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Keywords: effective incentives; Incentive principle; case

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

激勵管理的基本概念

激勵管理，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效的實現組織及其成員目標的系統活動。在實際操作中，激勵實施方式體現為兩種：一是物質激勵，二是精神激勵，物質激勵是基礎，精神激勵是根本。按照激勵的方向分類又分為正激勵和負激勵，所謂負激勵是指懲罰和批評等。激勵理論還要求企業對員工的激勵貫穿于員工職業生涯的全過程。

激勵管理在員工管理中的案例及分析

企業制定激勵策略時，常因缺乏制定原則而陷入誤區。那么制定激勵策略時，應該堅持什么原則呢？我們從以下三個案例入手分析。

案例1：公司某項目經理參加管理學培訓后，應用了如下激勵理論：首先是放權，讓員工有充分的決策權，賦予其更多的工作和責任，同時改變以往批評責備的管理方式，采用贊揚和賞識方式來溝通。一段時間后，員工積極性不僅沒有提高，不滿反而增加了。員工一致認為，經理是通過花言巧語欺騙他們工作，他們希望的是與責任對等的薪酬水平。另外，由于經理只表揚，一些犯錯的員工沒有得到懲罰，引起群起效仿，經理的威信和管理效力也開始降低。

以上案例中經理的出發點是想采用激勵來鼓勵員工，但結果卻事與愿違。其癥結首先是對該群體體選錯了激勵方式。根據馬斯洛的層次需要論，人的追求分為五個等級，依次是生存需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要及自我價值需要。只有當低一級的需要滿足時，高一級別的需要才表現出來。項目部員工正是為生計奔波時期，對生存和安全的要求最為迫切。然而經理的激勵措施只讓員工工作內容和責任增加了，收入卻沒有提高，勞動與報酬不對等，自然產生不滿。其次，經理一直發表鼓勵的，表揚的言論，當看到一些犯錯員工沒有受到懲罰時，其它員工心理出現不平衡，認為經理軟弱缺乏原則。

該案例說明：激勵首先應該按需激勵，對于中高層管理人員來講，黨物質激勵的刺激不起作用時，精神激勵往往更有效。其次，應堅持雙向激勵，激勵不是一味的鼓勵和表揚，必須獎罰分明，維護公平公正的形象。

案例2：項目部的技術員小陳通過研究，對現有施工方案進行了改進，使成本大幅降低，施工速度明顯提高，但由于工程已按照原方案開工，無法調整，新方案未能立即實施和推廣。一年后，新開的項目采用小陳方案后，產生了良好的效益。當年年底召開表彰大會上，小陳受到表彰，也收到了獎金，但是小陳卻沒感覺到任何動力和鼓勵。原來這一年，小陳因為自己的貢獻不被得到認可，心灰意冷，認為花心思在創新上沒有意義，一年后，小陳覺得發展前景渺茫，便辭職了。

以上例子中看出，小陳具有良好的科研和創新潛質，但由于成果遲遲得不到承認和鼓勵，創新熱情受到打擊，由此逐漸放棄和荒廢創新，直至個人潛力被完全扼殺。公司流失了一個潛在的優秀人才，小陳的職業發展也受到影響。

有效激勵應該是及時的，公開的。讓受激勵人立刻感受到沖擊，從而以更加飽滿的熱情投入到更高一步的工作中。從心理學角度看，人都有被認可的愿望，只有及時的給予激勵，才能不斷提供動力源泉。

案例3：公司對外聘職工考核轉正，后勤的王師傅多年來勤勤懇懇，任勞任怨，獲得考核組認可。為了激勵王師傅，特批王師傅轉正，王師傅收入也實現雙倍增長。第一年，王師傅在自己的工作崗位上尚能完成工作，但一年之后，他的積極性逐漸下降。領導非常不解，認為公司將你由外聘轉正了，抱住了鐵飯碗，巨大的激勵應該換回感激和回報，為什么反而不積極。

以上案例中，不難發現王師傅積極性下降的原因，首先是王師傅在自己崗位上沒有得到升遷希望，與之前大的激勵相比，沒有持續的激勵來刺激王師傅努力工作。其次王師傅轉正后一下子抱定了鐵飯碗，再也沒有后顧之憂，壓力頓時降了下來。

該案例說明激勵首先應該是持續的，不能奢望一次激勵起到一勞永逸的功效，持續激勵是提高員工積極性的不竭動力。其次，激勵應是適度的，過低的激勵起不到刺激作用，而過高的激勵將過分抬高期望值，一旦激勵力度達不到之前的水平和期望，則激勵的效果就大打折扣。

有效激勵對策和原則

對以上案例，應采取如下措施做到有效激勵。案例一中，員工職責增加時，需隨著提高收入，實現勞酬對等，經理也應理解負激勵也是激勵，除必要的鼓勵，對問題員工要及時批評和懲戒。案例二中，企業應吸取教訓，對一些好的方案和思路要通過及時激勵搭建平臺，實現企業和個人的同步發展。案例三中，可將王師傅的一次大激勵分為若干個小激勵，細水長流持續激勵，如采用適度增加待遇，待遇逐漸提高，預轉正及考核轉正等步驟實施。轉正后，要通過培訓，讓王師傅看到更好發展前景。

由此，可以總結有效激勵管理的五個原則。即應堅持按需激勵、正負激勵、及時激勵、持續激勵及適度激勵的方法和原則。企業應針對不同員工，不同時期等具體情況，在激勵原則的基礎下，制定激勵管理措施。

總結

激勵管理是企業設計的一系列外部管理手段，在提高企業的員工積極性，挖掘員工潛能方面有重要作用。但是若不分對象、不分時間的單純激勵，往往適得其反。因此，企業應追求最有效的激勵管理，立足自身情況，深入分析，在堅持按需、正負、及時、持續、適度原則的基礎上，研究針對本企業的激勵管理方式。

參考文獻：

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眾所周知人本原理是管理學四大原理之一。顧名思義，人本原則就是以人為本的原理。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。同時，通過激勵調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定的目標。

然而，任何管理理論的提出都有其階級和時代背景，人本原理也不例外。隨著科學技術的日新月異和經濟全球化的到來，各個領域的管理哲學和管理實踐都發生了翻天覆地的變化，人本原理也被時代賦予了新的時代意義。依據新人本原理的內容，可以延伸出如下幾條管理原則： 激勵原則、行為原則、能級原則、動力原則、紀律原則。

本文要論及的是激勵原則。激勵原則即激勵――保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。這是激勵原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類各種需求產生的效果通常是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是僅僅滿足物質需求又是遠遠不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵，使員工從內心情感上真正得到滿足。作為人本管理學的第一原則，討論激勵的機制和作用無疑是十分重要的。

二、激勵的機制與問題

就人類單個個體即自身而言，激勵是有效的。從心理學的角度來看，自我激勵主要可以分為以下十點：（1）樹立遠景，它應是你人生的目標。（2）離開舒適區，不斷尋求挑戰激勵自己。（3）把握好情緒，人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。（4）調高目標，真正能激勵自身奮發向上的是確立一個既宏偉又具體的目標。（5）加強緊迫感，20世紀作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫道：“沉溺生活的人沒有死的恐懼”。自以為長命百歲無益于你享受人生。（6）撇開朋友，你所交往的人會改變你的生活。（7）迎接恐懼，對于恐懼最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。（8）做好調整計劃，實現目標的道路絕不是坦途，有起也有落。要留給自己調整的機會。（9）直面困難，如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。（10）內省，不要從別人身上找尋自己，應該經常自省并塑造自我。

從管理學或者企業管理的角度出發，激勵成為了一種管理藝術。當然，激勵這個詞更多地出現在一些管理學論著和企業的管理文件中，如各種勵志書籍、員工激勵、激勵機制、激勵政策、激勵方案等等。的確，企業管理本身是一個復雜的活動，牽扯到方方面面的關系和利害，員工的性格、心理需求、愛好特點各不相同，各種狀態膠合在一起，成了令管理者頭疼的事情。不做激勵，搞平均主義，吃大鍋飯，能力強，工作努力的員工肯定不答應，憑什么自己干的多，干的好，卻和其他人拿一樣多的薪水，分一樣多的獎金？市場經濟也不會容忍平均主義存在，平均主義的后果只能是人才大量流失，企業面臨人才瓶頸，鬧人才荒的可怕局面。所以順應潮流，本著以人為本的管理原則，為了留住優秀人才和人才競爭的需要，各個企業都在搞激勵政策，發展激勵機制，想盡辦法激勵員工的積極性，留住人才，但是由于企業的能力的差異和努力程度大小決定了企業間的激勵政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺點和不足。

關于激勵的方法，專家的觀點各不相同，有的主張高薪激勵，有的主張感情激勵，有的主張發展機會激勵，有的主張股權激勵或利益共享，等等辦法，不同的企業根據自身的特點選擇不同的激勵辦法，選擇一種或幾種，但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的，其局限性也是非常明顯的，主要是覆蓋面不夠廣，激勵點單一，不具備長期性和持久性等。

三、什么樣的激勵才是有效的

在何種激勵是行而有效的問題上，學術界可謂眾說紛紜。筆者認為，人類心理學專家推崇的動機激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機激勵是基于員工的需求，是完全發自人的內心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行激勵更具針對性，更具效率和人性化。筆者比較贊同這種觀點，這種激勵機制乍看散亂無序，難于操作和管理，卻是切中了激勵的要害，只有出于動機的激勵才是員工需要的，才會被員工接受，真正達到激勵的目的。因此動機激勵是一種更為有效的激勵辦法。

