引論：我們為您整理了13篇企業獎勵制度范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

第三條考核評選的范圍

凡**縣轄區內年銷售收入在500萬元及以上的工業企業、規模以上商業企業（批發企業為2000萬元、零售企業為500萬元、餐飲企業為200萬元）和三級以上建筑、房地產企業（不包括非商品經營性的金融、保險、通訊等企業，以下簡稱“規模企業”）。

第四條考核評選的指標體系

**企業10強的評選，主要從反映企業生產經營規模、發展能力、貢獻能力等綜合因素，在全面反映企業經濟綜合實力的基礎上，重點突出經濟效益、社會貢獻方面的成就。指標體系（權數）主要包括以下5個方面：

（一）固定資產總額，分值為15分；

（二）銷售（經營）收入，分值為20分；

（三）利潤總額，分值為15分；

（四）入庫稅金，分值為40分；

（五）從業人員，分值為10分。

權數反映各項經濟指標的重要程度和政策導向，根據近期企業經濟運行中的問題和特點進行確定。分值的計算實行加權法計算。

參評企業總分=各項指標值分別除相應指標平均值（規模企業）乘權數之和。

按照得分的多少評選出**企業10強。

第五條考核評選的組織及實施：

（一）各規模企業的考核評選資料統一由各街鎮鄉、各經濟主管部門的財務、統計人員負責統計，各街鎮鄉和各經濟主管部門審核、簽注意見后統一上報縣企業經濟評價考核辦公室。

（二）由縣企業經濟評價考核辦公室會同縣目標辦、建委、財政局、統計局、貿易局、企業發展局、國稅局、地稅局對各企業上報的指標數據進行確認。計算出全部規模企業以上企業的位次排名。

（三）縣企業經濟評價考核領導小組負責審議各企業的考核評選結果，并將審議后的結果提交縣政府常務會議審定。

第六條對參評企業年度內發生重特大安全、質量事故，企業職工未參加養老保險以及在考核評選工作中弄虛作假的實行一票否決制，取消評選資格。

第七條獎勵對象及方式

獎勵對象：**企業10強的現任廠長（經理）領導集體。

獎勵方式：對評選出的**企業10強，由縣政府授予“**企業10強”稱號，頒發榮譽牌匾、榮譽證書，并通過新聞媒體向社會公布。獎金實行“基本獎+貢獻獎”的結構獎勵方式。所在街鎮鄉在綜合目標考核時相應加2分。

（一）基本獎

凡被評為**企業10強的企業，分兩檔計獎：

前5名的10強企業，分別獎勵10000元；第6名到第10名的企業，分別獎勵5000元。

（二）貢獻獎

企業同時達到以下條件的方可計獎：

實現利稅總額在100萬元及以上的規模企業；規模企業人均實現增加值為全縣企業平均水平的1.5倍；規模企業連續兩年盈利，應上交稅收總額比上年增加，當年入庫率達95%以上。

凡符合獎勵條件的規模企業，其應得貢獻獎在剔除政策性增減因素后，以財政實得稅收額為依據。凡當年入庫稅收凈增額在100萬元及以上的企業，按凈增額1%的比例計發獎金；凡稅金凈增額在100萬元以下，50萬元及以上的企業，按凈增額0.8%計發獎金；凡稅金凈增額在50萬元以下，20萬元及以上的企業，按凈增額0.5%計發獎金。

“基本獎+貢獻獎”的最高獲獎額不超過20萬元。

第八條獎金渠道

獲獎企業的獎金由縣政府列入財政預算支付。

第九條獎金分配原則

（一）獲獎企業的法人即董事長或廠長（經理），按不低于獎金總額40%的標準分配獎金，其他現職廠級領導的獎金分配由企業自主決定；

（二）獲獎企業員工的獎勵，由企業自主決定；

（三）獲獎企業員工獎金的具體分配方案及分配實施結果，須報縣企業經濟評價考核辦公室備案；

（四）進入重慶工業50強、民營企業50強和獲市優秀領導集體的企業按市的規定標準進行計獎（若由縣財政支付的，就高不就低，不重復計獎）。

第十條其他：

（一）獲縣政府獎勵的廠長（經理），企業正常的獎金仍可按規定領取。

（二）為落實、體現縣政府對有功企業領導者給予獎勵的精神，獲獎者的獎金歸個人所有和支配。

篇2

二、具體獎勵辦法

第一類：工業經濟類

（一）技術創新獎

工業開票銷售1000萬元以上企業，設備投入300萬元以上，有投資主管部門項目核準或備案文件，企業淘汰傳統產業落后產能、轉型改行、升級改造，按新增設備投資額的0.4%獎勵。企業新興產業技術改造、生產擴能，符合《市制造業結構調整指導目錄》中鼓勵類項目的投資額再加0.6%獎勵。

（二）發展貢獻獎

1、工商開票銷售超20億元的村獎100000元，首次超10億元的村獎50000元。

2、獨立核算企業入庫稅金（國地稅、不含退稅）首次超千萬元的獎50000元。

3、獨立核算企業新增入庫稅金（國地稅、不含退稅）100萬元獎勵10000元、200萬元獎勵20000元、300萬元獎勵30000元、400萬元獎勵40000元、500萬元以上的獎勵50000元、1000萬以上獎勵100000元。

（三）科技創新獎

1、開發科技新產品（成果）獎：國家重點新產品80000元/只，國家級新產品50000元/只，省級新產品30000元/只。

2、科技進步獎：省級一等獎25000元/只，二等獎20000元/只，三等獎15000元/只；市一等獎15000元/只，二等獎10000元/只，三等獎8000元/只；市一等獎8000元/只，二等獎5000元/只，三等獎3000元/只。

3、申報專利獎：國際專利20000元/件，發明專利5000元/件，實用新型專利3000元/件，外觀設計專利2000元/件。單個企業（含個人）申報專利10件以上，另再獎勵10000元，單個企業（含個人）申報專利30件以上，另再獎勵30000元,單個企業（含個人）申報專利50件以上,另再獎勵50000元。

4、申報并批準科技企業獎：省民營科技企業10000元/個，高新技術企業80000元/個，省雙密集企業50000元/個。

5、建立科技研究所：國家級工程技術研究中心80000元/個，省級工程技術研究中心50000元/個，市工程技術研究中心30000元/個，市研究所20000元/個。

6、承擔國家創新基金、攻關項目：80000元/項,承擔國家863項目：80000元/項，火炬計劃項目：國家級50000元/項，省級30000元/項。

（四）品牌戰略獎

1、商標獎：新注冊商標（含境外注冊）800元/類，獲中國馳名商標50000元/只，省著名商標30000元/只，市知名商標10000元/只。

2、爭創名牌獎：獲中國名牌產品50000元/只，省名牌產品30000元/只，獲中國質量管理獎的企業30000元/個，中國質量管理先進單位的企業20000元/個，省質量管理獎的企業20000元/個，省質量信用產品5000元/只，市名牌產品10000元/只。

3、技術標準戰略：批準成立全國標準化專業技術委員會分會或工作組的，一次性獎勵50000元。凡作為國家標準研制項目主要起草單位的，每完成1個國家標準項目，一次性獎勵30000元，凡作為行業標準研制項目主要起草單位的，每完成1個行業標準項目，一次性獎勵20000元。

（五）節能及循環經濟項目獎

1、對節能及循環經濟重大技術改造工程，在達到一定投資規模且產生較好效果的基礎上，按實際到位的技術設備投資額的一定比例給予獎勵。

2、淘汰落后高耗能設備且采用高效設備予以更新的，在達到一定投資規模且產生較好效果的基礎上，按淘汰規模給予一定比例的補助，淘汰設備已滿服役年限的不予補助。

第二類：現代服務業類

（一）稅收優惠。凡符合國家規定的稅收優惠條件的新辦商貿企業，經稅務機關批準，第一年減免所得稅，第二年至第五年鎮財政視財力情況對企業所得稅地方留成部分給重點企業和稅收大戶進行適當獎勵。

（二）統一收費優惠。新辦商貿企業自注冊之日起3年內免繳統一收費。對年開票銷售新增超過1000萬元的企業，繼續實行統一收費包干，以年開票為基數，核定應交總額，定額收取，一定3年不變；對暫時未達到1000萬元銷售的，待超過1000萬元以后同樣實行統一收費包干；對特殊行業的商貿流通企業（指汽貿經銷、物流、重點專業市場）其統一收費優惠可與政府另行商定。服務業企業繳納的統一收費不列入鎮對各村（單位）的統一收費包干基數，由鎮財政直接返還給服務業企業。

（三）對獨立核算的服務業企業入庫稅金首次超千萬元和新增入庫稅金超百萬元以上的企業按工業企業標準進行獎勵。

（四）對獨立核算的服務業企業當年開票首次超5000萬、1億、2億分別獎勵5000元、10000元、20000元。

（五）凡當年新辦的現代服務業項目（投資額30萬元以上），經營方式、業態屬于市或行業首創的，經公開評議后，獎勵10000元。

（六）本鎮服務業企業獲國家部委級評定的榮譽稱號，或通過國際行業標準論證的，獎勵50000元；獲省廳級以上評定的榮譽稱號，獎勵20000元；獲市級以上評定的榮譽稱號，獎勵10000元。

