引論：我們為您整理了13篇事業單位崗位設置工作范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044

隨著國家事業單位改革的深入，崗位管理制度是事業單位人事管理的一項基本制度，是事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變邁出的重要一步。是建立和完善崗位設置管理制度，對事業單位和人事管理進行科學化、規范化和制度化是重要的一環，調動各類工作人員的積極性和創造性，具有十分重要的意義。

1 事業單位崗位設置工作的重要意義

1.1 激發事業單位工作人員干事創業的活力

事業單位崗位設置工作，貫穿以人為本的理念，從完善制度入手，不斷創新，通過建立起較完整的數據庫，為辦理專業技術人員職務聘任、晉級等手續提供基礎數據。同時，增強事業單位崗位設置聘用工作的科學性、適用性和可操作性，將競爭上崗做為事業單位崗位設置工作的重點，營造良好的用人環境，以公平、公正、公開的事業單位崗位設置工作的開展，激發各類人才走到合適的崗位，提高事業單位員工的積極性、主動性和創造性。這是貫徹落實中央深化人事制度改革的精神和加強人才隊伍建設的重要舉措，是事業單位人事管理體制改革的一項重大改革，是從身份管理到崗位管理的重要一步。

1.2 吸引高層次、創新型人才集聚

經濟社會發展離不開人力資源的大力支持。上世紀80年代，中國南部沿海地區聚集了大量的人才，呈現出“孔雀東南飛”的趨勢，對地方經濟社會的發展和進步起到了至關重要的促進作用。九十年代，隨著國家對外開放政策和人才觀念不斷深化，江浙地區經濟的迅速崛起。總的來說，一個地區經濟和社會的發展，離不開人才隊伍的建設，而人才隊伍的建設根本，是要能夠吸引人才、留住人才，做到人盡其用，人盡其才。努力創造良好的培訓、選拔和使用人才的環境機制和體系。建立事業單位崗位設置管理制度，是進一步搞活用人機制、整合資源和增強人才吸納能力，也為引進高層次人才、創新型人才創造了制度條件。

1.3 鼓勵各類人才到基層第一線工作

長期以來，由于城市更好的生活條件和待遇，致使城市有了對農村人才的“掐尖”效應，城市和農村地區之間的人才分布不平衡，不能適應統籌城鄉發展形勢的需要。機構崗位設置管理制度、結構比例的控制，將城鄉人員進行合理比例的人員控制。同時，鄉鎮事業單位，原則上允許設置專業技術水平七級崗位，也有利于專業技術人員在一線工作的穩定性。從機制上促進各類實用人才特別是中青年干部到基層一線工作，為促進農村公共服務和社會事業的發展和為城鄉的發展提供人才保障。

2 事業單位崗位設置工作的重點

事業單位開始全面實施崗位設置管理，堅持政府調控管理與落實單位用人自相結合，實行分類指導、分級管理。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

2.1 崗位設置核準和認定工作

各事業單位提出的崗位設置需求，由各級社會根據其社會職能、職責和任務、人員結構、職業發展等批準的崗位設置方案，明確崗位類別、崗位總量和比例，作為各業務部門根據管理崗位進行。各級事業單位按照人民社會部門批準的程序設置方案，制定本單位的崗位設置實施方案，經職工大會等形式審議通過后，開展競聘上崗。保證崗位設置管理工作制度化、規范化。

2.2 崗位設置的動態管理

批準的崗位設置方案，是事業單位聘用人員、確定崗位水平、調整崗位和工資核定的主要依據。事業單位的崗位設置，可根據編制數、人員結構變化以及事業發展需要申請變更，實行動態管理。對一些規模小、人員少、混崗多的事業單位，由主管部門制定統一的崗位設置實施方案，崗位總數合并計算，崗位聘用集中調控，統籌管理，提高了工作人員積極性。

2.3 崗位設置的分類管理

對教育、衛生及農業、文化等行業按照省定行業結構比例調整控制，未確定行業結構比例的單位參照相近單位的行業崗位結構比例執行。對部門有特殊要求的事業單位，參考崗位需求和人員層次結構來調控。為深化完善中小學教師人事制度改革和管理，促進中小學教師隊伍建設，加大中小學校級領導交流輪崗力度，緩解專業技術人員的評聘矛盾。

2.4 高層次緊缺人才特設崗位管理

特設崗位是根據發展和工作需要的原因，經過社會部門的批準，機構可以設立臨時職位，主要為新聘急需的高層次緊缺人才和其他特殊需要。特設崗位可以不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，進一步加大引進高端人才的力度。

3 事業單位崗位設置工作中存在的問題

事業單位崗位設置工作的開展，涉及到單位及職工的切身利益，也存在一些問題。（1）對專業技術人員需要較多的單位，中高級崗位的設置，仍不能滿足本單位發展的需要。（2）崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重點，需要相應的配套政策相適應，如績效考核等，但這方面仍不夠完善。（3）在工作中，已聘崗位人員可能因工作調動，出現人員現崗位與已聘崗位相脫節，但已聘崗位又很難將其解除，給其他優秀人才的選聘造成一定的困難，影響到人員流動和公平競爭。

4 事業單位崗位設置工作的建議

（1）建立崗位設置調查評估調整機制。人事主管單位應定期對事業單位崗位做好調研和摸底評估工作，對不能夠適應事業單位需要的或者不符合崗位技術要求的，應及時給予調整。同時，嚴格事業單位崗位設置工作流程，防止因人設崗的現象發生。

（2）完善合同履約及績效考核。在事業單位崗位設置工作開展中，應杜絕一次聘任定終身的現象。通過定期的履約和績效考核，針對不能按照聘約完成工作的任務，在聘任合同期滿或者合同履約期中，可以按聘任合同約定，將聘任解除。作為人事主管部門，也應及時對其工資等進行調整，解決崗位設置工作中能上不能下的問題，同時，解決好崗位設置的靈活性和聘任人員的思想政治，滿足事業單位對人才的需求以及與當地經濟社會發展相吻合。