筆者認為將動機激勵轉化為管理者幫助員工進行自我激勵，將激勵的主動權下放，培養員工的自我激勵意識和自我激勵的能力，幫助員工發現自己的需求并進行有效的評估和激勵，幫助員工進行自我管理，實現管理的良性發展，此不失解決激勵難題的一個方法。

幫助員工自我激勵不代表企業就不搞激勵政策，把所有的激勵責任全部推給員工，不是，相反，企業需要更加重視這項工作，提到相當高的高度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。

所謂的激勵平臺就是企業的人力資源管理哲學和企業文化建設，涉及到企業怎么看待人力資源的問題，企業的用人哲學是什么、員工的職業生涯如何規劃等。它需要企業管理者改變觀念，重新認識管理者的角色和責任，將員工看成社會人、文化人，而不是簡單的被管理的對象，更不是管理者賴以使用的工具，管理者也不僅僅是所謂的權利人，更多的是輔導員和教練的角色，作為員工的工作伙伴和支持者，幫助員工進步，幫助員工提高績效，提高自我管理能力。

它要求企業管理要以人為本，進行人性化管理，重視人力資源，開發人力資源，企業的管理者不再是揮舞大棒的監督者和發號使令的指揮者的形象，而是更多地當起了啦啦隊長、支持者、鼓勵者，不是依靠權力管理，而是憑借著因與員工共同進步、對員工指導幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作，通過員工的進步實現自我的價值，并推動工作朝積極的方向發展，以此來推動組織目標的實現，使公司價值得到提升。

這些都對管理者的素質和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不僅具備很高的個人修養，更要具備現代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同時不斷學習提高，改善知識結構，改進管理技巧。

管理者需要進行充分的授權和溝通，并有責任喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業給了自己發展的空間，員工自己要有意識地對自己的發展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行激勵和提高。管理者定期不定期和員工進行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進行自我激勵，獲得更大的發展動力。

企業集團或者社會組織不能因為組其自身的某些方面的因素造成了有些員工產生消極情緒，降低了工作績效。只要建立積極的工作環境、領導風格和開放的溝通渠道，員工都愿意積極工作并追求進步，員工在發展方面的要求遠遠超越了對薪水福利的要求，僅僅將員工當作經濟人看待是不全面和缺乏遠見的。只有將員工看成社會人，認識到員工的被尊重、被認同和實現自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理職能，更直接地幫助員工進行自我激勵。

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城市是區域中生產力最為發達的、它是整個區域的政治、經濟、文化中心。它的發展進步不可避免地吸引越來越多的人遷入其中，并且隨著工業建設的發展進步等等一系列因素的影響，導致城市環境越來越惡劣，因此園林建設也是勢在必行，只有明確有關城市園林建設的基本知識，才能更好地保證園林設計施工的順利進行，從而更好地改善城市的環境，促進城市的現代化建設。

1 園林建設的基本內容

園林是一種空間藝術、它是及詩詞、書畫、音樂、雕塑、碑刻、建筑等等于一體的，在建設園林的過程中需要表現出園林的形式與內容、審美與功能、科學與技術、自然美與藝術生活美的統一，城市園林建設也需要做到這樣。

2 城市園林建設的重要性

2.1 城市環境的惡劣

城市園林建設的好壞以否是城市明信片。隨著城市化進程的加快、空氣污染、水污染等等已經嚴重破壞了城市環境，城市的環境質量也嚴重下降，嚴重的威脅到人類的生存健康，并且一定程度上影響了外來投資。因此加快城市環境建設是必要的。

2.2 城市園林建設有利于美化環境

城市的污染日益加劇。工業化速度的加快、工廠的增多導致空氣污染加重、有害氣體的排放、已經影響了市容市貌，城市園林建設能夠有效地減少污染、凈化空氣、美化環境、調節氣候、有利于改善市容市貌。

2.3 城市園林建設有利于人類健康

園林建設有利于改善環境，使得人們能夠呼吸到新鮮的空氣，并且各種花材和藝術造型有利于豐富人類的精神生活，使人感到心曠神怡，降低生活壓力。促進人與自然的和諧相處。城市的園林建設使得城市的綠化做到合理的布局、設施不斷得到完善。同時生態環境的和諧美麗，有利于改善人們的身心健康，保證精力的充沛，也有利于城市經濟的繁榮與文明進步。

3 城市園林設計的原則

3.1 因地制宜

曹雪芹曾經在紅樓夢中提到了關于園林建設“天然圖畫”，就是山水藝術，并非勉強造作、裝腔。要求明確在明確園林綠地的性質、功能、在規模上的要求、充分調查城市所在地區的自然、環境條件、以及技術條件水平、當地人們的生活習慣、根據用地的具體情況，因地制宜。具體如下：（1）要考慮的是植被的選擇，如何選擇達到最優，因地制宜，考慮植物的生長周期、生態習性，根據具體的環境區域來選擇最適合的植被。比如街道周圍的綠地建設，它要求植被具有吸塵、隔音、美化作用，因此可以選擇對水、土、肥要求不高、易于修剪、并且抗性強、的樹種。綜合性公園則可以建立具有很多枝干，高大密集、能夠庇蔭的喬木以及可以休息的灌木或者草坪。工廠周圍可以進行防護，美化環境。可以進行多元化的植被建設來進行合理的配置。（2）根據當地的城市風格建設，園林建設與城市建設是融合在一體的，不能與城市建設顯得格格不入，需要根據當地城市的整體風格相聯系。（3）根據當地人們的習慣進行建設，包括居民的生活習慣以及對戶外活動的要求，選擇為人們所普遍接受的適合當地人們的風格進行城市園林建設。五是考慮到當地的空間時間限制，根據空間的大小，選擇樹木的種類多少，以及植被的組合美化和組織空間，協調城市建設，不影響正常的城市建設。

3.2 講求統一

進行任何一項工程建設需要做好規劃建設，城市園林建設也是如此，城市園林建設并不是簡單的栽種植被、或者說著進行開湖建設，而是應該應該遵循美的規律，講求規劃的統一，將園林建設放到整個城市規劃中，做到科學性與藝術性的統一，在建設設計之前，準確掌握各種學科知識，建設的時候綜合運用美學、美術等方面的理論知識，做到科學建設規劃，同時做到藝術性與發展性的統一，藝術性就是在城市園林建設的過程中要求能夠滿足人們的觀賞活動需求的同時達到美的效果，發展性就是在園林建設中能夠達到促進城市經濟發展，或者提升人們的美學意識。只有做好藝術性與科學性的統一，藝術性與發展性的統一，才能更好地進行園林設計。

3.3 天人合一，和諧建設

城市園林建設最好能夠做到最大程度的偏向自然的和諧，原始生態環境是最美的，要求在計劃設計城市園林建設的時候，盡最大的努力達到人與自然的統一、天人合一。協調好人與自然的關系，充分利用自然景觀進行生態建設，減少對自然的破壞。把可持續發展與經濟發展的和諧運用到城市園林建設中，同時也要求園林綠地建設在具有實用性的基礎上，總體上做到協調和諧，在做到不同的綠地、景點、建筑要體現不同的風格的同時也做到和諧配置。比如公園的、風景點的建設做到美觀、色彩豐富。寺院或者古跡周圍做到莊嚴、肅穆。植物的種植考慮整體的效果，包括形、色、味、聲的和諧等等，體現不同且和諧的風格。

3.4 經濟實用

城市園林建設的過程中要求最大程度地降低投資，其中包括建筑材料、不同規格的苗木的選擇、施工成本等方面的同時，做到事半功倍。具體如下：（1）具體運用鄉土樹種，鄉土樹種價格較低、獨具特色并且適用性強，易于種植，可以進行充分利用，從而降低建設費用。（2）進行經濟樹種的種植，可以種植一些經濟樹種，比如柿子樹、銀杏、核桃等等，這樣既可以美化環境也可以達到一定的經濟效益。（3）就地取材，充分利用地形地貌可以避免不必要的地面挖掘。也可以依附于城市的建筑進行設計，一定程度上減少成本的投入。

4 施工管理要求

4.1 做好前期工作

首先應該明確園林建設的基本內容，做好工程范圍內的工作，具體如下：（1）熟悉設計的圖紙，按照要求設計，并且檢查設計的圖紙是否齊全、完整，符合國家工程建設的基本要求，還有進行現場的勘察，勘察包括很多方面，比如施工現場的交通，是否有利于大型車輛的運行，是否妨礙了當地的交通安全。施工現場的地形是否符合建設要求，是否需要開挖，或者周圍的居民是否需要搬遷等等。施工現場的水電方面是否能夠保證供應充分。考慮當地的交通、資源方面的情況，并且做好相應的預算。（2）綠化問題，按照圖紙的要求進行綠化，并且與當地的環境、人文等各種因素做到有效地結合。并且了解勘察當地綠化的適合時間，種植適合的植物。（3）做好現場的清理工作，對施工地區的垃圾、廢棄物進行清除，并且鋪設好相應的管道。

4.2 有效地組織施工人員，進行施工部署

人員作為城市園林設計的重要組織者和參與者，施工管理的順利進行離不開一個高效的施工組織，其中包括人員眾多，比如說設計師、項目經理、技術質檢、材料供應商、運輸維修人員等等，合理分配工作，確定哪些人負責前期準備工作，那些人負責綠化裝飾工作，哪些人負責植物的栽種工作，還有養護工作等等，保證施工隊伍能夠有效的進行工作，保證人員的充足，并且能夠建立合理有效的獎懲制度，最大限度地調動人員工作的積極性等等。并且組織有關人員認真學習規范、標準，充分了解設計圖紙以便順利進行施工。

4.3 做好材料準備

在城市園林建設這一大工程的實施過程中，需要做好的充分的材料準備，包括基本的大型機械，還有中小型機械的引進等等，并且確保好完好率和出勤率，注重維修和包養，還有包裝材料的質量安全，比如樹種的選擇，保證種類、數量的充足。

