引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理類(lèi)工作范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、人力資源管理課程的特點(diǎn)
（一）實(shí)踐性
人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實(shí)踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實(shí)踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價(jià)值在于是否能指導(dǎo)人力資源實(shí)踐，而此門(mén)課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力、解決問(wèn)題的能力、綜合運(yùn)用能力。
（二）普知性
當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化，組織需要的不再是單一知識(shí)結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理理論知識(shí)基于社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無(wú)法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)加以抽象，理論聯(lián)系實(shí)踐，具體問(wèn)題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識(shí)的普知率。
（三）多學(xué)科性
人活動(dòng)的復(fù)雜性決定了人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，它來(lái)自于多個(gè)學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識(shí)體系。
二、非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問(wèn)題
（一）非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生入門(mén)慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性
非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生往往對(duì)本專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識(shí)結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對(duì)與自己不相關(guān)的知識(shí)理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專(zhuān)業(yè)無(wú)聯(lián)系。與教授管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生不同，非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實(shí)踐性決定了必須與非管理類(lèi)學(xué)生專(zhuān)業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
（二）理論講授為主，實(shí)踐操作欠缺
人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實(shí)踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等，簡(jiǎn)單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理案例大都為國(guó)外人力資源管理實(shí)踐，可能會(huì)“水土不服”，而國(guó)內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無(wú)法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運(yùn)用。另外，實(shí)踐教學(xué)安排時(shí)間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報(bào)告，學(xué)生學(xué)到的不是實(shí)踐直接獲得的一手知識(shí)，而是間接知識(shí)，對(duì)今后怎樣有效開(kāi)展工作仍很迷茫。非管理類(lèi)學(xué)生教學(xué)時(shí)間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時(shí)間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡(jiǎn)化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。
（三）評(píng)價(jià)形式單一，缺乏激勵(lì)性的考評(píng)方式
課程考評(píng)方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時(shí)成績(jī)和以卷面成績(jī)?yōu)橹鞯钠谀┏煽?jī)，兩者各占相應(yīng)比例組成考評(píng)方式。雖能測(cè)試學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的掌握度，卻無(wú)法測(cè)試學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、解決問(wèn)題的能力。過(guò)于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能的掌握和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升卻無(wú)從考量。
三、非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探
（一）課程開(kāi)設(shè)理
對(duì)于非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過(guò)經(jīng)管課程，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開(kāi)設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專(zhuān)業(yè)化、抽象化的詞語(yǔ)，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請(qǐng)學(xué)生談?wù)勯_(kāi)設(shè)這門(mén)課程的理由是什么？通過(guò)同學(xué)們的各抒己見(jiàn)，建立起管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)教師與非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個(gè)人都會(huì)遇到職場(chǎng)上的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等問(wèn)題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類(lèi)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，如何針對(duì)性地解決。總之，第一節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門(mén)課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門(mén)課程的興趣。
（二）教學(xué)內(nèi)容與專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配
非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)此門(mén)課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過(guò)掌握人力資源管理知識(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來(lái)工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專(zhuān)員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時(shí)要與專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對(duì)各專(zhuān)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行討論研究。例如，我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，國(guó)家的強(qiáng)盛離不開(kāi)農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動(dòng)物科學(xué)專(zhuān)業(yè)人才緊缺問(wèn)題如何解決？
（三）實(shí)踐教學(xué)方法改革初探
1.多媒體教學(xué)
多媒體教學(xué)直觀且互動(dòng)性強(qiáng)，通過(guò)演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動(dòng)性。尤其是非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，難免會(huì)覺(jué)得招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識(shí)抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營(yíng)造一種身臨其境的感覺(jué)。例如在講授招聘時(shí)，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來(lái)職往》、《就等你來(lái)》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評(píng)價(jià)，再將之與視頻中專(zhuān)家的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。
2.案例教學(xué)
案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，教師通過(guò)選擇代表性強(qiáng)的真實(shí)案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問(wèn)題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問(wèn)題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過(guò)程由感性到抽象、由理論到實(shí)踐的認(rèn)識(shí)規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點(diǎn)時(shí)，采用小型專(zhuān)題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會(huì)遇到人力資源管理問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭(zhēng)議型案例可加深某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個(gè)課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識(shí)體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)均為豐富的感性材料，通過(guò)對(duì)案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識(shí)脈絡(luò)和形成解決問(wèn)題的技巧。
3.情境模擬教學(xué)
情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過(guò)豐富多樣的角色扮演，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題，加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫(xiě)崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)；第二步，設(shè)計(jì)招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺(tái)；第三步，設(shè)計(jì)面試的題目和評(píng)分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會(huì)，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時(shí)要熟悉公司的歷史背景、價(jià)值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門(mén)與人力資源部門(mén)加強(qiáng)溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢(shì)。情境模擬加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的理解，同時(shí)小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力。
（四）改進(jìn)考評(píng)方式
人力資源管理課程教學(xué)成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)改變普通課程考評(píng)方式，加大平時(shí)學(xué)習(xí)及實(shí)踐課程中的表現(xiàn)在總成績(jī)中所占的比重。之前提到將班級(jí)分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)就可分為現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)匯報(bào)效果、小組評(píng)估報(bào)告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時(shí)成績(jī)，占總成績(jī)的50%，而期末卷面成績(jī)占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識(shí)，另一方面也能提高學(xué)生的實(shí)踐能力。總之，在非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運(yùn)用如上生動(dòng)的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是開(kāi)拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專(zhuān)業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法探討[J].教育教學(xué)論壇，2015（7）：154-155.
篇2
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技術(shù)與資金市場(chǎng)日益開(kāi)放的今天，掌握知識(shí)和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴(lài)以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過(guò)度的和沒(méi)有控制的員工離 職會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對(duì)人才 資源具有更強(qiáng)依賴(lài)性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。
早在20世紀(jì)初，國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)員工離職就展開(kāi) 了廣泛的研究，一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個(gè)體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個(gè)領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對(duì)象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時(shí)間范 圍內(nèi)的人才市場(chǎng)、勞工法律等社會(huì)環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說(shuō)不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對(duì)員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對(duì) 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。
二、文獻(xiàn)述評(píng)
人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過(guò) 程”，即員工從企業(yè)中主動(dòng)離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績(jī)效中人力資源管理 績(jī)效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績(jī)效，由此影響生產(chǎn) 績(jī)效或組織績(jī)效，最后才影響財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)價(jià)格 績(jī)效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場(chǎng)績(jī)效，但對(duì)生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對(duì)員工離職和組織績(jī)效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對(duì)生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(jī)(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對(duì) 離職沒(méi)有顯著影響，但對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對(duì)離職有顯著影響，但 對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有顯著影響。可見(jiàn)，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績(jī) 效，反之，能夠影響其他績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績(jī)效指 標(biāo)來(lái)研究。
人力資源管理對(duì)員工離職的影響許多專(zhuān)家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對(duì)雖工離職的負(fù)向影響。但具體來(lái)說(shuō)，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對(duì)于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來(lái)度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對(duì)于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個(gè)系統(tǒng)來(lái)看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職的影響，研究會(huì) 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動(dòng)機(jī)因子(主要包括業(yè)績(jī) 考核、按照業(yè)績(jī)支付報(bào)酬等)對(duì)員工離職并沒(méi)有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對(duì)員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對(duì)員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績(jī)效無(wú)顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對(duì)留住員工等員工績(jī)效有影響。從選取的 研究范圍看，對(duì)象主要來(lái)自俄羅斯、美國(guó)、西班牙、印 度、英國(guó)、中國(guó)的香港等不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國(guó)不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對(duì)象及不同的國(guó)家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會(huì) 不同。
綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測(cè)變量，尚 無(wú)定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類(lèi)型等對(duì)員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對(duì)我國(guó)尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。
三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)理論基礎(chǔ)
本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績(jī)效的差別，因此企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要依賴(lài)于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價(jià)值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動(dòng)障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來(lái)提升員工的知識(shí)、技能與能力，并增進(jìn)員工對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而人力資源管理 作為一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)之源，能夠?qū)M織績(jī)效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。
從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個(gè)體偏好、要求以及個(gè)體主觀判斷、感覺(jué)的影 響會(huì)產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識(shí)型員工的行為動(dòng)力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿(mǎn)足的。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從人 力資源管理著手，滿(mǎn)足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿(mǎn)足個(gè)人需求而 努力。換句話(huà)說(shuō)，對(duì)于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過(guò)人力資源管理系列方法來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工離職。
(二)研究假設(shè)
不同企業(yè)人力資源管理時(shí)間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、激勵(lì) 與薪酬等企業(yè)所開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手 段、制度等的總稱(chēng)。對(duì)于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國(guó)內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對(duì)員工離職有顯著影響的 17個(gè)項(xiàng)目變量：測(cè)試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績(jī)考評(píng)，業(yè)績(jī)付酬，利潤(rùn)分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿(mǎn)意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。
人力資源管理對(duì)員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對(duì)員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對(duì)人力資 源管理作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著 的負(fù)向影響。
人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來(lái)更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒(méi)有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一戰(zhàn)略的匹配對(duì)不斷變化的環(huán)境來(lái) 說(shuō)也是不適當(dāng)?shù)摹榇耍覀冏鞒黾僭O(shè)3：人力資源 管理整合對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。
企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類(lèi)型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時(shí)，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時(shí)，表示企業(yè)對(duì)人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對(duì)一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類(lèi)型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。
HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類(lèi)型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個(gè)假設(shè)：
假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。
假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場(chǎng) 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。
理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個(gè)變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類(lèi) 型：如表1。
高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對(duì)好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對(duì)人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。
四、研究設(shè)計(jì)
(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及效度與信度分析 本文通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問(wèn)卷 內(nèi)容包括三個(gè)部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時(shí)間是2004年度，調(diào)查對(duì) 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷225 份，收回有效問(wèn)卷79份，總體有效問(wèn)卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問(wèn)卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問(wèn)卷回收具有一定難度。
為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過(guò)獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個(gè)題項(xiàng)均具有鑒別度。
