引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代突出“以人為本”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)也稱智力經(jīng)濟(jì)，是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于智力資源的占有和配置的經(jīng)濟(jì)。智力資源的載體是人，知識(shí)與人不可分離，因而人的因素在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中占有重要地位。忽視人力資源開(kāi)發(fā)，任意浪費(fèi)人力資源的行為不僅不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，反而會(huì)阻礙知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以人為核心，實(shí)施積極、全面的人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，增加教育、培訓(xùn)的投入，提高教育、培訓(xùn)水平，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特點(diǎn)和內(nèi)在要求。
2．人才與文化成為當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化中，人才直接起著中介融合作用，知識(shí)、科技、信息等知識(shí)要素與資源、資金、商品等經(jīng)濟(jì)要素的結(jié)合、融合、統(tǒng)一，都直接體現(xiàn)在人身上，統(tǒng)一在人之中。人既是知識(shí)、科技、信息的文化載體和創(chuàng)造者，又直接構(gòu)成了現(xiàn)代文明最寶貴的資源，最寶貴的財(cái)富，最根本的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。因此，人在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化過(guò)程中，發(fā)揮著中心作用，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的核心。作為物質(zhì)文明與精神文明的創(chuàng)造者，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化舉足輕重的加速動(dòng)力，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)化起著動(dòng)力加速的作用。由于人的需求，人的發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)化相輔相成，因此，人類社會(huì)、人類群體與知識(shí)經(jīng)濟(jì)化相互之間形成了巨大的互動(dòng)關(guān)系。世界經(jīng)濟(jì)日益依靠人才動(dòng)力，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化深入發(fā)展的必然結(jié)果，也表明人在世界經(jīng)濟(jì)和知識(shí)化的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會(huì)的物質(zhì)和精神文明正高速發(fā)展著，某些方面出現(xiàn)爆炸式的增長(zhǎng)和擴(kuò)張，都與人的智能、創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)與發(fā)揮有緊密的關(guān)系。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新變化
1．知識(shí)員工成為人力資源管理的中心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本的觀念，促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值；改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程動(dòng)態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
1．樹(shù)立人本導(dǎo)向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以驚人的速度向前發(fā)展，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模技術(shù)應(yīng)用之間的時(shí)間大大縮短。未來(lái)學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識(shí)的半衰期不超過(guò)5年，人類知識(shí)總量5～7年翻一番。科技的發(fā)展使產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，如計(jì)算機(jī)每半年就更新一次。企業(yè)要不斷地把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成就運(yùn)用到生產(chǎn)中去，不斷生產(chǎn)出適應(yīng)現(xiàn)代生活節(jié)奏的產(chǎn)品，才能在激烈 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主導(dǎo)地位，免遭被淘汰的厄運(yùn)。所以，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要建立一個(gè)創(chuàng)新體系。在這個(gè)體系中，確立培養(yǎng)創(chuàng)新的人才的機(jī)制是關(guān)鍵。為此，企業(yè)的人力資本投資重心要向科技創(chuàng)新傾斜，適應(yīng)科研工作的特點(diǎn)，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動(dòng)范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產(chǎn)部門(mén)的管理方法。對(duì)科研人員的業(yè)績(jī)要進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并充分運(yùn)用激勵(lì)手段，對(duì)那些有突出貢獻(xiàn)的科技人員，要盡可能滿足他們物質(zhì)的、精神的、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。可以通過(guò)知識(shí)的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新，為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的辦法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，從而使他們的貢獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好地工作。要改變過(guò)去那種科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)、生產(chǎn)相脫節(jié)的體制，實(shí)現(xiàn)科研機(jī)構(gòu)的企業(yè)化，讓科研人員走上市場(chǎng)，大力創(chuàng)新，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。
2．重視學(xué)習(xí)型管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，企業(yè)的人力資源管理也更多地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)要以知識(shí)管理為契機(jī)，開(kāi)發(fā)潛在的企業(yè)智力資源。所謂知識(shí)管理，就是通過(guò)影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開(kāi)放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而激發(fā)員工自愿合作，并共享和開(kāi)發(fā)知識(shí)資源去完成更艱難的任務(wù)，以達(dá)到更高的目標(biāo)和產(chǎn)生更好的效益。人類的知識(shí)可分為“有形知識(shí)”和“無(wú)形知識(shí)”，無(wú)形知識(shí)是一種潛在的知識(shí)，大量的無(wú)形知識(shí)包含著創(chuàng)新思維的萌芽，也可以說(shuō)是一筆潛在的智力資源。知識(shí)管理的功能之一，就是要通過(guò)有助于知識(shí)公開(kāi)、流動(dòng)和共享的機(jī)制，使企業(yè)成員不僅有機(jī)會(huì)獲得有形知識(shí)、顯性知識(shí)，而且能夠獲得無(wú)形知識(shí)．充分分享知識(shí)資源。因此，就必須以知識(shí)管理為契機(jī)，努力開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的和潛在的企業(yè)智力資源。
3．力求動(dòng)態(tài)管理企業(yè)人力資源。在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù)，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng)，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向，對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。
4．個(gè)性化管理企業(yè)人力資源。人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員一r：的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
四、結(jié)束語(yǔ)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展
提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。
篇2
知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理的目標(biāo)是是一致的。企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)自主創(chuàng)新時(shí)，關(guān)鍵在于處理信息，創(chuàng)造信息；通過(guò)與環(huán)境的相互作用進(jìn)一步塑造新環(huán)境。在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，企業(yè)不僅扮演信息處理器的角色，而是通過(guò)作用及相互作用創(chuàng)造知識(shí)，是一個(gè)促進(jìn)員工同員工，員工同組織間的共享平臺(tái)。知識(shí)管理的根本就是對(duì)人的管理，人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)及知識(shí)創(chuàng)造中占有十分重要的地位。所以，知識(shí)管理及人力資源管理的最終目標(biāo)都是使追求人力資源利用率達(dá)到最大化，進(jìn)一步提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐是知識(shí)創(chuàng)新的催化劑。人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)對(duì)其員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核及薪酬管理的主題，帶動(dòng)著每個(gè)員工之間的知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)的知識(shí)創(chuàng)新以及企業(yè)的積極氛圍的形成。一些郭偉的學(xué)者指出：優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠推動(dòng)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新向前進(jìn)一步發(fā)展。基于團(tuán)隊(duì)工作的工作設(shè)計(jì)能夠提供給員工更多的機(jī)會(huì)近距離接觸協(xié)同工作，進(jìn)一步鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)共享的行為。
高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐從很多方面對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力帶來(lái)貢獻(xiàn)，例如授權(quán)與放權(quán)和諧發(fā)展的高績(jī)效的工作實(shí)踐能夠使員工探索到并及時(shí)利用企業(yè)內(nèi)部其他員工掌握的多種知識(shí)技能及方法，有利于激發(fā)工作激情。適當(dāng)?shù)脑黾訉?duì)員工的培訓(xùn)能夠使員工及時(shí)有效地掌握工作中最為實(shí)用的知識(shí)技能。刺激其在產(chǎn)品、管理實(shí)踐及生產(chǎn)過(guò)程中萌生創(chuàng)新思路。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的效果如下：在一個(gè)有效地組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源的合理化管理，使人力資源知識(shí)在員工中轉(zhuǎn)移共享，事項(xiàng)人力資源的增值，進(jìn)而是企業(yè)的知識(shí)得到進(jìn)一步的創(chuàng)新。
2 基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源管理策略
注重職位勝任的人員配置。為了使知識(shí)得到有效的共享效果，每個(gè)員工之間必須具備知識(shí)共享的能力、機(jī)會(huì)及意愿，然而這些同人力資源管理實(shí)踐密切相關(guān)。其中員工通過(guò)招聘、甄選、錄用三個(gè)過(guò)程進(jìn)入企業(yè)，其中甄選過(guò)程尤為重要。企業(yè)需要對(duì)不同職位對(duì)能力勝任的要求進(jìn)行全面分析，這樣才能使企業(yè)進(jìn)一步明確職位所需的知識(shí)、能力、和技能，促進(jìn)企業(yè)激發(fā)出更多創(chuàng)新方案，并且認(rèn)真篩選相應(yīng)職位員工。Pfeffe認(rèn)為，創(chuàng)造一直優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，企業(yè)必須制定嚴(yán)格的招聘程序。嚴(yán)格的招聘程序不僅需要關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)技巧及辦事能力，更應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度、主動(dòng)性及適應(yīng)能力等個(gè)人特點(diǎn)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)能夠提高員工技能，然而員工的內(nèi)在特質(zhì)及潛能則只能在選拔過(guò)程中考核，一個(gè)真正適應(yīng)相應(yīng)職位的員工才能長(zhǎng)期維持雇傭關(guān)系，為今后企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)步及創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。組織通過(guò)招聘進(jìn)行對(duì)員工的甄選，真正找到適合企業(yè)文化并且工作效率極高的員工可以加快建立并提升企業(yè)同員工之間的組織關(guān)系。
2.2促進(jìn)知識(shí)共享的人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，能夠促進(jìn)知識(shí)和技術(shù)按照企業(yè)需要自由更改，使知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)應(yīng)用得到更好的實(shí)現(xiàn)。員工進(jìn)行的正式及非正式的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)，能夠使員工進(jìn)一步接受企業(yè)文化，提高知識(shí)分享的有效性。企業(yè)可以建立學(xué)習(xí)型組織以優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境，是學(xué)習(xí)型組織各成員之間能夠相互交流，相互促進(jìn)，相互提高，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展提供了多種重要信息。學(xué)習(xí)型組織如果能夠良好運(yùn)作不僅能夠進(jìn)一步從整體上知識(shí)型員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)也能提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)組織成員之間要強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，提高組織成員之間的學(xué)習(xí)能力，相互激勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)每位成員的潛能，培養(yǎng)成員的洞察力，建立組織內(nèi)部的良性循環(huán)。企業(yè)同時(shí)應(yīng)該為員工提供有效的科學(xué)技術(shù)支持，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)建一個(gè)良好的知識(shí)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)平臺(tái)，構(gòu)建完整的知識(shí)管理系統(tǒng)，進(jìn)一步有效的挖掘并處理、共享新的知識(shí)，建立同知識(shí)管理相配套的數(shù)據(jù)庫(kù)，保證知識(shí)的有效積累，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部及外部資源的聯(lián)系，更新現(xiàn)有知識(shí)資源，提高并發(fā)掘企業(yè)成員的創(chuàng)新能力。
鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新的績(jī)效管理和薪酬機(jī)制。知識(shí)型企業(yè)的績(jī)效管理不僅需要重視知識(shí)型員工的績(jī)效考核及技能考核，同時(shí)應(yīng)著重注意如何鼓勵(lì)員工將自己的全部能力發(fā)掘并貢獻(xiàn)給公司，增強(qiáng)成員之間的跨邊界團(tuán)隊(duì)合作精神，是成員之間的知識(shí)進(jìn)一步交流充分共享，促進(jìn)企業(yè)應(yīng)變能力及創(chuàng)新能力的提升。因此實(shí)施通過(guò)知識(shí)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)和基于企業(yè)產(chǎn)出的績(jī)效管理更加適合企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)納入知識(shí)貢獻(xiàn)行為和效果、學(xué)習(xí)分享的程度態(tài)度等內(nèi)容，通過(guò)考核員工的企業(yè)的知識(shí)貢獻(xiàn)使企業(yè)同員工之間到達(dá)一種互惠互利的模式，促使員工心甘情愿地將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，是整個(gè)企業(yè)加以學(xué)習(xí)即利用，帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的上升，形成互相信任的企業(yè)氛圍。其次，股票或期權(quán)同樣是一種能夠有效吸引、留住并激勵(lì)員工的特殊報(bào)酬制度，促使員工將自身的知識(shí)全部發(fā)揮出來(lái)。知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)及崗位的變動(dòng)渴望較為強(qiáng)烈，企業(yè)需要提出特殊的策略協(xié)調(diào)員工同企業(yè)之間的關(guān)系。因此調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能夠更加盡心盡力為企業(yè)服務(wù)是十分重要的。
篇3
一、引言
靈活就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)程中顯示出的一個(gè)共同趨勢(shì)。近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力的凸顯，學(xué)術(shù)界對(duì)于靈活就業(yè)這一新型的就業(yè)形式給予了較多關(guān)注。從本質(zhì)上說(shuō)，靈活就業(yè)在當(dāng)代的發(fā)展是勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力需求主體(組織)和勞動(dòng)力供給主體(勞動(dòng)者)在微觀層面上以新的方式相結(jié)合的宏觀表現(xiàn)。這種新的勞動(dòng)力供求結(jié)合方式在實(shí)際中體現(xiàn)為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生靈活就業(yè)的根本動(dòng)力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是靈活就業(yè)這一研究領(lǐng)域中一個(gè)不容忽視的問(wèn)題，它可以為靈活就業(yè)在當(dāng)代的快速發(fā)展提供有力的微觀解釋。
二、傳統(tǒng)雇傭模式的產(chǎn)生及其特征
靈活就業(yè)是相對(duì)于傳統(tǒng)就業(yè)而存在的新的就業(yè)形式。傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程之中。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的三次產(chǎn)業(yè)革命對(duì)工作方式、就業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)都有著深遠(yuǎn)的影響。第一次產(chǎn)業(yè)革命引入了工廠制度，機(jī)械化工廠的出現(xiàn)徹底改變了工業(yè)革命前勞動(dòng)力既有的工作方式并產(chǎn)生了很多新的工作。而第二次產(chǎn)業(yè)革命的根本特征是旨在降低成本實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的大規(guī)模生產(chǎn)的普遍化。市場(chǎng)對(duì)相對(duì)同質(zhì)產(chǎn)品的大量需求是第二次產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生的基礎(chǔ)(Magnusson，2000)[1]。在這一工業(yè)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的傳統(tǒng)時(shí)期， 福特制成為居于主流地位的生產(chǎn)方式，大規(guī)模生產(chǎn)正是這種生產(chǎn)方式的重要表現(xiàn)。市場(chǎng)對(duì)大規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的無(wú)限需求是福特制賴以存在的基本前提，所以，福特制運(yùn)行的市場(chǎng)條件是穩(wěn)定、可預(yù)測(cè)的賣方市場(chǎng)。穩(wěn)態(tài)市場(chǎng)環(huán)境決定了福特制下企業(yè)組織所遵循的基本原則：生產(chǎn)任務(wù)的分工和專業(yè)化、集中決策、生產(chǎn)任務(wù)的技能要求最低化和等級(jí)控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生產(chǎn)方式體現(xiàn)了泰勒的科學(xué)管理思想，它通過(guò)工作的高度細(xì)分、專門(mén)化和生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的不斷提升。就組織整體結(jié)構(gòu)形態(tài)而言，福特制的企業(yè)組織是金字塔型的機(jī)械式結(jié)構(gòu)(科層制)。
從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力(這期間勞動(dòng)力并沒(méi)有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來(lái)說(shuō)，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：(1)固定的工作地點(diǎn)。生產(chǎn)資料集中于工廠使生產(chǎn)過(guò)程必須在工廠內(nèi)完成，這使得工廠成為勞動(dòng)力穩(wěn)定的工作地點(diǎn)。(2)固定的工作時(shí)間。 在傳統(tǒng)雇傭模式下，勞動(dòng)力的工作時(shí)間相對(duì)固定。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是對(duì)固定工作時(shí)間的制度界定，每日八小時(shí)每周五日的工作時(shí)間是最為通行的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工作時(shí)間的固定化使大規(guī)模生產(chǎn)下的分工與協(xié)作可以發(fā)揮最大的效率。(3)明確穩(wěn)定的工作內(nèi)容。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織進(jìn)行工作劃分并對(duì)每一種工作的職責(zé)和責(zé)任的界定。在傳統(tǒng)的福特制組織內(nèi)，工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)對(duì)完整任務(wù)的高度分割和專門(mén)化，而且，每種工作內(nèi)容(工作職責(zé)和任務(wù))被明確界定，這種窄幅的工作設(shè)計(jì)極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應(yīng)的勞動(dòng)力。由于外部市場(chǎng)需求的常規(guī)性和穩(wěn)定性，機(jī)械式的福特制組織中的工作設(shè)置也具有穩(wěn)定性，而與此同時(shí)，每個(gè)勞動(dòng)力在組織中的工作內(nèi)容也是相對(duì)穩(wěn)定的。在傳統(tǒng)組織中，勞動(dòng)力工作內(nèi)容變化的主要致因是其在同類工作等級(jí)鏈上的垂直流動(dòng)，而傳統(tǒng)組織的多層級(jí)的金字塔式結(jié)構(gòu)使勞動(dòng)力直線流動(dòng)具有較大空間。(4)長(zhǎng)期的雇傭期限。勞動(dòng)力需求是產(chǎn)品市場(chǎng)需求的派生物，因此，穩(wěn)定可預(yù)測(cè)的產(chǎn)品需求也就使得傳統(tǒng)組織的勞動(dòng)力需求數(shù)量基本上趨于穩(wěn)定，這是傳統(tǒng)時(shí)期組織對(duì)其雇員的 “雇傭安全”(指長(zhǎng)期的雇傭)這一隱性承諾得以存續(xù)的重要先決條件。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系的主要體現(xiàn)為內(nèi)部化雇傭。內(nèi)部化雇傭關(guān)注的是組織如何運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)或其它機(jī)制來(lái)吸引和保持長(zhǎng)久的全職雇員，其側(cè)重點(diǎn)在于穩(wěn)定和控制勞動(dòng)力。具體做法是雇主們通過(guò)培訓(xùn)，使雇員掌握穩(wěn)定、專業(yè)的技術(shù)，并給他們提供長(zhǎng)期的全職工作，以獲取雇員的忠誠(chéng)和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內(nèi)部會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯進(jìn)步。維持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系是傳統(tǒng)時(shí)代組織雇傭模式最顯著的特征之一。
從宏觀視角看，傳統(tǒng)組織普遍采用的剛性雇傭模式為勞動(dòng)力就業(yè)賦予了傳統(tǒng)含義，標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)或正規(guī)就業(yè)等概念就是對(duì)傳統(tǒng)就業(yè)形式的指代。
三、當(dāng)代人力資源彈性雇傭模式的發(fā)展
自20世紀(jì)70年代至今的第三次產(chǎn)業(yè)革命正在推動(dòng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段。以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的迅猛發(fā)展是引發(fā)這場(chǎng)產(chǎn)業(yè)革命的關(guān)鍵因素。高新科技的發(fā)展首先使傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨著全面調(diào)整，主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)重心由傳統(tǒng)以物質(zhì)和能源為基礎(chǔ)的工業(yè)生產(chǎn)部門(mén)逐漸向以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的新興的高新產(chǎn)業(yè)部門(mén)和服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移。其次，高科技的發(fā)展還全方位、深層次地改變了企業(yè)組織的生產(chǎn)和服務(wù)的技術(shù)以及運(yùn)作方式。
信息技術(shù)的飛速發(fā)展還在很大程度上加快了世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程。經(jīng)濟(jì)全球化一個(gè)直接后果是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的大大加劇。R.D’Aveni將企業(yè)組織所處的日趨高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境歸結(jié)為超競(jìng)爭(zhēng)。[3]超競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)周期的縮短。在這種環(huán)境中，組織很難建立和保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織任何的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能都是短期的、暫時(shí)的，都將會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現(xiàn)狀，通過(guò)變革、速度、靈活性、創(chuàng)新才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中組織長(zhǎng)期的成功不是維持原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而是通過(guò)持續(xù)地創(chuàng)新贏得一系列暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而達(dá)成的。
在這一時(shí)期，市場(chǎng)需求也在發(fā)生著根本性的轉(zhuǎn)變。隨著信息技術(shù)的滲透和企業(yè)間激烈競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的持續(xù)創(chuàng)新，顧客對(duì)商品有了更大的選擇余地，這使得產(chǎn)品需求與以往相比有了很大不同：市場(chǎng)需求不再具有同質(zhì)性，多樣化、個(gè)性化、易變性成為市場(chǎng)需求最根本的發(fā)展趨勢(shì)，整個(gè)市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)正在向買方傾斜。
信息發(fā)展驅(qū)動(dòng)的超競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)需求打破了傳統(tǒng)時(shí)期穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境，動(dòng)態(tài)、混沌、復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)成為企業(yè)組織面對(duì)的新市場(chǎng)環(huán)境的本質(zhì)特征。
企業(yè)組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，外部環(huán)境對(duì)其有直接影響。復(fù)雜多變的新環(huán)境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應(yīng)對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境變化而采取的必要的措施，其核心強(qiáng)調(diào)的是組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)力、柔韌性以及反應(yīng)力。柔性的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結(jié)構(gòu)的柔性，越來(lái)越多的組織采取各種方式對(duì)僅在傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中有效率的金字塔型的機(jī)械式組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整和重構(gòu)，如扁平化、精簡(jiǎn)、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態(tài)是扁平型的、以團(tuán)隊(duì)為工作單元、基于工作流程、以顧客為導(dǎo)向的有機(jī)式組織。
環(huán)境對(duì)組織柔性能力的要求使人力資源在當(dāng)代成為組織最重要的資源。在動(dòng)態(tài)不確定的環(huán)境中，伴隨著組織形態(tài)的柔性演變和人力資源管理相應(yīng)的創(chuàng)新，組織的人力資源雇傭模式在發(fā)生著深刻的變化，傳統(tǒng)的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進(jìn)。
1. 工作地點(diǎn)的彈性化