（3）建立良好的約束和激勵機制。在事業單位崗位設置工作中，一方面要根據事業單位工作特點的差別，制定出科學的績效考核辦法，同時崗位工作業績與績效工資、崗位工資相匹配，完善崗位設定的職責、工作內容考核辦法，將崗位績效工資與個人基本工資分別進行計算，對績效工資的浮動比例調整到一個合理的水平，按照考核成績，發放績效工資。解決干與不干一個樣的難題。這樣可以更好的調動低崗位工作的積極性，又可以激勵高一級職位人員做好本崗位工作。

5 提高事業單位崗位設置工作效率

（1）處理好崗位設置和人才引進之間的關系。崗位設置與人才引進之間關系密切，需要通崗位設置，引進當地或單位所需要的人才，發揮他們的特長，從而圓滿完成崗位的職能任務。這就需要在崗位設置工作中，明確崗位需求，科學設置崗位，細化崗位職責和任務，圍繞事業單位發展和當地經濟和社會發展需要，引用合適的人力資源。這方面也要注意避免對人才引進時盲目追求高端化，造成人力資源的浪費。

（2）處理工作的力度、速度與穩定相互關系。事業單位崗位設置工作一方面可以調動人員工作的積極性，提高工作效率，激發他們的創造力。但另一方面，崗位設置工作又與職工的個人利益得失密切相關。因此，在工作，也必須要考慮事業單位職工隊伍穩定，在公平、公正、公開的前提下，協調好工作的力度、速度、穩定三者之間的關系，即不能向庸懶者妥協，也不能使正常工作人員利益受損。

（3）處理好崗位設置與人才發展的關系。崗位設置工作的完成后，應根據國家相關的人事政策與法規，做好崗位設置后的審核工作。堅持以人為本，根據事業單位所承擔的職責任務、社會功能、工作需求、未來發展等多方面因素出發，鼓勵各類人才通過崗位設置這個平臺，做到人盡其用，人盡其才。并且根據事業單位發展狀況，提供良好的成長空間。

6 結束語

事業單位崗位設置工作的良好開展，可以充分調動職工工作的積極性和創造性，對事業單位工作的進一步提高和未來對人才的需求，都有積極的意義。因此，應以國家人事政策為指導，通過程序規范、穩步實施，進一步深化事業單位人事制度改革。

參考文獻

篇2

一、存在的問題

事業單位崗位設置管理作為一項制度創新，實施工作的著眼點首先在于確立事業單位崗位管理基本制度。這次崗位設置把事業單位的崗位分為管理崗、專業技術崗和工勤技能崗三種類別，并對每個類別確定了全國通用的崗位等級，明確了普遍適用的原則性規定，構建了崗位設置管理的基本制度框架。如：事業單位管理崗分為8個等級，事業單位現行的局級正職、局級副職、處級正職、初級復制、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應三至十級管理崗位。專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中正高級崗位對應一至四級，副高級崗位對應五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，十三級是員級崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。

長期以來事業單位人事管理實行的是身份管理，存在的能進不能出、職務能上不能下、待遇能搞不能低，以及干多干少、干好干壞一個樣雖然有改進，但沒有根本性改變。有些人認為事業單位工資有保障，想方設法擠進這個“避風港”，使得事業單位人員越來越多。現有人員職級結構不合理，一些單位存在著人才相對過剩與人才缺乏的矛盾，一方面，是人才積壓浪費，不能充分發揮作用；另一方面，又缺乏適用的高素質人才。例如，我單位公房所，現有職工42人，其中工人有32人，占職工總數76%，而高級工人有27人，占到工人總數的84 %，按照該單位所承擔的社會職責及核準的比例，高級工崗位只能設 9崗，將會有18名工人落聘或低聘，最終結果是這些人員工資及福利待遇降低。而這些低聘或落聘的高級工人都是工作了幾十年的老工人，勢必會造成一些不穩定因素。

二、解決措施

篇3

一、事業單位崗位設置管理存在的主要問題

1.人員結構不合理

具體表現在管理崗位冗員多，占單位崗位總量比例大。如有的市級公路管理機構，編制部門核定的管理及后勤崗位數20個，專業技術崗位數61個，顯而易見，專技崗位是主體崗位。但現有人員結構比例是管理及后勤崗位占崗位總量的57%,專技人員結構比例僅占崗位總量的43%，管理崗位數擠占專技崗位數，導致專業技術人員總量嚴重不足，造成緊缺急需的公路建設、養護工程專業技術人才由于缺少編制無法招聘，一定程度上制約了事業的發展。

2.崗位與職責不匹配

以崗定責，崗責相宜，是實施崗位設置管理的重要環節。必須明確規定各類人員的崗位職責，但崗位職責往往被弱化，實際存在有崗無責、職責不清的問題。有的崗位和它的低一級崗位或者高一級崗位的工作內容、職責沒有嚴格區分，甚至出現高級別崗位和低級別崗位的工作內容倒置的現象。如某些高技術含量的工作由崗位等級較低且力不從心的人員負責，而崗位等級較高人員則僅負責資料整理等事務性工作，嚴重影響了單位的整體工作績效。

3.因人設崗“加位加座”

為了所謂“求和諧，保穩定”，回避崗位設置管理中必然出現的矛盾和問題。即使沒有空缺的崗位，也會特意在管理后勤部門設置一些崗位進行“一筐裝”安置，讓現有的員工，人人有崗，個個有位，皆大歡喜，出現“人情崗”或者“照顧崗”在所難免。能者上、庸者下、劣者汰只是講在嘴上，貼在墻上，沒有真正落在實處。

4.管理制度缺失

首先，管理制度上缺乏公開公正公平的競爭上崗機制。在實際操作中，一些高級職位往往為工齡比較長、資歷比較深的人員設置的，年輕的專技人員即使有一技之長及較高的專業素質也鮮有機會，必須要“熬年頭”，這在一定程度上違背了事業單位崗位設置的原則和初衷。

其次，對“雙肩挑”人員定位不明確，沒有從實際工作需要嚴格控制“雙肩挑”崗位數，造成但凡是領導必然要“雙肩挑”的現象。使得“雙肩挑”崗位沒有發揮出應有的效能。

再有，薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。

二、事業單位崗位設置管理對策

1.建立競爭上崗制度

實施崗位設置管理必須建立透明完善的競爭上崗制度，充分發揮競爭機制作用，崗位能上能下，待遇能高能低。重品行、重能力、重實績，不拘一格選拔業務素質高、工作能力強的優秀人才。摒棄論資排輩，打破“鐵交椅”，以工作實力、業績論英雄，讓員工們在人盡其才，人盡其用的工作環境下競相發展。