其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿(mǎn)意調(diào)查和抱怨解決兩個(gè)題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個(gè)公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動(dòng)、 業(yè)績(jī)與薪酬、自主與參與、個(gè)人發(fā)展。五個(gè)共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。
最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度。
五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析
(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析
首先對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測(cè)試工具與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．5以上說(shuō)明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對(duì)值分別為：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)0．343、業(yè)績(jī)付酬0．467，薪
資水平0．455、利潤(rùn)分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說(shuō)明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。
(二)研究理論模型與分析方法
研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對(duì)員工離職率影響。
研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類(lèi)分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。
為了進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過(guò)顯著性分析，提取4個(gè)公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績(jī)薪酬體系、自主決策參與、個(gè)人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個(gè)因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。
由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對(duì)因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明業(yè)績(jī)薪酬體系因 子的引入所帶來(lái)的變動(dòng)很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個(gè)百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來(lái)的變化比業(yè)績(jī)薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，說(shuō)明個(gè) 人發(fā)展空間因子的引入帶來(lái)了較大的變化，進(jìn)而表 明個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說(shuō)明流人流出 管制因子對(duì)離職率影響更大。
從自變量對(duì)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來(lái)看， 回歸分析中自變量對(duì)離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個(gè)因子對(duì)離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績(jī)薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，對(duì)離職率來(lái)說(shuō)，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個(gè)人發(fā)展空間因子、 業(yè)績(jī)薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。
(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析
HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對(duì)離職率的影響， 主要通過(guò)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對(duì)呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢(shì)的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析。回歸分析結(jié)果如表3。
從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時(shí)，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p
總的來(lái)看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對(duì)離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來(lái)說(shuō)不顯 著，也不穩(wěn)定，對(duì)離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。
(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析
HRM整合程度應(yīng)用聚類(lèi)分析分為兩個(gè)群，組間 差異顯著(F值為166．57，P
HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類(lèi)分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P
HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型的關(guān)系采用單 因素方差分析來(lái)驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。
HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類(lèi)型配對(duì)關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。
表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場(chǎng)導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。
運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。
由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場(chǎng)導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。
(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析
對(duì)人力資源管理類(lèi)型的劃分，通過(guò)聚類(lèi)分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個(gè)變 量，將所有樣本分為四類(lèi)，人力資源管理類(lèi)型共有 13個(gè)樣本屬于欠缺型，23個(gè)屬于變革型，19個(gè)屬于 補(bǔ)償型，24個(gè)屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類(lèi)型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。
從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對(duì)值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對(duì)值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說(shuō)明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對(duì)離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說(shuō)在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對(duì)離職率產(chǎn)生顯著影響。
為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類(lèi)型對(duì) 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類(lèi)的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒(méi)有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類(lèi)型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。
六、結(jié)論
篇3
專(zhuān)科學(xué)歷中“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)屬于公共管理類(lèi)。本科學(xué)歷中“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)隸屬于工商管理類(lèi)。
人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門(mén)。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
篇4
二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀
作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng)，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、講求投資回報(bào)，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來(lái)全盤(pán)謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1. 組織機(jī)構(gòu)較多
油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司一二級(jí)單位一基層部門(mén)”三級(jí)管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類(lèi)別差異較大，管理層次相對(duì)較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。
2. 員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)人員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問(wèn)題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時(shí)間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動(dòng)組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線(xiàn)與二三線(xiàn)人員結(jié)構(gòu)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。
3. 用工總量過(guò)大，勞動(dòng)效率不高
勞動(dòng)用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動(dòng)效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線(xiàn)高技能崗位人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過(guò)高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。
4. 人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。
三、量化評(píng)價(jià)在人力資源管理工作中的重要作用
量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具，對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開(kāi)展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià)，有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1. 能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果
通過(guò)準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià)，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)，量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 能夠提升人力資源開(kāi)發(fā)水平
全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對(duì)性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開(kāi)發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動(dòng)力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
3. 能夠提高人力資源管理水平
準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià)，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過(guò)程和結(jié)果，對(duì)人力資源管理者的績(jī)效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營(yíng)效益中的價(jià)值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。
四、油田企業(yè)開(kāi)展人力資源管理量化評(píng)價(jià)的工作思路
1. 結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容
要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。
2. 根據(jù)不同需求選設(shè)不同類(lèi)別的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評(píng)價(jià)
指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類(lèi)指標(biāo)、管理類(lèi)指標(biāo)和效益效率類(lèi)指標(biāo)。決策分析類(lèi)指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類(lèi)指標(biāo)圍繞人力資源管理過(guò)程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績(jī)效考核提供依據(jù)；效益效率類(lèi)指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3. 系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)
利用統(tǒng)計(jì)工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。
篇5
一、《人力資源管理》課程教學(xué)的基本情況
《人力資源管理》是一門(mén)將理論和實(shí)踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學(xué)工商管理、人力資源管理和行政管理專(zhuān)業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、旅游管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)的選修課程,也是非管理專(zhuān)業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學(xué)生都超過(guò)300人。經(jīng)過(guò)近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學(xué)條件有了較大改善,教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法進(jìn)行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個(gè)層次互動(dòng)的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學(xué)設(shè)計(jì)的比較
雖然我校人力資源管理教學(xué)設(shè)計(jì)取得了較大的進(jìn)展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學(xué)的差異還比較明顯,各專(zhuān)業(yè)之間的溝通還有待加強(qiáng)。要認(rèn)清這些問(wèn)題,我們有必要對(duì)不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行比較分析。
(一)教學(xué)目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學(xué)目的包括使學(xué)生能較全面地掌握先進(jìn)的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),培養(yǎng)學(xué)生利用理論和方法分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力,為研究型人才開(kāi)發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專(zhuān)題》的教學(xué)目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點(diǎn)問(wèn)題,以及具體的實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備較強(qiáng)的人力資源管理技能和研究能力。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)目的是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專(zhuān)門(mén)人才。
(二)教學(xué)任務(wù)的比較。
在教學(xué)內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線(xiàn),對(duì)人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進(jìn)行科學(xué)合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開(kāi)發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來(lái)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí),包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專(zhuān)題》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題和實(shí)踐技能的教學(xué),主要根據(jù)以上模塊進(jìn)行專(zhuān)題教學(xué)。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學(xué)模式的比較。
在教學(xué)模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學(xué),如課堂討論、案例討論等,近年來(lái)不同專(zhuān)業(yè)本科教學(xué)設(shè)計(jì)中都開(kāi)始增加實(shí)驗(yàn)教學(xué)的課時(shí)。研究生的《人力資源管理專(zhuān)題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學(xué)為主,課堂講授為輔的模式,學(xué)生通過(guò)閱讀文獻(xiàn)、課堂討論、實(shí)踐教學(xué)等加深對(duì)人力資源管理前沿和熱點(diǎn)問(wèn)題的理解和認(rèn)識(shí)。MBA學(xué)員的《人力資源管理》的教學(xué)模式主要采用參與式教學(xué)模式,采用大量的案例討論,學(xué)員寫(xiě)出分析報(bào)告,教師主要參與教學(xué)討論,提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。
(四)教學(xué)方法的比較。
在教學(xué)方法上,研究生比本科生教學(xué)采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專(zhuān)題研討、案例教學(xué)、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學(xué)大綱和教學(xué)條件(如缺乏專(zhuān)門(mén)的案例討論室)等因素的制約,本科生教學(xué)中主要以課堂講授為主,其他教學(xué)方法受教學(xué)條件的限制往往使用較少。以案例教學(xué)為例,研究生教學(xué)可以使用大案例教學(xué),很好地拓展學(xué)生能力的訓(xùn)練范圍,涉及知識(shí)面也比較寬,而由于本科生采用大班教學(xué),課堂教學(xué)只能采用小案例,對(duì)學(xué)生能力的訓(xùn)練只限定在某一模塊,所涉及的知識(shí)面比較窄。
(五)教學(xué)媒介的比較。
在教學(xué)媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學(xué)媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學(xué)也使用多媒體教學(xué),但并沒(méi)有把它作為必備的教學(xué)媒介,有時(shí)可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實(shí)地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對(duì)來(lái)講,研究生的教學(xué)媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績(jī)考核以閉卷考試為主,平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績(jī)占60-70%,而平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對(duì)基本理論和基本技能的考察。研究生教學(xué)中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時(shí)成績(jī)和讀書(shū)筆記為輔的考核形式,平時(shí)成績(jī)和讀書(shū)筆記約占總成績(jī)的40―60%,課程論文約占40―60%。相對(duì)來(lái)講,研究生考核更注重研究能力和知識(shí)閱讀面的考察。
三、對(duì)新時(shí)期人力資源管理課程教學(xué)改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學(xué)設(shè)計(jì)中的重要性不斷加強(qiáng),各高校都在加大該課程的教學(xué)改革力度。在新時(shí)期《人力資源管理》課程教學(xué)改革中,我認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn):
(一)突出層次,分類(lèi)教學(xué)。
本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學(xué)設(shè)計(jì)上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專(zhuān)門(mén)人才為主要目標(biāo);研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強(qiáng)操作技能的專(zhuān)門(mén)人才為主要目標(biāo)。兩者在培養(yǎng)目標(biāo)上的差別,決定了教學(xué)內(nèi)容、理論性、學(xué)生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績(jī)效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學(xué)中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點(diǎn),它們的設(shè)計(jì)原理是什么。因此,在教學(xué)設(shè)計(jì)上要以培養(yǎng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),突出層次的差別。對(duì)于本科生,要在強(qiáng)調(diào)學(xué)生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能的考察和培養(yǎng),同時(shí)適當(dāng)兼顧培養(yǎng)學(xué)生的初步研究能力。對(duì)于研究生,要突出理論前沿和研究熱點(diǎn)的研討,著重培養(yǎng)研究生獨(dú)立思考和開(kāi)展研究的能力,教學(xué)內(nèi)容最好以專(zhuān)題的形式進(jìn)行授課或研討。
(二)區(qū)別專(zhuān)業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。
我校有近10個(gè)專(zhuān)業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類(lèi)專(zhuān)業(yè),又有非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專(zhuān)業(yè)的必修課程,是非管理類(lèi)本科專(zhuān)業(yè)的選修課程,是研究生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的限選課程。在課時(shí)安排上,必修課程一般安排54課時(shí)(修改后的新大綱為48課時(shí)),3學(xué)分,學(xué)生需要投入較多的時(shí)間和精力深入學(xué)習(xí)和掌握;選修課程安排36課時(shí)(修改后的新大綱32課時(shí)),2學(xué)分,是進(jìn)一步學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)和前提,只要學(xué)生基本掌握一定的人力資源管理知識(shí)和技能即可;研究生的課程安排32課時(shí)(修改后的新大綱為24課時(shí)),2學(xué)分,重點(diǎn)研討相關(guān)模塊的熱點(diǎn)和前沿問(wèn)題。因此,管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學(xué)科知識(shí)的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學(xué)生學(xué)會(huì)運(yùn)用基本理論分析和解決實(shí)際問(wèn)題;非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學(xué)內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專(zhuān)題教學(xué),培養(yǎng)一定的研究能力。
(三)加強(qiáng)不同培養(yǎng)層次的教學(xué)交流融合,實(shí)現(xiàn)課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學(xué)設(shè)計(jì)有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學(xué)中也常常以專(zhuān)題的形式出現(xiàn),本科生教學(xué)是研究生教學(xué)的基礎(chǔ),研究生教學(xué)是對(duì)本科生教學(xué)的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學(xué)設(shè)計(jì)上要加強(qiáng)交流融合,實(shí)現(xiàn)資源共享,在本科生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以吸收一些熱點(diǎn)或前沿的問(wèn)題講解,對(duì)學(xué)有余力的同學(xué)可以布置一定的閱讀材料或書(shū)籍進(jìn)行閱讀;在研究生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以參考本科生實(shí)驗(yàn)教學(xué)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),增加研究生的操作技能訓(xùn)練。同時(shí),還可以在教學(xué)條件和教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)資源共享。
參考文獻(xiàn):
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學(xué).高等教育出版社,1998:373-392.
