)人力資本投資理論都是以“零風(fēng)險(xiǎn)”為基本前提的， 這是人力資本投資理論的重大缺陷。人力資本與物質(zhì)資本相比，具有很大的靈活性與主觀能動(dòng)性，因此其風(fēng)險(xiǎn)程度、不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本，投資收益的不確定性也更大。
1、人力資本背離風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)所有者會(huì)把企業(yè)交給他們選擇的員工進(jìn)行管理經(jīng)營(yíng)，形成了委托關(guān)系，并且不同層次的員工給與不同的權(quán)力；員工作為人力資本本身，會(huì)盡量給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是一旦員工認(rèn)為所獲得的報(bào)酬小于自己付出的努力，便會(huì)犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是就出現(xiàn)了“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”。道德風(fēng)險(xiǎn)是員工不努力為實(shí)現(xiàn)所有者的目標(biāo)，逐漸產(chǎn)生消極怠工、不盡力等；而逆向選擇則是員工有意選擇有利于自身利益而有損于委托人的行為，如追求安逸、過(guò)度消費(fèi)、給自己裝修豪華的辦公室和購(gòu)買商務(wù)車等。
2、人力資本外流的風(fēng)險(xiǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化程度的日益加強(qiáng)，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位更加重要，人力資本流失問(wèn)題讓更多的企業(yè)感到擔(dān)憂。對(duì)人力資本流失的擔(dān)憂和恐慌，也是很多國(guó)家重視的問(wèn)題。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的屬性，自利行為原則決定著人都追求個(gè)人效用最大化，尋求對(duì)自己最好、最有利的方向。絕大多數(shù)人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環(huán)境良好的單位的誘惑。人力資本會(huì)選擇那些量才用人、發(fā)揮人的潛能，并能連續(xù)對(duì)人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補(bǔ)償和增值的企業(yè)或單位。良好生活、工作、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系的企業(yè)或單位成為人力資本的首選。
企業(yè)人力資本流失最直接的危害莫過(guò)于給企業(yè)帶來(lái)成本和應(yīng)有效益的損失。如離職員工初始成本的沉沒(méi)，離職員工最初的投入越多，損失越大；流失前的效率損失，在于具有流失意圖的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強(qiáng)、流失過(guò)程越長(zhǎng)，出勤不出力等消極怠工行為所導(dǎo)致的效率損失越大；尋找到新雇員前崗位空缺所導(dǎo)致的物質(zhì)成本損失和物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失。員工離職后其崗位在被新員工填補(bǔ)之前是空缺的，該空缺會(huì)導(dǎo)致其崗位資本閑置從而發(fā)生物質(zhì)成本損失，該崗位越重要，企業(yè)的損失越大。
五、人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策
要控制人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，必須正確認(rèn)識(shí)、合理引導(dǎo)和利用人力資本屬性。激勵(lì)、促使人力資本屬性發(fā)揮積極的作用，限制、約束其消極作用的危害是控制人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵。
1、激勵(lì)機(jī)制。（1）經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)不是簡(jiǎn)單的改革工資制度，工資是對(duì)人力資源勞動(dòng)的報(bào)酬，薪酬制度不同于工資制度，人力資本拿的是薪酬，人力資源拿的是工資。薪酬又分為基本薪酬（崗位的價(jià)格）、激勵(lì)薪酬（超額完成工作，對(duì)超額的部分進(jìn)行利益補(bǔ)償）、股權(quán)收入（人力資本持股，而不是全員持股的平均主義大鍋飯）、職務(wù)消費(fèi)（比如請(qǐng)客吃飯可以報(bào)銷）、福利補(bǔ)貼（比如給人力資本多買保險(xiǎn)）。（2）權(quán)力和地位的激勵(lì)。公司聘任CEO，就要賦予他足夠大的權(quán)力，企業(yè)中的人力資本在職權(quán)范圍內(nèi)也要有足夠大的權(quán)力。（3）企業(yè)文化的激勵(lì)。要從價(jià)值理念上對(duì)人力資本進(jìn)行認(rèn)可，要有“差別理念”。能力導(dǎo)致分工差別，分工差別導(dǎo)致收入方式差別，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別，要用差別觀念認(rèn)同人力資本。
2、約束機(jī)制。一般分為內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束又分為制度約束、合同約束、偏好約束和機(jī)構(gòu)約束。對(duì)于人力資本的工作時(shí)間加強(qiáng)管理，不工作的時(shí)間要加強(qiáng)關(guān)心。外部約束包括法律約束、道德約束、市場(chǎng)約束、新聞媒體約束和民間機(jī)構(gòu)約束等，這些都能夠?qū)θ肆Y本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的控制。
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篇6
進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會(huì)發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，正如未來(lái)學(xué)家約翰?奈斯比特所指出“關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R(shí)和創(chuàng)造能力。公司可以開發(fā)的有價(jià)值的新資源的唯一對(duì)象，是它的員工。”世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入以人力資本為主要依托的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再僅僅是傳統(tǒng)資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本成為企業(yè)的第一資本。這就意味著作為知識(shí)載體的人力資本成為企業(yè)生產(chǎn)要素的重點(diǎn)，是資本重要的組成部分。企業(yè)作為人力資本和非人力資本的聯(lián)合契約形成的組織，如何充分開發(fā)挖掘人力資本的價(jià)值創(chuàng)造能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過(guò)教育、培訓(xùn)、遷移等開發(fā)形式生產(chǎn)出來(lái)后，其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必須經(jīng)歷一個(gè)由私人人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)或各組織的人力資本的過(guò)程。此過(guò)程就是企業(yè)（或其他組織）人力資本投資、管理的過(guò)程，也是形成人力資本與物質(zhì)資本契約式結(jié)合的過(guò)程。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)中不可或缺的重要資本投資活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資本投資
所謂企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)作為投資主體，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時(shí)間、人員）對(duì)其所擁有的勞動(dòng)力的能力、知識(shí)、技能、生活經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)的價(jià)值集合進(jìn)行增值投資的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。企業(yè)人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購(gòu)”、在職培訓(xùn)以及企業(yè)人員的內(nèi)部流動(dòng)；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵(lì)（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設(shè)等各項(xiàng)支出。通過(guò)企業(yè)人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價(jià)值性、難以替代及仿制性或不易移動(dòng)性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人力資本投資的重點(diǎn)。其目標(biāo)在于：
（一）增加企業(yè)個(gè)體人力資本存量
企業(yè)人力資本是員工個(gè)體的與企業(yè)工作相關(guān)的知識(shí)、技能和健康等綜合素質(zhì)所組成的，企業(yè)人力資本投資直接目的是增加企業(yè)的個(gè)體人力資本的數(shù)量或質(zhì)量，形成企業(yè)組織內(nèi)部個(gè)體人力資本存量的增長(zhǎng)。其中，企業(yè)個(gè)體人力資本數(shù)量的增長(zhǎng)，主要是指與具有提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的綜合素質(zhì)的員工數(shù)量的增加。企業(yè)主要是通過(guò)招聘引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、流動(dòng)配置等投資方式增加員工數(shù)量。企業(yè)個(gè)體人力資本質(zhì)量的增長(zhǎng)，主要指表現(xiàn)在員工個(gè)體的身上的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、技能素質(zhì)等綜合素質(zhì)的提高，這些素質(zhì)是影響和決定個(gè)體人力資本價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)在因素，是企業(yè)人力資本價(jià)值的基礎(chǔ)，是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的源泉。
（二）提高企業(yè)人力資本效能
企業(yè)人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還有很多價(jià)值轉(zhuǎn)換環(huán)節(jié)：一是企業(yè)部分個(gè)體人力資本的增加與物質(zhì)資本和其他個(gè)體人力資本之間能否協(xié)調(diào)匹配；二是增加的個(gè)體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發(fā)揮出來(lái)，投入生產(chǎn)與物質(zhì)資本形成有機(jī)結(jié)合，促成最大產(chǎn)出。這正是人力資本效能所要解決的問(wèn)題。提高企業(yè)人力資本效能有兩條途徑：
1.優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)配置