第三類：外向型經濟類

（一）提供有價值外資項目信息獎

對提供確有價值外資項目信息者，根據項目大小由鎮政府一次性獎勵3000-30000元。

（二）實際到位外資獎

1、鼓勵類外資項目：對引進符合《外商投資產業指導目錄》鼓勵類的外資項目的有功人員，按照外資實際到位額（外商直接投資的現匯、設備）的1%實行一次性獎勵，其中市開放型經濟獎勵基金直接獎勵0.3%，其余0.7%如獨資由鎮政府獎勵0.7%，如合資由鎮政府獎勵0.5%，由項目受益單位支付獎勵0.2%。

2、允許類外資項目：對引進符合《外商投資產業指導目錄》允許類的外資項目的有功人員，按照外資實際到位額（外商直接投資的現匯、設備）的0.5%獎勵。如獨資由鎮政府獎勵0.5%，如合資由鎮政府獎勵0.3%，由項目受益單位支付獎勵0.2%。

（三）赴境外投資興業獎

當年取得商務部頒發的《境外投資批準證書》在境外舉辦生產型企業，中方投資額1000萬美元以上，每個項目由市政府獎勵30萬元；中方投資額500萬美元以上，每個項目由市政府獎勵20萬元；中方投資額100萬美元以上，每個項目由市政府獎勵10萬元；中方投資額50萬美元以上，每個項目由市政府獎勵5萬元。對當年取得商務部頒發的《境外投資批準證書》在境外舉辦非生產型企業（機構）的，每個項目由市政府獎勵2萬元。

第四類：重點領域突破類

（一）企業上市突破獎

為推動企業上市，對本鎮首家上市企業，鎮政府獎勵企業100萬元；對上市企業的有功人員獎勵6萬元，其中市政府獎勵2萬元，鎮政府獎勵4萬元。

（二）引進大項目獎

1、引進協議注冊外資5000萬美元以上、3000萬美元以上且已開工建設的項目再分別獎勵有功人員15萬元、10萬元，其中市政府獎勵5萬元、3萬元，鎮政府獎勵10萬元、7萬元；引進協議注冊外資1000萬美元、500萬美元以上且已開工建設的項目再由鎮政府分別獎勵有功人員4萬元、2萬元。

2、引進中國大陸境內（鎮域范圍外）且已開工建設的工業項目，固定投資額1億元以上，注冊資本3000萬元以上，鎮政府獎勵有功人員10萬元；固定投資額3000萬元以上，注冊資本500萬元以上，鎮政府獎勵有功人員5萬元；固定資產投資額1000萬元以上，注冊資本300萬元以上，鎮政府獎勵有功人員3萬元。

3、引進的農業、服務業企業項目，鎮政府視情況對有功人員進行獎勵；對引進的房地產企業按相關文件規定另行實施獎勵。

4、引進世界500強企業（協議注冊外資500萬美元以上）且有外資到位的再獎勵有功人員6萬元，其中市政府獎勵2萬元，鎮政府獎勵4萬元。

篇3

二、 獎項設置

為鼓勵我鎮企業積極參與科技創新，加快提升發展水平，走新型工業化道路，對在科技創新，提升發展水平工作方面成績顯著的企業和項目設立“創建科技企業獎”等十項獎勵。

三、獎勵辦法

1、創建科技企業獎：對獲得國家高新技術企業的獎勵5萬元/個；省高新技術企業的獎勵3萬元/個；省星火龍頭企業的獎勵2萬元/個；省民營科技企業的獎勵的1萬元/個。

2、承擔重點項目獎：對獲得國家863項目的獎勵8萬元/項；對獲得火炬（星火）計劃項目的，國家級獎勵5萬元/項、省級獎勵2萬元/項；對獲得省級攻關項目的獎勵2萬元/項。

3、建立科研機構獎：對獲得國家博士后科研工作站獎勵5萬元/個；對獲得市以上工程技術研究中心獎勵1萬元/個；對獲得市研究所的獎勵0.5萬元/個；企業與科研院所有產學研合作項目的獎勵1萬元/項。

4、爭創名牌獎：對獲得中國名牌產品獎勵10萬元/只；國家免檢產品獎勵5萬元/只；省名牌產品獎勵4萬元/只；省質量管理獎的獎勵3萬元/只；市名牌產品獎勵1萬元/只。

5、開發科技產品（成果）獎：對獲得國家重點新產品的獎勵2萬元/只；省高新產品的獎勵1萬元/只；省級新產品的獎勵0.5萬元/只。

6、推進技術標準戰略獎：對提出國家標準研制項目，并作為標準主要起草單位的獎勵10萬元；對于提出行業標準研制項目，并作為標準主要起草單位的獎勵8萬元；對提出省級地方標準或技術規范研制項目，并作為標準主要起草單位的獎勵5萬元；企業標準化體系確認達到國家3A級的獎勵2萬元，4A級的獎勵3萬元，達到省3A級的獎勵1萬元，4A級的獎勵2萬元。

7、科技進步獎（分級獎）：對獲得省級一等獎獎勵1萬元/只、二等獎獎勵0.8萬元/只、三等獎獎勵0.5萬元/只；對獲得市一等獎獎勵0.5萬元/只、二等獎獎勵0.4萬元/只、三等獎獎勵0.3萬元/只；市一等獎獎勵0.4萬元/只、二等獎獎勵0.3萬元/只、三等獎獎勵0.2萬元/只。

8、申報專利獎：對獲得國外專利的獎勵2萬元/件；國家發明專利的獎勵0.5萬元/件、實用新型專利0.2萬元/件、外觀設計專利0.1萬元/件；企業當年專利申請超10件（含10件）的另獎5000元。

9、培育商標獎：對獲得中國弛名商標的獎勵100萬元/只；對當年獲得省著名商標的獎勵5萬元/只；對當年獲得市知名商標的獎勵1萬元/只；對新注冊商標的獎勵500元/只。

篇4

人才資源是一種特殊的資源，對這種資源的開發和利用，是增長社會財富的真正源泉。對人才資源的開發和利用，不僅僅是將其投入生產線那么簡單，需要激發他們的能量。科技獎勵制度是一個完善的具有自組織能力的正反饋機制，最早對其運行規律進行研究的社會學家羅伯特.默頓指出：獎勵制度其模式的核心就是將它當作某種功能強化所導致的產物，是某種功能強化制度。這種強化大致可以從精神和物質層面去理解，從精神層面來考慮科技獎勵制度，沒有什么比達爾文所闡述得更加貼切了：“我對自然科學的熱愛……因為想得到我的自然科學家同行的尊重而大大加強。”從美國科技獎勵的實效來看，達爾文這種提法是及其符合科技事業發展的規律的，美國的科技大獎中，其中總統科學獎和總統技術獎沒有任何獎金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科學研究者所追逐。從物質層面去理解科技獎勵制度的價值則更為容易：大部分科技工作是科技工作中謀生的一種手段，特別是很多專門科研機構工作人員更是如此，在科技領域的突破和獲得承認，為后續物質條件的改善以及其他物質生活方面會有重大改善畢業論文ppt，是推動科技人員積極投身于科技建設的動源。

1中美科技獎勵的制度差異

1.1 科技獎勵的體制差異

美國的科技獎勵主要有兩種，一種是政府部門或總統名義設置的科技獎勵，如美國設有國家科學獎和國家技術獎作為政府的最高科技獎項，國家科學獎是美國最高的科學榮譽，由總統授予杰出成就的科學家；國家科學技術獎也是由總統授予促進就業、提高美國企業在全球的競爭力方面取得卓越成就的工程技術人員。另一種是各行業、企業和個人設立的各種獨立的獎勵。如美國的科技咨詢機構（美國科學院）、專業協會、各種社會基金、科研研究所、大學學院等設立。這是美國獎勵制度的主體，所設立的獎項也基本覆蓋了科技領域具有較大影響力的獎項，獲獎成果也代表了本學科和本領域的最高榮譽，其中比較著名的有美國科學院獎[②]、美國工程院獎、美國物理學會獎和美國化學學會獎。他們之間一個很顯著的特點就是不呈現分層分布，各種獎勵獨立設置，不相互干擾，一種獎勵的承認不會影響到其他獎勵的參與，并具有相當的權威性和激勵性。

中國的科技獎勵是由各級政府頒發的獎勵作為獎勵制度的主體，在絕大情況下，頒獎機構的行政級別決定了該獎在獎勵體系中得地位，如國家獎的效力大于省部獎，省部級獎勵效力大于地方獎，地方獎效力大于基層獎。獎勵的垂直型分布現象及其明顯。中國社會設獎種類也較為豐富，但是得獎無論是對科技工作者的效力還是獎勵本身的權威性都不被社會接受，特別是各種逐利團體和個人以各種名義設立的獎項幾乎沒有任何激勵意義，它們的存在只是為這些團體和個人取得各種評審費用和其他各種名目費用的手段。