篇6
高等職業(yè)教育的一個(gè)突出特征就是重視實(shí)訓(xùn)在教學(xué)體系當(dāng)中的重要地位，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)與動(dòng)手操作能力。筆者從自身的教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合本校實(shí)際情況探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織。
1實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系的內(nèi)涵
實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系是指在對(duì)企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過(guò)程或結(jié)果并作為實(shí)訓(xùn)背景，把本專(zhuān)業(yè)學(xué)生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學(xué)生通過(guò)觀察與嘗試、探索與討論、訓(xùn)練和反思、模擬和實(shí)踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見(jiàn)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實(shí)踐活動(dòng)，全面提升專(zhuān)業(yè)學(xué)生技能訓(xùn)練的內(nèi)涵和水平。
2高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的重要地位
人力資源管理專(zhuān)業(yè)綜合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)科知識(shí)，從理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩方面來(lái)看，人力資源管理與其他課程相比，對(duì)實(shí)踐教學(xué)的要求更高。
首先，本專(zhuān)業(yè)自身特點(diǎn)決定。對(duì)專(zhuān)業(yè)本身而言，人力資源管理是一門(mén)由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的結(jié)合，要求學(xué)生不僅理解，更要會(huì)動(dòng)手自己操作。需要在學(xué)習(xí)中不斷增強(qiáng)學(xué)生提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，掌握具體的操作流程，加深對(duì)實(shí)際工作的感性認(rèn)識(shí)。
其次，高職教育的特點(diǎn)決定。高職教育有著不同于本科教育的特點(diǎn)，如果僅僅通過(guò)教師課堂講解的方式進(jìn)行，恐怕很多學(xué)生都難以集中精神把課聽(tīng)完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對(duì)于高職學(xué)生來(lái)說(shuō)，由于起點(diǎn)普遍偏低，而這一類(lèi)課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，體會(huì)不到理論學(xué)習(xí)的重要作用，也沒(méi)有運(yùn)用已學(xué)到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對(duì)理論的學(xué)習(xí)興趣不濃，學(xué)習(xí)積極性難以激，發(fā)更難以長(zhǎng)久保持。
因此，根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學(xué)生通過(guò)自己的親身經(jīng)歷去體驗(yàn)知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)與技能，才可以讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)真正變成自己的能力。
3高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程實(shí)施難點(diǎn)
人力資源管理實(shí)訓(xùn)課既有與其他管理類(lèi)實(shí)訓(xùn)課共同的難點(diǎn)，又有自身獨(dú)有的困難，這些都需要在教學(xué)實(shí)踐中加以克服。
3.1人力資源管理實(shí)訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷調(diào)整
根據(jù)基金項(xiàng)目――湖北省教學(xué)研究項(xiàng)目“人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系創(chuàng)新研究”（20060089）對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認(rèn)為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨(dú)立的進(jìn)行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對(duì)高職畢業(yè)生動(dòng)手能力與和實(shí)踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿(mǎn)堂灌的方式培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生似懂非懂，或者不能動(dòng)手，必然跟不上時(shí)代的要求。而實(shí)訓(xùn)課的組織過(guò)程模擬了工作中的實(shí)際場(chǎng)景，通過(guò)實(shí)訓(xùn)可以有效鍛煉學(xué)生工作能力。
3.2人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程所占比例應(yīng)進(jìn)一步提高
據(jù)調(diào)查目前我國(guó)高職院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，僅占總課時(shí)的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學(xué)習(xí)結(jié)束以后一周的理論學(xué)習(xí)，部分學(xué)校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距。如美國(guó)職業(yè)學(xué)院教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國(guó)為2：1；在德國(guó)高等專(zhuān)科學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的 2/3；在法國(guó)高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實(shí)踐課。參考國(guó)外做法，對(duì)于人力資源管理這一強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力的課程而言，保障實(shí)訓(xùn)課學(xué)時(shí)顯得尤為重要。
3.3人力資源管理實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)相對(duì)滯后
人力資源管理屬于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)，對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的投入相對(duì)較少。甚至有管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要給人力資源管理專(zhuān)業(yè)投入一定量的圖書(shū)資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學(xué)實(shí)踐中，現(xiàn)代化的專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實(shí)訓(xùn)室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實(shí)踐環(huán)節(jié)因?yàn)槿狈Νh(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開(kāi)展的效果不好，學(xué)生反映一般。自從2009年人力資源管理專(zhuān)項(xiàng)實(shí)訓(xùn)室建立以來(lái)，人力資源管理課程安排了多個(gè)專(zhuān)題的實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)，基本一章一練，學(xué)生反映很好。根據(jù)筆者隨機(jī)訪(fǎng)談顯示，普遍反映動(dòng)手能力明顯提高，并且在實(shí)訓(xùn)室這個(gè)專(zhuān)門(mén)的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場(chǎng)的氛圍，學(xué)習(xí)的興趣更濃了，效果自然不言而喻。
4高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程組織實(shí)施
由于以上存在的困難，人力資源管理實(shí)訓(xùn)課必須選擇一種恰當(dāng)?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實(shí)際，為學(xué)生走上社會(huì)打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學(xué)實(shí)踐中績(jī)效考核一章的“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”實(shí)訓(xùn)課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織模式和環(huán)境要求。
4.1明確實(shí)訓(xùn)目的和要求
目的：通過(guò)實(shí)訓(xùn)強(qiáng)化“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”的掌握。要求學(xué)生通過(guò)練習(xí)能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在已經(jīng)學(xué)到的績(jī)效考核方法：自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、強(qiáng)制法、排序法、配對(duì)比較法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法中選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ⒎纸M進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。
4.2實(shí)訓(xùn)條件
（1）實(shí)驗(yàn)室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計(jì)算，設(shè)置6張活動(dòng)桌，48把活動(dòng)椅。如圖：
（2）實(shí)驗(yàn)室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴(kuò)音器等。
（3）實(shí)驗(yàn)室電腦中預(yù)先準(zhǔn)備一份公司背景資料，其中包括該公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀，績(jī)效目標(biāo)等。
4.3實(shí)訓(xùn)組織要點(diǎn)
將學(xué)生分成每組8個(gè)人的實(shí)訓(xùn)小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學(xué)生參與的積極性，每個(gè)組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營(yíng)方向，畫(huà)出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計(jì)與演示中需要一個(gè)公司人力資源團(tuán)隊(duì)的面貌出現(xiàn)。每組推選組長(zhǎng)為該人力資源部的負(fù)責(zé)人，并確定最后方案演示階段的人選。
4.4實(shí)訓(xùn)過(guò)程
課程的實(shí)驗(yàn)可分成三個(gè)階段：
第一階段：實(shí)訓(xùn)準(zhǔn)備及方案初定階段。（1）小組共同制定評(píng)估計(jì)劃。主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時(shí)間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時(shí)間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實(shí)訓(xùn)室設(shè)備召開(kāi)分析會(huì)議。會(huì)議總時(shí)間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風(fēng)暴會(huì)議，解決不同的分析議題。整個(gè)過(guò)程中教師需要及時(shí)對(duì)各組的討論進(jìn)行點(diǎn)撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時(shí)完成，各小組可利用課余時(shí)間繼續(xù)進(jìn)行。
第二階段：報(bào)告形成階段。各小組通過(guò)討論分析形成實(shí)訓(xùn)報(bào)告，制作演示用的幻燈片。可以利用實(shí)訓(xùn)室，也可安排學(xué)生課余自行利用多種方式查閱資料，進(jìn)行小組討論，通過(guò)各種形式形成文字報(bào)告。
第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實(shí)驗(yàn)室設(shè)備演示分析評(píng)估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問(wèn)題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時(shí)間為10―20分鐘。本階段需在實(shí)訓(xùn)室內(nèi)進(jìn)行，要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，提高實(shí)驗(yàn)報(bào)告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實(shí)踐技能。
4.5實(shí)驗(yàn)評(píng)估
（1）實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評(píng)估程序清晰合理。要求對(duì)分析程序有清晰記錄，報(bào)告中要附原始資料和統(tǒng)計(jì)過(guò)程以及問(wèn)題處理意見(jiàn)。（4）報(bào)告演示。要求小組利用計(jì)算機(jī)制作幻燈演示，能熟練運(yùn)用電腦，能控制現(xiàn)場(chǎng)氣氛，自如回答現(xiàn)場(chǎng)置疑。以上評(píng)估4個(gè)部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學(xué)得到一個(gè)相同的分值。
對(duì)“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學(xué)，如果僅僅通過(guò)課堂上的單純的理論教學(xué)，學(xué)生往往認(rèn)為過(guò)于強(qiáng)調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項(xiàng)人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。通過(guò)實(shí)訓(xùn)課程，學(xué)生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對(duì)組織員工的影響。實(shí)訓(xùn)課無(wú)疑成為了在校大學(xué)生彌補(bǔ)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、提高社會(huì)適應(yīng)性的重要內(nèi)容。
5高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的有關(guān)思考
5.1突出人力資源管理實(shí)訓(xùn)全景化的特點(diǎn)
全景化不僅是指學(xué)生要多深入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的實(shí)戰(zhàn)性。要達(dá)到學(xué)生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實(shí)際工作的背景和出現(xiàn)的問(wèn)題等諸多方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計(jì)出實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，就可以大大提高訓(xùn)練的仿真性。我專(zhuān)業(yè)的多名任課教師通過(guò)多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實(shí)際工作的背景，設(shè)計(jì)出許多實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，提高了訓(xùn)練的仿真性，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時(shí)，通過(guò)使用人力資源管理模擬軟件，也給學(xué)生提供了仿真的軟件環(huán)境，對(duì)提高學(xué)習(xí)興趣效果明顯。
5.2突出實(shí)訓(xùn)課堂學(xué)生的主體地位
在全景化實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)中，教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€(gè)“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學(xué)生。在實(shí)訓(xùn)課堂上，學(xué)生們通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式，自己動(dòng)手查詢(xún)資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問(wèn)題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個(gè)模塊的課堂任務(wù)。這個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實(shí)訓(xùn)課程中教師要適當(dāng)“淡出”，即注意突出學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實(shí)高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1] 王阿娜.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)建設(shè)探討[J].福建論壇，2010（10）.