2.制定剛性崗位職責

崗因需而設，有崗必有責。要通過對本單位各類崗位的工作性質、目標任務等進行深入調查研究，認真細致地考量分析，制定明確清晰的各類崗位說明書，確保崗位職責公開透明。同時，要切實增強崗位職責的剛性，將履行崗位職責情況作為年度考核的重要依據，與晉級晉升、評優評先掛鉤。

3.堅持按需設崗

堅持按需設崗是事業單位崗位設置管理的關鍵。要嚴格依據編制部門核定的崗位總量以及單位的社會職能、職責任務科學合理設定崗位。控制各類崗位之間結構比例，突出主體崗位，“消腫”精簡管理后勤崗位，將單位食堂、勤雜等一般性勞務工作，實行后勤服務社會化，不再設置相應的工勤技能崗位。對于原本在專業技術或管理崗位工作，后已調整崗位的人員，除工作需要“雙肩挑”外，按現任崗位聘用，不得占用兩個崗位數。在首次實行聘用制時，原固定制職工距法定退休年齡五年內且連續工齡滿20年以上、因體弱多病等原因難以堅持正常工作的，由本人申請，醫院證明，單位同意，可在本單位內部提前離崗，待達到法定退休年齡時，再辦理退休手續，符合上述條件的人員可不占用崗位數。

4.發揮薪酬激勵作用

以崗定薪，發揮績效工資的激勵作用。在崗位設置管理中，要根據各類崗位工作量、責任大小、難易程度，確定各類崗位績效工資系數，適當拉開檔次，在上級核定的績效工資總額內切出相應份額作為浮動績效工資，按照崗位工作績效考評結果進行兌現，進一步激發員工創業干事、履職盡責的工作熱情。

5.明確崗位設置原則

科學合理是進行崗位設置的重要原則，根據這一原則可以設置相關的崗位原則，對崗位設置進行規范。

（1）單位職能原則。崗位的設置應該要體現單位的整體職能，體現這個單位職責任務、工作性質和人員結構特點，讓工作崗位與單位的總體工作目標相適應。

（2）崗位系統原則。崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運作。

（3）優化結構原則。事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整。

（4）職級分明原則。崗位設置應根據實際需要劃分職級層次，做到有事有崗有責，合理區分和規范崗位、職務等級，形成階梯效能。

綜上所述，崗位設置管理工作是深化人事制度改革，實施事業單位全員聘用制的前提和基礎。針對崗位設置管理中存在問題，進行探討分析，并及時找到解決的辦法和途徑，科學合理規范崗位設置，建立完善崗位設置管理制度，確保競聘上崗、按崗聘用、合同管理等各項工作銜接有序平穩推進。

參考文獻：

篇4

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）02-211-02

在事業單位人事制度改革當中，崗位設置管理是其中的一項重要工作。國家人事部于2006年頒布實施了《事業單位崗位設置管理試行辦法》。文件中明確指出，對事業單位崗位設置管理制度推進試行，是進一步推進事業單位分類改革、人事制度改革和工作人員收入分配制度改革等各項工作的需要。優化事業單位崗位設置，可以有效促進事業單位轉換用人機制，促進身份管理轉向崗位管理，充分發揮事業單位工作人員的主觀能動性，促進事業單位健康協調發展。

一、基本概念

1.何謂事業單位。所謂事業單位，指的是國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

2.何謂崗位設置管理。目前我國推行的事業單位人事制度改革，其核心內容就是聘用制。目的是將原有的身份管理破除，逐步實現用人轉換機制，促進身份管理向崗位管理的轉變。因此，有必要對崗位設置管理的概念做簡單介紹。崗位設置管理的概念從廣義來講，就是在人事管理的過程或流程當中，圍繞“崗位”來開展各項工作，具體環節包括崗位的設置、聘用、考核、工資、升降、獎懲以及培訓退出等；從狹義來講，就是圍繞“崗位”本身來進行管理，也就是崗位設置。人員崗位競聘之前就應做好此項工作，做好對“崗位”本身的基本建設。具體內容有崗位的設置原則、設計結構比例關系以及崗位的調查、分析、歸級和確定等等。

二、事業單位崗位設置工作的意義探究

1.深化事業單位人事制度改革的需要。事業單位人事制度改革的基礎工作就是科學設崗。而事業單位改革的核心內容就是促進崗位管理制度的建立與規范，對于科學性與專業性的要求都很高。基于科學設崗，逐步達成因事設崗以及按需設崗，從而實現按崗聘用，并擇優上崗，將事業單位行政級別逐步并最終淘汰，促進事業單位依法管理的目標得以實現。

2.深化事業單位工作人員收入分配制度改革的需要。收入分配改革實行的是崗位績效工資，是將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，從而為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

3.人才資源優化分配的需要。基于崗位設置管理以及規范化的標準要求，人員上崗，能力將會是主要的衡量標準，有利于實現優勝劣汰，有能者上，能力不足勢必被淘汰，同時也會使得任人唯親的現象最大程度上得以避免。另外，嚴格的考核制度，能夠促進考核方式得以具體量化，從而優化人才資源的分配。

4.內部競爭機制及人才成長的需要。競爭上崗是事業單位崗位設置管理中的一項重要內容，有利于促進內部競爭機制的建立。上崗之后，也必須使工作人員時刻保持憂患意識和敬業精神，努力工作以實現自身價值。在競爭意識的驅動下，加之上崗條件的要求，自我充實，利用每次的培訓機會提高自身專業素養，以滿足崗位和考核的要求。

三、事業單位崗位設置工作存在的問題

目前這項工作的開展還存在一些問題，具體包括：（1）無“法”可依。機關、企業都有與之相配套的《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有建立相應的人事管理法律法規體系；（2）“因人設崗”的現象仍未避免。基于工作任務和發展的要求，對工作崗位進行合理科學的設計，分析并評估崗位設置的合理性，進而對崗位任職條件與職責加以明確，避免“因人設崗”，實現“因事設崗”，仍然是難點之一；（3）崗位設置過多過濫。目前，很多事業單位的崗位設置缺乏合理的科學依據作為指導，隨意性或主觀性往往很強；（4）事業單位崗位設置管理的相關制度還有待完善。現行制度仍以宏觀管理為主，分區域、分行業以及分崗位有效的管理、激勵與評價機制還有待完善。