4.4 做好安全保護措施

城市的園林建設設計方面較廣，并且不同的季節施工的難度也不同，也需要做好相應地安全措施，保證安全，其中包括人身安全，保證施工現場的安全運行，人員自身也做好保護工作。還有施工過程中安全，比如說在雨期中做好防護工作，避免觸電，做好防風工作，并且保證樹種的正常生長等等，只有做好基本的安全保證，才能保證施工的順利進行。

總之，城市園林建設作為城市的明信片，在一定程度上影響了城市的發展，在建設的過程中只有做到合理規劃，遵循一定的原則，嚴格施工，做到人與自然的和諧統一，才能夠更好地服務于城市的現代化建設。

參考文獻：

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在施工的過程當中，人為的不合理操作因素是引發安全事故的重要因素之一，人為的不合理施工操作引發事故發生主要表現為：一是水利水電的作業人員以及相關的管理工作者缺乏相應的安全意識，因麻痹大意產生錯誤操作而引發事故問題，沒有將安全管理工作落實到實處。二是施工作業人員的從業素質不高，在工程施工過程中，由于自身的能力不夠引發安全事故的發生。三是相關的工作人員在處置安全突發性問題時缺乏經驗，在事故發生時沒有及時有效的控制現場，致使安全事故不斷加大。

1.2施工設備的因素

在水利水電的施工過程中，除去人為的因素以外，施工設備材料等客觀因素也是影響安全事故的另一重要方面。通常水利水電施工是一項勞動較為密集的工程項目，在操作的過程中，人與機械所接觸的時間較長，幾乎在施工的各個階段都需要工作人員來進行對機械設備的操控，并且在機械設備和人為操作時存在相互交叉的局面，這就在很大程度上增加了施工項目的復雜性和危險性。所以在確保水利水電工程項目質量的前提下，應該做到及時排出存在危險的因素，做到最大限度的避免安全問題的發生。

1.3環境因素

在水利水電施工過程中，環境因素是最難把握的，同時環境因素也是復雜多變的，一方面是水利水電的施工環境幾乎都是戶外作業、高空作業或者是水下作業，同時隨著季節的變化以及溫度的等自然環境的影響，危險系數將會不斷增大。另一方面項目施工的場所難以確定集中在某一個地方，多數是隨著項目工程的需要而不斷改變，施工流動性較大也是引發安全事故的重要原因。

2水利水電工程項目安全施工的管理原則

2.1全方位綜合性的管理原則

水利水電在施工過程中，安全事故的發生具有一定的規律性可循，同時在一定范圍里面也存在著一定的可確定性，所以在施工過程中提前做好相應的安全措施。另外對于一些無法預料的隨機性安全事故，在實際施工操作中無法做到相應的預知時，就只能通過強化施工作業人員的安全意識，加強安全管理工作者對工程項目的安全監督。

2.2強化施工安全的主體性原則

水利水電施工所涉及的因素非常的廣泛，避免安全事故的發生絕對不是某個人的行為就可以避免的，因此要充分的調動從事施工作業人員參與到安全管理當中來，具體把安全責任落實到每一個人當中。避免在管理層面上松下緊，出現逐級弱化的現象。同時安全責任落實到個人，做到安全問題誰管理誰負責，從領導到各個部門的負責人，進行層層落實把關，運用考核的機制來落實安全責任制。

2.3預防為主的原則

根據相關安全事故發生的數據分析，許多的安全事故在很大程度上是可以避免的，其發生的原因是因為項目工程施工的前期，沒有做好相應的預防措施。所以在施工的過程的前期，做好對施工作業人員的安全技術指導和培訓，把安全問題排除在萌芽階段，從而有效的減免安全問題的發生，另外還需遵循強制性原則，在施工中把各項安全規章制度落實到實處，做到任何違反安全規定的個人或者部門都應受到相應的懲罰。

3水利水電工程施工安全控制的有效策略

3.1制定和完善施工安全的規章制度

制度是確保一個項目有序施工的重要保證，同時也是避免安全事故發生的有效措施。需要說明的是，制定相應的規章制度必須要嚴格參照國家的法律法規，規章制度必須具有較強的針對性和可操作性。規章制度的條款必須通俗易懂，突出重點，讓人看起來就能夠理解并且能夠參照所建立的制度進行日常的工作指導。

3.2強化員工施工安全意識的培養

在水利水電日常的施工過程當中，加強對施工作業人員的安全教育和從業技能的培訓，是確保施工安全和進度的實際需要。安全教育的內容必須涵括了培訓的對象、培訓的內容、培訓的形式以及培訓的效果等。同時對培訓的對象應該做到具有相應的層次性，不同的對象所具備的知識結構也完全不同，因此培訓的內容必須具有相應的針對性，保證不同的施工作業人員在培訓學習的過程中能夠學有所成。另外培訓的方法也可以采用多種形式，如現場講解、集體示范以及開設專門的培訓班等等，把安全意識和日常的考核機制納入到受教育者的考核當中，從而讓受教育者能夠更加清楚的明白學習的重要性。

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在公司治理過程中，普遍存在一種現象：員工在面對責任承擔時候，相互推諉。管理者希望通過建立一種完善的責任追求機制，來劃清責任范圍，追究相關責任人的責任。相關學者在這方面進行了一定的研究，如公務員中領導干部決策失誤的責任追究機制的制定，希望通過建立歸責原則，確定責任形式，建立評估機構，確定責任追究主體，進而完善責任追究程序；對于企業內部責任的追究，希望從被究責任對象、內部責任追究的依據與內容、內部責任追究實施的機構、內部責任追究制度的原則和程序以及方式上進行完善；還有建議通過建立員工責任管理體系、打造可持續的員工責任管理鏈來培養員工的責任意識，避免員工在責任承擔方面的推諉。

然而，在實際管理過程中會發現盡管制定了很多責任追究原則、體系、制度與實施方法，員工在責任承擔方面還是存在較多的推諉現象。對于現有的這種責任追究機制，其可行性到底如何？其實，退一步考慮，員工在思考承擔或不承擔責任的同時，更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，如果現有的責任追究制度讓其明白主動承擔責任的機會成本很高，那么不可避免的員工會積極推諉責任，如果員工會主動去承擔責任，那么也是由于這一責任承擔的機會收益大于機會成本。因而如果只是單純地進行責任追究，那么員工推諉責任的現象就會始終不能得到改善，始終是員工個體在責任承擔方面的成本博弈。如果不進行具體責任的追究，那么事故的責任處理與警示作用就很難實現；如果進行具體責任的追究，那么員工就會盡力推卸自己的責任以保全相關利益。關于責任推諉的管理就會出現類似“剪不斷，理還亂”這樣一種困境。

二、責任相互推諉的形成原因

導致員工在責任承擔方面相互推諉的原因很多，相關企業管理者提出很多觀點。其中主要有：1.責任的相互推諉只是表面現象，根源來自于員工素質不高，如員工沒有團隊精神、責任心不強、沒有面對錯誤的勇氣、凡事歸罪于他人等；2.利益的驅使促使責任的相互推諉，推諉責任就是為了規避風險進而保障自己的利益，如金錢、地位、面子等；3.員工處理問題的能力不足，由于事件或事故的處理超過了個人的應對能力，因而會出現這樣的責任推諉；4.相關權責劃分不清，導致問責之時，員工有漏洞可循，借以推諉責任。

探究責任相互推諉的原因，確實很多，綜合來看可以概括為個人因素與企業內部環境因素。個人因素主要是員工個體關于承擔責任的成本與收益博弈；企業內部環境因素主要是企業的制度因素，涉及企業責任追究機制、領導權限界定模糊、制度的執行力等方面。

（1）個人因素

正如前文所述，員工在思考是否承擔責任的同時更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，員工會綜合考慮其承擔責任的機會收益與機會成本。若機會收益高于機會成本，則員工會主動去承擔相應責任，相反則會想方設法推諉這一責任。這種成本與收益的博弈一方面源自于個體的自我保護，由于面對未知就有風險，人的趨利避害本能會驅使他避開這一事件或事故，因而其存在是客觀必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社會人的理性利益導向，從經濟學的角度來看，作為一個社會人，其社會行為以經濟利益分析結果為導向，是一種理性的行為，因而在利益的驅動下，員工對責任承擔方面進行相互推諉是難以避免的。

（2）企業內部環境因素

企業的內部環境因素包括：①企業責任追究制度，這一制度的設立就為了試圖去理清關于事故或問題的責任人，進而進行懲罰。這一制度設置的合理性將直接影響到員工對于機會成本的考量，不可避免的員工會設法推卸相關責任，保護個人不受相關追究制度的懲罰；②領導職責權限劃分不明確：很多責任的相互推諉源自于領導或員工的職責劃分不明晰，當某一事件或問題產生時，在原有的責任追究體系下，員工的潛在意識是將自己努力從責任區域內剝離開來，因而若之前的職責沒有劃分明確，那么必然為之后領導或員工推諉責任提供了空間與條件，助漲了責任推諉這一現象的產生；③制度的執行力不強：公司的制度的制定就是為了規范作業流程，當相關部門或員工沒有按照作業流程來進行操作時，若公司不能夠及時進行處理，那么必然會導致事故或問題的發生，帶來的便是后期部門或員工對于責任問題的推卸，從執行力這一層面導致的責任推諉現象，公司的管理層具有很大的責任，且執行力的提升必須從公司高層向基層進行輻射加強，沒有高層的身體力行，執行力是無法強化的。