1.2科技獎勵的效力差異

在美國，由于各行業、基金會、企業和大量慈善家設立了各種各樣的獎勵，根據劉澤芬等編的《國外科技獎勵制度》的介紹，美國除聯邦政府設立的國家科技獎勵之外，其余的獎勵都是由政府獎和民間獎構成，設獎最多的是全國性學會和協會，這些獎勵和政府頒發的獎勵一樣具備權威，能被科技界承認和認可，和少數的政府獎一起組成了極富有激勵功能的獎勵體系。

中國的國家層面的科技獎勵對科研人員來說，也具有極大的價值承認和認同免費論文。獲得國家級別的大獎是科學家或者身份和權威認同的方式。但是，除政府之外的科技獎勵系統沒有充分發揮其效力，這種狀況無論是在數量上還是影響力方面，都比政府獎勵相差甚遠。在1999年科技獎勵制度改革以前畢業論文ppt，國家獎勵曾經多達800余項，省部級獎勵高達1.2-1.4萬項之巨。[1]與此相對應的民間獎勵只有100多項，在獎勵力度和覆蓋范圍上遠遠不如政府獎勵。

1.3 在獎勵的對象方面

在美國，政府頒發的有影響的大獎如美國國家科學獎、國家技術獎等獎項的獎勵對象都是個人，獎勵的依據是獲獎者在所在領域所取得的貢獻和影響為衡量標準，由獨立的評審委員會組成的評審團評審得出。除政府之外，各民間團體如美國科學院、美國化學學會等頒發的各種獎勵，獎勵的對象都是依據獎勵個人在所在領域所做出的貢獻和影響。

在中國，科技獎勵的授予的對象絕大多數是科技成果。國家五大科技獎勵中除了數量極少的國家最高科技獎（每年不超過2人）和國家科技合作將（每年不超過5人）是針對人物之外，設獎數目較多（包括各種級別高或者低）的獎項都是針對項目。受國家層面獎勵規則的影響，各部委、省（直轄市）、基層單位所設立的科技獎勵基本上都是成果獎。統計數據顯示，在中國成果獎勵的比例占獎勵總數的90%以上。[2]

1.4科技獎勵資源分配方面

一般來說，科技研究可以根據研究的性質區分為基礎研究和應用研究。在兩者之間的關系上，是一個源本關系，基礎研究是源泉，沒有基礎研究應用研究就無法談起。從科技發展史來看，基礎研究的重大發現，往往能夠大大的推進科技發展與進步。正因為如此，美國對基礎理論研究的獎勵非常豐厚，據相關統計，美國1991年到2000年間，共有102位科學家活動國家科學獎，而獲得科技獎的科學家只有70位。[3]

相比之下，中國的基礎研究在整個國家的獎勵體系中所占比例較低。據統計，2002-2007年間，國家自然科學獎、技術發明獎和科學技術進步獎三大將共計1802項，自然科學獎只有177項。

1.5在對待年輕科學家獲獎問題方面

美國非常重視年輕科學家的培養，陸續出臺了一系列重量級資助獎勵政策和制度，形成了比較完善的青年科學家培養長效機制。美國設立了沃特曼獎、總統杰出青年學者獎等專門針對青年學者的獎勵，特別是總體杰出青年學者獎，對從事生物、醫學、物理等科技領域研究取得突出成績的青年科學家60名，每位得將人在未來五年內分期獲得NSF提供的高達30萬美元的研究資助。各種科研機構、基金會、私人慈善基金等也不遺余力的對年青學者進行資助。這些做法畢業論文ppt，對美國科學界吸引年青科技人才全身心投入科學研究起了重要作用，也是美國源源不斷的吸引發展中國家青年才俊的有效方式。

反觀中國，首先是針對年輕科學家培養的獎項缺乏，部分針對年青科學家的獎勵因為獎金額度較低，對年輕學者的吸引力不夠。而以項目為參評對象的評價體系青年學者往往做了較多的事情，卻沒有得到相應的回報。以年青科學家成果參與各大獎項的評比，雖然有陳智勇這樣的70后科學家稱為國家自然科學獲得者的個例，但整體較少在有影響力的大獎中有所斬獲。

二、中美科技獎勵制度的差異給我們啟示

由于中美在政治、經濟、文化方面存在的巨大差異，照搬美國的科技獎勵制度并不適合中國的國情，但是作為世界的科技中心，美國在多領域的核心科技遠遠強于我們的現實基礎之上，對美國的科技制度的研究是很有意義和啟發價值的。

2.1 中國獎勵制度的體制健全方向

中國基于行政級別的主體獎勵評價體系存在很多的弊端，影響了獎勵制度的有效激勵，首先是區域科技水平發展不均衡，造成同一級別獎勵影響力不同。如一個科技成果在西部落后省份能獲得較高級別的獎勵，而在東部沿海甚至沒有入圍的希望；其次是行政化的獎勵級別勢必造成獎勵程序的行政化。在我國，候選人由所在部門按行政級別逐級上報，科技行政人員是審批的主要職責人，這種缺乏相應專業的評審者對申報人的行政級別和學術權威等外在條件對獎勵的評價，極大的影響了參評項目價值的認可。

科技獎勵主體的多元化，已經是各國獎勵制度發展的趨勢。隨著我國市場經濟的發展，一群有實力和需求的經濟體和個人的出現，是引導民間資本參與獎勵的合適時機，扶持各種民間獎勵，規范民間獎勵的評審過程，逐步擴大民間獎在整個獎勵體系中得比例，更關鍵是提高民間獎的地位，將大部分應用研究的獎勵由政府轉移到民間，國家層面擴大基礎研究的獎勵，尤其是彌補國內獎勵對教育貢獻和人文社會科學基礎理論的缺失。

2.2 逐步提高獲獎的含金量

相比美國的科技獎勵制度，我國獎勵的特點是獎勵設立過多，各級行政機構重復設獎。1996年對現存獎勵有所精簡畢業論文ppt，但是還是數目巨大，特別是以項目為獎勵對象的獎勵制度，很多人因為行政權力、學術權威和個人關系，“搭便車”現象嚴重，獲得獎勵的名單很長，很多沒有潛心于科學研究的人因各種關系獲得獎勵，在很大程度上降低了獎勵的含金量。這種獎項設置過多，造成單項獎金數額較小，也造成獎勵的含金量有所不足。獎勵因其崇高性與稀缺性而對科學家產生吸引力，獎金額高才會對社會產生影響力，激勵科技工作者向難度大、周期長的項目挑戰免費論文。目前的獎勵方式對獲獎者的激勵作用不足，在社會上產生的榮譽導向效果也有限，許多獲獎者更關注的是這些獎項背后的種種派生利益。

2.3 獎勵對象的調整

中國科技獎勵制度注重獎勵項目，而美國科技獎勵注重獎勵個人。JerryGaston認為，默頓實際上提出了一種假設，即只有當競爭機制以一種普遍主義的方式運行時，最能實現科學的建制目標。在普通主義的運行方式下，獎金的額度水平不會威脅到獎勵系統，只要資金的分配方式是獎勵優秀者。但如果獎金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就會對獎勵系統造成消極后果。[4]所以說針對項目的獎勵在激勵效果上有較多的缺陷。嚴格來講，科技獎勵的本質就是獎勵對做出科技成果或者貢獻的個人和組織，不存在針對獎勵成果的科技獎勵。針對個人的獎勵也不會對整個團隊的進取心產生太大的影響，古語云“兵熊熊一個，將熊熊一窩”在科技獎勵中仍然有借鑒意義。長期關注獎勵科學技術成果本身，而忽視了創造相關科學技術成果的人，這種“見物不見人”的獎勵，就可能抹殺了科學家的貢獻，降低了科技獎勵的影響力。

2.4引導將研究力量的轉移，形成合理的研究經費投入比例

基礎理論研究是科技發展之源，只有源遠才能流長。中國科技界要改變目前這種“輕基礎、重應用”急功近利的研究勢頭，通過加大對基礎研究的獎勵投入力度，對研究難度大、周期長的基礎理論研究予以扶持。引導高校、科研機構等事業單位的主要研究力量向基礎理論研究轉移畢業論文ppt，允許各種企業參與各種行政級別的評獎活動，將游離于科技獎勵制度以外的科研隊伍組織起來，鼓勵企事業單位自己投入科研經費和力量，建設自己所需要的應用型科研。同時，要加大應用型成果的針對性。

2.5 獎勵要重視青年科技工作者的培養與鼓勵

青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表著國家科技發展的未來，又是科技發展的中流砥柱。韋伯爾分布（歷史上重大科學成果獲得者即時年齡在年齡譜上的分布規律）表明，歷史上重大科學發現和重大科學成果的發明者大都是年齡在25—45歲之間，概率峰值是37歲。[5]而科研獎勵中的“馬太效應”不可避免的存在，尤其是中國行政化嚴重的評價體系中，各種越軌因素[6]（報獎者的名望、報獎者的以往獲獎記錄、職權大小、報獎者所在單位的名望、報獎者所在單位的職權大小、以及評委是報獎者、科研主管單位有人參與報獎項目等），使本應該受到獎勵的年青科學家敗在年長者手下，嚴重影響了科技獎勵的公正性，挫敗了年青科技工作者的研究積極性。故可以考慮在科技獎勵設置中強制性的設立年青科學家受獎比例，增加年青科學家專項獎勵，增強年青科學家的工作積極性，鞏固和增強這支隊伍的工作積極性。

參考文獻:

[1]新疆自治區科技成果管理辦公室.科技獎勵一科技獎勵制度的改革[DB/L].xjkjeg.eom，2007一06一05.