四、事業單位崗位設置工作的對策

1.控制崗位結構比例，明確崗位分類。需要對管理、專業技術以及工勤人員崗位進行明確區分，并設置合理的崗位結構比例。基于對事業單位社會功能、工作性質與人員結構特點的考慮，科教衛事業單位專業技術崗位占比應高于70%；而提供人才交流和救助減災服務的事業單位管理崗位占比應高于50%；像提供物資倉儲與園林綠化服務的事業單位工勤人員崗位占比應高于50%。

2.人員崗位設置需做到科學合理。人員崗位的設置要以事業單位機構編制為基礎來進行，要體現出單位的工作任務、工作職能及發展的需要，同時要綜合考慮地方的行業特點。因此，事業單位人員管理體系的構建是有機統一的崗位管理和編制管理的結果。

3.“因事設崗”的原則要嚴格遵循。人員崗位的設置必須嚴格遵循“因事設崗”的原則，從地方編制部門的核準要求與崗位類別、總量及比例關系出發，設置的崗位要能夠促進運轉效能的提高，優化崗位結構，從而促進單位服務水平的提升。

4.優化隊伍結構，定編定崗到人。為促進事業單位人員隊伍結構的優化以及人才的成長，對超過規定年限的崗位人員或調整不再兼任的崗位不再續聘該崗位，所占崗位一并取消，原有待遇仍然保留。堅持以人為本，優化隊伍結構，定編定崗到人。

5.推進事業單位管理制度的完善。隨著事業單位人事制度改革的深入，其相關制度諸如人員保障、崗位聘任、工資福利和激勵等需要重點予以完善。另外，分行業、分區域開展養老（下轉第214頁）（上接第211頁）事業以及工傷保險制度，促進流動人員的保險基金管理辦法的完善，保障合理的人才流動。

參考文獻：

[1] 蔣冠莊.機關企事業單位人員綜合管理政策問答[M].北京：中國人事出版社，2007：5-7

[2] 應玲玲.事業單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場，2011（5）

[3] 蔻文譽.淺議事業單位崗位設置與管理[J].科技創新導報，2009（6）

[4] 黃長喜等.事業單位崗位設置管理工作初探[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2008（2）

篇5

一、事業單位崗位設置管理工作的重要性

（一）領導干部的任期制和工作人員的考核制的合規

事業單位領導的任職方式是以“委任”制上崗，但這種任職方式存在不足，就是委任的方式，可以用古代的終身制和世襲制來形容。由于崗位設置管理工作不再是終身聘用的制度，而是按照國家或事業單位的規章制度進行競聘，與被聘用的人員簽訂合同，按任期制上崗。這種任職方式是相對領導階層而言，那相對于事業單位的基層人員呢？實行聘任制，每三年是一個節選，屆滿之后再進行考核，由此科學的形成良好的工作模式和聘任制度。

（二）將工作人員職責分類并明確分工提高工作效率

事業單位崗位設置管理工作將管理型、專業技術型、工勤型的工作人員混合進行工作分類，讓工作人員能夠明確自己的職責，進行工作的同時并明確崗位管理，不僅提高了工作人員的工作效率，而且使得事業單位能夠高效運行。

二、事業單位崗位設置管理工作的重難點

（一）崗位設置要打破“因人設崗”的習慣

位設置對現在編情況、現崗位設置情況等進行調研的前提下，本著科學、精練的原則，充分籌備、廣泛吸收意見。但是，在方案籌劃中，如何同時兼顧并解決崗位與聘任中出現的問題以及職能需求、人員現狀與發展空間等因素，確保崗位設置發展平穩，但由于過多重視編制與人員配置，實行“對號入座” ，因此仍難脫離“因人設崗”。

（二）崗位首聘徹底突破“論資排輩”桎梏

通過競聘上崗、考核等方式聘用人員，明確崗位級別。為了維持穩定，有些單位仍然存在“論資排輩”現象。尤其是專業技術崗位，單位因有多個系列專業技術職務系列，崗位又特點不同，工作內容、性質、條件、成果均存在顯著的區別，同級別不同專業崗位之間很難持平，達到標準統一，易產生分歧；雖然有單位各崗位也制定了職責和聘任條件，但崗位聘任條件比較空洞，以一般條件為主，目標不強。

（三）事業單位新進人才帶來的崗位矛盾

作為事業單位，完善的專業技術崗位結構比例，有利于避免人員膨脹和崗位結構的比例失調。然而，目前一些差額撥款和自收自支事業單位，一方面，招聘編制內人員，會以高學歷高人才為主，這些人員專業技術強，業績突出，晉升快，碩士研究生評審為工程師工作滿二年即可，博士研究生確認為工程師半年即可，這使高中級崗位矛盾尤為突出。另一方面，事業單位編制因發展需要而不足。由于招聘編制外人員，且這些人員工作年限低，崗位工作技術屬于初級化，使得初級專業技術崗位又得以填補。

（四）落聘人員安置問題

實行競聘上崗是崗位設置管理的一項，若在競聘中落選，如不妥善管理，會影響到單位改革、發展和穩定。對于落聘人員安置，是單位與其解除聘用關系最為合理，并納入社會保障范疇，讓落聘者直接進入人力資源市場，實現功能流動。但此方法外部條件不足，因此僅限于單位內部消化，采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。

三、對事業單位崗位設置管理的建議

（一）觀念更新，認識加強

各級人員應加深對人事制度改革過程的認識，深入其崗位管理等一系列內容，讓設置崗位管理工作有意義。在此基礎上，設置強化崗位管理。工作人員意識到，崗位設置不僅是薪資的問題，更是能夠規范崗位、促其發展、確定員工的潛力。

（二）實行有效的干部人才崗位流動制度

現在事業單位中普遍工作人員崗位比較固定。這樣固定崗位工作極易出現缺陷。比如，在某個崗位某位干部工作的時間長就會對這個工作產生煩躁的情緒。針對這種現狀，就得實施人才干部崗位流動的制度。規定明晰，根據取得業績情況，將業績突出或表現出色人員進行崗位交換，互換工作環境。激發對于新工作的工作熱情。通過嘗試全面提升工作能力，從而推動內部的協調、有序發展。