篇7
人力資源管理課程是我國(guó)高校管理學(xué)科在MBA、管理類(lèi)研究生、經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)本科生教學(xué)中普遍開(kāi)設(shè)的核心課程之一。本文通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、文本分析和統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)國(guó)內(nèi)高校的人力資源管理課程教學(xué)模式進(jìn)行了調(diào)查和分析，重點(diǎn)比較了本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法和考核方法的差異性。
一、調(diào)查對(duì)象和方法
以人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)與管理等為關(guān)鍵詞，在互聯(lián)網(wǎng)上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學(xué)大綱共計(jì)37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現(xiàn)代人力資源管理》、《國(guó)際人力資源管理》的本科生課程教學(xué)大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》、《人力資源管理與開(kāi)發(fā)》、《企業(yè)人力資源管理》的MBA課程教學(xué)大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學(xué)大綱2份。
以上37份教學(xué)大綱分別來(lái)自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學(xué)、南京大學(xué)、武漢大學(xué)、四川大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、西安交通大學(xué)、上海交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、河海大學(xué)、江南大學(xué)、中國(guó)政法大學(xué)、中國(guó)海洋大學(xué)、中國(guó)石油大學(xué)、中國(guó)地質(zhì)大學(xué)、山東大學(xué)、安徽大學(xué)、云南大學(xué)、海南大學(xué)。余下的16所高校包括東北財(cái)經(jīng)大學(xué)、華僑大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)、天津財(cái)經(jīng)大學(xué)等。
二、面向不同對(duì)象的人力資源管理課程教學(xué)模式分析
（一）教學(xué)目標(biāo)
對(duì)25份本科生教學(xué)大綱和12份MBA及學(xué)術(shù)性研究生的教學(xué)大綱進(jìn)行綜合分析后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理課程的基本教學(xué)目標(biāo)為：（1）理解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點(diǎn)、方法和技術(shù)；（3）能夠運(yùn)用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題。除了上述基本教學(xué)目標(biāo)以外，面向本科生的課程教學(xué)目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的通用素質(zhì)和能力，如愛(ài)崗敬業(yè)的精神、自我規(guī)劃和管理的能力、對(duì)管理活動(dòng)的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)運(yùn)用國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)解決企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，使MBA學(xué)員能夠運(yùn)用相關(guān)技術(shù)方法勝任管理工作。
（二）教學(xué)思路
通過(guò)對(duì)教學(xué)大綱的內(nèi)容分析，可提煉出兩種基本的教學(xué)思路：以工作過(guò)程為主線(xiàn)的教學(xué)思路和以職業(yè)生涯為主線(xiàn)的教學(xué)思路。以工作過(guò)程為主線(xiàn)的教學(xué)思路旨在培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理相關(guān)工作的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業(yè)人力資源管理工作流程來(lái)組織教學(xué)內(nèi)容和采取相應(yīng)的教學(xué)方法（見(jiàn)圖1）。以職業(yè)生涯為主線(xiàn)的教學(xué)思路的主要目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生在職業(yè)生涯中的自我管理能力，例如在職場(chǎng)上的營(yíng)銷(xiāo)能力、規(guī)劃能力、環(huán)境適應(yīng)能力等，圍繞著“職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉(zhuǎn)變” 的個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程來(lái)組織教學(xué)內(nèi)容（見(jiàn)圖2）。在這次調(diào)查范圍內(nèi)，絕大部分教學(xué)大綱所采用的是以工作過(guò)程為主線(xiàn)的教學(xué)思路。
圖1 以工作過(guò)程為主線(xiàn)的HRM課程教學(xué)思路
圖2 以職業(yè)生涯為主線(xiàn)的HRM課程教學(xué)思路
（三）教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)
1.總體學(xué)時(shí)。以本科生為教學(xué)對(duì)象的25份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)為44.8學(xué)時(shí)，其中最少學(xué)時(shí)數(shù)為32學(xué)時(shí)，最多學(xué)時(shí)數(shù)為68學(xué)時(shí)。開(kāi)課專(zhuān)業(yè)包括人力資源管理專(zhuān)業(yè)、工商管理專(zhuān)業(yè)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)、公共管理專(zhuān)業(yè)、行政管理專(zhuān)業(yè)、檔案管理專(zhuān)業(yè)、思想政治教育專(zhuān)業(yè)等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)和非人力資源管理專(zhuān)業(yè)的平均學(xué)時(shí)數(shù)分別為47.43學(xué)時(shí)和45.67學(xué)時(shí)，沒(méi)有顯著差異。以MBA和學(xué)術(shù)型研究生為教學(xué)對(duì)象的12份教學(xué)大綱中，課程的平均教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)為42.5學(xué)時(shí)，其中最小學(xué)時(shí)數(shù)為32學(xué)時(shí)，最多學(xué)時(shí)數(shù)為60學(xué)時(shí)。
2.教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)。人力資源管理課程的教學(xué)內(nèi)容可以劃分為概述、相關(guān)理論、職能模塊、擴(kuò)展部分、專(zhuān)題研究和實(shí)踐環(huán)節(jié)六個(gè)部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關(guān)概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系等；相關(guān)理論主要包括人性假設(shè)理論、激勵(lì)理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、使用與調(diào)配、職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等；擴(kuò)展部分主要包括員工激勵(lì)、人際關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)管理、組織文化、法律問(wèn)題等；專(zhuān)題部分主要包括跨國(guó)公司人力資源管理、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理、專(zhuān)業(yè)人員與人力資源管理等，實(shí)踐環(huán)節(jié)包括調(diào)查、訪(fǎng)談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實(shí)踐環(huán)節(jié)通常依托于職能模塊，但被獨(dú)立分配了一定學(xué)時(shí)數(shù)。
本文對(duì)三類(lèi)對(duì)象的課程教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)分配情況進(jìn)行了分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，相關(guān)理論和職能模塊在總學(xué)時(shí)中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關(guān)理論和職能模塊的學(xué)時(shí)比例有所下降，而擴(kuò)展和專(zhuān)題內(nèi)容的學(xué)時(shí)比例有一定提高。
在職能模塊中，占學(xué)時(shí)量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理、職位分析、人力資源規(guī)劃、使用與調(diào)配等。面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時(shí)分配差異性較大，面向MBA的教學(xué)大綱中，各模塊的學(xué)時(shí)分配相對(duì)平均，這可能與MBA教育多采取專(zhuān)題講座式的課程講授方式有關(guān)。在擴(kuò)展和專(zhuān)題研究中，出現(xiàn)頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問(wèn)題、員工激勵(lì)、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評(píng)估等。
綜上所述，面向本科生和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱更加重視理論基礎(chǔ)以及各個(gè)職能模塊的系統(tǒng)性和完整性，面向MBA學(xué)員的課程教學(xué)內(nèi)容則具有以下特點(diǎn)：（1）淡化了各個(gè)獨(dú)立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機(jī)制以及如何應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)技術(shù)塑造企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進(jìn)行課程內(nèi)容的選擇，例如教學(xué)內(nèi)容包含“管理者素質(zhì)與新舊制度”、“領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源開(kāi)發(fā)與管理”等專(zhuān)題；（3）更強(qiáng)調(diào)組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調(diào)適，58.34%的MBA教學(xué)大綱包含組織文化和跨文化方面的內(nèi)容。
（四）教學(xué)方法和考核方法
人力資源管理課程教學(xué)過(guò)程中普遍采取的教學(xué)方法包括：（1）講授與互動(dòng)式教學(xué)方法，即以教師講授為主，講授過(guò)程中包含提問(wèn)、討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等互動(dòng)形式的教學(xué)方法；（2）案例教學(xué)法，例如導(dǎo)入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學(xué)法，例如角色扮
演、競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘模擬、溝通游戲等；（4）現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)法，例如到企事業(yè)單位實(shí)地調(diào)研與公司人力資源專(zhuān)員訪(fǎng)談、參加人力資源管理方面的企業(yè)論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。
面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書(shū)報(bào)告、調(diào)查報(bào)告、團(tuán)隊(duì)模擬、課程論文等。面向MBA學(xué)員的課程考核方式主要包括：企業(yè)案例報(bào)告、所在企業(yè)的問(wèn)題分析和方案改進(jìn)報(bào)告、案例討論論文、文件資料評(píng)析、期末論文、開(kāi)卷考試等。與本科生相比，MBA學(xué)員在研究報(bào)告和課程論文的數(shù)量和質(zhì)量方面要求更高，而筆試成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)中的比重較低。