[2]阮冰琰.中外科技獎勵制度差異及啟示[J]，科技管理研究，2009.8

[3]高洪善.美國的國家科技獎勵及特點[J].中國科技獎勵,2002 (4): 72-75.

[4]GASTONJ, SONSW J. The RewardSystem in British and American Science [M]. Inc. New York. 1978.

[5]仲偉綱.走進諾貝爾獎[J].自然辯證法研究, 1999 (5):65-69.

篇5

篇6

（一）有利于提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

（二）堅持以效益為中心考核企業經營業績。

（三）堅持報酬與責任相統一、利益與風險相掛鉤、激勵與約束相結合，建立長效激勵和約束機制。

（四）堅持公開、公平、公正原則，增加考核與分配過程的透明度。

第四條本辦法作為《惠州市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》的配套措施，實行本辦法的企業由市國資委在與企業法定代表人簽訂的任期經營業績責任書中予以明確，或由市國資委與企業法定代表人單獨簽訂增量資產獎勵股權責任書作為任期經營業績責任書的補充。

第五條實行本辦法的企業，企業負責人年度薪酬包括基薪與股權獎勵，不再實行績效年薪。

第二章增量資產獎勵股權的內容

第六條實施本辦法的企業應具備下列條件：

（一）發展戰略明確，主營業務突出；

（二）產權清晰，內部管理規范；

（三）市國資委要求具備的其他條件。

第七條具備條件的企業，經董事會或股東會（股東大會）決定同意實施本辦法的，應向市國資委提出申請，經批準后實施。

第八條獎勵金的確定。

（一）股權獎勵與企業的凈利潤總額、凈資產收益率掛鉤。對企業負責人年度經營業績考核結果為中等或以上等級，并超額完成年度經營業績考核凈利潤總額和凈資產收益率目標值的，從本年度企業超額凈利潤中提取獎勵金，獎勵金以增資擴股的形式轉為受獎人持有的本企業的股份（股權）。

超額凈利潤＝凈利潤總額－凈利潤總額目標值

（二）獎勵金按累進制實行分檔計提。

1．當凈資產收益率超目標值10%（含）以內時，對超額凈利潤按30%的比例計提年度獎勵金；

2．當凈資產收益率超目標值達到10%以上至30%（含）以下時，對超過目標值10%以上的超額凈利潤按40%的比例計提年度獎勵金；

3．當凈資產收益率超目標值30%以上時，對超過目標值30%以上的超額凈利潤按50%的比例計提年度獎勵金。

（三）獎勵金的分配。

企業所提取的獎勵金分配范圍為企業負責人和管理人員、技術骨干。其中，企業負責人的獎勵額應不低于企業獎勵總額的60%，企業法定代表人的獎勵額應不低于企業獎勵總額的20%，具體分配方案由企業提出，經市國資委審核后，報市政府審批。

第三章增量資產獎勵股權的實施

第九條市國資委依據企業負責人經營業績年度考核結果，對實行增量資產獎勵股權的企業下達獎勵通知書，企業依據通知書制定具體分配方案報市國資委審核，經市政府批準后實施，分配結果報市國資委備案。

第十條企業為股份有限公司的，將獎勵轉為受獎人持有本企業的股份；企業為有限責任公司的，將獎勵轉為受獎人持有本企業的股權。

（一）獎勵轉為股份（股權）每年實施一次，于年度經營業績考核結果確定后進行。獎勵金的70%當年可轉為股份（股權），剩余的30%作為風險保證金延期到連任或離任的下一年度的上半年兌現。任期經營業績考核合格的，延期的獎勵金與責任期滿當年的獎勵金一起轉為企業股份（股權）。

（二）獎勵轉為股份（股權）前，應將受獎人員名單、股份數額、股權比例等情況向企業全體職工公示。

（三）獎勵轉為股份（股權）實施前，應由有相應資質的中介機構對企業資產進行審計，審計報告應報市國資委備案。

（四）獎勵轉為股份（股權）時，企業為股份有限公司的，按照審計報告明確的每股凈資產作價購買；企業為有限責任公司的，按照審計報告明確的企業凈資產作價購買。

（五）企業負責人直接以個人的名義持有獎勵股份（股權），其他受獎人以企業工會工作委員會的方式或個人名義持有。

（六）獎勵轉為股份（股權）后，企業應依法辦理國有資產產權、有關股東、注冊資本變更登記手續。

（七）上市公司按國家有關規定實施。

第十一條對于任期經營業績考核結果為不合格的企業負責人，所有風險保證金予以扣除，并由市國資委根據具體情況，提請有關部門根據干部管理權限對其免職或進行工作調整。

第十二條獎勵股份（股權）在企業按同股同權的原則享有分紅權，并承擔股份（股權）貶值的風險。

第十三條獎勵股份（股權）當年不得分紅，從次年開始參與分紅。作為風險保證金的獎勵金未轉為股份（股權）時不得分紅，轉為股份（股權）后的當年可參與分紅。

第十四條非上市公司獎勵股份（股權）的轉讓。

（一）獎勵股份（股權）持有人在經營業績考核責任期滿續任或繼續在本企業就職的，所持的股份（股權）不得轉讓。

（二）企業法定代表人離任經審計合格滿1年后，其所持的獎勵股份（股權）方可轉讓。企業其他人員離任滿6個月后，其所持的獎勵股份（股權）方可轉讓。

篇7

一、 我國企業成本管理現狀分析

我國的成本管理經過多年的發展，取得了一定成績，但在目前新環境下，我國的成本管理也暴露出來一些新問題，主要表現在如下幾個方面:

1.成本管理觀念落后

我國企業普遍存在成本管理觀念落后的現象，主要表現在成本管理的范圍、目的及手段等方面的認識存在偏差。從管理范圍上看，很多企業仍將成本管理局限于企業內部，忽視了對相關企業及相關領域成本的管理。以供方為例，由于供方的價格是其成本加上利潤的和，所以供方用價格的形式把其自身的成本轉移給了企業。但有的企業向供方過分壓價，將其作為自己高額利潤的來源，沒有考慮對方的利益，造成供方隱瞞自己的真實成本，變相提價。結果是增加了采購成本，提高了商品成本。從管理目的上看，許多企業僅局限于降低成本，節約成了降低成本的基本手段，但成本降低是有條件和限度的，一味講求降低就會導致產品質量和企業效益的下降。另外大多數企業在成本管理中，企業領導只重視財務和成本報表，利用報表中的數字去管理成本。這種做法雖然對降低成本有一定作用，但屬于事后控制，對成本沒有做到事先控制和事中控制。

2.成本管理陳舊

從成本管理的方法上看，未能真正形成、系統的成本管理方法體系，雖然理論上已提出建立包括成本預測、成本決策、成本計劃、成本核算、成本控制、成本分析等在內的新的成本管理方法體系，但在具體運用時如何使這個方法體系科學化、系統化，形成有機聯系方面還存在很多問題。從成本管理手段看，雖然部分企業進入了電算化時代，但成本管理模塊應用程度不高，許多企業仍然是進行手工核算，在現代這樣科技化、信息化的，這勢必制約著企業成本管理水平的進一步提高，也很難滿足現代成本管理對成本信息提供的及時性、全面性、準確性的要求。

3.成本信息嚴重失真

在我國，有相當多的企業都存在著成本信息不真實的情況，其原因一是成本核算僅注重材料、人工、制造費用，忽視了現代企業日趨增大的產品開發、中間試驗和小批試制及售后服務上的投入，使產品的相關成本內容不全，不能正確評價產品在壽命周期全過程的經濟效益。二是成本核算方法不當造成。在現代化生產環境下，直接人工成本比例大大下降，制造費用所占比例大幅上升，仍使用傳統成本核算法將導致產品成本信息的嚴重扭曲，使企業錯誤地選擇產品經營方向。三是人為調整成本數字，造成企業虛盈實虧。一些企業由于成本管理上不去，為了實現既定利潤，便對外披露虛假成本信息，如瓊民源事件、銀廣夏事件；更有甚者采用違法手段虛開購進發票抵扣增值稅；虛增成本，少繳企業所得稅。

4.企業內部成本管理主體的確立失誤

成本是企業生產經營活動的綜合性指標，涉及到方方面面的，但長期以來，人們認為成本、效益是企業領導和財務人員的專利，而把各車間、部門、班組的職工只看作是生產者，導致管成本的不懂技術、懂技術的不懂財務，廣大職工成本意識淡漠，感受不到市場的壓力，控制成本的積極性無法調動起來，浪費現象嚴重。成本管理主體確立的失誤使得企業的成本管理失去了諾大的管理群體，當然成本管理工作難以真正取得實效。