（三）完善事業單位崗位設置管理工作監督機制

在部分地區的事業單位中，由于缺乏完善的崗位設置管理工作制度，導致在造成很多事業單位中的崗位設置出現混亂。比如，不公平的人才選拔，不透明的工資標準等。針對這種情況，必須從建立事業單位的監督機構和健全監督制度著手。

（四）明確崗位的職責，做到設崗明確

用分析和評價崗位，來確定各種崗位設置的目的和其職責、任職要求和條件。崗位中的性質、任務、環境、任職資格等應系統分析，規范及其工作職能；在另一方面，應依照責任到人的原則，明確崗位員工的職責，聯系相對應的考核體系，量化崗位產出，便利于今后考核。另外，因事設崗仍保持，以工勤技能崗位為例，事業單位應以提高操作維護的技能、整體提升服務水平、滿足運行需要為前提進行設置。

目前面對事業發展的趨勢和改革中發現的種種問題，必須要調整現有的工作制度，更加完善崗位設置管理工作，從而很好的為國家和人民服務。

篇6

文章編號:1004-4914(2010)08-248-02

一、事業單位崗位設置的目的和意義

事業單位崗位設置管理是事業單位根據社會功能、職責任務和工作需要設置崗位并進行管理的基本人事管理制度,是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新,對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度,具有非常重要的意義。第一,實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求。第二,實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎。第三,實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資,將崗位作為確定工資的主要因素,這就迫切需要制定崗位設置管理規定,為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

二、事業單位崗位設置存在的問題

由于事業單位工作面廣,專業種類多,人員結構復雜,要做到崗位設置管理科學合理、優質高效,還存在六個方面問題:

1.崗位類別不夠清晰。目前管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位難以嚴格區分。事業單位人員崗位的確定,多數人在專業技術崗位工作。但也有部分人員不是按專業技術職稱確定的崗位,而是根據工作需要,結合個人某方面的特長安置崗位。如專業技術人員在工勤崗位工作,工勤人員在技術崗位工作,有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作。

2.管理崗位設置過濫偏多。突出表現在事業單位領導崗位的設置上。從設置管理崗位的目的來看,事業單位管理人員的職責應當至少包含兩個方面的要素,即事業發展或者說專業、技術創新的引導者,單位管理或者說單位行政事務管理的決策者、執行者、監督檢查者、服務者和綜合協調者。任何一項職能發揮不力,都足以影響甚至阻礙該項社會事業和所在單位繁榮前進的步伐。在事業單位領導職數設置上,沒有科學合理的依據。比如一個幾十人的小小單位,往往在一個正職領導以外,還安排有至少三至五個副職領導。

3.難以避免“因人設崗”。如何按照“因事設崗”的原則,根據工作任務和發展需要,科學合理地設計工作崗位,對設置的崗位進行科學規范的評估和分析,并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件,是崗位設置工作中出現的難點之一。缺乏規范的、操作性強的工作程序,崗位設置工作必然會流于形式,單位在經過本單位現有人員情況分析后,在設置過程中首先將“如何安置現有人員”作為前提商定設崗方案,必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”,為有關系人設置“人情崗”,為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等等因人設崗現象。

4.部分人員“無崗可上”成為必然。由于部分主體崗位為社會事務管理的事業單位現有人員大部分為工人身份,若設置單位性質為管理型,那么工人轉為管理人員將帶來一系列新問題的出現。首次崗位設置中,比如有的基層單位共有工人身份人員30人,而此次設崗僅設工勤崗位3個,要在競爭上崗時不掉崗,剩余27名人員就必須在其他兩種崗位上工作,但這部分人符合轉崗條件的占少數,如果符合,轉崗后本人身份將如何鑒定也是一個問題。

5.崗變薪未變。各事業單位基本上沒有嚴格按崗位確定工資待遇,存在高薪低效,高職低能的現象。目前,事業單位人員中不少高稱職的人員在后勤、工勤崗位工作,工作不多工資多。不少人職稱高、工資高而水平不高、工作效益不高,影響了相關類型、相關層次人員的工作積極性,“大鍋飯”現象嚴重。

6.事業單位崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上,沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業單位工作人員的管理,主要是參照公務員的一些管理辦法,以及沿襲以往事業單位的一些管理辦法,缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。近幾年,國家要求實施的事業單位聘任制度,事業單位崗位設置辦法等,并沒有得到很好的貫徹落實,且落實的阻力相當之大。以全額事業單位為例,可見一斑。因為是財政全額撥款,工作人員不擔心工資有沒有保障,只擔心發多少,什么時間發,另外有多少獎金。在人才流動方面,拿不出切實可行的措施,沒有形成良性的流動機制,人才流動阻力重重,手續繁雜。經年累月,事業規模與專業人才、管理人才隊伍數量成反比例:事業規模擴大了,人才隊伍難以壯大,事業規模減小了,人才又不能作出適時、適宜的調整。有的地方人滿為患,人浮于事;有的單位要的人進不來,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人無才不能用,有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。二是工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇,比本單位同工作年限工勤人員少,與專業技術人員待遇相比差別更大,挫傷了管理崗位人員積極性。三是社會保障制度不健全。由于地域經濟條件的制約,人才流動和安置分流措施無法真正落實到位,致使人員流動不暢,無法真正做到變“單位人”為“社會人”。此外,在人事監管上,也缺乏有效的對事業單位用人的監督管理手段。

三、事業單位崗位設置中的建議

針對這些問題和困難,筆者認為要加強事業單位崗位設置管理,須從以下六個方面著力:

1.要嚴格區分三類人員,合理確定結構比例。就目前事業單位的人員結構狀況和工資政策來看,可將事業單位人員分為管理人員、專業技術人員、工勤人員三類。在確定三類人員崗位結構比例時,筆者認為應根據行業特點,由省直各行業部門制定標準,由各地行業部門組織實施。其基本原則是:主要承擔社會事務管理職責的事業單位,應保證管理崗位占主體,即管理崗位至少要在50%以上,專技崗位和工勤崗位保持相對合理的結構比例,尤其是工勤崗位要少之又少,以體現管理職能,管理效率,減少閑雜人員,降低工作成本。專業性較強的事業單位,應“弱化兩頭,強化中間”,即管理崗位和工勤崗位較少,專技崗位較多,至少要在70%以上,以體現客觀性、專業性、實效性、可操作性。