信息技術(shù)的革命性發(fā)展和知識(shí)、信息逐步取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，成為核心的生產(chǎn)要素，為工作地點(diǎn)突破傳統(tǒng)的地理位置束縛創(chuàng)造了條件。在動(dòng)蕩環(huán)境中，變革、速度、靈活性和創(chuàng)新的壓力使組織在人力資源使用中越來(lái)越注重工作地點(diǎn)的靈活性。基于信息技術(shù)的“遠(yuǎn)程工作”是實(shí)現(xiàn)工作地點(diǎn)靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場(chǎng)所以外的任何最適宜的地點(diǎn)(家里、顧客所在地、上下班途中、衛(wèi)星通訊辦公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在內(nèi)的很多企業(yè)都把遠(yuǎn)程工作方式引入組織內(nèi)。宏觀數(shù)據(jù)表明，遠(yuǎn)程工作近年來(lái)正在迅速發(fā)展，1999年，歐盟國(guó)家從事遠(yuǎn)程工作的人數(shù)為9000萬(wàn)，約占勞動(dòng)力總數(shù)的6%左右，根據(jù)預(yù)測(cè)，到2005年，遠(yuǎn)程工作的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比例將達(dá)到11%左右(根據(jù)歐盟10個(gè)國(guó)家數(shù)據(jù)得出)。[4]另?yè)?jù)估測(cè)，2005年美國(guó)將有9%的勞動(dòng)力為遠(yuǎn)程工作者。遠(yuǎn)程工作的興起，是現(xiàn)代組織對(duì)其雇員合理工作地點(diǎn)的重新確定，它標(biāo)志著工作場(chǎng)所由傳統(tǒng)的集中固定逐步向彈性分散化轉(zhuǎn)變。
2. 工作時(shí)間的彈性化
工作時(shí)間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見(jiàn)，傳統(tǒng)的每日八小時(shí)每周5日的剛性標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間已無(wú)法適應(yīng)動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中柔性有機(jī)式組織的需要。對(duì)于很多跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，人力資源配置甚至需要達(dá)到24/7(每日24小時(shí)，每周7天)。工作時(shí)間的彈性化是現(xiàn)代柔性組織對(duì)雇員工作時(shí)間的創(chuàng)新性安排。其形式大體包括：(1)靈活工作時(shí)間計(jì)劃。這是一種以核心時(shí)間為中心而設(shè)計(jì)的彈性日工作時(shí)間方案。核心時(shí)間(比如上午10時(shí)到下午2時(shí))是每個(gè)全職雇員都必須工作的時(shí)間，而在核心時(shí)間之外，雇員可自主選擇工作的起始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間，但每日工作時(shí)間的總數(shù)要相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)工作日的工作時(shí)間數(shù)。靈活工作時(shí)間計(jì)劃使雇員有了一定的日工作時(shí)間自主安排權(quán)。(2)壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時(shí)間的靈活度。在實(shí)施這種制度的組織里，雇員每日8小時(shí)每周5日的工作時(shí)間被壓縮在更少的工作日內(nèi)，如每日10小時(shí)的4天工作制或者3天工作制。(3)年度時(shí)間總額制。在這種時(shí)間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內(nèi)工作時(shí)間的總數(shù)，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時(shí)間往往和組織的具體經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)。因此，在年度總工作時(shí)間的范圍內(nèi)，雇員的工作時(shí)間幾乎具有完全的彈性。(4)非全日工作制。這是將雇員的工作時(shí)間確定在低于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會(huì)將部分雇員工作時(shí)間總數(shù)維持在標(biāo)準(zhǔn)水平(即全職雇員)。這是目前在組織內(nèi)最為普遍使用的一種彈性工作時(shí)間制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見(jiàn)的形式是由兩個(gè)非全日制雇員共擔(dān)一個(gè)全日制崗位的工作。
3. 工作內(nèi)容的彈性化
傳統(tǒng)穩(wěn)定環(huán)境中的機(jī)械式組織的工作設(shè)計(jì)突出專業(yè)化和職能的分立，雇員的工作內(nèi)容狹窄而穩(wěn)定，且其職業(yè)生涯發(fā)展道路多是直線型的(沿著等級(jí)鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環(huán)境中，柔性的有機(jī)式組織的戰(zhàn)略必須隨著市場(chǎng)變化不斷地快速調(diào)整，組織的任務(wù)也因此不再具有傳統(tǒng)時(shí)期的穩(wěn)定性而是處于持續(xù)變化中，任務(wù)的多變性致使現(xiàn)代組織在柔性化過(guò)程中逐步摒棄了傳統(tǒng)的工作設(shè)置體系而采用直接以任務(wù)為導(dǎo)向的靈活的工作設(shè)計(jì)：工作依據(jù)組織任務(wù)靈活劃分；工作內(nèi)容不再被明確界定；工作單元是團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人。研究者稱之為“無(wú)工作化”，并認(rèn)為傳統(tǒng)的工作概念已不合時(shí)宜。組織內(nèi)的無(wú)工作化需要雇員具備對(duì)靈活任務(wù)的適應(yīng)力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運(yùn)用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來(lái)提高其對(duì)多變工作任務(wù)的適應(yīng)性，如工作輪換、工作豐富化、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等等，這些方法均促進(jìn)了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動(dòng)，從而使雇員的職業(yè)生涯發(fā)展道路呈現(xiàn)出螺旋狀而非傳統(tǒng)的直線形式。
4. 雇傭期限彈性化
傳統(tǒng)條件下建立在組織內(nèi)部化雇傭機(jī)制上的所有雇員的長(zhǎng)期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據(jù)外部環(huán)境的變化配備最經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力數(shù)量規(guī)模是組織柔性能力的內(nèi)在要求。Atkinson提出的彈性企業(yè)的雇傭模型可以有效地說(shuō)明當(dāng)代組織的人力資源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson將企業(yè)組織的雇員劃分為核心員工群和員工群兩個(gè)部分。核心員工是企業(yè)的主要成員，是組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的承擔(dān)者，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要人力資本；而員工則負(fù)責(zé)相對(duì)次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭安全(即組織對(duì)其有長(zhǎng)期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長(zhǎng)期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業(yè)內(nèi)部，還存在企業(yè)外部，外部員工主要是因?yàn)榻M織將非核心業(yè)務(wù)外包(外包是現(xiàn)代柔性組織普遍使用的戰(zhàn)略) 而與組織發(fā)生實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系。
與傳統(tǒng)時(shí)期組織雇員的剛性數(shù)量相比，對(duì)雇員進(jìn)行核心和的分層配置使組織在雇員數(shù)量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一的內(nèi)部化雇傭向內(nèi)――外部綜合雇傭發(fā)展的結(jié)果。
員工因在雇傭期限和工作時(shí)間等方面均不同于核心雇員而通常都屬于非正式員工(這一概念主要在美國(guó)使用)。從當(dāng)達(dá)國(guó)家組織的實(shí)踐看，非正式員工主要包括：非全日制員工、租賃員工、臨時(shí)員工、呼叫員工、契約公司員工、獨(dú)立訂約人等諸多類型。
雇傭非正式員工在現(xiàn)代組織內(nèi)已相當(dāng)普遍。以美國(guó)為例，在1997年，美國(guó)非正式員工總數(shù)(不完全統(tǒng)計(jì))就已占到受雇者總數(shù)的12.5%。[6]研究表明，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，雇傭非正式員工除了可以滿足組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的靈活的勞動(dòng)力需求之外，還有多重優(yōu)勢(shì)。首先，可以降低組織的工資、福利成本；其次，非正式雇傭是組織的全職職位(核心職位)招募有效的甄選手段；再次，通過(guò)雇傭非正式員工，組織可以獲得具備特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。
非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規(guī)模有了高度的延展性，故增強(qiáng)了組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發(fā)展是勢(shì)不可擋的潮流。
四、人力資源彈性雇傭模式發(fā)展的效應(yīng)分析
從雇員角度看，人力資源彈性雇傭模式的直接產(chǎn)物是靈活的工作方式，這種工作方式對(duì)雇員有著積極意義：靈活的工作時(shí)間、地點(diǎn)可以解決雇員在工作、生活各方面的角色沖突，幫助其達(dá)成工作――生活的平衡；靈活的工作任務(wù)可以提高雇員的知識(shí)和技能從而促進(jìn)其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業(yè)者的經(jīng)濟(jì)和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。
對(duì)組織而言，彈性雇傭模式的意義在于：組織可以根據(jù)外部環(huán)境從多方面靈活地調(diào)整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內(nèi)容；靈活工作時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容有助于促進(jìn)雇員績(jī)效的改善進(jìn)而提升組織績(jī)效；靈活工作方式有利于組織對(duì)核心雇員的保留；非正式員工可以和多個(gè)組織存在雇傭關(guān)系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發(fā)揮。
組織人力資源雇傭模式的彈性化也具有積極的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業(yè)的發(fā)展，有效地降低了失業(yè)率(這是近年來(lái)我國(guó)關(guān)注靈活就業(yè)發(fā)展的主要原因)。它對(duì)就業(yè)的促進(jìn)作用已被許多國(guó)家尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家所證明，所以，在發(fā)達(dá)國(guó)家一般都有專門(mén)的法律和政策鼓勵(lì)組織多雇傭靈活就業(yè)者。此外，彈性雇傭制順應(yīng)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的這一大趨勢(shì)，它的發(fā)展有助于加速經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。同時(shí)，彈性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時(shí)間、地點(diǎn)非常靈活)，在某種意義上推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。
然而，人力資源彈性雇傭模式也有負(fù)面效應(yīng)： 它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風(fēng)險(xiǎn)，另一面，工作任務(wù)的變化性要求雇員必須終身學(xué)習(xí)，這些方面都會(huì)導(dǎo)致雇員心理壓力過(guò)大，降低雇員的工作滿意度，這可能會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效有負(fù)面影響。更為不利的是，它會(huì)導(dǎo)致雇員對(duì)其所在組織的忠誠(chéng)度下降，引起員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題。而從宏觀角度看，彈性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩(wěn)定性)這一不良后果。
五、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)代組織的人力資源彈性雇傭模式的發(fā)展是組織在日益動(dòng)態(tài)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中的管理創(chuàng)新，它是組織的應(yīng)變力的重要表現(xiàn)。彈性雇傭模式重新構(gòu)造了當(dāng)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的形態(tài)：勞動(dòng)力正在分化為標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)(或正規(guī)就業(yè))者和靈活就業(yè)者兩部分。對(duì)于面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)和失業(yè)問(wèn)題的中國(guó)而言，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到靈活就業(yè)形成的微觀原因及其未來(lái)發(fā)展的必然性，只有這樣，政府才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略上采取合理有效的措施來(lái)支持靈活就業(yè)的全面健康發(fā)展。
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2007 年將擴(kuò)大一級(jí)試點(diǎn)范圍
企業(yè)人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門(mén)總監(jiān)月薪一般高達(dá)20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000～12000元之間。
經(jīng)過(guò)三年多的實(shí)踐，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定工作不斷改進(jìn)和完善，為人力資源管理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)的提高做出了重要貢獻(xiàn)。
今年，有關(guān)部門(mén)將在前幾年工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)做好三項(xiàng)工作。一是根據(jù)新修訂的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年版）》，建立內(nèi)容切合標(biāo)準(zhǔn)、形式豐富，分類科學(xué)的題庫(kù)；二是啟用新的教材，根據(jù)企業(yè)人力資源師隊(duì)伍素質(zhì)的變化及近幾年職業(yè)鑒定中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，項(xiàng)目辦組織專家對(duì)原版培訓(xùn)教程做了全面的修改，重新設(shè)計(jì)了框架結(jié)構(gòu)，除保留了各個(gè)章節(jié)部分內(nèi)容外，增加了很多新知識(shí)和新技能，特別是對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)部分的內(nèi)容做了較大的修改，弱化了公文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，增加了組織行為學(xué)等專業(yè)內(nèi)容，所占比例也進(jìn)行了調(diào)整。三是保證培訓(xùn)鑒定的質(zhì)量。按照各項(xiàng)培訓(xùn)、鑒定、考務(wù)要求，嚴(yán)格各項(xiàng)監(jiān)督制度，把好質(zhì)量關(guān)，打造高含金量的人力資源管理師。
參加職業(yè)鑒定者兩大注意事項(xiàng)
篇5
2.人力資源管理的職能性較強(qiáng)
