引論：我們?yōu)槟砹?3篇知識管理的性質(zhì)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1 高校管理的內(nèi)涵：管理過程視角的界定

1．1 高校管理的內(nèi)涵

高校管理是管理的專業(yè)領(lǐng)域之一，它的產(chǎn)生、發(fā) 展過程吸收、借鑒了管理的諸多理論、原則、方法和 技術(shù)。因此對高校管理內(nèi)涵的界定可以借鑒對管理 的內(nèi)涵的界定。在管理學(xué)興起的近100年的歷史中， 對管理內(nèi)涵的界定雖然很豐富但并不統(tǒng)一。

科學(xué)管理之父泰羅認(rèn)為：管理是確切知識別人 去干什么，并注意他們用最好、最經(jīng)濟(jì)的方法去干( (泰羅1999)。法約爾認(rèn)為：管理就是實(shí)行計(jì)劃、組 織、指揮、協(xié)調(diào)和控制(法約爾1982)。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué) 獎(jiǎng)的獲得者赫伯特?西蒙認(rèn)為：管理就是決策。管理 過程學(xué)派的哈羅德?孔茨認(rèn)為：管理就是設(shè)計(jì)保持一 種良好環(huán)境，使人在群體里高效率的完成既定目標(biāo) 的過程(哈羅德?孔茨海因茨．韋里克1998)。

以上四種觀點(diǎn)各有特點(diǎn)，提出者由于所處的歷 史時(shí)期的差異，對管理內(nèi)涵的界定各有側(cè)重。泰羅是 最早對管理進(jìn)行理論性質(zhì)的研究的管理者。他在 1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書中提出管理是 一門科學(xué)，因此他對管理的界定主要從與以往經(jīng)驗(yàn) 管理相區(qū)別的角度來進(jìn)行的，即管理是科學(xué)性強(qiáng)的 活動(dòng)，而不是隨意性、經(jīng)驗(yàn)性強(qiáng)的活動(dòng)。和泰羅處于 同一時(shí)期的法約爾則側(cè)重于管理職能和管理原則的 研究，因此他從管理職能的角度對管理進(jìn)行定義，他 認(rèn)為管理包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制幾個(gè)職 能。西蒙鑒于決策的重要性，認(rèn)為管理就是決策，管 理的過程就是決策的過程。但是這三種界定均存在 著不完善之處：法約爾和西蒙從管理涉及的某一個(gè) 具體問題的角度來界定管理，他們的界定只是描述 性質(zhì)的，不具有普遍的意義。法約爾從管理職能的角 度來界定管理，但是對管理職能的劃分本身就是沒 有定論的，因此從這個(gè)角度界定管理的內(nèi)涵必然不 具有一般代表性。而西蒙的決策論，雖然強(qiáng)調(diào)了決策 在管理中的重要作用，但是決策只是管理的一部分， 管理是一個(gè)涉及面相當(dāng)廣泛的概念，把決策和管理 等量齊觀顯然是不恰當(dāng)?shù)?。泰羅的界定雖然不存在 上述的不完善，但是他對管理的界定是比較粗糙的， 而且主要是從與經(jīng)驗(yàn)管理相區(qū)別的角度進(jìn)行的。這 一界定在管理理論誕生之初的作用是顯著的，但是 隨著管理理論的發(fā)展完善，它作為管理的內(nèi)涵，科學(xué) 性是不強(qiáng)的。筆者比較贊同的是孔茨對管理內(nèi)涵的 界定。他既避免了法約爾和西蒙的具體化的描述，又 對泰羅的界定的加以發(fā)展和完善。孔茨從過程論的 角度對管理的內(nèi)涵加以界定。認(rèn)為管理首先是一個(gè) 完成既定目標(biāo)的過程，這個(gè)既定目標(biāo)就如泰羅所言 的明確的任務(wù)。管理要完成預(yù)期的目標(biāo)而且要高效 率完成，可以說是管理所要達(dá)到的目的或者說是管 理的宗旨。

1．2 高校管理的本質(zhì)：三大功能角度的界定

高校自建立之初的功能就是教育。隨著社會的 進(jìn)步，高校的功能也不斷擴(kuò)展。1809年德國的教育 學(xué)家在創(chuàng)建今天的洪堡大學(xué)時(shí)提出高校的辦學(xué)方針 應(yīng)該是教育和科研并舉。自此高校的科研能力日盛， 成為高校的第二大功能。20世紀(jì)初美國的州立大學(xué) 校長C．R，范海斯提出高校還應(yīng)該具有服務(wù)功能。隨 著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的來臨，他的這一觀 點(diǎn)也日益被人們接受。因此今天的高校就是具有教 育；科研和社會服務(wù)三大功能的機(jī)構(gòu)。高校的教育功 能是高校的基本功能，科研功能和社會服務(wù)功能是 基本功能的延伸和發(fā)展。高校在完成三大功能的過 程中伴隨著大量的知識轉(zhuǎn)化。如圖1所示：

從上圖可以看出教育過程主要聚焦于教師和學(xué) 生之間的知識轉(zhuǎn)化，期間也伴隨著一定的教師之間 的知識轉(zhuǎn)化、學(xué)生之間的知識轉(zhuǎn)化及學(xué)生知識向教 師知識的轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化渠道主要是課堂教學(xué)?？蒲羞^程 主要指教師帶領(lǐng)學(xué)生研究課題的過程，這一過程也 存在著上述的四種知識轉(zhuǎn)化，但是轉(zhuǎn)化的渠道已不 是課堂，而是面對面的交流，當(dāng)然主要的轉(zhuǎn)化是師生 知識向研究成果的轉(zhuǎn)化。社會服務(wù)活動(dòng)是師生直接 參與到服務(wù)社會的活動(dòng)中去，在這個(gè)過程中，師生將 教育和科研過程中所獲得的一切知識即教育過程中 的知識和科研過程中的知識同時(shí)向社會服務(wù)活動(dòng)轉(zhuǎn) 化。仔細(xì)探究高校的三大功能會發(fā)現(xiàn)，它們實(shí)質(zhì)上都 是為人類社會服務(wù)的。三大功能的實(shí)現(xiàn)過程是以社 會為中心的知識流轉(zhuǎn)過程，如圖2所示：

教育功能完成的是為社會培養(yǎng)人才的任務(wù)，科 研功能完成的是研究社會難題的任務(wù)，而社會服務(wù) 活動(dòng)更是通過直接的方式服務(wù)于社會。三大功能之 間不但存在著知識的轉(zhuǎn)化，而且服務(wù)于社會的過程 也是學(xué)校知識向社會的轉(zhuǎn)化。同時(shí)高校也不是脫離 社會的孤立組織，社會知識也不斷的向高校轉(zhuǎn)化。因 此可以說高校的三大功能都是圍繞著知識的轉(zhuǎn)化展 開的，從這一意義上而言高校管理是對知識轉(zhuǎn)化進(jìn) 行管理，高校管理的本質(zhì)是知識管理。

2 高校知識管理的內(nèi)涵：知識轉(zhuǎn)化角度的界定

2．1 高校知識管理的內(nèi)涵界定

高校管理在本質(zhì)上是圍繞著知識展開的，對知 識的管理是高校管理的核心工作。既然高校管理的 核心是高校知識管理，那么對高校知識管理內(nèi)涵的 界定必然也是圍繞著知識管理展開的：

徐高明認(rèn)為高校知識管理就是在一定的外部環(huán) 境中，學(xué)校為實(shí)現(xiàn)教育的目的，管理者依據(jù)知識管理 理論，運(yùn)用知識管理的方法和手段，充分掌握和利用 學(xué)校內(nèi)、外部知識，有效發(fā)揮學(xué)校成員的知識潛能， 提高學(xué)校個(gè)體與整體的知識學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造有利于 知識共享與創(chuàng)新的校園文化與價(jià)值觀，形成學(xué)校核 心競爭力，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)，取得最大辦學(xué)效益 的過程((徐高明2002)。

李萌芽和李妮在文章中稱高校知識管理是指高 校通過知識的識別、獲取、存儲、整理、加工、開發(fā)、傳 授、轉(zhuǎn)讓、學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、創(chuàng)造、實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知 識的流動(dòng)共享，使高校運(yùn)用集體的智慧提高其應(yīng)變 能力和創(chuàng)新能力，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的需要和推動(dòng)知 識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展((李萌芽李妮2000)。

于海棠認(rèn)為高校知識管理是以實(shí)現(xiàn)并不斷拓展 高校的辦學(xué)能力，增強(qiáng)生存、競爭和服務(wù)能力為目 標(biāo)，利用管理的基本原理，方法及現(xiàn)代化管理理念， 結(jié)合高校功能和特點(diǎn)，對學(xué)校內(nèi)外知識及其與之相 關(guān)要素進(jìn)行的管理“于海棠2003)。

徐高明的高校知識管理內(nèi)涵是對孔茨“管理”內(nèi) 涵的擴(kuò)展：他實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)高校的知識管理是實(shí)現(xiàn)教育 目的，學(xué)校管理目標(biāo)，取得最大辦學(xué)效益的過程。要 完成這個(gè)過程主要是通過對知識管理的理論、方法、 手段的運(yùn)用以及創(chuàng)造有利于知識流動(dòng)創(chuàng)新的學(xué)校文 化等。鑒于對高校管理內(nèi)涵的界定以及對上述三者 的借鑒，可以這樣界定高校知識管理內(nèi)涵：

高校知識管理是高校管理者涉及并保持良好的 知識轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新環(huán)境，使知識能夠在高校內(nèi)部和高校 與社會之間順利的轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)高校的既定 目標(biāo)和功能的過程。

2．2 我國高校知識管理面臨的問題：挑戰(zhàn)角度的界定

知識管理興起的時(shí)間很短暫，而且主要是在西 方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的。我國高校在實(shí)施知 識管理的過程既沒有充足的實(shí)踐借鑒，也缺乏必要 的理論支撐，而且由于我國高校的內(nèi)部問題使高校 的知識管理面臨著一定的困難：

首先，我國高校缺乏實(shí)施知識管理的管理體制。 我國高校目前實(shí)施的是科層制的管理體制。一方面 科層制的管理體制組織結(jié)構(gòu)僵化、等級森嚴(yán)缺乏活 力和創(chuàng)新精神?？茖又频墓芾眢w制的價(jià)值追求是成 員遵循原則處理、解決問題。它壓抑了組織和成員的 活力和創(chuàng)新能力。高校是知識密集型的專業(yè)服務(wù)組 織。對于知識密集型的組織而言，扁平化的組織結(jié)構(gòu) 更適合它的發(fā)展。扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮成員 和組織的創(chuàng)造力，有利于組織內(nèi)部的各種合作，形成 有利于知識轉(zhuǎn)化的融洽的文化氛圍。另一方面科層 制的管理體制會導(dǎo)致不良的組織文化?？茖又剖且?行政權(quán)力為核心的管理體制。行政權(quán)力是它的中心， 這樣一種管理體制會形成一種圍繞行政權(quán)力展開的 組織文化。“教而優(yōu)則仕”正是這樣一種文化的寫照。 由此造成的必然是對組織的行政權(quán)力的關(guān)注和追 逐，以及對組織內(nèi)的知識或者說學(xué)術(shù)權(quán)力的忽視和 淡漠。而知識管理的實(shí)施要求的是知識導(dǎo)向的組織 文化，也就是說重視知識、注重知識的轉(zhuǎn)化的文化。 它可以為知識的轉(zhuǎn)化提供、設(shè)計(jì)環(huán)境，對知識轉(zhuǎn)化的 過程加以管理，使知識的流通和轉(zhuǎn)化可以在高校內(nèi) 順利實(shí)現(xiàn)。

其次，高校面臨著嚴(yán)峻的人才流失的挑戰(zhàn)。我國 高校人才流失愈演愈烈，在和西方發(fā)達(dá)國家高校競 爭人才時(shí)處于劣勢。西方發(fā)達(dá)國家由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、管 理體制合理在對教師的爭奪過程中獲得了絕對性的 優(yōu)勢。而我國高校由于體制不合理、管理不善導(dǎo)致優(yōu) 秀教師外流已成為不爭的事實(shí)。伴隨著優(yōu)秀教師流 失的是優(yōu)秀學(xué)生的流失。優(yōu)秀的教師是高校的核心 吸引力和競爭力。優(yōu)秀教師的流失意味著高校知識 管理喪失了部分優(yōu)秀的知識元，必然造成高校核心 競爭力的降低，造成優(yōu)秀學(xué)生的流失。這不但對高校 的發(fā)展不利，對于整個(gè)民族和國家的發(fā)展也是很危 險(xiǎn)的，因?yàn)槭チ巳瞬鸥偁巸?yōu)勢的民族和國家也就 失去了其它方面的競爭優(yōu)勢。

再次，忽視隱性知識的轉(zhuǎn)化是高校知識管理的 另一個(gè)問題。隱性知識轉(zhuǎn)化問題是知識管理的核心 問題，不論是在高校還是在社會其它領(lǐng)域。人類實(shí)踐 過程中更多的關(guān)注的是顯性知識的獲取、傳播、應(yīng) 用。而忽略了隱性知識的存在及作用。然而，如果把 知識比作一顆茂盛的大樹，顯性知識只是其中比較 耀眼的花朵，它在過去的幾個(gè)世紀(jì)中吸引了大量的 目光；而隱性知識就像樹的枝葉、主干和根，它數(shù)量 眾多、作用巨大，但是光輝卻一直被顯性知識所掩 蓋。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來人們發(fā)現(xiàn)，在耀眼的花朵后 面還有被人們忽視的某種力量一直在起著作用，而 且這種以往被忽視的知識比我們關(guān)注的知識比重更 大，作用也更加卓著。這種知識以及對此種知識的管 理逐漸獲得了人們的關(guān)注。但是由于我國高校的知 識管理尚處在誕生階段，因此對隱性知識顯性化重 視的程度不夠。我國高校對隱性知識顯性化的關(guān)注 比較少而且大多處在自發(fā)階段。教學(xué)過程中更多的 是書本顯性知識的轉(zhuǎn)化；科研過程雖然由于頻繁的師 生接觸可以傳遞大量的隱性知識，但是由于我國高校 的師生比例失調(diào)，科研對大多數(shù)學(xué)生而言是可望不可 及的；而師生直接服務(wù)社會的活動(dòng)也處在自發(fā)階段、沒 有形成一定的格局。因而對大量高校的學(xué)生而言，他們 更多的接受的是顯性知識而不是隱性知識。

3 高校隱性知識管理的內(nèi)涵

3．1 高校隱性知識管理的內(nèi)涵：高校知識管理角度 的界定

1958年，波蘭尼在其代表作《個(gè)體知識》中認(rèn)為 知識分為兩類：explicitknowledge和tacitknowledge 即今天所言的顯性知識和隱性知識。顯性知識是指 可以用嚴(yán)格的數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、公理、文字等符號表 達(dá)出來，可以編碼化的，易于存儲、交流和共享的知 識。隱性知識是高度個(gè)性化的和難以格式化的知識。

所謂隱性知識顯性化是指將隱性知識編碼化， 使其轉(zhuǎn)化為顯性知識，易于人類的學(xué)習(xí)和借鑒。隱性 知識管理就是對這個(gè)過程以及這個(gè)過程涉及的諸多 問題的管理。由此高校隱性知識管理的內(nèi)涵可以表 述為：高校隱性知識管理是高校設(shè)計(jì)保持良好的知 識轉(zhuǎn)化環(huán)境，對隱性知識顯性化的過程進(jìn)行管理，使 隱性知識順利實(shí)現(xiàn)顯性化，以達(dá)到高校的目標(biāo)和功 能的過程。

3.2 高校隱性知識管理的地位和作用

首先，高校的隱性知識管理可以提高民族、國家 的創(chuàng)新能力。一個(gè)國家和民族的創(chuàng)新能力不是和國 家擁有的文本化的知識成正比的。創(chuàng)新能力更多的 源于個(gè)體的心智模式，心智模式是典型的隱性知識。 比如研究解決問題的方式，個(gè)體的價(jià)值觀、人生觀。 根據(jù)朱克曼的調(diào)查，獲得諾貝爾獎(jiǎng)的人從其老師那 里學(xué)到的不是具體的顯性知識而是研究解決問題的 能力和水平。隱性知識更多的涉及的是經(jīng)驗(yàn)、人生 觀、價(jià)值觀以及問題的解決能力、看待問題的方式 等，這對個(gè)人創(chuàng)新能力而言是相當(dāng)重要的。因此良好 的隱性知識管理可以使國家的人民具有創(chuàng)新思維， 提高整個(gè)國家和民族的創(chuàng)新力。

其次，高校隱性知識管理能夠提高高校的競爭 方。目前高校的競爭日益激烈，國內(nèi)高校之間、國內(nèi) 高校和國外高校之間為爭奪人才和資源展開了激烈 的競爭。高校要在競爭中取勝，必須打造自己的核心 競爭力，使高校具有不可替代性。學(xué)生和社會在選擇 一個(gè)高校時(shí)注重的是高校的知識含量以及高校在為 學(xué)生和社會服務(wù)時(shí)能夠創(chuàng)造什么價(jià)值。這樣的選擇 標(biāo)準(zhǔn)不僅是對文本層面的顯性知識的選擇，更多的 是對高校內(nèi)在的知識――隱性知識的選擇。高校的 核心競爭力主要體現(xiàn)在高校的隱性知識上，隱性知 識具有不可替代性和難以模仿性，從而能夠使高校 擁有難以模仿的核心競爭力。

再次，隱性知識管理提高了高校教師的能力和 學(xué)生的知識水平，提高了學(xué)生的競爭力。隱性知識的 交流使教師之間和學(xué)生之間獲得大量的知識，使教 師不斷的完善和充實(shí)自己，同時(shí)使學(xué)生獲得有益的 隱性知識，形成一個(gè)良性循環(huán)過程。學(xué)生獲得隱性知 識的再加以內(nèi)化可以使學(xué)生形成有益的心智模式， 這相對于獲得易于過時(shí)的顯性知識而言是更有意義 的，因而它可以使學(xué)生更具有競爭力。

3．3 高校隱性知識管理存在的問題：隱性知識顯性 化層面

高校隱性知識管理是高校知識管理的重中之 重；是高校知識管理的核心，但是高校隱性知識管理 在顯性化過程中存在著明顯的問題，主要體現(xiàn)在：

第一，師生之間的隱性知識的顯性化困難。由于目 前我國的高校本科生教學(xué)還是以傳統(tǒng)的授課方式為 主；因此學(xué)生接受的更多的是課本上已經(jīng)編碼的顯性 知識以及教師的部分經(jīng)驗(yàn)性的理解即隱性知識。但是 根據(jù)朱克曼對師徒關(guān)系的調(diào)查，學(xué)生從老師那里獲得 的可以終身受益的不是顯性知識而是隱性知識尤其是 教師的思考、解決問題的方式，研究的技術(shù)、技巧、經(jīng)驗(yàn) 等。而我國的研究生教育隨著高校研究生的擴(kuò)招也日 益顯示出研究生教育本科生化的趨勢，再加上高校功 能的擴(kuò)張研究生導(dǎo)師的工作也日益繁忙，因此研究生 和導(dǎo)師面對面交流的機(jī)會越來越少，因此研究生能夠 從導(dǎo)師那里獲得的隱性知識也越來越少。另外教師和 教師之間的知識轉(zhuǎn)化也比較困難。我國高校的學(xué)科分 工也十分精細(xì)，即使在同一院系同一學(xué)科內(nèi)部不同的 教師由于擔(dān)任的學(xué)科不同很難進(jìn)行合作，因此也喪失 了很多交流隱性知識的機(jī)會。

篇2

一、不均衡性的主要表現(xiàn)

馬成(2003)、劉清華(2006)、曹興、曾智蓮(2008)、李蘇(2006)等對企業(yè)內(nèi)知識分布不均衡的表現(xiàn)從不同層面進(jìn)行了一定的歸類與分析。對知識管理而言還有待進(jìn)一步的探討,也就是說,對于企業(yè)知識分布的不均衡性,還需要深化認(rèn)識。企業(yè)知識分布的不均衡說明企業(yè)是一個(gè)異質(zhì)體,而不能像過去的經(jīng)濟(jì)學(xué)家那樣簡單地視企業(yè)是一個(gè)生產(chǎn)要素的集合體,或者是一個(gè)契約集合體。這就決定了我們不能只從簡單的、平面的、靜態(tài)的角度去認(rèn)識企業(yè)知識分布的不均衡,因?yàn)槠髽I(yè)知識分布的不均衡不僅表現(xiàn)在數(shù)量上、存在形態(tài)上,而且表現(xiàn)在“含金量”上,或者說是在知識與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度和貢獻(xiàn)度上,也表現(xiàn)在時(shí)間變化方面,即動(dòng)態(tài)性,還表現(xiàn)在創(chuàng)新性上。而且尤其需要從復(fù)雜的、多維的、動(dòng)態(tài)的角度去挖掘企業(yè)知識的分布特性和規(guī)律性,以便為企業(yè)知識管理提出有針對性的對策措施。

(一)企業(yè)的職位或崗位的特性方面

企業(yè)的每一個(gè)職位或崗位都有特定的任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求,不僅是職位或崗位的本身,還有其與上下、左右的關(guān)系與聯(lián)系等等都必須有相適應(yīng)的知識背景、專門知識、專業(yè)技能、思維方式等等。如企業(yè)的營銷部門與研發(fā)部門以及生產(chǎn)部門,各部門之間的職位或崗位,無論其知識背景、專門知識,還是其專業(yè)技能、思維方式等都存在極大的差異。又如企業(yè)的管理職位或崗位與企業(yè)的具體生產(chǎn)或事務(wù)性的操作崗位,在相應(yīng)的知識背景、專門知識、專業(yè)技能、思維方式等方面顯然完全不同。因此在不同的部門或環(huán)節(jié)的不同職位或崗位,企業(yè)知識分布的不均衡性表現(xiàn)非常明顯。職位或崗位的特性不同決定了其需要掌握的知識背景、專門知識、專業(yè)技能、思維方式等必須有很強(qiáng)的針對性。從比較寬泛的要求來說,有些是知識的類型以及其學(xué)科特性決定的,有些是知識內(nèi)在屬性如顯性、隱性或當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)匦缘葲Q定的。