從個體的自我保護與社會人的理上理解員工對于責任的推諉，可以發現這一現象的存在是相對客觀與合理的。但是作為企業的管理者，希望通過建立管理體系與管理制度來合理規避這一現象的發生，減少經濟上的損失。企業內部制度與體系如果建立不完善，又會從企業內部導致這一現象的嚴重化。作為管理者，我們應當反思是否制度建立完善了，這一責任推諉現象就可以避免了呢？

三、避免相互推諉責任的管理機制的設計

公司為避免這種責任的推諉，會設立相應的責任追究制度，以期找出相關責任人，加以懲罰。當我們的制度能要求大家理清責任，并追究相關責任人，往往顯性的責任者很難逃脫，而隱性的責任者往往會逃之夭夭，且即使找出了責任人，這一事故與問題帶來的損失已經很難挽回。

例如，當一個產品的退貨事件發生，到底是由于產品質量問題還是由于交貨期出了問題，抑或是客戶因素。這個因素的確定，足以使員工在這個問題上爭論不休。如果一定要處罰一個可以界定的責任者，毫無疑問，大家一定會指責他人是直接責任者，而自己沒有責任。然而，很明顯的是，不論是誰的責任，退貨事件一旦發生，公司層面的損失就已經造成。因而，作為公司的高層管理，不能只考慮如何懲罰相關責任人，而是更多的考慮如何避免這一事故或問題的發生，避免這種責任相互推諉的出現。

究其根源，員工之所以會推卸責任，是因為他們在現有的責任追究體制下，認識到只要不是自己的責任，自己就可以輕松從這一事故或問題的責任追究中剝離開來，就不會受到懲罰。正是由于體制上設計是為了找出責任相關者，員工就會明白只要把自己推諉成“責任不相關”，那么自己就安然無事了。那么，實際上正是由于這樣一個“責任不相關”角使員工進行責任推諉。因而，管理者應換種思維考慮，關于上述退貨事件，不論誰對誰錯都不允許事故的發生，很多問題就可以迎刃而解。這樣，當事故尚未發生，員工會更加關注：現行生產方式會不會帶來損失，技術如何達到要求，銷售人員如何才能使產品銷售得更好以減少因客戶失誤給公司帶來的損失。如果，每一個環節中員工都考慮去更多地承擔責任，那么其他環節的工作就易于開展，公司的損失就會更少。

但是，如何才能讓各環節員工努力共同承擔責任呢？在這其中，最行之有效的方法是把所有人都變成“利益相關者”，不再是想要把個人從事故或問題中剝離開來進而避免納入責任承擔行列。如果讓某一流程的所有員工都成為“利益相關者”，那么每個人都會為了自己的利益而顧及周邊，盡力避免事故或問題的發生，進而就不會出現后期推諉的事情了。

四、總結

建立“利益相關者”管理機制，進而避免責任推諉，并不是希望員工在面對事故發生后，都能積極主動去承擔責任，而是讓員工在事前盡力去避免事故的發生，共同承擔事故發生的風險損失。因為制度上將他們設計為“利益相關者”，只要出現事故或發生問題，每一個相關者都毫無疑問地受到相關責罰。因而，在作業的每個流程中，領導與員工會盡個人能力去做好，而不再是“只要不是我這一環節的責任，其他都不關我事”的態度。

參考文獻：

[1]張一鳴.領導決策失誤責任追究機制研究[J].寧波廣播電視大學學報，2007（02）：109-115.

[2]吳開全，李春森.基于公司內部治理的責任追究制度構建[J].法制與經濟，2007（11）：35-37.

篇6

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發現財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

(八)離職手續辦妥后，始準填發離職證明。

員工離職處理細則（2）

電腦應用與開發股份有限公司各級人員移交辦法

第一條本辦法是依據人事管理規則第104條的規定訂定。

第二條本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外悉依本辦法辦理。

第三條本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條移交事項規定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章，監交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協理由副總經理或派專人辦理。

篇7

第二條 本實施細則適用于事業部所有與公司簽訂勞動合同的員工。

第二章 職責分工

第三條 安全環保處

（一）安全環保處為本實施細則的歸口管理部門，負責本規定的制定、修訂工作。

（二）負責做好工傷事故現場的調查、取證、處理、現場保護、現場事故的初步認定及工傷的申報工作。

（三）負責對重傷以上事故報公司調查處理，并全力配合調查工作，或在公司授權的情況下對事故進行調查、處理及上報工作。

（四）負責在接到通知后協助事故發生部門將受傷人員送往就近的醫療機構進行緊急救治；負責做好工傷臺帳的登記建檔工作。

（五）負責負責通知人力資源和財務部門辦理工傷人員醫療費用的申請手續工作。

第四條 綜合管理處負責做好對工傷人員的探視和慰問工作。

第五條 安全環保處負責事業部工傷資金的申請，負責與人力資源部做好對接工作，做好工傷人員的工傷認定和傷殘鑒定、工傷保險待遇支付的材料的申報及工傷保險管理工作。

第六條 事故發生部門

（一）負責在事故發生后及時通知調度及安全環保處，將受傷人員送往就近的醫療機構進行緊急救治。

（二）負責在工傷事故發生后按照《電石事業部事故、事件管理規定》的相關要求做好工傷事故的上報工作。

（三）負責指定一名負責人做好受傷人員住院期間相關事宜的協調工作及住院費用的結算工作。

（四）負責填寫“員工工傷事故登記卡”，做好員工工傷申報相關資料準備工作。

（五）始終堅持“以人為本”的原則，負責隨時關注工傷人員的恢復狀況直至工傷人員康復。

第三章 工傷認定和傷殘鑒定

第七條 員工有下列情形之一的，由安全環保處確認，按照工傷申報：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第八條 員工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，死亡時間以醫院證明為準；

（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（三）員工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證舊傷復發的。

第九條 員工由下列情形之一，造成傷殘或死亡的，不得認定為工傷或者視同工傷：

（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

（二）酗酒導致傷亡的；

（三）自殺或者自殘的。

第十條 員工發生工傷，經治療醫療期滿應當進行勞動能力鑒定，由勞動能力鑒定機構按國家制定的工傷與職業病致殘程度鑒定標準，對因工負傷或者患職業病的員工傷殘后喪失勞動能力的程度和護理依賴程度進行等級鑒定。

第十一條 勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

第四章 工傷申報內容

第十二條 員工發生工傷事故后，工傷人員所屬部門應在事故發生后立即上報事業部相關部門，48小時之內將有關材料（受傷人員簽訂勞動合同書復印件、醫院初次診斷證明、工傷人員或當事人書寫事故經過，簽字并按手印、員工傷亡登記卡一式三份、旁證人員書寫事情經過，簽字并按手印）報事業部安全環保處，未按規定進行上報的每拖延一天扣罰工傷人員所在部門100元，由于工傷人員所在部門延誤上報時間，由該部門承擔相應的責任。

第十三條 工傷人員在出院當日需將申報工傷的其他材料：出院證明、費用清單、醫院復印的病歷、員工停工留薪期表、片子等，交至綜合管理處，由綜合管理處備案后上交公司人力資源部。

第五章 工傷保險待遇

第十四條 員工因工作原因受到事故傷害或患職業病需要進行治療的，應當在指定的醫療機構就醫治療，緊急情況時可以先到就近的醫療機構急救，病情穩定后由事業部聯系人力資源和財務確定聯系轉入指定的醫療機構進行治療。員工發生工傷后未按要求到工傷定點醫院進行就醫治療的，所發生的費用由工傷人員支付。

第十五條 確定為工傷的員工符合規定治療，工傷員工所需的掛號費、住院費（按照普通病房標準）、醫療費、藥費、就醫路費等工傷醫療費用，按照符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險服務標準的費用從市工傷保險基金中支付。按照就醫規定超出工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險服務標準的費用由工傷人員上報公司，由公司進行處理，工傷人員住院費用超出普通病房標準的由本人支付。

第十六條 確認為工傷的員工在治療期間，治療非工傷范圍的疾病，其醫療費用由本人支付。非工傷范圍疾病的費用由吐魯番地區工傷保險部門確認。

第十七條 工傷人員因日常生活或者就業需要，經吐魯番地區工傷勞動部門鑒定確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準由市工傷保險基金支付。

第十八條 員工因公負傷或者患職業病需要停止工作接受治療的，實行工傷醫療期，醫療期的時間由指定治療工傷的醫院或醫療機構出示證明，并由吐魯番地區勞動鑒定委員會確認，經吐魯番地區市勞動局審批后認可。醫療期一般不能超過12個月。

第十九條 員工因工作原因遭受事故傷害或職業病，暫時停止工作接受工傷醫療的，在醫療期停工期間，工資待遇按照公司相關規定執行。

第二十條 工傷人員傷殘等級被鑒定為一級至四級的，退出生產、工作崗位，由吐魯番地區工傷保險部門按月支付傷殘津貼，由公司按月繳納醫療保險費，工傷人員達到退休年齡的上報公司，由公司辦理退休手續。

第二十一條 工傷人員傷殘等級達到五至十級的，由吐魯番地區工傷保險機構按照傷殘等級標準支付一次性傷殘補助金，未達到傷殘等級的并按規定支付醫藥費。

第二十二條 因事業部委派工作而發生人身傷害的，由事業部安全環保處上報公司安全環保部，安全環保部根據情況確認為工傷，吐魯番地區工傷保險部門不予確認工傷，受傷人員所發生的醫療費用由事業部工傷人員所在部門上報公司支付。

第二十三條 員工因工死亡，按照吐魯番地區工傷保險規定由市工傷保險機構支付喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金。

第二十四條 工傷人員舊傷復發，由工傷定點醫院在"診斷證明書"中出具診斷結論，需要治療和休息的，由事業部報公司工傷管理部門備案，由公司工傷管理部門上報市工傷保險管理部門同意，方可繼續享受工傷醫療保險待遇。