通常情況下，企業(yè)的人力資源管理的職能性較強(qiáng)，都是圍繞人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略、員工的培訓(xùn)、人才的儲(chǔ)備、績(jī)效考核等方面開(kāi)展工作，不同的企業(yè)對(duì)每項(xiàng)工作的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但是，人力資源管理的工作內(nèi)容是一樣的。
3.人力資源管理關(guān)注員工的生涯規(guī)劃
目前，我國(guó)企業(yè)比較重視員工的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，關(guān)注員工的生涯規(guī)劃，已經(jīng)制定并形成了制度化的培訓(xùn)工作，主要包括了管理技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，使得員工更好地為企業(yè)工作，創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和影響力，對(duì)于企業(yè)和員工，都是一種雙贏的管理手段。
二、企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的要求
1.堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)
人力資源管理專業(yè)人才首先要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握相關(guān)的理論知識(shí)，主要包括人力資源管理、員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、工作分析、組織行為學(xué)等。對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才，心理學(xué)是一門(mén)至關(guān)重要的課程，從員工的招聘到關(guān)系管理，都涉及到心理學(xué)知識(shí)。此外，人力資源管理專業(yè)人才還要學(xué)習(xí)與掌握必要的法律知識(shí)，例如《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等。
2.敬業(yè)精神與實(shí)干精神
這是企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。對(duì)于剛參加工作的人力資源管理專業(yè)人才，在吃苦耐勞和責(zé)任心上往往都做的不夠好，需要改進(jìn)，在工作時(shí)，不僅需要努力，還需要虛心學(xué)習(xí)。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)人才要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.良好的溝通能力
具有良好的溝通能力，是對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。在工作過(guò)程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語(yǔ)表達(dá)能力，培養(yǎng)自己的語(yǔ)言技巧和藝術(shù)，提高自己的溝通能力，根據(jù)人群的不同身份、地位，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)調(diào)，平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。
三、企業(yè)視角人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的措施
1.設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，為學(xué)生奠定堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)
為了適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需要，對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的需求，設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，課程中要包括職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績(jī)效管理等，培養(yǎng)學(xué)生成為綜合素質(zhì)水平較高人力資源管理人才。
2.設(shè)置合理的實(shí)踐課程，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力
合理安排實(shí)踐課程，能夠加深學(xué)生對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的理解，還能夠培養(yǎng)學(xué)生的邏輯思維能力，提升學(xué)生解決問(wèn)題的能力，提高學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力。合理的實(shí)踐課程有效彌補(bǔ)了人力資源專業(yè)人才培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)生能夠積累一定專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐要結(jié)合真實(shí)的企業(yè)案例，調(diào)動(dòng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)收集相關(guān)資料，切實(shí)提高學(xué)生的綜合能力。具體地，可以通過(guò)人力資源管理認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)、專業(yè)課程設(shè)計(jì)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)習(xí)四個(gè)方面入手，完成實(shí)踐課程的設(shè)置和實(shí)施。
篇6
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
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人力資源管理是一門(mén)吸收了經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)等方面的知識(shí)而形成的綜合性學(xué)科，也是一門(mén)在社會(huì)實(shí)踐中形成的學(xué)科，具有較強(qiáng)的綜合性和應(yīng)用性。它是我國(guó)高校廣泛開(kāi)設(shè)的課程，通過(guò)該課程的學(xué)習(xí)，可以培養(yǎng)學(xué)生從人力資源管理的角度來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，使得學(xué)生將來(lái)走上社會(huì)從事各個(gè)層次的人力資源管理崗位時(shí)，初步具備工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的綜合能力；同時(shí)，通過(guò)該課程的學(xué)習(xí)，大學(xué)生能夠掌握基礎(chǔ)理論和求職技能，解決了我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期面臨的如何有效管理人力資源的問(wèn)題，因此，只有解決人力資源管理教學(xué)存在的問(wèn)題，提高課程的教學(xué)質(zhì)量，才能使其培養(yǎng)的人才適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，對(duì)增強(qiáng)學(xué)生自身綜合素質(zhì)和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都具有極其重要的意義。
一、人力資源管理教學(xué)特點(diǎn)
（一）針對(duì)性強(qiáng)。從教學(xué)來(lái)看，人力資源管理兼顧了理論和實(shí)踐，對(duì)于教學(xué)目標(biāo)，只要保證人力資源管理案例的具體、生動(dòng)、真實(shí)、可靠，就可以很好地為教學(xué)目標(biāo)服務(wù)。典型性與擬真性涉及的各個(gè)人力資源管理理論原理和知識(shí)點(diǎn)相互呼應(yīng)。如果教學(xué)大綱與教學(xué)目標(biāo)改變，就必須轉(zhuǎn)變教學(xué)方式，自始至終保證人力資源管理理論和實(shí)踐緊密相結(jié)合。
（二）實(shí)踐性強(qiáng)。從人力資源管理教學(xué)目標(biāo)來(lái)看：它是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)、分析與解決問(wèn)題的學(xué)科。從古至今，純理論教學(xué)在檢驗(yàn)課堂教學(xué)成果中都有很好的效果，但是，如果是實(shí)際操作，實(shí)踐能力才是檢驗(yàn)工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，在現(xiàn)代教學(xué)中，我們必須遵循一切從實(shí)際出發(fā)的原則，在明了自身特點(diǎn)的同時(shí)，使用先進(jìn)的管理方法與理論知識(shí)對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析、思考、決策、判斷。
（三）參與性強(qiáng)。參與性作為保證教學(xué)方式與手段的關(guān)鍵，在人力資源管理教學(xué)中，必須充分利用案例教學(xué)。和傳統(tǒng)的教學(xué)方式相比，它不僅能有效提高實(shí)踐能力，對(duì)促進(jìn)工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎(chǔ)是學(xué)生的參與程度，要求學(xué)生必須具有獨(dú)立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發(fā)現(xiàn)、分析與解決問(wèn)題，在和他人交流的過(guò)程中，準(zhǔn)確地表達(dá)自己個(gè)人的意見(jiàn)，以及接納他人意見(jiàn)。案例教學(xué)作為傳統(tǒng)教學(xué)無(wú)法代替的教學(xué)方法，它對(duì)培養(yǎng)學(xué)生參與性和主觀能動(dòng)性都具有重要意義。
二、當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中存在的主要問(wèn)題
（一）忽視實(shí)踐教學(xué)
我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成的傳統(tǒng)教育教學(xué)模式內(nèi)容簡(jiǎn)單、方式單一、觀念陳舊對(duì)人力資源管理的教學(xué)也不例外。相較于理論教學(xué)，學(xué)校沒(méi)有意識(shí)到實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的促進(jìn)作用，以至于大多數(shù)學(xué)校安排的實(shí)踐教學(xué)只是停留在形式上而沒(méi)有實(shí)際效果，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和安排。學(xué)校還是更為重視傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而將實(shí)踐教學(xué)僅僅看做是一種補(bǔ)充和輔助手段。因此在日常教學(xué)過(guò)程中，教師沒(méi)有在內(nèi)容、教學(xué)方法中滲入實(shí)踐教學(xué)的意識(shí)和手段，更沒(méi)有建立起與之相關(guān)的配套措施。我們可以在課堂理論的教學(xué)過(guò)程中結(jié)合實(shí)踐應(yīng)用的技能、相關(guān)概念和操作示范來(lái)及時(shí)整理、回憶和鞏固并不扎實(shí)的人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，并且使其最終服務(wù)于實(shí)踐。
（二）教材及材料選用不佳
從目前書(shū)市上的人力資源管理教材來(lái)看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過(guò)于偏重理論知識(shí)，內(nèi)容過(guò)于抽象，學(xué)生理解難度較大，無(wú)法滿足普通本科高等院校的實(shí)用性需求；同時(shí)，書(shū)市上有些人力資源管理教材過(guò)于陳舊，與當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家的教材內(nèi)容，嚴(yán)重偏離中國(guó)實(shí)際國(guó)情，這就使不少學(xué)生很難將理論與實(shí)際緊密聯(lián)系在一起，最終影響了教學(xué)質(zhì)量。
（三）教學(xué)方法簡(jiǎn)單
當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)方法主要采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發(fā)展，如何將理論與實(shí)踐緊密相結(jié)合，創(chuàng)設(shè)一種新的教學(xué)模式，讓學(xué)生在寓教于樂(lè)的氛圍里積極主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)是當(dāng)今人力資源管理教育者面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。
（四）忽視第二課堂
不只是人力資源管理教學(xué)存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問(wèn)題，大學(xué)教學(xué)中的其他專業(yè)課程也存在相似問(wèn)題。大學(xué)人力資源管理教學(xué)活動(dòng)一般被看做是封閉式的，不管是教師教學(xué)計(jì)劃的制定，還是知識(shí)點(diǎn)、教學(xué)方法的設(shè)計(jì)，都是以教師如何來(lái)講完教學(xué)大綱規(guī)定的內(nèi)容為基礎(chǔ)，很少考慮到課程的時(shí)效性和延伸性，及社會(huì)人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生的最新變化，存在理論教學(xué)與社會(huì)對(duì)接不上等問(wèn)題。同時(shí)，中國(guó)大學(xué)的人力資源管理案例教學(xué)基本是西方國(guó)家的案例，往往很少反映中國(guó)的國(guó)情和人力資源管理實(shí)踐。
（五）考核形式簡(jiǎn)單
當(dāng)前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對(duì)實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐環(huán)節(jié)的考核。恰好是因?yàn)檫@種考核形式，讓學(xué)生把大部分的時(shí)間和精力放在對(duì)人力資源管理基本概念和基礎(chǔ)知識(shí)的理解和記憶上。學(xué)生的考試成績(jī)可能不低，然而動(dòng)手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實(shí)踐考核。
三、解決當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中主要問(wèn)題的建議
（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，重視實(shí)踐教學(xué)
教育部高等教育教學(xué)改革的關(guān)鍵核心就是實(shí)踐教學(xué)，首要基礎(chǔ)就是要轉(zhuǎn)變思想觀念。因此，不僅要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的定義，還要意識(shí)到人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的重要意義，采取切實(shí)可行的措施在實(shí)踐教學(xué)時(shí)間和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上都進(jìn)行增強(qiáng)，尤其是理順實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的關(guān)系。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在畢業(yè)后踏人工作崗位之后的知識(shí)是源于書(shū)本但同時(shí)是高于書(shū)本的。只有真正做到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合才能充分發(fā)揮實(shí)踐教學(xué)的應(yīng)有作用。
（二）強(qiáng)化對(duì)教材及教學(xué)材料的建設(shè)
人力資源管理是因時(shí)、因地、因人而不斷變化的活動(dòng)過(guò)程，任何一種人力資源管理理論都無(wú)法滿足所有行業(yè)的要求，特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。傳統(tǒng)的單一教材是無(wú)法滿足人力資源管理教學(xué)要求的，所以，必須要強(qiáng)化對(duì)教材及教學(xué)材料的建設(shè)。第一，要通過(guò)大量的實(shí)際調(diào)查研究，替不同專業(yè)的學(xué)生選用不同教材，以后期的實(shí)踐要求為主。第二，教育者要加強(qiáng)溝通，要根據(jù)專業(yè)不同而采取不同的教學(xué)計(jì)劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據(jù)具體的情況適當(dāng)?shù)匦薷闹v義，及時(shí)補(bǔ)充更新人力資源管理教學(xué)內(nèi)容。第四，要深入學(xué)校圖書(shū)館，建立相關(guān)合作，多訂購(gòu)人力資源管理相關(guān)教材、教學(xué)材料，老師指定學(xué)生學(xué)習(xí)并且做相關(guān)讀書(shū)筆記或者論文，從而豐富知識(shí)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，最終有助于人力資源管理教學(xué)效果的不斷提升。