人力資本的優(yōu)化配置包括企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化配置，人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面看，不同資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置就是各資源要素之間的優(yōu)化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產(chǎn)要素投入的邊際產(chǎn)量達(dá)到最大，人力資本與非人力資本的優(yōu)化配置就是指當(dāng)非人力資本一定時(shí)，每一單位人力資本投入的邊際產(chǎn)量達(dá)到最大。對(duì)于具有可替代性的生產(chǎn)要素而言，最優(yōu)配置意味著在同一產(chǎn)量曲線上，各種生產(chǎn)要素之間的邊際技術(shù)替代率相等，資本之間的邊際技術(shù)替代率相等。從人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優(yōu)配置在同一產(chǎn)量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術(shù)替代率相等之時(shí)。
2.激勵(lì)人力資本的主觀效能
人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合的過(guò)程，就是的作為“活”的資本，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本和自身資本的結(jié)合、轉(zhuǎn)化與增值的過(guò)程。通過(guò)不同投資方式的選擇，人力資本價(jià)值創(chuàng)造的主觀能動(dòng)性可以得到不同程度的激勵(lì)，如雇傭方式的選擇、培訓(xùn)開發(fā)對(duì)象的選擇、職業(yè)晉升生涯的合理設(shè)計(jì)、薪酬福利的有效激勵(lì)及企業(yè)文化的建設(shè)等。當(dāng)個(gè)體人力資本的主觀能動(dòng)性被充分激發(fā)后，企業(yè)人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業(yè)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束的投入對(duì)個(gè)體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對(duì)企業(yè)主體而言是影響和決定企業(yè)人力資本效率的內(nèi)在因素，是實(shí)現(xiàn)人力資本投資收益的必然相關(guān)投入支出。
（三）企業(yè)價(jià)值和財(cái)富的增長(zhǎng)
人力資本與企業(yè)之間有著明顯的共生關(guān)系，人力資本對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)價(jià)值的作用往往大于物質(zhì)資本。企業(yè)通過(guò)人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實(shí)現(xiàn)人力資本投資收益和企業(yè)價(jià)值增值目標(biāo)。人力資本投資的最終結(jié)果表現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善，包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大、利潤(rùn)的增長(zhǎng)、股東財(cái)富或企業(yè)價(jià)值最大化增長(zhǎng)等。
三、企業(yè)人力資本投資的特征
人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標(biāo)有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來(lái)主要有以下幾點(diǎn)：
（一）企業(yè)人力資本投資客體的特殊性
由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對(duì)人進(jìn)行的投資。一般而言，物質(zhì)資本投資收益受投資環(huán)境、投資主體、投資領(lǐng)域和對(duì)象選擇的影響，但不受投資對(duì)象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對(duì)象――人具有主觀能動(dòng)性，其投資的效果除受到投資環(huán)境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個(gè)人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環(huán)境、社會(huì)背景，還有人的主觀能動(dòng)性等。這是企業(yè)人力資本投資的最本質(zhì)或最基本的特征。個(gè)體人力資本的利益驅(qū)動(dòng)性、流動(dòng)性、異質(zhì)性等其他特征都會(huì)不同程度影響企業(yè)人力資本投資預(yù)期的實(shí)現(xiàn)。投資對(duì)象的特殊性同時(shí)體現(xiàn)出企業(yè)人力資本主體二元屬性，因而企業(yè)人力資本投資要綜合考慮企業(yè)和投資對(duì)象個(gè)體的預(yù)期，只有在兩者的預(yù)期相一致或基本一致的情況下才能實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，否則就會(huì)存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。
（二）企業(yè)人力資本投資收益的特殊性
企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)利益最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其進(jìn)行人力資本投資的唯一目的就是增加企業(yè)價(jià)值和財(cái)富。企業(yè)人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評(píng)判以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)為原則。企業(yè)人力資本投資收益性與物質(zhì)資本投資收益性相比較而言，有以下特點(diǎn)：
1.間接性。企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果是增加企業(yè)的人力資本存量，優(yōu)化人力資本存量與物質(zhì)資本配合，提高人力資本效能的發(fā)揮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價(jià)值創(chuàng)造的形式體現(xiàn)出來(lái)，還有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟(jì)方面的效益。
2.長(zhǎng)效性。企業(yè)人力資本投資長(zhǎng)效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是投資回收期較長(zhǎng)，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長(zhǎng)。人力資本投資完成以后，存在于個(gè)體身上的知識(shí)與技能將在其工作中一直發(fā)揮能動(dòng)作用，也使企業(yè)長(zhǎng)期受益。人力資本投資有相對(duì)短期的投資回收部分，如部分激勵(lì)性的薪酬福利支出，即期就可以通過(guò)產(chǎn)品銷售或服務(wù)提供來(lái)實(shí)現(xiàn)投資回收；但是員工的培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位晉升、股票期權(quán)、保障性支出等人力資本投資回收期和未來(lái)收益期都很長(zhǎng)。人力資本投資收益的長(zhǎng)效性增加了收益的不確定性。
3.外溢性。企業(yè)人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內(nèi)在價(jià)值量在企業(yè)內(nèi)部的溢出和創(chuàng)造社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值效益的企業(yè)外部溢出。企業(yè)內(nèi)部溢出是指企業(yè)人力資本投資經(jīng)由個(gè)體――團(tuán)隊(duì)――組織的逐步由里向外輻射擴(kuò)張，猶如磁場(chǎng)波一樣，若干個(gè)體人力資本價(jià)值增加帶來(lái)團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值增加，通過(guò)團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值的融合、互動(dòng)與互漲，促進(jìn)了組織人力資本以更快、更優(yōu)的方式增值。企業(yè)外部溢出是市場(chǎng)“這只無(wú)形的手”在企業(yè)通過(guò)薪酬福利、教育培訓(xùn)等人力資本投資追求自身的經(jīng)濟(jì)利益最大化過(guò)程中，同時(shí)滿足了個(gè)體人力資本物質(zhì)需求和回報(bào)；企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)帶來(lái)的國(guó)家稅收等預(yù)算收入的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)了國(guó)家和社會(huì)的人力資本投資回報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)、企業(yè)和員工的收益共享。
（三）企業(yè)人力資本投資的高風(fēng)險(xiǎn)性
由于外界環(huán)境變動(dòng)因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性構(gòu)成人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資高風(fēng)險(xiǎn)性主要表現(xiàn)在以下不同之處：
1.人力資本投資與產(chǎn)出之間有多環(huán)節(jié)。與物質(zhì)資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業(yè)效益產(chǎn)生的這一過(guò)程中存在著多個(gè)環(huán)節(jié)：一是通過(guò)企業(yè)投資，能形成多少納入企業(yè)內(nèi)的個(gè)體人力資本的存量?jī)r(jià)值增長(zhǎng)；二是企業(yè)投資使得個(gè)體人力資本在組織內(nèi)部如何有效整合；三是如何發(fā)揮整體人力資本存量在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主觀效能；四是全部發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)人力資本能給企業(yè)帶來(lái)多大效益和價(jià)值。多個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造使得人力資本投資收益的不確定遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出物質(zhì)資本的投資。影響企業(yè)人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國(guó)家的收入分配政策、人們的價(jià)值觀念、社會(huì)習(xí)俗、文化背景等；內(nèi)部因素主要包括：企業(yè)人力資本投資決策，具體培訓(xùn)、開發(fā)、配置、激勵(lì)等投資方式的選擇等。
2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對(duì)象的投資，人力資本的各種特殊屬性導(dǎo)致其投資表現(xiàn)出高風(fēng)險(xiǎn)性：第一，人的異質(zhì)性使得企業(yè)同量資本選擇不同的人力資本投資對(duì)象，所形成的人力資本價(jià)值增長(zhǎng)往往相差甚遠(yuǎn)。所以企業(yè)進(jìn)行人力資本投資時(shí)要進(jìn)行對(duì)象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長(zhǎng)。時(shí)間越長(zhǎng)，不確定性越大，因而人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)高出物質(zhì)資本的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槲镔|(zhì)資本投資若條件發(fā)生改變，投資無(wú)法收回，可以通過(guò)部分轉(zhuǎn)讓或處置資產(chǎn)的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發(fā)生改變，承載者所具有的知識(shí)、技能過(guò)時(shí)，或是因自身原因離開企業(yè)，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更大。