第二十五條 工傷員工需要住院治療的，在本縣住院期間由公司按照出差伙食費補助標準的70%發放伙食補助費，住院治療的員工病情較重，生活不能自理需要人陪護的，由工傷人員所在部門派人進行陪護，陪護人員工資待遇由所發生部門按照原工資待遇執行，陪護人員按照公司出差伙食費補助標準的70%發放伙食補助費，按公司規定發放交通費的不再報銷往返路費，未發放交通費的按照公司規定核發交通補助費。因特殊情況需要外聘護理人員的，由事業部上報公司同意后，按公司制度執行。

第二十六條 因受傷人員傷情嚴重，父母不在本縣的，父母從內地或疆內來探望傷者發生的往返路費、住宿費用、伙食補助費由事業部上報公司，經公司工傷管理部門許可，按公司制度執行。

第二十七條 工傷員工出院后，在停工醫療期內生活不能自理需要護理的，由醫院出具證明，由事業部上報公司，經公司同意，聘請他人護理的費用由公司根據現行護理價格支付；由事業部派人護理的，護理人員每月工資按原標準發放。

第二十八條 工傷員工出院后，在停工醫療期內生活不能自理需要護理的，由醫院出具證明，生活不能自理的工傷員工醫療期滿，經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，由工傷保險基金按照生活護理等級標準按月支付生活護理費。

第二十九條 工傷員工需往內地治療的，經指定醫療機構出具證明，由吐魯番地區工傷保險機構批準方可轉入內地治療，就醫費用由公司先墊付，在就醫地點交通費用報銷50元/月，伙食補助費、住宿費用按照公司員工差旅報銷規定執行，費用超過工傷規定部分自理，治療期間發生的醫療費用由吐魯番地區工傷保險部門進行審核，審核后不予支付的其他費用自理。

第三十條 經批準前往內地住院治療的員工病情較重，需要護理人員陪護的，由公司支付相應陪護時間的工資，在就醫地點內交通費用50元/月，前往就醫地點的路費（火車、飛機、長途汽車、輪船）、伙食補助費、住宿費用按照公司員工差旅費規定執行，超過差旅費規定的部分自理。

第六章 工傷保險管理

第三十一條 依據工傷保險醫療機構指定醫院，公司指定的工傷醫療機構為：托克遜縣醫院。

第三十二條 在指定醫療機構治療，因醫療條件所限需要轉院的，需經指定醫院或醫療機構、工傷保險機構出具證明，并經事業部上報公司同意后方可轉院。

第三十三條 醫療期滿仍不能正常工作需要繼續治療的，必須有指定醫療機構醫院證明，經市勞動鑒定委員會確認，吐魯番地區勞動局工傷保險處批準后，可繼續享受醫療期，其醫療費用由工傷保險處給予報銷。

第三十四條 因工傷后醫療期滿已恢復勞動能力而未上班，又無醫院證明的，所發生的缺勤日按照事業部考勤管理制度執行。

第三十五條 因工負傷人員在醫院治療期滿后，應向治療醫院診斷機構要求出具用藥、檢查治療明細單、各類檢查治療結果、費用結算票據等票據并交公司工傷管理部門。

第三十六條 發生事故，未按規定上報的，一經發現按照隱瞞事故不報進行處理，除按照事業部相關規定進行處罰外，由該部門承擔相應的責任，并按照公司、事業部《工傷管理辦法》有關規定全額承擔工傷人員所發生的所有費用，事業部不予墊支。

第三十七條 工傷人員對傷殘等級、護理依賴等級鑒定結論有異議的，可要求重新鑒定。重新鑒定結果一致的，由當事人支付鑒定費；不一致的，當事人免交鑒定費。

第三十八條 工傷人員在緊急救治時所需的費用先由工傷人員所在部門墊付，治療期間所需費用由事業部上報公司，先由公司墊付。工傷人員在治療期間用藥與傷情不符或經醫院通知出院而拒絕出院所發生的費用，經工傷保險機構核實后不予以支付的費用，從本人工資中扣除。

第三十九條 工傷人員由于“三違”所造成的工傷，除按照事業部有關考核標準處理外，視責任、事故、情節輕重，扣罰事故責任人所支付工傷費用的5％－30％。

第四十條 返聘退休人員、實習生和其他人員發生工傷，按照工傷保險待遇進行認定，評定傷殘等級、核準待遇，所發生的費用由事業部上報公司，由公司支付，并且按照第三十八條進行處罰。

第四十一條 對未參加工傷保險前發生工傷的人員，根據當時工傷檔案記載被確認為工傷的，屬舊病復發的，經公司工傷管理部門同意，按照規定到公司醫療機構進行治療，公司醫療機構不能治療的，經公司醫療機構負責人同意，可以到指定的醫療機構進行治療，治療費用必須經公司醫療機構負責人簽字同意后，公司工傷管理部門方可按照規定給予報銷。

第四十二條 工傷員工所在部門，要對每一起工傷認定、待遇審批做好建檔、存檔工作，做好員工因工傷亡事故登記、統計、報告、調查和處理工作。

第四十三條 由于工傷事故涉及到的法律糾紛，工傷賠償、處理等，以國家司法機關判定為準。

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城市化速度的加快使本來隱性的城市公共資源短缺很快顯現出來,20世紀90年代中期至今,城市公共資源短缺的集中爆發從大城市逐漸蔓延到中小城市,并且集中表現在以下幾個方面,如水務問題、公共交通、垃圾處理、供暖問題、城市管網建設等。各城市在極度被動的狀態下開始了“兵來將擋、水來土堰”的城市公共資源供給的攻堅戰,但政府很快就發現這是個無底洞,政府的投入永遠無法滿足城市化帶來的公共資源需求膨脹,政府開始尋求其他的途徑提供公共資源。在這方面實踐走在了理論的前面,如PPP(Public-PrivatePartnership公私合作體制)模式。在國外比較著名的是英國撒切爾時期進行的私有化改革,在國內較早對這一領域進行探索的是天則經濟研究所的公用事業研究。由于轉軌經濟的特殊性,在我國可參照的經驗不多,更無可直接引用的案例,天則的公用事業研究也是邊理論邊實踐,至今已有一些正待檢驗的案例。因此,可以說在我國城市公共資源的供給從理論到實踐尚無比較成熟理論體系和可操作性規范。本文嘗試從公共財政的視角分析城市公共資源整合的目標與原則,而這恰恰是進行城市公共資源整合所要解決的首要問題。本文包括如下三部分內容:城市公共資源內涵(本文所討論概念的界定);城市公共資源管理研究的范圍界定;城市公共資源整合的目標與原則。

一、城市公共資源的內涵

(一)城市公共資源的界定

城市公共資源是指自然生成或自然存在的資源以及由政府作為供給主體,被全體人民共享并具有一般公共物品特征的、城市生存和發展中不可或缺的物品。它能為人類提供生存、發展、享受的物質與條件,這些資源的所有權由全體社會成員共同享有,是人類社會經濟發展共同所有的基礎條件。

(二)公共資源的特點

城市公共資源屬全體人員共同享有,一個物品是公共資源,必須有以下特點:

1.公共資源具有公共物品的特性。公共物品是相對于私人物品而言的。與私人物品相比,公共物品具有非排他性和非競爭性的所有權不屬于某個人,而是屬于部分成員和全體成員所有。它同時存在多個使用者,每一個使用者不存在競爭性,具有公共性質。

(1)公共資源的非排他性。一個使用者使用公共資源不會引起另一個使用者的效用減少。公共資源是一定區域內全體人員賴以生存的基礎,是區域經濟可持續發展的根本。

(2)公共資源的外部性。一旦公共資源遭到破壞時,對其他使用者來說會產生一種額外支出,例如,同使用一條河流的上下游兩用戶,上游企業排放污水必然會影響到下游居民正常生活。

2.公共資源具有稀缺性。在工業化社會以前,各種資源豐富,人們認為公共資源是取之不盡用之不竭的,然而隨著工業化帶來的經濟飛速發展,科技的不斷進步以及人口的劇增,人們才認識到了公共資源的稀缺也在日益增加。

3.公共資源具有整體性。這就決定了一旦某項公共資源受到破壞,將影響到公共資源的整體價值。如城市的環境污染、水資源短缺等會降低城市的整體價值。

4.公共資源價值具有一定的公益性。評價公共資源價值不僅偏重于其經濟價值的評價,更重要的是偏重于對其公共資源的社會價值的評價,即公益性的評價。

城市公共資源具體包括:

1.城市中的自然資源。如空氣、水、土地、森林、草地、濕地、礦產、海洋等資源。

2.城市中的社會資源。主要包括:一是有形資產。可經營資源、城市基礎設施、城市生態環境、文物古跡和旅游資源等;二是無形資產。依附于有形資產的名稱、形象、知名度和城市特色文化等無形資產的使用權、經營權、冠名權等相關權益。本文所討論的公共資源問題主要集中在城市中的社會資源。

二、城市公共資源管理研究范圍界定

通過上述公共資源的內涵分析,以及考察現代市場經濟國家對城市公共資源管理的沿革,我們將城市公共資源管理的研究對象作如下界定:

(一)城市公共資源的提供

城市公共資源的提供主要針對上述分類中的公用事業部分而言。和其他轉軌國家一樣,我國公用事業也帶有較為明顯的計劃經濟的痕跡,因此我們在理論上首先應根據公共財政理論明確哪些是純公共品,是由政府必須無償提供的;哪些是準公共品必須由政府有償提供的;哪些應該由市場提供的;哪些是暫時無法分清的。