二、加強成本管理，降低成本的措施

在當前社會，降低成本提高效益是企業生產經營的出發點和落腳點。要提高企業經濟效益，關鍵在于加強企業成本管理，不斷降低產品成本，這已成為人們的共識，筆者認為應從以下幾方面著手進行:

1.樹立系統整合思想，選擇適合的合作伙伴

企業購買原材料、生產產品、出售產成品，是一項系統工程，企業不能把降低產品成本看作是企業的孤立行為，而應把組成向最終市場供貨鏈條的所有生產商和中間商作為降低產品成本的有機整體。因此，要使產品在市場上有競爭力，需要整個供給系統的全體成員達成共識，彼此之間建立一種唇齒相依的關系，共同努力，切切實實地去降低整個供給系統生產和流通過程的費用，以提高產品競爭能力。所以，企業降低產品成本和經營管理費用的關鍵途徑之一，就是必須選擇適合的分銷商、經銷商等合作伙伴。

2.合理配置和使用資源，提高資源配置效率

企業資源配置包括人力、資本資源以及資源之間的合理比例和各種資源內部的合理結構兩個方面。企業要形成一定的生產能力，必須具備各種各樣的資源，通過合理配置和使用資源，使其相互發生作用，形成不同的生產能力，創造更大的經濟效益。因此，企業應合理配置資源，建立最佳資源組合，利用無需支付成本的最佳資源組合，創造超額價值。

3.重視知識因素，開發特有產品

目前在知識經濟時代，知識已構成生產要素的重要因素，而且處于主導地位。知識價值在企業生產的產品的總價值中所占的比重不斷增加，知識產品成為知識經濟時代最有代表性和最有競爭力的產品，成為衡量商品和服務有效性的重要標準。因此，企業應致力于開發新項目，擁有生產的主動權，從高層次上優化產品結構，增強企業競爭力。值得一提的是，在知識經濟的資產結構中，有形資產退居其次，無形資產在企業資產中的比重日益增多，企業應充分考慮無形資產因素，如利用名優品牌，采取品牌擴展策略推出改良產品或新產品，可以節省很多宣傳介紹新產品的費用，使新產品能迅速地、順利地打入市場。

4.提高產品質量，減少產品無形損失

產品質量與成本之間互為因果關系，可以從兩方面認識：在一般情況下，高質量的產品是建立在高成本的基礎之上的，但有時企業的高成本卻是因為產品質量不好造成的，因為生產過程中的廢品損失和返修的費用會加大產品成本。因此企業要樹立提高質量就是降低成本的觀念，減少廢品損失、產品售后的維修服務費用，減少由于商品過時、過季和供過于求造成產品貶值而形成的無形損失。在相同產品成本的情況下，保證產品質量，能夠消除和盡可能減少產品的無形損失及廢品損失和返修的費用，那么產品就能以較低的價格投放市場，贏得更多的市場需求和企業需求，把無形損失降低到最低程度，從而獲得較強的競爭優勢。

5.加速資金周轉，降低產品成本

加速資金周轉仍然是降低產品成本的重要途徑，企業應及時采購、生產、銷售，以市場需要為導向，以信息管理為紐帶，把企業的采購、生產、銷售進行有機整合，建立具有彈性的生產能力，盡可能地縮短產品的生產周期，這樣就能對多變的市場需求作出快速、靈敏反應，一旦市場有了需求，就可以及時組織產品的生產、原材料的零部件的采購，產品完工后就可立刻進入銷售領域。這樣就能把原材料、零部件、在產品、產成品的資金占用、有形和無形損耗及管理費用等期間費用降低到最低程度。

6.重視信息管理，建立信息溝通體系

信息是知識的主要產品，信息技術是知識經濟的主要支柱。信息技術正日益滲透到生產、生活的各個方面，由于信息的快速傳播，使得決策、交易可在瞬間完成。進行預測需要搜集有關信息；與其他部門溝通和協調需要傳遞信息；領導做出決策、計劃下達執行等也是信息流動的過程。在日益激烈的市場競爭中，誰最早獲得準確詳實的信息，及時作出準確預測、正確決策，誰就能擁有主動權，在市場競爭中占據主導地位；同時還可以最大限度地規避市場競爭風險，防范由于信息原因造成的預測不準而導致的決策失誤，使企業正常的生產經營活動得以順利進行。否則，信息匾乏將使企業難以應付瞬息萬變的市場經濟環境，不能對環境變化帶來的不確定因素進行預測，不能有預見性地采取各種防范措施，從而使企業遭受風險損失。

7.利用共享資源，降低產品成本

共享資源指產品的成本與分攤資源費用的產品數量有關，分享這類資源的產品數量越多，分攤到單位產品中的成本就越低，如：企業固定資產、產品的開發費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發費用等等，都是共享資源。增加使用這些共享資源的規模和頻率，就可以降低產品的成本。

參考文獻:

[1]陳勝群:《企業成本管理戰略》.立信會計出版社,2000

[2]龍麒任:淺析我國企業成本管理的現狀及對策”.《經濟師》,2005.6

篇8

企業員工作為一個企業的最基本組成部分，企業員工只有迸發出工作積極性，保證生產效率，提升整個企業的市場價值，才能夠保證企業持續健康快速發展。為了有效地保證企業可以持續健康快速發展，就要求企業可以根據具體的環境和市場氛圍，制定相應的管理規范。截至目前為止，雖然隨著科學技術的不斷快速發展，計算機已經可以代替許多人進行相關的工作，但是，一個企業的最基本組成單位還是企業的員工。要想把握住當前企業在新的信息時代里面的發展時機，就要求企業制定一系列的獎勵制度機制，滿足員工的具體需要，組織一系列的激勵方法，提升整個公司所有員工的工作積極性，提升公司的綜合競爭能力。只有真正地滿足了一個企業所有員工的需求，讓企業的員工在付出了相應的勞動之后，真正地獲得屬于自己的回報，就要求企業去制定一套相應的激勵制度。

一、企業員工激勵制度的構建意義

隨著市場競爭的進一步加劇，企業如何在日趨激烈的市場競爭之中，保持足夠的競爭力，保證企業在激烈的市場競爭之中立于不敗之地，是一個企業要考慮的重要問題之一。為了有效地解決這個問題，樹立一種健全、完善的企業獎勵機制將發揮重要作用，還需要充分的考慮可以影響到一個企業發展的多種因素在能夠促進企業發展的諸多因素里面，新的知識產權的力量將發揮出重要的作用，知識經濟也將成為未來企業競爭的重要領域之一。企業進行對員工的管理也要集中在提升員工的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷快速發展和人才思想意識的轉變，以往的企業激勵管理機制已經不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的企業獎勵機制對于企業來說擁有著巨大的好處，但是截至目前為止，很多企業并沒有意識到企業獎勵機制對企業發展的巨大作用，并沒有設立出一套健全、完善的企業獎勵機制。截至目前為止，為了制定一套行之有效的企業獎勵制度，各個企業和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個企業或者是適合某一種行業的企業獎勵方案，促進了企業的發展，發揮了很有效的作用。但是，這些企業的獎勵方案并不能夠形成一種放之四海而皆準的全行業的企業獎勵準則，這就需要對企業的獎勵制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對企業獎勵機制的研究，切實有效地提升整個企業的競爭能力。

二、企業獎勵制度的構建思路

1.企業獎勵制度的含義

通過文獻的查詢，筆者得出了關于企業獎勵制度的具體含義，在這里將簡要的介紹一下：所謂企業獎勵制度，顧名思義就是企業為了激發企業內部員工的工作積極性，提升整個公司員工的工作效率，盡可能地提升公司的市場競爭能力，為企業獲取更多的經濟收益而采取的對企業內部員工的一種激勵手段。在一個企業內部，處于相同職位上的員工的基本工資是相差無幾的，如果不設立相關的企業激勵管理制度，就會讓企業員工產生無論干多干少，都會獲得相同薪金報酬的錯誤思想，導致企業員工的積極性不能夠得到有效的激發，企業也像一潭死水，迸發不出企業應該具有的活力。這也就是企業的獎勵制度為何具有持久生命力的原因，通過企業獎勵制度的設立，可以極大地活躍整個企業的氛圍，為企業的發展奠定一個良好的基調。具體來說，企業獎勵制度就是為了獎勵企業員工多付出勞動，企業所制定的管理規章制度。

2.企業獎勵制度的基本類別

根據員工具體需要的不同，也根據企業對于員工所做出成績的評判的不同，企業獎勵制度的設立也分為許多不同的類別，對于企業獎勵制度的具體獎勵類型也包括：經濟上的獎勵、職位上的獎勵、進修學習上的獎勵等多重方面，在下文的具體設計之中也會具體的展示。

3.設計企業獎勵制度應當遵循的主要原則

為了保證整個企業的正常秩序，保證企業的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的企業獎勵制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行企業獎勵制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。