總之，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)充分考慮其特性，通過(guò)人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價(jià)值性、難以替代及仿制性或不易移動(dòng)性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化、相關(guān)利益人財(cái)富最大化。
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篇7
1 國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國(guó)家收入的主要來(lái)源，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這些年的改革中，國(guó)有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從2000 年23.8 萬(wàn)家到2005 年的15 萬(wàn)家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)還以每年4000 到5000 家的速度在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)卻從213.7 億元提高到4951.2 億元，增長(zhǎng)了22.2 倍。這充分說(shuō)明，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國(guó)有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。至此，人力資本投資成為國(guó)有企業(yè)投資方向不可缺少的構(gòu)成部分。
2人力資本投資在人力資源管理中的作用
2.1 人力資源的管理內(nèi)容
主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是對(duì)人力資源的管理：將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等；二是對(duì)人力資本進(jìn)行投資：主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。
2.2 人力資本投資的內(nèi)容
人力資本投資主要包括：一、教育投資：是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資是由國(guó)家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。二、培訓(xùn)投資：培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。其最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對(duì)企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。三、勞動(dòng)力流動(dòng)投資：人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。四、衛(wèi)生保健投資：衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。
3 人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)
3.1人力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)
人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過(guò)程較長(zhǎng)，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長(zhǎng)性，這樣投資才會(huì)有效果， 否則，利用同樣的資本開發(fā)出來(lái)的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大，在這一點(diǎn)上，思科公司（全球領(lǐng)先的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時(shí)最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長(zhǎng)性。從而避免了人力資本投資對(duì)象選擇的風(fēng)險(xiǎn)。
3.2 人職匹配風(fēng)險(xiǎn)
我們知道，每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國(guó)家政府職能部門，財(cái)務(wù)部門對(duì)員工的思想道德素質(zhì)要求很高，而另一些工作崗位例如研究部門對(duì)專業(yè)工作能力的要求較高，所以說(shuō)特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng)，這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)，工作就能進(jìn)步，反之，就停止不前，無(wú)所作為，甚至造成重?fù)p失
3.3 激勵(lì)政策風(fēng)險(xiǎn)
公司的獎(jiǎng)懲制度是每一個(gè)員工十分關(guān)心的問(wèn)題，也是公司激勵(lì)員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對(duì)每一位員工公平與否的主要指標(biāo)。我們知道人力資本是有很高能動(dòng)性的，美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20%--30%，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%--90%。如果激勵(lì)制度不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。
4 防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)措施
4.1 做好工作分析
企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象時(shí)，首先要了解人力資本要在哪項(xiàng)工作上發(fā)揮作用，并且了解這項(xiàng)工作的特點(diǎn)，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會(huì)造成人力資本的浪費(fèi)。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析是一項(xiàng)用來(lái)確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過(guò)這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)說(shuō)）適合被雇傭來(lái)從事某一項(xiàng)工作。在選擇投資對(duì)象的過(guò)程中，做好針對(duì)招聘的工作分析
應(yīng)注意以下問(wèn)題：明確工作分析信息用途，準(zhǔn)確的信息來(lái)源，使用恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ā?/p>
4.2 做好人員測(cè)評(píng)工作
在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個(gè)崗位需要什么樣的人才，接下來(lái)的工作是，怎樣通過(guò)測(cè)評(píng)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)，以便把相應(yīng)的人才與相應(yīng)的崗位搭配起來(lái)。所以，人事測(cè)評(píng)工作十分關(guān)鍵，做好人事測(cè)評(píng)工作，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。人事測(cè)評(píng)方法有很多種，選擇合適的測(cè)評(píng)方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)是用不同的方法，但是無(wú)論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，得到最詳細(xì)的員工信息。另外在人事測(cè)評(píng)工作中要特別重視員工誠(chéng)信測(cè)試，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)越來(lái)越依靠人力資本來(lái)發(fā)展，如果員工不誠(chéng)實(shí)，往往給公司造成很大損失，
4.3 做好人力資本投資收益分析
目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果，如根據(jù)人力資本投資理論已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資本會(huì)計(jì)學(xué)。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作：人力資本投資預(yù)測(cè)包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測(cè)、人力資本投資成本核算、投資后總結(jié)性分析。
5結(jié)論
21 世紀(jì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人將取代其他企業(yè)所擁有的資本，成為重要的戰(zhàn)略性資源。誰(shuí)擁有了具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才，誰(shuí)就在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。正確的人力資本投資，使其獲得較高的回報(bào)率是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成成敗的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn)：
篇8
（一）人力資本
在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，已經(jīng)有關(guān)于人力資本的思想。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨開創(chuàng)了人力資本理論的新紀(jì)元，明確提出了人力資本的概念，建立了現(xiàn)代人力資本理論的基本研究框架，認(rèn)為教育、健康、培訓(xùn)、遷移等投資均屬于人力資本投資的范疇，這些有利于提高勞動(dòng)力的工資收入，其中教育是人力資本投資的重要方面。
（二）現(xiàn)代學(xué)校教育體系
現(xiàn)代學(xué)校正規(guī)教育體系，可以看做是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中專門從事人力資本大規(guī)模生產(chǎn)的主導(dǎo)戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，教育能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，直接關(guān)系到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
現(xiàn)代學(xué)校教育體系包括初等教育、中等教育和高等教育三個(gè)基本層級(jí)。
初等教育，一般指小學(xué)、初中階段的教育，主要是為學(xué)齡期的兒童和青少年掌握基本的文化科學(xué)技術(shù)知識(shí)，為他們以后進(jìn)一步接受職業(yè)技術(shù)教育或高等教育奠定基礎(chǔ)。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等專業(yè)教育和職業(yè)技術(shù)教育，其主要任務(wù)是為高等教育輸送后備人才，是維持教育體系自身發(fā)展和加速基礎(chǔ)教育發(fā)展必備的專業(yè)化人力資本生產(chǎn)力量。
高等教育，只要指大學(xué)專科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基礎(chǔ)上進(jìn)入國(guó)家認(rèn)可的高等院校接受具有高度概括性、理論性和前瞻性的專業(yè)訓(xùn)練，最終能夠從事某種專業(yè)領(lǐng)域的高級(jí)研究者或?qū)＜摇?/p>
（三）教育人力資本投資
教育人力資本是人力資本投資在教育方面的部分，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)和單位，根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展的需要，向教育領(lǐng)域投入的人力、物力和財(cái)力的總和及其貨幣表現(xiàn)。即用于提高勞動(dòng)者素質(zhì)的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力資本投資的現(xiàn)狀