(二)對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度方面

企業(yè)的每個(gè)部門、環(huán)節(jié)及其職位或崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中的作用或重要性存在顯著差別。核心能力、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)設(shè)備設(shè)施等等之說就是很好的證明,這些方面不僅具有、掌握或需要的知識量大,而且知識的重要性、有用性、有效性非常高。即在企業(yè)內(nèi)部有些知識與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、貢獻(xiàn)度比另一些知識要大得多。而且這些知識主要不是在個(gè)別的職位或崗位上,如企業(yè)的核心技術(shù),又如某些企業(yè)的“拳頭”產(chǎn)品、重要工藝或手段、關(guān)鍵設(shè)備等等。

(三)企業(yè)對環(huán)境的敏感性、適應(yīng)的動(dòng)態(tài)性方面

企業(yè)對環(huán)境變化的敏感性、適應(yīng)的動(dòng)態(tài)性存在很大差別,因?yàn)榻?jīng)營環(huán)境本身的變化是不一樣的,像始于2008年的全球性金融風(fēng)暴就完全不同于一般的市場、競爭環(huán)境的變化。企業(yè)應(yīng)對這種動(dòng)態(tài)性的經(jīng)營環(huán)境,對所掌握和要求的知識是一個(gè)巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。當(dāng)然,對企業(yè)內(nèi)部而言,并不是所有的職位或崗位或者說人員都面臨同樣的難題,某些部門或某些核心成員要承擔(dān)更多、更重的任務(wù)和責(zé)任。然而就企業(yè)整體而言,在不同時(shí)間上(或階段)對有關(guān)知識有著必然的、特殊的要求,今后對企業(yè)的這種挑戰(zhàn)性會越來越強(qiáng)。

(四)企業(yè)對知識創(chuàng)新的強(qiáng)度方面

企業(yè)內(nèi)部的知識創(chuàng)新不一定表現(xiàn)在所有的部門、環(huán)節(jié)或職位和崗位上。即使都有知識創(chuàng)新的愿望和創(chuàng)新的潛力,在創(chuàng)新的要求、創(chuàng)新的速度、創(chuàng)新的程度、創(chuàng)新的效果等等方面也不可能完全相同。而且有些知識創(chuàng)新需要成本,需要消耗一定的資源,因此,對企業(yè)來說,有些知識創(chuàng)新雖然會受到鼓勵(lì)和歡迎,但并不是緊迫的。即使都比較緊迫,其緊迫的程度也有差別。這是由企業(yè)的戰(zhàn)略部署、經(jīng)營目標(biāo)等決定的,如開辟新的經(jīng)營領(lǐng)域和只是一般的新產(chǎn)品開發(fā),其知識創(chuàng)新的強(qiáng)度大不一樣。

二、不均衡性的主要原因

企業(yè)內(nèi)知識分布不均衡的原因,李蘇(2006)等概括為企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)發(fā)展的階段、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及企業(yè)的經(jīng)營范圍等等。這些分析從一般意義上解釋了企業(yè)知識分布不均衡性的存在,其實(shí)質(zhì)當(dāng)歸因于以下方面:

(一)分工或者說是知識的獨(dú)特性

分工在很大的程度上是管理的需要和結(jié)果,但更主要的是承擔(dān)分工的載體不管是人還是物,其本身存在知識的專長和特性,因而凸顯其優(yōu)越性。這是知識分布不均衡性的第一個(gè)客觀基礎(chǔ)。

(二)知識載體――人的獨(dú)特性和有限性

人的差異性或異質(zhì)性決定了企業(yè)的異質(zhì)性。無論是在基層的操作人員還是在高層的管理人員,都只能是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的需要對其具有某種知識專長或特長進(jìn)行選擇和培訓(xùn),每一個(gè)企業(yè)成員也只能根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的需要而進(jìn)行某些知識的積累與創(chuàng)新。人的獨(dú)特性和有限性或者說是異質(zhì)性應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部知識分布不均衡性的根源。

(三)企業(yè)的知識資產(chǎn)專用性

設(shè)備、物料在知識含量和存量方面存在資產(chǎn)專用性不用說,各類人員因?yàn)槠涫芙逃徒邮芷髽I(yè)的培訓(xùn)、培養(yǎng)等同樣具有資產(chǎn)專用性。

(四)企業(yè)知識存在哈耶克的“當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)匦浴?/p>

這在企業(yè)管理人員尤其是高層管理人員和營銷人員別突出,在特定的時(shí)間和地點(diǎn),企業(yè)內(nèi)不同的人占有或掌握或需要具體的知識,這是事物客觀存在和發(fā)展的體現(xiàn),是具體事物(情況)具體分析的基礎(chǔ)。

(五)現(xiàn)代社會知識的快速生產(chǎn)及其增長加速

在傳統(tǒng)社會的企業(yè)里,人們幾乎感覺不到知識的變化,知識分布雖然有差異,但并不顯著,而且相互替代性比較強(qiáng)?，F(xiàn)代社會的企業(yè)則無論是傳統(tǒng)型還是知識型,在知識分布上的不均衡性都是不可比擬的。企業(yè)的不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同工作或崗位所需要掌握或具備的知識,不僅不具有可替代性,而且由于其專業(yè)性和專用性的特點(diǎn),一般人在短時(shí)間內(nèi)都無法搞清楚。

三、對知識管理策略的影響

知識管理水平主要由知識管理的策略決定。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)、決定知識管理策略的過程中,必須特別重視和認(rèn)真分析企業(yè)知識分布不均衡性的問題,即企業(yè)知識分布不均衡性對企業(yè)知識管理策略究竟有哪些重要的影響或作用。

(一)影響知識管理策略的制定和采用

根據(jù)德國學(xué)者Kai Mertins等(2004)的實(shí)證調(diào)查結(jié)果可以看到知識管理策略制定的難度,如對“知識管理最迫切要解決的實(shí)踐問題及最大的實(shí)踐挑戰(zhàn)是什么?”的調(diào)查結(jié)果中,居于首位的是“組織、技術(shù)和情感障礙,要打破泰羅主義思維的統(tǒng)治”;對“哪些實(shí)踐方法最能有效解決知識管理的實(shí)踐問題?”的調(diào)查結(jié)果中,排在第一的是“把知識管理整合到業(yè)務(wù)流程中”;對“知識管理領(lǐng)域最近、最重要的實(shí)踐發(fā)展是什么?”的調(diào)查結(jié)果中,排在第一的是“優(yōu)先考慮人性要素,如對知識管理的非技術(shù)反映,強(qiáng)調(diào)社會層面的考慮”等等?？梢?管理者容易按照習(xí)慣制定某些管理策略或采用信息管理的工具、技術(shù)來替代知識管理。

(二)影響知識管理策略的適應(yīng)性

眾所周知,任何管理策略都有其適應(yīng)性,而知識管理策略的適應(yīng)性完全不同于一般的管理策略,這也是知識管理為什么復(fù)雜、很多企業(yè)認(rèn)為實(shí)施知識管理難以見效的原因。那種以為采用一些知識管理的工具,甚至借用信息管理的手段就能獲得明顯成效的想法,不是太天真,就是誤解了知識管理。由于企業(yè)知識分布的不均衡性,使得每一個(gè)企業(yè)員工在知識擁有量、知識的吸取量、知識的交換與傳遞量、知識的處理與加工量、知識的運(yùn)用、知識的存儲等等,都極為不同。而且對每一個(gè)員工來說,在工作中需要對知識具有一定的興趣、熱情、敏感度,需要靈活性、思維方式,甚至還涉及其個(gè)人的心理、思想觀念、價(jià)值取向等等,如此這些也因人而異。即使是針對某一類型的員工采取一種知識管理策略,其適應(yīng)性也需要考慮。如研發(fā)人員,他們有分工的不同,即使水平、能力相當(dāng),其對工作的感受、作用與貢獻(xiàn)也可能有顯著的差別。因此雖不能要求一個(gè)員工一種知識管理策略,但也不能只作粗略分類而據(jù)此制定策略,尤其需要考慮員工與職位或崗位的匹配關(guān)系。因此,根據(jù)工作的性質(zhì)特點(diǎn),以工作小團(tuán)隊(duì)為基本單元,適宜以一個(gè)小團(tuán)隊(duì)制定一定的知識管理策略。顯然這種小團(tuán)隊(duì)是真正的工作團(tuán)隊(duì),不能簡單地等同于平時(shí)工作的行政小組,這也要求在企業(yè)中需要盡可能地建立小工作團(tuán)隊(duì)。這樣,企業(yè)知識分布的不均衡性就決定了企業(yè)多以小團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ),以提高其知識管理策略的適應(yīng)性。

(三)影響知識管理策略的效果

知識管理策略的效果取決于知識管理策略的針對性,針對性越強(qiáng)則效果越好。而知識管理策略的針對性受制于企業(yè)知識分布的不均衡性,每一個(gè)企業(yè)的知識分布不均衡在不同情況和不同時(shí)間都有顯著差別,這就要求知識管理策略必須根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況經(jīng)常進(jìn)行必要調(diào)整和改變。簡單地學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的做法難以奏效,簡單地利用自己的成功經(jīng)驗(yàn)也不見得有好效果?？梢哉f,企業(yè)知識分布的不均衡性決定了知識管理的不斷創(chuàng)新的特點(diǎn),是以往任何管理所不具有的。從另一方面來說,雖然任何時(shí)候的企業(yè)都是一種知識網(wǎng)絡(luò),但社會發(fā)展到目前這種程度,企業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)的知識分布才具有與以往完全不同的不均衡性,正因?yàn)槿绱?知識管理才顯得尤其突出和重要。從而也就決定了管理創(chuàng)新在企業(yè)成長和發(fā)展過程中的特殊地位,只是這種管理創(chuàng)新越來越普遍、速度(頻率)越來越快,也越來越成為一種常態(tài)。

總之,企業(yè)知識分布的不均衡性是客觀存在的,管理者必須充分認(rèn)識這種不均衡性,同時(shí)需要明確在知識管理上如何利用、發(fā)揮這種不均衡性,從而制定和采用適應(yīng)性強(qiáng)的管理策略,以獲得預(yù)期的知識管理效果。

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篇3

雖然知識管理活動(dòng)由來已久，但知識管理作為一門學(xué)科出現(xiàn)，也就是最近20多年的事。那么，知識管理究竟是怎樣一個(gè)過程或者說怎樣進(jìn)行知識管理？不同研究者依據(jù)對這個(gè)問題的不同回答形成了三個(gè)學(xué)派：技術(shù)學(xué)派、行為學(xué)派和綜合學(xué)派。技術(shù)學(xué)派認(rèn)為，“知識管理就是對信息的管理”，其主要研究對象是知識管理系統(tǒng)。20世紀(jì)50年展起來的人工智能領(lǐng)域，60年代之后發(fā)展起來的管理信息系統(tǒng)，企業(yè)資源規(guī)劃、決策支持系統(tǒng)和戰(zhàn)略信息系統(tǒng)等，以及90年代之后發(fā)展起來的知識管理軟件領(lǐng)域都是技術(shù)學(xué)派理念的成果。而行為學(xué)派認(rèn)為，“知識管理就是對人的管理”[1]，行為學(xué)派的主要理論貢獻(xiàn)是學(xué)習(xí)過程和管理研究以及學(xué)習(xí)型組織理論。綜合學(xué)派則認(rèn)為，“知識管理不僅要對信息和人進(jìn)行管理，還要將信息和人連接起來進(jìn)行管理；實(shí)施管理要將信息處理能力和創(chuàng)新能力相互結(jié)合，增強(qiáng)組織對環(huán)境的適應(yīng)能力”。組成該學(xué)派的專家由于很好地將技術(shù)因素和人的因素相結(jié)合，能用系統(tǒng)、全面的觀點(diǎn)實(shí)施知識管理，所以很快被企業(yè)界接受。

在知識管理的研究理路中，技術(shù)學(xué)派和行為學(xué)派各有特點(diǎn)。技術(shù)學(xué)派無疑在顯性知識的整理與傳播方面有自己獨(dú)特的優(yōu)勢，而行為學(xué)派則在隱性知識挖掘方面更具特色。當(dāng)然，無論是強(qiáng)調(diào)技術(shù)還是強(qiáng)調(diào)人，在知識管理過程中這二者是交雜在一起而不能分離的。于是，綜合學(xué)派的觀點(diǎn)顯得更為理性而不失偏頗。而博客，它既是一種技術(shù)手段，同時(shí)又承載著人的思想情感，它是信息技術(shù)和社會情感因素的聚合體，這種特點(diǎn)決定了它非常適合應(yīng)用于知識管理。

一、博客在知識管理中的形態(tài)

運(yùn)用博客進(jìn)行知識管理首先要有一個(gè)適宜的組織形式[2]。由于知識管理一般用于組織，所以必定是博客群組的模式?，F(xiàn)實(shí)中，博客群組依據(jù)其不同的功用衍生出了多種多樣的組織形式，如Bokee群組模式，這種形式對每位成員的Blog沒有任何聚合和展示，而是把重點(diǎn)放在成員間交流的論壇上。Blogbus群組模式則提供了群組的日志、推薦的成員日志、最新的成員日志、群組常用tag 、群組最新評論、博客之星等服務(wù)。它不僅為用戶提供了專業(yè)化的博客服務(wù)，還為大家提供了一個(gè)相對方便的交流平臺。而用于知識管理的博客群組的定位應(yīng)是提供一個(gè)專業(yè)的知識存儲、搜索、共享的平臺，以促進(jìn)組織中知識的利用和思想的交流[34]。鑒于此，我們在對各類具有知識管理功能的博客進(jìn)行考察分析后，認(rèn)為一個(gè)適宜成為知識管理平臺的博客系統(tǒng)應(yīng)具有如圖1所示的結(jié)構(gòu)。

如圖1所示，知識博客系統(tǒng)分為三個(gè)層次：首頁、博客社區(qū)、個(gè)人空間。第一層可分為三大功能模塊：第一功能模塊是博客的分類導(dǎo)航。無論是何種學(xué)科的知識，其數(shù)量浩如煙海，要快速地查閱某知識，按該學(xué)科內(nèi)部的結(jié)構(gòu)體系對知識進(jìn)行分類無疑可以幫助用戶迅速找到其需要的內(nèi)容。按學(xué)科分類使知識博客群組中形成了不同的博客社區(qū)。分類導(dǎo)航，即進(jìn)入各博客社區(qū)的鏈接導(dǎo)航，它是用戶進(jìn)入感興趣的社區(qū)的總?cè)肟?。這部分功能適用于用戶日常的學(xué)習(xí)和知識積累，交互性強(qiáng)，而針對性不強(qiáng)。第二個(gè)模塊是站內(nèi)搜索，包括RSS個(gè)人定制閱讀和搜索引擎，使用這部分功能的用戶一般為解決某種問題而來，由于其對瀏覽的內(nèi)容進(jìn)行了條件限制，因而這部分功能更具針對性。知識博客的專業(yè)性要求搜索引擎要足夠強(qiáng)大，能夠滿足用戶復(fù)雜的查找條件，搜索引擎應(yīng)包括初級檢索和高級檢索兩種適用于不同情況的檢索方式。第三個(gè)模塊是最新博文和新聞，它位于博客網(wǎng)站的首頁，內(nèi)容不分類型，以時(shí)間倒序排列，主要每日更新的博文鏈接和博客群管理員的最新新聞。這部分不強(qiáng)調(diào)專業(yè)性而強(qiáng)調(diào)及時(shí)性，使用戶一進(jìn)入網(wǎng)站就可以對網(wǎng)站的最新動(dòng)態(tài)有一個(gè)全面了解，以便其可以利用到最新、最前沿的資訊。

系統(tǒng)的第二層是博客社區(qū)。首先，為了使博客群更具吸引力，讓更多的用戶參與到博客網(wǎng)站中來，博客本身要有大量有價(jià)值的資料供用戶查閱。在每個(gè)博客群中，應(yīng)有一個(gè)群組空間，群組管理者可以在上面有價(jià)值的知識信息以便其成員查閱，同時(shí)為用戶們提供了一個(gè)方便的交流平臺。這樣，用戶在寫博客前便可先了解到與本學(xué)科相關(guān)的豐富的知識、信息，必定會經(jīng)常光顧此地，從而增加其在博客群組開博、寫博的幾率。可見，一個(gè)好的群組博客空間是該群組聚集人氣的好工具。其次，可行的知識貢獻(xiàn)激勵(lì)機(jī)制也是決定知識管理成敗的重要因素。有的博客網(wǎng)站設(shè)置了知識貢獻(xiàn)之星列表，將知識貢獻(xiàn)突出者列于其上，作為精神獎(jiǎng)勵(lì)的一種辦法。有研究表明，追求點(diǎn)擊率、獲得名譽(yù)是博客們寫博的一大心理動(dòng)機(jī)。知識貢獻(xiàn)評價(jià)應(yīng)由點(diǎn)擊率、轉(zhuǎn)載率等客觀指標(biāo)和知識使用者對知識的價(jià)值評價(jià)、博客管理者對文章貢獻(xiàn)的評價(jià)等主觀指標(biāo)結(jié)合而成，以盡量保證評價(jià)的客觀公正。再次，知識管理的核心理念是將最有價(jià)值的知識運(yùn)送到最需要的地方去。有人提出，可以借鑒目前企業(yè)知識管理軟件的做法，在博客中采用“推”的方式向用戶主動(dòng)推薦一些博文、信息。這是目前電子商務(wù)流行的一種廣告模式，實(shí)踐證明該模式取得了良好的傳播效果。而這種做法運(yùn)用于知識管理，可以解決組織成員在尋找解決問題方法時(shí)不知道已經(jīng)存在該類問題的解決方案的困境，從而提高了知識利用率。最后，對于一些用戶解決問題時(shí)所遇到的“疑難雜癥”，知識博客還應(yīng)為用戶提供私人討論、專家咨詢的通道。如在博客中植入知識地圖，或在用戶的個(gè)人空間加入通訊軟件，可以極大地方便用戶在遇到困難時(shí)尋求他人的幫助。

該系統(tǒng)的最后一層為用戶的個(gè)人空間，其形式與目前個(gè)人博客空間一致。隨著源代碼開放的趨勢，網(wǎng)站建設(shè)者可以不斷在個(gè)人空間中增添新的使用功能，以增強(qiáng)知識博客的吸引力。

以上是知識博客的系統(tǒng)介紹，如同機(jī)器中的硬件部分。現(xiàn)實(shí)中，博客具體形態(tài)千變?nèi)f化，只要針對用戶的使用特性和博客網(wǎng)站本身性質(zhì)設(shè)計(jì)出實(shí)用、專業(yè)、針對性強(qiáng)的博客平臺，就可以勝任知識管理的要求。然而，僅僅具備了“硬件”，博客仍然無法承載知識管理的功能，只有對其配以相應(yīng)的“軟件”，即運(yùn)行程序后，博客才能真正成為知識管理的工具。

二、知識博客的運(yùn)行機(jī)制

（一）知識管理原理

知識管理理論、方法眾多，近年來影響較大、比較經(jīng)典的理論是野中郁次郎的SECI模型，其核心文章在相關(guān)研究領(lǐng)域被引用次數(shù)最多，也得到了企業(yè)的普遍應(yīng)用。野中郁次郎認(rèn)為，創(chuàng)造新知識的過程就是隱性知識和顯性知識之間的互動(dòng)轉(zhuǎn)化。他發(fā)明的SECI模型將一次知識創(chuàng)造過程分為四個(gè)階段：社會化、外化、連接化、內(nèi)化。社會化就是從隱性知識到隱性知識，產(chǎn)生共感知識的過程。個(gè)人從其他人那里直接獲得隱性知識，而不是傳授，如學(xué)徒工與師父一起工作，不用語言而憑借觀察、模仿練習(xí)便可學(xué)會技藝。外化就是將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程。個(gè)人通過將存在于自己頭腦的知識通過隱喻、模擬和模型序列的使用，轉(zhuǎn)化為概念性的，可以存儲、傳播、分享的顯性知識[5]。工程師繪制藍(lán)圖、科技人員撰寫研究報(bào)告、程序員編寫程序都屬于外化的過程。連接化就是從顯性知識到顯性知識，將顯性知識傳播組合，形成新的顯性知識的過程。個(gè)人提取、組合顯性知識一般通過查閱圖書、網(wǎng)絡(luò)、電話、會議等媒介實(shí)現(xiàn)。內(nèi)化是從顯性知識到隱性知識的過程。員工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)將外在的顯性知識轉(zhuǎn)化為自己的技能與知識。在一個(gè)知識創(chuàng)造完成后，產(chǎn)生的新知識又會引發(fā)新一輪的知識創(chuàng)造，整個(gè)知識創(chuàng)造過程是一個(gè)螺旋上升的動(dòng)態(tài)過程，因此這一過程也稱為“知識螺旋”。

（二）知識博客的運(yùn)行機(jī)制

運(yùn)用博客進(jìn)行知識管理要遵循知識管理的相關(guān)原理和機(jī)制。博客的運(yùn)行機(jī)制就是以博客為平臺實(shí)現(xiàn)知識管理目標(biāo)的全過程。博客大有可為之處的是知識的外化和連接化過程[6]。首先，博主寫博，本身就是一種知識外化的過程，知識管理要做的是催化這一行為的發(fā)生。組織可以鼓勵(lì)其成員將每日學(xué)習(xí)、工作的內(nèi)容或遇到的問題自由地記錄在博客上，而不對形式、字?jǐn)?shù)等加以要求。雖然這種零星的記錄不是嚴(yán)格意義上的知識總結(jié)，卻可以積累很多難以結(jié)構(gòu)化的知識經(jīng)驗(yàn)，在某一時(shí)刻還可能激發(fā)出意想不到的靈感。另外，還可以配以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)博主寫博，如上文提及的“知識貢獻(xiàn)之星”等網(wǎng)絡(luò)榮譽(yù)。當(dāng)然，除了精神獎(jiǎng)勵(lì)之外還可以給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其次，連接化過程就是博文在網(wǎng)上傳播和讀者借鑒博文創(chuàng)造新的知識的過程。無論是用戶的主動(dòng)搜索還是網(wǎng)站的推薦，讀者閱讀他人的博文首先實(shí)現(xiàn)了知識的轉(zhuǎn)移，然后讀者在自己的知識作品中運(yùn)用獲取的知識從而完成了由顯性知識到新的顯性知識的創(chuàng)造過程。博客四通八達(dá)的連接方式使其在知識的傳播當(dāng)中具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，它兼具了“被動(dòng)接受信息”和“主動(dòng)搜尋信息”兩種信息傳遞方式，從而大大提高了用戶獲得其所需要的信息的概率。最后，內(nèi)化階段主要是讀者在閱讀學(xué)習(xí)了他人的博客后，將學(xué)到的知識學(xué)以致用，轉(zhuǎn)為自己的知識和技能的過程。一部分用戶可能在學(xué)習(xí)了相關(guān)知識后將該知識轉(zhuǎn)化為自己的職業(yè)技能，而有的用戶可能在吸收了學(xué)習(xí)到的知識后又進(jìn)行了新的知識創(chuàng)造，這一過程更符合連接化過程的特征。所以，知識傳播的終點(diǎn)有可能終結(jié)于第四階段――內(nèi)化，也有可能在第三階段――連接化就完成了整個(gè)知識創(chuàng)新的過程。圖2為運(yùn)用博客進(jìn)行知識管理的大致流程。