三、結(jié)論和建議
人力資源管理課程是經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的核心課程之一。針對(duì)不同教學(xué)對(duì)象進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該充分考慮對(duì)象的特點(diǎn)。本研究調(diào)查的37份教學(xué)大綱中，本科生、MBA和學(xué)術(shù)型研究生的教學(xué)大綱在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和考核方法上存在一定區(qū)別，而在教學(xué)思路和教學(xué)方法方面則沒(méi)有體現(xiàn)出顯著的差異。本科生、學(xué)術(shù)型研究生以及MBA學(xué)員由于學(xué)習(xí)和工作背景方面的差異，其所關(guān)注的人力資源管理現(xiàn)象和問(wèn)題、所具備的先前知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)構(gòu)建或者重構(gòu)的方式、未來(lái)的應(yīng)用領(lǐng)域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)模塊和教學(xué)內(nèi)容上，更應(yīng)該體現(xiàn)在教學(xué)思路和教學(xué)方法上，才能夠達(dá)到良好的教學(xué)效果和實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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篇8
工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向 1、企業(yè)管理：各類(lèi)工商企業(yè)、銀行、證劵公司等金融機(jī)構(gòu)，會(huì)計(jì)事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)征服經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)。從事管理已經(jīng)教學(xué)、科研方面的工作。
2、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：到企業(yè)、科研院所、高等院校等從事管理決策、營(yíng)銷(xiāo)管理、銷(xiāo)售、公關(guān)、品牌傳播、理論研究與教學(xué)，或者是實(shí)際操作與管理性工作。
3、會(huì)計(jì)小額：主要導(dǎo)企事業(yè)單位及政府部門(mén)從事會(huì)計(jì)事務(wù)以及教學(xué)、科研方面的工作。
4、財(cái)務(wù)管理：在高等院校和科研機(jī)構(gòu)從事學(xué)術(shù)研究，在工商企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、征服與事業(yè)單位、中介機(jī)構(gòu)從事財(cái)務(wù)管理、咨詢(xún)服務(wù)及其他相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理工作。
5、人力資源管理：到企業(yè)、事務(wù)單位及征服部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作。
篇9
人力資源管控模式即集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準(zhǔn)是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，涵蓋集團(tuán)總部功能定位、集團(tuán)總部及各下屬企業(yè)的角色定位和職責(zé)劃分、企業(yè)組織架構(gòu)的具體形式選擇、對(duì)企業(yè)重要資源的管控方式以及績(jī)效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統(tǒng)。
人力資源管控模式按造集團(tuán)總部的集權(quán)程度由強(qiáng)到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略實(shí)施型）、政策指導(dǎo)型（或戰(zhàn)略指導(dǎo)型）、松散管理型（或財(cái)務(wù)管控型）等類(lèi)型。選擇適當(dāng)?shù)募瘓F(tuán)管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日常活動(dòng)，減少資源的浪費(fèi)，便于公司職權(quán)的發(fā)揮；另一方面對(duì)于下屬公司來(lái)說(shuō)做到全責(zé)明確可以更好地開(kāi)展子公司的各項(xiàng)工作，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織管控的核心問(wèn)題是上下之間責(zé)、權(quán)、利的劃分。管控模式確定的關(guān)鍵在于總部的功能定位，目標(biāo)是應(yīng)為企業(yè)整體提供附加價(jià)值，主要通過(guò)以下五大職能來(lái)實(shí)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效獲取、資源調(diào)配與整合、關(guān)鍵的企業(yè)活動(dòng)、為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供服務(wù)和專(zhuān)家支持。
（二）組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化基本理論
企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、部門(mén)劃分、崗位設(shè)置、接口設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理流程設(shè)計(jì)等內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，就需要改變企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和生產(chǎn)管理流程與之適應(yīng)，涉及部門(mén)、崗位的新增、整合和取消等方面。
企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的完善要基于管控模式類(lèi)型，以現(xiàn)有生產(chǎn)管理流程的分析為出發(fā)點(diǎn)，找出流程各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題（崗位缺乏/責(zé)任重疊/接口不清），針對(duì)性地進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設(shè)計(jì)）。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和完善工作的核心在于生產(chǎn)管理流程的設(shè)計(jì)，該設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（業(yè)績(jī)提升、突出核心能力、提高運(yùn)作效率）。
為了評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)的合理性，需要設(shè)置組織績(jī)效指標(biāo)，對(duì)組織運(yùn)作效率、運(yùn)作成本和決策質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。組織績(jī)效指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并通過(guò)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解得到。
二、人力資源管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整規(guī)劃
C公司是一家從事有色金屬冶煉的國(guó)有企業(yè)，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發(fā)展任務(wù)非常繁重，企業(yè)的問(wèn)題從結(jié)構(gòu)、人員到管理都暴露出來(lái)，人力資源管控的問(wèn)題成為公司發(fā)展制約的瓶頸。根據(jù)總部與各類(lèi)下屬單位組織關(guān)系定位，對(duì)下屬單位實(shí)行政策指導(dǎo)型的人力資源管控模式，即總部對(duì)下屬單位進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)，并在具體操作層面給與指導(dǎo)。下屬單位在企業(yè)統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自管理運(yùn)作。
結(jié)合員工隊(duì)伍效率分析、組織與職位現(xiàn)狀分析結(jié)論，規(guī)劃企業(yè)管控模式與組織優(yōu)化調(diào)整工作如下：
一是構(gòu)建總部與下屬各類(lèi)單位間“政策指導(dǎo)型”管控定位模式下的“緊密型”組織關(guān)系，并優(yōu)化總部組織結(jié)構(gòu)、定崗定編定員。
二是以達(dá)成勞動(dòng)生產(chǎn)率國(guó)內(nèi)領(lǐng)先為導(dǎo)向，各生產(chǎn)單位建立與先進(jìn)工藝和現(xiàn)代化裝備水平相適應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)管理方式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)層級(jí)、職位與編制設(shè)置，建立精簡(jiǎn)高效的組織體系，按人力資源總量控制規(guī)劃目標(biāo)要求，落實(shí)減員增效工作。
三是結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)子目標(biāo)的明晰、責(zé)任體系的健全工作，完善組織績(jī)效管理目標(biāo)體系。推進(jìn)人力資源管理制度的落實(shí)，明晰管控關(guān)系，推進(jìn)管控措施。以集團(tuán)管控和人力資源管控模式的構(gòu)建和推行為契機(jī)，進(jìn)一步明確集團(tuán)總部人力資源管理職能和下屬企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)分子企業(yè)的人才引進(jìn)、績(jī)效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導(dǎo)和監(jiān)督，實(shí)施掌握核心人才的總體動(dòng)態(tài)，把握人才總體狀況，識(shí)別和控制人才管理的風(fēng)險(xiǎn)，使得集團(tuán)人力資源部定位清晰，各分子企業(yè)人力管理即做到可控，有能有效發(fā)揮其積極主動(dòng)性。
三、組織機(jī)構(gòu)管控的具體措施
對(duì)于組織機(jī)構(gòu)的管理，C公司集團(tuán)總部主要管控組織機(jī)構(gòu)和人員總量、人員比例。
（一）組織機(jī)構(gòu)管理
組織機(jī)構(gòu)設(shè)置本著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則、精簡(jiǎn)高效原則、授權(quán)及分級(jí)管理原則，集團(tuán)總部主要對(duì)分子公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整進(jìn)行管控，分子公司下屬機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整方案由分子公司管理。對(duì)組織機(jī)構(gòu)的稱(chēng)謂及負(fù)責(zé)人名額設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，如集團(tuán)總部按照業(yè)務(wù)流程設(shè)各職能部門(mén)，一般稱(chēng)謂為部門(mén)，每個(gè)部門(mén)設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，同時(shí)，也對(duì)職務(wù)層級(jí)進(jìn)行規(guī)范管理。分子公司下屬職能部門(mén)一般稱(chēng)謂為部門(mén)，設(shè)負(fù)責(zé)人一名，不設(shè)副職，部門(mén)負(fù)責(zé)人下設(shè)主管及非管理類(lèi)崗位，分子公司職能部門(mén)不設(shè)置室。分子公司下屬生產(chǎn)單位一般稱(chēng)謂為廠(chǎng)。廠(chǎng)設(shè)正職一名，視管理幅度、人員規(guī)模可設(shè)置1-2名副職。
對(duì)于分子公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，按照人員總量規(guī)定下屬生產(chǎn)單位人數(shù)設(shè)廠(chǎng)和職能部門(mén)的數(shù)量。處于非生產(chǎn)期分子公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。除發(fā)生重大變革外，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置后在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，避免頻繁調(diào)整。原則上，組織機(jī)構(gòu)至少運(yùn)行一年及以上方可調(diào)整。