湖北省位于長(zhǎng)江中下游，在我國(guó)中南部。湖北省的省會(huì)城市為武漢，有黃石、襄陽(yáng)、十堰、荊州、鄂州、孝感、黃岡10個(gè)地級(jí)市，包括咸寧、恩師土家族苗族自治州以及神農(nóng)架林區(qū)，33個(gè)市轄區(qū)、26個(gè)縣級(jí)市、39個(gè)縣以及2個(gè)自治縣。全省的面積有18.59萬(wàn)平方公里。但是據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，截止到2012年全省共有6165.4萬(wàn)人，每十萬(wàn)人擁有的高等教育學(xué)歷的人口僅有1135人，由數(shù)據(jù)可以看出，湖北省的教育比例還是非常小的。
眾所周知，湖北省是一個(gè)教育大省，但是其中還存在著許多問(wèn)題。比如說(shuō)人口數(shù)量大，但是質(zhì)量不高，故據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)的消息來(lái)看，湖北省2014年常住人口數(shù)為5816萬(wàn)人，排名第九，據(jù)湖北省統(tǒng)計(jì)局人口發(fā)展?fàn)顩r分析來(lái)看，湖北每10萬(wàn)人中具有大學(xué)文化程度（指大專以上）的人數(shù)由3900人上升為10519人；具有高中文化程度的由12646人上升為20450人；具有初中文化程度的由34278人上升為34858人；具有小學(xué)文化程度的由35426人下降為22120人。文盲率由2000年的7.18%減少到2013年的4.82%，下降2.36個(gè)百分點(diǎn)。可見，隨著湖北不斷加強(qiáng)基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展高等教育，全省人口受教育程度雖然不斷提高，但是未受過(guò)教育的人還是存在很大的比例。農(nóng)村人力資本嚴(yán)重匱乏，在湖北省各地級(jí)城市來(lái)看，教育發(fā)展的比較好，但是在農(nóng)村來(lái)看，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緩慢，人均純收入低，教育人力資本的投資水平落后。
三、湖北省教育人力資本投資問(wèn)題產(chǎn)生的原因
（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平
社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一切發(fā)展的源泉和不解的動(dòng)力，社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素是指經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。近年來(lái)，湖北省的生產(chǎn)總值正在不斷上漲，說(shuō)明其經(jīng)濟(jì)發(fā)展也在不斷增強(qiáng)，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與北京、上海、廣州等地方相比還是有較大的差距。所以在教育投資方面也存在著很大的差距。由此看來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)教育經(jīng)費(fèi)有很大的影響。
（二）教育政策對(duì)教育經(jīng)費(fèi)投資的影響
教育政策主要表現(xiàn)在政治對(duì)教育目的、教育制度、教育財(cái)政和教育機(jī)會(huì)分配四個(gè)方面，所以教育政策是影響教育投入不可忽視的部分。而從湖北省的教育政策來(lái)看，一直很重視教育經(jīng)費(fèi)的投入，伴隨著政策的不斷變化，教育投入的數(shù)量和比例也發(fā)生著相應(yīng)的變化。但是教育政策對(duì)于農(nóng)村來(lái)說(shuō)還是不夠完善。
（三）教育經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)不合理
教育經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)的不合理包括對(duì)教師師資投入的不足，義務(wù)教育辦學(xué)條件方面的投入不夠與對(duì)職業(yè)教育投入的欠缺。湖北省對(duì)教師工資與福利支出較低，一方面導(dǎo)致了教師流失嚴(yán)重，另一方面教師的素質(zhì)不高。在辦學(xué)條件方面，湖北省辦學(xué)條件高于全國(guó)平均水平，但是在義務(wù)教育辦學(xué)條件方面的投資仍舊十分落后。
（四）教育財(cái)政投入體制不完善
篇9
The risk of human capital investment in hospital and its prevention
PENG Qiaoping
(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)
[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.
[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention
人力資本既是經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題,又是人才學(xué)問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本逐步成為經(jīng)濟(jì)的核心要素,醫(yī)院又是知識(shí)人才密集型的單位,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值最大化的基礎(chǔ)是醫(yī)院人力資本價(jià)值得最大化,因此,人力資本投資在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中占有重要的地位。但人力資本投資具有風(fēng)險(xiǎn)性,甚至高風(fēng)險(xiǎn)性。
1 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵
社會(huì)學(xué)家貝克把現(xiàn)代社會(huì)稱之為風(fēng)險(xiǎn)社會(huì),“風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象或者說(shuō)不確定性或不完全信息現(xiàn)象,在經(jīng)濟(jì)生活中無(wú)處不在”。所謂風(fēng)險(xiǎn),包含兩方面的涵義。第一:風(fēng)險(xiǎn)意味著未實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)性;第二:風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)與否具有不確定性,這是國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)研究的兩種視角。人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發(fā)人力資源,但在未來(lái)若干年投資者的收益不能補(bǔ)償投資者成本的現(xiàn)象[1-2]。
2 醫(yī)院與人力資本理論的聯(lián)系
舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認(rèn)為人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者本身的,是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題;在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用;人力資本核心是提高人的質(zhì)量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為消費(fèi),而應(yīng)視為一種投資。這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物資投資的經(jīng)濟(jì)效益。
人才是醫(yī)院首要的戰(zhàn)略資源,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和衛(wèi)生體制的改革,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,這給醫(yī)院形成巨大的壓力,同時(shí)也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。醫(yī)院與員工兩者都希望將通過(guò)人力資本投資來(lái)求得發(fā)展和回報(bào)。從醫(yī)院來(lái)講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過(guò)這種投資獲得超過(guò)投資的那部分利潤(rùn)。從員工來(lái)講,之所以愿意將人力資本投到醫(yī)院,其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟(jì)和個(gè)人發(fā)展的回報(bào),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系,一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突,則必然造成人才的流動(dòng)。因此,人力資本投資成效如何最終將體現(xiàn)醫(yī)院和員工是否“雙贏”,加強(qiáng)人力資本管理,防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生實(shí)質(zhì)就是謀求醫(yī)院與員工“雙贏”的過(guò)程。
3 防范醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)注意的幾個(gè)方面
3.1 管理者明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)
醫(yī)院人力資本投資應(yīng)圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃,醫(yī)院是靠人力資本與物質(zhì)資本進(jìn)行營(yíng)運(yùn)著的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的,人力資本是體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)員工身上的,是以醫(yī)院?jiǎn)T工的素質(zhì)、技術(shù)知識(shí)、工作能力熟練程度等表現(xiàn)出來(lái)的資本,這兩個(gè)資本運(yùn)營(yíng)相互依存,不可偏缺[4]。醫(yī)院人力資本運(yùn)營(yíng)是醫(yī)院為了達(dá)到人力資本保值、增值和醫(yī)院效益最大化的目的,通過(guò)各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過(guò)戰(zhàn)略性投資形態(tài)、特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存在,進(jìn)而對(duì)不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照醫(yī)院目標(biāo)及要求加以激勵(lì)使用,整合配置和協(xié)調(diào)控制,維持和合理流動(dòng)的系列活動(dòng),醫(yī)院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長(zhǎng)、人無(wú)我有,人有我優(yōu)、人優(yōu)我新、人新我精”的特色優(yōu)勢(shì),造就醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性的發(fā)展。因此管理者只有在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)十分明確的前提下,規(guī)劃合理的人力資本投資,才能使醫(yī)院效益最大化。
3.2 管理者要關(guān)注人力資本投資預(yù)決策環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)
醫(yī)院應(yīng)做好人力資本投資規(guī)劃,根據(jù)人力資本與醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系,運(yùn)用定量定性分析方法尋求兩者之間內(nèi)在的規(guī)律性,對(duì)規(guī)定預(yù)期限內(nèi)醫(yī)院人力資本需求狀況作出預(yù)測(cè)。同時(shí)關(guān)注醫(yī)院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院能夠最大可能地實(shí)現(xiàn)各種生產(chǎn)要素產(chǎn)出效率所需要的人力資本總量。醫(yī)院在考慮人才戰(zhàn)略時(shí)不能僅僅以吸引人才為目標(biāo),更應(yīng)關(guān)注人力資本使用效率。