在實(shí)施知識管理過程中還有兩個(gè)需要注意的問題：一是保密問題，二是版權(quán)問題。藍(lán)色巨人IBM公司鼓勵(lì)它的32萬名員工使用博客工具，但I(xiàn)BM還要求員工小心地使用博客。在IBM公司內(nèi)部網(wǎng)站上，IBM了員工在寫作與公司有關(guān)的題目時(shí)的博客規(guī)則，不論員工是在公司還是在自己家里都要遵守。對那些在自己博客上談?wù)撆cIBM有關(guān)話題的公司員工，IBM規(guī)定要求他們使用自己的最佳判斷，并且要明確表示他們的觀點(diǎn)和意見僅僅代表自己，不代表IBM的官方觀點(diǎn)[1]。有些組織包含大量的科學(xué)專利、組織機(jī)密，因此保密工作顯得尤為重要。組織在鼓勵(lì)其成員使用博客的同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)對成員的保密教育。在用戶注冊前應(yīng)告知用戶使用規(guī)則，并對其進(jìn)行保密教育。在博客作者發(fā)表博文時(shí)也應(yīng)對用戶進(jìn)行保密方面的提醒。對于出現(xiàn)的泄密事件，應(yīng)該及時(shí)處理，并在博客網(wǎng)站中及時(shí)補(bǔ)救。

知識博客中的博文能否為他人轉(zhuǎn)載？博文創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益歸誰所有？誰來決定博客的公開程度？這些問題都涉及版權(quán)問題。博文是博客作者的作品，似乎版權(quán)理應(yīng)由博主本人所有，然而作為一個(gè)法律問題，版權(quán)歸屬的判斷卻并不如此簡單。有的博客網(wǎng)站規(guī)定博主的博文版權(quán)歸網(wǎng)站所有，有的則對博文的版權(quán)和觀點(diǎn)都進(jìn)行了免責(zé)聲明。這里可以依據(jù)不同組織的性質(zhì)，在組織創(chuàng)建知識博客網(wǎng)站前對相關(guān)版權(quán)問題進(jìn)行規(guī)定并予以。

三、結(jié)語

知識管理功能是博客應(yīng)用的新興領(lǐng)域。本文對應(yīng)用于知識管理功用下的博客的形態(tài)及其運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行了分析。在分析過程中，不難看出博客作為一種技術(shù)工具，可以滿足知識管理的基本需求。博客的經(jīng)濟(jì)性和知識管理活動(dòng)的有效性預(yù)示著知識博客在未來組織中的廣闊前景。然而，現(xiàn)實(shí)中專業(yè)化的知識博客運(yùn)用還處于起步階段，運(yùn)用博客進(jìn)行知識管理的實(shí)踐還有待發(fā)展，相信未來知識博客實(shí)踐的發(fā)展會為博客研究提供更為豐富而生動(dòng)的材料。

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篇4

1.基本概念

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)隱性客戶知識的內(nèi)涵界定還沒有形成一致，但根據(jù)姚山季（2007）的研究，其主要包括三種類型：a.難以用語言表達(dá)的技術(shù)訣竅。實(shí)踐中，某些技術(shù)訣竅，客戶難以用語言解釋清楚。換言之，客戶只有親自實(shí)踐，從中感受、體驗(yàn)和接受反饋才可以掌握這些訣竅，從而成為隱性客戶知識。b.心智模式。心智模式意指根植于人們心中、影響其認(rèn)識世界的價(jià)值觀、信仰及觀念等?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)客戶某些好的構(gòu)想無法付諸行動(dòng)，這就是心智模式，在一定程度上代表著隱性客戶知識。C.處理問題的方式。對于同一問題，不同客戶有著不同想法、行動(dòng)和策略，即問題的解決經(jīng)常會受到客戶心智模式與以往處理經(jīng)驗(yàn)等的影響，從而也形成隱性客戶知識。

通常，企業(yè)價(jià)值是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中為股東、社會、員工、顧客及自身等所帶來的相關(guān)利益總和。進(jìn)一步，企業(yè)價(jià)值所具有的特點(diǎn)如下：a.效用性。企業(yè)價(jià)值可以滿足某種需要，主要表現(xiàn)在它可以為股東、顧客及社會帶來一定貢獻(xiàn)。b.客觀性。這是指只要企業(yè)滿足了利益相關(guān)者的某種效用需要，企業(yè)價(jià)值就客觀存在。C.市場性。由于認(rèn)知、價(jià)值觀及戰(zhàn)略考慮等方面存在差異，使得企業(yè)價(jià)值評估的不確定性大為增加，并形成以市場為主的判斷標(biāo)準(zhǔn)。d.整體性。這是指企業(yè)價(jià)值是企業(yè)當(dāng)前所有力量要素與能力的綜合體現(xiàn)。e.社會性。企業(yè)價(jià)值是以企業(yè)內(nèi)在價(jià)值為基礎(chǔ)并反映供求關(guān)系和競爭狀況，被社會所認(rèn)可和接受的價(jià)值，而不是由某個(gè)體或組織所主觀確定的價(jià)值。

2.隱性客戶知識與企業(yè)價(jià)值提升

由于隱性客戶知識是企業(yè)在長期經(jīng)營管理活動(dòng)中按照特定方式、沿著特定路徑軌跡逐步積累而獲得，并具有壟斷性、難以復(fù)制性、增殖性及不可等效替代性等顯著特點(diǎn)，所有這些都為企業(yè)價(jià)值的提升提供了可能。

2.1壟斷性與企業(yè)價(jià)值提升

通常，隱性客戶知識不僅與企業(yè)獨(dú)特的客戶技能與心智模式等高度相關(guān)，而且還與企業(yè)的組織管理、市場營銷及文化傳統(tǒng)等存在千絲萬縷的聯(lián)系，因而市場上的其他企業(yè)或組織很難購買到這種知識，這使得企業(yè)隱性客戶知識具有壟斷性質(zhì)。此時(shí)，除非通過深入學(xué)習(xí)，否則企業(yè)很難將隱性客戶知識傳遞給其他企業(yè)或組織。事實(shí)上，即使企業(yè)進(jìn)行隱性客戶知識的傳遞，如不開展深度交流和共享活動(dòng)，則這種傳遞也很難實(shí)現(xiàn)?？梢姡[性客戶知識壟斷性的存在，為企業(yè)創(chuàng)新提供了可能，成為企業(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢的可靠來源，形成企業(yè)獨(dú)樹一幟的核心競爭能力，這必然可以對企業(yè)價(jià)值提升產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。

2.2難以復(fù)制性與企業(yè)價(jià)值提升

由于隱性客戶知識的內(nèi)涵與范圍相對模糊，甚至存在模仿復(fù)制的眾多制度障礙和約束，結(jié)果是很多企業(yè)無法真正把握其實(shí)質(zhì)，使得對其價(jià)值評判的難度更大，所以，作為隱含經(jīng)驗(yàn)類知識的一種，隱性客戶知識被模仿和復(fù)制的可能性大大降低。事實(shí)上，正是由于難以復(fù)制，才使得隱性客戶知識在在企業(yè)價(jià)值增值過程中發(fā)揮了更大作用，直接延長了企業(yè)價(jià)值鏈條，為利益相關(guān)者帶來更大效用。因此，相比于其他知識資源，隱性客戶知識為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大。與此同時(shí)，難以復(fù)制性的存在也導(dǎo)致企業(yè)占有的客戶資源更具稀缺，這使得企業(yè)盈利能力得到大幅提升，進(jìn)而為企業(yè)價(jià)值提升提供可能。

2.3增殖性與企業(yè)價(jià)值提升

眾所周知，當(dāng)有限的客戶知識資源被不同企業(yè)所擁有時(shí)，這些資源間的交換與組合就成了企業(yè)合作的基本先決條件。由于不同企業(yè)擁有的隱性客戶知識存在差異，因而它們之間在交換這些知識時(shí)會產(chǎn)生不同更有價(jià)值的組合，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多新知識，這就體現(xiàn)出隱性客戶知識的增值性質(zhì)。必須指出，隱性客戶知識所體現(xiàn)的增值過程在本質(zhì)上就是企業(yè)價(jià)值增值過程，這是因?yàn)椴煌髽I(yè)間隱性客戶知識組合和共享活動(dòng)所增加的內(nèi)容就是企業(yè)利益與價(jià)值的實(shí)際表現(xiàn)。顯然，這些利益與價(jià)值完全隸屬于企業(yè)價(jià)值這一范圍更廣的綜合體范疇，所以，隱性客戶知識增值性質(zhì)對企業(yè)價(jià)值的提升意義重大。

2.4不可等效替代性與企業(yè)價(jià)值提升

如上所述，隱性客戶知識是客戶特定心智模式、處事方式及思維習(xí)慣等的集中體現(xiàn)，而不同客戶的心智模式、處事方式及思維習(xí)慣等又存在著差異性、復(fù)雜性與不可控制性，從而導(dǎo)致隱性客戶知識具有不可等效替代性質(zhì)。由于知識具有路徑依賴性質(zhì)（芮明杰和方統(tǒng)法，2003），因而屬于知識范疇的隱性客戶知識同樣也具有路徑依賴性，進(jìn)而可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值。實(shí)際上，隨著企業(yè)所獲取的隱性客戶知識不斷增加，企業(yè)價(jià)值必然要在這種較為穩(wěn)定的環(huán)境中得以繼續(xù)保持，體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值的持續(xù)性或自增強(qiáng)性。也就是說，隱性客戶知識的不可等效替代性在一定程度上可以決定企業(yè)價(jià)值的高低。

3.基于隱性客戶知識管理的企業(yè)價(jià)值提升策略

綜合上述，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，隱性客戶知識對企業(yè)價(jià)值的提升作用明顯。因此，企業(yè)必須要采取相應(yīng)措施，加強(qiáng)隱性客戶知識管理，切實(shí)讓隱性客戶知識管理在企業(yè)價(jià)值提升中發(fā)揮更大作用。具體來說，基于隱性客戶知識管理的企業(yè)價(jià)值提升策略主要包括：

3.1拓寬隱性客戶知識的獲取渠道

開展隱性客戶知識管理提升企業(yè)價(jià)值的重要前提是要擁有大量的隱性客戶知識，為此，企業(yè)必須要多管齊下，拓寬隱性客戶知識的獲取渠道。

3.1.1創(chuàng)造企業(yè)與客戶之間交流的良好外部環(huán)境。隱性客戶知識是企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)的原動(dòng)力，它源于客戶大腦，難以被控制，更難以強(qiáng)迫員工去學(xué)習(xí)，只有在客戶與企業(yè)愿意真誠合作的環(huán)境下才可以獲得。因此，出于自身利益考慮，企業(yè)應(yīng)該盡一切力量創(chuàng)造出其與客戶之間隱性客戶知識交流的良好外部環(huán)境，以便于隱性客戶知識的產(chǎn)生。在這樣的理想環(huán)境中，為解決問題而尋找隱性客戶知識的“買方”企業(yè)與掌握某一方面隱性客戶知識的“賣方”客戶可以以盡可能低的成本實(shí)現(xiàn)這種知識的交流和共享。

3.1.2注重發(fā)揮非正式組織與專家團(tuán)體的作用。建立在信任與互惠關(guān)系基礎(chǔ)之上的非正式組織，由于可以以較低成本來協(xié)調(diào)企業(yè)間的不同利益和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使得客戶自愿地進(jìn)行隱性客戶知識的交流和傳播，所以，隨著時(shí)展，企業(yè)要更加注重非正式組織在隱性客戶知識獲取中所發(fā)揮的重要作用。此外，企業(yè)也不能忽視有著豐富經(jīng)驗(yàn)的專家團(tuán)體，經(jīng)過市場機(jī)制的洗禮，他們對客戶問題有著較為深刻的了解，與他們座談交流，企業(yè)在積累自身經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)客戶某些不為多數(shù)人所知的特有心智模式和處理問題的方式。

3.2建立隱性客戶知識的有效轉(zhuǎn)化機(jī)制

知識創(chuàng)造導(dǎo)致持續(xù)創(chuàng)新，持續(xù)創(chuàng)新帶來企業(yè)價(jià)值提升，因而知識的創(chuàng)造與轉(zhuǎn)化成為企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，成為企業(yè)市場活動(dòng)的重要組成部分（耿新和彭留英，2004）。進(jìn)一步，由于隱性客戶知識具有內(nèi)隱性質(zhì)，企業(yè)必須要采取相應(yīng)策略將其進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化為，才可以提升企業(yè)價(jià)值a.建立激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該從物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩方面采取平衡高效的組合措施，對貢獻(xiàn)出隱性客戶知識的個(gè)體、團(tuán)體和部門進(jìn)行深度激勵(lì)，盡快促成隱性客戶知識的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該建立按知識貢獻(xiàn)分配的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，利用利益導(dǎo)向來驅(qū)動(dòng)隱性客戶知識的轉(zhuǎn)化。b.建立合適的轉(zhuǎn)化場所。企業(yè)應(yīng)該將擁有隱性客戶知識的個(gè)體、團(tuán)體等組成不同項(xiàng)目小組，讓他們在項(xiàng)目互動(dòng)中相互啟發(fā)，盡快將隱性客戶知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展所需要的知識。c.采用先進(jìn)的技術(shù)手段。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、群件以及視頻工具等正在成為企業(yè)隱性客戶知識轉(zhuǎn)化的重要手段。因此，企業(yè)在推進(jìn)知識管理、建立知識管理系統(tǒng)開放交互式技術(shù)平臺時(shí)，應(yīng)該充分利用這些先進(jìn)的技術(shù)手段以更有效地推進(jìn)隱性客戶知識轉(zhuǎn)化。例如，在實(shí)踐中，有些企業(yè)使用電子討論系統(tǒng)，讓客戶及客戶項(xiàng)目小組寫下他們的經(jīng)驗(yàn)并存儲到Lotus Notes數(shù)據(jù)庫中，從而建立了包括各種觀點(diǎn)、見解、經(jīng)驗(yàn)及技巧等在內(nèi)的討論數(shù)據(jù)庫，進(jìn)一步促進(jìn)了隱性客戶知識的有效轉(zhuǎn)化。

3.3加強(qiáng)企業(yè)的信息化建設(shè)

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，尤其是因特網(wǎng)在客戶群體中的逐步普及，網(wǎng)上購物及信息交流趨勢日益明顯，所以，企業(yè)必須要加強(qiáng)信息化建設(shè)，為深入開展隱性客戶知識管理提供堅(jiān)實(shí)保障。

3.3.1統(tǒng)籌規(guī)劃。由于企業(yè)信息化是一項(xiàng)覆蓋面廣、難度大的系統(tǒng)工程，因而必須要堅(jiān)持統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點(diǎn)、量力而行、務(wù)求實(shí)效原則。具體而言，首先組成由企業(yè)決策者負(fù)責(zé)和參與的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，該小組根據(jù)企業(yè)規(guī)模特點(diǎn)、行業(yè)現(xiàn)狀、資金人才狀況及經(jīng)營管理水平等，指出企業(yè)信息化發(fā)展所存在的主要問題，找準(zhǔn)定位點(diǎn)與突破點(diǎn)，制定出企業(yè)信息化建設(shè)的總體規(guī)劃、核心業(yè)務(wù)、階段目標(biāo)、實(shí)施步驟、監(jiān)督制度及培訓(xùn)計(jì)劃等。

3.3.2加強(qiáng)管理。眾所周知，企業(yè)信息化建設(shè)絕不是將原有管理模式和信息處理系統(tǒng)簡單相加，而是要利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段將先進(jìn)的管理理念逐漸融入企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)過程中，最終實(shí)現(xiàn)對物流、資金流、業(yè)務(wù)流、客戶關(guān)系及供應(yīng)鏈等各環(huán)節(jié)的科學(xué)管理。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國家出臺的統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行與本企業(yè)相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集，并保證所采集數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性及可靠性，最終實(shí)施規(guī)范而科學(xué)的信息化建設(shè)管理。

基金項(xiàng)目：江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)基金（08SJD6300025）；江蘇省社會科學(xué)基金項(xiàng)目（08EYD030）。

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[4]耿新，彭留英.企業(yè)知識的分類、分布與轉(zhuǎn)化機(jī)制研究[J].管理科學(xué)，2004,4:45-51.

篇5

一、建設(shè)能充分發(fā)揮知識型員工創(chuàng)造力的環(huán)境

1　堅(jiān)持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，而不是物，它認(rèn)為人是組織中最重要的資源。人本管理的價(jià)值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應(yīng)該根據(jù)人的興趣、能力以及個(gè)性特征等來科學(xué)地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，科技型中小企業(yè)在對知識型員工的管理中，應(yīng)該給予知識型員工充分的信任，理解知識型員工獨(dú)特的個(gè)性特征，尊重知識型員工的意愿；而且要加強(qiáng)和知識型員工的溝通，增強(qiáng)情感交流；還要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造熱情。

科技型中小企業(yè)由于資金緊缺，其成長、發(fā)展、競爭優(yōu)勢等主要來自于知識員工。因此，管理者必須針對知識員工的特點(diǎn)，更新管理理念，轉(zhuǎn)換管理模式，認(rèn)真分析知識員工的需求特點(diǎn)建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，將企業(yè)中最重要的財(cái)富資源——知識員工的智力資本轉(zhuǎn)化成真正的企業(yè)競爭優(yōu)勢?？萍夹椭行∑髽I(yè)通過鼓勵(lì)知識員工不斷投入和開發(fā)智力資本，促進(jìn)自身知識發(fā)展，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識型員工的個(gè)體中，企業(yè)要真正使用其人力資本，必須要有知識員工積極主動(dòng)的配合才能實(shí)現(xiàn)。員工們相信，如果他們準(zhǔn)備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經(jīng)營信息將是非常關(guān)鍵的。因此，企業(yè)中人力資本的運(yùn)用要體現(xiàn)以人為本的核心理念，重視發(fā)揮知識員工在工作中的自主與創(chuàng)造能力，給予知識員工相應(yīng)的授權(quán)，使知識員工在企業(yè)中有實(shí)際的發(fā)言權(quán)并能參與企業(yè)決策和享有企業(yè)信息，建立企業(yè)和知識員工間的信任與承諾；建立健全考核評價(jià)體系，充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，在企業(yè)中建設(shè)以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業(yè)文化。

2．充分授權(quán)。權(quán)力可以被個(gè)人或者集體用于對他人和組織帶來建設(shè)性好處或者造成破壞，而授權(quán)就是讓別人去做原本屬于自己的事?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質(zhì)本身也需要更多的自主權(quán)，企業(yè)可以通過授權(quán)給知識型員工，讓他們擁有真正的權(quán)力，讓知識型員工更多地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來，讓他們在創(chuàng)新過程中有更多的決策權(quán)和自主權(quán)，提高知識型員工的參與感和責(zé)任感。當(dāng)手中有了一定權(quán)力的時(shí)候，知識型員工不會認(rèn)為自己只是一個(gè)打工者，會把自己提升到一個(gè)“管理者”的高度，心中對權(quán)力的追求得到一定滿足后，會更為企業(yè)盡心盡力。授權(quán)，除了賦予權(quán)力外，還可以通過職位的提高來表現(xiàn)。地位的提高，對知識型員工來說，不僅僅可以帶來更多的收益，更重要的是，他們想得到認(rèn)可的期望得到了滿足。這樣，知識型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會因?yàn)榈匚坏奶岣撸J(rèn)識到自己的責(zé)任重大，能在工作中更多地付出。

3．創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。科技型中小企業(yè)的科技人員，主要工作任務(wù)是進(jìn)行創(chuàng)新，而只有在一種寬松的環(huán)境中科技人員的創(chuàng)造力才能得到充分的發(fā)揮。而且知識型員工喜歡無拘無束的生活，他們不喜歡被企業(yè)嚴(yán)格的制度所束縛。因此，為了鼓勵(lì)知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，科技型中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，要根據(jù)任務(wù)要求，允許知識型員工制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。尤其在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和調(diào)整辦公地點(diǎn)。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時(shí)間對他們沒有多大的意義。使員工能相對自由地安排工作，給他們相對獨(dú)立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。

4．形成“寬容失敗”的體制?？萍夹椭行∑髽I(yè)的核心競爭力來源于技術(shù)創(chuàng)新，而任何創(chuàng)新實(shí)際上都是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，要發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造力，就應(yīng)對創(chuàng)新過程中沒有取得成功的實(shí)驗(yàn)，或者由于創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的損失采取寬容的態(tài)度。加上知識型員工強(qiáng)烈的個(gè)性特征，如果創(chuàng)新過程中出現(xiàn)任何的失敗就受到批評、打擊或者失去支持和鼓勵(lì)，將會嚴(yán)重影響知識型員工的創(chuàng)新積極性。因此，對知識型員工不能求全責(zé)備，要容忍失敗，持續(xù)不斷地支持和鼓勵(lì)知識型員工創(chuàng)新。

5．提供創(chuàng)新所需要的資源?？萍夹椭行∑髽I(yè)與傳統(tǒng)大企業(yè)相比，大多都存在資金短缺、物質(zhì)資源不足、人力資源稀缺等問題，而這些要素都是知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)該盡其所能為知識型員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用，加大對知識型員工創(chuàng)新活動(dòng)的投入。