2.以機構編制為基礎,科學設置人員崗位。事業單位人員編制,是根據其職能,由省級以上部門制定標準,由地方各級編制部門結合本地實際核定的,其本身就體現了職能需求、工作需求、實際需求,兼顧了地方行業特點。因此,崗位設置管理必須在核定的編制員額內實施,建立編制管理與崗位管理相一致的事業單位人員管理體系。

3.崗位設置要“因事設崗”。事業單位要按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則,嚴格按照地方各級編制部門結合本地實際核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行設崗。管理崗位的設置要增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平;專業技術崗位設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求,符合專業技術工作的規律和特點;工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業務工作的實際需要。

4.切實定編定崗到人,妥善消化無崗人員。事業單位定編定崗后,可能出現三種情況:一是少數超編人員無崗位可聘,二是不同類別的人員有超有缺,三是單位現有專業職稱、技術等級人員數與崗位設置數不一致,少數專技人員需要到工勤崗位工作。對于超編無崗的人員,通過競爭上崗的方法確定后,應作待崗處理。待崗人員可在一些輔助崗位工作,但待遇應有所區別,如有崗位空缺,再競爭上崗。對于不同類別人員的超缺,應在政策范圍內調整的,只要當事人愿意,可暫時調整到非本類崗位工作,如本類崗位人員空缺,可以調回原類別。

5.制定相關配套政策,落實崗位管理制度。隨著各項人事制度改革的逐步深化,事業單位已具備了崗位設置管理的客觀條件。無論是從單位管理需求上,還是從事業人員的觀念上,實施崗位管理已成共識。但在實際操作上,還有些配套政策亟待完善。組織、人事、編制部門應出臺相關政策,對編制核定、人員管理、工資福利、人員進出等有關問題作出明確規定,使事業單位崗位管理既有可操作性,也有實效性。一旦相關政策配套,人事部門就能從編制、工資兩方面,對事業單位崗位設置工作實施有效監管,就能進一步完善人事管理體系,促進事業穩步發展。

6.完善事業單位管理制度。當前,重點要從事業單位人員的保障、工資福利、崗位聘任和激勵等方面完善相關制度,進一步推動事業單位人事制度改革進程。一是完善事業單位分配制度改革;二是完善崗位聘任制度;三是完善激勵制度;四是革新社會保障制度。推行遍布城鄉、不同行業的的養老、失業、工傷保險制度,建立不同區域、不同行業間的基金征繳、轉移、結算、支付機制,完善流動人員保險基金管理辦法,解決事業單位工作人員的后顧之憂,促進人才合理流動。

事業單位施行崗位設置管理制度關系事業單位廣大職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,情況復雜,是一項十分艱巨的任務。我們要從全局出發,使大多數人先進入崗位,確保面上工作順利進行。對于一些情況復雜、需要其他制度改革相配套,一時又難以解決的問題,要暫時按照現行政策規定執行,待今后制度改革統籌解決。

參考文獻:

1.羅曉玲.瀘縣事業單位崗位設置管理實施工作中存在的問題及對策.2009

篇7

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

篇8

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

篇9

我國已經開始了事業單位人事制度改革工作，事業單位崗位設置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項工作屬于基礎性工作。2006年我國人事部根據這些問題出臺了相關問題件，這些文件標志著我國事業單位已經開始實施崗位設置管理工作，并且經過幾年的工作，事業單位崗位設置工作取得了一定的成效，各個崗位的職責基本明確，并且事業單位員工管理已經基本完成由身份管理到崗位管理的轉變，大大提高了工作人員的積極性，促進了事業單位管理走向規范化，本文對事業單位崗位設置當中存在的問題進行了分析，并且提出了相關解決措施。

一、事業單位崗位設置當中存在的問題

（一）獎罰、考核制度不完善

我國早就出臺了事業單位設置管理的相關辦法，辦法中規定了崗位的等級設置、崗位基本條件、崗位設置審核以及崗位聘用等多個方面的工作，但是并沒有明確地規定出崗位考核的相關辦法。大家都不清楚什么情況下事業單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業單位領導卻沒有依據對其進行處理，對事業單位的管理產生了影響，事業單位崗位設置工作中的獎罰、考核制度不完善會導致事業單位中仍然存在“能上不能下、能進不能出”的現象。

（二）崗位設置結構比例不當

我國有關部門出臺了相關辦法，辦法中規定了專業技術高級、中級、初級崗位三者的結構比例全國總體控制目標應該在1：3：6，各省有關部門以及國務院有關部門應該根據工作的實際情況，以總結的事業單位專業技術職務結構比例管理經驗為基礎，并且采取措施優化結構、合理配置結構比例，制定各個崗位之間的結構比例，并且出臺結構比例控制的相關標準和方法。辦法中規定的高級專業技術人員、中級專業技術人員以及初級專業技術人員的結構比例應該控制在1：3：6，這個結構比例是基于全國現有的專業技術人員崗位進行了預測后制定的，并沒有充分考慮到人才發展規律和現行職稱評審政策銜接缺失。

（三）事業單位競聘上崗形式化

根據國家相關規定，事業單位在聘用人員時應該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關規定進行擇優聘用，通常情況下，很多事業單位在實際操作“擇優聘用”時，會出現缺少具體考量的現象，事業單位提供的崗位數量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業單位的聘用矛盾。為了避免事業單位在崗位聘用使擇優過程中發生矛盾，事業單位在進行實際操作時，應該按照年齡和取得職稱的時間來進行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時間的情況下就聘任，導致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵工作的作用。

二、事業單位崗位設置存在問題的解決措施

根據目前有關部門出臺的事業單位崗位設置政策，事業單位內部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現象，這就會嚴重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質量。針對這些問題，筆者認為事業單位工作人員的收益，基本工資、基礎性獎勵性績效工資部分不適宜采用大規模的競爭方式開展，政府應該采用大量的設定條件的方式來激勵工作人員開展工作，達到考核合格后才可以享受政府兌現的工資。