3.3 必須特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險(xiǎn)
相對(duì)一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時(shí)間長(zhǎng)。第二,成本流失代價(jià)大,醫(yī)院造成雙重經(jīng)濟(jì)損失,即一方面醫(yī)院核心人力資本的引進(jìn),培養(yǎng)成本的流失;另一方面醫(yī)院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進(jìn)、培訓(xùn)等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學(xué)科技術(shù)優(yōu)勢(shì)的丟失與醫(yī)院市場(chǎng)份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫(yī)院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個(gè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此應(yīng)特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險(xiǎn)。
3.4 強(qiáng)調(diào)讓“人力資源”成為“人力資本”
人力資源從廣義角度說(shuō),只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質(zhì)的區(qū)別。資源是自然形成,未經(jīng)開發(fā)的;而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃成為產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會(huì)認(rèn)為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會(huì)在乎成本,會(huì)考慮利潤(rùn)和增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院尋求人力資本效益最大化,就必須強(qiáng)調(diào)中層以上管理者,轉(zhuǎn)變過(guò)去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬拧⑶覔碛谐渥愕娜瞬?并使人才不斷成長(zhǎng),為醫(yī)院帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)。
3.5 營(yíng)造人力資本價(jià)值最大化的氛圍
第一,科學(xué)地考核績(jī)效。建立公正、公開、科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)體系,使考評(píng)工作真正起到激勵(lì)鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應(yīng)有的回報(bào),使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻(xiàn)于社會(huì),奉獻(xiàn)于醫(yī)院。第二,營(yíng)造一個(gè)安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應(yīng)當(dāng)積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關(guān)心他們的身體,搞好文化娛樂(lè)設(shè)施建設(shè),開展有益身心健康的活動(dòng),豐富精神文化生活。堅(jiān)持職工利益無(wú)小事的觀點(diǎn),處處為職工排憂解難,讓組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái),以此來(lái)保證人力資本的保值與增值。第三,發(fā)揮精神價(jià)值的作用。精神價(jià)值是人力資本所獨(dú)有的,尤其是高素質(zhì)人才,他們追求的是更高層次的滿足。“自尊”、“歸屬感”、“自我實(shí)現(xiàn)”,其中“自我實(shí)現(xiàn)”已上升為第一位,所以應(yīng)為他們定準(zhǔn)崗位,提供專業(yè)發(fā)展舞臺(tái)和空間,提高人才的地位,尊重高素質(zhì)人才的選擇。只有在一個(gè)安全、良好的工作生活環(huán)境里,他們才能自覺(jué)自愿發(fā)揮自身的人力資本為醫(yī)院為社會(huì)服務(wù)。
醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的防范是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程,及時(shí)地控制風(fēng)險(xiǎn)因素的積累,巧妙地分散、轉(zhuǎn)移和化解風(fēng)險(xiǎn),適時(shí)地把風(fēng)險(xiǎn)控制在有限的程度內(nèi),形成一個(gè)不斷完善進(jìn)步的過(guò)程,這樣才能防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
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篇10
1.效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的,有的可以量化,比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等;而有些卻難以量化,如對(duì)企業(yè)員工的影響方面,員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等,所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語(yǔ)言來(lái)描述。因而,在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估指標(biāo)時(shí),除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外,還必須使用一些定性的指標(biāo)。
2.效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果,其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問(wèn)題還處在研究中,即使人們能提出很好的分割方法,也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來(lái)。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。
3.效益的緩慢性和長(zhǎng)期性。人力資本經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后,其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的,有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果,而往往是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn),并在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此,在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo),而且還要設(shè)置一些能反映長(zhǎng)期效益的方法和指標(biāo)。
4.效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān),效益的大小無(wú)法事先用契約來(lái)規(guī)定,也無(wú)法事先準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)。因此,在對(duì)這樣的效益進(jìn)行評(píng)估時(shí),難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果,而較適合于用模糊語(yǔ)言進(jìn)行評(píng)判。
二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估原則
1.科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估,要堅(jiān)持科學(xué)性原則,堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度,按科學(xué)規(guī)律辦事。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一,在設(shè)置效益評(píng)估指標(biāo)時(shí),要力求客觀、準(zhǔn)確,切忌主觀臆斷;第二,評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問(wèn)題要有代表性、可比性;第三,要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評(píng)估方法、技術(shù)及工具,這樣才能保證評(píng)估結(jié)果的可靠性,真正起到評(píng)估工作應(yīng)有的作用。
2.全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn),并且涉及到的影響因素也很多,內(nèi)容較為復(fù)雜,這就要求培訓(xùn)投資效益評(píng)估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性,能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。
3.可測(cè)性原則。評(píng)估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度,來(lái)衡量被評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)。對(duì)于定性指標(biāo)的測(cè)量只要建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),也可認(rèn)為是可測(cè)量的。
4.針對(duì)性原則。首先要明確效益評(píng)估的目的,是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展,調(diào)整培訓(xùn)過(guò)程中的不良因素,優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此,應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評(píng)估。
三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估
山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知, 企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果,正如杰克·韋爾奇所說(shuō),培訓(xùn)的成本是有限的,但效益是無(wú)限的,因而要正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益,應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評(píng)估和長(zhǎng)期效益的評(píng)估。這里,首先討論短期效益的評(píng)估。
培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率,就是要使用培訓(xùn)的利潤(rùn)和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤(rùn)除以成本。凈利潤(rùn)是培訓(xùn)的利潤(rùn)減去成本,投資回報(bào)率的計(jì)算公式為:
投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)/培訓(xùn)的總成本×100%
這里,培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實(shí)施整個(gè)過(guò)程中所支付的所有費(fèi)用,包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。