篇6

一、知識管理績效與人力資源管理相關(guān)性分析

1.知識管理的程序和績效評價(jià)。借鑒現(xiàn)有的研究成果，我們認(rèn)為企業(yè)知識管理就是綜合運(yùn)用文化、戰(zhàn)略和技術(shù)等手段，通過建立基于企業(yè)業(yè)務(wù)和職能的知識挖掘和知識共享體系，以最大化對知識及有知識的人的尊重，最大化企業(yè)知識的價(jià)值，從而提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，保持并提高企業(yè)核心競爭力的一場管理變革。

(1)知識管理的程序。知識管理的程序劃分為知識吸取、知識創(chuàng)造、知識整理與儲存、知識的轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散四個(gè)步驟。

①知識吸取。知識的吸取可以分為外部吸取和內(nèi)部吸取。企業(yè)既可以由內(nèi)部自行發(fā)展所需的知識和能力，也可以從外部引入知識。前者不但使競爭者難以模仿，而且有潛力達(dá)成獨(dú)特的重大突破。后者適用于企業(yè)外部已經(jīng)有發(fā)展完整且是企業(yè)需要的知識的情況，企業(yè)對外界新信息的吸收與同化的能力，有助于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。

②知識創(chuàng)造。Hedlund（1994）認(rèn)為知識創(chuàng)造包含三個(gè)步驟：表達(dá)與內(nèi)化，表達(dá)是指讓內(nèi)隱知識可以清楚呈現(xiàn)的過程，可增強(qiáng)信息的移轉(zhuǎn)、擴(kuò)散及積累，而內(nèi)化是指知識變成個(gè)人內(nèi)隱知識的過程；擴(kuò)展與挪用，擴(kuò)展是指由個(gè)人和小團(tuán)體等較低層次移向組織和跨組織機(jī)構(gòu)等較高層次的知識移轉(zhuǎn)，而挪用則是與擴(kuò)展反向的過程；同化與分發(fā)，從環(huán)境中取得知識及分發(fā)知識到環(huán)境中。

③知識的整理和儲存。知識整理和儲存是指將曾經(jīng)流入組織的知識，有效率且有效能地轉(zhuǎn)化成長期或短期記憶，以節(jié)省其他成員需要同類知識時(shí)所花費(fèi)的摸索和試驗(yàn)的時(shí)間與成本，并方便日后對知識的修正。通?？梢越逵扇N主要渠道或工作：由數(shù)據(jù)庫或管理信息系統(tǒng)加以儲存；由專家小組、團(tuán)隊(duì)合作、師徒制和教育培訓(xùn)等方式儲存；通過組織中的設(shè)備、組織結(jié)構(gòu)與制度，以建立書面文件或公文檔案的方式。

④知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散。知識的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散是指某單位將其知識有效率且有效能地傳播到組織其他單位，使其能共享及共用此知識的活動(dòng)。知識轉(zhuǎn)移能否成功，既要看知識提供者能否有效地表達(dá)所擁有的知識，又要看知識接受者有沒有能力吸收。

(2)知識管理的績效評價(jià)。盡管很多學(xué)者各自提出了衡量知識管理績效的方法，但目前對知識管理績效的評價(jià)體系還不成熟。蘇政宏（2003）提出了以二維層面對知識績效進(jìn)行區(qū)分，如表1。

表1 二維知識管理績效評價(jià)模型

資料來源:蘇政宏．知識管理績效指標(biāo)的構(gòu)建和衡量：跨功能的量表設(shè)計(jì)與實(shí)證研究[D].碩士學(xué)位論文，臺灣義守大學(xué)，2003.2.

蘇政宏認(rèn)為：第一個(gè)層面是由組織知識的存量績效或流量績效來衡量知識績效。大多數(shù)研究或?qū)崉?wù)界多半重視知識存量水平，也就是目前本組織擁有知識水平。然而此種觀點(diǎn)將可能忽略組織知識之變化狀況，亦即流量的觀點(diǎn)。在管理實(shí)務(wù)方面，也多可發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)具有專業(yè)知識的組織因?yàn)橥Ｖ怪R增長與升級，而失去競爭優(yōu)勢。因此衡量組織知識，需同時(shí)兼顧知識流量與存量。第二個(gè)層面則是組織知識在量變上的績效和在質(zhì)變上的績效。知識之量變意指知識在相同知識基礎(chǔ)與相同核心知識狀況下知識變化的情形，比如對同類知識了解更深、組織成員知識普及度提升等均屬于此類。而知識的質(zhì)變則指知識在不同知識基礎(chǔ)與不同核心知識狀況下知識改變的情形。例如將多領(lǐng)域知識整合或?qū)F(xiàn)有知識轉(zhuǎn)化為其他類型的知識。

我們借鑒蘇政宏（2003）的研究成果，對于組織知識的深入度、普及度、成長度、擴(kuò)散度、多元性、整合性、轉(zhuǎn)化力及創(chuàng)造力所進(jìn)行的管理工作成效，作出知識管理績效的評價(jià)指標(biāo)，如表2。

表2 知識管理評價(jià)維度與涵義

2.人力資源管理策略與知識管理績效之間的關(guān)系。Delery和Doty（1996）發(fā)展出兩種人力資源策略：市場導(dǎo)向型（Market-Type System）和內(nèi)部發(fā)展型（Internal system）系統(tǒng)。市場導(dǎo)向型人力資源策略的基本特征是強(qiáng)調(diào)降低與控制成本，以短期、交易的態(tài)度來看待員工，勞資關(guān)系建立在相互利用、各取所需的基礎(chǔ)上。在此類的人力資源策略下，所實(shí)行的人力資源措施包括：由外部渠道招募員工、沒有提供正式培訓(xùn)的制度、以結(jié)果導(dǎo)向的績效評估、缺乏工作保障、員工參與決策程度較低以及不明確的工作界定等。內(nèi)部發(fā)展型人力資源策略的基本特征是以長期培育的觀點(diǎn)來對待組織員工，組織愿意投入時(shí)間和資源來培養(yǎng)員工，同時(shí)也希望員工能對組織忠誠，進(jìn)而產(chǎn)生長期的貢獻(xiàn)。其人力資源措施包括：優(yōu)先由內(nèi)部渠道招募員工、提供廣泛的訓(xùn)練課程、績效評估以行為為依據(jù)、以個(gè)人能力或者績效為薪資基礎(chǔ)、員工工作有保障以及讓員工高度參與決策等。

已有的研究成果表明，人力資源管理是影響知識管理成敗的重要因素。不管是知識管理的程序還是知識管理績效的評價(jià)，都和人力資源管理策略有著密不可分的聯(lián)系。人力資源管理在戰(zhàn)略層面上其實(shí)也是一種難以模仿的能夠帶來競爭優(yōu)勢的資源與能力。

(1)招聘任用與職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在招聘的時(shí)候如果注意員工知識背景的互補(bǔ)性，那么企業(yè)的人才將會是多元化的，有助于組織知識的創(chuàng)造。規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，則更有利于計(jì)劃組織進(jìn)行知識的整合。

(2)培訓(xùn)發(fā)展。不管是企業(yè)中知識的內(nèi)部傳播、培養(yǎng)多樣化的人才、組織知識的融合以及適應(yīng)，還是并購?fù)獠科髽I(yè)的知識整合都需要通過培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行擴(kuò)散。

(3)薪酬福利與雇傭保障。如果組織采取鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)策略，則知識在組織中的擴(kuò)散速度會加快，培養(yǎng)組織知識的創(chuàng)造性也非常有好處。如果企業(yè)鼓勵(lì)從外部輸入知識，那么組織的知識將更加多樣性和豐富化。如果給員工分紅入股，那么掌握關(guān)鍵知識的員工將被留住。

(4)績效評估?？冃гu估最重要的目的是要幫助員工達(dá)到工作要求以及作為改善知識管理績效的依據(jù)。如果組織在績效評估體系中鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，員工就會提高參與知識管理的積極性，有利于提高知識的深入度、轉(zhuǎn)化力和創(chuàng)造力。如果在管理者的績效評估中提高指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的權(quán)重，會加快知識的擴(kuò)散。

(5)員工參與和工作設(shè)計(jì)。讓員工參與企業(yè)的管理本身就是一種激勵(lì)，而且使員工對各項(xiàng)管理變革的意義有深刻的理解和更高的接受程度。工作輪換制度會促進(jìn)內(nèi)部員工的溝通，培養(yǎng)員工多種技能，知識的擴(kuò)散和深入度都將提高。

二、某IT企業(yè)人力資源策略和知識管理績效相關(guān)性的案例研究

1.樣本企業(yè)情況簡介。某IT企業(yè)是在國內(nèi)主板上市的軟件企業(yè)，是國內(nèi)專業(yè)從事軟件產(chǎn)品的研究開發(fā)、系統(tǒng)集成、運(yùn)營服務(wù)的高科技企業(yè)。企業(yè)系國家計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成一級資質(zhì)企業(yè)，國家規(guī)劃布局內(nèi)重點(diǎn)軟件企業(yè)。目前，企業(yè)在北京、上海、深圳、廣州等主要大中城市設(shè)有辦事處和控股子企業(yè)。企業(yè)一直致力于自主產(chǎn)權(quán)軟件的開發(fā)和應(yīng)用服務(wù)。擁有員工800余人，其中本科學(xué)歷及以上的專業(yè)人員占80%以上，在研究、開發(fā)、制造、集成、技術(shù)支持和服務(wù)方面，擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍，具有強(qiáng)勁的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新的能力。

2.企業(yè)人力資源策略分析。為了能夠使分析更加聚焦，我們將重點(diǎn)關(guān)注該企業(yè)人力資源策略的各個(gè)方面中和知識管理關(guān)系密切的內(nèi)容。從人力資源策略的內(nèi)容來看，該企業(yè)所采用的人力資源策略屬于內(nèi)部發(fā)展型。

(1)招聘任用與職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在招聘人員的時(shí)候注重員工背景的多元性，關(guān)注員工知識的互補(bǔ)，一般不會招聘具有相似技能的員工。通過了解應(yīng)聘者或者內(nèi)部員工的個(gè)性和能力，來確定員工是否適應(yīng)企業(yè)的文化或者是否能夠勝任某個(gè)崗位。企業(yè)特別注重對研發(fā)人員的招聘，招聘的過程比較細(xì)致，一般需要經(jīng)過四級的篩選：由人力資源部的相關(guān)人員負(fù)責(zé)第一輪的非技術(shù)層面的篩選，例如學(xué)歷、個(gè)性和工作經(jīng)驗(yàn)等；通過初選的應(yīng)聘者參加企業(yè)安排的筆試;完成筆試以后的應(yīng)聘者由提供工作崗位的部門的技術(shù)經(jīng)理或者技術(shù)總監(jiān)進(jìn)行面試，面試者完成面試的評價(jià)和筆試成績評估，給出具體是否聘用、是否錄入人才庫等意見；確認(rèn)可以錄用的應(yīng)聘者由錄用部門的總經(jīng)理面試，最終決定是否錄用。企業(yè)近年來開始更加關(guān)注內(nèi)部員工的培養(yǎng)。員工在工作中績效表現(xiàn)良好，得到升遷的機(jī)會比較大。

(2)培訓(xùn)發(fā)展。企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)發(fā)展，編制了比較多的培訓(xùn)預(yù)算。企業(yè)每年都會安排若干次的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)層次多樣，基本上按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要組織培訓(xùn)，但總體上效果并不是很明顯。各個(gè)部門會根據(jù)自身情況安排培訓(xùn)，以員工互相培訓(xùn)形式為主。對新進(jìn)員工會安排集中培訓(xùn)，所在部門一般會安排老員工給其作為期一到三個(gè)月的業(yè)務(wù)技術(shù)指導(dǎo)?？傮w上講，工作中學(xué)習(xí)性質(zhì)的培訓(xùn)往往效果較好。

(3)薪酬福利與雇傭保障。企業(yè)沒有統(tǒng)一定崗定級的薪酬體系，工資策略比較靈活，一般以面議形式為主，有可能出現(xiàn)員工比主管薪水高的情況。基于降低經(jīng)營成本的考慮，企業(yè)對于員工工資持“最低保障”態(tài)度，即只要薪酬不引起較大的業(yè)績下滑或者較高的人員流動(dòng)率，就不會做較大幅度的調(diào)整。每隔一段時(shí)間，員工會有加薪的機(jī)會，一般由其直接主管掌握尺度并報(bào)企業(yè)批準(zhǔn)。除銷售人員之外，其他一般薪酬較為固定，以固定工資為主，年終加一部分獎(jiǎng)金。銷售人員每月發(fā)基本工資，按照銷售情況提成。采用末位淘汰制，銷售業(yè)績不理想的員工將被解職。銷售人員之外的其他崗位相對比較穩(wěn)定，但企業(yè)整體的離職率還是比較高。

(4)績效評估。企業(yè)每季度會組織全企業(yè)范圍的績效考核，員工需要填寫績效考核表，并由其直接主管考評?？己朔譃槎ㄐ院投績煞N:定性評價(jià)主要為直接主管的評語。定量評價(jià)從工作量、完成情況和貢獻(xiàn)度等幾個(gè)可變權(quán)重指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力、工作責(zé)任心、創(chuàng)新能力、指導(dǎo)幫助他人情況等十個(gè)方面的固定指標(biāo)來綜合評分。整個(gè)績效考核體系是以適合IT企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來制定的，具有較高的合理性和可操作性，但整個(gè)體系建立在直接管理者主觀印象的基礎(chǔ)之上。被考核者可以對于考核情況提出不同意見并向上一層管理者反應(yīng)，如沒有不同意見則需要簽字確認(rèn)?？冃Э己嗽诮?jīng)過了初期的認(rèn)真執(zhí)行之后相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)基本以流于形式為主。

(5)員工參與和工作設(shè)計(jì)。企業(yè)授予員工在個(gè)人范圍內(nèi)的自，員工參與部門內(nèi)、部門之間的行動(dòng)都比較多，員工的意見也比較容易被主管接納。企業(yè)沒有很明確的工作設(shè)計(jì)，在做項(xiàng)目時(shí)主要以目標(biāo)的達(dá)成為目的。但是對于企業(yè)發(fā)展的一些主要決策，普通員工很難參與決策。

3.知識管理績效評價(jià)。我們從組織知識的深入度、普及度、成長度、擴(kuò)散度、多元性、整合性、轉(zhuǎn)化力及創(chuàng)造力8個(gè)維度來對樣本企業(yè)的知識管理績效進(jìn)行評價(jià)。

(1)知識深入度。專家級員工很少，沒有掌握了行業(yè)內(nèi)最新知識的員工。員工知識的專業(yè)性層次一般，新穎性尚可。企業(yè)成立有研發(fā)部，負(fù)責(zé)企業(yè)未來產(chǎn)品技術(shù)和基礎(chǔ)平臺的研發(fā)。企業(yè)對于知識深入度的要求以稍高于業(yè)務(wù)需要為限度，企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作以市場能力為主、以技術(shù)能力為輔，所以對于深度積累知識的需求并不是非常強(qiáng)烈。

(2)知識普及度。少數(shù)業(yè)務(wù)產(chǎn)品核心知識由極少數(shù)員工掌握。大多數(shù)業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識擴(kuò)散程度一般，核心知識由少數(shù)員工掌握，知識掌握的人數(shù)較多，一般知識會擴(kuò)散到幾乎所有的技術(shù)員工。企業(yè)每年都會舉辦一系列的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)保證了一般知識能夠傳播到幾乎所有員工。

(3)知識成長度。知識的積累和增長速度較為緩慢，與企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品線的拓展速度和員工流失率等因素有關(guān)。在知識的保持和發(fā)展方面，較大程度上依靠人才的引進(jìn)，屬于知識積累和發(fā)展較為粗放的形式，因而成本也非常高。

(4)知識擴(kuò)散度。企業(yè)各個(gè)事業(yè)部都鼓勵(lì)各種形式的知識共享，除了企業(yè)組織的各類技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)交流之外，各個(gè)部門會不定期舉行技術(shù)交流。根據(jù)具體的業(yè)務(wù)開展需要，也會臨時(shí)組織人員技術(shù)攻關(guān)，并在攻關(guān)過程中互相學(xué)習(xí)。員工在新進(jìn)企業(yè)的適應(yīng)期內(nèi)往往具有較高的知識增產(chǎn)幅度，穩(wěn)定工作時(shí)期也會有比較穩(wěn)定的知識增長幅度。這些增產(chǎn)幅度本質(zhì)上是因?yàn)橛斜容^豐富的各種人才儲備。隨著僅幾年較多的人才流失，這種知識增長的幅度已經(jīng)有了較大程度的下降。

(5)知識多元性。作為國內(nèi)專業(yè)從事計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)集成的企業(yè)，在IT行業(yè)的知識積累呈現(xiàn)多元化的態(tài)勢。按縱向來看，從IT行業(yè)的業(yè)務(wù)相關(guān)產(chǎn)業(yè)市場分析、銷售管理、軟硬件系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理、工程實(shí)施等方面都有專業(yè)的人才隊(duì)伍，具有較廣泛的知識沉淀。按橫向的技術(shù)層面來看，所采用的技術(shù)基本涵蓋了所有主流的軟硬件技術(shù)，因而在IT行業(yè)相關(guān)的知識多元性較為明顯。但知識的多元性具體表現(xiàn)較為松散，體現(xiàn)為人才的集合，而非組織層面的知識集合。

(6)知識整合性。依靠企業(yè)較為全面的人才隊(duì)伍，企業(yè)能夠較好地整合業(yè)務(wù)實(shí)施所需要的各類知識。企業(yè)按照事業(yè)部制來經(jīng)營管理，每個(gè)事業(yè)部獨(dú)立開展經(jīng)營并對企業(yè)負(fù)責(zé)。但事業(yè)部之間的協(xié)作能力較好，一般如果有業(yè)務(wù)需要，各個(gè)事業(yè)部之間能夠相互調(diào)用和整合所掌握的資源。

(7)知識轉(zhuǎn)化力。企業(yè)在知識的轉(zhuǎn)換能力沒有很強(qiáng)的意愿，因而轉(zhuǎn)化能力不足。一般產(chǎn)業(yè)內(nèi)各種具體業(yè)務(wù)所需要的專業(yè)知識都有比較明確的范圍和發(fā)展趨勢。因而作為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的追隨者地位來說，各類知識的轉(zhuǎn)化沒有太多的必要。知識的轉(zhuǎn)換常常發(fā)生在具體業(yè)務(wù)開展的局部，轉(zhuǎn)化都是較小規(guī)模的，沒有很明顯的較大幅度的知識轉(zhuǎn)移現(xiàn)象。

(8)知識創(chuàng)造力。企業(yè)對于技術(shù)研發(fā)投資不足，因而創(chuàng)造知識的能力缺乏。對于知識的創(chuàng)造基本是被動(dòng)形式的。被動(dòng)體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一個(gè)是業(yè)務(wù)層面，由業(yè)務(wù)需要來推動(dòng)技術(shù)的創(chuàng)新；另一個(gè)層面是產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，企業(yè)不會花費(fèi)資金進(jìn)入某個(gè)新業(yè)務(wù)或者新技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者俱樂部，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面處于追隨者的地位。除了某幾項(xiàng)借助外部力量完成的技術(shù)創(chuàng)新之外，大多數(shù)業(yè)務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新都是局部的和小規(guī)模的。

4.案例研究小結(jié)。本項(xiàng)研究通過案例訪談、實(shí)地現(xiàn)場跟蹤和關(guān)鍵事件總結(jié)等方法，進(jìn)行了為期一年半的連續(xù)跟蹤研究。實(shí)踐證明，本研究具有較好的信度和效度，能夠較好地反映樣本企業(yè)在人力資源策略和知識管理績效方面的真實(shí)情況以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。案例分析結(jié)果顯示，該企業(yè)人力資源策略對知識管理績效的提高主要可以表現(xiàn)在下幾個(gè)方面：

(1)招聘任用與職業(yè)發(fā)展。該企業(yè)招聘過程比較細(xì)致科學(xué)，企業(yè)對所需人才的知識能力和企業(yè)現(xiàn)有員工的知識能力有比較清晰的了解，人力資源部門能夠幫助企業(yè)找到所需要的人才，構(gòu)建完整的人才隊(duì)伍。注重對內(nèi)部員工的培養(yǎng)，促進(jìn)了知識的積累。

(2)培訓(xùn)發(fā)展。該企業(yè)重視員工培訓(xùn)，特別是技術(shù)骨干、經(jīng)理或者主管擔(dān)任內(nèi)部講師的方法，促進(jìn)同事之間、上下級之間的知識分享，增加創(chuàng)造新知識的機(jī)會。

(3)薪酬福利與雇傭保障。 工資策略較為靈活，對核心員工有較好的吸引力。大部分崗位比較穩(wěn)定，有利于知識的積累?？煽紤]采用分紅的制度留住關(guān)鍵員工。

(4)績效評估。整個(gè)績效考核體系基本適合IT企業(yè)的實(shí)際情況，具有較高的合理性和可操作性，但整個(gè)體系是建立在直接管理者主觀印象的基礎(chǔ)之上，可考慮在考核小組中加入其他相關(guān)人員，建立自我評價(jià)和同事互評的機(jī)制。

(5)員工參與和工作設(shè)計(jì)。該企業(yè)鼓勵(lì)員工參與知識的分享，促進(jìn)部門內(nèi)部和部門之間的合作，增強(qiáng)知識轉(zhuǎn)化和知識整合的能力。但還需進(jìn)一步明確員工的工作內(nèi)容，營造互助學(xué)習(xí)的氛圍，降低員工知識分享的阻力。

從總體而言，本研究驗(yàn)證和推廣了前人的結(jié)論。內(nèi)部發(fā)展型的人力資源策略對知識管理各個(gè)評價(jià)維度和總體有一定的正向促進(jìn)作用。但我們也發(fā)現(xiàn)，對于知識的多元性和整合性方面，偏向于內(nèi)部發(fā)展型的人力資源策略對其有顯著的負(fù)向作用，績效評估只有和知識的擴(kuò)散度有正向顯著關(guān)系，如果企業(yè)把考核的結(jié)果主要作為培訓(xùn)發(fā)展技能的參考，將更有利于知識的擴(kuò)散。