（三）教學(xué)方法多樣化
伴隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和運(yùn)行，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷完善，人才流動(dòng)加深，各行各業(yè)都需要很多合格的應(yīng)用型人才，要想適應(yīng)這種市場(chǎng)需求，就必須建立新的教學(xué)理念。把傳統(tǒng)的“以教師為中心”的教學(xué)方法調(diào)整為“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教學(xué)方法，把“以教師灌輸為主”的教學(xué)方法調(diào)整為“以學(xué)生參與為主”的教學(xué)方法，只有這樣才有可能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，鼓勵(lì)學(xué)生積極獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，從而最大限度地發(fā)揮學(xué)生的潛力，最終實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理教學(xué)效果的目的。
1.問(wèn)答式教學(xué)法
在人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設(shè)計(jì)一些“懸念”，多提問(wèn)，巧提問(wèn)，多設(shè)巧設(shè)疑問(wèn)，注意啟發(fā)學(xué)生，只有這樣才有可能創(chuàng)新學(xué)生的思維，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)教師與學(xué)生之間的互動(dòng)式溝通。
此外，在學(xué)生對(duì)于人力資源管理教材上的某些專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)能夠理解的基礎(chǔ)上，在人力資源管理教學(xué)中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性。在人力資源管理教學(xué)時(shí)，教師給出提綱，讓學(xué)生自己歸納總結(jié)，接著通過(guò)教師提出問(wèn)題、學(xué)生回答的方式，了解學(xué)生的理解程度。教師在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)要注意盡量富于啟發(fā)性和思考性，這樣有助于獲取真實(shí)的反饋信息，教師根據(jù)所反饋的信息再加以補(bǔ)充講解。
2.討論式教學(xué)法
人力資源管理的一些教學(xué)內(nèi)容可以采用討論課的方式進(jìn)行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準(zhǔn)備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)告訴學(xué)生。第二，學(xué)生通過(guò)預(yù)習(xí)和查閱資料做準(zhǔn)備。上課時(shí)，圍繞本次課的教學(xué)內(nèi)容和要達(dá)到的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行討論。第三，教師再根據(jù)學(xué)生的討論結(jié)果進(jìn)行提煉、總結(jié)、歸納。只有如此，才能使學(xué)生不僅明確人力資源管理的教學(xué)目標(biāo)，并且明了實(shí)現(xiàn)人力資源管理教學(xué)目標(biāo)的途徑和方法，可以充分發(fā)揮學(xué)生的潛力，從而可以培養(yǎng)學(xué)生的積極參與意識(shí)和首創(chuàng)精神。
3.選擇案例教學(xué)法
人力資源管理是以企業(yè)工作分析、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面為主要內(nèi)容的綜合性學(xué)科。對(duì)于從事過(guò)企業(yè)人力資源管理的工作人員來(lái)說(shuō)，可以起到一個(gè)比較好的提煉、總結(jié)、歸納作用，然而對(duì)于還沒(méi)有參加過(guò)人力資源管理實(shí)習(xí)甚至還沒(méi)有一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來(lái)言，肯定難度非常大，而解決這一問(wèn)題的不錯(cuò)辦法就是選擇案例教學(xué)法，從而強(qiáng)化學(xué)生對(duì)企業(yè)的人力資源管理過(guò)程以及相關(guān)理念與思想的理解與認(rèn)知。
4.選擇影視教學(xué)法
影視教學(xué)法的長(zhǎng)處是，形聲俱佳，生動(dòng)直觀，能把靜態(tài)的單一事物或過(guò)程轉(zhuǎn)變?yōu)殍蜩蛉缟倪B續(xù)過(guò)程。比如，在人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的教學(xué)中，針對(duì)具體企業(yè)的人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的視頻錄像，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性，把學(xué)生很難用一般肉眼察覺(jué)到的事物形象地在課堂教學(xué)中給予展示，給學(xué)生一種身臨其境的逼真感受，從而替學(xué)生提供了豐富的感性材料和開(kāi)闊的視野，如此既能夠強(qiáng)化學(xué)生的人力資源管理現(xiàn)象感知，又能有助于學(xué)生的人力資源管理認(rèn)知的飛躍。
（四）重視第二課堂
現(xiàn)代教學(xué)提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會(huì)和企業(yè)。一般可以從以下三個(gè)方面來(lái)強(qiáng)化：第一，讓企業(yè)人力資源管理人員、人力資源管理專家學(xué)者等人校園演講和參與教學(xué)，讓它們成為提高教學(xué)實(shí)踐性的平臺(tái)，讓學(xué)生能夠接觸到人力資源管理領(lǐng)域的最新見(jiàn)解和知識(shí)。第二，通過(guò)校企合作的方式，建立學(xué)生人力資源管理實(shí)踐基地，參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，參加相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)習(xí)和實(shí)踐，從而培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學(xué)生到企業(yè)內(nèi)部，去企業(yè)調(diào)查采訪、撰寫(xiě)報(bào)告，并用視頻記錄采訪的過(guò)程，通過(guò)編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會(huì)。
（五）考核形式多樣化，不斷提升實(shí)踐教學(xué)效果
篇7
人力資源管理課程作為一門(mén)重要的專業(yè)課程，涉列到人力資源管理的各個(gè)方面，它對(duì)于向社會(huì)培養(yǎng)和提供優(yōu)秀的人力資源，復(fù)合型、應(yīng)用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當(dāng)前教育體制改革的不斷深化，對(duì)于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務(wù)，迫切需要真正解決這一實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，以促進(jìn)其發(fā)揮本身應(yīng)有的重要作用，推動(dòng)社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。
一、深化人力資源管理課程改革的迫切性
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代全面到來(lái)，社會(huì)中的企業(yè)單位越來(lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到人力資源成為企業(yè)長(zhǎng)久生存和持續(xù)發(fā)展的第一要素。為了滿足長(zhǎng)期發(fā)展的需要，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會(huì)的復(fù)合型、實(shí)用型人才。他們擁有很強(qiáng)的分析解決人力資源管理相關(guān)實(shí)際問(wèn)題的能力，熟練掌握并能夠運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識(shí)，具備一定程度的計(jì)算機(jī)技術(shù)。但是，在當(dāng)前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標(biāo)準(zhǔn)、高要求的人才需求，造成就業(yè)不如人意，出現(xiàn)“供求倒掛”的現(xiàn)象。為了真正能夠滿足當(dāng)前人才市場(chǎng)的需要，人力資源管理課程改革可以說(shuō)是迫在眉睫，勢(shì)在必行。
二、當(dāng)前人力資源管理課程的不足
基于當(dāng)前教育模式，結(jié)合人才需求分析，當(dāng)前人力資源管理課程還存在著較多問(wèn)題：其一，教學(xué)模式傳統(tǒng)落后。當(dāng)前，人力資源管理課程仍舊習(xí)慣沿襲以往的教學(xué)模式，即以老師為教學(xué)主體，老師講學(xué)生聽(tīng)，這并不能完全激發(fā)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，而只是讓學(xué)習(xí)者被動(dòng)接受知識(shí)，他們自己的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學(xué)體系不完整。在當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容，對(duì)于學(xué)生們的實(shí)踐能力沒(méi)有足夠的重視，在課堂實(shí)踐、專業(yè)實(shí)踐、社會(huì)實(shí)踐以及教學(xué)實(shí)習(xí)等多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒(méi)有有效落實(shí)，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系。其三，教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)不高。針對(duì)當(dāng)前人力資源管理課程的教師隊(duì)伍來(lái)言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理實(shí)踐方面還相對(duì)較為缺乏，因此，對(duì)于指導(dǎo)參加學(xué)習(xí)者開(kāi)展人力資源管理課程相關(guān)的實(shí)踐學(xué)習(xí)也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。
三、深化人力資源管理課程改革的方向重點(diǎn)
1.立足教育特征，樹(shù)立科學(xué)的課程開(kāi)展理念。在人力資源管理課程教學(xué)過(guò)程中，老師應(yīng)當(dāng)主動(dòng)從主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)者，讓聽(tīng)課者成為主體，充分發(fā)揮其主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開(kāi)拓進(jìn)取意識(shí)。同時(shí)，理論知識(shí)與實(shí)踐能力并重。人力資源管理應(yīng)用性強(qiáng)，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應(yīng)兼具理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎(chǔ)理論知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養(yǎng)為課程重點(diǎn)。在人力資源管理課程開(kāi)展過(guò)程中，要以能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，不要過(guò)分劃分公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開(kāi)展中，注意理論與實(shí)際相結(jié)合，學(xué)好理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，在實(shí)訓(xùn)基地開(kāi)展課程，以期提高學(xué)習(xí)者的理論基礎(chǔ)和社會(huì)實(shí)踐能力，真正學(xué)以致用，學(xué)會(huì)、會(huì)用，使其擁有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和強(qiáng)大的社會(huì)適應(yīng)能力，最終能夠全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理最終要落腳到實(shí)用上，其管理的對(duì)象形形，這對(duì)于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開(kāi)設(shè)要更多借助于實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)習(xí)者到企業(yè)中進(jìn)行鍛煉，到一線去學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。
四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門(mén)兼具理論性和實(shí)踐性的管理性質(zhì)的課程，人力資源管理課程對(duì)其課程開(kāi)展和課程實(shí)效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會(huì)較好地提升學(xué)習(xí)效果。案例教學(xué)就是指在開(kāi)展課程過(guò)程中，為學(xué)習(xí)者提供一定的背景材料，將實(shí)際人力資源管理中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行提煉，讓他們置身于一個(gè)管理實(shí)踐的場(chǎng)景中，結(jié)合所學(xué)知識(shí)和個(gè)人理解尋求解決問(wèn)題的方法和決策，以期通過(guò)這種方法，讓學(xué)習(xí)者能夠更深入、更貼合實(shí)際理解掌握人力資源管理理論知識(shí)，并努力應(yīng)用至實(shí)踐中去，不斷提升其分析思考問(wèn)題、解決處理問(wèn)題的能力。
完整到位的案例講解涉及到六個(gè)層面：第一，用心考慮和選擇案例。開(kāi)展案例教學(xué)，其所選擇的案例要充分結(jié)合學(xué)習(xí)者的自身實(shí)際和特點(diǎn)進(jìn)行斟酌，精心組織安排教學(xué)過(guò)程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學(xué)習(xí)效果，真正促進(jìn)學(xué)生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學(xué)習(xí)者要做到能夠在老師的幫助指導(dǎo)下讀懂案例并能夠進(jìn)行綜合分析，對(duì)案例進(jìn)行分析也就是學(xué)習(xí)者認(rèn)識(shí)案例，明白掌握案例所蘊(yùn)含內(nèi)容的一個(gè)過(guò)程，是學(xué)習(xí)者對(duì)之前所學(xué)的一系列理論基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理獨(dú)立思考的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要求老師們能夠做到適當(dāng)幫助引導(dǎo)學(xué)習(xí)者正確掌握案例情節(jié)，熟知其背景信息，甚至是主動(dòng)搜集額外的補(bǔ)充資料和相關(guān)信息，對(duì)人力資源案例有更為完整、更為全面的認(rèn)識(shí)把握。第三，分組交流討論，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。在開(kāi)展人力資源管理案例教學(xué)中，作為一項(xiàng)必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，老師們要主動(dòng)對(duì)學(xué)習(xí)者進(jìn)行適當(dāng)分組，組織小組內(nèi)部進(jìn)行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開(kāi)展討論的過(guò)程中，小組成員要進(jìn)行認(rèn)真全面思考，充分表達(dá)自己的理解和想法，發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。當(dāng)然，在討論過(guò)程中，可能因?yàn)榇蠹腋髯缘娜松鷥r(jià)值觀、喜好或者對(duì)于人力資源管理本身等相關(guān)問(wèn)題理解和認(rèn)識(shí)的不同，中間會(huì)產(chǎn)生各種不同的想法和意見(jiàn)，彼此之間互相學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)，在增強(qiáng)各自表達(dá)能力、交流溝通能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)和集體意識(shí)的同時(shí)，經(jīng)過(guò)一番熱烈的研究探討最終達(dá)成共識(shí)并形成一份全面的案例分析報(bào)告。第四，全體開(kāi)展交流，分享形成成果。各小組針對(duì)各自分組討論形成的案例分析報(bào)告推舉一名代表向全體人進(jìn)行交流陳述，其他小組成員可以針對(duì)該小組的陳述進(jìn)行相關(guān)問(wèn)題的提問(wèn)，該小組代表進(jìn)行回答。這一輪也將會(huì)促使學(xué)習(xí)者迸發(fā)思考的火花，將案例課程開(kāi)展推至高點(diǎn)，不斷鞏固形成成果。第五，總結(jié)歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎(chǔ)上，老師組織對(duì)管理課程的開(kāi)展全過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié)，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認(rèn)真評(píng)論點(diǎn)評(píng)小組成員的每一種觀點(diǎn)或者形成的結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，當(dāng)然也要適當(dāng)指出其表現(xiàn)出的不足和問(wèn)題。最后，實(shí)施方案，提升技能。在實(shí)施了總結(jié)歸納之后，再進(jìn)一步模擬實(shí)施人力資源管理方案，不斷加強(qiáng)人力資源管理技能訓(xùn)練提升，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全方位綜合實(shí)際應(yīng)用，發(fā)揮其積極作用。