第一個要考慮的原則是對企業員工的物質性獎勵原則。企業員工在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么企業獎勵制度所能夠提供給的工作效率高的員工的額外金錢就成為了企業員工追逐的方向，是可以極大促進企業員工的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是企業員工的物質性獎勵原則。

第二個要考慮的是對企業員工的地位性獎勵原則。企業員工在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進企業員工積極工作的源動力之一，但是，由于企業的管理職位畢竟有限，沒有物質性的獎勵的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是企業員工的地位性獎勵原則。

第三個要考慮的是對企業員工公平性的獎勵原則。員工在企業之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的獎勵。除此之外，在競爭之中，企業員工也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性企業之中，就很少有員工能夠真正的晉升到管理層之中去，這就極大地限制了企業獎勵機制的運行，企業的獎勵機制也難以激發出企業員工的積極性。因此，在進行企業獎勵制度設計的時候，要注重對企業員工公平性的獎勵原則。

4.企業獎勵制度的構建研究思路

當今的社會是一個開放的社會，人民群眾追求的是個性的解放和對自我價值的追求，過往的管理機制過于抽象化，并不能夠滿足人才的實際需要。例如，以往的企業往往會采用大鍋飯的管理激勵制度，并沒有去考察一個具體的員工的工作效率和工作量，只是去追去一碗水端平，這樣就不能夠有效地激發出企業員工的生產積極性，這種制度嚴重地破壞了企業的經營管理機制，也讓員工感覺到自己的付出沒有得到相應的回報。針對這樣的情況，企業就應該針對員工的具體付出情況，制定一套健全、完善的經濟激勵制度，根據每一個員工的具體績效，制定屬于每一個員工的具體的獎勵數目，通過獎勵的數目區分開員工之間的差別，讓優秀的員工受到獎勵，更加努力的去工作，沒有獲得獎勵的員工知道自己處于落后的位置，在以后的工作之中就會更加地積極主動，并最大限度地提升勞動效率。通過這樣的方式就可以激勵員工自覺提升自己的工作量，提升工作效率。與此同時，在進行激勵的過程之中，要制定一系列的管理規章制度，使得員工之間追逐獎勵的過程是處于一個良性的競爭領域之中的，防止因為員工過分追求經濟獎勵，而在實際的工作過程之中引發惡意競爭，影響到企業的形象和收益。

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的企業獎勵機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在企業推行獎勵機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到企業員工的經濟方面的獎勵，還要注重對企業員工的全方位獎勵。例如，在企業員工做出了對企業巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為企業員工設立相應的職位，滿足企業員工的未來發展。也可以為員工去報一些專業技能知識培訓班，提升員工的綜合素質水平，為企業員工以后的發展提供保證。與此同時，在進行整個企業的獎勵制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并根據這些變化改變變量（例如：企業員工的性別情況、企業員工的年齡狀況、企業員工的學歷狀況、企業員工的婚姻狀況、企業員工的工作時間狀況、企業員工的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的企業獎勵制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，企業員工所接收到的企業獎勵制度的回報，以及企業員工具體的滿意程度，制定出符合企業長遠利益、有利于企業發展的企業獎勵基本制度等等，這樣就可以拉近企業和企業員工之間的距離，并促進企業持續健康、穩定快速的發展。

綜上所述，本文具體分析了一個企業激勵制度的制作過程，以及這種激勵制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，企業必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證企業的市場競爭力，就需要企業的員工齊心合力，共同做好工作，為企業的進步添磚加瓦。為了有效地保證員工的工作積極性，企業就要設立相應的激勵制度，保證員工有著足夠的積極性去高效率地完成工作。這樣就顯出一個行之有效的企業獎勵制度的必要性。本文的行文就是以確立一個良好的企業激勵制度為基礎的，期望通過采用不同的手段來驗證這個企業激勵制度的作用。

參考文獻

[1]里納阿里,米沙基勒艾哈邁德.獎勵和認可制度對員工的激勵和滿意度影響的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文蘭.現代激勵理論的演進軌跡:二維框架分析[J].寧波職業技術學院學報,2013(9):15-18

[3]顧建平.戰略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究[C].南京:南京大學出版社,2013

[4]韓大勇.知識型員工的激勵[M].北京:中國經濟出版社,2012

[5]哈羅德.孔茨,海因茨.韋里克著,郝國華等驛.管理學[M].北京:北京經濟科學出版社,2012

[6]張冬梅.企業經營者人力資本及激勵方式[M].北京:中國經濟出版社,2013

[7]王雅楠.激勵理論綜述及啟示[J].科技情報開發與經濟,2013

篇9

 

一、目前我國經濟法中獎勵制度出現的問題

 

1.獎勵制度理論體系不健全

 

經濟法中獎勵制度理論體系的不健全是經濟法建設中出現的主要問題。具體來說，經濟法中的獎勵制度不健全主要體現在以下兩個方面：其一，經濟法獎勵制度的內容不健全。獎勵制度涉獵的領域較少，沒有覆蓋經濟行業的各個領域，這就容易造成獎勵制度的不公平性，阻礙了我國經濟的建設和經濟法的健全程度。其二，經濟法獎勵制度結構上不完整，從法律本身不系統、獎勵主體不明確、獎勵方式不豐富、獎勵監督機制不完善等多個方面出現的問題都集中反映出了我國目前現行的經濟法獎勵制度不健全，這對于我國經濟建設和經濟發展是極為不利的。

 

2.獎勵制度實踐性較弱

 

經濟法中獎勵制度建設中，實踐性較弱阻礙了獎勵制度的成熟和發展。由于我國經濟法的獎勵制度實踐性較差，提升了獎勵制度實施的難度。這主要分為三個方面，首先，獎勵形式過于單一，降低了參與主體的主動性。其次，經濟法獎勵制度在企業貫徹過程中，往往會將經濟法獎勵制度“異化”，盡管在這些企業中也開展了各種獎勵，但是這些獎勵的內容卻與法律本身相違背。最后，在很多的政法部門，獎勵主體為了獲得較多的獎勵，往往會出現各種徇私舞弊的現象，從而降低了經濟法獎勵制度本身的權威性，同時也造成各類不公平現象的發生，降低了經濟法的透明度和公正性。

 

3.經濟法救濟制度欠缺

 

目前在我國現行的經濟法獎勵制度中，救濟制度的欠缺是經濟法獎勵制度存在的最大漏洞。關于救濟制度的倡導、救濟途徑和救濟方式的涉及幾乎沒有。這樣一來，人們缺少具體的獎勵形式，必然就會減少對于經濟活動的參與頻率。長期以來就直接降低了人們參與經濟發展的熱情。這不僅僅會讓我國經濟法律處于被動的地位，同時還不利于實現我國社會經濟的穩定和成熟。

 

二、如何完善我國經濟法的獎勵制度

 

1.堅持經濟法中的獎勵宗旨

 

完善我國經濟法的獎勵制度，必須要堅持經濟法中的獎勵宗旨。對于經濟法的完善和成熟來說，應該遵循如下的精神核心：遵守經濟法律，減少自身違法行為的出現，同時還可以積極監督他人的經濟行為。時時刻刻保證經濟法獎勵制度的公正性、公開性和透明性，充分地發揮經濟法在我國經濟建設和發展中的保障性作用，以此來為經濟的發展創造條件。只有有了堅實、可靠的獎勵制度和獎勵方式，才能夠從根本上加強人們參與經濟活動的熱情，徹底改變了以前以懲罰為主的經濟法執行方式，更加體現出經濟法本身在內容上和形式上的完整性。

 

2.明確經濟法中的獎勵主體

 

明確經濟法中的獎勵主體是實現我國經濟法獎勵制度不斷完善的根本保證。對于完整意義上的經濟法來說，其獎勵主體必然是多方面的，具體來說經濟法中獎勵主體可以分為獲獎主體、授獎主體、評審主體以及參評主體等。只有確保這些多元化主體參與的科學性和嚴謹性，才能夠建立起真正完整的獎勵制度。對于獲獎主體來說，必須要充分地對他們進行獎勵，維護他們獲得獎勵的權利，提升他們的法律意識和參與社會經濟活動的積極性。對于授獎主體來說，應該本著公平公正的原則，設置專門的經濟獎勵機構，以此來減少徇私舞弊現象的出現和發生，從而更好地保證獲獎主體的經濟利益和基本權益，提升法律本身的公正性和公開性。對于評審主體和參評主體而言，應該確保評審的公正性、透明性和客觀性，以此來不斷地維護獲獎主體的基本權益。總之，只有不斷地明確經濟法中的獎勵主體，才能夠確保經濟法中獎勵制度的不斷完善。

 

3.實現多種形式的經濟法獎勵形式

 

實現多種形式的經濟法獎勵形式，對于進一步地促進經濟法的完善有極為重要的意義。具體到實踐中去，可以采取精神獎勵和物質獎勵相結合的獎勵形式，不斷地促進獎勵制度的順利執行。比如，精神獎勵可以包括：授予單位、通令嘉獎、個人信譽、產品稱號等;物質獎勵可以包括：稅收、利潤、價格優惠、政策支持、財政補貼、頒發獎品或者獎金等。根據獲獎主體的個人需求及授獎主體的實際情況來妥善地找到最合理地獎勵方式，以便于最大化地實現對于獲獎主體的獎勵，提升他們對于經濟社會發展的關注度，強化個人的經濟法律意識，不斷地提升我國經濟的發展和進步。