三、促進(jìn)企業(yè)知識管理績效的人力資源策略方面的建議

根據(jù)案例研究結(jié)果的討論，在企業(yè)采取以人力資源策略提高知識管理績效方面，有以下幾個(gè)方面的建議：

1.招聘任用與職業(yè)發(fā)展方面：重視有潛力的員工的培養(yǎng)；重視已經(jīng)擁有高技術(shù)和創(chuàng)造力的員工；重視從內(nèi)部升遷員工，但同時(shí)需要吸引外部有專業(yè)優(yōu)勢并匹配企業(yè)文化的人員加入；招募不同背景、知識和技能的員工，實(shí)現(xiàn)知識的互補(bǔ)。

2.培訓(xùn)發(fā)展方面：以員工發(fā)展為核心；重視員工多種技能的培養(yǎng)；重視員工學(xué)習(xí)新信息科技并應(yīng)用于實(shí)踐；培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)的能力；重視企業(yè)短缺知識的引進(jìn)和傳播；適當(dāng)加大對企業(yè)知識管理還比較薄弱環(huán)節(jié)的培訓(xùn)投入。

3.薪酬激勵(lì)方面：重視和關(guān)鍵性員工進(jìn)行利潤分享；根據(jù)工作績效表現(xiàn)來決定薪酬，而不是工作年限和職位；對促進(jìn)知識管理的行為，比如創(chuàng)新行動(dòng)、主動(dòng)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行精神和物質(zhì)的激勵(lì)；配合績效考核的結(jié)果，建立完善的薪酬系統(tǒng)，兌現(xiàn)對員工的承諾。

4.雇傭保障方面：和員工建立長久的的雇傭關(guān)系；遣散員工前慎重考慮，以免影響其他員工的積極性，同時(shí)也不盲目留任對企業(yè)沒有貢獻(xiàn)的員工；為關(guān)鍵員工解決后顧之憂。

5.績效評估方面：將團(tuán)隊(duì)績效、創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力、信息提供等加入個(gè)人的績效評價(jià)，并通過成員間的互評，引導(dǎo)員工加強(qiáng)知識管理行為；衡量員工對知識的貢獻(xiàn)，其結(jié)果主要作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

6.員工參與方面：鼓勵(lì)員工與員工之間、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)之間互動(dòng)分享知識；重視員工參與決策并注重個(gè)人才能的發(fā)揮；管理者定期和員工進(jìn)行溝通，協(xié)助員工達(dá)成目標(biāo)；高層管理者以身作則，將知識和經(jīng)驗(yàn)分享給組織成員，并幫助員工發(fā)展；鼓勵(lì)員工嘗試和實(shí)驗(yàn)。

7.工作設(shè)計(jì)方面：實(shí)行工作輪換等工作豐富化的設(shè)計(jì)；明確員工崗位職責(zé)，減少內(nèi)部矛盾的發(fā)生；以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作能力的提高；通過各部門間的協(xié)作來解決關(guān)鍵問題，對各部門間的資源進(jìn)行整合和優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

篇7

總的思路是將整個(gè)評估體系建立在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上。簡而言之，就是通過考察企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來反映企業(yè)的知識管理系統(tǒng)的效能。同時(shí)，用層次分析法分析各個(gè)目標(biāo)的層次，以及各個(gè)層次目標(biāo)中所包括的指標(biāo)和重要度，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合考慮權(quán)重的情況，形成最后的知識管理效能的評估量化值。

層次分析法首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要求提出一個(gè)總體的目標(biāo)，然后將問題按層次分解，對同一層次內(nèi)的諸因素通過兩兩比較確定出相對于上一層次目標(biāo)的各自的權(quán)系數(shù)。這樣層層分析，直至給出所有因素相對于總目標(biāo)而言的按重要性的排序。

對于現(xiàn)代組織而言，目標(biāo)的制定是管理工作的前提，也是管理的目的所在，因而以知識目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作為知識管理績效度量的指標(biāo)是非常合適的。在上述績效評估目標(biāo)體系下，下面將運(yùn)用層次分析法建立企業(yè)知識管理績效的評估模型。

2指標(biāo)的分層量化

按照上文所述的知識目標(biāo)的三個(gè)層次，我們可以將整個(gè)評估目標(biāo)分為以下幾個(gè)層次分開考慮，同時(shí)在不同層次的目標(biāo)中選取最后的評估指標(biāo)。知識目標(biāo)可以分為近期、中期和長期三個(gè)層次。

在一個(gè)總的知識目標(biāo)的基礎(chǔ)上，分為以上三個(gè)層次。然后在每一個(gè)層次中，確定對目標(biāo)影響最大的制約因素，通過對這些制約因素的分析，得到目標(biāo)的受影響情況，之后在綜合幾個(gè)分層次的目標(biāo)情況反映整個(gè)最終目標(biāo)的性質(zhì)。

2．1近期目標(biāo)層

近期目標(biāo)通常以組織的知識共享水平作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

具體涉及組織內(nèi)部顯性知識的共享水平，包括組織內(nèi)部顯性知識編碼化的水平和組織內(nèi)部部門之間的交流水平；組織內(nèi)部隱性知識的共享水平，包括員工個(gè)人知識顯性化水平和組織內(nèi)人際交流水平；組織外部顯性知識的共享，包括外部知識編碼化和組織對外部的溝通水平；組織外部隱性知識的共享，包括外部隱性知識內(nèi)部化和外部隱性知識顯性化。

在概念分析的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為具體交流方式作用情況更能反映企業(yè)的知識共享水平。企業(yè)是一個(gè)員工的結(jié)合體，員工之間的信息傳遞包括了多種方式，有物理的、有虛擬的、有即時(shí)的、有延遲的。各種交流方式對知識交流效果的作用程度是不一致的，根據(jù)對象的不同和個(gè)體情況的差異，不同交流方式的作用情況也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。根據(jù)我們對具體交流方式的作用情況的分析，認(rèn)為具體交流方式中可以采用如下指標(biāo)，作為近期企業(yè)知識交流水平的目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)。

傳統(tǒng)印刷媒體的出版頻率，稱為A1。在這個(gè)指標(biāo)中，我們需要著重強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：首先，傳統(tǒng)印刷媒體包括企業(yè)內(nèi)部的專門出版物，用于內(nèi)部交流的紙質(zhì)通知，用于公共信息的公告等。重點(diǎn)在于這些印刷品的目的在于在企業(yè)內(nèi)部傳遞信息，促進(jìn)交流；其次，我們關(guān)注的是頻率。一般以一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間段作為單位，描述整個(gè)時(shí)間內(nèi)的情況。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。

企業(yè)培訓(xùn)的頻率，稱為A2。在這個(gè)指標(biāo)中，我們需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：首先，這里定義的培訓(xùn)指企業(yè)舉辦的正式的培訓(xùn)活動(dòng)，以及各種正式的經(jīng)驗(yàn)報(bào)告會和交流會等。其次，我們關(guān)注的也是頻率。一般以一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間段作為單位，描述整個(gè)時(shí)問內(nèi)的情況。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。

與工作交流相關(guān)的電子郵件頻率，稱為A3。這里定義的電子郵件指的是員工在工作過程中進(jìn)行的與工作相關(guān)的電子郵件操作，包括上行郵件、下行郵件和平行郵件等。

企業(yè)信息庫系統(tǒng)的使用頻率，稱為A4。這里定義的包括企業(yè)內(nèi)部的所有信息存儲系統(tǒng)，如案例庫和數(shù)據(jù)庫等。

在此基礎(chǔ)上，我們需要對指標(biāo)A1、A2、A3、A4進(jìn)行量化工作。

量化工作的基本方式是：采用模糊數(shù)學(xué)的方法，對于定量指標(biāo)，采用閾值法，對指標(biāo)進(jìn)行測量并進(jìn)行無量綱化。將評估等級分為優(yōu)良中差四等，取閾值y1，y2，y3，y4，規(guī)定x≥yl為優(yōu)，y2≤x

注釋：因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)的情況不一致，他們的取值s1，s2，s3，s4也各不相同，所以不能把這四個(gè)數(shù)據(jù)具體化。在不同企業(yè)中，需要具體分析，得出不同的數(shù)據(jù)，代入函數(shù)計(jì)算。同樣的道理，我們也可以對其他的指標(biāo)如A2、A3、A4進(jìn)行這樣的計(jì)算，將具體的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實(shí)現(xiàn)對本來模糊的語言加以定量的刻畫，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計(jì)算方法進(jìn)行處理。

2．2中期目標(biāo)層

中期目標(biāo)以組織的競爭優(yōu)勢作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)內(nèi)部競爭優(yōu)勢和企業(yè)外部競爭優(yōu)勢。

內(nèi)部競爭優(yōu)勢評估選取產(chǎn)品優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、生產(chǎn)優(yōu)勢、營銷優(yōu)勢、人力資源優(yōu)勢、速度優(yōu)勢、財(cái)務(wù)優(yōu)勢和企業(yè)文化優(yōu)勢共9個(gè)具體指標(biāo)；外部競爭優(yōu)勢選取供應(yīng)商優(yōu)勢、承銷商優(yōu)勢和用戶優(yōu)勢共3個(gè)具體指標(biāo)。

在全面的績效評估體系中，需要考慮以上優(yōu)勢集合中的所有優(yōu)勢情況，但是對于我們的課題而言，這樣做顯然太大了。而且，以上的優(yōu)勢集合中很多項(xiàng)目和知識管理系統(tǒng)的關(guān)系比較弱，另外一些則很強(qiáng)?？紤]到企業(yè)的具體情況，以及在分析中的便利，我們決定根據(jù)各種優(yōu)勢同知識管理系統(tǒng)的關(guān)系程度，簡化模型，選取以下指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)：①技術(shù)優(yōu)勢，稱為B1；②企業(yè)文化優(yōu)勢，稱為B2；③用戶優(yōu)勢，稱為B3。

量化工作的基本方式是：采用模糊數(shù)學(xué)的方法，對于定量指標(biāo)，采用閾值法，對指標(biāo)進(jìn)行測量并進(jìn)行無量綱化。將評估等級分為優(yōu)良中差四等，取閾值y1，y2，y3，y4，規(guī)定x≥yl為優(yōu)，y2≤x

對于以上的指標(biāo)，我們很難通過具體的定量數(shù)值進(jìn)行衡量。但是在先前的定量化的基礎(chǔ)上，結(jié)合模糊數(shù)學(xué)的原理和方法，我們可以用程度副詞“優(yōu)”“良”“中”“差”來形容；然后將其定義為對從屬函數(shù)的某種運(yùn)算，這樣就可以將模糊的程度副詞利用從屬函數(shù)來加以刻畫，轉(zhuǎn)化為類似上文的指標(biāo)的隸屬度的情況。

根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的原理，請參考相關(guān)書籍對于定性指標(biāo)模糊算子的運(yùn)算規(guī)則的定義，我們可以得到形容指標(biāo)B1、B2、B3的程度副詞(“優(yōu)”“良”“中”“差”)的從屬函數(shù)。

根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的原理，我們首先根據(jù)各個(gè)企業(yè)中調(diào)查來的數(shù)據(jù)情況設(shè)定一個(gè)行業(yè)性的初始隸屬度，設(shè)為ym=μ，權(quán)重假設(shè)為p1、p2、p3、p4

通過以上的計(jì)算，我們可以得到在指標(biāo)B1中的幾個(gè)程度副詞的從屬函數(shù)，進(jìn)而得出最后的隸屬度。因?yàn)樵诟鱾€(gè)企業(yè)中的情況是不一致的，我們很難將pl、p2、p3、p4具體化，而直具體化的結(jié)果也會帶來很多問題，這些數(shù)據(jù)的確定應(yīng)該根據(jù)具體的情況具體分析而確定。

根據(jù)同樣的道理，我們也可以對其他的指標(biāo)如B2、B3進(jìn)行這樣的計(jì)算，將定性分析的程度副詞轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實(shí)現(xiàn)對本來模糊的語言加以定量的刻畫，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計(jì)算方法進(jìn)行處理。

2．3長期目標(biāo)層

長期目標(biāo)以價(jià)值創(chuàng)造作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選取銷售利潤率、資產(chǎn)利潤率、客戶滿意程度共3個(gè)指標(biāo)。在指標(biāo)選取的過程中，存在很多其他的選項(xiàng)，但是與上文中期目標(biāo)的分析相似，我們通過對關(guān)系程度的判斷，最后確定以上三個(gè)因素為重要因素。

(1)銷售利潤率，稱為C1；

(2)資產(chǎn)利潤率，稱為C2；

(3)客戶滿意程度，稱為C3。

以上的三個(gè)指標(biāo)，在現(xiàn)有的企業(yè)績效評估體系中就有涉及，我們在調(diào)查的過程中也發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)在現(xiàn)有企業(yè)中的普遍存在性，數(shù)據(jù)比較容易獲得。根據(jù)量化工作的基本方法，他們屬于定量的指標(biāo)，所以，類似于近期目標(biāo)的處理方法，我們可以得到以下函數(shù)：

對C1，設(shè)論域?yàn)閁=[0，H]

注釋：因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)的情況不一致，他們的取值h1、h2、h3、h4也各不相同，所以不能把這四個(gè)數(shù)據(jù)具體化。在不同企業(yè)中，需要具體分析，得出不同的數(shù)據(jù)，代入函數(shù)計(jì)算。

同樣的道理，我們也可以對其他的指標(biāo)如C2、C3進(jìn)行這樣的計(jì)算，將具體的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實(shí)現(xiàn)對本來模糊的語言加以定量的刻畫，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計(jì)算方法進(jìn)行處理。在以上分析的基礎(chǔ)上，我們可以得到在圖上的底層指標(biāo)中的隸屬度情況，這些隸屬度呈現(xiàn)為一種矩陣組合，設(shè)為M。

3確定指標(biāo)的權(quán)重

在上面的論述中，我們已經(jīng)完成了指標(biāo)的量化工作。接下來的工作，我們需要采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重。設(shè)某一層次上的因素為A1，A2，……An，對該層次上任意的Ai，Aj求得其相對重要度比較值aij作為權(quán)系數(shù)，從而形成判斷矩陣A=。

下面給出一種常用的判斷分值表(若目標(biāo)i比目標(biāo)j次要，則aij為表中值取反)。

基于上表，可以采用如下的評估流程：

次序一致性檢驗(yàn)：檢查評估者對各目標(biāo)要素重要性的認(rèn)識是否存在邏輯上的矛盾，這是所得判斷矩陣是否可用的前提。采用數(shù)理邏輯的符號，則次序一致性可以表示為：求得每一層次各要素判斷矩陣的最大特征值并求得屬于該特征值的特征向量W=( W1，W2，……Wn)T，W1，W2，……Wn給出了因素Ai(i∈[1，n])相對于因素C按重要性的一個(gè)排序。

求同一層次的組合權(quán)系數(shù)：設(shè)上一層因素為C1，C2，……Cm，則對任一個(gè)C i可以求得相應(yīng)的權(quán)向量W i =(W1i，W2i……，wni)T。設(shè)已知上一層C i的權(quán)重為a i，則可以求得當(dāng)前層每個(gè)因素的組合權(quán)系數(shù)為：

依此類推，直至求出最底層所有因素的權(quán)系數(shù)。根據(jù)最底層權(quán)系數(shù)可以給出相應(yīng)的排序。

一致性檢驗(yàn)：為了避免判斷上的不一致性，需要用一致性指標(biāo)CI進(jìn)行檢驗(yàn)，在CI≤0．1的條件下，認(rèn)為判斷矩陣A有效。

綜合專家意見，得到相應(yīng)階段的權(quán)重排序向量W。

以上的計(jì)算過程是參考運(yùn)籌學(xué)的層次分析方法建立的，結(jié)合上面我們給出的層次圖形，可以計(jì)算出在我們確定的目標(biāo)體系中各個(gè)因素的權(quán)重。因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中的差異性，我們很難確定上面公式的具體數(shù)據(jù)，但所有的計(jì)算結(jié)束后可以得到權(quán)重排序向量矩陣W。

4績效評估

最后，可以通過已經(jīng)建立起來的指標(biāo)體系對知識管理的績效進(jìn)行評估，其操作過程如下：

(1)按照前面的方法，確定了近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、遠(yuǎn)期目標(biāo)三個(gè)層次體系；

(2)將上文知識目標(biāo)中的指標(biāo)加入指標(biāo)集合IN—DEX，然后建立評估等級集合CLASS={優(yōu)，良，中，差}；

(3)邀請多名專家根據(jù)上面的方法進(jìn)行計(jì)算。因?yàn)槊總€(gè)專家在定性指標(biāo)方面的理解是不同的，所以在定量指標(biāo)和定性指標(biāo)共存的條件下，他們會得出不同的結(jié)論。一個(gè)專家得到的最后結(jié)果為一行，如上文中的LIALIBLICLID等。由于知識管理涉及因素的廣泛性和復(fù)雜性，所以這個(gè)評判屬于多因素模糊綜合評判，因而可以在專家結(jié)果的基礎(chǔ)上建立隸屬

度模糊矩陣：

(4)采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重，按照上文的論述，得到最后的權(quán)重矩陣W；

(5)按照模糊數(shù)學(xué)的乘法，進(jìn)行運(yùn)算Eff=M。W。這里的乘法不同于一般意義上的乘法，是模糊關(guān)系W和M的復(fù)合，也就是模糊矩陣W和M的乘積；

篇8

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，專門針對知識型員工激勵(lì)因素的有關(guān)研究分析開始在學(xué)術(shù)界成為熱點(diǎn)，很多學(xué)者和咨詢公司對此進(jìn)行了專項(xiàng)的定性和定量研究。研究表明名列前5位的激勵(lì)因素分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。而對于工作性質(zhì)、同事關(guān)系和參與影響決策這幾個(gè)激勵(lì)因素，知識型員工與非知識型員工相比，重視程度要明顯高于后者，所以強(qiáng)調(diào)短期效益的傳統(tǒng)薪酬制度已經(jīng)很難滿足知識型員工的需求。因此，為了使知識型員工感到被激勵(lì)并且滿意，企業(yè)必須構(gòu)架更為全面、更為科學(xué)的有效激勵(lì)機(jī)制，其中包括戰(zhàn)略性的薪酬體系。

在企業(yè)中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是企業(yè)治理制度的核心和基礎(chǔ)。它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。戰(zhàn)略性薪酬包括戰(zhàn)略性薪酬原則和目標(biāo)、薪酬給付基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理五個(gè)方面。

二、我國知識型員工戰(zhàn)略性薪酬的構(gòu)建原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到成長和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制直至淘汰。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2.薪酬水平的外部競爭性

薪酬水平是用于描述企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，企業(yè)相對于其競爭對手而言其平均薪酬水平的高低。所謂薪酬的外部競爭性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力大小。一般來說，薪酬水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。此外，較高水平的薪酬還有利于防止員工的機(jī)會主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性

所謂內(nèi)部一致性是指組織內(nèi)部不同職位（技能或者能力）之間的相對價(jià)值大小與其薪酬支付的高低具有一致性。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。

4.強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)性

要發(fā)揮知識型員工的薪酬激勵(lì)作用，不僅要注重薪酬的政策、結(jié)構(gòu)、水平的科學(xué)性和合理性，也要強(qiáng)調(diào)計(jì)酬方式的公平性。即將知識型員工的薪酬與其個(gè)人的貢獻(xiàn)相結(jié)合，同時(shí)也應(yīng)該注重績效考核體系的完善，使知識型員工的薪酬真正與其績效（貢獻(xiàn)）相稱，以使他們獲得較高的滿意度，提高薪酬激勵(lì)效果。

5.支付個(gè)性化

知識型員工薪酬支付方式的個(gè)性化應(yīng)該做到：因人制宜、因崗制宜和因時(shí)制宜。第一，因人制宜。知識型員工由于年齡、性格、性別、經(jīng)歷的不同使得他們對薪酬支付形式的偏好會有所差別，即使是相同的薪酬，對不同知識型員工的滿足程度也會不盡一致。第二，因崗制宜。知識型員工在企業(yè)內(nèi)部從事管理或技術(shù)等不同類型的工作，即使是類型相同，但因具體崗位不同，其工作性質(zhì)也會不盡一致。這就使其在對薪酬支付形式要求上也存在差異，所以應(yīng)針對不同崗位需求特點(diǎn)，采用不同的薪酬支付方式。第三，因時(shí)制宜。知識型員工在不同時(shí)段需求也會有所不同，這就要求企業(yè)根據(jù)不同經(jīng)濟(jì)形勢，結(jié)合知識型員工的個(gè)人偏好等方面內(nèi)容，動(dòng)態(tài)化地選擇知識型員工的支付方式。

三、我國知識型員工薪酬激勵(lì)措施建議

知識型員工的計(jì)酬方式有貨幣形式和非貨幣形式。由于知識型員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，其流失會影響到企業(yè)無形資產(chǎn)的損失，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，在注重短期激勵(lì)效果的同時(shí)也應(yīng)該注重長期激勵(lì)作用，同時(shí)根據(jù)非貨幣形式薪酬增加員工對企業(yè)的滿意度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

1.知識型員工的貨幣性薪酬激勵(lì)

直接薪酬或稱貨幣性薪酬，是指組織對員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘男匠曛Ц?。直接薪酬的?nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)等等。薪酬所提供的物質(zhì)生活保障不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。

（1）短期貨幣性薪酬激勵(lì)。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享主要有獎(jiǎng)金、績效加薪、年終分紅和利潤分享計(jì)劃等形式，是根據(jù)績效對個(gè)人的薪酬提供補(bǔ)償?shù)囊环N激勵(lì)制度。這種報(bào)酬激勵(lì)效果明顯，并且這種報(bào)酬支付不會成為基本工資的一個(gè)組成部分。這樣的激勵(lì)方式能夠鼓勵(lì)員工更多地從所有者的角度去思考問題，以便從更開闊的角度考慮如何改進(jìn)企業(yè)效率，又可以讓員工的合作精神、歸屬感和責(zé)任感得到加強(qiáng)。

（2）長期貨幣性薪酬激勵(lì)。長期激勵(lì)薪酬又稱長期激勵(lì)計(jì)劃，主要指根據(jù)超過一年（通常是3-5年）的績效周期來評定員工業(yè)績并據(jù)此對員工進(jìn)行激勵(lì)的計(jì)劃。知識型員工的工作特點(diǎn)決定其勞動(dòng)成果往往具有一定的滯后性，為了解決這種工作與成果在時(shí)間上的不一致，企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用長期激勵(lì)手段。長期激勵(lì)薪酬把員工的收益與組織的長期績效聯(lián)系在一起，激勵(lì)員工為組織長期績效考慮，避免員工的短期行為。長期激勵(lì)薪酬還能夠培養(yǎng)一種所有者意識，有助于企業(yè)招募和保留高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。長期激勵(lì)薪酬主要有兩種形式：員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)。