(二)城市公共資源建設的融資模式研究

主要研究內容包括:全部由財政投資的公共資源;財政與市場共同出資的公共資源;由市場融資建設的公共資源。具體融資形式體現在:財政融資,包括財政預算、國債、政策收費等;銀行貸款;企業和項目直接融資等。其中近年來表現尤其活躍的是企業和項目直接融資,涌現出很多重要的做法,包括:企業發行“準市政債券”;以信托為工具的“準市政債券”(如國內第一個成功的案例是上海外環隧道項目);保險資金的進入。2003年底,國務院常務會議原則通過《投資體制改革方案》,提出鼓勵和促進保險資金間接投資基礎設施。這些投融資模式應進行操作程序的規范、操作方法的完善,并逐漸將其一般化。

(三)城市公共資源的經營模式研究

在城市公共資源中有相當一部分是有償提供的,這是一筆只要城市存在就永遠不會枯竭的收入,現在由于經營城市公共資源的大都是國有企業,國有經濟效率低是經濟學人所共知的,因此現在經營城市公共資源的國有企業大都虧損。而私營經濟的目標是利潤最大化,在公眾利益與其經濟目標發生沖突的時候,難免會發生損害公共利益的事情,倫敦機場由于私有化而一度出現滯留旅客無法登機的混亂局面就是先例。城市公共資源經營模式研究從理論到操作細節的設計,以及適用的條件都應有事先的充分準備,而且需要通過區域試驗不斷積累經驗,最終形成法律規范。

(四)城市公共資源的監管、評價體系研究

城市公共資源的監管、評價體系是城市公共資源正常有序運營的保障,監管、評價體系的不健全是轉軌經濟的又一特點,因此監管、評價體系的研究與城市公共資源運營模式研究同等重要。

三、城市公共資源整合的目標與原則

(一)城市公共資源整合的目標

通過城市公共資源的理論研究,以及對具體城市公共資源提供與管理的現狀和背景分析,在借鑒國外和國內先進經驗基礎上,提出具體城市公共資源整合目標:理順政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用;規范市場進入公共資源領域的規制及程序;完善城市公共資源監管體系;建立城市公共資源管理評價體系。

(二)城市公共資源整合的原則

1.以公共財政的理念為城市公共資源整合的基本理論指導

城市公共資源主要解決城市公共品的提供以及外部性的糾正,因此對現有城市公共資源進行整合的理論基礎應是公共財政理論,以公共財政理論為基礎,對具體城市的公共資源供給現狀進行分析,確立政府對城市公共資源管理的責任、地位和作用,確定市場進入城市公共資源領域范圍。

2.以經濟環境、人文環境和制度環境的區域性特征為城市公共資源整合的基本出發點

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企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1，補償性要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2，公平性企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3，競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。

4，激勵性激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。

5，經濟性即考慮投入與產出，成本與效益的關系。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經濟性的制約。

6，合法性即企業的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7，方便性要求薪酬制度內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

(一)企業內部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1，分配公平性的特征

(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經歷、個性、價值觀等個人因素關聯很大。

(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態間或人際的比較而產生。

(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。

(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態度。不僅如此，他還會產生要去改變他認為不公平的根源意向。

(5)內部公平性與外部公平性內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統一行業或同一地區或等同規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業內部的相互比較，還取決于同企業以外的其他企業的比較。

(二)企業內部薪酬公平的特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。

企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

1，薪酬的內部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2，內部比較是產生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現的是個人的判斷和分析結論

3，追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。

三、實現薪酬的內部公平方法與途徑

基于薪酬內部公平性特點分析，實現公平應從以下幾方面人手：

1，薪酬內部公平觀的建設

通過企業文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內部一致的薪酬公平觀，在公平觀的建設和宣傳中，企業應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”

2，薪酬制度設計應體現員工勞動的多樣性和能動性

(1)薪酬制度設計的出發點要體現公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現，確保員工的薪酬與其績效一致。

3，強調薪酬制度的有效執行

制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強工作滿意感。

4，做好職位評價工作

職位評價是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業內所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

5，有效的監督制度和溝通機制

引入督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1，在薪酬構成上增強激勵性因素

從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業預期和滿意度的激勵成分薪酬內容。

2，重視員工對薪酬的滿意度感受

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1薪酬公平性原則概述

薪酬公平性原則是薪酬設計的基礎，無論什么地方的員工都希望能夠獲得公平的薪酬待遇，所以員工都是希望薪酬的設計是在公平的原則下進行的，這樣才能得到員工的認同，才能有效實現薪酬的激勵作用。設計薪酬體系首先需要考慮的就是公平性原則，它可以作為一個心理原則，也可以作為一個感受原則。

1.1公平的分類

薪酬管理系統的公平性可以根據管理階段的不同分為兩種：薪酬管理結果的公平性和薪酬管理過程的公平性。按照員工所參照對象的不一致又可將薪酬管理結果的公平性分為薪酬的外部公平性、內部公平性和個人公平性。

1.1.1外部公平

當企業內部員工發現自身的薪酬水準跟外部同行業相同類型職位的薪酬水準相比較明顯較低的時候，其滿意度就會大大降低，可能會導致員工有不愿意繼續留在企業工作的想法；如果員工感覺到自身的薪酬水準與外部類似職位薪酬水準相當的時候，其滿意度就會比較高，就會使得其積極的參與工作。

1.1.2內部公平

在企業中都會設置各種不同的職位，各個職位的工作內容、工作環境、需要的技能以及崗位責任是不一致的。所以就需要采取比較科學的管理辦法，探析出企業內部不同職位之間的相對價值來體現這種企業內部的薪酬公平性原則，使得員工對薪酬的滿意度提高。

1.1.3個體公平

這種公平性主要體現在績效報酬上，主要表現在當員工感覺自身的工作內容與其他員工的工作內容相同或者類似時，但是績效方面又需要體現出優秀、一般和不良的情況，使得績效的收入存在比較合理的差距。這樣才能體現出企業對于員工個人貢獻度的認同及不同個人對企業貢獻的差異性。

1.1.4薪酬管理過程的公平性

薪酬的管理過程及薪酬的實施方式也會影響到員工對企業的薪酬公平性原則的看法，比如企業中如果存在暗箱操作來決定薪酬水準及不必要薪酬保密的政策，就可能會導致員工對企業薪酬制度的不認可。所以公開透明以及充分與員工進行溝通達成的薪酬決策而定制的薪酬制度，才容易被企業員工所認同，使其更加容易接受這種薪酬管理。

1.2員工對公平的感受

員工對薪酬公平性原則的感受包含以下五個方面的內容：一是與外面其他類似企業比較產生的感受，即外部公平；二是員工對企業薪酬體系的分配機制及對個人價值取向的感受，即分配公平；三是將自身薪酬與企業內部其他類似職位的薪酬作比較所產生的感受，即內部公平；四是對企業內部薪酬制度在執行過程中的公正、公平、公開性產生的感受，即過程公平；五是對當前獲得的薪酬結果的感受，及結果公平。

1.3公平性薪酬的意義

企業的薪酬系統設計的公平性會直接反映到企業員工的工作熱情和激情上，員工對企業薪酬系統感覺不公平的時候，會產生消極的情緒，對工作也顯得不積極，會大大降低員工在工作中的投入度和責任心，使其對企業的忠誠度大大降低，也不再珍惜當前的工作，只會尋求更低層次的比較來達到心理上的平衡，或者換工作。在員工對企業薪酬系統感覺公平時，會起到良好的引導作用，使得員工的工作積極性和熱情都大大提高。因此薪酬管理中的公平性原則非常重要，它就像在賽場上一樣，只要當規則是公平的，大家才會愿意去接受結果，不管好壞。

2造成薪酬不公平的因素和影響

2.1造成不公平的因素

導致薪酬不公平性的原因有以下幾方面：酬制度在具體實施的過程中受傳統的平均主義公平觀的影響深遠；②薪酬管理過程中存在暗箱操作的情況；③薪酬管理過程中與員工缺乏必要的溝通；④企業績效考核制度不合理；⑤員工與員工之間的競爭機會不公平以及外部薪酬環境不規范等等。以上這些方面都是影響薪酬不公平性的原因，值得企業高層管理者考量。

2.2不公平薪酬對員工的影響

在員工受到不公平的薪酬管理的過程中，員工便會作出以下的幾種選擇：第一，降低自身的產出；第二，降低自身的投入；第三，改變自我的認識；第四，改變別人的看法；第五，換一個工作場所；第六，換一個參照的對象。

3實現薪酬公平性的措施

為實現公平性的薪酬制度，在定制薪酬管理策略的時，需要做全方面的考慮，要考慮內部公平性、外部競爭性、員工個體公平性以及薪酬管理之間的薪酬協調。本文從職位分析和能力評價等角度出發，對企業促進薪酬公平性原則在企業中的實施做出了以下幾點建議。

3.1薪酬滿意度調查

可以通過薪酬滿意度調查去真正的收集到員工對薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬的決定性因素、薪酬的調整等方面的意見和建議，了解員工對企業薪酬管理的評價和期望，做到真正了解員工的需求，然后在薪酬的設計過程中做出相應的調整，以達到有的放矢的目的。