 

4.加大對經濟法獎勵的監督力度

 

由于經濟法中獎勵制度是一種相對來說不可量化的制度形式，做到絕對意義上的公平是不太可能的，加強對于獎勵的監督力度，是確保經濟法律獎勵公平性的根本保證。首先，應該對目前現行的經濟法體系進行重新構建，不斷查找理論體系中的漏洞，從而保證經濟法本身的公正性和公平性。其次，要對獎勵主體、獎勵流程、評定規則等多個方面進行監督，減少徇私舞弊現象的出現，從根本上上維護獲獎主體的根本權益，提升他們對于社會經濟發展的積極性。總之，只有加強對于經濟法獎勵的監督力度，才能夠從根本上保證法律本身的權威性。

 

三、結語

 

篇10

一、企業成本管理應始終服務于企業目標

任何一項管理行為，都將服務于一定的對象。對企業成本進行管理應始終服務于企業目標，即獲利。企業的目標能否實現，其受到企業內部與企業外部的共同影響，眾所周知，利潤=（單價-單位成本）*銷量，對不同企業生產的同一產品，在單價、銷量相同時，成本低的企業獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業的賣價一定低于高成本的企業，也就是說低成本的企業有條件低價售出產品以占領市場。因此，低成本理念是每個員工都應該具有的，只有樹立低成本理念，企業才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質量和高產量的管理，企業的成本管理才能始終服務于企業目標。

二、低成本理念應成為企業文化的一個重要內容

在任何一項事業的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業在競爭中立于不敗之地，企業的所有員工都應該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業生產經營的每一個環節，都存在降低成本的可能，問題的關鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達到標準，理念、意識卻能引導人超越標準。因此，低成本理念應成為企業文化的一個重要內容。

三、企業成本管理重在實施

篇11

“有情的領導，無情的管理，絕情的制度”，是現代企業制度化管理的鐵律！

但縱觀美容院管理現狀，卻在制度管理上存在著太多太多的問題，甚至有些美容院根本無制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的現象在美容院比比皆是。

實施“人員管理制度化”，是露莎琳娜實現“美容院經營管理十一化”的根本保障。

談到美容院人員管理制度化，容易被人狹義地誤解為“嚴厲的處罰制度”，仿佛只有處罰或者懲罰才可以稱為制度。這是個非常大的誤解。

在露莎琳美容美體連鎖機構中，制度的范圍是很廣的。有指導員工正確行為標準的《規范制度》，也有設計員工生涯規劃的《晉升制度》，還有鼓勵員工積極上進的《獎勵制度》，以及對違規行為嚴厲懲罰的《處罰制度》。

有一點需要強調的是：設立制度的目的，不是“處罰”，而是規范。

制度是要告訴員工，應該怎樣做，怎樣做是對的，遵守制度的好處有哪些，同時也告訴員工，不應該怎樣做，什么樣的行為是不正確的，違反制度的壞處是什么！這就是在倡導和引導員工積極向上，去做應該做的事情，而不要犯不應該犯的低級錯誤。在眾多的制度中，處罰制度僅僅是非常小的部分，美容院在實施“人員管理制度化”的時候，不要只把目光盯在“如何罰人”上面。

我把露莎琳娜所設立的制度分享給大家，請仔細閱讀和揣摩，相信你能悟出很多道理。

露莎琳娜制度集錦

露莎琳娜規范制度：

《行政管理制度》、《技術考核制度》、

《營業部統計及報告制度》、《顧客預約責任制》、

《電話接聽規范化制度》、《接待首問責任制》、

《薪金制度》、《財務制度》、《貨品管理制度》、

《消耗品管理制度》、《分擔區衛生責任制》、

《公共區衛生清潔及定時檢查制度》、

《商業信息保密制度》、

《儀器使用、保養、維修管理制度》、

《房屋及設備維護及維修制度》、《員工宿舍安全制度》。

露莎琳娜晉升制度：

《美容師級別晉升制度》、《中層干部職位晉升制度》、

《破格晉升制度》、《崗位輪換制度》

露莎琳娜獎勵制度：

《年底雙薪獎勵制度》、《旅游獎勵制度》、《帶薪休假制度》、

《進修深造獎勵制度》、《優秀員工獎勵制度（月度）》、

《優秀團隊獎勵制度（月度、年度）》、《優秀建議獎勵制度》

露莎琳娜處罰制度：

《行政違規處罰制度》、《錯誤行為買單買斷制度 ―― 寶貝計劃》、《干部失職處罰制度》、《級別下調制度》、《團隊罰分制度》。

我在美容院老板的培訓課程中，會專門講到“規范制度”應該如何制定，制定的依據是什么，哪些規范制度在你的美容院里必須立即實施；也會講到“晉升制度”和“獎勵制度”怎樣設計會既合理又誘人，既起到很強的激勵作用，支出的成本又不會過高過大；還會講到如何恰當地運用“處罰制度”獎勤罰懶，如何使〖處罰制度〗產生“爐火效應”和“刻痕效應”。

那么，怎樣才能保證“人員管理制度化”等“美容院經營管理十一化”能腳踏實地地在美容院里生根發芽、開花結果呢，如何才能使美容院管理真正走上企業化管理的軌道呢？

露莎琳娜美容顧問管理有限公司采取了“職業店長駐店”三個月的方法，對店務管理進行通盤整合，手把手地教會每一個細節，反復講解，強化訓練。即：設定目標，提出要求，給出標準，強化訓練，最終達成目標！

在引進這個管理系統之前，請先對照以下問題，客觀地進行自我檢測：

在這21項自檢中，你得了幾個“是”，幾個“否”？

如果你得到了5個“是”，你的美容院已經存在管理危機了；

如果你得到10個“是”，那你就應該考慮：你的美容院如何引進“人員管理制度化”了！

篇12

Abstract With the rapid development of modern vocational education， higher vocational college personnel training mode of fine promotion， higher vocational college students' Honor reward system plays an important role in the training of talents. How to do a good job in the training mode of students' Honor and reward work has become a problem which needs to be solved urgently in front of the educational workers. This paper points out that honor rewards system in the classification of culture in the realistic meaning， put forward the main problems existed in China's Higher Vocational Colleges existing honor rewards system， from a set of standards of student evaluation， awards， education propaganda three aspects to explore the trinity of Honor rewards system.

Key words classified training； vocational students； honor reward system

獎勵是一種肯定的裁決，意圖積極勸誘某人做某事，在人的內心中，形成一種激勵作用。它不僅僅指的是物質上一種獎賞，更是一種對某種行為的價值肯定。構建符合我國高職教育特點的學生榮譽獎勵制度，是為了盡早喚醒學生的學習目標，激發學生的學習熱情，充分發揮學生的學習潛能，更好地滿足社會發展需要和學生成長成才的需求。

1 學生榮譽獎勵制度在分類培養中的現實意蘊

（1）榮譽獎勵制度是學校育人文化的風向標。榮譽獎勵制度可以視為可操守的道德規范，一種價值訴求。學生榮譽獎勵制度在學校人才分類培養體系中發揮著極為重要的作用。一方面，學生榮譽獎勵制度的建立與學校的育人理念、人才培養方向相結合，鼓勵學生自主學習，合理規劃，突出職業技能，追求自身成長；另一方面，學生榮譽獎勵制度也在向學生灌輸學校文化，加強團隊的向心力，增強集體榮譽感與凝聚力。因此，學生榮譽獎勵制度很大程度上增強了學校的軟實力，從而更加有利于促進學校的育人宗旨。

（2）榮譽獎勵制度是實現多樣化人才培養的有力抓手。“系統培養、多樣成才”①是國家對現代職業教育人才培養的新要求。多樣化人才的目標培養需要強有力的榮譽獎勵制度為手段。當今時代的學生思想活躍，接觸和吸收新鮮事物很快，而且適應能力強，但缺乏明確的生涯發展目標。榮譽獎勵制度可以起到激勵導向作用，在學生可供選擇的培養模式中，對優秀人才、特長人才、創新人才等給予充分的認可。樹立標桿，弘揚典型，喚醒萌芽狀態中的思緒，從而促進培養目標的實現。

（3）榮譽獎勵制度是自我強化的內在動力。所謂動力，是指一系列促使人們去完成某件事的力量。動力是內在的，是存在于人們內心世界的東西。行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要、行為動機、既定的任務和目標。②內在激勵是指個體自身產生的一種發自內心的激勵力量，③這種力量能激發成就感，從而激勵自己努力進取來實現。

2 當前學生榮譽獎勵制度存在的問題

學生榮譽獎勵制度是高職院校人才分類培養工作有效性的制度體現。④它能夠激發學生自我成長的主動性，實現學生全面發展與個性發展的有機結合，營造積極向上的校園氛圍，對實現育人目標具有良好的促進作用。目前我國高職院校學生榮譽獎勵制度仍存在許多不足，表現為以下三個方面：