培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差,也稱為增量利潤(rùn)。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤(rùn)可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)而得,此不贅述。四、人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估
1.人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益分析。人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練,在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí),產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高,事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有:勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來(lái)一定的科技效益,主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新,科技意識(shí)的提高,此外還有,企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有:職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益,特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn),一般采用定性分析法。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有:企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。 2.構(gòu)建長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析,企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建,如下:
3.長(zhǎng)期效益評(píng)估的步驟。長(zhǎng)期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法,應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問(wèn)題;模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估過(guò)程中,問(wèn)卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性,因此,本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評(píng)估原則,運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)的集合,記為C,共由16個(gè)指標(biāo)組成,即C=(C1,C2,A,C16)
(2)建立評(píng)價(jià)集。評(píng)價(jià)集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判對(duì)象可能作出的各種總的評(píng)判結(jié)果組成的集合, 記為V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i個(gè)評(píng)判語(yǔ),模糊綜合評(píng)判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上,從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評(píng)判結(jié)果。本文在對(duì)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估時(shí),采用五級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),即設(shè)V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則:即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大,管理效益和科技效益所占評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對(duì)象的不同而不同,對(duì)管理人員的培訓(xùn),管理效益的權(quán)重值相對(duì)較大,科技效益的權(quán)重值相對(duì)較小。反之亦然。
這里,我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重,權(quán)重記為w,w=W1,W2,A,W16)。
(4)建立模糊評(píng)判矩陣。采用專家咨詢法和問(wèn)卷調(diào)查法分別對(duì)各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)判,確定各指標(biāo)對(duì)評(píng)判等級(jí)的隸屬度,模糊評(píng)判矩陣R的元素Ri,的計(jì)算公式為:Rij=對(duì)指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評(píng)價(jià)的所有專家人數(shù)/參評(píng)專家的總?cè)藬?shù)其中,Rij表示指標(biāo)Ci對(duì)于評(píng)價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評(píng)價(jià)集V和模糊評(píng)判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。
(5)模糊綜合評(píng)判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W,與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成,可得到相應(yīng)的模糊綜合評(píng)判向量B:
Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)
篇11
2研究結(jié)果
表2是對(duì)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)性分析。從均值水平來(lái)看，在各人力資本要素中，具有法律相關(guān)教育背景或從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員比例僅為4%，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)中具有此類背景的管理者相對(duì)缺乏。投資成功率和失敗率分別為18%和6%，這與Dimov等學(xué)者對(duì)于美國(guó)創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)投資績(jī)效的統(tǒng)計(jì)結(jié)果水平相當(dāng)。共線性檢驗(yàn)結(jié)果顯示所有的方差膨脹因子（VIF）值均小于3，排除了變量間具有多重共線性的問(wèn)題。根據(jù)所選變量，本研究使用分層回歸分析方法檢驗(yàn)假設(shè)1~4，然后使用典型相關(guān)分析來(lái)證明備擇假設(shè)。
2.1分層回歸分析在回歸之前，本文首先進(jìn)行一系列診斷性檢驗(yàn)以確保數(shù)據(jù)在進(jìn)行最小二乘回歸時(shí)不違背正態(tài)性、線性以及同方差性的假設(shè)。Z評(píng)分法和繪制直方圖的結(jié)果表明所有的變量都趨于正態(tài)分布，并且沒(méi)有出現(xiàn)異常值，無(wú)需做變量剔除。殘差圖顯示自變量和因變量之間存在線性關(guān)系。為避免可能出現(xiàn)的曲線關(guān)系，本研究將每組因變量和自變量關(guān)系進(jìn)行繪制并進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明不存在顯著的曲線關(guān)系（p>0.05）。最后，標(biāo)準(zhǔn)化殘差和標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)測(cè)值都表明殘差是隨機(jī)分布的，說(shuō)明并未違反對(duì)于常數(shù)方差的假設(shè)，模型不存在異方差性。對(duì)于創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)成功率和失敗率進(jìn)行分層回歸分析的結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)高層管理團(tuán)隊(duì)中具有金融、咨詢行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及海外、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的成員比例越高，投資的成功率則越大。結(jié)果支持假設(shè)1b、1c、1d和3c，其余變量的系數(shù)不顯著，不支持假設(shè)1a、3a、3b。高管團(tuán)隊(duì)中具有咨詢行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和海外經(jīng)歷的成員比例越大，投資的失敗率則越小。結(jié)果支持假設(shè)2c和4c。此外，理工變量的系數(shù)與失敗率呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)中具有理工類教育背景的成員比例越大，投資失敗率越大，與假設(shè)4b相反。其余變量的系數(shù)均不顯著，即結(jié)果不支持假設(shè)2a、2b、2d、4a。從結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，影響投資成功率和失敗率的人力資本要素并不完全一樣。
2.2典型相關(guān)分析本文采用典型相關(guān)分析方法來(lái)驗(yàn)證備擇假設(shè)。表4是進(jìn)行典型相關(guān)分析的結(jié)果。兩個(gè)典型相關(guān)系數(shù)都是顯著的，這說(shuō)明人力資本變量、成功率和失敗率變量對(duì)模型的解釋是顯著的。進(jìn)一步的，在標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)列表中可以看出，在兩個(gè)因變量的典型相關(guān)系數(shù)中，成功率的第一典型相關(guān)系數(shù)（0.96）遠(yuǎn)大于失敗率的系數(shù)（0.41）。這說(shuō)明人力資本變量中能夠解釋成功率的部分不會(huì)對(duì)失敗率做出相應(yīng)的解釋，驗(yàn)證了人力資本變量與受資企業(yè)成功率和失敗率之間分別具有不同的關(guān)系，備擇假設(shè)成立。這說(shuō)明人力資本變量在對(duì)投資成功率產(chǎn)生積極影響的同時(shí)并不一定會(huì)降低失敗率的發(fā)生，這與分層回歸結(jié)果的發(fā)現(xiàn)相吻合。
篇12
煤炭產(chǎn)業(yè)是我國(guó)重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),煤炭產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和國(guó)家能源安全。然而,目前煤礦人才缺乏,人力資本不足嚴(yán)重影響著煤炭工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此,國(guó)家發(fā)改委在2007年頒布的《煤炭產(chǎn)業(yè)政策》中提出了“實(shí)施煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程,加強(qiáng)國(guó)家煤礦專業(yè)人才繼續(xù)教育、培養(yǎng)基地建設(shè)和專業(yè)人才培養(yǎng),實(shí)施煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程,鼓勵(lì)企業(yè)開展全方位、多層次的職工安全、技術(shù)教育培訓(xùn)”的政策。
財(cái)稅政策作為政府宏觀調(diào)控的重要手段,對(duì)人力資本投資決策具有重要影響,國(guó)家可以通過(guò)制定和調(diào)整財(cái)稅政策,一方面為各級(jí)政府的人力資本投資提供財(cái)力支持,另一方面對(duì)企業(yè)和個(gè)人的人力資本投資實(shí)行調(diào)控和激勵(lì),積極引導(dǎo)加大對(duì)人力資本投入。因此研究促進(jìn)煤礦專業(yè)人力資本投資的財(cái)稅政策具有重要意義。