3.2薪酬市場調查

通過薪酬市場調查來確定企業薪酬水準與外部薪酬水準的差異是解決薪酬外部公平的方式。企業在經過薪酬市場調查之后可以掌握到整個市場的薪酬水準及其動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水準，以此來確保自身企業各個崗位薪酬水準的合理性，確保自身所設置的薪酬水準在人才市場上的競爭力。就一般情況來說，企業的薪酬水準要高于市場上的平均水平才具有競爭力。所以企業制定與市場水平相當的薪酬水平是企業吸收和保留人才的關鍵。企業在定制薪酬水準的時候不光只考慮以上的觀點，還需要考慮到企業自身實際的戰略定位和發展階段的情況，然后再做選擇。選擇薪酬水準領先的策略，還是跟隨市場上的薪酬水平的策略，亦或是高層員工薪酬水平高于市場水平，基層員工低于市場水平，又或者是下低上高的策略，這些都需要根據實際情況具體分析。此外，在確定企業的薪酬水平的時候還要分析企業的支付能力，當提高員工的薪酬水平后給企業帶來效益的同時有會增加企業的成本支出，如何找尋到一個相匹配的契合點是關鍵，這就需要企業在薪酬管理過程中去深入探析。

3.3合理的績效考核

對員工的薪酬定位不能是一個固態的結果，而應該是一個動態的體系，薪酬管理中應該根據員工的工作能力對工作績效做一下浮動和適時的調整。由此看來在科學的考核系統下，企業應該對員工考核和薪酬級別的浮動制定出合理公平的規定，這樣來確定不同的績效考核等級對應不同的薪酬級別，把員工對企業做出的業績和貢獻度融入到薪酬系統中來，這樣才能展現出薪酬的導向性作用，在確保了企業薪酬設計的內部公平性的同時又很好地激發了員工工作的動力。

4結語

薪酬管理制度是人力資源管理的重要方面，是提升員工工作滿意度和工作效率的最重要因素，公平合理的薪酬體系對于企業的持續發展來說顯得特別的重要。企業應該持續關注員工對于薪酬方面的期待，了解外部市場薪酬水平，同時建立內部相對公平和薪酬制度、績效考核制度，實現薪酬制度管理過程的透明化和公開化，不斷提升員工的薪酬滿意度，從而吸引和留住人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者:黃燕 單位:國網重慶奉節縣供電有限責任公司

參考文獻:

[1]唐久玉.薪酬激勵對核心員工的影響[J].科技信息,2012,(10).

[2]顏映梅.我國企業薪酬管理存在問題及對策分析[J].現代經濟信息,2010,(1).

[3]張四龍.論薪酬公平的內涵與現實[J].改革與探索,2004,(6).

篇11

企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1．補償性要求能夠補償員工恢復工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2．公平性企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3．競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業的財力。但要有競爭力，開價應該不低于市場平均水平。

4．激勵性激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。

5．經濟性即考慮投入與產出，成本與效益的關系。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經濟性的制約。

6．合法性即企業的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7．方便性要求薪酬制度內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中．薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

(一)企業內部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1．分配公平性的特征

(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經歷、個性、價值觀等個人因素關聯很大。

(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態間或人際的比較而產生。

(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得．或覺得吃虧了心中不滿。

(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態度。不僅如此，他還會產生要去改變他認為不公平的根源意向。

(5)內部公平性與外部公平性內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統一行業或同一地區或等同規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業內部的相互比較，還取決于同企業以外的其他企業的比較。

(二)企業內部薪酬公平的特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。

企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工．很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明．從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題

1．薪酬的內部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2．內部比較是產生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較，更多的體現的是個人的判斷和分析結論。

3．追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。

三、實現薪酬的內部公平方法與途徑

基于薪酬內部公平性特點分析，實現公平應從以下幾方面人手：

1．薪酬內部公平觀的建設

通過企業文化建設宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀．避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內部一致的薪酬公平觀．在公平觀的建設和宣傳中．企業應對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付”．反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。

2．薪酬制度設計應體現員工勞動的多樣性和能動性

(1)薪酬制度設計的出發點要體現公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性．公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現，確保員工的薪酬與其績效一致。

3．強調薪酬制度的有效執行

制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。健全的考核制度和措施．能使員工普遍感到公平與公正．從而增強工作滿意感。

4．做好職位評價工作

職位評價是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度．在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業內所有職務的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

5．有效的監督制度和溝通機制

引入督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時．隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1．在薪酬構成上增強激勵性因素

從薪酬構成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業預期和滿意度的激勵成分薪酬內容。

2．重視員工對薪酬的滿意度感受

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建筑施工是指工程建設實施階段的生產活動，是各類建筑物的建造過程，也可以說是把設計圖紙上的各種線條，在指定的地點，變成實物的過程，包括基礎工程施工、主體結構施工、屋面工程施工、裝飾工程施工等。施工作業的場所稱為“建筑施工現場”或叫“施工現場”。一個建筑項目的成功與否，不光與設計、施工等技術因素有關，而且也離不開施工現場精心高效的管理。施工現場管理就是運用科學的管理思想和手段，確保項目施工能夠順利進行，節約成本、提高施工效率和質量，使施工項目可以優質高效地完成。

一、施工現場管理的主要原則

施工現場現場管理水平的高低也代表了企業的管理水平，施工現場管理的好，企業的的產品質量才有保證，也就是房屋等建筑物才能出精品，出優良棟號，出樣板工程。現場管理好壞是施工企業的立企之基和信譽保證。現在越來越多的施工企業開始注重尋找施工管理的理論和原則，也有更多的學者，通過實踐和觀察來總結出現場管理的原則，讓企業有章可循，有則可依，通過現場施工經驗，也查閱了一些觀點理論，認為現場管理屬于新興的管理學范疇，在實踐中也有共性，綜合起來，有以下一些原則可循：

1、科學合理原則。科學合理是萬物之本，任何理論之真理所在，現場管理要達到企業計定的成本、進度、質量、安全以及經濟目標，施工現場的所有對應管理措施都應當符合科學合理的原則。這樣才能做到科學管理、科學施工，用合理的管理來換取企業合理的目標和利潤。

2、企業管理應遵循標準化、規范化的原則。這一原則已經被國際化，所說的一系列ISO 標準，就是標準化、規范化的準則。在現代企業管理中，我們看到，越來越多的行業都在制定自己的標準化規范化準則，甚至規范到流水線上的每個動作的協調程度，上廁所要占用多少時間。標準到每一塊磚的尺寸的偏差是多少，標準到建筑規范越來越精細的建筑施工要求，砌塊之間的縫隙是多少，飽滿度是多少，墻體的垂直度是多少，廁所地漏和地面的高差不能大于1 公分，等等。這些標準化、規范化是對施工現場的最基本管理要求。也是建筑施工企業所必須遵守的一項原則。

3、節約成本追求效益最大化的原則。建筑產品體積龐大價值昂貴，在施工過程中，每一個看似微小的浪費，累加起來，可能就會是一筆較大的開支。在所以的企業中，曾經觀察過，由于施工現場平面圖設計不合理，現場水泥堆場，鋼筋加工場，砂石堆料場，木料加工場，小型混凝土構件現場澆筑場地，這些場地位置設計擺布不合理而導致的材料發生二次搬運費，每年都大得驚人。再有因為工序不合理，不同施工隊伍交叉作業，不注意成品保護，無意中損壞或污染前道工序的產品，而造成的再次施工或補救，這種經濟浪費也大的驚人，每個施工隊伍、施工班組都是施工企業的一部分，他們累計起來的節約，就會給整個企業節約很大一塊成本，任何時候降低成本、節約成本追求效益更大都是企業長遠發展的一個目標和原則。

二、施工現場管理的重要性

建筑施工企業系列標準的貫徹控制，要求施工企業把質量管理的重點放在施工現場，突出施工現場質量控制，建立質量保證體系。考核建筑施工企業的第一系統目標，即質量、安全、成本、工期四大指標的落腳點也都是在施工現場。施工現場露天高空作業多，多工種聯合作業，人員流動大，是事故隱患多發地段，加強施工現場管理能有效降低事故發生率，加強工程操作的系統性推行。另外，在施工現場的改善人、物、場所的結合狀態，減少或消除施工現場的無效勞動，能減少施工材料的消耗，為施工企業節支增收。工期的拖延或趕工都會直接影響到施工的質量、安全和成本因素。加強施工現場管理，提高合同履行率，能確立企業信譽，保證企業效益。施工現場管理是施工企業各項管理水平的綜合反映，是整個施工企業管理的基礎。

三、加強施工現場管理的方法

1、進場教育

對于項目新入場的員工和調換工種的員工應進行安全教育和技術培訓，經考核合格方準上崗。一般企業對于進場的員工實行三級安全教育，它也是新員工接受的首次安全生產方面的教育。企業對新員工進行初步安全教育的內容包括:勞動保護意識和任務的教育；安全生產方針、政策、法律法規、標準、規范、規程和安全知識的教育；企業安全規章制度的教育。架子隊對新分配來的員工進行安全教育的內容包括:施工項目安全生產技術操作一般規定；施工現場安全生產管理制度；安全生產法律和文明施工要求；工程的基本情況現場環境、施工特點、可能存在的不安全因素。班組對新分配來的員工進行工作前的安全教育包括:從事施工必要的安全知識、機具設備及安全防護設施的性能和作用教育:本工種安全操作規程；班組安全生產、文明施工基本要求和勞動紀律；本工種容易發生事故環節、部位及勞動防護用品的使用要求。

2、建立完整的組織管理機構

施工現場管理是一項系統工程，涉及到施工現場所有人、財、物和工程質量、安全生產、文明施工等方面的管理。因此必須有一套嚴密的組織體系來加以保證。所以應建立從企業負責人、項目部經理到各班組長參加的現場管理網絡體系。做到機構健全，人員到位，分工明確，責任到人。明確各級管理者和操作者的責任，都做到層層有人抓，事事有人管，形成縱向到底，橫向到邊的管理網絡。