2.1 類型單調，缺乏特色

學校在榮譽稱號上，設有“三好學生、優秀學生干部、文體標兵等”，缺乏對達到分類培養目標的成果性評價。獎勵上雖有設有素質類獎學金，但項目類型缺乏特色，僅停留在競賽獲獎層面，如“科學技能標兵、文體優勝標兵”，對非競賽層面，體現學生專長的方面，如“考入本科院校、取得本專業高級別技術資格證書”等，缺少相應獎勵設置。對有一定專長的這部分學生，對于榮譽獎勵持冷漠態度，達不到引導學生發揮特長，激勵個性成長的獎勵效果，不利于保證大學生選擇正確的成長道路。

2.2 覆蓋面窄，忽略專長

學校在集體性的榮譽獎項設置上，主要以班級為單位，設有“文明班級”、“文明寢室”等榮譽稱號。獎勵的“集體”都是預先設定好的，除了班級外，任何社團組織都不能獲得相應的榮譽獎勵。這種覆蓋學生集體性獎勵活動范圍較窄的現狀，很容易滋生小團體意識，也不利于學生發揮技能專長。不利于培養開放式團隊合作能力和團隊精神，容易制約大學生對團隊概念的理解，降低大學生組合團隊的能力。

2.3 關注評獎結果，忽視文化引領

榮譽獎勵制度對學生具有內在的激勵作用。學校在評獎過程中，通常圍繞宣傳發動―組織實施―結果三個環節進行。但是在實際操作過程中，各分院為了盡快完成評選任務，在評獎前期不能認真地面向全體學生解讀榮譽獎勵評選辦法，而是指定班級某干部通知評獎工作開始，自己參看評獎條例或辦法，符合條件的學生可提出申報，或全部交由班長按照成績排名及申報條件代為申報，再通過班級QQ群公示后，將結果報給學院。大部分學生對榮譽獎項都花落誰家比較關注，至于為什么獲此殊榮，很少有學生關心和問及。在評獎結束后，也缺少對榜樣的宣傳，不利于增強榮譽的影響力和認可度， 無法突出榮譽的榜樣和導向作用，缺乏思想政治教育的文化引領功能。

3 分類培養模式下高職學生榮譽獎勵制度建構的思考

高職院校榮譽獎勵制度要以人才分類培養為核心，在滿足不同學生的職業發展需求，促進學生的個人發展上起到激勵的效果。這就要求該制度體系必須具有目標性、全局性、發展性、適應性。

3.1 以分類培養為根本，優化學生評價標準

現代職業教育的快速發展，傳統的學生評價標準已經不能適應技能型應用人才的培養需要。學校應該根據職業教育特點，立足職業院校人才培養模式和培養目標，科學地進行學生評價標準改革。對于學生的評價要突破僅重視學習成績或綜合素質推薦的評價方式，通過多途徑、多維度的客觀評價體現分類培養的教育成果。⑤例如，對達到分類培養目標的應屆畢業生可以設置相應的分類培養成果獎學金，如以獲得行業領域高度認可的高等級證書為標志可以給予獎勵；對體現學校人才培養目標在某一方面有突出表現的符合畢業條件的應屆優秀畢業生可以設置畢業生特別成就獎學金，例如符合專升本型培養目標，專升本考試成績在當屆專升本升學考試中名列前茅，升入的本科院校綜合排名在前的，按照升本型特別成就獎學金獎勵。基于職業院校自身具有的職業特殊性考慮，在職業院校的學生評價標準中，可以重點突出學生的職業技能，在量化指標上給各專業的職業技能賦予一定分值，引導學生學好文化理論知識的同時，扎實鉆研職業技能，體現職業院校分類培養下的人才培養特色，激發學生自勵意識。

3.2 堅持公平原則，強調多樣化發展

在評獎過程中，應確保學生享有應有的平等權利。任何技能專長與組合團隊都應有參與評獎的權利。現代社會是開放的、變化的。培養大學生組合團隊的能力，使得志趣相投、優勢互補的學生在開放的環境中更好地發揮潛能，組成具有整體優勢的團隊顯得尤為重要。可以通過設立劇團獎、文藝組合獎、創業團隊獎等，可以打破封閉的宿舍、班級概念，從各種組合社團、技能團隊出發，使得志趣相投，優勢互補的學生能夠在開放的環境中互相激勵，形成上下齊努力、共同拼搏的局面。在創新創業型人才培養上，對在校期間工商注冊成立實體公司規模較大，運行情況較好者，或在校期間累計完成了橫向專業技術服務實體項目等，可以通過設立創新創業型獎學金。在精神文明建設中表現突出，具有見義勇為、助人為樂、奉獻愛心、服務社會等實際行動，在本校及社會上產生積極影響的，設立助人獎和奉獻獎。即使學生個體綜合素質表現一般，但也能獲得相應的榮譽獎勵，更好地發揮團隊潛能與各方專長，創造更好的團隊成果。

3.3 做好典型宣傳，凸顯榜樣力量

獎勵的最終目的是為了起到激勵的效果。獎勵不是目的，要通過獎勵來發現典型、培養典型和宣傳典型，充分將評獎后的宣傳工作放到重中之重的位置上，通過宣傳來贊美獲獎者，通過宣傳去影響后人。在宣傳方式上通常采用網站公示和召開總結表彰會、編印風采錄等形式。高校可以逐步豐富榮譽授予和表彰的形式，如讓較高榮譽獲得者的名字出現在畢業證書上，或者邀請較高榮譽獲得者的畢業生母校領導或家長來參加畢業典禮或頒獎典禮。要充分利用學生喜聞樂見的方式，對所獲榮譽的各類學生事跡通過學生事務中心公眾號，以微信的方式，并可以組織不同培養類型的獲獎同學在全校范圍內開展事跡報告演說等。要讓受表彰的學生有充分的自豪感，感受到付出后的回報，從而激勵他們繼續進步，讓未受表彰的學生找到求知的方向，挖掘自己的能力，激發求知的欲望。

總之，分類培養下的高職院校學生榮譽獎勵制度，是高等職業學校育人工作有效實施的重要組成部分，在學生教育管理中發揮重要作用。建立符合現代職業教育體系特點的榮譽獎勵制度，需要在工作過程中，不斷摸索，不斷實踐，不斷總結，不斷修訂。真真切切地從學生的需求出發，做到以評促改，以改促效，從而全面提升職業教育的人才培養質量。

注釋

① 國務院.關于加快發展現代職業教育的決定（國發〔2014〕19號）[EB/OL].（2014-06-23）[2015-01-09]http：//.cn/web/articleview.aspx？id=2014 0623094659996&cata_id=N003.

② 章凱.激勵理論新解[J].科學管理研究，2003.

篇13

因為有了一套倍增式的制度，每一個參與其中的經營者就可以倍增自己的時間和財富，敢于去架構原來高不可及的夢想世界，這就是直銷企業巨大的動力源泉。

最早的直銷獎勵制度是為推銷產品而設計的，在推銷勞動獲取正當的收入之外，直銷獎勵制度還為更勤奮的人規劃了更高的收入和人生遠景規劃。所以，早期的獎勵制度是圍繞產品銷售、以生產企業為核心的，表現在：按月取酬、月終業績歸零、以當月業績高低決定獲取獎勵的比例、獎銜級別和獎勵比例隨業績可上下浮動。

從這些方面我們還能看出一些傳統銷售制度的影子，“未來的老板們”不論級別高低，每月還是要面臨“推銷員”的痛苦和業績壓力。

這一類制度，以安利公司制度為代表，我們稱為產品導向型制度。產品導向型制度中包括：歸零級差制、累計級差制、代數制。

歸零級差制：即每月底業績歸零，下一個月的新業績決定了當月的獎勵比例和收入，獎銜級別和獎勵比例隨業績可上下浮動。

累計級差制：即個人的獎銜、獎勵比例是由從加入公司開始到當月的累計業績總額決定的，且只升不降。

代數制：為了解決級差制中最高級別扁平化（下級因晉升和上級級別相同，上級不能獲得該下級的利益）、下級脫離上級后，上級收入下降等問題，設定了依業績固定享受下級幾層獎金的分配形式；這樣，下級無論級別高低，上級都可獲得培育其而應分享的利潤回報。如：如新制度規定上級可最多拿到下級六代每代5%的獎金。

從歸零級差制、到累計級差制，再到代數制，可以清楚地看出制度演變的軌跡，它是逐漸從以生產企業為中心，向以銷售團隊為中心的過渡；由于競爭的存在，在團隊資源的競爭中，制度的比拼成了重要因素之一，導致生產企業不得不部分的放棄企業原有的原則，來吸引和穩定團隊；新企業亦千方百計地利用制度創新和“符合人性弱點”的亮點，以更易、更高獲利的優勢來吸引銷售團隊的加盟，獲取市場一席之地。

但是，從財務的角度而言，累計級差制在銷售控制上顯然無法像歸零級差制那樣精確，精確到可以依據上月銷售團隊的人數來準確預測下月團隊發展規模和銷量。