一、煤礦專業(yè)人力資本現(xiàn)狀
(一)人才存量不足、質(zhì)量不高
據(jù)統(tǒng)計(jì),全國(guó)規(guī)模以上煤炭企業(yè)專業(yè)人員占職工總數(shù)的比例為7.3% , 遠(yuǎn)低于全國(guó)工業(yè)企業(yè)12.7%的平均水平。地礦類工程技術(shù)人員和高技能操作人員嚴(yán)重短缺, 專業(yè)技術(shù)人員缺口近30萬(wàn)人。
煤礦從業(yè)人員無(wú)論是文化素質(zhì)還是健康水平與其它行業(yè)相比差距較大,人才質(zhì)量不高。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上, 高層次人才缺乏, 本科以上學(xué)歷僅占專業(yè)技術(shù)人員的26.4%。在職稱結(jié)構(gòu)上, 高中級(jí)職稱人員比例低。在操作技術(shù)人員中, 高級(jí)工比例占5% , 初級(jí)工及以下達(dá)62%。煤礦采掘工人則以農(nóng)民工為主,整體文化素質(zhì)低。在年齡結(jié)構(gòu)上, 由于缺乏年輕工人和工程技術(shù)人員接替, 職工隊(duì)伍年齡老化, 35歲以下的職工不足15% , 且多集中在非生產(chǎn)崗位。
由于煤礦這一特殊的工作環(huán)境,年齡較大的職工中,心血管病、糖尿病、風(fēng)濕關(guān)節(jié)炎、塵肺、慢性支氣管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我國(guó)現(xiàn)有塵肺病患者44萬(wàn)人,還有未經(jīng)確診的可疑患者60多萬(wàn)人,總計(jì)約100多萬(wàn)人,其中煤炭行業(yè)從業(yè)者占46%以上。
(二)人力資本投資強(qiáng)度低
由于高等教育管理體制的變化,國(guó)家對(duì)煤炭院校投入相對(duì)不足。煤炭院校在建設(shè)資金和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)上同其它類型的學(xué)校一樣對(duì)待, 而煤炭專業(yè)在人才培養(yǎng)上具有實(shí)踐教學(xué)比重大、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)設(shè)備投入大、人才培養(yǎng)成本高等特點(diǎn),造成煤炭院校普遍面臨建設(shè)和運(yùn)行費(fèi)用不足的困難。原煤炭院校的辦學(xué)方向、專業(yè)結(jié)構(gòu)等發(fā)生了較大變化, 地礦類專業(yè)招生逐年減少, 招生錄取人數(shù)不足, 專業(yè)開辦成本提高,嚴(yán)重影響了高校開辦地礦類專業(yè)的積極性。原煤炭院校的地礦類專業(yè)由前幾年的54個(gè)減少到29個(gè), 招生比例由原來(lái)的15.6%下降到2.5% ,幾年下來(lái)為煤礦少培養(yǎng)1萬(wàn)多名專門人才。
(三)人才流失嚴(yán)重
2000~2004年間,國(guó)有重點(diǎn)煤炭企業(yè)流出人才占引進(jìn)人才的54% , 特別是高層次人才和生產(chǎn)一線工程技術(shù)人員流失最為嚴(yán)重, 占流失人才總數(shù)的70% , 這種“入不敷出”的嚴(yán)重局面, 使企業(yè)專門人才出現(xiàn)“斷層”和“斷流”,加劇了人才隊(duì)伍學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)的不合理性。
二、人力資本投資的內(nèi)容
(一)教育投資
教育投資是煤炭行業(yè)人力資本投資中最重要的組成部分。從微觀來(lái)看,教育投資指受教育者本人或家庭為獲得專門的系統(tǒng)知識(shí),用于正規(guī)學(xué)校教育方面的各種支出。從宏觀來(lái)看,教育投資一般被認(rèn)為是政府對(duì)于各級(jí)教學(xué)和研究機(jī)構(gòu)以及相關(guān)單位的支出,其中包括基礎(chǔ)教育投資、中等教育投資、高等教育投資、職業(yè)培訓(xùn)教育投資、成人教育投資。
(二)健康投資
人的體力是其智力活動(dòng)和其他一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的前提條件。沒(méi)有必要的健康投資就不可能形成良好的人力資本,因此健康投資是人力資本投資的一個(gè)重要方面。健康投資指一定時(shí)期內(nèi)用于預(yù)防和治療人體疾病,保護(hù)和增進(jìn)人們身體與心理健康所花費(fèi)的支出。健康投資的主體可以是國(guó)家,社會(huì),組織,家庭和個(gè)人。投資內(nèi)容包括:飲食支出,醫(yī)療衛(wèi)生支出,娛樂(lè)支出,體育鍛煉等方面的支出。健康投資也是一種可以為投資者帶來(lái)預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的生產(chǎn)性投資。它可以增加未來(lái)勞動(dòng)者的數(shù)量,提高勞動(dòng)者的健康質(zhì)量和生產(chǎn)效率,減少疾病,增強(qiáng)工作能力,并使其智力投資得以維持。國(guó)家用于這方面的投資主要有構(gòu)建醫(yī)療衛(wèi)生管理監(jiān)督體系,建立醫(yī)院、療養(yǎng)院,購(gòu)置各種醫(yī)療設(shè)備,培養(yǎng)各種層次的醫(yī)務(wù)人員。而企業(yè)用于這方面的投資則包括提供醫(yī)療費(fèi)用、各種保健措施、工作安全、養(yǎng)老金等。
(三)遷移投資
遷移投資可稱為人力資源流動(dòng)的投資。一般說(shuō)來(lái),人力資源流動(dòng)可分為國(guó)內(nèi)流動(dòng)和國(guó)際流動(dòng)。就人力資源國(guó)內(nèi)流動(dòng)而言,投資可分為兩部分:一是由個(gè)人負(fù)擔(dān)的投資;二是由政府和社會(huì)負(fù)擔(dān)的投資。個(gè)人投資包括流動(dòng)的直接成本(如交通費(fèi)、安置費(fèi)及信息費(fèi)用等) 和機(jī)會(huì)成本(如在尋找工作、變換工作時(shí)消耗的一定時(shí)間,以及掌握必要技能所付出的代價(jià))。為了引導(dǎo)勞動(dòng)力合理流動(dòng),政府和社會(huì)也需要進(jìn)行必要的投資:首先,建立一個(gè)職業(yè)信息系統(tǒng)及勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)是非常必要的,這些機(jī)構(gòu)的設(shè)立及人員配置,需花費(fèi)一定投資;其次,為了便利勞動(dòng)力地區(qū)間流動(dòng),一些國(guó)家的政府在待開發(fā)地區(qū)投資進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和公共設(shè)施建設(shè),以吸引勞動(dòng)力前往,并協(xié)助他們建立新的生活;再次,對(duì)遠(yuǎn)距離地區(qū)間勞動(dòng)力流動(dòng),需花費(fèi)更多的遷徙費(fèi)用。一些國(guó)家對(duì)此進(jìn)行了補(bǔ)貼或給予貸款。就人力資源國(guó)際流動(dòng)而言,移民入境將使接受國(guó)的人力資本增加;如果入境者是經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的人力,那就省去了培養(yǎng)這些人的投資。因此,用于移民入境的費(fèi)用是一種人力資本投資。
三、促進(jìn)煤礦專業(yè)人力資本投資的財(cái)稅政策建議
(一)加大對(duì)煤礦專業(yè)人力資本投資的財(cái)政支出
1. 加強(qiáng)教育、科研投資的財(cái)政支出,提高人才存量和文化素質(zhì)
(1)加大高等教育中煤礦專業(yè)的財(cái)政支出
加大高等教育的投入能在已經(jīng)積累的人力資本基礎(chǔ)上迅速提升高級(jí)人才的比例。同時(shí),也唯有高等教育才能滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的人力資源。
煤炭高校下放地方管理以后,煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)的源頭有逐漸枯竭的趨勢(shì)。國(guó)家應(yīng)加大對(duì)煤炭行業(yè)人才培養(yǎng)的投入,恢復(fù)和保證煤礦主體專業(yè)的招生規(guī)模,加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的力度,從源頭上解決問(wèn)題。如對(duì)報(bào)考煤炭地質(zhì)專業(yè)的學(xué)生實(shí)行學(xué)費(fèi)優(yōu)惠或免學(xué)費(fèi);設(shè)立“煤炭艱苦專業(yè)定向助學(xué)基金”等,鼓勵(lì)學(xué)生報(bào)考煤炭專業(yè)。
(2)增加科研經(jīng)費(fèi)的財(cái)政支出
科技興煤,人才是關(guān)鍵。財(cái)政應(yīng)增加煤炭相關(guān)科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算,增加供給青年研究人員的工作崗位,進(jìn)一步改善他們的科研、工作條件,為他們搭建更好的科研平臺(tái)。
2.加強(qiáng)醫(yī)療投資的財(cái)政支出,提高人才健康水平
進(jìn)一步增加對(duì)煤礦職業(yè)病防治的財(cái)政支出,建立有效的煤礦職工疾病預(yù)防保障體系。增加政府在礦區(qū)衛(wèi)生服務(wù)方面的財(cái)政開支,加強(qiáng)政府在保障礦區(qū)基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面的干預(yù)力度。通過(guò)各種醫(yī)療補(bǔ)助方案,以轉(zhuǎn)移支付的形式對(duì)煤炭工人進(jìn)行一定規(guī)模的日常保健投資。
3.加大遷移投資的財(cái)政支出,吸引人才和促進(jìn)人才良性流動(dòng)
在目前煤炭專業(yè)人才整體匱乏和外流的情況下,應(yīng)實(shí)施促進(jìn)勞動(dòng)力良性遷移的政策。即在留住用好現(xiàn)有人力的基礎(chǔ)上,制定吸引人才的戰(zhàn)略, 地方政府可以較高的待遇、更多的就業(yè)機(jī)會(huì)吸引國(guó)內(nèi)外煤礦專業(yè)高素質(zhì)人才。同時(shí)要建立健全煤炭行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng),進(jìn)一步降低遷移的成本。
(二)創(chuàng)新煤礦專業(yè)人力資本投資的稅收優(yōu)惠政策
1. 創(chuàng)新企業(yè)所得優(yōu)惠政策,激勵(lì)企業(yè)對(duì)煤礦職工的人力資本投資
(1)提高煤炭企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的提取比例和建立煤炭企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)投入的加倍扣除制度
職工教育經(jīng)費(fèi)比例的提高增加了企業(yè)可用于職工人力資本投入的資金來(lái)源;培訓(xùn)投入的加計(jì)扣除,降低了企業(yè)人力資本投入的成本,影響著企業(yè)人力資本投入的積極性。煤炭企業(yè)用于職業(yè)培訓(xùn)的投入,不僅可以在繳納企業(yè)所得稅前全額扣除,還可以按照一定的比例加倍扣除,從而鼓勵(lì)煤炭企業(yè)加大職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的力度。
(2)完善企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人對(duì)煤礦職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)捐贈(zèng)投入的免稅制度
首先,企業(yè)和個(gè)人對(duì)煤礦職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的捐贈(zèng),不受現(xiàn)行稅制捐贈(zèng)支出稅前扣除比例的限制,可以全額扣除。其次,就取得捐贈(zèng)收入的煤炭職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言,這部分收入也不作為一般經(jīng)營(yíng)性收入,同樣享受免稅待遇。
2.創(chuàng)新個(gè)人所得稅優(yōu)惠政策,激勵(lì)煤礦專業(yè)人員增加自身的人力資本投資
(1)建立煤礦專業(yè)人力資本投資費(fèi)用的扣除制度
隨著教育體制改革的日益深入,各類學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)不斷增加,教育培訓(xùn)費(fèi)用在生計(jì)費(fèi)用中所占比重正日益提高。因此, 建立煤礦專業(yè)人力資本投資費(fèi)用的個(gè)人所得稅前扣除制度,降低煤礦專業(yè)人員自身人力資本投資成本,對(duì)促進(jìn)這種投資是十分必要的。