3、編制科學的施工方案

施工組織設計是用以指導施工準備乃至施工全過程的技術經濟文件，其內容視工程的性質、規模、結構、施工復雜程度、工期要求和建設地區的自然經濟條件不同而異。一份好的施工組織設計能夠合理利用人力、物力、財力，以最低投入滿足合同要求。施工組織設計的編制對工程造價的影響至關重要，采用的施工方案不同，所需的費用也不同。因此，在施工前應組織包括技術、質量、施工、機械、材料、勞力等相關人員，共同研究編制施工組織設計，并針對工程實際情況編制相應的施工方案，反復斟酌，優化方案，更為重要的是在施工過程中應嚴格按所選擇的施工設計或施工方案組織實施。

4、加強施工現場的安全管理

施工項目的現場管理涉及企業管理的各層次和施工現場的每個操作人員，再加上建筑產品生產周期長、外界影響因素多的多類特點，決定了現場管理的難度較大。因此施工企業必須運用現代管理的思想和方法制定企業自身的管理標準才能保證企業管理水平不斷提高，進而在市場的激烈競爭中立于不敗之地。

5、加強施工組織的協調管理

協調工作要從技術上下功夫，通過管理以減少施工配合問題，解決各施工單位的協調工作，首先要全面，掌握各專業的工序和設計的要求，保證施工的每一個環節有序到位。建立由管理層到班組逐級的責任制度，提高施工人員的責任心和積極性。通過各部門的認真檢查，可以把問題減小到最小。對于較復雜的部位，在施工前應組織專門的協調會，使各專業隊進一步明確施工順序、責任和義務。

6、加強與施工員工的溝通

在實施施工過程中，如果項目管理組織沒有充分認識到應該溝通的對象，就會使項目處于風險中，溝通管理是管理活動中不可缺少的組成部分。由于項目組織的臨時性，溝通是項目管理者有效激勵的基本途徑，同時，溝通與協調也是計劃、組織、領導和控制等管理職能的有效保證。土建工程項目一般來說環境開放，面臨著繁重的對外溝通與協調任務。我國土建項目管理面臨著各種復雜的社會問題和矛盾，給土建項目溝通管理提出了更高的要求。因此我們可以認為有效的溝通與協調是目前處理項目管理中各種矛盾、應對項目管理環境的不確定性的最重要手段。

7、加強建筑施工技術管理

建筑施工技術管理工作應當認真貫徹執行國家有關方針政策，即為產品使用者著想；努力實現城市規劃的要求，從現實出發考慮長遠需要，從技術上解決經營方面的一些問題。建筑施工管理的每個階段又要面對眾多工種、眾多學科，要象一個魔方一樣將各技術工種、各種建材設備從平面到立面、從時間到空間有機的組織落實到一個工程上。

篇13

引言

隨著我國經濟和社會水平的發展，城市化進程不斷地深入，我國的基礎設施建設，尤其是以建筑工程的發展勢頭最為地迅猛，民用建筑工程項目的管理特別是現場質量管理對于民用建筑工程項目的質量有著很大的影響，民用建筑工程現場施工是質量管理的重要環節，有效的控制質量工程管理，做到防患于未然，達到預期的目標，有利于促進工程質量不斷提高、降低工程成本

一、建筑施工現場管理的基本原則

建筑施工現場管理關乎項目整體施工質量以及進度安排，因此必須結合預先的設計，嚴格執行，從而最終保證項目的施工質量以及良好的成本管理和進度保障。具體而言，在現場管理過程中應該遵循以下兩項原則：第一，遵循科學合理的原則，建筑施工現場的每一項工作，要根據科學合理的實施方法，結合建筑工程實際情況，進行有序的現場管理方式，積極提升員工工作積極性的同時，也更好地杜絕不合理、不規范的操作方式。在現有的進度以及成本基礎上，要提高操作方法和操作流程的合理性，減少資源的浪費，真正保證現場施工的有序和合理性，讓每一個員工都可以各司其職，并且有效協調各方的利益以及各個環節之間的協調。第二，成本、質量、進度并重原則。

二、建筑工程施工現場管理對策

1、編制科學的施工方案

施工方案是施工組織設計的組成部分之一，施工組織設計是控制建筑施工全局的經濟性文件。施工組織設計的內容是根據施工工程的性質、規模、結構、工期的要求、施工的復雜程度和建設地點的自然與經濟環境等條件編制的。一份優秀的施工組織設計能夠有效地指導項目部合理地協調人力、物力和財力等資源，能夠通過較低的投入換取較大的施工成果。所以說，施工組織設計的好壞能夠直接影響到工程造價和工程質量。針對同一個項目，設計不同的施工方案，會在工程造價上有很大的不同，所以在施工之前，施工單位應組織包括技術、質量、機械、施工、勞力和材料在內的相關人員進行討論，共同商定合理的施工組織設計方案。在施工過程中，根據工程的具體情況針對性的編制施工方案。施工過程中，施工人員要認真執行施工方案，當施工方案與實際情況不相符時，應及時反饋給相關部門，相關部門對反饋情況因及時檢查和調整施工方案，保證施工方案具有科學性、及時性并緊密結合實際，嚴禁采用假的或套搬的施工方案應付了事。

2、提高施工從業人員和管理人員素質

建筑工程管理特別是施工現場管理，要堅持以人為本的原則開展工作，充分調動從業人員的工作積極性和創造性，提高工作效率。加強對一線施工人員的專業技術和安全技能培訓，提高防范危險、保護自身安全的能力。與從業人員簽訂正式的勞動合同，對其進行崗前培訓，施工單位要將操作規程和安全技術作為日常安全教育的重要內容。

3、加強對施工設備及材料的管理

避免施工現場所有材料亂堆亂放的情況出現，對于短時間內用不到的材料可以暫時寄存到別處。對于設備和材料根據施工進度，制定進入施工現場的時間表，并嚴格執行，既保證設備和材料的及時進入，又防止其在現場大量堆積。其次，根據具體的施工現場的情況，對資源利用率進行評價，并建立相應的獎懲制度，以期實現節約成本，提高經濟效益的目標。積極引進先進的設備、科學的手段，提高施工效率。再次，對于已經進入施工現場的設備和材料由專人負責維護，防止出現不必要的損耗。此外，加強建筑施工現場的安保工作，防止施工設備或者材料的丟失，避免不必要的損失。

3、加強施工現場的安全管理

建筑工程施工現場存在的安全隱患較多，為了在整個工程施工過程中做到防范于未然，避免發生安全事故，必須對施工現場的安全管理加以重視。在施工現場各方面、各環節處理不當都有可能導致安全隱患的出現，例如施工材料的保存不當，可能引起火災或者爆炸； 各種亂搭亂建，可能由于倒塌造成人員傷亡；施工人員在施工中沒有做好安全措施，可能引起人身安全問題等。針對施工現場可能出現安全問題，施工單位應該建立專門的安全小組，由小組成員對施工現場的每一個施工人員進行安全意識教育和安全防護方法培訓，避免因人為因素造成的安全事故的發生。另外，為了對施工現場的安全問題進行全方位控制和管理，還應該做好施工現場的“一管”、“二定”、“三檢查”。“一管”主要是指在施工現場要由專門部門對施工安全進行管理；“二定”是指制定施工現場的安全管理制度和安全預防規范，定期對施工現場的安全措施、機械設備、建筑結構等進行安全檢查；“三檢查”的主要內容是：1.檢查施工人員的安全執行情況；2.檢查施工現場是否有違章施工和搭建；3.對安全設備進行嚴格檢查。為了做好施工現場的“一管”、“二定”、“三檢查”工作，施工人員在進行每項操作時都應該以安全為前提，做到安全操作，安全管理人員應該按照相關規定對每一個施工環節進行安全管理，確保安全設施的投入和安全生產制度的嚴格執行，從而保證施工的正常進行。

4、加強施工現場的成本管理

在進行施工現場的管理時不應只強調縮短工期和工程質量，還應對控制施工成本進行有效的控制。成本管理可以通過三個方面來確定。首先，要對物資的采購成本進行控制。對主材和大宗材料以招標的形式進行采購，通過招標的形式，來使最低價格透明化，通過各個銷售商之間的壓價競標，可以壓減掉高于正常利潤的利潤水分從而得到質優價廉的材料。其次，要對物資的發放環節進行有效地管理控制。物資的發放是以計劃任務材料定額為基礎進行管理的。物資發放部門應先對生產的工班根據施工的任務量發放材料的品種和數量。并對發放的物資進行臺賬管理，并在限額發料、使用過程的控制、修舊利廢和節獎超罰等環節進行嚴格的把關，從而保證能夠有效地節約生產成本。最后，要加強物資的回收力度。要把物資回收的工作與員工的利益相聯系，使員工認識到物資回收問題是施工單位的工作，同樣也是每個工作人員的工作，如果施工單位的利益受到損失，那么個人的利益也會受到損失。加強員工對回收物資的信心，使員工或工班得到實惠，從而解決回收物資與經濟相聯系的問題。

5、加強建筑施工的質量管理

質量管理是施工現場的前提條件和基礎，質量管理也是工程順利完成的重要標準。所以，必須制定科學的工程質量標準，并且需要技術的掌握材料的變化情況。堅持預防為主，做好施工過程中前期和中期的控制，將質量管理貫穿于現場施工中，嚴格檢查和控制質量，保證建筑工程項目達到優良的質量標準。并把質量管理責任制度落實到位，杜絕任何質量問題的出現。

結束語

總之，施工現場的管理工作效果對于工程的進度、質量、安全和投資效益均產生了不同程度的影響，要加強施工現場管理，我們則必須對容易發生的問題給予高度警惕，并及時采取相應有效的措施進行解決，完善施工現場管理各個環節的工作。在擴展建筑企業競爭空間，強化企業這條道路上，我們必須在不斷地探索發現中完善自我，克服更多的難題，越走越遠。

參考文獻