（一）完善事業單位崗位設置和職稱評審政策

根據現行的崗位設置政策，將專業技術崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內的13個等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個等級，中級崗位劃分為八到十級共三個等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個等級。支撐評審工作應該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。

（二）完善事業單位績效考核機制

通常情況下，事業單位會對各種系列、各種層次的應聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個事業單位應該按照事業單位發展需要來設置相關崗位，設置崗位后，必須要明確各級崗位的學科建設、人才培養、社會服務以及管理工作等多個崗位職責，并且簽訂聘用合同。聘用合同當中應該明確規定職工的敢為職責、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項內容，必要的崗位字簽訂聘用合同時，可以跟受聘人員約定 一個試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。

（三）增設“過渡崗”，為因公調動人員的工資待遇提供保證

事業單位實施崗位設置管理政策后，存在部分事業單位存在高級別崗位空缺的現狀，可以用于吸引優秀人才，事業單位實施績效工資政策之后，可以促使部分優秀人才向著基礎薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進人才的合理流動，提高人才的利用效率。

三、結語

綜上所述，事業單位實施崗位設置管理工作，這是我國事業單位開展人事管理制度改革的一項重點內容，也是事業單位改革工作當中比不可少的一部分，隨著社會的發展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業單位崗位設置工作的重要性也日益突出，開展事業單位人事制度改革需要從管理崗位設置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業單位崗位設置當中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。

參考文獻：

[1]孟毅芳.做好事業單位崗位設置管理工作[J].理論探索，2009，02：109-111.

[2]沈有梓.關于事業單位崗位設置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.

篇10

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。

篇11

二、組織領導

成立縣事業單位崗位設置情況調查工作領導小組。

領導小組下設辦公室負責此次調查具體工作。

三、調查對象

全縣有關事業單位（經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位轉制為企業的單位除外）及其工作人員（臨時工除外）。

四、調查方法和步驟

1、調查方法：調查采用發放調查表的方法進行。

2、調查步驟：

（1）各單位填寫《事業單位崗位設置基本情況調查表》、《事業單位崗位設置基本情況統計表》和《事業單位人員名冊表》。其中事業單位人員名冊要用電腦錄入后打印一式三份（交主管部門和縣人事局各一份），并用U盤挎貝后一并上交縣人事局。

（2）各單位填寫好調查表、統計表和名冊表后，送主管部門匯總后由主管部門送縣人事局，沒有主管部門的逕送縣人事局。

（3）各主管部門對回收的調查表、統計表進行匯總，并把《事業單位崗位設置基本情況調查表》和《事業單位崗位設置基本情況統計表》的匯總表和各下屬單位的原始表和電子文檔數據一并上交縣人事局。

3、上交材料：

（1）、《事業單位崗位設置基本情況調查表》；

（2）、《事業單位人員名冊表》（含U盤電子文檔）；

（3）、《事業單位崗位設置基本情況統計表》。

以上表格各一式一份。

五、時間安排

（一）年1月12日召開全縣事業單位調查工作會議，部署調查工作。

（二）年1月12—22日，各單位開展調查工作，準確填寫好相關表冊。

（三）年1月24日之前，各單位向縣人事局報送材料。

篇12

激勵是個人發展的內在動力，能夠引導群體朝著一個共同的目標邁進。在事業單位崗位設置管理中加強科學合理的激勵機制，能夠營造良好的工作氛圍，充分調動職工工作的積極性與創造性，吸引優秀人才到事業單位工作，促進單位長遠發展。

1.我國事業單位崗位設置管理及激勵機制現狀

1.1崗位設置管理的意義與內涵

我國事業單位崗位設置管理主要是對人力資源進行管理控制，實現事業單位管理的科學化、合理化，推動事業單位的持續健康發展。事業單位的崗位設置管理工作涉及單位內部所有職工的切身利益，其核心內容是對職工崗位配置進行優化，充分發揮每位職工的價值，調動其工作積極性和創造性，以更好地開展工作。

1.2崗位設置管理中激勵機制現狀

事業單位中人是最活躍的因素，激勵則是人前進發展的重要動力，有效的激勵機制不僅能帶動職工的工作積極性與創造性，營造良好的工作氛圍，還能提高工作效率，推動事業單位健康持續發展。崗位設置管理中的激勵機制是事業單位激勵機制構建的關鍵環節，傳統的崗位設置管理激勵制度包括考核激勵、晉升激勵及獎金激勵等。為了順應時展的需要，事業單位也在不斷對崗位設置激勵機制進行創新和完善，但由于我國相關工作開始較晚，仍然處于探索期，所以事業單位崗位設置管理中的激勵機制相對來說還有許多不足之處，無法完全適應當下時展的要求。

2.我國事業單位崗位設置管理中激勵機制的不足之處

2.1崗位設置管理中的激勵機制過于單一

單位內部涉及的職工各有不同，不論是他們的職業、年齡、生活習慣還是消費觀念都不可能完全一樣，即使存在一些共性的需求，但仍存在較多差異。因此傳統崗位設置中單一的激勵機制與措施無法滿足現實要求。比如職位晉升與薪資提升是激勵職工努力工作的最通用方式，很多事業單位以升職加薪作為激發職工積極性的一大法寶，但是并非所有職工都對此感興趣，對于那些剛剛邁入工作崗位的人來說，升職加薪是激勵他們的一個重要手段，然而對于職位與薪資相對較高，存在上升“天花板”的人來講，則此類激勵措施無法成為其工作的主要動力。所以，當前單一的事業單位崗位設置管理勵機制已經無法充分調動所有職工的積極性與創造性，在一定程度上阻礙了事業單位前進步伐的邁進，不利于單位的長遠發展。