通過(guò)上述四個(gè)部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當(dāng)前非常有必要開(kāi)展也要盡快開(kāi)展的一項(xiàng)工作。在充分意識(shí)到當(dāng)前人力資源管理課程中存在的問(wèn)題與不足的基礎(chǔ)上，不斷探索，勇于創(chuàng)新，認(rèn)真研究采取多種有效措施不斷推進(jìn)人力資源管理課程改革進(jìn)程。只有這樣，才能保證提供滿足社會(huì)市場(chǎng)需求的大量應(yīng)用型人才與復(fù)合型人才，推動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
篇8
隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，給各大高校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的課題。尤其該專業(yè)人員社會(huì)需求量不大，畢業(yè)生又逐年增加，加之特殊專業(yè)性的要求，使畢業(yè)生會(huì)經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的社會(huì)適應(yīng)期才能勝任工作等等原因，使得高校應(yīng)以職業(yè)勝任力為基準(zhǔn)，改革當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方式和方法。
一、職業(yè)勝任力的內(nèi)涵
（一）勝任力概念
勝任力是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家博士麥克里蘭在20 世紀(jì)70 年代提出的，他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征，并認(rèn)為應(yīng)該以勝任力作為選拔考核的標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)勝任力是目前各大企事業(yè)單位選拔、招聘、培訓(xùn)以及對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)。
（二）勝任力模型及構(gòu)成要素
勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和，這些勝任力要素是可分級(jí)、可測(cè)評(píng)的，是能夠區(qū)分高業(yè)績(jī)者和一般業(yè)績(jī)者的。斯賓塞、鮑伊茲等人對(duì)勝任力經(jīng)過(guò)近20年的研究和應(yīng)用，提出了冰山模型。
由圖可知，冰山模型將勝任力要素描述為水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表層要素，包括知識(shí)、技能，是外顯的，相對(duì)比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；水下部分代表深層要素，包括自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建
根據(jù)勝任力冰山模型，在長(zhǎng)期從事人力資源管理類專業(yè)學(xué)生教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，筆者提出了人力資源管理專業(yè)勝任力模型，如表1。
人力資源管理專業(yè)職業(yè)勝任力模型下設(shè)三個(gè)層次，第一層次為準(zhǔn)則層，第二層次為指標(biāo)層，第三層次為操作層，見(jiàn)表2。第一層次包括知識(shí)、技能和潛在素質(zhì)三部分，知識(shí)要素是該勝任力模型的基礎(chǔ)，可以通過(guò)有針對(duì)性的教育和培訓(xùn)獲得，主要包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和綜合知識(shí)3個(gè)指標(biāo)。技能是指?jìng)€(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力，主要包括專業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能和社交技能3 個(gè)指標(biāo)。潛在素質(zhì)指深藏于內(nèi)心，不易被觀察和測(cè)量，卻能影響個(gè)人行為和工作績(jī)效的內(nèi)在素質(zhì)，難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，由道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度3 個(gè)指標(biāo)夠成。勝任力模型的各構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系，互相制約，對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生未來(lái)工作水平的高低起到了重要作用。
三、落實(shí)基于職業(yè)勝任力的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)采取的措施
1、根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)優(yōu)化課程設(shè)置
人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)、市場(chǎng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求相適應(yīng)，結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)生自身的發(fā)展定位，除了公共基礎(chǔ)課程、學(xué)科基礎(chǔ)課程外，應(yīng)針對(duì)學(xué)生不同崗位群開(kāi)設(shè)一些相應(yīng)的專業(yè)課程。并要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計(jì)劃安排等方面需要對(duì)實(shí)踐教學(xué)給予重視，以提高學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。此外，學(xué)生在確定了就業(yè)單位后，學(xué)校要主動(dòng)與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)生入職前有針對(duì)性地開(kāi)展企業(yè)文化培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以完成專業(yè)學(xué)習(xí)與就業(yè)崗位之間的無(wú)縫鏈接。學(xué)生就業(yè)后，要建立有效的反饋機(jī)制，一方面對(duì)學(xué)生在實(shí)際工作中遇到的難題加以指導(dǎo)和咨詢，另一方面從畢業(yè)生職業(yè)實(shí)踐中得到對(duì)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改進(jìn)建議，逐步完善培養(yǎng)方案。
2、強(qiáng)化專業(yè)能力，加強(qiáng)專業(yè)化訓(xùn)練
由于人力資源管理專業(yè)人員的特殊專業(yè)性，導(dǎo)致其專業(yè)能力的強(qiáng)弱直接影響到今后工作的開(kāi)展與實(shí)施。因此，除專業(yè)理論學(xué)習(xí)之外，應(yīng)通過(guò)素質(zhì)拓展、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等途徑加強(qiáng)和提高。如素質(zhì)拓展使學(xué)生在游戲中完成自身人格塑造 心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的；訓(xùn)練；人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)以模擬公司的訓(xùn)練方式，加強(qiáng)學(xué)生人力資源管理實(shí)務(wù)的操作；ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)通過(guò)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理仿真使學(xué)生能夠勝任企業(yè)一線管理層的崗位工作。高校要加大這方面的經(jīng)費(fèi)投入，通過(guò)加強(qiáng)專業(yè)化訓(xùn)練以縮短畢業(yè)生的適應(yīng)期。
參考文獻(xiàn)
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篇9
一、人力資源管理概況
1.人力資源管理概述
人力資源主要是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)內(nèi)，處于勞動(dòng)能力的人數(shù)的一個(gè)總和。另一種對(duì)于人力資源的概述是指一個(gè)人在一定的時(shí)期內(nèi)被組織或是企業(yè)所用，對(duì)于個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造起到貢獻(xiàn)作用的教育、個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的總稱。普遍來(lái)講就是一個(gè)人所具備的能力的總和。
2.人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理的主要內(nèi)容是通過(guò)它自身的六大板塊來(lái)得以體現(xiàn)的。進(jìn)行六大板塊的人力資源管理的劃分也是對(duì)于管理工作所包含的具體內(nèi)容進(jìn)行的一個(gè)總結(jié)。這六大板塊主要是指人力資源的規(guī)劃、人員的招聘與配置、人員的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、績(jī)效的管理、薪酬福利待遇管理、員工關(guān)系的管理這六大板塊的主要內(nèi)容。其中這六方面的主要內(nèi)容缺失其中的任意一項(xiàng)都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。它們之間相互聯(lián)系又彼此相互影響。3.人力資源管理的基本職能在現(xiàn)代的企業(yè)中，人力資源管理主要是針對(duì)四個(gè)方面進(jìn)行工作的展開(kāi)，即人力資源的管理規(guī)劃、員工的管理、其他的管理和員工職位的評(píng)價(jià)與分析這四個(gè)方面的具體內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理中比較注重這四方面的內(nèi)容，主要是這四個(gè)方面能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展引進(jìn)和發(fā)展人才的培養(yǎng)和養(yǎng)成，并且在這種基礎(chǔ)之上采用相應(yīng)的手段對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，促進(jìn)他們的綜合能力和綜合水平更加的適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展兩者之間的關(guān)系
1.人力資源管理是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力
首先我們所知道的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。人力資源管理作為企業(yè)管理中重要的管理部門(mén)，它對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)都有十分巨大的作用。對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源就是其中發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。而企業(yè)各個(gè)部門(mén)所需要的高端人才或是相適應(yīng)的人才都是企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和引進(jìn)的，這些人才作為企業(yè)發(fā)展當(dāng)中源源不斷的動(dòng)力，對(duì)于發(fā)展創(chuàng)新的科學(xué)技術(shù)或是生產(chǎn)技術(shù)水平又或是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力和管理水平，都是依賴于企業(yè)人力資源的管理和利用，以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)
在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，我們知道的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都是仰賴于人的發(fā)展而發(fā)展的。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中都是依賴于人對(duì)此進(jìn)行技術(shù)的支持、業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。都是由人一步一步一個(gè)腳印發(fā)展起來(lái)的。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中也依然離不開(kāi)人力資源的支持和利用。因此可以說(shuō)人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在任何一個(gè)國(guó)家企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中都離不開(kāi)對(duì)于人力、財(cái)力和技術(shù)能力的支持，并且這些需求隨著社會(huì)的發(fā)展會(huì)越來(lái)越加重要，因此也更加需要對(duì)于人力資源的創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)。
3.人力資源管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的催化劑
人力資源的發(fā)展是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的催化劑，主要是因?yàn)槿肆Y源管理在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的水平。養(yǎng)成這樣的結(jié)果主要是因?yàn)樵谄髽I(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)對(duì)于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及充分考慮企業(yè)對(duì)于具體人才需要的實(shí)際情況，對(duì)于人員的管理和分配做到恰當(dāng)?shù)姆峙浜凸芾怼Ｊ沟孟鄳?yīng)的人才處于相應(yīng)的位置，從而提高企業(yè)人力資源的效率水平，以此提高整體企業(yè)工作的效率，進(jìn)而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益水平。
三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)于人力資源的影響
1.優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高管理水平