2.知識型員工的非貨幣性薪酬激勵(lì)

非貨幣性薪酬是指雇員所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲，如企業(yè)安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員工幫助計(jì)劃、工作的豐富感和成就感等。知識型員工的創(chuàng)造性特點(diǎn)決定其對于工作本身有更加內(nèi)在的需求，希望能在工作中獲得滿足感，工作有挑戰(zhàn)性和趣味性，能充分滿足其創(chuàng)造性需求和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足的內(nèi)容，工作成績得到上級的認(rèn)可，個(gè)人在工作中獲得成長，能夠參與組織的決策。對于知識型員工來講，非貨幣性報(bào)酬特別是內(nèi)在報(bào)酬更能滿足其作為“能力人”所具有的特征，更加具有激勵(lì)作用。

（1）塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是員工在較長時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力之一，它用企業(yè)價(jià)值觀引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀。所以塑造先進(jìn)的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)知識型員工的價(jià)值觀激勵(lì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。

（2）培訓(xùn)激勵(lì)。成功的企業(yè)，都非常重視人才培訓(xùn)。有目的的培訓(xùn)能起到減少抱怨，降低離職率的作用，同時(shí)能使企業(yè)穩(wěn)步地獲得高速發(fā)展的條件和旺盛的生命力。所以企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”，滿足知識型員工個(gè)體成長需要。

（3）改善員工的工作環(huán)境與工作條件。工作環(huán)境和條件的改善，能使員工在工作中心情愉悅，提高工作效率，同時(shí)讓員工感受到被企業(yè)重視，加深對企業(yè)的好感，從而提升員工的工作熱情。對員工的工作環(huán)境和條件需逐步改善，持續(xù)提高，讓員工不斷感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而保持和增加員工對企業(yè)的好感。同時(shí)，也要避免不考慮實(shí)際情況盲目追求高檔次配置的做法，這樣不僅增加成本也會誤導(dǎo)員工，給日后工作環(huán)境和條件的改善帶來困難。

（4）科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)是指對工作的完成方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。知識型員工具有創(chuàng)造性，他們認(rèn)為工作本身就是對他們的主要激勵(lì)，他們喜歡處理問題并找到解決問題的方法，管理者可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷調(diào)動(dòng)其積極性。

（5）個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵(lì)。通過個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵(lì)一方面可以帶動(dòng)知識型員工職業(yè)技能的提高，從而提升人力資源的整體水平；另一方面可使同組織目標(biāo)一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。只有當(dāng)員工個(gè)人需要與組織需要有機(jī)統(tǒng)一起來，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]柳興國.我國知識型員工的有效激勵(lì)問題研究[J].科技管理研究，2007（3）

篇9

1知識管理的概念

在當(dāng)代知識理論中[1],知識分為兩類:一類是顯性知識,能為人們明確反思和陳述;另一類是隱性知識,是存在于個(gè)人頭腦中,在某個(gè)特定環(huán)境下通過多年經(jīng)驗(yàn)發(fā)展起來的很難模擬的知識,是個(gè)人或組織在長期實(shí)踐中積累起來的沒有以語言、文字、圖表等形式表達(dá)出來的知識。這類知識是人們尚未總結(jié)出來的非正式、非系統(tǒng)的知識。根據(jù)隱性知識是否容易表達(dá),可將隱性知識分為容易表達(dá)的如工作經(jīng)驗(yàn)和難以表達(dá)的如靈感、直覺,其中難以表達(dá)的隱性知識是隱性知識研究的重點(diǎn)。

在農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中,人們只注意了顯性知識的作用,教育工作的重心放在了對顯性知識的管理和利用上,而事實(shí)上顯性知識只是所有知識的“浮出水面的冰山一角”。

知識經(jīng)濟(jì)社會的到來,喚起了人們對隱性知識資源的關(guān)注。知識管理就是對這兩種知識進(jìn)行管理,實(shí)現(xiàn)兩類知識之間的轉(zhuǎn)化。其起點(diǎn)是知識資源配置與共享,其核心是對知識的挖掘、組織管理與利用;通過知識管理技術(shù),促進(jìn)隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化,挖掘存在于個(gè)人或企業(yè)組織中的富有個(gè)性化、創(chuàng)造性、有價(jià)值的隱性知識,促進(jìn)知識的交流,實(shí)現(xiàn)知識的最大化共享。知識管理和數(shù)字化時(shí)代的許多高新技術(shù)一樣,日益引起教育技術(shù)工作者關(guān)注。

2知識管理與高職教育

在高職院校知識構(gòu)成中,實(shí)際動(dòng)手能力的經(jīng)驗(yàn)和技藝性知識比重較高,它是通過不斷的積累和創(chuàng)新,主要蘊(yùn)藏在頭腦中的隱性知識。因此,為使學(xué)生成為具有競爭力的知識全面的應(yīng)用型人才,在高職院校引入知識管理比普通院校顯得更加必要。高職院校的知識管理就是要將知識管理理論論與我國高等職業(yè)教育的特定培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合,通過對院校內(nèi)外知識的獲取、傳播、擴(kuò)散和創(chuàng)造,有效發(fā)揮學(xué)校成員的知識潛能,實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享與轉(zhuǎn)化,從而完成知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代賦予高職院校培養(yǎng)具備競爭力的高技能人才的使命。

2.1 現(xiàn)代高職人才知識觀

高等職業(yè)教育任務(wù)是培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)一線中[2],掌握專門知識和操作技能、解決工作實(shí)踐中關(guān)鍵性操作技術(shù)和工藝難題的高技能人才。美國教育學(xué)家克伯屈(W.H.Kipatrick)認(rèn)為教育即成長:“完美的生長應(yīng)包括知、能、愿三個(gè)方面。知指知識和眼光、能指技能和方法、愿指態(tài)度和習(xí)慣。

高技能人才處于“中間型人才”,地位,他即應(yīng)具有適當(dāng)?shù)睦碚撝R,又應(yīng)具有較強(qiáng)的實(shí)踐技能,是主要應(yīng)用智力技能的勞動(dòng)者。因此,高技能人才的培養(yǎng)要求知識、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。其中,知識是素質(zhì)形成和提高的基礎(chǔ),知識在形成人的整體素質(zhì)方而有著無以替代的基礎(chǔ)性地位。沒有相應(yīng)知識的武裝,人不可能內(nèi)化和升華以得到更高的心理品質(zhì)。

知識與能力又是緊密相連的。大量的知識占有是能力形成的基礎(chǔ):一方面,掌握知識的速度與質(zhì)量依賴于能力的發(fā)展;另一方而,知識為能力的發(fā)展提供基礎(chǔ)。一個(gè)能力強(qiáng)的人較容易獲得某種知識,凡不以知識為基礎(chǔ)的能力充其量只能是一種低級的技能,甚至是本能。作為主要實(shí)施技術(shù)的勞動(dòng)者,高技能人才必須具有相應(yīng)專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)技術(shù)知識,這是體現(xiàn)其專業(yè)技術(shù)能力的基礎(chǔ)。為了更好地掌握技術(shù)與技術(shù)管理,他們還需要有相關(guān)專業(yè)的輔助知識,同時(shí)他們要在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)與積累經(jīng)驗(yàn)知識?？梢钥吹?知識在高職人才全面、協(xié)調(diào)發(fā)展中有非常重要的位置。

2.2知識管理在高等職業(yè)院校中的應(yīng)用

從管理角度來說,知識管理就是組織對其所擁有的知識資源進(jìn)行管理的過程,通過如何識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞知識等一系列過程使每個(gè)組織成員在最大限度地貢獻(xiàn)出其積累的知識的同時(shí),也能享用他人的知識。這要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要建立合理的管理機(jī)制,使每位教師能毫無保留地將其知識與同事分享,并最終傳授給學(xué)生,尤其是老教師多年積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);使每位新入校的老師和學(xué)生盡快適應(yīng)新的環(huán)境;借鑒兄弟院校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn),調(diào)整自己的辦學(xué)思路,培養(yǎng)出符合社會要求的高職人才……要做到這些,要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分重視知識管理的應(yīng)用,才能有合理的管理機(jī)制出臺。

3隱性知識視角下的高職物流管理專業(yè)改革實(shí)施途徑

3.1 隱性知識挖掘

隱性知識源于工作世界[3],源于實(shí)踐活動(dòng),通過“職業(yè)崗位分析法”,遵循工作過程的基本原理,整合工作結(jié)構(gòu)相關(guān)的“典型工作任務(wù)”,將隱性知識融于“典型工作任務(wù)”載體中,有效挖掘隱性知識,形成工作系統(tǒng)化課程開發(fā)平臺。

工作過程是在企業(yè)里為完成一件工作任務(wù)并獲得工作成果而進(jìn)行的一個(gè)完整的工作程序。工作過程的意義在于:一個(gè)職業(yè)之所以能夠成為一個(gè)職業(yè),是因?yàn)樗哂刑厥獾墓ぷ鬟^程?！懊嫦蚬ぷ鬟^程”的課程開發(fā)是職業(yè)教育課程改革的發(fā)展趨勢,也是專業(yè)建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵所在,在“面向工作過程系統(tǒng)化”的高職物流課程開發(fā)中,隱性知識的貢獻(xiàn)和積累范疇已經(jīng)超越學(xué)院,而延伸到相關(guān)的企業(yè)中,這樣將隱性知識整合濃縮,通過相應(yīng)的教學(xué)形式和方法,傳授給學(xué)生,使得培養(yǎng)的學(xué)生符合社會的需求。

以物流管理專業(yè)課程為例,說明對隱性知識挖掘的具體步驟[4]:

高職物流管理專業(yè)“面向工作過程”的課程開發(fā)主要步驟如圖1所示。

物流管理專業(yè)“面向工作過程系統(tǒng)化”的課程開發(fā)的流程包括了工作分析、課程設(shè)置以及教學(xué)實(shí)施三個(gè)方面。

①工作分析。

邀請企業(yè)人員、職業(yè)教育專家、教學(xué)專家、專業(yè)教師組成物流管理專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會,根據(jù)企業(yè)工作過程和生產(chǎn)流程,采用“頭腦風(fēng)暴”進(jìn)行典型工作任務(wù)分析與歸納,形成物流管理專業(yè)綜合能力領(lǐng)域,將物流管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的顯性技能和隱性技能明確。為下面的課程設(shè)置打下基礎(chǔ)。

②崗位分析。

調(diào)查物流企業(yè)完成實(shí)務(wù)運(yùn)作需要哪些具體崗位,明確每個(gè)崗位有哪些具體工作任務(wù)。物流企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)不同,具體崗位也不同,具體崗位任務(wù)也不同,把分析結(jié)果分類、匯總,形成崗位分析表,崗位分析表主要內(nèi)容有企業(yè)類別、具體崗位、工作任務(wù)、工作任務(wù)描述等。

③整合典型工作任務(wù)。

根據(jù)本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)的實(shí)務(wù)運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn),將不同類型的物流企業(yè)的具體工作任務(wù)進(jìn)行分類、匯總、歸納,形成有代表意義的典型工作任務(wù),即能夠覆蓋崗位群的通用工作任務(wù),對每個(gè)典型工作任務(wù)進(jìn)行分析、描述形成區(qū)域性的職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)。

隱性知識挖掘階段主要通過“行業(yè)專家訪談會”形式完成。由專家講述個(gè)人專屬的隱形技能對應(yīng)的隱性知識,將其融入典型工作任務(wù)中,完成對隱性知識的挖掘和開發(fā),這一階段由高職學(xué)院與行業(yè)專家對接,從企業(yè)的實(shí)務(wù)運(yùn)作和學(xué)校教學(xué)角度對相關(guān)的技能和知識進(jìn)行歸納和總結(jié),對其中關(guān)鍵的隱性知識和技能進(jìn)行了仔細(xì)分析,充分體現(xiàn)了職業(yè)的需求,為下一步隱性知識的歸納打下基礎(chǔ)。如表1所列。

3.2 隱性知識歸納與實(shí)施

高職課程開發(fā)必須體現(xiàn)以綜合職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo),將分析得到的區(qū)域性的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)按高等職業(yè)教育的內(nèi)在要求,應(yīng)用專業(yè)教學(xué)論融社會、個(gè)人需求于課程中。具體有兩個(gè)步驟:

①課程設(shè)置。

根據(jù)物流管理專業(yè)的崗位(群)能力及技能要求[5],依據(jù)認(rèn)知發(fā)展規(guī)律和職業(yè)成長規(guī)律進(jìn)行教學(xué)分析與設(shè)計(jì),分析和歸納關(guān)鍵能力單元所對應(yīng)的知識與技能要求,然后對知識技能進(jìn)行歸屬性分析,即按照知識技能的關(guān)聯(lián)度,將知識技能聚類,形成“顯性技能和隱性技能顯性知識和隱性知識課程”對應(yīng)關(guān)系藍(lán)圖,按照從易到難和學(xué)習(xí)內(nèi)容的內(nèi)在邏輯聯(lián)系,排列課程內(nèi)容的順序。見表2。

②學(xué)習(xí)情境的設(shè)計(jì)。

學(xué)習(xí)情境是在工作任務(wù)及其工作過程的背景下,將學(xué)習(xí)領(lǐng)域中的課程轉(zhuǎn)換為具體的學(xué)習(xí)情境,如項(xiàng)目、任務(wù)、案例、產(chǎn)品等。

③教學(xué)實(shí)施。

根據(jù)初步確定的課程模塊,設(shè)計(jì)主題學(xué)習(xí)情境。學(xué)習(xí)情境的設(shè)計(jì)關(guān)鍵是將課程建設(shè)成為“任務(wù)驅(qū)動(dòng)”型的課程,即以崗位工作過程的技能要求為出發(fā)點(diǎn),深度融合工作對象、手段、組織、環(huán)境等要素,把實(shí)際工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)情境,用項(xiàng)目課程、案例課程等形式表達(dá)出來,借助信息化手段豐富教學(xué)內(nèi)容和效果,將通過不同的途徑和方法盡量將隱性知識顯性化,通過傳遞顯性知識的方式傳遞隱形知識。

隱性知識只有被顯性化、系統(tǒng)化后才能傳播,才會產(chǎn)生教學(xué)意義,并在個(gè)體實(shí)踐活動(dòng)中建構(gòu)工作過程知識,形成職業(yè)能力。

對隱性知識所對應(yīng)的能力課程可通過以下途徑來實(shí)施:

1)開發(fā)學(xué)習(xí)性工作項(xiàng)目。

整合工作任務(wù)和學(xué)習(xí)任務(wù)形成專業(yè)層面的學(xué)習(xí)性項(xiàng)目,按照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),校企共同參與,將企業(yè)真實(shí)物流服務(wù)產(chǎn)品改造為學(xué)習(xí)性項(xiàng)目,作為校本課程開發(fā)與實(shí)施的基礎(chǔ),并形成項(xiàng)目教學(xué)手冊,由企業(yè)和學(xué)院共同參與,方式可多種多樣,可由學(xué)生按項(xiàng)目參加物流企業(yè)的生產(chǎn)頂崗實(shí)習(xí);撰寫物流企業(yè)管理改善報(bào)告;開展學(xué)生黨團(tuán)活動(dòng)、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)、學(xué)術(shù)活動(dòng)、師友計(jì)劃活動(dòng)、青年志愿者活動(dòng)、職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng);聆聽物流企業(yè)中高層經(jīng)理的講座等。

2)通過“任務(wù)驅(qū)動(dòng)式”教學(xué)模式實(shí)施教學(xué)。

開展基于“資訊、決策、計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評價(jià)”的六步驟行動(dòng)導(dǎo)向PDCA循環(huán)教學(xué)模式。教學(xué)的實(shí)施以教師為主導(dǎo)、以學(xué)生為行動(dòng)主體的方式進(jìn)行。每個(gè)項(xiàng)目任務(wù)開始學(xué)習(xí)之前,教師給予必要的導(dǎo)引,學(xué)生個(gè)人或?qū)W習(xí)團(tuán)隊(duì)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù),收集相關(guān)信息,制定自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃并征詢教師的意見,學(xué)生自行按照計(jì)劃開始學(xué)習(xí)活動(dòng),自我評價(jià)達(dá)到任務(wù)目標(biāo)的程度,教師的角色是指導(dǎo)、咨詢、答疑、協(xié)調(diào)、支持,并最終根據(jù)學(xué)生的過程表現(xiàn)和結(jié)果評定其的學(xué)習(xí)成績。

3)建立個(gè)性化網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

從知識管理的角度來考慮和設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)就是要?jiǎng)?chuàng)建以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)環(huán)境,對學(xué)習(xí)的全過程進(jìn)行有效的支持,促進(jìn)學(xué)習(xí)者對所需知識的獲取、共享與運(yùn)用,為學(xué)習(xí)者提供量身定做的個(gè)性化知識管理服務(wù)。

4)充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)。

目前日益興起的互聯(lián)網(wǎng)能有效促進(jìn)顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)化。因?yàn)楝F(xiàn)代信息技術(shù)有助于將隱性知識顯性化。個(gè)人或組織可以利用網(wǎng)絡(luò)將相關(guān)領(lǐng)域的信息進(jìn)行有效的分類,特別是利用超鏈接,把網(wǎng)絡(luò)上分散的海量信息進(jìn)行篩選、組織,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行知識的再產(chǎn)生。作為個(gè)人知識管理工具,教師或?qū)W生可以對某主題資料進(jìn)行分析,借助于他人的回復(fù),使教師或?qū)W生對相關(guān)知識、技能有一深入的總結(jié)、反思,并加以表達(dá),將隱性知識外顯化。

將隱形技能對應(yīng)的隱性知識歸納總結(jié)顯性化、序化,使隱性知識得以在教學(xué)中傳播,通過開發(fā)學(xué)習(xí)情境,構(gòu)建具體的學(xué)習(xí)性項(xiàng)目和教學(xué)項(xiàng)目,以實(shí)際工作過程為主線,將隱性知識通過不同的項(xiàng)目和途徑潛移默化中影響學(xué)生,根據(jù)不同的情況,通過不同的途徑來實(shí)施隱性知識的傳授。

3.3 隱性知識視角下的課程評價(jià)

在隱性知識平臺上開發(fā)的課程,應(yīng)以職業(yè)崗位的具體工作任務(wù)的完成情況作為課程評價(jià)的重要方式;只有這樣,才能充分體現(xiàn)課程評價(jià)的個(gè)體性、質(zhì)量性、情境性、過程性、職業(yè)性等特點(diǎn)。對學(xué)生職業(yè)關(guān)鍵能力和專業(yè)技能的培養(yǎng),滲透于學(xué)生在校學(xué)習(xí)三年的各個(gè)過程和環(huán)節(jié)。為此,我們將學(xué)生的第一課堂學(xué)習(xí)、第二課堂的各種活動(dòng)過程與結(jié)果、企業(yè)的實(shí)踐的考核進(jìn)行一體化設(shè)計(jì),把學(xué)生在學(xué)生社團(tuán)等范圍參加第二課堂活動(dòng)項(xiàng)目和企業(yè)實(shí)際工作的情況,進(jìn)行量化考核,設(shè)置學(xué)生畢業(yè)必須參加的第二課堂活動(dòng)和企業(yè)實(shí)際工作最低條件,以此促進(jìn)學(xué)生社會能力和職業(yè)能力的全面發(fā)展。

3.4 隱性知識視角下的師資隊(duì)伍建設(shè)

具有基于工作過程的課程建設(shè)與教學(xué)實(shí)施能力的“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)是專業(yè)改革成敗的關(guān)鍵。為此,從物流服務(wù)企業(yè)聘請相應(yīng)的物流運(yùn)營專家為專業(yè)建設(shè)的帶頭人,提供行業(yè)發(fā)展最新的技術(shù)和管理動(dòng)態(tài)信息,為課程內(nèi)容的工作過程性和教學(xué)組織和實(shí)施方式的合理性提供指導(dǎo)。通過到企業(yè)研修、參加專業(yè)技能培訓(xùn)、教學(xué)能力培訓(xùn)、課程建設(shè)、承擔(dān)對外服務(wù)課題等方式,重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)帶頭人;通過到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)、參加專業(yè)技能培訓(xùn)、教學(xué)能力培訓(xùn)、參加課程建設(shè)等途經(jīng),培養(yǎng)骨干教師;從企業(yè)聘請兼職教師,對企業(yè)兼職教師進(jìn)行實(shí)訓(xùn)教學(xué)和頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)方法的培訓(xùn),培訓(xùn)合格后,承擔(dān)校內(nèi)實(shí)踐技能教學(xué),指導(dǎo)學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)和案例論文的撰寫。

4結(jié)束語

在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高職課程的開發(fā),應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向,以職業(yè)工作過程為主線,以隱性知識管理為課程內(nèi)容選取與序化的平臺,構(gòu)建起工作過程系統(tǒng)化的課程。高等職業(yè)院校必須加強(qiáng)信息化教育和知識管理,重視隱性知識在高職課程開發(fā)中的重要地位,對高職課程改革必然產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,從而促進(jìn)知識的交流,實(shí)現(xiàn)知識的最大化共享,培養(yǎng)出社會所要求的高技能人才。

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篇10

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工只發(fā)揮出小部分即20%～30%；但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，員工卻可發(fā)揮出潛力的80%～90%。所以，對于員工的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的。知識型員工是一類比較特殊的群體，知識型員工的概念是由管理大師彼得?德魯克最先提出來的，他從兩方面來闡述知識型員工的工作特點(diǎn)：首先，他們可能會由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降；其次，他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得報(bào)酬。知識管理專家弗朗西斯?赫瑞比指出知識員工是組織中重要的財(cái)富，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的動(dòng)力是知識，知識已經(jīng)成為一個(gè)創(chuàng)造性的領(lǐng)域。另一位知識管理專家瑪漢?坦姆仆提出激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素依次是：“個(gè)體成長” （33.74%）、“工作自主” （30.51%）、“業(yè)務(wù)成就” （28.69%）、“金錢財(cái)富”（7.07%）。