2.2平均分配工資方式難以激發職工的工作熱情

S著經濟社會的不斷發展，越來越多的人希望通過自己的勞動獲取更好的勞動報酬成了社會的普遍共識。當前在事業單位采取的是工資福利統一化，目的是為了防止收入差距過大，該舉措在一定程度上確實維護了事業單位工作人員的合法權益，維持了社會公平，然而平均分配工資不利于事業單位內部獎勵機制的實施，這也阻礙了職工積極性的培育，降低了工作效率，無法最大限度地發揮職工的潛力。從某個層面看，工資反映了一個職工的個人能力、專業技能，是職工個人的勞動所得，但是由于我國事業單位的工資水平是由國家規定的，工資的增長也與國家的財政狀況相掛鉤。將職工的個人貢獻工作能力與工資水平剝離，容易在事業單位內部營造一種懶散懈怠的工作氛圍，也會打擊部分人的工作積極性，造成優秀人才的流失。比如事業單位內部一些知識能力強專業技能高的工作人員，認為自己在工作中根本沒有實現自身的價值，或者有些能力較強的人認為自己的勞動所得低于自己的實際付出，這都在一定程度上影響事業單位工作的開展，造成單位內部職工間責任的推脫，不利于單位的長遠發展。

2.3事業單位內部考核評價制度不完善

科學合理公平公正的考核評價制度是事業單位實行崗位管理激勵機制的前提和基礎，當下我國許多事業單位仍然沿用傳統的考核評價制度，傳統的考核評價制度已經無法適應新時期時展的需要，不利于事業單位崗位設置管理工作中激勵機制的建立，這就在一定程度上阻礙了事業單位內部人員管理工作的順利進行。

2.4事業單位崗位設置管理工作流于形式

為了更好地應對時展的要求，許多事業單位開始重視進行崗位設置管理工作，以更好地保證激勵機制的正常運行，但是在實際工作中，部分事業單位的崗位設置管理工作流于形式，事業單位在招聘員工時沒有按照職位需要進行細致劃分，導致工作人員分配存在不科學不合理的問題，無法營造積極向上的競爭氛圍，影響工作人員的積極性，降低了激勵機制的實施效果。此外，我國事業單位雖然在進行人事錄用時會制定任期合同，一般是不低于三年，但是在實際事業單位工作中職務終身制的局面仍然沒有徹底打破，這在一定程度上導致職工過于安于現狀，不思進取，不利于單位的良性發展。

3.如何完善我國事業單位崗位設置管理中的激勵機制

3.1根據職工的實際需要，了解職工的所思所想，創建多元化激勵機制

單一的激勵機制無法激發職工的工作積極性，每個職工對于獎勵的需求是不同的，職工的個人需求也是多種多樣的，需要靈活運用激勵手段滿足職工的實際需要，以更好地激發職工的工作熱情。具體而言，可以根據不同年齡階段職工的實際需要設置不同的激勵內容，如對于剛進單位的年輕人，他們最想得到的是升職加薪的機會，對于年長者他們則更關注自己的身體狀況及精神榮譽，可以根據不同的需要進行分層分類獎勵與激勵。

3.2優化事業單位內部分配制度，最大程度體現職工價值

劃定一定量的基本工資，根據不同崗位、職工的個人價值進行二次分配，形成良好的價值導向，激發職工工作積極性。將職工實際貢獻、個人價值與其實際勞動所得直接掛鉤，為單位營造一種積極向上的工作氛圍。如在單位內部設置創新獎，根據職工在工作中創新舉措與創造的價值進行獎勵，不但能激發當事職工的工作熱情，還能激勵其他人的創造性，挖掘他們的潛力，促進單位持續健康發展。

3.3制定科學合理的考核管理辦法，保障激勵機制正常運行

考核管理是事業單位獎勵機制實施的基礎，一是在事業單位的考核管理過程中可以采取多種方式對職工個人進行考核評價，如定期考核、抽查考核、自我評價、員工互評、I導評價等，根據考核結果對員工進行獎勵與懲處。二是將事業單位崗位設置管理工作真正落于實處，對單位內部崗位進行細分，根據單位內部實際發展情況，全面統籌考慮，認真對崗位進行分析規劃，在進行人員招聘前要做好科學合理的招聘規劃，在進行人員招聘時根據職位要求開展相關招聘工作，嚴格審核相關工作人員的專業技能、工作能力，確保應聘的工作人員與實際工作崗位相匹配。三是實行競爭上崗打破事業單位終身制的局面，建立科學合理的競爭上崗機制，讓被考核者參加相關考試與測評，單位根據其成績進行擇優上崗，這樣不僅能為單位選用高素質優秀人才，還能確保工作人員對工作的熱情，為日后工作的開展提供動力。四是對各崗位職工的工作內容進行嚴格細分，讓單位內部工作人員清楚自身的職責，各司其職，權責明確，以最大限度地體現職工的價值。

4.結束語

事業單位崗位設置管理中激勵機制構建與完善，對于事業單位長遠發展至關重要。事業單位需要根據現實發展的需要，不斷對其內部的激勵機制進行科學合理的設計，將激勵機制充分運用于事業單位人員管理過程中，充分調動工作人員的工作積極性，激發他們的創造性，保持工作熱情，提高工作效率，最大限度地實現工作人員的個人價值，促進事業單位綜合實力的提升。

參考文獻：

[1] 田玉慧.關于事業單位崗位設置管理工作的幾點思考[J].科技致富向導，2011（2）：317.

[2] 雷玲玲.聘用制度改革視角下事業單位以崗位設置管理為基礎的激勵機制研究[D].華南理工大學，2012.

[3] 寧吉.事業單位崗位設置管理中的激勵機制[J].現代經濟信息，2014（2）：20.

篇13

崗位設置管理是根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要，設置具有明確名稱、職責任務、工作標準和任職條件的崗位，劃分通用的崗位等級，設定結構比例和任職條件，進行總量控制，促進規范管理。實施崗位設置管理是推行聘用制度的需要，是建立健全事業單位崗位管理制度的需要，是事業單位收入分配制度改革的需要。同時，收入分配改革實行崗位績效工資，將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要完成崗位設置，為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。國家人社部提出，要在年完成全部事業單位崗位設置工作。省政府通過簽訂年度目標責任書，要求所有省、市、縣級黨政機關所屬事業單位在年底前必須完成崗位設置工作。各級各部門要切實提高對崗位設置管理工作重要性的認識，克服畏難情緒，消除顧慮，把思想行動統一到貫徹落實國家和省、市要求上來，切實增強緊迫感和責任感，集中時間，集中力量，全力推進此項工作。

二、采取得力措施推動事業單位崗位設置工作