（二）定崗定編管理
定崗定編管理設(shè)置本著因事設(shè)崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報(bào)本單位人員總量方案，公司總部審批后執(zhí)行。非管理類(lèi)崗位定員由分子公司自主管理，管理類(lèi)崗位定員按照干部管理權(quán)限執(zhí)行。
在人員控制方面，在組織機(jī)構(gòu)及職能領(lǐng)域或業(yè)務(wù)量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業(yè)務(wù)萎縮的業(yè)務(wù)單元或取消職能的部門(mén)，編制總量應(yīng)進(jìn)行縮減，同時(shí)對(duì)富余人員通過(guò)各種方式進(jìn)行優(yōu)化配置，保持縮減業(yè)務(wù)的單元仍然保持精簡(jiǎn)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。
在各職類(lèi)崗位和人員設(shè)置比例方面，比照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行設(shè)置，主要對(duì)管理類(lèi)和生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)的人員比例進(jìn)行控制，如，管理類(lèi)崗位不超過(guò)8%，且管理類(lèi)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位編制的比例之和不超過(guò)20%。
四、結(jié)語(yǔ)
經(jīng)過(guò)三年的試運(yùn)行，組織機(jī)構(gòu)的管控運(yùn)行良好，由原來(lái)的小到一個(gè)崗位、一個(gè)編制的審批轉(zhuǎn)變?yōu)楣軝C(jī)構(gòu)、管人員總量、管比例設(shè)置，集團(tuán)總部從繁重的業(yè)務(wù)操作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個(gè)層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰(zhàn)略。
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篇10
監(jiān)獄要想深化管理體制革新，則優(yōu)化人力資源管理水平是關(guān)鍵，結(jié)合監(jiān)獄實(shí)際情況和社會(huì)變化情況，合理規(guī)劃人力資源管理，有利于提高人力資源管理效率和質(zhì)量，有利于促進(jìn)監(jiān)獄有序運(yùn)行。由此可見(jiàn)，探究監(jiān)獄人力資源管理中存在的問(wèn)題和有效解決措施具有重要意義。
一、監(jiān)獄人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題分析
（一）工作職能不明確
雖然監(jiān)獄管理體制不斷完善，但是大多數(shù)監(jiān)獄在實(shí)際的人力資源管理中經(jīng)常存在職能不明確，形式化管理等現(xiàn)象，這在一定程度上導(dǎo)致監(jiān)獄管理目標(biāo)失準(zhǔn)，管理效果不顯著。例如，云南省M監(jiān)獄的多數(shù)警察一人兼兩職，即是私企領(lǐng)導(dǎo)者又是監(jiān)獄行政人員，管理犯人的同時(shí)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。由于警察自身精力有限，這種一人兩職的工作特點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生較多的工作目標(biāo)，進(jìn)而在實(shí)際管理中會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)目標(biāo)混亂、問(wèn)題百出、效率低下等工作現(xiàn)象。
（二）人力資源規(guī)劃不科學(xué)
了解后可知，M監(jiān)獄人力資源部門(mén)未獨(dú)立設(shè)置，并且監(jiān)獄人事的薪資均由政治部門(mén)核算、發(fā)放，該監(jiān)獄的警力資源未能科學(xué)分配和規(guī)劃。進(jìn)而M監(jiān)獄會(huì)因人力資源的不合理劃導(dǎo)致工作程序冗雜、工作質(zhì)量低下，并且人力資源的聘用、管理和培訓(xùn)等工作無(wú)依據(jù)可循，一定程度上增加了管理成本，弱化了管理效果。
（三）專(zhuān)業(yè)人才短缺
監(jiān)獄要想實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化管理，首先要確保專(zhuān)業(yè)人才配備齊全，無(wú)論是醫(yī)護(hù)人員、心理輔導(dǎo)人員，還是培訓(xùn)人員，均應(yīng)合理進(jìn)行崗位配置。但是，如今M監(jiān)獄在此方面的表現(xiàn)欠佳，監(jiān)獄醫(yī)護(hù)人員數(shù)短缺、醫(yī)護(hù)人員專(zhuān)業(yè)水平較弱；專(zhuān)業(yè)化管理人員數(shù)量較少、工作人員工作經(jīng)驗(yàn)不足；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和培訓(xùn)人員不能充分滿(mǎn)足監(jiān)獄發(fā)展的需要，一定程度上降低了監(jiān)獄的信息化水平和警員的工作水平。
（四）激勵(lì)機(jī)制不完善
一方面，績(jī)效考核流于形式，進(jìn)而警務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度逐漸降低，警務(wù)人員的工作素養(yǎng)和工作能力同樣得不到相應(yīng)提高。另一方面，考核目標(biāo)不明確，進(jìn)而工作業(yè)績(jī)不能被客觀反映，考核意義也得不到充分發(fā)揮。
二、解決監(jiān)獄人力資源管理問(wèn)題的措施
（一）明確崗位職能
根據(jù)M監(jiān)獄的實(shí)際情況，合理設(shè)置工作崗位、明確工作職能，優(yōu)化警力資源配置。可以將該監(jiān)獄崗位設(shè)置以下四類(lèi)，分別是后勤類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)以及改造類(lèi)。后勤類(lèi)：主要負(fù)責(zé)監(jiān)獄人員接待、室內(nèi)外環(huán)境清潔、進(jìn)出車(chē)輛停靠等工作。技術(shù)類(lèi)：視監(jiān)獄發(fā)展的情況需要，配備專(zhuān)業(yè)的心理輔導(dǎo)人員、法律咨詢(xún)?nèi)藛T、醫(yī)護(hù)人員、培訓(xùn)教育人員、信息技術(shù)者以及科研者。管理類(lèi)：主要有財(cái)務(wù)部、黨委、安全部、紀(jì)委等相關(guān)部門(mén)。改造類(lèi)：這一工作崗位的重要性不言而喻，如刑罰類(lèi)，主要負(fù)責(zé)犯人的記功、減刑以及申訴具體工作；教育改造：通過(guò)觀察犯人在監(jiān)獄內(nèi)的表現(xiàn)，有針對(duì)性的對(duì)其改造教育、文化教育和技能教育。
（二）標(biāo)準(zhǔn)配置人力資源
在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)精簡(jiǎn)警力，避免領(lǐng)導(dǎo)職位冗雜；機(jī)關(guān)警力資源要合理分配，選擇部分警員從事基礎(chǔ)性工作和技術(shù)性工作，以此發(fā)揮警員價(jià)值，補(bǔ)充基層警力數(shù)量。現(xiàn)如今，M監(jiān)獄警員工作壓力較大，平均每一名警員要管理25名犯人，并且實(shí)施全勤制，為了補(bǔ)充警員數(shù)量，應(yīng)適當(dāng)減少機(jī)關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量，與此同時(shí)，適當(dāng)控制犯人在單一監(jiān)區(qū)的數(shù)量，進(jìn)而減少犯人間矛盾的產(chǎn)生。
（三）儲(chǔ)備豐富專(zhuān)業(yè)人才
從上述介紹中可知，M監(jiān)獄干警專(zhuān)業(yè)人才數(shù)量短缺，為了強(qiáng)化干警專(zhuān)業(yè)性，豐富監(jiān)獄警員數(shù)量、優(yōu)化警員質(zhì)量，可以適當(dāng)借鑒德國(guó)在此方面的教育模式。首先，合理配置專(zhuān)業(yè)人才比例，如，工作人員總計(jì)200人，則獄警120人，技術(shù)工作者30人，社會(huì)工作者15人，醫(yī)生3人，法律人員6人，教師4人，心理人員7人，其他人員15人。其次，公開(kāi)、公平招聘干警人員。依據(jù)崗位空缺情況，明確招聘目標(biāo)，并對(duì)符合崗位需要的干警系統(tǒng)培訓(xùn)，滿(mǎn)4年試崗期后正式轉(zhuǎn)正。然后，根據(jù)工作人員在監(jiān)獄內(nèi)的工作情況，提供多樣性的培訓(xùn)方式，如設(shè)置培訓(xùn)班、崗位交流培訓(xùn)、參觀培訓(xùn)等，警務(wù)人員可以選擇適合自己的培訓(xùn)方式，同時(shí)，M監(jiān)獄還要組織定期培訓(xùn)。
（四）完善考核體系和激勵(lì)機(jī)制
首先，創(chuàng)新考核方式。確保應(yīng)用的考核方式具有可行性，同時(shí)根據(jù)考核需要選擇適合的考核方法，如目標(biāo)考核法、360考核法等。其次，完善M監(jiān)獄考核體系。豐富考核內(nèi)容，避免出現(xiàn)內(nèi)容單一性的考核現(xiàn)象，同時(shí)，細(xì)化考核目標(biāo)，避免考核結(jié)果失準(zhǔn)。然后，優(yōu)化考核程序。既要鼓勵(lì)警員定期自我考核、他人考核，又要引導(dǎo)警員接受領(lǐng)導(dǎo)考核和部門(mén)間考核，只有全方面考核，才能對(duì)警員的工作成績(jī)?nèi)嬖u(píng)價(jià)。最后，設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和行政激勵(lì)等多樣性的激勵(lì)方式。無(wú)論哪種激勵(lì)方式均能激發(fā)警員的工作熱情，促使警員端正工作態(tài)度、增強(qiáng)工作責(zé)任感，同時(shí)，警員能夠發(fā)現(xiàn)工作樂(lè)趣，并且會(huì)全身心的投入到崗位工作中來(lái)。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，通過(guò)明確崗位職能、標(biāo)準(zhǔn)配置人力資源、儲(chǔ)備豐富專(zhuān)業(yè)人才以及完善考核體系和激勵(lì)機(jī)制等措施強(qiáng)化監(jiān)獄人力資源管理，這不僅能夠減少管理問(wèn)題的產(chǎn)生，而且還會(huì)提升監(jiān)獄管理水平。與此同時(shí)，有利于促進(jìn)監(jiān)獄深化管理體制改革，有利于促進(jìn)監(jiān)獄秩序化運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)：
篇11
一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀
新醫(yī)改使我國(guó)各大公立醫(yī)院有了很大的變化，但是目前公立醫(yī)院的人力資源管理工作中依然存在著許多發(fā)展問(wèn)題，例如，部分縣城的公立醫(yī)院對(duì)于人力資源管理工作的重視程度相對(duì)較低，在進(jìn)行員工崗位的管理過(guò)程中，存在許多管理不科學(xué)的情況，部分公立醫(yī)院不能合理地使用新興技術(shù)，不懂得人才對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要影響，不注意增強(qiáng)自己醫(yī)院人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，從而在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院人力資源管理工作的順利開(kāi)展。
二、公立醫(yī)院有效開(kāi)展人力資源管理工作的策略
(一)給予人力資源管理以高度重視
隨著公立醫(yī)院紛紛涌向新醫(yī)改大潮，若這些醫(yī)院想得到更好地優(yōu)化與發(fā)展，其最應(yīng)當(dāng)做的便是給予其醫(yī)院中人力資源管理工作以高度重視，通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院展開(kāi)定期合理調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研的實(shí)際數(shù)據(jù)結(jié)果，以及醫(yī)院人才的擁有現(xiàn)狀，及時(shí)調(diào)整公立醫(yī)院中對(duì)于技術(shù)型人才的培養(yǎng)方案，并將調(diào)整后的方案落到實(shí)處。
公立醫(yī)院還可以通過(guò)協(xié)調(diào)用人機(jī)制，按照一定步驟落實(shí)公平公正的醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)適當(dāng)?shù)目己伺c選拔，健全醫(yī)院的評(píng)估機(jī)制，并通過(guò)醫(yī)院對(duì)人才的具體需求情況，努力為醫(yī)院培養(yǎng)出全能的復(fù)合型人才。
(二)科學(xué)管理公立醫(yī)院的員工崗位