可考慮借鑒美國(guó)的做法,實(shí)行終身學(xué)習(xí)稅收抵免,允許煤礦專業(yè)人員把所支付大學(xué)、研究生、職業(yè)進(jìn)修等教育培訓(xùn)費(fèi)用從稅款中扣除或者將教育貸款利息用來(lái)抵減應(yīng)納稅所得額。
(2)增加對(duì)煤礦專業(yè)科技人員的稅收優(yōu)惠
人力資本投資收益直接影響投資決策。一般而言,投資收益越大,人們?cè)皆敢膺M(jìn)行這種投資,而投資越多,人們的知識(shí)水平和科研能力越高。因此,對(duì)人力資本投資的鼓勵(lì)和支持,離不開對(duì)科技人員的激勵(lì)。
增加煤礦專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人所得稅優(yōu)惠,可以刺激個(gè)人資金投資于人力資本的積極性,彌補(bǔ)政府投資財(cái)力的不足,改善我國(guó)煤礦專業(yè)人力資本投入嚴(yán)重不足的狀況。建議對(duì)煤礦開采利用的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓所得和特許權(quán)使用費(fèi)所得予以減免稅優(yōu)惠,鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新,從而達(dá)到鼓勵(lì)科技人員加大對(duì)自身教育投入的目的。
【參考文獻(xiàn)】
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[2] 張麗娜. 促進(jìn)人力資本投資的稅收政策研究[D].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué),2006.
篇13
1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對(duì)企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語(yǔ)言來(lái)描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估指標(biāo)時(shí)，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。
2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問(wèn)題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來(lái)。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。
3．效益的緩慢性和長(zhǎng)期性。人力資本經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長(zhǎng)期效益的方法和指標(biāo)。
4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無(wú)法事先用契約來(lái)規(guī)定，也無(wú)法事先準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)。因此，在對(duì)這樣的效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語(yǔ)言進(jìn)行評(píng)判。
二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估原則
1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估，要堅(jiān)持科學(xué)性原則，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在設(shè)置效益評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計(jì)算等問(wèn)題要有代表性、可比性；第三，要運(yùn)用科學(xué)先進(jìn)的評(píng)估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評(píng)估結(jié)果的可靠性，真正起到評(píng)估工作應(yīng)有的作用。
2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點(diǎn)，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評(píng)估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。
3．可測(cè)性原則。評(píng)估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來(lái)衡量被評(píng)價(jià)對(duì)象的表現(xiàn)。對(duì)于定性指標(biāo)的測(cè)量只要建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測(cè)量的。
4．針對(duì)性原則。首先要明確效益評(píng)估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過(guò)程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實(shí)際且實(shí)用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有針對(duì)性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評(píng)估。
三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估
山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)得知， 企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時(shí)間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說(shuō)，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無(wú)限的，因而要正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評(píng)估和長(zhǎng)期效益的評(píng)估。這里，首先討論短期效益的評(píng)估。
培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤(rùn)和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤(rùn)除以成本。凈利潤(rùn)是培訓(xùn)的利潤(rùn)減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：
投資回報(bào)率二培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)／培訓(xùn)的總成本×100％
這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實(shí)施整個(gè)過(guò)程中所支付的所有費(fèi)用，包括培訓(xùn)設(shè)施費(fèi)用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費(fèi)、辦公用品費(fèi)用等。
培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差，也稱為增量利潤(rùn)。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤(rùn)可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)而得，此不贅述。
四、人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估
1．人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益分析。人力資本培訓(xùn)長(zhǎng)期效益可從經(jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。(1)經(jīng)濟(jì)效益。在培訓(xùn)后的較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟(jì)效益主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來(lái)一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新，科技意識(shí)的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對(duì)管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。
2．構(gòu)建長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：
3．長(zhǎng)期效益評(píng)估的步驟。長(zhǎng)期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問(wèn)題；模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點(diǎn)和評(píng)估原則，運(yùn)用層次分析法的模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益的評(píng)估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個(gè)指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評(píng)價(jià)集。評(píng)價(jià)集是評(píng)判者對(duì)評(píng)判對(duì)象可能作出的各種總的評(píng)判結(jié)果組成的集合， 記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個(gè)評(píng)判語(yǔ)，模糊綜合評(píng)判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最佳的評(píng)判結(jié)果。本文在對(duì)培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用五級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值時(shí)應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對(duì)象的不同而不同，對(duì)管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對(duì)較大，科技效益的權(quán)重值相對(duì)較小。反之亦然。
這里，我們綜合運(yùn)用層次分析法與專家咨詢法計(jì)算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w，w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評(píng)判矩陣。采用專家咨詢法和問(wèn)卷調(diào)查法分別對(duì)各個(gè)效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)判，確定各指標(biāo)對(duì)評(píng)判等級(jí)的隸屬度，模糊評(píng)判矩陣R的元素Ri，的計(jì)算公式為：Rij=對(duì)指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評(píng)價(jià)的所有專家人數(shù)／參評(píng)專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對(duì)于評(píng)價(jià)Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評(píng)價(jià)集V和模糊評(píng)判矩陣R就構(gòu)成了一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。
(5)模糊綜合評(píng)判。由上面層次分析法得到的各個(gè)指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評(píng)判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