我國學(xué)者彭劍鋒、張望軍對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的知識型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了中外對比，對知識型員工和非知識型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了對比，探討了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識員工的報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)四大激勵(lì)模式。針對個(gè)人成長因素，肖光強(qiáng)指出要重視個(gè)體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對員工的人力資本投資，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工的良好發(fā)展和體現(xiàn)自我的人生價(jià)值提供一個(gè)相對較好的平臺。從我國學(xué)者的研究中可以看出，中國企業(yè)的知識型員工因企業(yè)性質(zhì)、工作性質(zhì)和地域的不同而有所差異。但是從整體上說，“薪酬”因素和“個(gè)人成長與發(fā)展”因素對中國知識型員工的重要性十分顯著。和其他類型的員工相比較而言，他們更看重所獲得報(bào)酬是否與其貢獻(xiàn)相稱，以及工作是否具有挑戰(zhàn)性，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，在對知識型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，除了金錢刺激以外，更要以其發(fā)展、成就和成長為主。

對于激勵(lì)知識型員工，國內(nèi)外出現(xiàn)了越來越多更為系統(tǒng)的觀點(diǎn)和研究，這些研究避免了傳統(tǒng)的方式帶來的員工的流失。知識型員工的激勵(lì)需求和激勵(lì)效果會隨著內(nèi)外環(huán)境的不同而發(fā)生變化，針對知識型員工激勵(lì)在各項(xiàng)干擾變量影響下的作用規(guī)律進(jìn)行深入的研究逐漸增多。在此基礎(chǔ)上，本文以案例企業(yè)為借鑒，探討知識型員工薪酬管理中績效獎(jiǎng)勵(lì)的運(yùn)用。

2.研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀

華為在西安的辦事處是華為通信行業(yè)在西部的一個(gè)信息開發(fā)部，其針對研發(fā)部門的考核，其考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

2.1.1劃溝通階段。（1）考核者和被考核者進(jìn)行溝通，對上一期的考核情況進(jìn)行總結(jié)，包括對績效計(jì)劃的實(shí)施情況和績效目標(biāo)的完成情況，對整個(gè)績效考核的完善性與不足進(jìn)行合理分析。（2）被考核者需要明確在下一期的考核中自己的績效目標(biāo)，對自己的績效進(jìn)行合理計(jì)劃，有明確的安排；同時(shí)，考核者也要根據(jù)被考核者的績效目標(biāo)及績效計(jì)劃對其進(jìn)行績效考核。

2.1.2計(jì)劃實(shí)施階段。（1）被考核者必須按照績效計(jì)劃來展開工作，從而實(shí)現(xiàn)自己的績效目標(biāo)，完成績效計(jì)劃的工作內(nèi)容。（2）考核者根據(jù)績效計(jì)劃的設(shè)定，對被考核者進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督以及協(xié)調(diào)其工作的進(jìn)程，并做出相應(yīng)的記錄，為期末的績效考核結(jié)果的應(yīng)用作為憑證。

2.1.3考核階段?？己穗A段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。（1）績效評估。（2）結(jié)果審核。（3）結(jié)果反饋。（4）在績效考核結(jié)果出來后進(jìn)行申訴機(jī)制的處理：包括申訴受理，提交申訴，申訴受理，申訴處理答復(fù)。

2.2研發(fā)人員績效管理存在問題

2.2.1研發(fā)人員績效考核不合理

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)并不規(guī)范，考核指標(biāo)不能量化，太過于復(fù)雜不能夠用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)表示出來，使得考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。定性考核標(biāo)準(zhǔn)太多，但是又沒有對這個(gè)考核的指標(biāo)進(jìn)行界定，使得考核人員在考核過程中只能根據(jù)自己的理解對被考核人員進(jìn)行評分，使得考核結(jié)果不能體現(xiàn)其公平性，同時(shí)也不能真實(shí)地反映考核者存在的問題，達(dá)不到績效考核的目的。第二，考核過程不標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中，考核人員會有自己的主觀的思考。受考核人員的主觀因素的影響，他會對自己偏愛有加的人給予比較有利的評估；在評估過程中會受到考核人員盡其行為的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果的不夠公平和客觀。第三，考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)也不科學(xué)，各項(xiàng)考核指標(biāo)需要通過科學(xué)的分析來設(shè)定，但實(shí)際的考核指標(biāo)不夠合理，各項(xiàng)考核指標(biāo)所占的權(quán)重基本相同，工作績效考核指標(biāo)所占權(quán)得太小，不能夠突出重點(diǎn)，所以使得考核意義不大。

2.2.2 薪酬體系的調(diào)整沒有與公司戰(zhàn)略調(diào)整很好的匹配

薪酬體系的建立基礎(chǔ)是要實(shí)現(xiàn)公平性、有效性、合法性，同時(shí)還要考慮組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營策略以及企業(yè)文化，還要對各個(gè)職位進(jìn)行有效分析，使得薪酬體系的建立是與組織發(fā)展相匹配的，有利于組織的發(fā)展。在華為西安辦事處這個(gè)分公司，研發(fā)人員成為這個(gè)公司的核心員工，對研發(fā)人員的考核及薪酬體系的設(shè)計(jì)也就占了很大的比例，對公司的影響也是非常深遠(yuǎn)的。而在華為西安辦事處研發(fā)人員整體的薪酬體系設(shè)計(jì)中，并不能夠體現(xiàn)出公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司快速的發(fā)展，而在薪酬方面還低于市場水平。員工對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理及體系并不清楚，員工并沒有參與薪酬體系的設(shè)定。所以對于員工來說，尤其是研發(fā)人員，并不能夠激勵(lì)員工，同時(shí)也不能適應(yīng)市場的競爭。

2.2.3績效獎(jiǎng)勵(lì)方式的確定缺乏合理的評價(jià)體系

對于研發(fā)人員，適時(shí)的激勵(lì)是很有必要的，所以對這類員工應(yīng)該進(jìn)行明確的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，建立績效獎(jiǎng)勵(lì)公式。但是在華為西安辦事處的分公司，對于研發(fā)人員的績效考核的過程做得并不完善，因?yàn)榭冃И?jiǎng)勵(lì)作為薪酬的一部分，是以績效考核為前提，對員工在薪酬上進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)予以激勵(lì)。但是當(dāng)績效考核不合理時(shí)，員工對于薪酬的滿意度肯定會有所下降，使得對員工的薪酬管理出現(xiàn)障礙。華為西安辦事處對于研發(fā)人員的績效考核并不細(xì)化，很多指標(biāo)給出的并不合理，會受考核者主觀因素的影響，使得考核結(jié)果并不公平，對于績效考評的結(jié)果影響很大，不能夠真實(shí)地反映員工現(xiàn)階段的工作情況，從而影響績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果。

3.研發(fā)人員績效問題解決對策

3.1嚴(yán)格執(zhí)行績效考核機(jī)制

要確立績效管理計(jì)劃，針對不同的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的績效方案、績效周期和考核類別，將績效管理進(jìn)行有效細(xì)致的規(guī)劃和安排，必須在績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都有負(fù)責(zé)的人員，使得該環(huán)節(jié)能夠有效且順利地進(jìn)行下去，保證績效管理整體的完整性。加強(qiáng)完善績效考核的過程?？冃Э己说拿總€(gè)環(huán)節(jié)都會影響績效管理最終的一個(gè)結(jié)果，因此為了是績效管理能夠更加完善，績效考核的過程必須嚴(yán)格完成。尤其在績效考核過程當(dāng)中，績效計(jì)劃的設(shè)定、績效評估、績效反饋以及申訴機(jī)制的完善，都是非常重要的。

嚴(yán)格實(shí)行360度考評，能夠全方位了解一個(gè)員工在公司的總體情況，通過上司、下級、同事以及自己等各個(gè)角度來了解一個(gè)人的績效，能夠?qū)σ粋€(gè)員工進(jìn)行全方位的考核，相對更加全面一些，對于考核結(jié)果也應(yīng)該有效公開，讓員工對自己的績效有所了解，從而進(jìn)行有效改進(jìn)。建立健全的績效反饋的機(jī)制，績效反饋?zhàn)鳛榭冃Э己酥芷诋?dāng)中最后的一個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，對于考核結(jié)果的反饋是對員工前期工作的一個(gè)總結(jié)，讓員工真實(shí)地了解自己的績效考核結(jié)果。績效面談是績效反饋的主要方式，通過這種方式，告訴員工其績效考評的結(jié)果，并且和員工溝通，在下一階段的績效改進(jìn)。

3.2確?？己诉^程有效，建立督查機(jī)制

為了使績效考核的過程全面有效，讓員工明白，薪酬透明化是建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，具體包括以下做法：

第一，薪酬的制定與考核工作是很重要的，這個(gè)過程應(yīng)該讓員工也參與進(jìn)來，并且聽取他們的想法，可以使得薪酬的制定與考核工作更加的人性化，易于被員工接受，并且員工會更加重視這個(gè)考核過程。在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，應(yīng)該建立各個(gè)部門的員工代表團(tuán)隊(duì)。核定員工績效薪酬，可以采取上級建議，各級核定的方法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時(shí)也可以使管理者從更高層次上審視員工績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。

第二，通過某種方式向員工說明工資是如何構(gòu)成的，可以做成工資條，以此來反映出員工的具體工資條目，要讓薪酬在員工看來是有效公平且透明的。評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，避免一些誤會的產(chǎn)生。

第三，建立一個(gè)反饋信箱，當(dāng)員工對于某些問題或信息沒有搞清楚的時(shí)候，可以通過這種方式來進(jìn)行提問或者投訴，管理者對員工提出的這些問題進(jìn)行分析并予以回應(yīng)，使得這個(gè)投訴機(jī)制是有效的。

3.3建立健全可變薪酬機(jī)制

對研發(fā)人員需要采用特殊的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，將績效與薪酬聯(lián)系在一起，要實(shí)施這一計(jì)劃必須具有明確的目標(biāo)，績效獎(jiǎng)勵(lì)是直接和績效的改善聯(lián)系在一起的，并且績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中的報(bào)酬也成了可變成本。對于研發(fā)人員，需要建立績效獎(jiǎng)勵(lì)公式這一特殊的獎(jiǎng)勵(lì)模式，這種做法有利于實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)，同時(shí)也能對員工的發(fā)展有一個(gè)良好的考核制度；但是在實(shí)施的過程當(dāng)中一定要避免一些不利因素的出現(xiàn)，必須對考核指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)密的界定，使得考核結(jié)果公平有效；績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)一定要人性化，避免員工之間的內(nèi)部矛盾。

研發(fā)人員作為科技創(chuàng)新的人才，其也是具有任職級別的，應(yīng)該將其進(jìn)行合理劃分，通過其學(xué)歷、任職資格、經(jīng)驗(yàn)及能力態(tài)度等方面進(jìn)行一個(gè)合理的界定，從而區(qū)分某個(gè)研發(fā)人T在不同的項(xiàng)目研究中所做出的貢獻(xiàn)，通過討論研究對其進(jìn)行能力維度的設(shè)定，并用數(shù)值進(jìn)行標(biāo)示出來。根據(jù)研發(fā)人員的績效得分，可以算出各個(gè)成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。成員A的項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目/項(xiàng)目成員總得分×成員A得分。對于研發(fā)人員的年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)，是不能夠通過短時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)來設(shè)計(jì)的，但可以從研發(fā)人員的工作態(tài)度進(jìn)行考評，這部分獎(jiǎng)金是企業(yè)利潤部分的固定金額比例，能夠凸顯出研發(fā)人員為整個(gè)公司所做出的努力貢獻(xiàn)。假設(shè)2016年公司實(shí)現(xiàn)利潤為A，固定年終獎(jiǎng)比例為5%，則2016年全員年終獎(jiǎng)總額為B=A×5%，這個(gè)數(shù)值再結(jié)合研發(fā)內(nèi)各個(gè)部門的各位價(jià)值比例來確定，最后通過對研發(fā)人員的工作態(tài)度考核給員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)金額的發(fā)放。

研究結(jié)論

通過對華為公司研發(fā)人員、公司整體績效管理、薪酬管理的分析，可以了解到，研發(fā)人員掌握著華為公司發(fā)展的命脈，對這些員工進(jìn)行合理的績效管理和績效考評是非常有意義的，同時(shí)也很大程度影響著華為企業(yè)的發(fā)展。在績效管理方面應(yīng)該采取適合于研發(fā)人員的戰(zhàn)略薪酬模式，將績效與薪酬完美結(jié)合，以達(dá)到績效考核的獎(jiǎng)懲目的。在對研發(fā)人員進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)管理時(shí)，一定要認(rèn)識到績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，但是對于研發(fā)人員，建立績效獎(jiǎng)勵(lì)是非常有必要的，同時(shí)企業(yè)必須建立有效的績效管理體系，與研發(fā)人員進(jìn)行合理溝通，隨時(shí)掌握其績效的動(dòng)態(tài)，為績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]彼得.德魯克.知識管理[M].中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]弗朗西斯-赫瑞比.管理知識員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

篇11

隱性知識(tacitknowledge)的思想由來已久，早在2000多年前，《易傳》中就有“書不盡言，言不盡意”的闡述，也就是波蘭尼(Michael Polanyi)所說的“我們知道的要比我們能說出來的多”。按照德爾菲集團(tuán)的研究，一個(gè)組織42％的知識來源于員工的頭腦，即個(gè)體隱性知識，12％來源于電子數(shù)據(jù)庫，20％存在于文件或文獻(xiàn)，另外的26％來源于電子文檔。波蘭尼則認(rèn)為，幾乎一半的知識是不易擴(kuò)散的隱性知識。雖然隱性知識的概念自從波蘭尼最早提出到現(xiàn)在已有40多年，但隱性知識管理一直是學(xué)術(shù)界和應(yīng)用領(lǐng)域重點(diǎn)研究且難以突破的問題。研究發(fā)現(xiàn)，隱性知識之所以難以轉(zhuǎn)化與共享，除了與隱性知識自身的特性和知識擁有者不愿共享外，還與心理契約(psychological contract)密切相關(guān)。

圖書館員工隱性知識是指存在于圖書館員工頭腦中的難以表述或不愿表述的內(nèi)隱知識，其中包括知識結(jié)構(gòu)、知識的深度和廣度、工作經(jīng)驗(yàn)以及在工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，學(xué)習(xí)新知識、接受新事物的能力等。圖書館作為一個(gè)非贏利組織，其服務(wù)優(yōu)勢最終取決于隱性知識[2]，而員工的隱性知識則是其根本。

1、心理契約理論的提出及類型

心理契約的早期研究可以追溯到Argylis(1960)，他探討了工人與工頭(監(jiān)工)之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理工作契約(psychological work contract)”，Levinson，Price(1962)通過對874名雇員調(diào)查分析，肯定了Argyfis的發(fā)現(xiàn)，并將心理契約定義為“關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望”。隨后，Schein(1965)進(jìn)一步明確了心理契約是“組織中成員和管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。Kotter(1973)則認(rèn)為“心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給對方付出什么，同時(shí)又得到什么”。Rousseau(1989)的研究突破了把心理契約視為雇主與雇員之間的隱性期望，認(rèn)為心理契約是“個(gè)體所持有的與交易另一方關(guān)于互惠換協(xié)議的具體條款和條件的信念，而這一信念以雙方在交往中所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)”。由此，心理契約的研究重心轉(zhuǎn)向了個(gè)體層面。

關(guān)于心理契約的類型，Macneil(1985)提出了關(guān)系交易型聯(lián)合體(relational-transactional)的概念，而Rousseau對之加以細(xì)分，提出了著名的心理契約分類模型(見圖1)，并將心理契約違背定義為“員工對于組織給他們承諾的責(zé)任沒有兌現(xiàn)的感知”，Turnley和Feldman(1999)更加明確地將心理契約違背定義為“員工對組織給自己承諾的責(zé)任(必要承諾)和組織實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任(實(shí)現(xiàn)承諾)之間差異的感知”(見圖2)。

心理契約是員工一圖書館關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工與圖書館之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、情感投入及工作績效。更為重要的是心理契約可以為圖書館員工的隱性知識轉(zhuǎn)化與共享創(chuàng)造一個(gè)“隱性平臺”。

2、基于心理契約的圖書館員工隱性知識分類

本文將圖書館員工隱性知識中相對容易轉(zhuǎn)化或轉(zhuǎn)移的稱為易離隱性知識(unstuck tacit k110wledge)。例如，書刊上下架，報(bào)刊配套、整理和裝訂等都是易離隱性知識，因?yàn)檫@些經(jīng)驗(yàn)很容易傳達(dá)給其他員工；而知識型員工的洞察力、學(xué)習(xí)能力、群體協(xié)作能力，如資深文獻(xiàn)標(biāo)引員和資深信息咨詢員的直覺、靈感和心智模式等，則是粘滯隱性知識。按照員工對圖書館給自己承諾的責(zé)任的感知(必要承諾)和圖書館對員工實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任(實(shí)現(xiàn)承諾)的大小以及隱性知識轉(zhuǎn)化的難易程度，從8個(gè)維度對隱性知識進(jìn)行劃分，如圖3所示(箭頭表示管理路徑)。

“粘滯．非承諾”知識是指隱性知識的可轉(zhuǎn)化性差，圖書館給員工的必要承諾?。弧罢硿怀兄Z”知識是指隱性知識的可轉(zhuǎn)化性差，而圖書館卻對員工給予了高的必要承諾；“易離一非承諾”知識是指隱性知識具有很好的可轉(zhuǎn)化性，但圖書館給對員工的必要承諾??；“易離一承諾”知識是指隱性知識具有很好的可轉(zhuǎn)化性，圖書館對員工給予了高的必要承諾。

“粘滯一違背”知識是指隱性知識的可轉(zhuǎn)化性差，圖書館實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任也??；“粘滯一實(shí)現(xiàn)”知識是指隱性知識的可轉(zhuǎn)化性差，而圖書館卻對員工實(shí)際承擔(dān)了很大的責(zé)任；“易離一違背”知識是指隱性知識具有很好的可轉(zhuǎn)化性，但圖書館實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任卻很?。弧耙纂x-實(shí)現(xiàn)”知識是指隱性知識具有很好的可轉(zhuǎn)化性，圖書館也對員工實(shí)際承擔(dān)了很大的責(zé)任。

3、基于心理契約的圖書館員工隱性知識管理特征

3.1　“粘滯”隱性知識的管理特征

“粘滯一非承諾”知識的管理方向是：“粘滯一非承諾”知識到“粘滯一違背”知識(IA)和“粘滯一非承諾”知識到“粘滯一實(shí)現(xiàn)”知識(IB)。其中，IA是我國許多圖書館特別是那些中小型圖書館正常的隱性知識管理模式，由于粘滯隱性知識的不易流動(dòng)性，圖書館既不給隱性知識源必要的承諾，也沒有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，憑之任之，成本和績效都很低。對普通員工來講，主觀和客觀上都缺乏轉(zhuǎn)化和共享的必要條件，心理感知也相對平衡；而對于知識型員工(如資深信息咨詢員)來講，心理感知失調(diào)，這也正是中小圖書館人才流失的主要原因。IB一般少見，如果發(fā)生，那是圖書館試圖通過“超激勵(lì)”措施實(shí)現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享，但有悖于管理的基本原則。

“粘滯一承諾”知識的方向是“粘滯一承諾”知識到“粘滯一實(shí)現(xiàn)”知識(ⅡB)以及“粘滯一承諾”知識到“粘滯一違背”知識(ⅡA)。其中，ⅡB是指圖書館試圖通過良好的“心理激勵(lì)”達(dá)到隱性知識轉(zhuǎn)化與共享的目的，“必要承諾”與“實(shí)現(xiàn)承諾”之間的差異小，隱性知識源對圖書館有良好的心理感知。雖然粘滯隱性知識短期很難通過激勵(lì)與其他員工分享，但可以使知識型員工愿意用其隱性知識為讀者服務(wù)和對新員工進(jìn)行“傳、幫、帶”。這樣圖書館可以通過“關(guān)系型”心理契約逐步達(dá)到隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享。ⅡA是典型的“心理契約違背型”隱性知識管理，員工對圖書館的必要承諾感知很高，而圖書館實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任(實(shí)現(xiàn)承諾)卻很小，雖然粘滯隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享的難度大，但隱性知識源特別是知識型員工的心理感知

很不平衡，這種管理模式甚至還不如IA，與均衡線相去甚遠(yuǎn)，“壓力調(diào)整”難度大。

3.2　“易離”隱性知識的管理特征

“易離－非承諾”知識的管理方向是“易離，非承諾”知識到“易離－違背”知識(ⅢC)及“易離，非承諾”知識到“易離-實(shí)現(xiàn)”知識(ⅢD)。其中，Ⅲc是指圖書館既不給隱性知識源必要的承諾，也沒有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這種管理模式是很不明智的。由于“易離”隱性知識具有良好的可轉(zhuǎn)化性和共享性，就不能憑之任之，很明顯，給予必要的激勵(lì)是這類隱性知識轉(zhuǎn)化與共享的前提。ⅢD是指圖書館事先沒有給予隱性知識源以必要承諾，但事后感受到這類隱性知識的重要性，試圖通過“超激勵(lì)”措施達(dá)到隱性知識轉(zhuǎn)化與共享的目的，事后激勵(lì)雖然違背了管理的一般原則，成本也高，但有利于圖書館與員工建立長期穩(wěn)定的“關(guān)系型”心理契約關(guān)系，對未來的知識轉(zhuǎn)化與共享有促進(jìn)作用，符合Rousseau和Tijodmala的心理契約三個(gè)維度中的關(guān)系維度，即組織關(guān)注與員工雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展，但管理導(dǎo)向最好向ⅣD轉(zhuǎn)化。