公立醫(yī)院要順利開(kāi)展人力資源管理工作，其需要執(zhí)行的關(guān)鍵步驟之一便是科學(xué)管理公立醫(yī)院的員工崗位，公立醫(yī)院通過(guò)為人才創(chuàng)造優(yōu)秀學(xué)習(xí)環(huán)境的方法，幫助人才提升崗位需求的必要職業(yè)技能，使其更能適應(yīng)公立醫(yī)院對(duì)于人力資源管理的需求。同時(shí)，公立醫(yī)院可以依據(jù)其員工崗位管理的具體情況，通過(guò)合理編制來(lái)進(jìn)行崗位設(shè)定，把醫(yī)院中的崗位管理與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位編制規(guī)范結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)保證在醫(yī)院面向全社會(huì)招聘高素質(zhì)人才時(shí)，可以給予備選人才一個(gè)穩(wěn)定的保證，從而提高公立醫(yī)院招聘人員崗位的合理性，從而避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的情況。
此外，我國(guó)各大公立醫(yī)院還可以通過(guò)人才分類(lèi)管理的方式，把醫(yī)院中所有崗位歸類(lèi)為管理、工勤與技術(shù)這三大類(lèi)崗位，并在這三大類(lèi)崗位的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行崗位方向的細(xì)分。技術(shù)類(lèi)崗位的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)醫(yī)院中從事不同科室的技術(shù)工作方向進(jìn)行劃分，管理類(lèi)崗位的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)公立醫(yī)院的編制情況與醫(yī)院級(jí)別情況進(jìn)行劃分，以此來(lái)使得公立醫(yī)院的員工崗位劃分更加清晰明確。
(三)合理使用新興技術(shù)
21世紀(jì)是一個(gè)信息數(shù)據(jù)時(shí)代，公立醫(yī)院作為解除人們病痛的場(chǎng)所，更應(yīng)當(dāng)重視新興技術(shù)的使用。人才是各醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的重要影響因素，是新興技術(shù)的創(chuàng)造者與使用者，對(duì)于公立醫(yī)院人力資源的科學(xué)管理，可以在無(wú)形中增強(qiáng)其人才競(jìng)爭(zhēng)力，提高其醫(yī)院的知名度。
因此，公立醫(yī)院的相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，通過(guò)從先進(jìn)國(guó)家或者我國(guó)先進(jìn)城市中引進(jìn)一些人力資源管理的新技術(shù)與新理念，逐步提高我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理技術(shù)水平，通過(guò)構(gòu)建專(zhuān)業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)，將醫(yī)院人才的相關(guān)資料統(tǒng)一錄入其中，以此來(lái)創(chuàng)設(shè)人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)一步提高其人力資源的管理效率。
(四)增強(qiáng)公立醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)
增強(qiáng)我國(guó)公立醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，可以在一定程度上提高醫(yī)院的人力資源管理工作效率，因此，公立醫(yī)院相關(guān)管理部門(mén)可以通過(guò)定期組織員工到外地培訓(xùn)的方式，更新醫(yī)護(hù)才的工作理念，增強(qiáng)其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與操作技術(shù)，培養(yǎng)其終身學(xué)習(xí)的意識(shí)。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，在新醫(yī)改背景下，做好公立醫(yī)院的人力資源管理工作，給與人力資源管理以高度重視，科學(xué)管理公立醫(yī)院的員工崗位，合理使用新興技術(shù)，增強(qiáng)公立醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，可以在很大程度上為我國(guó)各大公立醫(yī)院培養(yǎng)出大量?jī)?yōu)秀醫(yī)護(hù)人員，有利于進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)公立醫(yī)院改革優(yōu)化。
篇12
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)及全球化背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，人力資源管理和深度開(kāi)發(fā)水平直接決定著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理作為高校管理類(lèi)本科生的專(zhuān)業(yè)必修課程，對(duì)于“打造未來(lái)職業(yè)經(jīng)理人”培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，提高人力資源管理課程的教學(xué)質(zhì)量任重而道遠(yuǎn)。
一、人力資源管理教學(xué)“五項(xiàng)修煉”思想的提出
《人力資源管理》課程是一門(mén)兼具較強(qiáng)的理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性的管理類(lèi)課程，主要針對(duì)人力資源管理相關(guān)理論和組織中人力資源管理工作的職能活動(dòng)進(jìn)行教學(xué)。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，實(shí)踐性和應(yīng)用性非常突出，而本科生缺乏相應(yīng)的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，上述內(nèi)容對(duì)他們來(lái)說(shuō)過(guò)于抽象、難以理解。如何引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)激情，創(chuàng)造集體學(xué)習(xí)的課堂氛圍就成為我們首要思考的問(wèn)題。“學(xué)習(xí)型組織”的理念為我們解決這一問(wèn)題提供了絕佳的思路，筆者借鑒彼得·圣吉（Peter M.Senge）所提出的“學(xué)習(xí)型組織”和“第五項(xiàng)修煉”思想，設(shè)計(jì)了人力資源管理教學(xué)的五項(xiàng)修煉，以構(gòu)建《人力資源管理》課程的“學(xué)習(xí)型課堂”。
二、基于“五項(xiàng)修煉”的人力資源管理教學(xué)方法
1.第一項(xiàng)修煉：自我超越——引導(dǎo)學(xué)生在“Know-what”的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“Know-how”的提升。彼得·圣吉提出建立學(xué)習(xí)型組織的第一項(xiàng)修煉是“自我超越”，即使組織成員不斷激發(fā)實(shí)現(xiàn)自己內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，并全心投入工作、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造和超越。人力資源課程教學(xué)的首要任務(wù)是，通過(guò)系統(tǒng)性、原創(chuàng)性、本土化課程內(nèi)容的講授使學(xué)生能夠全面地掌握先進(jìn)的人力資源管理的理論體系，力求啟發(fā)學(xué)生的思考，為研究型人才的培養(yǎng)打下基礎(chǔ)。另外，基于人力資源學(xué)科較強(qiáng)的實(shí)用性，如何在理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上把理論知識(shí)與現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生利用理論和方法分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力就顯得尤其重要。為引導(dǎo)學(xué)生人力資源管理理念的形成，幫助其實(shí)現(xiàn)由“Know-what”向“Know-how”的自我超越，可以將體驗(yàn)式教學(xué)方式引入課堂，以提升學(xué)生的實(shí)踐能力：①將具備豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家、人力資源管理人員請(qǐng)進(jìn)課堂，通過(guò)講座、對(duì)話(huà)等多種形式，在互動(dòng)的過(guò)程中增強(qiáng)學(xué)生對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感性認(rèn)識(shí)；②組織學(xué)生到企事業(yè)單位考察，加深學(xué)生對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)觀察和思考發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并利用人力資源管理理論提出解決方案；③在課堂上廣泛采用角色扮演、情境模擬等教學(xué)方法，讓學(xué)生置身于人力資源管理的若干情境中，處理人力資源管理的問(wèn)題，使其對(duì)人力資源管理實(shí)踐有更深刻的切身體會(huì)；④為學(xué)生提供創(chuàng)造性實(shí)踐的機(jī)會(huì)，高校教師可以利用自己主持和參與的各項(xiàng)人力資源科研項(xiàng)目和企業(yè)咨詢(xún)課題，安排有興趣且學(xué)有所長(zhǎng)的本科生參與咨詢(xún)項(xiàng)目，為學(xué)生理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合提供平臺(tái)。
2.第二項(xiàng)修煉：改善心智模式——建立寬松與包容的課堂氣氛。在人力資源管理這門(mén)兼具理論性和實(shí)踐性的課程教學(xué)中，教師要摒棄傳統(tǒng)的角色定位，即講授者、解釋者和評(píng)判者，而將之轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者、咨詢(xún)者、服務(wù)者、協(xié)調(diào)者和促進(jìn)者。課堂教學(xué)以學(xué)生為主體，教師為主導(dǎo)，為學(xué)生創(chuàng)造一種能有效表達(dá)自己想法并容納別人想法的氛圍，形成整體互動(dòng)的課堂，在寬松和包容的氣氛中讓學(xué)生的思路得以開(kāi)闊，變被動(dòng)接受為主動(dòng)思考，從而達(dá)到改善心智模式的目的。在教學(xué)方法的選擇上，可以采取啟發(fā)式教學(xué)和互動(dòng)式教學(xué)。①啟發(fā)式教學(xué)。教師主要采取分析和提問(wèn)的方式，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)學(xué)生對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考和討論，最后由教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)、總結(jié)及答疑。通過(guò)啟發(fā)式教學(xué)提高學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。②互動(dòng)式教學(xué)。讓學(xué)生參與教學(xué)過(guò)程，鼓勵(lì)學(xué)生就教師所講授的內(nèi)容發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)。通過(guò)小組討論、專(zhuān)題匯報(bào)、小組辯論、情境模擬、角色扮演等方式，學(xué)生可以變被動(dòng)聽(tīng)課為主動(dòng)學(xué)習(xí)，既有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性，也有利于學(xué)生表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的提高。
3.第三項(xiàng)修煉：建立愿景——引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。愿景指的是一個(gè)組織中各個(gè)成員發(fā)自?xún)?nèi)心的共同目標(biāo)，組織設(shè)法以共同的愿景把大家凝聚在一起，促使組織成員為實(shí)現(xiàn)共同的愿望而努力，并產(chǎn)生追求卓越的想法，激發(fā)自己追求更高目標(biāo)的熱情。基于對(duì)人才成長(zhǎng)的關(guān)注，職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理教學(xué)和實(shí)踐的重要內(nèi)容。要將學(xué)生培養(yǎng)成為“未來(lái)的管理者”，指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用人力資源管理的思想對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確定位就顯得尤為重要。因此，在高年級(jí)學(xué)生的教學(xué)中應(yīng)突出職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，指導(dǎo)學(xué)生建立良好的職業(yè)愿景，如借助于職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)和性格測(cè)驗(yàn)以及周?chē)说脑u(píng)價(jià)等，對(duì)自己的職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格、能力等進(jìn)行全面評(píng)估，使學(xué)生認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)、劣勢(shì)與不足。在此基礎(chǔ)上幫助他們正確進(jìn)行職業(yè)分析，并確定其職業(yè)目標(biāo)。愿景的建立讓學(xué)生明確了自己的目標(biāo)，更激發(fā)了他們的學(xué)習(xí)熱情。