在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的大前提下，可以促進(jìn)人力資源管理促進(jìn)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和提高對(duì)于人力資源的整個(gè)管理水平。首先經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展就需要整個(gè)社會(huì)和企業(yè)之間的良好的相互之間的融合協(xié)調(diào)能力的發(fā)展。而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要首先對(duì)于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，從而提高人力資源的管理水平，通過(guò)彼此間的相互協(xié)作，平衡有效的推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)提高人力資源管理的內(nèi)部平衡，增強(qiáng)之間的溝通能力，使得人力資源管理工作順利有效的進(jìn)行。
2.提高人員素質(zhì)和能力水平
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及在未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，整個(gè)社會(huì)對(duì)于人才的需求和要求也會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)中所需的人才的具體要求也會(huì)更加的全面。因此經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展對(duì)于提高人才的綜合實(shí)力水平和素質(zhì)提供了更加有利的平臺(tái)。為人才展現(xiàn)實(shí)力提供了施展才華的舞臺(tái)，總體的人力資源水平也更加的滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也順應(yīng)了時(shí)代經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)規(guī)劃。
四、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀
1.人力資源管理能力發(fā)揮不足
現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理這一塊上更多是注重理論知識(shí)這一部分。主要體現(xiàn)在制定的相關(guān)規(guī)章制度上，而對(duì)于實(shí)際所需要展現(xiàn)的部分，體現(xiàn)和運(yùn)用的不夠徹底。另一方面，對(duì)于人力資源管理還體現(xiàn)在，現(xiàn)代的企業(yè)管理者對(duì)于人力資源的管理主要是根據(jù)其他的企業(yè)或者是國(guó)外的先進(jìn)理念，對(duì)于說(shuō)好的東西只一味的進(jìn)行引進(jìn)。而沒(méi)有考慮到這種人力資源管理的模式是否適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況。在沒(méi)有充分掌握這些情況下對(duì)于企業(yè)采用相關(guān)的人力資源管理。使得它不能夠充分發(fā)揮它自身的實(shí)力水平。
2.專業(yè)知識(shí)與實(shí)踐能力的缺乏
對(duì)于人力資源管理職能發(fā)揮不充分還體現(xiàn)在管理者之間專業(yè)知識(shí)與實(shí)踐能力的缺乏。其一是對(duì)于人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)掌握的不夠充分。對(duì)于理論知識(shí)的掌握主要是對(duì)于相關(guān)管理的基本書(shū)本知識(shí)的掌握和吸收。其次是相關(guān)實(shí)踐管理能力的部分。不僅僅是指一個(gè)人對(duì)于人力資源的管理能力，它還包括在此之上所延伸出來(lái)的，如對(duì)于勞動(dòng)相關(guān)法律知識(shí)的了解以及在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、績(jī)效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整體協(xié)調(diào)思維和能力
人力資源管理，在實(shí)際的工作中需要處理很多的繁瑣的相關(guān)事宜，這就需要相關(guān)管理者具有非常的對(duì)于工作之間的相互協(xié)調(diào)的能力。在繁瑣的工作中還能夠保持相對(duì)應(yīng)的清醒的頭腦和準(zhǔn)確的工作判斷能力。相關(guān)的管理人員需要處理好相關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度、對(duì)于人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、指導(dǎo)人員對(duì)于職業(yè)生涯的規(guī)劃、薪酬績(jī)效的管理、人員的考核、對(duì)人員的鼓勵(lì)等等問(wèn)題都是人力資源管理者所需要面對(duì)的工作內(nèi)容和需要處理的問(wèn)題。
五、加強(qiáng)人力資源管理策略
1.提升人力資源管理能力
加強(qiáng)現(xiàn)代的人力資源管理首先需要的是提升人力資源管理能力。這就促使人力資源管理要跟隨時(shí)代的腳步進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)。首先就需要打散原有的管理步伐，運(yùn)用現(xiàn)展快速的科學(xué)技術(shù)水平的利用，現(xiàn)代是一個(gè)信息化高速發(fā)展的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越依賴于它進(jìn)行發(fā)展，現(xiàn)展快速的科學(xué)技術(shù)對(duì)于促進(jìn)人力資源管理的工作內(nèi)容的進(jìn)行和有關(guān)資料的管理具有非常重要的作用，與此同時(shí)還能夠提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知識(shí)
完善管理知識(shí)主要是對(duì)于兩個(gè)方面進(jìn)行闡述，一方面是基礎(chǔ)知識(shí)的掌握，即對(duì)于人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)的掌握。其次是對(duì)于管理者自身實(shí)踐能力的要求，主要是在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中對(duì)于實(shí)踐知識(shí)的不斷積累以及提升管理工作者的實(shí)踐工作能力的提升。在未來(lái)的人力資源的發(fā)展中運(yùn)用這些實(shí)踐知識(shí)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)在遇到相類似的情況時(shí)對(duì)此進(jìn)行快速、準(zhǔn)確、有效的處理。
3.提升全面協(xié)調(diào)統(tǒng)籌能力
對(duì)于提升人力資源管理的全面協(xié)調(diào)統(tǒng)籌能力主要是對(duì)于人力資源管理工作中的一種大局觀的認(rèn)識(shí)和養(yǎng)成。使得管理工作者在繁瑣的工作過(guò)程中保持清醒的頭腦，在工作中不要顧此失彼。相關(guān)管理者運(yùn)用自身所具備的具體知識(shí)和能力在未來(lái)的工作中，對(duì)于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，對(duì)于管理實(shí)際情況的轉(zhuǎn)變，能夠?qū)τ谥R(shí)進(jìn)行靈活運(yùn)用，進(jìn)行觀念的改變，以此推動(dòng)人力資源的發(fā)展。
六、結(jié)語(yǔ)
本文主要是對(duì)于人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展兩者之間進(jìn)行的研究。使得我們對(duì)于人力資源管理有一定的認(rèn)識(shí)，以及它與經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展兩者之間的關(guān)系。首先是對(duì)于人力資源管理的基本情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的概述，其次是研究它們兩者之間的關(guān)系以及影響力。最后是對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行闡述和對(duì)于解決這些現(xiàn)狀問(wèn)題所提出的相關(guān)處理措施。以此促進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)和管理水平的提高，以此推進(jìn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)定的進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
篇10
一、人力資源管理教學(xué)的作用
1.有助于教育趨勢(shì)的大眾化
大眾化教育主要培養(yǎng)社會(huì)需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯腿瞬牛蛊淇梢赃m應(yīng)各行各業(yè)所需，所以要讓學(xué)生掌握所需的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，通過(guò)實(shí)踐提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。因此，對(duì)于高職人力資源管理專業(yè)來(lái)說(shuō)，必須提高學(xué)生的實(shí)踐能力以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)所需。
2.有助于提高學(xué)生的就業(yè)能力
加強(qiáng)人力資源管理主要是從我國(guó)素質(zhì)教育的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)教學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，使學(xué)生從根本上理解管理的藝術(shù)與真諦，以提高學(xué)生的專業(yè)技術(shù)、實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力，從而使學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)能力得到提高，挖掘?qū)W生的職業(yè)素養(yǎng)，提升學(xué)生的就業(yè)能力，保證學(xué)生進(jìn)一步適應(yīng)企業(yè)所需。
3.有助于學(xué)科體系的完善
我國(guó)高職學(xué)校在近幾年才設(shè)置了人力資源管理專業(yè)，在這幾年中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，直到今天大多數(shù)高職學(xué)校開(kāi)設(shè)了人力資源管理專業(yè)。因此，不斷加強(qiáng)人力資源管理才能逐步完善教學(xué)手段，使學(xué)科體系趨于完備，提升學(xué)生綜合素質(zhì)。
二、人力資源管理課程教學(xué)中出現(xiàn)的問(wèn)題
社會(huì)在不斷進(jìn)步，然而人力資源管理教學(xué)在內(nèi)容、手段與體制方面仍有些落后，簡(jiǎn)而言之主要存在以下幾方面問(wèn)題：
1.理論性強(qiáng)，實(shí)踐性差
在人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，教師對(duì)人力資源管理的理論知識(shí)比較注重，在應(yīng)用方面卻不夠重視。人力資源管理對(duì)實(shí)踐性、應(yīng)用性的要求較高，老師要?jiǎng)?chuàng)造理論基礎(chǔ)的相關(guān)條件對(duì)實(shí)踐問(wèn)題加以解決。然而僅僅借助于傳統(tǒng)教學(xué)模式對(duì)動(dòng)手能力、思維習(xí)慣的培養(yǎng)存在欠缺，這樣培養(yǎng)出的學(xué)生易出現(xiàn)眼高手低現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為能聽(tīng)會(huì)、學(xué)會(huì)，應(yīng)用中卻出錯(cuò)較多，出現(xiàn)教學(xué)效果與教學(xué)目的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。
2.學(xué)生的創(chuàng)造性思維受限制
因?yàn)榻虒W(xué)管理體制的不足，教師對(duì)課程教學(xué)未做到大膽創(chuàng)新，致使學(xué)生形成了思維定勢(shì)。學(xué)生錯(cuò)誤地認(rèn)為只要背過(guò)答案就可以考出高分，然后盲從于教師、過(guò)分依賴教師，使學(xué)生的思維能力受限。
3.人力資源管理教學(xué)內(nèi)容陳舊
信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給人們的生活帶來(lái)了很大方便。然而人力資源管理教學(xué)內(nèi)容陳舊，仍處于原始狀態(tài)，未形成一套系統(tǒng)的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)軟件。
產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因很多，主要是由于當(dāng)前人力資源管理教學(xué)受傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響。我們必須在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與教學(xué)手段上需要進(jìn)行創(chuàng)新，只有這樣才能提升學(xué)生的創(chuàng)造性思維能力。
三、提高人力資源管理教學(xué)的方法策略
1.采用多樣化教學(xué)手段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新
人力資源管理是一門(mén)應(yīng)用性課程，因此其管理課程教學(xué)要朝著多樣化方向發(fā)展。在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中教師要借助提問(wèn)與分析來(lái)啟發(fā)學(xué)生，促使學(xué)生學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性得到發(fā)展；活躍課堂氣氛以使學(xué)生產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，使得他們加深對(duì)知識(shí)的理解能力；通過(guò)相關(guān)案例來(lái)鍛煉學(xué)生的人力資源管理能力。并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
2.不斷提高教學(xué)實(shí)踐水平
人力資源管理教學(xué)要求教師要借助校內(nèi)外資源從根本上對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力加以培養(yǎng)，把理論知識(shí)的傳授與實(shí)際動(dòng)手能力的培養(yǎng)相結(jié)合。一是結(jié)合課程內(nèi)容和學(xué)生本身的特點(diǎn)加強(qiáng)課程訓(xùn)練，通過(guò)專業(yè)課程來(lái)提高實(shí)訓(xùn)課時(shí)比例。借助相關(guān)案例促進(jìn)人力資源管理的感性認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步了解所學(xué)理論知識(shí)的重要性以及它的具體運(yùn)用。另外，還可以借助高職院校的校外實(shí)習(xí)企業(yè)，按照專業(yè)要求合理安排學(xué)生實(shí)習(xí)。為使資源得到共享，高職院校要不斷向企業(yè)派遣實(shí)習(xí)學(xué)生。這樣不但企業(yè)的管理成本有所降低，還可以給學(xué)生提供一個(gè)真實(shí)的實(shí)踐環(huán)境。
3.培養(yǎng)學(xué)生的參與意識(shí)
課堂效率的提高離不開(kāi)學(xué)生的積極參與，因此教師要不斷創(chuàng)造機(jī)會(huì)，保證學(xué)生積極地參與到教學(xué)過(guò)程中。教師少講，學(xué)生思維才會(huì)活躍，才能夠培養(yǎng)學(xué)生自主參與的意識(shí)。例如：?jiǎn)T工招聘的知識(shí)，讓學(xué)生自己組織一些模擬的招聘活動(dòng)，讓學(xué)生通過(guò)員工招聘活動(dòng)對(duì)這項(xiàng)工作有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。
4.提升學(xué)生的自學(xué)能力
古人云：“授人以魚(yú)，不如授人以漁”。學(xué)生在學(xué)校的時(shí)間是有限的，加之所學(xué)的只是基礎(chǔ)知識(shí)，因而還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了學(xué)生發(fā)展的需要。為了適應(yīng)這個(gè)快節(jié)奏社會(huì)的發(fā)展大潮，必須提高學(xué)生的自學(xué)能力。因此，老師除了要對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行傳授以外，還要注重自學(xué)能力的提高。
在高職學(xué)校開(kāi)設(shè)人力資源管理課程，旨在提高學(xué)生的實(shí)踐能力，因此進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)要注重可操作性能。只有把這一理念貫穿于人力資源管理教學(xué)中才會(huì)設(shè)計(jì)出最適合學(xué)生的課程結(jié)構(gòu)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王道理.大學(xué)生素質(zhì)教育教學(xué)中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(5).