“易離?承諾”知識的方向是“易離－承諾”知識到“易離－違背”知識(ⅣC)及“易離－承諾”知識到“易離．實(shí)現(xiàn)”知識(ⅣD)。其中，ⅣC也是典型的“心理契約違背型”隱性知識管理。圖書館給員工的必要承諾越高，員工的心理期望就越大，當(dāng)實(shí)現(xiàn)承諾得不到“兌現(xiàn)”時(shí)，本來容易轉(zhuǎn)化和共享的易離隱性知識也變得“粘滯”起來。ⅣD是一種理想且正常的管理導(dǎo)向，也適合這類隱性知識的性質(zhì)，與國外許多激勵(lì)學(xué)派學(xué)者的“激勵(lì)相容”(incentivecompatibility)相吻合。通過這樣的激勵(lì)，可以使圖書館的信用得以滲透，當(dāng)信用理念得到個(gè)人認(rèn)同并深入圖書館組織內(nèi)部時(shí)，圖書館與員工相互信任，員工個(gè)人將愿意貢獻(xiàn)自己的知識，所有人都將從中受益。當(dāng)這種共享行為成為大家都有所受益的共同規(guī)范的時(shí)候，員工在付出知識的同時(shí)，將知識的使用價(jià)值擴(kuò)大了。

4、基于心理契約的圖書館員T隱性知識轉(zhuǎn)化-與共享管理

依靠改善激勵(lì)制度難以解決隱性知識轉(zhuǎn)化問題，還要考慮與隱性知識特性有關(guān)的障礙因素，關(guān)鍵是如何為其創(chuàng)造一個(gè)轉(zhuǎn)化與共享的平臺。可根據(jù)Rousseau(1999)等通過實(shí)證研究的心理契約的三個(gè)維度來實(shí)現(xiàn)，即交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。交易維度指圖書館為員工提供相應(yīng)報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或發(fā)展機(jī)會等利益，員工承擔(dān)相應(yīng)的基本工作任務(wù)。關(guān)系維度指員工與圖書館關(guān)注雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展，具體指員工以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)換取長期工作保障、職稱或職位晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等契約項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)成員維度指員工與圖書館注重人際支持和良好的關(guān)系，具體指建立和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的信賴親密關(guān)系，通過在館內(nèi)建立通暢的人際關(guān)系、溝通渠道，促使圖書館全體員工分工協(xié)作。

4.1通過激勵(lì)提升交易維度

按照本文的研究思路，圖書館是一個(gè)以心理契約為準(zhǔn)則的集體，應(yīng)加強(qiáng)心理契約的維護(hù)。心理契約的履行會使員工對圖書館產(chǎn)生高度的信任和滿意感，從而激發(fā)知識轉(zhuǎn)化與共享的動(dòng)力。激勵(lì)的原則一方面應(yīng)是“必要承諾與實(shí)現(xiàn)承諾相匹配(Cd≤Cr)”(見圖2)，但也不能離均衡線相去太遠(yuǎn)，避免不必要的成本，關(guān)鍵是要盡可能地避免心理契約違背的發(fā)生；另一方面，要進(jìn)一步分析隱性知識的類型特征，許多粘滯隱性知識是不能通過激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的，盲目地激勵(lì)，只能增加圖書館成本，隱性知識轉(zhuǎn)化與共享的績效并不明顯，如IB。如果將激勵(lì)與文化、信任、溝通和學(xué)習(xí)等要素有機(jī)結(jié)合起來，那么對粘滯隱性知識的管理會更有效。激勵(lì)往往對易離隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享更為顯著，如ⅢC和ⅣD，圖書館會不斷地利用激勵(lì)手段促進(jìn)隱性知識的轉(zhuǎn)化。

4.2通過信任建立關(guān)系維度

基于員工與員工、員工與圖書館之間的信任與合作建立的各種社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，是提高圖書館資源配置效率的一種重要的組織形式。隱性知識的無形性、難以度量性和外部性，使得知識擁有者和需求者在缺乏信任的前提下無法進(jìn)行有效地交換。員工把有價(jià)值的隱性知識轉(zhuǎn)化到圖書館共享平臺，是相信對方會給予自己“等量”的回報(bào)，任何心理契約違背都是隱性知識轉(zhuǎn)化的障礙。隱性知識轉(zhuǎn)化很多情況下是跨時(shí)間的、需多次甚至連續(xù)的交流。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)在“從隱性知識到隱性知識”中提出“傳統(tǒng)的師傅帶徒弟過程中的知識轉(zhuǎn)移”的例子，也是基于師傅對徒弟的信任以及對現(xiàn)在或?qū)砘貓?bào)的期望。因此，信任就構(gòu)成了知識交易不斷支付的基本機(jī)制，也是建立關(guān)系維度的前提。圖書館對員工的信任也尤為重要，這是因?yàn)樽鳛橐环N與個(gè)人經(jīng)歷和背景密切相關(guān)的員工隱性知識，特別是那些粘滯隱性知識，尚未從意識中抽象出來并編碼化，因此無法加以判別，其客觀性也就難以得到保證。如果沒有信任機(jī)制，圖書館就無法與員工建立長久的“關(guān)系型”心理契約，從而也就不能實(shí)現(xiàn)其轉(zhuǎn)化和共享的目標(biāo)。

4.3通過文化提升關(guān)系維度

美國學(xué)者羅杰?哈里森提出4種組織文化模式，即權(quán)力文化(power culture)、任務(wù)文化(role culture)、成就文化(achievement culture)和支持文化(support culture)。本文研究發(fā)現(xiàn)，不同文化中的心理契約存在明顯差異。

權(quán)力文化中的心理契約是以“心理上的疏遠(yuǎn)”為基礎(chǔ)。從圖書館管理者的角度看“我做決策，你按我的要求去做”，從員工的觀點(diǎn)看，“我只執(zhí)行要求我做的，我不必負(fù)責(zé)任”。契約是由管理高層規(guī)定并傳達(dá)下來，由于員工沒有更多的組織參與感受，因而產(chǎn)生絕對的心理疏遠(yuǎn)。這種模式對圖書館一般的簡單工作有一定意義，但對隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享沒有價(jià)值，一般適合IA。任務(wù)文化中的心理契約更看重圖書館與員工之間的交換關(guān)系，契約內(nèi)容是“我在圖書館中下多少以及應(yīng)該得到什么樣的回報(bào)”，是典型的交易型心理契約，這對圖書館的簡單定量工作有一定價(jià)值，一般適合IA和ⅢC，也不利于隱性知識的轉(zhuǎn)化。成就文化中的契約是挑戰(zhàn)性的，它的假設(shè)是“這是共有的事業(yè)，我們彼此挑戰(zhàn)”，圖書館和員工有共同愿景(shared vision)，互相合作來解決問題，進(jìn)而提升“關(guān)系維度”，適合ⅡB和ⅣD。支持文化中的心理契約以信任為基礎(chǔ)，契約內(nèi)容是“這是我們共有的事業(yè)，我們彼此關(guān)心”，員工相信圖書館會考慮到自己的需求，圖書館組織也有較強(qiáng)的責(zé)任感，進(jìn)而能提升“團(tuán)隊(duì)成員維度”，最適合ⅡB和ⅣD。

4.4　通過溝通提升團(tuán)隊(duì)成員維度

隱性知識的轉(zhuǎn)化要有溝通路徑。溝通方式有員工間面對面的交流、與讀者或客戶面對面的交流、部門間的溝通等。由于每個(gè)員工在圖書館整體運(yùn)作和服務(wù)中只能擁有某個(gè)(些)環(huán)

節(jié)的隱性知識，這些知識不僅與本部門其他員工的知識形成互補(bǔ)，而且對其它部門的工作也有借鑒意義。例如，流通和閱覽部門了解讀者的需求，而采編部門知道國內(nèi)外出版狀況，兩者的交流與溝通有利于采購圖書館更有價(jià)值的書刊。這種無形的、柔性的人際知識交流不僅能在潛移默化中實(shí)現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享，而且還可以通過知識要素的重新組合與創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)知識的衍生(knowledge spin-off)，使圖書館的知識存量不斷增加。還有一種溝通渠道是非關(guān)系型交流渠道，一般稱之為非正式網(wǎng)絡(luò)(informal networks)。對圖書館來講，員工與讀者或服務(wù)對象的非正式交流、員工的學(xué)術(shù)交流、員工與館外專家的交往、甚至一次圖書館的郊游或茶話會，都可以實(shí)現(xiàn)隱性知識的交流與共享。例如，通過與讀者和各院系、科研院所的交往與溝通，可以獲得最新的用戶需求信息及各領(lǐng)域最新的學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)等，這些知識得以快速有效地傳播、并不易從正式渠道獲得。另外，良好的知識溝通可以培育和強(qiáng)化員工與員工之間、圖書館與員工之間的相互關(guān)系與支持，使員工有更好的心理感知，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員維度。

4.5　通過學(xué)習(xí)提升隱性知識價(jià)值

篇12

S公司為股票市場上農(nóng)業(yè)板塊的上市公司。其上市淵源是，地方政府為解決當(dāng)?shù)剞r(nóng)產(chǎn)品的銷售和深加工問題，主導(dǎo)幾家地方企業(yè)合并重組，形成了S公司。歷經(jīng)幾年的發(fā)展，原先以農(nóng)業(yè)為主的業(yè)務(wù)組合后繼乏力，公司業(yè)績?nèi)諠u下滑，股價(jià)更是長期低迷，且呈下降趨勢。

2003年，中國某傳媒公司收購并控股S公司，注入電子通信業(yè)務(wù)，同時(shí)抓住商機(jī)進(jìn)軍區(qū)域房地產(chǎn)項(xiàng)目。至此，S公司所轄業(yè)務(wù)增加至七大塊：白酒、啤酒、通信、農(nóng)藥、農(nóng)業(yè)、房地產(chǎn)、其他雜業(yè)。

S公司重組后，電子通信業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，2005年銷售收入突破百億大關(guān)，位列國內(nèi)行業(yè)前三甲，公司整體業(yè)績也有所改善。盡管公司業(yè)績有了長足進(jìn)步，公司管理層的困惑卻似乎更多了：新業(yè)務(wù)的增長趨勢走好是驚鴻一現(xiàn)，還是公司的戰(zhàn)略機(jī)會?成熟業(yè)務(wù)雖增長乏力，但是否只是暫時(shí)現(xiàn)象?公司將來到底應(yīng)該選擇什么樣的發(fā)展模式及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)?應(yīng)該退出、進(jìn)入、強(qiáng)化哪些產(chǎn)業(yè)?

S公司面對的市場現(xiàn)狀是：業(yè)績的增長沒有絲毫改變股價(jià)的低迷，股價(jià)長期在3元左右波動(dòng)，接近公司凈資產(chǎn)。股價(jià)偏低給S公司的增發(fā)融資造成了很大困難，限制了公司的快速發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)張。

致使S公司市值低估的原因到底在哪里?公司該如何充分利用股市融資平臺?在未來的產(chǎn)業(yè)競爭中，公司應(yīng)選擇怎樣的成長路徑?如何打造自己的競爭優(yōu)勢?如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營與資本經(jīng)營的有效融合?S公司管理層充滿了困惑。

問題重重　根深蒂固

S公司決定聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)幫助解決這些棘手問題。咨詢師對S公司進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研和分析。

S公司存在以下問題

業(yè)務(wù)狀況：電子通信業(yè)務(wù)高速發(fā)展，但發(fā)展模式陳舊，面臨行業(yè)競爭壓力；白酒和啤酒業(yè)務(wù)微利，競爭激烈，大軍壓境，不知如何是好；農(nóng)藥業(yè)務(wù)虧損，無發(fā)展前途；農(nóng)業(yè)沒有可接受的盈利水平，看上去很好，但前途渺茫；其他雜業(yè)可有可無。

財(cái)務(wù)狀況：公司存量資金豐裕，負(fù)債率低，銀行信譽(yù)好，債務(wù)融資能力強(qiáng)。

資本市場表現(xiàn)：大部分投資者把S公司定位于農(nóng)業(yè)板塊，公司電子通信業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展并沒有得到投資者的認(rèn)同，沒能促進(jìn)市值增長卻反而帶來負(fù)面效應(yīng)。股價(jià)長期維持在3～4元，接近公司凈資產(chǎn)，股市增發(fā)融資受阻。

造成S公司目前窘境根本原因在于

公司戰(zhàn)略定位不清晰，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)冗雜，公司價(jià)值創(chuàng)造的主體不夠明確，投資者難以對公司的內(nèi)在價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷。

公司管理層資本經(jīng)營思維有欠缺，對公司內(nèi)在價(jià)值和市值的重要性缺乏深刻認(rèn)識，對產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本經(jīng)營的良性互動(dòng)缺乏系統(tǒng)思考。

公司沒有專門的市值管理部門，與資本市場對接的任務(wù)大都由董秘承擔(dān)。由于缺乏組織效能，效率低下，董秘不堪重負(fù)，難以將公司的價(jià)值信息及時(shí)、準(zhǔn)確地傳達(dá)給投資者。

撥云見日　破繭重生

咨詢機(jī)構(gòu)建議S公司進(jìn)行四個(gè)方面改進(jìn)：

明確公司戰(zhàn)略定位

公司定位：未來數(shù)碼產(chǎn)品的連鎖經(jīng)營商業(yè)公司。

成長路線：第一步，立足于渠道掌控、信息增值和物流配送，上游鎖定廠商，下游整合終端，全面重構(gòu)數(shù)碼產(chǎn)品流通體系，最終掌控?cái)?shù)碼產(chǎn)品的行業(yè)價(jià)值鏈。第二步，以新經(jīng)濟(jì)思維和盈利模式開發(fā)基于手機(jī)流量的所有商業(yè)空間，成為3G時(shí)代的流媒體終端服務(wù)商。

競爭要害：數(shù)碼產(chǎn)品終端領(lǐng)域的散、亂、差、弱格局是產(chǎn)業(yè)整合的重大契機(jī)和發(fā)力點(diǎn)。資本是核心競爭優(yōu)勢。以上市地位和資本優(yōu)勢取得“制空權(quán)”――統(tǒng)籌利用賬期、墊資、囤貨、提供買方信貸、收購、換股、合資、吸收合并、讓利、信息系統(tǒng)和物流配送體系投資等手段，確立競爭強(qiáng)勢。

同時(shí)，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，保留某傳媒公司的控股股東地位，對股東結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，設(shè)法吸引摩根、BESTBUY、中國移動(dòng)、諾基亞等公司成為公司股東，優(yōu)化公司資源。

建立市值管理組織機(jī)制

建立市值管理的組織機(jī)制，包括市值管理的領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置及其職位說明、業(yè)務(wù)流程、應(yīng)急反應(yīng)機(jī)制、危機(jī)處理機(jī)制等。

設(shè)計(jì)和建立市值管理的工作內(nèi)容體系、工作規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)等。

建立市值管理的人力資源管理體系，包括市值管理人員的任職資格、績效考核、薪酬體系、職業(yè)生涯、職務(wù)晉升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等。

設(shè)計(jì)和建立起一套符合中國資本市場特點(diǎn)、行之有效的市值管理策略體系。

常態(tài)性地進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)行做法與市值最大化要求之間的一致性檢驗(yàn)，并弱化其中的不一致做法，強(qiáng)化其中的一致性因素。

深刻理解市值利用和市值轉(zhuǎn)化的商業(yè)機(jī)理和操作邏輯，建立起市值利用的常態(tài)模式和機(jī)制。

制訂一年行動(dòng)計(jì)劃

選擇適當(dāng)時(shí)間，進(jìn)行公司更名，突出電子通信業(yè)務(wù)。

進(jìn)行業(yè)務(wù)重組。退出啤酒業(yè)，將其出售給某大型啤酒集團(tuán)套現(xiàn)；剝離售出農(nóng)藥及農(nóng)業(yè)；白酒產(chǎn)業(yè)通過遷廠實(shí)現(xiàn)地產(chǎn)增值，然后實(shí)現(xiàn)區(qū)域壟斷，高溢價(jià)沽出，實(shí)現(xiàn)資本增值，提供利潤和報(bào)表效果；房地產(chǎn)業(yè)作為財(cái)務(wù)性投資，調(diào)節(jié)利潤，維持報(bào)表。所有的業(yè)務(wù)調(diào)整完成后，聚焦電子通信業(yè)務(wù)，做強(qiáng)做大主業(yè)。

選擇合適的時(shí)機(jī)召開投資者見面會

S公司未來的戰(zhàn)略定位決定了其應(yīng)該是3G概念的公司，而不是屬于農(nóng)業(yè)板塊。其理想的股東背景，靈活的運(yùn)營機(jī)制、強(qiáng)大的渠道控制能力和盈利能力，完全能夠做到掌控終端，進(jìn)而影響整個(gè)價(jià)值鏈。因此，S公司必須抓住3G熱點(diǎn)，及時(shí)與投資者進(jìn)行溝通，把公司的戰(zhàn)略方向和真實(shí)情況主動(dòng)傳達(dá)給投資者：

強(qiáng)調(diào)公司強(qiáng)大的渠道控制能力和現(xiàn)金回流能力。

闡明3G產(chǎn)業(yè)未來的競爭要害和公司進(jìn)行數(shù)碼產(chǎn)品商業(yè)終端整合的可行性。

展示公司立即進(jìn)行業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整和資產(chǎn)重組的決心。

引導(dǎo)投資者從實(shí)物期權(quán)的角度判斷公司內(nèi)在價(jià)值，而不是依據(jù)一般證券研究員基于現(xiàn)金流預(yù)測和市盈率的估值。

S公司實(shí)施市值管理后的幾個(gè)月內(nèi)，投資者完全改變了對S公司的認(rèn)識，其股價(jià)從3元左右漲到15元左右。目前S公司正擬增發(fā)1億股，初步估算，融資額達(dá)20億元左右。接下來，S公司將把所融資金投入到渠道重構(gòu)和終端整合。相信在未來2～3年，S公司將異軍突起，成為中國通信產(chǎn)業(yè)舉足輕重的力量。

點(diǎn)評：

正確理解市值管理

從S公司的案例不難發(fā)現(xiàn)，市值管理的要害在于，必須著眼于企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的重構(gòu)及創(chuàng)造，只有打造內(nèi)在價(jià)值的組織機(jī)制，才能令企業(yè)真正具有競爭力，保證其價(jià)值在資本市場的合理反映。離開企業(yè)內(nèi)在價(jià)值創(chuàng)造，市值管理將勞而無功，甚至被帶上危險(xiǎn)航道。

篇13

X=小關(guān)

BM：你曾經(jīng)說“什么時(shí)候開始都不晚，晚的是你從來都沒開始過?？傆腥苏f等我準(zhǔn)備好了我就怎樣怎樣，其實(shí)開始一件事情，只有兩個(gè)最佳選擇，那就是now or never”。是什么樣的經(jīng)歷讓你有了這樣的認(rèn)識？

X：因?yàn)槲乙恢笔莻€(gè)執(zhí)行力超強(qiáng)的人，其實(shí)我覺得這個(gè)世界上人與人之間并沒有太大的差別，最大的差別是有些人只會想不會做，而有些人是只要想了就會去做。想法再好不去付諸行動(dòng)依然是空想，只有去行動(dòng)才有可能成功。所以要么不要想，想了就要立即去做。

BM：經(jīng)過這幾年的奮斗，你從默默無聞到獲得現(xiàn)在的成就，除此（now or never）之外，還有其他有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)可以與我們分享嗎？

X：我想應(yīng)該就是“專注”吧，當(dāng)你做產(chǎn)品的時(shí)候，專注好產(chǎn)品的質(zhì)量；做渠道的時(shí)候，專注隊(duì)友們的真切需求，并且努力去配合與滿足；開始賺錢的時(shí)候，專注團(tuán)隊(duì)建設(shè)。沒有什么一夜成名的神話，相信我。

BM：遠(yuǎn)東傳媒年初已經(jīng)啟動(dòng)了新三板上市計(jì)劃，你認(rèn)為遠(yuǎn)東傳媒是靠什么吸引資本的？

X：其實(shí)我們沒有太早地考慮進(jìn)軍資本市場。但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，無非就是“好創(chuàng)意”加“好團(tuán)隊(duì)”加“好資源”加“好執(zhí)行”，資本市場中，四者有其二基本上就能夠吸引關(guān)注，如今的遠(yuǎn)東傳媒，起碼具備三項(xiàng)多一些了，這一步走得就順理成章，順其自然了。

BM：遠(yuǎn)東傳媒旗下還有一個(gè)“龍光匯”明星+互聯(lián)網(wǎng)平臺，據(jù)說是一個(gè)業(yè)界創(chuàng)新的概念，能給我們講解一下這個(gè)模式嗎？

X：遠(yuǎn)東傳媒在全球最大的影視基地橫店土生土長，通過原有的幾大服務(wù)板塊和影視投資，掌握了一定的明星藝人資源。所以，其實(shí)我們從2014年就開始萌生了使用互聯(lián)網(wǎng)工具解決明星藝人和粉絲之間的信息對稱問題，期望通過滿足雙方之間的需求關(guān)系，創(chuàng)造更大的產(chǎn)業(yè)價(jià)值。經(jīng)過將近兩年的模式打磨，有了今天的“龍光匯”項(xiàng)目，它能夠有效滿足用戶了解明星藝人和線下交流的需求，并將會衍生推出一系列的龍光匯子品牌，例如教育培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)綜藝、網(wǎng)絡(luò)影視項(xiàng)目和IP孵化等等，是一個(gè)與明星拉近距離，甚至零距離的平臺項(xiàng)目。該項(xiàng)目預(yù)計(jì)在2016年末就會陸續(xù)呈現(xiàn)給廣大用戶，遠(yuǎn)東傳媒也將正式成為一家有理想，有抱負(fù)，有使命感的文創(chuàng)類互聯(lián)網(wǎng)公司。

BM：遠(yuǎn)東傳媒作為一家知名影視公司，擁有豐富的明星資源，想必你也與很多明星有過合作，有沒有哪位明星讓你印象特別深刻？

X：我覺得明星們給我的印象都很深刻，最深刻的應(yīng)該是給予遠(yuǎn)東傳媒很大支持的陳道明老師。見到陳道明老師本人時(shí)，第一感覺就是穩(wěn)重，可以說是穩(wěn)重到了極致！從談吐到舉止，儼然一位活的康熙大帝。之后我們相互詢問了一下近況，向他說明了遠(yuǎn)東傳媒近期的一些發(fā)展規(guī)劃，陳老師也很慷慨地給出了建議。見面結(jié)束后，很長時(shí)間我還都沉浸在陳老師的氣場當(dāng)中，他讓我扎實(shí)地明白了一個(gè)道理：好作品源于樹人，人格優(yōu)劣始于內(nèi)心。

BM：現(xiàn)在國內(nèi)影視劇市場日益繁榮，但實(shí)際上并沒有很多優(yōu)秀的影視作品，你如何看待這種現(xiàn)象？