4.第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)——充分發(fā)揮群體互動(dòng)效應(yīng)。團(tuán)體的智慧高于個(gè)人智慧，因?yàn)閳F(tuán)體擁有整體搭配的行動(dòng)能力。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅團(tuán)體整體會(huì)產(chǎn)生出色的成果，個(gè)體成員成長(zhǎng)的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式快。人力資源教學(xué)中的互動(dòng)與參與環(huán)節(jié)可以多以團(tuán)隊(duì)的形式展開(kāi)。小組成員在深度討論以及與他人合作解決問(wèn)題的過(guò)程中，相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，在思想的碰撞中激發(fā)出創(chuàng)新的火花，實(shí)現(xiàn)群體互動(dòng)效應(yīng)，并在此過(guò)程中培養(yǎng)學(xué)生傾聽(tīng)和溝通的技巧。同時(shí)，教師也參與到學(xué)生的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中，引導(dǎo)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行明確分工，以期為每一個(gè)學(xué)生提供展現(xiàn)自身創(chuàng)造力的平臺(tái)。這樣的訓(xùn)練使得學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神得到了大幅度的提升，在團(tuán)隊(duì)的氛圍里更快速地成長(zhǎng)。
5.第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考——培養(yǎng)學(xué)生系統(tǒng)、整體、動(dòng)態(tài)的思維模式。系統(tǒng)思考的修煉是建立學(xué)習(xí)型組織最重要的修煉。彼得·圣吉十分重視第五項(xiàng)修煉，并認(rèn)為它高于其他四項(xiàng)修煉。少了系統(tǒng)思考，就無(wú)法探究各項(xiàng)修煉之間如何互動(dòng)。在人力資源管理的教學(xué)中，最重要的是要培養(yǎng)學(xué)生系統(tǒng)、整體、動(dòng)態(tài)的思維模式，這樣才能使他們系統(tǒng)全面地掌握理論與實(shí)踐知識(shí)并在現(xiàn)實(shí)中靈活運(yùn)用。一方面，教師應(yīng)該緊密結(jié)合實(shí)際，在教學(xué)過(guò)程突出人力資源管理與其他領(lǐng)域的有機(jī)聯(lián)系，在教學(xué)內(nèi)容中增加法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，激發(fā)學(xué)生的自學(xué)熱情。同時(shí)，教師也要幫助學(xué)生理解人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各要素的相互關(guān)聯(lián)性，使學(xué)生對(duì)人力資源管理從整體上深化理解和認(rèn)識(shí)。另一方面，教師致力于學(xué)生系統(tǒng)思維模式的培養(yǎng)，可以在教學(xué)中增加適量的案例分析環(huán)節(jié)，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)案例的內(nèi)容進(jìn)行深入系統(tǒng)的分析，透過(guò)繁復(fù)的現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的本源和解決問(wèn)題的最有效的根本點(diǎn)，為學(xué)生分析和解決問(wèn)題提供系統(tǒng)框架。
“第五項(xiàng)修煉”理論的核心是強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)思考代替機(jī)械思考和靜止思考，并通過(guò)了解動(dòng)態(tài)復(fù)雜性等問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的創(chuàng)新思路。“第五項(xiàng)修煉”涉及個(gè)人和組織心智模式的轉(zhuǎn)變，它深入哲學(xué)的方法論層次，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)全員學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神為目標(biāo)，在共同愿景下進(jìn)行長(zhǎng)期而終身的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。借鑒“第五項(xiàng)修煉”的思想打造《人力資源管理》學(xué)習(xí)型課堂，有三個(gè)突出的特點(diǎn)：一是使教學(xué)內(nèi)容更加豐富充實(shí)、新穎嚴(yán)密，教師講課可以深入淺出，突出重點(diǎn)，明確難點(diǎn)，講解嚴(yán)謹(jǐn)透徹，聯(lián)系實(shí)際，易于學(xué)生理解；二是教學(xué)方法多樣、靈活，能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性，激發(fā)學(xué)生的求知欲望；三是注重培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力、思考能力和系統(tǒng)思維模式，使學(xué)生受益匪淺。
參考文獻(xiàn)：
[1][美]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉[M].張成林，譯.北京：中信出版社，2009.
篇13
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化時(shí)代和全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問(wèn)題越來(lái)越成為許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，科學(xué)認(rèn)識(shí)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度為民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理勾勒出一個(gè)清晰的發(fā)展道路，對(duì)于改善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)其走向國(guó)際化以及進(jìn)一步提升國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、國(guó)外有關(guān)人力資源管理的研究
1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了“人力資源”概念，認(rèn)為人是企業(yè)里具有其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。他認(rèn)為：工商企業(yè)(或其它任何機(jī)構(gòu))只有一項(xiàng)真正的資源是“人”。它必須使職工有成就以便激勵(lì)他們完成工作，并通過(guò)完成工作來(lái)使企業(yè)富有活力。
近十幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國(guó)際化使眾多管理學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向國(guó)際人力資源管理研究。隨著國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，國(guó)際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍。持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開(kāi)發(fā)不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和馬丁內(nèi)斯(Martinez)等人指出，在國(guó)際人力資源管理中必須考慮和國(guó)內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的重要性日益增加，人力資源管理開(kāi)始引起了人們的高度關(guān)注，掀起了一股人力資源管理熱。
二、國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理的研究
人力資源管理傳入我國(guó)以后，很快就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。國(guó)內(nèi)管理類(lèi)學(xué)術(shù)刊物有關(guān)人力資源管理的論文越來(lái)越多。國(guó)內(nèi)人力資源管理專(zhuān)家趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。這種劃分重在體現(xiàn)出人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異性。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。目前，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，比較常見(jiàn)的人力資源管理方法主要有：
1、“職務(wù)分析”，既每一個(gè)管理人員和員工都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
2、“人力資源管理評(píng)估”，是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本一效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類(lèi)似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過(guò)諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。
目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐己經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了三個(gè)新的發(fā)展方向：
1、戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起。
2、國(guó)際人力資源管理，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理。
3、政治化的人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成與完善。
三、人力資源管理的作用
實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于保證企業(yè)的生存和發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在：
1、人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證。競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理水平的高低，決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法，健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，從而為企業(yè)的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正是現(xiàn)代人力資源管理要達(dá)到的目的。
2、人力資源管理有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴(yán)的，如何為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們敬業(yè)愛(ài)崗，安于工作，樂(lè)于工作，忠于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，是企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法做到的。運(yùn)用各種激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工滿(mǎn)意度，是現(xiàn)代人力資源管理的核心問(wèn)題。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇減緩的影響，民營(yíng)企業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題也日漸凸顯，特別是人力資源管理中存在的諸多問(wèn)題，成為制約民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)的瓶頸。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。
（作者單位：唐山市職稱(chēng)考試中心）
參考文獻(xiàn)：