篇11
在我國(guó)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)中存在著一些影響教學(xué)效率的問(wèn)題，這主要體現(xiàn)在教學(xué)模式相對(duì)單一、教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性、基礎(chǔ)理論過(guò)多，實(shí)踐較少等環(huán)節(jié)。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)問(wèn)題進(jìn)行了分析。1.教學(xué)模式相對(duì)單一。教學(xué)模塊相對(duì)單一是影響人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)的基礎(chǔ)性因素。由于我國(guó)人力資源管理作為越來(lái)越熱門(mén)的專業(yè)得到了較快的發(fā)展，因此這意味著該專業(yè)學(xué)科教學(xué)的進(jìn)行需要滲透進(jìn)更多的新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新理論的新型人力資源教學(xué)，但是在我國(guó)許多高校的人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程教學(xué)過(guò)程中其教學(xué)模式較為單一，在這一模式的影響下高校很難培養(yǎng)出復(fù)合型的人力資源管理應(yīng)用型人才，從而較為嚴(yán)重的制約了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展。2.教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性。教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)的影響是不言而喻的。眾所周知高校人力資管理教學(xué)的基礎(chǔ)課程需要涉及到人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)、企業(yè)工作人員專業(yè)技能培訓(xùn)、四班分析法，德?tīng)柗品ā⑾嚓P(guān)因素法、勞動(dòng)定額法等基礎(chǔ)內(nèi)容。但是在我國(guó)許多高校的人力資源管理專業(yè)中其教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性，從而導(dǎo)致了基礎(chǔ)課程教學(xué)難以起到預(yù)期的教學(xué)效果。3.基礎(chǔ)理論過(guò)多，實(shí)踐較少。基礎(chǔ)理論過(guò)多，實(shí)踐較少是影響學(xué)生動(dòng)手能力和實(shí)踐能力的重要因素。眾所周知在人力資源管理過(guò)程中管理人員的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)往往會(huì)影響到企業(yè)的整體人力資源儲(chǔ)備水平。基于這種情況人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)行就具有格外重要的意義。但是應(yīng)當(dāng)看出我國(guó)許多高校的人力資源基礎(chǔ)課程教學(xué)的基礎(chǔ)理論過(guò)多并且模式實(shí)踐和體驗(yàn)實(shí)踐太少，這嚴(yán)重的影響到了學(xué)生動(dòng)手解決實(shí)際能力的問(wèn)題，從而對(duì)于人力資源基礎(chǔ)課程教學(xué)效率的提高起到了很大的制約作用。
三、人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革方法
在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革過(guò)程中教師應(yīng)當(dāng)注重提升學(xué)生對(duì)崗位職業(yè)能力和課程基礎(chǔ)知識(shí)的了解。以下從教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃、增加實(shí)踐內(nèi)容、學(xué)生潛在能力開(kāi)發(fā)、注重專業(yè)知識(shí)講述、案例分析的有效運(yùn)用等方面出發(fā)，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革方法進(jìn)行了分析。1.教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃。教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃是人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革的基礎(chǔ)和前提。通常來(lái)說(shuō)教學(xué)內(nèi)容的合理化構(gòu)建是人力資源管理教學(xué)中最為核心的內(nèi)容之一。在人力資源管理的基礎(chǔ)課程教學(xué)過(guò)程中教師應(yīng)當(dāng)注重通過(guò)教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃來(lái)使學(xué)生對(duì)任職資格體系構(gòu)建、招聘面試技巧、結(jié)構(gòu)法招聘面試技巧、崗位評(píng)價(jià)評(píng)估等內(nèi)容有著清晰的了解，從而使其在步入人力資源管理專業(yè)后能夠具備指導(dǎo)用人部門(mén)組織開(kāi)展招聘面試工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加實(shí)踐內(nèi)容。增加實(shí)踐內(nèi)容對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革的重要性是不言而喻的。由于在人力資源管理中，HR工作人員的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)往往是需要通過(guò)數(shù)年的工作來(lái)進(jìn)行積累的，因此針對(duì)這一情況，人力資源管理教師在基礎(chǔ)課程的教學(xué)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)在提升學(xué)生對(duì)崗位職業(yè)能力理解的基礎(chǔ)上更好地增加相應(yīng)的實(shí)踐內(nèi)容。例如通過(guò)讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行合理的假期實(shí)踐，從而使其對(duì)企業(yè)的人員配置、員工職工能力、新進(jìn)員工試用期淘汰率等內(nèi)容有著較為深刻的了解，從而在此基礎(chǔ)上更好地提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力的有效提升。3.學(xué)生潛在能力開(kāi)發(fā)。在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革過(guò)程中教師應(yīng)當(dāng)注重學(xué)生潛在能力的有效開(kāi)發(fā)。正如名言所說(shuō)的那樣，人的潛力是無(wú)窮的。而人力資源管理基礎(chǔ)課程的教學(xué)目的從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)也是為了更好地提升學(xué)生的專業(yè)知識(shí)水平和綜合素質(zhì)，因此在這一過(guò)程中對(duì)學(xué)生潛在能力進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)能夠促進(jìn)其專業(yè)素質(zhì)與實(shí)踐能力的有效提升，最終促進(jìn)高校人力資源管理教學(xué)效率的有效提升。4.注重專業(yè)知識(shí)講述。專業(yè)知識(shí)在人力資源管理基礎(chǔ)課程中的重要性不言而喻，通常來(lái)說(shuō)人力資源管理基礎(chǔ)課程的專業(yè)知識(shí)主要包括企業(yè)薪酬體系、企業(yè)分配方式、企業(yè)職位基準(zhǔn)、職位升遷規(guī)則等內(nèi)容。在這些重要專業(yè)知識(shí)的教學(xué)過(guò)程中人力資源管理教師應(yīng)當(dāng)注重崗位職業(yè)能力等相關(guān)知識(shí)的有效穿插，從而使學(xué)生對(duì)于以企業(yè)績(jī)效工資體系等方面的知識(shí)和人力資源管理學(xué)科有著更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效運(yùn)用。案例分析的有效運(yùn)用即是在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)過(guò)程中通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際存在的操作案例進(jìn)行分析，來(lái)讓學(xué)生對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)課程的知識(shí)進(jìn)行更加深入的了解。例如在激勵(lì)理論這一內(nèi)容的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理教師可以通過(guò)結(jié)合企業(yè)實(shí)際的情況對(duì)激勵(lì)理論應(yīng)用后一線生產(chǎn)系統(tǒng)員工的工作積極性提升效果進(jìn)行闡述，從而讓學(xué)生更好地理解激勵(lì)理論應(yīng)用的必要性和具體應(yīng)用方法，最終促進(jìn)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生能夠更好地對(duì)企業(yè)的實(shí)際HR工作和工作的具體方法有著更加清晰的了解。
篇12
人力資源管理模式的構(gòu)建要充分與我國(guó)人才戰(zhàn)略與人才需要相結(jié)合。基于知識(shí)創(chuàng)新在人力資源管理中的重要意義以及人力資源管理未來(lái)的發(fā)展方向，結(jié)合當(dāng)今科研人員的工作特點(diǎn)及組織架構(gòu)等現(xiàn)實(shí)因素，本文從以下兩個(gè)方面研究了人力資源管理模式的構(gòu)建。第一，人力資源價(jià)值鏈管理體系。基于知識(shí)創(chuàng)新的前提，從人力資源價(jià)值鏈管理角度來(lái)看，科研人員方面的人力資源管理，不僅要充分發(fā)揮人力資源整合優(yōu)勢(shì)，還要借助人力資源管理來(lái)提升科研人員的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的雙贏。所以，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要從價(jià)值鏈管理的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)層面著手，分別對(duì)人才潛能開(kāi)發(fā)、人才創(chuàng)新績(jī)效、人才崗位分配制度等方面加強(qiáng)建設(shè),逐步形成人力資源價(jià)值鏈管理體系。第二，人力資源管理智能體系。在知識(shí)創(chuàng)新的條件下的人力資源資源管理，要形成以人才為中心,崗位為平臺(tái)，激勵(lì)為手段、“雙贏”為目的的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制,為實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮支撐作用,不斷促進(jìn)社會(huì)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
篇13
一、數(shù)字信息背景下人力資源管理的新要求
1.人力資源管理工作應(yīng)該快速反應(yīng)信息
現(xiàn)如今，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，信息化程度在不斷提升。勞動(dòng)者不僅要具有敏銳的反應(yīng)力，還應(yīng)該具備靈活的頭腦。而且在思維方面應(yīng)該相對(duì)開(kāi)放。只有通過(guò)新技術(shù)和手段來(lái)獲得自身所需要獲得的信息才符合社會(huì)發(fā)展的需求。現(xiàn)如今，人們對(duì)信息需求的意識(shí)在不斷變化，勞動(dòng)者不僅要迅速準(zhǔn)確地對(duì)各種信息進(jìn)行判斷，還能夠在短時(shí)間內(nèi)對(duì)復(fù)雜的信息進(jìn)行處理。
2.人力資源應(yīng)該具有一定的創(chuàng)新能力
眾所周知，創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家和民族進(jìn)步的主要驅(qū)動(dòng)力，創(chuàng)新性和科技的發(fā)展之間是相輔相成，相互促進(jìn)的，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高效發(fā)展，國(guó)富民強(qiáng)的愿望才能夠得以實(shí)現(xiàn)。在數(shù)字信息發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理工作的主要目的就是要不斷加快知識(shí)以及理論的創(chuàng)新，將科學(xué)的創(chuàng)新機(jī)制相結(jié)合，最終形成一種科學(xué)的創(chuàng)新體系。在實(shí)際的競(jìng)爭(zhēng)中，保持人力資源的創(chuàng)新能力也是提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要方式。
3.要培養(yǎng)勞動(dòng)者的科學(xué)文化知識(shí)
從傳統(tǒng)的人力資源管理工作中可以看出，工作人員本身的文化知識(shí)并不是非常重要。但是在數(shù)字信息時(shí)代，勞動(dòng)模式發(fā)生了明顯地轉(zhuǎn)變，從依靠體力轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽磕X力，人的智力在數(shù)字信息發(fā)展的過(guò)程中尤為重要。因此，科學(xué)文化知識(shí)的實(shí)用程度就更加重要。一些不懂技術(shù)或者是不懂文化知識(shí)的人，將會(huì)被邊緣化。
4.人力資源需要具有專業(yè)的技能
現(xiàn)如今，人力資源管理工作對(duì)人的個(gè)性化提出了較高的要求。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的獨(dú)立性也得到了高效地提升，擁有專業(yè)的技術(shù)本領(lǐng)可以在社會(huì)中創(chuàng)造財(cái)富。尤其是在數(shù)字信息背景下的人力資源管理工作，要求工作人員具有專業(yè)的職業(yè)技能。
二、數(shù)字信息背景下人力資源管理創(chuàng)新模式的重要性
1.可以提升社會(huì)組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力
在數(shù)字信息不斷發(fā)展的過(guò)程中，無(wú)論是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還是數(shù)據(jù)庫(kù)信息都取得了顯著地成效。人們可以及時(shí)準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)信息的高度共享，并且對(duì)現(xiàn)代化的組織文件的內(nèi)容進(jìn)行了解。在創(chuàng)造更高生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上，還需要不斷創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)。另外，在人力資源管理工作中，將創(chuàng)新的因素融入到其中，不僅可以對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，還能夠提升員工本身的工作效率和員工素質(zhì)。進(jìn)而在紛繁復(fù)雜的社會(huì)中做到長(zhǎng)足發(fā)展。
2.做到人力資源管理工作的高度創(chuàng)新可以積極地調(diào)動(dòng)人力資源管理的積極性
從現(xiàn)如今社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀中可以看出，人力資源的優(yōu)化和創(chuàng)新主要是從人力資源的積極性以及主體性本身入手。從這一點(diǎn)上看，我國(guó)的一些現(xiàn)代化的組織部門(mén)，在行使權(quán)利的過(guò)程中往往出現(xiàn)了一些質(zhì)的變化。傳統(tǒng)的管理模式看重的是直接服務(wù)，但是現(xiàn)如今，即使是員工也同樣具有領(lǐng)導(dǎo)和組織能力，在實(shí)際的工作中也需要行駛自身的職能。由此看來(lái)，這種創(chuàng)新可以積極地提升人力資源的總體競(jìng)爭(zhēng)力。
3.可以適當(dāng)?shù)亟档凸芾沓杀?/p>
通常情況下，在人力資源管理工作中，人力資源的重要性日益突出，主要是由于其為稀缺資源的一種。而且人力資源成本范圍被合理地界定，現(xiàn)代化的人力資源成本管理方式也逐漸得到了優(yōu)化和完善。在人力資源管理工作中，可以直接減少一些多余的開(kāi)支。可見(jiàn)，在人力資源管理工作中進(jìn)行全面地創(chuàng)新，可以有效地降低管理成本。
三、數(shù)字信息背景下人力資源管理的模式選擇
1.建立多元化的教育模式
現(xiàn)如今，知識(shí)價(jià)值在不斷提升，人才的空洞情況比較明顯。從社會(huì)崗位的設(shè)置中可以看出，在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的環(huán)境下，擁有嫻熟技術(shù)能力的勞動(dòng)力往往會(huì)得到高效地重視。相反，失業(yè)程度較高的都是一些教育程度低的勞動(dòng)者。因此，在構(gòu)建多元化教育模式的過(guò)程中，工作人員應(yīng)該開(kāi)展各種不同形式的教育形式，最終以提升勞動(dòng)者素質(zhì)為主。
2.培養(yǎng)專業(yè)的員工隊(duì)伍
在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管理人員在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過(guò)程中主要是以專業(yè)化和智能化的培養(yǎng)方式為主。較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn)等。
3.注重人的全面發(fā)展
所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來(lái)看，就是一個(gè)擴(kuò)大向個(gè)人提供可能性的過(guò)程。這個(gè)可能性隨著時(shí)間的變化不斷擴(kuò)大，但對(duì)個(gè)人來(lái)講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識(shí)，這既符合人道的觀點(diǎn)，又是社會(huì)發(fā)展的政策依據(jù)。
四、總結(jié)
現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，這樣會(huì)挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒(méi)有有效的人力資源管理機(jī)制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代顯得異常重要。
參考文獻(xiàn)：
[1]王瀾.人力資源管理營(yíng)銷在A公司售后工程師績(jī)效考核改革中的應(yīng)用[D].廈門(mén)大學(xué)，2011
